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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇后勤合同管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：后勤物资；展示采购；问题；对策
后勤物资战时采购是未来战争物资供给的保障，在未来战争中，后勤保障工作必然很繁重，后勤物资除了平时最基本的物资储备之外，战时应急采购也是内容之一，但是在后勤物资战时采购过程中却存在很多问题，要采取相应的对策来解决这些问题，保证后勤物资战时供给。
一、后勤物资战时采购的特征
后勤物资采购中一个重要的环节就是战时物资采购，其是部队作战的保障，也是部队展开军事行动的保障，物质的充足性保证战争胜利的关键因素。较后勤日常物资采购来说，后勤物资战时采购具有以下几个特征。
（一）简洁的采购程序
在平时的后勤物资采购过程中，其主要程序有三个阶段，其一是采购需求的确定阶段，其二是采购合同的形成阶段，其三是采购合同管理阶段。其中，第一个程序就是采购规划的制定，对采购需求进行审议，以此制定出采购计划，这个程序是由采购领导层来实现的，其余两个程序是对采购方式的确定以及采购合同的相关事宜，包括签订、履行等整个合同运行的过程。对于整个采购过程来说，具有规范化和程序化特征，然而，在实际的战争中，后勤需求要求的主要特点为数量大、时间短及质量高，因此在实际的物资采购中如果按照平时采购程序来进行采购无法满足战时的需求，要进行紧急采购，因此一定会简化程序，以保证战争的需要。
（二）单一性采购方式
在现如今，处于和平年代，部队后勤物资采购一般采用集中采购的方式，与政府采购相同，而且时刻遵循市场规律的调节作用，其原则是公平、公正及公开，利用平等竞争的方式，选择最佳的供应商，以实现物美价廉的目的。就采购方式而言，不同的采购项目要选择不同的采购方式，最常用的采购方式就是招标，还有竞争、单一采购等，这些方式比较规范化，然而，在战争时期，因为战争爆发比较突然，而战时物资的需求具有及时性，为后勤物资采购提出了更高的要求，有较短的采购时间，而且有较重的任务量，但是仍会受到市场规律的影响，其采购方式为国家统一采购，其方式较为单一。
（三）采购任务具有强制性
对于未来战争来说，受到信息化的影响，战争开始会比较突然，因此，战争需求具有很强的时效性，后勤战时物资采购任务具有强制性。如果战争爆发，国家就会处于一种紧急状态，此时部队物资保障成为战争成败的关键。而此时部队物资采购成为国家各项采购中的首要之选。国家可以强制要求相关企业为部队提供军事需要，而这种供应是国家规定的，任何企业和个人都无法拒绝该采购行为，对于战争来说，这一特征更明显。
二、后勤物资战时采购问题
（一）后勤物资战时采购管理问题
后勤战时物资采购是保证战争物资供给的关键，也是军队战斗力的关键，因为战争具有突然性，因此采购比较急迫，对于军队来说，无法按照正常的程序进行采购，对于平时采购的管理规定也没有遵守，使其质量得不到保证，也来不及通过多种采购方式进行采购，供应商问题也比较突出，难免有些投机行为，影响物资供给。
（二）物资采购合同管理不善
物资采购合同是保证战时物资及时到位的关键，必须对其有效管理才能保证战时物资的保障，但是，因为部队对合同管理重视度不高，没有对合同履行的整个过程进行监督和管理，导致物资采购无法满足战时的需要，带来不必要的麻烦，对物资保障造成影响。
（三）军地联系不紧密
军地联系是及时表达物资需求的保障，也是对其物资采购行为进行监督的体现，但是，往往这一个因素被忽略掉，导致很多问题出现却来不及解决，影响了军事需求的满足，当然对军队战斗力有一定程度的削弱作用。
三、后勤物资战时采购对策
（一）注重供应商的选择，择优而选
由于后勤物资战时采购都是集中采购，因此供应商的选择就显得特别重要，好的供应商不但可以保证物资的及时到位，而且可以保证物资的质量。因为战争具有突发性，临时购买战时物资必然会手忙脚乱，因此要想选好供应商在平时就要防患于未然，物资采购部门在平时就要对相关物资的供应商的相关信息进行收集，根据相关规定，对其进行择优而选，重视物资企业的信誉度及产品的质量，为战时物资供应奠定基础。而且，可以利用信息技术的作用，构建后勤物资战时供应数据库，数据库中要对供应商的详细信息进行收录，同时要注意数据库的平时维护及更新，为战时物资的选择奠定基础，保证战时物资的及时性，为部队的胜利奠定基础。
（二）注重战时物资采购方式的选择，保证灵活性
战争阶段，不可避免的就是战略物资的消耗，因此后勤保障工作非常繁重，而且后勤物资具有众多的种类，各种物资在进行采购时，要根据需求进行采购，而这种需求却不尽相同，因此，对战时物资采购方式选择时，要保证灵活性。一般情况下，对于战时会用到的专用性物资都是由部队进行集中采购，而对于不是军队专用物资，就需要供应商和政府的配合进行采购，而对于一些可以在市场中购买，数量极小的物资，可以在保证质量的前提下到市场中采购，以保证物资的及时性。
（三）注重战时物资采购合同管理
战时物资采购合同是在满足战时需求的前提下，部队为进行采购行为与相关供应商之间签订的物资供应的法律合同。物资采购合同是保证物资采购的基础，也是物资采购中最重要的环节之一，也是满足战争需要的后勤保障。注重战时物资采购合同管理，可保证战略物资及时到位，是满足战时需求的关键，合同管理最主要是对合同履行的整个过程进行监督，包括物资完成的情况，物资的质量等。保证及时发现合同履行中的问题，可以进行及时补救。同时也可利用计算机网络技术对合同的履行情况进行了解，防止物资供给被耽误，影响后勤保障。
（四）注重军地联系
军地联系是部队物资需求的直接体现，针对平时军地联系被忽视的问题，要注重军地之间的联系，对于部队物资的实际需求可以及时反映，及时保障物资采购。后勤战时物资采购是部队与相关企业共同组成的经济行为，因此，部队为了优先采购必然要与相关企事业单位沟通，实现各个部门单位的监督职能，保证物资采购合同的履行，使其战时物资可以及时供应，为战争奠定基础。
四、结语
随着全球信息化的全面推进，未来战争中必然是在此背景下的联合作战，对于后勤战时物资的采购是保障部队战斗力的关键，也是保证战争胜利的基础，因为战争具有突发性，战时物资的需求也比较急迫，针对后勤战时物资采购中出现的问题，最重要的是做好提前准备，防患于未然，为满足战时物资需求奠定基础，而且要充分利用信息化，促进物资采购信息化的实现，提高采购的效率，保证战时物资的需求。
参考文献：
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一、 高校合同管理中存在的问题
（一）合同签订主体混乱，缺乏合同管理机构
高校合同管理涉及的多个部门，如基建工程与修缮项目（含设计、监理、施工等）牵涉到基建处与后勤管理处；资产出租出借、对外投资牵涉到后勤管理处；物资设备采购、大宗物资采购、低价易耗品的定期采购牵涉到资产设备处；教材和图书资料（含电子图书资源）采购牵涉到图书馆；合作办学牵涉到招生就业管理处；教科研的横向课题牵涉到教科处；校企合作牵涉到各系部等等，造成谁都能以部门名义对外签合同，一旦出现合同纠纷，谁都不承担责任，谁都负不起责任，最后由学校承担责任，同时多部门对外签合同，往往给合同的收集、归档管理造成了难度，给学校财务管理带来了风险和损失。如我校仅中国移动的捐赠合同就分别与学工处、团委、招就处、后勤与产业处、信息中心签订六个不同内容的合同，十分混乱，缺乏合同管理的主体，给学校的利益带来了损失。
（二）合同缺乏流程管理，内部牵制不到位
合同管理是全过程的系统，合同的管理分为制度、流程、表格、文本、档案几个方面的管理，流程管理又分为合同准备阶段管理、合同签约管理、合同履约管理、合同履约后管理。合同从订立前常出现对对方单位资质和履约能力审查不够；合同签署中出现合同没有经过承办部门、财务、基建审计等部门联合会签，重大金额没有经过律师对合同主要条款的审核等；合同签订后出现没有部门能监督合同的履行情况，如合同是否按时完成，完成的质量如何，是否有合同纠纷发生等；合同履行结束后，没有主管部门将合同全部收集归档、妥善保管合同的正本、副本、往来函件、谈判记录、履行记录、解除、变更合同的协议等重要资料等等，结果给学校造成不必要的财务风险、税务风险以及法律纠纷等。
（三）合同文本混乱，缺乏规范化的格式文本
很多高校由于缺乏合同管理主体机构，合同大多由各合同承办部门签订，合同的格式五花八门，专业性差，往往忽视违约责任、争议解决等条款的约定，导致最终给学校带来利益损失。如有些合同仅限于口头搞“君子协议”，不签订书面合同；有的即使是书面合同，也不注意合同中的一些主要条款的约定及违约处理的约定；更有甚者为了便于应付管理部门的审查,对于同一个项目,往往还要签订 “正规合同” 和“私下合同”两份,“正规合同”形式正规,内容合法,但双方并不真正履行, “私下合同”在形式上不完备,实际上属于不平等合同,会给高校的利益带来很大损失,并容易造成合同纠纷。
二、高校合同管理规范化的具体措施。
（一）加强法制观念，重视合同管理人员的培养
1、高校领导应充分重视学校的合同管理，加强对合同的宣传和教育力度，强化全校教职工的合同意识和法制观念，举办关于《合同法》、《专利法》、《科技合同法》、《商标法》、《建筑法》、《招标投标法》等一系列法律法规讲座，使教职员工能够熟练地使用这些法律法规，这样就能支持和理解合同管理工作，自觉遵守规章制度。
2、合同管理是一项专业性强、知识面宽、法律法规意识要求高、需要丰富实践经验的管理工作，因此对合同管理人员的选择和培养显得尤为的重要。学校可以根据实际情况，定期或不定期组织合同管理人员进行合同相关法律法规知识的专业培训和职业道德培训。通过培训使合同管理人员掌握合同订立与管理的技巧，培养其职业素养，促使高校合同管理人员的业务水平不断提高，保证合同的签订质量。
（二）建立健全合同管理制度体系建设
1、建立和完善合同管理制度。合同管理制度是高校对各类合同的签订、履行和管理工作的规范，是全面推进依法治校，切实维护学校合法权益内部合同管理的基本准则。在制度中对合同管理的机构以及合同的起草、谈判、审查、签订、履行、变更、纠纷、责任等每一个工作环节均做出明确规定，明确对于涉及经济内容的合同，达到规定金额的项目必须经过正常的招投标程序后，才能进入合同签订程序，规范签订主体，严禁以职能部门或院系名义对外签订合同。
2、要建立与合同管理制度相配套的一系列制度。除有了合同管理制度是不够的，还必须对合同运行全过程的各个环节进行细致、深入的规定，使每个步骤的开展都有据可依，并处于有效的监控状态。这些配套制度主要包括合同归口管理制度、资信调查制度和信用管理制度、合同授权委托书管理制度、合同履行及纠纷处理制度、合同基础事物管理制度包括合同专用章管理、合同台账登记、合同档案管理等。
（三）建立全过程流程管理和内部监督机制
1、合同准备阶段。首先签约前要对初次签约主体资格进行调查，所有合同在签订前需要重点调查合作方有无签约主体资格，了解其资质、履约能力、既往的履约信誉等。重大合同在签订前需要聘请专业人才进行详细的专项调查并制作调查报告。其次对有过合作关系的单位，平时要建立履约、信用档案，建立不良记录的信息管理制度，对列入不良记录名单的应限制其参与学校的相关经济活动，通过对客户的资信信息、资信档案、信用状况、信用等级进行严格的制度化管理，最大限度地控制客户的信用风险。
2、合同签署阶段。合同签订中首先规范合同文本。尽量采用国家相关部门统一印制的格式合同或合同示范文本，规范合同文本，有利于明确合同主体的责任和合同争议的解决，减少合同履约过程中的争议。其次规范合同审批流程。每项合同的签订应由承办部门提出，合同承办部门应就合同主要条款、可行性及风险进行全面审查，合同的审批流程分别经过财务处、纪检审计处、学院办公室等部门审核合同的相关条款，建立合同会签制。重大合同还需经学校法律顾问审阅，主要对合同文本进行合法性、规范性审查。实行合同会签审批流程，对每份合同的签订，层层把关，责任到位。再次规范法人授权委托制度。高校对外签订合同, 应由作为法定代表人的校长或其委托人进行。未经授权, 任何人不得以学校名义对外签约,杜绝职能部门或二级院系以本部门、本单位名义对外签约。
3、合同履行阶段。对合同实施动态化全程监控。首先合同签订后，合同承办部门应当对合同履行过程中的各个环节包括签约、交货、验收到结算及时跟踪、管理，发现问题及时处理。其次合同管理的核心内容就是抓好执行环节的财务控制，财务部门应该严格按照合同的条款办理结算手续，把好合同结算关，杜绝违反合同规定超进度付款现象的发生。
4、合同履行后阶段。首先做好合同基础事物管理，进行日常的合同台账登记和合同档案的信息化管理，并及时进行合同评价分析。合同签署后，合同管理部门应及时将合同资料归档，妥善保管合同的正本、副本、往来函件、谈判记录、履行记录、解除、变更合同的协议等重要资料，实现合同档案的信息化管理，同时适时引进合同的软件化管理、使其能进行网络化审核，规范化的管理，也便于合同信息资料的收集、整理、存储、处理、分析和使用。其次纪检监督部门要检查合同管理制度的执行情况，每年对合同进行年检，检查合同的签订和履行情况。通过检查可以发现问题，分析寻找主要矛盾和矛盾的主要方面，采取针对性的措施，保证合同的正确履行，提高合同的履行率，避免和减少合同纠纷。
合同的规范化管理，实际上是把经济监督关口前移，用合同管理的方式去规范、约束经济行为，避免了经济活动中由于缺乏法制观念给学校造成的不必要损失，由于校内各职能部门全方位的参与，形成了监督的机制，增强了经济活动的透明度，有效地抑制了腐败行为，加强了党的廉政建设。学校应当把依法治校与加强学校管理、提高学校竞争力和维护学校自身合法权益有机结合起来。建立和完善合同管理，加强法制教育，提高法律意识，是高校完善合同管理，依法治校的必然产物。
参考文献：
[关键词]劳动合同法；高校；影响；对策
[作者简介]肖弄清，华中师范大学后勤集团副总经理，湖北武汉430079
[中图分类号]D922.52 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)“附则”规定：事业单位与实行聘用制的工作人员的劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照该法有关规定执行。这种规定表明，《劳动合同法》将事业单位包括在其调整范围之内。这一扩充能够有效地弥补法律对于事业单位与聘用人员之间无法可循的缺陷。《劳动合同法》的实施，使得劳动者的权益保护制度更加优越，同时也对高校的管理体制提出了挑战。
一、《劳动合同法》对高等院校用人制度的影响
(一)《劳动合同法》对于教师与学校关系的影响
《劳动合同法》实施前，对教师聘任合同的性质有几种主要观点：(1)行政合同说。认为教育的公益性、学校的行政主体地位、教师职业的特殊性决定了教师聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或劳动合同。(2)雇佣合同说。认为事业单位与其职工的关系，包括学校与教师的关系，本质上是劳动雇佣关系。(3)混合合同说。认为尽管我国没有将学校定位为行政主体，但学校却具有行政主体的某些特征，即学校是拥有民事主体和行政主体双重身份的法人。由此可以看出，教师聘任合同是一种同时兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)劳动合同说。认为教师聘用合同具有劳动合同的本质特征。《劳动合同法》实施后，应当说在这几种学说之中，劳动合同性质是符合教师聘任合同的本质特征的。依据《劳动合同法》第96条规定，高校教师管理纳入《劳动合同法》的管理范畴，对于教师与学校关系的影响，将从以往的人事关系转变为劳动关系，从行政管理转变为合同管理。
(二)《劳动合同法》对于教辅人员与学校关系的影响
教辅人员，是指高校中教学科研的辅助管理人员。教辅人员，在一些高校中的使用情况非常不规范，学校可以聘，院系也可以聘。很多教辅人员是由临时工充任，待遇菲薄，使得教辅人员的工作积极性和专业素质很难提高。教辅人员纳入《劳动合同法》的调整范畴，有利于提高和稳定教学管理人员的素质，有利于提高大学的教育质量。
(三)《劳动合同法》对于后勤人员与学校关系的影响
后勤用工不规范已经成为目前中国高校普遍存在的问题。高校后勤大量使用临时工，违法用工现象、侵害劳动者权利的现象普遍存在。《劳动合同法》实施后，对高校后勤社会化改革、高校后勤社会用工产生了重大影响。按照《劳动合同法》的要求：十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定，显著加大了学校违法用工的责任风险。员工的权利意识更强了，在这方面劳动争议上升是一个趋势。
另外，高校越来越多地实行人事制度(指的是由高校委托校内或校外人才服务机构运用社会化服务方式，根据一定法律或政策规定，对人才人事事务实行的一种人事管理模式)，它是市场经济发展的产物，有利于减轻用人单位负担，提高人事管理效率，解决管理中长期存在的人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低以及干好干坏一个样等弊端，使人才单位所有向社会所有转化。按照《劳动合同法》的规定，人事人员与高校订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同。他们享受养老保险、医疗保险等社会保险待遇，工资待遇一般参照同等事业编制人员现有水平，甚至在一些关键性岗位能够享受到比事业编制人员更加优厚的福利待遇。人事人员可以平和地进、出高校，完全不会像固定编制人员那样受到外部人事行政管理之束缚。
二、高校用人制度中存在的问题及原因分析
高校用人制度不健全，在教师与高校之间的聘任合同权利义务不明确，在高校与其他用工人员之间，高校没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金，劳动合同文本不规范，书面劳动合同签订覆盖面不全，在出现劳动纠纷时未能积极主动依法解决劳动争议等等，这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用人问题。产生这些问题的原因是多方面的，主要集中在以下几个方面：
(一)教师聘任合同的性质不明确
从我国现行法律、法规的相关规定来看，高校教师聘任合同实质上是一种劳动合同。但是，从聘任合同的实际履行来看，高校并没有按照“合同”来管理教师，更多的是一种行政内部管理，而教师也不太了解合同中关于自己的责任、权利、利益的规定。合同并未起到积极的规范作用。
从合同本身来看，也存在许多实效性问题，如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务较为薄弱。在某种意义上讲，聘任合同是有利于学校的单方面合同”’。
此外，聘任合同中还有很多约定条款和“灵活性”条款，如“根据国家有关规定，制定高校教师聘任合同”；“根据客观情况、重大变化，变更合同或解除合同”等条款，而聘任合同中并没有对“国家有关规定”、“客观情况”、“重大变化”给予具体解释或界定，因此，这些“灵活性”条款很容易使聘任合同成为一纸空文，导致合同在履行过程的法律实效性极低。
(二)事实劳动关系普遍存在
目前，高等院校的事实劳动关系主要包含以下两个方面：一种是应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成的事实劳动关系；一种是高校与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后高校同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。一些年轻人抱着出来见世面、打短工的心态，不愿意也不太在乎签订劳动合同。不签订劳动合同将增加学校违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。
(三)对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解
部分高校用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，学校就属于违约，还要承担违约责任。认为学校与劳动者签订了长期劳动合同，如果学校进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使学校的用工管理工作陷入被动。
(三)劳动合同管理不完善
部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。
(四)社会保障不完善。容易引发劳动争议事件
目前，我国的社会保障制度包含养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。社会保险具有国家强制性，高校应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分高校未足额为劳动合同工参加社会保险。还有许多员工写申请或承诺不办保险，希望单位将应缴纳的保险金随工资发放到个人手中。在劳动关系存续期间，他们暂时不会向单位提出维权要求，然而一旦单位提出解除或终止劳动关系，他们就会提出维权要求，从而引发劳动争议。
三、完善高校劳动合同用人管理制度的对策
(一)学习《劳动合同法》，强化高等院校《劳动合同法》宣传力度
《劳动合同法》的颁布是完善劳动保障法律体系的重要举措，是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容。通过学习《劳动合同法》，明确不签订劳动合同高校将承担的不利后果，重视在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生无合同事实劳动关系及其他不合法行为。同时高校要深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用人管理不规范带来的风险。
(二)建立和完善高等院校劳动合同管理制度
搞好劳动合同管理工作是巩固和完善劳动合同制度的一项基础性工作。要从建立相关制度人手，严格执行劳动合同的相关规定，规范劳动合同管理的各项操作程序，促进劳动合同工作的有序运行。首先，根据《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。学校应严格依照该法的要求出台配套性的程序规则，使劳动合同的签订依法有序地进行。其次，在教师、员工与高校的聘任合同制度中，可以采用集体合同和个体合同并用。集体合同也叫集体契约，是一种劳资双方谈判过程的结晶，即由校方与教师、员工代表进行的谈判，旨在达成对工资、福利待遇、工作条件等雇佣双方都能接受的并对双方均有约束力的协议，由工会代表企业职工一方与用人单位订立。但由于针对每个教师、员工的要求不同，因此需要个体合同补充。个体合同可以让有特殊要求的教师、员工得到满足，从而体现出个性的特色。
(三)建立有效的纠纷应对机制
《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。高校应建立劳动关系预警和协调机制，针对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用人管理中出现的矛盾，增强高校预防控制劳动争议的能力。
(四)积极尝试用人新模式，推行资源共享方式
除全日制用工形式外，《劳动合同法》还规定了劳务派遣和非全日制用工两种形式，为高校在用工模式上提供了更多选择。高校可以根据自己的实际需要，灵活采取不同的用工模式。近年来一些高校陆续推行物业化管理，将学校保洁、安保等项目外包给具有良好资质、服务好、信誉好、实力强的社会化服务公司。对高校而言，既可以享受专业化的服务，也有利于降低用工风险。非全日制用工是一种更加灵活的用工形式，劳动用工双方当事人可以订立口头协议，养老、医疗保险可以以个体身份参保，用人单位为其缴纳工伤保险。劳动者与用人单位双方可以随时通知对方终止用工，不支付经济补偿金。
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1房屋出租合同管理不够完善
高校后勤服务集团所属的各个部门出租房屋未全部签订房屋出租合同，或者签了合同也没有严格去履行。合同签订的时间太长，有的租期甚至达到10年，租金却每年都相同，没有考虑资金的时间价值，造成了学校收入上的损失。合同签订的要素不够明确，条款不够规范，合同签订的内容不够全面、完整，合同签订前缺乏可行性论证，合同签订后履行情况没有进行跟踪检查，造成了一定的经济损失。
2加强高校后勤服务集团财务管理的几点建议
高校后勤服务集团与其他处室的区别在于它是一个多元化的经营集体，包括办公室、饮食服务中心、运输服务中心、通讯中心、教工住宅区管理中心、水电暖管理中心、基建办、核算科、监督管理科、医务所、劳动服务公司等单位。各个单位都是一个相对独立的经营实体，都有自身的业务活动，集团与各服务中心之间本质上属于母子公司关系，所以必须加强各个服务中心与集团之间和各个服务中心之间的管理。
2．1建立健全内部控制制度，并严格执行内部控制制度是一个单位、部门为了实现控制目标而建立的一系列方法、程序和制度的总称，是一个相互控制、相互制约的惩防建设体系，是加强内部管理的重要手段。因此:①要建立和完善固定资产管理制度，加强固定资产的管理。因为固定资产是一个单位进行经济活动的基础，是单位创造价值的载体，资产的占用总额和使用效率直接关系到一个单位经济利益的高低。所以，固定资产要指定专人管理，责任要明确，要建立固定资产的总账、明细账、卡片张，对固定资产进行逐一登记，定期进行盘点、清查。②建立健全招待费支出管理制度，严格履行招待费支出的审批权限，控制招待费的支出比例。③建立健全投资决策管理制度，并严格执行。投资项目一般涉及的金额比较大，期限比较长，所以进行投资前必须经过集体讨论、决策，要经过科学、合理的可行性论证，要经过认真的分析测算投资与收益的对等性，投资决策要实行集体联签制度。
2．2严格财务管理，加强财务监督严格财务管理、加强财务监督是节约资金、创造价值的有效途径，要充分发挥财务人员的管理作用和纪检、审计部门的监督作用，并建立相应的奖惩制度。加强对房屋出租、水费、电费、取暖费等收入的管理，及时收缴应交而未交款项，所有收入应全部纳入财务统一核算，任何部门不得自行截留。会计核算要严格执行财务会计制度，应及时清理职工的欠款，补助、福利费发放应制定标准。日常工作中，要建立账簿款项的核查制度，保证账账、账证、账表、账实相符，保证单位财产物资的安全完整。
2．3加强房屋出租合同的管理学校的大部分固定资产尤其是房屋不动产都属于后勤服务集团管理，导致集团所属的几乎每个部门都有自己所管理的闲置房屋，他们经常代表学校对外签订房屋出租合同。因此，必须加强对合同的管理。①合同签订前要进行可行性研究;②合同签订要经过科学的论证，实行集体联签制度;③合同签订之后要严格履行。
2．4加强队伍建设，提高集团全体人员的管理素质目前，一些单位的领导对财务管理不够重视，没有建立一套完整的财务管理体系，导致管理不善，账目混乱。鉴于此，应该加强对各部门领导和财务管理人员的教育和培训工作，不断提高他们的财会知识和水平，提升他们的会计职业道德素养，更新他们的思想观念，使他们从思想上认识到加强财务管理的重要性。同时，还要通过会议、培训等各种形式加强宣传和教育，尽可能让每一个员工全面了解学校的财务管理制度。通过全体员工的共同努力，改善后勤服务集团的管理状况，保证学校正常的教学和科研工作。
3结束语
高校后勤服务集团要想在新形势下保证学校的教学、科研、管理持续、快速、健康的发展，必须加强财务核算和管理，把财务管理工作逐步贯穿到所属的各个部门和各个环节当中，加强监督，才能为学校的发展做到保驾护航的作用。
作者：殷俊宏单位：内蒙古医科大学
[关键词]高校后勤；编制外用工；规范管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236
当前，高校后勤职工队伍中非事业编制职工所占比例越来越大，大部分职工工作岗位直接面对服务对象，不仅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服务质量的一种体现，从最直接效果来看，其管理状况如何在一定程度上决定着高校后勤服务质量和管理水平；从社会责任角度来说，其管理状况如何，也是高校后勤乃至一个高校和谐发展的需要及社会责任体现。
1高校后勤非编职工的现状
11人员比例越来越大
高校后勤非编职工是我国现阶段人事管理体制下对高校后勤非事业编制内用工人员的一种统称，其最初的用工目的是编制内人员不定时的临时性、辅补充，人员比例也较少。随着社会经济的发展和近十余年的高等教育扩张、高校后勤社会化改革的深化，高校后勤使用的非编职工人数越来越多，多数高校已占到后勤职工总数的70%～80%以上，最少的都超过50%（不包括以业务外包、劳务派遣为主的非自主用工型高校）。以笔者所在高校为例，后勤职工774人，其中非编职工为687人，占到后勤职工的89%，已明显成为后勤的主力军。
12来源渠道广且人员素质趋于多样化
最初的高校后勤非编职工，大多通过高校事业编制职工介绍引荐而来，多为这些职工在农村的亲属，相对来说来源渠道单一，用工性质简单，大多为从事体力劳动为主的岗位。高校后勤社会化改革启动后，各高校对后勤事业编制用工相对冻结，随着高校扩招及社会经济的发展，后勤业务范围越来越广，所需人员也越来越多，技能水平要求也越来越多样化。
13各层次人员目标追求不一
由于高校后勤非编职工的来源领域及渠道各自不同，文化层次高低不一样，导致除追求收入的最大化外各自发展及奋斗目标也不一样。其中，高学历人员、专业技术管理人员较为注重发展空间问题，很期望通过自身努力赢得平台，因此也更加在意和关注高校后勤本身的规范管理、社会保障、学习深造、选举权利、社会认可等。而低学历人员，更多的只关注于增加收入、工作中尽可能避免失误而被扣发工资奖金等事宜。
2高校后勤非编职工管理存在的问题
21用工仍有诸多不规范，存在较大用工风险
由于各高校所在地理区域不一样、经济发展水平不平衡，部分高校领导及管理人员对《劳动法》《劳动合同法》的态度、认识及贯彻执行理念还没完全到位，导致诸多用工不规范问题。一是有些高校为了降低用工成本（或是用工法律意识淡薄）而没有与编制外用工人员中的全日制岗位签订劳动合同，或是违反劳务派遣规定将大量自主用工改为劳务派遣，这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为明显。二是有些高校后勤用工部门为了方便，通常不经过学校这一法人主体而自行聘用，也没有签订相关劳动协议，增加了编制外用工管理的复杂性和风险性。三是一些高校在劳动合同期限、签订形式上投机取巧作变通，为今后管理留有潜在的用工纠纷。四是内部管理规章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原则的较多，没有实际操作性和执行力；或是阶段性的、单一条块的较多，缺乏预防性和全面性。
22与编制内职工相比各方面存在明显差异
与事业编制职工相比，非编职工的用工形式、待遇、晋升渠道和社会保障与在编职工有著较大差别。近年来，编制内职工虽已逐步在用工制度上有所转变，但真正打破“铁饭碗”还有待于时，而非编职工长期合同制用工还较少，大部分还是短期性的合同聘用、季节性用工、小时制用工等，有的高校甚至还不给签订劳动合同。待遇及个人发展方面，尽管差距在逐步减小，但还存在同岗不同级、同岗不同酬、发展空间有限等诸多现实问题，这点尤其在一线工作岗位较为明显，有些高校后勤甚至将当地的最低工资标准变成了编外人员的发放工资标准。
23人员流动性强、队伍不稳定，专业技术人员匮乏
高校后勤的非编职工虽然越来越多，但队伍的稳定性较差，出现两级分化现象。一是较为优秀的管理技术人员由于身份原因很难融入学校大环境，主人翁精神和归属感不强，加之工资待遇跟不上社会同行业发展水平，发展空间受限和后勤自身管理不规范等因素，导致管理技术人员“引不来、留不住”的现象；二是相对简单的一线操作岗位，人员比例虽然较大，却由于劳动时间长、任务重，工资待遇低、住宿条件差，人员流动性大，培训工作往往跟不上流动速度，服务质量难以较长地维持在一个水平。
24社会保障工作尚未尽规范，存在一定法律风险
部分编制外用工人员对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，个人不愿意参保或不愿意承担个人部分；极少数为了得到更多现实收入，甚至要求将保险费用以补贴方式发放到工资中。此外，有些高校或高校后勤实体为降低用工成本，并没有依法足额缴纳社保；有的以购买商业保险代替社保，有的仅缴纳工伤保险，有的未按员工工资情况足额缴纳。
3高校后勤非编职工规范化管理对策与建议
31规范化管理的必要性
众所周知，事业单位人事用工制度改革正不断深化，目标就是淡化身份，实行岗位总量管理，同岗同酬。不言而喻，当前及今后一段时期，规范编制外用工管理有利于学校的长远发展。其一，高校后勤非编职工队伍长期以来的粗放管理、人员素质层次较低及职工安置等原因，导致了很多人浮于事、岗位人员设置不合理等，规范化管理将直接体现为减员增效，有利于后勤事业的健康发展。其二，2008年《劳动合同法》的实施，不断强化了用人单位的法治观念，同时也提升了用工人员的自身维权意识，依法规范用工及管理行为，有利于学校的和谐稳定。
32对策及建议
321根据业务需求科学定岗定编，分类制定用工政策，采用多元化用工模式
根据学校的具体情况，适当利用社会优质资源，在相对辅工作项目或对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务（服务）外包模式，减少高校后勤自身用工。必须由高校自办自管的后勤业务，按照“精减高效”原则，合理设置岗位及用工编制数，根据各岗位工作要求标准差异，采用全日制等多种用工方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。
322依法依规用工，逐步使法制化、规范化用工行为成为常态
一是要依据《劳动合同法》规定规范用工，并结合地情、校情及岗位性质与用工人员签订不同类型的劳动合同。二是规范编制外用工主体，不能随意用工。高校后勤所属中心、实体较多，但只要不是独立法人，后勤的母体――高校就是唯一的用工主体，各用工部门必须向学校申请用人指标并按学校制定的规章用人。三是切实用法律手段维护双方合法权益。既要从劳动报酬支付、劳动条件及安全保护行为提供、员工合理合法管理等方面保障编外职工的基本合法权益；又要从提高高校及后勤相关工作人员的管理能力及法律意识、促进日常依法规范用工行为、规范处置用工纠纷等方面规避用工风险，维护高校自身合法权益。四是建立健全管理规章制度，强化日常规范管理。这些制度既要有宏观性、前瞻性，又要有具体性、可操作性，除了必要的用工审批、用工授权、管理方式等外，还要包括合同期间的考核、晋升、培训、奖惩、辞退等重要内容，从制度上保障双方的合法权益。在建立和完善规章制度过程中，涉及有关福利待遇、管理规定、劳动纪律、合同插页约定等重要事项时，还应予适当方式告之用工人员，有些甚至需要共同协商，让大家了解，普遍接受，自X执行，减少管理上不必要的扯皮。
323做好激励层面的用工管理工作，树立编制外用工人员主人翁意识
一是培训工作。可结合编制外员工的岗位性质和员工自身需要，有针对性地开展岗位要求及相关业务技能培训，方式方法上也可采取不同方式，总之通过培训既要让员工感受到培训的好处，又能切实提高员工的整体素质。二是劳动报酬。这包括几个方面，既有编外员工劳动付出应得的基本劳动报酬，又要有动态调整机制，还要有适当的工资福利增长机制，让员工有奔头的同时逐步缩小与事业编制员工间收入差距，在条件成熟时逐步实现“同工同酬”。从长远来讲，这也是高校收入分配制度改革和用人机制的有益尝试，能够彻底从根本上实现高等学校用人由身份管理向合同管理、由岗位管理向绩效管理的转型。三是考核工作。这是当前高校后勤人力资源管理的重点，也是有效解决原粗放式管理的手段之一。有一套较为科学又符合实际、易于操作的考核制度，公平、公正、客观地评价编外员工的劳动贡献，能够激发员工的工作积极性和创造性。四是文化建设。打破身份限制，在编外员工参与内部民主管理、加入党团工组织并参与活动、享受组织关怀慰问等方面，给予应有的政治权益、精神文化权益和社会权益，满足不同层次员工自我实现的需要，形成凝聚共识、共同发展的良好氛围。
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关键词：成本控制；后勤软件；成本核算
目前我军信息化建设也正如火如荼地进行，其中全军被装、给养、油料和物资采购工作，也正大踏步进行信息化建设。软件系统作为后勤信息化建设的重要内容，规划好、建设好、应用好的意义十分重大，这些工作都需要人员、资金和物资的投入，尤其是在市场经济和军费供给相对不足的大环境下，经费的投入问题更是必须慎重考虑的基本方面。在纷繁复杂的各项经费保障中，比较令人困惑的就是软件系统开发的成本控制问题。无形的软件在业务工作中发挥了很大作用，在很大程度上是信息化建设的核心部分，但是它的开发到底有多大工作量、有多大的复杂程度，一直没有一个明确的说法，所实施的大部分都是“拍脑袋”的数字。在大规模建设的情况下，这么粗放管理的情况必须加以改变。
本文在研究成本控制理论基础上，通过对近年来软件成本控制的经历的再认识，结合军队实际工作模式，总结形成了对军队后勤软件系统建设成本控制行之有效的一套方法。其中包括宏观成本控制、微观成本控制和绩效评估3个方面，下面分别加以论述。
1宏观成本控制（规划设计阶段）
从军队后勤软件系统建设的需求出发，研究军队后勤软件系统建设的总体规划，并从总体规划出发，从宏观角度进行总经费盘子的估算和规划安排。
通常规划设计阶段对成本考虑比较粗略，较少对具体项目进行详细的成本评估，大多根据历史经验进行概略估算，这也是很多规划项目流产的主要原因之一。近年来，规划计划作为建设蓝图，法律意义在逐渐加强，其是否科学，是否能实现，在很大程度上决定于各项目的经费估算。在信息技术不断发展应用的情况下，规划计划应该逐步精确化。规划设计阶段的成本控制，就是要做好各项目的经费估算，确保规划设计科学可行。
对军队后勤软件系统建设的经费估算，可以按照如下步骤进行：（1）概略确定项目的范围。分析项目要实现的功能，制作功能和复杂度列表；分析项目需要应用的范围，制作应用单位、人员列表。（2）概略确定项目的技术方案。根据项目的功能多寡、复杂程度、应用单位环境类型和人员素质，确定项目可能涉及的运行模式、支撑平台和开发环境。（3）概略确定项目的开发周期。根据项目的范围和技术方案，确定项目开发周期中需求分析、系统设计、编码实现、测试评估等各阶段需要的时间、涉及的人员，形成概略开发周期表。（4）估算项目经费需求。根据项目概略开发周期表，结合软件行业平均工资水平和相关取费标准，计算得到项目的经费需求。根据经济和工资增长历史数据，结合项目预安排年度，计算获得项目的经费估计。
按这种方式估算的经费需求，结合了经验、历史数据、规模估计等，再考虑到信息技术进步带来的节约和货币贬值在一定程度的相互抵消，相对是比较精确，可操作性也很强。
2微观成本控制
对具体的军队后勤软件系统，需要从规模估计、合同管理和成本核算等方面进行软件成本的微观控制。
2.1规模估计
随着我军后勤业务改革的逐步深入，后勤业务一些功能可能增强、削弱、取消，必须在进行开发进行前再一次精细确认；另一方面，随着编制体制的调整，一些单位、部门和人员可能有撤并调整，这些调整变化直接影响软件系统的运行环境调整，进而影响开发的技术方案；此外，信息技术发展日新月异，这对软件的开发周期将产生很大的影响，这些都是软件规模估计所必须要考虑的。因此虽然在规划设计中，对每个软件项目都有一个概略的经费估算，但是在每个建设年度进行项目建设前，还必须进行具体计算，以便精确控制成本投入。
目前，国际上已有许多软件规模估计方法，如功能点分析（FPA：function points analysis）、代码行（LOC：linesof code）、德尔菲法（Delphi technique）、COCOM0模型、特征点（feature point）、对象点（object point）、3-1]功能点（3-D function points）、Bang度量（DeMarco's bangmetric）、模糊逻辑（fuzzy logic）、标准构件法（standardcomponent）等，这些方法随着各国研究者的不断研究细化又有许多具体的方法。立足建设需求和组织管理能力的实际，总结我们组织软件开发的经验，以为目前比较可行的规模估计方案是综合功能点估计法和Delphi法，主要实施步骤包含：（1）功能点估计。在集中组织业务专家和信息化专家进行的详细需求分析的基础上，由开发单位在指定时间范围内，进行概略设计，统计功能点，提出技术实施方案。（2）初审。由项目组织单位对开发单位提交的材料进行初步审核，①审核技术方案是否符合技术体制，②概略设计和功能点是否符合业务需求。对不符合要求的，应退回开发单位进行补充设计和修改。（3）Delphi评估。按照软件项目的主要功能需求，查找类似软件项目曾经的开发筹划、组织和实施及维护主责人员、开发主责人员、业务专家、财务审计人员，共同组成评估专家组。评估专家先分别研究材料，研究技术实施方案和功能点统计数据。然后集中组织专家进行集中讨论，各抒己见，并在必要的时候向开发单位进行质询或答辩。在充分交流的基础上，填写统一设计的Delphi评估表，按照Delphi规则进行评估，得出项目的规模估计值。
经过规模估计后，软件系统建设经费需求基本确定，把它作为签订开发合同和成本控制的基础。
2.2合同管理
软件项目在列入年度计划并进行规模估计后，应该进行开发实施，这时候一般有两种选择，要么按传统方式下达任务给军队内部的科研院所进行立项开发，要么委托专业软件公司进行开发实施。军队内部开发具有管理方便、费用低廉等优点，但也有诸多缺点，如何进行选择呢？要提高软件开发能力，必要的软件开发环境是基础，必须对软件开发环境投入大量资金。对企业而言，可以将软件开发环境的建设，尤其是软环境的建设（软件开发过程的改进和自动化软件工具）认为是固定资产投资，该投资收益于今后的软件开发工作中，不需要当作即期费用来处理。但在军队，尤其是后勤业务部门，这样的投资数量大、重用度小、经济效益低，而且不符合社会分工的要求。借助开发商，有助于加快开发进程、提高开发质量、规范开发管理、确保后续服务。
选择开发商的方式主要包括公开竞争性招标采购、有限竞争性招标采购、询价采购和直接签订合同采购，4种不同的采购方式按其特点来说分为招标采购和非招标采购。一般而言，在项目采购中采取公开招标的方式可以利用供应商之间的竞争来压低物资价格，帮助采购方以最低价格取得符合要求的工程或货物；并且多种招标方式的合理组合使用，也将有助于提高采购效率和质量，从而有利于控制采购成本。
2.3成本核算
软件开发完成，通过测试验收后，还应该在综合计算管理费、利润、纳税等基础上确定软件开发的最终成本。（1）因为军队后勤软件系统使用覆盖面广，涉及业务、层次、单位比较复杂，初期的需求分析往往很难彻底、精细；（2）军队内部信息技术人才相对缺乏，在软件开发及过程中，开发单位往往要进行一些与软件系统密切相关，但又不应包含开发之中的一些技术和保障工作，这些因软件开发而起的支出在开发单位自然要列入开发成本；（3）由于军方的需要而提出的对技术方案、开发时间节点的调整等，也将影响开发周期和成本投入。这些过程中调整导致对软件开发成本的影响，必须在开发结束后进行审结确定。
成本核算最主要的就是要搞清楚开发单位对软件系统整个开发过程中投入的有效人力、并预测在后续服务中需要投入的人力情况。成本核算的主要依据包含：①提交源代码。源代码是软件系统最主要的成果，也是核算重要的基准。②提交文档。经过软件系统完整的开发周期，按照软件工程标准形成了规范文档。分析这些文档，可以较为准确地确定软件系统开发的工作量，进而确定人力投入成本。③工程监理纪录。项目的监理纪录忠实、公正地记载了开发过程所发生的情况，因此必须分析工程监理纪录，确认过程中的需求变更、技术调整、连带工作等。④开发合同。软件系统开发合同是双方责任和义务的基准，也是成本和争议基准。
基于这些材料，进行成本核算的基本流程可以分为：①源代码统计。统计源代码行数，搜集软件开发环境对应的社会平均生产能力数据，计算得出软件系统初步人力成本。②文档分析。分析提交文档，整理出软件系统最终提交的功能点和复杂因子。视文档的完备、规范和复杂程度，在从文档和源代码的数据中选择一个作为计算基准，另一个作为调节因素。③监理记录分析。分析监理纪录，对比确认开发单位提交的变更人工投入成本，并可从中分析开发单位在各个阶段的实际投入、工程管理水平和诚实程度。④综合平衡。基于上述3个步骤综合获取的人力投入，结合软件开发合同和一些必须考虑的军队特色因素进行平衡，形成项目的最终价格。
经综合平衡形成的开发经费数额，具有公正、精确的特征，但这个经费数目与软件开发合同有差异，还有必要和开发单位进行沟通，以最终确定结算经费数量。因为初期的规模估计和成本核算都是有科学依据和准确数据基础，数据之间不应该有很大的差距，有差距也都能将道理讲清楚。
3绩效评估
每个信息化项目都会有一个具体的成本，包括硬件成本、软件成本、实施的费用、后期使用和维护的成本等，但在还不完全规范的情况下，有相当一部分具体项目的过程中，忽略或轻视了后期使用和维护的成本，从而最终造成拥有总成本的失控。对现有系统进行客观、科学、系统的评估，提出有针对性的升级方案及深化应用方案，是信息化建设的一项必须持续进行的重要任务。
高等学校后勤管理工作是学校管理工作中不可缺少的重要组成部分。后勤管理的好与坏，对于高校学生及职工的工作、学习、生活也会有重要的影响。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意义。
一、高校后勤人力资源的现状
（一）高校后勤人力资源思想现状
高校后勤职工的主体是在第一线从事服务的人员，相对来讲，他们整体文化素质偏低，专业技术水平不高，加之历史的缘故，长期受计划经济体制、事业型管理模式的影响，导致观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机感。“等、靠、要”思想严重，基本上不具有市场能力、社会能力，更缺少创业经历和市场竞争的锤炼。随着知识经济时代的到来，现代化企业管理对后勤社会化管理提出了更高的要求，这也使得后勤现有干部职工的素质远远不能满足后勤社会化改革与事业发展的要求和标准。此外，一些与市场经济不相协调的社会文化传统及观念也束缚着高校后勤人力资高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究源管理的改革，如：传统观念上，人不能作为交易对象，不能成为企业的资本；另传统文化上重义轻利、小富即安、和谐中庸等思想也应根据社会主义市经济的要求进行调整转变，赋予新的内容。
（二）高校后勤人力资源结构现状
后勤企业队伍人力资源在年龄、职称、学历、知识、工种结构等方面不尽合理。后勤干部职工队伍的构成现状：一是过去学校安置的教职工家属、子女，二是土征用合同制工人，三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工，四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动，五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动，六是长期来计划体制下外聘的农民临时工，七是通过各种关系挤进学校的社会事、企业单位下岗人员等。大部分高校后勤集团事业编制职工年龄大多在40一55岁之间，他们长期工作在后勤第一线，有一定的专业技能和管理经验，但大多数文化层次不高，只能作一般性工作；缺少学历高有专业特长安心后勤服务工作的骨干力量这种情况制约了后勤集团从学历结构来看，高层次学历人员偏少，低学历人员多，其学历结构已经不能适应高校后勤社会化的发展；从专业技术结构来看专业技术人员少，能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏；从年龄结构构看，40岁以上的人占了一半以上，因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员，再过10年将有一半的人退休，后勤的管理方式必须有前瞻性，在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下，制定科学合理的人力资源管理计划，显得尤为重要。
（三）高校后勤人力资源管理体制现状
虽然经过近几年的后勤社会化体制改革，很多学校也组建了高校后勤实体，实行了“自主经营、自负盈亏、独立核算”的新型管理体制和运行机制。但由于高校后勤长期以来受计划经济，事业型管理模式的影响，从事后勤服务管理的人员却几乎没有什么实质性变化。一方面原有事业编制人员过多而无法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素质低下技术不高、年龄偏大人员比例过高的结果，另一方面后勤社会化改革后，那些既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业技术人才又明显短缺。后勤集团的管理模式虽然已实行企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，待遇和福利相对下降，因此造成一些本应是后勤企业发展中坚力量的业务骨干、专业技术人员都难以留住，纷纷要求向教学、科研、行政管理方面流动，高校后勤现有机制的不灵活、企业文化的相对滞后和后勤社会化改革政策的不到位，又引发了事业编制的人才不愿意屈就干后勤。
二、人力资源管理中存在的问题
（一）管理目标不明确
目标决定了运行的方向，市场经济要求企业以追求利益最大化为主要目标，而目前后勤企业尚未建立利益追逐机制，即未能按市场法则确定企业目标，因此作为企业管理系统有机组成部分的人力资源管理也难以按市场要求运行。造成高校后勤目标不明确的主要原因在于其特殊的利益结构安排。
（1）从学校利益角度，要求高校后勤承担改革的主要成本。包括：为保证学校稳定，要承担大量社会负担和冗员，要为学校创造出一定的经济效益等等。因而，学校对后勤要求目标是多元化的，实现利润只是其中目标之一。
（2）从后勤企业利益角度，一方面，高校后勤无法摆脱与学校的千丝万缕联系，后勤业按学校的要求运行，实现学校的目标，则可获取更多政策支持、资金方便等，这是高校后勤生存的重要基础。另一方面，现阶段高校后勤承受着市场化和社会化竞争的双重压力，改革任务艰巨，解决沉重的冗员负担，整合原有的混乱管理组织都需要付出很大代价，企业首先考虑的是生存问题，为保证企业的正常经营只能以稳定等为主要目标，难于以追求利润为主要目标。
（3）从后勤企业经营者角度，由于目前高校后勤领导实行任命制，加上激励机制不完善，从利益角度，他们关心的并不是企业经营状况，而是上级领导的评价。企业效益好坏与管理者利益并无太多的直接联系，而相反若与上级领导关系处理不好或企业职工思想不稳定，在上级要求的方面出了差错，则经营者可能要断送自己的前程，从而造成企业经营者缺乏冒险、创新动机，企业无法形成追求利益的动力。
（4）从后勤企业职工利益角度，在企业转型时期也是利益调整时期，因而造成了职工追求短期利益的倾向，从道义上讲也不能要求职工个体此时过多地考虑企业长远发展问题，因而职工实际追求更多的是自身短期的利益，而不是企业的长期利益。
（二）用工制度不完善
由于我国用工需求不是增长需要型而是就业需要型，职工与高校后勤长期形成一种默认的契约，即高校后勤职工接受低工资及福利待遇换取不被解雇的权力。实际上这种合约制定者是政府和学校，合约的安排最终体现职工与学校的关系，而学校为履行承诺，对职工承担着无限责任。随着《劳动法》的实施，高校后勤对职工实行合同制管理，原有的固定用工制度有所松动。然而改革用工制度并不容易，首先，这种变化难以为广大职工接受，“高校后勤职工”身份体现着职工过去对社会的贡献，包含着职工与学校因体制造成的利益关系，因此，他们对重新确立劳动关系抱着消极态度。一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取“老人老办法、新人新办法”，也难以起到全面改革用工制度的作用。其次，实行合同用工本质是企业根据生产经营需要，决定职工数量和结构，并进行动态管理。而实践中从社会公开招聘职工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人却通过备种渠道千方百计挤进来。再次，解除劳动合同不易，除非职工有严重违纪或违法行为，否则企业辞退职工将会遇上很多的困难。相反，职工不愿留在企业则可随时不辞而别，可能给企业造成较大的损失。此外，目前对劳动合同管理不完善，职工通过工会与企业集体谈判确定工资或签订劳动合同，其实合同内容是由企业（政府）单方面确定，职工并无协商余地，当入权力受到限制，一定程度上影响了合同的履行。因此，可以认为，目前高校后勤劳动合同“形式重于内容”，用工制度未得到根本转变。
三、优化人力资源配置的策略
（一）树立一个兼顾多方的管理目标
高校后勤的社会化改革使得后勤的职能正在逐步从学校分离出来。高校普遍成立了后勤服务实体，模拟企业运行，有些高校的后勤实体已经按照现代企业制度要求，注册为独立企业法人，实现了与学校的彻底分离。虽然如此，但是要想高校后勤完全实现适应市场经济要求的利益追逐机制仍需要一段时间，加上高校后勤是一个具有众多利益群体的实体，如何制定一个合理的管理目标，使得各个群体的利益结构得到合理的安排就显得尤为重要。
高校的特殊性决定了其双重性质：经济性与教育性并重。高校后勤人力资源属于高校的一方面，所以也具备了服务高校性质的功能，一方面要辅助高校向社会输送人才，一方面也要为高校提供生存下去的物质基础，所以人力资源要想发挥真正的作用就要树立一个多方兼顾的目标，运用多重的标准来衡量不同的事情，在兼顾提高服务质量、输送优质人才给社会的同时，也要为高校后勤培养更适合的员工，节约人才成本的同时达到效率的更优。
（二）逐步实施统一标准的用工制度
随着高校后勤改革的推进，高校后勤对职工实行合同制管理，新的用工制度必然走入员工的视线。由于原先的用工制度根深蒂固，一些员工很难一下子转变过来，所以一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取了“老人老办法、新人新办法”这样折中的办法。这种办法出发点是好的，但是事实证明收效不明显，它的失败之处在于没有一个统一的标准，员工之间容易产生比较，公平性欠缺，高校后勤要想改变原先的用工制度就必须下决心，制订一套统一的标准。这是一个总体的原则，不能丢，但是实施的时候可以分几步走：第一步，先拟定一个制度，进行评估检测效度和信度；第二步，在实行制度之前要提前公布、培训；第三步，实施；第四步，制定一个绩效评估，及时总结取得的成果和存在的问题。一开始实行的力度可以适当减弱一些，让员工有一个适应和过渡的时间，接着逐步根据前一阶段的情况朝着最终目标作适当的改进，就这样一步步地改进，逐步实施统一标准的用工制度。
（三）建立一套以人为本的人力资源管理体系
从传统的人事管理转变为人力资源管理是高校后勤适应内外部环境变化及应对日益加剧的竞争形势做出的必然选择。为实现这种转变，企业必须把人力资源开发与管理作为一个系统来看待，统筹规划，构造完整的人力资源再造体系，坚持以人为本，把包括“识人、育人、用人、留人”在内的人力资源管理办法连结整理成有机整体，建立起适应市场经济要求的人力资源管理体系，发挥资源管理的整体巨大能量，为企业的发展提供稳定的人力资源基础和强大的驱动力，最终帮助企业重新获得竞争势力。
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合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。是与其他法律关系主体之间设立、变更、终止、民事权利关系的局面文件，包括合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形的表现所载内容形式。合同管理是对企业各类草拟、修改、签订、履行、变更和解除、合同纠纷解决以及合同归档的基础管理，合同管理也是企业管理的一个组成部分。
笔者针对一些问题，在实际工作中就如何做好合同档案的收集、整理、利用谈点一些看法。
1.合同档案的收集
合同的收集质量的好坏直接影响到合同档案工作的质量。企业对合同的签订是统一管理，制订了《合同管理办法》。相关职能部门进行了专题讨论，并对招标项目合同承办部门、货物验收和票据结算、以及部门在合同管理、履行的过程中职责分工等问题作了进一步明确，对合同签订程序进行有序的结合，对合同立项、谈判、起草、签订、履行、变更、解除等全过程管理记录，统一管理。如杭州市钱塘江引水入城、城市地下管道的建设工程等合同，由于工程规模大，时间跨度长，这对招标项目合同管理中出现的合同签订、履行等问题，采取实时跟踪，避免“先改造后补签”情况，先斩后奏，造成了一系列的合同混乱，对签订的合同，及时收集，保证了合同管理的安全、完整、齐全。
企业合同收集的种类有企业买卖合同；财务审计部借款合同；后勤保障部租赁合同；工程建设中心的建设工程合同；科技管理部的技术合同；企业法人委托合同；企业员工的行纪合同等。到2013年底止，公司共签订合同7174份。
2.合同档案的整理
收集是档案工作的基础，整理是档案工作的升华，档案科学的管理基础在于档案整理的科学性，整理的混乱必然导致管理的混乱和利用的困难。而要科学的整理立卷，科学的整理，关键要选择适当的整理方法。根据国家档案局版发的《电子文件的归档办法》要求。在整理合同的过程中，以方便利用者为最终目的，真正发挥合同档案的作用。笔者结合公司合同档案实际情况与特殊性的要求，对合同档案采用按件整理的方式，整理遵循保持文件历史有机联系，更加体现整理的合理性，对利用者的满意度起到积极的作用。合同档案具有较高的潜在经济价值。
2.1合同档案按照年度分类法
废弃立卷，以件当家。就是以每份合同文件作为一个独立的实体，进行鉴定、归档、利用等、一个年度内按月份一个流水号。以件的形式来完成合同档案的分类。保持了每份合同的完整性。合同按件进行保角。保角采取环保材料胶水，在保角的正面，编号归档号-年度-月份-流水号，在保管方式上将合同按顺序装入档案盒，这种归档方式不仅减轻了档案工作的强度，提高了工作效率，有利于保持合同原貌和合同补充归档。
2.2编制合同档案目录
笔者认为编制档案目录是档案管理中的一种检索工具，在当今是电子信息飞速发展的时代，同时为了保持纸质档案的安全完整。
2.3填写备考表
备考表是对本盒档案材料缺损、修改、补充、移出、变更等情况进行说明，对案卷的完整与完善的体现，在备考表中给予注明。
3.合同档案的利用
［关键词］公立医院；经济管理；方法措施
1加强公立医院经济管理的组织建设，保障各项经济管理工作的正常运行
公立医院的经济管理工作牵涉面广，仅依靠财务部门或审计部门是不够的。医院领导要高度重视经济管理工作。建议医院应建立经济管理的三级管理网络，明确相应职责，即：领导组组长、领导组、经济管理办公室。领导组组长应由院长担任，作为医院经济管理的第一责任人，其职责是对医院各项经济管理制度的建立健全及有效实施负责，对经济管理资料的真实性、完整性负责。领导组成员中应包括院级领导、财务审计部门、采购部门、纪检监察、总务后勤、设备管理、医护管理部门等。其职责是：按照国家有关规定定期召开会议，梳理医院各项经济活动业务流程，在此基础上指导经济管理办公室建立健全各项经济管理内部管理制度并督促认真执行，对医院经济管理中遇到的问题及时研究解决，及时优化、改进各项经济管理流程。经济管理办公室一般应设在财务管理部门，其职责是根据医院经济管理工作的各项制度和规定，负责组织实施医院预算管理、收支管理、成本控制、资产管理、绩效考评、内部控制等各项经济管理具体工作。
2强化医院经济管理各方面的制度建设，营造良好的经济管理工作氛围
各项经济管理制度的完善与否，医院管理干部及职工熟知程度如何，管理制度能否得到有效执行，直接关系到医院经济管理工作的成败。公立医院经济管理的相关制度一般包括：医院内部控制制度、医院预算管理制度、成本核算控制制度、重大经济活动集体决策制度、采购管理流程、绩效分配制度、固定资产及库存物资管理规定、资金支付流程管理规定、财务报销规定、各项费用控制规定等，涵盖了医院经济管理工作的方方面面。公立医院应严格按照制度规定，结合工作实际，一要梳理优化各项经济管理业务工作流程；二要补充完善各项制度建设，对重大经济活动要实行集体决策制度；三要将医院各项管理制度汇编成手册，印发至相关科室及全院管理干部，以供学习执行；四要明确对各项经济活动进行有效管理的科室部门，加强内部控制，强化管理权责，进而使制度的执行落实到实处。
3公立医院各项经济活动管理的方法措施
3．1医院预算管理
医院的财务部门应根据医院年度工作计划，按照规定程序编制每年的财务收支预算及物资设备采购预算；对按照程序上报批复的预算及时进行指标分解、具体落实各科室部门的预算管理任务，下达科室二级预算管理指标；根据批复的预算安排医院各项收支和物资采购，确保预算严格有效执行；对超出预算的各项收支，严格管控并按规范程序办理各项预算的追加、调整；每季度对预算执行情况进行分析并将结果汇报医院预算管理委员会。作为医院管理层面，应定期召开预算分析会议，研究解决预算执行中存在的问题，提出改进措施，提高预算执行的有效性；同时应强化对预算执行情况考核结果的应用，应将各科室预算执行的考核结果与综合目标管理相结合，进一步强化预算管理对医院各项经济活动的约束。
3．2医院财务收支管理
医院应明确各项收支由财务部门归口管理核算，严禁设立账外账，严禁科室及部门私自截留收入不入账；进一步规范资金支付和大额现金发放管理；通过加强内涵管理，进一步优化医院收入支出结构，提高业务收入中技术劳务性收入的比重。作为具体负责医院收支管理的部门，应各司其责，相互配合，确保医院的各项收支活动真实、合法、完整。其中，医院物价管理部门应根据省市医疗收费制定的公立医院医疗收费项目、标准，进一步补充完善医院医疗收费体系，依法组织各项医疗收入，做到不多收、不漏收，确保医院收入的完整性，同时要进一步完善价格监督检查机制，加强对收费标准执行情况的检查，将检查结果纳入科室绩效考核；医院财务部门应设置票据专管员，加强各类财务票据的购买、使用、核销的登记管理工作；会同医保管理部门加强对各项医疗应收款项的催收回笼工作；完善退费管理制度，加强退费审核；建立健全医院各项支出内部管理制度，确定各项支出标准，明确支出报销流程，严格按照制度规定办理各项支出事项。医院费用结算管理部门应严格按照规定流程办理门诊及住院病人的费用收取及入出院手续工作；完善病人各项费用结算资料；建立患者费用复核制度，减少收费差错；收费员每天必须出具日报表并及时上交财务审核，严禁截留挪用，强化对收费行为的监管；进一步加强医疗欠费病人的管理，减少坏账。医疗质量管理控制部门及医保管理部门应在保证医疗安全的前提下，积极推进临床路径应用及单病种付费管理，加强病人次均费用控制；进一步优化医院业务收入结构，严格控制药品比例及耗材比例。医院人事部门应进一步落实公立医院定员定岗管理工作，制定切实有效的绩效考评方案，在保证医院各项经济工作运转的前提下，合理控制人员数量，提高医务人员薪资待遇，充分调动医务人员积极性。
3．3医院成本核算与控制管理
医院应成立成本管理工作领导小组，设立成本管理机构和岗位；建立健全成本控制考核制度，定期召开成本专题会议；强化全员的成本控制意识，制定切实有效的措施有效防止资源浪费；引进医院成本管理信息系统，科学开展成本管理工作，并将成本控制结果纳入科室绩效考评体系；积极推进保安、保洁、洗涤、食堂、停车等后勤服务社会化。医院财务部门要按照规定的方法与流程开展医院全成本核算工作，在以科室、诊次、床日为核算对象的基础上，利用信息化手段，探索开展项目成本与病种成本核算；定期对核算结果进行分析，提出合理化建议。医院医务护理管理部门应进一步强化科室成本意识；在保证各项医疗活动正常运转的基础上，科学合理控制人员数量；在保证医疗安全的基础上，严格控制高质耗材使用，减少卫生材料消耗，控制药品费用。医院后勤管理部门应积极探索开展后勤服务社会化模式，在条件成熟的情况下，通过公开招标方式确定有资质的专业机构提供后勤社会化签约服务；应进一步建立健全节能管理制度，控制能源消耗，推动节约型医院的建设。基建采购管理部门要加强对设备、工程、材料采购成本的控制，降低采购成本，提高资金使用效率。
3．4医院国有资产管理
医院应按规定要求设置资产管理部门，明确管理职责，合理配置和有效利用国有资产，提高资产使用效率；规范房屋等资产出租出借行为，对外投资必须进行可行性论证并按规定报批；加强负债管理，严格按照规定程序控制医院建设标准和配置大型医用设备；严格资产管理，明确管理职责，确保国有资产的保值增值。医院资产管理部门要严格按照《行政事业单位国有资产管理办法》加强医院固定资产的采购、验收、出库、调拨、处置等环节管理。医院财务管理部门应加强银行账户管理和货币资金核查；及时清理应收及预付款项；严格执行负债审批制度。医院采购管理部门在保证临床安全使用的基础上，合理确定存货库存定额，加快资金周转；加强库存物资盘点、效期的管理，对高值耗材实行条形码追溯。医院基建及审计部门要进一步完善基建项目的管理、议事决策与审核机制，健全建设项目招投标和监理制度，强化建设项目的过程管理，基本建设项目及超过一定金额以上的零星维修项目应按规定办理决算审计。
3．5医院采购业务及合同管理
医院应进一步建立健全物资采购管理制度，在充分论证的基础上，根据医院发展和需求编制每年的物资设备采购计划；严格遵循国家省市相关规定，落实药品耗材网上集中采购交易制度和备案交易制度，应纳入政府采购的必须按规定执行，未纳入政府采购范围的，医院应严格按照院部物资采购流程规定进行采购；进一步强化财务部门、纪检及审计部门对采购过程的全程监管。建立健全合同管理制度，对合同履行情况实施有效监控，对重大经济合同的签订应组织法律、技术、财务专家参与谈判。医院财务部门在汇总相关部门专项采购计划的基础上，制定全院物资设备采购专项预算并按规定报上级部门批准；医院采购管理部门采购药品耗材必须在省医药采购平台上运行，禁止平台外交易；应遵循政府采购规定及院部采购物资流程进行各项物资的采购；进一步完善各项物资的采购计划、验收入库领用审批等环节管理；对计划外的采购业务，应严格按程序办理追加预算后方可按程序进行。医院行政管理部门负责对医院的所有合同业务实施统一规范管理，各科室签订的合同均应由院办进行统计、分类、归档，实行合同的全过程管理。医院审计部门重大经济合同履行情况应进行专项审计。
3．6医院绩效考核与分配机制建设
医院应结合公立医院改革实际，完善公立医院内部考核与奖惩制度，充分调动医务人员工作积极性。加强各科室综合目标管理，进一步强化考核结果的应用。通过科学制定内部绩效考核方案和设立专项绩效考核资金，建立规范诊疗的激励约束机制，促进规范诊疗行为，控制医疗费用不合理增长，提升医院服务能力和水平。医院人事财务部门要结合医院经济运行情况，制定切实可行的绩效分配方案和专项绩效考核奖励方案，要重点突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、风险程度、成本控制、预算管理、医德医风患者满意度等指标。医疗质量管理部门应结合公立医院改革相关政策，进一步完善各科室月度绩效考核和年度综合目标考核方案；并将考核结果与绩效方案挂钩。
4完善公立医院经济运行管理的监督考核机制，不断提高医院经济管理水平
关键词：合同管理、成本管理、成本控制
中图分类号：F715.4 文献标识码：A 文章编号：
引言：随着市场竞争机制的深化和城市化进程的不断推进，建筑工程施工中如何更为科学合理有效的规范合同管理、优化成本管理、强化成本控制，直接关系到施工企业的市场竞争力，甚至关乎施工企业的生存与发展，因而这成为了工程项目管理最为关心的内容。通过推行规范合同文本、加强合同风险防范、加强合同归档保管，通过提高成本管理意识、引入优秀管理人才、落实岗位责任制度来优化成本管理，通过加强全方位控制、加强动态控制来强化成本控制，是笔者将理论与实践相结合的成果。
一、规范合同管理
（一）推行规范合同文本
张燕学者在其学术文献中提到：“随着我国的入世，国内建筑工程逐渐有境外建筑商的参与，就需采用国际模式进行工程招投标，所以进行合同管理是必然的趋势”。 规范合同管理首先要解决合同文本问题，不少施工企业目前使用的合同文本仍然是传统的文本格式，而随着建筑市场的逐渐对外开放，很多传统合同文本已经无法与国际惯例接轨。作为施工企业，只有积极推行适用于市场经济的合同文本才能真正适用当今建筑市场。
（二）加强合同风险防范
在合同谈判、签订以及执行的过程中，施工企业要做好风险防范工作，保证工程合同中清单项目完整详细、价款调整合理有据，保证合同主体的公正与公平。制定与签订合同前应成立专门的合同管理机构，深入了解发包人资信以及“三通一平“工作是否到位，签订合同时力求细致严密，理清业主要求，清晰的表明双方责任义务，坚持利益原则，保证双方责权关系平衡，以此降低风险，为日后规避风险提供有力的合同依据。
（三）加强合同归档保管
建筑工程合同是具有法律效率的重要文件，施工单位要有专人专职建账并保存，做好合同归档工作，同时要保存与合同相关的资料文件，并分门别类的进行编号、登记以及装订，这些都属于合同归档的范畴，这些合同与相关资料是整个工程建设过程的真实反馈，如果在施工过程中发生纠纷及索赔问题，合同及相关资料就是解决问题的最佳证据。
二、优化成本管理
（一）提高成本管理意识
所谓思想不牢、地动山摇，优化成本管理根本之计是通过思想教育、正面教育提高相关工作人员的成本管理意识，让成本管理行为在施工现场落地生根。不少施工企业积极推行各类成本管理培训活动，定期宣传成本管理的方针、政策和标准，增强全体施工人员对于成本管理的理解，经过统一的培训和协调解决项目管理人员经济观念不强的缺陷，从技术、材料、计价多方面入手提高成本管理效果，这一注重培训和协调出的成本管理方法值得借鉴和推广。
（二）引入优秀管理人才
突出一个“实”字抓好成本管理人才引入机制，严把质量关，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，实实在在推进人员选拔的规范化，从而做好专业人员配备工作。在管理中重用既懂合同法律，又精通经营管理，并且对于施工技术和财务审核相对了解的成本管理专员，能够极大的增强施工现场成本管理，给与施工人员正确的指导，并能敏感的把握监督方向，查核出不符合成本管理要求的违规行为，增加成本管理的质量，提高成本管理水平。
（三）健全成本管理体制
任何经济管理活动都需要根据其特色建立科学有序的管理体制，成本管理活动也应当如此，但是目前大多数施工单位的成本管理体制并并不严密，岗位责任制度得不到贯彻落实，虽然大家各司其职，但是鲜有互相配合的行为，这就使得每个岗位只关注自己岗位的成本管理，而将其他环节管理忽略不计。就像李跃林学者所言：“在混乱的管理制度下，当发生项目成本管理责任时，要么将其简单的归于成本管理主要负责人，忽略了对问题的分析和解决，要么各方面相互推诿，无法确定责任人，最后导致问题不了了之，使项目蒙受了巨大的损失。” 制定一套系统的责权利相结合的成本管理体并将其由高到低贯彻执行，就能有效提高成本管理水平。
三、强化成本控制
（一）加强全方位控制
在施工过程中，成本控制囊括了诸多方面，如技术水平、预算控制、建筑物料、器械设备、质量安全、财务成本和后勤服务以及工人管理等方方面面都需要进行调控，通过微观控制降低材料、人工、运输以及其他间接费用，保证其在正常费用内开展活动。全方位控制还要求相关负责人充分把握最低成本，将长远利益与当下利益相结合，在保证工程质量的前提下控制成本，而不是以偷工减料、减少工序等方式来降低成本。另外，调动全员积极性，实现全员控制也是全方位控制的一个重要方法。在这一过程中，可以采用细分的方法，将成本控制的责任具体到基层部门甚至小组中，依靠部门和小组的力量层层递进，项目成本的负责人只需要做好动员与监督工作，并适当采取奖励政策，使单位上下职工都能享受到降低成本的甜头，调动基层施工人员参与成本控制中，掀起单位内成本节约的热潮，实现全员成本控制。
（二）加强动态控制
施工的过程是一个不断变化的复杂过程，这也意味着在施工过程中必然会发生成本的变动，这就需要以动态的控制手段应对动态的变化过程，直至项目施工结束，一般来说，动态控制集中在工期控制、物料控制等环节。惠敏学者在其学术论文《工程项目成本管理和成本控制》中提出自己关于成本控制的见解，即要坚持成本控制的动态性原则。该学者认为，施工项目是一次性的，成本控制应强调项目的中间控制，在动工中落实。 项目负责人要定期对施工现场进行检查，对比计划进度和现场实际施工情况、物料提报量和使用量情况，及时发现可能导致成本增加的偏离计划的情况，采取科学措施加以解决，不但调整以适应工程成本的承受范围。
结语：在建筑工程行业日益激烈的市场竞争中，通过规范合同管理、优化成本管理、强化成本控制，能够有效降低施工企业的项目风险和工程成本，从而提高经济效益。本文所介绍的几点方法只是冰山一角，鉴于建筑工程项目的复杂性，在施工建筑工程中的合同管理、成本管理和成本控制方法需要进一步优化和完善，使施工企业项目管理水平不断得到提升。
参考文献：
[1]郑伯聪，施工中建筑工程合同管理与成本管理和成本控制[J].科技传播，2010，（6）
[2]刘允延，建设建筑工程成本管理[M].北京：机械工业出版社，2003年版
印度装备采办管理体制脱胎于英国殖民统治时期的国防体制。独立后，随着军队规模的逐渐扩大和国防科研生产的发展，印度对其装备采办管理体制进行了不断调整，形成了目前的装备采办管理体制和运行机制。近年来，为实现地区强国和世界大国的战略目标，印度加快武器装备采办管理改革的步伐，特别是在国防科研和采办程序方面改革力度较大。此外，印度通过加强对外军事技术合作，使军队在短期内拥有了大批先进装备。虽然印度在装备整体作战能力发展上获得了稳步提升，但还存在一些问题。比如，未实现真正全寿命管理、缺乏统筹规划、合同管理制度不规范以及自主研发能力差等。装备采办管理体制和运行机制
装备采办管理体制
印度装备采办管理体制以国防部为主，航天部、原子能部、电子部等政府机构共同参与。国防部是武器装备的国防科研与生产统一决策的集中管理部门。电子部参与部分军用电子产品的研制与生产，原子能部负责研制、试验和生产核武器，航天部则负责研制和生产火箭、卫星等。
国防部与装备采办密切相关的部门主要有：国防采办委员会及其下属的国防采购委员会、国防生产委员会和国防研究与发展委员会，国防研究与发展局(DRDO)和国防生产局以及采办部。这些部门和机构在业务上既独立，在具体的业务承办上又有所交叉。但在管理层次上大致可分为决策层、管理层和执行层三级。
决策层主要包括国防采办委员会及其下属的国防采购委员会、国防生产委员会和国防研究与发展委员会。国防采办委员会负责装备发展中长期规划、确定项目分类和监督重大项目进程；国防采购委员会由国防部长直接领导，负责所有“购买”和“购买与自制”类项目(偏向于“购买”)的采办决策以及这些项目采办程序中的协调、管理与监控工作；国防生产委员会由国防生产和供应部长担任主席，主要负责监督印度本国国防生产的所有相关事宜，监督所有“自制”项目的进程。国防研究与发展委员会由国防研究与发展部长任主席，主要负责所有“购买和制造”类项目中需要在本国进行研究开发项目的推进、监督和报告。
管理层主要包括DRDO和国防生产局。DRDO由国防研究与发展部长领导，是国防部长的科学顾问，其主要职能是向政府提供武器装备和后勤在科学技术方面的建议，规划部队所需武器装备的设计、研究和开发计划。国防生产局由国防生产与供应部长领导，负责处理国防生产、进口军需品、设备和备件本地化、兵工厂委员会及国防公立事业部门生产单位的计划与管理方面的事务。
此外，国防局负责陆、海、空及后备役、海岸警备队以及军种间的相关工作；国防财政部负责国防预算开支运行工作。
执行层主要是采办部，负责具体采办活动的落实和实施，主要职能是负责具体执行采办全寿命中的各项事务，将国防生产局、DRDO以及各级委员会的决策落到实处，等等。
装备采办管理运行机制
近年来，印度引入欧美国家装备采办全寿命管理理念，采用项目管理和“一体化项目小组”(IPT)方式，以提高装备采办管理效能和工作效率。
装备采办需求生成 印度武器装备的需求由陆、海、空三军和综合防务参谋部提出。具体程序是各军种最先提出新型武器装备或系统的需求，或对现役系统进行改进的建议，然后提交给综合防务参谋部。综合防务参谋部根据《国防能力规划》要求，对三军能力进行分析评估，分析为达到既定的国防能力未来15年各军种所需作战系统，并列出为此要进行的项目和计划。同时将之提交DRDO，由其对技术的可用性、成本预期和技术风险进行评估，这些评估最终纳入各军种的《初步军种定性需求》文件。综合防务参谋部根据多方意见最终确定装备需求。
装备采办规划计划 印度装备采办计划包括长期规划、中期计划和年度计划。长期规划是指15年《长期远景规划》(LTIPP)，由综合防务参谋部根据《国防能力规划》要求，对三军能力进行分析评估，并分析为达到既定的国防能力，未来15年各军种所需作战系统，然后列出为此要进行的项目和计划，从而制定出《长期远景规划》，作出各军种装备系统的升级计划；中期计划是指5年(《三军主要采办计划》，由国防部和各军种根据《长期远景规划》制定的各军种未来5年的装备发展方针、装备建设计划以及经费概算等；年度计划是指“年度采办计划”，由国防部和各军种共同制定单年度装备发展的具体计划，包括员额的增减、装备采购的种类及数量、人事费用、军事科研项目等。
装备采办全寿命管理程序 印度国防部2011年1月公布的新版《国防采购程序》中，将装备采办全寿命管理程序分为方案分析、样机研发以及样机评估与合同授予三个主要阶段。方案分析阶段主要是各军种根据已经确定的《初步军种定性需求》拟制装备采办方案。样机研发阶段主要是采办部针对每一个通过国防采办委员会的必要性认可审查的“制造”类别计划成立一个“一体化项目管理团队”(IPMT)，制定《项目定义书》(PDD)，选定两家研发机构开始样机的设计与开发工作，并根据评审结果最终确定一家研发机构进入下一阶段。样机评估与合同授予阶段主要是各军种司令部在样机开发完成后进行用户测试工作，向被采纳样机的研发机构征求报价方案，开始商业谈判。合同谈判委员会将合同方案报请财政主管部门批准，经批准后，采办部主任将负责合同的签订工作。由前面选定的研发机构进行生产。
近期装备采办管理改革
近年来，印度国防部对DRDO实施重大改革，出台新版《国防采购程序》和《国防生产政策》等，不断加强本土国防研发和生产能力。
装备采办管理体制改革
一是成立国防科技委员会，加强对国防科研工作的监管。2010年5月，印度国防部成立国防科技委员会，主席由国防部长兼任，负责制定国防研究与发展战略规划，并对重大计划做出决策，牵头重大科研专项的实施与管理。委员会的秘书处设立在DRDO，重大事项依托DRDO进行开展。此次改革，提升了DRDO的地位和作用，加强了国防部对国防研究与发展工作的监督和管理，保证了国防科研项目的有效落实。
二是调整DRDO内部结构。2010年5月13日，印度国防部对DRDO实施重大改革，计划按照专业领域建立7个技术基础中心，把现有的50个实验室划分为7个实验室群，相关实验室交由技术基础中心进行管理。逐步建立起“委员会一技术基础中心一实验室”的3层管理体系。此次改革，赋予了技术基础中心主任更大的权力，强化了对其下属实验室科研工作的监督职责，提高了装备研发经费的使用效益，有助于重要研发装备项目的顺利执
行。
三是鼓励私营企业参与国防生产，引入竞争机制。近年来，印度政府进一步放宽私营企业参与国防工业的准入条件，允许其承担各种类型武器装备研制生产任务。2004～2007年，印度政府为近50家私营公司发放了军品生产许可证。印度国防部还努力改变DRDO在武器装备科研项目上的垄断地位，规定该组织集中研发核心与复杂武器系统，鼓励其他国防研发任务由国营企业、国营兵工厂和私营军工企业承担。
装备采办运行机制改革
一是精简国防采办程序，保证国防采办进度。过去由于程序复杂，造成最终合同签订决策的延迟，致使印度国防部在每个预算年末几乎都要放弃10亿美元以上用于购买新型武器和军事装备的资金。2010年6月，印度财政部出台新规定，允许国防部在不经过财政部批准的情况下可授出价值超过1.086亿美元的合同，远超过目前2170万美元的最高限额。此外，只有超过2.173亿美元的合同才需提交内阁政务委员会批准。这一调整使国防部每年至少可以多签订总价值约1亿美元的国防合同，同时也为印度军方采购备用部件和签订维修合同提供了便利。此外，印度2011年1月新版《国防采购程序》也采取措施加速采购流程，各军种司令部批准项目的财务授权也得到加强。
二是强调提高自主研发能力，增强国防工业基础。为改变长期以来印度装备过分依赖于国外进口的局面，印度国防部近年来努力加强本国的自主研发能力，增强国内国防工业基础。2011年1月印度《国防生产政策》，规定只要能够满足三军的时间进度与性能要求，都要优先从国内采购装备。只有经济上难以承受或国内无法制造的装备及部件才可以进口，而且要按程序进行更为严格的审查。另外，对于引进的子系统与部件，武器系统的设计和集成以及升级改造需尽可能在国内进行。“从印度购买，在印度生产”的政策将成为今后很长一段时期内印度主要的采办政策。
三是加强国际合作开发，注重装备技术引进。印度近年来充分利用其战略与地缘政治优势，与俄、美、法、以等国在军事技术领域的合作都取得了很大的进展，印度陆、海、空三军武器库中约60％～80％的装备是苏联和俄罗斯的产品；先后从美国引进了“海神”远程海上巡逻机、C-17A“环球霸王Ⅲ”军用运输机、F414涡扇发动机等先进装备，并且美国政府还放宽了对印度出口的高技术及敏感物项；印度与欧洲的合作也名目颇多，印度同欧洲直升机公司的工业合作关系已达40年，2010年欧洲直升机又在印度成立新的子公司。印度通过广泛的国际合作使印度军队在短期内拥有了大批先进装备、战斗力稳步提升，武器装备在较短时间内实现了快速发展。
装备采办管理中存在的问题
印度不断推进装备采办管理改革，武器装备建设取得了较大发展，但在装备采办管理工作中也存在很多突出问题。
在管理体制方面，未实现全寿命管理
长期以来，印度在装备组织体系上偏重对武器装备中前期的研制、样机试验和生产的一体化管理，武器装备后勤保障没有纳入其中，未真正实现装备的全寿命管理。从管理机构上来讲，缺乏对武器装备后勤保障的顶层管理机构。从采办程序上来讲，2011年新版《国防采购程序》中全寿命采办程序只包括“方案分析”、“样机研发”和“样机评估与合同授予”三个阶段，生产部署以及使用保障并未列入国防采办全寿命程序中。因此，武器装备的后勤保障是令印度国防部头疼的一个问题，尤其是目前印度装备中大部分来自进口，为了给这些装备进行后期的维护和升级改造，印度常常不得不组建专门的机构。比如，为了对俄制武器进行售后支持、技术保障和改进服务，不得不在俄罗斯的帮助下，组建可提供装备维护的装备整合中心，并成立联合企业进行装备升级改造。
在规划计划方面，顶层设计和统筹规划不足
尽管印度制定了完善的装备需求生成和规划计划，但是这些规划计划常常与印度实际研发和生产能力脱节，或者没有考虑到某些国防研发的薄弱环节，缺乏顶层系统考虑，导致在落实需求和计划时，往往遇到很多难题，项目不能如期完成。例如：核爆炸装置在1974年试爆成功，可是与之匹配的导弹却无法运载核弹；LCA战斗机计划于1983年开始，首架LCA在1995年出厂，2001年首飞，被命名为“光辉”，但配套的发动机与雷达还没研制成功，直到2008年才终于承认该机配套的卡维利发动机无法投产；印度在研制“阿琼”坦克时生产了本土炮管，计划将之替换到从苏联进口的T-72坦克上去，但由于基础的冶金铸造能力不足，炮管炸膛事故接连发生，不得不召回。总之，印度装备发展缺乏全面统筹和规划，导致项目进度拖延、经费上涨，甚至无法完成的现象屡有发生。
在项目管理方面，合同管理制度不规范
规范的合同管理是成功实施项目管理的关键。印度国防部虽然在推行项目管理，但合同管理制度却很不规范，导致很多项目不能按期完成。例如：不同的采办机构，常常固守自己的利益范围，不愿分享知识或信息；装备采购合同条款不合理，导致供应商只顾自身利益；缺乏统筹规划，多项国家级战略项目的合同签订十分草率，导致项目进度严重拖延；合同管理薄弱、合同监控不力；缺乏反馈和数据存储机构，没有供应商以往交易记录资料：近年来，在印度主审计长(CAG)提交的报告中，列举了许多供应商违约的事例。例如大多数的交货时间都会落后于当初合同约定的时间，供应商会通过一些巧妙的方法在中途修改合同，提高价格，从而迫使印度承受额外开支；在涉及技术转让的案件中，大多数供应商会无视合同条款，并开始提出额外的要求，以获取好处；确认订单后，许多无原则的供应商试图通过提供不符合标准的材料来得到利益。
关键词：高职院校后勤；人力资源；改革
当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。
一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状
随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。
（一）人力资源复杂
1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。
2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。
3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。
（二）管理制度欠缺
1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。
2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。
3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。
（三）岗位设置模糊
1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。
2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。
3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。
二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义
（一）实现高职院校教书育人的需要
高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。
（二）提升人力资源质量的需要
高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。
（三）推行岗位聘用制度的需要
随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。
三、高职院校后勤人力资源改革对策
（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据
高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。
笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。
（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤
1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。
2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。
3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。
（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施
1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。
2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。
3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。
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