时间：2023-06-06 09:02:02
从目前掌握的资料来看，学界正以极大的热情关注着科研团队的发展建设。众多学者从不同角度对科研团队的组建、运作模式、管理措施等方面进行了广泛探讨，但关于科研团队的信任问题只是偶见于文献之中，而专门就此问题进行深入研究的更是寥寥无几。我们认为信任是合作的开始，也是团队管理的基石，了解科研团队中信任的形成、发展过程和作用机制，将是有效管理科研团队的关键。
一、科研团队中的信任概念
信任是社会科学中一个非常重要的概念。社会学、心理学和经济学都对这个问题表示了关注。由于研究角度不同，不同学者对信任的定义也是纷繁芜杂。社会学对于信任问题的关注可以追溯到古典社会学家迪尔凯姆(Durkheim)对“契约”、“团结”(Solidarity)进行的分析，[2]以及韦伯（MaxWeber，即维贝尔）对“特殊信任”和“普遍信任”的区分。[3]但直到20世纪70年代，信任才被作为社会学的一个专门课题来进行研究。其中，典型的代表人物是德国社会学家卢曼，他对信任的系统研究集中体现在《信任与权利》(1979)以及《熟悉、信赖、信任：问题与替代选择》(1988)等书籍和文章中。他认为，信任(Trust)应该主要被理解为与风险(Risk)有关的产生于现代的概念。就信任而论，个人在决定进行某一特定活动时，总是在心中揣摩着其他可能性。一个不考虑其他可能性的人所怀有的是信心，而那意识到种种可能性又力图避开风险的人所怀有的则是信任。[4]美国社会学家加芬克尔则认为信任是对普通的和日常的道德世界的持续、规则、秩序和稳定性的期望。[5]日裔美国学者福山从个人角度提出信任是“在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。”[6]虽然西方学者对于信任的本质有不同的阐释，但他们的基本取向是一致的，即都把信任看成是一种个人或私人的心理现象或心理行为。
根据斯蒂芬·罗宾斯和卡曾巴赫等人对团队的界定，[7～8]我们认为科研团队是以科学研究为内容，由技能互补，围绕共同愿景和科研目标而承担一定责任的科研人员所组成的正式群体。由此可以看出，科研团队中的信任主要是指在从事科学研究的互动过程中，科研人员之间在一定认知、判断基础上形成的对对方履行职责和义务以达成科研目标所应采取的正确行为的预期。
二、信任在科研团队中的作用
科研团队的组织结构特性和团队人员特性决定了信任在科研团队中具有重要作用。
其一，科研团队作为一种学术组织，有其不同于政府或赢利性组织的结构特性。正如伯顿·R·克拉克所说：“在学术界，工作等级是极为平坦的，联合方式也相当松散。长期以来，一种由各部分松散联合的平坦结构一直是主导模式，理解这一点需要一个那种在操作方面类似于联邦甚至联盟的学术组织概念，而不是像人所共知的官僚组织的那种单一体制。”[9]科研团队的扁平化、松散化结构使得其管理方式不能完全采用官僚制的做法，而只能用一种学术成员平等共事的方式，即信任的方式来管理。这是因为，信任降低了对于未来的不确定性，它通过弱化自己与团队其他成员在行为、态度等方面的差异来消除摩擦，并且把对以成员间互不信任行为为特征的官僚结构的需求最小化，促使团队协调且顺利运转。
其二，从科研团队的人员特性来看，团队中的每个人都是具有不同年龄、不同研究经验、不同学科背景、不同知识结构的专家、学者，这些人为了共同的科研目标而自愿走到一起。因此，科研团队成员之间实际上并不存在特定的上下级关系，传统的层级制管理显然不适用于这样的研究群体。换言之，科研团队应该强调学术平等，强调成员间相互尊重、相互信任。惟有如此，才能充分激发每个成员的创造力和责任感。
有学者指出：“从业者和学者都提出如果组织，无论是赢利性的还是非赢利性的，想要生存在21世纪，必须用信任作为核心要素来开发和管理组织的新范式。”[1]科研团队同样如此，信任在其中发挥着重要作用。
1.信任能促进团队的知识共享
科研团队组建的目的就是要充分利用团队优势，在国内外重大科技创新领域开展合作研究。因此，在团队中一定要充分发挥每个人的作用，尽量达到知识、技能方面的互补。事实证明，不同知识的交叉与融合才更有可能迸发出创新性的思想火花。一方面，知识经济时代知识的更新与传播速度非常快，这意味着知识的老化速度也在加快，团队成员拥有的知识如果不进行有效共享，一旦过时，就会丧失应有的价值，势必造成知识的浪费；另一方面，知识不同于资金、土地等物质资源，会随着使用频率的增加而减少，相反，在知识共享过程中，团队成员可以发现对自己有用的知识，从中获得启发，从而发现解决问题的新方案或创造出新知识，而且使用得越多，创造的新知识也越多。
科研团队成员之间如果缺乏信任，没有团队学习的氛围，就会出现信息流动不畅，更谈不上有效的知识共享。在缺乏信任的团队中，每个人紧紧抓住自己的核心技术和知识，不愿将自己以很大代价获得的知识与他人分享，害怕丧失自己的竞争优势，只注重个人奋斗，最终必然导致团队的低效率和低效益。因此，科研团队知识共享的实现主要体现在信任这一核心价值观上，团队在长期发展过程中，要努力营造相互信任的团队氛围，才能很好地实现知识共享。
2.信任可提高激励水平，进而促进团队绩效
在一般团队研究中，通常认为高信任导致高绩效，但良好的人际关系并非一定产生高绩效，因为信任对绩效的作用是间接的。如Dirks(1999)的研究表明，信任是激励方式对绩效作用的缓冲变量，他认为激励决定努力的程度，在高信任群体中，激励转化成群体努力进而提高绩效。[10]反观物质奖励、职位升迁等传统的激励方式却大都是外在激励，表现为控制反馈模式，通过控制进行激励，而不是强调唤醒自我和激发自控意识。而信任所产生的奖励作用是一种内在激励，是一种从内部自我升华的激励，这种力量能有效提高团队成员工作的动机水平，影响他们的合作意愿，进而促进团队绩效。近年来，从参与管理到团队合作，再到自我管理，激励方式与方法已显现出基于信任的激励的发展趋向。[11]
3.信任可以增进成员间的沟通与合作
沟通与合作是科研团队成功的关键，这是毋庸置疑的。缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，矛盾、冲突不断，进而产生离心力，这会极大影响科研团队整体效能的发挥。我们认为有效的沟通要以相互信任为前提，它可以增进沟通的效果，提高沟通的质量，高质量信息的自由传递必须要建立在相互信任的基础之上。信任与沟通之间存在互为因果的内在逻辑关系，即在成员目标（利益）取向一致时，随着沟通的增加，成员间信任程度上升；而相互信任的结果，又使他们能够产生有效沟通。
同时，以相互信任的情感状态作为团队合作的基础也是非常重要的。信任是合作关系发生的前提，也是合作成功的重要推动力。Morgan和Hunt(1994)发现由信任激发的合作行为的工作关系减少了冲突，增加了组织认同度，并降低了员工离职率。[12]首先，信任有助于团队成员对合作关系的投入，高程度的相互信任有助于增强合作者的信心，愿意投入数量更多、质量更优的资源，从而创造更多的合作收益。其次，信任还可增强合作关系的灵活性，如果合作双方缺乏信任，一旦环境发生变化，往往会出现合作双方对环境变化后果的判断不一致而导致的相互猜疑，从而使合作关系受到损害。
三、信任在科研团队发展中的动态模型
一般团队中的信任模型普遍认为，信任不是自然而然产生的，信任的形成和发展是一个缓慢的过程，团队成员长期的共同工作经历使得他们相互学习和评价，从而形成关于彼此的能力、诚信、态度、情感等方面的知识，在此基础上建立起信任关系。Shapiro,Sheppard和Cheraskin(1992)在考察商务背景下人际关系如何产生时，指出在商务关系产生过程中有三种不同类型的信任模式：威慑型信任(Deterrence-basedTrust)、了解型信任(KnowledgebasedTrust)和认同型信任(Identification-basedTrust)。威慑型信任基于行为的一贯性——人们将按他们所说的那样去做。这种行为的一贯性因害怕受到惩罚（如人际关系的破坏）而得以维系。了解型信任是基于行为的可预测性——对于他人行为选择的可能性判断。当一个人掌握了关于他人足够的信息并可准确预测他们可能的行为时，便会产生了解型信任。认同型信任是基于对其他当事人的愿望和意图的心领神会，是由于认识到其他人在价值观和个性特征上的相似性而建立的，它通过完全认同对方的愿望和需求来维持。[1]Lewicki和Bunker(1995)在随后的研究中也提出了三种类型的信任，其中，后两种信任类型与Shapiro等人的分类一致，但是他们将第一种类型的信任称为谋算型信任。在他们看来，威慑型信任不仅是基于对破坏信任所遭致的惩罚的恐惧，而且源自维持信任所带来的收益。所以Lewicki等人认为在这一阶段信任是以市场为导向并经过谋算的，信任的确定通常是基于信任存在所带来的收益及信任被破坏所带来的威胁。
这些信任类型的划分为我们探究科研团队中信任关系的发展提供了很好的依据。但科研团队中成员间的合作是为了实现共同的科研目标，完成一定的科研任务，并非为了寻求个人利益最大化，因此就不存在成本、收益和风险方面的权衡，这点有别于商务过程中交易双方的合作关系。可见，科研团队成员间的合作与商务交易中的合作的基础是不同的。据此，我们认为科研团队中的信任应是由最初基于声誉的信任，逐步发展为了解型信任，最后达到信任发展的最高阶段——基于认同的信任。
1.声誉型信任
在科研团队组建之初，团队成员相互之间并不熟悉，只是凭借着对科研的热情和对团队带头人声誉的信任走到一起的。团队带头人以其卓越的科研能力和高尚的道德情操感染和引领着身边的科研人员，他的这种声誉会通过由他的朋友和其他伙伴构成的关系网而得到传播。出于对团队带头人声誉的信任，人们才愿意加入该团队并接受他的领导，从事自己感兴趣的科研工作。同时，团队成员在合作之前也可能不了解对方的情况，就更谈不上建立情感纽带，同样是基于对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，比如具有良好科研能力、乐于合作声誉的人就很容易较快得到别人的信任，进而与之进行无保留的交流与合作。所以，我们认为在科研团队初始阶段的特定关系中，信任的形成并不包括太多体验的成分，而是基于对成员以往声誉的认知。
2.了解型信任
随着科研团队的进一步发展，成员间在互动合作过程中逐步加强了解，彼此的熟悉性不断增强。这时信任的基础发生了变化，成员间不再以他人以往的声誉为依据来判断这个人的能力、品格和行为方式，而是以自己对他人的了解来预测其可能的行为。所以，这一阶段的信任就称为了解型信任。在了解型信任中，常规交流和不断增强了解是关键性过程，团队中的所有成员在合作攻关中经常性的交流有助于他们形成对彼此的能力、诚信、情感、态度的认知，从而决定增进或削弱彼此之间的信任。通常情况下，基于了解而产生的信任关系比较稳定，因为这种信任不但是人们理性选择的结果，而且在某种程度上融入了情感成分。
3.认同型信任
任何科研团队都有自己的奋斗目标，即共同愿景。如果团队中每个成员都将团队目标视为自己的奋斗目标，那么他的意愿或理想就很容易被团队中其他成员所认同，基于这种共识所产生的信任就是认同型信任，也是团队信任的最高阶段。认同型信任并不能轻易产生，这需要成员对相互间意愿、行为及价值观念的高度理解与认同，需要成员能够真正站在团队立场上设身处地考虑问题。建立了认同型信任的团队成员之间的关系将是非常牢固的，他们不仅相互了解和认同，而且会将对方的需求和偏好视为自己的需求和偏好，偶然的突发性事件并不会影响他们之间的合作。
上述三种类型的信任随着科研团队成员之间交往的加深而不断发生变化，其动态发展模型如图1所示。
图1信任在科研团队发展中的动态模型
关键词:高校;科研团队;绩效管理
随着社会的进步和经济的发展，国家越来越重视建设创新型社会，越来越重视国家科研能力的提升，而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响，因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队，很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果，为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说，我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题，科研团队的绩效还不令人满意，如何充分发挥团队所有成员的作用，促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的，而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩R卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬罗宾斯认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队，它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说，科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科，吸引人才、凝聚人才，以培养高校科技队伍的创新能力，培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说，高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的，例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制，我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的，他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法，或者彼此之间早已比较熟悉，因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识，使科研团队缩短成员之间的磨合期，从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干，并且有3-5名核心成员，他们有着合理的专业结构和年龄结构，使得科研团队成员间能够优势互补，更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要，也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系，其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平，从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容，可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划，通过目标设计来界定科研绩效，对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程，通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标，并把科研团队的目标进行分解，分解到每一个团队成员的实际工作和研究中，并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后，接下来最重要的是要对绩效计划进行实施，科研团队的绩效计划其实质就是科研计划，如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础，高校科研团队可以根据团队的实际情况，承担的各类资助项目等进行设计，在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统，它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更，以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时，仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核，或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效，又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系，指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现，要对高校科研团队的绩效进行考核，其中有五大重要指标必须进行考核，它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说，对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础，根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间，也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中，也可以进行月度或者季度考核，记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息，在过程中进行全程的监控与考核，从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结，它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员，使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方，并重新制定自己的发展与科研规划，从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效，也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后，绩效管理工作也还需要继续，因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用，考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话，那么整个绩效考核都是失败的，因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案，使得绩效考核的结果能够得到强化的作用，奖励考核成绩好的团队成员，处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划，甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之，高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大，但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性，我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法，在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与，注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
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关键词：敬天爱人 科研团队管理 新境界 文化建设
中图分类号：G634 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0206-02
当前，随着科技日新月异的发展和迅猛发展的经济科技全球化趋势，在我国经济增长、国际竞争力提高的问题上，团队创新逐渐成为其明显的决定性因素。建设创新型国家和实施科教兴国战略都离不开自主创新能力建设的加强，在技术创新过程中，最活跃的核心资源及最具创造性的驱动因素就是科研人员。如今，经济学界、管理和科技界关注的重点转变为怎样管理科研团队，从而有助于团队成员获得有效激励，充分发挥其积极性和主动性。
1 科研团队管理中存在的一些问题
1.1 考评体系不科学
针对科研活动，考评体系具有非常明显的导向作用，健全激励机制的基础是合理的考评体系，关系到能否使成员的积极性与主动性得到充分调动，从而促进团队和谐、有序的运作。
有很多科研团队的考核周期较短，评价制度呆板，营造团队科研创新氛围的柔性机制较为缺乏，使团队的研究工作不太系统，而对于虽然意义重大但周期长的基础研究，科研人员都不愿意承担，研究工作就很容易停留在“小打小闹”的水平，造成重大学术成果很难产生[1]。
1.2 忽视团队文化建设
目前，团队文化逐渐成为科研团队赖以生存与发展壮大的土壤，科研团队若要有传承与发展的根基，就必须形成团队文化。而对于科研团队文化建设来说，最重要的是构建以人为本的理念，创建一个合作互助、互相激励、共同学习、和谐宽松的氛围。现如今，团队文化建设在很多高校的科研团队都不被注重，团队凝聚力若缺少团队文化的支撑就很难形成，对于团队成员研究潜能的充分发挥也是不利的，终将会使团队的科技创新能力受到影响[2]。没有团队文化的科研团队，也很难长久健康的发展。
1.3 存在急功近利的现象
有的科研团队为了满足考评指标，盲目追求和出版专著的数量。有的科研团队不尊重人才成长的一般规律，没有个性化的人才培养方案。有的科研团队学术成果过多的集中在少数几个学术带头人身上，队伍结构不合理。
2 科研团队管理中的敬天
2.1 何为敬天爱人
日本企业界的“经营四圣”，也就是日本战后经济崛起中最卓越的四位企业家，分别是索尼公司的盛田昭夫、松下公司的松下幸之助、本田公司的本田宗一郎和日本京瓷集团的稻盛和夫。稻盛和夫是“经营四圣”中目前唯一健在的，享有“当代松下幸之助”的美誉。
“敬天爱人”是稻盛和夫经营哲学的核心，也是京瓷的社训。
“敬天”是指做事依照事物的本性，“天”指的是客观规律，即事物的本性。坚持将正确的事情以正确的方式贯彻始终是稻盛和夫的经营理念。所谓“爱人”，就是“利他”[3]。
2.2 敬天在科研团队管理中的内涵
从人才学的角度来看，团队成员成才的过程与科研团队的成长过程是高度统一的，在团队成长过程中，当团队成员持续不断地迸发出创新的火花时，也就很容易达到团队成员的成才目标了。其成长机制如文献[4]给出的图1所示。
因为创新活动是一种高风险的活动，也一直允许国家的科技创新政策可以是失败的，经过艰苦的努力，科研团队也有可能得不到成果。创新实践一旦经历失败，可能会使有些团队走向自生自灭。而团队只要有共同的愿景，在经历多次思想碰撞后，肯定可以在某一时刻，擦出火花，创新思想随之迸发出来，创新性成果也就触手可得了。
（1）科研团队形成期。
团队成员只有在有一致的价值取向的前提下，科研团队的创新行为才有可能产生。科研团队在成长初期，团队成员尚没有清晰的共同愿景，共同价值观在团队文化的引导下有可能有助于形成共同愿景；这种共同愿景一旦形成，团队成员的行动就可以由其指导。因此，科研团队在团队形成初期建立一个统一的共同愿景是亟需的。
在这一个时期，团队负责人应该以其学术影响力和人格魅力，让团队成员产生“无论如何也要办到”的迫切愿望，否则科研团队很容易夭折；只要团队成员能够接受并认同所赋予工作的意义，就很容易能够自发地产生工作热情，主动挑战更高的工作目标。
（2）科研团队成长期。
创新文化氛围在科研团队成长期就已经比较浓厚了，也已形成团队成员的共同愿景，两者共同作用，成员的行动受两者约束，促使科研团队产生创新合力。从而使整个科研团队逐步走向成熟。
这一时期，确定合理的激励制度，激发团队成员的创造力，使科研团队走上良性发展的道路，是最为重要的。
（3）科研团队继存期。
由于学术带头人在科研团队继存期的名声就已比较显赫了，学术带头人的权威也可能会使创新文化和共同愿景的作用被弱化；学术带头人引导着团队成员，获得丰硕的学术成果，同时也有新的小创新团队衍生出来，进而由小创新团队产生出新的共同愿景。图2为科研团队成长轨迹，是由文献[4]给出的，非常明晰的给出了科研团队各时期的特征。
在这一时期，团队的管理者需要更高的艺术。高超的团队管理艺术，能够使科研团队在现有基础上做大做强，形成具有很强凝聚力的创新型科研团队。否则，科研团队成员也很容易分道扬镳。
同时，也遵循科研工作循序渐进、厚积薄发的规律和人才成长的客观规律[5]，不要拔苗助长，也不要延误时机。坚持用当其时，对于最佳成材期，能够正确认识与把握，而对于各类优秀人才，能够及时发现并大胆启用，在黄金时期，使人才充分施展才干。坚持公平公正、竞争择优，坚持竞争成才，让各类人才在竞争中脱颖而出、开发潜能、增强动力。坚持实践成才，真正让人才在科研一线建功，在实践中锻炼，在社会里成长[6]。
在启用各类优秀人才的过程中，要给予他们充分的科研学术自由，只给他们定目标压任务，不过多的针对具体研究问题和研究思路进行指导，鼓励他们自主创新，真正按照自己的思路去研究问题解决问题。只有这样才是培养各类优秀人才科技创新能力的有效途径。
最重要的是要把“责权利”全部交给他们，让他们有完成科研任务的责任，有决定研究方案的权利，还要让他们“名利双收”。年轻人在成长的过程中，比学术带头人更需要学术成果的支撑，这一点是毫无疑问的，学术带头人作为师长，也有责任主动关心他们培养他们。
3 科研团队管理中的爱人
3.1 稻盛和夫的爱人哲学
“爱人”，暨“利他”，对企业来说就是“利他经营”。广义上讲，这个“他”是指客户。从“企业本位”转向“客户本位”，就是客户服务，一切问题的考虑都是从客户的角度，满足他们的要求。在为客户创造了价值的同时，企业也可以从中分享价值，对员工和社会来说也是如此。稻盛和夫解释说：“这里所说的利他，不仅是一种方便的手段，本身就是目的，为了集团，也是为了让大家都能幸福的目的。只有这样，利他的目的，才具有普遍性，才能真正赢得大家的共鸣。任何利己的目的，最多只能引起小部分人的共鸣，加上利他，才能有普遍性，才能引起大家的共鸣。要想真正搞好经营，就必须是利他经营。”他认为，要做到“利他”，必须能够做到“为了帮助别人可以牺牲自己的利益”。
3.2 薪酬激励政策
国外的研究结果表明，在80项影响员工生产率的激励方式中，对生产率水平提高的贡献最大的是报酬激励，为30%[7]。目前我国的个人收入水平不够高，而经济因素依旧是科研人员关注的最重要因素之一，对于科研人员来说，经济因素的激励效果更加显著。哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，人的潜能在缺乏科学、有效激励的情况下只能发挥出20%～30%，剩余的70%～80%的潜能能够通过科学有效的激励机制使员工将其充分发挥出来[7]。
如果学术带头人能够放开手脚，把开展研究工作所需要的经费让年轻人自由支配，只要他们的开销复合科研经费管理规定，就不做任何干预。只要做到了这一点，学术带头人的管理层次也就达到了非常高的境界，这样的科研团队肯定能够良性发展。如果科研人员的研究成果获得了较高水平的科研成果奖励，或者是能够转化为生产力的专利，就一定要按照国家的有关鼓励创新的管理规定[8]，不折不扣的给予奖励，甚至可以给予本单位的配套奖励，这种做法对科研人员的激励是最明显和最有效的。
4 结语
作者认为，做事分为三个层次：第一个层次是要我做事，只是机械的执行者；第二个层次是我要做事，自己能够发挥主动性，积极主动的做好事情，但是目的还是为了自己的利益；第三个层次是忘我做事，做事的目的不是为了自己，而是为了整个团队。毫无疑问，科研团队的负责人只有能够达到第三个层次，才是称职的。
最后，借鉴稻盛和夫先生的敬天爱人哲学，与各位科研团队负责人共勉：惟敬天爱人，始能天人合一；惟以人为本，方可物心两荣；惟利他管理，才能和谐共赢。
参考文献
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本文简要分析了人力资源战略管理下的现代农业科研创新团队建设的意义和主要特点，并结合工作实际阐述了农业科研创新团队建设的支撑条件，同时就不同的团队管理和运作模式进行了对比研究。
关键词：
现代农业；科研队伍；创新与构建
随着社会的发展与进步，改革与创新已成为单位发展的基本条件和必然趋势。而单位进行改革创新最为关键的要素就是拥有一支高素质高水平的具有创新能力的人才队伍，打造充满活力的创新团队。作为高素质群体的农业科研单位，如何在人力资源战略管理下创建具有创新意识的团队，对于自身的发展具有非常重要的战略意义。本文结合工作实际，就基于人力资源战略管理的现代农业科研创新团队建设进行了研究。
一、农业科研创新团队建设的意义和主要特点
创新团队建设已经不是一个新课题，世界各国都对此有过深入研究，同时也取得了一些成效。结合多年工作实际，笔者认为所谓的农业科研创新团队就是由本行业、本领域内的专家、骨干牵头，建设一支具有共同的创新目标、共同的价值观念和共同的工作志向的高素质人才队伍。团队中所有成员都具备高尚的职业道德，具有团队意识和相互协作的精神，具备创新能力和发展潜力。团队中每名成员都能独当一面，在自己擅长的专业中进行创新研究，并能将取得的科研成果进行推广普及。农业科研创新团队其实就是农业科研单位的人才库，它具有以下主要特点：
1．整体性和稳定性。创新团队一定是人才聚集的集体，它常常以一名优秀人才作为领导者，有良好的组织机构，有明确的制度要求，成员自我约束能力强，关键是具有自我创新意识和能力。团队是一个整体，重视创新潜力的开发，资金和人力投入上要具有连贯性和持久性，更要注重团队的集体成效，成员会把个人成败与集体命运紧紧联系在一起。成员具有较强的团队意识，能主动以团队的统一利益的稳定持续发展为前提对外开展科研工作。同时每个成员又是团队不可或缺的有机组成部分，都可以为团队的长远发展作出自己应有的贡献，用自我的实际工作维持和推动团队的整体发展和稳定持续性。
2．一致性和互补性。一致性指团队成员有着一致的发展愿景，有一样的团队奋斗目标，有较接近的知识高度和生活品质。团员之间沟通良好，氛围和谐，都能为完成共同的工作目标而发挥自己优势，使得整体上具有非常高的团队执行力。互补性体现在成员之间在专业技术技能、个性特征之间存在着互补，相互之间既有自己的鲜明个性特征，又能够在工作中求同存异，各尽所长。在整体上每个人都具有强烈的团队意识，工作中相互影响相互作用，能够形成合力，具有明显的集体归属感和互相协作的意识。团队内外既可以具有流动性和竞争性，又可以资源共享，共同创新。
3．创新性和核心竞争优势。创新性是创新团队最明显的标志，它要求团队具有具体的研究发展目标，研究的内容要有前瞻性、战略性和关键性，研究的问题要有共性。工作中要通过技术创新或者理论创新来进行卓有成效的科技研究活动，以呈现科技创新的巨大价值。团队要以创新为目标，使团队具有鲜明的核心竞争力，整体上提高团队的创新价值，进而推动社会进步。
二、农业科研创新团队建设的支撑条件
创建创新团队对于科研机构具有非常重要的意义。从工作实际来看，创建创新团队要具备五个支撑平台：
1．人才平台。农业科研单位因为行业自身的特点，在团队创建中要求有一位学术骨干作为领导，要有一定规模的成员组成，成员要具有比较明显的专业优势。成员之间要团结协作，互补互助，形成联盟体。团队要有领导核心力，有合理的人才结构、专业结构，团队管理要具有专业战略意识。
2．学科建设平台。科研机构创新团队要有学科专业平台，就是要有自己擅长的科学研究，具有一定的稳定性和持续性，在此基础上进行创新研究，创造出具有一定影响力的科研成果。团队研究目标明确，具有鲜明的专业优势。
3．项目支撑平台。农业科研机构服务的对象是“三农”，研究的成果和推广具有非常现实的意义。这就要求团队创建一定要有实际工作累积，有具体的项目技术，并且已经形成非常稳定而持续的研究领域和项目研究方向，重点是有对未来发展有重要促进作用的项目的研究和创新。因为团队擅长某一专业方面的研究与创新，所以团队成员内部对研究目标达成共识的基础上，还可以与其他团队实现资源共享，从而促进自己团队研究项目的深入研究，扩宽研究领域，实现创新价值。
4．实验条件平台（仪器设备）。任何一项科学研究都需要具备一定的实验条件，投入资金购进仪器设备。农业科研也同样，要有创新团队进行科学研究，就必须具备相应的实验条件。同时因为农业科研项目不仅仅是在实验室中进行，它还要把科研成果推广到具体的农业生产之中，要走入田间地头，要在自然条件下继续进行实验验证，这就更需要有相应的实验条件来保证。要从人力、物力和财力等方面全方位的加以投入，购入需要的设备，改造原有实验室，加快基本设施设备的更新淘汰等。还要加强网络信息化建设的投入，提升实验所需的设施设备，为创新团队的科研工作提供实验支撑平台。
5．文化与管理制度平台。文化建设是一个团队的灵魂建设。团队创建过程中，因为成员之间的大的奋斗目标是统一的，所以成员之间可能具有相同或相似的文化背景和知识结构，具有共同的价值观和职业道德观，能够认同团队的管理制度。作为科研机构有着不同于其他机构的文化内涵和较为完善的管理制度。这些都是团队的文化管理支撑。实际工作中要把创新价值观作为团队建设的文化之魂，注重创新文化建设，把创新这一价值观融于整个工作之中，培养成员的创新意识、创新理念、创新方法、创新情感等，使之成为成员潜意识里的行为表达。创设自由、包容的学术研究氛围，形成能耐得住寂寞又能自主积极探究的科研风气，使学术研究与创新的氛围更加浓郁。团队建设中还要培养以人为本的团队人文素养，弘扬合作精神，培养树立团结合作、和谐共赢的团队意识，让成员们具有以世界水准看研究创新，以中西方竞争能力看技术创新，以对经济社会发展的贡献看科技转化的大格局。
三、农业科研创新团队的管理和运作模式比较分析
农业科研机构因其自身的原因和特点，在创新团队的创建中，主要形成了三种管理和运作模式：部门运作模式、项目运作模式、部门＋项目运作模式。每一种运作模式都有自己的特点和优势。
1．部门运作模式。就是以本单位的某一研究部门为主，有稳定的组织机构和运行方式，有固定的研究领域和研究基础，有项目、有人员、有技术支撑。研究行为模式简单，团队管理严格，内部整体性明显，职能化突出，对相关项目具有研究优势。但是在实际运行中，团队领导往往由部门领导担任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明显，这些都会提高项目科研的风险。
2．项目运作模式。就是以科研项目组或者项目研究单位为主体而形成的一种科研运作模式。把研究项目作为连接的关键，成员间有共同的工作目标，可合作、可竞争，可以求同存异，可以互助互帮。成员间彼此高度信任，并能自觉工作，可以进行协商性工作又可以自主创新。这样容易打破部门界限，成员可以自由组合，人才优势明显。项目主持人可以成为团队的领导者，淡化了管理职能，使项目研究更为深入，成员之间也更容易形成共同意愿，更有利于项目的持续发展和创新研究。
3．部门＋项目运作模式。这种运作模式顾名思义就是介于部门运作模式与项目运作模式之间的一种运作模式，它可以同时具有以上两种运作模式的管理优势，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理过程中还可以借助部门职能的作用，使完成项目研究的成果优于以上两种运作模式。但这种运作模式因为管理的层次比较多，导致管理过程非常复杂而且多变。
参考文献：
［1］王农，蔡彦明．浅谈人力资源战略管理之农业科研创新团队构建［J］．人力资源管理：学术版，2010，（7）：112～112．
[关键词]组织理论 大学生创业团队 科学管理
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）06-0052-05
[作者简介]王飞，南京工业大学环境学院团委书记（江苏南京211816）
创业教育被联合国教科文组织称为教育的“第三本护照”，创业活动对于增强大学生创业创新能力，缓解就业压力，推进社会经济发展具有重要的作用。党的十报告强调，要“鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业”。目前，江苏省90%以上的高校开设了创业教育课程，30%的高校建立了大学生创业科技园和科技成果孵化基地。创业是一项包含技术、资源、营销等综合因素在内的复杂社会活动。大学生由于社会经验、专业技能、经营技巧等方面能力有限，很难通过一己之力创业成功。因此，寻找合适的创业伙伴，组成团队共同创业已成为大学生创业的主要方式。
大学生创业团队是两个或两个以上的大学生为了共同的创业目标开展创业活动的群体。在团队创业过程中，团队成员由于个体差异，在思想观念、情感沟通、行为方式等方面难免会出现分歧，产生冲突与矛盾。随着我国政府对大学生创业贷款、项目扶持等力度的加大，大学生在资金与资源方面的创业矛盾将会逐步得到缓解，而大学生创业团队自身的管理问题则日益凸显，并成为大学生创业难以逾越的鸿沟。新东方教育集团执行总裁陈向东曾与大家分享创业经验：“成功来自团队，没有完美的个人，但有完美的团队。”如果创业团队能够理智面对冲突、妥善处理冲突、合力预防冲突，那么创业活动就能有序开展；如果放任冲突或处理不当，那么就有可能激化冲突，最终导致团队分崩离析、创业失败。运用组织管理理论中关于组织冲突等相关理论，能够指导大学生创业团队有效管理组织冲突，促进创业团队有序发展。
一、大学生创业案例调研
我们对南京工业大学大学生创业园中的30家企业以及创业孵化园中的15家企业负责人进行调研。结果显示，其中以团队方式进行创业的为100%，大学生完全占股的为80%。据调查统计，在我校大学生创业过程中普遍存在的问题里，团队管理矛盾占25%。同时，我们发现，大部分创业团队管理者在管理团队的过程中主要依据的是以往学生干部的经验以及失败的教训，极少有团队管理者会通过学习组织管理、人力资源管理等理论来管理团队。通过调研，我们选取两个具有典型意义的创业案例作为本文例证。
典型案例一：
2009年5月，南京工业大学06级学生金某参与创办南京壹点绿色文化传播有限公司。该公司前期主要开展复印、喷绘、横幅等业务。金某参与创业不到一年时间，由于创业团队核心人物缺乏管理能力，难以服众，团队瓦解，创业活动停滞。金某接管公司重新组建团队继续创业，但由于传统复印行业利润较低，团队成员对公司发展意见不一，有人认为公司没有经济前景就离开了团队，一年后，团队瓦解。经历两次创业失败后，金某吸取教训，开始考虑拓展公司业务。在又一次招募团队成员后，公司将业务逐步推广至框架广告、户外媒体广告、校园社区活动承办等，终于取得了一定的经济效益。目前，公司运营良好。
典型案例二：
2013年1月，南京工业大学08级学生李某创办南京物格信息科技有限公司。该公司主要通过网络直销的方式销售具有原创设计的创意T恤，赢得年轻人的喜爱。李某曾是该校创业协会的会长，他的团队刚开始只有4人，现在已有10人。其中有学生物的，有学化学的；有在校生，也有毕业生。李某每两至三天召开一次正式会议，团队成员共同商讨创业过程中遇到的各种问题。在该公司租用的办公室墙上，贴着一张有一面墙大小的白板纸，上面写满了每次开会时团队成员的讨论意见。李某坦言：“现在我们之间的意见分歧是团队所有问题的全部，我每天都在想着如何让大家达成共识……如果实在没办法，那就一起出去聚餐。然后，大家就会认识到其实都是为了公司好，问题也就容易解决了。”目前，该公司日销商品逾百件，运营良好。
二、大学生创业团队中的冲突表现
“冲突就是感知到的矛盾的差异导致某种形式的干预或对立”。冲突的类型主要有任务型冲突、关系型冲突、过程型冲突。在大学生创业团队中，冲突就是团队成员之间能够感知的对立状态。大学生创业团队冲突主要表现为观念冲突、关系冲突、过程冲突。当冲突发生时，往往是各类冲突纠结在一起共同爆发。
1.观念冲突
观念冲突指向人的思想。大学生创业团队成员基于共同的创业愿景走到一起，团队成员具有热忱的创业激情和美好的创业理想。但创业的过程永远伴随着机遇与风险，面对同一个挑战，由于团队成员的价值观不同，看待问题的思想观念、价值判断也会不同，从而产生价值观念的摩擦与碰撞，从而引发冲突。案例一中金某的团队第二次瓦解主要是由观念冲突引发。团队成员对创业前景判断不一，最终导致团队解散。
2.关系冲突
关系冲突指向人的情感。大学生创业团队中的关系冲突首先表现为结构关系冲突。作为团队，成员之间一定会形成一定的结构关系。通过设置合理的团队结构，可以使团队成员明确分工，确定职责。在团队中，团队成员之间不可能有绝对的权力平等，总会存在上下职级关系。而大学生群体崇尚个性与自由，对于秩序与职级具有天然的叛逆性。大学生的这种性格特点不利于结构关系的稳定。其次表现为经济关系冲突。团队成员的工资报酬及每个人对报酬的看法并不一致。有人关注长期的收益，有人看重短期的收入，每个人对报酬的心理预期也不一样。这些都容易引发经济利益方面的冲突，最后表现为情感关系冲突。团队成员间的亲疏远近关系如果处理不当，会引发冲突。案例一中金某团队的第一次瓦解主要是由关系冲突引发的。在这个创业团队中，团队管理者没有能够处理好与团队成员的关系，逐渐失去了大家的信赖与拥护，导致团队人心涣散，创业失败。
3.过程冲突
过程冲突指向人的行为。过程冲突主要表现为团队成员在处理具体事务过程中发生的冲突，体现出团队成员不同的处理方式与行为习惯。比如，对产品的推销方式、某笔资金的具体运用、某项资源的联系运作等，团队成员会有不同的处理方式。在这些过程中，难免会产生冲突与矛盾。案例二中的冲突主要体现为过程冲突。李某团队成员由于所学专业不同，对问题的处理方式也不同。如果这种分歧能够得到正确的引导，发展为良性的讨论、思辨，那么就能够促进团队的发展；反之，则会影响团队成员之前的关系，影响创业活动的开展。
三、大学生创业团队中冲突的成因及影响
1.冲突存在的客观性
马克思主义认为：“矛盾存在于一切事物发展过程中，矛盾无处不在，无时不有，同时，矛盾是推动事物发展的动力。”冲突理论的人际关系观点认为，“对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的”。在大学生团队创业过程中，矛盾与冲突是客观存在的。“人的本质是全部社会关系的总和”，创业团队中的成员要受到各种社会关系的制约。同时，大学生正处于生理发育与心理发展的关键时期，“随着各项生理机能成熟，引发的心理问题层出不穷，心理发展与生理发育的节奏不同步，使得缺乏社会阅历和生活经验的大学生，难以应对突如其来的问题，陷于焦虑状态”。创业成员心理与生理发展的不同步、创业愿景与创业实际的不一致，必然使得大学生创业团队在创业过程中产生冲突并引发矛盾。
2.冲突产生的原因
在大学生创业团队建设过程中，组织冲突主要源于组织结构、信息沟通、个体差异等问题。（1）组织结构问题。在组织结构中，含糊不清的地位关系会引起冲突。大学生团队创业初期，团队成员往往一人身兼数职，采购、财务、公关、销售等各项职责集中在一人或几人身上，成员之间角色定位不够清晰。大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。大学生群体对自由的向往、对自我个性的追求也会导致组织结构的松散零乱。如案例一中，团队成员认为管理者能力不强，不愿服从管理，最终导致团队解散，创业失败。（2）信息沟通问题。信息沟通是当前新媒体时代下大学生交往过程中的一个重要问题。虚拟世界里微博、微信上的热火朝天，与现实世界中大学生以自我为中心、人际关系僵化等现象形成巨大的反差。“信息沟通的媒体不仅包括语言、文书化了的指示和报告等，还包括印象、姿态、不表态等一切行为”。在大学生团队创业过程中，如果信息沟通不畅，会影响整个团队的决策，引发团队成员之间的矛盾。如果案例一中第一个团队管理者能够与团队成员多沟通，多听听大家的意见，及时调整工作方式，那么，团队也许能够走向良性发展的道路。（3）个体差异问题。在团队创业过程中，团队成员的个体差异主要是认识差异与专业化差异。团队成员来自不同的家庭环境，具有不同的思想观念与价值判断，对创业行为的认识存在差异。同时，由于团队成员受教育程度与所学专业不同，在创业过程中的专业化程度也存在差异，这些个体差异都会引发组织冲突。“从根本上看，冲突是和差异联系在一起的”。如案例二中的团队冲突主要源于个体差异问题。
3.冲突的影响
冲突是客观存在的，唯物辩证法认为：任何事物都有两面性。冲突也有积极性冲突与消极性冲突之分。冲突对组织既有积极影响，又有消极影响。积极性冲突能够成为组织变革与发展的动力，能够促进团队成员之间的交流与合作，使团队成员在相互碰撞、相互合作中进发智慧的火花，推动创业活动走向有序发展；消极性冲突破坏团队的稳定，阻碍团队的发展，激化团队成员之间的矛盾，最终会导致团队解散，创业活动失败。团队中适度的观念冲突、过程冲突是积极性冲突，能够对团队创业产生积极影响；而关系冲突则大多表现为消极性冲突，如果团队管理者不采取措施，会对团队发展产生消极影响。如案例一中第一个创业团队主要因关系冲突而解散；第二个团队主要因观念冲突较为严重，而团队成员缺乏创业经验，难以通过业务拓展等方式化解矛盾，最终导致创业失败。
在管理大学生创业团队过程中，要保持一定程度的积极性冲突，抑制消极性冲突。组织管理学中相互作用观点认为，要“鼓励管理者维持一种冲突的最低程度，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新”。在大学生团队创业过程中，针对创业理念与具体的创业问题，团队成员之间需要维持适度的探讨、论辩，甚至是争执，这样能够促进团队成员对创业行为的不断思考、不断创新，在更多的选择中寻找最佳方案，沿着最优化道路迈向成功。如案例二中团队冲突虽时有发生，但团队管理者李某是学生干部出身，自身具有较强的组织管理能力，能够通过讨论、聚餐等方式加强成员间的沟通，缓和矛盾，将冲突维持在可控的水平，从而在一定程度上促进了公司的不断发展。
四、大学生创业团队冲突管理路径探索
1.组织信息沟通是生命线
“信息沟通是一切组织的生命线”。积极的信息沟通能够缓解组织中的敌对情绪，加深团队成员之间的相互理解，满足团队成员的信息对等需求，营造团队和谐融洽的创业氛围。
首先要完善信息沟通媒介。大学生创业团队要建立畅通的信息沟通平台，为团队成员提供各种机会传递信息。团队管理者要定期召开成员会议，有目的、有计划地公布创业进展情况，总结团队遇到的创业问题，鼓励团队成员共同参与讨论，激发团队的凝聚力。如案例二中的李某定期召开会议，并将所有人的意见都写在墙上，使得每个人的想法都得到尊重，同时，这样的方式有利于成员思维碰撞，寻找到最佳的解决方案。除正式会议、书面文件外，团队成员要能充分运用非语言媒介进行沟通，如说话语气、面部表情、身体姿态等，使得信息沟通更具情感性，信息传递更全面。随着当代社会节奏加快、网络媒体的不断发展，创业团队还要能及时占领新媒体阵地，利用团队网站、QQ群、飞信群、微博等进行沟通，提高信息传递效率。我们所调研的每个创业团队都有自己的“群”。
其次要加强非正式信息的管理。非正式信息俗称小道消息，是相对于正式报告、指令、汇报、文件等信息而言的，通常是团队成员在私下聊天、谈话时传播的。与正式信息权威性、规范性特点相比，非正式信息具有私密性与广泛性，传播迅速，带有主观情绪。“任何精雕细琢的组织设计也不能完全满足组织信息沟通的全部需要，还必须用非正式信息沟通予以补充”。虚假的小道消息会影响正式消息的权威性，恶化团队冲突。创业团队管理者要充分把握流传于团队中的非正式消息，对错误消息及时更正，使正式消息与非正式消息互为补充。
再次要建设信息反馈机制。创业团队不仅要重视从上到下的沟通，还要注意从下到上的沟通以及横向沟通。一项指令信息不能只是发送者完就了事，还要了解信息接受者的接受情况，把握接受者对信息的理解程度与接受态度，在信息发送者与接受者之间架起双向互动的桥梁，使信息传递更为有效，成为完成创业任务的有效载体。如案例一中第一个团队的管理者与团队成员缺乏沟通，进而误会加深，矛盾加剧，创业失败。
2.组织结构设计是“防火墙”
组织结构包括组织静态结构与组织动态结构。组织中各部门的构成与各部门之间的关系是静态结构。组织由各部门构成，但归根结底由人组成，组织中各部门成员之间的关系形成组织动态结构。组织静态结构约束组织成员行为，组织动态结构影响组织结构构成。静态的组织结构图与动态的人际关系网共同构成组织的结构。稳定有序的组织结构能够规范组织成员的行为，通过组织结构设计能够有效避免组织成员在人际关系方面的消极性冲突。
传统的组织结构主要有简单结构、科层结构、矩阵结构等类型，团队结构、虚拟组织、无边界组织则是近年来更具竞争力的结构设计探索。常见的团队结构有问题解决型、自我管理型、跨职能型和虚拟团队等。大学生创业团队主要有简单结构和自我管理型团队结构两种类型。
简单结构的部门化程度与正规化程度较低，“是一种‘扁平式’组织结构形式，通常仅有两三层垂直层级，员工结构比较松散，决策权力集中在一个人身上”。简单结构的大学生创业团队层级清晰、责任明确，有利于团队核心人物的形成。但容易导致一人专断，信息沟通渠道单一，降低团队成员的积极性。据调查，创业者一般在创业成功初期开始选用简单结构的组织形式，并随着企业规模的扩大，逐步过渡到科层结构。案例一中金某经历了两次团队失败，有了一定的创业经验积累，现在的团队采用的是简单结构的组织形式。自我管理型团队结构更适合大学生创业初期的团队结构需求，符合大学生的心理特点。自我管理型团队是由若干个员工组成，团队成员的职责包括“计划和安排工作内容、分配工作任务、一起控制工作节奏、做出运营决策、采取行动解决问题、跟供应商和客户合作等”。团队成员互相合作，共同参与创业活动中的生产、策划、运营、销售等环节，工作相关度高，相互依存性强。这种结构形式有利予增进团队成员间的交流沟通，提高每个人的积极性，增强团队凝聚力。但自我管理型团队结构也存在职权模糊、责任不清的弊病。在团队成员共同参与、共同管理团队工作的基础上，要进一步提高团队专业化程度，明确职责分工，避免相互扯皮的现象。随着团队规模的扩大，创业活动的稳定，创业团队要逐步吸取科层结构、矩阵结构的优势，完成组织变革与发展。案例一的前两个团队和案例二的创业团队都是采用自我管理型团队结构。特别是在案例二中李某的团队成员分工明确，对创业过程中的问题共同商议解决。
3.组织文化构建是主渠道
对于一个国家而言，文化是民族的血脉、人民的精神家园；对于一个组织而言，文化影响着组织成员的思想观念与行为方式，影响组织的生产运营效率，最终影响组织的生存与发展。党的十报告强调：要“提高文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用”。组织文化是整个文化领域的微观单位。组织文化包括组织环境、组织制度、组织精神三个层面。
组织环境是看得见、摸得着的物质环境。大学生创业团队的物质环境包括团队的办公场所、团队的Logo标志等。良好的办公环境能够使人产生积极的情绪体验，并会将这种情绪带到工作、生活中去。大学生团队创业初期，办公场地一般通过租赁或借用的方式获取，条件比较简陋。团队管理者要充分重视良好办公环境的营造，在有限的条件下，合理规划办公布局，避免团队成员因恶劣的环境影响情绪、发生冲突。在我校创业孵化园的各家企业“各显神通”，有的在办公室玻璃隔断上挂上了素雅的窗帘；有的购置了色彩明亮的沙发；有的在办公桌上放上别致的台灯，都让人眼前一亮，感受到集体的归属感。团队的Logo标志是团队成员创新创业精神的凝结，是团队产品的标志，也是团队形象的集中体现，在创业的各个环节都要用到。Logo标志能使团队成员产生归属感，增强凝聚力。团队管理者要精心设计团队标志，增强团队成员对所在团队的认同感与归属感，加强团队成员的团结合作。我们所调研的所有企业都在创业初期设计出了自己的团队Logo。
关键词：高校二级学院；本科教学管理团队；专业化；建设研究
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）24-0015-02
高校本科教学管理工作是高校最基本的职能之一，是本科生在校完成学业的基础保障，而二级学院本科教学管理工作更是高校本科教学工作顺利开展的基石。因此，建立一支专业水平高、业务能力强的专业化高校二级学院本科教学管理团队是非常重要的。
一、高校教学管理队伍现状及存在问题
在传统理念中，本科生教学管理通常被认为只是教师教学工作的辅助工作，高校本科生教学管理人员也常被看作是教学辅助人员，因而本科教学管理工作通常不能得到足够的重视[1]。同时，本科教学管理人员又通常从事一些事务性的烦琐的工作，在教学环节中不能充分发挥其主观能动性，导致其长期在教学管理中处于被动地位。
我国高校二级学院本科教学管理团队主要由教学副院长、教学秘书、教务秘书及各系室负责本科教学的教学主任等人员组成。高校二级学院本科教学管理团队直接影响高校本科教学工作的有序开展。目前，有以下三方面原因对本科教学管理团队的工作效率和效果产生比较大的影响。
1.高校对本科教学工作不够重视。由于本科教学是高校的基础性工作，投入产出比相对较低，尤其在经济效益方面，没有科研、研究生教学等工作带来的经济效益大。因此，很多高校将工作重心放在了科研等工作上，而对本科教学工作重视和投入不够。这就造成了无论是从事本科教学的专任教师，还是从事本科教学工作的管理人员，都无法获得较高的荣誉感和经济收益，从而导致了本科教学整体工作受重视程度不够，工作效率和效果受到了较大的影响。
2.高校对教学管理工作的重要性认识不够[2]。由于本科教学管理工作多以日常事务性工作为主，因此高校对教学管理工作简单的理解成了不需要具备太多专业技能的工作，从而造成了高校缺乏对教学管理人员的专业培训，认为本科教学管理人员只要能按照已经成文的教学守则，保证日常教学活动有序进行即可。这就造成了本科教学管理人员只能凭着规定和经验开展工作，或者一味地按照领导的指示工作，缺乏运用正规地、专业地现代管理方法思考和处理问题的能力，不能主动、创新完成任务。
3.高校对本科教学管理队伍建设不够重视。专职的教学管理人员，如教学秘书、教务秘书等，在高校的地位、职务晋升、奖励等各个方面，都不及专职教师和科研人员。由于工作性质大部分为事务性工作，工作的辛苦很难得到认可。在职称评审时，高校教学管理人员只能归类为行政系列，日常事务性的工作又对职称评审没有直接的帮助，这就导致教学管理人员不能看清自己的发展方向及未来前景，极大地降低了工作的热情。而兼职的教学管理人员，如各系室教学主任等的工作往往只有义务没有权利，极大地降低了其参与教学管理工作的主观能动性。
二、如何加强本科教学管理人员专业化建设
（一）高校教学管理队伍专业化建设的必要性
1.只有做好基础教学保障工作，才能促进人才培养质量提升。由于科技的发展、国家的进步，社会对人才的需求也越来越高，而高校是培养高级专门人才的摇篮，因此提升高校教育教学质量是全社会都应该关心和重视的首要问题。教学管理工作作为高校的基础核心工作是高校维持正常的教学秩序、实现人才培养目标的有力保障。因此，建立一支专业化的教学管理队伍是十分必要的。
2.只有建立一支合理、高效的教学管理队伍，才能做好教学管理工作。教学管理的立足点是教学，要服务教学、配合教学，同时又要对日常的教学进行监督、检查以及评估等。教学管理工作的特点是工作烦琐、复杂，教学管理人员需要具备能够在千头万绪的工作中，力求迅速、有效、准确地完成工作任务，这就需要教学管理人员具有一定的科学管理理念，能使用合理、高效的工作方式方法。因此，建立一支具有科学管理理念的、高效的教学管理团队是十分必要的。
3.只有理论实践相结合，管理和专业相结合，才能打造精英团队。建立专业化的教学管理队伍，需要教学管理人员在实践的过程中不断地总结经验教训，逐渐地升华成教学管理理论，再通过总结出的理论，不断实践、不断地完善自身工作中的不足，提高自身工作水平及能力，使管理工作效益最大化。根据教学管理工作的特殊性，专业的教学管理人员需要具备双重的专业知识，即一定的管理知识和所在二级学院教学涉及的各项专业知识。
因此，建立一支结构分布合理、工作能力强、素质高、具有敬业奉献精神的专业化教学管理队伍，在当前的高校教育管理工作中是十分必要的。
（二）如何加强高校教学管理队伍专业化
1.增大培养力度，提升教学管理队伍专业素养。加强新入职人员的岗前培训力度，使新上岗的从事教学管理工作的人员经过一定的培训，在具备一定的教学管理专业素养后，再进入工作岗位。通过日常工作，逐渐掌握基本的教学管理内容和教学管理方法，提高工作效率并能够尽快的进入工作角色。同时，通过学习，与同行、专家相互交流，借鉴先进的教学管理理念，提高自身在工作中的水平和业务能力。学校和学院应积极鼓励教学管理人员进行高层次学历的学习，定期组织参加各类培训，使教学管理人员不断地接受和熟练运用当下先进的教学管理理论知识。
2.健全选任制度，构建教学管理队伍人才优势。高校应该规范教学管理人员的聘任制度，以专业化为着眼点，平等、择优选用人才，增强教学管理队伍的专业性。逐步建立一支专业能力强、业务素质高、管理素质精湛的专业化教学管理队伍，为高校教学管理工作的稳定和健康发展贡献力量。
3.更新观念，加大对教学管理工作的支持力度。高校应加大对教学管理工作的支持力度，将其与教学、科研工作等价齐驱，一视同仁。同时，提高教学管理人员的地位，增强其在职称职称评审和职务晋升时的竞争实力，拓宽职业发展渠道，帮助教学管理人员设计其职业发展路线，营造一个稳定的、具有发展前景的工作环境。
4.完善考核、激励机制，增强教学管理队伍创新能力。建立一套以业务能力为标准、科学合理的考核制度，是高校教学管理工作的重要一环。根据德、能、勤、绩几个方面，考核教学管理人员的业务水平和能力。为调动教学管理人员的工作热情，适当地引入激励机制，增强教学管理人员工作的积极性与自主性，促使教学管理人员不断地研究工作中发现的新问题以及解决问题的新思路，探索出更加符合所在高校二级学院专业特点的工作方式方法。通过不断的研究和实践，能够提高教学管理人员的业务水平和理论水平，推动教学管理工作的新局面，推进教学改革的不断深入和开展。
高校二级学院是高校培养高级专门人才的主阵地，二级学院教学管理团队是高校维持正常教学秩序的基础保障，因此建立一支科学、高效的二级学院教学管理队伍是十分必要的。高校应加大二级学院教学管理团队的培养力度，建立健全选任制度，更新观念，完善考核激励机制，构建一支理论水平高、业务水平强、专业素养好的二级学院教学管理团队，以保证人才培养工作的顺利开展。
参考文献：
（常州机电职业技术学院江苏常州213164）
摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。
关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教学科研一体化的教师团队建设
教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。
教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。
笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。
教学科研一体化教师团队组建与管理
（一）教师团队组建和管理原则
教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。
目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。
（二）高职院校教学团队组建与管理
推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。
教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。
学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。
（三）高职院校科研团队组建与管理
科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。
团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。
基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式
第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。
第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。
第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。
第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。
关键词:团队;科技创新团队;管理
根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作, 建立健全灵活合理的选人
用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。
一、创新与团队基本理论
创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“to make something new”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。
团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]
采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。
二、科技创新团队管理
科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。
（一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证
大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。
创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。
创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。
创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。
大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]
（二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率
1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。
2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。
3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。
4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。
（三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力
如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]
三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题
我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:
（一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策
全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。
（二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建
目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。
有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]
（三）缺乏有效管理
一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。
四、科技创新团队建设的若干建议
根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。
参考文献：
[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003
[2]李茂飞. 钱美文. 论沟通在团队中的作用[j ] . 冶金经济与管理,2005
(一)科研团队缺乏有效的管理机制
高职教育由于起步时间相对较晚，许多学校建设的科研团队管理机制与制度尚不完善，比如说:科研团队的成员待遇，科研成果申报以及专利保护、科研人员的分工与责任以及最终的绩效评价等都缺乏系统有效的工作机制引导，从而导致科团队在实际的科研工作中不能形成凝聚力，个人的工作成果也不能得到相应的回报，严重打击了团队成员工作的积极性，工作成效无法提升，更不能体现科研团队真正的实力，进而影响科研团队创新水平的提升。
(二)科研团队的领导方式不科学
高职院校科研团队负责人是整个团队的核心人物，其科研能力以及领导方式将影响到整个团队创新水平的高与低。科研团队负责人具有较高的科研能力，能够从全局出发制定科研发展的战略计划，能在很大程度上提升科研成果的创新水平，提升团队的竞争力。但是在实际科研工作中，科研负责人领导的方式不科学，科研能力不高，有些院校甚至没有专业团队负责人，而是让本校科研较丰富的教师担任科研团队负责人的角色，这些教师的学术造诣、经验以及管理能力与普通高校的专家学者存在一些差距。由于团队负责人能力不足，在团队领导中会出现以下几个问题，影响团队创新能力的提升。首先，团队负责人会把全部的精力放在争取课题等一些外在条件上，对内部管理不够重视，更没有关注团队内部的创新能力的发展提升;其次，在团队领导中，无法摆脱传统领导观念，在团队领导中采取集权管理方式，导致团队缺乏民主与自由，创新活力也就此敏灭;再次，团队负责人能力有限，不能形成团队凝聚力与团队协调力，一旦团队负责人不在岗位上就有可能出现管理混乱的状态。另外，由于团队负责人自身的科研能力以及管理水平不足，不能从全局出发制定科学的战略目标，导致高职院校的科研团队无法从整体上提高创新能力。
(三)科研团队合作水平不高
科研团队成员之间必须经过长期的交流合作，才能形成默契，并且还要保证团队机构合理，比如说:年龄结构、学历结构等。但是在实际情况中，高职院校的科研团队成立往往针对某个申报课题临时组建的，团队成员没有足够的交流沟通时间，甚至有些团队存在科研人员搭配不合理的情况，这直接决定科研团队合作力不强，给科研团队研究造成很大的负担，很难有多余的精力去进行创新，久而久之就会失去创新能力。
二、高职院校科研团队创新能力的提升措施
(一)健全科研管理体制，完善考核制度
加强科研管理体制与考核制度建设，能充分提升科研团队的积极主动性，提升科研创新能力水平。可以从以下几个方面做起:首先，健全以创新为导向的科研评价体系，摆脱传统中以论文与专注为科研评价方式，以提升原始创新能力为基础制定科学科研考核方式，引导科研团队围绕企业与社会需要为中心开展技术科研创新，从而提升科研团队科研创新工作实效;其次，完善科研绩效考评机制，要授予科研团队负责人更多的管理权以及自主决策权，调整评价工作周期，简化其流程与环节，实施考核的内容要把团队的绩效考核成与个人考评成绩直接挂钩并要坚持以个人科研成果为导向。为科研团队营造活跃的管理环境，促使科研团队成员积极进行科研创新工作;最后，健全与完善人才竞争机制。根据科研工作的实际需要以及成员的个人表现，对科研团队的岗位进行灵活调整，积极吸收科研人才同时淘汰不合格的人员，从而优化科研团队结构，提升科研团队的创新与进取的意识。另外，要制定团队领导选拔制度，团队负责人的能力决定了团队科研创新能力，团队负责人的选拔也非常重要，因此，应该制度科学的团队领导选拔机制，选拔出更具有能力的团队负责人，更好的协调团队各项事务，增强团队的凝聚力与向心力，提高团队的创新能力。
(二)合理建设科研团队
[关键词] 科研团队 研究生 构建模式
一、引言
21世纪初期,为适应经济社会发展对高层次人才的需求,全国高等教育进入了一个快速发展的时期,许多地方高校不仅办学规模扩大,办学层次也进一步提升,这主要表现在以硕士研究生为主的研究生教育规模得到了飞速发展。自1999年国务院批准教育部制定的《面向21世纪教育振兴行动计划》以来,全国在校研究生规模已经从2000年的30万人增加到2006年的100万人。2009年,研究生报考人数更是上升至124.6万,比2008年多出4.6万。2009年,硕士研究生招生计划安排41.5万人,扩招规模达6.4%。在校研究生数量规模上的扩张,有利于地方高等院校在更加宽厚的学术背景和氛围下,不断增强整体办学实力,但和国内重点大学以及有相当校龄的高等院校相比,还存在很大差距,尤其是在研究生科研能力的培养上。
研究生科研能力,是指研究生运用理论和研究方法去研究和解决本学科领域的历史或现实的理论及实践能力。它既包括对理论的研究能力,又包括解决实际问题的实践能力。在理论能力的培养上,主要依托学位课程和选修课程的教学以及毕业论文的撰写;在实践能力的培养上,则鼓励研究生深入一线,积极参与各类课题研究,但每个研究生的参与机会很不均等,导致研究生的实践能力参差不齐。因此,笔者认为,被企业界广为接受和应用的“团队”运作模式则由于其更加强调集体智慧,适应科学研究的变化和要求,正逐步取代个体模式成为高校研究生群体人才培养和科研创新的主要载体。通过组建研究生科研团队,充分利用各种软硬件资源(图书资源、学科资源、人才资源等),来提高研究生整体的科研能力就显得更为迫切。
二、研究生科研团队的基本特征
所谓科研团队,是指以共同的科研目标为基础,通过某种独特的方式结合在一起的从事科学研究的群体。科研团队具有四大特征:一是以共同的活动为基础,团队成员之间相互联系、相互协作;二是团队成员有着共同的行为规范,其行为规范反映团队成员共同的价值目标;三是具有一定的组织性,团队成员在团队中有着一定的地位,各自扮演着不可替代的角色,其中最重要的成员是团队领头人,是带领团队实现科研目标的关键成员;四是具有一定的流动性,团队成员经常会由于工作需要离开,但也有人不断加人团队,在团队领头人的带领下继续完成团队的目标。
研究生科研团队是以自愿为前提,以“分享(资源、技术、经验、价值观等)、合作”为核心,以共同愿景为纽带把研究生联结在一起,进行互相交流和共同学习的一种平台。笔者在此倡导的研究生科研团队主要是指某几个或某一专业研究生与助学者(包括导师、专业教师、专家、辅导者等)共同构成的团体,他们具有共同的目标,在基于一定支撑的环境中共同学习,分享学习资源,彼此交流情感、体验和观念,协作完成一定的学习、科研任务,通过共同参与科研活动,建立相互影响和促进的人际联系,进而形成较强的组织认同感和归属感,促进自身和团队的专业成长。
三、地方高校研究生科研团队建设中存在的问题
虽然研究生科研团队具有学科门类齐全、人才储备充足、信息渠道丰富等多方面的优势。但在现阶段,地方高校研究生科研团队的建设并不容乐观,组建高绩效、高质量的跨学科、跨专业的研究生科研团队是困难重重,究其原因,主要有以下几点:
1.研究生协作精神不强,不愿与他人分享“蛋糕”。随着研究生奖学金评定方案的改革、“三助”(助研、助教、助管)等制度的推行,研究生对参与科研活动的积极性在不断提高,但大多数地方高校的研究生科研团队还是以“师徒合伙”、“好友开店”等类型的小型组织为常见,近亲繁殖现象严重,创新活力不足。这些研究生科研团队,有的只是为了获得某个科研项目而临时联合几个人构成“拼盘”式的“机械组合”团队。一方面,因技术力量薄弱,后续研究常常力不从心;另一方面,怕技术泄密不愿有其他研究生参与后期工作,因为缺少交流,而花大力气去钻研自己所不熟悉的技术领域,结果浪费时间,失去机遇。
2.组织壁垒阻碍了地方高校研究生的自由组合。一般来讲,大学是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的院、系等实体性组织,这样无形之中形成了种种组织壁垒,扼制了研究生在大学内部的自由流动,阻碍了研究生实现跨院、系、学科的自由组合。造成当前的研究生科研团队多由本学科或本专业人员组成,团队成员的知识结构相同,经历背景相似,经验水平相当,使团队难以申请或完成跨学科的科研项目。
3.忽视团队文化建设,整体优势难以发挥。科研团队负责人往往忽视团队文化塑造,不善于吸纳新鲜血液,喜欢“近亲繁殖”,这些因素导致研究生科研团队普遍缺乏和谐进取的团队文化,导致团队中成员的潜能未能被充分挖掘处理,科研团队创新成果难以产生。
4.缺乏稳定的研究方向和目标。不少研究生科研团队采用“导师中心制”或是“论文中心制”。对本团队的研究方向限定在导师研究方向上,或是毕业论文(设计)研究方向上,缺乏对科研团队整体研究方向的发展规划,使得研究方向分散,对每一个方向缺乏持续性研究,因而每个方向都很难产生成果。
四、地方高校研究生科研团队的构建策略
美国的管理学者斯蒂芬•P•罗宾斯认为高效团队应具备8个特征:清晰的目标、相关的技能、相互的信任、共同的承诺、良好的沟通、谈判技能、恰当的领导、内部与外部的支持。本文将研究生科研团队的建构策略主要归纳为如下几点:
1.合理配置科研团队的组成人员,增强科研团队凝聚力。研究生科研团队的组成人员既要考虑其研究的专业共性,又要有各自的专长,要强化共同愿景建设,在心理上相互认知、行为上相互作用、利益上相互联系、前途上相互依存。因此,增强研究生科研团队的凝聚力是团队生存、发展和壮大的基础和前提,是科研团队创新力和竞争力的基础。建设良好的科研团队,提升团队的凝聚力,主要从增强学术内聚力、提高文化维持力、降低人际离散力三个方面着手。通过创造良好学习氛围,培养研究生学术能力,提升研究生学术水平,来增强研究生科研团队的学术内聚力;通过培养团队成员坚定的共同理想和信念,增强团队成员的毅力和意志,营造团结、融洽、民主的氛围来提高研究生科研团队的文化维持力:通过开展各项集体活动,促进成员之间的坦诚交流,防范并化解成员之间的各种矛盾,消除误解来降低科研团队的人际离散力。
2.培育有利于科研团队成长的文化氛围和广阔胸襟。首先,优秀的团队组织者是科研团队的核心力量。考虑到研究生科研团队的特点,团队组织者应具备一定的学术造诣、理论基础,还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。另外,还应值得重视的是他应具备良好的道德品质,学风素养。因为团队组织者的一言一行不仅会影响到每一个团队成员,而且会直接决定团队文化的形成。其次,团队成员要善于审视自己的内心世界,以开放的心态容纳别人,接纳不同的意见,在交流意见过程中激发成员的智慧,使成员在一种相互尊重、彼此理解的氛围中奉献个人的潜能。
3.推行目标管理,建立稳定的研究方向和目标。首先,研究生科研团队应确立相对稳定的研究方向,只有这样,团队才能少走弯路,使研究工作得以顺利开展,且能在本学科领域形成优势和特色,从而多出成果,出好成果。在选择科研方向时,应全面结合研究生培养的目标规划和该领域国内外发展动态及国家经济、科技发展的重点,使团队的科研工作始终处于本学科领域的领先地位。其次,要使团队研究方向获得团队成员的认可,可将团队总体目标分解为阶段目标,并落实到每个团队成员,使团队成员朝着团队目标共同迈进。最后,要强化目标管理,定期对团队目标执行情况进行检查和督促,并采取相应措施予以纠正,确定团队目标的实现。
4.建立健全有效的管理制度和激励机制。马斯洛有关人的需要层次理论表明,并不是所有的奖励都能起到激励的作用。只有那些能不断满足人们需要尤其是高层次需要的因素,才能起到有效的激励作用。因此,激励机制的建立必须因人、因事、因时而定。要根据不同的人的不同需要以及同一个人在不同时期的不同需要来进行激励.同时也要根据不同的科研任务来确定激励制度。因此,在明确团队目的和目标的基础上,建立和完善激励机制。可以从物质和精神两方面着手,物质性的激励要求要量化、可操作;除了物质激励外,还必须注意精神激励,要注意加大宣传力度,全力营造团队建设的氛围,给团队以精神上的优越感。
5.鼓励师生共建研究生科研团队。所谓师生共建型科研团队就是以创新人才培养需要为导向,具有较为明确的学科方向和研究课题。师生团队关系比较简单,相互熟悉,容易协调管理,将教师作为一级管理组织核心,与研究生形成一级技术核心。团队倡导“开放”的观念,平台设施与资源的开放式共享,技术与信息资源的内部共享,保持团队成员思想的开放性。鼓励创新与合作基础上的良性竞争,从制度上保持团队技术和研究工作的不断更新和人员活力。新型的师生共建研究生科研团队,区别于传统意义上的导师型师生团队,赋予研究生更多的自主性,在人才培养方面,克服了以往“干活多、培养少”的现象。同时,指导教师树立教学、科研、服务三位一体的职能观念,尤其注重对学生的兴趣和个性的培养。在合作观念下的合理竞争促进每一位成员在对团队高度负责的基础上,实现团队及个人的高速、可持续发展。
总之,科研意识和科研能力的培养是研究生教育的重点,是时代赋予研究生教育的历史使命。通过研究生科研团队的构建,强调集体智慧,适应科学研究的变化和要求,激发他们的科研潜能,提高他们科研意识和科研能力,使其成为具有创新能力的高层次人才。
参考文献:
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[4]孟凡生.我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究,2007,(5).
[5]金南顺.基于标杆管理的高校科研团队评价研究[J].大连大学学报,2009,(1).
关键词：科研团队；绩效评价；质量导向
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2014）01-0064-05
高校科研团队是汇聚高层次人才、研制高水平成果的重要发展平台，科学、合理地评价高校科研团队绩效是科研团队管理的重要环节，有利于团队管理水平和团队创新能力的提升，对于高校创新能力的提高具有重要意义。2012年3月21日，教育部办公厅印发的《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》明确指出，要“建立持续创新的科研组织模式”，“形成以创新质量和贡献为导向的评价机制”。因此，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，大力创新科研团队评价方法具有重要意义。
一、科研团队的快速发展亟待科学的绩效评价机制
团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用。并取得了突出的效果。高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的。为实现某个科研目标而明确分工协作、具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校科研团队的建设，有利于发挥团体优势，聚集学科优势，凝练特色研究方向。
同时，20世纪以来，随着科学从“小科学”时代向“大科学”时代的快速迈进，知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，科学研究越来越呈现出多学科化、跨学科化和复杂化的综合特征。许多科研项目单靠个人的力量及作坊式的操作难以独立完成，需要大兵团作战和合作攻关，科研团队作为合作创新的一种有效组织形式应运而生。高校科研团队作为国家科学研究的主力军，已成为建设创新型国家的最重要力量。受到了国内外研究的关注和重视。许多国家的实践证明，科研团队是攻克科技难题、取得创造性成果的有效手段和模式。组建科研团队、发挥团队效应、实现群体突破已成为科学研究的重要命题。实践证明，高校科研团队不仅通过人才群体效应和资源当量凝聚效应带动了重点学科、交叉学科的发展，而且为高校发展提供了人才和知识储备。同时，在与国际科技的合作与交流中推动了我国科研水平的发展，提升了我国的学术能力和竞争实力。但是，由于缺乏科学的绩效评价机制，长期以来，高校科研团队各成体系，研究资源分散重复，创新效率低，严重地影响了高校的科研效率，不利于高水平、原创、标志性的科技成果的产出。各高校虽然日益注重科研团队的建设，投入了大量的人力、财力和物力，但是，对于高校科研团队的研究还较为滞后，远远不能指导实践的发展，给高校科研团队的组建、运营和管理带来了诸多困难。确定科学的绩效评价导向，已成为高校科研团队健康发展过程中亟待解决的问题。
在此形势下，为适应当前科研团队发展要求。我们迫切需要对高校科研团队进行探索性分析和研究，突破自主创新的机制体制障碍，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，从而促进高校与社会各类创新力量的协同创新，提高其整体创新能力和竞争实力。
二、创新科研团队绩效评价机制必须坚持质量导向
高校科研团队管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用。对高校科研团队进行绩效评价正是为实现这一目标而进行的激励措施。科研团队中，不同成员之间的高度协作、互补才能充分发挥团队效应，但这又对科研团队的绩效评价带来了困难。高校科研团队的最终目标是取得高质量的创新成果，但一直以来，对于团队创新成果质量标准的评价却存在着模糊性、不确定性和难以衡量性，无法确定一个明确的绩效评价标准来做出较为客观的评价。目前，对高校科研团队进行绩效评价有多种机制，但多以成果产出为导向，对科研团队绩效评价最基本特点就是量化。科研成果的量化虽然有一定的合理性，但具有很大的局限性。严格地说，科研成果不能完全量化，因为它掩盖了更重要的标准，那就是学术质量的高低。由于过度追求成果数量，而导致成果创新质量的缺失，出现重数量轻质量、低水平重复研究的现象。特别是对文科而言，量化评价标准的局限性更为突出，它抹杀了社会科学、人文科学研究的思想性、创新性，用外在的标准取代了内在的标准，从而给科研团队发展带来了消极的影响。
“高等学校创新能力提升计划”（即“2011计划”）中提出，“要构建协同创新平台与模式。以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升为核心，坚持‘高起点、高水准、有特色’，充分利用高等学校已有的基础，汇聚社会多方资源，大力推进高等学校与高等学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合，探索建立适应于不同需求、形式多样的协同创新模式。”以质量为导向的科研团队绩效评价机制，就是改变单纯以论文、获奖为主的考核评价方式，以重点学科建设为基础，以机制体制改革为重点，以创新能力提升为突破口，以创新质量和贡献为评价标准，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制，鼓励竞争，动态发展，充分发挥高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点在国家发展中的独特作用。
高质量的高等教育依赖于高水平的科研成果，高水平的科研成果依赖于高水平的创新人才和创新团队。因此，高校应把科学研究质量问题放在突出位置，注重原创性研究成果，明确树立质量第一的意识。对科研团队绩效的评价，既不能只看发表了多少论文、获得了多少奖励和成果卖了多少钱，也不能只看潜在的社会效益或仅仅停留在科学研究本身的定性考察上，要做到量与质的结合。强化精品意识，开拓创新，多出精品，努力实现从数量增长向质量提升的转变。这就要求进一步完善科研团队绩效评价体系，通过政策导向，引导广大教师“力戒浮躁，潜心钻研，拒绝平庸，挑战顶峰”。通过竞争机制和激励机制，充分调动和发挥教师的积极性及主观能动性。争取在理论问题和现实问题的研究上取得重大突破，进一步增强对全局性、战略性、前瞻性的重大社会问题的应对能力，产出一批有学术传承和文化积累价值的、在国内外具有重要学术影响和社会影响的研究成果。
三、构建以质量为导向的科研团队绩效评价机制的策略分析
科研团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理。高校科研团队的绩效考评要确立质量意识，构建科学的绩效评价机制，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和团队文化，切实提高科研团队的工作积极性。
1.创新科研团队组织模式
首先，从宏观管理机制上，注重协同创新。高校要主动与各级行政主管部门、其他高校和研究院所、企业等各类创新力量开展深度合作，探索创新要素有机融合的新机制。促进优质资源的充分共享，加快学科交叉融合，形成可持续发展、充满活力和各具特色的科研组织模式，在协同创新中不断发现和解决重大问题。同时，重视科研成果的转化，深入分析和全面把握国内外经济社会发展动态。有效整合资源，从战略上优化科研团队的学科布局和空间布局。根据国家和地方的战略需求，结合现有学科资源及未来学科发展趋势，教、研、产相结合，使科研成果能带来更大的经济和社会效益。赢得社会的尊重。
其次，从微观管理机制上，做好组织协调工作。在团队内部，要推行有效的激励约束机制。在把握团队及其成员组成特点的基础上，根据团队成员的切实需要，遵循适当激励、适当授权、公平公正、智力整合、知识共享的原则，在维护团队带头人权威的基础上，充分调动团队成员积极参与。明确目标、统一目标、管理目标，对科研团队实施分类管理，构建学术管理与行政管理相协同的目标管理运行机制。
第三，团队成员之间真诚合作，凝心聚力。科研团队之所以成为团队就是因为团队成员之间优势互联、技能互补或者共强，从而形成整体战斗力。“团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。”只有协同合作才能提升科研团队整体科研绩效，而且能为个体创新才智发挥提供有利的和谐环境。
第四，重视团队文化建设。团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神。形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。
2.按质量标准确立科研团队绩效考评指标
首先，转变科研团队评价理念。考评过程中，对于科研成果要由追求数量转变为追求质量，不片面强调承担的课题数、出版著作和获奖的数量，而应以学术影响和社会贡献为评价标准，强调科研论文的引用率以及它所带来的经济效益和社会效益。考评时要尊重科研工作的自身规律，注重对成果的质量、团队成员间合作、成员知识的获取、水平的提高等情况的考评。加大对研究成果的质量和效果的评价考核。建立以质量为导向，由品德、知识、能力等要素构成的科研团队绩效考评体系，引导科研团队健康有序地发展。
其次。针对不同类型的科研团队实施分类评价。根据不同类型科研团队的特点和发展规律，细化绩效评价指标体系，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，将定性考评和定量考评相结合，建立和完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度。对于偏重基础研究的科研团队，主要评价原则是以学术创新价值为主，潜在经济价值为辅，相应的学术创新的权重可设得高一些；针对偏重应用研究的科研团队，其评价标准是学术与经济评价相结合，相应的学术创新和经济效益的权重应基本相当：针对偏重试验开发研究的科研团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅，相应的经济效益的权重可设得高一些。
第三，注重考评方法的适用性。科研团队绩效评价方法的选择，应充分考虑科研团队绩效评价的特点，吸取各种绩效评价方法的有益之处，制定合理、有效的评价方法。一是注重对团队过程的考核评价体系，尽量避免单纯的结果型评价；二是采取多主体的评价方法，不同评价主体――同行专家、团队负责人、团队成员和其他平行团队等都站在各自独特的立场上，以不同的角度对科研团队的绩效进行评价；三是要尊重科研团队绩效评价的特殊性，保证科研团队绩效评价体系的长期有效性，注意科研团队的绩效评价与高校科研战略发展目标的一致性。
3.创新科研团队人才管理机制
首先，要立足校内培养，创新高层次人才培养机制。高校现有科研人员是维持学校正常运转的主要力量。学校要制定人才培养规划，充分挖掘高校自身的特色优势，从加强科研团队建设的角度，在学校内部创造出适宜人才成长的环境；加强对现有教师队伍的培养，采取多种形式，通过多种渠道，提高现有人才的学历层次和业务能力；完善培养方式、丰富培养内涵，促进学科的交叉和融合，实现优势互补、资源共享、联合攻关的创新培养机制；培养造就一批学术造诣高、能在本学科起骨干带头作用的研究队伍。
其次，高端引进，建立高水平研究人员和高水平研究团队的引进机制。在自我培养难以短期见效的情况下。引进不失为快速提高科研团队实力的一个好办法。人才引进中要注重质量，从团队发展战略出发，坚持高学历、高职称、高效益原则，根据学校发展的目标和现有基础，做出符合自身实际的定位，明确人才引进的目的和目标，突出人才引进重点。同时，坚持“引人”与“引智”相结合，贯彻“不求所有，但求所用”的思想，实行来校服务与为校服务并重，引进人才与引进智力相结合，刚性引进和柔性引进相结合，实现引进手段科学化，引进形式多样化，形成全方位、多渠道的人才智力引进体系。
第三，注重学术带头人的培养，完善人才使用机制。学术带头人是集教学、科研、管理等能力于一身的复合型人才，他们不仅是科学研究的实施者，而且是科学研究的组织者。高水平的学术带头人，可以带出高水平的科研团队。要坚持以人为本，以开阔的视野选拔培养优秀的学术带头人，制定和实施优秀的人才选拔培养计划，赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力，打造一支结构合理的高绩效科研团队。
第四，创新多元化的人才激励机制，增强人才队伍的活力。要真正发挥人才的作用，有效提高团队竞争力，关键在于建立人尽其才、才尽其用的人才使用机制。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则。构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔和流动机制，促进人才的脱颖而出，通过人才的有序流动，去伪存真、去粗取精。
4.优化资源配置方式
首先，优化人才资源配置，实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。科研团队的形式应是一种灵活、开放的，应该是跨院系、跨学校，甚至是跨国界的。要根据科研需要优化人才资源配置，将不同学历层次、职称层次和年龄层次的人才队伍进行合理分布，打破大学传统的科层结构和模式壁垒，淡化不同研究方向的研究人员隶属不同的行政单位的思想意识，确立人才资源是科技创新的第一资源的理念，整合高校基层学术组织，以共同的学术愿景和科研目标为出发点，对团队的人数、入选团队的条件、人员的选拔、职务分析以及团队内部的规章制度等提出原则性规定。
其次，应加大经费投入，建立多元筹资体系。高校科研团队的建设需要大量的经费投入。高校应建立多元的筹资渠道，政府部门进一步加大投入，学校也要给予一定的经费投入，扶持科研团队起好步：同时团队要积极开展横向合作，争取企业资金的投入，把解决经费问题和达成创新目标有机结合起来，确保科研团队研究质量的不断提升。
第三，优化以学科交叉融合为导向的资源配置方式。高校要根据自身的实际情况，加强资源配置机制的建设，充分利用和盘活现有资源，整合有限的科研资源，集中优质资源重点支持，发挥优势和特色学科的汇聚作用，构建有利于协同创新的基础条件，实现资源共享。形成长效机制。
【关键词】创新型教学团队 建设 管理
【中图分类号】G45 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0200-01
创新型教学团队是为培养高素质创新型人才而组建的具有较强教学能力、科研能力、学术能力和教学研究能力的教学团队，它的价值在于汇聚创新队伍、凝练教改方向、创造标志性成果和构筑教学科研学术综合基地。
创新型教学团队是当前高等院校教学建设中充满希望和期待的新生力量，其建设的水平和质量直接关系到院校整体教学质量的提高和创新成果的产生。就如何建设可持续发展的创新型教学团队问题，笔者结合多年院校教学实践与管理经验，谈几点思考。
一、坚持团队建设与教学建设相结合
创新型教学团队是以承担教学工作为主的团队。教学工作是围绕教学基本建设展开的，包括专业建设、课程建设、教材建设、教学基地建设、师资队伍建设等方面。因此，团队建设应紧密结合院校的教学基本建设来展开，在当前，要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题，围绕重大的教学改革项目，实现实质性突破，特别是要创建性地解决教学工作中存在的影响教学工作成效的诸多问题。如教育教学观念更新、人才培养模式改革、信息化教学改革、重点学科专业建设、特色专业建设、精品课程建设、教学名师培养、课程体系改革、教学内容、方法与手段改革、实践教学改革等方面，开展团队攻关，充分发挥集体协作的优势，在调查分析、系统学习、教学研究、教学实践的基础上，从教学观念、教学制度、教学管理、教学模式、教学内容、教学方法和手段等方面创新实践。创新型教学团队是提高教学质量的主体力量，要在教学改革创新中做出积极的贡献，成为教学改革创新的主阵地。鼓励跨学科、跨系（部）、甚至跨院校组建优秀教学团队，由于其成员之间知识的互异性、互补性，因而激发了较强的创造性，对教学建设起着不可替代的促进作用。
二、坚持教学改革与科学研究相渗透
提升科研水平是教学团队建设的活力源泉，集科研与教学于一体的教学团队才是合格的创新型教学团队。如何将教学团队与科研团队有机融合，从而更好地促进教学和科研的融合是创新型教学团队建设中不容回避的问题。
一方面，教学没有科研做底蕴，教学质量不会高。另一方面，科研不以教学做目的，就是一种没有教育性的研究，失去了高校科研的本质特征。更为重要的是，在院校，科研是培养科学后备人才的天然途径。因此，院校一要鼓励以教学团队形式申报科研课题和科研合作项目，评审时给予政策上的倾斜；二要鼓励团队以科研项目、学术研究内容为载体，共同研究开展实践教学的路径方法，实现科研对教学的渗透；三要鼓励团队建立学术研究平台，定期向全院（校）师生做学术报告和专题讲座，介绍本研究领域的最新研究动态。四要在建设教学和科研团队时，尽量实现教员在不同组织中的角色重叠，将课程教学和科研方向结合，使每位教员的科研和教学有机交融，互相推动。
三、坚持考核评估与实现团队建设目标相结合
一是完善考核标准。以科学的评审标准和合理的考核标准为引导，促进团队不断探索出更多教学改革成果，促进团队的辐射作用发挥到最大。考核标准应坚持差别化原则，即教学团队的基础不同、目标不同，采取的考核标准要有区分；坚持政策性引导原则，即关注团队开展的教学研究和改革创新对学科、专业建设的贡献，强调教学研究成果奖、精品课程、优秀教材、教研项目以及科研成果、学术成果、科研项目等标志性成果的教学改革示范功能。
二是完善评估机制。围绕团队的战略目标，通过科学、公正、严明的绩效评估和淘汰制度，适时调整人员结构，补充有生力量，始终保持团队的生机与活力，使其能够主动适应教学改革、科技发展及高素质创新型人才培养的时代要求。在评估过程中，要坚持整体性原则，坚持对教学团队的整体考核；坚持自主性原则，以教学团队为主进行考核；坚持发展性原则，注重教学团队的发展性与成长性考核。在具体策略方面，要由重视个人业绩的绩效考核向更加重视团队长期价值的绩效考评转变，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视任期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，支持团队合作，致力于团队目标的实现。
四、坚持行政权力与学术权力适度分离
目前，院校内部的权利配置模式是一种以行政权力为主导的等级管理模式，权力的重心偏上，行政权力泛化，学术权力较弱，各种学术组织基本上听命于行政机构，这种管理模式虽然有利于统一指挥和提高决策效率，但不利于调动教学团队的积极性，削弱了教学团队的自主性和独立性。因此，需要完善院校内部的权利配置模式，确立行政权力与学术权力、行政性事务与学术性事务适当分离的原则，在制度上确立学术权力的地位，赋予教学团队必要的学术自，实现教学领域的学术权力回归；同时赋予团队更多的自，如完成工作的方式、教学内容的改革和进度安排、成员权力、内部考核权力和淘汰不合格成员的权利等，增强团队的责任感和工作的主动性。同时，院校的教学管理机构和管理者，也要实现角色转变，从原来的发号施令者转变为教学团队的指导者、服务者和支持者。
五、坚持规范管理与改革创新相统一
构建创新型教学团队，建立一套完备的教学管理制度并严格执行是非常必要的。按照教学管理规章制度进行严格管理、规范管理、科学管理，是团队建设得以正常进行的保证。需要注意的是，规范管理也要体现时代精神，顺应高等教育改革发展的潮流。院校可以通过创建教学团队，形成新的工作机制，即：首先要明确工作思路，对团队的制度管理做到科学定位、统筹规划、因势利导、科学安排；其次，院（校）、系（部）和团队负责人则要在建设良好的团队合作机制上下足功夫，按照政策激励、适当授权、智力整合和资源共享的原则，通过加强制度文化建设，营造良好氛围，选好建设平台，完善管理、运行、激励与评估机制等措施，在教育教学改革的重点、难点方面实现突破。
参考文献：
[1]李建等. 教学团队建设中的机制创新与实践.中国高等教育，2009（10）.
