时间：2023-06-06 09:02:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研团队管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。
高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。
一、高职院校科研团队建设的必要性
近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。
首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。
其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。
再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。
二、高职院校管理类科研团队的建设困境
我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：
1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。
2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。
3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。
4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。
上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。
三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议
高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。
1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。
2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。
3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。
另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。
四、小 结
高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。
参考文献：
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“十二五”期间，我校决定从“中层干部团队建设”的角度入手开展课题研究，探索有效的管理模式、教研模式、人才培养模式，最终达到促进教师、学生、学校发展的目标。这也为科研管理者从“管理模式”的角度提供了有效促进教师专业发展的思考方向和探索空间。
将科研管理定位于“服务”，实现以人为本
科研管理工作者有义务也必须促使科研工作深入人心，完善学校的科研管理方式便是其中一个重要的内容。
1.教师对待教育科研的态度及原因分析
是不是广大教师都能对“科研”的效能感同身受呢？从近些年的工作实际中，我也了解到答案并不乐观。原因何在？
首先，我们分析一下教师对待教育科研的态度。排除“教师职业倦怠”的原因和表现，“十二五”初期，我们通过深入实际的调查、探访，了解到以下情况并进行了分析（下表）。
2.让服务式科研管理促进每一位教师的发展
从上述分析可见，教师现状和教师发展的不均衡性是现实存在的，也正因如此，简单的管理模式不能覆盖到每一个层面，这也就给科研管理方式提出了新课题――怎样的科研管理模式才能促进不同发展阶段教师的有效发展？怎样将每一位教师的发展都纳入到管理者的视线并为教师提供有效服务？
“十二五”期间，我校决定从“中层干部团队建设”的角度入手开展课题研究，探索有效的管理模式、教研模式、人才培养模式，最终达到促进教师、学生、学校发展的目标。
借助“中层干部团队建设研究”，实现有效的科研管理
“中层干部团队建设研究”属管理类课题，涉及校长对学校实施综合管理的模式、策略的研究，包括中层干部培养和具体的工作指导。而科研室正处在此研究链条的关键环节――既参与研究方案的制定和实施，又能在研究中第一时间进行相关文献资料的查阅或各种形式的学习以拓宽管理视野，还可及时在专家、校长的直接指导下将预设的方案付诸实施并通过总结、反思等方式进行管理实践。由此可见，学校管理课题的研究过程，正是完善科研管理的良好契机。
1.分析管理内容，确定管理基本框架
“十二五”期间的学校研究专题围绕“团队建设”展开实践，要探索出适合本校的“中层干部”培养策略、团队培养模式和团队工作模式。因此，从团队的角度分析，科研管理既需要对日常工作做“事务性管理”，如工作流程设计、研究工具开发、档案收集保存，又需要对参与科研工作人员（教师）的“服务性管理”。这里所说的“服务性管理”，就是在团队建设的同时为教师提供有利于其专业化发展的服务。基于这些考虑，我校建立了“服务式科研管理”的基本框架。服务式科研管理包括校长（科研室协助）、中层干部团队、教师团队三个层面。第一层面，科研室协助课题承担人探索适合本校的“中层干部”培养策略，即针对课题事务进行科研管理；第二层面，中层干部探索教师团队培养模式和团队工作模式，即为参与研究的干部及教师提供科研服务。
2.教师的需求分析及科研管理服务策略
本文仅在前文分析的基础上，基于“科研室中层干部团队教师团队”的基本管理框架对我校在科研管理中以人为本，服务于教师的做法进行简要记述。
第一，分析教师需求，协助教师设计规划，制订团队及干部规划。
如上表所示，无论是处在哪种工作状态的教师，都需要有内驱力促使其自主发展。在团队建设研究初期，科研室以“规划”为载体，帮助老师们规划“十二五”工作蓝图，其目的在于：通过个人规划的制定，了解干部、教师的工作预期；将教师的成长与教育教学工作的开展、学校的发展紧密结合起来；便于干部及时了解教师的想法，有利于开展下一阶段工作。
在行动落实时，我们采取“逆推法”，即先从教师个体制定规划入手，逐级向上形成“团队/干部规划”，最终形成“学校规划”。为了能及时了解教师的想法，并减轻教师负担，我们在设计“规划填写表”时征求干部团队、教师代表的意见和建议，力求形式简洁；在制定规划的过程中，并不急于求成，而是在“初定参照调整”的过程中酝酿、实施。中层干部所制定的团队规划，就是该团队的管理目标，管理目标是为了帮助教师实现个人发展需求服务的。
研究过程中，制定规划起到了重要的作用：研究初期，中层干部根据教师个人规划协助教师确定研究专题，并进课堂听课、评课，切实做到了为不同发展需求的教师服务；研究中期，教师再次回顾自己制订的发展规划，在今昔对比后着手调整、完善，同时，中层干部参与指导，同步完善团队发展规划。
第二，根据教师规划及教育教学实际情况，为不同梯队的教师提供具体指导。
在个人及团队规划的制定、实施过程中，我校根据具体情况，有效地将学科教师进行了梯队划分，实现了按不同现状对教师进行有针对性指导的管理模式。
策略一，学校整体――采取层级、协同管理模式。
层级，指的是“校长/科研室中层干部团队教师团队”这三个层级；协同，指的是凝聚中层干部的力量，为教师团队提供科研服务。
如上表所示，有些教师由于没有得到及时、有效的教育教学指导，而导致工作不积极。我们从教师的视角，借助“团队”的整合模式，将学科主管干部的关注点聚焦在所带领团队的每一位教师，将科研管理者的关注点聚焦在中层干部团队。换言之，科研管理服务不再是科研管理者一人牵动全校所有人，而变成了科研管理者一人面对几个团队提供科研服务，再由该团队负责人对团队教师提供有针对性的指导。这样一来，就由科研室单一管理转变为中层干部协同管理。管理减少了头绪，使科研服务的针对性更加明显。
同时，科研室在学校领导的支持下，有效地团结其他中层干部的力量，共同开展科研工作。如，目前开展的“课堂观察表”研究实践，就是由科研室与教导处共同为中层干部教师提供服务，再由语文、数学、科任学科主管与科研管理者一起带着研究专题走进教师团队、进入课堂提供科研、学科等综合指导。
此外，“以点带面”也是在层级、协同管理模式下比较有效的做法。“以点带面”是指在团队内选定重点实施人（一人或几人）开始实践，待经验成熟后，再向该团队或全校推广。如目前开展的“走进教研组”实践。
策略二，采取梯队管理模式，开展适合教师的“草根式”科研。
梯队管理，指的是根据教师实际情况及个人需求，将教师情况进行归类，设计不同的管理方式和指导内容，以帮助教师发挥其最大的潜能。
关键词 创新型大学 科研团队 管理困境 制度环境
高校科研团队是高校建设创新型大学的重要力量，是高校为发展创新型经济和建设创新型国家服务的重要组织形式和行为主体。现代科学技术发展的一个显著特点是，在高度分化的基础之上的高度综合。个体科研人员受到专业和自身知识储备的限制，很难依靠自身的力量取得科研上的重要突破。当学科的分类越来越细，跨领域的课题越来越多，科研项目需要综合性更高的知识、技能和素质的之时，科研团队作业就越来越成为“大科学时代”科学研发展的趋势。科研团队建设水平如何，不仅取决于团队内部个体的努力，更需要团队内部的协作和有效管理。本文以高校科研团队为考察对象，重点分析当前我国高校科研团队面临的管理困境，并对如何走出高校科研团队管理困境提出对策建议。
一、高校科研团队：概念与特征
高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由高校科研工作者组成的，为实现某个科研目标而组建的正式群体。高校科研团队的概念包括三层含义：第一，“创新”是高校科研团队的本质属性。科学的本质是创新。科研团队的本质任务是从事科研创新。高校具有人才培养、科学研究、服务社会三大功能。从事科学研究既是高校的重要职能，也是人才培养的重要载体和服务社会的具体体现。高校科研团队只有开展创造性的科研活动，才能成为高校履行科学研究功能的有效载体；第二，“科研”是高校科研团队的根本任务。高校组建科研团队的目的就是提升科研水平，增强创新能力，提升学校竞争力。科研能力和科研成果质量是决定高校科研团队建设水平的根本标志；第三，“育才”是高校科研团队的重要目标。高校科研团队不是教学机构，一般不直接开展教学活动。但是，教师通过参与科研团队提高了研究能力，有助于提高教学效果；高校科研团队往往会吸收部分学生参与，使学生直接接入科研环节，有助于激发学生的科研兴趣，在实践中锻炼提高学生的科研能力。
高校科研团队除了具备一般团队必备的目标、人、定位、权限、计划等构成要素外，还具有不同一般群体的特质。第一，在研究方向上，以基础性研究为主。高校科研团队主要研究为向是重大的基础研究、应用基础研究，但是也有的高校科研团队进行应用研究，还有比较个别的高校科研团队也进行产品开发研究，但是后两种团队的科研也是为了进一步推进基础研究的深入，不是高校科研团队的主流，所占的比例较小。需要指出的是，随着高校科研工作与市场结合日益紧密，高校科研团队工作的应用性在逐步增强；第二，在研究主体上，以高校教师为主。高校科研团队并不排斥科研机构或企业中科研人员的加入，但作为依托高校的科研机构，在人员构成上一般以高校教师为主，这些教师不仅从事科研工作，多数人也承担教学任务。在不同的研究环节，高校科研团队可能会吸收部分学生参加，这也构成培养学生的一个环节；第三，成员关系上，以熟人为主。所谓熟人，是指高校科研团队成员彼此之间比较熟悉或者已经有了一定的良好合作的能力和经历，他们或者本来就属于同一个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉。因而能使高校团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短了成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
二、当前高校科研团队建设存在的管理困境
（一）管理模式陈旧：行政管理模式背离科研工作的内在规律。
近年来，高校“去行政化”成为全社会热议的话题。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020）》明确提出：“要探索建立符合学校特点的管理制度和配套制度，逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式”，“去行政化”最终上升到国家教育政策层面。但是，“去行政化”并非易事，当前高校仍然普遍存在“泛行政化”问题，表现在科研团队管理上，就是采用行政命令式的管理机制，仍没有形成以学科带头人为基础的科技创新人才团队管理机制，例如在组织课题申请时，往往以行政管理导向为基础组织团队成员，影响了团队的创新水平和创新绩效。科学研究不同于行政管理，科研要求不断尝试、创新，而行政管理则要求完全依照规章制度执行，避免出现错误，科研取得突破是建立在一次次的失败基础之上，如果以行政管理的思维方式来进行科研管理，可能使科研工作在高失败率的风险中裹足不前，规避了风险但也丧失了成功的可能性。
（二）组织结构僵化：学科壁垒导致科研团队的封闭性和内卷化。
学术交叉、学科融合是当今科学发展的大趋势。这一趋势要求科研工作要以知识的融合、学科的交叉为基础，通过多个领域技术会聚，打破学科之间的壁垒。但是，我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的，而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位，这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性，客观上增加了不同学科之间的整合难度，阻碍了跨学科跨院系团队的建设，使得现有的高校研究团队局限于本专业、本院系之内，形成“学术近亲繁殖”和“内卷化”现象，导致创新能力的萎缩。而在已形成的跨学科团队中，不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位，普遍处在各自为战的游离状态，缺少了解及沟通，相互之间的交流合作存在一定困难，使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉。
（三）利益协调不畅：内部冲突加剧影响科研团队凝聚力。
高校科研团队拥有共同目标，而共同目标是联系成员和团队利益的纽带，只有基于共同的教学或科研目标，团队成员才会认可彼此的优势，包容彼此的缺点，促发凝聚力。但是，高校科研团队往往存在内部冲突，特别是科研个体与科研团队之间的冲突，集中表现为：个体目标与团队目标、个体成就与团队绩效、个体人格与团队角色、个体意志与团队决策、个体竞争心理与团队和谐需要等。就成因而言，导致团队内部冲突的因素一般来自于三个方面：一是组织成员的相互依赖性，对于科研团队来说，科研项目中的分工协作要求彼此之间必须合作、保持信息沟通和研究活动的相互调整，然而，当这些不能够达到相互满足时，冲突的发生就成为可能；二是彼此之间的差异性，科研团队成员间的信息差异、认识差异、个人目标要求差异、角色差异，必然会伴随着一定的意见分歧，最终很可能导致冲突发生；三是内在机制不完善促进了冲突的发生，由于科研资源的稀缺性、知识信息沟通不顺畅、内部奖励制度不恰当、缺乏合理的竞争机制、外部环境发生了很大变化等等都容易产生科研团队的内部冲突。
三、突破高校创新型科研团队管理困境的主要路径
（一）引入变革型领导理念，完善科研团队带头人制度。
高校创新型科研团队的创造力不仅受到团队成员个体创造力的影响，还受到环境因素影响。其中一个重要的环境因素是领导力，特别是团队带头人的领导力。有研究表明，变革型领导对团队创造力具有显著的正向影响。变革型领导者具有魅力领导、智力激发以及个别化关怀三个特征，通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持以及创新文化等途径影响团队的创新与创造力。高校创新团队可借鉴即“课题组长负责制”或“首席专家负责制”的运行模式，赋予团队负责人自由的研究活动空间与权利，并在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理。推动高校科研团队带头人成为变革型领导，运用权力与情景等有利因素给团队成员以个性化关怀和激励，并通过设定高标准愿景和鼓舞、激励其他团队成员，促进团队不断创新。
（二）改革现有考评政策，建立“规律导向型”评价机制。
现有高校科研绩效考评政策过分注重成果第一完成人，形成了在科研资源分配中的先占者优势与垄断现象，导致科研人员不愿与他人合作。同时，多数高校考核周期过短，使得科研团队行为短期化严重，难以产生重大科研成果。对此，要改革现有考评体系，使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有效运作的考评体系。高校要针对不同学科和行业，综合考虑从事专业、目标方向、科研水平、业内认可度、团结协作情况等方面，研究建立起符合科技发展内在规律的科技创新团队考核评价指标体系。重点探索适合基础研究和原始创新的科研评价体系和激励方式。改变重数量、轻质量，重形式、轻效果的单纯量化考核评价方式，适当延长评价周期，改变科研评价中的急功近利倾向。建立多元化考核评价体系，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。探索国际同行评价，发挥科技奖励引导和激励作用。
（三）实施柔性管理，增强科研团队管理弹性。
高校科研团队自身是一个自组织系统，在其与内部或外部的冲突超越某临界值时，可能会对团队带来骚动，这时需要团队领导者灵活运用柔性管理理论使这种不平衡向利于团队合作的新的平衡态过过渡。高校科研团队成员多数从事复杂型、创造型脑力劳动；思维层次深，期望值高，工作压力大；人员受教育程度高，自尊心强，不愿多说困难，也不愿意多求助他人。这就需要在科研团队管理中，适应高校科研团队成员自我管理能强和“自我实现”需求强烈的特点，改高重心、层层落地的“金字塔”式的组织管理，形成组织结构扁平化和各组织关系网络化的新组织结构形态；二是鼓励建设性争论，开放性地处理高校科研团队中的冲突问题，避免小团体思维定势；三是针对不同的冲突可以灵活地采取不同的“柔性”策略，对于冲突多的团队，以“化解”冲突为主，对于冲突少的团队，从打破抑制“差异性”规则，鼓励“个性化”意见做起；四是柔性管理的介入要以鼓励竞争，倡导建设性冲突，营造创新性工作氛围为主。
（四）鼓励知识共享，发展基于信任的团队文化。
设立科研团队的初衷是克服单个科研人员不可客服的局限性，通过协作攻关的方式集聚科研人员的集体智慧,实现知识共享。但由于害怕知识共享后得不到对等的回报，使得科研团队成员之间出现不信任，进而障碍知识交流与共享。对此，一方面，要建立相应的激励约束机制，从制度层面上解决科研团队成员不愿意分享知识的困扰；另一方面，应从人的角度出发，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的团队文化，由文化驱动知识的共享和创新。在加强团队文化建设实践中，首先要尊重和重视人才，团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性，增进互相之间的理解和支持；其次要培养团队凝聚力，团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队目标尽心尽力；最后要提倡知识共享、合作互助的精神，团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享，才能以己之长补他人之短，将每个人的优势最大化，并在交叉融合中产生新思想、新思路。
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关键词： 高校科研创新团队 内部冲突 研究分析 创新绩效
高校科研创新团队作为高校科技创新的重要力量，是国家创新体系中原始性创新的重要基础，其创新成果与效率关系到国家、地区及高校的科技发展水平与速度。关于高校科研创新团队创新绩效的研究主要有两个方面，一在技术层面，包括知识、技术的学习、共享、融合与集成等方面，二在团队组织机制层面，表现在激励、组织结构、文化、合作与冲突等方面。其中科研创新团队内冲突对团队创新绩效的影响已受到重视，从早期认为冲突具有完全的破坏性到目前认为在特定情况下也具有一定的有益性，在认识上已有了一些转变。但目前针对知识创新性更强的高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响研究还比较少见。
一、团队冲突与创新绩效的概念
1.团队冲突
冲突是指两个或两个以上主体基于对客体所期望结果或处置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行为上的矛盾对立过程。根据Jehn和Mannix的定义，团队冲突是指团队成员对于团队内部认知差异、目标不兼容和愿望不调和的感知[1]。汪洁认为，团队冲突即团队与组织、成员与组织、团队成员之间，由观念、目标、情感、价值观、利益等方面的意见分歧、对立所导致的整体过程[2]。
关于团队冲突，Jehn定义的分类被广泛采用，包括关系冲突、任务冲突以及过程冲突[3]。关系冲突通常由于团队成员间情绪、情感的差异，引起团队互动过程中的争端。任务冲突即团队执行任务的目标、工作流程、结果等，各团队成员拥有不同的观点。过程冲突包括团队成员基于任务完成方案、工作如何进展等方面的不一致与不协调分歧。
2.创新绩效
高校科研创新团队创新绩效是指团队的创新产出水平和实际开发成果。Hagedoom认为狭义的团队创新绩效主要是指新产品导入市场阶段所体现出的效益和成果[4]。国内学者陈劲从经济效益的角度将企业团队创新绩效界定为能够客观感知的团队创新活动所产出的相关成果与绩效[5]。
科研团队创新绩效的考核与评价比较复杂，Lynn从创新所取得的效果方面出发，开发和改进新产品的数量、技术转移数量、专利申请数量等4个维度进行测量团队创新绩效[6]。John结合团队研发活动过程，认为衡量团队创新绩效的指标应当包括：新产品比例、新产品的产生速度、团队专利的增加数量、新产品所具有的创新性、新产品的获利率[7]。
本文则根据Ancona和Caldwell的研究成果[8]，将团队在创新性方面的表现直接作为团队任务完成有效性的衡量内容，从团队创新效率、团队创新质量、创新任务完成及时性、团队创新成果4个方面进行高校科研创新团队创新绩效的测度。
二、高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响
根据高校科研创新团队组织体系和运行特征，从高校科研创新团队内三种冲突产生的动因、冲突的动态运作过程及冲突对创新绩效影响的结果三个方面进行研究，深入分析高校科研创新团队内冲突对创新绩效的影响。
1.高校科研创新团队内关系冲突对创新绩效的影响
高校科研创新团队成员具有相当频繁的流动性，部分成员之间还未建立充分的信任感，知识型员工又比较倾向于自主的研发环境，因此高校科研创新团队关系冲突的产生原因在于团队内个体之间个人社会经历体验、个人性格、价值观的不一致。当团队中关系冲突出现时，团队成员情绪状态会呈现焦虑、恐惧、不自信、挫折与压力感增大，直接降低团队成员的信息处理能力，干扰团队成员对外界意见的接受，直接影响到成员间交流、沟通与合作，大大降低高校科研创新团队的创新效率。
2.高校科研创新团队任务冲突对创新绩效的影响
由于高校科研创新团队的目标是实现科技创新，本身就比较模糊并具有一定的动态性，需要满足团队内外、科研项目内外、组织内外等不同人的利益需要，因此高校科研创新团队任务冲突的动因是由于团队内成员的目标、知识结构、利益及在组织内的地位不同，而对团队执行任务产生的不一致现象。当团队中出现任务冲突时，团队成员会进行持续争论和广泛交流，促进团队整体对于决策任务的认知，科学地看待团队所具备的各类条件，发现团队任务中潜在隐藏的问题，提高团队对有关任务方面决策达成共识的速度。由于团队决策是由团队成员共同制定，以团体协调一致保证了团队成员的共同合作[9]，使决策方案更容易得到正确和顺利的执行，提高了高校科研创新团队创新质量，达到了取得更多团队创新成果的预期目标。
3.高校科研创新团队过程冲突对创新绩效的影响
由于高校科研创新团队成员具有的知识型员工特点，必然存在成员能力差别、个人学术专业性具有强弱、团队领导与成员知识与技能信息的不对称等特征。因此高校科研创新团队过程冲突的动因在于团队在进行任务分配时，仅考虑岗位责任、工作目标及能力要求，而没有考虑团队成员的实际情况，从而导致团队成员对任务分配产生不满。当团队中出现过程冲突时，科研创新团队成员对于工作责任及工作资源的分配会产生一定的不公平感，质疑同事的工作能力，对工作资源和利益进行争夺，导致团队分化，团队工作资源利用效率降低，团队成员工作效率下降，直接影响创新任务完成的及时性。
表1 高校科研创新团队内不同类型冲突对创新绩效的影响
三、高校科研创新团队冲突管理对策
1.优化知识团队结构
知识团队结构主要包括团队规模、成员知识背景、团队组织体系。团队的规模大小对团队产出和团队互动过程具有重要的影响，如果团队规模过大，将导致团队凝聚力、忠诚度和相互信赖感的形成难度加大。要想建立富有成效的科研团队，必须适当控制团队规模，如果任务比较重大，确实需要团队成员比较多时，可以考虑分成小组[10]。组成人员的知识背景直接关系到团队成员的专业知识交叉与互补的程度以及团队成员思考问题的异质性。专业知识互补程度比较高的团队，更容易产生任务冲突，影响团队的创新绩效。团队结构主要包括团队管理者和团队成员，由于高校科研创新团队一般都是以项目为纽带而建立起来的，团队管理者和团队成员在职位上不一定具有上下级关系，所以团队管理者一般都是依靠项目引领者的身份来影响团队成员，这就要求团队管理者具有一定的战略前瞻眼光、丰富的知识结构、对科研前沿问题的敏感等特质。团队成员应当具备适合团队需求的工作能力、诚实的品质确保能够完成团队分配的研究与开发任务，并善于与团队管理者及其他成员互动沟通。
2.营造互相信任的合作氛围
在高校科研创新团队运行过程中，信任是解决冲突的重要中介，团队互相信任的合作氛围，直接影响着团队的创新绩效活动和效果。无论是关系冲突、任务冲突和过程冲突，团队内部互相信任能够有效消减冲突带来的内耗，将冲突的焦点引导至创新活动本身而不是团队成员个人偏见上。科研团队通过塑造团队和谐的价值观，树立合理的目标，强化知识的共享与转移，建立和谐、真诚的信任合作文化，促进团队创新绩效的提高。
3.建立良性互动的沟通机制
良好的沟通机制是高校科研创新团队内部信任建立的基础，积极互动的交流能够直接消除团队成员内部关于个性、任务、目标、决策等方面的误会，消除团队合作的障碍[11]。高校科研创新团队应该建立有效的沟通平台，树立正确的沟通观念，加强注重团队成员沟通技巧的培训。
良好的沟通需要团队成员真诚、相互理解和彼此信任，团队管理者应当不断进行强调并身体力行地实践验证，对于团队的紧密合作、提高团队运行效率将起到有效的促进作用。
4.建立有效的激励机制
完善的激励机制包括两个部分：科学合理的绩效评估机制和奖励机制。对团队成员的个体贡献进行科学合理的评估，能够减少团队成员因劳动报酬未达到预期而产生的不满情绪，对积极参与创新与协作的成员进行奖励，则能提高团队创新力和凝聚力。科学合理的绩效评估机制应当注重个体与团队相结合，注重团队成果与协作过程，注重刚性与柔性指标的结合。值得注意的是，对高校科研创新团队成员来说，创新的主动和积极性不能仅靠单纯的物质奖励来激励，良好的工作氛围、团队领导的重视与支持、完善齐全的科研资料、个人知识专长的发挥程度，及知识更新的机会、挑战性任务等都能对知识型员工起到激励作用。
四、结语
团队成员特别是管理者，应充分了解团队成员的工作能力、知识结构，以及个性等方面的特征，灵活掌握冲突管理方式，并在团队内部逐步形成积极面对问题、敢于发表不同意见、不回避分歧与矛盾的良好氛围，实现团队内部顺畅的沟通交流、真诚的信任与合作，维护团队成员持续稳定的良好关系，保障团队创新任务的顺利进展，提高高校科研创新团队的创新绩效。
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1教师科研团队
对教师科研团队建设与管理制度的思考科研团队建设的优劣，直接关系着每位教师科研积极性与科研质量的高低，因此好的科研团队管理制度，对科研团队的建设至关重要。然而对于多数地方高校来说，由于合并升本时间短，管理经验少，因此管理方面没有态度规章与制度遵循，很多时候科研团队形成的项目经费决策权往往由主持人一人决定，其他人很少参与并且不知道经费的分配等具体情况，这样造成团队成员积极性不高，具体事务也不愿参与，就造成了主持人管理经费主持人完成课题。结果常常是效率低下，项目成果质量不高，团队生命力不强。因此，创建高绩效科研团队，必需有一套科学的内部管理制度，用来保障科研工作任务按计划、保质量的完成。这首先这需要对现有管理制度进行修改和完善，同时增加校内教师科研团队的外部支持，如学校科研部门、教务部门以及后勤保障部门等，配套相应的一部分经费对项目组进行建设，以笔者所在宜春学院，科研部门对部分教师组建的科研团队每年均投入十多万元供采购小型仪器设备，并提供部分经费用于团队成员对外交流;教务部门可用科研成果冲抵教学工作量;后勤部门提供办公条件等配套设施，这样的条件对科研团队的支持力度很明显。其次在团队内部建立有效的激励及约束机制，增加团队的生命力，与此同时建立与之相适应的学习、培训制度，激励制度以及绩效管理制度等，让团队成员可以不断学习新知识与新技能，并增加团队的沟通，增进协作，有效提高团队成员的科研积极性，最终实现提升团队整体学术水平的目标。例如笔者所在宜春学院的部分团队，每学期会定期安排会议交流，探讨近期完成课题的进展，所遇到的问题等，群策群力探讨解决方法;在项目申报前期成员对申报书进行交流，相互提出问题与建议，加以改进;这些举措有效的增进了团队成员的科研水平，加快了项目完成的进度与质量，提高了团队成员申报项目的成功率，大大提高了团队成员从事科研工作的积极性与科研质量。
2学生科研团队
对学生科研团队管理与建设的思考建立学生科研团队就是以学术研究为中心、借助教师的课题和项目为依托条件，为培养其科研思维与技术的一批有协作精神的学生群体。生物类教师的科研往往实验性强，需要学生有较强的实践动手能力，但不少实验试剂有一定毒性，需要安全操作和严格管理，因此，在团队设立之初，除教师指导外，需要学生团队负责人，发挥负责人的角色作用;此外，教师可组织参加部分学术活动，如安排组内成员汇报，共同学习一些仪器的使用等;而在完成某些阶段性的工作后，可适度安排一些团体的娱乐活动，让团队成员增进了解，提升人际关系凝聚力;在团队建设中，可引入组内淘汰机制，即通过观察团队各成员在计划项目实施过程中的表现，可将消极应对项目的成员淘汰出团队，再引进拥有较高兴趣和较好研究态度的新成员，采用能进能出的机制来提高研究状态。
3结束语
提高科研团队的建设与管理，对于提升地方性本科院校的科研质量有着积极的促进作用。尤其对于实验实践性强的生物学科来说，它一方面能提高高校的科研水平与教师的科研能力，并能帮助学生提高实验技能与科研兴趣及思考能力，在帮助教师提高科研质量的同时，还有助于学生不管是工作还是读研深造都能更好地掌握动手能力。地方性本科院校由于科研底子薄弱，缺少硕士点，想要在科研道路上加速发展，更需要师生团队的努力，在科研团队的建设和管理等问题上多做研究和探索工作。
作者：赵志刚徐占春单位：宜春学院生命科学与资源环境学院宜春学院学院
在高校科研管理运作中，管理制度主要体现在科研团队的管理制度以及科研成果的管理制度两个方面:第一，科研团队的管理制度集中表现为团队协作能力的提高以及团队服务与管理运作的流畅性;第二，科研成果的管理制度主要体现为科研成果的保密性以及科研成果的创新性，这是促使在高校科研管理运作过程中科研成果能够不断突破创新所打下的坚实基础。这里对管理制度意识的强化过程是高校科研管理运作工作中的关键部分，管理制度意识的强化过程主要在于对参与者的责任感进行不断的开发，将大局观的意识不断进行渗透，最终达到对管理制度的严格遵从，并且逐步形成科研管理制度的意识，这是高校科研管理运作成功的必要条件之一。
二、高校科研管理运作过程的关键点
1．扎实的专业基础以及广泛的科学文化素养
高校科研管理运作实施过程需要参与者具备扎实的专业基础以及广泛的科学知识作为支撑。在高校科研管理运作过程中，扎实的专业基础是科研工作开展的基本条件，广泛的科学文化是提升科研水平的有力保障，这两方面缺一不可。然而专业基础包括基本专业知识以及运用过程，通过不断的科学实践将其基础专业知识进行不断的深化，在此期间需要对知识点以及知识面不断延伸和发展，从而确保基础知识在科学实践过程中得到验证。而广泛的科学文化素养则是知识面不断拓展的成果，通过扎实的基础知识的运用与研究使科学文化不断提升。提升空间不断扩展，这对于高校科研管理运作而言显然是最为有利的条件。
2．良好的服务意识以及服务能力
在高校科研管理运作过程中，服务意识以及服务能力的提高是改变传统科研管理运作的最有力的方法，良好的服务意识主要体现在团队意识的形成以及团队协作能力的提高。通过团队意识让高校科研工作参与者以及管理者能够意识到科研成果的出现既离不开团队的通力合作，也离不开参与者积极进取、顽强拼搏的精神。通过团队意识的形成让每一个参与科研管理运作过程的成员认识到有其他成员在为自己的努力而服务，使得科研工作开展势头保持强劲。只有这样，在高校科研管理运作中才能形成良好的运作环境与运作氛围，自身对其他方面的服务意识也会油然而生。在高校科研工作中，服务能力的形成则是建立在良好服务意识形成基础之上，这就要求高校科研管理运作参与者具有广泛的服务意识，通过管理运作过程的有效实施进行不断的磨炼以及长时间的配合形成一种服务意识惯性，只有这样，服务能力才能够快速地提升。高校科研管理运作过程是由很多细小的方面来形成的，同时需要参与者自身的意识以及能力不断提高作为基本保障，加之长时间的默契配合才能促使高校科研管理运作过程顺利进行。这些都是高校科研管理运作过程的主要组成部分，需要广大高校科研管理者以及参与者们的高度重视。
3．高效的协调能力以及综合管理能力
高效的协调能力主要是指各个环节配合的默契程度的充分体现，这一能力的提升所体现出的正是科研管理运作过程的高效性。高校科研管理运作过程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，协调能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理运作是通过若干个单位来统一调动与协调配合来完成的，协调过程是各个单位之间形成默契配合的“纽带”，协调能力的提高则是加强“纽带”之间韧性的过程。综合管理能力的提高则是对科研工作统一领导的具体体现，是加强科研攻关能力的必要条件。在高校科研管理运作中，对于攻关难题的解决是科研工作顺利进行的保障，综合管理能力是提高攻关水平的关键因素，对高校科研管理运作过程起到积极的引导作用。
三、我国高校科研管理运作的基本现状
1．在科研团队文化方面
在现阶段我国高校科研管理运作过程中，在团队文化建设方面存在对团队文化建设不够重视或者建设过程过于单一的情况，对于团队文化的意义认识较少，对“团队文化对于科研工作发展所起到的作用”也并不明确，这种情况是我国高校科研管理运作过程存在的基本现状之一，这种现状会对团队的核心竞争力的提升产生极为不利的影响，同时对团队意识的培养以及协作能力的提高带来较大的阻力。这一因素所带来的不良影响需要在新时期高校科研管理运作过程中不断地解决，其解决方法主要在于对团队核心文化进行深刻的定义，同时对高校科研管理运作过程的工作目标进行准确的定位，为后期发展的方向进行展望，这是新时期高校科研管理运作团队文化所起到的积极作用，更是团队文化建设的核心价值的体现。
2．在科研考核制度方面
高校科研管理运作过程应在“统筹一体化”的视角下开展，而对于科研工作开展过程中考核制度作为工作的重要组成部分，应该受到科研团队的高度重视。然而在现阶段我国高校科研管理运作过程中，对其考核制度的不重视已经成为普遍的现象，考核制度不够严谨、考核机制不够健全已经成为影响科研管理运作的主要因素之一。面对这一现状，高校科研管理团队应从思想上不断转变，对其考核制度的完善以及健全的考核机制提出更高的要求，满足高校科研管理运作能在“统筹一体化”的视角下开展。解决这一现状的主要手段在于对考核制度的管理方法加以改进，考核制度建立过程应遵循“集思广益”的思想，同时将考核内容逐步做到全面，另外对其灵活性也应该充分体现。对于考核制度的更新过程也应该按照严格的要求实施，只有这样，考核制度自身的权威性才能体现。考核机制的健全是保证考核制度实施的有效方法，健全考核机制的主要手段在于对考核模式的丰富，在科研管理运作中不断地实施，使得考核过程成为高校科研管理运作的重要组成部分，将考核过程形成一种固定的工作模式。这是逐步完善高校科研考核制度的主要手段与方法，也是改变这一现状的有效措施。
3．在科研团队管理制度方面
严格的管理制度是高校科研管理运作“统筹一体化”实施的关键部分，也是重要的保障性因素。在我国高校科研管理运作过程中，管理制度较为模糊、针对性不强这一现状较为突出，它也是影响高校科研管理运作过程开展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。对于这一现状还应该通过进一步的完善过程加以保证，主要的手段在于科研团队的管理过程统一性，围绕这一点进行科研管理制度的制定和实施。管理制度的制定过程需要结合科研管理项目的特点来展开，对科研工作流程进行有效的监管，对科研成果进行绝对的保护。在实施科研管理制度时，应严格按照管理制度执行，只有这样，管理目标才能实现，高校科研管理运作过程才能顺利开展。
4．在科研团队组建方面
科研团队建设过程过于单一化已经成为我国高校科研管理运作存在的基本现状之一，同时也是不能迅速提高高校科研管理运作水平的决定性因素。在团队组建方面，我国高校科研团队建设过程注重单方面的人才引进与培养，人才自身的综合能力得不到充分的体现，科研成果的运用以及深入研究工作的开展并不是十分顺利，导致科研过程进展缓慢，科研工作准确性得不到充分的保证这一结果的产生。科研团队组建过程是需要经过缜密的研究和探索进行人才的挖掘和培养的过程。结合科研工作的特点进行有针对性的人才引进和充分的沟通交流，提高科研人员自身的综合能力，达到科研工作团队组建的标准，使得科研工作迅速取得效果，并能够满足科研管理运作的需要。这一现状在我国高校科研管理运作过程中是较为普遍存在的，也是影响高校科研工作开展的最重要因素之一，这一现状应采取更为有效的策略加以改进。高校科研管理运作应保持高度的统一性，这正是“统筹一体化”所体现的最基本的要求，针对我国高校科研管理运作存在的现状还需要进行深入的思考，下面就结合以上的现状提出具体的改进策略。
四、“统筹一体化”在高校科研管理运作过程中的改进策略
1．统一高校科研团队运作过程，打造先进的团队文化
高校科研管理运作过程存在一定的差异性，产生这种状况的原因主要是由于科研工作的性质不同所导致的，然而科研团队的运作过程并不是截然不同的，运作过程也存在一定的相同性，这些相同点可以相互借鉴，同时也能够形成高度的统一。比如，在高校科研管理运作过程中，管理工作就存在很多的相同方面，对团队的管理过程以及对管理制度实施过程都存在一定的相同点，这些相同点之间就可以采用相同的模式来进行，从而达到相同的效果，使得高校科研管理运作达到预想效果。另外，对团队文化的形成过程注重深入挖掘，使得团队文化有所创新，同时将这一文化理念能够进行深入的贯彻，促使高校科研团队形成统一的发展目标，高校科研管理运作过程行动高度一致，为今后的发展奠定坚实的基础。团队是高校科研工作开展的基石，同时更是高校科研管理运作的基本条件，“统筹一体化”主要强调的观点正是管理的一致性，这是当代高校科研管理运作过程需要进行改革的主要方面，加强高校科研团队管理工作是保证高校科研管理运作的有效前提和主要策略。
2．统一发展建立科学的高校科研阶段的考核机制
高校科研管理运作过程是高校科研工作开展并取得相应结果的过程，在此期间，需要进行不同阶段的考核与认证过程来实现最终的科研目标。在科研管理运作过程中，每一阶段都应该进行阶段考核，并且将考核逐步发展并形成机制，将其作为科研管理运作过程的重要组成部分，对于科研团队的管理进行阶段考核，同时也应该对科研阶段成果也进行阶段考核，这是对科研团队进行有效监督的必要手段，也是保证科研管理运作过程目的与方向正确的有效方法。科研阶段考核机制的建立过程需要通过不断研究与分析来得以实现，针对科研阶段存在的问题进行有效的改革，并进行深入的研究探索过程，保证考核过程具备真正的价值，通过科学合理的研究与探索过程使得高校科研管理运作过程阶段考核机制的建立更加具有科学性与合理性，从而形成一种稳定的考核模式与考核规律。在此基础上，高校科研管理运作过程才能实现稳步开展，这也正是对其改进的主要策略之一。
3．“与时俱进”建立先进的科研团队管理制度
“与时俱进”是高校科研工作开展的使命，也是高校科研管理运作恒久不变的话题。高校科研管理运作过程需要完善的管理制度加以保障，同时也需要建立完善的管理机制进行有针对性的配合，这正是高校科研工作顺应时展的主要体现形式。传统的高校科研工作的开展并不注重管理运作过程，只是单纯地重视科研实验步骤的顺利开展，并没有任何外界条件加以充分的保护，产生的后果往往是科研实验效果不够明显、科研课题不够深入发展等。建立先进的团队管理制度正是解决这些遗留问题的主要方法之一，也是改变传统高校科研管理运作过程的主要策略。主要做法是对团队管理制度的加强以及团队管理机制的不断形成和完善，比如，在科研阶段取得阶段性成果后，其保密措施应进行相应的加强，上报流程应进一步地完善。管理机制的完善主要体现为对平时科研管理运作工作开展形成一定的模式化，使得工作开展有条不紊、有据可依，形成一种良好的管理运作的惯性，这也是“统筹一体化”的内在含义。
4．“开拓创新”构建科学的高校科研团队
关键词：高校；科研团队；新进人才；作用
一、 高校科研团队发展中新进人才的作用
高校科研团队是指高校以科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表的教师科研群体组织，目前，高校科研团队在我国高校人才培养和科学研究上扮演着重要角色，已成为高校科研工作顺利进行的主要载体，它要求其成员具备相辅相成的知识结构、工作技能，每一位成员都以团队为中心，在科研活动中为不断实现团队的目标而同心协力、锐意进取。高校科研团队呈现年轻化的特点，青年教师和硕博学生成员是人员构成主体。本文所研究的科研团队新进人才主要指青年教师。近年来，高校科研团队建设取得了一定的成绩，团队中新进人才的作用也逐步体现出来。以某高校为例，十二五期间，新引进教师占学校教师总数的20%，来校后分别加入了各相关科研团队，为科研团队注入了新鲜血液，成为科研团队的重要力量，发表高水平学术论文占学校高水平学术论文总数的20%，获批国家级科研项目占学校国家级科研项目总数的45%，但在作用发挥过程中，也存在诸如个人目标与团队目标契合度不够、团队资源共享不足、人际交往与沟通不畅、考核监督与激励制度不健全等影响因素。新进人才如何在科研团队中更好的发挥作用，既有利于个人成长又有利于团队发展，已经成为科研团队建设与发展迫切需要解决的一个问题。
二、 影响高校科研团队发展中新进人才作用发挥的因素和存在的问题
（一） 团队成员个人目标与团队目标契合度不够
由于在人才招聘过程中，应聘人员与高校科研团队之间没有较全面的互相认识和了解，或者出于对项目所需的整体考虑等原因，有些新加入团队人员专业方向与团队研究方向有所差别，目标不太契合，这样就会出现新成员融入团队比较困难，导致新成员科研进展不顺利、科研方向迷茫等问题的发生。
（二）团队资源共享不足
团队缺乏分享机制、团队成员不愿主动分享经验和成果等因素都会造成新加入团队人员对科研团队以往的阶段性科研成果缺乏了解，不能得到这些科研成果的前因后果及过程中的心得体会，使得新成员对于团队的科学研究难以深入进行，不利于新成员科研水平的提高和对团队的准确认知。
（三）团队人际交往与沟通不畅
高校教师工作时间弹性较大，一般不要求坐班，有些教师甚至没有固定的办公场所，科研团队成员之间会出现平时不常见面、缺少沟通和交流等情况，如果团队不经常创造成员交往和交流的机会，新加入团队成员就不能较快的与团队其他成员有效融合，不利于团队成员更好的学术交流。
（四）团队考核监督与激励制度不健全
团队的考核监督与激励制度包含激励方式是否多样化、是否符合团队成员的个人需求、能否促进团队成员科研工作效率提高、能否监管团队的科研进度等方面，如果这项措施不健全，就不容易调动团队成员的工作积极性，缺乏对团队工作的监督，不利于团队凝聚力的形成和可持续发展。
三、高校科研团队发展中新进人才更好发挥作用的对策措施
（一）实现团队成员个人目标与团队目标的契合
团队成员个人目标与团队目标的契合可以使成员在科研过程中积极性得到提高，从而提高团队整体的科研效率。首先，成员在加入科研团队前，应和团队管理者做好沟通，明确个人发展方向与团队研究方向是否一致或是否可以协调，加入团队后，应根据团队整体目标来调整个人研究目标，使二者尽可能的契合。其次，科研团队的管理者应和新加入人员做科研发展和个人发展的沟通，使团队成员明确了解到团队目标在各个时间节点的达成情况以及个人被分配到的任务对于自身科研素质或个人发展的有效帮助，增强成员对团队目标的信心和支持度，使其自觉地将自身发展与团队目标相契合。第三，团队科研目标的制定和课题申请过程中，应充分考虑团队成员个人层面的意见，在保持主方向不变的前提下包容成员的发展意向，努力让成员在个体层面实现自身价值。[1]
（二）搭建知识共享平台传承团队优秀成果
搭建知识共享平台可以增强团队成员之间的互动，在知识共享上更加积极主动，不仅能够推动团队整体的科研进展，而且能够提高新加入人员对团队实力的深入认识和信心。首先，在高校科研团队内部，建立相应的知识共享平台，比如设置服务器来共享研究和学习资料，对团队成员的科研信息进行归类整理，形成资料库，及时进行信息的与更新，团队成员也可以根据内容进行互动交流，定期召开讨论会为团队成员提供学术沟通的机会等等。通过这些措施，一方面可以使团队成员间共享知识和经验，提高成员的科研水平，完成对新加入人员的培训，另一方面还可以培养团队浓厚的学术氛围，提高团队整体学术水平。其次，建立科研团队外部成果共享平台，比如对团队高质量非保密的研究成果进行宣传，积极推进科研成果转化或合作研究，举办相关的研讨会等等。在这样的外部成果共享平台上，团队的成果可以得到认可，团队的学术声誉和影响力得到提升，团队成员的科研能力和业内知名度也得到提高，从而达成团队与个体的共同发展，增强了团队成员的向心力。
（三）建设优秀团队文化加强团队成员沟通
在高校科研团队建设中，要重点打造一种积极专业、活力高效的团队文化，形成团队成员之间良好的人际关系，有助于新加入人员融入团队，更好的进行学术交流。首先，建立和谐的人文氛围和成员关系。团队管理者应从自身做起，提倡专业的学术能力和积极的态度，减少负面情绪，提倡团队成员间的平等关系和活跃的团队氛围，激发成员的创造力，团队成员之间也应该彼此尊重，尽量避免出现误解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。团队管理者应根据高校科研团队的特性，从团队成员的个人层面出发，建立宽松的人性化的管理理念，在全体成员共识的基础上制定严密可操作的管理制度，并在实施过程中不断推进和落实。第三，加强团队的沟通和人际交往。团队管理者与团队成员以及团队成员之间有效沟通，可以提高团队效率，促进信息资源的共享，有助于建立共同的价值观，团队管理者应经常组织团队活动，为团队成员相互了解和交流创造条件，团队成员也应有意识的加强与各职位群体成员的交流，促进彼此的默契程度，提高合作水平。
（四）建立团队内部科学的考核监督与激励制度
科学的激励可以极大调动团队成员的工作积极性，从而提升团队的凝聚力，高校科研团队应制定多样而有效的激励方式，并尽快让新进入成员有所了解。首先，团队层面应充分使用各种激励方式，并注重团队成员个人层面的不同需求。激励方式包括物质激励、心理激励、授权激励、目标趋近激励等，团队成员职称、年龄等有所不同，在不同阶段对各种需求的要求也不同，团队管理者就要根据团队成员的不同需求，进行不同的激励，以达到有效的激励效果。其次，团队可以将各种考核监督与奖励办法整理成文，使团队成员都能了解团队相关章程和科研纪律，并以此为行动指南，做到有的放矢，根据要求来制定研究计划，同时也能够避免在工作中犯无谓的错误。[2]
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关键词：研究型大学；实验室科研团队；团队构成；对策分析
中图分类号：g644 文献标志码：a
随着我国创新型国家建设的需要，研究型大学作为科技创新体系的重要组成部分，其推动科技进步和科技创新的作用日益凸显；在我国，相当一部分的科研成果和科技创新都是由研究型大学来完成的，而单个科研人员独立研究或少数科研工作者间歇式合作的科研工作形式，早已不能满足研究型大学科研工作的综合化、多学科发展需要。越来越多的研究型大学依托现有人才培养模式和学科建制，建立和发展起了一批面向学科发展和科研工作需要的实验室科研团队；这些研究型大学的实验室团队已逐步成为了研究型大学科研攻关、学术创新、科研人才培养的主力军。
1、研究型大学实验室科研团队概况
研究型大学一般是指那些学士学位专业设置覆盖面广，开展研究生教育，有博士学位授予权的研究主导型大学，与以教学为主导的教学主导型大学相对应。研究型大学的提法和大学分类标准最早源于美国的高等教育体系；目前，在我国，虽然没有明确的研究型大学分类标准，但是在许多研究中，都将学科综合程度、在校研究生比例、科研经费、博士生培养数量、高水平论文产出等条件作为研究型大学的评价指标[1-2]。鉴于研究型大学较强的科研实力和科研创新人才培养能力，国家科研体系的建立、重大科研开发项目的完成往往都要依托研究型大学的科研队伍，一些科研活动和科研资源从一般的教学场所中分离出来，重新组建任务导向的科研团队来承担一系列重大科研项目和科研开发任务，这就是研究型大学的实验室科研团队。
实验室科研团队是研究型大学科研工作的主要力量，对研究型大学的人才培养、学科建设都有着重要作用。近年来，我国研究型大学的实验室团队发展迅速，各院校分别在重要研究领域建设了一批面向国家重大需求和学科前沿的实验室科研团队；特别是国家级重点实验室团队和省部级重点实验室团队，他们依托重大研究项目，在相关领域和学科建设发展中，都起到了引领作用。因此，研究型大学实验室科研团队建设和发展，关系到我国科技进步和科技创新的走势，同时，也关系到研究型大学自身建设和学科专业发展。
在研究型大学中，实验室科研团队由大学高素质的研究人员构成，具有较强的科研协作能力和创造能力，通过团队内部的信息共享与资源互补，达成个体和一般研究群体难以完成的高层次、更复杂的重大科研任务。目前，研究型大学实验室团队的基本人员构成，具备一般的大学科研团队特点，包括各级职称水平的教师、博士后研究人员、专职技术人员、博士生、硕士生等[3]。研究型大学科学研究工作需要通过团队协作来完成，实验室团队的管理者既是领导者也是团队成员，同样，需要为了团队目标同其他普通成员一道完成团队工作任务。另一方面，目前的研究型大学实验室科研团队，所承担的科研任务和项目更多倾向于应用型研究和重要领域的产业化研究，更倾向于面向实际问题的科研课题的解决，相对于传统的单向式研究方式，这些科研团队更倾向培养多元化的思维方式和面向问题解决的交互式协同合作科研方式[4]，因而，随着团队工作方式和任务目标的不断发展和多样化，研究型大学实验室科研团队也逐步呈现出了不同类型的构成方式和多样化的构成特点。
2、研究型大学的实验室科研团队构成现状
为了保持科研团队的持续科研创新能力，保障科研成果的持续产出，研究型大学需要从科学研究的动态性和复杂性入手，构建合理的实验室科研团队结构和组织构成。不同于企业研发团队或科研院所中的研究团队，研究型大学的实验室科研团队中，由于博士生、硕士生团队成员是不断流动的，因此，其团队成员构成具有稳定性和动态性相结合的特征。
综合考察研究型大学实验室团队构成的多方面因素及特征，可以将其概况为如
几种团队构成类型：
2.1 导师-学生型团队
研究型大学的实验室科研团队构成，大多以导师-学生型结构为主，即实验室科研团队成员的知识背景和专业背景相仿，主要面向人才培养的任务需要，以指导教师为领导者和核心人物，博士生、研究生作为一般工作成员协同合作。这种结构的实验室科研团队，团队规模较小；团队目标明确，有着稳定的科研工作方向，一般保持在一定的研究领域范围内，不会轻易变动研究方向；团队角色分工明显，指导教师既是领导者、组织者又是管理者，研究生作为协助者和一般工作者，是团队中的主要群体。团队内部的社会网络关系较为简单，所以，相对地，其团队内部冲突水平也较低，整个团队的工作风格和团队文化，更容易受到领导者，也就是指导教师的影响，即指导教师个人的性格特征、科研能力、科研行为习惯和学术水平等因素可能会很大程度地影响到整个实验室科研团队的工作风格和科研能力。
此外，这类实验室科研团队的团队构成还具有周期性流动的特征，作为团队主要构成群体的研究生成员，会随着学业完成而离开团队，而同时，又会不断有新的研究生成员加入到实验室科研团队中，团队成员始终处于周期性的变动过程中，使得导师—学生型团队构成有着较强的流动性特征。另一方面，由于研究生成员的教育背景、知识背景会存在一定的差异，也会给团队带来多元化的构成特征。指导教师与研究生成员之间的团队内部关系，犹如，团队领导者与团队的一般协助者，指导教师作为团队领导者和主要成员，既要把握团队整体的主要任务目标和研究方向，还需要协调和统筹团队内部的各项工作；而团队中的研究生成员，由于自身知识水平和能力构成等原因，需要依靠指导教师的指引和帮助，不断拓展自己的知识技能，提高自己独立和合作科研的能力，以完成团队赋予的工作任务。在导师—学生型团队构成的实验室科研团队中，指导教师的个人风格、指导方式、科研素养是影响团队成员科研创新能力和科研成果的主要因素之一，指导教师对整个团队的科研创新氛围的形成起到至关重要的作用；而研究生成员，作为一般的团队支持者和协助者，即需要完成团队整体的任务工作，同时，在团队的理论研究和科研实践过程中，自身的各方面科研素养和科研能力也得到了一定程度的提升和锻炼，个人的科研思维和科研习惯也随着团队工作风格逐步形成。
还有的实验室科研团队构成以学科带头人作为核心人物，其团队包括本学科专业其他教师、博士后研究员、博士生或硕士生、专职技术员（兼职技术员）、访学人员等各种成员，是一种较为复杂的实验室科研团队构成类型。在此类的团队中，学科带头人的角色十分重要，学科带头人作为团队的领导者和核心人物往往需要组织规划团队各个时期的科研任务和科研计划，统筹协调各环节工作，提高团队工作的有序性、有效性和创造性，建立和维护团队规范和工作秩序，把握实验室科研团队的研究和发展方向，保证科研创新和重大学术研究任务的完成[5]。学科带头人凭借其在团队中的影响力，会将其个人的风格和思维方式不自觉地带入到团队工作中，进而影响整个团队的认知风格，因此，一个具有创造意识和创造能力的带头人，其实验室科研团队更容易形成群体创造氛围，有利于激发成员个体创造力及成员间的沟通、互补和共享，进而有利于团队的创造氛围，促进团队创造性成果产出。
学科型团队依靠本学科专业的资源和人才基础，学科发展需要为导向，担负着提升大学学科水平、培养师资队伍、实现科研创新等方面重要任务，具有明确的团队任务目标。学科带头人和团队成员之间存在着一种结构层次分明的角色定位，学科带头人是学科型研究团队的领导角色和主要成员，其他成员分别承担着一般意义上的协助者、支持者、组织者等团队角色。团队工作中，团队成员大多会根据各自的个体科研能力、专业背景、科研工作经验、资历和学历等承担相应的工作任务和团队角色。这种类型的实验室科研团队，其团队成员之间大多具有相仿的专业背景和知识结构，团队内部的角色配置情况往往不明确，组织结构相对松散，因此，团队合作过程中的协调和统筹管理较为复杂；但由于团队构成以学科资源为基础，团队的人员构成具有相当的稳定性，能够保证科研成果产出的持续性、科研方向的稳定性和学科研究的系统性；另一方面，由相互熟悉的来自同一学科研究领域的成员合作，能够营造相对宽
松和开放的科研交流合作环境，增强团队的凝聚力和开拓性，为本学科的研究发展提供持续的保障。
2.3 项目型团队
研究型大学的实验室科研团队，在关注人才培养和学科建设的同时，也注重科研成果的实际应用性和产业化，因此，项目型构成团队应运而生。项目型团队以科学研究的实际应用和社会需求为导向，具有方向明确的研究项目。一般来说，项目负责人可能是团队的领导者和主要成员，也可能不是团队的主要工作成员，而是直接管理者；团队主要成员与一般成员之间并没有固定的行政层次关系或从属关系；不管是团队领导者还是一般的团队成员都是根据团队项目工作需要被纳入到项目团队中的。
由于项目团队主要面向特定的具有一定或重大应用研究意义的科研项目，因此，实验室科研团队的成员构成相对复杂，成员的个体科研经历、专业背景和知识背景也趋于多样化。项目团队的成员很可能来自多个学科专业，并且其专业背景和知识技能构成差别较大，从团队管理的角度来看，团队的整体协调管理有一定的难度，团队合作创新绩效具有一定的风险。在项目工作期间，团队成员的构成呈短期稳定的状态，但随着项目工作和团队任务的完成，项目团队会自然终结而最终解散。由于团队成员构成的多样化特点，项目团队的科研工作方式具有短期交互式合作的特点；团队成员依靠自身专业知识结构特点承担与项目分工所需的任务角色，在团队工作和合作中，自然会呈现出不同的科研工作风格和专业技能特征，这些可能为团队工作带来更广泛的思维观念和研究路径，有利于团队内部的交流与互动。另外，项目型实验室科研团队侧重短期科研创新成果的产出，注重项目相关的科研创新成果的应用和转化，因而，这类实验室科研团队的工作氛围较为开放，成员间的交互气氛更为活跃，但随之而来的团队冲突也会加剧，所以，这类团队的成员组织和配置需要考虑多方面的因素，处理协调好各方面关系，才能有利于团队的发展和科研创新成果的产出。
综合考察不同团队构成类型的研究型大学实验室科研团队构成情况，不难发现，这些实验室科研团队在团队构成上的差异主要体现在如下几个方面，团队个体成员的能力构成、团队成员的角色配置以及团队知识、专业背景的异质性程度等；正是这些主要的团队构成因素在不同实验室科研团队间的差异，使得不同类型的实验室科研团队在科学研究和团队运作中产生了不同的行为表象和运作模式；同时，主要的团队构成因素差异和变化也可能会导致团队科研能力、科研成果乃至科研水平的差异。
3、研究型大学实验室科研团队构成存在的问题及其对策分析
虽然，我国研究型大学的实验室科研团队，在整体上，正处于蓬勃发展和不断壮大的态势，相关部门和大学内部也都建立起了一系列有序的实验室科研团队建设体系，但是，在实验室科研团队构建和人员构成配置中，仍旧存在一些问题，在一定程度上，不仅不利于团队成员个体科研创新能力发展，不利于营造创造性的团队氛围，也不利于团队科研创新成果的产出。
一些研究型大学的实验室科研团队存在着团队成员构成扁平化、团队角色配置不适当不明确、重要团队角色的缺失和任务角色模糊、团队成员的年龄结构失衡等问题。具体说来，问题存在于以下几个方面：首先，团队成员个体的知识技能和专业背景单一化，团队成员的知识结构和科研专业结构相仿，容易使得团队整体的科研思维方式和研究路径单一化，团队内部形成固有的科研工作模式和思维习惯，新思想、新观念和新方法不容易嵌入或改变团队的固有模式，一些实验室科研团队成员的知识和专业背景构成相似，缺乏多元化的理论知识和多学科的科研经验[7]，少有互补和多元信息交流，使得实验室科研团队成员缺乏创造性的科研环境，致使团队整体的创造性、开放性潜力不足，不利于团队整体的创造性发展，不利于团队营造开放性和创造性的科研工作气氛。其次，团队角色配置不合理、不明确，导致重要的团队任务型角色缺失与角色职责模糊化，工作任务分工不明确，没有做到团队任务的专职专责。一方面，容易造成工作任务的互相推诿，以致最终不能有效完成；另一方面，可能使得一些成员身兼数职、科研工作负担过重，而另一些成员的科研工作潜力没有得到更好的发挥，以致团队成员的工作积极性受到挫伤。同时，有些实验室科研团队领导者的开拓精神、创新意识不强，对团队的科研创新氛围
和创造性科研活动没有给予一定的支持和帮助，可能在一定程度上阻碍一些成员的科研创新潜力的发挥，影响团队的开放创新氛围，致使大多团队成员更愿意循规蹈矩的开展科研工作。另外，由于研究型大学实验室科研团队成员年龄结构失衡，团队领导角色上出现了“老龄化”的态势，实验室科研团队中普遍缺少杰出的中青年团队带头人或领导者，中青年、特别是青年科研主导力量不足，尤其是青年科研人员担任实验室科研团队重要任务角色的仍占少数[6]；这种团队构成状态可能导致实验室科研团队工作方式更倾向于固有的科研合作方式，更为注重工作任务的顺利完成而不愿接受富有挑战性和创造性的科研任务等。 研究型大学实验室科研团队构成中存在的一系列问题，需要从实验室科研团队构建、运作和管理的各个方面入手，改变实验室科研团队传统的构建和运作模式，剔除实验室科研团队构成中的不合理因素，促进实验室科研团队的发展和科研创新成果的持续产出。首先，要打破传统的实验室科研团队构建模式，改变以往的单纯依靠固有的院系学科建制基础构建实验室科研团队的模式，冲破团队外部组织环境的障碍，从更广泛的组织范围内，即各院系、各学科范围内鼓励跨学科、跨专业的科研合作和团队人员构成，对多学科专业的科研人员自由组合给予政策上的帮助和支持。在团队角色配置和任务分配上，做到专职专责，避免重复的任务配置和任务型角色的缺失，使所有的团队成员真正承担起各自的团队职责，保持团队合作的持续性和稳定性，防止一些成员“各自为战”的工作状态。在实验室科研团队领导角色的选择上，需要注重领导者的个体创新意识和包容性。另外，研究型大学需要加强对中青年科研人员的科研能力培养，保持他们科研积极性和开拓精神，给予他们更多的发展空间及政策和环境支持，为他们能够独立承担科研项目和实验室科研团队管理责任提供帮助，以保证研究型大学实验室科研团队的科研后续力量和持续的科研创新活力。
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关键词 普通高校 科研 科研管理
中图分类号：G644 文献标识码：A
Majorization and Innovation of Management M
Majorization and Innovation of Management Model
of Scientific Research in Ordinary University
WANG Xin
（Changchun University， Jilin， Changchun， 130022）
Abstract It's very hard for ordinary university to do scientific research. There must be majorization and innovation of management model of scientific research in ordinary university， such as performance evaluation mechanism， work content design， team cooperation mode， project development strategy， scientific management， personnel training way， resource allocation principle， management standards.
Key words ordinary university； scientific research； scientific research management
与重点高校相比，普通高校在学术资源、人才结构、资金保障等方面都不占据优势，相关科研管理工作面临着诸多方面的困难。为了突破困境，普通高校必须在科研管理模式上实现优化与创新，具体包括以下几方面。
1 以团队目标为指向的绩效考评机制
一般的高校科研管理工作，往往围绕着科研项目申请与运行、科研资金的划拨与使用、科研人才的长期培养等常规事项展开。然而，普通高校科研管理则需要更加地突出重点和特色，应该以团队目标为指向来建立绩效考评机制。一般而言，重点高校在学术传统、学术底蕴、学术环境等方面都比较成熟与先进，普通高校无法与之相提并论。而普通高校也不能因此就放弃学术发展与科研进步方面的努力，只能寻求特殊的途径和采取特别的方式，探索适合自身发展的科研管理和发展道路。面对学术资源稀缺的局面，普通高校必须组织高效的科研团队有针对性地进行科研项目攻关活动。在科研管理活动中，必须设立明确的团队目标，并切实采取各项措施加以实现。更为重要的是，我们必须将特定科研团队目标与科研绩效考评机制紧密结合起来。①在阶段性科研绩效考评工作中，要以科研团队目标的实现程度作为基本的衡量指向。如果团队目标实现得好，相应的工作评价就高，授予团队及成员的物质奖励及精神奖励也就更加丰富。以团队目标为指向的科研工作绩效考评机制能够最大程度激发科研团队的积极性，既体现了公平与公正，也利于科研团队之间的有序竞争，从而使普通高校科研事业在推动力量方面获得足够的支撑。
2 以多元效果为基础的工作内容设计
就科研管理工作内容而言，普通高校也应与重点高校存在差异。如果以重点高校（尤其是名牌高校）的衡量标准体系（如论文引用率、文献检索入选率、高质量科研成果数量、项目资金数量等等）为唯一参照，普通高校可能永远也无法实现实质性的超越。在这种情况下，普通高校的科研管理工作在内容设计上必须注重多元化效果的谋求与实现，不能单一地以论文引用率等传统科研水平衡量标准为评判工作效果的唯一准则。普通高校可以在社会效果层面更多发挥科研的作用，如与中小企业确立科研合作关系，不求过高经济效益的实现，但求社会层面的良好口碑。使相关科研成果不仅存在于论文之中，更能实际地造福于广大人民群众。再如与地方媒体进行深入合作，开展全范围的宣传工作，向企业和公众普及实用性科研成果，在资金投入不足的情况下，尽可能将科学技术直接转化为生产力，并在其中不断提升学校在普通社会民众中的影响力与声誉。普通高校还可以在特色专业方面谋求良好的发展，使具有专业特色的科研成果以独辟行径的方式闻名于学术界与实务界。普通高校在这方面的科研成果与重点高校并不存在竞争关系，更易于凸显出来。例如，长春大学的特殊教育专业在全国就独树一帜，相关科研活动也必然处于领先地位。
3 以分工协作为主旨的团队合作模式
高校科研活动需要以科研团队为基本主体，而团队内成员的分工协作应成为团队正常运行的基础。这些都是基本的高校科研管理工作常识。不论是重点高校还是普通高校，都不应有太大的差异。然而，普通高校科研管理相关部门对于科研团队“分工协作”的理解应该更为深入和宽泛，应学会在更大程度上因地制宜、审时度势地安排科研分工。在科研团队成员的基本素质方面，从整体上而言，普通高校的科研团队成员的科研素质应比重点高校的科研人员低一些。这是客观事实，不必讳言。然而，这仅仅是从专业素质的角度而言，不能涵盖科研工作者的综合素质。普通高校科研管理者应更有能力发掘个人的潜力，使每个团队成员将自身的优势充分发挥出来，取长补短，共同服务于团队目标的实现。例如，有的团队成员性格活泼，社交能力强，非常善于“拉关系”，但却没有足够耐性整日在实验室里搞实验。对于这种类型的团队成员，就应该放手让其出去跑外联、拉资金，发挥其强项。有的团队成员动手能力差，不擅长做实验，但善于搞文献工作，就应该让其专门负责文献搜集与整理及科研报告撰写等书面工作。总之，能够实际、全面地总结每个科研团队成员的特点与长处，并据此来安排协作分工，是普通高校应进行积极探索的科研团队合作模式。
4 以应用研究为方向的项目研发战略
高校科研工作大体上可分为基础性研究和应用性研究。在价值衡量上，这两种类型的研究同样重要，而且也并不存在完全的对立。②但基础性研究往往周期长、投入大，对各方面条件与因素的要求都很高。要想在基础性研究方面实现科研突破，对于普通高校来说一般都比较困难。因此，对于普通高校而言，科研管理部门应引导科研团队将力量集中于以应用性研究为方向的项目研发上来。应用性研究往往周期较短，需要投入的资金也没有基础性研究那么高，较为容易做出科研成果，且相关科研成果的生产力转化效率也较高。普通高校的应用性研究应以社会需求及社会发展前沿性问题为导向，及时发现当前社会经济环境中存在的尖锐问题。以解决问题为出发点开展科研活动，定会在最大程度上收获经济效益与社会效益。这就要求普通高校的科研管理者与社会领域中的企业及广大民众保持紧密的联系，第一时间发掘社会需求，在将这些社会需求迅速传递给校内的相关科研团队，推动其及时申请立项，开展具有现实意义与使用价值的学术研究活动。
5 以教研结合为导向的科研管理方式
教学与科研是我国高校的两大基本任务。教学活动与科研活动虽有千丝万缕的联系，但也确实具有不同的规律与运作方式。越是规模庞大的高校就越有条件将科研活动与教学活动分离开来。这些高校拥有丰富的资源，可调动充分的人力、物力、财力来开展专门的科研工作和教学工作。甚至有重点高校将教师进行分类，一部分专门搞教学，一部分专门搞科研，形成教学与科研相对分离的管理模式。而普通高校受到各方面条件的限制，没有能力将两者分离开来。在这种无法改变的现实情况下，普通高校的科研管理在方式上应充分注重教学与科研的结合，使教学活动与科研活动有机结合、互相促进，扬长避短、趋利避害。例如，可以在教学活动中有意识地加入科研的内容，使广大学生积极参与进来，广泛讨论，出人出力，正好可以弥补科研条件的欠缺。又如，可以将既定科研成果及时地向广大师生进行传播与普及，激发广大师生对科研论题的兴趣，还可以提出进一步修正与改进的建议，即可使科研成果接受检验，也可增加科研成果的影响力。如果普通高校可以在总体上将教研充分加以结合，就可以为本校的教学事业与科研事业发展不断增加动力，不断摸索与建构适合自身情况的科研管理方式。
6 以青年教师为重点的人才培养途径
高校科研事业是一项必须着眼于长期发展的事业。尽管其需要各方面硬件与软件条件的支撑，但归根结底，科研事业发展的核心要素应该是人，也就是科研人才。只要有科研人才的持续努力，就一定会有科研成果的产出，就一定有科研事业的发展。而普通高校师资力量相对薄弱，不像重点高校那样，拥有许多知名专家学者、学术权威，故其在科研人才培养途径方面一定要以青年教师培养为重点，调动一切客观条件为青年教师的成长与成熟奠定基础，激励其树立学术理想，帮助其多出学术成果，进而提高其学术地位，并增加其所在高校的学术影响力与知名度。在这个问题上，作为普通高校科研管理者一定要有长远的眼光与开阔的视野，不能只顾眼前利益的得失，而是要以大局为重，长期坚持既定的人才培养方案。
7 以实际成绩为标准的资源分配原则
普通高校在科研资金、科研条件、科研资源等方面相较于重点高校都处于明显的劣势。在有限的条件下，普通高校内部科研团队与科研人员对科研资源分配的竞争必将更为激烈。如何设定与贯彻这方面的资源分配原则，使相关学术资源分配既符合公正的要求，又能激发科研团队及科研人员的积极性，是普通高校科研管理者需要慎重考量的重要问题。就总体而言，普通高校科研管理工作中的科研分配应以实际成绩为标准，而尽量排除论资排辈、领导意志等非客观因素的不良影响。正因为资源有限，资源分配的公正性就更应该凸显出来。而更为重要的是，有限科研资源分配的公正与否直接关系到科研团队及成员的科研积极性。普通高校的科研事业受到各方面不利条件的限制，本身就履步维艰，挫伤科研人员的工作积极性无异于釜底抽薪、自断根基。这里所指称的“实际成绩”，一定要尽量采取客观的量化标准来加以认定，最大限度地排除主观因素与不可量化因素的干扰。如此，才能实现广大科研人员真正认可的公正目标。
【关键字】大学生，科研能力，协同创新，团队因素
随着我国构建创新型国家战略部署和和高等教育改革的不断深入，很多高校日益重视对大学生科研创新能力的培养现有的传统科研组织模式已难以适应时代需求。在国家大学生创新创业训练计划项目支持下，大学生参与科研的热情日益高涨，立项数量和课题研究的质量也飞速增长。但是通过与在研项目的主持人深入访谈发现，在大学生日益高涨的科技创新热情与现有的创新能力之间，在日益迫切的能力提升需求与现有的能力提升机制之间，均存在着一些矛盾。据发放400份的问卷调查统计得知：61%学生感觉团队协作不够，在“孤军奋战”;34%的学生认为因为缺乏有关群体协作和项目管理的相关知识，无法有效协调团队成员。“1+1>2”，团队因素从团队领导，团队文化，团队目标三个方面影响着大学生的科研创新能力。从团队因素方面，对大学生科研创新能力的协同提升问题进行研究有利于大学生科研团队提高科研质量，建立有效的协同创新体系，具有重要的理论价值和现实意义。
一、协同创新对大学生科研创新能力提升的重要性
在信息大爆炸的现代社会，信息的共享给新时代的大学生提供了便利。便捷的信息获取途径与信息共享方式为大学生的科研创新能力提供了保障。但是另一方面信息体系的不完全和团队之间的竞争又让信息得不到及时的传递，协同创新的思想可以促进大学生团体之间的信息交流。协同创新不是指创造出新的事物，而是让创新实体进行有效的交流，获取有效信息，得到各方面资源的的协助。在大学生科研团队之间，适宜的协同创新可以促进团队的创新能力和科研效率，有利于推动大学生科研能力的整体提升。
党的十报告中明确指出：“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生创新精神。”可见大学生创新能力的提升符合国家政策方针的要求。从大学生科研创新能力协同提升的影响因素来看，分为个人因素和团队因素，对于个人因素，我们从大学生科研能力结构组成要素入手，将个人因素主要分解为科研兴趣、知识基础、实践能力、创新思维四个方面;团队因素主要包括团队领导、团队目标、团队文化三个方面。其中根据调查问卷的结果来看，影响大学生科研创新能力协同成长的诸多因素中，影响程度较深的为：“良好的团队沟通与协作机制，友好、融洽的团队氛围，管理能力较强的团队领导，明确、统一的团队目标，善于发现事物的未知部分并执着探索的精神”等因素。可以看出其中团队因素占了很大一部分，大学生的科研特点基本上是2-5人的团队合作，这就不难理解大家对团队因素的看重，所以基于团队的协同创新可以促进大学生科研团的从竞争性协同向合作性协同演化。
二、团队领导对大学生科研创新能力提升的重要性
柏梯・弗瑞德霍姆曾发现，在诺贝尔奖的历史上，“一位科学家单独获奖的情况是很罕见的。诺贝尔奖通常不是授予一位科学家，而是授予两位或三位科学家，或者一个团队。”可见，科研项目的完成越来越需要合作，团队内部的合作和团队与团队之间的合作。一个好的团队领导，一个切实可行的团队目标与优秀的团队文化是优秀的大学生科研团必不可少的重要条件。而在着三个因素中，团队领导是指向标，一个好的团队能否做出好的成绩不仅取决于团队间的协作也取决于领导者的决策和方向。团队领导怎样充分调动成员的积极性，怎样通过团队间个人绩效的完成来实现团队的价值，怎样领导自己的团队在大学生科研团队间通过合作性协同来实现自己的科研目标，提升自己团队的科研创新能力，从而高效的完成团队目标。
通过对在研项目主持人的访谈与课题的研究分析发现，其中有些科研项目的其中一部分内容是有所交叉的。如果大学生科研团之间是合作性的协同则会让每个团队之间的效率得到提升，科研能力有针对性的得到锻炼，在科研团队间的合作性协同中考验的则是团队领导的能力。团队领导者在团队间的合作性协同中可以通过错位策略避免其他团队的侧重点，从不同的方面解决问题。例如：有个团队的研究课题是以全中国为背景的城乡一体化研究，而其他团队可以以皖北为背景来针对性的研究城乡一体化。其中两个课题在城乡一体化中有内容的交叉，如果这两个团队之间可以信息共享不仅节省了很多时间，提高了效率，还通过思想的碰撞和创意的激荡让两个团队的科研能力得到了协同提升。
“目前，协同创新在高校的教育理念中所占分量较小，高校培养人才的方式过于封闭，过分注重科研结果，忽视了对大学生的实践训练与综合培养，不利于大学生创新能力的提升。企业普遍缺乏科技意识和人才培养意识，加之市场竞争逐日激烈，导致企业片面追求自身经济效益，忽视了与高校之间的协同合作，与高校合作的意愿不强烈，缺乏联合培养综合型人才的动力。”大学生科研创新能力的协同提升考验着大学生科研团，高校，企业。但是作为大学生科研团的领导者们怎样做才能与各个团队共同提升科研创新能力。不仅需要有一定的管理能力和领导力，一些科学的管理方法，更需要领导者们在团队协作中提升自己与团队，然后与更多的优秀团队交流、协作再进一步提升，形成一个良性的循环。通过协同合作从而提升大学生科研团队的整体科研创新能力。
三、发挥团队领导的作用促进大学生科研创新能力的协同提升
“协同创新的本质含义是指复杂系统中各个子系统通过相互协同和作用，以完成单个个体无法实现的创新目标和结果。协同创新的系统性较强，要求各参与者具备一定的创新能力，并在系统内充分发挥自身的作用，相互配合进行创新活动，从而实现最终目的。”想要大学生的科研创新能力协同提升，从团队领导者的角度来说，应该把握好研究方向，与其他团队定期进行信息交流。在科研项目的研究中，团队容易在某一方面遇到瓶颈，怎样突破瓶颈，一个好的办法就是头脑风暴法，但是团队间的成员有时候思维固式，不太容易有新的想法出现，而团队与团队之间的交流有利于突破瓶颈，团队间的交流也可以及时的发现团队的问题，改进目标与方向。如果团队领导者可以带领团队进行定期的交流从很大程度上可以促进大学生科研创新能力的协同提升。在大学生科研创新能力的协同提升中，在团队协作中，要创造出1+1>2的效果，就要团队的领导者调动每个团队成员的积极性。在团队中，每个成员都有自己的平衡点，领导者要找到团队成员的平衡第点，从大局出发，了解每个成员，让每个成员积极参与到科研的项目中来，让每个成员都发挥自己的优点， 短板原理告诉我们一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。团队领导者要懂得让团队间有适当的竞争，更要发现自己团队的短板， 让团队的科研创新协同提升。
在调查问卷中，根据题目“影响大学生科研创新能力协同成长的因素，请根据您的实际情况，对每个因素的影响程度进行评分。（从1―10，其影响程度逐渐增强。1代表影响最小，10代表影响最大）”的数据分析发现，“良好的团队沟通与协作机制”这一选项的平均分为7.56分，是所有选项中影响最大的因素。良好的团队沟通与协作机制可以让团队中的每个人都在一个舒适愉悦的环境中进行科研与交流，更有益于大学生科研创新能力的协同提升。所以团队领导对大学生的科研创新能力协同提升有重要影响。
四、结束语
在中国经济快速发展的时代背景下 ，大学生科研创新能力协同提升是必不可少的，而在影响因素中团队领导是非常重要的一个影响因素。从团队领导的角度来说，通过建立良好的团队沟通与协作机制，充分调动团队内每个成员的积极主动性，能够与定期进行团队内部交流和团队之间的交流都是可以促进大学生科研创新能力协同成长的方法，大学生科研团在运用中更要注意与实际相结合。在协同创新的时代背景下，大学生要发挥自己的更大的作用，从而更好的服务社会，服务祖国。
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乔恩?R?卡曾巴赫的专着《团队的智慧》将团队定义为:由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体。从管理学的角度来看,采用团队的形式是通过协作精神来提高绩效。高校的团队以教学与科研为核心内容,其发展直接推动既有可见的教学科研成果;也可培养浓厚的科研兴趣、勇于攀登的科研精神。情感作为教学和学术团队建设的核心要素之一,主要包含两方面的内容:①成员对研究领域与研究方向的热爱;②团队成员对团队本身的理念和文化的认可。团队成员对研究方向及团队的认同感和归属感是一个学术团队的软实力,是一种强大的精神驱动力,是立足之本。
数字农业与农业物联网导学团队是一支以生物系统工程与食品科学学院生物系统自动化与信息技术研究所为依托而建立的教学研究型团队,团队成员来自农业、食品、生物、机械、工程、信息、计算机和管理等多个学科专业,而团队从事的研究属多学科交叉与创新领域,需要综合农学、生物、信息、工程、计算机等多学科的知识。为了充分调动团队成员的积极性,发挥其优势和创造性,团队坚持收放结合、团队目标与个人目标有机结合的发展理念。在科学领域倡导独立思考,以研究兴趣作为学术研究的第一“源动力”。将重大科研课题与个人兴趣爱好相结合,分工协作,充分发挥个人优势,实现团队协同发展。团队导师坚持以学生为本,因材施教的指导理念,为新生设置一定的“自由探索”时期,学生根据自己的兴趣及所学专业之长,找到与学科的融合点,确定适合自己的研究方向。另一方面,团队通过开展各类专题学术讲座,让学生具备科学的探索精神、严谨的科研精神、规范的学术流程、创新的学术思路,以兴趣作为着手点培养学生,加强团队成员对研究领域的热爱和价值认同。
良好的人文环境是产生高水平创新成果的沃土,使团队成员更加容易在团队中找到感情寄托,提升工作学习中的满意度与舒心感。数字农业与农业物联网导学团队坚持“团结进取、相互关爱、平衡发展”的原则,长期用心经营,创立了独具特色的团队文化品牌。团队以“求是、笃正、勤思、奋进”为团训,指引师生建立正直为人、踏实做事、不懈攀登的人生理念。团队还定期开展内容丰富多彩、形式活泼生动、格调健康向上的团队活动,如元旦团拜、迎新晚会、毕业欢送、生日共聚、野外踏青等一系列活动,这些活动的开展为师生繁忙的研究学习生活带来了惬意,促进了成员间的交流,培育了强大的团队凝聚力和团队成员的归属感。
2学术———核心力量
不断提高教学和科研水平是学术团队建设之根本,也是学术团队竞争力最基础最核心的部分。高校学术团队肩负科研、教学、育人三重责任,因此学术(教学和科研)水平的提高也要从这三方面着力。
2.1承担重大科研项目
高校学术团队的核心内涵在于融合多学科背景研究人员对较复杂研究课题进行联合攻关,实现“1+1>2”的团队绩效。数字农业与农业物联网导学团队确立了数字农业与农业物联网技术与装备为主要研究方向,经过长期的科研实践,形成了一个目标一致、人员相对稳定的学术团体。团队的基本组成包括:国家教学名师、国家重点学科———农业机械化工程学科学术带头人之一的何勇教授作为团队的学术领头人,6位具有正高或副高职称的研究人员组成团队的核心骨干层,4位具有中级职称的研究人员组成团队的重点培育层,25~35位博士和硕士研究生队伍。教师中有博士学位的达80%以上,有1年以上国外一流大学留学或交流经历的占44%。青年教师是一个团队的后备科研力量,也是一个团队得以不断发展、延续的保证,团队为年轻教师努力创造条件,做好帮带工作,积极鼓励他们承担或作为骨干参与国家级及省部级的重大科研项目,资助他们到海外进行学习与交流,为其快速成长创造良好条件。
2.2发挥育人优势
科技进步的首要因素是人才,高校肩负着为社会输送高层次人才的重任。作为一支优秀的导学团队,应当依托其良好的研究平台和高水平的师资队伍发挥育人优势。数字农业与农业物联网导学团队将具有高水平教学和科研能力的教师推向本科及研究生教学的第一线,鼓励知名教授为本科生授课,并进行“一对一”结对个性化指导。核心课程教学团队的任课教师均通过竞争产生,每门课程都竞聘组成至少有2位教师的备课教师小组,在教学过程中仍然存在竞争,定期进行考核实施优胜劣汰。成立了本科教学督导组,督导组每学期选择部分课程进行随堂听课,将听课结果及时反馈给任课教师,客观地指出课堂讲授的不足,使任课教师明确改进的地方,不断提高课堂教学效果。督导组的听课情况作为教师课堂质量评价的重要依据,实现了教学质量监控,及时发现和解决教学质量问题,督促团队教师不断提升授课水平。
2.3培养高水平的研究生
研究生作为一个团队的“出口产品”,是一个团队的“活名片”,培养高水平的研究生既是一个学术团队应当承担的社会责任,也是一个学术团队赢得良好学术声誉的重要途径。团队非常重视对学生科学思想、科学精神、科学素质的培养,强调对待科研的态度必须严谨、诚实,经常组织和开展学术道德、学术规范相关讲座,推进研究生学术道德和学术规范教育。同时,团队定期举办内部学术交流活动,聘请国内外知名学者进行学术交流与科研合作,掌握学科前沿发展动态,与团队有密切交流与合作的国内外知名学者包括爱尔兰皇家科学院院士孙大文教授、华盛顿州立大学精细农业中心主任张勤教授、密歇根州立大学卢仁福教授、亚利桑那大学的Cuello教授、日本东京农工大学Shibusawa教授等。为进一步拓展研究生的国际视野,提升其科研水平及国际竞争力,团队大力支持并资助优秀研究生参加国际学术会议,团队近几年已有50余人次研究生赴美国、德国、加拿大、法国、日本、澳大利亚、韩国等多个国家参加国际学术会议并做口头报告,获得国际同行一致好评,为团队赢得了国际学术声誉。为了更好地培养高素质创新型人才,为地方经济服务,团队始终提倡产学研紧密结合,组织师生到黑龙江、江苏、山东、新疆、云南、上海、北京、河北、山西等省以及浙江省内长兴、海宁、慈溪、宁波、萧山、江山等地开展科学试验、科研成果转化应用及项目合作等工作,促进了理论与实践的有效结合,加快了科研创新和科研成果的转化。迄今为止,团队培养了近百名研究生,培养出了一批专业基础知识扎实、实践能力强、勤于思考、创新能力强的优秀毕业生。
3管理———重要保障
任何组织都需要相应的组织制度来对成员进行约束,保证其有序运行。对于一个学术团队,特别是人数相对较多,承担了较大科研任务的团队,良好的管理是其正常运行的重要保障,这就要求团队不断加强制度建设,让成员在团队中的各项活动有章可循,同时合理的管理制度也是一种重要的激励措施。数字农业与农业物联网导学团队出台了一系列的管理规定,如“团队研究生工作日/周记规定”、“团队研究生参加国际学术会议规定”、“团队实验室安全管理规定”、“实验室仪器使用规范规定”、“研究生日常工作管理规定”等,这些规定有力地保证了团队日常工作的开展。团队建立了团队网页,形成良好的交流和互动平台,自主设计团标、团队PPT模板和团队通用名片,设立团队FTP服务站,及时交流科研经验与成果。为了提高工作效率,发挥个人所长,团队在内部进行了合理的分工,将团队成员分为了学术创新组、生活保障组、外联公关组等,团队事物分工负责,责任细化,既保证了日常工作的顺利开展又平衡了个人的工作量。团队坚持鼓励交流合作、创造融洽氛围的发展原则,探索出了一套由品德、学识、业绩及团队贡献四要素构成的科学、公平的绩效评估激励制度,鼓励学生发挥特长,多样化发展,培养学生健康向上的人生信念及稳定的心理素质。团队内部实施“柔性”人力资源管理,鼓励技能互补、知识互补的学生及教师进行科研组合,实现智力资源的优化组织,促进师生关系的和谐。
4成果———价值体现
正所谓“抱团打天下”,通过团队师生不懈的努力与积极的探索,数字农业与农业物联网导学团队在教学、科研、成果应用和人才培养等方面取得了丰硕的成果,部分成果已进行了广泛推广应用,产生了良好的社会、经济和生态效益,充分体现了团队研究成果的价值。近几年,团队主持国家863计划项目、国家自然科学基金项目、国家科技支撑计划项目及省部级重点科研项目50余项,380余篇,其中SCI收录200余篇,出版着作和教材10多本,主编国家十五、十一五规划教材各1本,获专利35项、软件着作权12项。团队负责的“精细农业”课程荣获国家精品课程。团队曾获国家星火奖三等奖1项,高等学校科学研究优秀成果奖(科学技术进步奖)二等奖1项、浙江省科技进步一等奖1项、二等奖8项、三等奖4项,国家教学成果一等奖1项,浙江省教学成果一等奖1项、二等奖2项。培养的研究生中1人次获得香港“百人会英才奖”,3人次获得浙江大学研究生最高荣誉———竺可桢奖学金,1人次入选第二届浙江省“十佳大学生”。
一、师生研究团队的内涵
师生研究团队是以科学技术研究与开发为内容，由知识技能互补、愿意为共同科研目标和工作方法而相互承担责任的教师和在校学生共同组成的群体。[2] [3]师生研究团队兼具科研与人才培养的功能。目前，我国高校的科研团队一般由若干名来自实验室内部或跨实验室的教师和学生组成，以统一的名义对外承接项目，财政上进行统一管理，具有强大的创新能力和影响力。在导师的带领下，学生有组织、有计划的参与科研活动，可以形成有活力的科研力量，同时也能在真实的科研工作中得到系统地培养。
在经济快速发展的大形势下，随着国家科技政策的调整和企业对科技进步依赖程度的提高，各高校普遍重视学科团队和项目团队的组建与整合，以承担特定的科研任务并体现学科力量。与普遍存在的师生研究团队相比，学科团队和项目团队得到的关注和研究较多。但事实上，师生研究团队是后两者构成的基础，是从事具体工作的一线力量。
二、教师与学生的协同组织
师生研究团队是学科团队和项目团队的组成部分，是从事具体科研任务的基层单元。在目前的高校教育系统中，因为研究生指导关系和实验室管理等原因，形成了规模不一的师生研究团队。在师生研究团队中，通常以具体的科研任务为媒介，在展开科研工作的同时，进行着对学生的教育培养。
师生研究团队的科研和教育活动，是以人为本的。从科研的角度来看，团队需要专业科技的引领者和技术中坚;从教育的角度看，团队需要传承知识和技能的导师和学生。师生研究团队中的“师”和“生”成为其构成中的最重要的因素。从师生研究团队的组织与活动来看，导师起到了主导性作用。在导师身边，聚集了渐次成长的学生梯队。
随着科学技术的发展，社会对人才的需要日趋多元化，教师的教学不可能只是书本知识的简单传授，而应该是一个创造的过程。这个过程要求教师拥有深厚的学术功底，丰富的文化底蕴和独到的教育思想。在高校的师生研究团队中，导师的人格魅力、做事原则会潜移默化地影响学生，使学生不但掌握必要的科研方法和技能，亲身感受到研究创新的过程，而且能够领悟一些做人、做事的道理。
师生研究团队中的“生”主要指研究生，当然也包括部分参与团队研究工作的本科生。学生为师生研究团队带来了新思想和新活力，是科研创新的生力军。由于加入团队的时间不同和个性特点的差异，学生通常会自然地形成梯队，在群体新老更替的动态循环中，完成个人的培养教育过程。在团队中，每个人都有着自己擅长的领域，每个人都有着自己独特的视角，在长期的磨合当中，可以把这些特性融合在一起，形成一个能够不断进行创新的团体。学生在参与师生团队的科研实践过程中，不断对自己的知识体系和能力结构进行完善，在体现个人价值的同时，也实现了团队成员间的协同成长。
三、科研与教育工作中的协同管理
师生研究团队的运作是一个围绕具体科研课题展开的系统工程，需要场地、经费等物质条件的支持。从管理角度来看，团队运作过程中的重点是协同科研与教育间的关系。由于工作对象、任务性质和具体操作过程的复杂性[4]，在师生研究团队的运行过程中，需要系统地展开协同管理工作。
（一）明确团队运作的双重任务
师生研究团队具有双重任务，即实现人才的教育培养和完成创新性科研研究。在此情况下，师生团队需以培养高素质的创新型人才为目的，提升学生的科研创新能力，形成良好的科研作风和道德素质。在此基础上，以导师为核心，全面把握专业的前沿研究动态及区域、行业和具体项目需求的重点，确立好科研的研究方向，以政府和企事业单位委托的项目为突破口，通过科研攻关的实际工作来锻炼和提升整个团队的创新能力。[5]
（二）确保团队成员间的协同合作
团队中的每个成员都有各自的个性特点和业务专长，只有通过相互的交流才能产生创新的火花，只有不断地从他人身上取长补短，才能快速完善和提高自己的工作本领。因此，在团队成员的分工合作中，既要考虑课题任务的适当分解，又要结合每个成员的自身情况，从而实现团队成员之间的优势互补，把团队打造成能够协同合作、不断进步的集体。
（三）发挥导师“教育、科研、服务”的职责功能
一个团队中需要能够起主导作用的核心成员，这个成员一般是处于引领地位的导师。在师生研究团队中，师生的关系非常重要，良好的氛围有利于师生之间建立一种相互理解、相互信任的和谐关系。在培养教育学生的过程中，导师要以身作则，灌输正确的学术思想以及树立正确的人生观、价值观。同时，导师要不断提高自己学术素质，发挥导师的导向作用，在学生心中树立严谨求实、开拓进取的形象。此外，导师应能够协调利用现有的硬件资源，在把握整体的研发方向和进度的同时，让学生最大限度地得到锻炼和培养。
（四）加强师生研究团队的凝聚力建设
师生团队的成员构成具有特殊性。由于毕业和入学等原因，团队成员具有一定的流动性，这使团队凝聚力的建设成为一个重要的内容。如何在短时间内最大限度地使每个成员融入团队中，关系到整个师生研究团队的工作效率。这一方面需要导师及时了解学生的学习和生活状态，发挥其统筹协调作用;另一方面，团队成员之间要互相尊重，相互理解包容，围绕一致的目标不断努力，营造和谐进取的环境，从而不断地增强团队的凝聚力，
（五）建立公平有效的激励机制
在师生研究 团队的组织管理过程中，需要对团队成员进行公平合理的评价，以鼓励和协同每一位成员的进步。因此，建立一套完整的、具有建设性的激励机制，是促进团队成员发挥积极性和创造性的优选措施。同时，通过规范化的管理机制建设，不仅有助于规范团队成员的言行，还要有助于其养成严谨的工作作风，从而促进团队工作的协同展开。
（六）形成良性竞争和协同共享的习惯
竞争为创新思想的产生提供了动力，它能促使团队成员不断进步，取长补短。团队成员在竞争中交流，不仅可以提高研发成果的创新性，还能提高新思想的融合。
此外，随着学术知识的复杂化和技术工作的专业化，资源共享和工作协同在师生研究团队中发挥了越来越重要的作用。高校拥有丰富的软、硬件资源及专家队伍，师生研究团队在利用学校资源的基础上，通过相互间的共[dylW.NEt专业提供写作毕业论文的服务，欢迎光临wwW. DYlw.NEt]享和协同，可以减少重复劳动和资源浪费，从而使学生培养和科研过程变得更为有效，进而促进师生研究团队整体的进步。
四、总结
师生研究团队是高校研究队伍的基础性构成单元，是高校科研与教育的一线单位。师生研究团队往往具有较为明确的学科方向和研究课题，通过资源共享和充分的交流合作，能营造出充满生机的专业学习与研究平台，从而为人才培养和科研工作的协同促进提供基础。师生研究团队中强调协同学生来参与科研项目，这既为教师科研提供了助手，也为构建新形势下人才的创新性培养模式提供了选择。
[ 注 释 ]
[1] 肖晓平，张华，阎世梁，等.师生共建科研创新团队的探索与实践[J].实验科学与技术，2009（2）：125-127.
[2] 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科学管理研究，2011（4）：91-93.
