时间：2023-06-06 09:01:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇小企业工资薪金制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
企业自查技巧与原则
如前所述。稽查局这次开展的企业自查最主要目的是完成税款入库任务。所以，如果责企业一不小心有欠税了，或者说企业“高瞻远瞩”故意留着一部分税不交，那么笔者就要“恭喜”贵企业了。拿这些欠税去交差，当然金额不能太小，只要能收上欠税，稽查局一般不会再找贵企业的“麻烦”。如果这部分欠税已经在征管部门挂号了，又能引起征管部门和稽查部门的相互博弈，到时候贵企业就是那个得利的“渔翁”。这样说来，似乎是不照章纳税的倒还容易过关，或许有时候确实是这样。当然，我们并不鼓励企业这种做法。
那么多少金额合适呢?这里没有一个具体的标准，据说有些地方稽查局内部有不成文的规定，就是企业报的自查数一般不得少于该企业上一年度纳税总额的1.5％。1.5％的数字也符合统计学原理。2008年全国税收收入完成54218亿元，其中稽查局查补入库的税款是513亿元，占O.94％，考虑到今年稽查任务增加了一倍，把比例提高到1.5％是有道理的。
当然，大多数企业并不能“有幸”欠税，若不是由于资金周转不灵，企业一般也不会故意留着一块税不交，因为这样会增加被加收滞纳金的风险。所以，绝大部分企业都要老老实实的自查。那么怎样才能过关而不至于遭到稽查局的重点检查呢?
首先，企业要重视此次税务检查。衡量自己在当地所处的地位，是不是当地的纳税大户?是不是当地行业的领头羊?如果是，企业应该明白自己毫无疑问已成为了税务检查的重点对象，稽查局会把优势力量集中于纳税大户身上，因为从重点税源企业挖税远比从一般中小企业见效要快得多。没有哪个企业敢说自己一点问题都没有，即使请了中介帮助协查，仍不能高枕无忧，因此企业切不可轻视。
其次，企业应先把能在会计报表上体现的税款自查一遍。比如印花税，现在很多省市采用了核定征收的方式，只要看财务报表的购销金额就可以匡算出购销合同印花税的金额。实收资本和资本公积的增加会导致印花税的产生，房地产开发企业预收账款的增加也会导致产权转移书据印花税纳税义务的发生。还有土地使用税，2008年，很多地方都大幅度提高了单位税额，稽查局借助税务机关的征管信息系统，或者直接从财务报表上就可以看出，企业所交的土地使用税是否足额。这些表面上易计算检查的税款一定要报上去，这样可以赢得稽查局的好感，起码能给稽查局留下已经在认真自查的印象。
最后，企业应该认真对照自查提纲的内容进行自查。自查提纲是税务机关根据以往对相关行业进行检查时发现的问题进行归纳总结出来的带有普遍性的检查提纲，对每一个纳税人的自查都有指导作用。值得注意的是，企业在自查时不能仅限于自查提纲的要求，还应该跳出提纲，结合企业自身的实际情况来自查，这样才能最大限度地规避稽查风险。
表面上的税款报上去后，如果稽查局觉得还不满意，或者尚未达到想要的数字，一般会给企业第二次自查的机会，这是最后的机会，企业应该多与稽查局的同志沟通，认真把握机会再梳理一遍，看看还有什么地方疏漏了，以免留下后患。
重点行业自查要点
今年税务检查的重点行业是房地产开发企业、建筑安装业、大型连锁超市，下面就这三个行业应注意的问题做一些提示。
一、房开企业开发产品自用及销售：
关于房地产开发企业自用开发产品应否缴纳所得税的问题，按规定，2008年以前的自用开发产品需要视同销售缴纳企业所得税，2008年1月1日以后自用的开发产品不需要视同销售缴纳企业所得税，这一点是不少房开企业容易忽视的问题。
房地产商无正当理由，以明显偏低的价格将商品房销售给本公司股东及相关联企业及个人，不仅要按市场价补交营业税、土地增值税、企业所得税，还要负责代扣代缴股东所享受到的折扣的个人所得税。
二、建筑安装企业的营业税计税时点：
根据财政部、国家税务总局2006年12月下发的财税[2006]177号文件《关干建筑业营业税若干政策问题的通知》规定，“纳税人提供建筑业应税劳务，施工单位与发包单位签订书面合同，如合同明确规定付款(包括提供原材料、动力和其他物资，不含预收工程价款)日期的，按合同规定的付款日期为纳税义务发生时间：合同未明确付款(同上)日期的，其纳税义务发生时间为纳税人收讫营业收入款项或者取得索取营业款项凭据的当天。”但据笔者所知，目前大部分建筑安装企业仍然是以开具发票的时点为纳税义务发生时间的，或是以收到预付款为纳税义务发生时间。此文件的执行时间是从2007年1月1日起。企业应该结合这次自查，调整纳税义务发生时间。
三、大型连锁超市营业税与增值税的划分：
作为企业，面临的最尴尬问题也许就是国税、地税同时就一项业务拥有征税权，企业两边都不敢得罪，而且万一交错了地方，还会增加纳税成本。
超市的业务中最容易混淆的就是超市收取供应商的返利和促销费、上架费、进场费、运输费等各种费用的划分。根据《国家税务总局关于商业企业向货物供应方收取的部分费用征收流转税问题的通知》(国税发[2004]136号)文件的规定，商业企业向供货方收取的与商品销售量、销售额无必然联系。且商业企业向供货方提供一定劳务的收入，例如进场费、广告促销费、上架费、展示费、管理费等，不属于平销返利，不冲减当期增值税进项税金，应按营业税的适用税目税率征收营业税。对商业企业向供货方收取的与商品销售量、销售额挂钩(如以一定比例、金额、数量计算)的各种返还收入(即返利)，均应按照平销返利行为的有关规定冲减当期增值税进项税金，不征收营业税。因此超市应对照该文件的规定正确核算和划分增值税与营业税，对于税务机关的
不合理要求可以据理力争。
易被忽略问题提示
一、价外费用的纳税问题。
根据《中华人民共和国营业税暂行条例》及其实施细则的规定，营业税的计税依据是纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产向对方收取的全部价款和价外费用，其中价外费用包括向对方收取的手续费、基金、集资费、代收款项、代垫款项及其他各种性质的价外收费。凡价外费用，无论会计制度规定如何核算，均应并入营业额计算应纳税额。在会计实务中，收取的价外费用一般是计入往来账或是直接冲减期间费用。例如，建筑安装企业收到提前竣工奖一般是放在“营业外收入”中，而企业只就主营业务收入申报营业税。但关于价外费用的问题也有例外，比如房地产开发企业代政府部门收取的费用，如果不将此费用计入房价中。且另外开具收据收取费用的，可以不计入营业额中缴纳营业税。
二、专项用途财政性资金是否免税。
旧法的规定是财政补贴要有财政部、国家税务总局联合下文规定可以免税的才能享受免税的待遇。新法改变了这一做法，根据财政部、国家税务总局下发《关于专项用途财政性资金有关企业所得税处理问题的通知》(财税[2009]87号)文件的三项规定，企业较容易满足该文件所提出的条件，从而享受到税收优惠政策。
旧的所得税条例对工资薪金的税前扣除实行工效挂钩和计税工资两种办法。新法的规定则宽泛得多，强调“合理性”的判断。
关键词：路桥施工企业；人力资源建设
一、路桥施工企业人力资源建设的必要性和重要性
路桥施工企业是劳动力密集的行业。同时施工现场的分散性大，流动性强，点多面广，劳动条件艰苦，这为企业人力资源管理的深入推广带来了难度。路桥施工企业所施工的工程具有一次性和不可逆转性的特点，加之施工过程是各工种协同合作的过程，大量隐蔽工程除了业主、监理的检查外，主要还是靠施工人员的职业道德来规范，这就需要企业管理的约束，由此可见，企业人力资源管理在路桥施工企业显得更为重要。
二、做企业人力资源管理的积极倡导者和实践者
一个先进的人力资源管理是由企业的核心层精心设计、管理层积极推进、企业内部全体员工在管理实践中视其为准则而共同遵守贯彻执行的过程，是一个循序渐进养成和实践的过程，最终体现在员工的自觉行为上。企业领导者在推进企业人力资源建设的过程中起主要作用，是企业人力资源的积极倡导者。员工是企业人力资源建设的主体，是企业人力资源建设的实践者和建设者。一方面企业领导者要当好企业人力资源建设的决策者，着眼于企业长远发展进行战略思考，出思路、出理念，形成科学的经营哲学、价值观念和行为规范，并以身作则，身体力行，进行相应的体制创新、制度创新和管理创新。另一方面，构建企业人力资源需要集中全体员工的智慧，培育企业精神、树立企业形象、打造企业品牌需要全体员工的创造，企业人力资源的深层次渗透没有员工的参与是不可能实现的。
1、加大管理力度 突出民主管理 建立配套的企业管理制度
组织领导班子成员深入谈心交心，沟通思想，增进理解，加强团结，形成了共识，加强民主决策，促团结，保稳定，以感情增进融洽，形成强大的凝聚力。并重视和保障员工应有的权利，健全员工利益表达渠道，利用深入基层、网站信箱等多种渠道建立与现代企业要求相适应的民主参与、民主管理、民主决策和民主监督制度，保障员工的知情权、参与权监督权，为员工创造公开、公平、公正的民主管理环境。中心目前在建工程项目多，资金流动量大，材料供应商、工程施工队多，中心领导始终做到勤勤恳恳做事，清清白白做人，始终保持政治上的坚定和思想道德上的纯洁。不搞一言堂，不搞暗箱操作。通过大家的共同努力，营造一个分工合作、生动活泼、心情舒畅、和谐相处的工作环境，有力地推动工作的开展。
2、加强沟通 建立起员工对企业的认同感 增加员工的归属感
古人云：“人心齐，泰山移”。企业人力资源的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通，强调协作与团队精神；企业人力资源建设的外延就是要提高企业的产品文化的附加值。企业组织成员的自我价值的实现，都有赖于组织成员之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有这种相互协作和团队精神，企业就不可能快速高效发展，组织成员的自我价值就无法实现。要管理就应先尊重对方，使与被管理者建立起信任情结，有了这个感情上的纽带，企业员工对管理人员就有了感情依附意识，管理就比较顺畅。团队精神是通过运用集体智慧将团队的人力、物力、财力予以整合，使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求，各方的价值体系得以融合，从而迸发出创造力，主动将自己的行为与企业的发展融为一体。
3、足“以人为本”，努力营造“人企合一”的氛围
人的因素是生产力中最活跃的因素，人力资源管理是通过人与人之间的相互作用凝聚而成的，它需要植根于企业，所以不能离开人的因素去建立企业文化。企业要建立“人企合一”的企业文化氛围，用优秀的企业“文化力”协调和引导人的行为，建立共同的价值观，才能形成有力的内聚力和吸引力。以人为本，构建优秀的企业文化价值观，是现代企业管理的必然选择，也是企业赢得业主、提升企业社会效益和经济效益的现实需要。企业的竞争主要是人才的竞争，企业的生产经营要以人为中心，企业的人力资源建设也要以人为核心。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。所以针对路桥施工行业工作环境艰苦、劳动强度大、员工相对收入较少、分居时间长的特点，多年来一直为解决一线职工的后顾之忧，坚持接送员工子女上学、并每年为职工全面体检一次、长期开展向一线职工送温暖活动，利用“道德讲堂”等多种形式，开展职业道德教育，大力宣传一线人物，形成人人争当爱岗敬业的模范的良好氛围。农村公路养护中心作为实行企业化管理的事业单位，人员结构复杂，知识结构参差不齐，事企两类人员档案工资收入差距大，造成同岗不同薪的局面，严重挫伤部分职工的积极性，为改变这种局面，立足实际制定了薪酬分配办法，实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。提高了野外施工补助，并增设了绩效工资，同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。在打破事企两类人员身份的同时，又做到了按劳分配，使员工与企业形成了稳定和谐的劳动关系。
“以人为本”的内在要求是企业经营管理中理解人、信任人、重视人、发展人。其根本意义在于使人的价值得以实现，只有每个人得以全面的发展，人的潜能才能充分发挥和释放。作为路桥施工企业，单位鼓励员工参加国家注册一级建造师和造价工程师考试，并对获得资格的员工给予一定的物质奖励。近几年来大胆启用年轻的技术人员担任项目经理，给予了培养和锻炼的机会，并给每位员工进行职业生涯规划，为企业储备了人才。企业凝聚力的产生非常重要的在于给员工以发展的空间，使员工看到未来和希望。企业的每一次发展都给员工带来了更大的发展空间，都激励着员工更加努力的奋斗。不少企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，有的还往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。而养护中心对企业的中层管理者实行聘任制度，形成“能上能下”的用人机制，使员工始终以积极的心态和旺盛的斗志保持良好的竞技状态。
综上所述，秀的人力资源管理不是响亮的口号，而是持之以恒的实践精神。一个企业只有具备优秀的人力资源管理，才能形成合力，才能在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，2013（02）.
一、微观层面的研究
1.人力资源现状研究物流行业人力资源管理的发展状况首先受到人力资源现状的制约，国内针对物流行业的人力资源现状进行调查和分析的研究成果较多，这一类研究多以地区和行业细分市场，然后开展人力资源现状和需求状况的调查研究。如唐秀英、杨琳琳、陈立畅、董银、尹哲（2012）通过设计问卷对云南中小型物流企业进行抽样调查，分析了物流企业人才需求、员工流动、企业物流人才开发及物流人才所需具备基本素质、知识和技能等方面的信息，并从企业自身、高校、政府三个层面给出对策以改善物流人才现状。杨怀珍、董欢欢、李雷（2012）通过问卷调查、实地访谈等多种方式对广西区物流人才概况进行了调研，调查结果显示物流人才需求集中于下层岗位，并且企业需求与学校教育之间存在一定偏差，从学校教育、从业资格认证、在职培训等角度给出相应对策。2.战略人力资源管理研究国内针对战略人力资源管理起步较晚，相关研究文献较少，而关于物流企业战略人力资源管理的研究则更为少见，刘萍萍（2011）基于普遍性模式、权变模式和形态模式三种模式分析了物流企业战略人力资源管理与组织绩效之间的关系。3.工作分析研究国内针对物流行业工作分析的研究极少，钟秀英（2011）通过对药品物流企业中物流作业活动进行工作分析，阐明药品物流作业活动的内容、要求和特点，药品物流作业活动员工必须的知识与能力，以构建药品物流作业的工作说明书。张彩利（2010）在基于整合的人力资源战略思想指导下，认为交通物流企业在进行人力资源规划时，应包括需求结构、现有结构、可变动结构、要求标准、缺口结构、供给结构、新建结构等七大因素，且七大因素之间形成相互影响。4.物流人才素质研究国内针对物流人才的素质进行了一定研究，基本思路是首先将物流人才进行分类，然后分别构建该类人才的素质模型。如王强（2006）对物流管理人才的胜任特征模型的研究现状进行了综述。刘丽莎、张力（2008）通过分析建立了基于对物流业务的分析能力、对企业物流战略的前瞻技能、物流决策技能、财务管理技能的物流行业管理人才通用素质模型，并针对该模型在物流企业员工流入管理、员工内部流动管理以及员工流出管理中的应用进行讨论。梁军、李济球、林建华（2007）分析了物流复合型人才应具备八方面的基础知识。5.招聘与配置研究目前针对物流企业人员招聘与配置的研究并不多，如张同全（2002）结合高效、系统优化、互补增值和竞争强化的原则，分析了市场配置法、组合配置法、差别有序结构组合配置法和激励配置法。何琼、苟小清、吴蓉（2012）总结华西医院物流配送及人力资源调度的实践，通过科学调度，优化人员配置以最大化的发挥配送链的节点作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我国物流企业总量不合理、分布结构不合理、岗位符合度较低、整体素质偏低等人力资源配置现状的基础上，在人力资源总量、结构、绩效管理、培训等方面提出了配置优化的建议。6.绩效考核研究针对绩效的研究成果非常多，但大部分成果是从多维度对物流企业的绩效进行评价，如曹坤（2006）从成本、企业规模、人才结构、企业效益和企业运行状况五个方面抽取32个指标建立了物流企业的绩效评价指标体系。而针对物流企业员工绩效的研究成果相对较少，如汤晓丹（2011）物流企业人力资源绩效考核现存问题，提出在KPI的基础上设计360°员工绩效考核体系，即从运输、仓储、配送业务运作中客户对员工的绩效评价、上级对下级的绩效评价、平级之间的绩效评价、下级对上级的绩效评价及员工的自我评估等五方面设计指标体系，同时建立了全面的KPI指标体系并赋予不同的权重。高明月（2011）针对哈尔滨FD公司目前绩效考核中存在的问题，提出了整个考核过程的解决方案。王雪松（2011）分析了物流企业应如何开展绩效考核工作。边铁垚、先桁（2011）针对A物流企业在绩效考核中没有建立考核的相关制度、主观性太大、考核流于形式等问题，结合A企业及其员工特点，提出了引入职业经理人、建立考核制度和运用目标管理法等对策。7.薪酬及激励研究针对薪酬及激励方面的研究相对较多，这也反映出物流企业对薪酬管理的重视。如王朝晖（2009）根据波特﹒劳勒的期望激励理论，分析了物流企业应结合激励目标进行薪酬制度的构建，建立全面薪酬制度、宽带薪酬制度、团队薪酬制度和长期激励的薪酬制度；许红莲（2007）分析了物流企业在应用薪金制、佣金制、薪金与佣金复合制、期权薪酬制四种常见的薪酬模式对营销物流人员进行激励时的应用思路、适用范围、优缺点及激励效果，可供物流企业进行参考。阴丽君（2007）分析了浙江省某物流企业基于目标、成本、质量以及安全这四大关键指标建立岗位绩效工资考核体系的过程。林原、曹媞（2011）结合我国各地最低工资的调整状况，分析了最低工资提高对市场均衡工资率和就业的影响，对物流企业的影响为提高人力成本、促进劳动生产率提高、加速产业发展升级。李燕荣、李广义（2013）通过对北京市114家物流企业进行问卷调查，发现北京市物流企业大多建立了较为完备的薪酬制度，人均薪酬水平较低，企业内部薪酬差距大，长期激励不足，而且薪酬问题已经成为导致员工离职的主要原因。8.培训研究国内对物流企业员工培训的研究较多，黄顺泉、余思勤（2008）针对我国的物流人才培训进行一次调查，结果显示我国物流企业员工参与培训的比例较高，而且年轻员工居多，员工参与的热情高，培训频度较高，培训项目主要是技术培训，其次为入职培训和资格证书培训。傅端香,石美遐（2010）针对基于物流企业管理人员的胜任能力模型，提出员工培训的原则和设计实施。李菽林（2011）针对物流培训中存在的培训机构与人才的发展不均衡、职业资格认证不规范、大学的物流培训实操训练不够及物流公司的培训力量不足等诸多问题，提出应树立现代物流的理念、克服受训人员的知识障碍，尤其应培养学生的专业技能。宣玲玲、瞿丹（2012）对浙江省中小物流企业调查中发现，大多数中小企业并没有有效开展员工培训工作、还没有形成和发展战略相匹配的培训机制、很少培养人才，提出应建立健全物流企业培训机制、分层次安排培训活动（新入职员工、在职员工、一般员工、管理人员）、多样化培训方式和内容。9.员工关系研究国内对物流企业员工关系的研究较少，这在某种程度上反映了我国物流企业对员工关系管理重视不足。李亮山（2013）认为在我国物流企业中存在劳动合同制度不够规范、工会的组建率较低等问题，建议组建工会、严格执行《劳动合同法》、非官方劳工组织的参与以构建和谐的劳动关系。畅志杰（2011）通过对物流企业员工关系管理策略和组织承诺关系的大量实证研究，发现了诸多员工个人特征对企业管理策略的认知和组织承诺的影响，以及企业的员工关系管理策略对组织承诺的显著影响。10．其他方面的研究当然，另外也有少数文献对于人力资源管理中的其他问题进行了一定探讨。如易华（2010）剖析了当今物流企业人力资源外包时存在的一系列风险，如包括成本估算、人力资源角色重新定位和员工抵制的风险等内部风险和外包服务商选择、文化差异和信息安全等外部风险，并有针对性地提出相应的防范措施。
二、总结及展望分析
国内近年关于物流行业人力资源管理的研究，可以得到以下结论：①对物流行业整体人力资源管理状况的研究比较缺乏，具体体现为对物流行业人力资源状况的调查不够深入和全面，而对于行业整体人力资源管理状况的研究多基于个人的经验判断，缺少实证研究的支持。②针对物流行业人力资源管理微观层面的研究，多集中于几个热点问题，如物流人才的素质、绩效考核、薪酬管理等。这也在某种程度上反映了国内物流企业在人力资源管理中的侧重点。③基于以上对于物流行业人力资源管理研究现状的总结，在未来的研究中，对物流行业整体人力资源管理状况的研究应以科学严谨的实证研究为基础，才能得到真实有价值的研究成果；微观层面的研究应在两个方向加以努力：第一，增加研究主题的范围，不仅仅局限于几个热点问题，尤其在战略人力资源、工作分析、员工关系等方面应该加强研究；第二，在微观研究中应从科学方法、研究深度方面更进一步。
作者：徐有智单位：北京物资学院劳动科学与法律学院
关键词：导入期 销售报酬 激励
产品导入期是产品生命周期过程中的第一个阶段，指产品刚刚进入市场到被市场初步接受的时期。刚刚进入导入期时，产品的技术通常不够成熟、性能不尽完善、消费者对产品不了解。企业如果在导入期运作得当，使产品技术迅速完善并被顾客接受，就可能在随后的发展过程中获得较大的市场成功，为企业带来较多的利润和投资回报。如果导入期运作不当，产品就可能中途夭折，给企业带来巨大损失。如何能在导入期迅速改善技术，使产品满足顾客的真实需求，并能被顾客了解和接受，是一个十分重要的问题。
Gordon Canning和Richard K•Berry（1982）指出，销售人员在导入期起着非常重要和独特的作用，不仅是销售收入的主要来源，同时也是顾客信息的主要来源。在产品导入期内，首先，企业需要了解顾客对于产品功能和特性的真实需求，以便将资源投入到顾客真正需要的产品特性和功能上，并发展出成熟的技术。销售人员由于与顾客的密切接触，最有机会获知顾客对产品功能和特性的真实需求。在了解了不同顾客的需求特征之后，企业还需要结合自己的资源特征，为产品进行准确定位。为了定位成功，导入期的市场和销售策略通常是实验性的，需要销售人员主动去尝试各种销售和促销方法，以发现不同顾客群体的需求和购买特征，为未来产品的准确定位提供知识支持。其次，销售人员也是提供销售收入的主要源泉。由于顾客对产品不了解，企业也缺乏对顾客购买的准确知识，使用高成本的广告和促销在导入期得不偿失，因此销售人员的努力就成了销售收入的主要源泉。
销售报酬模型理论概述
鉴于销售人员在产品导入期的独特作用，设计和实施以报酬为中心的激励制度来实现对销售人员的成功激励就成为导入期销售管理的核心问题。对于销售报酬制度，有十分丰富的文献，其中以委托理论作为分析框架的文献居于主导的地位。
Basu等(1985)最早使用委托框架进行销售报酬分析，他们的研究表明，最优的报酬合约是固定薪水和佣金的组合，佣金比例随着销售的增加而增加，以便获得最优的激励效果。之后的研究者通过放松各种假定，获得了更具解释力的模型和结论。
Lal和Staelin(1986)放松了信息对称的假设，Srinivasan和Lal（1993）建立了动态的报酬模型，并发展了多产品销售报酬模型。Dearden and Lilien（1990）建立了一个存在学习效应的两阶段模型。Joseph and Thevaranjan（1998）讨论了监督与激励的平衡（trade-off）。Sunil等（2004）则发展了努力是多维的报酬模型。Raju and Srinivasan (1996)则从易于使用的角度提出采用定额为基础的组合报酬制度，以便能够降低实施成本；这种制度可能导致非最优的结果，但有易于节省管理成本。
使用委托理论研究销售报酬的基本目标是使用最少的成本来激励销售人员做出最优的努力。首先，销售人员追求效用最大化，他提供的努力水平会保持在边际收益等于边际成本的状态，因此增加销售人员努力的边际收益，即提高销售人员的业绩分成比例，是提高销售人员努力水平的有效途径。其次，销售人员是厌恶风险的，增加销售人员的分成比例就提高了其所能承受的风险，这也会降低销售人员的努力程度。考虑到销售人员风险厌恶，最优的合约就是考虑激励与风险的平衡（Trade off），因此固定薪水和佣金的组合优于纯薪金制或者纯佣金制。
已有的销售报酬模型大多研究一般情况的销售报酬制度，并不考虑特殊阶段具体情况。同时，这些模型考虑的销售人员努力通常是一维的，没有考虑到现实中通常是多维的努力情况。Holmstrom 和Milgrom(1991)等证明，当人有多种任务时，一维的激励会产生行动扭曲。例如，如果对销售额提供强激励，则销售员可能忽视搜集信息和尝试新的销售手段。本文讨论的导入期销售努力具有明确的两维努力特征，因此需要研究对两维努力能保持良好激励的报酬制度。
销售人员的努力维度及主要影响因素
（一）销售努力与知识努力
销售人员的努力是多维的，本文将销售人员的努力分为两维。一维是直接产生销售收入的努力，例如直接向顾客进行推销，本文称之为销售努力。另一维是增加当前和以后销售效率的努力，例如通过获取市场信息、了解顾客偏好以及设计和尝试促销方案等的努力，本文称之为知识努力。
相对于销售努力的激励，知识努力的激励比较容易受到忽视。知识努力产生的结果往往是复杂的，并不容易根据一个简单的标准来衡量。根据“可衡量的才是可以管理的”原则，企业通常并不在操作上对知识努力进行直接激励。同时，销售人员的知识努力被认为会反映在他的业绩中，因此也无须专门激励。这些观点忽略了销售知识努力的重要特征。首先，销售人员的知识努力成果存在外溢性，一个销售人员的知识努力不仅能够帮助自己提高销售效率，同时也能够通过相互的交流传递给其他销售人员，从而提高整体团队的销售业绩。当报酬仅仅与销售业绩相关时，销售人员就会忽略自己知识努力的正外部性，从而导致知识努力不足。其次，销售效率是知识努力正单调不减函数，当企业在较长的时期内销售产品时，最初的知识努力能够给企业带来长期的收益，因此早期的知识努力是十分重要的。但对于单个销售人员而言，当他在整个销售周期中离开企业的概率为正时，他就不会根据整个销售阶段中的边际收益和现时知识努力的边际成本相等的原则来投入努力，从而低估自己知识努力的边际收益，从而产生知识努力的投入不足。销售人员的知识努力投入不足，还会降低销售人员的销售努力，因为销售努力与销售效率成正比。因此，企业如果想要获得销售人员最优的努力程度，就必须重视对知识努力的激励。
为了实现对知识努力的激励，就必须对知识努力或者知识努力的重要结果进行观察，并根据观察的结果进行激励。但观测是有成本的，并且受到不确定因素的影响，从而使根据观测结果来对销售人员进行激励的政策使销售人员承担风险。由此，还需要考虑风险与监督成本的问题。
（二）风险与监督成本
对知识努力或者知识努力的结果观测有很高的成本，并且随着销售人员数量的增加，观测成本是正向增加。同时，随着观测精度的提高，观测的投入是加速增加的。知识努力的边际产出随着人数的增加而增加，但增加的比率呈下降趋势。随着时间的积累，知识努力的边际产出也是下降的，因此，考虑是否对知识努力进行激励，以及采用何种方式进行激励，就需要分析企业具体销售的情况如何。
如果销售人员很少，或者销售人员正处于销售知识的积累期，对知识努力提供单独的激励可能收益巨大。但如果销售人员数量众多，且都拥有较多的销售效率（即拥有较多的销售技巧和知识），那么销售人员的知识努力边际产出较低，而观测知识努力的成本很高，那么对所有的销售人员都进行知识激励可能得不偿失。当对知识努力提供单独的激励时，销售努力和知识努力还存在着一定的替代性，从而可能产生激励扭曲。
风险对于销售报酬制度的影响体现在保险的收益与激励不足的成本平衡上。无论是销售结果受到外部环境影响而出现的不确定性，还是因为测量带来的不确定性，都会随着企业的发展而不断改变。当风险较高时，销售人员的激励报酬比率较低，当风险较低时，就可以增加激励报酬的比率。当监督成本很高时，就无法有效降低风险，因此就需要降低激励报酬的比率，相反，就可以提高激励报酬的比率。
产品导入期销售报酬制度分析
鉴于导入期产品的高风险，以及销售人员的重要作用，有一些理论研究者建议在此阶段对销售人员采用高比率的佣金报酬制度，以产生强激励作用，并且让销售人员承担风险以降低企业承担的风险。例如，Gordon Canning和Richard K•Berry（1982）建议在导入期使用较高佣金比率甚至纯佣金制为销售人员提供高强度的财务激励，以吸引和保持一支高效的销售队伍。目前，一些小企业也使用这种方法来激励销售人员。
本文同意Gordon等人对销售人员在导入期作用的看法，但不同意对销售人员采用简单的佣金制度。
首先，导入期的知识努力具有重要的意义，纯佣金制会导致知识努力投入不足。从销售的角度讲，消费者对产品功能的真实需求还不完全被企业所知，企业不了解真正的顾客、市场定位，以及所应采取的广告策略。郝旭光（1999）认为，投入期的关键是突出一个“准”字，包括定位要准、时机要准、价格要准、广告与促销策略要准，以及要看准顾客购买和使用的困难。很显然，要做到这么多“准”，就需要销售人员在最初的投入期搜集大量准确的信息以及进行各种销售尝试，以此来快速获得充足的销售知识和技巧。这些知识和技巧对于提高企业在整个产品生命周期的销售效率，具有直接的作用。如果使用纯佣金制，就会使销售报酬无法反映销售人员在知识努力方面的投入以及为企业带来的潜在收益。例如，销售人员会忽视自己知识努力对企业其他销售人员销售效率的促进作用，从而不能够投入最优的知识努力。纯佣金制往往还蕴含着短期交易的信息，使销售人员忽略知识努力对于未来销售效率的促进作用，这也导致销售人员知识努力投入不足。
其次，导入期存在着高风险，具有风险规避特征的销售人员在承担风险时需要有较高的风险补偿。纯佣金制没有为销售人员提供保险，从而使企业丧失了可能为员工提供保险中获得的收益。由于知识努力在投入期的重要性，企业需要为销售人员的知识努力提供相应的激励报酬。对知识努力实施激励可以使用两种途径，一是直接测量并激励，二是间接的团队激励。直接测量的方法是，企业通过观测某些代用指标来获知销售人员的知识努力程度，例如专门收集和统计销售人员反馈的市场信息，对其信息数量和质量进行评价，对销售人员的建议和报告进行整理和评价，对销售人员交流和传播的销售及市场知识进行分析和评价等等。直接测量并激励的优点是，企业可以根据知识努力总的边际收益来提供激励，包括考虑知识在未来的收益和帮助其他销售人员的收益。当然，直接测量的成本较高，使用代用指标来衡量销售人员的知识努力也存在着一定的偏差。间接激励的方法是利用知识的传递特征。由于销售人员的知识努力可以低成本传递，可以通过团队激励的方式来促进知识努力的投入。当销售人员的报酬与其他销售人员的销售业绩正相关时，知识努力的边际收益就提高了，知识努力不仅使他从自身销售业绩的提高中获得收益，也从其他销售人员业绩提高中获得收益。此时，销售人员就有积极性相互交流和传播销售知识和技巧，并且会投入更多的知识努力。团队激励方法的不足在于它并不能使销售人员把知识努力的未来收益考虑在内，并存在着搭便车的可能。在产品投入期，销售人员相对较少，监督的成本较低。同时，每个销售人员的知识努力对企业未来销售效率的作用比对现时的销售促进更有影响，因此通过直接的测量监督来获得销售人员知识努力的信息，并以此为依据来激励销售人员是合适的。
为了应对投入期的销售高风险，对销售人员提供保险是合适的。提供保险的方法有两类，一是提供一部分固定报酬，但会相应减少销售佣金比率，从而降低激励强度；二是企业投入监督资源，努力获得衡量销售人员销售努力程度的代用指标（从而降低销售业绩中包含的风险），并参照这些指标来改善对销售人员的激励支付。
企业在投入期对销售监督的经验较少，监督销售努力的效率较低，使用监督方法获得更多的销售努力信息成本很高。因此，使用固定工资来提供保险是合适的。本文建议在导入期的销售报酬策略为：
销售报酬=固定工资+b*销售业绩+k*G（知识努力）。
b是销售奖励系数，k是知识努力的报酬系数。为了突出知识努力的重要性，投入期的报酬比率中，应该更多体现知识努力的份额，即增加k的比重以突出对知识努力的重视程度。
产品导入期的重要目标包括：根据顾客需要完善产品技术，对产品进行准确定位。销售员的知识努力是达成这些目标的重要手段。分析表明，通过对销售人员的正确激励可以促成销售人员在知识努力和销售努力两方面的高投入。在导入期内，由于知识努力的重要性以及易于激励不足，需要设计和实施对知识努力的专门激励。
综上所述，企业可以通过设计专门的指标来衡量销售人员的知识努力程度，并据此对销售人员提供报酬激励。同时，产品导入期要努力建立团队精神，增加销售人员之间交流的频度，从而促进销售人员之间知识的交流和转化。鉴于导入期存在的高风险，本文还提出使用固定工资来为销售人员提供保险。
参考文献：
1.郝旭光. 试论产品生命周期各阶段的营销策略――兼论如何延长产品的生命周期. 管理世界，1999（1）
关键词：皖江中小企业；人员招聘；有效性；分析
基金项目：2015年国家级大学生创新创业训练计划项目：“皖江地区中小企业人员选用与招聘分析”（201510383034）
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年11月21日
引言
中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面均发挥着越来越重要的作用。
安徽作为泛长三角的重要组成部分，是实施中部崛起战略的重要增长极。2010年安徽获得《皖江城市带承接产业转移示范区》的获批，对我国中小企业发展是一个有利的好机遇。在国家政策扶持、自身不断努力下中小企业的发展逐渐得到了提升。人力是这些企业的核心竞争力，无论哪一行，都需要职业的技能。招贤纳士是企业发展非常关键的一步。企业需求人才和就业者就业信息的不对称性让很多能人志士在求职道路上望而却步。对于中小企业来说需要对人员招聘予以更多的重视和关注，做好人员招聘工作，提高招聘有效性至关重要。
一、招聘的作用
（一）招贤纳士，自我壮大。企业的竞争实质上是人力资源竞争。皖江中小企业的发展与人才资源息息相关。人力资源是企业管理与开发的源泉，它可以保持企业源泉的充分流动，促进企业的发展壮大。皖江中小企业人员在政府的扶持下不断壮大，对人才的渴求也在不断增多。针对安徽皖江城市带的中小企业发展和管理，对于招聘人员的基本素质有一定的要求，即大家所说的“门槛”。招聘过程中对于教育背景、实践经验等设置更加强调招聘人员的专业性，注重招聘人员的质量管理。例如，在招聘高级管理人员时中小企业越来越看中学历。经济危机背景下的中国，政府鼓励企业更加注重专业化，提升企业的竞争力。在校园招聘中，我们皖江中小企业更加注重通过专业筛选人才。这对企业长久的管理来说利大于弊，专业的人才会更快速地适应相关工作，有利于企业内部的计划、组织、协调、领导和管理。
（二）做一个聪明的“会计”。企业以盈利为中心，成本是企业招聘不得不考虑的因素，皖江中小企业往往热衷于壮大资产或增加盈利收入，而亏本生意是这些皖江中小企业管理者最不喜欢的，缩减成本对这些企业来说是一件紧急且重要的事情。国企、外企拥有雄厚的资金，得天独厚的条件，企业可以花较高的费用做广告，举行大型的招聘活动，在更大范围内更准确地选择所需要的人员。中小型企业则另辟蹊径，为了节省开支，往往在利用短臂规则就地取“才”或者在集中的时间里优中选优，在高效的同时控制成本。中小企业往往没有更多的人力、物力去培训，往往直接将员工放在一线工作，在实践中，人才能够得到充分的锻炼和展现自我的机会，为企业带来“看得见”的利益。
（三）新血液造就新生命。皖江中小企业在发展过程中不断招贤纳士，为企业输入新力量。新员工带来的是新的技能、知识、新的精神面貌。固有的老员工需要“鲶鱼”的催化剂，让老员工跟上时代的步伐，积极与新同事融合并互相激励进步，创造和谐创新的企业文化。“新生生命”为企业带来新“礼物”，在企业的发展中如虎添翼。
（四）广告――此时无声胜有声。皖江中小企业在招聘人才的同时为企业做了非常好的宣传，扩大了企业的知名度和美誉度。以学校招聘会为例，在安徽省内很多中小企业都把校招当作备选。校招企业在招聘会的时候，企业会准备宣讲会、向学生发宣传广告单等。根据二八定律，将企业的信息更广范围的传播，在为求职者提供更好的平台的同时也为企业打了一个“哑巴”广告。
（五）“稀缺性”、“潜在性”。在招聘过程中有可能有些人具备的潜能远远不止于我们表象所见到的那样。在搜揽人才的时候注重人才潜能资源的开发，注重新人的培养，在节约财力的同时会给我们带来意外的惊喜。企业招聘应届生当管培生储备人才一样，21世纪最不缺的就是人才，能得到素质较好、技术职能较高、专业对口且具有潜在表现力的人才对于求贤若渴的皖江中小企业来说意义重大。
二、皖江中小企业人才招聘现状及原因
（一）人才流失严重，求职者喜欢“打酱油”。俗话说：“肥水不流外人田”，“到嘴的鸭子飞了”已经不是一句俗语，它已然成了皖江中小企业招聘的严峻课题。
求职者――当今求职者在求职过程中往往有“退而求其次”的心理，面临生存压力的时候他们会选择先就业再择业，当自己羽翼丰满时再选择跳槽。流水线的员工已经变成大势所趋的潮流和风尚，求职者乐此不疲地行走着，没有明确的职业生涯规划，离职率高。
企业人力部门――在服装销售行业流行冬装夏售以提高销售业绩，企业人力部门只有在岗位紧缺人才的时候才会“撒网捕鱼”。皖江中小企业一般规模较小，数量较多，其人力部门人员素质存在先天短板，在甄选人才的时候主观的判断往往也会造成“水土流失”，与此同时企业急需扩充队伍，面对上级领导的工作要求，企业招聘者往往把它当作一种任务似的，在短时间内仓促招聘，对求职者缺乏深入了解，对招聘岗位所需人才应具备的素质略懂皮毛，武断抉择，不但没有为组织牟利，反而雪上加霜，耗费了更多的人力、物力。
（二）求贤若渴，却只能望梅止渴。哒哒的马蹄声告诉我，“他”是过客，而不是归人。近几年，皖江中小企业的发展迅速有目共睹，但是这些企业先天不足，他们没有完善的管理体系，缺乏创新的企业文化，更没有雄厚的资金做后盾，他们确实需要高素质的管理人才，技术人才辅佐其进步发展。但是这些“人才”往往喜欢往高处走，很难留住。
（三）求职者“面包爱情”不能兼得。皖江中小企业实力弱，社会影响力小，投入资金也较少，并且人力资源管理是简单的后台式，即组织会下设人力资源部门。皖江中小企业的发展过程中人才占有举足轻重的作用，在留人方面，中小企业无法给予员工很丰厚的薪资待遇，或许有人愿意为这样的公司逗留，然而在现实生活中大多数有能力的佼佼者也会选择离去。在员工激励方面除了物质上的给予，中小企业在管理上闭塞落后，专权高傲，企业关注绩效多余关注员工利益及情感需求，这种缺乏环境的归属感和非物质激励方式会让求职者感觉像是喝了没加糖的咖啡一样苦不堪言。
（四）爱上白玫瑰，但心里永远住着一个红玫瑰。皖江地区大部分中小企业在一定程度上增加了国民收入，创造了更多的就业岗位。但是企业管理方面存在很多问题。首先，微小企业组织结构简单，虽然管理内容和管理费用相对较少，但对于倡导经济转型这一政策下来说未必是件好事情。中小企业人少事多，一人包揽多职十分常见。这样很容易加重了员工的工作负担，付出与回报的不到等价交换，这种工作环境中让人很容易产生疲倦心理；其次在规模稍微大一点的企业，管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。很多人对企业的忠诚度降低。例如，新生代员工都是80后、90后，多为独生子女，他们崇尚自由，敢于挑战权威，蔑视等级，勇于创新。而处于管理地位的是60后、70后，他们的生长环境及教育程度造成了价值观上的差异，员工与管理层存在沟通障碍，80后、90后更多的是忠诚于事业而不是企业。
（五）襁褓中的婴儿很容易受伤害。中小企业与大型垄断企业相比，竞争力弱，得不到政府保护和社会扶持，很难生存。“十三五”期间，国家开始实施“互联网+”行动计划，传统企业转型升级已经是大势所趋，大众创业、万众创新以及“互联网+”的时代背景下新生的中小企业正在以星火燎原之势发展，但是“一年创业，两年倒闭”的现象也很普遍。企业对于政策的不确定性把握不足，虽然知道政策的变化会影响企业经营，但是政策何时出台以及会有什么样的力度，给企业经营带来了很大的不确定性，不仅影响企业经营，更影响求职者就业选择。
（六）缺乏安全感不再是女生的专属。《劳动合同法》自实施以来对中小企业来说是一个挑战，对应聘者也是挑战。法律在很大程度上保护了劳动者的利益，但上有政策下有对策，中小企业在人员招聘、薪酬福利、绩效考核、员工离职管理等方面确实承担了更多的法律风险。在企业人力资源管理方面，修订后的劳动合同法更倾向于保护处于弱势地位的劳动者群体的利益，从招聘开始，面试、录用、试用、使用直至员工离职等一系列流程中，均有相对完善的劳动法律法规进行约束，企业只要出现劳动用工违法行为，均可能会受到相应的处罚。但仍有些企业在制定劳动合同时钻法律的空子，借就职者法律维权意识薄弱期望就职的心理制定合法但不合理的劳动合同。大家都知道去企业就会有试用期或者实习期，就会将就职者当作廉价劳动力来用，招之即来，挥之即去。安徽范围内的校园招聘就很能反映问题――大学生缺乏社会经验，甚至有的大学生不懂得用法律维护自己的权利或者利益，很多应届生在参加校招后进入一些用人单位实习很久后即使很能干也没法签订合同或者维护自身利益。比如，加班没有工资，过了实习期就让你走人等现象让人不寒而栗。
（七）人才没法来。人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。招聘信息的非对称性阻碍了求职者的求职道路。皖江中小企业通过各种渠道消息，但考虑到成本问题一般招聘渠道都比较狭窄或者单一，没有财力、人力作为支撑的中小企业只能通过很狭窄的渠道招揽人才。中小企业往往通过熟人推举或者内部选拔、网络招聘来选拔人才。中小企业中很多家族企业很多重要岗位都将“用人为亲”作为人才甄选标准，社会精英很难进入。远东皮革厂的兴衰为例“企家不分”决定企业命途多舛。这些家族企业管理人不思上进，未能让企业走现代管理化道路，特别是倡导经济转型的当下，然难进，言难尽。
（八）岗位能力不匹配。人力资源的人员需要拥有知识与经验，一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。在招聘过程中，一些刚刚兴起的小企业的人力招聘者没有具备相关素质就去充当这样的角色，他们在甄选时对于招聘岗位没有充足的了解，对求职者也没有深入了解的情况下选拔人力往往会起到事倍功半的效果。
三、解决对策
（一）锁定人才。中小企业人力资源管理者必须坚持以“不求最优秀，只求最适合”为基本原则，首先根据企业各部门绩效去分析需要哪些人，其次人力部门在进行汇总后向高层决策者提出申请，然后在获得高层决策者的批准后制定人才招聘计划，在招聘时对各类人才进行定位。紧接着人力管理者需要深入了解求职者的学历、专业、能力、经验、性格、兴趣爱好等全方位的信息。
（二）瞄准人才。为了降低甄选招聘的难度，提高招聘效率，必须做好人才需求的市场细分。皖江中小企业在经济转型发展过程中急需人才，在招聘过程中对招聘者要有一定的素质要求，具备一定的学历和经验，具有人格魅力的招聘者往往受求职者追捧。这种情况下企业在获得人才的同时也避免了一些不符合条件的人员以次充好混入组织。
（三）吸引人才。首先，营造良好的企业环境，创新企业文化。招聘其实是企业文化的推销，在企业招揽人才时企业也在自我推销。皖江中小企业在招聘时不仅要重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，更需要考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内得到改变。人才与企业联姻失败必然是人才无法适应企业造成的。因此，皖江中小企业想要在激烈的市场竞争中取得主动，必须注重学习和研究国内外先进的管理新思维和趋势，因地制宜地加以应用，不断提高企业现代化管理水平，以科学发展观引领管理创新；其次，改善员工福利待遇及薪酬，让员工拥有安全和归属感。有房住、有衣穿、孩子可以受到教育、生病有地方看病等是人们的最基本的需求；再次，吸引人才，需要折本以外更需要“柔性管理”，未来10年，劳资关系冲突仍会继续，因此规范化、市场化、契约化和法制化是未来的发展方向。人权保障概念深化，许多体现人本思想的柔性管理措施如健康管理个性化医疗保险等制度需要得到更多的普及；最后，多多关注国家政策、法律法规制定，这是中小企业必须去做的。经济基础决定上层建筑，我国坚持以人为本的科学发展观，企业在发展过程中更紧密地贴合政策，更利于企业发展。
（四）筛选人才。颠覆传统，在互联网时代需要更轻、更快、更及时、更有效。置页面布局、网站栏目、动态信息等，让企业招聘官网个性鲜明，提升雇主形象，通过互联网平台对人才通过微招聘等一系列微管理模式、顾客与员工无边界模式，增加招聘人才的渠道，提升人力资源管理质量和效率。对人力资源的招聘人才需要更多的关注自身素质的培养，以免“用错人，滥用人”。
（五）留住人才。企业在人力资源规划时需要指导员工进行科学的职业生涯设计，员工在职业选择时需要根据兴趣、爱好、特长使其与工作岗位相匹配，并做早、中、晚期职业生涯规划，并对其进行更多的教育、轮岗、工作、训练等。（1）分权放权，边缘员工分级制，改变组织过去单一的自上而下的组织系统。互联网时代的到来，使得人与人之间的沟通零成本，增加信息的对称与透明，注重公平、公正、公开的竞争制度，关注员工的情感和价值诉求，增加人才对人力资源的价值体验；（2）增加人力资源储备。大力发展人力资源管理外包、管理咨询、人才测评，提供更多差异化、特色化、精细化服务，增加服务的技术含量和附加价值，支持具有竞争力的人力资源为企业服务。只有拥有人才才能促进皖江企业的壮大和发展、科学化的人力资源管理和配置才会让企业发展得更好。
主要参考文献：
[1]赵应文.中小企业人力资源管理如何创新[N].中国劳动保障报，2016.10.21.
[2]杨倩.员工招聘[M].西安：西安交通大学出版社，2014.9.
[3]赵应文.中小企业人力资源管理如何创新[N].中国劳动保障报，2016.10.21.
[4]石伟.中国人力资源管理未来10年的十大趋势[N].中国劳动保障报，2011.1.26.
1古典管理理论具有自身的科学性及较强的应用价值
古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因，即：工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。
古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾：这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。
古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理：即对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。
2古典管理理论是现代管理理论的逻辑前提和应用基础
古典管理理论从创建到现在已经整整100年，社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化，正是这些变化推动着管理理论向前不断发展，形成流派纷呈的格局。但是，站在21世纪回望古典管理理论，我们看到的不仅是它们的真理光辉，也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。
古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是，由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾，所提出的一些观点，对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系，从而保持组织的平衡和谐状态，具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是无庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。
3古典管理理论的应用是我国当前企业管理实践的现实需要
管理理论不是“屠龙术”，它必须见诸于实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。
3.1现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤
古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为政治革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。
从发展经济学的角度看，一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400～2000美元为经济起飞阶段，人均GDP2000～10000美元为加速成长阶段，人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，“考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出‘回归古典管理’，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”
3.2市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境
我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，至今仅仅10年时间，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。
企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围，社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病，现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多，甚至一些功成名就的企业管理者，往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧，而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中，我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇，但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌现出来的家族企业，管理者的状况更不容乐观。
3.3大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间
根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个，其中大型企业仅为1984个，占1%；中型企业为21647个，占11%；小型企业为172591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。