时间：2023-06-06 08:59:48
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摘要在核电及基础核科学快速发展过程中核电科技人才扮演着重要的角色，特别是我国能源战略思想的调整及世界竞争的日渐激烈，对相关人才提出了更高的要求。为了把握发展机遇、迎接国际挑战，我国十分关注核电科技人才的培养，本文探讨了国家核电科技人才培养实践，旨在为核现代化建设提供可靠的人才保障。
关键词核电科技人才培养实践
在我国国民经济建设及国防工业中核科学及技术均处于关键地位，为了促进我国核技术发展，保证国家安全，因此，我国十分关注核电科技人才培养，此类人才的培养主要是为了提高其创新、探索及实践能力，在实际培养过程中应侧重科技力训练，并辅以自主选学，通过约束与激励，以此增强培训的规范性与有效性。但目前，我国核电科技人才培养的现状不容乐观，主要是因核科学专业调整，使得人才数量不足、质量偏低，从而制约了中国核事业的发展。为了扭转此局面，本文提出了几点改进性的建议，以此指导培养实践。
一、我国核电科技人才培养的现状分析
近些年，我国十分关注自然科学研究，逐步加大了投入力度，如：人员、设备与资金等，从而推动了人才培养，但从整体角度出发，与国际发达国家相比，我国核电科技人才缺少创新性，仅利用国内外既有的研究，展开重复性研究。因此，在培养过程中应关注创新型人才。另外，在国家经济、科技迅猛发展环境下，能源问题愈加突出，我国积极开展核电建设，既有在运行及在建设的核电站达十几座，但缺少相关人才支持，有关人员难以参与到生产实践。因此，日后培养过程中应采取有效的措施，以此提高核电科技人才的综合素质，保证培养效果。
此外，核电科技人才培养缺少完善的体系、制度与规划，使得人才培养缺少规范性与系统性，难以调动人才学习的积极性与主动性。
二、我国核电科技人才培养的实践探索
目前，我国正积极开展着现代化建设，核电领域直接关系着国民经济与国家安全，因此，发展过程中应关注人才培养，积极建设高素质、创新型人才队伍，以此打造中国核电自主品牌，为核电强国提供丰富的人才战略资源。具体措施如下：
（一）关注人才的创新与探索能力
在培养核电科技创新型人才过程中，应为其提供必要的试验器械与设备，在实验室中，学习者可借助有关设备，开展实验锻炼，以便于巩固其所需知识。同时，学者者应结合核物理知识，主动设计与开发实验，并对试验结果进行分析与讨论，经过多次实践中，不仅可培养其思维、逻辑能力，还可增强其实践与探索能力，此外还可掌握其科研技能、操作能力等状况，从而指导了下一步培养计划。另外，我国大型核物理实验室与各高等院校均要保持紧密交流，并积极合作，以便于每名学习者了解大型核仪器，并逐步提高其工作能力，通过核电科技人员的交流，各种先进的思想不断碰撞，随之提高了其创新能力，培养其创新思维。再者，核电科技人员应积极参与国内外学术交流，转变培训意识，更新学习理念，通过高水准的交流活动，学生的思维将更加活跃，利于其探寻、发现及解决问题。
与此同时，核电科技人才应拥有良好的实践能力，有关人员应积极参与生产，将自身所学的核科学等知识融入到社会实践，通过对反应堆分析、核探测等研究，逐步提高自身的综合能力。例如：反应堆工程、大亚湾中微子工程等，其对核电科技人员的要求较高，可选派优秀的人员参与，通过实践，以此提高其试验技能，完善其基础知识。
（二）构建职业发展体系，借助专业技术发展途径
我国核电科技人才培养过程中最为常见的制约因素便是职业发展通道不畅，因人才培养理念落后，人才发展通道狭窄，导致人才集中关注经营管理职位，随之出现了“当官热”现象。为了有效培养核电科技人才，我国应改变既有人才发展体系，基于基层员工，创新人才发展通道，使其具有多元化、差异化特点。
我国有关学者应分析员工、企业的关系，坚持整体、部分统筹原则，国家核电建立经营管理、操作技能及专业技术人才发展通道，其中涵盖的岗位有经营、管理、操作、设计、研发等，各个人员均可结合自身的兴趣与专长，选取适合的发展路径，从而利于发挥其优势。同时，新的职业发展体系应充分考虑每个人员的特点、业务需求及岗位性质等，以此适应核电科技人才的发展需要，满足有关企业发展需求。另外，企业应优化岗位体系及薪酬体系，尽量拓展人才职业发展空间，借助专家制度，为高端核电科技人才提供绿色发展通道，待其做出技术贡献后，便给予其相应的待遇、尊重与地位，如：福利、医疗、住房等，将优势资源倾向于此类人才。
（三）完善人才选拔、评价及激励机制
核电科技企业发展的基石为拥有专业的技术人才，各企业均应积极聘请核电界、高等院校的专家，组成企业专家团队，负责解决各环节存在的技术难题，并承担人才培养责任。各企业均应注重人才选拔，丰富引入渠道，完善聘任制度，同时对既有人员进行全面的评价与考核，坚持以能力为核心的评价体系，确保其拥有较高的综合素质，既能够适应课题需求，还具备核心能力。此外，企业发展过程中应联合运用外部引进与内部选拔两种方式，大胆启用创新型人才，使其担任重要职责，为了激发其工作热情，应完善人才激励机制与薪酬体系，其应以价值为导向，对科技人才给予精神与物质奖励，特别是科技创新方面，应增设技术进步奖、科技发明奖、论著奖以及荣誉称号等，以此提高人才的成就感与荣誉感，再者，企业各保障制度均应积极落实各项待遇，如：住房、医疗、教育等。
（四）建立系统的人才培养规划
在核电企业现代化发展过程中技术创新十分重要，各个企业均应注重培训教育，将其视为基础性工作。为了执行学习战略，我国成立了国核大学，实践中借助个性化的学习方案，即：个人学习与职业发展相结合，并发挥了激烈约束机制的作用，与绩效管理紧密联系，从而挖掘了个人学习潜力，使其学习更加积极与主动，进而其核心能力大幅度提高，并保证了工作效率与质量。根据培养实践可知，每个员工均拥有针对性的培养方案，通过学分制度，保证了全员均参与培训，并促进了人员综合素质的提高。
综上所述，目前，国家核电科技人才培养存在诸多的问题，为了有效解决上述问题，本文从高校、企业等角度提出了几点建议，相信，在各个培养措施落实后，核电科技人员的综合素质将不断提高。
参考文献：
[1]钟雄辉.国家核电科技创新人才培养实践[J].人力资源管理，2012.09.
[2]廖志豪.基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究[D].华东师范大学，2012.
[3]郑景华.XX核电公司人才现状、需求分析与培养对策研究[D].南昌大学，2012.
1.农业科技创新人才规模相对较小
配置和分布不合理。四川省目前农业科技人才在农村人口中的比重仅为0.53人／1万人，与我国东部沿海地区以及发达国家相比仍有较大差距。如：浙江省杭州市农业科技人员在农村人口中的比重为7.33人／1万人，在农村劳动力中的比重为28.73人／1万人，以色列为140人、美国为80人、日本为75人。四川省拥有高级职称的只占农业科技人才总数的21%。在配置上，拥有高级职称的农业科技人才主要集中在市、县（区）两级，而乡、镇一级则极为奇缺；在地域分布上，成都、绵阳等条件好的地区科技人才相对较多，而凉山、阿坝、甘孜州等条件差的少数民族地区则人才匮乏；在专业结构上，农学、畜牧类等传统产业的人才比例较高，而生物种业、生态农业、设施农业、农产品精深加工、花卉苗木等新型产业、行业和新的领域，高层次人才则少而又少。
2.高层次农业科技创新人才缺乏
在四川省农业科技人才队伍中，高层次创新型人才十分短缺。特别是具有战略视野，敏锐把握学科前沿，能带领团队开展重大科技攻关的农业科技杰出创新人才和拔尖创新人才匮乏，占农业科技人才总量的比例较小，有一定影响的高级专家和学术带头人较为缺乏。从学历层次看，全省农业科研人才中学历层次不高，研究生学历比例仅占16％；从职称结构看，中高级职称虽占到半壁江山，但高级职称比例仅为21％。均低于全国平均水平。随着农业科技发展，学术拔尖人才和学科带头人、新兴学科和交叉学科的高素质人才更显得缺乏，阻碍了农业科技创新。
3.缺乏稳定的农业科技成果转化专家队伍
现行科研单位考核和激励机制主要侧重科学研究原始创新（成果及论文）。尽管近年国家、省均把成果转化提升到重要位置，但对科技人员考核和激励机制尚未作出重大调整。长期在基层从事转化示范的科技人员，尤其是存在职称晋升和学术地位提升以及收入待遇的后顾之忧，专职或主要从事成果转化的主动性不高，转化成果的能力提升困难。目前转化工作成效突出的骨干，通常也是科研创新的骨干专家，在创新与转化双重工作的重负下，队伍难于稳定。
4.农业科技创新人才流失严重
农业行业条件艰苦，无论是搞科研还是技术推广都很辛苦，农业科技人才的工资和福利待遇比其他行业低，生活和工作环境条件差，导致不少农业科技创新人才跳槽到热门行业。加上农业科技单位的机制陈旧，激励机制不够，农业科技创新人才脱颖而出困难，从而加剧了人才流失。近年来，非农业部门争夺农业科技尖端力量，也形成了多部门对优秀农业科研人才的竞争。特别是一些农业科技带头人相继离开农业科技系统，造成人才外流。据粗略估计，四川省每年农业科研人员的流出率约为职工总数的3%～5%，以副研究员以上科研骨干和技术后备力量流失为主。
5.农业科技人才资源开发、培养和自主创新的投入不足
当前四川省农业科技创新人才培养经费主要来源于政府专项资金，如省农业科技自主创新专项资金、省级科技创新与成果转化专项引导资金、农业三项工程等各类农业科技专项扶持资金等。尽管全省农业科技投入总量逐年递增，但投入占农业GDP的比重仍然较小，相对于农业科技发展需求尚存在很大缺口。一是中央财政投入缺口较大。中央财政对市州一级农科所及省级地方创新团队建设一直无资金支持；二是省级财政投入不足。对现代农业产业技术体系年投入仅1500万元，远低于发达地区年投入上亿元的投入力度；三是农业科技投入资金渠道单一。农业科研、农技推广体系、农民教育培训等基本上只靠财政投入，金融资金、民间资金的投入量很小。
二、四川农业科技创新驱动人才培养体系构建
农业科技创新人才培养体系就是在一定的教育理念指导下，特定的培养主体对农业科技创新人才的培养设立明确的目标，为系统有计划地开展教育和培训的制度安排、投入保障、评价激励而采取的组织形式及运行机制的总称。从一般意义上看，农业科技创新人才培养体系构成的核心包括:培养目标设置、投入保障、激励机制、培养环境等内容，其中培养目标是核心，其他内容都是围绕培养目标而确定的。基于这个一般的理论框架，构建适合四川实际情况的农业科技创新人才培养体系。
（一）农业科技创新驱动人才培养目标
1.培养高层次农业科技创新驱动研发人才，推进四川省农业科技自主创新，形成领军型拔尖人才、科研骨干和后备人才衔接有序、梯次配备的合理结构。
（1）农业科技创新领军型拔尖人才的培养以农业学术和技术带头人队伍建设为重点。通过国家和部门农业重点实验室、重点学科建设，结合四川省实施的“天府英才”工程、“天府特支计划”等人才工程,以国家产业技术体系四川创新团队建设等项目为载体，有计划、有重点地遴选支持一批杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，特别是农业战略性新兴产业和重点优势产业发展急需的高层次人才。并结合重大科技项目计划和人才培养计划，以任务带动人才培养，加速造就一批学科带头人，加快培养能够跟踪世界科技前沿的领军型农业科技创新拔尖人才。
（2）农业科技创新骨干人才的培养以农业学术和技术带头人后备人选队伍建设为重点。加强四川农业科技创新团队建设，在农业科技创新团队中培养骨干创新人才。围绕提高自主创新能力、建设创新型四川，结合实施国家“创新人才推进计划”“、青年英才开发计划”等项目，以中青年科技人才为重点，培养农业科技创新骨干人才。同时,以农业关键共性技术研究、农业战略重点产品开发、农业优势特色产业为重点依托，统筹城乡发展科技行动，培养、引进农业科技英才。
（3）农业科技创新后备人才的培养要培养专业基础扎实、学科特色鲜明、创新能力强、发展潜力大的农业科技创新后备人才。应通过业务培训、学历教育、学术交流、专题研修、挂职锻炼、访问、考察、外派等多种途径，进行个性化培养。同时，建立科技人员的继续教育和定期进修制度，鼓励和支持在职农业科技人员脱产学习、在职进修、到国外研修深造。
2.培养农业科技成果转化骨干人才，加快推进四川省农业科技成果转化应用。
（1）以中青年农业科技人才为重点，依托现有的省级农业科技园区、科技型农业企业、农业科技专家大院，以现代农业发展和新农村示范片建设为载体，整合农科教、产学研各方科技资源，集成部门优势，统筹协调，形成农科教和产学研大联合局面，培养科技成果转化骨干人才。同时，通过围绕农业优势特色产业发展，建设一批产业科技特派员团队；围绕重大科技项目实施，建设一批项目科技特派员团队，培养科技成果转化骨干人才。
（2）整合一支省、市、县、乡四级混合编队且较稳定的科技成果转化示范队伍，构建基地稳固、上下联结、技术衔接、协同实施的全国一流的农业科技成果转化示范新体系；基本形成符合省情、机制先进、结构完善的科技成果转化管理与激励机制。强化顶层设计，整合示范基地的各级转化示范平台和渠道，诸如科技110、专家大院、技术协会、产业技术联盟、科技特派员以及课题研发基地等，集结省、市、县、乡技术人员队伍，混合编队，构建稳定的农业科技成果转化示范团队和服务新体系，培养科技成果转化骨干人才。
3.培养农业技术推广骨干人才，加快推进四川省农业技术推广应用。
（1）围绕四川省粮食生产能力建设、现代农业产业基地建设目标，依托现有农业职业教育院校和科研院所，通过专业培训、定期进修、继续教育等多种途径，大力开展县乡农技推广人员岗位培训和专业技能培训，培养基层农业技术推广骨干人才，提高农技人员使用农业先进实用技术特别是共性关键技术的试验、示范和推广能力。同时，大力实施基层农技人员知识更新培训计划，分期分批选送基层农技骨干到高中等农业院校、科研院所进行研修、深造，使基层农技人员每年接受一次集中培训，从而培养一批业务水平高、综合能力强的基层农技推广骨干人才。
（2）造就一大批农业科技的推广经营型人才队伍。积极鼓励和引导农业科研人员和大中专院校的毕业生到农业生产第一线，到农村基层组织、乡镇企业、农民专业合作组织、农业企业中去工作，提高农业科技推广经营人员的素质，壮大技术推广队伍力量。要注重培养农业科技企业家。鼓励支持农业企业的技术创新活动，造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍。
4.优化科技人才成长环境
加大海外农业科技创新人才引进力度。完善人才政策，突出高层次、创新型人才资源化的过程管理，加大吸引留学人才和海外高层次人才工作力度，积极引进海外人才和智力资源。制定和实施引进海外人才规划，建立海外人才评价和准入制度，重点吸引农业基础研究方面的紧缺人才和农业高新技术等方面的高级人才，重点引进其研究居于国际领先地位、有发展前途的拔尖人才。
5.培育新型职业农民
助力现代农业发展以专业大户、家庭农场主、农民合作社骨干和农业后继者为主要对象，探索建立教育培养、认定管理和政策扶持“三位一体”的新型职业农民培育制度，大力培育新型职业农民。可以通过实施“粮油高产创建”、“现代粮食产业基地”、“新增100亿斤粮食生产能力”、“现代农业千亿示范工程”、“园艺作物标准园创建”、“现代农业产业基地建设”等项目，以农业实用技术为重点，采取集中开展理论教学、现场实习等多种形式开展大众化普及性培训，培养具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的新型职业农民，激发农民的创造、创新、创业活力，形成大众创业、万众创新的生动局面。
（二）四川农业科技创新驱动人才培养的投入
保障机制加强投入保障机制建设是构建农业科技创新人才培养体系的根本，应提高农业科技创新人才培养的整体投入水平。提高四川农业科技创新人才培养体系建设投入，要充分发挥政府的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，优化资源配置，加快农业重点领域紧缺、急需科技创新人才的培养，设立创新创业基金，为培养、造就农业科技创新型人才提供有力的物质保障；充分发挥财政资金的导向作用，建立人才科研经费预算机制，列出专项资金解决农业科技人才的科研和培训等问题。必须发挥政府和企业的积极性，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会农业科技人才培养投入格局。优先支持有国际影响的著名学术带头人、优秀青年学者和研究小组，促进基础研究与教育的结合，形成优秀人才脱颖而出的人才发展环境。在农业科技创新的研发投入、研发机构组建、专利申请、新产品开发和科技合作等方面进行政策倾斜。
（三）四川农业科技创新驱动人才培养的激励机制
激励机制是开发农业科技创新人才潜能，调动科技人才积极性的重要措施。从四川的实际来看，要建立以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合公益性科研单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配与激励制度。要建立符合省情的、系统的、动态的、多层次的激励机制，强化农业科技创新人才培养的动力机制，从而充分发挥农业科技创新人才的积极性和主动性。完善评价和激励机制，制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准，按照工作岗位要求，从农业科技创新成果及其转化率、项目管理水平、服务农业的实际成效、农民满意程度等多角度评价农业科技创新人才。应确立以市场需求为出发点的产、学、研密切合作的研发体制，并对研发项目给予资金和税收优惠等方面的支持。落实人才激励政策，采用物质奖励、精神鼓励、职务职称晋升、利润分享、提供学习培训机会等多种手段，激励优秀农业科技创新人才留在农村、服务农业。采用多种方式建立农业科技人才奖励基金，对卓有贡献的农业科技人才和农业重大科技成果进行奖励。保护知识产权，使农业科技创新组织和人才获得合理收益。
（四）四川农业科技创新驱动人才的培养
关键词：借梯登高 培养机制 创新能力
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）01-246-01
企业经营关注的经营结果，既所谓的成本、利税、投资回报等经营性指标，而企业科技人才水平是整个企业在行业中的品质、品牌和硬实力的标志性指标，是决定企业经营成果的重要性因素，高水平科研人员创新能力是推动企业高速发展、持续发展的动力源泉。
就油田而言，在油田勘探开发技术手段尤其是在科技攻关技术方面，保持领先地位是油田持续发展的基石和核心竞争力，关键在人才，核心是科研人员的创新能力。解放思想，创新观念，探索建立适合油田实际的科技人才培养机制，是油田尤其管理层作出决策的历史使命和责任。
一、科技人才培养的基本模式
第一，“企校”合作模式。建立企业与高校和科研院所的合作，促进产学研结合。目前，建立“订单式”的“企校”合作模式，是企业根据生产经营需要，确定所需人才专业方向和人才需求数量，跟高校签订培养合同，提供人才培养实施计划。高校按照双方协议组织实施，考虑企业实际要求，进行专业化培养，提供合格人才，“企校”模式是一种有效的合作机制，把人才培养和科研生产所需的技术支撑平台有机地结合起来。在合作模式操作的过程中，企业占主导地位，高校起支撑作用。
第二，实施岗位培养模式。“岗位培养”，既企业通过岗位锻炼，逐渐培养自己的科研梯次队伍，企业根据岗位需要和研究工作特点，开展有计划的人才开发，并在岗位锻炼中逐步成长为所需骨干人才。企业建立科研人员全方位评估体系。
第三，政府支柱模式。政府主导，根据国家战略需要、产业环境变化、重点领域强化，通过建立“政府科技基金”，政府负责科技人才培养总体规划与政策制定，负责宏观指导人才管理和人才使用。培养的科技人才主要被安排到科研院所、国家重点项目、国有大型企业中。
二、河南油田专业技术人才基本现状分析
截至2010年12月，河南油田用工总量约38000人，其中全民工26000人，专业技术人才5000人左右。这支5000人的专业技术队伍以专科生和本科生为主体，绝大多数人受过系统的专业训练和科研生产实践，长期工作在生产和科研一线，对于解决油田生产实践中的一些具体问题以及组织技术攻关，都起到了重要的作用。但从总体上看，专业技术人才的创新和攻关油田生产尖端难题的能力还存在不足，高层次技术人员，尤其是能够单独承担科研项目，解决约束油田生产尖端难题的人才还远远不够，“质”的高度不能满足油田长期发展的需要，制约油田科技创新的力度和范围。同时，每年一部分智力水平高，基础扎实，在科研生产一线独挡一面的技术骨干人才流转到北京、上海等大城市，或者是薪资更高、环境更好的沿海城市。
历史数据显示，2006-2008年，油田流出大学生322人，引进毕业生472人。仅从进出数量上看，流出的技术人才是得到了补充，实质上流失的是已具有丰富工作经历的技术骨干和高层次技术人才，二心引进的毕业生独立承担技术工作的能力仍需要一定时期的培养。技术力量相对在减弱，所以，提升科技人员创新能力问题亟待解决。
三、建立油田科技人才培养的新机制
（一）借梯登高，加速提升科研人员的创新能力
近年来，局级科技攻关项目每年约有60项要通过对外合作、技术协作才能完成。充分利用好与高校和社会研究机构合作机会，可以加速提升科技人员创新能力。
1.强化项目组全程学习意识，锻炼和提高自身能力。联合攻关项目外协不是外包，项目组要全过程参与。不仅要把解决油田生产问题与外协研究紧密结合起来，而且要通过技术协作，学习专家分析问题、研究问题、解决问题的思路和方法，提高自身分析、研究问题的能力。
2.要抓好外协中间评估。一是及时将外协研究的主体技术尽快应用于生产；二是如果研究方向偏离，及时进行调整。从而提升科技人员的协调、解决问题的能力。
3.外协成果最终验收后，尤其是实验室试验、化学配方等，有条件一定要进行审核试验。既可以评价外协成果的可靠性，同事也可以提高科技人员实际操作能力。
4.充分利用项目的外协机会，聘请专家在开题、中间评估时进行两次专题技术交流，开阔科技人员视野，拓展科技人员思路，提升科技人员创新能力。初步估算，按每个项目参加1~2人，参加专题技术交流会10人次，全年利用对外协作项目，科技人员得到培养60~120人次，得到参加专题技术交流600人次。达到借梯登高，加速提升科技人员创新能力的目的。
（二）实施“151”人才梯队开发规划
随着油田勘探开发难度加大，科技攻关的难度越来越大，科技攻关的难题也越来越多，科技攻关的成本越来越高，因此，要确保科技攻关的数量、质量，加大科技投入力度，实施有计划、有步骤的科技人才开发规划。
五年内，即2011年至2015年，培养1000名熟悉生产一线业务，能够单独诊断现场出现的生产故障、难题，并能够及时解决的专业型科技人才。培养50名具备科研攻关局级技术首席专家。培养100名处厂级技术首席专家。
按照年度科研开题数量和专业所需，安排30%的课题，用于科技人才培养计划，通过带课题，加任务，压担子，逐步实施三个层次培养计划，到2015年，确保形成油田一定规模高层次的科技人才梯队。
（三）解放思想，更新观念，用活、用好激励措施
1.科研项目经费消耗性支出一次报销2000元以下的，由课题项目长审批。放活经费支出政策，对于普通科研消耗性支出、科研相关工作差旅费、图书信息资料费，由课题项目长审批，确实便于科研工作地开展，用好激励措施。
2.为科技人才创造条件。要进一步创造生活条件，福利经济适用房要切块科技人才，对于无购买能力的科技骨干人才，实施无息、低息贷款政策，解决科技人才住房问题，为他们创造舒适的工作环境。创造工作条件，安排专项投资计划，更新办公设备、科研仪器等。
3.建立青年科研资助基金。局每年专项拨款，建立青年科研资助基金，滚动使用，从每年油田引进的研究生、本科生中选拔20%作为基金资助对象，采取师傅带徒，跟踪学习，分课题，压担子的科研培养方式，对攻关获得成功者，加大奖励力度。
培养油田创新型科技人才，是一个大的系统工程，需要决策层、组织管理部门、科研管理部门、生产单位和全油田共同努力，相互配合，建立科技人才培养目标体系，完善工作运行机制，搭建用人平台，放活政策，大胆创新，用活机制，加速提升科研人员创新能力，逐步建立起油田高层次科技人才队伍。
一、农业高校农业科技人才培养的基本状况
农业高校担负着教学、科研和服务社会等多种功能，培养创新型农业科技人才是现代农业发展对农业高校提出的迫切要求。目前农业高校农业科技人才的培养主要存在培养观念陈旧、培养方式单一、培养结构失衡、培养制度僵硬等现象。[1]这就导致当前我国农业科技人才队伍现状与现代农业转型升级的需求很不适应，在一定程度上限制了农业依靠科技推动发展的潜力和动力，对于改变传统农业生产，促进现代农业发展极其不利。[2]
二、农业高校农业科技人才培养存在的主要问题
1、人才层次不高
从农业科技人才培养的人才层次上看，初中级人才多，高层次人才少；传统学科人才多，新兴学科人才少；研究型人才多、实践性和应用性人才少；单一领域、学科人才多，跨领域、跨学科人才复合型人才少，能够把握世界农业科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和领军人才更少。
2、人才结构不好
从农业科技人才培养的人才结构上看，农业科技顶尖人才队伍老化，中青年科技骨干少，特别是缺乏能够挑大梁、担重任的青年接班人。人才队伍结构不合理，人才断层情况严重。
3、政策支持不够
从农业科技人才培养的政策导向上看，国家对农业科技创新投入严重不足，同时，在对高校农业科技人才评价标准上，搞“一刀切”， 缺乏合理的导向，只重论文，不重产品、专利，对评审职称，只重论文和成果，不重成果开发和转化工作业绩和效益。从客观上，造成高校培养出来的农业科技人员不愿下基地、下生产第一线，科研工作脱离生产实际，不能满足市场需求，不能满足产业发展需求。
4、学术氛围不浓
从农业科技人才培养的学术文化氛围上看，学术人才的官本位意识和行政化趋向问题比较严重；缺乏崇尚创新的精神，学农爱农的思想意识不牢固；重名利、轻实效、急功近利、短平快的“职称科研”，追逐虚荣、弄虚作假、缺乏社会责任感等不正之风依然存在。
三、加强农业高校农业科技人才培养的建议
1、加大对农业高校的集成投入
从我国政府对农业科研的投入强度来看，目前农业科研政府投资强度为0.25%，离世界农业科研投资强度的平均水平（1.12%）还有很大差距。[3]因此国家必须要不断加大对农业科研方面的投入，同时必须加大对农业高校的集成投入。一是要加大财政的直接投入，特别是需要将地方农业高校也应纳入国家财政支持的范畴。二是创新资源配置方式，发挥政府配置资源的导向作用，通过产学研金的方式，鼓励企业、金融机构以及社会各界与农业高校的结合，建立社会化、集成化的农业科技人才培养基金，解决农业高校农业科技人才在科技创新、成果转化、服务社会等各个环节存在资金支持不足的问题。
2、分类培养，注重层次
一是加强农业科技高层次人才培养。建议国家重点从两个方面支持农业高校高层次人才的培养。一方面，重点支持农业高校承担农业重大工程、科技创新平台建设和重大科研项目，以项目带任务，来集聚和培养一批高层次的人才；同时引导高校在人才培养过程中，突出学科交叉，突出科学研究能力、服务社会能力的培养，突出农业新兴学科人才培养，使之成为复合型的高层次人才。加一方面，支持农业高校加大人才引进力度，设立高科技人才引进专项基金，筑巢引凤，大力引进国内外优秀创新人才，充实到农业高校科技人才队伍。
二是加强农业科技中青年骨干人才培养。建议专门设立农业高校中青年骨干人才培养基金，建立中青年骨干人才人才重点联系机制和“带培”机制，对现有农业科技创新后备人才进行重点关注和定向培养，使之成为尽快农业创新领域的主体力量，改变当前农业科技人才断层的状况。
3、创造人尽其才，才尽其用的环境和氛围
一是注重舆论引导。要充分利用主流传媒，加大对农业科技创新工作宣传力度。重点褒扬农业科技工作者为探索科学真理不畏艰险、奋斗终生的创新精神；甘于寂寞、孜孜追求的执着精神；长期奋战科研和生产第一线，默默无闻，不计名利的奉献精神。树立一批好典型、好经验、好榜样，营造一种务实创新的舆论氛围。
二是重视文化引导。坚持以人为本，大力发展科技创新文化，开展创新教育，培育创新意识和爱农意识；大力倡导追求真理、勇于创新的科学思想和团结协作、淡薄名利的团队精神；提倡理性怀疑和批判、尊重个性、宽容失败的学术文化氛围，造就开放的科学环境；
三是突出制度引导。改革农业科技创新评价，建立合理的成果、绩效和人才评价体系，引导农业高校的农业科研人员下基层、下企业，下农业生产第一线，引导其由出成果、出论文转变为出产品、出标准、出产业、出效益并重。
四是政策引导。支持农业高校改革和完善现行分配、奖励等政策，不断改善农业科技人员的工作和生活条件，千方百计调动他们的积极性和创造性，做到事业留人，感情留人，待遇留人。
参考文献
[1]刘.农业科技人才培养探析[J].农家科技，2013，8：18.
[2]吕剑红，黄文勇.农业转型升级背景下农业科技人才培养的创新思考[J].高等农业教育，2014，1：108-110.
一、我市农业科技政策存中在的问题
1.资金投入机制不健全，资金投入不足。目前，由于我市农业科技成果转化率较低，科技成果应用性较差、农业科技融资市场化程度低等原因，导致农业科技融资渠道来源单一，经费投入主要依靠政府，资金来源严重不足。
2.农业科技考核机制不健全，评价不到位。长期以来，由于经费不足、科研人员总体水平不高等原因，我市农业科研单位普遍存在重科研项目的申报、成果鉴定和评奖，轻科研成果的转化、推广、实施等现象。科研机构对科研人员的考核机制多依赖于通过其数量和层次来评定，课题立项、研究等过程重理论价值和学术价值轻实际应用价值，造成课题研究与农业生产、市场需求脱离，农业科技成果与产业发展处于脱节的状态。
3.农业科技创新体系不健全，机制不灵活。一是原始创新和关键技术成果储备明显不足。二是基层农技推广服务体系相对薄弱，农业科技与生产脱节严重，农科教、产学研合作不够紧密。三是资源配置结构不合理，科技资源布局分散、流动不畅；四是龙头企业在科研创新中发挥的作用有限。
4.农业科技人才缺乏，队伍不稳定。农业科技人才是农业结构调整、农业增效、农民增收的根本保障。近年来，我市农业科技人才队伍建设取得了一定的成效，但农业科技人才缺乏特别是高层次人才短缺、人员结构不合理、人才队伍不稳定等问题依然没有得到根本解决。
二、完善农业现代化科技政策的措施
1.加大农业科研资金投入力度，有效解决资金短缺难题。合理调整与优化科研单位内部结构,多渠道、多途径增加科技产业资金投入。一是制定科学的宏观调控政策，加大政府资金、农业科研专项基金的投入力度，在保证财政农业科技投入增幅高于财政经常性收入增幅的同时整合农业科技资源，加大农业科技经费支出占我市农业总产值的比重。二是建立健全技术市场政策法规与监管规章制度，提升农业科技成果市场化运作的成功率，创新科技金融协作机制，优化农业科技产业金融投资环境与服务，创新信贷支持模式，探索政府推荐、银行审贷、联合监管的合作机制。
2.完善农业科技创新机制，以科技助推现代农业发展。一是完善农业科技创新机制，有效整合科技资源，形成“开放、流动、竞争、协作”的创新机制，着力推动产学研、农科教相结合。二是加强政策扶持，重点支持生物技术、良种培育、丰产栽培、农业节水、疫病防控等关键领域的科技创新。三是构建“一主多元”的新型农技推广服务体系，大力推进基层农业技术推广体系改革与建设，加大农民专业合作组织、农业科研教学单位、涉农企业等多方力量的参与力度，建立分工、服务到位、体系、政策完善，各类创新主体各显其能、各展其才的新格局。
3.加强农业科技人才队伍建设，提升农业科技的创新能力。一是产学研一体化、农科教相结合，充分发挥科技研发、推广、实施等各主体的优势，培养能满足经济发展与市场需要的高素质农业科研人才。二是坚持人才强农战略，加快培养与引进农业科技高级人才，加快人才结构调整，促进人才、科技、资金等向农业科技创新集聚，有效缓解重点领域人才紧缺状况。三是深入开展基层实用人才培训，提高农村实用人才的科技文化素质，发挥其示范和带动作用，提升农民科技致富的本领。四是切实提高农技推广人员待遇水平，进一步完善人才培养、使用、评价、激励和保障机制，保持科技人才队伍的稳定，全面提升科技人员的科技推广能力和服务水平。五是加快推进农业技术推广、动植物疫病防控、农产品质量安全监管等基层农业公共服务体系建设，完善乡镇或区域性农技推广服务机构，组织开展农技人员大培训，加快农技推广人才知识更新。六是统筹推进人才队伍建设，创新人才管理、培养、使用模式，实现人才培养、评价、使用、激励一体化。
4.以农业科技示范园区为平台，发挥企业科研带动能力。一是根据我市区域特点和产业分布，加大农业科技示范园和示范基地建设，创建农村区域经济发展和现代农业建设的新模式，逐步将科技园区建设成我市农业科技创新、高新技术转化、外资及先进技术引进、先进农业装备推广的示范基地，有效发挥农业科技园区的示范、辐射和带动作用。二是构建以企业为主体的商业化育种体系，政策引导与扶持相结合，充分发挥科研单位与企业联动协作作用。三是建立适应现代农业发展要求的技术体系，提高土地产出率、资源利用率、劳动生产率，促进农业技术集成化、劳动过程机械化、生产经营信息化发展。
作者：胡俊芬单位：河北金融学院国际教育学院
只有人才资源得到有效开发，各类人才的积极性、创造性得到充分发挥，各方面英才不断涌现，才能使生产力中固有的因素最大限度的发挥作用，才能创造出更加丰富的物质和精神财富，造福于民。因此，开发好人才资源，是落实“三个代表”重要思想的重要体现，必须结合辽宁经济社会发展和改革实际，大力开发人才资源，实施人才强省战略。
一、辽宁实施人才强省战略中的工作重点
(一)抓住培养环节。培养是基础，健全人才培养教育机制，围绕支柱产业和重点行业对人才的要求，加大人才培养力度。
(二)抓住引进环节。引进是重点，完善人才、之力、项目相结合的柔性引进机制，围绕振兴老工业基地的重大项目、积聚国内外优秀人才和智力。
(三)抓住使用环节。使用是关键，健全人才配置和激励机制，围绕营造人才环境，完善政策体系，加强人才市场建设，留住、用好人才，充分调动各类人才的积极性和创造性。
二、辽宁科技人才资源现状分析
(一)辽宁人才市场体系已经初步形成，人才开发力度进一步加大
目前，辽宁省已经形成了以中国沈阳人才市场、劳动力市场为龙头，区、县(市)人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。
(二)辽宁人才资源优势明显
教育优势明显。省内汇集百余高等院校和中等职业学校，具备完善的义务教育体系，不仅本身积聚了一大批人才，而且也是具有规模优势的人才培养基地。第二，科技优势明显。拥有国家和省、市级科研机构，科研体系完整，拥有各类科技人员近两万人。一些重要领域的研发水平处于世界领先地位，并在世界高科技领域占有一席之地，构筑了科技人才资源优势。第三，环境优势明显。中央关于振兴东北地区等老工业基地的战略决策为辽宁的发展提供了难得的历史机遇，同时为人才提供了良好的发展环境，环境对人才的吸引力进一步增强。
树立人才资源是第一资源的观念
人才是经济增长的动力之源，也是经济发展的后劲所在。当今世界的综合国力竞争，本质上是一场人才竞争。科技竞争，说到底也是人才竞争。加快发展教育事业和科技事业，不断壮大人才队伍，是提高我国科技实力和国家竞争力的关键所在。
我国一向重视人才队伍建设和人力资源能力建设。改革开放以来，特别是实施人才强国战略以来，人才队伍建设进入了一个新的时期。一是人才队伍实力不断增强，专业技术人才总量不断增加，各类人才的整体素质明显提高。近年来，国有单位人才中具有大学专科以上学历的人数大幅提高，科技人才队伍创新能力不断增强，取得了一批具有重要意义和影响的创新成果，国际竞争力不断上升。在生物技术领域，率先完成水稻基因组测序工作；在航天领域，神舟五号、神舟六号载人航天飞行取得圆满成功。二是人才结构调整步伐加快。就业形式日趋多样化，灵活就业已经成了解决就业的重要途径，人才在不同地区、产业间的流动加快，人才队伍结构调整的力度不断加大，非公经济人才总量大幅增长，第三产业人才队伍迅速壮大。三是市场在人才资源配置中发挥越来越重要的基础性作用，单位用人和人才择业的自进一步落实，人才市场体系基本形成，人才流动的法规不断完善，人才的竞争和市场观念进一步增强。四是人才成长的环境进一步改善。全社会正在逐步形成培养人才、吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围，用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。
进入新世纪，国际形势发生深刻变化，人类社会步入了一个科技创新不断涌现的重要时期，也步入了一个经济结构加快调整的重要时期。上世纪中叶的新科技革命及其带来的科学技术的重大发现发明和广泛应用，推动世界范围内生产力、生产方式、生活方式发生了前所未有的深刻变革，也引起全球生产要素流动和产业转移加快，经济格局、利益格局发生重大变化。进入21世纪，世界新科技革命发展的势头更加迅猛。在世界新科技革命推动下，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。在这种情况下，人才的作用和地位越来越突出，越来越重要。特别是随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，人才竞争进一步激烈。全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求，综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。世界各国特别是一些发展中国家纷纷创新人才资源开发战略，加强人力资源能力建设。
面对新形势，抓住时机提高人力资源能力的要求越来越迫切。加强人力资源能力建设，加快推进人才强国战略，已经成为转变经济增长方式的需要。当前，我国已经到了必须依靠增强自主创新能力和提高劳动者素质推动经济发展的阶段。进一步提高人力资源能力，加快实施人才强国战略，势在必行。
建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，建设创新型国家的目标是难以实现的。谁能够培养、吸引、凝聚、用好人才特别是创新型人才，谁就抓住了在激烈的国际竞争中掌握战略主动、实现发展目标的第一资源。古往今来的科技创新实践表明，创新型科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是国家发展的宝贵战略资源。抓紧并持之以恒地培养造就创新型科技人才，是提高自主创新能力、建设创新型国家的必然要求，也是实现国家发展目标、实现中华民族伟大复兴的必然要求。因此，我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想，加紧建设一支宏大的人才队伍。
加快实施人才培养工程
加强人力资源能力建设，加快推进人才强国战略，就要牢固树立人才培养优先的观念，大力实施人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设，抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才，着力培养学科带头人，积极吸引海外高层次人才，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。
第一，进一步加强党政人才培养。进一步加强党政人才培养，就应实施党政人才培养工程，完善培训制度，加强理论教育、专业培训和实践锻炼，提高党政人才思想政治素质和执政能力。一是加强党政人才队伍的能力建设，不断提高他们科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。二是进一步优化党政人才队伍的知识、专业和年龄结构，切实抓好各级党政领导班子后备干部队伍建设。三是着力加强基层干部队伍建设，全面提高他们的思想政治素质、公共服务及管理水平。
第二，进一步加强企业经营管理人才培养。优秀的企业经营管理人才是当前经济竞争的重要资源。做强做大企业，必须努力营造有利于企业经营管理人才成长的良好氛围，加快培养造就一批优秀的企业经营管理人才，着力提高他们的战略决策、经营管理、市场竞争、推动企业创新和应对复杂局面的能力。围绕企业生产经营中心，建立一支适应企业战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在企业核心业务领域形成高度密集的人才优势；使企业人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展；根据各类人才的不同特点，协调提升竞争上岗、公开招聘、通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例，全面建立人才选聘工作的竞争机制，逐步发挥人才市场在配置人才资源中的基础性作用。
第三，进一步加强专业技术人才培养。实施专业技术人才知识更新工程和战略高技术人才培养工程，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人。依托国家重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流和合作项目，积极推进创新团队建设，努力培养一批德才兼备、国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物，特别是要抓紧培养造就一批中青年高级专家。通过培养，进一步提高专业技术人才的专业技术水平，使其具有高尚的人生理想、追求真理的志向和勇气、严谨的科学思维能力、扎实的专业基础、广阔的国际视野、敏锐的专业洞察力、强烈的团结协作精神和踏实认真的工作作风。
第四，加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分。大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升工人队伍的整体素质，就应根据调整和提升产业结构的需要，实施高技能人才培养工程，建立一批高技能人才培训基地，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构合理的格局。
与此同时，要高度重视农村实用人才培养。
根据新农村建设的需要，着力提高农业专业技术人才的科技水平和专业素质，不断加快农业专业技术人才知识更新的步伐；紧密结合农业专业技术人才队伍建设的实际需求，统筹规划，分类实施，增强农业专业技术人才培养的针对性和实效性；以中高级专业技术人才为重点，优先培训紧缺专业的技术业务骨干，带动整个农业技术领域知识更新培训工作的开展。
创造有利于人才辈出的环境
加快推进人才强国战略，培养大批具有创新精神的优秀人才，需要营造人才辈出的良好环境，充分发挥人才的积极性、主动性、创造性。因此，必须进一步贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制。
一、完善培养体系。在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人才资源能力建设的投入，优先发展科学教育事业，加大教育培训力度，促进人才总量同国家发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。注重加强思想政治教育，促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。根据经济社会发展的要求，继续深化教育改革，加强素质教育，努力建设有利于人才特别是创新型科技人才生成的教育培养体系。改变单纯灌输式的教育方法，探索创新型教育的方式方法，在尊重教师主导作用的同时，更加注重培育学生的主动精神，鼓励学生的创造性思维。改革和完善高等学校的课程设置，更新教学内容，重视理论与实践相结合，培养学生的创新精神和能力。加快建立网络化、开放式、自主性的终身教育体系，优化整合各种教育培训资源，形成广覆盖、多层次的教育培训网络。
此外，还要注意进行开放式培养。在世界科技加快发展的新形势下，不采用开放式培养，难以尽快培养造就大批创新型科技人才。开放式培养是加快培养造就国际一流的科技尖子人才和科技领军人物的有效途径。因此，要加强同国际科技界多种形式的交流合作，有效利用全球科技资源，积极吸收人类创造的一切文明成果；鼓励科研院所、高等院校同海外研究开发机构建立联合实验室或研究开发中心，支持企业在海外设立研究开发机构或产业化基地；善于利用国内国外两种人才资源，坚持自主培养开发和引进海外人才并重，立足国内进行人才资源开发，坚持自力更生培养人才，同时加大引进人才、引进智力工作的力度，采取多种方式吸引广大出国留学人员回国创业，尤其是要积极引进海外高层次人才和经济社会发展需要的紧缺人才。
一、基本概况
中国热带农业科学院橡胶研究所（以下简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的国家级研究机构。“十二五”以来，根据科技和产业发展要求，橡胶所主要开展天然橡胶遗传育种、栽培生态学及栽培技术、生理生化、热带土壤、热带作物营养、天然橡胶初产品加工工艺与设备研究、天然橡胶产业经济及产业发展策略研究。坚持人才是第一资源的理念，实施“人才强所”战略，把创新型科技人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新工作机制，人才队伍建设取得较好成效，科技创新能力不断提升。
二、橡胶所在加强人才队伍建设方面的做法及成效
一是制定人才发展规划。为加快实施人才强所战略，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》总体要求和热科院《“十三五”规划（2016-2020年）》、《中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》总体部署，着眼于为我所事业发展提供人才保障，制定了《中国热带农业科学院橡胶研究所“十三五”人才发展规划》，科学合理地制定培养计划，确定培养目标，根据科研、开发、管理工作发展需要，有针对性科研队伍、管理队伍、科研辅助队伍建设，既要突出科研人才，又要重视行政管理人才和科研辅助人才的培养，既要开发现有人才，也要培养后备人才。
二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来。学科建设是科研单位的重要基础，也是实施培养高素质科技人才、取得高层次科技成果的有力保障。重点学科是所根据事业发展需求，择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地，在学科体系中起着引领和带动作用。此外，学科建设可以有效的推动科研单位的科研活动，在重点学科建设中， 人才培养和科学研究工作的发展对学校高层次人才培养工作和科学研究工作的发展起着重要的促进作用。在重点学科建设中，人才培养与科研研究互为因果，相互促进。一方面， 学科中所培养的高层次人才和众多的科研成果成为重点学科的主要支撑；另一方面， 重点学科又为高层次人才的培养， 高质量科研成果的出现提供了基础园地。各重点学科不但在自身的发展中取得了长足的进步， 而且也带动了学校相关学科和整体科学研究的发展。
三是加强现有人才的培养。鼓励现有科技人员提高学历，通过联合培养博士生、互派访问学者、参加国际学术交流等方式，对岗位业绩优秀、发展潜力大的青年科技骨干，选送到知名院校、科研院所攻读学位或开展博士后研究或学术研修。
四是重视青年人才培养。对40岁以下的科研人员给予科研经费的支持，重视青年人员科研能力的培养。在基本科研业务费项目中设立“人才培养专项”，支持优秀青年科技人员开展自主选题的科学研究。对于一些有申报指标限制的省部级项目（如海南省自然科学基金项目），向青年科技人员倾斜，在同等条件下优先支持。在新进人员项目策划、项目申报、论文撰写等过程中给予指导，促进其快速的成长。
五是建立健全人才激励保障机制。有效的激励保障措施，是引进人才、留住人才和激发人才创新创业热情的重要保证。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施。“十二五以来”，我对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科技奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖，热科院每项奖励40万，获二等奖的每项奖励20万。获国家社会科学优秀成果奖一等奖院奖励10万，二等奖5万，三等奖2.5万；中华农业科技奖获特等奖院奖励10万，一等奖5万，二等奖2.5万，三等奖1万；以上奖项我所均按1：0.5配套。此外，项目申报并获准资助100万元以上的国家和省部级科研项目，给予5000元/项奖励；申报并获准资助国家自然科学基金、国家社科基金项目，给予2000元/项奖励；一般科技项目给予500元/项奖励。成果通过会议组织的鉴定、评价，并经省部级科技成果登记公告，鉴定结论为“国际领先”，给予4000元/项奖励；鉴定结论为“国际先进”，给予2500元/项奖励；鉴定结论为“国内领先”，给予1000元/项奖励；鉴定结论为“国内先进”，给予500元/项奖励。论文被SCI收录的影响因子小于3.0的论文，按其源杂志在奖励年度的上一年度影响因子分值进行奖励。奖励标准：1000元+影响因子×500元/篇奖励，若被SSCI收录，增加奖励1000元/篇。
六是实施人才战略科研产出迅速提升。“十二五”以来，科研经费大幅度增加，获批各级各类科研项目450余项，其中科技支撑计划项目2项，973计划课题1项，863计划子课题1项，星火计划项目1项，国家自然科学基金37项，948项目5项；产业体系专项7项；农业科技成果转化项目4项；农业部部门预算项目61项；海南省重点计划项目9项；海南省自然科学基金43项；海南省星火产业带项目3项。获省部级科技奖励17项，其中一等奖6项，二等奖5项；获授权专利295项，其中发明专利74项；审定品种3个；1078篇，其中影响因子3.0以上SCI论文33篇；出版专著22部；制修订国家标准和行业标准7项。
七是优秀人才不断涌现。“十二五”以来，各类人才不断涌现，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席科学家1人、岗位专家6人，国务院特贴专家14人，全国优秀科技工作者2人，农业部突出贡献专家2人、中青年有突出贡献专家1人、农业科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出贡献专家2人、“海南省515人才工程”人选3人、省政府直接联系重点专家1人。
通过实施人才战略，科技人才的总量和结构得到了优化，质量得到了提升，科技人员的内在动力极大地得到了激发。
三、存在的问题
一是领军人才数量不足。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已经增加到200人，学历层次显著提高，研究生以上学历人员占70%。近年来，年轻科技人员增幅较大，目前35岁以下人员占47%，虽然充满活力，但专业技能、知识经验积累不足现象突出。高层次特别是领军人才数量不足问题仍未解决。
二是创新能力不强。目前尽管在橡胶树遗传育种方法与技术、抗逆栽培、营养与施肥、采胶制度与技术、死皮防治等领域处于世界先进地位。但缺乏创新人才战略的实施计划，“论资排辈”现象严重。
三是管理机制和制度有待健全。考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，管理能力和水平需进一步提高。
四、对策
一是加快高层次人才引进与培养。注重人才引进与学科建设相结合，依托热科院重要人才引进计划、重点学科建设项目和国际交流合作等平台，加强高层次人才引进力度。通过继续教育、项目合作、联合技术攻关、国外考察等形式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。
二是重视人才建设路径。加强人才的引育、使用、评价和流动，要育的好、用的对、评的值，打破人才“制度壁垒”和“学科壁垒”，促进农业科技人才在区域、学科和产业方面的均衡分布；发挥职称评审等的人才评价作用，在评价中要不唯学历、不唯资历，确实把业绩好、贡献大的一线科技人员晋升到更高一级的专业技术职务上来，并给予更大的舞台。
三是完善分配、激励、保障制度。建立健全与业绩和贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的激励保障机制。建立知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的制度；健全分配激励机制，完善岗位绩效工资制度，在收入分配上向关键岗位和有突出贡献的优秀拔尖人才倾斜。对柔性引进的人才和智力，制定专门的激励政策和待遇标准。
关键词：人力资源管理：科技人才；素质模型
一、问题的提出
21世纪是以高新技术产业为主导的时代，经济增长主要依靠科技创新。随着科学技术的高速发展。科技人才已成为企业成败、国家兴衰的关键因素，如何充分发挥科技人才的作用是国内外关注的焦点之一。目前，全球性科技人才短缺已成为阻碍经济发展的主要原因之一，特别是在后经济危机时代。科技人才的有效配置和培养更为迫切。历史经验表明，经济危机往往催生重大科技创新，而科技人才则是科技创新的主体。经济增长的根本出路在于依靠人才进行科技创新来培植新的经济增长点、新的就业岗位和新的发展模式。从主要依靠简单的劳动投入和资源环境投入向主要依靠科技创新、产业创新、管理创新以及体制创新的转变，必须大力引进和培养科技人才。
二、科技人才的素质要求
素质呈多维状态，涵盖若干因素，包括知识、技能、动机、特质、态度、自我形象等。近年来管理界对素质的关注转向了岗位，认为每个岗位都有与其匹配的素质类型和等级，应该将素质与岗位要求的素质结合起来，形成素质模型。
1.科技人才的素质结构
美国工程院预测，2020年或更远的未来，从事科技工作的人才最需要具有分析能力、实践能力、创造能力、交流能力、商业管理能力、职业道德与专业精神、终生学习能力等素质。美国新墨西哥州立大学认为应具有职业道德和勤奋坚持，口头交流能力和交际能力、教育和专业知识。澳大利亚认为，科技人才的素质由基本知识和基本技能组成，基本知识包括专业知识、一系列正式、非正式信息源的知识、最新的技术和技巧、工具知识：基本技能包括职业规划能力、交流技能、研究能力、分析能力、风险和危险管理的能力、综合能力、从多个侧面理解的能力。不难看出，科技人才的素质要求不仅体现在专业知识上，而且需要具有综合能力和职业道德。
2.科技人才的素质要求
科技人才是科技创新的主体，在一定程度上反映出科技质量、创新能力和可持续发展能力。是一项战略性资源，科技人才培养是科技管理工作的关键。虽然我国科技人才总量约为3500万人，居世界第一。然而，中国科协的研究报告指出，中国是世界上科技人力资源第一大国，但是，还远远不是强国，高层次科技人才数量还严重不足，远不及发达国家。R&D研究人员占K&D人员总量的比重为50.3％，发达国家普遍高于60％；“合格工程师”的数量和整体质量。在参与排名的55个主要国家中位列第48位：每万名劳动者中研发科学家仅为11人。发达国家则超过100人：技术人员仅占专业技术人员的21.8％，美国为80％：高技能人才占技术人员的6.2％，发达国家达到50％以上，实现从“中国制造”到“中国创造”的跨越必须着重培养科技人才。
为了提高科技工作的有效性，科技人才的素质应与情景紧密联系，具有动态性。充分考虑工作环境、工作条件以及岗位特征的影响；应与工作绩效紧密联系，或者从某种角度来看。可以预测科技人才未来的工作绩效：应能够区分绩效优秀者与绩效一般者。优秀科技人才与一般科技人才在胜任力上会表现出显著差异。
三、科技人才素质模型的构建
基于素质的管理于20世纪70年代开始理论研究和实践应用，逐渐发展成发达国家前沿的管理理念，世界500强有超过半数应用了素质模型。由于科技人才从事的大多是跨领域、跨学科、富有挑战性的工作，具有较强的不确定性和风险性，因此科技人才的培养是一个系统的过程。涉及政府、社会、企业、科技人才自身等多个主体的协同作用。实践证明，一名合格的科技人才，既需要具备纵横交错的知识体系，也需要具备多维的的工作技能，并能够进行创造性工作。
(一)基本思路
科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新学科的创建者，是科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是抢占科技制高点的决定性因素。开发和构建科技人才的素质模型，最终目的是为科技人才的配置提供基础工具，建立以能力和绩效为导向的培养体系。科学的人才配置有赖于科学的素质模型。为了提升科技人才培养的有效性。保证科学性。必须构建科技人才的素质模型。
1.内部协调与外部协调并重
科技人才的配置需要经过需求调查与分析、项目设计、组织实施、科学评价等关键环节。由于宏观环境、行业环境、组织环境都处于不断变化、发展之中，岗位环境、岗位要素也处于发展变化之中。科技人才的素质应能够适应环境的变化并随之而变化。根据环境的要求作动态调整。科技人才素质模型的构建必须系统分析战略目标、业务特点。不能片面照搬和模仿。在全球一体化背景下，科技人才的素质模型应具有全球的视角。扭转将国内国外割裂看待的观念。强化一体化意识。
2.能位相配与群体相容并重
任何组织的岗位都具有结构性，不同岗位具有不同的特点，对素质的要求具有特殊性：为了提高T作的有效性，岗位通常会划分形成不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每个具体档次都应有不同的素质要求。除了岗位的特定要求之外，组织又是一个协作系统，岗位与岗位之间应注重协调性。因此，科技人才素质模型的构建既要建设才尽其用、精诚合作的工作氛围。也要形成严密有序、赏罚分明、能上能下的生存法则，提出能位相配和群体相容。
3.共性特征与个性特征并重
为了保证素质模型的科学性、准确性、可操作性，构建素质模型时应注重共性特征与个性特征并重。既要联系企业的发展愿景。作出统一规定，又要保证素质层级不重叠、善区分、易理解。强调岗位区别。虽然不同岗位的要求各不相同。但所有岗位都应符合组织目标的内在要求。
4.静态管理与动态管理并重
素质具有稳定性、内在性、基础作用性等典型特征。一般情况下。素质模型应具有适度的均衡性、稳定性，使得科技人才在整体经营目标下能充分发挥能力。素质模型又应具有开放性，充分把握在变化的条件下和在特殊环境中的发展情况，增强对外界环境的敏感性。
(二)模型构建
为了构建科技人才的素质模型，采用问卷法进行数据收集，对定性指标采用Liken五分法(1=非常不重——5=非常重要)度量。进行标准编制。调查共收集191份问卷，其中有效问卷176份，15份问卷由于所有题项选择同一答案被视为无效问卷。针对176份问卷进行因子分析。
因子分析是为了验证各题项之间的结构关系，通过用少数几个因子描述诸多指标或因素之间的联系，将相关性较为密切的几个变量归在同一类中，每一类变量就成为一个因子，实现以较少的几个因子反映原始资料的大部分信息。首先进行样本充分性和球度检验，考察样本数据是否适合进行因素分析。这是进行因素分析的基础和前提。当KMO值越大时，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。Kaiser认为，当KMO的值小于0.5时。较不适宜进行因素分析。将“科技人才素质”各题项进行样本充分性和球度检验，检验结果如表1所示，结果显示，样本充分性KMO值为0.840，Bartlett球体检验的卡方统计值显著性为0.000，小于0.05。说明数据具有相关性，适宜做因子分析。
采用主成分分析法萃取因子，采用方差最大正交旋转方法，取特征值大于1的主成分作为因子，最终提取三个因子，共解释了63；755％的总变异。社会科学研究进行因素分析一般要求解释50％以上的总变异就能接受，最终分析结果如表2所示：
根据上述分析，科技人才素质模型如图1所示。
四、结语
依据素质模型对科技人才进行有针对性的配置和培养，使科技人才具备所需要的素质，对科技人才进行职业生涯规划。是制订科技人才培训规划的依据和信息源。素质模型可以使组织有统一、明确的科技人才配置标准。为组织提供全面支持。
参考文献：
1.潘明华，基于素质模型的人力资源配置研究[J]现代管理科学,2008(6)
2.张秋月，余元冠，关于我国创新型工程科技人才培养的思考[J]国家教育行政学院学报,2010(1)
3.刘波。李萌。李晓轩30年来我国科技人才政策回顾[J]人才资源开发,2009(3)
[关键词]区域技术创新；自主创新；区域经济发展
在经济全球化发展的背景下，经济的发展呈现了区域化特征[1]。区域经济在世界经济结构调整的过程中发挥着重要的作用，特别是产业集群的发展极具区域性，极大促进了世界经济的发展。随着国际经济竞争新格局的形成，区域创新已经成为区域经济竞争的核心要素，是区域经济发展的驱动力。区域创新能力已经成为了获取国际竞争优势的重要因素之一，完善区域创新体系是提高区域创新能力的根本途径。随着世界经济一体化的发展，创新能力的建设是决定经济发展的核心因素，不断完善区域创新体系在促进区域经济发展、提高区域创新能力等方面发挥着越来越重要的作用。在区域创新体系的所有要素中，技术创新对提高区域创新能力的提升起着重要的作用[2]。
一、区域技术创新的内涵及作用
创新是科技领域最重要的发展环节，也是科技不断发展的驱动力。区域技术创新不仅仅是一个技术概念，更是一个经济范畴，其最大的价值是促进经济发展，技术创新是经济从萌芽到起步再到发展的过程。区域技术创新主要指在一个区域范围内进行生产技术的创新，主要包括开发新技术，或对现有技术进行应用创新。区域技术创新在经济发展中发挥了重要作用，主要体现在：第一，区域技术创新促进了生产要素结构的优化升级，主要是因为如果某区域技术创新能力比较弱时，该区域就会依靠物资资源的投入来促进经济增长，这种粗放型经济增长方式会进一步透支资源，恶化环境，经济增长举步维艰。如果一个区域技术创新能力较强时，技术创新的成果会迅速转化为生产力，利用集约型的经济增长方式实现经济增长，在提高经济效益的同时降低对资源的过度依赖，改善生态环境。第二，区域技术创新能够进一步促进产业结构的优化与升级。实际上，粗放型的经济增长模式只能在产业链的低端徘徊，经济效益很难实现本质上的增加，导致的后果是该地区工业水平不高、农业基础薄弱和服务业发展落后，进而导致产业结构的失衡。只有提升区域技术创新能力才能够为农业现代化提供驱动力，促进工业化与信息化的发展与融合，增强工业竞争实力，促进服务业的发展，使经济增长单纯依靠第一与第二产业向依靠三大产业协同发展。第三，区域技术创新能够优化需求结构。由于我国在国际产业分工中处于产业链的低端，主要是依靠劳动力来赚取利润，实现产业链低端向高端的迈进，必须要加强我国区域技术创新能力，通过技术创新来掌握世界核心科技，拥有自主知识产权，打造世界名牌产品，不再依靠廉价的劳动力赚取利润。同时，依靠技术创新可以扩大国外与国内市场的需求，优化国内市场与国外市场的需求结构，促进经济增长方式的转变。
二、吉林省区域技术创新存在的主要问题
近几年来，吉林省GDP增长率的排名与区域技术创新能力的排名比较接近，说明经济水平的发展与技术进步是息息相关的，吉林省技术创新能力对于经济增长的贡献率较低，技术创新能力相对落后。当前，吉林省区域技术创新能力的建设面临着诸多问题，认清问题才能够找到解决问题的路径。
1.吉林省科研成果转化率低
当前，吉林省科技创新能力无法提升的根本是科技成果与产业脱节，科研成果无法实现产业化。虽然吉林省很多企业与科研机构不断开展合作研发，但是以企业为主的科研市场的投资机制还不健全，科研成果的转化率很低，严重制约了科研成果向现实生产力的转化。虽然吉林省高校与科研机构众多，每年会研发出大量的具有价值的科技成果，但是由于缺少企业的投资与开发，很多的科技成果无法转化为生产力，科技资源也缺乏应用价值，导致了科技成果闲置，科技资源浪费严重，同时很多企业不得不继续使用传统的生产模式或者引进国外技术，在产业链的低端徘徊，阻碍了产业竞争力的提升。
2.企业缺少自主创新的驱动力
尽管吉林省的企业规模不断扩张、数量不断增长，但是多数企业的科研实力提升非常缓慢，缺少科技创新的驱动力。主要的原因是企业的科技创新需要循序渐进，需要高投入与长周期，科技创新能力很难在短期内见效，很多企业宁可长期进行低水平的重复性生产活动，也不愿意花费大量的资金来加强科研开发，在科研资金方面的投入有限，生产的产品缺少差异化的营销策略，没有通过创新与服务来提升产品的效益，宁愿模仿与抄袭其他企业的成果也不愿意加强科技研发，走自主创新之路。值得一提的是，吉林省的很多国有企业受到人事制度与考核机制等方面的制约，国有企业管理人更加迫切希望提高短期业绩，利用大量的资金引进国外先进技术，保障国有企业的短期效益，忽视了能够带来长期效益的自主研发与技术创新，促使企业短期利润最大化。因此，吉林省的私营企业与国有企业都缺少自主创新的驱动力，缺少创新的活力，不能满足企业技术创新的现实需要。
3.吉林省技术创新人才相对匮乏
企业技术创新人才的不足是制约企业发展的瓶颈，企业自主创新的关键是人才的培养与使用，一流的科技人才是企业竞争制胜的法宝。近些年来，吉林省的经济发展迅猛，对掌握核心技术、具备研发能力的高层次科技人才的需求与日俱增，但由于地域及经济发展等方面的限制，科技人才的数量往往不能满足吉林省经济发展的需要。另外，从高层次科技人才的分布情况来看，区域差异明显，吉林省的中心城市往往能够吸引更多的科技人才就业和创业，但是相对偏远的地区却无法吸引更多的科技人才，人才市场供给不足，制约了吉林省区域技术创新能力的提升。再者，吉林省的科技人才匮乏也表现在高校专业设置与吉林省产业结构、经济结构调整方面不匹配，人才培养的模式不能适应经济社会发展的需要，培养出的科技人才往往“英雄无用武之地”，使吉林省陷入了“高校众多、科技人才匮乏”的尴尬境地。
三、吉林省区域技术创新能力提升的路径
要增强和提升我国整体区域创新能力，必须分集团而不是整齐划一地制定和实施增强区域自主创新能力的对策建议[3]。吉林省要结合当前经济发展的实际，实现吉林省经济的平稳、快速发展必须转变经济增长方式，加强经济的结构性调整，充分发挥技术创新在经济发展中的作用，注重技术资源的投入，健全相关法律政策，为技术创新营造良好的环境，从根本上解决阻碍吉林省技术创新的问题。
1.充分利用科教资源，针对性培养科技人才
吉林省高校与科研机构众多，具有良好的科教资源，其中国务院部属、中科院所属以及省属科研机构70余家、部属及省属高校40余所，有30余所国家野外观测站以及60余所省级重点实验室。吉林省在汽车、生物、光电子以及应用化学等方面具有比较优势，科教资源优势明显。近些年来，沿海地区在创新能力排名方面名列前茅[4]，但是吉林省区域技术创新优势却不明显，区域技术创新的环境远远落后于广州、上海等发达城市。吉林省要充分发挥高校及科研机构的力量，将高校与科研机构作为技术创新人才的培养基地，肩负起为吉林省培育技术创新人才的重任。高校要担负起服务地方经济的社会责任与使命，加强人才培养模式的创新，在专业设置上要满足吉林省经济社会发展的需要，将产、学、研一体化合作作为培养技术人才的新模式，为吉林省区域科技能力的提升提供人才支撑。例如，吉林省相关部门要逐步引导科研机构、高校以及企业共同创新人才培养基地，制定和实施科技人才培养政策，实施科技人才培养专项基金，对高层次科技领军人才提供资金支持等，夯实创新基础。另外，吉林省各大高校可以与吉林省各级政府、金融机构等建立信息协调与沟通机制，加强政府、高校与科研机构之间的沟通与交流，高校与科研机构要针对吉林省的优势产业开展创新技术、高新技术与应用基础研究并实现科研技术成果化。高校与科研机构、企业以及政府在加强信息沟通与交流的过程中要充分发挥自身的优势，依托企业专业化的技术服务与市场实现对接，为吉林省的中小企业提供创新科技成果，为吉林省的国有企业以及大企业的技术集成提供充足的技术来源。
2.完善政策环境，提高科技成果的转化率
吉林省要为技术创新提供良好的发展环境。据不完全统计，吉林省在技术创新能力方面远远落后于北京、上海等城市。吉林省的科技人才发展政策与科研开发扶持力度不够，没有构建完善的人才激励与评价机制，没有真正地调动科技人才进行技术创新的积极性，科研成果的转化率远远落后于发达城市。因此，吉林省各级政府要不断营造技术创新的政策环境，不断提高科技成果转化率。首先，吉林省各级政府要逐步转变自身职能，加强制度创新，减少对创新活动的直接介入与管理，逐步建立政策引导、监督及激励为主的区域技术创新机制。其次，吉林省各级政府要不断完善科技创新的金融与财政扶持政策，鼓励和引导企业、科研机构以及高校等积极开展创新活动，发挥政策的技术创新的中介服务作用，对有利于科技成果转化的行为给予财政资金扶持，建立科技领军人才的奖励政策，加强科技成果的转化。再次，吉林省各级政府要不断完善科学的创新监督与目标考核体系，充分发挥自身的管理与协调的作用。例如逐步完善对科技人才的绩效考核制度，对企业的科研成果的应用于推广进行监督等。
3.明确企业科研主体地位，加强企业技术创新平台的建设
结合当前企业自身的经济发展状况而言，企业还无法完全依靠自身的力量进行技术创新，企业缺少自主创新的驱动力。从吉林省产业结构来看，传统工业占有很大比重，国有经济成分占主导地位，但是吉林省的工业企业与国有企业的市场竞争力较弱，国有企业混合所有制改革难度较大。吉林省绝大多数企业对技术创新不敏感，缺少技术创新的积极性。据统计，吉林省区域技术创新能力的指标考核结果处于国内下游水平，主要体现在吉林省企业对技术改造的资金投入较低、技术合作程度较低、拥有技术中心与研发机构的企业比重较小等。因此，吉林省企业要不断加强科技创新平台的构建与完善，依靠政府的公共财政扶持机制与监督考核机制来强化企业科技创新平台的强大服务功能，强化企业技术创新的服务体系。总之，吉林省企业急需加快科研体制改革，构建企业技术创新体系，建立企业研发机构，加强对技术创新的资金投入，加强企业创新平台的建设等，通过多渠道确立企业在技术创新中的主体地位。
作者:曹玲 单位:吉林工商学院
[参考文献]
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[2]王浩，王继红.吉林省区域创新能力分析[J].东北亚论坛，2006，（4）：32-35.
作者：李大玲 单位：中国科学技术信息研究所
在一些科研单位，内部各个部门的信息系统的没有集成，因此，当需要了解某个高层次科技人才的信息时还需要重复填写有关统计数据。根据纲要，今后高层次科技人才的评价要克服唯学历和论文这些客观指标的倾向，转向注重通过实践和贡献评价人才，实践和贡献本身并没有一个客观的标准，即使今后制定了有关的评价指标体系，也一定是客观指标与主观指标的组合，这些客观指标和主观指标均需要有高层次科技人才的信息，包括个人基本信息、科研活动信息、研究成果信息、研究成果的社会评价和效益等方面信息的整合，才能做出正确的评价。科技人才流动配置机制提出了整合高层次科技人才的需求“纲要”在人才流动配置机制中提出建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介服务提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。注重发挥人才服务行业协会作用，推动政府所属人才服务机构管理体制改革，实现政事分开，管办分离。加快建立社会化的人才档案安全管理服务系统。在这个过程中，政府部门要进行宏观调控，需要有人才总量、人才布局的信息支撑才能够制定出正确的人才政策。推动政府所属人才服务机构管理体制的改革，实现政事分开，管办分离，不能够把所有人才服务管理工作与政府剥离，对于装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、新能源、生态环境保护、等经济社会发展重点领域重点高层次人才信息要在国家有关政府部门有总体的把握，特别是具有世界水平的科学家、科技领军人次、工程师等，由于其在我国社会发展和建设中起到引领作用，这些人才的情况与管理国家应当从国家战略安全的角度引起足够重视，不能交给人才服务中介管理，因此政府需要对这些高层次科技人才信息进行整合，从而在人才的流动配置的宏观调控方面，政府能够发挥应有的作用。十二个重大人才工程的推进需要进行高层次科技人才信息整合“纲要”提出创新人才推进计划、青年英才开发计划、国家高技能人才振兴计划等十二个重大人才工程计划，这些计划涉及高层次科技人才选拔、引进、支持，以及潜在高层次科技人才培养等多个方面的工作，同时这些人才工程的落实由科技部、教育部等多个政府部门负责。根据可持续发展的观点，这些人才工程在2020年得以落实之前，涉及到的高层次科技人才信息采集和管理。高层次科技人才信息资源的建设是实现高层次科技人才资源有效开发和利用的基础，是推进政府进行高层次科技人才资源的高效管理与科学决策的重要手段。在这个过程中需要进行高层次科技人才信息的整合，便于国家掌握人才工程推进的进展。高层次科技人才信息需求现状提出了人才信息整合的要求国家发改委、科技部、教育部等各大部委以及各地方都针对性的进行了一些高层次科技人才信息资源建设工作，取得了一些成绩，但是相互之间的信息沟通、信息共享、信息汇交合信息整合工作还比较欠缺。总体来讲，我国的高层次科技人才信息资源建设较为滞后，不适应高层次科技人才资源开发利用和管理决策的需求。主要表现在高层次科技人才信息来源渠道纷繁，信息归口单位多元复杂，人才信息结构和内容各异，存在大量科技人才信息重复建设的情况，不同的科技人才信息系统之间共享程度较低，无法全面、系统地反映科技人才的总体状况缺乏对各类科技人才信息进行不同层次、不同类型的整合，人才信息利用的深度不够，更难以满足科研管理和人才管理部门、科研机构对科技人才的信息需求，无法为科技人才的宏观管理和政策制订提供参考。这不仅仅是技术问题，也是一个管理问题、协调问题，更是一个机制和体制改革问题。通过科技人才信息整合我们可以摸清科技人才的总体情况，为制定正确的人才政策提供依据。高层次科技人才信息整合工作是适应人类社会实践活动和国家对科技管理的需要而产生和发展的。高层次科技人才信息整合一方面要对高层次科技人才本身进行研究，不断增强其成长规律性的认识，另一方面要分析研究高层次科技人才成长、流动等方面的背景和影响因素等，以供决策部门、决策人员参考，也是建立人才安全预警机制的重要依据。利用搜索引擎技术无法完成高层次人才信息整合的任务目前从技术的角度进行信息整合的搜索引擎技术不能够满足高层次科技人才信息整合的需求。搜索引擎只是抓取部分信息［9］，而后续的信息甄别、分类、评价、标准化、数据清洗和质量控制、集成等均无法满足高层次科技人才信息整合后利用的需求。再就是，搜索引擎只能采集互联网上公开或者信息者同意其他人使用的信息，关系到国家战略发展的高层次科技人才的信息如果被商业性的搜索引擎公司或者非公共、国家机构所掌握将可能威胁国家的安全。另外，搜索引擎检索的准确性、相关性还有待提高。综上所述，高层次科技人才信息资源的整合工作势在必行且迫在眉睫。
目前我国正处于科技人才建设的关键时期，又面临着科技人才信息整合的挑战，因此应当给予适当的政策配套，从而尽快促进高层次科技人才信息的整合，从而促进创新型国家的发展。改变各个系统各自为政的科技人才信息建设现状，建立宏观统筹协调机制随着国家创新人才工程的日益推进，迫切需要建立由宏观统筹协调机制，来协调有关单位和个人配合信息资源整合的工作。只有这样才能够协调好各个整合主体之间的关系。宏观协调机制的建立需要有牵头部门来主导高层次科技人才信息的整合工作。由于高层次科技人才信息整合涉及到的主体包括政府、科研院所、企业和个人，需要协调好各个主体的权利和义务。政府作为社会管理的职能部门，应该定位成高层次科技人才信息资源整合和服务的主导者，同时也是资源最大拥有者和服务的使用者。通过高层次科技人才信息整合可以满足政府不同部门的需求，如领域/行业高层次科技人才信息宏观监测的需求、专家遴选的需求、项目评审的需求、科研管理的需求等。科研院所作为从事高层次科技人才信息资源整合与服务的业务主体，其主要职能是按照高层次科技人才信息整合平台制定的信息整合规范，基于本机构高层次科技人才信息库，同时从分布结构的信息资源网中获取其他科技人才信息，进行信息重组和二次开发，开展高层次科技人才数据库建设和决策支撑服务。高层次科技人才个人和企业参与高层次科技人才信息整合，需要保障企业个人的利益，并保证其拥有对信息整合服务的利用权，但是需要指出的是，企业和个人的信息服务利用权只限于利用一般权限的个人信息;宏观信息和受限个人信息将不在此列。在有利于社会发展和科研院所及相关机构各方面权益均衡的前提下，应该保障高层次科技人才信息整合与服务集成者的业务权益，包括信息整合与服务者有条件的网络信息资源获取权;信息二次开发权;信息重组权;信息服务权。上述权益也应以不损害相关方及第三方利益为准则。统一科技人才信息标准目前，重建高层次科技人才信息系统的方式来进行高层次科技人才信息的整合由于涉及到不同的主管单位，从操作层面不够现实，这就提出了统一科技人才信息整合标准的要求，从而为科技人才信息的整合从技术上得以实现。我国科技人才信息化程度差异很大，信息资源的分布、存量、内容、数据结构、数据建设等都存在很大差异。为了解决科技人才信息化过程中的重复建设，提高科技人才信息整合的效率，在不同机构之间建立起快速、及时和透明的信息传递机制，其基础就是科技人才信息的标准化。制订出不同机构之间信息交流与处理的标准协议或规则，作为跨系统、跨机构和跨地区的高层次科技人才信息整合的桥梁，才能最终完成高层次科技人才信息的高效整合。高层次科技人才信息标准化主要工作为:①统一的科技人才信息描述标准，包括科技人才个人信息标准、科研产出描述标准、统计信息标准等;②统一的科技人才分类体系，包括人才信息详细分类分级、定义及其科学依据;③统一的人才记录格式标准及不同标准格式之间的转换。目前我国科技人才信息资源非常丰富，建设与服务单位众多，分布在政府、高校、科研院所、企业等各个部门，这些机构在建库时，都有各自不同的目的和用，因此科技人才数据库信息也各不相同，而统一的元数据标准是信息整合的基础，是保障信息整合和互联互访的前提。针对科技人才信息建设的现状，采取区别对待的高层次科技人才整合政策针对已有的高层次科技人才信息和需要新增的高层次科技人才信息，建议采用有差异的信息整合方案来实现科技人才信息汇交与共享。对于已有的高层次科技人才信息整合，建议由中央部委牵头进行科技人才基本信息的整合，并由各个科技管理单位和个人进行协作，对于高层次科技人才的关联信息可以由科技部牵头进行整合。
对于新增科技人才信息的整合，可以由科技人才计划实施部门牵头，由科技人才和个科技管理单位进行协作，通过专家上报，科技管理部门增补的方式进行整合。搭建科技人才整合合作平台搭建科技人才整合平台，促进多方交流合作平台，包括启动部门之间高层联系会议制度，通过项目合作，课题合作与相互交流等形式，建立各科技人才信息宿主单位之间的合作制度等。从而通过科技人才信息整合实现“纲要”提出的瞄准世界科技前沿和战略性新兴产业，每年重点支持和培养一批具有发展潜力的中青年科技创新领军人才;着眼于推动企业成为技术创新主体，每年重点扶持1000名科技创新创业人才;依托一批国家重大科研项目、国家重点工程和重大建设项目，建设若干重点领域创新团队;以高等学校、科研院所和高新技术产业开发区为依托，建设300个创新人才培养示范基地。促进科学研究的国际合作，从而为造就世界一流水平科学家队伍服务;科研领域设立100个科学家工作室的目标。构建以人才保障为核心的科技人才信息整合安全政策首先，应该建立全国统一的、有关部门负责的科技人才信息整合安全保障体系。科技人才竞争是国际竞争的重要组成部分，科技人才的建设关系到国家未来科技竞争力，高端科技人才，特别是前沿领域、关系国家产业命脉的科技领域的科学家更是国家科技发展的重要资源。为了避免这些科技人才的流失，应该建立全国统一的，有关部门负责的科技人才信息整合安全保障体系，从而避免高端科技人才信息及其研究内容和成果的流失。其次，应该加大科技人才研究投入力度，完善科技人才信息整合体系。为了满足不断增长的对科技人才研究的需求，各人才研究有关机构应该加大科技人才研究的人力、物力和财力，通过深化的政策支持来增强科技人才信息整合及研究，加快我国科技人才，特别是拔尖人才，领军人才，创新创业人才的选拔和成长。在科技人才信息整合与研究过程中要注意科技人才信息的安全性和保密性，一些科技人才研究项目不能以公开的形式科研成果。综上所述，高层次科技人才信息整合是一项关系国家发展的重要工作，涉及到政策、技术、安全等多个维度，其有效的完成涉及到的有关部门相互协调。我们期待，在高层次科技人才信息整合的具体实施过程中，遵循本文提出的整合思路，并在高层次科技人才整合的政策建议的指导下，辅助以具体的高层次科技人才整合措施，才能实现“纲要”提出的到2020年我国要培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列。为21世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定基础的人才发展总体目标。
人才活力取决于机制和环境。科学评价农业科技人才，释放人才活力是每一位人才工作者必须有的理念。科学发现、发明创造是有周期的。评价农业科技人才，要遵循科学创新的规律，不能急功近利。例如，农业科技研究周期一般较长，育成一种农作物新品种，少则五六年，多则10年以上。选育一个优良的家畜品种，往往要花一二十年时间。据统计，获得国家农业科技进步一等奖的项目，平均要花费13年时间，二等奖要花费9.5年时间，三等奖要花费6年时间，四等奖要花费3年时间[2]。目前，许多地方和单位评价、选拔和考核农业科技人才，短的1年一个考核周期，较长的3年一个考核周期，5年一个周期考核基本算是最长的。考核过于频繁、评价指标过于繁琐，不仅占用了农业科技人才大量的工作时间，也使他们难以静下心来深入思考、分析问题，难以做到真正的创新、创造。所以，以服务于农业科技人才全面发展为中心，建立科学有效的人才评价体系，形成良好的选人用人机制，做到科学评价和使用人才，才能充分释放人才活力，实现人才辈出、人尽其才和才尽其用的人才工作目标。
2农业科技人才评价需要注意的问题
农业科技人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。科学的农业科技人才评价体系，有利于实现农业科技人才与农业现代化发展要求高度相匹配，有利于促进农业科技人才培养与农业科技需求的平衡统一。笔者认为，科学评价农业科技人才，必须注意以下几个问题。
2.1农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论为基础人才评价的实践必须有丰厚的理论支撑，农业科技人才评价也不例外。目前，比较有代表性的人才评价理论有哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰提出的胜任力模型、美国波士顿大学教授帕森斯提出的人—职匹配理论、美国耶鲁大学心理学家卡尔•霍夫兰提出的个人差异论与素质可测论。1）胜任力模型。胜任力模型理论是人才评价体系构建的核心理论之一。胜任力是指“将某一项工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[3]。这一理论启示我们，评价农业科技人才要坚持实践第一的思想，积极引导农业科技人才把“论文写在大地上，成果留在农民家”。2）人—职匹配理论。人—职匹配理论的基本思想是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件和方式的不同，对任职者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求。根据一个人的个性特征选择与之相匹配的职业种类，即进行人—职匹配。匹配的好，就会产生协调作用，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。因此，对于组织和个体来讲，进行恰当的人—职匹配具有非常重要的意义[4]。按照这一理论的要求，做好农业科技人才评价工作必须突出针对性、突出行业特点，不搞“一刀切”、“一锅煮”的人才评价，以“一把钥匙开一把锁”的思路和办法做好农业科技人才评价工作，切实加强分类指导，真正做到人岗相适、事得其人。3）个人差异论。个体差异论强调人与人之间素质的差异，素质是指个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，它是在人的先天生理条件基础上，经过后天教育和社会环境的影响，内化而形成的相对稳定的身体和心理品质，是稳定性和可变性的统一[5]。根据这一理论，科学评价农业科技人才就要建立科学的职业分类体系和人才能力素质评价标准，加快推进职称制度改革，完善农业科技人才专业技术职务任职资格评审办法，真正实现干不同的事用不同的评价办法。4）素质可测论。世界上的一切事物都是可以测量的，人的心理也不例外。古代圣贤早就领悟到人的心灵和人的素养是可以通过有效的测评方法进行分析评价的。春秋时期的思想家孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”[6]。近年来，随着计算机技术和模糊数学被进一步应用到经济管理领域，大量的模糊现象被转变为清晰的数学表达，解决了人才评价的难题。这一理论也为农业科技人才评价提供了思路和方法，特别是为评价他们的“德”提供了有效手段和科学依据，便于按照“德才兼备”的标准科学评价农业科技人才。
2.2农业科技人才评价必须以先进的人才工作理念为指引观念变，思路开。“人才是第一资源”、“人人皆可成才”、“农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论做基础”、“人才优先发展”、“人才以用为本”……一次次思想解放，带来人才观念的更新。没有思想观念的大解放，就没有人才事业的大发展。要落实人才强国战略和科教兴农战略，必须不断推进思想解放、理念创新，以解放人才、释放人才活力为目标，以先进的人才工作理念做好农业科技人才评价工作。1）重视农业科技人才未来发展。人才评价是为人才使用和发展服务的，要特别重视人才的未来，而不是过去。在农业科技人才评价中，过多关注过去的人才评价模式，尤其不适合对这类人才的引进评价，更不适合海外年轻拔尖人才的引进评价。对创新型农业科技人才而言，要适应发展现代农业的要求，以发展的眼光和办法评价他们，鼓励他们大胆进入农业科技成果托管中心和交易市场，继续开展高产创建研究，大力推进农业先进适用技术推广应用，多为他们提供“加油站”式的服务平台，真正把评价人才的过程变为为他们的未来发展加油鼓劲的过程。2）服务至上的评价理念。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须以人才为中心进行评价体系设计。把人才评价作为一种管理手段的工作取向，是以管理者为中心设计，方便的是管理者。例如，科技人员职称晋升、项目审批都是以学历、英语、论文数量、成果数量和到位经费等作为评价指标。这方便了管理者进行比较判断，但是学历背后的能力、论文的质量到底怎样，科研成果对推动社会发展的作用究竟有多大，就不是管理者所关心或能够关心的了，这样的评价方式，方便的是管理，并不利于人才的成长。要克服这种人才评价局限，在农业科技人才评价中，切实以人才为中心，转变重物轻人的思维方式，以服务于人才为宗旨，尽可能为人才减负，为人才松绑，让人才从名目繁多的评价项目中解脱出来，从频繁的考核中解脱出来，有更多的时间静心思考，潜心研究，深入实践，创造出推动农业发展的科技成果。3）建立长效评价机制。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须遵循科学创新的规律。科学发现、发明创造是有周期的，所以人才评价要遵循人才成长规律、科学创新规律，不能急功近利。要瞄准农业发展的基础性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才评价工作，鼓励农业科技人才加强以分子育种为重点的基础研究和生物技术开发，使他们在建设以农业物联网和精准装备为重点的农业全程信息化和农艺、农机相结合的机械化技术体系中崭露头角，进而推进以设施农业和农产品精深加工为重点的新兴产业技术研发和重大农业科技攻关。
2.3农业科技人才评价必须以科学的评价体系为保证科学的评价体系能给予农业科技人才全面、科学和客观的评价，有利于用人单位了解人才的数量与质量，为发现人才、选拔人才、培养人才及合理使用人才、确定人才薪酬、制订人才开发规划和促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据，使被评价对象的素质及贡献得到社会承认，从而能够激发人才想干事、能干事和干成事的巨大热情，最终形成动态的、持续的和人才辈出的创新人才和创新团队[7]。1）人才评价首先要体现公平性。人才评价的重要职能之一就是对人才做出的成绩进行评定，并根据评价结果确定其相应报酬，这是人才评价在人才工作中的激励职能。亚当斯的公平理论认为：“个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值”[8]。公平的评价会发挥激励的正向作用，增加员工对组织的认同感、归属感和忠诚度，提升组织的凝聚力，使员工自觉为组织贡献更多的才智。对农业科技人才的评价也是这样，评价体系首先要体现公平性。2）制定评价指标要注重针对性。评价指标，既是评价工作的基础，又是评价工作的灵魂。所以，评价指标的科学性是衡量人才评价是否科学有效的重要标志，直接影响人才评价的效度和信度，所以制定评价指标要注重针对性。对于不同类型的农业科技人才，确立不同的评价指标。例如，科学研究类人才，应以科技创新为主要工作目标，将项目、论文、奖项和品种作为主要评价指标；技术服务类人才，以解决生产中的关键技术问题为主要工作目标，将项目、奖项、标准和专利作为主要评价指标；推广类人才，以成果转化推广应用为主要工作目标，将转化效益、奖项和推广面积作为主要评价指标[9]。总之，在农业科技人才评价中，必须遵循于法周延、于事简便的原则，依据相关政策法规，针对不同农业领域和专业、不同类型的评价对象，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，并考虑体制因素的影响，确定具体的农业科技人才评价指标体系。要打破过去封闭的评价体系，采取更加开放的评价方式，引导和支持农业科技人才与企业联合研发，促进农业科技成果转化。3）人才评价标准要注重客观性。任何评价都需要一个科学的尺度，这个尺度就是评价标准。人才评价标准在农业科技人才评价过程中既起着依据作用又起着导向作用，标准制定的科学与否直接影响着人才评价工作的成败。科学的农业科技人才评价标准，是一个由相关评价指标组成的评价体系，既能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智，激励人才的进取精神和创新能力，也能对人才队伍现状作出客观分析和评价，发现问题，找出差距，进而倡导一种浓厚的学习、研讨风气，保持人才队伍建设的正确方向。4）人才评价体系要注重完整性。农业科技人才评价需要解决“为何评、何时评、谁来评、评价谁、评什么、怎么评”等诸多问题，要保证评价的科学、准确，必须建立一套包括人才评价的理论体系、评价标准体系、评价方法体系、评价组织体系和信息技术支撑体系等完整的评价体系。评价理论体系为现代化、专业化的人才管理提供新视角，促进评价各个环节的发展和完善。评价标准体系是人才评价的核心，评价标准的科学性是衡量评价结果是否科学有效的标志。评价方法体系由传统和现代方法共同组成，针对不同评价对象和评价目的，需要采用不同的方法。评价组织体系是人才评价有效实施的主体，承担人才评价的研究、规划、设计、实施和修订等职能。信息技术支撑体系是实现人才评价工作体系化、规范化、现代化和科学化的整体解决方案，为其他体系功能的落地与发挥提供技术支撑。
3农业科技人才评价在实际工作中的应用
3.1农业科技人才招聘人才招聘的质量是人才队伍质量的重要决定因素，可以从人才队伍建设源头上提高质量。明确招聘岗位的基本素质及等级要求，规范人才招聘的流程与操作细则，健全和完善人才招聘标准，发挥准入型人才评价的功能，可以提高“新进人才”品质，降低用人风险，帮助组织找到高匹配度的人才，增强人才金字塔底层的稳固性。这也是提高农业科技人才评价水平的“源头之水”。
3.2农业科技人才培训培训是因为人才的现实状态与组织需要的理想状态之间有“差距”。通过科学的人才评价就能够找到这种差距，并有针对性地开展培训，从而缩小这种差距。所以农业科技人才评价在组织实施人才培训中可以为科学决策提供服务。在人才培训结束后，选择适当时机，对人才素质进行再评价，形成“评价—培训—评价”的循环机制，可以掌握培训的效果，发现培训中的问题，进而提升培训的针对性，达到培训价值的最大化。
3.3农业科技人才的选用人才评价是对人的德、智、能和绩给出科学结论的过程。选拔任用是人才工作中具有根本意义的重要一环，是人才评价的出发点和落脚点。通过科学评价发现人才，选拔人才，进而合理使用人才，充分发挥人才评价的“选拔功能”，可以避免农业科技人才资源配置“错位”，使农业科技人才任用决策更为科学、准确，从而大大提高农业科技人才的选拔效率。
