时间：2023-06-06 09:00:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工伤认定管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
日前，潍坊市坊子区法院审结一起劳动和社会保障行政确认案件，依法维持了坊子区劳动和社会保障局作出的关于撤销对李某工伤认定的决定。
现年49岁的老李原是坊子区一家全民事业单位的合同制职工。1998年10月，老李在单位开会返回途中不幸遭遇车祸，并造成了残疾。2002年8月，坊子区劳动和社会保障局，根据老李的申请，作出了老李是工伤的认定；同年9月，该局又以老李系事业单位职工，不应适用《潍坊市企业职工工伤保险规定》为。由撤销了8月所作的工伤认定。老李以坊子区劳动和社会保障局行为明显不当，违反劳动法为由，向坊子法院提起行政诉讼，将该局告上法庭，要求撤销该局 2002年9月作出的决定，并责令其作出工伤认定。
坊子法院经审理认为，原告老李系行政事业单位的合同制职工，被告有不对原告伤残进行工伤行政确认的职责。根据劳动部《企业职工工伤保险试行办法》的规定，工伤认定的范围仅限于各类企业的职工。山东省劳动厅关于贯彻劳动部<企业职工工伤保险试行办法》的通知和<潍坊市企业职 T_212伤保险规定》均界定工伤认定范围为本行政区域内企业的职工，而未对事业单位的职工作出相关的规定。因此，被告以原告不符合工伤认定条件为由，撤销其作出的工伤认定决定，认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。遂做出了前述判决……一审宣判后‘，老李不服，又向潍坊中院提出了上诉，二审法院依法维持了原判。
点评：本案的争议焦点是事业单位职工，是否属于劳动行政部门作出工伤行政确认的范围，根据劳动部《企业职工工伤保险试行办法》，山东省劳动厅关于贯彻劳动部<企业职工工伤保险试行办法》的通知，《潍坊市企21k-~'，工工伤保险规定》，工伤行政确认的范围，均只界定为企业职工。事业单位职工不属于劳动行政部门作出工伤行政确认的范围。那么国家机关和事业单位的工作人员的工伤待遇应适用什么规定呢？建国以来，我国各级党政机关，人民团体和所属事业单位工作人员实行自成体系的保险福利制度，其工伤保险一般称为因公伤残抚恤制度，与企业工伤实行不同的管理办法。2004年1月1日开始施行的国务院《工伤保险条例》第六十二条规定：国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位，社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院劳动保障行政部门合同国务院人事行政部门，财政部门规定。其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险等办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门，民政部门、财政部门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。从以上规定可以看出，国家对企业职工和事业单位工作人员的工伤保险待遇是实行分类管理的，事业单位工作人员的工伤救济在未出台新规定之前，仍应按现行政策要求解决。
王岩
文化水平与技能培训方面，仅有初中学历的农民工人数占61.1%，没有参加过农业技术和非农职业技能培训的农民工人数占68.8%。就业行业方面，农民工从业仍以制造业、建筑业和服务业为主，其占比分别为36.0%、17.7%和12.2%。劳动时间方面，高达84.5%的外出农民工每周工作时间超过劳动法规定的44小时［2］。可见，近年来农民工“年长化”，文化程度依然较低，技能培训相当有限，工作又苦又累而且工作时间偏长，这一切都可能导致工伤事故或者职业病增多，对于工伤保险的需求更为紧迫。外出受雇农民工的居住负担方面，有高达41.3%的农民工雇主或单位不提供住宿也不给予住房补贴。2011年，外出农民工月均收入2049元，比上年增加359元，增长21.2%。其目前的收入水平显然难以靠自身能力应对重大工伤事故或者职业病带来的经济损失。
二、我国工伤保险制度存在的问题
1、工伤保险预防与康复功能严重不足
工伤保险制度的发展历程中，我国尚未形成“预防重于赔偿”的理念，工伤预防费用的提取、使用与管理办法尚待研究出台。而许多农民工用工单位也没有重视安全生产教育与培训，没有推行科学的安全管理，没有建立事故责任追究制度以降低工伤事故与职业风险。很多地区的参保企业对工伤康复的认识严重不足。同时，由于我国康复医学起步较晚、起点低，康复人才、技术和基础设施等资源都相对匮乏，社会康复资源远远不能满足受工伤的农民工日益增长的康复需求。工伤康复机构的定位与相关经费支出安排也尚没有成熟的经验。
2、工伤保险基金统筹层次较低，基金结余未被充分利用
截止2012年底，全国已基本实现了工伤保险市级统筹，但是只有8个省区市实现了省级统筹。工伤保险基金共济能力、抗风险能力有待进一步提高，保障能力有待进一步增强。由表1可知，近几年我国工伤保险基金结余每年增长约70亿元，基金没有遵循以支定收、收支平衡的原则，人社部未对基金结余进行合理的规划安排和充分利用。3、行业费率划分不科学，浮动档次太少我国行业划分依据为《国民经济行业分类和代码表》，层次较少，只有风险大、中、小三类企业，没有按照生产经营活动的风险大小进行详细分类。全国除大连市采用19档费率外，其他省市的工伤保险的费率档次均未超过8个，浙江省、陕西省和云南省所采用的7档费率算是数目较多的，各档次之间的差别一般仅在0.3%左右，显然没有做到风险与费率相匹配。因此，我国迫切需要研究并修订工伤保险费率政策，细化工伤保险行业差别费率档次，进一步完善工伤保险费率浮动办法。
三、农民工参加工伤保险面临的阻碍
1、农民工签订劳动合同的比例很低
2010年以来，农民工签订劳动合同的比例略有提高，但仍有一半以上的农民工没有签订劳动合同。农民工申请工伤认定时，往往不能提供与用人单位存在劳动关系的证明材料，致使自己的合法权益不能得到及时有效的维护。据国家统计局报道，2011年外出受雇农民工与雇主或单位签订劳动合同的占43.8%，比2010年提高1.8%。分行业来看，从事建筑业的农民工没有签订劳动合同的比例最高，占73.6%，从事制造业、服务业、住宿餐饮业和批发零售业的农民工没有签订劳动合同的比例分别为49.6%、61.4%、64.6%和60.9%。雇主或单位为农民工缴纳工伤保险的比例为23.6%，比上年略降。随着个体工商户和私营企业的快速发展，工伤发生量逐年增加，特别是建筑类、装卸搬运、加工制造等劳动密集型高危行业发生工伤事故率明显偏高。因此，只有迅速提高农民工与用工单位签订合同的比例，才有利于工伤保险业务的操作与推广。
2、农民工流动频繁
农民工流动频繁也是其参加工伤保险率较低的原因之一。很多农民工深受劳动力市场供求关系以及不同行业工种季节性(如水产养殖业)的影响，需要经常根据行业情况和自身经济、体力等情况更换工作岗位，甚至跨城市流动。特别是建筑业的农民工，随着工程项目的迁移一年可能奔走于几个单位之间。有些企业认识不到为劳动者缴纳工伤保险是用人单位必须履行的法定义务。渭南市临渭区人社局的调查结果显示，各类用人单位普遍存在参加工伤保险“不够本”和“不划算”的错误认识。有些企业只顾眼前既得利益，“节约”企业成本而不愿为农民工参加工伤保险，且在农民工发生工伤事故时，许多企业不但不积极救治，反而百般拖延、拒绝向农民工支付补偿、医疗救治等合法费用。
3、农民工赔偿程序复杂，申请赔偿成本较高
2010年我国修订了《工伤保险条例》，对农民工维护权益起了积极作用，但是在实际操作中，工伤赔偿程序复杂且漫长，申请赔偿成本较高。赔偿程序需要经过劳动认定、工伤认定、劳动能力鉴定和工伤赔偿四个阶段，特别是当农民工用工单位不服有关认定、不服行政复议或者不服法院一审判决的情况下，农民工维权将旷日持久，十分艰难。按照现行规定，从工伤认定到诉讼结束，整个程序持续的时间在360－510天之间(不包括农民工获取证据和需求法律援助的时间)［4］。因此，有的农民工选择“私了”来处理工伤事故，这显然不利于工伤保险制度的有效实施和农民工权益的保护。四、优化工伤保险以保障农民工权益的政策建议1、扩大工伤保险对农民工的覆盖面为扩大农民工参与工伤保险的覆盖面，人社部需要进一步加强与财政、统计、工商、税务等相关部门联系协调，健全考核制度，加大政策宣传，优化经办服务，合力推动农民工参加工伤保险。督促用人单位严格按照《劳动合同法》与农民工签订劳动合同，减少不签合同、不参保等违法现象的发生。从发生工伤的行业来看，建筑、装卸搬运、加工制造等劳动密集型高危行业发生工伤事故率较高，因此各省份应大力推进这些行业农民工的参保工作，将尚未参保的各类矿山、建筑施工企业纳入工伤保险。同时继续推进商贸、餐饮、住宿和家政服务等服务企业的农民工参保工作，加大有雇工的个体工商户参加工伤保险的力度。通过专项检查，调查各单位农民工参加工伤保险的情况，尽快为未参加者办理缴费参保。对一些不与农民工签订劳动合同、不给农民工参加工伤保险、发生工伤后不承担医疗费、不赔偿的用人单位，将其违法行为作为不良记录存入其诚信档案，在单位资质认定、招投标、行政许可、银行贷款等方面给予相应制约。值得推广的经验是河北省为企业建立了参保登记与税务登记、工商登记的定期比对制度，以及不同险种之间的信息比对制度，从而督促应保未保人群和单位依法参保登记。今年将重点推进中小微企业、雇工的个体工商户、非公有制经济等组织和灵活就业的农民工参加工伤保险。
2、大力提升工伤保险管理的规范化，力争及时赔付
利用部际“工伤保险部门协调机制”工作平台，加强政策研究，编纂参考性案例，指导各地实践工作。各地应积极创造条件，建立工伤保险部门协调机制，加强对工伤认定重点难点问题的研究，提高工伤认定的质量和时效。实现工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险经办业务间的功能衔接和信息共享。进一步提高工伤保险联网上报数据的质量，推行工伤认定、劳动能力鉴定网上申请管理服务模式。各级劳动保障部门要加大对农民工参加工伤保险的宣传和督促检查力度，积极为农民工提供咨询服务，促使农民工参加工伤保险，并完善农民工在不同地区之间的关系转移和工作续接机制，使其不因工作流动而难以享受工伤保险待遇。适当定期或不定期展开工伤保险宣传活动也有利于推广该保险制度。例如，2013年4月下旬宁夏、银川市人社部门联合开展了工伤保险政策法规宣传周活动。工作人员在银川市人流集中的场所设宣传点，发放材料，解答群众咨询;有的则直接到企业中为农民工提供面对面帮助。最多的一天全区人社系统共出动宣传人员800多人，发放各类宣传资料3万多份，解答群众咨询2000人次，效果十分明显。北京、上海、黑龙江和广西等省份也开展了类似的宣传活动。又如，2012年8月河南省基本已实现了网上查看工伤保险档案。工作人员可以随时查阅100多万名参保人员的档案信息，700多家参保单位可在网上借阅本单位电子档案，参保人员也能通过查寻机输入身份证号码，查看自己的档案信息。要认真做好工伤认定、劳动能力鉴定工作，对侵害农民工工伤保险权益的行为进行严肃查处，切实保障农民工的合法权益。为了工伤农民工能得到及时救治与保障，可以采取以下措施:第一，建立工伤保险案例数据库，对同类型的劳动以及工伤保险争议案件进行模块化处理。第二，应该由工伤保险机构先行给付工伤保险待遇，继而取得代位求偿权，就给付金额向加害人追索赔偿。目前工伤保险覆盖率极高的德国和日本都是实行先行赔付制度，在德国，工伤事故发生之后不考虑雇主是否向同业公会缴纳了工伤保险费，伤残人员或遗属都可以享受工伤保险待遇。在日本，如果工人在未缴纳保险费期间发生了工伤，工伤保险基金一方面支付给员工保险金，另一方面向雇主征收同额或部分“特别费用”。第三，对建筑行业试行相关创新举措。建筑业的农民工流动性特别大，建筑工程层层转包，农民工权益难以维护。可以采取以工程项目为单位，实行不计名和不计人数方式，直接根据建筑工程总价，按一定的比例一次性缴纳工伤保险费，建设主管部门和社会保险经办机构配合，把参加工伤保险作为企业申办施工许可证和安全监督手续的前置条件。如果企业没有办好工伤保险，就不得开工建设。
3、创建预防、补偿与康复“三位一体”的工伤保险制度体系
三位一体的工伤保险制度已经是法制国家的主导理念，例如新西兰进一步将工伤预防与康复的重要性置于赔偿之前。根据国际劳工组织预测，每年大约234万人死于工伤事故和职业病。从全球角度来看，每年大约发生1.6亿个新职业病案例。只要职业病导致工作能力下降，它就会成为社会保障体系的一大挑战。调查表明，非致命工作场所事故发生率(包括接触致癌物、石棉和二氧化硅等)正处于不断上升趋势。因此获得工伤保险支付的被保险人需要进行相应的体检，并组织对职业病工人的持续跟踪，通过扣减工伤保险费率提供奖励，以便激发雇主采取预防措施的积极性［8］。工伤预防方面，我国需要监督用人单位加大资金投入力度，改善劳动条件，完善必要的防护措施，减少工伤事故发生。强化农民工维权意识，通过各种手段，强化农民工技能和安全培训工作，以优化农民工发生工伤事故后证据收集、工伤赔偿程序为重点，提高农民工安全防范和维权意识。近年来，甘肃大力推进职业病防治工作，以农民工为重点保护对象，加大对采矿、化工、水泥生产企业等重点行业的职业卫生检查力度，严肃查处了一批违法违规企业，职业病发生率得到了有效遏制。在推进职业病防治工作下乡镇、进社区的过程中，甘肃省卫生、安监、人社等部门将农民工群体作为工作重点，除了对农民工进行职业病防治知识宣传外，还要求用工企业定期对其进行体检，并建立健康档案。预防措施做得越好，越能减少工伤事故，从而降低保险赔偿率。工伤康复方面，我国应加强对该工作的规范化管理。尽量着力于消除或者缓解工伤对农民工工作能力和社会生活的影响，逐步建立和完善医疗康复、职业康复和社会康复三位一体的工伤康复体系［10］。各省份人社部要制定切实可行的康复管理办法和评估办法，细化与康复机构签订的协议内容，探索工伤康复费用结算方式，确保工伤保险基金顺畅与安全运行。各地可以探索选择适合农民工工伤康复制度的运作模式:有的城市(如广州、南昌)采取政府直接兴建工伤康复专门机构的模式;有的城市(如乌鲁木齐、肇庆和郑州)则利用社会资源合作兴办工伤康复机构;而北京、深圳等地则委托医疗机构提供医疗康复服务。
4、推进工伤保险基金省级统筹，合理使用基金结余
我国工伤保险基金统筹层次尚有待持续提升，统筹层次越高，农民工参加该保险的可能性越大。尚未实行省级统筹的地区要进一步完善省级调剂金制度，加大基金调剂力度，解决区域内基金收支和结余不平衡问题。由表1可知，我国工伤保险基金每年收入大大超过支出，基金累计结余快速增长，可以考虑从中分别提取10%作为预防工伤事故与职业病的基金和康复基金。另外，探索各统筹中心工伤保险基金的投资管理办法。在注重安全性的前提下，通过债券投资、协议存款、购买保值型的证券投资基金等方式实现保值增值。
5、实行更科学的行业费率和更有效的浮动费率调整机制
1、个人可以申请工伤鉴定。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第七条：职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者停工留薪期满(含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限)，工伤职工或者其用人单位应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。
2、工伤认定的程序如下：职工发生工伤事故，相关单位负责在24小时内向人事处填报《职工受伤事故报告表》。工资科了解事故发生经过，并收集伤情治疗诊断材料，填制《职工伤残鉴定表》，介绍受伤职工去指定医疗机构作病情鉴定后报处务会研究。必要时，拟定函件及相关材料，报上级主管部门备案。根据鉴定结果，依据相关政策办理相关事宜。处理结果报处长。其他有关事项本程序中未明确的，按人事工作相关程序办理。
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(一)工伤认定问题的完善建议
1．取消视同工伤中“48小时”的时间界限医学上把急救48小时当做救死扶伤的黄金时间，但工伤保险中将这48小时挪用到界定“视同工伤”中工亡的时间标准，显然不符合时间要求，这种生搬硬套以及单纯的时间概念会引起社会矛盾，成为不和谐因素。同时又是对伦理道德、人性和经济利益的考验，它显然已经违背了工伤保险中“视同工伤”这一条的立法宗旨和立法目的，与我们的法律精神背道而驰。例如，李某是一名技术工人，经常加班加点，超负荷的工作量致使李某工作中突然倒地，停止呼吸。经厂医院医生抢救后才有了一点生命迹象，但只能依靠呼吸机来维持生命，一直未苏醒，最终十二天后抢救无效去世。但其所属公司以超出48小时为由不予申报工伤。此做法极度伤害了职工家属的感情。为此双方展开漫长的诉讼。相反，厦门市人力资源和社会保障局在处理类似情况时，出于人性化考虑，利用呼吸机维持生命超过48小时的，也办理了工伤认定的相关手续。所以《工伤保险条例》应当在视同工伤的“48小时”时限规定方面重新考虑，诸如在“重症病房利用呼吸机维持生命，一直处于抢救阶段的情况”应当视同为工亡。这样能够兼具法律与道德的平衡，能够站在人性的角度遵守法律的规定，更符合构建和谐社会的精神文明，更倾向于工伤保险制度维护弱者，以人为本的法律精神，体现依法治国的法制要求。
2．惩罚条款要名副其实《社会保险法》第41条规定，“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依法追偿。”该条款显示了法律要求社会保险经办机构应当承担监督用人单位履行缴纳工伤保险费用的义务，监督不到位的不利后果应当由工伤保险基金先行支付，保留向用人单位追偿的权利。此条款保障了单位职工及时享受工伤保险待遇的权利。通过对比《工伤保险条例》中第17条第四款和《社会保险法》第41条规定，可以看出立法的理念最终是保障伤残职工享受工伤保险待遇的权利。然而《工伤保险条例》第17条第四款的规定与《社会保险法》第41条规定在某种意义上是部分违背的。《工伤保险条例》第17条第四款是惩罚已缴纳保险费用的单位，要让单位承担保险待遇，《社会保险法》第41条是对未缴纳工伤保险费用的单位，可以先行向伤残职工支付工伤保险待遇，然后向单位追偿。然而，对于已缴纳工伤保险费用而超出申报工伤认定时限的单位，拖延或者拒不负担工伤保险待遇的情况，最终该如何处理却未作规定。《工伤保险条例》第17条第四款的目的在于惩罚用人单位超期不申报工伤的情况，也包括已经缴纳工伤保险的单位，这样的话，对于用人单位来说缴纳工伤保险在30日内申请工伤认定方面已没有实际意义，这将会导致在现实操作中将不利后果转嫁到受伤害职工的身上，丧失此条法律制度原本的立法目的和意义。建议《工伤保险条例》中第17条第四款规定应当补充单位不负担工伤保险待遇应当如何处理的规定，对于已经缴纳工伤保险的用人单位，超过30日不申报工伤的，处以罚款，未缴纳工伤保险的用人单位，按照《社会保险法》第41条的规定，由工伤保险基金先行支付，之后再由社保机构向用人单位追偿。或者直接删除30日限期的规定，改为向单位罚款的方式。
3．简化纠纷程序势在必行新《工伤保险条例》简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序，确定了工伤认定的简易程序，同时明确了工伤认定时效中止，规定取消了行政复议前置程序，简化了工伤争议处理程序。这些都是对原《工伤保险条例》工伤处理程序耗时过长的改进，是进一步保护了工伤职工权益的进步。然而，新《工伤保险条例》的改进没有从根本上清除程序复杂，耗时过长的弊端。这些时间的消耗对于弱势的工伤职工尤其是农民工不论从精力还是从经济方面都是无法负担的。因此，改革的步伐可以再大一些，将“一仲、两诉”的程序精简为“一仲、一诉”。因为工伤纠纷大多不是极其复杂的案件。通过两次审查完全可以处理完毕。例如，确认劳动关系只需劳动仲裁确认和法院的民事一审。工伤认定和工伤认定之后的程序都可以实行“一仲、一诉”的办法处理。这样不仅提高了解决工伤纠纷案件的效率，减轻伤残职工的负担，而且摒除了实践中有些单位利用繁琐的工伤处理程序恶意拖延的目的。总之，简化工伤纠纷处理程序，减少工伤纠纷拖延的时间具有良好的社会效益和实践意义。
(二)工伤鉴定问题的完善建议
1．应当根据实际残情恢复程度来判定伤情是否相对稳定伤情是否相对稳定应当以医学专家的判定为标准，机械地以时间作为判定标准是不确切的。因为伤情的稳定不仅与医疗技术、恢复时间有关，很大程度上决定于工伤职工本身的身体素质和年龄因素，恢复能力因人而异，伤情相对稳定的时间也是各不相同。《工伤保险条例》第21条规定是以伤情相对稳定作为劳动能力鉴定的要件而非停工留薪期已满，因此劳动能力鉴定行政部门应当根据工伤职工伤情恢复的实际程度来判断能否进行劳动能力鉴定。在遇到停工留薪期未满，而工伤职工本人已经上班或本人单位反映伤情基本稳定的情况时，劳动能力鉴定行政部门应当受理该申请之后，由现场医疗专家来判定是否可以进行劳动能力鉴定。依据《山西省停工留薪期管理办法》第七条规定，“工伤职工停工留薪期未满，但经医疗机构证明工伤治愈的，经劳动能力鉴定后终止停工留薪期。”所以，《工伤保险条例》应当规定相关条款统一指导行政部门的工作规范。
2．工伤认定决定的生效与否不应影响劳动能力鉴定的进行只要是市级社会保险行政部门已经做出工伤认定决定，伤残职工也符合伤情相对稳定、提供所需的工伤医疗资料的，劳动能力鉴定委员会就应当受理该申请。因为，工伤认定决定是确定伤情性质的过程，而劳动能力鉴定是判定伤残职工伤残等级的问题。两者属于不同领域的两个范畴。假设工伤认定决定最终被判决无效，那么已经做出的劳动能力鉴定必然也随之无效。相反，假设工伤认定决定最终判决是有效的，那么就会相对缩短劳动纠纷期，更有效地保障伤残职工的权益。同时，《工伤保险条例》第31条之规定“社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政讼诉期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用。”该条就属于对伤残职工的保护性条款。因此，笔者认为可以比对第31条“社会保险行政部门作出认定为工伤的决定后发生行政复议、行政诉讼的，行政复议和行政讼诉期间不限制符合劳动能力鉴定的伤残职工向劳动能力鉴定委员会提出申请”的规定，为劳动能力鉴定委员会受理此类的伤残职工的申请提供法律依据。
(三)工伤保险待遇问题的完善建议
综合来看，工伤保险制度的宗旨就是维护伤残职工的生命与身体康复的权益，一切制度条款的建立应当以维护伤残职工的权益为基础，能让伤残职工及时、有效地享受到工伤保险待遇是建立工伤保险制度的根本目的。具体来说，取消对医疗费用的报销的限制、给予合同到期的伤残职工选择解除或不解除合同的权利，等等，都应当是以维护伤残职工的权益为重。对比《工伤保险条例》第37条与《企业职工工伤保险试行办法》第24条规定不难发现，虽然《工伤保险条例》提高了工伤保险待遇标准，但是对于鉴定为七到十级的伤残职工，只要劳动或雇佣合同期满，企业就有权解除合同。而《企业职工工伤保险试行办法》却给了合同期满的伤残职工主动选择解除或不解除合同的权利，用人单位不能主动解除合同。伤残职工多为体力劳动者，如果合同期满后，用人单位再选择职工时，势必会重新选择身体健康的人作为员工，解除与伤残职工的合同。被解除合同的伤残职工除了能领取到三种补助金外，以后就没有其他的经济来源，今后找到工作的机会也极低，那么对于伤残职工是极为不公平的，同时会造成社会的不稳定、不和谐。因此《企业职工工伤保险试行办法》第24条这正是体现了保护伤残职工长期权益，是以人为本的条款，应当予以保留。
二、结语
关键词：工伤保险 职工医疗保险 解决措施
目前执行的《工伤保险条例》内规定，中华人民共和国境内的营业性单位，都必须按照新条例的规定为单位内全体职工缴纳工伤保险费。尽管新实施的工伤保险条例，拓宽了覆盖面，对一些细则也进行了人性化的调整，但目前仍存在着很多问题。
1.现时工伤保险存在的问题
1.1工伤认定
工伤的认定工作，是确保工伤保险责任的基础，可我国目前的工伤认定工作仍然不够清晰，不利于实施工伤保险的赔偿。因为工伤认定主要是采取列举的方法，然而这种方法具有一些模棱两可的盲点，有可能将原本必须以工伤处理的情况，界定在工伤范围之外。
1.2老工伤问题
在发生工伤事故之后，如何让职工得到康复是工伤保险的关键性问题。目前我国仍然处于发展阶段，工伤保险的管理更是刚刚开始不久，并且由于许多单位仍然保留着终身劳动关系的思维模式，导致了单位与职工本身都缺乏职业康复的概念，对于老工伤问题认识不足。相关康复中心缺乏建设的力度，既不能让工伤职工对老工伤问题重视起来，也没有让康复工作顺利开展。
1.3工伤保险待遇
尽管在赔偿方面工伤保险有立法，可是在实际操作的过程当中却缺少操作性。因为在相关的法律法规中，《安全生产法》以及《职业病防治法》都只是确立了受伤职工享受工伤社会保险和获得赔偿的权利，对于执行过程中的相关细节处理并没有明确详细的规定，条款意义模糊。同时，又由于各地的经济发展水平不同，社会保险基金的收缴金额也不同，所以职工得到的赔付就有了弹性处理的空间，极大地损害了受伤职工的应得利益。特别是在一些不发达地区，工伤保险的待遇标准被定得很低，根本无法满足各项善后处理工作的条件。
1.4工伤保险运行机制不健全
我国目前对于工伤保险宣传力度不大，而且缴纳的费率机制也不合理。宣传工作主要受大工作量和人员配备不足的因素所制约，因此开展不顺利。最终导致许多人对于工伤保险界定为小险种，相对于养老保险与医疗保险来说比较忽视。从费率机制上看，我国在工伤保险浮动费率上尚未能建立综合量化指标与费率浮动之间的科学系数关系。而且差别费率制定不够科学，差别费率档次划分较少，没有按事故发生的概率及不同行业的特点确定费率，从而也不能起到经济杠杆的调节作用。
1.5工伤基金管理效率低，并存在部分流失
一是工伤保险基金缺乏国家统一的财务管理办法，许多企业将缴纳的保费计入生产成本、营业外支出，甚至是员工福利支出等。开支项目混乱，渠道不统一；二是部分企业为了少交一些保费，出现瞒报职工人数的情况，还有的企业在发生工伤事故之后才参保；三是有些医院为了套取保险基金，对于工伤职工的治疗大开进口药、高价药，甚至于开假处方。这些都造成了工伤保险基金的流失。
2.解决工伤保险问题的完善措施
2.1完善工伤认定标准
国家应指定相关部门，结合相关的法律以及手机国情，对职工工伤进行认定。对于工伤界定这里有三点需要注意：
一是从劳动者受到雇佣，开始工作到结束雇佣工作的时间内所发生的事故；二是包括劳动者前往工作的途中、生产区域、工作区域等等产生工作行为的场合，都应纳入工伤判定范围内；三是根据职工的职务岗位进行判定，即工伤是否与履行工作职责有密切联系，如果有，那就应当判定为工伤。
2.2合理做好工伤康复工作与宣传工作
对于老工伤的康复应作出明确的规定，完善康复中心，合理满足老工伤职工的康复需求。同时，康复中心内应开展一些职业培训和安全生产的课程，帮助老工伤员工掌握新技术并使其对安全工作有充分的重视，如此才是真正保障了劳动者的合法权益。
我们应了解到工伤事故的发生除了受工伤防护设备和工作环境等外部条件外，还与企业领导者、职工自身对工伤保险制度的认识有关。为此应加大对工伤保险制度相关知识的宣传与教育，将相关法规常识纳入到普及法律法规的内容中。尤其是对中小企业以及高危企业的职工应定期进行生产安全知识教育，提高职工自身安全意识，使其掌握安全有效的生产技能和防护方法，并认识到工伤保险的重要性。
2.3明确规定工伤赔付的范围与标准
依据工伤职工的薪资标准，以及工伤致残的程度来决定伤残待遇的水平，这才具有科学性与合理性。2011年新实施的《工伤保险条例》中，工伤致亡的待遇除了丧葬费和遗属定期抚恤金这两项之外，还有一次性工亡补助金。前两者只属于保障性质，而无法体现其赔偿的性质，后者则属于赔偿的性质。因工残废，在劳动者一方没有过失的情况下，除了伤残补助金之外，还应该根据伤残程度一次性支付赔偿费，用以弥补职工因残废而造成的肉体、精神上的痛苦。而对于职业病患者也可以比照这一原则进行处理。
2.4完善工伤保险制度运行机制
我们应从缴费机制和基金管理两个方面中开展工伤保险制度运行机制的完善工作，建立一套科学合理并且行之有效的费率机制。工伤保险的费率，可结合企业工伤发生的实际情况，在行业差别费率的基础上进行调整，并且这个费率不是固定的，而是随着实际情况的变化，如当年工伤事故的发生频率，来确定新一年的浮动值。除此之外，针对一些以完成一定任务为期限或者短期营业的行业，还应建立临时人员缴费制度。
3.小结
综上所述，采取措施解决工伤保险中实际存在的弊病，是保障劳动者工伤保险权益的必要手段，也是迫切需要去关注的问题。
参考文献：
[1]付德团.德国工商保险制度[J].中国劳动保障，2008.5
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
关键词：职业灾害；海峡两岸
一、台湾地区对职业灾害认定的争议程序与审查形式
（一）争议程序内容
根据台湾地区于2002年制定的《职业灾害劳工保护法》第三章“职业疾病之认定与鉴定”专章规定和《劳工保险条例》第42条第1款规定，如劳保局或雇主有异议时，到有职业病特别门诊的医院再认定或者由劳保局指定职业病专科医师认定，亦得向地方行政主管机关设置之职业疾病认定委员会申请认定。地方行政主管机关对于职业疾病认定有困难，必要时，得向“中央”主管机关之职业疾病鉴定委员会申请鉴定。此外，当劳工或雇主对于医师之职业疾病诊断存有异议时，得检附相关资料，向地方及上级主管机关提出申请认定。如经职业疾病鉴定委员会鉴定为职业病，一样可以申请职灾劳保给付，其精神实与外国立法例之概括条款无异。
（二）争议审查形式
职业疾病鉴定委员会之鉴定程序原则上采书面审查，并以各委员意见相同者四分之三以上，决定之。第一次审查未能做成鉴定决定时，由“中央”主管机关送请鉴定委员会委员作第二次书面审查，并以各委员意见相同者三分之二以上，决定之。第二次书面审查仍未能做成鉴定决定时，由鉴定委员会主任委员召集全体委员开会审查，经出席委员投票，以委员意见相同者超过二分之一，决定之。此外职业疾病鉴定委员会认有必要时，得由中央主管机关安排职业疾病鉴定委员，依劳动检查法会同劳动检查员至劳工工作场所检查。
二、大陆对工伤认定的争议程序与审查形式
在大陆，工伤争议程序分为“用人单位”与“非法用工单位”的伤亡人员是否进行工伤认定的不同，前者具有明确、复杂又漫长的争议程序，后者由于大陆工伤保险法与其他法令没有明确规定是否可以申请工伤认定，理论上更是各有所见，在实际中争议比较大，有的地方行政机关对工伤申请与劳动能力等级鉴定都“不予受理”，有的地方行政机关对工伤申请“不予受理”，对劳动能力等级鉴定“予以受理”；如此差别，显然存在着令人不解的质疑，这只能归咎大陆工伤法的些微落后所致。许多非常普通的工伤案件，工伤劳动者都要经过漫长又复杂的程序，从劳动关系认定――工伤认定――工伤认定行政复议――工伤认定行政诉讼――工伤待遇仲裁――工伤待遇一审――工伤待遇二审――强制执行等，可能前后经历数年，耗时费力费财。
（一）一般工伤的争议程序与审查形式
在大陆，由于工伤救济要以工伤认定和工伤鉴定为前提，大陆地区工伤救济制度实行“双轨制度”，对工伤认定实行行政救济制度，即把工伤认定作为一种行政确认行为，对其救济实行复议前置。首先，是受到工伤者要向基层的劳动保障行政部门申请确认，对工伤认定结论不服的，应先向该劳动保障行政部门上级申请行政复议；其次，对行政复议不服，再向人民法院提起行政诉讼。最后，当事人不服一审行政裁判，上诉进行二审行政裁判。可见，大陆工伤认定实行行政救济程序。
（二）职业病的争议程序与审查形式
如上职业病认定程序所述，根据《职业病防治法》和《职业病诊断与鉴定管理办法》规定，对职业病的诊断、鉴定程序，必须经过复杂又漫长的过程才能做出职业病诊断、鉴定结论。这种存在严重问题的职业病的诊断、鉴定程序，必然产生了许多争议程序。
三、海峡两岸对工伤认定的争议程序的不同比较
（一）台湾地区的单轨制优于大陆的双轨制
台湾地区立法基本上把劳工纳入工伤保险范畴，对工伤认定的争议程序基本上是相同的一个机制即“单轨制”，大陆把职工、雇工分为“用人单位”与“非法用工单位”的伤亡人员的两个部分，适用不同的法律法规，产生了不同的工伤认定争议程序即双轨制。相互比较之下，台湾地区的单轨制比大陆的双轨制优越，没有对不同人采取不同程序的歧视政策与法治。
（二）大陆的工伤认定争议程序复杂程度胜于台湾地区
海峡两岸的工伤认定争议程序及救济途径相同点，都是比较复杂，都是要经过诉讼程序；但是相对而言，大陆的复杂程度胜过台湾地区。台湾地区形式上采取了行政与诉讼途径的“二张皮”，实际上“前轻后重”，基本侧重的是诉讼的“一张皮”，而大陆采取了“同等复杂”的行政与诉讼途径的“二张皮”。
（三）大陆工伤认定争议程序及救济途径严重缺陷性必须克服
其不足主要表现在，工伤认定为工伤待遇的前置程序，而劳动关系之确认又为工伤认定之前置程序，不服工伤认定还要进行诉讼程序，一个简单的工伤待遇争议延伸成为三个争议，而这三个争议的解决却适用不同的程序，工伤认定适用于行政救济程序、劳动关系之确认及工伤待遇争议要改以劳动争议解决方式。撇开上述劳动关系确认程序及工伤认定程序“二步”都是漫漫长路不说，到了第三步的工伤认定争议程序，尤其是职业病认定争议程序，由于明知“自证有罪”的用人单位拒绝提供资料与几乎没有监管的职业病鉴定垄断的机构的“法定”缺陷，使得职业病鉴定及认定争议程序很难得到有效的监督和制衡。劳动者难以走完如此漫长的维权之路，即使最终胜诉，也不知要付出多少代价，令人望而却步。
（四）台湾地区工伤认定争议程序亦有缺陷性的主要表现
台湾地区工伤认定争议程序及救济途径一旦发、生工伤争议，基本上排除如大陆那样劳动关系的确认程序与工伤认定程序那样漫漫长路，到了工伤认定争议程序，尤其是职业病认定争议程序，当劳工或劳保局或雇主有异议时，对于医师之职业疾病诊断有异议时，得检附有关资料，到有职业病特别门诊的医院再认定或者由劳保局指定职业病专科医师认定，亦得向地方行政主管机关设置之职业疾病认定委员会申请认定。地方行政主管机关对于职业疾病认定有困难，或劳工或雇主对于地方行政主管机关认定结果有异议，或劳工保险机构审定职业疾病认有必要时，得向“中央”主管机关之职业疾病鉴定委员会申请鉴定。这些争议程序，看似具有一定复杂性，还可以申请再认定。但是，医院再认定或者专科医师认定，以及行政主管机关设置之职业疾病认定委员会申请认定，“确认与否”可能比较简单，没有大陆那么复杂，主要是诉讼程序比较复杂，当事人对于认定职业疾病之结果有异议，可进行“三审”的诉讼程序（大陆只有“二审”终审制）。这是台湾地区工伤认定争议程序亦有缺陷性的主要表现。
至于台湾地区对特定职业伤害的认定基准及其程序，如台湾地区存在着过劳死、通勤灾害等属于程序法部分的这些认定基准的比较研究，大陆对此基本上是立法、司法和行政执法空白。台湾地区的做法至少对大陆有所启示，其做法应当借鉴。
（作者单位：1.厦门大学法学院；2.国立金门大学）
参考文献：
[1] 蒋月着.社会保障法概论[M].北京：法律出版社，1999.
[2] 周湖勇.工伤认定举证责任的冲突及解决[D].加载蒋月主编：工伤保险法，案例评折与问题研究[C].中国法制出版社，2009.
[3] 胡玉浪，张其恒.海峡两岸职业灾害认定与补偿制度比较研究[D].民商法论丛（51卷）[C].法律出版社，2012.
[4] 王建华.工伤认定：行政与司法的冲突及消除，社会科学研究，2007（2）.
工伤保险是工业化的产物，是对员工在遭受工伤事故或职业伤害后给予医疗救治、经济补偿、遗属抚恤等的总称。是使员工在本人或家庭丧失工资收入、生活难以为继时，通过国家政策法律、法规或行政手段支持获得经济保障的一种社会保障制度。
如何依法使用工伤预防专项基金，使之“取之于民，用之于民”，是我们要认真研究的问题。我们可考虑制定适用实际情况的有效机制，如制定《工伤保险与事故预防管理办法》，规范工伤保险奖励金和工伤预防费开支，健全财务制度和审计制度，设专门科目、专款专用；对在安全生产工作中做出突出贡献的企业和先进个人进行大力表彰和奖励；对当年未发生工伤事故和职业病的企业，予以奖励；对严重违反《安全生产法》和安全生产制度的企业和责任人依法给予严惩。
二、工伤预防促进工伤保险的发展
工伤预防工作做好了，一方面，可以节省工伤保险基金的开支，也能够有效地保障职工的安全和健康，减轻社会的压力和负担，有利于维护社会的安定，减少对社会整体资源的破坏。另一方面，企业缴纳工伤保险的费率也因此而降低，企业缴纳工伤保险的积极性得到提高，从而保障职工的合法权益。
三、工伤保险和工伤预防相结合存在的问题
1.重视不够
工伤保险机构不愿花钱搞工伤预防工作，在技能培训、社会宣传、事故预防和科研工作等方面对工伤预防内容的纳入和强调不够。
（1）工伤保险管理包括工伤案件受理、工伤调查、工伤认定、工伤医疗、工伤鉴定、工伤待遇发放、工伤康复、供养管理、工伤预防等工作。当前，笔者所在市工伤保险工作人员不超过 90人，年处理工伤事故超过三万宗，每年还要抽出大量的人力物力参加社保、安全监察、职业卫生预防、工会联合检查整治工作，人员配备严重不足，也缺少用于工伤调查、定点医疗管理的交通工具，已成为影响工伤保险与工伤预防工作的一大问题。
（2）虽然相关文件规定工伤保险基金可以用于支付工伤保险待遇，但是在列支项目上，应该增加有关工伤预防相应费用的规定。在工伤预防上，两者都需要检测检验机构的技术支持。安全检测检验机构只能在工伤保险机构的监督下，使用这笔资金完成工伤预防工作。
2.缺乏立法保障
（1）《安全生产法》是我国第一部有关安全生产的综合性法律，它是我国安全生产的基本法，这部法律涉及工伤保险的内容有两条，即第四十三条和第四十八条。我们不妨看看这两条的具体内容，第四十三条的内容是：“生产经营单位必须依法参加工伤社会保险，为从业人员缴纳保险费。”这一条是关于生产经营单位依法参加工伤社会保险并为从业人员缴纳保险费的义务规定。第四十八条的内容是：“因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。 ”这一条是关于从业人员因生产事故受到损害时有权要求赔偿的规定。显然，以上两条规定并没有关于如何实现工伤保险预防功能方面的规定。
（2）《工伤保险条例》是我国关于工伤保险的专门法规，然而，这一法规只是确认了工伤保险具有工伤预防功能，但如何体现工伤预防功能从而“促进工伤预防”，实际上没有具体和明确的表达，尤其是对工伤保险的预防费用没有明确规定，实质上难以促进工伤预防和安全生产。
（3）在工伤预防机制上，现行法规没有明确工伤保险的主管部门（即劳动和社会保障部门）和安全生产监督管理部门（含卫生部等相关专业管理部门）及工会组织之间的衔接、配合机制，事实上也没有形成实施工伤预防的有机统一、综合协调的体制。
四、加强立法建设的紧迫性
一、树立“广就业”理念，筑牢民生之本
（一）健全公共就业服务体系。一是搭建促进就业平台。加强镇街就业服务平台建设，指导镇街采取新建、置换或租赁等方式，确保对外办公面积均达到150平方米。加强村居就业服务平台建设，按照服务半径约2公里、服务范围1000—2000户的标准划分社区，在每个社区选择一个中心村建设社区服务中心，开设承担人力资源社会保障业务的服务窗口，提供人力资源和社会保障服务。二是落实促进就业政策。按照上级要求，落实好公益性岗位开发、小额贷款贴息、就业困难群体援助等促进就业系列政策，发挥好政策效用，引导劳动力多渠道实现就业。三是完善促进就业制度。确立80户规模以上企业，建立劳动用工动态监测制度，采取企业报表、实地调查等方式，按季对企业岗位增减变化、参保人数变化等情况进行动态监测，形成监测分析报告，为有针对性地制定预防和调控失业措施提供依据。严格裁员报告制度，对个别企业需要裁员的，严格进行审核调查，帮助企业制定裁员方案，避免因企业大规模裁员引发不稳定因素。
（二）优化公共就业服务措施。一是优化就业信息服务。定期对全市企业用工需求情况进行调查，加强与商务局、工信局、招商局、镇街的联系，摸清扩建、新建、投产、在产等各类企业用工现状，搜集企业用工信息，利用政务网、劳动保障网站、市情、镇街社情等媒介和就业服务大厅电子显示屏、镇村政务公开栏等设施，及时对外公布，实现“信息无遗漏、信息覆盖全方位”。二是优化劳务对接服务。改变“以市内人力资源为主，以市外人力资源为辅”的就业服务观念，同时抓好市内、市外两种人力资源的就业服务。在市内，举办好每月至少一次的综合劳务洽谈或专场劳务洽谈会，组织求职者和用人单位面对面洽谈交流。对市外，加强与等劳务输出大省以及省内地区的联系，开展好市外招聘活动，吸引外地劳动力到打工就业，满足企业用工需求。三是优化扶持创业服务。围绕我市六大支柱产业，广泛征集、科学筛选创业项目，建立创业项目储备库，并利用各种渠道，向返乡农民工、复退军人等创业重点人群进行项目推介，实现人与项目的有效对接；加强对创业培训基地、创业示范基地、创业孵化基地的指导和管理，形成多层次、多形式的创业培训体系、创业示范体系和创业孵化体系。四是优化就业援助服务。对城乡各类失业人员实行实名制管理，为符合条件人员免费发放《就业失业登记证》。及时办理就业困难人员认定手续，对符合认定条件人员，在办理失业登记的同时，办理就业困难人员认定手续，确保及时认定率达到100%。加大就业困难人员就业援助力度，通过走访入户等方式，年度内每人提供不少于三次的就业信息援助，就业困难人员就业率达到100%。
（三）建立技能人才培养机制。一是加强公共实训基地建设。积极与上级业务部门和财政部门对接，及时掌握政策动态，在职业技能培训、实训基地建设等方面争取专项资金，优化实训基地内设施设备，重点对服装加工专业设备进行更新，提高培训层次，扩大培训规模，增强实训基地的培训实力。二是加强高技能人才队伍建设。按照市委组织部的总体部署，制定出台《市关于加强高技能人才队伍建设的意见》，对高技能人才队伍的培养途径、激励办法、资金投入等做出明确规定，确保通过高技能人才的培养和引进，提高我市企业的核心竞争力，加快产业优化升级和经济转型的进程，推动全市经济快速、健康发展。三是强化职业技能培训。加大对经市人社局认定的全市职业技能培训基地的宣传推介力度，引导劳动者自主择点培训，完善以公共实训基地为龙头、以其他培训基地为骨干的的多点培训格局。根据企业技能人才需求调查情况，搞好“预约培训”、“订单培训”、“岗位培训”，增强培训的针对性，提高在岗职工的技能水平。有计划地开展失业人员培训、农村劳动力转移培训、农民工技能培训、创业培训四个系列培训，确保完成年度培训任务。
二、建立“全保障”体系，夯实民生之基
（一）扩大社会保险覆盖范围。一是稳定正常参保缴费。将正常参保缴费的机关事业单位和规模大、人数多、管理规范的企业做为稳定缴费对象，定期进行缴费情况调度，确保正常缴费单位持续为职工参保缴费，实现社会保险费征缴额稳中有升。二是推进新增参保缴费。将参保缴费不稳定的企业、新建扩建企业以及从事自由职业等灵活就业人员作为推进缴费对象，采取加强社会保险稽核、加大政策宣传力度等手段，调动企业、职工的参保积极性，实现参保扩面增长。三是加强社保欠费清理。用好欠费企业信息预警制度，按月统计企业欠费信息，形成简报提供给各镇街及市直有关单位，确保各镇街及有关单位及时了解企业欠费现状，促进形成清缴欠费合力，督促欠费企业及时清理欠费。四是推行城乡居民养老保险制度。出台城乡居民养老保险政策，加强城乡居民养老保险宣传，安排好推行城乡居民养老保险各环节工作，引导广大城乡居民踊跃参保，确保年内参保率达到60%以上，确保6月底之前发放首批养老保险待遇。
（二）加强社会保险基金监管。一是设置基金管理机构。把握好全市机构改革的有利时机，参照人社局机构设置办法，争取设置基金管理相应机构，明确工作职责，加强基金监管，确保社会保险基金运行不出任何问题。二是优化保费征缴模式。优化“财税库行”横向联网系统划转机关企事业单位社会保险费模式，实行城乡居民养老保险费银行代扣代缴，加强城镇居民医疗保险代收单位管理，减少社会保险缴费环节，避免社保基金征缴过程中出现问题。三是健全基金管理制度。研究出台《社会保险基金管理办法》，建立《基金支出月报季审制度》、《基金运行定期报告制度》、《社会保险基金内部控制制度》等基金监管系列制度，建立起基金内控责任追究机制和基金内部审计稽核机制，对社会保险基金的征缴、管理、发放各个环节作出明确规定，提高社保基金科学化、制度化、规范化管理水平。四是搞好四险市级统筹。加强与市局的沟通和协调，根据市局的具体要求和相关政策规定，做好系统、基金、账目等方面的对接，确保顺利实现医疗、失业、工伤和生育四项保险市级统筹。
（三）落实社会保险各项待遇。一是落实养老保险待遇。用好与公安、民政等部门建立的死亡信息共享制度，搞好离退休人员生存状况普查，全面掌握所有离退休人员生存状况，对符合条件的离退休人员及时足额发放养老金待遇，对死亡人员按规定停发养老金，防止出现冒领养老金现象。同时，关注重病离退休人员状况，及时停发死亡且办理医疗保险报销离退休人员的养老金。二是落实医疗保险待遇。进一步优化住院审批、费用审核、门诊大病审批、异地转诊、医疗费用支付等工作流程和办法，为群众提供更加方便、快捷、高效的医疗保险服务，确保群众能够及时报销相关医疗费用。继续对定点医疗机构实行指标控制，遏制医疗费用的不合理增长，确保医疗费无违规支出。三是落实工伤保险待遇。规范工伤认定流程管理、劳动能力鉴定管理，加强工伤认定前与企业及所在镇街的沟通，降低工伤认定行政复议率，对认定为工伤的劳动者按照规定及时发放工伤保险待遇。四是落实失业保险和生育保险待遇。完善失业、生育保险待遇支付政策，对与企业解除、终止劳动合同人员，按规定发放失业保险待遇；对生育保险待遇发放实行分兵把口、逐级审批制度，确保生育保险基金不流失，保证符合条件人员及时领取生育保险待遇。
三、构建“大维权”格局，维系民生之安
（一）抓好劳动纠纷超前预防。一是加强企业经营者的教育培训。以《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》以及新出台的《社会保险法》、新修改的《工伤保险条例》等法律法规为主要内容，年内组织2次以上针对企业经营者以及劳资人员的集中学习培训，开展3次以上送法到企业活动，走访50户以上企业，教育和引导企业管理者依法维护职工权益。二是用好企业联络人制度。利用好全市规模以上的劳动保障信息联络员，按月收集企业用工、劳动合同签订、工资发放、社保缴纳等相关情况，全面了解和掌握企业相关信息，及时发现侵权苗头，将各类劳动纠纷解决在萌芽状态。三是搞好劳动纠纷排查。组建劳动仲裁、监察、联合执法小组，开展拖欠农民工工资专项检查、劳动用工专项检查、非法职业中介专项检查等劳动保障专项执法检查，按季度对各类案件的发案数量、案件类型、发案原因等情况进行分析，有效预防和减少劳动纠纷案件发生。同时，依托劳动监察信息网络平台和建立在各镇、街道的劳动监察网格，指导镇级机构年内主动采集企业信息2次以上，并随时进行动态信息采集，实现企业的动态管理。
（二）完善劳动维权工作机制。一是完善重心下移工作机制。加强基层劳动争议调解组织建设，发挥好镇街劳动争议调解组织作用，对已经独立开展基层劳动争议调解的镇街，加大工作指导力度，在制度建设、流程规范以及调解方法等方面提供有力支持，对尚未独立开展工作的镇街，协助镇级组织直接受理和调解劳动争议案件，确保基层受理、处理劳动争议案件达到30%以上。二是完善调解前置工作机制。突出使用调解手段处理劳动争议案件，在案件立案前进行案前咨询调解，在送达应诉文书时进行庭前建议调解，在案件审理过程中进行庭中程序调解，在庭审结束后进行庭后事实调解，让当事人权衡利益得失，自愿接受调解，从而避免因劳动争议加深而导致争议双方“反目成仇”。三是完善沟通先行工作机制。继续坚持工伤认定“沟通先行”，对所有工伤案件，提前与企业以及所在镇街就认定问题进行沟通，争取企业的理解和支持，确保工伤认定无异议，切实降低工伤认定行政复议率。
（三）推进劳动合同科学管理。一是推进劳动合同网上备案。运用就业备案、劳动合同备案、社会保险缴费等信息互通共享制度，开展劳动合同网上备案情况调查，对不按要求办理网上劳动合同备案的企业，采取电话指导、实地督查等措施，督促企业进行网上备案。利用劳动合同网上备案系统，对企业招用职工情况严格审核把关，防止招用未满16周岁的未成年人和安排16至18周岁人员以及处于劳动保护四期之内的女职工从事高危、有毒、高强度体力工作，维护职工的合法权益。二是推进企业集体合同制度。坚持集体协商与签订集体合同相协调，重在集体协商的原则，将职工关心的热点、难点问题作为集体协商的重点，将工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，不断扩大集体协商和集体合同制度覆盖范围，力争到年底，大型企业集体合同制度覆盖率达到90%以上，中小型企业集体合同制度覆盖率达到85％以上。对未建立工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同进一步提高覆盖比例。三是落实工资宏观调控制度。抓好年度企业工资指导线制度的落实，年劳动力市场工资指导价位，指导企业在发展生产提高效益的基础上，适度、合理地确定工资增长水平，为企业工资分配和集体协商确定工资水平提供政策依据。
四、创新“精服务”管理，心谋民生之利
一是理顺内部管理体制。根据全市机构改革会议精神，参照上级业务部门机构设置办法，按照精简、统一、效能的原则，合理设置内部机构，明确各部门工作职能和职责，从严核定人员编制，坚持“人随职能走”的原则，人员编制先随职责划转，计入新部门基数后重新核定，确保通过“三定”工作，进一步优化组织结构、理顺职责关系、转变部门职能、提高行政效能。
二是健全培训教育机制。实行学习培训层级管理，分层次制定年度培训计划，提高全体干部职工的理论和业务知识水平。将《社会保险法》、《工伤保险条例》、居民养老保险政策作为年度重点培训内容，纳入各层级培训计划，确保全体干部职工全面准确把握相关法律、法规、政策内容，并结合各自工作抓好贯彻落实。结合“六五”普法工作的开展，安排好《社会保险法》、《工伤保险条例》、居民养老保险政策等法律法规宣传活动，营造贯彻落实相关法律、法规、政策的良好氛围。
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2010年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。
员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。
部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2010年工作计划：
保险：结合2009年的保险缴纳费用做出2010年的参保人员、人数、缴纳规划；基本达到劳动与社会保障监管部门对我公司2009年的年审，以及基本可以规避或覆盖一些关键工种有可能发生的工伤事故对事故本人或企业造成的损失；预计2010年基本养老保险人员在原128人基础上可增加30%左右，达到160-170人；工伤保险参保人数在原158人基础上可增加50%，达到237人。
人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
关键词：工伤保险；问题；对策
一、 引言
工伤保险是世界上实行最早的社会保险制度之一，是全世界范围内最具有普遍意义的社会保险制度。工伤保险也称职业伤害保险，是指劳动者在生产劳动和其它工作过程中遭受意外伤害或因长期接触有毒有害因素引起的职业病伤害后，由国家或社会上给予负伤、致残和死亡者生前供养亲属提供必要的物质保障制度。实行工伤保险制度，对于维护劳动者基本权益，保持社会稳定，促进经济发展与社会进步都具有十分重要的意义。然而，在中国的社保制度中，工伤保险相对滞后，且一度排名位于养老、失业、医疗保险制度改革之后，所以工伤保险面临着其制度改革与现实需求严重脱节的局面。工伤保险制度是在社会经济发展到一定的阶段才出现的，仍然处于发展过程中。
二、我国工伤保险制度的现状及其存在的问题
从国务院于2003年颁布了《工伤保险条例》之后，我国工伤保险工作进入了新的阶段，这是与我国的经济社会发展水平相适应的。之后，随着各项工伤保险政策不断出台，例如《工伤认定办法》、《职业病诊断与鉴定管理办法》、《因工死亡职工供养亲属范围的规定》等法律文件的出台，我国的工伤保险制度不断走向完善，工伤保险工作得以进一步的顺利开展。制度的完善对于维护工伤职工的合法权益、分散用人单位的工伤风险发挥了重要的作用。据不完全统计，我国参加工伤保险的职工已经由2003年工伤保险条例实施前的4575 万人增至 2010 年 9 月的 1. 58 亿人，覆盖面较之前有很大增幅，其中农民工6131 万人。然而，在这些数字背后应该看到，随着经济社会的发展，工伤保险制度正面临一些新情况、新问题，需要我们用科学发展的眼光正确对待并加以解决，从而更好的推动工伤保险制度的健全完善，充分发挥工伤保险制度的重要作用。
（一） 未参加工伤保险的农民工工伤保险问题
近年来，我国工伤保险参保人数虽有大幅增加，但按照最新的统计，我国仍有1/3的农民工游离在工伤保险之外，这是不能回避的社会现实问题。当这些应当缴纳工伤保险而未缴纳工伤保险的用人单位一旦发生工伤事故，受害职工只能依据《工伤保险条例》第60条和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第1款的规定向用人单位主张工伤保待遇，这类职工既不能享受参加工伤保险的优越性，又得不到民事侵权较高的赔偿。这种一刀切的立法模式，在未参加工伤保险的职工维权问题上已暴露出明显的缺陷。
伴随我国经济发展和生产效率的提高，农业生产收益已经不能完全满足农村居民的需求，大量农村劳动力进城谋取生活来源，成为城市中的农民工。据国家统计局一项农民工监测数据显示，至2011年我国农民工的总量已达到2.5亿人，人数的庞大，使得农民工的工伤保险问题不得不作为民生的热点问题来考虑。由于农民工自身文化素质等方面原因，大部分农民工进城后只能从事重体力高危的工作，例如建筑行业，这种从事体力的工作不但不具有稳定性，而且容易发生工伤事故。同时，由于缺乏相关的职业病防治意识和基本生活及安全常识，农民工群体已成为职业病高危人群。但是，农民工在遭遇工伤事故或职业病后，获得经济赔偿却显得异常艰难。虽然现行工伤保险法律制度已经将参保范围覆盖到境内所有形式的用人单位，但未将农民工作为特殊群体予以强调，也没有相关配套措施，在现实操作中就出现了不适应农民工工伤保险需求的弊端，造成农民工在工伤后权益得不到及时保护的现状。工伤保险法律制度对农民工权益保护的不足，具体表现为：工伤保险发展过程中对农民工的关注度低，农民工参保人数与行业危险性不相符，工伤后农民工维权困难等。这些现状反映出我国工伤保险法律制度存在着一些问题，主要包括：农民工工伤保险实际覆盖率低、法律法规可操作性差、不适应农民工的特殊性要求以及缺乏监管。造成这些问题的根源主要在于我国传统城乡二元体制带来的社会结构不合理、配套措施不足、农民工维权意识薄弱等。工伤保险法律制度对农民工权益保护不足的问题给我国社会保障制度的发展敲响了警钟。
（二）退休回聘人员的工伤保险问题
由于我国法律未对退休回聘人员的法律地位作出明确规定，目前退休回聘人员因工负伤能否被认定为工伤存在不小的争议。早在1996 年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条就明确：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”此处的“劳动待遇等权利和义务”理应包含工伤保险的内容，这是劳动合同必须涉及的重要条款。尽管《劳动合同法》规定了“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”；《劳动合同法实施条例》第22条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。但这并不代表劳动合同法否定了退休回聘人员获得工伤保险赔偿的可能性。
最高人民法院行政审判庭2010年对山东省高级人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》的请示的答复中，就认为应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。由于司法解释效力位阶的问题，各地的实践并不统一。例如2011年实施的《北京市实施〈工伤保险条例〉若干规定》删除了同年废止的《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》中有关受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的工伤认定申请不予受理的条款，表明退休回聘人员的工伤认定申请有可能实现。而上海市的规定则相反在2103年实施的新《上海市工伤保险实施办法》没有这一规定，上海市政府于2012年12月11日举行的相关新闻会中也提到退休回聘人员不属于工伤保险的适用范围。
（三）工伤保险责任与侵权责任的竞合问题
由于第三人的原因而发生了工伤事故，需要协调工伤保险制度与民事赔偿制度，以最大程度保障劳动者的利益并体现出权益的平衡。依据2004年最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条以及2006年《最高人民法院关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》的规定，在事实上因第三人原因造成工伤的劳动者享有选择权——按照《工伤保险条例》的程序申请工伤赔偿金或者直接向该第三人请求赔偿。
从法理上来看，无论由谁的原因造成工伤，工伤事故的发生使得劳动者当然成为工伤保险赔偿法律关系的一方当事人，向工伤保险机构申请赔偿金确定可靠，是司法实践中最为常见的获得赔偿金方式。另一方面，工伤保险赔偿的程序相对繁琐，直接向第三人即侵权行为人请求赔偿可能更有效率，有利于受害人及时获得妥善的医疗，其弊端则是第三人不一定能够积极赔偿，且赔偿数额不能确定下来。因此，法律虽然赋予了劳动者选择权，当事人也需要根据实际情形作出自身的判断。通常工伤保险机构先行支付赔偿金后，就享有对侵权行为人即第三人的代位求偿权，但是当劳动者同时向工伤保险机构和第三人申请赔偿金时，法律并未予以明确，此时出现责任竞合的情形，在充分保护劳动者的同时也应当到兼顾社会公平。
三、解决对策
（一）完善农民工工伤保险体系
在当前社会条件下，我国农民工的工作特性决定了其往往具有临时性或者季节性的特点，所以，有的企业借此不与农民工签劳动定合同。如果我们确立了工伤保险和雇主商业保险相结合的工伤保险体系，只要农民工与雇主之间存在雇佣关系，就可以投保雇主责任保险，这样将使极大拓展了雇主责任保险的覆盖范围。
如果雇主没有给其农民工劳动者缴纳工伤保险，那么其不仅要支付工伤保险规定的相应待遇，还需要向工伤保险基金管理部门支付惩罚性赔偿金以及职工的精神损害赔偿款，这样的规定提高了雇主的责任，增强了农民工的权益保障力度。
立足农民工特点和切身需要完善我国的农民工社会保险体系。一般而言，社会保险由医疗保险、工伤保险、、失业保险、生育保险和养老保险构。处于成本的考虑，农民工不宜同时参加这五种险，这样无疑过分加重了农民工自身以及相关企业的负担。因此，应当在目前条件下强制企业为农民工办理工伤保险，这种设计最贴合农民工的特性和实际需要。 提供他们最需要的工伤保险和医疗保险，提高雇主办理工伤保险的积极性，以渐进式的方式完善对于农民工的保护。
（二）退休回聘人员因工负伤应认定为工伤
退休回聘人员与用人单位之间是一种特殊的合作关系，这种关系不是传统意义上的劳动关系。在返聘期间，如果其在用人单位因工负伤。我们认为应该认定为工伤。这种制度设计是有多方面考虑的，首先，其有利于保护退休回聘人员的权益，使其能够全身心的投入到工作中去；其次，这样也刺激了高技能人才的回流热情。这种安排是有充足的立法和政策依据的。
首先，我国《工伤保险条例》第1条规定：“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。”返聘人员在一定程度上是弱势群体的一种，如果其因工负伤而无法获得足够的补偿则会极大加重其生活负担，造成社会的不稳定。如果将其纳入工伤保险，使其获得足够多的经济补偿则避免了这种情况的发生。同时，这样也能刺激用人单位规范工作流程，改善工作条件，加强工伤等危险情况的提前预防工作，从而从根本上更好的保障返聘人员的权益。但是，我们需要注意的是，社会养老保险不能根本上扭转返聘人员的弱势地位。其弱势体现在，由于年龄偏大，在受到工伤等职业损害时，自我救济的显得十分匮乏。然而，我国劳动法的宗旨之一保护弱势群体的利益。退休后如果返聘人员尚未丧失劳动能力，其仍然享有宪法意义上的工作的权利，所以其未失去成为一名劳动者的资格。退休之后是否继续从事劳动是他们自由选择的范畴，国家不应限制其这方面的权利。因此，就赔付顺序而言，工伤保险部门应当首先偿付返聘人员，之后再向用人单位追偿。不应当直接由返聘人员向用人单位追偿。
其次，将返聘人员因工负伤纳入工伤保险，符合用人单位对高技能人才的需求。返聘人员也是解决社会人力资源短缺的后备力量。所以，将退休返聘人员的因工负伤纳入工伤保险，能促进一些高技术人才发挥余热，安心地将自己的经验与技术在特殊的岗位上运用，满足用人单位的需求。
因此，笔者呼吁，将退休返聘人员纳入工伤保险的范畴，即职工退休后虽然享受了养老保险待遇，但用人单位仍然应当在受聘后单独购买工伤保险。并且，相关单位还应当对用人单位为退休返聘人员缴纳工伤保险金进行监督，以实现工伤保险制度的良性发展。
（三）工伤保险与侵权损害赔偿发生竞合时增加对工伤事故受害人的保护
当工伤职工受到损伤后，我们应当本着实质正义的精神来考虑工伤保险与侵权损害赔偿发生竞合时对于工伤职工的保护。根据侵权方的不同，我们可以制定两种不同的模式来解决竞合的问题。
当侵权人为用工单位时，可以采取补充模式来进行赔偿。当前，如果严格执行我国《工伤保险条例》的规定，我国劳动者的工伤保险赔偿标准还处于一个很低的水平。工伤保险赔偿显然无法满足劳动者工伤后的实际损失，所以必须要加大保护力度。因此，所谓的双重救济保障模式即，劳动者在获得工伤保险赔偿的同时又能要求相关侵权方提供侵权损害赔偿是十分必要的。同时，从用人单位的利益出发而言，这样的制度规定也会在本质上有利于用人单位的长期发展。因此，我国在完善工伤保险制度的过程中，应当坚定不移地赋予劳动者双重保障。但是，同时，基于保险法的基本原理要求，我们还需要设置一个上限即，规定劳动者通过双重救济所获得赔偿不能超过其实际所遭受的损失。这样的立法必然能保护劳动者的利益，同时减少工伤事故的发生，且能有效利用了有限的工伤保险基金资源。
当侵权人为第三人时，应采用兼得模式，及工伤保险赔偿与侵权人赔偿都应获得。因为保险法与民法的宗旨不同，而《侵权责任法》是民法体系的一部分，其目的一方面是使受害人应侵权行为而受到的损害获得补偿，同时，另一方面使加害人为自己的违法行为承担相应的责任，因而，采用兼得模式来解决竞合问题是有法理依据的。从世界范围来看，当代各国的工伤保险制度在设立之时一般有两方面的目的：一、为了充分保障劳动者的权益；二、为了减轻用人单位的用工负担。从上述两个方面来看，如果侵权人为用人单位以外的第三人时，应当赋予劳动者双重积极保障，一方面劳动者有权要求工伤保险赔偿，另一方面，可以要求侵权行为人承担侵权责任。这种规定可以同时实现工伤保险制度和侵权责任法的立法目的，从而在制度效果上达到法律效果和社会效果的一致，并藉此最大限度地接近社会公平正义的实现。
四、结语
工伤社会保险制度的实施从根本上确立了雇主对工伤员工给予补偿的义务，赋予劳动者分享经济发展成果的权利。社会需要效率，也需要公平；社会需要发展，更需要安全。工伤保险是我国社会保障体制中最基本的一部分，是我国社会保险的内容之一，它的实施对提高生产经营单位和职工的安全生产，保障受伤害职工的合法权益具有重要作用。然而目前在工伤保险方面立法不完善，出现了诸如工伤保险补偿与侵权损害赔偿竞合的问题，退休职工返聘上岗工伤保险问题，农民工工伤保险问题等，分析解决这些问题对于促进我国工伤保险的发展水平，增强对劳动者的保障，维护正常的生产、生活秩序具有重要意义。（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）
参考文献
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[4]唐金成：《我国工伤保险理论研究评述》，载《保险职业学院学报》，2012年5期
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[8]张伟：《当前我国工伤保险制度中存在的问题及对策探析》载《中国集体经济》2010年9月（上）
[9]郑尚元著：《工伤保险法律制度研究》，北京大学出版社2004年版
2019年，劳动保障监察大队开展农民工工资支付情况专项排查3次，检查用人单位116户，共受理各类投诉、举报案件20件，协调处理案19件，为400余名农民工追回工资192余万元，结案率为100%。；配合社保收到工伤认定申请4起，受理4起，依法认定工伤4起。目前到人社部门备案44个，全县各类项目招用农民工800余人。实行实名制管理的项目44个，实行分账管理的在建项目44个，足额缴纳农民工工资保证金的项目44个,进企业，施工现场宣传《劳动法》《劳动合同法》10余次，发放农名工维权手册100余本，按照甘清欠领办法（2015）1号文件精神我县按实际情况制定了《农民工工资保证金管理办法》，县境内的各类新建、在建、扩建和续建工程项目建设工程项目，严格遵照农民工工资保障金制度按时足额缴纳工资保障金，全县覆盖率达到100%。
二、共性问题
1.用工不规范现象仍然存在。一些建筑企业，劳动用工不规范，仍存在着非法承包，工资支付不规范，不合法现象。
2.市场经营秩序不规范。违法分包、层层转包、挂靠承包等问题仍存在，无用工主体资格的"包工头"带队伍参加施工的现象。
3.劳动合同签订不到位。我县农民工对签订劳动合同的法律意识较差，有些农民工根本就没有签订劳动合同的意识，发生劳资纠纷后，劳动者又无法提供证据，让农民工的合法权益难以得到维护
4.州级项目欠薪频繁，管控难。桑然路、乡得路这些项目由于工程规模大，实施时间久，资金管理严格但拨付时间久，目前已经成为我县重大矛盾纠纷的隐患，违法分包、层层转包的现象比较普遍。
三、工作开展情况
经排查，2019年容易引发及重点案件共计有3例，分别是：1.新能源有限公司承建的县光伏电站工程项目，把工程项目分包给无资质的个人，造成30余人，其中本地工人20人都是正斗乡村民。70余万元的工人工资拖欠；2.电站、电站存在30余万元的工资拖欠，拖欠农民工工资24人，其中本地工人16人。线索来源县协调办提供；3.通过走访，电话核实，发现我县乡得路四标项目部拖欠农民工工资650万左右，拖欠人数不少于200人。
四、下步工作
（一）进一步严格落实省州县相关工作要求，大力保证农民工权益，确保2019年年底之前我县境内不出现政府性投资项目欠薪案件和政府投资工程项目因拖欠农民工工资引发的、欠薪引发极端事件等突出问题。
