时间：2023-06-06 09:31:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇适合员工的培训课程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一．背景分析与关键问题分析
二．培训需求调查结果分析
1．基层员工培训需求调查结果总结
2．中层管理者培训需求调查结果总结，
3．高层管理者培训需求调查结果总结
三．培训目标
四．培训体系运作计划
1．课程体系
2．培训师培训
3．培训设施
4．培训管理制度
五．人才培训开发计划
1．确定人才需求
2．确定人才来源
3．培养的方式
六．培训课程安排与预算
七．培训业绩评价方法
1．培训体系运行计划评价指标
2．人才开发计划执行评价指标
3．培训课程实施计划的评价指标
一．背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二．培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1．需要进行管理知识培训的51%；
2．愿意休息时间参加培训的45.2%；
3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；
4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；
5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；
6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；
2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；
3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：
1．可以承担部分培训费用的占62.5%，
2．培训能够提升工作绩效的占100%,
3．可以接受签订协议的占87.5%,
4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,
5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；
6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三．培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四．培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五．人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部，主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六．培训课程实施计划与预算
见附表一
七．评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量；
2.内部培训师数量与技能；
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1．培训课程实施的数量；
2．员工素质及技能提高的程度；
3．员工满意度及士气；
在展览行业内，有不少培训课程可供选择。但是在乱花渐欲迷人眼的培训市场内，究竟什么样的课程才适合您?在这里，我们为有意充电的职场人士提出如下几条选择标准。
首先，一个好的培训要有明确的培训目标。在展会行业里，培训的对象主要有三类人，一类是组展商，一类是参展商，另外一类是展会服务商。这三类人员所需要的专业技能不同，为其开设的培训课程内容也大有不同，因此判断课程所针对的行业也就成为选择培训课程的首要根据。
其次，一个好的培训课程必须拥有强大的师资队伍和相称的学员，以利于参加培训者探讨交流。职业培训的独特之处就在于参加者都从事同一行业，在学习的同时大家可以认识同行，从而交流心得甚至达成合作。为达到这一目的，培训的组织者必须精心挑选讲师，严格审查学员资质，以便确保高质量的课堂教学质量和培训互动环境。
第三，一个好的培训课程最好能配以权威的资格认证证书。对于希望借助培训的力量在职场上更上一层楼的人而言，得到一张权威的证书是参加培训的终极目的。目前会展行业的培训课程虽多，但是能够在学习后得到权威部门认证证书的却还很少，而在国际上都能得到认可的培训证书就更稀有了
最后，一个好的培训课程最好能超越“培训现场”，不断为曾经参加过此次培训的学员创造交流学习的机会。学习决不只是课堂上的几小时，交流也不应该局限在上课的那几天。一个优秀的培训项目，应该在课后持续不断地为学员们创造沟通的机会。
挑选合适的培训课程要考虑很多方面。除了上面所提及的，其它因素例如开课时间、授课时长以及延期缓读条款等也是繁忙的职场人士应当关注的条件。总之，为自己充电，挑选一门适合自己的职业培训课程，也许是化解经济危机对个人威胁的最佳方法。
廖新：安徽财贸职业学院艺术系主任，博士，副教授，国家二级美术师，安徽市政协委员。
大多数院校在开课前缺乏严谨细致的调研工作，匆忙开设会展专业，导致教师的专业知识不能满足当前教学的需要。所以师资问题是会展教育中的一个突出问题。
会展教育中教材也存在一定的问题，教材缺乏系统性，具体体现在理论性过强，教师所讲授的理论知识空洞乏味，不能引导学生真正深入到会展中去。
许传宏：上海工程技术大学艺术设计学院副院长
在会展专业教学过程中，一些会展院校、会展培训机构过度强化会展的“实务”与“流程”教育，“实务”与“流程”固然重要，但这还远远不够。一个大型展会，可能会有1000个或更多的环节，每一个环节尽管都有“流程”，“规范”等问题，但更多的是有“创意”、“创新”、“创造”的问题，没有创意的展会是没有魅力的；只有不断创新，展会才能生命长青。才能带来会展业的健康、蓬勃发展。
刘大可：北京第二外国语学院会展研究中心主任
从高等院校的教育体系到企业内部专业知识的培训再到职业资格认证的获得，技能培训是一个动态的过程，期间的各个环节是不可替代的。在校期间老师传授给学生的是基础的技能教育，并且让学生懂得“三会”(会动脑、会动手、会学习)，从而懂得如何进行更高层次的学习；步入工作岗位后，学生接受的是适应于企业内部的岗位培训，获取职业资格认证的阶段，对会展人才有更高素质的要求，显然，会展教育的各个环节的侧重点不同，所以在这个动态的学习过程中，各环节间有一定的脱节是正常现象，但是，其前提必须是各个环节的目的和方向是一致的，即为会展行业发展培养人才。
【关键词】培训；年度计划；课程
企业培训的年度计划会受到企业管理水平的直接影响，受到人力资源管理、受到讲师对教材的直接控制力等因素的综合影响，因此，不同企业之间的培训存在着比较大的差异。在企业做年度培训的调查表的内容时，应该尽可能的详细，通过对需求课程的一系列的列举，通过对培训主体、培训体例、课时安排、教学大纲等一系列的列举来详尽的阐明培训调查表的内容和形式。调查表应尽可能的去除形式的特点,由被调查的对象提出各自的观点汇总到培训中心,经由人力资源管理部门上报企业总部负责人,这个比较简单的流程看似非常容易,但目前需要做的是细致的工作,要到位,在繁琐的调查表内容的项目中提炼出真正能使企业得到较快发展的培训项目和培训方向。
一、岗位技能差距和重点的技能培训项目
在确定培训方式方面，需要管理人员与企业基层人员进行广泛的沟通，认识到员工的需求和他们对课程的建议，认识到课程对于员工未来职业发展规划的重要性，当然，这个过程是双向的，对于职业规划比较明朗的员工来说，培训的内容和方式会大大吸引他们的注意力。在得来的数据，要展开一系列的工作步骤：
第一：对于数据的分析和总结是基础性工作的第一步，原始数据的重要性体现了员工的素质差距以及他们对于业务水平的掌握程度和他们下一步对于职业业务目标的高低，都体现在原始数据上，需要培训规划作出比较明确的答复，以满足最普通员工的培训需求，达到未来良好的培训目的。
第二：制定培训解决方案，要明确所有的培训项目，对现有的培训模式和内容进行全面评估，彻底分析其中的不足，从师资、后勤保障、课程安排、入手、资金等方面入手分析是否到位，是否可以增加一些因素进行调节，后者减少一些不必要的方案。
第三：培训计划的初步拟定，一份较好的培训报告的，需要得到广大的员工的支持，需要得到管理者的认同，这就需要从各个方面入手，协调不同部门之间的工作，分析报告可能出现的情况，以达到较为良好的期望目标。应及时与各个相关人员进行沟通和协调，对于出现的问题尽快解决。
二、制订课程需求单和预算清单
课程的需求是根据员工的具体要求来实施，这个实施的中心是员工，被培训的人员支配着整个培训课程清单的列举，甚至有极少数的员工会有单独的课程的安排，这涵盖了一些个性化的培训课程的安排，或者根据员工不同素质要求，针对员工学历文化水平不同的分类课程，清单应该是既实际，能有效利用现有的教学资源，又能极大的发挥员工的学习积极性。
在培训预算方面，尽量做到精准，在实际操作中，会发生一些情况，导致了实际培训需求超出了年度预算，这就需要启动预备案，在做一个预算的同时，做好一个备案，对于某些课程在实际教学中可能出现的调剂，要进行科学的部署，以较少实际教学遇到的困难。管理部门和后勤保障部门在实际教学中要积极配合教学中心的任务完成。
在课程安排上，要积极探讨适合的路子，要研究社会上一些培训项目开展的情况，研究相同企业之间的培训项目的开展情况，通过社会资源的研究调研，积极发挥本企业的优势，达到理想的课程安排和精简的预算建立。
三、建立培训课程目录, 制定课程开发计划
培训需求的安排为了进一步的课程安排打下了基础，在实际培训课程的安排上遵循着统一师资、统一调配、统一进度的要求。将常规课程与随机调配课程区分开来，在课程安排上要适当照顾女员工的假期等问题，要适当考虑不同员工的掌握情况。在总体要求的基础上，对于课程的开发和目录安排要适当考虑不同教师之间的差异性，对整个的课程的管理要保证课程的连续性的原则，在每一个可行性方案的具体实施后，都要进行一系列的跟踪服务，从侧面系统的分析课程的可行性，使得整个教学过程成为一个系统。
实际教学中，一线的教师会体会到更多的案例，在员工出现的实际性的问题上，教师要结合理论与员工分享教学成果，切合实际，将使得教学任务能够有效的完成，使得员工在听课的同时能够尽快的与实际工作相结合，在理论的基础教学上，要安排尽可能多的实际参观、实际操作的课程，以满足学院对于实际操作的迫切需要。使课程变得生动，脱离了空泛的讲授式教学的普通模式。
四、加强年度培训计划制订过程管理
首先，要确定各个职能管理部门之间的职责，通过各个职能管理部门之间互相协调，使得培训课程顺利进行。这其中包括了培训管理部门、业务主管部门、财务部门以及各个分支机构的协同。这使得年度培训计划能够明确的提出并得以真正的实施。
同时，在培训过程进行随时的管理是十分必要的，召开动员会议，培训管理部门制定出相应的管理工具，在现场教学中和教学后进行实时的教学管理，这一系列的问题需要得以确认。在实际操作中，由于不同部门之间的执行力的不同，他们之间的意见的不同和实际操作中的人员的变动等等问题的出现，将使得计划的实施出现较大的波动，给正在实施的教学计划带来很大的麻烦，这就需要企业各个管理部门有强有力的管理能力，在应对突发事件和随机事件方面有积极的预备，为完成年度计划提供最有力的保障。这个过程的管理工作必须紧紧依靠实际操作的具体实施，一步步以培训的顺序作为参考对象，从中实施对整个课程的实施的管理。讲究科学化的管理，人性化的管理，创新性的管理，将成为未来企业在培训课程管理方面的发展方向。参考文献
[1]唐立新.员工培训体系的有效性探讨[J]现代管理科学, 2005, (12) .
【关键词】成人培训课程；困境；趋势；策略
一、当前成人培训课程开发的困境
（一）成人教育的普通化倾向。当前，我国的成人教育走的是一条近乎于普通教育的道路，这种相似性表现在成人教育的人才培养目标上和培养手段上，在人才培养目标上，成人教育和普通教育一样，更关注成人的知识培养，对成人工作需求的关注不够。在这种培养理念下，成人教育的培训教材、培训课程等都表现出对普通教育模式的借鉴和模仿，成人教育课程的内容也表现出重理论、轻实践和岗位需求的倾向。这种普通化会削弱成人教育的教育属性，会让成人教育偏离其发展道路。
（二）成人教育的企业化倾向。与普通化倾向相对的是，我国成人教育在缓慢的发展中也表现出一定的企业化倾向。随着知识经济时代的到来，各个企业都开始关注人力资源管理，开始注重人才水平的提高。一些企业开始参与到成人教育培训课程的开发中来，但是由企业开发的成人培训课程却被打上了企业的烙印。主要表现在企业成人培训课程的开发主要是由企业的培训管理部门联合行业专家负责的，他们在课程开发中更多考虑的是从企业的需求出发，考虑的是企业效益的提高、员工技能水平和业务水平的提高，主要目的是为了改善企业发展中遇到的人才瓶颈，最终是为了企业效益和人才水平的提高。但是这种专业化明显的培训课程往往会忽视成人的知识构成和认知水平，很难在短期内收到成效，也不利于成人的发展。
二、成人培训课程的开发必须坚持一个立足点，即成人群体的学习特点
成人学习和普通学习者在学校接受教育的方式不同，他们的学习会表现出成人这个群体在特殊环境下的特别性，这就决定了成人培训课程的开发必须以此为切入点，紧紧围绕成人群体的学习特点开发课程，这样才能开发出适合成人学习的培训教材。主要表现在以下几个方面：
（一）成人特殊的社会角色决定了他们学习时间的不确定性。成人多是作为社会人存在的，他们已经步入社会，扮演者特定的社会角色。这决定了他们的学习和接受教育的形式都要受这个社会角色的制约。作为特定岗位的工作人员、作为特殊的自然人角色，他们的学习和社会角色之间会不可避免地发生矛盾。当这种矛盾发生时，成人多会选择他们的社会角色，而暂时搁浅成人学习。因此，为了保证成人学习和社会角色的协调性，必须开发出具有灵活性的培训课程。
（二）成人特殊的社会阅历和经验决定了他们的学习形式。成人的学习基础和普通学习者不同，普通学习者的学习基础多以知识体系和理论体系为主，但是成人多是具备丰富的社会阅历和工作经验的人，他们和普通学习者追求的目标不同，普通学习者更多追求的是学业和学术的进步，而成人追求的是更高品质的生活、更高的工作技能水平。同时，成人的社会阅历和经验对他们的学习也会有影响，他们的学习动机更充分，学习更主动。他们清楚自己需要什么，会从自身需要出发来制定学习目标，并向教师寻求个性化的帮助。
三、成人培训课程开发必然走上多方参与的道路
面对当前成人教育表现出的种种弊端，进行成人教育的改革已经势在必行，而成人教育的改革必须要以培训课程的开发为基础，只有这样，才能开发出适合成人需要的课程，才能开发出对企业和社会发展有价值的培训课程。总的来说，成人培训课程的开发将会表现出以下趋势：
（一）以成人教育培训机构和企业共同参与的培训课程开发模式。成人是作为社会角色和学习角色的共同体存在的，为了让成人的这双重角色实现较好的融合，我们倡导成人教育培训机构和企业都要走出单纯依靠自身水平进行课程开发的模式。因为单纯依靠成人教育培训机构开发的课程往往不注重实践性，不注重成人作为社会角色的需要，而单纯依靠企业开发的培训课程又忽略了成人的知识构成，这两种培训课程开发模式已经被实践论证，并暴露出了较多的缺陷。成人教育培训机构要主动和成人的工作单位寻求合作。当前，随着我国知识经济时代的到来，国家对成人教育的重视也愈来愈高。与此同时，成人教育培训机构也如雨后春笋般开始出现。这就使得成人教育培训机构面临的竞争压力增大，成人教育培训机构要发展，就必须要具备特色。而成人教育培训机构是为成人服务的，为成人提供特色化的、个性化的服务将成为成人教育机构发展的有力竞争武器，就要考虑成人发展的需要。当前，已经有部分成人培训机构开始与企业的初步合作，开始从企业的角度出发开发成人培训课程。有的成人培训机构对到机构进行成人教育的成人进行了详细的调查，调取了成人的工作单位信息。并到成人的工作单位进行实地调研，从而掌握了成人工作单位的相关信息，对成人的工作性质、成人的岗位需求都进行了进一步了解。在此基础上进行课程开发，开发出了一套与企业发展相适应的特色化课程。这样就迈出了成人培训机构和企业合作的第一步，对于成人教育的发展具有划时代的意义。
（二）以成人培训机构、企业和成人共同参与的课程开发模式。企业和成人教育培训机构开发的培训课程虽然较之传统的成人教育培训课程有了很大的进步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的参与。成人教育最终是为成人的学习和工作服务的，因此，在成人培训机构和企业参与课程开发的模式成熟之后，需要构建集成人、成人教育培训机构、企业三位一体的课程开发模式。这样做的目的是为了实现多方对方对话，以达到多方的互动和交流。比如可以实现成人教育培训机构和成人学习者的交流，让成人培训机构了解成人，知道成人在工作上面临的困境，准确把握成人的虚席诉求。当然这种交流可以通过多种方式进行，可以采用面对面的交流，也可以采用问卷形式进行，在交流后，要将成人学习者的意见进行综合汇总，作为课程开发的依据，为成人提供需要的课程。也可以采用企业培训管理部门、成人培训机构、成人都参与的座谈形式，通过多方讨论来确定成人教育培训课程。包括具体课程的开始、教育计划的制定、教育方式的选择。要选择成人喜欢、企业需要、培训机构能够开展并实施的课程模式，这样开发出来的培训课程能够充分满足成人发展的需要，也能适应企业对成人岗位的工作要求，同时，也有利于成人培训机构自身的发展。
此外，在成人培训课程开发时，还要考虑成人长远发展的需要。对成人来说，他们接受继续教育，最主要的目的是为了满足岗位的迫切需求，成人教育培训机构往往也会盲目迎合这种教育需要。但是在终身教育理念的指导下，成人培训课程的开发不能固步自封，而应该解放思想，为成人的长远发展考虑，以提高承认的学习能力为目的开发课程。
结语：综上所述，成人教育在我国的发展已经走过了一个漫长的时期，但是就目前的情形来看，其发展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我国的成人教育还没有走出一条特色化的道路，还没有形成独具特色的培训课程和培训体系。因此，必须注重多方参与，实现成人培训机构、成人工作单位和成人的多方参与合作，开发出适合成人发展的个性化的、特色化的培训课程。
参考文献：
[1]车向清；；把握成人学习特点走出成人教育教学“普教化”影照[J]；职教通讯；2011年03期
关键词：员工学习特点 培训
在组织学习过程中，培训作为更新知识、提升技能的有效手段，近年来逐渐被提升到企业核心竞争力建设的高度，越来越受到高层领导的重视，被寄予厚望，很多企业还设立了企业大学等专门机构，以加强培训职能，但在实际工作中，由于存在员工参与积极性低、培训效果难以实现预期等问题，培训工作常常陷入困局，培训工作者为此承受着巨大压力。如何深入理解、把握员工学习特点，改变培训模式，提高培训效果，成为当前培训工作必须要解决的现实问题。
一、企业培训工作的困局
企业培训工作困局最突出的表征就是员工参与培训的积极性低。面对这种情况，很多企业多采用“治标”的办法，比如加强考勤等，试图通过加强管理，提高员工培训参与率，提升培训效果，但往往事倍功半，还会招致很多或明或暗的抵触行为。同时，员工在一个相对消极的状态下参加培训，人在心不在，取得的“培训效果”也都是表面文章，缺乏实质内容。在这一过程中，企业浪费了资源，员工浪费了时间，对双方来说都是净损失。
员工参与培训的积极性低，问题产生的根源往往还是在于培训本身，在于培训模式不适应员工学习的特点、不能满足员工成长的实际需要。企业员工是成年人，其学习动机、学习方式不同于在校的学生，往往具有功利性、自我导向、基于经验学习、时间紧张等特点，这些特点决定了企业培训要采用不同的模式，否则就会产生错位。因此，企业培训工作者必须首先深入研究、把握员工学习特点，然后在此基础上调整培训模式，才能形成培训与员工成长的良性互动，实现企业与员工的共赢。
二、企业员工学习的特点
1.具有功利性的动机。大多数情况下，企业员工参加培训最初都具有功利性的目的，比如适应工作需要、取得文凭、获得升迁等。在学习的中后期，员工“入门”后，这种功利性才会有所淡化，外在的牵引才能会转化为内在的需要，成为持续保持学习积极性的主要动力。
2.具有自我导向的特点。企业员工成熟而独立，对自身学习能力以及学习资源获得与加工有较强的自我意识，能主动分析自己的学习需要，形成学习目标，选择适合自己的学习方法和课程资料，并具备了一定的自我评价的能力，具有较强的自我导向的特点。
3.具有基于经验学习的特点。企业员工不同程度地有社会经验、工作经验，对于进一步的学习来说，这些经验既具有积极意义，也可能成为学习障碍。首先，应该强调个体经验是一种学习资源，而且还可以供其他学习者共享；其次，员工学多是将新知识与已有经验的有机结合，所以培训效果很大程度上取决于对员工已有经验的唤醒、提高和升华。
4.对学习效率有较高的要求。员工学习普遍存在“工学矛盾”的问题，员工既要完成担负的工作任务，还要抽出时间来“充电”，大多期望在尽量短的时间内完成知识的补充和技能的提高，相应地，对培训内容的针对性、有效性、简练性提出了较高的要求，脱离实际、对实际工作帮助小、过于冗长的培训，都会降低员工参加培训的积极性。
三、走出困局的路径
1.结合员工学习动机，合理规划培训课程。不同的企业，员工有不同的职业发展阶段、发展节点（比如职位晋升、职位转换等），培训工作者要善于识别员工在不同发展阶段的学习动机，与员工职业发展的重要节点有机结合，规划员工培训课程，充分利用员工职业发展动机，因势利导，有效转化为内在的学习意愿，帮助员工持续提升工作能力。
2.加强调研与策划，提高培训内容的实效性、启发性。培训内容要理论联系实际，立足于帮助员工解决实践中遇到的现实问题，由“课程中心”向“问题中心”转化。要由“急用先学”入手，在取得“立竿见影”效果的基础上，逐步深入、延展、提升，帮助员工提高对问题的认识和理解，力求取得“融会贯通、举一反三”的良好效果。
关键词：培训体系 员工激励 按需培训
一、员工培训体系建立的指导思想
企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。
员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。
在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。
二、建立员工培训体系的开展策略
员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。
完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。
培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。
完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。
培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。
培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。
综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。
参考文献
[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究，2010（2）
以业绩考评促培训效果
职业素质能力可分为职业品格和专业能力。虽然职业品格受个人价值观影响，难以通过培训进行改变，但可通过用人管理加以激励。而专业能力是可以通过教育培训获得提升的。只有将用人管理和育人管理相互结合，才能共同支撑起人才培养的目标。
育用互动的管理模式主要体现在业绩考评与培养考评、能力评估与潜能评估、培养策略与用人策略、人岗匹配与团队匹配相互联动等方面。互动的管理流程从业绩考评结果入手，通过对员工素质进行分析，判断其工作竞争力，据此确定培训需求和学习策略，优化培训计划，使培训能够真正促进员工适岗、达标。再通过培训效果分析员工的职业品格和潜能，进而确定组织的选人策略，精化团队建设方案，最终实现员工素质与团队建设实力共同提高的良性循环。
从业绩考评中发现不足，寻找能力差距
通过业绩考评结果分析员工素质与现实需要的差距，主要是《岗位说明书》所要求的能力素质与实际业绩结果、行为表现状态的现实差距，可以使员工素质尽可能贴近岗位实际和竞争要求，提高人与岗位的匹配度。
1.通过业绩结果找差距。业绩分析按单位、员工两个层面进行。通过对比单位年度经济技术指标报告和员工绩效考评结果，查找出影响单位主要经济技术指标的重要、主要和次要问题;对问题进行分类分析，提取问题的可控因素，从中找出人为因素;分析影响企业和员工个体业绩的综合因素，归纳出员工在理论知识、操作能力、处理问题经验等方面的不足，开展有针对性的培训。这种来自于实践分析结果的培训与常规培训相比更全面，更有指向性，能准确命中员工能力素质中的弱项。
2.通过行为表现找差距。从典型事件中查找出影响业绩的管理问题、执行问题和其他问题，分工种找出员工行为表现与岗位要求的个体差距。提取员工的行为状态与岗位要求的差距，查找出影响技能人员、技术人员、管理人员等各类员工业绩的制度执行表现、自我管理表现和其他表现。综合归纳出员工在制度掌握和执行能力上的差距，对制度掌握不足的，
可依赖有针对性的制度培训进行完善;执行力方面的差距则可通过行为规范的培养，逐渐引导形成。
分析员工工作竞争力，确定竞争目标
分析员工工作的竞争力，主要是分析员工素质能力水平在企业中所处的位置，找出本企业员工岗位能力与先进企业、竞争对手的差距，确立素质能力赶超目标，确定员工素质要求的目标定位。最终建立起适应企业战略发展的人力资源规划和企业人力资源发展目标，并结合员工职业发展规划确立年度员工素质能力建设目标。其中，企业人力资源发展目标主要是人员队伍建设，尤其是关键人才建设所需达到的岗位素质目标。
确定培训需求和学习策略，选择恰当的培养方法
1.研究培训需求，就是要探求员工素质中有待提升的空间：一是通过分析业绩考核结果，得出员工的实际能力与岗位能力要求之间的差距;二是通过分析员工的工作竞争力得出目标工作能力与岗位工作能力的差距。用公式表示如下：
素质提升空间=实际能力差距+目标能力差距
提升空间=目标空间+现实空间
实用型人才的培训方案重点围绕素质提升空间进行，可分解为一系列具体的问题，如：哪些技术是企业发展的重点？员工亟待提高的业务能力是什么？哪些专业内容应作为培训课程重点？员工亟待提高的行为能力是什么？哪些文化教育内容应作为培训课程重点？培训对象应以关键和骨干岗位员工为重点，弄清哪些工种是企业需求的重点。
2.确定学习策略，探求最实用、有效的培训方式和学习方法。可通过自找差距促使员工参与学习和培训。全员学习和培训不需要集中于一个时段进行，可以采取自学和集中辅导培训相结合的方式，控制学习进度、集中技能培训安排，尽可能减少工学矛盾;对于操作技能培训，可利用工作时间在生产现场进行，这种培训方式能在理论和生产之间搭起一座桥梁，使员工实践能力真正得到提升。
关键岗位和骨干力量的培养应采取外部培训和专项培训的办法，选择水平较高的培训基地，选派具有发展前途的人才进行重点培养。或者采取校企合作，签订培训合作协议书，提升关键人员、骨干力量的目标能力。
新生代员工是企业的新鲜血液，应制订系统性的梯次开发计划：按人才成长先后顺序，将新聘员工分为入职、入岗、入库三个培养阶段实施培训。入职，即新进入公司的员工;入岗，即通过岗前教育培训进入工作岗位的员工;入库，即通过岗位培养、考评，择优进入公司人才库的员工。找准各阶段员工的培训需求，开发出适合不同培养阶段员工的培训课程。
优化培训计划，创造培养价值
根据培训需求和学习策略，以用户价值观为导向，优化培训方案，创造培训价值。
1.优化培训教材与内容，将培训内容融入业务流程。业务培训教学大纲应紧贴工作需要，选定岗位所需的实用基础知识和专业技能要求;企业文化教育应紧贴用户价值需要，倡导适应竞争要求的企业质量文化、执行力文化。
2.优化培训安排。普及教育以业余学习为主，结合少量脱产学习;专业知识可通过在岗学习、岗位训练、比武等方式，让员工在学中做，在做中学。
3.优化培训方式。因地制宜，因人而异，力争达到最佳培训效果。如内部培训结合外部委培、讲座结合拓展训练、名师带徒结合言传身教、寓教于乐结合自我感悟等。也可利用内部师资进行自我培训和交叉培训，让具有技师以上等级的技能人才、工程师以上的专业技术人才都有机会上台授课。
4.优化培训考试方式和要求，增加员工学习动力和压力，在持续激励中创造价值。除常规的纸笔测试基础知识外，通过技能比武竞赛、岗位练兵活动鼓励员工参与技能操练。
以培养考评促组织效能
培养实用型人才，提高员工队伍竞争力，目的是着眼于支撑企业发展的人才队伍建设，甄别人才，量才而用，促进人与团队的和谐。
通过培养成效评估员工素质
培训是否达到预期效果，这不仅需要考核员工在培训中的成绩和总体表现，还必须进行回访。考核员工在实际工作中的业绩表现，可通过考核员工学习能力和学习态度、工作动机、职业品格，从而做出评价。应密切关注学习态度好、激情高、主动作为的人才;而培训回访可通过工作考核、比武竞赛等方式对员工的职业品格、岗位核心能力、岗位基本专业理论、专业技能以及承担关键任务、胜任多工种任务等能力进行评估。两种评估方式相互结合，既能体现出员工的综合能力，又能
达到甄别人才、发现后备力量的目的。
与员工沟通，分析潜在能力和职业方向
分别与部门、个人进行深入沟通，共同分析，使评价指标细化到相关候选人。将具备胜任能力且有潜质的员工作为后备力量和重点培养对象纳入企业人才库。一是结合员工岗位胜任能力，参考自我测评、部门测评，分析员工的学习改善能力、创新能力、发展潜质，看其适合在哪一方面学习成长;二是结合员工的性格特质、兴趣爱好等，参考个人意见、部门建议、人力资源部意见，分析员工的发展方向，确定其未来发展的基本路径;三是结合员工在团队中的表现，参考自我评价、部门评价以及人力资源部综合评价，分析员工的个性及团队适应力，确定其在团队中适合的角色，尽可能为其提供发展机会，使各类人才都有用武之地。
选对人、善用人，构筑后备人才库
人才兴企，以用为本。基于企业战略需求提出组织人才发展规划，一方面要选择有潜质的人才，构建起企业的后备人才库，另一方面对后备人才的成长实施有效的管理，促进其健康成长。
后备人才库建设首先要选对岗位候选人。在考查候选人的能力条件时，既要重视学历、技能、工作经验等显性条件，更要重点考查人才的潜在素质。一要考查候选人潜在能力是否与岗位发展需要相符。既要着眼于岗位当前需要，也要着眼于未来发展需要，提取出潜在能力的基本评价要素，选出最适合岗位发展、组织需要的候选人。二是考查候选人潜在个性是否与职业精神相符。既要看其能否融入团队，还要关注其个性与职业精神有无冲突，从而提取职业精神的基本评价要素，选出最适应职业精神、文化建设需要的候选人。三是考查候选人潜在追求是否与组织愿景相符。既要看个人的职业发展有无空间，还要看个人职业发展与组织的发展规划是否一致、个人的职业愿望与组织愿景有无冲突，从而提取符合该职业发展方向的基本评价要素，选出最适合人力资源规划、人才队伍建设的候选人。四是考查候选人潜在矛盾是否会导致突发问题。既要预测候选人工作上是否适应，又要预测工作之外的潜在矛盾，如家庭有无突发问题、职业发展动机有无隐瞒等，选出“永久牌”，回避“飞鸽牌”，确保候选人对组织不仅要有忠诚度，更要有稳定性。
企业要对后备人才库实施动态掌控，设置必要的成长台阶，如副职、助理等，为人才提供锻炼的平台;为后备人才提供多岗位学习、多职位交流的机会，增加其工作阅历。
畅通出口，规范流动，以才设岗，葆团队活力
基层员工培养。主要是指一线的检修人员和基层管理岗位员工，这部分人员需要很强的业务能力、技术能力以及沟通协作能力，其培训需求较单一但是要很深入。由AFC系统技术在行业内的发展现状决定了这部分人员的培训大多是来自司内的，由高一级别的员工对较低级别的员工进行定期的、有针对性的培训分享，同时启发部门内部的这一层次员工通过项目组共同钻研、共同编写等方式开发出新的培训课程，其过程除了能够整合不同员工的技术经验之外，也让员工在共同钻研的同时传承了自己的经验、借鉴了别人的经验，最终产出的成果也成了部门、公司乃至整个行业中权威的技术资料。基层员工的培养模式除了来自司内的这些针对性很强的项目之外，也有一部分来自外部培训机构。主要是根据部门工作需求以及技术现状，选择较为缺乏的技术领域，送出一部分基层员工进行培训，这部分送出的员工需要将在培训机构所接受的培训内容与部门系统设备情况相结合，对内部员工进行二次培训。
新员工培养。新员工的培养也是每年培训工作的一个重点项目，对于新员工的培训周期一般在一到两年。基层部门这一层级的新员工培养方面，除了公司文化、法律法规、部门文化架构等基本情况的培训外，主要以技能类理论培训和跟岗带教培训为主，同时会给到新员工一些关于部门目前技术难题或是设备故障遗留问题等专题，作为培训期的一个研究方向，要求新员工在培训期满前针对目前存在这些技术难题或是设备遗留问题进行研究，并以论文和调研报告的形式给出结论和成果，整个过程会有部门的资深员工作为新员工在研究这些问题时的指导老师，可以提供历时数据、指导项目和研究内容的方向。
外单位学员培养。随着全国很多城市的地铁建设工作展开，对地铁相关技术的培训需求也越来越多，而广州地铁作为其中一个领先的地铁公司，近些年也承接了十几个地铁公司的员工培训任务。为其他兄弟城市的地铁公司培养了几千名的各个层级的员工。AFC专业也承接了上百人的外单位培训任务。随着公司的培训体系不断完善，专门针对外单位的培训项目在部门内部也逐渐走向专业化、系统化。
基层单位在培训体系中的角色
基层技术部门其实承担着培训任务的大头，公司给出了总体的培训方向和指导方针，最终的培训实施还需要基层的员工一起实践和执行。众多的基层部门各自的业务范围、系统设备不一样，所需要的专业技术知识和岗位胜任能力都不一样，作为最基层的技术部门，需要在公司大的方向下制定适合自己培训方案，从而培养适合自己部门业务的人才。主要是从三个方面来做好基层技术部门的培训角色。
公司培训项目的参与。从总公司到总部，每年都会根据公司的方向启动一些相应的培训项目，而且从技术型课程到管理型课程，从检修型课程到故障处理型课程都有，公司提供的这些课程开发平台为我们基层技术部门的课程开发、技术传承等培训工作起到了一个积极的启发作用，帮助基层员工掌握课程开发的相关工器具使用、开发方法，指导基层技术部门将培训工作如何更专业化的进行。所以，作为基层的技术部门，我们也会有专门的团队来积极的参与到总公司和总部的培训项目中，学习经验、领略公司未来的方向，同时也将这些由公司组织的培训工作开展经验带回部门的实际工作中。
自主开发的培训项目。除了配合公司的相关培训项目外，作为基层技术部门本身更多的是需要制定、开展自己的培训项目，来进行人才培养。
培训管理制度。广州地铁培训体系的完善在很大程度上得益于有一个完善的培训管理制度。培训体系架构是由总公司人力资源总部、培训学院和培训中心总牵头组织员工的相关培训事宜。各中心、部门、分部、工班都有相关的培训管理员，组成一个庞大的培训网络。在培训管理制度中主要涉及对培训项目的申报、预算、执行流程、进度控制等的规范，对内训师的管理、对培训管理员的管理制度、对培训教材和培训资料的管理制度、对各层级员工培训要求。
目前这种职工培养体系优劣性分析
关键词：电力企业 员工培训 规划 策略
进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。
一、电力企业人力培训的目标与原则
（一）电力企业培训的目标
通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。
（二）电力企业培训的原则
电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。
（三）深化人力资源集约化管理的总体思路
坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。
二、电力企业培训规划
员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。
三、电力企业培训的策略分析
（一）完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
（二）编制电力企业培训预算
培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。
（三）合理设置电力企业培训课程体系
提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。
（四）完善电力企业培训评估体系
高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。
四、结语
综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。
参考文献：
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[关键词]烟草企业；E-learning；教育培训
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.029
[中图分类号]G434 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02
经过30多年的改革发展，烟草企业取得了长足进步和显著成绩，但在当前经济新常态下，烟草发展也面临着一系列问题，迫切要求加强员工教育培训，提高员工业务技能和综合素质。从现实情况看，一方面，因生产经营任务繁重，大多数烟草企业不具备对全体员工进行脱产培训的条件，另一方面，烟草企业目前广泛应用OA办公自动化，电脑等硬件设施齐全，这就为企业利用网络平台开展员工教育培训工作具备了基本的基础和条件。在此情况下，探索采用E-learning培训平台对烟草企业员工进行培训，可以满足烟草企业对培训工作的要求，提高培训管理水平，帮助员工获取各个岗位所必备的工作技能和相关知识，不断提升员工的知识层次，更新知识结构，从而提高烟草企业的核心竞争力。
1 E-learning培训平台产生的背景
E-learning作为一项新的技术和新的培训方式，具有灵活、安全、方便等优势，突破了传统集中培训受时间和空间的限制，对企业员工培训有着积极的作用。近年来，宝鸡市烟草专卖局（公司）积极构建《宝鸡烟草E-learning平台》，希望在全市系统引中入E-learning学习平台，以便能更好、更有效地加强培训体系建设，期望通过应用E-learning完善培训课程体系的系统构建，增强培训工作的个性化和针对性，节约培训成本，提升培训效益，解决培训中的“工学矛盾”问题，提升培训流程管理的系统化水平。
2 当前宝鸡烟草培训管理现状及存在的问题
宝鸡烟草目前实行由教育培训部门统一归口管理-业务部门和基层各区县烟草专卖局（分公司）分别实施培训的管理体制，除企业内网和电视电话会议系统外无可用的共享培训资源平台。存在的主要问题有以下5方面。
（1）培训项目质量无法保证。归口管理部门负责教育培训管理制度制定与完善、培训计划编制、培训信息系统管理维护、培训档案管理、培训经费使用管理等工作，对具体的培训项目只能起到监督指导和归口管理职责，很难有效控制每一个培训项目的质量。
（2）重复培训较多，培训资源浪费大。培训实施单位和部门各自为政，交叉重复的培训内容较多，不但浪费大量人力物力，还激化了“工学矛盾”，招致员工的强烈不满。
（3）培训内容的针对性不强，培训效果不明显。受传统的教育培训思维影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。有的企业培训重点不突出，对培训类别缺乏科学划分，实施培训项目往往不对培训对象进行细分，采取无差别的灌输式培训，无法满足员工参差不齐的个性需求，培训课程的吸引力不强。教育培训内容经常不能很好地转化为生产经营业绩，培训的效率不高。
（4）培训师资力量仍显薄弱。经过市县两局多年的培养和储备，宝鸡市局（公司）已经初步建立起一支涵盖专卖、烟叶、营销、物流、精益管理、综合管理等业务领域的兼职内训师资队伍，能够开展经常性的业务培训。但在培训课程中起辅助作用的多，能独自担纲培训讲师的少；承担日常培训学习任务的多，能够独立设计开发培训课程的少；照本宣科传达式教学的多，新颖独特有开拓性的少。
（5）工学矛盾仍然突出。随着经济下行压力加大和行业经营管理的进一步规范，员工个人的工作压力也在加大，长时间脱产培训挤压员工的正常工作时间和休息休假时间，引来员工反感。
3 E-learning培训平台建立的效果及必要性
简单地说，E-learning就是在线学习或网络化学习，即在教育、培训领域建立互联网平台，学员通过计算机、平板电脑甚至手机上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。
（1）烟草行业对电子化学习的客观需求。“十二五”期间，国家烟草专卖局提出了开展行业大规模轮训的任务要求，但真正要做到全覆盖、无死角的全员轮训，单凭传统的、面对面的培训方式是无法实现的，而依靠网络技术的E-learning培训不仅突破培训规模、培训时间以及培训地点等因素的限制，还可确保知识传递的一致性、准确性和规范性，它将成为推动行业大规模轮训顺利实施的有效措施。
（2）宝鸡烟草倡导学习型组织建设的内在需求。为了实现“卷烟再上新水平”的任务要求，宝鸡市烟草专卖局（公司）越来越重视学习型组织的培养和建设。而E-learning模式正好为学习型组织建设提供了一个崭新的学习平台，更有利于知识的获取、传递和共享，帮助宝鸡烟草营造良好的学习氛围，将学习力转化为创造力，促进宝鸡烟草生产经营管理水平的提升。
（3）员工职业生涯发展的必然需求。新一代的烟草员工更加注重个人的学习和成长，然而传统的“一锅煮”“一刀切”式的培训针对性不强，反而容易抑制员工学习兴趣。E-learning的推出可为员工提供更多、更好的学习机会，让员工根据个人的兴趣、爱好和需求，制订自己的学习计划，合理安排学习时间，进而充分调动员工学习的主动性和参与性，使其通过不断学习新知识、获取新技能，实现个人职业生涯的发展。
4 E-learning教育平台的特点
（1）知识的网络化。学习的知识不再是一本书，也不再是几本参考书，而是有关的专业知识和数据库。在数据库的支持下，知识体系被重新划分，学习内容重新组合，学习与研究方法也发生了新的变化。
（2）学习的随意性。分散在各个区县烟草基层单位的员工比以往更为忙碌，他们企盼适合于他们需要的学习时间表和解决方案。无论是在办公室、家或宾馆房间，无论是在上班还是班外时间，都可以随时随地，自主支配自己的学习计划，学习业务知识。
（3）学习内容保持及时持续的更新。培训管理者和内训师根据不同时期企业发展需要，及时组织课件的编写与开发，或者投入少量的资金购买知名专家教授公开课件，及时更新学习内容，使培训始终走在时代前沿，更加突出培训的前瞻性。这种包括学习教材在内的各种学习资源能保持更新的状态，会让员工觉得更具价值，更有吸引力。
5 E-learning平台在企业教育培训工作中的应用效果
E-learning平台上线运行以来，应用于宝鸡市公司及下属各区县局（分公司），已建立各体系50多套课程，60多份课件，100多套试卷，其中包括企业核心能力课程、行业技能鉴定课程、部门员工上岗培训课程、流程制度、操作规范、案例集锦、拓展课程等相关知识内容，取得了明显的效果。
（1）提高了培训管理水平。E-learning平台是一套以电子教学为主，集中教学为辅，通过本系统的应用，有效提高了培训资源利用率，避免培训资源重复建设；通过统一平台管理，实现了培训标准化、模块化、高效率、低成本、高质量的目标。
（1）首先是由于企业教育培训对象的基本素质参差不齐［2］。建筑施工企业安全教育培训主要对象是针对企业职工和农民工。企业职工人员大部分是项目管理人员，这类人员知识水平和安全意识较高，接受能力较强。这类人群大部分都能根据国家相关规定要求按时进行安全教育培训，并经考核获得相应岗位资格，也能够在施工现场作业时自觉遵守建筑施工安全生产相关法律法规、标准规范。但是随着建筑业的高速发展，农民工人数越来越多，这些人受教育程度较低，综合素质较差，安全意识和安全技能相对薄弱，已成为建筑施工企业安全生产事故频发和易发的主要原因。
（2）其次是企业安全教育培训的主动性和积极性受到建筑劳务市场的流动性制约。目前，我国建筑施工企业的用工形式是多元化、多样化的［3］，人员流动性较大，各个建筑工地的劳务人员紧缺，在这种供不应求的情况下，建筑施工企业很难留住劳务人员，造成企业的安全教育培训制度无法严格落实。
（3）企业的安全教育培训方式老化。我国大部分企业的安全教育培训方式都采用指定培训或者集中培训的方式［4］。这种培训方式造成企业职工和农民工不能根据自身的需要来提高安全生产技术和意识。这是造成企业人员素质和安全意识无法整体提升的关键，也是我国建筑施工企业目前所面临的最需要迫切解决的问题。
2.建筑施工企业安全教育培训方式
（1）传统的安全教育培训方式
传统的安全教育培训一般是指培训者与受教育者在特定的时间、空间里所进行的面对面的交流，培训者通过自身的经验和书本上的内容将其所理解的安全生产知识准确地传达给受教育者。这种培训模式最大的特点就是“人-人”模式［5］，它不但在时间和空间上有局限性，而且也不能满足各个层次人员的需求。而建筑施工行业最大的特点就是农民工过多，而且人员素质参差不齐，文化程度各不相同。这就使得培训者在传授知识时必须以多数人的需求为主，而忽略了一部分员工的需求，从而使得培训合格率不高，人员安全意识提升缓慢。
（2）在线安全教育培训方式
在线教育培训方式是指受教育者以网络为媒介，根据自身条件和需求合理选择培训课程。如图2所示，这种培训方式不受时间和空间的限制，受教育者可以自主选择自己喜欢的课程，也可以根据自身所缺乏的知识来选择培训课程，有利于实现企业员工的个性化学习，从而大大提高企业员工的整体安全意识与水平。这种培训方式与传统的安全教育培训方式的最大区别是借助于互联网络这种传播媒介，即采用“人-机-人”的方式，受教育者可以自主选择培训课程，自主进行学习成果检测，不需要施工企业或者学习者有过多的资金投入以及时间和空间上的固定投入。打破了传统安全教育培训方式的局限性，从而提高了安全教育培训的时效性。
（3）传统的安全教育培训方式与在线安全教育培训方式相结合
企业在开展安全教育培训之前必须对员工的受教育水平、学习能力、学习偏好进行充分的了解，才能保证安全教育培训达到理想的效果。在线安全教育培训虽然在时间、空间和资源利用等方面具有一定的优势，但是对于那些文化程度不高、综合素质较差、自觉意识较弱、习惯于“人-人”模式的农民工来说，应该充分利用线上线下的培训方式相互结合，相互补充。因此，在线安全教育培训方式与传统安全教育培训方式相结合将是未来建筑施工企业安全教育培训的趋势。
3.结论
以广播电台为例,随着传输设备的不断更新,网络的高速发展,宣传方式的改进,新生事物的层出不穷,学习培训已是普遍要求。而在职培训同经济发展的关系最为直接,培训是将知识转变为生产力的桥梁。因此,重视和加强对在职者的职业技能培训,是人才资源开发的重要组成部分,也是提高劳动者素质的重要环节和措施。
职业培训同经济发展,劳动就业是相互促进的。单位组织依赖劳动者的高素质以增强其产品的市场竞争能力;劳动者靠提高自身素质,以增强其竞争能力。作为组织应该重视员工的在职培训。
一、员工:在培训方案的实施中,最关键的因素是员工本身,如果没有正确的心态、内在激励以及投入,员工虽然参加培训,成效也未必尽如人意。员工是否喜欢在工作中学习?他们的个人学习目标是什么?什么样的学习模式是员工最喜爱的?最适合学习的情境是什么?当他们达成学习目标时,最好的奖励是什么?了解员工的目标、渴望,以及对单位组织的期望对培训非常重要,这有助于增加单位组织和员工间的互信和了解,并减少培训的不确定因素。
二、需求分析:看准需求,量体裁衣。首先要了解单位组织现阶段的需求,如现阶段是聚焦问题的解决,是新知识或技能的学习,还是基于胜任力的学习?以广播电台为例,如果播出录音设备更新,就要组织设备厂商对相关技术人员进行新设备操作维护的学习。
三、方案的目标:在确立培训方案目标的过程中,培训目标、组织目标和员工个人目标间的关系必须明确,这有助于提升员工的内在激励和投入程度。此外,通过目标确立,组织层面和个人层面的培训成效都将更容易衡量。评述该用怎样的方式和标准来判断培训的效果?哪些人是接受培训的主体?这个方案希望在何时、何地、多长时间内取得怎样的成绩?将员工依照培训需要和期望加以分类。还是以广播电台更新播出录音设备为例,播出设备的更新学习主要是制播中心的工程技术人员、要设定学习时间、考核标准。录音设备的更新学习主要是制播中心的工程技术人员和采编一线的编辑、记者、主持人、由于这部分人员较多,要采取分批学习的方法,上课时间避开采、编、播人员的工作时间,考核要求也不一样,对采编播人员只要求对设备熟练使用即可。
四、方案的类型:当今地培训类型五花八门:小组讲论、课堂教学、研讨会等等。
单位的培训机构应该结合自己培训方案的内容和程序了解其是否与员工的培训需要、心态和学习形态相匹配。找出一个最佳选择,方案类型的选择直接关系道培训效果。
五、培训师的选择:由哪些人来负责培训课程的讲授和实施?单位组织总是偏好找规模大、口碑好的培训机构,但是有些标准也许更加重要:培训师的素质、培训前期的工作程序和执行培训的层次、培训机构和单位组织机构自身的文化的契合度、使用的教材和教学大纲,还有比较重要的方面是培训机构和单位组织部门之间的沟通能力。培训师是否能带来真正有用的东西。同时也要考虑在单位组织内部选拔培训师的可能性,往往最好的培训师产生在单位组织内部,他们对组织内部情况更加了解,同时在组织内部本身就是某方面的专家,这样的专家如果善于表达,有一定的培训技巧,往往是最佳的培训师。
六、培训成效:单位导入培训项目,希望看到好的结果,最终是提高单位的效能。单纯地引进培训课程,并不足以取得最佳的成果和培训效率。单位组织的管理者的逻辑往往是“我们投入了20000元,花了三天时间,那我们就要看到相应的绩效改善!”但是从培训课程到工作岗位上改变,涉及很多因素:清晰的目标设定、教练法、培训干预、培训模式、互动与回馈等等。管理者自身对内部学习风气和学习环境的建立,有着非常重要的作用。只有在良好的风气和环境下,培训所得的知识和技能,才能真正转化为组织的附加值。员工需要时间、空间、充分的信息互动,以及容许犯错和从错误中学习的文化。鼓励创新行为、鼓励员工尝试从培训中学到的知识和能力,将会使得培训的成效扩大。以广播电台节目改版的学习和培训为例,每一次节目改版都伴随的培训、学习、相互交流、每一次成功的改版都是在不断的失误、犯错、交流改变、创新中进行。每一次节目改版培训的成本有可能比做常规节目的成本高,但是一但成功,投资回报率会很高。
七、考核。衡量培训的成效,考核是必须的。考核可以在培训项目实施培训中或培训结束后进行。一般而言,培训考核关注的是员工学到哪些新东西,也有一些考核聚焦在员工工作当中的行为改变。然而不幸的是,许多单位组织往往只是年终培训考核。结果行为改变和培训项目之间关系难以理清。较好的做法是在培训过程中进行考核,并采用客观的与培训内容紧密联系的考核指标。重视员工在职培训的关键因素是提高培训效果,提高单位效益的关键因素。
重视员工培训的七个关键因素,切实做好职工的在职培训可以在以下六个方面提高效益。
(1)可以减少事故发生。研究发现,企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训,学到了安全知识,掌握了操作规程,自然就会减少事故的发生。
(2)可以改善工作质量。员工参加培训,往往能够掌握正确的工作方法,纠正错误和不良的工作习惯,其直接结果必然是促进工作质量的提高。
(3)可以提高员工整体素质。通过培训,员工素质整体水平会不断提高,从而提高劳动生产率。
(4)可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训,员工就会认同企业文化,认真工作,同时也提高技术水平,降低损耗。
(5)可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时,也培养了他们的创新能力,激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要,从而扩大企业产品的市场占有率。
(6)可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高,就会自觉把自己当作企业的主人,主动服从和参与企业的管理。
