时间：2023-06-06 09:30:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
・基本薪资依旧是中国员工最为关注的薪酬实践
・补充住房公积金计划被认为是吸引员工最为有效的福利实践
・晋升机会的公平性和职业发展能否得到有效指导，是员工去或留的最重要的前两个驱动因素
・65％的员工认为公司在领导力及管理技能方面有待提高
美世近期在中国对115家企业进行了有关人才吸引与保留实践的调研，从薪酬、福利、职业发展和支持机制四个方面分析各类企业在人才管理上最新的实践、工具和方法，并从公司和员工两个角度来了解目前各类实践和方法的实际效果。
根据美世的最新调研, 相对于五六年前的企业，近一两年中国人才管理的挑战更为复杂。员工对于现金收入的期望比起前几年来有增无减，而同时对于非现金的各种方面，包括晋升、职业通道、领导力、激励的公平性、工作生活平衡等问题则提出了更高的要求。
人才吸引实践
本次调研结果显示，缺乏合适的候选人是企业外部招聘员工的最大挑战。与知名公司竞争人才和缺乏职业成长机会，同样成为公司在人才吸引方面的主要挑战。对于招聘的有效性，内部员工推荐的形式被企业公认为招募新员工的最有效手段，另外两个企业认为最有效的手段分别是内部转岗和网上广告。
薪酬和福利
基本薪资依旧是中国员工最为关注的薪酬问题。在吸引员工方面，入职奖金是最为有效的薪酬实践。而在保留员工方面，递延奖金是最为有效的薪酬实践。目前，这两项改革分别有47%和23%的企业正在实施。有54%的公司提供各种类型的长期激励，其中股票期权和限制性股票计划最常用，分别有36家公司（32%）提供这样的长期激励方式。
在福利方面，补充医疗计划是当前最流行的福利项目，其次是教育资助计划，这两项分别有98家公司（85%）和71家公司（62%）提供。在所有的福利实践中，补充住房公积金计划被认为是吸引员工最为有效的福利实践，而储蓄计划被认为在保留员工方面最为有效。从员工的角度来看，有近一半（49%）的员工认为医疗类福利非常重要，这和员工日益关心自己的健康问题以及目前中国相对薄弱的社会医疗体系有一定关系。在员工最希望公司未来在哪些福利方面进行改善的问题上，住房类福利名列前茅，有71%的员工认为自己的公司需要采取行动建立或者优化该类福利。由于参加此次调研的员工中有72%的员工年龄在35岁以下，因此，美世发现住房对于这个年龄段的员工尤为重要。
职业发展
在各类职业发展项目中，为员工提供职业发展计划是被最多公司采用的实践，有77%的公司都已经实施了员工的职业生涯发展计划。而海外轮岗，由于成本和公司政策等原因，相对较少被各类公司所采用。尽管大部分公司都实施了职业发展计划，但是从员工的角度来看，74%的员工希望公司未来在职业发展计划方面可以做得更好。可见，大多数公司在这方面还有更多的工作需要做。此外，在员工保留驱动力分析中发现，对所有参加调研的员工而言，最重要的前两个驱动因素：首先是否能在职业发展方面得到信息和帮助，其次是最有能力的员工是否能够得到晋升。这些都是和职业发展有关的。企业在“职业发展”方面的投入和日常管理的有效性，将在极大程度上影响员工做出“去”与“留”的决定。
职业发展管理的典型理论有职业选择理论、职业通道理论等。代表性职业选择理论包括了帕森斯“职业———人匹配理论”、佛隆“择业动机理论”和霍兰德“职业性向理论”。帕森斯的理论（FrankParson，1909）“职业———人匹配理论”以员工主客观条件和社会职业需求为基础，将主客观条件与社会职业岗位相匹配来选择职业的理论。美国心理学家佛隆（VictorVroom，1964）的“择业动机理论”认为择业动机强度与个体对一定目标重要性的主观评价和期望值成正相关。美国心理学家约翰•霍兰德（HollandD.，1959）的“职业性向理论”认为一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。职业发展通道表现为横向职业发展、纵向职业发展及网状职业发展等三种典型类型。横向通道设计是指员工在同级管理层次或在同类技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道；纵向职业发展通道设计是对员工在管理等级序列、技术层级和薪酬层次上而变动次序的设计；网状职业发展通道包括纵向的职业发展序列和一系列横向的机会，所产生的职业发展通道是呈网状分布的，其员工职业发展方向表现为多元化、多样性，复杂程度更高。因此，“职业发展管理”指员工在选择职业和职位变动的过程中，企业依据企业发展状况和员工特征所实施的、帮助员工制定职业计划、改善工作环境及追求职业发展的一系列管理活动，旨在开发员工潜力，实现组织目标并使员工达成自我实现的目的。作为企业的一种长期的、复杂的、动态的管理过程，职业发展管理将贯穿于员工择业、职业晋升和企业发展的全过程。
二、主体性理念
向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和解放为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。
三、管理新思维：自我管理
主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。
四、基于主体性的员工职业发展管理模式
基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。
五、天津诺维信的职业发展管理实践
1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。
2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：
（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。
（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。
（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。
（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。
（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（SMART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。
（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。
（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。
（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。
3.组织视角：如何协助员工职业发展。
（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。
（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。
（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。
（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。
（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。
六、研究结论
【关键词】职业发展人才流出满意度留住人才
一、近几年引进人才职业发展状况的调查
我公司在2006年就提出了建设三支队伍，推动企业发展的战略思想，这也给我们明确了可以有三条成才的通道供我们选择。一条是管理通道，具体讲就是通过行政职务的不断提升，从而实现个人价值得到认可和体现的通道。走这条通道的人员一般要具有较强的分析、控制和承受能力，善于影响、率领、操纵和控制成员。一条是技术通道，这种人的特点就是对技术工作感兴趣，对技术发展有敏锐的观察力和洞察力、有创新意识。还有一条就是技能通道，在技能操作岗位上工作的人才可以由一个技师发展为高级技师，最后成为一名首席技师。
近几年公司引进的各类人才共有55人，其中炼化主干专业和辅助专业的人才共有39人，占总人数的69%，分布在一线生产车间和辅助生产车间的有41人，占总人数的75%。现在这些人才均在从事专业技术和技能操作工作，在自己的岗位上都成为独当一面的人才。
二、人才流出情况的调查分析
1.人才流出原因
2000－2008引进的人才共流失8人，都是优秀的人才，有的已成为单位的技术骨干，流失的这些人才学化工工艺的5人，化工机械的3人。造成他们离开的原因，有外部因素，也有内在因素，其中起决定作用的有以下几条：（1）薪酬问题，报酬和期望值的差距；（2）职业发展通道，也就是个人愿景问题；（3）企业发展前景问题；（4）工作环境问题，包括人际关系、领导关心程度、企业文化、激励约束等。
2.减少和控制人才流出的方法
首先，企业有广阔的发展前景和永恒的活力，是能否留住人才的基本条件，是实现个人发展和保证薪酬的基础，只有不断加强企业经营管理力度，以质量为中心，以市场为导向，以科技为龙头、以用户满意为目标，保证生产经营不断发展壮大，才能使企业一直充满生机和活力，成为一个有吸引力的企业。
其次，在保证企业有良好发展前景的前提下，以薪留人是排在第一位的先决条件，因为薪酬对于个人来讲是保证生活质量的来源，对于企业来讲是衡量一个企业有无实力、发展潜力和吸引力的标志。
第三，将“心”比薪，事业留人也很重要。企业要留住人才，必须给他们创造一个良好的工作、发展环境，寻找到适合个人发展的通道，使他们在工作中能充分发挥自己的特长，体现出自身价值的重要性。
现在引进的人才有三条发展通道可走，人们最热衷的是管理通道。可是管理通道的职位编制毕竟有限，大部分人员还是要走技术通道和技能通道，成为专家或技能大师。这往往会使大部分未能如愿的员工工作积极性受到挫伤，或选择跳槽，或消极对待工作，造成了企业人力资源的浪费和流失。
要解决这个问题，首先要做到每条通道内上升路径都畅通，在不同通道内的不同层次给予相应的待遇，以鼓励员工积极向上发展。同时，通道之间还应具备畅通的转换途径，当他们希望全面发展或认为当前的职业通道不适合自己，对其他职业通道感兴趣时，可以转换职业通道。
三、优秀人才成长情况的研究分析
1.优秀人才标准模型的组成
（1）有开拓性的思维方式，有超强的解决问题能力；（2）勇于创新，敢于冒险，有着较高自我推动力和对别人的影响力；（3）自我恢复力强，能有效恢复及整合个人情绪；（4）有良好的习惯，善于驾驭个人生活；（5）具备良好的人际技巧；（6）实事求是，善于把理论应用于实践中。
2.把个人转化成精英的方法
（1）调整心态，适应环境变化，找出自己的适当位置，建立相对优势；（2）制定计划，大胆行动；（3）善于从小事、从最具体的职业岗位做起；（4）善于学习、总结和思考。 转贴于
四、对人才在职业发展中满意度的调查分析
人才对公司的发展历史、业务范围和组织架构都有基本了解，对公司的长远发展目标和前景都充满了信心，对公司的企业形象和知名度都比较认可，大部分人都能基本满意单位的职业发展空间和前景，满意企业提供的职业发展机会和方向，但是满意度有待进一步提高。
引进的各类人才初入企业，面对现实，实际状况是和想象的有一定差距。在刚工作时，觉得自己是大学生，做这些操作工的工作大材小用，但在实际的工作当中，往往会小材大用，经常出现遇到困难，便无才可用的情况。在开始的工作中，做的往往并不是自己喜欢的工作，但是在最简单的工作当中，也能学到东西。企业里往往是通过这些工作，提高和锻炼人才的职业化素质。在职业发展的早期，能给自己锻炼最大的工作就是好工作，除了技能锻炼之外，还有一个人的心态、观察能力和耐力等。
要提升人才的满意度，可以从三方面着手进行，一是加强企业自身建设，提高企业的知名度、影响力和吸引力，为人才描绘出美好的企业发展前景。二是要保证他们的职业发展机会和方向，在薪酬待遇、人才政策、激励机制方面为他们创造公平竞争的空间和环境。三要在人才职业发展方面提供指导和帮助，为人才的职业发展提供培训机会，使他们清楚这是一个没有终身职业的时代，要终身拥有职业就要做好心态的调整，经常充电让自己更胜任岗位工作。
五、改进人才引进培养并留住人才的建议
企业选择人才，不需要最好的，但一定要最合适的，因为人才必须要有合适的岗位和事业才能留住。实践一再证明，博士里面有庸才，工人里面有人才。学历是需要的，因为那是你知识水平的一个标志。但是学历并不能完全代表你的能力，能力包括很多，有决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力等，你要胜任现在的工作，还必须有你在这个职位上所需要的后续知识。
人才表现好，是因为企业的各方面好，当吸引来人才的时候，我们有义务给他们提供一个他们可以做出最佳贡献的业务环境。作为一个企业领导者，应该让公司的业务越做越大，这样公司里的人才就会有更多的机会。
作为组织人事和人力资源部门，要做好人才的管理工作，可以采用职业发展规划和管理的方式进行，为每位人才建立发展档案，在人才刚进入企业职业发展的初期为他们做好分析定位的工作，设计好发展计划。除了制定职业发展计划还要做好职业发展管理，及时对职业发展计划作评估与修正，由于种种原因，最初为人才制定的职业目标往往都是比较抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后，调查分析他们的工作表现，检验人才的职业定位与职业方向是否合适。这样，在实施职业发展计划的过程中评估现有的职业发展，就可以修正对员工的认识与判断，通过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，给他们确定最适合他们发展的职业通道。
参考文献：
[1]张旭，张爱琴.企业组织发展与员工职业生涯管理[J].中国人力资源开发，2003，(3).
[2]姜真.职业生涯管理是企业的一盘棋[J].中国人力资源开发，2004，（9）.
关键词：IT企业；发展周期；职业生涯管理实施策略
中图分类号：F272.9 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）10－0084-05
进入21世纪，如何充分发挥职业生涯管理的软激励功能，[1]解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列问题，已成为IT企业人力资源管理的重要课题。虽有部分学者针对IT企业职业生涯管理问题展开研究，但多为框架性论述。[2]由于IT产业具有成长迅速、周期较短、环境多变等特点，处于不同发展阶段的IT企业人力资源管理重点各不相同，对应的职业生涯管理实施策略也各异。笔者针对不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略展开探讨。
一、IT产业特点与IT企业职业生涯管理策略集
以电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业为主的IT产业具有以下特点：第一，成长速度快；第二，发展周期短；第三，人才消耗率高；第四，专业技术强、转移成本高；第五，并购、合作趋势明显。
笔者分析IT企业职业生涯管理策略采用三维模型[3]：职业匹配策略集的作用是实现个体与组织、职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提，主要由人职匹配与人―组织匹配策略组成；职业发展规划策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，使之与组织发展战略目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础，主要由个体能力评估、职业咨询与辅导、职业发展共同探讨、组织内外职位信息与职业发展反馈等策略组成；职业发展辅助策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心，主要由胜任力与绩效的考评及反馈、发展通道、内部创业、接班人计划、转行安置、战略联盟间人才交流、岗位轮换、教育培训、导师制、弹性工作制、生活支持计划等策略组成。
二、IT企业发展周期分析
企业生命周期是指作为组织的企业也像生物机体一样具有一定的生存、发展周期与规律，也都经历一个由生到死、由盛转衰的过程，涵盖了创业、成长、成熟、衰退（或蜕变）等阶段。[4]
基于IT产业特点，IT企业发展周期具有以下特征：第一，周期性。摩尔定律①决定了IT企业将保持创新－发展－再创新的周期循环模式；第二，阶段性。考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期可分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度面临企业成长的瓶颈时采取创新或专精战略，使企业蜕变进而获取新的核心竞争优势并进入新一轮发展周期。创新战略指IT企业采取变革式创新，以全新核心产品（服务）替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。采取创新战略的IT企业，可能因创新成功步入二次创业的新一轮发展周期，也可能由于误判市场前景、技术趋势而退出。采取专精战略的IT企业，可能因做专、做精、做强而进入新一轮发展周期，也可能由于误判市场方向、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。
综上所述，笔者将IT企业的发展周期分为三大阶段，第一阶段为创业阶段，第二阶段为成长和成熟阶段，第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段（如图1所示）。不同发展阶段IT企业的主要特点与发展任务如表1所示。
三、不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
（一）创业阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
在创业阶段IT企业的各项制度体系尚不健全，职业生涯管理处于起步构建期，当前主要任务在于获取一支适用、匹配的人才队伍，并为下阶段的职业生涯管理奠定基础，重点突出职业匹配并开始导入职业规划。
1. 职业匹配策略。创业阶段的IT企业资源缺乏，急需各类与企业发展理念一致的专业人才。因此，职业匹配既要讲究人职匹配的专业性，更要强调人―组织匹配的一致性。一是招聘中的专业能力与资格筛选。该阶段企业所需的人才往往须独当一面，应通过专业资格证书、学历与经历考察、专业测试等方法确保备选人才专业性符合职位要求。二是招聘中的理念、价值观诊断。此时企业面临的风险大而资源少，应通过结构化面试识别备选人才的价值观与就职动机，通过理念交流、真实预览，使备选人才充分了解企业面临的挑战与发展前景，确保获取的人才具备创业意识，充分认同企业发展理念与价值观。
2. 职业发展规划策略。创业阶段的员工大多将成为未来的核心员工，应引导他们逐步确立与企业共同发展的愿景与规划，建立稳定的心理契约。可在创业取得阶段性成果或面临某困境时，结合总结与检视会，开诚布公地与员工探讨企业发展前景与面临的问题，以及对员工发展的影响，使员工同步思考企业发展与自我成长。同时，由领导与部属深入探讨企业发展与个人梦想、发展计划，引导员工结合实际，逐步定位与明确职业规划，使之与个体优势、企业发展战略相结合。
（二）成长与成熟阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
在成长与成熟阶段IT企业人力资源管理体系逐步完善，相应的职业生涯管理职能也逐步健全，当前主要任务在于通过系统的职业生涯管理，为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍。在进一步科学职业匹配与正规职业规划的基础上，正式实施职业发展辅助。
1. 职业匹配策略。该阶段IT企业人力资源规划与工作设计日趋科学，对人员要求更明确，能岗匹配、文化认同、团队合作更规范。一是招聘中的专业能力筛选。主要通过学历、职业资格与工作经历核查以及专业笔试、评价中心等方法考察备选人才的技术、管理等专业能力。二是招聘中的职业特性筛选。根据不同职位特性要求，通过卡特尔16因素个性测试、库德《职业兴趣量表》、霍兰德《职业偏好量表》等方法考察备选人才的职业特性；三是招聘中的价值观诊断。通过人格测试、结构化面试、情境测试等方法，判断备选人才是否与企业文化相容，具备团队合作精神。
2. 职业发展规划策略。主要在于引导员工制订可行的发展计划，建立稳定的心理契约。一是了解职业特质，通过《一般能力倾向成套测验》、《独立管理能力测验》、《自我职业选择量表》等方法测试员工的一般与特殊职业能力及兴趣，结合关键任务完成情况，对员工能力、潜能进行评估，帮助员工了解职业偏好、优势与不足；二是提供组织内部发展信息，通过网络或信息榜内部职位信息，使员工了解可能的发展空间与路径；三是帮助制定职业规划，根据员工职业特性、企业职位信息、岗位胜任力要求，通过职业研讨会、与上司探讨，帮助员工制定科学合理的发展规划，形成正式实施方案。
3. 职业发展辅助策略。（1）发展道路的设置与实施。可设计管理、研发、技术、项目、业务、服务类发展通道，依据每条通道上的员工数、年龄梯次、专业层次设置对应的发展阶梯。同时，还应明确各发展通道间转换的要求与方法，如任职时限、经历、知识结构、专业要求，转岗实习、跟岗代训等，对于相关性小的发展通道，转换门槛与配套要求须相应提高。例如，华为公司设计了专业（技术）、管理、产品、市场等发展通道，任职时间按通道内晋升层次的升高相应延长，晋升前必须接受基于提升职位胜任力的培训并获得资格认证。此外，公司对定期考评不合格者除提供培训机会外也可降低职业等级。（2）实施接班人计划。首先，在职业特质、潜能评估的基础上，确定重点培养对象。其次，在培养对象职业发展规划实施方案中增加交叉任职，包括平级重要职能部门轮职，了解全面情况；核心岗位任职或充当高管助理，培养全局观；担任一线主管，熟悉业务运作流程等发展路径计划。再次，及时反馈发展情况，固强补弱。执行中应注意：第一，降低接班人制度能上不能下的刚性；第二，接班人选拔应公正透明；第三，接班人培养与考察过程应公开公正。（3）加强教育培训。通过建立IT企业专用知识库，开发不同职位与发展通道的知识、能力胜任需求模块，利用网络培训与虚拟现实技术，引导员工根据自身的胜任力情况以及各专业、知识的内在联系，自主、科学地开展专业知识学习。还可针对某专题组织专业技术讲座、研讨会与短期培训，或通过项目合作方式在战略联盟间采取以工代训、共同培养等方法，强化专业知识结构的更新与提升。同时为有发展潜质的员工提供通用知识培训或教育支助，包括学费报销、与高校委托代培等。实施中，应紧紧围绕企业发展战略以及员工职业规划，使教育培训成为员工实现内部发展的有效手段，并促使员工能力的提升转化为企业竞争力与吸引力。（4）引入导师制。帮助大量新进人才快速适应企业要求，提高职业能力。主要是在各岗位上选取有经验的业务骨干作为导师人选，将新人的培养作为其绩效指标之一。可采取类似高校导师―学生课题组模式。该阶段的导师制主要在于引导、锻炼、培养新员工，因此可采取一名导师多名学生的方式，但比例不宜超过1∶3。（5）关注工作―生活平衡。该阶段的工作－生活平衡计划主要是采取减压增效措施，降低激烈竞争对员工发展的负面影响。如建立自我管理团队、提高管理者支持力度、提供咖啡时间、带薪假期、不定期团队或家庭聚会等。
（三）再发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
该阶段IT企业职业生涯管理体系已基本完善，但由于IT企业选择不同的发展战略，对应的职业生涯管理策略也各有侧重。
1. 在创新阶段建立一支适应创新变革的人才队伍。创新阶段IT企业核心战略是创新与变革，职业生涯管理的主要任务在于建立一支适应创新变革的人才队伍，重点是：基于创新力的职业匹配；适应创新变革的职业规划；促进创新变革的职业发展辅助。（1）职业匹配策略。该阶段以获取创新型人才为主，主要采取外部招聘或挖掘有经验研发人员的方法。人职匹配方面，一是通过考察专业知识、技术专利、研发经验以及成功的研发项目等，判断备选人才是否具备创新知识、技术与经验；二是通过联想投射、构造投射等心理投射技术，吉尔福特《分散性思维测验》，托兰斯《创造性思维测验》，盖泽尔斯《创造力测验》等，判断备选人才是否具备创新思维能力。人―组织匹配方面，主要通过半结构化面试、情境描述等方法判断备选人才是否有创新意识与精神。（2）职业发展规划策略。突出引导员工根据IT企业创新战略与发展需求适时调整职业规划。一是通过企业战略会，说明企业的新战略与变革方向以及可能的组织结构变化与内部职位调整；二是实施基于创新战略的胜任力素质评估，使员工充分了解自我职业特质在创新变革中的优劣势；三是采取公开的职业研讨会，与上司坦诚、深入探讨未来发展方向等，帮助员工根据自身职业特质与企业新战略要求，调整职业规划，修正实施计划。例如，IBM公司实施由计算机制造向提供企业信息化整体解决方案的战略转变后，通过网络信息公告与开展职业规划调整讨论会等方式，帮助原个人电脑事业部员工识别与了解公司战略转型后的新组织结构与职业通道，由上司与部属共同探讨未来发展规划，修订职业路径与发展计划，以适应企业战略调整。（3）职业发展辅助策略。一是重新设计发展通道。根据新的战略方向重新调整组织结构与人力资源规划，在此基础上重新设计职业发展通道。鉴于该阶段技术研发与新业务是企业的战略重点，可进一步细分技术研发通道，增设新业务领域的发展通道，按新的岗位胜任力要求，调整各通道内的层级结构与知识、技能、素质要求，引导员工朝企业变革方向发展。例如，柯达公司由传统影像转为数码影像后，原传统影像研发、生产类通道逐步消失，转而增加数码影像类通道，按数码设备研发与生产、市场开发、技术创新等方向细分发展通道，引导员工向数码影像业务与技术方向发展。二是人员合理分流。创新阶段带来的人员淘汰与调整不可避免，可通过职业潜力诊断系统（PDP）、混合型标准量表、行为锚定等方法，加强创新潜能与胜任力评估，在此基础上引导人员分流。对不适应企业创新发展要求，但仍具备一定技术、经验与专业优势的人才，在战略联盟企业间实行人才交流。对不适合在IT产业进一步发展的员工可提供其他行业职位信息与职业咨询，帮助转行分流。三是加强弹性工作制。创新阶段与成长、成熟阶段相对程式化的工作大不相同，其对工作的灵活与弹性有更高要求。可采取核心办公时间、远程办公，利用网络建立基于项目的虚拟工作团队，关键项目进度控制等方法实施弹性工作制，在绩效考核中突出目标管理。
2. 专精阶段建立一支具有核心专业能力与价值理念的人才队伍。专精阶段IT企业的核心战略是专精与做强，职业生涯管理主要任务在于建立一支具有核心专业能力与价值理念的人才队伍。重点是：基于核心胜任力的职业匹配；强调专业化的职业规划；突出深度开发的职业发展辅助。（1）职业匹配策略。该阶段以获取核心专才为主，专才要具有较强的团队精神以及与企业文化匹配的价值观，其获取主要采取外部招聘与挖掘的方法。人职匹配方面，一是通过考察专业技术资质、工作经历与业绩判断备选人员是否具备专业技术竞争力；二是通过无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等方法考察备选人才是否具备较好的沟通协调能力与团队精神。人―组织匹配方面，主要通过半结构化面试、Q分类技术、完成投射与引发表露等心理投射技术，考察备选人员是否符合企业核心价值。（2）职业发展规划策略。一是通过计算机情境模拟测评技术、行为观察量表、关键事件法等，帮助员工深入了解职业潜能与特质，进一步修正与明确职业定位；二是根据员工制定的发展计划实施方案，结合年度考评及时反馈职业发展情况并由直接上司共同探讨存在的问题；三是根据职业发展反馈意见，参考职业咨询中心建议，由领导与部属共同制订修改中、长期职业发展规划，结合年度工作目标细化年度职业发展实施计划。（3）职业发展辅助策略。首先是调整职业通道。专精阶段IT企业各种产品系列、专业、岗位不断细化，可根据核心产品、技术及业务细分发展通道，根据员工专业构成和人才梯次调整不同通道的层级深度与任职要求。例如，Intel公司根据核心业务将研发类通道按CPU、芯片组、桌面平台、移动平台细分，使各条业务线上的员工能不断精深专注于本领域，既满足了员工专业化职业发展需求，又进一步强化了公司的核心竞争力。其次是实施内部创业。由于该阶段部分核心人才具备个体性创业资源[5]，可通过建立孵化中心或提供风险基金的方式，保留具有创造型职业锚的核心人才，同时避免企业对非主业的错误判断而误失商机。富士通公司在内部成立了创业投资基金小组，对员工提供的创业计划进行审核、评估，并为审核通过的创业项目提供资金支助、管理指导、资源共享、品牌推动等支持，大大激发了员工的创新精神。再次是强化专用知识培训与导师制。可定期邀请行业权威到企业进行专业前沿讲座，组织核心员工参与国内外行业高端展会与论坛，输送核心员工到研究机构或高校进行专业深化培训，建设研究型培训中心等。著名的微软研究院与摩托罗拉大学在技术开发、人才培养方面均堪称典范。此外，该阶段应深入开发导师制。应以企业各领域的专家为导师人选，选取有潜力的苗子作为培养对象，通过建立特别助手关系、参与核心项目开发等方式展开一对一的培养，如Intel公司实施的“一带一”计划。该阶段的导师制对于培养关键人才、构建人才梯队有重要作用，企业必须在资源、过程、考评中予以及时指导、支持与激励，避免拉帮结派、形式主义等情况发生。四是人员分流安置。对进入职业高原但仍有发展潜力的员工，实施适当的岗位轮换与工作丰富化，脱岗培训，在战略联盟企业间交叉任职等，帮助其尽快脱离高原。对于工作枯竭的员工可提供职业技能培训支助、外部就业信息与就业能力提升辅导，帮助其成功转行就业。例如，AT&T公司的职业生涯中心专门针对下岗员工开设职业转换公开研讨班，帮助“淘汰”的员工寻找外部就业机会，大大降低了下岗人员求偿要求，提高了企业的形象与凝聚力。五是强调工作―生活平衡。该阶段应采取系统的员工帮助计划（EAP）。一方面实施目标管理与阶段指导，扩大项目团队自，突出领导的服务性与支持性职能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持计划、员工及配偶心理咨询、家庭照顾福利计划（如子女教育津贴，老人看护支助）、奖励性渡假等措施，降低生活负担与工作倦怠。
3. 退出或并购阶段。此阶段分为两种情况：一是由于IT企业战略失误导致产品、技术被市场淘汰，或管理不善引起竞争力下降、成本上升从而被迫退出或被收购；二是由于IT企业处在新兴行业，市场前景广阔，且自身具有一定技术或领先优势，但由于实力、规模较小，难以在短期内投入大量资源开发技术、产品与市场，而有实力的大型IT企业（一般为产业龙头）看中行业发展前景，双方协商收购，取得双赢。因此，该阶段IT企业主要任务是适应退出或并购的人力资源战略，职业生涯管理主要任务是一方面帮助企业顺利实现人员裁减，降低裁员风暴影响；另一方面，针对第二种情况帮助员工适应新组织的环境、文化，建立新的职业发展模式。（1）提供职业信息。对于第一种情况，可帮助员工寻找外部相关职位信息，减少求偿与法律纠纷。对于第二种情况，主要是为员工提供并购后新组织的相关职位信息、组织结构图与发展指南。（2）加强职业发展与分流安置咨询。对于第一种情况，主要为员工提供离职咨询与再就业辅导。对于第二种情况，除了为并购裁减的员工提供再就业咨询与帮助外，还应通过并购说明会、新企业发展战略研讨会、新企业文化宣讲会或通过电子邮件、企业网络公告、CEO博客论坛等方式，为留下的员工提供新组织发展战略与员工发展理念等相关职业发展信息。
注释：
①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。
参考文献：
［1］廖泉文.人力资源管理（第1版）［M］.北京：高等教育出版社，2003.
［2］阮爱君.IT企业技术人才职业生涯发展体系的研究［J］.科技管理研究，2003，（1）.
［3］刘天祥.IT产业知识型员工职业生涯管理策略构成因素研究［J］.经济与管理，2008，（3）.
［4］沈运红，王恒山.生命周期理论与科技型中小企业动态发展策略选择［J］.科学学与科学技术管理，2005，（11）.
［5］Mosakowski, E., Entrepreneurial Resources, Organizational Choices, and Competitive Outcomes ［J］. Organization Science, 1998, 9(6): 659-679．
［6］Hall D., Career Development in Organizations［M］. Jossey-Bass Pub, 1986．
［7］Yehuda Baruch, Managing Careers: Theory and Practice ［M］. Pearson Education, 2004．
面试开始时，应试者不善“破冰”(英文直译，即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
二、与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
三、为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕:“她怎么能有资格面试我呢?”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
四、慷慨陈词，却举不出例子
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问:“能举一两个例子吗?”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为:事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
五、缺乏积极态势
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问:? 什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官:虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
六、丧失专业风采
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
七、不善于提问
有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
八、对个人职业发展计划模糊
对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何?”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么?”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
九、假扮完美
面试官常常会问:您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答:没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入瓮”
面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如:面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问:“您作为财务经理，如果我(总经理)要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做?”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。
十一、主动打探薪酬福利
有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
十二、不知如何收场
一、不善于打破沉默
面试开始时，应试者不善“破冰”(英文直译，即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
二、与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。
三、为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢?”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。
四、慷慨陈词，却举不出例子
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗”?应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。
五、缺乏积极态势
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
六、丧失专业风采
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
七、不善于提问
有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
八、对个人职业发展计划模糊
对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何?”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么?”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
九、假扮完美
面试官常常会问：您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入瓮”
面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我(总经理)要求您1年之内逃税1，000万元，那您会怎么做?”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。
十一、主动打探薪酬福利
有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。
1、明确职业发展计划并踏实创新工作
Jonathanl980年出生，英国留学回来后，从民企上市公司到香港主板上市公司的国内子公司，再转战美国NYSE的上市公司的总部，职位则从法律部普通员工，到主管，再到更大企业的主管，最后成为总经理，职位提了两级，薪资翻了4倍。
Jonathan对自己的职业发展计划有明确目标，而且在每次应聘面试时，他都会跟招聘官探讨自己的职业发展规划，并询问在该企业可能的职位晋升空间。在他看来，升职的秘诀其实很简单，就是“踏实工作，创新工作流程等等，另外就是继续读书充电，当然最主要的还是为人处世”，Jonathan举了个很简单的例子，“比如公司内训轮到我的部门领导去，但领导想休假，而且以前类似的培训已经有很多，那就自己顶上去参加一周的集中培训”。
Jonathan说，虽然外企大多有完善的机制。但升职更重要的因素还是直接上司。
点评：内外兼修＋把握机遇
得到提升必定是要内外兼修，加上对机遇的把握。虽说升职是以老板意志为主导的事情，但员工首先应在本职岗位上有出色的业绩，甚至超出领导的期望。在这一前提下，学会适时、主动来展现自己，让领导层对自己有更好的了解和认可。
2、主管离职后恰当提出升职请求
1985年出生的徐莎在目前这家民企财务部已经工作了三年。前段时间部门主管离职创业，部门就剩下她一个人，主管的位置一直空缺，马上就要有新员工上班，徐莎犹豫着是不是该在新员工入职之前和经理谈谈升职。经理不常来单位，部门工作都是由主管安排，徐莎一直觉得埋头做事，把工作和经理的熟悉程度也仅限于见面打个招呼问好。
所以，一想起要跟经理要求升职，徐莎心里直犯憷，一是怕经理不了解自己的业务水平，另外一方面是担心主管跟经理关系不好，而且主管离职创业多少也利用公司给他的职位和权利，经理会不会“厌屋及乌”。
点评：应及时向领导表决心
这正是表决心的时候，应该利用这个机会表明自己认同该平台和老板，表明未来也会珍惜这个平台和升职机会，给老板吃个定心丸。可以把平时的工作记录、阶段性总结、曾完成过哪些重要项目或工作等列出来，出色的业绩是最佳证明。
3、换个部门迂回达成升职目标
研究生毕业后在房地产公司做策划的讦丢(化名)做事风风火火，管理和业务能力很强，入职4年，与办公室里的老员工相比，还算是个新人，虽然活干得最多，升职名额却一直没她的份，因为领导不喜欢她的处事方式。
许芸觉得遇上一个不投缘的领导，正好公司销售部因为业务拓展正要扩编人员，许芸想迂回一下，想办法换个部门试试，因为销售部的领导好几次夸奖过她办事利落，考虑了几天，许芸看准了一个恰当时机，和销售部门领导表明了调岗的意愿，领导很欢迎，当即表示调动事宜全由他出面筹备。半个月后，许芸收到调岗加升职通知单。
点评：第三方力量的选择很重要
借助第三方力量达成升职目标是个很好的途径。通过与第三方的沟通，可以是人力资源部门的力量。也可以是跟老板亲近的人，告诉老板，你有升职的意愿，而且具备承担更高职位的能力，“借他人之口”达到加薪升职的目的。不过，操作时切忌“走样”。此外，第三方的选择也很重要。该案例中，许芸升职成功与否取决于该第三方领导的沟通技巧，还是存在一定的风险。
网友支招
先跟领导做前期铺垫
抓住时机用玩笑表达升职愿望，让老板知道你在做什么，别用“不升职就走人”要挟领导。平时瞅准机会，像吃饭或喝咖啡的时候，多跟领导聊聊天，谈谈职业理想，让领导觉得你是渴望进步的，先做好前期铺垫，那样等到有升职的时机，向领导提出就不会显得很突兀。
抓住时机用玩笑表达升职愿望
向老板要求升职，开玩笑应该是最好的方式。在老板心情不错、时间很多、和大家打成片又或是当众表扬你的时候，可以开玩笑地说：“老板，我们干得这样好，给我们升职奖励一下吧!”如果是正儿八经地提这些要求，一般气氛都会颇为尴尬。开玩笑既放松了大家心情，又方便万一被拒，自己和老板好下台。
让老板知道你在做什么
老板不可能每时每刻都在留意你的表现，所以，如果你能及时向他报告工作方面他所关注的事情，那老板肯定会认为你是个有责任感，靠得住的好员工。光知道埋头干活肯定不行，要有技巧地表现自已。
别用“不升职就走人”要挟领导
虽然我们常觉得自己很牛，“此处不留爷，自有留爷处”，但要求升职时，千万别要挟领导说不升职就走人，即使你已经私下里联系好了下家。因为那样即使领导考虑到工作需要勉强让你升职，他也回能很快物色后备人选随时替代你。
HR观点
鼓励通过正当途径申请升职
员工的成功离不开团队中每个人的配合与支持。因此，团队精神也是能否提升某个员工时重点参考的因素之一。看其是否能为企业的整体利益有效地协调、沟通其他部门，或是帮助团队中其他员工发挥自身特长，以保证公司和个人利益的最大化。此外，我们还会关注员工是否有比较强的学习能力，是否有计划性，是否善于总结。是否能通过工作不断了解认识自我，同时具有明确的职业发展计划。
制度开明的企业都会鼓励员工明确表达职业发展兴趣目标，反对那些表面没有非分之想，但内心却极度渴望升职的做法。比如我们会鼓励员工跟上司保持沟通，除每年的review之外，鼓励员工在午饭或工作之余跟上司沟通自己的想法，并通过正当途径申请升职，之前可以先了解企业有哪些岗位空缺，给上司一个建议，即使不同部门之间也是可以的，但不鼓励为升职讨好上司。
升职被拒时要理性分析原因
1.等面试官打开话匣
面试开始时，应试者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。
2.与面试官“套近乎”
具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘公司，从而表现出您对这家公司的兴趣。
3.为偏见或成见所左右
有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。比如，面试官是一位看上去比自己年轻许多的，心中便开始吐槽：“她怎么能有资格面试我呢？”应试者需要积极面对不同风格的面试官，如同一位销售，需要面对各种客户推销他的产品。
4.理论大于实例
应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗”？应试者便无言应对。而面试官恰恰认为，事实胜于雄辩。
5.缺乏积极心态
面试官常常会提出或触及一些让应试者为难的事情。很多人对此面红耳赤，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么5年中换了3次工作？有人可能就会大谈工作如何困难等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。
6.只有目标，没有规划
对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么”，应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。
7.不会提问
有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时却不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。
8.攻击前老板或前公司
有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。
9.被“引君入瓮”
面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我(总经理)要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。
就高校涉农专业学生在校期间的职业规划展开讨论，文章首先对职业规划与涉农专业学生的职业规划理论进行了概述。接着，论文讨论了高校涉农专业学生的职业规划的必要性，能明确职业发展方向，提前做好职业发展准备，强化自我约束控制，加强专业技能学习。文章还提出了高校涉农专业学生在校期间的职业规划的建议与对策。高校涉农专业学生职业规划必要性对策良好的职业规划，能够推进高校涉农专业学生的职业发展。优秀的职业规划，随着时间的推移，不断进入学生的内心中，成为高校涉农专业学生自律的规范。职业规划也是一种学生自我精神激励的特殊形式，高校涉农专业学生们在职业规划的规范中，强化着自身的文化学习与技能掌握的能力，促进高校涉农专业学生的自身素养的全面提升。本文围绕“高校涉农专业学生在校期间的职业规划”问题展开讨论，期待本文的探讨能对相关人士起到启示与借鉴的意义。一、职业规划与涉农专业学生的职业规划概述我们要讨论高校涉农专业学生的职业规划，就有必要首先厘清“职业规划”“涉农专业学生的职业规划”的内涵。所谓“职业规划”，一般指的是个体对其自身未来的职业发展的预期与计划。职业规划具有阶段性，随着个体的职业发展，个人会不断变化自己的职业定位，对自己职业的理解也不断地加深。而高校涉农专业学生的职业规划，主要指的是高等院校的农业相关专业学生的职业发展计划。高校涉农专业学生毕业之后，将有不少继续从事于农业相关的职业，因而对高校涉农专业学生开展职业规划很有必要，可以让他们明确自身的职业发展，坚定职业发展信心，剔除职业发展“偏见”，在农业相关专业领域取得成果。这将对促进学生个体发展及其必要，对促进高校的农业人才培养工作也有促进的作用。二、高校涉农专业学生在校期间职业规划的必要性当前，涉农专业学生大多数都是调剂生，专业思想极其不稳定。因此，做好在校期间的职业规划对涉农专业学生未来的职业成长、职业发展是不可或缺的。第一，职业规划具有指向功能，能够让高校涉农专业学生提前做好职业发展准备。据相关调查显示，当前仅有23.7%的学生对自身即将从事的工作有明确规划，大多数学生的求职意向非常模糊，究其原因，主要是学生对自身适合职位缺乏必要的了解。制定职业规划的过程，其实就是学生对未来发展不断探索的过程，通过职业规划的制定，可以提高同学们规划意识，帮助学生在日常的学习和实践中不断提升学生的职业能力，让高校涉农专业学生提前做好职业发展准备。第二，职业规划的运作，能够让高校涉农专业学生强化自我约束控制，加强专业技能学习。良好的职业规划，能够激励高校涉农专业学生的学习积极性，强化自我约束控制，加强专业技能学习。涉农专业的学生受家庭和社会因素的影响，产生学农不爱农等消极思想，导致学习热情不高、学习动力缺失，对学生职业成长极为不利。做好高校涉农专业学生的职业规划工作，让他们充分了解职业环境以及未来的发展空间，提高学生们的学习专业信心，加强专业技能学习。三、高校涉农专业学生在校期间职业规划的建议与对策1.加强对高校涉农专业学生的职业规划关注度加强高校涉农专业学生的职业规划，促进高校涉农专业学生职业规划工作开展，就要进一步加大高校涉农专业学生职业规划关注度。我们从促进高校涉农专业学生职业发展的高度，来加强高校涉农专业学生的职业规划，这也要求高校管理者以及学生辅导员对高校涉农专业学生的职业心理、职业发展给予充分的关注，高校辅导员要积极推进涉农专业学生的职业规划工作，可以在学生入学的第一学期，开展学生的职业规划。通过相关主题活动，或者是通过涉农学生职业规划比赛的形式，促进涉农高校学生的职业规划水准的提升，让学生明确自己的职业发展，做到未雨绸缪，为未来的职业发展做好计划推进工作。2.加强高校涉农专业学生职业规划的交流以高校涉农专业学生的职业发展为目标，专注于高校涉农专业学生职业能力提升，需要我们积极开展涉农专业学生职业规划的交流工作。引导高校涉农专业学生进行科学的职业规划，我们也要打开视野，关注国内先进高校涉农专业学生的职业发展的现状，不能“闭门造车”，要通过“拿来”与创新的方式，不断提升高校涉农专业学生职业规划的效度。在学生的职业规划中，要树立一批专业过硬、职业发展良好的高校涉农专业学生模范，为高校涉农专业学生提高职业发展水准树立新的标杆。当前，高校是培养高校涉农专业学生人员的“主战场”，我们在高校涉农专业学生类专业人才的培养中，也可以考虑校企合作的方式，通过相关职业规划的制定，并在落实中实行“订单化”培养模式，为提升高校涉农专业学生的职业能力，促进高校涉农学生的就业做好铺垫。3.重视高校涉农专业学生的职业化培养模式高校涉农专业的学生的培养中，要走出只重视理论培养，忽视学生职业培养的误区，要学以致用，将理论学习融入到学生的职业规划当中。一方面，我们要狠抓学生的职业规划工作，制定好相应的规划后，我们要督促学生提高学习主动性，营造良好学习氛围，学习理论知识的同时，融会贯通到自己的职业发展当中。另一方面，我国的高校专业老师要在涉农专业学生学习阶段中的大一大二期间，即开展相应了农学相关的专业技能培养活动，让涉农专业学生及早地进入职业培养当中，让他们做好职业准备，为今后的就业以及个人的职业发展做好充分的技能培养准备工作。我们的高校教学活动要服务于的高校涉农专业学生职业发展，要以学生的职业发展为中心，不能偏离这个导向。我们要为高校涉农专业学生提供先进、有效的职业发展管理模式，引领高校涉农专业学生的专业学习与职业发展工作，稳步向前推进。四、结语综上所述，高校涉农专业学生职业规划工作的落实，能够激励学生明确自身的职业发展方向，在专业学习之中，明确学习目标，强化职业技能的培训，促进学生职业能力的全面提升。良好职业规划的落实，能够促使高校涉农专业学生乐于进行涉农相关专业知识的学习，发挥各自的潜能，利于学生自身的就业，实现高校涉农专业学生的培养目标。
参考文献：
[1]王云飞，方绪军.大学生职业生涯规划综述[J].保健医学研究与实践，2011，（01）.
[2]中国在线网：大学生在校期间，应早做职业规划[N].
[3]黄书丹，朱小爽，曹立.内隐与外显职业兴趣对大学生专业认同感的影响[J].长春理工大学学报，2010，（12）.
[4]魏洪秀.谈高职学生的职业生涯规划[J].中国成人教育，2008，（14）.
[5]张辉.浅论如何加强高校就业指导[J].才智，2011，（18）.
[6]曹银娣.高校职业生涯规划研究的现状[J].出国与就业（就业版），2011，（15）.
1、能考，职业一般都没有限制，但需要符合公务员的招考条件，通常可以报考与机械工程相关专业即可。
2、公务员和事业单位招考都是政府部门根据自己部门每年用人情况制定的，每年的招考岗位都不同，需要结合具体的职位表来看。机械工程专业可以报考岗位专业要求为机械工程专业或者机械类的岗位。
3、公务员考试报名选职位时，可以在报考单位的职位表专业列筛选“机械工程工程”，在筛选结果中，结合其岗位的工作内容及个人的职业发展计划，选与个人的专业、学历、学位等条件相符的职位填报。
（来源：文章屋网 ）
关键词：大学生 职业生涯 对策
一、职业生涯发展教育的重要性
职业生涯发展教育即职业发展教育，它包括职业生涯规划教育、职业心理测试、职业咨询、求职择业指导、创业教育等内容。立足于人的素质的全面发展，即个人综合素质的充分发展与全体社会成员能力素质的和谐统一发展：强调个体与社会全体的共同发展。职业生涯发展教育的核心就是以学生成长成才为目标，尊重人的客观存在和内在需求，围绕学生个体的职业发展目标，促进学生在价值取向、知识能力、个性特点、综合素质、社会认知、人职匹配等方面协调发展，满足经济社会发展和学生全面成长的双重需要。开展职业生涯发展教育可以增强学生学习和创新的原动力，在对学生进行职业生涯规划相关知识的教育中，可以帮助学生科学理性认识自身的“职业要素”，合理规划大学期间乃至一生的职业发展目标，从而激发学生内在的学习动力，有针对性地主动提高满足未来职业发展需要的职业素养，提高择业的针对性和竞争力，为将来成功择业、实现自己的职业理想打下坚实基础。
二、目前的现状分析
大学生普遍关注职业发展，希望获得职业生涯的健康发展。但是在大学时期由于缺乏相关的理论学习和实践性指导，职业生涯发展和规划基本处于自发和混沌状态。直到面临就业压力和择业时才真正意识到职业生涯发展和规划的重要性。可见，在大学低年级及时进行职业生涯发展和能力方面的教育与培养是大学生期盼的。早期的教育可以减少因职业困惑和迷茫引发的焦虑情绪、消极情绪以及相关的心理障碍。帮助大学生以积极的职业目标和生涯发展计划指导大学生活，在职业发展上事半功倍。因此，在大学初期是进行职业生涯发展教育的最佳时机 。
我国的职业发展和就业指导教育发展起步较晚。2007年，教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号），才正式把职业发展和就业指导课程纳入高等学校教学计划。2008年，教育部明确要求高等学校要“组织实施本校的大学生职业发展与就业指导课程建设和教学活动，积极促进高校毕业生就业”。2009年，国务院办公厅下发了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，明确要求“高校要强化对大学生的就业指导，开设就业指导课并作为必修课程”。但是大部分高校的职业发展教育，仅仅还停留在“就业安置”阶段，即把提高就业率、实现毕业生充分就业作为追求的主要目标。职业发展教育表现为单一的就业指导，主要集中在毕业前夕进行，学校重在就业政策的、职业信息的搜集、简历写作技巧、求职技巧与面试艺术，求职过程中的各种问题及处理办法等，属于一种粗放型的职业教育方式。我国现行的高等教育培养计划中。没有要求必须系统开设大学生职业生涯发展与规划的相关课程。也没有强行规定设立完善的大学生职业生涯指导和职业生涯发展心理辅导的服务机构。目前，大学的就业指导课程的主要承担部门是大学生就业指导中心。在课程教育方面设置就业指导课程。大学生就业指导中心是大学生就业服务的主要机构，由原来的毕业生分配办公室转型而来，指导中心职能的现实情况是行政性偏强而服务性偏弱。
三、提高大学生职业生涯发展教育的对策
1.提高大学生职业生涯规划意识
大学生应认真剖析自我.充分认识和了解自我，认清自身现状，了解自身特质以及各种职业的要求，明确自己的职业目标和努力方向，将自身的发展和社会实际相结合，调整自身的发展，为将来进入社会奠定基础。同时，大学生职涯规划是把一定的或变化着的事实，同具体的、历史的、不断变化着的他们，以及他们的需要联系起来。因此。大学生职涯规划教育总是体现主体性的教育，并伴随着主体的变化而变化。具体而言，低年级大学生侧重于树立职业意识，明确大学生活与职业发展的关系，了解基本的工具和方法，主动规划大学生生涯；高年级大学生应当侧重于将职业生涯规划与自身素质发展相结合，强调实用性和实效性。
2.提高职业生涯规划课程的质量
开展职业生涯规划教育，可以通过开设高质量的职业生涯规划课程，利用课堂教学，让学生掌握基本的职业生涯规划的理论和方法，引导大学生依据自身实际情况，量体裁衣，科学地规划自己的学习生活。同时，引导并尽可能提供一些职业性工作给学生，如社会调查、兼职、勤工俭学等形式，帮助学生获得从事某种职业活动所需要的基本知识技能。还可以围绕大学生职业指导工作，开展一些群体性活动，如讲座、网络、校园文化活动等，从各个方面全方位的增强大学生的职业生涯规划意识，提供他们的生涯规划能力。
3.高校加强教育力度
加强相关师资力量建设。从事就业指导的教师除了具有专业知识外，还须具备一定的关于企业、事业、社会团体等相关方面的知识，所有的教师应该具有培训资格证书或者考核合格才能上岗。将职业教育培训渗透到课程设置当中，注重增加基础性课程而适当减少专业课程，增加综合性跨学科课程，鼓励学生跨学科选修其他领域的课程，增加全校性公选课的设置，做到人文社会科学学科与理工农医等多学科的相互渗透。
参考文献：
【关键词】职业发展教育；生涯规划；综合素质教育
职业发展教育是大学生人生教育的重要内容，也是思想政治教育的重要渠道。职业发展跟以前的就业指导是完全不一样的。就业指导就像应试教育，是非个性化的，它不能适应市场经济和学生的个性发展；而职业发展教育是长期性的，成体系的，是对学生整个人生课程的辅导，因而我对其进行了一定的思考和探索。
一、加强高校职业发展教育的背景
系统理论研究的缺乏，专业辅导教师的不足，人员资金投入的有限，使得高校职业教育尚不能完全满足大学生的需求。同时，在一些针对学生择业的调研结果中也显示出，相当一部分大学生不同程度地存在敬业奉献精神缺乏、社会责任感与诚信观念淡薄、团队合作意识不强、艰苦奋斗意志薄弱的现象。这些都充分反映了大学生的职业能力与社会需求存在一定差距。
二、对大学生职业发展教育的工作体制和队伍建设的几点建议
1.高校、学院可以成立专门的职业发展教育协调和指导机构，能培养一批具有专业化水平的职业发展老师。培养一支掌握全面的职业生涯发展理论，具备个体、团体的辅导与咨询技能，具备心理测评的知识与技能，了解行业和职业信息，通晓职业道德要素与相关法律知识的专职职业发展队伍。要为学生提供个别和团体辅导，开设职业发展课程或讲座；开展学生职业发展的调查研究，制订学生生涯发展计划和培训方案；可以组织学生开展社会实践活动，并为活动提供理论指导。
2.在院系可以成立学生职业发展教育办公室，配备有一定专业水平的职业发展专职辅导员。职业发展专职辅导员有必要定期地出外参加一些培训，最好持有资格证书，并深入了解学生实际情况，善于开展个别辅导，并尽可能地及时反映院系学生的特征动向和问题，开展适合本院系特点和学生需要的职业发展教育。
三、在职业发展教育中辅导员工作的探索
第一，要J识到大学生职业发展教育的必要性和紧迫性，明确大学生职业发展教育的目标和原则
推进大学生职业发展教育，是上海实施“人才发展战略”、构筑人才高地的要求，是大学生全面发展和健康成长的要求，是高校推进人才培养模式改革和全面素质教育的要求，也是大学生思想政治教育工作与时俱进的要求。大学生具有一定的文化知识和专业技能，普遍希望以职业为平台实现人生理想和价值，所以要充分发掘个人发展潜能，提高其职业能力。
第二，要分阶段对大学生进行职业发展教育
大学生职业发展教育的内容具有序列性、发展性的要求，作为职业发展专职辅导员，可以从三个阶段引导学生：
1.初期阶段：帮助学生自我认识，树立正确的学习观。帮助学生了解专业性质、专业能力要求、专业学习的价值和专业前景等，激发他们的学习动力，为未来的职业发展做好专业准备。
2.中期阶段：帮助学生自我拓展，培养学生较强的责任感、使命感，树立正确的成才观和事业观。通过开展职业测评、组织职业咨询、职业信息等方式，帮助学生认识职业，根据自身条件、职业志向和未来职业的发展进行初步的职业生涯规划。
3.后期阶段：帮助学生自我发展，树立开拓务实的职业观、创业观和择业观。通过职业生涯规划、职业生涯决策的修正，帮助学生形成现实而正确的个人职业发展评价，确定合理的职业定位和择业期望标准。
第三，充分挖掘大学生职业发展教育的途径和形式
可以充分利用校内外资源，积极发挥现有各种教育载体的作用，注意多种形式互相配合，根据学生的特点和实际情况，有针对性地选择不同形式开展职业发展教育活动。
1.课程体系。
职业发展专职辅导员可以开设一些选修课，在授课中可以人生导航为目标，有意识、成系统地讲授职业发展教育内容，使课堂成为学生职业发展教育的主渠道。
2.校园文化活动体系。
结合大学生不同阶段的职业发展需要，开展丰富多彩的校园文化活动。在校内通过主题研讨与论坛、素质拓展训练、职业角色扮演等模拟训练、团体辅导、职业测评等多种活动，开展形式多样、内容丰富、有吸引力的职业发展教育的课外活动。
3.社会实践体系。
充分利用各类社会资源，可以组织学生实地参观用人单位、参加社会实践，邀请校外有关专家指导学生生涯规划，帮助学生了解职业信息和社会需求，树立职业精神，拓展职业能力，提高综合素质。
4.个别辅导体系。
专职辅导员可为学生提供个别职业咨询、测评和辅导。要不断扩大职业发展指导的覆盖面，提高个性化职业发展指导的服务水平。要了解学生有关就业的具体动向和存在问题，开展亦师亦友式的个别辅导工作。
第四，辅导员可对学生职业发展教育建立一定的评估机制。
尽可能建立多层次、全方位的学生职业发展教育评估体系，对学生职业发展教育工作进行测评。每学年可以测评一下学生的职业成熟度以及生涯发展所要求的重要素质和能力，对所收集的数据进行一定的分析整理，以此鉴定职业发展教育的效果。另外，也可以将用人单位在学生实习和正式工作期间对其本人的最终评估以及学生职业生涯初期的职业选择满意度作为一项重要的评价指标。
第五，要在不断的实践中总结并加强研究。
要对学生职业发展教育工作不断摸索和总结，结合大学生职业发展教育的不同阶段，深入研究职业发展教育的培养目标、课程体系和素质拓展形式。总之，在职业发展教育过程中，既要强调对学生的个性化引导，更要注重综合素质教育。
