时间：2023-06-06 09:31:15
【摘要】本文以构建适合工业设计教学的新型奖惩机制为目标，以管心理学和管理学为科学基础，以教学活动为具体实践，以教学管理中的奖励和惩罚机制为改革研究对象。分析当前高校工业设计专业奖惩体系的利弊，进而提出更科学合理的专业奖惩机制，以提升学生学习积极性、约束学习负面影响，提高教学质量，更能以小见大，引导教学体系和管理的改革。
1.现实意义与当前问题
1.1背景与意义
工业设计专业培养的是高层次知识复合型、实践应用型的人才，大学四年的学习无论是对于工科生还是艺术生来说，都是门槛较高，难度较高的一个学习过程。在这个过程中，学生往往会比较容易有学习带来的挫折感。在加上学生习惯了初中高中的被动式学习，到了大学中，学习主动性不够也是一个普遍问题。并且，大学对学生的管理约束性不够。综合以上三点原因，最直接的结果就是：工业设计的学生非常容易在大三大四的时候对学习懈怠，兴趣缺失，消极因素增多，不仅影响课堂教学质量，更会进一步影响他们的职业规划和更长远的人生计划，使学生变得迷茫。这是一个危机，具体的数据可以参考学生本专业方向（工业设计）的就业率，企业评价，以及对学生的调研和访谈。这种现状和趋势是不符合中国对工业设计人才越来越大，越来越高端的需求。
从大的方向来看，是以上三个大因素导致的危机，但这三大因素不可能在短期内变动，也就是说这三大因素短期内是一个定量。而我们需要寻求另外的方法来改善这个情况。也就是去寻找和创造一个教学管理与组织中的创新激励与惩罚的机制。最终引导学生对工业设计专业保持一贯的兴趣，具备较高的学习积极性和主动性，从而强化教学管理，提高教学质量，保证人才输出质量。
1.2 现有待解决的问题
在当前的教学过程中，是存在一定的奖惩机制的，但没有发挥应有的作用，有以下问题：
1.大部分传统奖惩机制的对象是老师，而不是学生。
2.针对学生的传统奖惩机制也有，比如奖学金，学分积点等等，这些传统的奖惩机制本身存在问题。
3.传统奖惩机制没有很好的切入课堂教学和教学管理中。
4.传统奖惩机制发挥的作用太小。没有较大的激励作用，也没有较大的约束力。
5.传统奖惩机制没有发挥引导作用。
6.传统的奖惩体系是学校至上而下的，没有具体考虑专业的特殊情况，以统一的标准来进行奖惩。
2. 国内外设计教学中的奖惩管理方法
2.1国内外研究概况
当前，国内外对于设计专业奖惩机制的研究相对较少。更多的研究还是针对教师团队的奖惩机制，并且是传统奖惩，以金钱和荣誉为主导的奖惩。这种奖惩方式存在的问题我会在后面指出。
2.1.1 现有奖惩制度的弊端分析：
（1）对象不对，目前国内高校大多数奖惩制度研究都是针对教师团队的，业绩点、课堂教学奖励等等。这是解决教师团队的问题，但不能直接解决学生的问题。通过教师去影响学生效果有限。
（2）对学生的奖励和惩罚方式单一，奖学金、绩点。这是把学生当作利益机器在考量，本质上不利于建立完善人格，也不利于体现真实的学习情况。这种奖惩和学习兴趣更加无关
（3）奖惩没有明确目标，奖励的目的是什么，惩罚的目的是什么，奖励和惩罚对学生的学习就业有什么影响？对学生的人际有什么影响，对学生的未来深造有影响吗？目前大学生终极的目标就是毕业。连带的影响太小。大学期间的奖惩，没有明确的目标，也没有明显的后果。
（4）现有奖惩大多是外在形式，该惩罚的惩罚，该奖励的奖励，奖惩的形式和目的没有配套，这样的情况该如何奖励，那样的情况该如何惩罚，这些无机的、硬性的奖惩机制本质上没有对人产生引导。大学专业教学中奖惩机制有待完善和细分，专业教学更应如此。
（5）现行的评价标准以分数与考试为核心，考试内容一般为教材中的基本理论和知识，而且受标准化考试方式的影响，客观性试题多，综合性思考、分析论述和实际应用等主观性试题少。评价体系的单一，容易削弱学生自主学习的积极性，也阻碍了创新思维的培养与发展。
2.1.2 国外以教学质量为导向的奖惩机制分析：
德国大学关于奖惩机制的问题，德国人普遍是这样解决的，以中国美术学院工业设计系某次联合教学的德国外教为例，迟到的同学，不是记下来最后扣分，而是当堂课不得进入，对与学生来说，迟到等于被记过一次，外加白跑一趟，外加不能获取当堂课的专业知识，再加上同学之间会很显尴尬，会不能进行分组，或者影响同组同学的任务进度等，一连串的代价很大。这种惩罚是及时生效的，并带有连带效应，而不像我们最后打成绩的时候才有惩罚的体现，并且不痛不痒。
美国大学的奖惩机制是基于学习制度的。以加州大学洛杉矶分校（UCLA）为例，大一是基础课，大二才开始选专业，比如说，你大一在心理学这门课的成绩是D，那你在大二选专业的时候就会面临窘迫的处境，大部分专业对心理学这门课的最低要求是C，届时可选专业数量会变少。
相比于国外高校，国内高校的奖惩机制单一，不够细致，不能体现到学习的方方面面，只体现在金钱，荣誉这些很表面的方面。
从上述国外案例来看，奖惩机制是要建立在一定的教学条件之上的，这种条件一方面是教学制度，另一方面也是依靠教师本身的，并且这些奖惩都有明确的目的，实实在在的影响了学生的大学阶段的学习。
3. 适用于设计教育的奖惩机制构建
（1）时间上，任何奖惩必须及时生效，不能秋后算账。及时生效的奖惩对人来说更有力。
（2）内容上，不我猿杉ǎ奖学金等量化数据作为奖惩内容，更要加入精神，文化等奖惩内涵。最终的目的是要培养系所文化，专业精神。
（3）范围上，奖惩行为的发生不应该是单一的，它应该有连带的效应，比如惩罚不能只是一个批评，一个记录，一个低分，一个负面的声誉。这些内容应该对之后的学习产生一定的联系和影响。奖励也应该如此，这种带蝴蝶效应的奖惩，从案例和实践上来看，非常有效。
（4）教学条件建设，为更好的配合奖惩机制，引导学生良好的学风，需要对现有的教学制度进行建设性的改良，可以参考UCLA的做法，将奖惩代入到教学系统内，直接影响后续的选专业，选课等，既能合理分配教育资源，又能引导和制约学生。
1生态奖惩机制的主要内涵
1.1奖惩的一般内涵
奖惩就是按照已有标准对与某一类社会行为相关的人员和组织实施奖励或惩罚，最终规范和引导此类行为。因某一个体或社会组织完成预定目标、表现突出或有特殊贡献而给予物质利益或精神荣誉，称之为奖励；而对于不履行职责，特别是有过失者则给予处分、处罚。诺威?史密斯（NowellSmith）曾指出：“快乐与痛苦，奖赏与惩罚，是道德品格得以塑造的指针；而道德品格正是这样一系列可以借助这些手段塑造的倾向。一个规范的奖惩机制之所以能够有效地激励、教育和引导人，就是因为奖惩具有强化、转变个体或组织行为的社会功效。一个人的行为产生于其动机，而动机又源于其需要。为了让人们作出某种社会行为，需要先激发起其相应的行为动机。为了巩固、倡导或者制止某种行为，就要依靠相应的奖惩手段。由于人们的需要主要分为物质层面和精神层面，奖惩也就分别包括物质奖励、精神奖励与物质惩罚、精神惩罚四个方面。在实践中，需要把思想引导与利益调整、精神奖惩与物质奖惩有机地结合起来。
1.2生态奖惩机制的内涵
生态奖惩机制就是针对人们的社会经济行为，特别是与生态保护相关的各种行为而制定的相应奖励和惩罚的措施、规章以及管理制度的总和。在实际工作中，对单位和个人能够完成政府部门的生态保护要求并有突出贡献的行为要给予奖励，此为“正强化”；而对那些没有达到要求并对环境产生有意或者无意破坏的行为要加以惩罚，此为“负强化”，其主旨在于惩前毖后。这种机制需要奖惩分明、公正合理，且具有一定的稳定性和持续性。当前，要使人们的生产活动、社会活动合乎科学发展观的要求，就要为这些实践活动设置相应的行动机制，对其进行规范和引导。具体说来，对于合乎生态保护目标的行为就要予以肯定（奖励），相反就要给予否定（惩罚）。生态奖惩机制的设立对落实科学发展观具有积极的意义，对人们生态意识的增强，对生态文明社会的构建具有重要的推动作用，是促进生态环境步入良性循环轨道的主要路径之一。
2提高河南生态奖惩实效性的成效与困境
2.1河南保护生态环境的成效
在促进生态文明建设方面，河南已经进行了许多有益的探索。如河南省政府明确提出建设“林业生态省”的战略，编制并启动实施了《河南林业生态省建设规划》，林业生态县已达22个。郑州、许昌两市分别被授予“全国绿化模范城市”、“国家森林城市”称号。同时，河南省启动了建设鹤壁、义马等地的循环经济型城市，对火电机组进行脱硫改造，关停小火电，淘汰部分水泥、钢铁、造纸等落后产能，积极开展重点流域、区域、行业环境的综合整治工作。许多地市也采取了有力的奖惩措施进行生态保护工作，如新乡市于2006年就出台了建设“两型社会”的实施意见，从用电、用水、用地、用油、节能生产以及家庭节约等方面作了详细规定，“提出加强资源综合利用，实行严格的环境管理，严格执行环境准入、环境淘汰和排污许可证三项制度，建立高效的环境管理体系，实行广泛的社会参与，建立健全建设资源节约型和环境友好型社会的长效机制。”
2.2河南保护生态环境的困境
目前，河南省粗放型经济增长方式尚未实现根本性的转变，工业技术创新能力较弱，农业产业化水平低，资源短缺问题日趋严重，结构性污染突出，单位GDP产值所排放的污染量偏高，大大超过环境的承载能力。河南生态环境总体恶化的趋势尚未根本扭转，环境治理的任务依然十分繁重。同时，河南正处于工业化、城镇化加快发展的阶段。随着城市的扩张、工业规模的扩大，资源能源消耗还会增加，环境与发展的矛盾日益突出。自然灾害频繁、水资源匮乏、土壤质量下降等一系列生态环境问题，已成为制约河南经济社会快速发展的重要因素。为此，我们要积极探索生态处罚与补偿机制的内在关系问题，探索从机制上防止那些盲目上项目、办企业，甚至不惜以牺牲资源、环境为代价追求产值的不当做法；探索对于出现重大环境事故实行责任追究和预防的机制。进而“探索在生态奖惩机制下，让那些污染环境、浪费资源、危害生态平衡的个人和组织承担相应的法律赔付责任，让那些享受经济利益的人付出生态环境的恢复成本，从而提高企业的环境违法成本；引导生产者自觉追求清洁的生产方式和生产技术，促进产业升级；引导消费者自觉选择绿色的消费方式。”
3提高河南生态奖惩实效性的措施建议
3.1运用经济手段进行生态奖惩
其一，在生态文明建设中，可普遍实行“以奖代补”的政策，完善绩效考核。如河南在2010年林业生态工程建设过程中，适当提高了奖励（补助）标准。把林业生态省项目资金安排与规划实施情况、验收结果挂钩，经检查验收合格后拨付奖励资金。按照“2010年河南省林业生态省建设省级重点生态工程奖励标准”分阶段兑现工程奖励资金：“省级财政林业预算支出确定后，按省下达计划任务拨付工程奖励资金的50%；核查合格后，拨付全部工程奖励资金。”
其二，发挥价格杠杆作用，加快实施生态补偿机制。对违反环境保护标准和条件的企业，要敢于整治。河南省人民政府发文指出要“逐步建立能够充分反映市场供求状况和资源稀缺程度、环境损害成本的价格形成机制，发挥价格杠杆在引导资源配置、促进资源节约、保护生态环境方面的作用。”具体说来，用价格手段促进环境保护，按照污染者付费的原则，完善排污收费政策；提高污水处理费征收标准，保证城镇污水处理设施正常运行；落实燃煤机组脱硫加价政策，促进电厂脱硫设施良好运行；加大垃圾处理收费征收力度。完善促进资源回收利用、开发可再生能源、垃圾无害化处理、中水回用以及抑制过度包装等价费政策，提升全社会的环境污染防治能力。
其三，切实建立绿色技术研究、开发和推广的奖励体系。总理指出：“把发展能源资源和环境保护技术放在优先位置。我们必须通过科技进步和创新，转变增长方式，解决资源环境等制约经济社会发展的瓶颈问题。”我们要积极鼓励科研机构和高等院校以解决生态环境发展中的共性和关键技术为重点，开发和推广无害或低害、降低原材料和能源消耗的先进适用新工艺、新技术。结合河南实际，目前具有重大意义的绿色技术包括机电产品节能降耗技术、可再生能源开发利用技术、高效节水灌溉技术、干旱作物节水农业技术、共生伴生矿产资源综合利用技术、废物回收处理和综合利用技术以及绿色制造技术等。同时，要明令禁止对环境产生破坏性作用技术的使用并对相关企业给予经济处罚。
3.2运用法律法规手段进行生态奖惩
有学者认为：“通过让问题产生者承担责任和承担减轻危害的费用，可以为公司重新设计甚至重新思考他们的企业和生产过程提供巨大的和强烈的动机。”我们要遵循“污染者付费、享用者补偿、开发者保护、破坏者恢复”的原则，研究制定适应生态环境的税收优惠、政府补贴和以生态奖惩为主要内容的法律法规建设。必须使浪费资源、破坏环境的生产、生活方式付出高昂的代价，从而使节约、环保有利可图，为企业、个人寻找适宜的发展模式提供强劲的动力。我们要尽快全面开展生态奖惩机制的立法，明确消费者、企业、各级政府在发展生态文明方面的责任和义务。通过制定和实施严格、完善的生态奖惩法规，造就和保障全社会重视生态的良好氛围。
3.3运用行政手段进行生态奖惩
目前，我国环境保护的首要责任在于政府，政府在推动生态环境保护工作中处于主导地位。我们要树立科学的发展观、政绩观，要引入绿色GDP考核评价指标体系。此种评价把自然资源和生态环境成本纳入到国民经济核算体系，减去了环境和生态成本，客观反映了经济增长的数量和质量，反映了经济增长过程中环境、生态和资源的成本。全省各级领导干部不仅要关注经济指标，也要关注社会指标、资源指标和环境指标。在实践中，可以将主要污染物的总量控制、建设项目的环保程度、流域水质变化等指标纳入对各级政府和领导干部的政绩考核体系，进一步完善环境保护目标责任制，以此作为任免或奖惩领导干部的重要依据之一。从而，促使河南省内各地区、各级政府部门转变经济增长方式，注重经济、人口、资源和环境的协调发展。
3.4运用教育手段进行生态奖惩
其一，要运用各种手段加强对循环经济和生态中原的宣传教育，以提升公众的资源意识、节约意识和环保意识。为此，要加强对学生的环境教育，做到以教育影响学生，以学生影响家长，以家长影响社会。全省各级各类教育部门特别是中小学，要广泛开展绿色学校创建活动，抓住抓好学校教育的主阵地，渗透环境教育，由少到多、由浅入深地教育和引导学生树立环保理念，进而为完善公民尽责与失责的奖惩机制奠定思想基础。
其二，探索设立省市“生态文明建设贡献奖”。全国绿化委员会已设立了“全国绿化奖章”，一些省份和地市也设立了地方性的“绿化奖章”，奖励那些在促进经济社会可持续发展，深入开展全民义务植树运动，扎实推进城乡绿化一体化建设，促进环境的改善，为国土绿化作出突出贡献的先进人物。这类精神奖励应该扩大范围和类别，凡是对建设生态文明社会有重大贡献者均可授予“生态文明建设贡献奖”，这不仅具有必要性，而且具有可行性，可以在社会层面起到普遍的示范和教育引导作用。
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003
2.杨雄胜.高级财务管理[M].东北财经大学出版社，2004
为了促进公司各项工作的有序开展，提倡规范性管理、人性化管理的理念，规范公司的奖惩管理工作，防止滥奖滥罚，进一步调动全体员工的积极性和规范员工的行为，特制订本规定。一.奖惩的原则和目的
1.奖惩只是一种手段，不是目的，管理者在运用时要有清醒的认识。各单位要规范奖惩制度，减少随意性、随机性，凡无奖惩制度可操作的要建立健全制度，确需临时动用奖惩的需上报意见后再宣布。
2.奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力，奖励主要作为对精神表彰的一种辅助手段。
3.处罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。
二.职能管理部门对工作实施单位的奖惩程序
1.行政人事部为奖惩工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门、各车间为奖惩工作的具体申报单位。
2.技术品管部门负责对各车间在技术文件、工艺纪律、产品质量等方面提出奖惩意见。
3.生产制造部门负责对各车间在生产计划、生产节拍、产品交货期、生产设备、安全生产、现场管理、在制品管理、工时利用等方面提出奖惩意见。
4.配套采购部门负责对各车间在材料利用、物资管理等方面提出奖惩意见。
5.财务部门负责对各单位在财务管理、成本控制等方面提出奖惩意见，并负责凭行政人事部开具的奖罚通知单办理财务手续。
6.行政人事部负责对各单位和员工在人事管理、工资管理、生产生活设施、办公设施设备、环境卫生、治安消防、劳动纪律、电脑网络管理、员工行为规范、规章制度执行等综合性方面提出奖惩意见。
7.以上各职能部门提出奖惩意见时，必须以书面形式提出奖惩理由、额度和方式，当与其他职能部门有关联时，需关联职能部门会签意见，报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续，必要时由行政人事部报总经理审查批准。
8.董事长、总经理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，由行政人事部办理奖惩手续。副总经理、总经理助理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，但奖惩额度超过200元时，需征得总经理同意，由行政人事部直接办理奖惩手续。
二.各部门对本单位员工奖惩程序
为了加强单位的内部管理工作，各单位负责人有权对本单位员工进行奖惩，但奖惩额度在50元以下的要报行政人事部备案，本单位要建立健全完整的备查台帐。奖惩额度在50元以上的必须报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续。
三.本暂行规定自20xx年7月1日起执行，由行政人事部负责解释。
二五年六月二十九日
关键词：生态文明；生态中原；奖惩；机制
河南是一个人均自然资源占有量较少和生态环境比较脆弱的人口大省。走人与自然协调发展之路，大力推进生态文明建设，既是促进河南经济社会可持续发展的内在需要，又是构建生态中原的基本条件。我们要紧密结合河南的自然生态条件、社会条件和经济发展水平，构建生态奖惩机制，把人们的生态和环保意识真正落实到生产和生活实践中去。
1生态奖惩机制的主要内涵
1.1奖惩的一般内涵
奖惩就是按照已有标准对与某一类社会行为相关的人员和组织实施奖励或惩罚，最终规范和引导此类行为。因某一个体或社会组织完成预定目标、表现突出或有特殊贡献而给予物质利益或精神荣誉，称之为奖励；而对于不履行职责，特别是有过失者则给予处分、处罚。诺威·史密斯（Nowell Smith）曾指出：“快乐与痛苦，奖赏与惩罚，是道德品格得以塑造的指针；而道德品格正是这样一系列可以借助这些手段塑造的倾向。”[1]一个规范的奖惩机制之所以能够有效地激励、教育和引导人，就是因为奖惩具有强化、转变个体或组织行为的社会功效。一个人的行为产生于其动机，而动机又源于其需要。为了让人们作出某种社会行为，需要先激发起其相应的行为动机。为了巩固、倡导或者制止某种行为，就要依靠相应的奖惩手段。由于人们的需要主要分为物质层面和精神层面，奖惩也就分别包括物质奖励、精神奖励与物质惩罚、精神惩罚四个方面。在实践中，需要把思想引导与利益调整、精神奖惩与物质奖惩有机地结合起来。
1.2生态奖惩机制的内涵
生态奖惩机制就是针对人们的社会经济行为，特别是与生态保护相关的各种行为而制定的相应奖励和惩罚的措施、规章以及管理制度的总和。在实际工作中，对单位和个人能够完成政府部门的生态保护要求并有突出贡献的行为要给予奖励，此为“正强化”；而对那些没有达到要求并对环境产生有意或者无意破坏的行为要加以惩罚，此为“负强化”，其主旨在于惩前毖后。这种机制需要奖惩分明、公正合理，且具有一定的稳定性和持续性。当前，要使人们的生产活动、社会活动合乎科学发展观的要求，就要为这些实践活动设置相应的行动机制，对其进行规范和引导。具体说来，对于合乎生态保护目标的行为就要予以肯定（奖励），相反就要给予否定（惩罚）。生态奖惩机制的设立对落实科学发展观具有积极的意义，对人们生态意识的增强，对生态文明社会的构建具有重要的推动作用，是促进生态环境步入良性循环轨道的主要路径之一。
2提高河南生态奖惩实效性的成效与困境
2.1河南保护生态环境的成效
在促进生态文明建设方面，河南已经进行了许多有益的探索。如河南省政府明确提出建设“林业生态省”的战略，编制并启动实施了《河南林业生态省建设规划》，林业生态县已达22个。郑州、许昌两市分别被授予“全国绿化模范城市”、“国家森林城市”称号。同时，河南省启动了建设鹤壁、义马等地的循环经济型城市，对火电机组进行脱硫改造，关停小火电，淘汰部分水泥、钢铁、造纸等落后产能，积极开展重点流域、区域、行业环境的综合整治工作。许多地市也采取了有力的奖惩措施进行生态保护工作，如新乡市于2006年就出台了建设“两型社会”的实施意见，从用电、用水、用地、用油、节能生产以及家庭节约等方面作了详细规定，“提出加强资源综合利用，实行严格的环境管理，严格执行环境准入、环境淘汰和排污许可证三项制度，建立高效的环境管理体系，实行广泛的社会参与，建立健全建设资源节约型和环境友好型社会的长效机制。”[2]
2.2河南保护生态环境的困境
目前，河南省粗放型经济增长方式尚未实现根本性的转变，工业技术创新能力较弱，农业产业化水平低，资源短缺问题日趋严重，结构性污染突出，单位GDP产值所排放的污染量偏高，大大超过环境的承载能力。河南生态环境总体恶化的趋势尚未根本扭转，环境治理的任务依然十分繁重。同时，河南正处于工业化、城镇化加快发展的阶段。随着城市的扩张、工业规模的扩大，资源能源消耗还会增加，环境与发展的矛盾日益突出。自然灾害频繁、水资源匮乏、土壤质量下降等一系列生态环境问题，已成为制约河南经济社会快速发展的重要因素。为此，我们要积极探索生态处罚与补偿机制的内在关系问题，探索从机制上防止那些盲目上项目、办企业，甚至不惜以牺牲资源、环境为代价追求产值的不当做法；探索对于出现重大环境事故实行责任追究和预防的机制。进而“探索在生态奖惩机制下，让那些污染环境、浪费资源、危害生态平衡的个人和组织承担相应的法律赔付责任，让那些享受经济利益的人付出生态环境的恢复成本，从而提高企业的环境违法成本；引导生产者自觉追求清洁的生产方式和生产技术，促进产业升级；引导消费者自觉选择绿色的消费方式。”[3]
3提高河南生态奖惩实效性的措施建议
3.1运用经济手段进行生态奖惩
其一，在生态文明建设中，可普遍实行“以奖代补”的政策，完善绩效考核。如河南在2010年林业生态工程建设过程中，适当提高了奖励（补助）标准。把林业生态省项目资金安排与规划实施情况、验收结果挂钩，经检查验收合格后拨付奖励资金。按照“2010年河南省林业生态省建设省级重点生态工程奖励标准”分阶段兑现工程奖励资金：“省级财政林业预算支出确定后，按省下达计划任务拨付工程奖励资金的50%；核查合格后，拨付全部工程奖励资金。”
其二，发挥价格杠杆作用，加快实施生态补偿机制。对违反环境保护标准和条件的企业，要敢于整治。河南省人民政府发文指出要“逐步建立能够充分反映市场供求状况和资源稀缺程度、环境损害成本的价格形成机制，发挥价格杠杆在引导资源配置、促进资源节约、保护生态环境方面的作用。”[4] 具体说来，用价格手段促进环境保护，按照污染者付费的原则，完善排污收费政策；提高污水处理费征收标准，保证城镇污水处理设施正常运行；落实燃煤机组脱硫加价政策，促进电厂脱硫设施良好运行；加大垃圾处理收费征收力度。完善促进资源回收利用、开发可再生能源、垃圾无害化处理、中水回用以及抑制过度包装等价费政策，提升全社会的环境污染防治能力。 转贴于
其三，切实建立绿色技术研究、开发和推广的奖励体系。温家宝总理指出：“把发展能源资源和环境保护技术放在优先位置。我们必须通过科技进步和创新，转变增长方式，解决资源环境等制约经济社会发展的瓶颈问题。”[5] 我们要积极鼓励科研机构和高等院校以解决生态环境发展中的共性和关键技术为重点，开发和推广无害或低害、降低原材料和能源消耗的先进适用新工艺、新技术。结合河南实际，目前具有重大意义的绿色技术包括机电产品节能降耗技术、可再生能源开发利用技术、高效节水灌溉技术、干旱作物节水农业技术、共生伴生矿产资源综合利用技术、废物回收处理和综合利用技术以及绿色制造技术等。同时，要明令禁止对环境产生破坏性作用技术的使用并对相关企业给予经济处罚。
3.2运用法律法规手段进行生态奖惩
有学者认为：“通过让问题产生者承担责任和承担减轻危害的费用，可以为公司重新设计甚至重新思考他们的企业和生产过程提供巨大的和强烈的动机。”[6] 我们要遵循“污染者付费、享用者补偿、开发者保护、破坏者恢复”的原则，研究制定适应生态环境的税收优惠、政府补贴和以生态奖惩为主要内容的法律法规建设。必须使浪费资源、破坏环境的生产、生活方式付出高昂的代价，从而使节约、环保有利可图，为企业、个人寻找适宜的发展模式提供强劲的动力。我们要尽快全面开展生态奖惩机制的立法，明确消费者、企业、各级政府在发展生态文明方面的责任和义务。通过制定和实施严格、完善的生态奖惩法规，造就和保障全社会重视生态的良好氛围。
3.3运用行政手段进行生态奖惩
目前，我国环境保护的首要责任在于政府，政府在推动生态环境保护工作中处于主导地位。我们要树立科学的发展观、政绩观，要引入绿色GDP考核评价指标体系。此种评价把自然资源和生态环境成本纳入到国民经济核算体系，减去了环境和生态成本，客观反映了经济增长的数量和质量，反映了经济增长过程中环境、生态和资源的成本。全省各级领导干部不仅要关注经济指标，也要关注社会指标、资源指标和环境指标。在实践中，可以将主要污染物的总量控制、建设项目的环保程度、流域水质变化等指标纳入对各级政府和领导干部的政绩考核体系，进一步完善环境保护目标责任制，以此作为任免或奖惩领导干部的重要依据之一。从而，促使河南省内各地区、各级政府部门转变经济增长方式，注重经济、人口、资源和环境的协调发展。
3.4运用教育手段进行生态奖惩
其一，要运用各种手段加强对循环经济和生态中原的宣传教育，以提升公众的资源意识、节约意识和环保意识。为此，要加强对学生的环境教育，做到以教育影响学生，以学生影响家长，以家长影响社会。全省各级各类教育部门特别是中小学，要广泛开展绿色学校创建活动，抓住抓好学校教育的主阵地，渗透环境教育，由少到多、由浅入深地教育和引导学生树立环保理念，进而为完善公民尽责与失责的奖惩机制奠定思想基础。
其二，探索设立省市“生态文明建设贡献奖”。全国绿化委员会已设立了“全国绿化奖章”，一些省份和地市也设立了地方性的“绿化奖章”，奖励那些在促进经济社会可持续发展，深入开展全民义务植树运动，扎实推进城乡绿化一体化建设，促进环境的改善，为国土绿化作出突出贡献的先进人物。这类精神奖励应该扩大范围和类别，凡是对建设生态文明社会有重大贡献者均可授予“生态文明建设贡献奖”，这不仅具有必要性，而且具有可行性，可以在社会层面起到普遍的示范和教育引导作用。
其三，通过舆论宣传和监督，在全社会倡导绿色消费、适度消费，增强公民生态意识和责任意识。合理的消费模式和适度的消费规模有利于经济的持续增长，但过度消费或各种奢侈品的消费，则消耗了大量的资源，造成了大量的工业和生活垃圾，加重了环境和生态负担。增强全社会的资源忧患意识，把节约资源、保护环境变成全体公民的自觉行动和日常行为，逐步形成节约资源和保护环境的绿色生活方式和消费模式。河南省应充分利用各类社会媒体，紧密结合省情，大力提倡绿色消费，避免奢侈型、浪费型的过度消费，把生态道德的外在规范转变成人们的内在理念。同时，在全社会形成自觉保护生态环境的良好风尚，引导公众树立可持续发展的思想；关注环境问题，反映人民群众呼声，揭露环境违法行为，加大环保舆论监督力度。
我们通过实施一系列生态奖惩机制，努力实现人口适度增长、资源永续利用和生态环境保持良好的美好目标，从而推动河南省经济社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。
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主要表现在：
（1）审计处罚不够严肃
由于很多企业的内部审计工作量很大，所以对于一些违规问题，很可能只是对企业进行处理，而不追究企业法人和主要管理者的责任。此外，一些企业审计人员为了谋利利益，利用信息优势偷懒、舞弊的事件屡见不鲜，然后由于缺少监管者，往往这种事件得不到有效的管控。
（2）审计处罚不到位
在具体的审计过程中，出于工作、人情以及上下级等关系网的存在，很容易滋生一些腐败问题，将审计处罚问题不了了之。
（3）内部审计结果奖惩难以顺利执行
其执行力度在很大程度上取决于一些被审计企业负责人的素质及其对审计结果的重视程度。很多企业由于执行力度不够，经常会出现有些问题屡查屡犯、前查后犯，使得审计结果决定长期得不到落实。“审计难，处理更难，落实更更难”的现象长期困扰着内部审计人员。严格遵循规章制度来执行内审结果，需要有关部门的支持与配合，若其中的一个环节出现问题，审计结果的执行就会陷入无可奈何的尴尬境地。
二、若干优化企业内部审计奖惩的措施和对策
简而言之，企业内部审计奖惩机制是现代企业管理的重要手段之一，其核心在于通过奖惩方式来确保企业各项经济业务稳步健康发展，主要是堵塞和解决管理漏洞，为企业经营决策提供科学的依据。为此，本文建议本着服务于企业总体目标、立足于服务基层工作及有效激励员工的基本原则，实施企业内部审计奖惩机制，主要措施和建议有：
1.重视内部审计奖惩机制的出台程序具体要求：
（1）应当由企业的内部审计部门结合长期工作实践，以及企业的长期发展目标，在集中讨论和分析的基础上，拟订内部审计奖惩规定的草案；
（2）广泛征求意见，形成审计结果奖惩决定书。要求按照企业会计准则、内部审计的基本准则和自身企业的内部管理办法等，对审计问题进行共性及个性问题、一般管理问题及个人主观问题、政策问题及本位主义问题等方面的分类，尽量视情况而定，“依法量刑”，最终形成内部审计奖惩决定书，里面需要明确注明企业审计的项目、审计的操作依据、审计问题及罚款金额的额度限定，从而便于提出整改意见和对策，限期对审计问题进行整改落实，同时要求对审计处罚如有异议可在规定的时间内复议。
2.科学地制定内部审计奖惩的标准和要求
要求企业制定较为完备的内部审计处理规定：
（1）保障有章可循。即在内部审计的实际工作中，要求全部的审计发现都可以在规定中找到相对应的奖惩处理条款。这就要求在制定该项规定的前期，重视总结和整理企业以往审计发现，还要前瞻性地提出企业有可能发现的审计问题。
（2）保障具有可操作性。即制定的奖惩标准能够被审计企业接受和认可。对同一种类的财务违规问题，也要求根据不同情节、程度来分别制定相应的处理和处罚标准。比如依据违规金额来制定不同的处罚标准，对免于处罚、加重处罚等给予明确的要求。
（3）保障全面的审计奖惩范围。即审计奖惩不能以点带面，范围需要覆盖企业的所有经营业务范畴，而且要事前、事中和事后的全过程监督和惩处，从而实现对企业管理的有效监管和控制。3.改善内部审计环境以提高审计结果奖惩机制的效果内部审计环境具体指的是企业内部审计机构（比如职能定位、工作重点等）、内部控制因素（比如内控风险体系是否有效等）、技能因素（如审计人员的综合素质）等，这直接关系着内部审计工作的奖惩效果。比如，既然赋予内部审计处罚权，但是这并不代表该项工作能够得到企业其他部门的配合和认可。也就是说，如果企业内部审计环境基础不好，那么内部审计部门也形同虚设，难以有效地形式奖惩权。为此，需要不断地规范企业治理行为，将内部审计部门与企业其他的部门建立较好的沟通机制，这才是加强内部审计结果运用的关键所在。
4.建设高素质的内部审计队伍以提高审计结果奖惩的实施力度和效果
内部审计人员作为内审工作的执行者，对内部审计结果有着及其重要的影响。现代企业对内部审计人员的素质要求越来越高，作为一名合格的内部审计人员不仅要有相关的资格证书，一定的从业经验，扎实的专业技术知识，内审人员还要懂得财务会计、经营管理、信息系统、法律、工程技术等方面的知识，同时内部审计人员还应具有良好的人际关系，以此确保裁定的公平合理。提高内部审计人员的素质可以从以下几个方面着手：
（1）要发挥我国内部审计协会的作用，加强对从业人员的培训和资格认证；
（2）建立完善的内部审计技术职称考试，坚守严格的行业准入制度；
（3）加强对内部审计人员的后续教育，以保证知识对现实需求的延续性；
（4）高校应培养适合内部审计发展需要的高层次、复合型专业人员；
（5）加强内部审计人员的职业道德建设，利用竞争和激励机制加强审计队伍管理，充分调动起企业内审人员的工作积极性。
三、结束语
关键词：工程质量监管验收制度；保障性住房；双重委托；奖惩机制
一、引言
随着我国市场经济的不断发展，我国建筑行业中工程质量的监管制度也在不断的发展和完善。目前，我国主要实行的是多方监管制度中的二维住宅建设工程质量监督体制，但在现行的房地产开发制度下，二维质量监督体制在实际应用中暴露出较多问题，如在平级质量监督维度上，建设单位处于优势地位，施工、监理、设计以及勘察等单位为获取合作机会处于劣势地位，相互间很难起到严格监督的效果。
目前学术界对工程质量监督等方面的问题展开了全面的研究，首先，相关学者对二维住宅质量监督制度下的工程质量问题开展研究。如Mohammad，Yeganeh等积极探索了工程目标的变化对于工程质量的显著影响，研究发现工程目标同工程质量具有密不可分的关系。Steven，Kevin和Christopher利用纳什讨价还价理论对工程项目成本进行了详尽的探索，并确定了风险中性的项目经理和风险规避的承包商之间的成本分摊合同。Bent详尽的阐述了计划谬误理论和外部观点理论在工程质量控制与责任追究过程中的主要应用。其次，另一个研究角度则是利用委托关系开展工程质量等多方面的研究。如项勇等研究了我国工程项目中采用的建设管理模式（CM模式），利用委托理论，分析并构建了建设单位与咨询方之间的双向道德风险，并进一步提出了激励创新模型以此解决道德风险问题。洪巍从博弈论的视角对大型工程的质量、成本以及利益相关者之间的博弈进行了研究，通过引入朱兰最佳质量成本模型，成功构建了业主与承包商之间基于质量的利益激励机制，提出了隐形声誉激励方式。本文则从理论角度对“住户见证验收制度”进行了全面的阐述，以及对该制度存在主要问题进行分析，并构建了一套能够进行责任主体间层层监督的奖惩机制，获得了双重委托关系图和模型，为三维监督机制的推广应用提出了实质性的建议和对策。
二、“住户见证验收制度”理论阐述
所谓的“住户见证验收制度”就是由住户代表（见证住户）参与到住宅工程分户验收、竣工验收全过程的一种保障性住房验收制度。“5+1+1”中的5方分别为建设单位、设计单位、勘察单位、监理单位和施工单位，前者的1代表政府，即质量监督机构履行政府监督功能，后者的1代表“住户代表”的现场见证。该制度主要实现的是三级监督，即责任主体之间平级相互监督；政府（质量监管机构）处于上级监督地位；“住户代表”处于社会监督地位。该制度实现了工程质量的三维监督机制，通过引入住户参与到工程质量验收的全过程，有效的确保了工程质量，较二维工程质量监督验收制度具有明显的优点。
为了能够清晰的表现出“住户见证验收”制度中各参与方、验收程序、相应部门和责任主体的职责，下面采用“住户见证验收”制度关系图的形式进行清晰的描述。“住户见证验收”制度关系图如下图1所示：
三、住户见证验收制度问题分析
“住户见证验收制度”存在的问题主要集中在以下几个方面：（1）保障性住房分户验收的范围和内容不清楚，参与见证的住户一般不具有专业水平；（2）验收过程中发现的工程质量问题和违规行为，难以追查到相应的责任主体并进行有效的处罚；（3）不能够采取适当的比例对分户验收进行复查。其中最主要的问题是无法对于质量问题和违规行为进行责任追查和处罚。
四、模型构建与分析
（一）变量假设
（1）监理方的主要工作是对施工方施工过程进行有效的监督，防止施工方偷工减料降低住房建筑的质量，在监督过程中的努力水平为e2，监理方作为人知道自己的努力程度e2，但是作为委托方的建设方不能够观察到监理方的努力程度，只能够观察到见证住户的投诉情况。
（2）监理方进行监督付出的努力水平e2需要的成本c（e2）=，其中b>0为他的成本系数。
（3）假设监理方努力工作使房屋建筑质量提高带来的收益为π2=e2+θ，其中θ是外生变量满足均值为0，方差为σ2的正态分布。
（4） 假设建设方给予监理方的支付为线性的，S（π2）=α+βπ2，其中α为固定支付，β为收益分成也即激励系数（0≤β≤1）。为了有效的防止监理方和施工方进行合谋，建设单位另外按照见证住户投诉p，给予监理方相应的惩罚F（p）， （5）建设方即是政府的人又是监理方的委托人，一方面要努力工作对住房建筑进行设计和勘察保证其职责领域的质量，另一方面要对监理方进行有效的监督，以确保获得施工过程的真实信息，以便进行质量问题和违规行为的责任追究。假设建设方的努力水平为e1，建设方了解自身的努力水平，但是政府作为委托人不能够观察到建设方的努力，只能观察到见证住户的投诉p。
（6）建设方努力工作需要的成本
c（e1）=，其中a>0是他的成本系数。
（7）假设建设方努力工作使房屋建筑质量提高带来的收益为π1=e1+ε，其中ε是外生变量满足均值为0，方差为σ2的正态分布。
（8）假设政府为了有效的监督建设方，使其能够努力的工作，提高房屋建筑的质量，降低自身处理各项投诉的工作量。根据见证住户的投诉p，对其设定了相应的惩罚机制，G（p）=χ（1-e1-e2）p，其中χ为政府对建设方的惩罚系数。
（9）假设建设方和监理方在制定相应的惩罚机制前都有一个目标期望收益分别为S1、S2，实行惩罚机制之后建设方的实际利润为R1=S1+π1-c（e1）+π2-S（π2）+F（p）-G（p），监理方的实际利润为R2=S2+S（π2）-c（e2）-F（p）。
（10）假设政府和建设方是风险中性的，监理方是风险规避的，建设方的期望效用u1等于他的期望利润，即u1=E（R1）。监理方的期望效用u2等于最大化利润的确定性，即u2=cE（R2）。
（11）政府获得的收入来自对建设方的惩罚G（p）=χ（1-e1-e2）p，他的收益取决于房屋建筑的质量情况，假设他的收益π=π1+π2，期望效用u0=E（π）。
（二）模型构建
（1） 监理方的期望效用。根据u2=cE（R2），可以得到监理方的期望效用为：u2=S2+α+βe2--γ（1-e2）p-（1）
其中是监理方的风险成本，即监理方宁愿在随机的环境中放弃该成本以换取确定性的收益；ρ是监理方的风险规避系数，在本模型中监理方是风险规避的，即ρ>0。
（2）建设方的期望效用。根据u1=E（R1），可以得到建设方的期望效用为：
u1=S1+e1+e2--α-βe2+γ（1-e2）p-χ（1-e1-e2）p（2）
（3）政府的期望效用。根据u0=E（π）可以得到政府的期望效用为：u0=e1+e2（3）
（4）奖惩机制模型设计。在进行模型设计时，双重委托关系中的三方“政府、建设方、监督方”的目的都是实现自身的期望效用最大化。
政府实现自身目标的主要手段就是提高他对建设方的惩罚力度χ，建设方实现自身目标的主要途径：一方面提高其自身的努力水平e1，另一方面合理的设置给予监理方的固定支付α、激励系数β、惩罚系数γ，以便获得最真实的施工过程信息，有效将不属于自身职责范围内的工程质量问题追查到相应的责任主体，监理方实现自身目标的途径就是提高对施工方进行监督的努力水平e2。所以，整个双重委托关系的模型就变成了政府如何制定有效的惩罚系数χ，对建设方进行有效的监督，实现自身效用最大化。同时，建设方如何决定自己的努力水平e1，给予监理方的固定支付α，激励系数β以及惩罚系数γ，使自身的效用最大化，即满足第一层次的激励相容约束条件，并且政府为了使建设方参与到该惩罚机制中，还应该确保他的期望效用不低于保留效用u1，既满足第一层的参与约束条件；同时，监理方如何选择自己的努力水平e2使自身的效用最大化，即满足第二层次的激励相容约束条件，并且建设方为了能够让监理方参与到该惩罚机制中还应该确保他的期望效用不低于保留效用u2，即满足第二层次的参与约束条件。
因此，双重委托条件下“住户见证验收制度”奖惩机制模型为
（三）模型求解
对监理方激励相容约束条件求解关于e2的一阶导数有：=β-be2+γp=0，解得e2*=
在最优的情况下，根据Kuhn-Tucker最优条件必将有监理方的参与约束（7）式取等号，于是有：
在上述奖惩机制模型中，政府的收益G（p）=χ（1-e1-e2）p，随着他对建设方的惩罚系数χ的增大而不断的增大，也即政府收益的最大化就是惩罚系数χ的最大化。但是惩罚系数χ必须满足建设方的参与约束。根据Kuhn-Tucker最优条件可知，在最优的情况下建设方的参与约束式（5）取等号。因此，政府在实现自身利益最大化且满足建设方的参与约束时，χ=
五、结论
根据对模型求解的结果进行分析和讨论，可以得到以下几个结论。
结论一：由e*2=可以得到监理方的努力水平与建设方给予的激励系数、惩罚系数正相关，与自身努力成本系数负相关。这说明在房屋质量越高建设方给予监理方越高的激励，投诉越高建设方给予监理方越高的惩罚机制中，监理方会选择努力工作以获取高额的激励，避免高额的惩罚。同时，也说明建设方对监理方设定越高的激励系数和惩罚系数，奖惩机制越有效越有利于建设方获得真实的施工信息，从而对工程质量责任主体进行有效的追查。
结论二：由e*1=可以得到建设方的努力水平与政府的惩罚系数正相关，与自身的努力成本负相关。这进一步说明了在政府根据居民投诉情况给予建设方惩罚的机制中，建设方会努力工作提高自身职责范围内工程质量的同时，对工程质量责任进行有效的追查，从而提高整个工程质量责任追查机制的有效性。
结论三：由β*=，==0（p=0）
>0（p≠0），可知建设方对监理方的激励系数随着政府给予他的惩罚系数的增大而增大，在见证住户和相关监督部门的投诉p≠0的情况下，对于监理方的惩罚越大建设方的效用会越高。于是说明政府给予建设方的惩罚力度越大，他会采用越大的激励力度和惩罚力度以促进监理方努力工作增强对施工过程的监督，提高房屋的质量，降低受到政府惩罚的可能性。
结论四：由S1+e1+e2--α-βe2+γ（1-e2）p≥u1可知：
χ=∞时政府的收益最大，此时e1+e21。于是可以得到这样的结论：只要政府对建设方的惩罚力度足够大，建设方就会通过自身努力和监督监理方努力，共同为提供高质量的房屋建筑提供100%的努力。
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【关键词】激励机制；护理；管理
【中图分类号】R471 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）02-0265-01
1引言
在管理中应用激励机制也就是管理人员通过不同的方法，对被管理人员的需要进行有效刺激，将被管理者的动机激发出来，让他往他所想达到的目标努力的一个心理过程。激励的作用多种多样，最显著的功能是将被管理人员的创造性以及积极性有效调动起来，使得这些被管理者将实现组织目标作为自己发奋努力的方向。在现代管理当中，激励处于一个核心的位置，若是没有有效的激励机制，员工的工作热情将大大削减。在行为科学研究中有这样的结论：我们个人所具备的能力不等同于其于工作中表现出的能力，若是一个人的主动性以及积极性都能够较好地发挥出来，那么他们就可以将其本身的80%到90%的才能发挥出来，反之只能够将其本身的约20%的才能发挥出来。因此，我们应当在护理管理中充分应用激励机制，促进工作的有效性。
2激励机制的应用
2.1领导行为激励方式
领导的行为很大的程度上将会对自己的下属产生导向作用。身为管理人员，虽然其行为投入属于个人行为，但是行为的产出却对整个群体产生影响，所以说领导行为都属于对下属或者其他人员或者服从意志或者是激励的一个意义重大的体现。不可否认，领导的权力是决定其影响力大小的重要因素，但是其他的因素同样产生影响。排在护士激励需求前列的是要求护士长能够公正处事、坚持正派的作风，排在最后的是护士长一定要具备丰富的阅历以及很深的资历。这显示了护理管理人员要注重自己的非权力影响力，方可激发护理人员的工作热情。因此，护理管理人员不仅要善于利用自己手中的权利进行管理，同时要提升自身的知识、品德、能力以及才能等素养，充分利用自身的人格魅力、高尚品德以及示范作风等对其他人产生积极影响，增强自己的非权力影响力，从而使得护士的公平需求获得满足。
2.2竞争激励方式
适当地应用竞争方式进行激励。能够增强人的责任感与紧迫感，起到鞭策护理人员更认真工作的作用，这对于护理事业的发展是有很大益处的。比如说我们可以通过举行护理操作技术大比拼、护理理论知识挑战赛、组长经验交流评分赛等各种形式的竞争比赛，给资历不高的护士以及护理工作的骨干提供更好的竞争环境，让他们在公正、公开的竞争环境里有更大的工作热情，同时还能够通过对比了解自身的缺陷，从“被学”转变为“要学”，这样护士人员就会在一定的压力和动力中投入更多的精力在工作上。通过竞争激励方式，逐渐地在整个医院内营造出比教学质量、比理论知识、比实操能力的向上之风，促使更多的护理人员自觉地进行自我改造、自我提升、自我超越。从短期来说，整个医院的护理质量将会在这种氛围下获得到有效提升，从长远来看，这对于全面建设医院的护理队伍有着重要的作用。
2.3奖惩激励
在众多的激励方法中，奖惩激励属于基本的激励手段，惩罚也就是表示负强化的处罚，而奖励也就是表示正强化的奖赏。不管是奖励还是惩罚均能够对护理人员的心理需求进行满足。若是奖惩方式具备了可操作性、正确性、合理性、适用性这几项条件，那么就可以有效地鼓励相关人员努力向上。本着提升我院的管理效能，增强各人员的质量意识的目的，笔者单位引入了奖惩激励机制开展各个月的护理质量考核工作。具体做法为：院中每个科室每个月的护理质量所检查得出的结果与该科室的奖金进行挂钩，每个科室也要相应地和具体的护理人员挂钩，每个月都进行考核，每个月发一次奖金，这样就可以很好地实现奖惩的有效性以及及时行，实现了通过奖惩激励方式激励和教育护理人员的目的。另一方面，我们也注意以下几方面事项：要本着公正公平的态度做好奖惩工作；奖为主，惩为辅；奖惩把握好度；保证好奖惩的有效性和及时性。
2.4支持激励
现在，大部分的医院有着这样的一个现实情况，那就是护士的人数差不多占了总的医护人员数量的50%，有的地方甚至超过了50%。对于病人来说，他们接触最多的人不是医生，而是护士。很多医院都引进了更加尖端的医疗技术，若是没有较高的护理水平则无法保障高技术的顺利实施。所以，要提升医院的整体医疗质量，一方面不仅需要护理人员争取更多的财力、人力以及物力等，用以支持护理人员的工作，比如说对部分夜班工作而工作又繁重的科室申请提升夜间补贴额度、申请增加人员编制、提升护理装备等。另一更重要的方面，那就是创造良好的软环境支持护理工作，比如说在院内营造出共同奋斗、积极向上、和睦相处的温馨环境，让护理人员在繁忙的工作中保持愉快身心，提升他们的干劲和工作效率。若是医院中是一种勾心斗角的环境，那么团队将是一盘散沙。
3应用激励机制时要遵从的原则
激励机制应用得当，将产生事半功倍的效果，若是应用不当，则有可能产生负面效果，因此我们在应用激励机制的时候要遵循如下的原则。
第一，组织目标和个人目标有效结合。在开展激励的过程中，只有在组织目标中将个人的目标一并加入其中，才能让护士更自觉自愿工作。第二、既要物质激励，也要精神激励。通过精神激励手段将物质激励的格调做出更高层次的提升，通过物质激励手段对精神激励所取得的成果进行巩固，强强结合，才能保证激励作用更加持久。第三、既要正面激励，也要负面激励，正面激励为主，这两种激励方法的最直接地表明了何为被表扬的行为，何为被批评的行为，促使被表扬的行为更多出现，被批评的行为更少出现。第四、既要要遵循公平公正的原则，只有这样才能让各人员信服。
4结语
激励的方法多种多样，我们只有从护理人员的需求角度出发，合理运用激励机制，将个人目标与组织目标有效结合，才能激发个人的积极性，从而实现组织目标，提升护理质量。
参考文献
[1] 《激励机制在护理管理中的应用》，胡君娥，《护理研究》2005年22期
一、加强组织领导，强化组织保障
建立系统的领导体制是对精神文明建设进行强力领导的前提条件。所谓系统的领导体制就是领导机制设置、领导责任划分、工作制度辅设均具有系统性，使精神文明工作上下通畅、左右协调、运行高效。
机构设置形成系统。从矿、区队到班组都要设立精神文明建设领导机构或岗位，对精神文明建设实行三级领导或管理：第一级是党委，是全矿领导或管理的决策机构。第二级是区队党支部、各科室，它们是本单位或本部门抓精神文明建设的责任者。第三级是班组，班组长是班组抓精神文明建设的责任人。
职责划分形成系统。每一级精神文明建设领导机构或职位，都应该承担与机构、职位相适应的责任和义务，矿、队、班组三级不同部门不同岗位的领导者所承担的责任也要上下对应，形成系统。如矿党委的责任是领导全矿的精神文明建设，重点是制定计划、抓队伍和机构建设，管理考核，组织全矿创建活动，对精神文明建设负全责；区队党支部的责任是领导全队的精神文明建设工作，结合本队实际组织落实矿党委安排的各项工作；班组长的责任是按照党支部的布置，把精神文明建设的任务和要求落实在班组，落实到人头。这样党委安排的工作能够政令畅通，一抓到底，解决往常那种上边紧，下边松的棚架问题。
制度辅设形成系统。制度是落实责任、完成任务的保障，在建立精神文明建设的各项制度中，既要注重是否适用，是否便于记忆，是否便于操作这个问题，更要注重制度辅设的系统性问题。制度辅设系统性是机构设置系统性，责任划分系统性发挥作用的保证，没有一套系统的工作制度做保证，落实责任便成为空中楼阁。所谓制度系统性就是针对不同的工作从安排布置、督促落实、检查考核、奖惩兑现所建立的各项制度间应具有内在联系，从上到下从初到终形成一个完整的制度体系。
这样，从领导机构设置、领导职责划分到工作制度覆盖三位一体，构成了一个层次清晰、责任明确、运行规范的系统领导体制，为精神文明建设发挥强力作用奠定了基础。
二、完善管理制度，细化管理指标
合理指标体系的设定，是完成阶段性精神文明建设工作任务的前提条件。指标制定的合理与否，直接影响着考核得分的公正与否，影响着奖惩兑现的合理与否。所以，制定一套覆盖面全、科学、合理的考核指标是精神文明建设的基础工作。制定考核指标要做到以下几点：
一是把指标定实。在制定考核指标的过程中，一般要采取自下而上，自上而下的程序分三个阶段进行。第一阶段，将上级精神文明建设工作安排意见下发至各科室、各党支部，由各科室各党支部根据矿总体目标，结合本单位实际，讨论制定本单位的考核指标。第二阶段，矿精神文明建设指导委员会成员到各科室、各党支部测算各单位经过努力能够达到的水准，以此为依据依据，修订矿及各科室、区队的考核指标。第三阶段是将修订后的考核指标反馈到各科室、各区队，充分发动职工提意见，进一步将其完善。通过这些程序产生的指标，由于来自于职工群众，又使用于职工群众，基本可以避免偏低、过高的现象。
二是把指标定细。这里的“细”有两层含义：其一是精神文明建设的每项工作都要有指标，就是制定出的指标要具体明确，包容性强，覆盖面广，使每项工作都有标准，都可以进行考核。其二是分项工作达到什么标准得几分，距标准要求差距多大扣多少分，都要有具体明确的规定。如果指标定的不细，不具体，过于原则和笼统，执行过程就缺乏明确的约束力；考核过程中，考核人员凭主观估测的成份就大，不同的考核人员对同一工作考核后会得出不同的考核分数，使考核显出较大的仲缩性、随意性，致使职工对考核结果产生异议，发生争执，既影响考核工作的严肃性，又影响职工对考核工作的信任工。
三是把指标定协调。在指标制定过程中，既要看前看后，又要顾左顾右，统筹兼顾，不可偏废。大指标与小指标的制定，在通常情况下，小指标之和应略大于大指标；A指标与B指标的衔接，要分析它们的相互关联和影响，寻找出最佳的比率，使它们相互协调，互相匹配。
三、加强监督考核，确保管理实效
考核是对各项工作好坏的评判，考核结果是奖惩的依据，所以考核必须做到真实、准确、可靠。为了考核严格，要力求做“三全”。一是把各项工作全部纳入考核范围。把产量、质量、安全、效益等物质文明建设方面的基本任务和要求与党的建设等精神文明建设的任务和要求捆在一起全部列入考核范围，不断隔山、不留空档。这样，不仅是精神文明建设与物质文明建设紧密结合，而且对党、政、工、团组织及班组及职工个人所负责的工作都进行了衡量。哪面工作达到什么程度，存在哪些差距，都清清楚楚。二是对矿职工全部考核。无论是党委书记、矿长、还是劳模、一般职工都要按标准接受考核，这样，既能体现标准面前人人平等的原则，也可改变领导以前那种总当局外人，对人严、待己宽的现象。三是全矿职工参与考核。矿队两级考核都要有职工参加，职工代表要定期更替，让职工轮流当代表参加考核，使每个职工都有参与考核的机会。
这样不仅有利于职工进一步了解考核过程，增强对考核结果的信任度，而且能够有效地真情 以监督保证作用，避免徇私情、走过场的现象发生，能够有效地维护考核标准的严肃性、公正性。
四、注重奖罚兑现，激发工作动力
“奖罚”是上阶段精神文明建设工作的结尾，又是下阶段精神文明建设工作的开始。从往常情况看，做好这项工作要注重以下三点：
第一，坚持荣誉和物质利益一体的原则。就是政治荣誉和物质利益要结合进行，不可偏废。既不能重精神鼓励，轻物资奖励，也不能重物质奖励，轻精神鼓励。奖励，一是对大家付出超额劳动的一定补偿，二是对他们工作成就的认可，三是促使他们更加爱岗敬业，以更大的热情投入到精神文明建设工作中去。
第二，合理把握奖罚幅度，奖罚的目的是为了激励大家更好的干工作，然而，如果奖惩的幅度把握不当，奖惩过重或过轻，不仅起不到应有的奖励效果，还会产生挫伤职工积极性的作用。奖惩幅度的介定应同时考虑三个因素：一是被奖者所作贡献的大小，被惩者所犯错误的大小，二是职工的思想及经济承受能力，三是单位生产经营情况能否允许。只有同时考虑这三项因素，制定的奖惩幅度才会客观，符合民意，具有理想的激励作用。
的大气污染。
近年来，各地雾霾频发，如何治理大气污染成为各级政府亟待解决的问题。山东省在2014年2月26日颁布了《山东省环境空气质量生态补偿暂行办法》（以下简称《暂行办法》），实施1年多以来，取得的效果非常显著，给各地治理大气污染问题提供了新思路。目前，国内外学者对空气生态补偿的研究十分缺乏。
空气生态补偿机制内涵
概念
在探讨空气生态补偿之前，我们首先应明确生态补偿的概念。然而，目前国内外学者对于生态补偿的定义没有一个统一的标准，众说纷纭。在国内学者给出的定义中较具代表性的学者如武汉大学杜群教授，她认为生态补偿是国家或社会主体之间约定对损害资源环境的行为向资源开发利用主体进行收费或向环境资源保护主体提供利益补偿【1】。
基于此，笔者认为，空气生态补偿机制可以定义如下：以改善和保护大气环境质量为目的，通过政府政策和市场等手段对大气的相关利益主体的行为及其利益关系进行协调的一系列制度或者措施。它包括大气环境的破坏者对其受害者的补偿和改善大气环境质量的主体得到的相应补偿。
空气生态补偿的理论依据
根据经济学的外部性理论，外部性分为外部正效应和外部负效应。另外，根据公共物品理论，公共物品具有非竞争性和非排他性，市场对于公共物品供给进行调节时常常出现“市场失灵”问题。空气对于人类来说是必需品，具有公共物品的特性，但是大气环境的破坏者没有因为破坏环境而受到惩罚，而改善空气质量的主体也没有得到补偿，出现空气环境领域的“外部性”问题。因此，需要政府的介入解决空气的“外部性”问题。
大气污染防治的最终成果体现在环境空气质量上，而建立空气生态补偿机制则可以将各地区环境空气质量改善或恶化的外部环境成本体现到其自身的经济社会发展成本中，能够较好地解决大气环境领域的“外部性”问题。
空气生态补偿现状
国外较早就开始尝试建立生态补偿机制，目前公认的生态补偿机制最早源于1976年德国实施的Engriffs regulung政策。到目前为止，国外在实践中建立了较为完善的生态补偿机制，形成了“政府直接补偿、建立生态补偿基金、征收生态补偿税”的生态补偿模式。但是国外并未建立明确的空气质量生态补偿机制，而是将其并入整个的生态补偿模式中。
而对于国内来说，近些年来，我国陆续在流域、自然保护区、森林等方面建立并实施了生态补偿制度。但是目前仅有山东省在2014年颁布了《暂行办法》，开始尝试建立空气生态补偿机制。因此，考虑到国内外建立空气生态补偿的现状及结合我国的实际，笔者将重点分析山东省建立空气生态补偿的具体办法，借鉴其经验并发现其存在的问题，最后提出对策将其更好的推广至全国。
可供借鉴方面
据调查显示，2014年初全国空气质量“十差”山东占了三个，且大范围雾霾天气笼罩山东。通过实施空气质量生态补偿机制，建立了奖惩机制，倒逼各市积极改善空气质量，各市空气质量普遍大幅度提高。其中，聊城市仅用一年多的时间，从保持13年的空气质量倒数第一，跃居到中等水平的空气质量。显然，空气质量的改善幅度非常大。
从以上实施前后的效果对比，我们可以很清楚的看到，山东省空气质量生态补偿机制中有较多可供借鉴方面。
建立了资金奖惩机制。设立了专项“环境空气质量生态补偿资金”，并建立了资金奖惩机制，每季度根据考核结果下达补偿资金额度，视考核结果而定有奖有罚，能借此倒逼各市积极改善空气质量。
考核计算公式较明确。山东省《暂行办法》第8条规定了各市考核并计算补偿资金的公式，在考核因子的设置上，把目前影响空气质量的四项因子全部纳入，且指标考核权重设置符合山东省实际。尽管公式非常复杂，涉及到各种指标的变化计算和权重及各种系数等，但是公式操作性很强，计算方式非常清晰，能够对空气质量改善或恶化情况进行明确量化的考核。
信息公开较好。考核采用的自动监测数据每月通过市环保局官方网站，数据和计算方式公开透明，并且各市每季度上缴或市级下拨的资金额度公开透明。考核结果公开并进行排名，形成了各市相互进行竞争，能够更好地促进各市积极提高空气质量。
结合实际设置调整系数，更加公平。根据自然条件对大气污染物的稀释扩散条件，将全省17个市分为两类进行考核，即设置了稀释扩散调整系数，在一定程度上消除了外在因素对生态补偿考核带来的影响，增加了公平性。
我国空气生态补偿机制存在的问题
尽管山东省建立的空气质量生态补偿机制有不少值得借鉴的方面，但是从我国目前的现状及山东省的经验来分析，我国目前空气质量生态补偿机制仍存在不少问题，主要表现在：
考核内容不全面。山东省空气质量生态补偿机制对各市的季度考核只单独考核其空气质量改善情况，而缺少对其他相关重要工作的考核，如信息公开工作、宣传教育工作等，单方面注重考核结果。从《暂行办法》中我们可以看到，山东省只考核其空气质量改善情况。
奖惩措施单一。从《暂行办法》中可知，对各市的考核结果的奖惩主要是生态补偿资金的奖惩，而获得的补偿资金统筹用于行政区域内改善大气环境质量的项目，这在一定程度上会倒逼各市积极提高空气质量，并且也有利于各市形成相互评比和竞争的形势。但是，对于政府公务员个人来说，这一奖惩措施并没有直接涉及到其年度绩效考核。
没有考虑生态存量，对某些地区不公平。根据《环境空气质量标准》（GB3095―2012），环境空气功能区分为两类，即一类区和二类区。一类区生态存量大即一直空气质量好，其良好的空气提高了全省或者全国的空气质量，并且也牺牲了一定的发展机会，但是在空气生态补偿中没有对其进行补偿或者予以侧重。
生态补偿资金巨大，来源单一，存在潜在危机。从《暂行办法》中可以看出，生态补偿资金实行省、市分级筹集，是地方财政。并且其支付方式是省市上下级财政资金转移支付为主，横向转移支付方式缺乏。而资金实行每季度计算清缴，从清算结果来看，生态补偿资金巨大对地方财政来说是不小的压力。横向转移支付方式的缺乏也限制了生态补偿机制的进一步发展。
没有考虑未来发展情况。目前空气生态补偿没有考虑到，随着未来的发展，政府治理空气污染将促使环境空气质量不断改善，而与此同时，空气的生态补偿功能也将逐渐削弱。跟此相对应的奖惩标准也应该降低，即资金补偿系数应该逐渐递减。从山东省《暂行办法》可以看到，其资金补偿系数是一个固定值，为20万元/（微克/立方米），所以说不尽合理。
空气生态补偿机制路径推广
从山东省的实践情况可以看出，其建立空气生态补偿机制对其改善空气质量发挥了重要作用，取得了明显的效果，可见值得推广研究。上述分析了其存在的一些问题，笔者提出以下解决思路将其推广至全国各省市，以便更好的改善全国空气质量。
考核方法和内容上包括空气质量改善情况、信息公开工作和宣传教育工作三方面的考核
空气质量改善情况考核。各省市结合本省的空气污染具体情况，在相应的权重设置和资金补偿系数等方面跟山东省有所区别，并且另外设置了生态存量系数和生态补偿资金递减系数。结合我国大多数省份空气污染状况，各省应对PM2.5、PM10、SO2、NO2这四类污染物季度平均浓度同比变化情况进行考核，P、M、S、N分别表示这四类污染物的季度平均浓度，I1、I2、I3、I4分别表示这四类污染物的考核权重，各省市结合本省具体情况确定。
考核计算公式：某一地区的考核得分K=【（Pt-1-Pt）×I1+（Mt-1-Mt）×I2+（St-1-St）×I3+（Nt-1-Nt）×I4】×C×T.（其中，t-1表示考核区县上年同季度污染物平均浓度；B为生态补偿资金系数，各省市结合本省空气污染情况及财政状况确定，参考值为25万元/（微克/立方米）；B′生态补偿资金递减系数，当T
信息公开考核。为确保空气质量生态补偿量化考核的全面性和可靠性，保证空气生态补偿工作的公平公开公正，故有必要将空气质量生态补偿“信息公开工作”进行量化考核。信息公开量化考核总分I设置为3分，根据每项指标的权重计算出每项指标的具体子分数，在进行量化考核时相应的公开指标公开程度不合格或使用虚假的数据进行公开的则该项指标的子分数归零，全部指标合格即满分3分，加总合格指标子分数即为信息公开工作量化考核总分数。而这些具体的指标由各省市环保厅（局）根据环保工作绩效考核的内容并结合空气生态补偿来制定。
宣传教育工作考核。为巩固空气质量生态补偿机制实行的基础，评价机制运行主体是否及时全面的开展宣传教育活动成为空气质量生态补偿机制量化考核的一个不可忽视的部分。宣传教育工作量化考核总分E设置为2分，根据每项指标的权重计算出每项指标的具体子分数，在进行量化考核时相应的宣传教育指标不达标的，则该项指标的子分数归零，全部指标合格即满分2分，加总合格指标子分数即为宣传教育工作量化考核总分数E。同样，这些具体的指标由各省市环保厅（局）根据环保工作绩效考核的内容并结合空气生态补偿来制定。
最后，总体考核得分考核方法为将空气质量改善情况考核分数K、信息公开工作考核分数I、宣传教育工作考核分数E加总，根据所得总分R对环保部门的工作绩效进行考核评估，并采取相应的奖惩措施。
考核奖惩机制上包括生态补偿资金奖惩机制和考核得分奖惩机制
生态补偿资金奖惩机制是指根据上述相关计算公式计算出每一个地区的考核得分，并基于此计算出生态补偿资金额度以进行奖惩。若某地区补偿资金额度计算结果为负表示有关地区应向上级交纳的资金，如果为正则表示各地区获得的补偿资金，补偿资金统筹用于行政区域内改善大气环境质量的项目。
而考核得分奖惩机制则包括“一票否决制”和“改善加分制”两项。“一票否决制”是指在“空气质量改善情况考核”项中，如果某地区考核得分K为负数，则表明该地区治理大气污染相关工作没有做好。对此，不仅在生态补偿资金上有上述中的惩罚措施，而且实行一票否决制。具体来看就是，K为负数的话，则对地区政府部门年终绩效考核中关于大气污染治理相关工作考核得分全部得分为零。
另外，“改善加分制”是指在上述具体考核方法中的总得分R（R=K+I+E），由一票否决制可知，否决完K为负数的地区之后，其他地区总得分一定是大于等于零的。总得分为大于等于零表明该地区做好了治理大气污染的工作，因此制定了改善加分制这一奖励措施。改善加分制具体是指将总得分R加入地区政府部门年终绩效考核结果中去，以不超过相关大气污染治理工作考核总分为上限，具体方法由省市环保厅（局）会同省市公务员人事主管部门制定，并报省市人民政府批准，国务院备案。
积极采取措施应对生态补偿金潜在压力
改进和调整现有的财政与金融措施。制定新的财政收入分配措施，将空气生态补偿资金列入本级地方财政预算，并作为一项重要内容，统筹安排，逐年增长。另一方面，利用税收政策促进可持续发展的实施。按照税费改革总体部署，积极稳妥地推进生态环境保护方面的税费改革，逐步完善税制，进一步增强税收对节约资源和保护环境的宏观调控功能。
扩大空气生态补偿的主体范围
现行的空气生态补偿补偿主体仅是省和各市政府，可将政府主体扩大至中央政府。例如，如果某省全省环境空气质量考核得分计算结果为负，则表示其空气恶化，不仅该省各地区应向该省政府缴纳一定的生态补偿金罚款，而且还应按一定比例向中央财政上缴，作为中央政府对该省空气污染恶化的一种惩罚，而这笔罚款将用于中央政府对空气质量改善的省份的一种奖励。而另一方面，还应将企业和个人等微观主体纳入空气生态补偿的主体范围。例如，各省市政府可将排污费的征收标准提高，并且扩大其征收范围，而对于排放大户的个人也需将其纳入征收范围。与此同时，企业和个人采用了节能环保技术间接有利于空气质量的提升，政府应对其进行补偿。
（作者单位：西南大学（荣昌校区）商贸系）
作者简介：1陈发明（1994，7―），男，江西赣州人，从事公共事业管理研究；
2杜清（1992，9―），女，四川巴中人，从事公共事业管理研究；
潘敏（1996，9―），男，江西赣州人，从事公共事业管理研究；
3叶丽平（1993，12―），女，四川泸县人，从事公共事业管理研究；
明琬俊（1994，10―），女 ，重庆忠县人 ，从事市场营销研究.
总则
1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则是：
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述
及工作目标（承包指标）等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。
3.3经济奖励包括奖金、奖品。
3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。
3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。
3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；
3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；
3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；
3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；
3.7.5经“公司总经理”评审后为C级应用中取得效果者。
3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。
3.8.1全年能超额（X%—X%）完成上级下达的工作任务者；
3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；
3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；
3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.8.5全年累计获嘉奖三次者；
3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；
3.8.7经“公司总经理”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。
3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；
3.9.2全年能超额（＞X%）完成上级下达的工作任务者。
3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；
3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。
3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；
3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.9.7经“公司总经理”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。
3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：
4.3.1经济处罚分为罚款。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款X元。
4.4.1迟到、早退在半小时之内者；
4.4.2接听电话不使用规范用语者；
4.4.3上班时间串岗聊天者；
4.4.4说脏话、粗话者；
4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；
4.4.6参会人员迟到者；
4.4.7私自留客在食堂用餐者；
4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者；
4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者；
4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者；
4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者；
4.4.12工作时间做与工作无关事情者。
4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款X元。
4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者；
4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者；
4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者；
4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者；
4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者；
4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者；
4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。
4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者；
4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者；
4.6.3培训旷课者；
4.6.4培训补考不合格者；
4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者；
4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；
4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者；
4.6.8私自移动消防设施者；
4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。
4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.7.1工作时间酗酒者；
4.7.2在公司期间聚众赌博者；
4.7.3各种漫骂和相互漫骂者；
4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者；
4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；
4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者；
4.7.8培训无故旷考者；
4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；
4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到X元以内经济损失者；
4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；
4.7.12年度内累计警告三次者。
4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；
4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者；
4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者；
4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；
4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；
4.8.6殴打同事或相互殴打者；
4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；
4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；
4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到X—X元的经济损失者；
4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；
4.8.11年度内累计记过三次者。
4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.9.1连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者；
4.9.2玩忽职守，致公司蒙受X万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；
4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者；
4.9.4对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；
4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）；
4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）；
4.9.9在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）；
4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者；
4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者；
4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；
4.9.13在职期间刑事犯罪者；
4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）；
4.9.15年度内累计记大过三次者。
4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
4.13惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。
4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。
5附则
5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。
5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。
总的说来，我国智能通信设施施工管理过程中存在以下方面的问题：
（1）管理体系问题。很多施工单位没有依据现实情况的变化，适时创新管理体制和机制。这样一来，导致许多项目管理体系紊乱甚至并未形成体系。
（2）工程质量问题。质量是工程企业的立足之本。我国现有通信项目施工过程中存在主要的质量问题有：施工单位内部管理不健全；外部监管不力；工程验收流于形式等等。
（3）施工安全问题。安全问题是各类工程管理中不可逃避的问题，必须受到所有施工人员的重视。然而，我国智能通信设施施工过程中仍存在一些安全问题：缺乏相应的安全施工体系；安全施工责任体制不明；部分施工人员安全意识不足等等。
（4）员工素质问题。员工素质问题主要包括：技术人员、综合性管理人才匮乏；员工积极性不高，责任意识模糊等等。这些都直接影响着项目的质量与进度。
2智能通信设施施工管理创新策略
借鉴国际现有的管理理念和方法，结合我国智能通信设施施工管理的发展方向，可以从以下几个方面创新我国智能通信设施施工管理模式。
（1）建立健全施工管理体系。施工单位一定要建立健全内部职能管理体系，依据通信设施的具体特点，建立配套的施工管理体系，健全工程质量管理体系，以确保施工符合要求。只有对施工各个过程实行严密的管理，才能建成优质的通信工程。
（2）构建完整的监控体系。一套完整的监控体系不仅包括完善的自检系统，还包括第三方监管系统。自检系统是施工单位加强对整个施工过程的动态质量监管，有利于发现潜在隐患并迅速处理，防患于未然，保证工程质量。而第三方监管系统实施独立的质量检测和监督，能够有效保证施工质量，提高管理效益。
（3）完善质量约束机制。在施工过程中，往往会出现效益与质量之间的冲突，管理者关注工程的效益，而技术人员则更关注工程质量，因此，在施工管理体系中应完善相应的质量约束机制，建立一套完整的质量标准体系。在这套约束机制之下，既能保障项目的质量，又能实现企业的经济效益。
（4）科学管理，合理施工。国内通信设施的建设过程中，由于各种原因，许多项目都由一个建设主体完成，该主体负责通信工程的设计、施工以及监督管理的全过程，缺乏有效竞争和合理制约。从市场化运作角度考虑，施工应当避免单独主体，通过项目分解的方式进行分开招投标。在项目分解的基础上，需要通过科学管理，根据各主体的施工能力以及所承担的实际工程量，编制符合实际的项目整体施工计划，促进项目合理施工。
（5）建立适当的奖惩机制。基于对施工人员有效管理的角度，引入奖惩机制，能进一步调动员工的积极性，提升项目的施工进度与施工效率。奖励能够提高员工的工作积极性，而惩罚则能避免负面因素的发生。奖惩机制需要注意适度原则，奖励过高会引发其他员工的不公平感，惩罚过重也会引发员工的消极情绪。适当的奖惩机制有利于整体项目实施，奖惩只是手段，合理运用才能进一步提升员工的工作效率，提升施工进度和质量，最终提高经济效益。
