时间：2023-06-06 09:31:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇领导干部个人鉴定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
撰写鉴定材料是干部考察工作的重要内容。鉴定材料质量如何，不仅是考察工作精准度的体现，更关系着干部选拔任用的精准度。笔者认为，提高鉴定材料质量，应在“准、实、真”上下功夫。
要拓展视角，力求写准。鉴定材料反映的是考察对象的一贯表现，不能简单地停留在一时一事上。目前，鉴定材料内容的“单一化”问题仍然存在，一些鉴定材料重视干部本年度或近年度的表现，忽视干部成长轨迹。做到写准，首先要细化撰写层次，将鉴定材料拓展为个人基本情况、履职经历、人岗相适程度、德行表现、特点特长、存在不足或缺点、民主测评、谈话推荐等内容，增加鉴定材料信息量。其次，要把握撰写重点，注重从团结配合协作、解决实际问题、执行落实能力、个性特点等方面多用笔，重点体现工作业绩和适岗能力。再次，要改进撰写方式，减少概念化描述，对确立的评价观点采取例证法，运用具体事例加以说明，增强鉴定材料的说服力。
要多方比较，力求写实。干部考察是对干部做“体检”，必须实事求是地反映干部的真实表现。在实际工作中，一些同志认为考察对象经过了民主推荐，存在考察工作就是走过场、走形式的思想误区，把撰写鉴定材料变成“好词好句”的堆砌。做到写实，关键要做到多方比较。一要坚持定性评价与定量分析相比较。辩证分析测评结果和谈话情况，防止简单“以票取人”和以偏概全。二要坚持领导评价与群众评价相比较。综合分析不同群体谈话情况，客观研判各方面认可程度，重点甄别干部是否存在“为官不为”“为官不正”等问题。三要坚持评价重点与岗位职责相比较。区别正职、副职和非领导干部，根据个人职责分工，重点反映作用发挥情况，真实反映被考察对象有哪些优点、为什么可以在这个岗位用，又搞清楚存在什么问题、用了之后会有什么不良反应。
要生动刻画，力求写真。干部鉴定材料的形成过程，是文字直观描述的过程。如何避免鉴定材料出现“一顶帽子众人戴”“像你像他像大家”的问题，需要参与考察的同志炼就“文字写真”的基本功，提高“画像”的精准度。一要注重客观化，坚持“两点论”，对干部的优缺点辩证分析。如，“有较为强烈的进取意识，但工作中存在急功近利的倾向”，避免优点浓墨重彩、缺点轻描淡写。二要注重形象化。减少“高大上”的抽象定性式表述，运用白描手法直观表达。如，“下乡开展工作不在村里吃饭”，客观地反映了考察对象自我约束的特点。三要注重个性化。紧扣考察对象工作方式、性格特征的差异性，多用“大白话”“家乡话”。如，“指到哪儿做到哪儿”，体现了对待工作的认真踏实态度；“平时言语不多，但能说在点子上”，使注重思考的个性特点跃然纸上。
近年来，我们在推进惩治和预防腐败体系建设过程中分析发现，对党员领导干部的廉政考核工作还不够全面系统。主要表现在：一是动态考核的长效机制还不够健全完善，负责考核的部门责任意识不强。二是考核重点仅局限在基层单位党政主管和机关科室负责人，副科级干部的管理考核还不到位。三是在考核内容上比较零散，如对党风廉政教育、党员干部履职和廉政信息的填报等考核，还没有规范统一。四是在考核结果的运用上效果不明显，对一些违规违纪人员能够出据廉洁鉴定，但对那些疏于学习、思想滑坡等隐性的现象，常停留在通报、现金处罚等层面。年终考评时，存在凭印象而不能量化评估的弊端。
我们矿参照有关廉洁评估的理论及实践经验，初步建立了党员干部廉洁评估体系。所谓廉洁评估体系，就是坚持定性与定量相结合,把软指标量化成按规范动态考核一个单位或个人的廉政状况，切实把源头预防、规范从业行为的要求纳入日常考评机制。建立廉洁评估体系，旨在通过采集党员干部廉洁行为有关信息并建立量化指标体系，定期评估党员干部廉洁状况，对党员干部存在的苗头性、倾向性问题及时进行提醒警示，从而保证党员干部廉洁从业，做到品行高尚、工作规范、生活健康、勤勉敬业。
二、评估的内容与结果应用
完善评估内容，明确界定格次。党员干部廉洁评估指标采用10分制计分办法，分为“自我评价”、“认知评价”、“客观评价”和“民主评价”四个指标，所占分值依次为0.5分、1.5分、6分和2分。自我评价就是党员干部回顾当年廉洁自律情况，实事求是进行自我评价。认知评价主要是对党员干部参加反腐倡廉宣传教育、掌握廉洁从业应知应会知识等情况的考核。客观评价主要是对廉政信息填报、遵纪守法、接受监督，落实党风廉政建设责任制等情况的考核。民主评价就是组织职工群众对党员干部从德、能、勤、绩、廉五个方面进行的评价。经过评估，所得的分值越大表示廉洁程度越高，反之表示廉洁程度越低。具体划分是，廉洁评估分值在10.0～8.5（含）之间表示廉洁程度良好；8.5～7.0（含）之间表示廉洁程度一般；7.0以下表示廉洁程度较差。
严格评估结果，发挥惩戒作用。廉洁评估每季度进行一次，由矿纪委牵头组织实施，组织科、宣传科、工会、审计科、保卫科等部门配合。评估结果及时在党支部书记例会上通报，在矿办公系统内公开。年终评估结果进入党员干部个人廉政档案，由矿纪委进行“廉洁评估预警”和“廉洁鉴定”。对当年廉洁评估分值在7.0以下的党员干部，由矿纪委实施预警机制，给予诫勉谈话和黄牌警告，促其限期整改；对廉洁评估分值连续两年在7.0以下的党员干部，建议矿党委调整其工作岗位或降职使用。对当年廉洁评估分值在8.5以下的党员干部谈话提醒，原则上次年不予提拔重用，并取消其当年度的评先树优资格。对领导班子成员有三分之二以上廉洁评估分值在8.5以下的单位，由矿纪委对其主要领导进行谈话，责成召开领导班子专题民主生活会，深刻剖析根源，开展批评和自我批评，并有针对性地抓好整改。党员干部年度廉洁评估结果与落实党风廉政建设责任制情况结合起来，与个人党风廉政建设责任风险抵押金挂钩考核，根据廉洁评估所扣分值所占比例，同比例扣除党员干部年度风险抵押金。
三、取得的初步效果
增强了党员干部廉洁自律意识。今年以来，先后有20名副科级以上党员干部因没有按规定参加矿组织开展的反腐倡廉宣传教育活动被扣分。物业公司罗某因签订合同不负责任、风险意识不强、票据管理混乱等情况被查处，矿纪委对其诫勉谈话，扣去1.5分；同时根据廉洁评估体系客观评价相关规定：“班子成员中有一人发生违纪违规问题，班子其他成员每人扣0.2分”，物业公司机关班子其他成员也相应扣去0.2分。2月份，保洁公司党政主管因擅自更改工资分配办法等问题受到行政处分，廉洁评估分值一次扣去3分。此举对个别“大错误没有，小错误不断”的党员干部起到了警醒和警戒作用，增强了广大党员干部廉洁自律意识。
强化了党员干部的监督意识。作为廉洁评估体系指标之一的民主评价，是落实广大职工民主权利，检验党员干部接受监督自觉性的重要内容。今年2月份，全矿各单位召开车间职代会，副科级以上党员干部向单位职工代表进行述职述廉并接受职工代表的民主评价。我们将评价结果在单位区务公开栏内公示，同时纳入廉洁评估指标体系进行考核评估。全矿有115名人员的评议结果在95分以上，党员干部威信明显提高。同时，对42名民主评议结果在90～94分的，扣去廉洁评估分值0.2分；对15名民主评议结果在85～89分的，扣去廉洁评估分值0.4分。
提高了党员干部廉政学习积极性。少数党员干部被扣去廉洁分值并通报，给其他同志带来了压力，提高了参加学习接受教育的积极性。今年以来，党员干部登陆网上廉政文化室接受教育，撰写百字感言近百篇。今年初，矿纪委为200余名副科级以上党员领导干部发放《春节前夕致党员领导干部配偶的一封信》，在回执中，党员领导干部家属提出了举办廉政教育培训班等意见和建议20条。在构建家庭“护廉网”活动中，涌现出一批勤廉兼优领导干部和廉内助，
创新举措一：创建360度全方位评价法 构建新型干部考核体系
为了更加全面、客观、公正、准确地考核领导干部能力素质和履行职责的情况，大连供电公司中层领导干部考核工作中开始引入了360度全方位评价法，并按照实际情况进行了实用化改进，经过全公司范围的中层领导干部考核工作的实践，360度全方位评价法在中层领导干部考核工作中的应用已经相当成熟，并形成了有大连供电公司特色的适应目前供电企业实际情况的领导干部360度考核体系。
360度全方位评价是指被考评者的工作表现不只是由其上级予以评价，同时还应由其下属、同事，以及合作者、被考核者本人，分别从不同的立场和角度加以评价。这种评价不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源，而是将组织内与被考评者有关的所有主体（包括自己）作为提供信息的来源，实现了考评信息的多元化，提高了考评的可信度和工作效率。
360度全方位评价法作为一种新型的人力资源管理方式，能够做到全方位、多角度评价。360度全方位评价法的最大特点就是充分利用了与被考评者相关的多方面信息渠道进行评价，考评者涉及组织内的不同层次：直接主管领导、同事、下级等。二是基于分类的针对性评价。由于不同的工作岗位要求不同的职责。因此，以具体岗位的工作职责为参照标准，来自不同层面的评价内容能够对被评价者的工作改进产生不同的作用。
360度全方位评价法评估结果具有较高的可信度，评价者不仅来自于不同的层次，而且每个层次的评价者都有若干名，最后的评价结果取其加权平均值，从统计学和真分数理论的角度来看，样本量越大，平均误差越趋近于零，那么评价结果越接近于客观实际，从而减少了可能存在的个人偏见，降低了评分误差，具有较高的可信度。
360度全方位评价法形成了有大连供电公司特色的领导干部考核体系，为公司领导班子进一步了解中层干部队伍现状，掌握中层领导班子和中层干部工作情况提供了更加准确的分析，为进一步优化中层干部配置和领导班子建设提供了依据，也为中层干部在工作中自我修正和提高提供了导向。
创新举措二：创新网络信息化技术 助力现场技能培训
大连供电公司在国家电网公司“SG-ERP”培训信息管理系统全面应用的基础上，利用现代网络信息化技术，开发应用员工渐进式教育培训评估、员工培训积分等教育培训应用软件，以生产技能岗位模块化培训标准为基础，以网络远程培训、岗位适应性集中培训、现场培训等多种方式支撑日益重要的现场技能培训管理体系，从需求、计划、设计、实施、评估反馈5个环节，创新实践依托网络信息化平台的员工现场技能培训全过程管理，并取得了一定的成效。
自主创新，开发远程技能培训课件。大连供电公司人力资源部牵头，以专兼职培训师团队为开发主体，开展教学成果研究和培训方式创新实践，开发了《10kV三芯交联聚乙烯绝缘电缆中间头施工工艺》视频培训课件，并获得“大连市质量管理小组活动成果一等奖”和省公司“科技创新成果三等奖”。
多措并举，创新实践员工远程网络自助技能培训与评价。大连供电公司创新实践员工技能素质评估、模块化课程培训、培训积分等工作举措，公司以远程网络培训平台为基础，定制开发远程培训课程、测试评价技能题库、员工培训积分等个性化功能，丰富现场技能培训方式与评价方式。公司累计开发各专业、工种技能题库110余万题，累计举办专业考试、专业调考、全员普考等178场远程考试，累计举办远程技术业务适应性培训班56期，三年期间远程培训系统登录达355000余人次。
现场技能培训成果与实操技能得到明显提升。大连供电公司率先在省内实现“0”低当量，并在各项技能竞赛中均取得多项优异成绩。2012年，大连供电公司生产岗位员工已全部完成职业技能鉴定工作，并均取得了高级工及以上等级的职业资格证书，其中高级技师212人，技师1445人，高级工2480人，同时部分岗位员工取得了“建造师”“造价师”等国家执业资格，进一步拓宽了生产岗位员工职业生涯发展通道。
创新举措三：多措并举 促进公司人才当量不断提升
政策倾斜，鼓励员工岗位成才。大连公司通过专家创新工作室建设、提高技师高级技师聘任津贴标准、出台“三种人”补贴等正向激励政策，引导、鼓励员工主动提升自身素质，加快员工岗位成才。
建立优秀人才队伍。通过国家举办的职（执）业任职资格考试、专业技术资格评定和职业技能鉴定等方式，稳步推进经营管理、专业技术和技能人才队伍建设，不断增加各类人才积累，为高层次的优秀人才选拔和使用夯实基础。制订、出台了《鼓励员工参加全国工程类职业资格考试的通知》《员工持证上岗管理办法》等一系列政策、规定，促进专业岗位全面实现持证上岗管理，鼓励员工岗位成才。实施优秀人才选拔制度，保证优秀人才选拔质量，基于公司《人才队伍建设实施办法》《专家管理办法》等一系列规章制度制订的人才选拔流程，保证了人才选拔过程规范、透明，基于任职资格评价系统、绩效管理系统、培训积分系统、素质测评系统等建立的人才选拔标准体系，保证了人才选拔结果公正、公平。构建“国网公司专家、省公司专家、公司专家和公司优秀人才”一体化梯队，促进公司高素质人才队伍建设。
关键词：领导干部 经济责任审计 审计现状 审计建议
Abstract: Economic responsibility audit of leading cadres is a activities of all levels of government's audit institutions or its authorized agencies objective and impartial evaluation of their economic status and results of operations. Currently, economic responsibility audit of leading cadres lacked quantitative comparative analysis and Standard economic responsibility audit evaluation, makes it impossible to solve the problem. Therefore, hospital should highlight key audit and strengthen the audit process, make the audit mechanism becomes perfect.
Keywords:Leading cadres Economic responsibility audit Audit of the status quo Audit recommendations
随着我国经济体制改革步伐的加快和医疗制度改革进一步深化，加强领导干部经济责任审计，是实现好、维护好、发展好人民群众根本利益的有力举措。笔者单位自2006年起对医院下属分院领导干部进行经济责任离任审计。从被审计者任职期间经济活动的合法性、真实性和效益性入手，重点从四个方面进行审计，客观公正地反映领导干部在任职期间的经济情况及应承担的经济责任。
一、重点审计内容
（一）对分院法人代表任职期间经济活动的合法性进行重点审计
审查从2006年至2009年法人代表任期中与财政财务收支有关的行政管理、经营业绩和财务活动等经济活动情况，全面反映被审计者在任职期间各项指标的完成情况以及应承担的经济责任。
（二）对分院法人代表任职期末资产的真实性进行重点审计
主要审查其对国有资产保值增值职责的履行情况，着重审查资产存量的真实性、资产增减变动的合规性和资产结构的合理性，确保国有资产的安全与完整。
（三）对分院法人代表任职期间作出的重大经济决策进行重点审计
主要审查对重大事项是否集体决策、投资项目决策的科学性、投资收益水平等。从而进一步审查被审计者在任职期间作出的重大投资决策项目及经济决策是否按规定立项实施、是否达到预期的经济效益。
（四）对分院法人代表任职期间单位内部控制制度建立健全情况进行重点审计
主要审查单位内部的财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况，以及在实际工作中能否认真执行，有无严重违犯财经法纪的行为，从而对领导干部的管理水平和管理能力作出评价。
二、目前经济责任审计工作现状
（一）停留在就账查账的基础上
一些问题不能从经济社会发展进步的角度查深查透，缺少量化对比分析，造成审计结论内容比较笼统，形式单一，就事论事的多，综合分析评价的少，主要停留在对被审计单位财政财务收支基本情况的评价上，而对单位资产负债、挥霍浪费、挤占挪用专项资金、违反决策程序造成重大损失浪费以及个人存在的违规违纪问题缺少具体的量化对比分析，评价不够深入。
（二）经济责任审计评价不规范，经济责任难以界定
审计评价是审计结果报告中对被审计对象作出的结论性评语，备受关注。但如何评价？具体评价哪些指标？用何种标准来评价？目前还没有建立一套比较健全、便于操作的规范性评价指标体系，没有明确的评价方法，加上审计人员的素质参差不齐，审计评价质量难以保证。同时，如何界定领导干部的直接责任和主管责任，在实际审计过程中除规定的直接责任外，只要是所管辖范围内的部门或单位出了问题，都笼统定性为主管责任，过于模糊，造成主管责任等同于没有责任。
（三）审计成果运用滞后，问题整改难以落实
对领导干部进行任期经济责任审计，其结果作为纪检监察和组织部门考察、选拔、任用和监督管理干部的重要依据之一，理应充分利用审计结果，坚持“先审计，后离任”、“先审计，后提拔”的原则。在实际工作中，绝大多数领导干部经济责任审计项目是“先离任，后审计”、“先提拔，后审计”。审计结果一般对领导干部的任用难以产生直接影响，进而影响审计成效。
（四）通过审计，虽然明确了领导干部任期内负有的经济责任，分清了是非，但落实审计结果的责任要由继任者承担
实际执行中，继任者往往推诿，不愿承担纠错改错或接受处理处罚的责任，致使许多应该处理的问题，都最终无法处理处罚，削弱了审计监督的效果。
三、对领导干部经济责任审计的建议
（一）突出审计重点，拓展审计的深度和广度
突出重点是拓展审计深度，提高审计质量的重要保证。在经济责任审计中，审计部门只能在法定职权范围内，在审计手段所能触及的领域内，对领导干部的经济责任履行情况进行审查、界定。领导干部最重要的一个特征就在于拥有更多更大的权，因此领导干部经济责任审计应紧紧围绕领导干部的权力运行来实施，把领导干部突出的“三权一廉”情况作为审计重点。
1.经济决策权
主要审计检查领导干部任职期间所制定的经济政策和本单位投资项目、资产转让、重要物资采购、负责的专项资金分配等决策，看其重大事项决策是否集体决策，是否合法、决策过程是否科学合理、决策执行是否规范民主、决策绩效是否明显，有无搞短期行为、搞“形象工程”，违背经济发展规律，浪费国家资财的问题。
2.经济管理权
主要审计与财政财务收支有关的行政管理、经营业绩和财务活动等经济活动，全面反映被审计人员在任职期间各指标的完成情况，对国有资产保值增值职责的履行情况，着重审查资产存量的真实性，资产增减变动的合规性和资产结构的合理性，确保国有资产的安全与完整，看有无疏于内部管理、监督职责缺位、单位财产管理混乱，甚至违法违纪的问题。
3.资金使用权
主要审计单位财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况，特别要关注公务消费。在经济责任审计中，要检查办公楼建设装修是否超标、公务用车是否超标、公款接待是否超标、津贴福利发放是否超标等等。
4.个人廉政情况
主要审计单位执行廉政纪律规定、招投标制度、费用报销、资金使用、领取报酬等情况，看领导干部个人有无违反规定取得收入，是否有账外账、小金库现象，是否自律不严直接经手钱财乱开支，有无占有国有资产等情况。
（二）强化任中审计，提高审计的针对性和有效性
以科学理念大力推行领导干部任中经济责任审计，推行任中审计，可以将审计结果纳入领导干部任期内的考核档案，这样无形中加强了对领导干部任期内的日常管理和监督，起到了“警示器”和“校正器”的作用。同时，有利于审计问题的及时纠正，有利于审计决定和审计意见的及时整改落实。
（三）坚持客观原则，把握好经济责任审计评价
审计评价是审计报告重要组成部分，而领导干部任期经济责任审计评价，由于其特殊性就显得更为重要，其审计评价恰当准确、客观与否，关系到审计结果报告的质量，也关系到审计的风险，更关系到党和政府对干部使用的导向。审计人员必须从审计角度，以数字和事实为依据，客观公正、实事求是地评价领导干部的经济责任，把握好审计评价的尺度。实践证明必须坚持以下几项原则：
1．实事求是原则
在审计评价中应以人为本，客观公正，做到不脱离实际客观地进行评价业绩和责任，要全面地看待问题，公正地分析客观环境、基础条件等各种因素的影响。
2．依法从审原则
在审计评价中，必须始终以财政财务收支的真实性、合法性和效益性为基础，对所查的事项采用定性和定量相结合的评价方法，依据法律法规等标准来进行定性分析，围绕财务收支进行评价。
3．准确性原则
在审计评价中应以数字为基础，对未予审计、证据不足、评价依据不明的事项不作评价。
（四）提高综合素质，防范和化解审计风险
审计人员的政治思想、业务技术水平等综合素质的改善，是提高审计质量的保证，防范审计风险的关键。加强审计队伍的职业道德建设，树立诚实守信、自省自爱、克己慎独的职业道德观，建立一支严守审计纪律，恪守审计职业道德，具有依法审计、客观公正、实事求是、严谨细致的职业态度的审计干部队伍。同时要以《国家审计准则》为依据，建立包含审计纪律、审计职业道德规范等在内的全面完整的审计项目质量控制制度，并确保正确执行。
1.要规范审计工作程序
审计人员要严格执行审计工作规范，从确定审计项目计划，送达审计通知书，审计取证，审计报告，征求被审计单位意见，到依法作出审计处理决定等每个环节，都要按照法定程序和要求进行，避免审计执法的随意性。
2.要认真听取被审计单位意见
在实施对领导干部经济责任审计过程中，应认真听取被审计单位的情况介绍。对于领导干部在述职报告中自我认定的成绩和存在的问题，必须通过与单位职工座谈会的形式予以确认；对有争议的问题应进一步深入调查和查证，加以分析判断，彻底弄清事实，辨明是非，努力消除审计风险。
3.要健全审计质量监控制度
实行审计质量抽查、复核、考核制度，严格审计质量标准，提高审计工作质量，力争每个审计项目都做到事实清楚、定性准确、处理适当，努力减少和降低风险因素，不断提高审计质量和效果。
四、结束语
对领导干部实行经济责任审计，是新时期对领导干部管理的重要环节，是从源头上预防和治理腐败，促进领导干部廉洁勤政的重要措施。对领导干部的经营业绩和存在的问题给予客观、真实、准确、科学的评价，以科学发展观作为衡量标准来评价领导干部的工作得失，为全面考核、合理使用领导干部提供审计依据，推动审计监督与领导干部管理有序衔接，以保证内部审计工作的顺利开展。
参考文献
［1］ 李三喜.经济责任审计评价精要与案例［M］.北京：中国大百科全书出版社，2005
2008年6月朝阳市结核病防治所独立后，新班子认真总结以前工作中成功的经验，吸取工作中失败的教训，大胆探索全市结核防治工作之“抓手”，2009年初经市卫生局同意制订并下发了《朝阳市结核病防治工作目标管理考核标准》，从队伍建设、行政管理、业务培训与考核、预防与项目管理、卡介苗接种、结核病人诊治、网络直报与监督、痰涂片检查与室间质控、行风及软环境建设等方面制定了具体目标及检查考核方案，并采取各种形式进行督导检查、考核评估。三年来强化了队伍建设、完善了管理机制、规范了诊疗行为、明确了工作目标、优化了工作环境，各项工作取得了显著成效，我市的结防工作得到了市政府、省卫生厅的表彰。具体做法和体会如下：
1 强化了队伍建设
一是按照市卫生局要求，对所领导干部和中层干部按德、能、勤、绩、廉等综合表现情况进行年度民主测评，择优上岗，实行三年任期制。三年来调整所领导干部3名，中层干部11名，调整重要岗位科员（办事员）7名，形成了干部能上能下，人才合理流动的良好局面。
二是重大事项实行民主决策，增加政务公开的透明度。成立了所政务公开领导小组，拟定了班子议事规则，凡属干部任用、人事调配、基建项目、设备购置及招投标、发展规划等，都广泛征求群众意见，班子集体讨论决定，并向职代会通报，有关经验在《市政府政务公开》刊物上交流。
三是加强培训与学习。建立了班子学习制度、全所职工学习制度，倡导创立学习型单位、学习型班子、科室、个人。规定每周三下午政治学习，周五下午业务学习，班子成员带头讲课，中层干部轮流授课，同时还根据工作需要采取进修、参加培训班、外出考察等形式对职工进行培训，提高了职工的综合素质。
四是积极引进人才，与市卫生局、人社局沟通，根据职位需要向社会公开招聘大学生7人，改善了我所的人员结构，贮备了人力资源。
2 建立健全了规章制度
2.1 行政管理更加规范。建立公文收发及档案管理制度，重申重大问题请示报告制度，领导干部及职工请、销假制度，理顺财务管理制度、加强后勤保障制度、建立全面禁烟制度。
2.2 业务管理依法依规进行。贯彻落实结核病防控工作的相关法律、法规，全面开展结核病防控工作；承担市卫生行政部门和省结核病预防控制机构下达的各项工作任务，制定全市结核病防治三年发展规划并组织实施，每年度评比一次，对出现的问题及时予以解决；实行全面质量管理，建立以岗位责任制为中心的综合目标管理责任制，全体员工积极参与，单位与科室、科室与个人层层签定目标，并有奖惩措施；坚持业务指导和考核，按《中国结核病防治规划工作实施指南》和《项目实施计划》完成每年4次对所辖5县（市）2区的结核病防控机构的督导检查；按照《医疗废物管理条例》要求，制定医疗废物收集、运送、贮存、处置制度和发生意外事故时的应急预案并组织实施，加强了医疗废物的安全管理，防止疾病传播，保护环境。
2.3 业务培训与科研工作有有章可循。制定业务培训与考核制度，继续教育面达95%，建立学科带头人和业务骨干培养规划并逐步落实，每年举办四期培训班对基层结防人员进行培训；制定科研规划，开展科研立项，支持鼓励员工开展科研活动，三年来市所有3项科研立项，其中2项已鉴定为市级一等奖，一项正在申报鉴定之中，同时有多篇论文在国家级核心期刊上发表。
3 明确了具体工作目标
根据国家结核病防治规划工作实施指南，结合朝阳市实际，制定了切实可行的工作目标并组织实施。可疑者就诊率300/10万，新发涂阳病人发现率75%，涂阴涂阳比例0.7：1；全民结核病防治知识知晓率达80%，病人家属筛查率≥85%，初诊查痰率≥40%，新涂阳病人治愈率达85%，病人系统管理率≥95%；加强对卡介苗接种和PPD试验工作的管理，保证接种质量，接种率≥90%，十二周阳转率≥85%，十二周阳转调查人数≥20%；加强网络直报与监督管理，结核病防治机构追踪到位率≥85%，综合医院病人报告率100%，病人转诊率100%；做好检验室室间质控，痰涂片假阳性率＜2%、假阴性率＜4%，各种报表及时、准确、完整。
4 优化工作环境，创建工作氛围
一是积极争取资金，对所硬环境即基础设施进行了全面改造。如对所综合楼重新进行了合理布局：1-2层改造为医疗区，3-5层为办公区，6层为职工餐厅、会议室、活动室、图书室，并按功能配置了相应的设备，所容所貌焕然一新。
二是对所环境进行了整治。做到所环境清洁，垃圾日产日清，存放有序，每层楼走廊内设有封闭的垃圾容器并定期处理；办公室物品摆放整齐，地面清洁，会议室有禁烟标识，有管理制度，室内厕所防蝇、通风、无垢；门前三包责任明确，车辆停放有序。
三是积极开展行风及软环境建设。按市卫生局要求，对1-2层医疗区有关人员信息以公示栏形式进行公示，对3-5层工作人员信息以挂牌形式公示并明确党员、干部、职务、职称，同时还公示了各种职责、领导分工、服务价格及“十不准”内容。主动接受群众监督，创建良好的工作氛围，提供质优价廉的医疗服务。
5 取得了较好的成效
在目前干部管理方式和方法中，县级以下领导干部的经济责任内容已成为管理监督不可缺少的重要事项。领导干部任期经济责任制度是进一步发挥审计职能作用、推进干部管理制度的改革所产生的。领导干部任期经济责任审计是地方政府审计机关或其授权机构受法定代表人主管领导和干部管理部门的委托，对经济组织在任期内的工作成果进行鉴定，明确经济责任，客观公正地评价其经济状况和经营业绩的活动。总的来看，目前领导干部任期经济责任审计工作进展比较顺利，但是还存在着一些问题，影响地方经济责任审计工作向前推进，必须引起重视，采取可行措施，加快研究和解决。
一、在基层困扰领导干部经济责任审计工作的主要问题
首先，计划性与临时性的矛盾。由于经济责任审计对象的不确定性造成了任务安排的临时性，直接影响了地方审计部门的计划性，审计力量的协调成为突出问题。由于审计任务的临时性、没有计划性，最明显的表现形式就是“先任后审”的逆程序作法，这种“本末倒置”式的审计，给审计工作人员核实问题、搜集证据、征求意见、查处问题、落实结论等带来很多不便，特别是办理了调任、转任、升迁的领导干部若发现了重大违纪违法问题，给组织人事部门和纪检监督部门处理问题带来更大的难度，这样一来地方经济责任审计就流于形式，起不到监督领导干部廉政勤政的效果，往往会给社会造成不良影响。
其次，人员安排与经费保障的矛盾。经济责任审计部门一般是依托同级审计部门，地方经济责任审计机构人员配备和经费保障等问题还没有根本解决，影响了审计工作的正常开展。平时审计部门既要完成上级部署及地方政府交办各项任务，同时，还要对同级财政、财务收支实施监督。由于目前人事制度改革不断深入化，人动频繁，离任审计对象较多，如领导换届，一次性的离任审计委托少则三～五个、多则十几个（有的时间跨度较长上级有关部门要求在较短的时间内拿出审计结果报告），而地方审计部门力量较少，审计人员素质参差不齐，审计方法还多停留在财政、财务收支审计方法上，审计资料的连贯利用也较差，往往使离任审计工作“人疲马乏”效率不高，经济责任审计质量很难保证，存在一定的审计风险。
再次，审计评价与评价标准的的矛盾。审计评价也是一个较难的问题。任期经济责任审计事项评价是对领导干部任期经济活动的真实、合法、效益及所在单位的内控制度、管理情况等作出综合性评价。审计评价是经济责任审计工作主要体现，是组织人事、纪检部门认定领导干部功过是非的主要参考依据，事关领导干部升降，因为具有其特殊性就显得更为重要。领导干部任期经济责任审计评价恰当准确、客观公证与否，关系到审计报告的质量，也关系到审计的风险，在目前地方审计机关还没有一套完整评价体系，没有统一的评价指标，审计人员也就对领导干部难以作出较高质理的评价。如何客观、准确、具体地对领导干部任期内经济事项进行评价，一直是审计人员在审计中及需解决的问题。特别是在财政、财务收支的真实、合法、效益以及内控制度的健全、有效的评价方面，缺乏一个较为系统的评价体系，没有量化界定，审计人员难以操作。
第四，审计结果与公开透明的矛盾。审计机关根据审计情况写出审计结果报告，审计结果报告报送上级人民政府，抄送干部管理和纪检监察部门；审计机关出具的领导干部经济责任审计结果报告不公开披露。对于干部管理和监察部门如何运用审计结果以及审计结果运用情况如何反馈等，对于存在什么经济问题的干部在组织部门任用时应提醒、诫勉、追究责任以及降职、免职等也没有具体标准。审计结果不公开、不透明，审计结果运用缺乏标准，不利于将群众监督与审计监督结合起来，也不利于审计人员在群众监督下，不徇私情、客观公正地实施审计。
二、对在经济责任审计工作中应采取的对策
一是，各级党委和政府要加强领导，重视和支持经济责任审计工作。要建立、健全各级经济责任审计机构，选调和配备一批政治素质好、熟悉审计业务、具有一定政策水平的干部从事这项工作，以尽快适应经济责任审计工作的发展需要，充实加强经济责任审计力量。要切实保证审计机关开展经济责任审计工作所必需的经费，将经济责任审计所需的经费列入同级财政预算，实行专款专用。要结合当地实际情况，从多方面给审计工作尤其是领导干部经济责任审计工作以必要的支持，为尽快全面推行领导干部任期经济责任审计制度创造良好的外部条件。
二是，实行真正意义上的部门联动。成立一个由党政有关领导参加，组织、人事、监察、审计等部门组成的经济责任审计工作领导小组，专门负责经济责任审计的组织协调和管理工作，建立联席会议制度，及时布置、反馈和研究经济责任审计工作。地方党委、政府要根据干部管理监督工作的需要，确定经济责任审计制度规模；干部管理部门和审计机关共同拟定经济责任审计计划名单，提交经济责任审计工作领导小组讨论决定，再提交党委、政府批准，纳入审计机关年度项目计划。组织部门严格应坚持“先审计后离任”的原则，做到不审计、不任、不重用，参考审计结果，再决定人事去留。将“离任审计”的观念转变为“任职审计”的观念上来，积极推行“任中审计”有利于分解工作量，避免突击性，从而使得审计部门有充裕的时间来澄清问题，保证审计质量，降低审计风险，提高审计结果的利用率。
三是，保持职业性。分清什么可以评价，什么不可以评价，严格按照《审计机关审计事项评价准则》标准。具体做到：1、不属于规定审计范围之内的事项不予以评价。2、没有经过审计的事项不进行审计评价。主要指有的具体事项，虽属审计范围，但由于审计人员在审计过程中没有涉及，如根据被审单位或个人提供的工作总结、业绩报告、会计报告、述职报告等之类的资料等。3、没有足够的证据作支持的审计事项不予评价。4、评价尽可能用数字说明问题，从而来表达事实，进行评价，不能脱离数字这种表现形式去盲目评价。5、在评价中要注意分清工作和经济上的失误。是属于工作失误还是违法违纪行为，是集体行为还是个人行为，力求准确无误。6、全面提高审计人员素质，要加强职业道德和职业纪律教育，除了定期的业务培训以外，还要督触审计人员自学，定期开展审计工作经验交流，针对审计评价中出现的问题，采用典型案例分析等办法，提高审计人员业务水平和技能，正确规范对经济责任审计的评价。
四是，尽快建立健全领导干部任期经济责任审计的法律、法规。建立一系列关于经济责任审计作为领导干部监督管理机制的重要组成部分，在干部监督管理体系中处于什么地位，审计监督如何与纪检、组织监督有机结合；纪检、组织部门如何反馈审计结果运用情况，怎样确定审计结果的运用标准。只有尽快建立健全领导干部经济责任审计的法律、法规，才能使经济责任审计制度在全社会全面推行，并更具有权威性和稳定性。
人才是企业制胜的关键。近年来，太化集团积极推进“三百”人才工程建设，以建设一支高素质的人才队伍为企业发展的第一要务，以人为本，全面贯彻科学发展观，不断提高企业核心竞争力，从根本上促进了大改革、大发展、二次创业，促进了企业的稳定发展。2005年，太化实现销售收入25亿元，比去年同期增长38.8%。2006年，太化预计实现销售收入30亿元。企业现已连续几年跻身中国石化百强之列。
一、突出事业留人、情感留人、精神留人，积极探索太化特色的用人机制，把人才强企战略做为推动“二次创业”的动力源泉。
太化集团认为在企业中形成“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，努力选拔、造就一大批适应企业改革发展需要的各类高素质人才，业对搞好国有大中型企业，全面提升企业核心竞争力，实现太化大改革、大发展、“二次创业”战略，有着特别重要的意义。
2003年，太化集团新班子上任之际，正是太化最困难的时候。专业技术人才流失，业人才队伍不稳，人心浮动。新的领导班子认真分析了太化人才队伍的现状和人才流失的原因。太化现有职工2万人。“九五”以来，太化的专业技术人才中，高中级专业技术人员流失人数总计有220人。其中，高级职务17人，中级职务203人。流失到省外24人，省内196人。流失的人才不仅有取得正规学历的人员，通过自学取得文凭的“五大生”，也成为流失的主体。
造成太化人才流失的主要原因，是社会化人才流动加快与企业经济效益滑坡双重因素所致。一方面，随着市场经济快速发展，科学技术不断进步和非公有制经济的日益壮大，业人才社会化流动的体制和机制逐步建立，人才资源有效配置、人才社会化流动市场已经建立;另一方面，太化作为一个老企业，在50多年的发展过程中，不可避免地形成了与社会主义市场经济不相适应的诸多问题，如管理体制僵化、装置老化、工艺落后、负担重、冗员多、发展缓慢、效益下降，职工收入受到影响等。特别是一部分企业停产半停产，许多职工下岗待岗工作无着落。企业没有干事业、施展才能的环境，影响了对人才的吸引力，使一些专业技术人员对企业的前景失去信心。此外，老企业论资排辈和能上不能下等旧的传统用人机制的束缚，影响了专业技术人才特长的发挥，从而造成人才流失。
在企业改革脱困发展的新形势下，如何尽快建立人才使用培养的新机制，依靠人才强企，促进企业大发展，太化树立了“人才资源是第一资源”的人才观，从加快发展的现实要求出发，打破陈规，匡正用人导向，并作为搞好企业的突破点。他们着眼于全局利益、长远利益和大多数职工的利益，大胆冲破各方面的压力和阻力，注重选拔政治立场坚定、忠于企业、年轻有为、思维敏捷、有创业精神的人，想干事并能干成事的人，敢改革能发展的人，为太化改革脱困发展提供强大的人才支持和智力保证。
他们认为帽子留人、待遇留人，体现了用人机制的“硬件”，而事业留人、情感留人、精神留人，则体现了用人机制的“软件”。硬件和软件是相辅相威的，抓好了软件，有时照样能起到与硬件同样的效果。特别是在太化改革脱困发展任务繁重，企业经济困难，职工待遇偏低，干部队伍尚未实行年薪制的情况下，企业只能尽量降低使用人才的成本，在物质硬件难以满足人才队伍物质需求的同时，只能在“软件”上多做文章，通过尊重人才，积极关心、培养和使用人才，注重为他们创造心情舒畅的精神环境。大力营造人才施展智能、释放潜能的环境，吸引优秀人才、紧缺人才。让愿意报效企业的人才、企业挽留的人才都能真心、安心地在太化这片热土上创业，施展才华，实现自我价值，解决企业人才缺乏的问题，努力形成“人才以企业发展为己任，企业靠吸引人才而发展”的双赢互动局面。
二、从三个方面人手，创新人才工作机制，实现人才资源向人才资本转变。
(一)从制度建设入手，创新人才工作机制
太化围绕盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才等人才资源转变的重点，不断创新人才工作机制。他们深入开展人才统计摸底工作，启动“十一五”人才规划，建立企业人才库。从吸引、培养、用好人才三个环节入手，创新人才工作机制，实行“三百人才”战略，即:培养1 O O名高级管理人才、100名高级煤化工科技人才、100名适用型煤化工技师。同时，大力引进人才，招聘100名本科毕业生、20名研究生、10名博士生，构建太化人才网。全面提高职工技能。同时，岗位培训与科研院校培训相结合，培养企业发展需要的高、精、尖复合型人才、操作技师，持证上岗技术工人培训率达百分之百。
太化坚持以人为本的人才观，围绕选拔、引进、流动、激励等环节，先后制定了《领导班子及领导干部考核管理办法》、《后备干部管理办法》、《促进企业科学进步管理办法》、《科学技术进步奖励办法》、《技术工人技能鉴定(考核)办法》、《财务总监委派管理办法》等一系列规章制度，进一步打破了制约太化人才资源向人才资本转变的政策和体制障碍。
(二)从教育培训入手，加强人才能力建设
太化围绕生产经营、改革发展的实际需要，落实培训计划.分解培训指标，落实责任部门，采取岗位学习和脱岗培训等方式，通过职工大学培训或与高等院校联合办学的方式培养基层单位需要的人才。从企业实际出发，坚持分类指导，开办了厂处级领导干部培训班以及法律、审计知识、效能监察、安全环保、特殊工种等多种专业培训班。一年来，累计1000人次参加了各种新知识、新技能的培训。
(三)从选拔使用入手，开发现有人才资源
一是突破唯资历论的用人观。突破过去那种有资历没能力、熬资历不出力的用人模式。大胆启用新人、能人。经过考核，调整了基层十几个单位班子中近40名干部;为基层单位选拔了10多名财务总监。提拔和使用了一大批发展有思路，工作有谋略，创新有魄力的年轻干部，顺利打开了工作局面。
二是突破唯学历论的用人观。太化把人才置身于大改革、大发展中去认识，去评价，以为企业创造价值和效益大小来衡量。把经得住实践考验、精通业务、甘于奉献、勇于负责、真抓实干的人才提拔到各级领导岗位上来。坚持在实践中培训锻炼干部，通过上下交流，选配6名公司机关干部到基层单位任职，增强了这些干部的服务意识和解决实际问题的能力。通过党政领导干部交叉任职，进一步增强了各级干部“一盘棋”的思想，提高了各级干部的综合协调能力。
三是突破相对封闭的用人观。引入竞争机
制，从过去相对封闭的内部管理向有序开放的公开竞争机制转变，分层次抓好用人机制作用的发挥。在公司机关改革中，经过推选和公开招聘，从基层选拔了一批年轻有为的骨干充实到公司的党政管理机构中，促进了整个集团公司管理层的知识化、专业化，年轻化。在基层企业改革的同时，推行新的用人机制。引进人才与内部选才相结合，实行竞聘上岗，岗位工资制，用新机制巩固改革成果。
三、推行岗位聘任制，选好用好人才，努力培养和造就一支高素质的专业技术人才队伍
一是建立健全专业技术人才管理体制。在专业技术职务评审、聘任等方面向有利于提高太化整体素质、调动科技人员积极性方面倾斜，出台了《太化集团专业技术职务管理办法》，使专业技术职务管理进一步科学化、制度化、规范化、程序化;在专业技术职务任职资格评审时，坚持优胜劣汰，彻底打破论资排辈观念，加大工作业绩、获奖成果及解决企业重大技术问题能力的比重，鼓励优秀青年专业技术人员申报高一级专业技术职务:专业技术职务聘任，重视德才兼备原则，注重工作实绩，实行竞争上岗，评聘分开，择优聘任。目前，各级各系列职称未聘人员有909人，打破了过去有技术职称都聘的做法，强化了竞争意识。
二是坚持以人为本的人才观，建立人才激励机制，充分调动专业技术人员的积极性、主动性。制定了《太化集团促进企业科学进步管理办法》，对科技干部的培养、使用、管理、晋升和奖励做出了明确规定，促进集团公司科技队伍的成长壮大，建立健全企业科技进步管理体系。太化加大对在技改发展、科研开发、科技成果推广应用及产业化等工作中做出重要贡献的集体和个人进行奖励，以此激励科技人员在自主创新、成果转化、新技术推广、技术改造等方面取得的创造性成就，使科技人员在为企业创造财富的同时，也得到相应的回报。
一、提高认识，完善财务管理制度。
根据机关领导提出的财务要求，紧紧围绕今年财务工作的目标任务，积极进取、扎实工作、在原有财务工作基础上，我们制定并逐步完善了相关财务制度，分开资金审批权和使用权，资金使用需经指定核准人员签字后方可支付，合理控制了资金使用和流出。并制定了2021年度财务科工作岗位责职，明确人员岗位的职责权限、工作分工和纪律要求，月月有计划，周周有安排，强化了人员的责任感，加强了内部核算监督，同时促进了财务人员合作与团结，从制度上奠定了完成年度目标任务的基础。
二、开展离任审计，提高管理水平。
5月我们对XX企业进行了离任审计，通过该项工作，一是有利于加强企业领导干部监督管理，正确评价和任用企业领导干部。同时有利于企业领导干部更好的履行职责，防止短期行为。二是摸清企业家底，客观公正地鉴定前后任的经营业绩和经济责任，有利于继任者了解企业的真实情况，明确工作思路，缩短适应期，尽快进入角色；有利于工作的交接，保持工作的连续性。三是健全了监督制约机制，有利于防范财务管理漏洞，健全财务管理制度，提高财务管理水平。
三、加强财务报表工作，及时、准确、完整的反映企业财务情况。
加强财务信息统计是我单位确定的一项重要管理工作，是对企业经济发展进行指导服务的前提和条件，同时也是为领导提供有效经济信息和进行经济决策的依据，我们在充分认识财务信息报送的重要性，高度重视的基础上，结合中心报表工作制度规定，认真完成了2020年度年报及2021年每月的财务月报报送工作。及时向有关部门和领导报送完整、准确、齐全、统一的各种财务统计资料，反映了各企业经济发展动态，提高了信息化建设速度与水平，促进了集体经济的持续健康发展。
四、严格遵守财务会计制度，认真履行职责，做好日常工作。
1、严格按照机关财务工作制度要求，收支合法合规，支出安排体现厉行节约、反对浪费、勤俭办事的方针，做好年度财务核算工作。
2、完成日常财务报销、工资以及各项津贴补贴的发放工作。定期对基本公用经费支出情况进行公示，做到财务支出公开透明、各项支出有依有据。
3、按照要求完成了对本单位固定资产登记、使用人的确认及固定资产资料整理工作，提高了固定资产使用效益。
4、完成了单位法人证、组织机构代码证、银行开户许可证的年检换证工作；
5、为保证各项工作的正常运转及全体干部职工的切身利益，积极协调与社保中心、住房公积金管理中心等相关单位的关系，完成了年度内住房公积金、社会保险金等费用的计算、变更调整和代扣补缴工作。及时办理综合医疗保险、离休及统筹人员工资、离休人员医保费资金补缴工作，确保职工个人公积金、社保账户正常使用。
6、认真做好防治“小金库”长效机制日常管理工作。加大自查自纠力度，严格执行各项财经法规和各项财务规章制度，进一步规范经济行为。
7、加强与各科室之间的沟通和协调，切实解决财务管理过程中存在的问题，努力提高财务管理工作水平。
8、根据总经理办公会议精神，我们参与了对本系统各企业的摸底调查，在企业积极配合下，对领导班子、职工、资产、经营状况、安全生产等方面较为详细的了解，为下一步工作奠定了坚实基础，为今后的经济调整提供了有力保障。
9、积极完成领导交办的其他工作。
一、因公出国(境)的原则
(一)因公出国(境)人员必须选择最经济、合理的往返路线，不得随意中途停留或绕道，不得擅自从香港过境，尤其是出访西欧国家的团组，未经批准，不得临时增加出访地。
(二)党政机关干部不得参加非系统上级主管部门组团的出国(境)考察、培训。
(三)党政机关干部二年内一般不得重复出国(境)(除招商人员外)，对担任非领导职务和已退休的党政干部原则上不再安排出国(境)。
(四)对违反本规定的单位和个人，审查审批部门将取消其出国任务或停止办理再次出国手续。情节严重的，由纪检监察部门严肃查处。
二、审查审批部门
区委组织部和区外事办是本区党政机关干部因公出国(境)审查审批部门。区委组织部负责人员的审查工作；区外事办负责任务的审核工作。
三、审查审批办法
根据市政府的统一要求，为使因公出国(境)任务具有计划性、针对性和实效性，要求各经济部门于每年底上报下一年度的出访任务计划，由区外事办负责汇总初审。经区外事办分管领导审核后，报书记办公会议讨论通过。区外事办负责将出访任务计划上报市政府，经市政府审批同意后正式列入我区年度出访计划。
(一)列入年度出访计划的出国(境)人员审批办法：
1、派遣单位的请示件经分管领导审签后，分别报送区委组织部和区外事办审核。
2、出访任务经区外事办领导审核后，报区外事办分管领导审签。
3、区外事办负责将出访任务的有关材料转报市政府审批。
(二)未列入年度出访计划的出国(境)人员审批办法：
1、派遣单位的请示件经分管领导审签后，分别报送区委组织部和区外事办审核。
2、区管领导干部出访任务需经区委组织部部务会议和书记办公会议讨论通过，部管干部出访任务需经区委组织部部务会议讨论通过。
3、区外事办分管领导视讨论结果审批出访任务。
4、区外事办负责将出访任务的有关材料转报市政府审批。
(三)未列入年度出访计划的招商人员，按列入年度出访计划的出国(境)人员审批办法予以办理，其中正局(处)级以上领导干部需经区主要领导审签。
四、审查审批的几点要求
(一)出访任务初审和出访人员预政审需提供的有关材料：
1、参加区外组团的出国(境)人员，提供上级主管部门组团的文件(通知)或外方邀请函及译文(要求本土发出，列明出访人姓名、身份、出访任务、出访时间、在外停留时间及费用承担等内容)；
2、出具分管领导审签的请示件；
3、将《宁波市临时因公出国(境)人员出访呈报表》分别报送区委组织部一份和区外事办二份，出访呈报表需经派遣单位主要领导审签并加盖公章。
(二)根据各派遣单位上报情况，按干部管理权限分别提交区委组织部部务会议和区委书记办公会议讨论，待讨论通过后，区委组织部负责将《因公出国(境)报批结果通知单》送区外事办。
(三)待出访任务批件或确认件下达后，视出访人员历次出国(境)情况，由派遣单位负责填写《因公出国人员审查表》一式三份或《因公出国(境)人员备案表》一式四份报送区委组织部审查，办理护照、签证的有关表格报送区外事办审核。
笔者认为，立足冀中能源集团发展战略的高度，站在张矿集团长远发展的角度，应当形成“四力鼎立，做强张矿”的发展思路。也就是通过增强领导班子凝聚力，抓住企业发展的核心；通过提高科技创新力，抓住企业发展的关键；通过提升企业文化渗透力，抓住企业发展的灵魂；通过加大资源整合力，抓住企业发展的保障。从而保证张矿集团的做大、做强、做精和健康稳定可持续发展。
一、增强领导班子的凝聚力，抓住企业发展的核心
领导班子是企业的核心。一个单位如果没有团结一致带领广大职工群众同舟共济干事业的领导班子，就不能把企业推向前进。增强领导班子的凝聚力是事关企业做优做强、推动又好又快发展的重要保证。
(一)加强学习，一提高素质，增强领导能力。
同志指出：“全党同志一定要有学习的紧迫感，抓紧学习，刻苦学习，善于学习，善于重新学习。”知识因学而得，才干因学而成。加强学习，更新知识，与时俱进，是领导干部提高科学决策能力的基础，是领导班子提高整体水平、提高领导威望、增强凝聚力的前提。首先，鼓励个人自学，班子成员要把做学习型人才作为一种崇高的政治责任和终身追求。其次，学习，完善党委理论中心组学习制度。通过多种形式学习，使大家更多地掌握做好本职工作需要的业务知识，准确掌握的观点和方法，解决工作中的实际问题，提高驾驭全局工作的能力。再次，深入实际，搞好调研。从实践中总结出理论，而后又指导实践，做到学习工作化、工作学习化。
(二)紧密团结，同舟共济，增强领导班子战斗力
团结就是力量。领导班子成员来自五湖四海，为了共同的目标在一起共事。既是组织上的安排，又是同志间的缘分，要倍加珍惜。要坚持民主集中制原则，定期召开民主生活会，班子成员之间在政治上要相互信任不猜疑，思想上要相互交流不隔心，工作上要相互支持不拆台。做到有优点互相学习，有经验互相借鉴，有问题互相提醒，有意见互相沟通。真心拧成一股绳，形成坚强合力，增强整体战斗力。
(三)廉洁自律，光明磊落，增强影响力
“公生明，廉生威”。作为领导干部手中都有一定的权力，权力是什么?是责任而不是享受，是辛劳而不是安逸，是奉献而不是索取。实践使我们体会到领导干部廉洁从政，是一种人格力量。要想说话有人服、讲话有人信，就必须严于律己，廉洁从政为人表率。班子成员要坚持“四常”，即：常怀律己之心，常思贪欲之害，常修为官之德，常弃非分之想。领导班子成员要人人自觉做到坚持正确的名利观、道德观，保持平和的心态，清清白白做人，干干净净干事。工作中坚持公务公开，重大决策、重大项目投资等情况一律向职工公开，使班子成员随时受到民主监督。这样不仅增强了职工的主人翁意识，同时会使班子成员以公道正派、光明磊落、清正廉洁的美好形象，赢得广大职工的信任和拥护。
二、提高科技创新力，抓住企业发展的关键
创新是一个民族不竭的动力，科学技术是第一生产力。“科技创新，科技兴企。”这是成功企业的第一要素。企业要发展，要做强、做优、做好、做快，就必须依靠科技进步。没有科技要素的基础保障、技术研发的动力助推、先进装备的后盾支撑、生产环境的改善优化，就不会有企业的发展和职工在企业的自豪感。
首先，要提高全体职工的科技创新意识。让每一名职工参与其中，形成浓厚的科技创新氛围。采取一切有效手段调动广大职工的积极性，也可实行创新成果冠名制。创新成果冠名制就是姓名(姓氏)加项目名称的方式，对创新的新技术、新工艺、新材料、新设备和技术改造、‘发明专利等进行命名，并给予丰厚的物质奖励，以增强科技创新人员的光荣感和使命感，引导广大职工积极投身到企业科技创新中来。
其次，要不断加大科技投入，特别要优化煤矿生产系统。提高装备水平，精简劳动组织，改变生产系统的不完善状态，改变设备的不健康状态，改变隐患的不确定状态，确保每个矿井生产有序、良性循环。
第三，科技创新要有的放矢，有针对性地来解决问题。从目前看，张家口矿区需要重点解决的关键技术包括：矿井机械化生产(高瓦斯区，地质异常区)，超前探测技术与装备：粉尘浓度连续监测技术，井下突水通道封堵材料与装备技术；井下人员定位与无线通讯技术的确立等等。要解决关键性技术，根本出路要结合企业实际，提高装备水平，将机械化、自动化、数字化、信息化等先进技术引入井下，最大限度地减少井下人员，增加技术要素，实现真正意义上的现代化矿井管理。
三、突出企业文化的渗透力，抓住企业发展的灵魂
企业发展一靠事业基础，二靠组织运作，三靠文化价值。靠文化价值即企业文化的渗透力。张矿集团在企业文化建塑上做了大量的工作，从整体上看还没有达到一定的高度。好在集团公司领导对企业文化建设有了共识，根据张家口矿区企业文化建设现状我认为：第一、必须选准强企之“道”。观念决定思维，思维决定行动。“道”即企业理念，包括经营理念、安全理念、哲学理念、成本理念、战略目标、企业远景等。理念靠灌输，行为靠养成，改变部分职工中“小富即安，小进即满”、“观念滞后节奏慢”等观念，要树立“目标有多远，企业就能走多远”的观念。各单位要设立企业文化官(COO)，也可让宣传部长兼任，利用多种载体，采取多种形式，向职工几百遍、几千遍地宣传集团公司的企业理念和战略目标，并自觉地去实现这个目标。第二、要规范企业文化建设的八个要素：l、班前礼议；2、走动式管理：3、三工并存，动态转换；4、牌板管理；5、4 E标准：6、AB C三卡；7、职工培训(三日一题，一周一考)：8、干部末尾转岗。推行这项工作各级领导干部态度要积极、工作要稳妥，要管用适用，同时要搞好几个结合。一是整体推进和抓典型相结合；二是解决思想问题和实际问题相结合；三是规范职工行为和管理创新相结合：四是建全
制度和严格考核相结合。企业文化建设是高层次的管理，同时也耍随着时间和实践的检验不断地去提高、完善。第三、要提高职工的执行力。执行力语录是：结果导向，走动管理，认真服从，不找借口，全心全意，立即行动。执行是一种理念，是一种责任，是一种纪律；执行就是做事，就是要较快地不折不扣地去为企业干事，也就是为自己干事：执行就是不看过程，只讲结果；学到不等于做到，做到不等于悟道，在执行中加以理解，执行就是要有全员职工的参与。企业文化执行力就是整个企业和全体职工紧密配合。过去我们把一个企业比作一列火车，还说“火车跑得快，全凭车头带”。实际上这个观念今后也该变了，传统的火车仅靠车头的带动最高时速是120公里，经过六次大提速，现在的高速列车时速已经提高到260公里，靠的是火车动力根本性的改变。现在的高速列车和传统的火车最大的不同就是高速列车的每一节车箱都有电力动力，所以才跑的更快。不管是高、中层管理干部，还是基层管理干部及职工，都要提升执行力，使各个层次、每个岗位，都释放活力，张矿集团才会有继续发展的内在动力。
四、加大资源整合力，抓住企业发展的保障
企业的竞争是人才的竞争，但煤炭企业的竞争更离不开煤炭资源的竞争。所以，这里提出的资源整合力包括两个方面：一是人力资源整合力，二是煤炭资源整合力。
(一)人力资源整合。
从目前张矿集团干部学历技术职称看，研究生4人，本科生105人，专科生310人，中专生228人，职称正高2人，副高34人，中级252人，初级317人。从上述数字可以看出张矿集团的人才力量与邢矿、邯矿相比还有不小的差距。不仅专业技术人员匮乏，就连政工人员各单位领导也都普遍反映“连个写材料的人也找不到”。
张矿集团董事长董传彤在党委工作会上讲到“要深化干部人事制度改革，打破身份、文凭、年龄、地域等界线，唯才是举，唯才是用，不拘一格用人才。”科学整合人力资源，首先要转变观念，充分认识人才资源是第一资源，人才优势是第一优势。张矿集团的发展，离不开大量的优秀人才，必需坚持正确的用人导向，破除论资排辈、求全责备、照顾迁就、人情岗、面子岗。要重品德重能力，重贡献重实际。让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。把那些政治坚定、作风过硬、实绩突出、群众公认的优秀人才选拔到领导岗位上。其次，要有科学的培训计划，有步骤分层次，对干部和职工进行全方位系统性培训，使培训活动制度化、规范化。培训内容上既重视业务技能培训，又强化理论知识学习。完善培训制度，开发培训体系，按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核鉴定和评聘制度。施行“培训、鉴定、使用、待遇”一体化的方针，全面施行持证上岗的制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度。对获得职业资格证书的技能人才合理使用，承认他们的价值，将培训效果与实际业绩作为晋升的依据。再次，要引入竞争机制，激发职工的创造力，建立科学的选人用人机制。大力推动公开选拔竞争上岗，使管理人员能上能下，能进能出，量才使用，让墨守成规、无所作为的人难以立足，让优秀人才有其位、谋其事、授其权、获其利，真正建立起“能者上，平者让，庸者下”的科学动态人才资源管理模式。
(二)煤炭资源整合。
［关键词］公务员；收受礼品；制度；启示
［中图分类号］D64 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）26-0153-01
1 颁布《公务员伦理道德法》
从制度的效力或者制度的层级来看,中国现行的规范公务员收受礼品的主要制度是一些规章、党内文件和政策性文件,还没有正式的法律或者法条。从总体来看,这些制度缺乏权威性、系统性和全面性。相比之下,国外比较清廉的国家,都颁布了正式的法律法规来规范公务员收受礼品。如韩国颁布了《韩国公职人员伦理法》,日本颁布了《日本国家公务员伦理规章》,美国颁布了《政府道德法》、《美国政府工作人员道德准则》等,然而我国公务员伦理道德法律化建设还比较薄弱。
将公务员收受礼品纳入法律框架的作用在于把对公务员日常伦理要求法律化,使公职人员不得违规收受礼品具有强制性。首先,我们应该对收受大量礼品,通过收礼的官员的违法行为将作出刑事处罚；对违规违纪收受礼品的行为作出警告、撤职、处分等处罚。其次,我们应该对公务员提出伦理道德要求,规定公务员不得做出让公众对政府和其公职角色产生怀疑的事情,不得违规收受礼品,应该严格执行我国礼品登记的相关规定。公务员是社会公共事务的领导者和管理者,也应该是社会道德风尚的倡导者和实践者。公务员能够自觉抵制歪风,不违规收受礼品,必将会带来良好的社会反映和影响。将规范公务员收受礼品的制度法制化,使它拥有了道德和法律的双重力量,从而使规范公务员收受礼品的制度就获得了正当性、严格性、合法性的依据和强制性的实现力量。
2 严格执行礼品登记制度
长期以来,我国礼品登记制度并没有得到严格有效的执行,因为收受礼品大多都是掌握实权的领导干部,他们自己又负责本单位礼品的登记和监管工作,他们申报多少完全是由他们个人的思想道德素质决定,上级部门进行核查的比较少。这样大大弱化了礼品登记制度的效果,使得规范公务员收受礼品的制度也流于形式。相比较而言,日本在礼品登记方面的做法和经验值得我们思考和关注。在日本,公务员收受的物品及其他财产上的利益或者接受接待超过5000日元的情况都必须填写馈赠报告书,写明所收受馈赠的金额、时间日期、原因、赠送人的姓名和家庭住址,并在每月上半月提交有关部门,同时所负责接受报告的长官要将馈赠报告书复印件交给国家公务员伦理审查委员会备案。
因此,要想真正的落实礼品登记制度,首先要对需登记的礼品制定处理意见,规定累计达到多少数额就必须上交,避免产生登记的礼品就是合理收受的误解；其次应建立专门的礼品监督管理机构并设立礼品价值评估小组,对故意隐瞒缩小价值的商品进行鉴定,杜绝由公务员自己“定价”上报的现象；再次应加大对礼品登记制度宣传、监督和检查的力度,采取适当的方式对收受的礼品予以公布,但对送礼人的单位和姓名只限于组织掌握,尽量消除当事人的各种顾虑；最后,作为礼品登记制度得以落实的前提和保障,应该不断更新礼品登记制度,如可收受礼品的限额、种类都应该随着“礼品问题”形势的变化而不断加以完善。
3 设立专门的监督管理机构
因为没有专门的部门监管,也缺乏权威的监督机构,所以在落实有关规范公务员收受礼品制度的过程中缺少执行力。制定行政道德准则、建立行政道德管理机构是近年来国外规范公务员收受礼品所采取的最普遍的措施,这些措施的目的是把激发公务员道德的软性要求转化为公务员必须履行的义务的硬性规定。比如,有6个OECD国家设有独立的伦理管理机构,包括法国、美国、日本、爱尔兰、加拿大、墨西哥。虽然这些伦理管理机构的名称不同,但它们的基本职能却是相似的,都是管理和防止利益冲突的主要机构,也承担着对公务员礼品问题的监督和管理工作。专门的伦理管理机构可以根据伦理法规为公务员做礼品登记的咨询服务,可以为政府提供规范公务员收受礼品的建议和设想等；专门性伦理管理机构可以依据伦理法规、公务员的伦理准则等对公务员的礼品收受行为、礼品登记、违规收礼的处理等事项进行全方位监督指导，必要时还可以要求司法机关和检察机关的介入；专门性伦理管理部门还可以与私营组织和公共媒体展开广泛合作,听取它们对规范公务员收受礼品制度的意见,毕竟,礼品问题的解决离不开大众媒体和社会组织的支持。这样,由设立专门的道德伦理机构负责礼品登记制度的落实,进行违法违规收受礼品的问责与处罚,对日常公务员收受礼品问题的指导和监督,才能真正将规范公务员收受礼品的相关制度落到实处。
4 对重点部门进行重点治理
由于我国市场经济确立时间不长,政府和市场的关系尚未理顺,政府职能转换还不到位,在诸如工程发包、招标采购、资金划拨、人事任免等方面权力运作的痕迹明显,自由裁量权还比较大,而对权力的监督制约机制又没有健全。在这种情况下,一些单位或个人为了自己的利益,将部分实权单位及其公职人员作为礼品赠送对象,跑官职、跑资金、跑项目、跑客户。所以我们应该采取重点部门重点治理的原则,对经济建设项目立项和资金拨付,行政审批,人事的提拔与任免等领域进行重点监督。
5 对公务员违规收受礼品的行为进行严惩
国外对于公务员违反规定收受礼品的行为一般都给予很严厉的处罚。这种严厉性不仅仅体现在制度中有所规定,更重要的是体现为在公务员违法或违规收受礼品后严惩。我国虽然在制度上有明确的规定,但是在实际中却鲜有因为收受礼品而真正被降级或者撤职的,一般最多是按照一般性违纪处理的。如果要真正起到规范公务员收受礼品的效果,还是要加强刚性约束。要从严处理索要和收受礼品者,加大惩治力度。凡是公务员因各种原因没能拒收的,必须在规定时间内登记上交,逾期不交的,要追究责任。领导干部的配偶、子女,因为领导干部的工作关系收受礼品的,要追究领导干部本人的相应责任。凡违反规定收受礼品的,不论数额多少,都应该处理。
××县工商局本着“高起点谋划、高标准建设、高效能服务”的原则，立足考核促规范，加大建设投入，自主研发设计了一套适合推进基层规范化建设的系统化管理软件系统---电子网络滚动式全员目标常态管理软件系统，有效提升了干部队伍建设的规范化水平。
一、多轮驱动，建设高标准的网络一体化制度体系
一是职责具体化。结合“两费”停收，机制转型的新形势和工作需要，对机关和工商所内部机构和工作岗位、环节、职责进行了改革和重新界定，明确了工作人员在行政执法、政务服务和事务管理等方面的职责分工，做到定人、定岗、定责。根据精简、效能、统一的原则，规范了工商所内部机构名称和设置，设立市场巡查队、行风纠察队和综合服务厅，建立“两队一厅”的监管模式。
二是工作程序化。围绕注册登记、经济户口属地管理、经检办案、“12315”申诉举报和后勤保障等，确定了新的管理工作流程，每项工作从开始到结束的各个环节都进行了明确分工，规定了衔接和移交的具体办法，并在实践中不断完善规范，建立了一套科学、完整、有效的工作程序运行机制。不管是办事、办文、办案，还是管人、管钱、管物，都严格按照程序运作，一环扣一环，使各项工作在程序化的轨道中运行。
三是管理制度化。从规范内部管理入手，以县局为单位集中对照“两费”停收，机制转型进行修改完善，统一规范，共修改制度24项，新出台《××县工商行政管理人员“十不准”、“八严禁”制度》、《××县工商行政管理关于在全系统推行使用“文明服务用语”，禁用“文明服务忌语”的若干规定》、《××县工商行政管理局风险点跟踪等级化管理暂行办法》和《××县工商行政管理局电子网络滚动式全员目标常态管理暂行办法》等新制度6项，形成了科学、有效的监督考核体系，保障了各项规章制度落实到位。
四是服务标准化。结合机关和基层工作的特点，对每一项服务业务的内容、标准、时限、流程、评价等做出具体的规定，明确各项服务要达到的目标要求，高标准规范工作人员的服务行为。先后推行了政务承诺制、办事效率监督卡制、政务确认制、首办责任制、“零距离、零拒绝、零投诉”的三零服务、服务联系卡等制度和措施。
五是环境规范化。先后投资50多万元对部分设施落后的工商所维修的基础上，并制定下发了《××县工商局机关和基层环境规范化建设标准》，《××县工商局机关和基层文化建设标准》，从机构设置、基础设施和装备、办公环境、流程落实等各个个方面提出了明确要求，规定了达标验收标准。规定对考核达标的工商所，通报表彰，颁发牌匾，给予适当的物质奖励；对不达标的工商所，提出整改要求，督促抓好落实。
二、多纬开发，建设高性能的电子网络滚动式全员目标常态管理体系
（一）软件系统的模块构成。该软件主要包含决策管理、信息管理、学习培训、形象建设、考核评价、考勤确认六大模块。决策管理模块内设：目标理念、工作计划、阶段目标、领导之窗、决策部署和工作日志六个信息管理窗口，可以方便、快捷地实现业务工作部署，上下沟通、领导督导和监督等日常工作内容，改革了现行传统落后的工作管理模式。信息管理模块内设：重要文件、工作动态、政务信息、督察通报、问题反馈、各类报表、在线交流、意见建议等八个信息管理窗口，可以实现各类信息的高效传递和限时领会，避免工作互相推诿扯皮，实现上下信息畅通。学习培训模块内设：法规速递、网络文苑、政治之窗、业务之窗、网络讲堂和网络考场等六个信息管理窗口，实现了网络一体化的学分制综合教育，成为××县局“网上工商学校”。形象建设模块内设：工作规范、创优标准、规章制度、政务公开、业务流程、监察速递、光荣榜和曝光台八个窗口，严格建立各项制度规范、先进英模事迹以及履职风险点等警示性资料的定期阅览领会制度和开通业务工作流程的在线查询等功能，方便每个干部职工及时对照制度规范行政行为，对照先进提升素质。考核管理模块内设：考核办法、考核流程、单位述职、个人述职，在线评议、考核运行、结果查询和综合进度等12个信息管理窗口，通过系统化的单位、个人和领导干部任期三大考核体系建设，将考核的重心由追求硬指标转向综合性的素质、业务和形象的全面评价。考勤确认模块内设一个可供每个干部职工自行登陆查阅的“考勤确认”和考勤情况查阅界面，实行严格的当天限时考勤确认和当月滚动式积分考核的考勤。
（二）软件系统的功能特点。一是强大的全员化应用功能。不受人员规模、数量和地理位置的限制，只要能够登陆英特网或内部专网，就能供不同地区、不同规模，不同层次的人员同时在线运用。同时，部门级别、人员数量没有局限，可依据需要随意增减、变更，适合各类行政事业单位和企事业机构应用。二是强大的综合办公功能。可通过特定的窗口在线查阅上级最新的文件精神、工作要求、政策法规、工作标准和工作流程，弥补基层资料缺乏和政策知识更新慢、查阅难的问题；完成年度和阶段性工作计划，完成个人日常工作、学习记录和工作的资料汇报，实现全局范围内的网络在线交流和视频会议等多项功能。另外，
软件还能够实现所有文字、数据资料的自动存储、自动排版和随时打印。三是独特的在线工作部署和督导功能。局党组和各科室、直属局和工商所都能通过专门的操作窗口，实现对日常工作的迅速部署和全程监督，确保人人工作高标准、严要求，确保人人工作日清月结；同时，软件还能够追踪工作流程及时发现每个单位和个人的工作漏洞，进行及时的在线提醒，便于单位和个人工作的及时开展，防止工作的疏忽、遗漏；防止工作的被动应付和效率低下的问题，切实提高监管和服务水平。四是独特的考核参数设计和信息自动合成功能。能够科学合理地根据单位意向设计考核评价标准和指标权重等参数，有效地将单位、个人和领导干部任期等不同类别的考核数据通过网络进行自动运算和无缝隙链接，合成符合评价标准的考核数据和结果，并能够根据考核情况和结果，自动生成政绩排名、考核督察通报和拟受表彰的单位及人员，生成领导干部任期政绩鉴定书，实现考核工作的规范化运作，真正体现考核工作的透明公开，公平公正。
三、多错并举，建设高质量的电子网络滚动式全员目标常态管理运行体系
一是宣传引导，提高重视。专门编制了《××县工商局电子网络全员目标化常态管理应用简介》、《××县工商局电子网络全员目标化常态管理操作指南》和《××县工商局电子网络全员目标化常态管理系统应用技术作用》等手册，阐明了软件的设计理念，主要功能、主要特点和促进干部职工学习工作，提升素质以及树立工商机关形象的独特作用。
二是试点应用，健全功能。本着积极稳妥的方式，于2009年6月份开始，首先在1个工商所、3个机关科室的20名干部职工中进行了试点应用。经过2个月的集中试点和不断完善，功能更加贴近工作实际，便于干部职工掌握，于7月底获得了试点成功，8月份全局范围内应用，目前已经实现全员应用。
三是集中研讨，完善提升。一方面在本局组织召开四个层面人员的集中研讨会，分别是局领导、工商所、机关科室、直属局负责同志、各业务科室和工商所业务骨干及基层一般工作人员56人次，进行了软件改良完善工作。一方面，积极邀请省、市局人事政工科领导和信息中心的技术人员参与其中，为软件开发探索把脉和提供发展意见。通过这两项措施工发现和解决各类问题21项，提供科学的改良意见12套，为确保软件切实适合基层实际奠定了扎实基础。
