时间：2023-06-06 09:00:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】国有企业奖励制度弊端改革
众所周知，一个企业良好经济效益的实现离不开员工的努力，提高员工的积极性，使其尽职尽责为企业发展出谋划策，是任何一个企业管理者想要达到的目标。在公有制经济为主体的中国，国有企业控制着国民经济的关键领域，在国民经济的发展中起着主导作用。提高其整体的经济效益，从而更好的为社会经济的发展服务，具有相当重要的意义。
一、奖金的性质和作用
现阶段我国的奖励制度的实施最主要的形式就是通过对员工发放奖金，对其在工作的突出表现进行表彰，满足员工的物质和心理需求，从而达到激励的目的。因此，研究奖励制度离不开对奖金的性质和作用的认识。
二、现阶段国有企业奖励制度的弊端
为解决某个具体问题而实行的制度或办法，在实施和运行的过程中，往往会背离其实施的初衷，衍生出其他问题。从奖励制度创立实施至今，由于相关制度的不完善，以及实施过程中的激励导向发生偏差，奖金制度暴露出了很多弊端。由于国有企业所有权与管理权分离，这些弊端表现得更加突出。
(一)绩效考核制度不完善，奖励与企业效益脱节。奖励制度作为企业的一项基本制度，直接与企业的经营活动息息相关，奖金的发放却与企业的经济效益紧密联系。一般情况下，企业经济效益的好坏直接决定着企业奖金发放的多少，但在国有企业中这种相关性被大大减弱，奖金额度、奖励范围、奖励频率基本处于公司独立决定的状态。无论是国家电网、中石油等能源企业，还是中国移动、中国电信等通信公司，国有企业普遍对外宣称公司的成本过高而产品价格过低，处于亏损状况，究其现实却发现其发放奖金的数额去没有因此而减少，员工的福利反而呈上升的趋势。
(二)奖励的差异性不大，激励作用被削弱。在我国现有的报酬体系之中，工资，保险等报酬形式都是以同意职务等级员工相同的形式发放的，而以激励员工为目的的奖励制度则是具有差异性，即是说以不同职务，不同工作性质的员工所能得到奖励的不同来实现激励的作用。而在国有企业中，奖金制度的这种独特性却被大大减弱，奖金发放呈现出平均主义的不良现象。
(三)奖金发放多重管理，缺乏审查监督机制。奖金的发放关系到作为企业一员每个工人的切身利益，事关重大，应该由专门的机构进行集中管理，统一发放。然而现行的企业奖励制度，在管理上存在着多重领导的现象。银行、主管局、劳动部门甚至包括企业对于奖金制度都有一定的管理权力，但却没有一个专门性的机构能够实行统一的管理。无论是中央还是地方对于奖金制度缺乏统一规定，最终导致企业奖金无人管理。
三、现有奖金制度的改革之道
一种制度的实行所产生的问题，其原因一方面是由于制度本身设计上存在的缺陷，另一方面则是因为与之相配套的制度不完善，未能形成一个完整的制度体系而造成的。因此，要解决一项制度实施过程中产生的问题，就要从这两方面入手。恢复奖励制度本来的性质与功能，使其真正达到刺激员工，提高企业生产率和经济效益的作用，也需要我们将对奖金制度本身的完善与建立健全与之相关的配套的制度相结合，统筹兼顾，综合布局。
(一)完善绩效考核制度，奖励与企业效益直接相关。一种科学合理的绩效考核制度不仅能够全面的反映员工在工作过程中的表现。而且有利于公平与效率原则的实现。而现阶段我国的绩效考核制度，不仅不能够全面反映员工在实际工作中的表现，而且忽视了效率原则，亟需我们对其进行有所裨益的改革。
确定合理的考核周期与考核主体。考核周期应该分为月度和年度考核，月度考核于月度结束后五日完成，年度考核与次年一月完成。考核过程中由考核委员会决定最终的考核结果，考核主管部门负责考核工作的执行，全体员工享有充分的监督权，知情权以及对不满意结果的申诉权。
(二)建立横向纵向相结合的奖励制度，全面奖励与差异奖励相结合。对于不同工作性质，工作类别，工作表现情况实行差异化合理化奖励，是奖励制度的制定和实施的重要目标，也只有在这种情况下奖励的作用才能最大化。现阶段的奖励制度是单向的，即是说仅仅根据不同等级的职务划分奖励等级和奖励的多少，对于其他因素的考虑相对欠缺。因此，在维持原有奖励制度纵向划分之外，在同一职务的横向上，对绩效考核中工作计划完成程度，工作质量，工作量和客户满意度的不同评定等级进行差异化的奖励，使得同一职务层面工作性质内容相似的员工之间良性竞争，从而达到激励员工的目的。
(三)精神奖励与物质奖励相统一，实行多元奖励。由于奖励方式受客观条件的限制，物质奖励依然是企业奖励的主要方式，奖金依然是激励员工的主要方法。我们通过在奖金发放形式上进行改进，使奖励方式多元化，达到纠正现有奖励制度的缺陷。
四、总结评述
一种好的奖励制度不仅能够有效的满足企业员工的物质利益。促使员工关心企业生产经营状况，而且可以促使企业职工努力节约生产成本，完成既定的经济指标，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]黄新建.关于改革企业奖励制度的一些设想[J].江西财经大学学报，1985(1).
[2]陈耀栋.知识型企业奖励制度与员工满意度调查[J].东方企业文化，2010(6).
[3]孙守相.我国行政奖励制度存在的问题及其完善.行政与法，2010，(3).
[4]钟明义.企业奖励性分配的优化[J].中国电力企业管理，1999，(02).
1 科技奖励制度在与知识产权制度的不协调
科技奖励制度与知识产权制度不协调是“侵权奖励”，产生的根本原因。如1984年4月25日国务院修订的《中华人民共和国发明奖励条例》第九条规定“发明属于国家所有。全国各单位（包括集体所有制单位）都可利用它所必需的发明。”这与1984年3月12日颁布、1985年4月2日正式实施的《中华人民共和国专利法》相矛盾。因此，1993年6月28日国务院第二次修订的《中华人民共和国发明奖励条例》删除了原第九条，并对条文顺序作了相应调整。同时，“侵权奖励”的产生还与科技奖励制度和知识产权制度的诸多不同有关。具体来说，主要表现在如下几个方面。
1.1 由客体不同引起的不协调。科技奖励和知识产权保护有不同的客体范围。专利法一般都有不予保护的领域，有的国家（如中国、墨西哥、巴西等）规定：凡违反国家法律的发明，不授予专利。有的国家（如英国）则规定：虽然违法，但不违反“公共秩序”的发明可以获得专利。《保护工业产权巴黎公约》第四条第四款中也规定：不能因为一个国家的法律禁止或限制某种专利产品的销售，而拒绝给相应的发明授予专利。当然，违反“公共秩序”的发明是不能授予专利的。除此之外，我国1985年4月1日实施的专利法规定下列各项不授予专利权：科学发现、智力活动规则和方法、疾病的诊断和治疗方法、食品、饮料和调味品、药品和用化学方法获得的物质、动物和植物品种、用原子核变换方法获得的物质。我国1993年1月1日实施的专利法对这一内容又进行了修改，将食品、饮料和调味品及药品和用化学方法获得的物质纳入了专利法保护的范围。
不受专利法保护或丧失了新颖性的发明不能成为专利客体，但能成为科技奖励客体。这类获奖发明一旦出现异议，处理起来就有较大难度。据统计，1986―1993年间，国家发明奖中农业项目约占8%，而农业项目中，植物新品种约占52%.这些获奖项目都无法获得专利法的保护。
1.2 由权利主体不同引起的不协调。获奖科技成果的权利主体是科技成果完成者或主要完成者；一般情况下，智力成果的知识产权（指人身权）归成果完成者所有。专利发明人不一定享有专利权（指财产权），但享有署名权（属人身权）。作品的人身权归作者所有，作者可以是自然人和法人（或非法人单位）。
一般来说，科技奖励可分为成果奖和人物奖。对成果奖而言，一项成果获奖，该成果的完成者都应连带受奖，但由于奖励的稀缺性，获奖名额有所限制，因此就有可能出现部分成果完成者不能获奖的情况。这等于是剥夺了这部分成果完成者的人身权，是违背知识产权法的“侵权奖励”。
从理论上看，这类“侵权奖励”是难以避免的，这也是为什么成果奖中署名异议较多的根本原因。
1.3 由要求不同引起的不协调。一般来说，只有杰出的科技成果才能获得科技奖励；知识产权制度保护的智力成果一般不要求是杰出的，但又有其它要求，如受著作权保护的作品必须要具有独创性，专利必须要具有新颖性，商标必须显著等。
发明奖要求获奖成果必须是前人所没有的、先进的、实践证明可以应用的。专利要求发明成果必须满足新颖性、创造性和实用性。而对新颖性的判断，专利制度一般采用申请在先原则，奖励制度一般采用发明在先原则，并不要求申报（或被推荐）的成果有专利权。这样就有可能产生获奖成果被他人申请并获得专利权的情况，这种情况就有可能发生“侵权奖励”。
1.4 由地域性不同引起的不协调。科技奖励和知识产权都具有地域性。知识产权一般在一个国家（地区），或者在订有双边条约或共同参加有关的国际公约的国家（地区）内有效。科技奖励地域范围，可以是全世界（如诺贝尔奖）、某几个国家、国家（地区）、省（州）、部、市、县、院所、学会、企业（公司），可大可小，比知识产权保护的有效地域范围有更大的灵活性。
部、省（州）、市、大学、研究所、企业（公司）的科技奖励，一般只在本部门或地区内实施。这样就可能出现同一科技成果在不同部门（或地区）同时（或先后）获奖的情况，而这一成果又是由不同的科技人员通过重复研究做出的。这样就牵扯到优先权的问题，就是说，这两项奖励中的一项可能是“侵权奖励”。
2 如何防范“侵权奖励”
为了防范“侵权奖励”，就必须对这两种制度进行调整，弥补法律或法规中的漏洞，使这两种制度协调发展，更好地促进科技成果的生产和应用。
2.1 对报奖科技成果进行优先权的确认。对自然科学成果，应以其首次公开发表的日期作为确认其优先权的依据。如果以其“发现日”作为确认其优先权的依据，实际操作就很困难，特别是当两个发现者作出同一发现的日期相接近时，就更是如此。当作出同一发现的两个发现者发表其成果的“发表日”相同时，可通过协商，采取共同申报和单独申报的方式解决。
对技术成果，可分如下几种情况进行考虑：第一，有专利的技术成果，其优先权已获法律保护，无须再次确认。“国家发明奖申报书”编写说明中已经指明：“凡已获得了专利证书的请奖项目，均应被认为已符合关于‘前人所没有的’条件，因而在申报书中，无需再就这一条件重复进行叙述。”第二，不受专利法保护的技术成果，其优先权的确认，可采用“先发明原则”，即以“发明日”作为判定优先权的标准。对“发明日”或发明前后无法判定的，也可采用“先登记原则”，即以报奖成果的“登记日”为判定优先权的标准。当同一技术成果被不同发明者发明，而且其“发明日”（或登记日）相同时，可通过协商，采取共同申报和单独申报的方式解决。第三，属专利法保护范围，但没有申请专利的技术成果。其优先权的确认，与上条类似，亦可采用“先发明原则”或“先登记原则”。但是，为了尽可能地避免“侵权奖励”，克服科技人员“重科技奖励，轻知识产权”的思想，应该把是否具有专利权作为评审技术成果的一项重要指标。第四，已经申请专利但尚未获得专利授权的技术成果，其优先权的确认，和专利制度一样可采用“先申请原则”，即以专利“申请日”作为判定其优先权的标准。
2.2 协调各类科技奖励，避免重复奖励中的侵权奖励。目前，我国科技奖励种类繁多，有政府奖、民间奖；政府奖中又有国际奖、国家奖、省（部）级奖、市（县）级奖、厅（局）级奖和基层单位奖；民间奖又有社会团体奖、企业奖和个人奖等等。因此，如何协调各奖种之间的关系，避免“侵权奖励”，是很重要的。
1、建立公司的远景与战略。公司的远景与战略要简单明了，并对每一部门均具有意义，使每一部门可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略。
2、在企业的高层管理层中对公司的远景及战略达成共识。成立平衡计分卡小组或委员会去解释公司的远景和战略，并建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四个方面的具体目标。
3、为四方面的具体目标找出最具有意义的业绩衡量指标。
4、加强企业内部沟通与教育。利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标。
5、确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。
6、将每年的报酬奖励制度与平衡计分卡挂钩。
7、经常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。
（二）企业实施平衡计分卡应注意的几个方面的问题
1、切勿照抄照搬其他企业的模式和经验
不同的企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标。每个企业在运用BSC法时都要结合自己的实际情况建立BSC指标体系。所以各自平衡计分卡四个层面的目标及其衡量指标皆不同；即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量；另外不同公司的指标之间的相关性也不同；相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。总之，每个企业都应开发具有自身特色的平衡计分卡，如果盲目地模仿或抄袭其他公司中，不但无法充分发挥平衡计分卡的长处，反而会影响对企业业绩的正确评价。
2、提高企业管理信息质量的要求
与欧美企业相比，我国企业信息的精细度和质量要求相对偏低，这会在很大程度上影响到平衡计分卡应用的效果。因为信息的精细度与质量的要求度不够，会影响企业实施平衡计分的效果，如导致所设计与推行的考核指标过于粗糙，或不真实准确，无法有效衡量企业的经营业绩。此外，由于无法正常发挥平衡计分卡的应有作用还会挫伤企业对其应用的积极性。
3、正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系
平衡计分卡的四个层面彼此是连接的，要提高财务面首先要改善其他三个方面，要改善就要有投入，所以实施平衡计分卡首先出现的是成本而非效益。更为严重的是，效益的产生往往滞后很多时间，使投入与产出、成本与效益之间有一个时间差，这可能是6个月，也可能是12个月，或更长的时间。因而往往会出现客户满意度提高了，员工满意度提高了，效率也提高了，可财务指标却下降的情况。关键的问题是在实施平衡计分卡的时候一定要清楚，非财务指标的改善所投入的大量投资，在可以预见的时间内，可以从财务指标中收回，不要因为实施了6个月没有效果就没有信心了，应该将眼光放得更远些。
随着经济全球化的迅速发展,越来越多的欧美企业开始进驻中国。为了带领企业在中国尽快发展,这些欧美企业的中方高管,无一例外地要完成角色的转变,成为新式“中国通”。
和旧社会谙熟中国历史文化、风土人情的外国传教士、外国政客、历史文化专家等旧式“中国通”不同,新式“中国通”的身上更鲜明地体现了经济快速发展中的中国特点。他们熟知中国的国情和宏观经济政策,懂得就地取材、将本国的企业文化和中国的文化特点相结合并创造出企业的软性价值,懂得用中国化的方式和中国员工、中国客户相处,甚至深谙市场化并不充分的中国经济发展的各种规则……
尽管由于文化背景、商业环境不同,新式“中国通”要跨过与中国本土文化的鸿沟。那么，这些新式“中国通”该如何软着陆，实现他们本土化的过程呢？
跨过文化的差异
在众多因素中,两地文化差异是新式“中国通”首先面对的问题。曾有消息报道:某中国公司收购了法国某公司,中国总裁到法国公司进行考察。法国之行中的一件事让中国总裁感受颇深。他曾在一个周末要求召开一个会议,却发现所有的人都是手机关机。这在国内本不可思议的现象在欧洲却变得理所当然。在欧美工作时间与非工作时间是明显不重叠的,员工按照规定的时间工作,下班。
其次,欧美是按照合同履行职责,工作的时间和内容都用书面形式客观地加以明示。员工根据合同履行个人的职责,工作指令必须限定在合同内容的范围之内。并且,接受指令者的人格总是独立于组织之外,以“独立的人格”根据自己的价值观来决定是否接受指令。因此,欧美人认为,老板不能随便要求员工加班,员工则有权拒绝加班。若是偶然老板因计划失误而导致员工加班,老板还要好声好气地对员工说“不好意思,要你们加班,完成后请赶紧回家休息”。中国一些企业则是以全人格参加组织,指令者和被指令者关系超过单纯的工作关系成为高于一切的关系。因此员工对“放弃约会而加班,休息天上班”的要求只能是俯首听命,一切服从组织安排。
再次,在执行具体工作的态度上,中国有些企业的下级对上级的指令是绝对服从和执行。相反在欧美,如果下级对上级指令不理解、认为不正确的,虽然被迫执行指令,但是执行者会表达自己的观点,或者用纸写上“我认为这一指令并不适当”,然后把它交给上级后再去执行。
此外,从法律规定、宗教、生活方式等几方面也可以看出中、欧美文化的差异。比如生活方式,欧美人讲究生活质量,认为工作只是人生的一部分;而东方一些国家的员工认为人生是一个修身磨练的过程,追求自我完善,以勤劳为荣。
这些文化上的差异，成为这些欧美企业主管进入中国开展工作要上的第一堂主课。
入乡随俗是捷径
中国有句俗语“入乡随俗”，正是说明了新式“中国通”必须要融入当地的文化环境，入乡随俗注定了跨国公司在中国经营时应具有中国公司的特征。其实文化差异是多方面的:文化适应程度,地区文化差异,讲话的时间比较,礼节的差异,奖励制度,用人方式等方面都可以导致管理上的差异化。
一个研究数据显示,美国人每天平均在对话上的时间是6小时43分钟。就是说,美国公司的人员讲话比较多。员工要多说话,特别是遇到不公平的事情就要讲出来、要喊出来、要叫出来。不然,会被上级或同事误认为你“商业智慧”低下,连吃了亏都不知道。而日本人每天平均在对话上的时间是3小时31分钟。在日本公司工作讲话不宜太多,遇到不公平的事情也不适宜马上讲出来,这与商业头脑无关。“吃亏是福”,多说话被认为是不踏实、轻浮的表现。因此,跨国公司经营管理的文化差异从讲话的时间也明显表现出来。
礼节的差异体现文化的不同似乎已司空见惯。例如某英资公司一组人乘坐公司的面包车从香港到深圳进行商务活动。早上在香港上车时是“女士优先”,女秘书先上车并且坐最好的位置,这是按照西方的文化习惯行动。下午从深圳上车回香港时却是“领导优先”,男总经理先上车并且坐最好的位置,同样,他们也是遵从当地的文化习惯。
目的：为加强公司管理工作，提高设备检维护水平，激发员工工作热情，依据公司《设备缺陷管理制度》、《综合管理考核细则》，特制定本制度。
适用范围：动力公司检修专业。
评比机构：
组长：检修科主任
组员：各专业专工
评比办法：
1、公司各专业每月进行检查与统计，专业取证，月底进行累计，评出各专业当月消缺大王一名。
2、公司各专业每季、每年进行统计、累计评出各专业当季、当年消缺大王（班组）一名。
3、由组长组织组员参加每月30日下午18：00，每季最后一月30日，每年最后一月30日进行评比，当月、当季、当年兑现。
五、评比标准：
1、发现设备缺陷，单人次数最多者（经验证有效缺陷）为设备缺陷大王，当月奖励300元，季600元，年1000元。
2、根据设备缺陷的性质，分3、2、1类设备缺陷，一般缺陷为3类，难疑、隐蔽性较强设备缺陷为2类，重大设备缺陷为1类（指可能发生停机、停炉、停电事故），3类缺陷每次为1倍，2类缺陷每次2倍，1类缺陷每次5倍。
3、缺陷发现人在发现缺陷及时正确处理的（经验证），3类缺陷2倍。
4、一种设备缺陷不得重复使用，经检修处理后正常又复发的可重复使用。
5、有以下情况之一的，各专业、值可向公司申请嘉奖，经审核或评估后，公司给予一次性奖励：
1）解决重要技术问题，对设备安全运行技术指标做出贡献的；（根据难易程度奖励1000～2000元）
2）提出合理化建议，解决生产实际问题的；（根据难易程度奖励1000～2000元）
3）避免人身、设备事故或处理有重大贡献的；（奖励3000元）
4）发现重特大设备隐患及时汇报处理的；（奖励5000元）
5）重要或紧急抢修中做出突出贡献的；（奖励3000元）
6）修旧利废、节约原材料成绩突出的。（奖励1000～2000元）
六、缺陷消缺的及时性、合格率
1、根据消除设备缺陷的及时性：
（1）3类设备消缺，在半小时以内消除的奖励200元；在半天内未消缺的罚款100元；
（2）2类设备消缺，在一小时以内消除的奖励400元；在一天内未消缺的罚款300元；
（3）1类设备消缺，在两小时以内消除的奖励600元。在两天内未消缺的罚款500元；
3、根据消除设备缺陷的质量：
（1）3类设备消缺，在半个月内未出现重复缺失的奖励200元，若在三天内重复出现缺失的罚款100元；
（2）2类设备消缺，在一个月内未出现重复缺失的奖励400元，若在十天内重复出现缺失的罚款200元；
（3）1类设备消缺，在三个月内未出现重复缺失的奖励800元，若在半个月内重负出现缺失的罚款500元。
4、根据消除缺陷设备的重要性：
（1）3类设备消缺，奖励100元；
（2）2类设备消缺，奖励300元；
（3）1类设备消缺，奖励500元。
――美国《财富》专栏作家史蒂文・克尔
国有企业激励机制失灵，原因众多，既涉及到国企的体制问题，又涉及到人们的观念问题，从根本上看，都带有积习性。
激励的对象应当是谁
首先是国企体制方面的原因。从国企的情况看，目前经理人大多是主管机关任命，有的是国企董事会聘任。但即使是国企董事会聘任，实际上也是国企主管机关钦定，事实上跟委派没有两样。国企的体制仍然是统得过死，缺乏活力。企业经理人从表面上看虽然是全权负责企业的经营管理，但实际上在激励机制的建立和实施等问题上没有决定权，仍需听命于主管机关。国企主管机关在考虑下属企业的激励机制时，会注重企业之间的平衡问题，而不会听从某一家下属企业经理的个案主张。因此，如何激励，激励的对象应当是谁，国企经理人和主管机关往往发生碰撞，无法形成共识。如在企业应该激励谁的问题上，国企经理认为应重点激励技术创新、大幅提高劳动生产率和经济效益的科技骨干，而有的主管机关认为企业各个层面的管理人员在维系着企业的运转，他们才是激励的对象。
其次是国企在观念方面的原因。国企经理人在企业中始终是激励的主体。就主管机关而言，他是被激励者。就企业员工而言，他又是激励他人者。目前，好多国企的经理人是委派或任命的，在一些国企的主管机关领导的眼里，委派到国企担任经理人的干部，其职务、地位和机关部门领导相似，酬金不能有太大的差距，否则会引起不平。这一认识完全抹煞了国企经理的劳动、付出和不容回避的管理风险。国企经理人承担的责任重大，其付出不论从精力、体力、时间上讲，比其他人要多得多，而且在企业经营过程中出现的问题，还要承担相应的行政、经济、法律责任，这是一种重要的风险责任。包括《刑法》在内的多部法律对此均有明确规定。因此，国企经理人的酬金收入，除了付出以外，还应包含其在经营管理中的风险补偿，企业主管机关不能不考虑到这一点。
再次是激励形式方面的原因。不少国企的奖励形式仍表现为平均主义大锅饭，如设立的奖项中有全勤奖、安全生产奖等，一些国企内部，等级观念严重，奖励按职务高低，以固定的比例递减，同一职位的干部，不论贡献大小，奖励金额相同。有的仍在实行模糊奖励，员工中彼此不知道奖金数额。这些奖励形式有违奖励的目的，也失去奖励的意义。排名世界之首的美国通用电气公司的奖励制度，使员工们爱企如家，拼命地干，其秘诀是只奖励那些完成了高难度工作指标的员工，使奖金和效率、业绩直接挂钩。可见，我们有的国企的激励机制和通用公司的奖励制度在指导思想和目标追求上存在着很大的差距。美国《财富》专栏作家史蒂文・克尔针对一些公司把奖金档次的设定和职务高低联系的做法评论说：“把报酬和职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍。”
仅有物质奖励是不行的
怎样激活、规范国企的激励机制，笔者认为应从以下几个方面入手。
第一，明确激励的主体对象。国企的激励主体对象应是：国企的主管机关（国资局或国资公司）、国企经理人。
当国企主管机关为激励者时，被激励者是国企经理人，双方是委托者和经营者的关系，即主管机关以合同聘用或委任形式，委托经理人负责对国企的经营管理。在委托关系中，应明确经理人的职、权、利。在职、权中，主要体现经营管理的权限，包括激励机制的建立和实施，国企经理人可以根据企业业绩和效益及员工对效益所起的作用，经过一定的程序，确定员工应得的奖金。在利的方面，委托关系也应明确，当企业实现既定效益时，经理人可以得到什么等级的酬金，超过预定效益时，经理人又可得到什么酬金。经理人得到酬金的依据是企业效益、所作贡献及风险责任。
当国企经理人为激励者时，被激励者是企业员工。双方是经营管理者和员工的关系。如上所述，经营管理者可以根据企业效益及员工的贡献，合理、公正地确定员工应得的奖金。
【关键词】 企业发展；激励制度；有效性
【中图分类号】G64.20 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）20-00-01
21世纪不是期盼它给予人类什么，而是需要人类努力工作的世纪.如何努力工作，需要人们有现代化的思想理念，有与市场经济，知识经济要求相适应的知识结构和能力结构.同时，作为一个企业的负责人，激发员工的工作积极性，使员工更愿意按时来供作，愿意留在所分配的工作岗位上，是他们工作的得更加有效，这就需要在企业内部建立激励制度，需要自我激励，需要得到来自同事，群体，领导和组织方面的激励.那么在企业的发展中如何建立一套良好的管理激励机制，使企业沿着正常，健康的轨道发展，不断壮大，必不可少的因素.
一、激励制度的含义
激励的含义激励，就是激发，鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程.激励的含义有：
（一）有一定的被激励对象.
（二）激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的.
（三）是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去.
（四）这些行为如何能保持与延续.
二、激励制度在企业发展中的重要作用
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动.
（一）激励是管理最关键，最困难的职能.
1.竞争激烈加剧.企业要想生存发展，就要不断提高提高自己的竞争力.就必须最大限度的激励组织中的全体成员，充分挖掘出其内在的潜力.
2.激励对象的差异性.员工中人员的表现有好，中差之分，有很大的差异性.在管理中要通过各种激励办法，是表现好的继续保持积极行为；是使差的和一般的逐步转变成为主动积极为公司做贡献.
3.激励对象要求的多样性。就必须采用多种激励方法.包括金钱、友谊和关心、尊重、好的工作条件、有趣和有意义的工作等.主管人员的任务就再于对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励措施.
（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用.
1.通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才.从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国领域吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一.如美国商用机器公司有许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；减免那些愿意重返学校学习知识和技能的职工的学费；公司筹办学校和各种训练中心，让职工到那里学习各种知识.
2.通过激励可以充分调动在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率.
3.通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和改革精神，从而大大提高工作工作绩效.例如，丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议，不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重.
三、如何提高激励制度的的有效性
根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境.
（一）思想政治工作.思想政治工作主要是通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等方式，来激发个人的事业心、责任感、企业主人翁以及社会奉献精神等.
（二）奖惩.奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要是指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性.在运用奖励时，要根据本组织的实际情况，在调查分析的基础上，制定科学的奖励制度.1.组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义.2.组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩.
（三）职工参加管理.职工参加管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策，参加各级管理工作的研究和讨论.这样做可以使下级感受到上级主管的信任，从而体验到自己的利益同组织的你利益、组织的发展密切相关而产生强烈的责任感.
（四）培训鼓励.给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效的激励方式.培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件.
（五）榜样激励榜样的力量是无穷的.榜样激励的方法是树立企业内的英雄模范人物的形象，号召和引导模范学习，像王铁人、张秉贵、焦裕禄等英雄模范人物，曾在全中国起了很好的榜样作用.在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的.
四、结论
激励就是激发鼓励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力。企业也好，公司也好，在当今经济快速发展，跨国企业不断涌入中国，中国企业不断走行世界的繁荣时期，我们在经营公司和企业时，不仅要把握住金钱资金，更重要的是要留住这里的员工，对企业发展能够做出突出贡献的人才，没有了晕啊共和人才一个企业的兴旺只是一时的，良好的激励制度是企业发展的保障和柔顺剂，催化剂，能有效的发掘员工的潜能，是企业的发展沿着良性循环的轨迹飞猛前进。
参考文献
[1]周常利：《激励机制与留住人才》，新浪网，2006
[2]徐兆铭：《企业绩效与激励机制：战略的观点》，中国税务出版社，2006
[3]王艳艳；李锡元《知识共享与企业激励制度》，期刊论文，科技进步与对策，2004（04）
国外的视频网站有：
1、YouTube，早期公司位于加利福尼亚州的圣布鲁诺，YouTube作为当前行业内在线视频服务提供商，YouTube的系统每天要处理上千万个视频片段，为全球成千上万的用户提供高水平的视频上传、分发、展示、浏览服务。
2、hulu，是美国的一个视频网站。该网站由美国国家广播环球公司和福克斯在2007年3月共同注册成立。该网站在洛杉矶、纽约、北京均设有办事处。并于2007年十月获得了私人股权投资公司普罗维登斯股本合伙人一亿美元的风险投资基金。
3、MetaCafe，是以色列一家视频分享站点，2003年创立，Metacafe是著名的在线视频网站，全球最大在线视频网站之一，一直以其独特的魅力吸引人们上传了大量的原创视频，其中不乏优秀之作，它通过奖励制度吸引人们上传了大量的原创视频。根据他们的机制， 播放量高的视频会显示在头部， 在尾部则是其他个性化的视频。
（来源：文章屋网 ）
【关键词】 EVA，薪酬激励，奖金计划，红利银行，股票期权
近年来， EVA（即经济增加值Economic Value Added）的概念及其理论在我国学术领域和实践领域受到越来越多的关注和研究。许多著名企业开始采用EVA财务管理体系进行公司治理并取得了令人瞩目的成效。EVA之所以能够取得如此备受青睐，主要是因为它真正实现了股东财富最大化这一财务管理目标。而增长股东财富的一个重要手段就是把管理人的薪酬和EVA挂钩，即采用EVA薪酬激励制度。这也是EVA管理体系（4M体系）中的一个重要方面。
EVA薪酬激励制度主要分为两部分：EVA奖金计划和与股票期权计划相结合。其中EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放（采用奖金银行的方式）两部分。同时，在EVA薪酬激励制度中，将EVA奖金与股票期权相结合，能使期权机制更好的发挥作用。
一、EVA奖金计划
（一）只对EVA的增加值提供固定比例奖励。
这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的最可靠方式，也是使管理人员像所有者那样思考和行动的先决条件，但是对参与奖金计划的人们来说，这种奖金计划更有吸引力之处在于，它可以为他们提供正确的“增量”激励，而且是以一种他们容易理解的方式，为了提高公司的EVA，管理人员将削减那些不需要的支出，以及在不增加资本的情况下增加利润；他们将非生产性资产转变成现金、用于重新投资或分配给股东，他们将进行资本投资，加快发展那些盈利的业务；他们将选择使资金成本最低的财务战略，其他奖励制度都不如EVA奖励制度如此简明而准确地给员工们这些强有力的激励行为信息。
（二）设立奖金库，即红利银行。
其主要做法是每期都以公司所赚取的EVA的一定比例作为红利奖励给管理人员，但这部分红利首先应存入红利银行。应当注意这里的红利银行并不是我们日常理解的银行，它仅是用于给管理者积累红利数额的户头的总称，而且并不计息。当EVA为正时，每期实际发到管理者手中的红利数额应是红利银行账面余额的一定比例，例如1/3，其余的部分则逐渐积累。因此，当EVA为正时，它会增加红利银行的账面余额；EVA为负时，本期不仅不能获取红利，还会减少红利银行的账面余额，即抵减他以前所获取的红利。所以，对一个优秀的管理人员来说，只要每期的EVA为正，那么他每期所获得的红利以及他在红利银行的账面余额都将是逐期增长的。同时，这一制度也不妨碍管理人员的工作调动。只要他没有离开公司，他在红利银行的户头将一直跟随他到另一个职位。但是，除了正常退休外，其他一切不正常的离职都将取消其红利银行。
（三）奖金不封顶，管理人员带来的EVA越多，奖金就越多，没有上限的奖金可以给经营管理人员一种持续的激励，并成功地实施可以使股东财富增值的行动。
（四）不是通过谈判，而是根据计算公式自动更新EVA计划目标，不用每一年都重新谈判新的计划目标，从而消除了每年协商利润指标带来的博弈问题。
二、EVA与股票期权相结合—EVA股票期权
EVA股票期权也叫做“衍生股票期权”。公司在实行衍生股票期权计划前与每一位参与者签订协议，约定给予衍生股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，但是经营者并不实际拥有在未来按某一固定价格购买本公司股票的权利，而只是一种账面上的虚拟的股票。即经营者并不真正持有股票或分红的权利，不存在该股票的买卖权，而只是持有一种“虚拟股票”，他也不需要按照股票期权启动时的价格支付相应数量的现金。
EVA股票期权在股票期权的行权价格和授予数量上做了相应改进，即股票期权的授予数量由管理者当年所获的EVA红利决定，管理者使用自己的红利来购买股票期权，红利越多，所获期权数额也越大，能够得到的潜在收益也就越大；如此，便可在红利奖金和股票期权的基础上对企业经营者达到双重激励的效用。此外，，EVA股票期权计划的行权价格可采用变动价格取代固定价格，若股价不断上行，行权价可在原来的基础上适当上调，股价下跌，行权价则保持不变或相应下调，以始终保持对经营者的激励力度。
EVA是一种有效的把资本与管理统一起来的激励方法，在现实中， EVA还有关于股票期权等很多方面的应用，操作中实现管理者和股东的利益一致化的同时，对管理者的奖励具有足够大的可变性，鼓励他们对工作投入更多的时间，承担更大的经营风险。EVA主要衡量的是一种流量指标，能够在激励的过程中考虑到公司的发展远景，是一种很有应用价值的激效管理方法。可以充分发挥经营者和广大员工的创造力，使之为公司长远目标的实现而共同奋斗，因此EVA的薪酬激励制度有利于管理人员更好的为企业创造财富。可以充分发挥经营者和广大员工的创造力，使之为公司长远目标的实现而共同奋斗，因此EVA的薪酬激励制度有利于管理人员更好的为企业创造财富。
参考文献：
［1］彭静，以EVA为基础的激励薪酬计划，北京市财贸管理干部学院学报，2001，9
［2］晋自力，管理层激励：股票期权与EV}A的结合，中国煤炭经济学院学报，2003，3
［3］徐子珺，齐霁．浅析EVA与企业价值管理体系研究，中国城市经济，2011，（11）．
朱涵的实习，大部分是通过微信找到的。一次偶然的机会，她在朋友圈看到同学分享的招聘信息。和普通招聘信息不同的是，关注信息的服务号并投递简历，就有可能通过内部推荐获得某公司的实习机会。朱涵抱着试一试的心态投递了简历，经过筛选，她被该公司员工内推给HR，不久后便得到了反馈，经过两轮面试，她成了途家的一名实习生。
在朱涵的微信里，提供内推机会的微信订阅号不少于5个，除了途家，她还通过这种方式进入了网易和奇虎360实习。
韧疲即内部推荐，这并不是一个新鲜的概念。在过去，内推实现的基础是，公司员工发现身边的人才，在有职位空缺时向公司推荐。这个过程里求职者相对被动，起决定因素的主要是人脉，还有一些运气。
朱涵所采用的这种内推应聘方式和过去的内推有所区别。互联网和这些公众号部分解决了推荐人和候选人信息不对称的问题，让求职者可以更加主动。在过去，像朱涵这样的应届生几乎是接触不到内推机会的，而现在，她可以主动选择公司、投递简历，就有可能获得一次内推资格，即便她并不认识她的推荐人。
新的内推方式使得原本只属于一部分人的机会变得公开，有能力的公司人不再受限于人脉和资源等问题，可以主动向推荐人发出自己的个人信息和简历。
随着企业发展速度增快，人才需求加大，为了提高内推效率，很多企业开始设立奖励制度并且在公司内部建立内推系统，以此来提高员工为公司招揽人才的积极性。在这种利益驱动下，公司员工也愿意去这些公共平台上寻找合适的候选者，从而提升自己推荐的成功率，当然相应的，他们也需要付出甄别候选人的时间成本，以及承担为不合格候选人背书的名誉风险。
这种新的内推方式也让企业成为受益方，它扩充了企业吸纳人才的渠道。HR不再是招聘时唯一的信息接收者，每一个业务部门的员工都可以参与这份工作，他们更了解具体的岗位，还有助于更快更好地找到候选人。从数据来看，企业通过内推招聘已经成为一种趋势。以网易为例，其内推人才的offer占比40%左右，而在阿里巴巴，这个比例是49%，百度和腾讯的内推比例则超过了50%。
“通过内推进来的候选人对企业的了解会比市场上招聘到的候选人更深入，这个员工会更加稳定，更加了解公司的策略和目标。”人力窝全国运营总监夏梦男认为招聘成本的降低是内推越来越受到推崇的重要原因，在经济形势不乐观的情况下，HR会更倾向于以更低的成本招聘到忠诚度更高、匹配度更高的员工。领英中国的《2016年中国人才招聘趋势报告》显示，52%的企业认为内推是高质量员工的首要来源，31%的招聘负责人认为内推计划是最重要且将长久持续的趋势―这一数据和2013年相比提升了近20%。
正因为这种需求的存在，内推也逐渐变成了一门生意，在一些专业的提供内推资讯的平台上，用户只需要注册账号、投递简历，就可以让个人信息进入推荐人的邮箱。除了这种第三方服务网站，微信公众号、行业论坛及收费群等等都是公司人日常可以接触到的内推资讯渠道。
当新的内推形式变得公开化和多样化，候选人的基数也在大大增加，这对于公司和推荐人来说都可能造成一定的压力，推荐人需要花更多的时间和精力成本去做筛选，甚至可能影响自己的工作；而公司要承担员工为了获得奖励而乱推荐的试错成本……当内推在利益驱使下，失去了最基本的互相了解的基础时，内推的意义似乎也变了味。如果你正在利用内推寻找新的工作机会，以下6个问题值得关注。
第三方的内推机会靠谱吗？
网易的伯乐系统就是专门用于内部推荐的。公司所有在招职位经过HR勾选后都会同步到伯乐系统，该系统对网易全体员工开放，推荐人可以通过PC端或手机端上传候选人简历，完成内推。之后候选人内推到哪一步，进展如何，推荐人都可以通过伯乐系统了解到。
成功推荐后还有相应的奖励制度：员工不仅成功推荐入职可以获得奖励，从有推荐意向开始，到所推荐的候选人进入面试，各个环节都会设置奖励，“针对所有入职3个月以内的新员工，他们内推会得到在普通奖励之上的额外奖励。”网易内推运营负责人王素娟对《第一财经周刊》说。
这种鼓励内推的做法不仅在网易有，它其实存在于很多公司中。在这种制度的激励下，员工自然愿意把内部的工作机会和信息释放出去，而第三方平台就成为接收这些信息的渠道之一，因此无论是内推订阅号、收费群还是第三方内推网站，它们的内推机会都来自这些推荐人。
阿里巴巴为了拓展自己的内推渠道，选择直接跟内推网这样的第三方平台合作。“阿里巴巴以总包的方式，让员工直接在内推网上职位信息，以此来和潜在候选人取得联系。”内推网创始人李程告诉《第一财经周刊》，截至目前，内推网已经向阿里巴巴成功推荐了数十位公司人。
所以第三方平台的内推机会一定是存在的，对于求职者来说，最大的问题和差别可能就在于你的推荐人，他挑候选人的眼光、他是否重视这次内推、他会如何为你背书……这些都会影响内推的成功率。好的推荐者往往会在推荐之前跟你有直接的深入的沟通，对你的背景和情况有所了解，同时也让你更了解这家公司。当然，这事也得讲点儿运气。
你的简历到底谁在看？
关键词：企业管理；问题；策略；重要性
一、前言
自改革开放以来，中国的经济得到了巨大发展，企业的经营模式也在发展的过程中产生了巨大变化。许多优秀的企业在发展的过程中积累经验，逐渐形成了自己独有的企业文化。但是，在经济全球化的背景下，外资企业与合资企业对中国企业发展造成巨大冲击，一些管理机制还不完善的企业面临着倒闭的危险。如果无法针对自身企业发展的现状，制定良好的管理机制，将严重赢想企业的发展。因此，对于在企业管理中出现的问题，需要不断的修正和完善制度，才能使企业在国际市场竞争的大环境中处于不败之地。
二、中国企业现状
（一）“后发效应”明显
“后发效应”是中国企业发展中比较明显的特点之一，这与中国社会发展进程和国民经济的发展进程有关。改革开放以来，大量的外资企业走进中国，外企的管理机制相对完善，为中国企业提供了大量的经验，虽然中国企业现代化管理机制的起点较低。但是，通过模仿外企的企业管理方式，一些企业在发展的过程中，得到了不小的成就。随着企业发展的壮大，一些企业认识到建立自己独特企业文化的重要性，开始创建自己的企业文化，这使得中国国民经济迅速的发展起来[1]。
（二）企业文化建设经验不足
虽然许多企业重视到了建设企业文化的重要性。但是，一些企业在建立自己企业文化的同时也进入了企业文化的误区。有些企业只重视到了物质层面的建设，一味的追求高效率和高利润，虽然短期内企业效益得到了明显的进步，但缺乏精神层面的建设，不注重人才的保留，不关心员工的个人理想是否能与企业的发展目标趋于一致，致使员工不满而“跳槽”，导致公司流失大量人才。并且，中国企业在管理过程中，许多企业被短期的经济繁荣冲昏了头脑，渐渐忽略了企业的长远目标，舍本逐末，使企业的发展误入歧途，导致企业在市场竞争中的竞争里严重下降，最终面临倒闭的危险。因此，要比面企业发展过程中走弯路，一定要有良好的管理机制，定制长远的发展目标，坚持目标，才能使企业做强做大[2]。
（三）企业管理中存在不公平因素
中国企业存在“世袭制”的弊病，这种现象在中小企业中表现的尤为明显。企业的管理人多是由企业创始人和其家庭成员组成，有些时候公司的决策上无法做到民主。员工存在感低，晋升的空间又小。同时在面对工作中出现的状况的问题上，往往不能以规章办事。导致员工对公司不满，企业缺乏凝聚力。没有规矩不成方圆，企业需要规范的管理制度才能保证其正常的运行，不能因为个人关系而搞特殊待遇，以公处理公平，是企业维持良好运转的重要准则之一[3]。
三、企业管理的重要性
（一）影响员工工作状态、公司效益
良好的企业管理模式可以促进员工的工作积极性，能使员工的工作积极性大幅度提高。微软公司希望员工把自己的办公环境当做家来看待，员工上班不用统一着装，可以穿宽松的服装、休闲鞋、牛仔裤，公司为员工提供免费的饮料，意在让优秀的员工在工作中感觉像在家里一样自在。员工在工作过成功精力需要高度集中，轻松地氛围能够缓解紧张情绪，是员工的工作效率提高，员工可以更好的发挥自身价值，促进企业发展，提高企业的市场竞争力。
（二）影响企业资金分配
企业的资金资源是有限的，合理配置资源，能够使资源被有效利用，m然企业资金在分配上没有统一的标准，但是经过管理机制进行的数据分析和比较，不断修正分配比例，能够使资源有效利用，加速结算，减少不必要的资金占用，能够提高固定资产的利用比率，促使企业稳定的发展。企业的资金分配必须明确产权，有理有据的分配，能够正确的确定企业的收益，保全企业的资本，同时兼顾到各个部门的利益。良好的管理制度能够使企业的资金合理分配[4]。
（三）影响企业发展方向
企业管理的重要组成部分，就是企业文化的建立。企业文化决定了企业的发展方向，这是一个公司发展的终极目标。良好的企业管理能够树立优秀的企业文化。通用电气的企业文化是运用情感来管理企业，管理者运用走动的管理方式与员工交流，能充分体现企业对员工的人文关怀，同时每年至少举办一次领导与全体职工的讨论大会，让员工自身产生融入感，对领导产生亲切感。从而使得公司内部关系和谐，加强了企业的市场竞争力。良好的企业管理制度能够树立正确的企业文化，促使企业更好的发展[5]。
（四）影响客户体验、提高企业形象
企业管理者在发展过程中，不断对数据进行分析，可以准确及时的了解客户的需求和心理动向。浦发银行非常重视客户的体验，近期推出了一项服务――“小浦闪用”。传统的信用卡申请流程繁琐，耗时较长。而“小浦闪用”只需操作简单几步，便可以在五分钟后使用虚拟信用卡，绑定支付宝、微信钱包等业务。这大大提升了客户的满意度。用户体验好，会换来良好的口碑，可以保留住已有客户，并吸引新客户，为企业带来更多的效益。在提高用户体验的同时，企业形象也得到了提高。企业形象，不仅仅来自于外部客户的评价，更重要的本质是企业内部由内而外的一种精神力量。管理者通过对员工的培训，使员工产生强烈的企业自豪感，我国的保险行业充分的证实了这一点[6]。
中国平安在企业管理方面构建了一系列的体系。其一，有效的激励机制，对完成目标的员工给予丰厚的奖励，让员工对工作产生激情。其二，员工入职前的培训，让员工了解公司的同时，认可企业文化，认可员工的个人发展目标，并引导员工与其达成共同的发展目标。员工认可了企业的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然会产生自豪感。员工的自豪感，和顾客的口碑，共同促成着企业创造出良好的企业形象。因此，好的管理有助于推广企业文化，提升客户体验和企业的自身形象。
四、企业管理中存在的问题
（一）企业管理编制体系不合理
中国的国有企业，普遍存在工作态度散漫的现象，这种现象多半是企业编制不合理造成的。我国的国有企业，对于企业的编制缺乏经验，在各部门的编制上面，还存在许多漏洞。企业领导不够重视编制制度，企业员工也没有深刻意识到，企业正规编制对企业的重要性。企业在制订编制体系时，员工没有积极参与，给出指导性意见，只是按部就班的执行上级下达的命令，其结果根本无法满足企业的需求。国有企业在进行人员编制的时候，未能对应需求进行人员安排，编制程序过于死板，完全依据原理，未能与现实相结合，导致编制体系与实际工作脱节，影响企业的发展。国有企业在设计编制方案时，主要考虑人员状况与资金状况，忽略企业本身需求、人才需求、经营销售需求等情况，无法满足企业管理需求，从而导致企业管理不当，影响企业的发展。企业的编制是企业的架构，良好的架构，可以带动企业快速发展，提高工作质量，促进企业进步[7]。
（二）企业管理执行力度不足
据调查，国内众多国有企业为节省开支，基本选择把执行力放在财务部门，或者设立综管部门，而没有在整体上提高执行力度。企业的执行力度，带动员工的执行力，员工执行力度强，企业相应会达到高标准。企业仅是把执行力放在单一部门，会造成一定局限性，导致其他部门执行力度不够，影响企业的整体经营。财务部门只是针对于财务工作，来进行企业判断，未能根据其它部门的意见进行综合考虑，从而导致企业内部矛盾滋生，各部门相互推卸责任，工作难度加强。企业执行力度不够，工作开展受到阻碍，长期以往，会导致企业落后，整体执行力越来越弱，很难在推动企业发展进步。企业管理执行力度不足，主要是因为企业缺乏管理人才，导致企业忽视执行力度的重要性，未能制订有效的方案，提升企业整体的执行力度。企业的执行力度不足，导致企业形同虚设，工作氛围散漫，积极性差，严重的损害企业利益。企业流程是企业日常运行的基础，企业流程出现漏洞，是导致企业执行力不足的重要原因[8]。
（三）企业管理考核奖励制度不完善
国有企业在考核奖励方面，还存在不足。首先，企业在制订考核奖励制度上，依据的原理不够科学，企业主要考虑自身利益，对工作人员的绩效考核过于严格，奖励机制过于单一。未能整体的根据企业自身情况，合理的进行评估。其次企业员工的考核，考核方法不当，未能促进员工的积极性，导致员工逃避考核，应付考核的情况。企业的考核是对员工素质的评判，优秀的员工应该得以发展，这样个人与企业都会受益。企业在考核时缺乏公平制度，奖惩方案不够具体，考核制度没有规则性。企业考核奖励制度的不完善，导致企业员工的综合素质比较低，缺乏必要知识，不重视企业文化学习，工作不能尽职尽责，对企业而言是致命的打击。绩效管理考核制度，是为了实现公平、科学、公正的绩效考核规范，从而提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，促进企业的进步[9]。
五、企业管理中出现问题的完善策略
（一）完善企业编制体系
国有企业编制体系不合理，导致工作人员工作效率下降，企业整体经营情况受影响。为保障企业发展，完善企业编制体系是至关重要的部分。制订完善的企业编制，首先要规范编制的流程与方法，在编制过程中，领导要加以重视，根据企业的实际情况，以企业的盈利发展为目标，制定出适合现阶段企业运营的合理编制。根据岗位的职责不同，不同职责的岗位，编制适合的工作人员，是企业人员编制的基础。企业在进行编制时，要通过综合考虑，将企业的各种因素融合在一起，制定出适合企业发展的编制方案。企业各个部门可以根据自身情况，汇报自己的需求，给出建h，汇报给上级，管理人员根据实际情况去制订编制方案，确保企业编制的适合性。企业的编制体系一旦制订，既要执行，不能随意改动，因此方案的准确性、全面性、与实际匹配性，必须达到企业标准。如有特殊变动，需要通知各个部门，收集各部门意见，在进行调整。企业在制订编制方案时，要结合企业的财产状况与目前发展情况，不能过度编制导致企业成本翻倍，也不能缩减编制，导致部分职能无人执行，拖累企业发展[10]。
完善企业编制体系，要按部门属性进行分类，而不是一刀切，管理人员可以选择不同的编制方法，并仔细衡量编制监控对企业投入产出值的作用。企业编制不是架构越复杂越好，而是要与企业各个部门达成一致。企业编制不仅是管理层根据企业需要进行编制，也是部门经理根据部门运营情况，人员需求，对部门架构进行编制。因此，成熟的企业编制体系，需要综合考虑的因素很多。企业要明确编制目标，考虑编制成本，针对各个部门的需要，结合公司自身发展情况，对未来的发展规划，把所有进行综合，制定出最适合企业的编制方案。
（二）保障企业的执行力度
企业的执行力，是企业成败的关键因素之一。企业执行力是完成工作目标的操作过程，执行力轻强竞争力就强，企业整体也会更加顽强。企业执行力不足，完成既定目标困难，企业生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企业执行力度，企业制度是关键。制度是标准，好的制度可以提高员工的工作积极性，加强工作执行力度。将强制性的制度，变化为文化上面的制度，使员工深刻的理解、接受、认同公司制度，达到自觉性的积极主动的完成工作，这样才能从根本上提高执行力度。以激励的方式提高企业执行力度，随着时代的进步，员工的素质也越来越高，企业利润翻倍，员工的汇报也翻倍，是激励企业整体执行力度提高的关键。员工关注的是回报与利益，丰厚的薪水是员工动力的根源，企业应根据实际情况，制订合适的激励制度，让员工明白，努力就会有回报的道路，从而激发员工的工作积极性。企业的执行力度，也包括企业管理的执行力度，企业管理的执行力度强，带动企业员工的执行力度增强。企业的执行力是企业发展的关键，保障企业的执行力，制订优秀的管理模式、管理制度，结合企业需求，充分激发员工的积极性，是成功企业的必要条件。
（三）制订完善的绩效考核方案
绩效考核制度，是企业管理中重要的组成部分。完善的绩效考核方案，可以提高员工的工作效率，降低费用成本，激发员工的工作积极性，营造健康向上的工作氛围。制订完善的绩效考核方案，可以分为以下几步：（1）明确目标，对员工的工作能力、态度、状态进行综合评价，再划分适应范围，明确权责单位，待总经理审批之后方可执行。（2）确定管理单位，人力资源部一般为管理单位，绩效考核的监督，管理，奖励的发放，过程的执行，需要一定的部门进行监管。（3）确定考核权责，正副总监职务以上人员，由总经理或授权部门考核；主管以上干部由总监进行考核，人力资源备案，总经理审批；员工直接由主管初考，再由经理复考，人力资源备案。（4）规范考核规定，月考核、阶段考核、年考核，考核阶段对应相应的奖励制度。（5）确定奖励机制，确定好员工的阶段奖励，明确员工考核目耍提高员工对待考核的积极性。
制订完善的绩效考核方案，有利于企业对员工的管理，提高员工的执行力力度，促进企业的快速发展。国有企业的绩效考核制度，一定要确保公平性，绩效考核制度的不公平，会严重损害员工对公司的印象，打击员工工作积极性，对企业的未来发展不利。制订完善的绩效考核方案，要以财务预算为基础，根据企业自身经营情况，同时保证公司与个人利益的最大化。
六、结论
现如今中国经济迅猛发展，企业与企业之间的竞争也更加激烈。通过对企业管理中存在的问题进行的研究，发现了企业管理编制体系不合理，企业管理执行力度不足，以及企业管理考核奖励制度不完善等问题。导致企业在经济发展中困难重重。要解决这些问题，必须通过一系列方法来完善企业编制体系，并且在企业运行过程中保障企业的执行力度，制订完善的绩效考核方案。这样才能构建成为一个有市场竞争力的企业，使企业发展稳步向前。希望通过本文的研究内容与结果，能为现金中国企业的管理提供可行性的建议，以此增加企业的市场竞争力。
参考文献：
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关键词：索赔管理；施工过程；承包
当今社会，不管是物价或是人工成本都在上涨，这也就直接导致了在建筑行业建筑成本的增长。然而激烈的市场竞争，承包商压低投标报价更是宣布了建筑行业微利润时代的到来。因此，企业要想提高竞争力，减少企业损失，就应该认识到工程索赔的重要性以及作用。
1 索赔以及索赔管理的定义
索赔是指，在工程施工过程中并非由承包商的原因导致承包商利益收到损失时，承包方根据合同和法律的规定向责任方提出赔偿损失的要求。索赔管理则是，详细分析索赔前、中、后组织形成的一套索赔系统。
通过以上的解释，我们能看出这样几点：（1）索赔是合法的，是承包商的权利。应该收到法律支持并保护。（2）索赔是有意义的，保障承包商的合法权益不受损害，是对合法企业合法行为的保护。对承包商来讲，减少了企业在经营过程当中的风险损失，提高了抵抗风险的能力、稳固了企业的发展之路。（3）索赔管理体系的完善是需要详细分析、归纳、总结；是相当繁琐也是非常系统的重要学科，它对从业者有着更高的要求。
2 索赔当中的问题
其实索赔当中的问题是面广而杂的，将其归纳总结，可以将索赔中出现的问题分为施工前、施工中。
2.1 施工前遇到的问题
2.1.1 承包方由于自身专业知识不足、经验积累不足导致在签订合同时一些工程概念及赔偿问题没有引起注意，一味的满足发包方。对未来，工程施工中一些不定的因素考虑不全等等。还有为了和业主搞好关系，而不能认真执行合同。
2.1.2 发包方未对应该履行的对施工场地及施工设备要布置齐全，未及时交付承包方导致承包方施工延期等；本应该在承包方施工前将地面布置好，发包商却只布置好了一部分；设备上由于价格上调或者某些因素，发包方未将设备布置齐全等等这些原因都会造成承包方不能及时施工而出现承包索赔的发生。
2.2 施工过程当中遇到的问题
2.2.1 施工时，发现合同的图纸和技术规范中所描述的条件与实际情况有实质性的不同或合同中并未作出描述。或设计图纸出现错误和遗漏而设计者不能及时提交审查或批准图纸引起的索赔。
2.2.2 施工过程中，业主发出要并更指令、更改设计方案以及要提前工期等，造成承包方成本增加或者工期延长。由于业主对提出的索赔置之不理，造成拖延，超出索赔时效而不能索赔等。
2.2.3 施工过程中由于施工人员素质低，索赔意识不强、施工人员消极对待，造成企业利益受损。
2.2.4 施工中由于天气、地震等一些特殊反常的气候条件导致的工期延长和费用增加等。在实际施工工程中，责任往往都归到了承包方。因为几乎所有业主都会在合同中写上某些“开脱责任条款”。而这些都是以损害承包商利益为前提的。如果承包商不能在短时间内做出调查，做出判断，索赔往往不能成功。
3 健全完善索赔管理制度
3.1 全员树立索赔意识，并且贯彻执行。每个人都应该意识到索赔是自己的责任，是为了维护自己公司的利益。在过去建筑行业的“粗”“广”“散”的工作当中，人们也早已经形成了比较消极、置之不理的工作作风。所以要想做好索赔工作，就应该树立强烈的索赔意识。应该意识到，拿起合法武器维护自己权益是一件光荣而神圣的事情。
3.2 建立、健全奖惩制度。对于那些积极取证、时刻为公司利益着想的员工，实行奖励制度。让所有员工以此为豪、为傲，提高员工的积极性。定时开展技能、法律等学习，提高员工的技能素质、法律素质。
施工场地工作人员众多，部门繁杂，人员的文化素质也差异较大，人生观，世界观也各有所异。承包商可以采取奖励制度，最直接的就是物质奖励，其次可以荣誉奖励，比如颁发证书等。还可评选优秀员工，晋升工作职位。让员工能享受索赔制度带来的好处。
3.3 成立索赔小组，小组成员包括公司各个部门优秀代表。让其从自身专业领域提出有利索赔，保障公司利益索赔工作应该集思广益，各取所长，由专业的人员提出专业的意见、进行专业的监督，更能直接有效的做到对索赔制度的实施。
3.4 着力培养专业索赔人员，以完善公司在索赔制度上的短板。索赔人员必须是专业素质、经验积累、管理能力都非常优秀的人员。根据索赔人员的成绩，未来高薪的职位也会在这个行业，因为行业现状很明显，索赔制度存在巨大缺陷，而专业人士更是严重紧缺。对于公司企业而言，有这样的专业人士对公司索赔利益的严格把控，会是企业竞争的一把利剑。对个人而言，全面的掌握建筑知识，不断的丰富自己的工作经验，不断的学习争做这个行业的先驱更是个人发展的未来之路。
3.5 提出并帮助国家健全在索赔制度上的法律法规，做到真正有法可依。建筑行业当中许多法律是不健全的，这个已经是建筑行业当中人人皆知的“秘密”。法律的健全必将是随国家的发展而同步进行的，是一个比较漫长的过程，需要经过提出矛盾、提出建议、法律补充等复杂的过程。因为，法律更是广而杂的，所有行业都需要法律的规范和保护，那么在等待法律规范的同时，只有靠行业内的规则去约束。
3.6 严控工作内容以及工作步骤。比如在签订合同的同时，要仔细查看并研究合同的利弊，并能对未来可能发生，必将发生的索赔进行评估，以便到时能取到有利证据。这是索赔工作的重中之重。因为任何工作在规范和意识都健全后，是要靠承包单位人员的执行来达到目的的。工作中，不能一味的满足业主而中标；也不能面对一些苛刻条件，不按合同执行损害公司利益。更不应该出现收受贿赂而使企业利益受到损失现象发生。做到每一个环节都有监督人员是不现实的，这就需要工作人员不断对自身修养、素质的完善。
3.7 计算出一套比较完善的索赔对应公式。科学合理的计算公式，不仅可以对自己损失作出合理的评估，竞标时对报价作出合理判断，也可以让业主比较信服，保证索赔能够实现。
3.8 根据索赔时效进行索赔。更具我国有关规定，索赔事件发生后，承包单位应在28天内向工程师提出索赔。我国很多的索赔事件不能成功很大原因就是超过索赔提出的时间，造成企业利益受损。
4 结语
综上所述，工程索赔是项目管理的重要内容，也是以后建筑企业赢取利润的重要手段；它是一门学术性非常密集非常系统的学科。它不是承包商的胡搅蛮缠，而是承包商依据合同、证据、合法合理的降低自己企业损失的有效途径。严格的索赔制度更能体现出企业的发展水平。所以把握索赔机会，才能把握住企业的未来竞争力、生命力。
参考文献
