时间：2023-06-06 09:31:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人发展方向，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
调研目的与方法
本研究采用问卷调查法与访谈法进行，对RZ学院某二级学院教师进行调查。本文结合教师个人成长意愿与发展现状之间的差距，对教师成长进行个性化定制，明确全体教师个人发展任务，期待充分调动每一位教师的工作积极性，使每位教师都能得到赏识和持续发展，同时更好的服务于教师团队的发展方向和要求，全面提升教师队伍的综合素质，形成人人具备核心竞争力的大好局面。
高职院校教师个人成长意愿分析
教师成长认知分析
关于教师成长认知的方面重点调查了教师对制定个人成长计划的重要性程度的认知、对个人未来五年发展方向的认知、对个人教师类型定位的认知。
调查发现：所有教师认为制定成长计划对个人成长意义重大。其中，77.27%的教师认为制定成长计划对个人来说非常重要，22.73%的教师认为制定成长计划对个人来说一般重要。
从整体来看，学院教师对未来五年的发展方向更为关注的是晋升职称和多出科研成果，多出科研成果的目的更多的也是为了晋升职称。此外，还有20.45%的教师希望脱产参加企业的顶岗实践活动，9.09%的教师希望获得更高的学位。不同性别的教师对于未来五年的发展方向有着显著的差异，女教师比男教师更为关注科研成果和职称的晋升，男教师比女教师更希望未来五年继续做好教育教学工作和发展成为本学科的带头人。
此外，调查发现专任教师更多的将自己的类型定位于教学科研型，而坐班人员更多的将自己的类型定位于服务型。从整体看来，学院全体教师对自身定位都较为清晰。
教师成长目标分析
关于教师成长目标方面重点调查了教师个人是否规划过未来5年的成长目标和教师个人未来10年的成长目标。
关于是否规划过未来5年的成长目标的调查发现：学院86.36%的教师简单考虑过自己未来5年的成长目标，但是目标不太明确。只有9%的教师对于未来5年的成长目标明确。而有4%教师还不确定今后的发展道路。因此，帮助教师明确自己的未来成长方向，并制定成长计划对多数教师的未来发展来说非常重要。
从学院教师个人未来10年的成长目标来看，多数教师未来10年的成长目标为成为合格的高职教师和骨干教师，有少数教师的目标是成为教学名师和专业带头人。从教师的年龄来看，35岁以下的青年教师未来10年更多的希望成为骨干教师，36岁以上的教师未来10年更多的希望成为合格的高职教师。从教师的身份来看，专任教师更希望成为骨干教师，坐班人员更希望成为合格的高职教师。
教师成长行为分析
关于教师的成长行为方面重点调查了教师对自身能力及工作情况的评价、教师愿意参加本职外工作的原因和教师不愿意参加除本职外工作的原因以及教师自身成L的不利条件分析。
调查发现：接近80%的教师对自身能力及工作一般满意，能够完成本职工作，这说明教师的整体素质还是比较高的。有20%左右的教师对自身评价很满意，觉得目前的工作岗位很适合自己。只有1位教师对自己的工作不太满意，工作难以胜任，自身知识和能力需要提高。
通过调查教师愿意参加本职外工作的原因发现：教师愿意参加其他工作的原因中考虑最多的两个个原因是提高教育教学质量和评职称，这说明教师参加本职外工作时更多的考虑的是个人发展问题。当然也又接近35%的教师愿意参加本职外工作的原因是出于责任目的。
通过调查教师不愿意参加本职外工作的原因发现：学院教师不愿意参加本职工作以外其他工作的主要原因是本职工作任务重、压力大，没有精力做其他工作。当然也有少部分教师不愿意做的原因是对自身发展帮助不大、付出与收获不成比例、不在本职工作范围内，可做可不做。
教师认为影响自身成长的不利条件居于前三位的依次为：工作任务繁重，无暇顾及自身发展；自身条件及能力的制约；个人没有明确的目标。目标对于教师个人成长来说具有非常重大的意义，因此，通过调查可以看出制定教师个人成长规划的重要性和必要性。
教师成长需求分析
关于教师的成长需求方面重点调查了教师需要从学院得到的支持和教师希望个性化成长系统所具备的功能。通过调查发现，72%以上的教师希望学院能够提供相应的发展支持和服务，还有43%的教师认为建立教师成长的激励和约束机制，可以更好的促进教师个人的成长，31.82%的教师认为建立教师个性化的成长系统也是一项不错的选择。只有20%左右的教师希望学院帮助他们分析制定个人成长计划，这说明大部分老师对于未来的成长还是有一定规划的。
关于教师个性化成长系统所具备的功能的调查发现：大部分教师最希望系统所具备的前四位的功能是可以随时随地记载教师成长结果并计算出成长得分情况、可以共享教师教学资源（如教案、课件、教学设计等）、设计交流中心，教师之间可以交流教学困惑、共享教育教学理论。调查结果提醒我们在设计教师个性化成长系统时，要重点考虑教师的这些需求，以更好的服务于教师的个人成长。
结论与建议
帮助制定个人发展规划，明确教师发展目标。通过问卷调查与访谈发现，明确、清晰的发展目标对于教师的未来发展具有较大的意义。因此，学院应关注教师需求，以教研室为单位，通过集体研讨，帮助教师确立年度发展规划，重点确立教师个人在本年度的教科研方向、教学任务、教育任务、科研目标、教研目标以及学习培训计划，激发教师工作积极性，帮助教师实现最大发展。
协调能力强是关键
我们公司只是覆盖本地区的各大超市和下属县区的流通市场，团队成员相对简单。大部分人的学历是高中毕业或者中专毕业，少部分是初中学历。这些人进入社会的时间比较短，可塑性强，但同时也加大了我的管理难度。但是我喜欢培养自己的员工，这样他们能在较短时间内产生归属感，对公司感情也比较深。
鉴于公司的规模不是很大，我将公司的员工职位设置了五层：总经理、总经理助理、主管、主管助理和业务员。实际上是三种层次。总经理助理主要负责协助总经理处理主管反映上来的问题，作为总经理与主管之间的剂使双方在处理尖锐问题过程中更周全。而主管和主管助理除了要具备相应的专业能力之外，我更看重他们的组织协调能力。
比方我们的仓库主管人品好，做事情也任劳任怨。让他来主管仓库我自然会非常放心，但是因为仓库管理事情纷繁复杂，很多事情如果主管都亲历亲为的话，肯定会浪费很多时间和精力。这时候就需要仓库主管能够协调内部人员，将任务分配给下面的人员来执行就可以。我们公司的仓库主管在这方面就有所欠缺，总是喜欢大事小情他都冲在最前面，他自己做得累，其他员工想帮他也不知道从何下手。这时候，我们的仓库主管助理就要发挥作用了。仓库主管助理有一定的组织协调能力，在遇到问题的时候，她能够及时组织人员帮助主管尽快完成任务。这样他们两个能够有效配合，我才能真正后顾无忧。
业务主管同样如此，在开拓业务方面除了能有效保证业务员的公平待遇之外，最重要的是团队的协作能力以及团队整体士气的打造。一些新的业务员进来，很多事情怎么处理要一点一点从老业务员哪里去学习，就像刚学走路的小孩，你先迈左腿，他就会跟着迈左腿。你先迈右腿，他就会跟着迈右腿。这个时期是团队协调氛围以及团队整体士气打造的关键时期。如果老业务员一直给新业务员灌输积极的思想，那么整个团队的士气就是积极向上的。如果老员工总是消极地工作会严重影响新人的信心，新人培养的速度也会变得很慢。
这时候有些业务员在带新人时会有两种倾向；一种是觉得带新人很麻烦，很多事情要手把手教。另一种是怕新人的能力强于自己，到最后新人会把自己的饭碗抢过去。因此，新人的培养就需要让一些优秀而工作态度积极的老员工去带新人。业务主管要充分发挥自己的领导能力，充分利用团队的优秀力量把新人带起来。在老业务员带新人过程中遇到问题时，业务主管还要有能力协助老业务员及时解决出现的问题，否则会影响老员工的积极性。
工作有条理，有思路占优势
工作的条理性能大大提高员工的工作效率，这一点在财务主管身上体现得更加明显。公司原来的财务主管做事非常认真，但是因为结婚有小孩后，经常因为家庭的原因把一些生活上的情绪带到工作中来。有一次，因为和老公吵架早晨突然向我请假说不来上班。但是这边恰好需要和一个重要客户要求打款，但是因为财务主管没有把相应的工作进行事先安排，造成我这边做事非常被动。为了尽量减少类似的情况发生，我又从外部聘请了一个财务主管助理，这个助理做事非常有条理。到公司上班的第一天就把客户资料进行重新排序归档，帐期也按照不同渠道、不同客户、不同品牌进行了相应分类。只要需要什么数据，财务主管都能非常简单地调出来。助理的到来让财务主管负责的事情不再那么繁琐，只需要负责重点财务的处理就可以。同时，财务主管能够分出精力来照顾家庭，工作情绪也变得非常主动积极。
我们公司配送货物主要由司机小王来协调安排运送路线和分配任务。由于小王做事非常有条理，他能根据每天的配送任务提前一天设计好路线，分配好车辆和人员，使我们的物流成本远远低于同一市场的其他竞争对手。在与小王交流过程中，小王对我说，这两年物流成本的压力让很多同行叫苦连连，这对我们公司来讲是个很好的机会，可以凭借我们的物流优势开始给周边的客户带货。例如，我们公司要给下面县级市场二批商李某送货，同时其他人也想往该下县送货，因为我们的货比较多而且路线进行了优化组合，其他人就愿意让我们的车给他们带货下去。这时候我们不但可以把自己和他人的货运送到位还能赚取部分运输费。这个建议说明小王确实在做自己工作的同时也在思考如何将工作做得更有效。这样的员工我自然要给予加薪了。于是，为了更加完善我们公司的物流配送系统，我又招了一名司机，把小王升值为物流主管，专门负责物流成本预算和物流系统的优化组合。同时，将物流系统和仓储系统进行了有机结合，使双方的工作效率进一步提升。基本上仓储部门在见到货物配送单的12小时内能与配送系统进行全面规划，18小时内就能将货物运送到位。服务及时和到位为我们公司赢得了越来越多的下游客户。
个人发展目标明确成为提拔原因
俗话说“机会总是偏爱有准备的人”，我认为所谓“有准备”就是那些有明确个人发展方向和目标的人，尤其是商贸公司的业务人员。我从来不排斥我的业务员有想往厂家销售人员方向发展的想法，但并不是每个人都能做好厂家销售人员，和经销商打成一片。因此，我经常告诫他们，要成为一个优秀的销售人员首先要对商贸公司的管理以及流程掌握得一清二楚，这样再去做销售将会真正的得心应手，能和经销商很快建立良好的合作关系。
前段时间，因为今年市场扩张，我公司业务员增加了4个人，我开始物色新的业务主管助理来协助业务主管一起管理团队。我在挑选的主管助理的时候，明确要求除了能协助配合现在的主管工作之外，他一定要有明确的个人发展目标，
一、大学生面临的专业困扰
经过高考的洗礼进入到大学之后，很多大学生发现大学并不是自己想象中的那般美好。很多本以为大学可以松口气的学生不得不调整观念，面对紧张的专业学习安排。而一些认为只要考上大学就是实现自己理想的学生在经过专业课程的学习后，发现自己对所学专业的认同度非常低，认为自己在填报志愿过程中，或冲动或慎重所选择的专业并不是自己的兴趣所在，所以专业学习过程中相当痛苦，试图寻找自己学习的意义。虽然有些学生能够重新在专业学习中寻找到自己学习的支点，但是，也有一些学生在苦闷中失去前进的方向，茫茫然不知所为，最终只能在网络中寻找自己的精神寄托。大学生所面临的专业学习困惑，严重地阻碍了其成长、成才道路，造成教育资源的浪费。所以，为了降低上述情况的发生概率，在中学阶段大力开展职业生涯规划教育就尤为重要。
二、开展职业生涯规划教育有利于中学生的长期发展
职业生涯规划教育是在20世纪60～70年代西方发达国家提出的教育理念，是个人对自我职业发展的规划。它通过人的自我认识，制订个人职业发展方向和途径，并将之具体化和可操作化，从而明确自己进入社会的起点。
职业生涯规划大体可分为早期、中期和晚期，其中早期包括尝试期(15-17岁)、过渡期(18-21岁)和初步试验承诺期(22－24岁)，中学生就处于职业生涯规划的尝试期。在中学开展职业生涯规划教育，就是要让中学生对未来职业开始进行现实思考，并能够对自己的特定职业能力进行客观评价，以主动探索个人的发展目标。这个任务如果不在中学阶段完成，势必顺延到大学阶段，而进入大学后再进行个人发展方向的探索往往为时已晚，因为高校内的专业调换存在很多政策限制，很多人难以进入心仪的专业学习。因此中学生在中学阶段完成其职业生涯规划的尝试，是教育资源的最优化选择。
三、中学开展职业生涯规划教育的途径
职业生涯规划的具体内涵就是对学生的职业兴趣、职业能力以及职业态度进行探索，明确其兴趣爱好，培养其职业知识和技能，形成职业取向。因此，中学可以采取多种形式开展职业生涯规划教育。
第一，学校要提高教师的职业规划意识。提高教师的职业规划意识，就是对教师开展培训活动，让教师在日常教学中注重学生职业规划意识的培养，激发学生发掘自己的潜力。
第二，学校要开设职业生涯规划方面的课程或讲座。这方面的课程或讲座能够让学生了解职业生涯规划的意义和内容，明确职业生涯规划的阶段和步骤，提高其职业规划的意识，引导其进行自我规划。
第三，学校要开展丰富多彩的课余活动。通过课余活动，探索学生的兴趣爱好，激发学生的学习热情，提高学生的学习能力，从而帮助学生达到自我认识和自我探索的目的。
关键词:团队精神;职业目标;职业生涯
1 方向是前提
职业生涯规划必须是个人理想与社会实际的结合,是在“衡外情,量己力”的情形下,设计出的合理且可行的生涯发展方向。只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合,才能在现实中趋利避害,使职业生涯规划更具实际意义。
在认识自我和现有环境的基础上,还应考虑社会发展的要求。所选择的行业如果是社会饱和或即将淘汰的,未来就业机会就会十分渺茫,职业规划在起步上就失败了。由于社会人才需求、劳动力市场变化发展的不确定性,衡量社会需求以及发展前景不是简单的事情,因而在确定目标时,应综合权衡、统筹考虑,只有弄清楚了市场需要什么,自己想干什么,自己能干什么等等这些问题,才能定位自己的职业方向。
2 兴趣是指引
在选择职业定位时,要结合自己的兴趣。由于在选择大学专业时带有一定的盲目性,因此所学专业与兴趣不一定能够完全吻合,这就需要协调专业与兴趣之间的关系,积极扩充个人知识结构,找到专业与兴趣的结合点。兴趣是人最初的动力,是最好的老师,从事一项感兴趣的工作才能给人以满足感,职业生涯也因此会变得妙趣横生。其实在工作中并不缺乏乐趣,只是缺乏发现乐趣的眼睛。
兴趣并非与生俱来,兴趣可以在学习和工作过程中培养。培养兴趣,从而愿意深入学习和研究下去。寻找到出自己愿意做的工作,接受有针对性的培训,并且下功夫刻苦学习,培养对这一内容的兴趣,是建立快乐学习和工作的前提。
3 知识是基础
知识是成功的职业规划的基础,但拥有知识并不能决定一切,特别是在知识快速发展和飞速膨胀的今天,个人能够学习和接受的只是极少的一部分,选择学习什么和怎么学习都很重要。
第一,不要沉搦于旧知识。要紧紧跟住行业技术发展的潮流,不要耽于既有的知识、技术。第二,要把握自己的学习方向。充电是好事,所参加的职业培训课程必须和其职业发展方向相一致,不仅不背离其规划的未来职业前景,而且在一定程度上要加速实现短期内既定的职业目标。第三,要注意结合实践,重视技能实践,而决不仅是书本知识。第四,要有意识提升管理能力。国内缺乏的是管理能力和专业知识技能并驾齐驱的人才。即懂得运用目标管理技术又掌握核心技能的人才,具有向管理岗位转型的优势,而向管理岗位的成功转型是完成职业生涯转型的关键。
在结合自己的职业取向、现有能力的基础上,应有计划地利用学校、社会培训机构等各种条件丰富知识、提高能力。机遇只垂青有准备的人。个人能力提高了,才能逐步达到自己设定的职业目标。
4 计划是保证
明确的实施计划是职业生涯规划的保证。只有向既定方向不断的努力,才能够脚踏实地的走向成功。
首先要制定明确的职业发展实施计划,每一年、每个月该学习什么、该完成什么、该有什么收获都制定详细的计划步骤。这需要确定自己目前的知识与技能清单,寻找专业所要求具备的知识、技能之间的差异,然后对这些差异的知识、技能进行训练和改善。制定实施计划时要考虑:越是临近短期的计划,越是要制定详细,长期的计划可以没有那么具体,但要有明确的目标和方向。
其次要掌握好工作进度,坚持执行。再好的实施计划,不执行就是废纸一张。这需要依靠个人的意志品质,外人很难给予太多帮助。在执行过程中要时刻检查计划执行情况,随时根据变化调整计划,并进一步细化各个阶段的计划。这种看上去刻板的行为,实际上能够发挥很大功效,早期可能会因为要强迫自己按部就班的执行而非常难受,但经历一段时间之后,就会渐渐适应并如鱼得水,这是一种提高工作和生活效率的行为,一旦形成习惯,反而会让人生活的更加舒适,减轻不必要的压力和烦恼。
如果说市场竞争进入了“微时代”，那么它对人力资源的要求就是要进入一种“微自我”的状态，人力资源管理者有必要对员工个性多元性、差异化的“微自我”塑造进行培训和引导。谈到企业培训，其形式和内容多种多样，但是，鲜有组织为员工提供针对职业生涯管理的相关培训，即使有，多数时候也局限在新入职员工的极小范围。职业生涯规划培训是企业根据组织以及员工个人发展需要，为员工提供的沿着不同职业通道发展的系统性培训，理应覆盖到所有员工。
职业生涯规划培训强调的是主观能动性和组织要求的结合。与传统的企业培训相比，职业生涯规划培训具有以下显著特点：
培训对象的多元性
职业生涯规划培训不是求职者的“专利”，其培训对象是企业的全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员和高层管理人员等，数量大、范围广。并且培训对象在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣等方面存在差异，这决定了他们对职业生涯发展规划的方向不同，对培训的需求也不同。
培训时间的长效性
职业生涯规划不是一时之事，而是伴随员工职业生涯的长远规划。因此，企业应制订员工职业生涯规划的管理制度、方案、具体实施计划，并将职业生涯规划视为企业培训的重点工作。
培训内容的针对性
对不同层次的员工采取不同的规划方案：对于初级人员，应该挖掘其潜力，重点培养兴趣，为其树立榜样；对于中级人员，主要拓宽知识面，开阔视野，为其职业生涯规划的横向发展提供条件；对于高级人员，助其完成从工作到退休的过渡，帮助其制订退休后的计划和安排。
培训方法的多样性
除了传统的课堂授课之外，案例法、讨论法、角色扮演法等生动的授课方法也应广泛运用到职业生涯规划培训当中。此外，电视、广播、网络教育等现代化教学手段的应用也可以提高培训效果。企业还可以根据自身规模成立专门的职业生涯规划小组，或者采用布置职业生涯规划墙等方式，让员工了解职业生涯规划的重要性。
设计科学合理的培训路径
设计职业生涯发展通道
企业开展员工职业生涯管理时，应设计好职业生涯发展的通道，为员工指明发展方向及晋升机会，员工可根据自身情况选择理想的发展方向。
员工生涯规划发展途径没有统一的模式，通常是从企业实际、员工年龄、员工学历等出发，以工作分析、岗位评价、员工反馈为基础，综合考虑各方面因素进行设计。职业生涯发展通道包括单向线性
职业发展通道、横向职业发展通道、双重职业发展通道以及多重职业发展通道等模式。以笔者所在企业为例，人力资源部门为新入职的一线生产人员设计了基于胜任素质的多重职业发展通道（见图1）。
构建职业生涯规划培训模型
以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础，建立起能够满足企业和员工培训需求、适合现代企业发展的职业生涯规范培训模型。以25周岁以下的员工为例，该年龄段员工尚处在对于职业的探索阶段，其年龄特点和个性都决定了他们将通过尝试不同的工作或岗位才能最终选定自己喜欢、适合并将长期从事的职业。为员工设计职业生涯规划培训模型（见图2），能帮助员工正确地认识自己，制订准确的职业生涯发展规划。通过自我评价、发掘潜力、明确目标、实际行动、评估反馈等五个步骤，建立起员工职业生涯规划档案。
自我评价，是帮助员工发现自身兴趣及本职岗位的发展方向；发掘潜力，是扩大员工在职业横向发展的空间，挖掘员工身上的潜能；明确目标，则帮助员工在了解多个岗位职能之后，找到最终的发展方向；实际行动，有助于员工在明确目标后，通过组织培训、榜样宣讲等手段，采取高效、简洁的方法完成其职业规划的目标。最终，评估反馈帮助员工在沿着职业生涯规划方向前进的过程中，不断评价、反馈和修正规划方向。
成立职业生涯规划组织
职业生涯规划是既需要负责任、又具有挑战性的管理实践，
企业可以在人力资源部门牵头下成立员工职业生涯规划小组。小组主要负责员工职业生涯方案的设定、审核以及整个流程的实施。而综合管理部、财务产权部、发展计划部等各职能部门负责本部门员工的职业生涯规划具体流程的实施（见图3）。
制订职业生涯规划培训计划
企业为员工提供的培训不能局限于岗位技能，不能仅仅为了满足现有岗位的需求，必须具有长远的规划性和战略性，设计出具有针对性和系统性的培训计划。由职业生涯规划小组负责，为每位员工制订各个阶段的培训计划，同时，在各部门内选拔和培训出更专业的职业生涯规划指导员。
计划实施应因人而宜
美国心理学博士格林豪斯以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。笔者所在企业借鉴该研究成果，将员工的职业生涯按年龄段划分为四个阶段，即职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段、职业后期阶段。因为各个阶段都存在某些共性特征，所以可以针对这些特征采取相应的措施（见图4）。
实现职业生涯规划的过程是一个自我成长的过程，因此，从企业内部选拔培训出的职业规划指导员必须明确自身定位――他们扮演的是陪伴者和促进者的角色，这就决定了在进行职业生涯规划培训时，职业规划指导员要促进受训者对自己的职业生涯进行深入的思考和探索，而不是为其指出必然的方向。
指导员工认识自我。职业选择牵涉到个人兴趣、价值观、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。员工出现职业困惑多是因为迷失了方向，而职业规划培训的作用就在于帮助员工去校准方向。例如，通过生涯规划指导课的量表测验，让员工认识自己的兴趣爱好、特长、个性和价值观，尽量选择与自己兴趣、性格一致的职业或岗位，从而激发他们自主发展的积极性。同时，注重对员工的岗位横向培训，在立足本职工作技能培训的基础上，拓展员工的其他技能，将其培养成专业技术过硬、综合素质高的全能型人才。
指导员工开发潜能。建立员工生涯规划档案，制订符合个人意愿的职业规划通道。通过模拟职务轮换、集团内外挂职锻炼、企业内外横向交流培训等多种手段，充分发掘员工潜能，开拓员工视野。
指导员工树立职业目标。帮助员工设定短期和长期职业生涯目标，包括工作技能目标、具体职位目标等。企业要多举办社会知名人士、业界成功人士、企业领导班子的经验交流讲座。通过成功人士的亲身经历、职业生涯规划的成功案例，增加员工的信心，解答员工在职业发展中的困惑，尽可能避免员工在职业发展过程中走冤枉路。
【关键词】高职院校；职业生涯规划；教育
引言
高职学生职业生涯规划，在学生成长成才方面，有利于了解当前就业形势，理智分析自我，明确职业发展方向，合理制定在校期间学习及活动计划，提升个人专业技能及自身综合素质，实现学校与社会的良好对接；在学校发展方面，有利于推进学校教育教学的改革，促进学校人才培养体系的完善，全面推进就业工作。
一、我校职业生涯规划教育的现状
良好的职业生涯规划可以帮助学生客观地评价自我，明确自己的奋斗目标，制定在校期间的学习及课余活动计划，合理选择就业方向，通过自身努力使自己各阶段的目标变成现实。如果没有得到专业的职业生涯规划指导，学生们对未来职业发展方向会很迷茫，势必会造成对学业的消极怠工、失去动力、封闭自我，逐渐使学生们与社会脱轨，严重影响其今后职业发展。我校目前在高职三年级上学期开设职业生涯规划课程，仅18课时。
1.学校缺乏对职业生涯规划教育的理念
纵观最近几年学校职业生涯规划教育的情况，由于职业规划理念的不完善，对于高职学生职业规划教育基本知识仅仅是在高职三年级上学期进行短期的教学，而很少根据学生不同专业对社会环境、就业形势进行分析，全校的就业工作总是以学生就业率、签约率作为重点工作目标。由于缺乏对职业生涯规划教育理念，导致学校在学生职业生涯规划的课程安排及教学内容方面较为随意，没有课程指定教材，各学院老师所讲内容各不相同，基本上内容较为空洞，缺乏科学性指导，很难达到实际效果，也因此很难让学生重视职业生涯规划这门课程。
2.专业师资队伍缺失
目前学校的职业生涯规划老师，基本是由各学院的辅导员，或是思政专业老师对学生进行就业指导，这些就业指导者往往只是参加过职业生涯规划师的初级培训，更多的是对理论知识的学习，缺少实践经验，无法深入实际地开展工作。同时，就业指导教师数量与学生的数量存在差异，指导老师根本无法将工作做到实处，导致学生的职业生涯规划达不到应有的效果。
3.学生自我认知欠缺
职业生涯规划的三要素包含“知己”、“知彼”、“抉择”，其中首要一点就是“知己”――自我认知。但目前，我国学生在校期间更多注重学业，对自我兴趣、性格、能力等认识不足，甚至在选择大学专业时都很茫然，仅仅是听从父母安排。进入大学后，高校在学生自我认识教育方面也有所欠缺，这使得一些本来对专业不感兴趣的学生对自身未来发展方向更加迷茫，无法合理安排好自己的大学生活，从而无法提升自己的综合素质，逐渐造成学生信心不足或自恃过高，这对学生未来的求职之路都是不小的打击。
学生职业生涯规划教育对高校和学生自身的重要性是不言而喻的，针对上述主要的问题，学校亟待加强大学生职业生涯规划教育。
二、加强职业生涯规划教育的对策
职业生涯规划关乎到社会、高校和学生的切身利益，如何改善现存的问题，需要学校与学生同时加强认知，并付之于实际行动。学校要从思想上重视职业生涯规划教育，目前学校已建立就业指导教研室，亟需建立一支专业师资队伍，完善课程体系建立，为学生提供专业化、科学化的指导；学生要提高自我认知能力，在拥有专业技能的基础上努力提升自身综合素质，明确个人发展方向，增强自身就业竞争力。
1.学校应在思想上重视，行动上落实
学校要充分认识到学生职业生涯规划教育的重要性，构建系统化、科学化、专业化的学生职业生涯规划的课程体系，将课程安排在大学一年级，并适当增加课时，尽早地帮助学生进行自我认知教育，了解就业形势，明确自身未来发展方向，激发学生的自我探索精神以及对学业和生活的主动性、积极性。建立专业化的职业生涯规划师资队伍，一方面加强职业教育老师的专业化队伍建立，挑选专业知识扎实，实践经验丰富的老师来开展学生职业生涯规划的教育教学工作，另一方面聘请校外职业生涯规划的专家或企业人力资源的负责人来学校开展讲座，防止学生只会理论与社会脱轨。
2.学生应提高自我认知能力
学校积极营造有利的环境和氛围的同时，学生自身也要积极努力地提高自我认知的能力。学生在校期间应学会能客观地评价自身优缺点、兴趣、性格等方面，还要了解自己喜欢做什么，自己能做什么等，并能够明确自己今后的职业发展方向；同时作为职业院校的学生，要想增强就业竞争力，还要自觉地提高职业技能水平以及综合素质，积极参加校内外实践活动，不断完善自我。根据自身情况，制定合理、明确的职业生涯规划，并积极主动地完成规划内容，这样才能发挥职业生涯规划教育的重大意义。
【参考文献】
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随着世界经济全球化的加剧,人们的职业发展道路越来越国际化,对于求职者来说,一份好的简历是非常重要的。以下是小编整理的普工求职简历表格，以供大家参考。
普工求职简历表格一：姓
名：国籍：中国无照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：惠州身材：159 cm? kg婚姻状况：未婚年龄：30 岁 求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：护士/护理人员：护士、卫生防疫/公共卫生/疾病控制、中药/西药/药剂师：工作年限：7职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：1500--2000希望工作地区：广州 惠州个人工作经历：公司名称：广州康祺门诊起止年月：2007-03 ～ 2009-07公司性质：私营企业所属行业：医疗，卫生事业担任职务：护士工作描述：治疗护士，妇科助理，消毒工作离职原因：个人发展公司名称：惠州市惠东计生服务站起止年月：2003-03 ～ 2006-06公司性质：其它所属行业：医疗，卫生事业担任职务：护士工作描述：治疗、器械护士,负责消毒工作,兼药房处方调配。离职原因：个人发展 教育背景毕业院校：广东省惠州卫校最高学历：中专毕业日期：2000-07-01所学专业一：护理所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号1997-092000-07广东省惠州卫校护理执业证 语言能力外语：英语 一般国语水平：良好粤语水平：精通 工作能力及其他专长 本人熟练药房处方调配、妇科、计生、内外科护理工作，具有扎实的静脉、头皮针、肌肉无痛注射技术,并有较强的观察能力,在工作期间能及时地发现问题使患者达到及时有效的处理。在工作期间认真积极进取富有团队合作精神。 详细个人自传工作地区:广州,惠州
月薪要求:1800-2500元/月 个人联系方式 普工求职简历表格二：姓
名 ：
性
别： 女
出生年月： 19xx年5月 工作经验： 应届毕业生
毕业年月： 20xx年7月 最高学历： 本科
毕业学院： 中原工学院 所修专业： 对外汉语
居 住 地： 河南省 郑州市 籍 贯： 河南省 郑州市
求职概况 / 求职意向
职位类型： 全职
期望月薪： 面议
期望地点：
期望职位： 外贸跟单员 外贸业务员 文员
意向概述： 我是对外汉语专业，中文和英语都较好，希望能从事有关中文和英语的文职工作。我细心、稳重、负责，一定能很好的完成工作，并相信自己定能获益良多!
教育经历
20xx年9月 - 20xx年6月 中原工学院 对外汉语 本科
自我评价
认真细心，有较强的责任心，善与他人合作，有独立思考能力; 乐观的生活态度，善于计划，有条理，对生活充满信心，有较强的学习能力;
工作实践经验
20xx年7月 - 20xx年8月 宁波xx科技有限公司 普工
联系方式
普工求职简历表格三：姓
名：性
别：男民
族：汉族出生年月：1988年6月26日证件号码：620111198808******婚姻状况：未婚身
高：174cm体
重：57kg户
籍：甘肃现所在地：江苏南京毕业学校：兰州第24中学学
历：高中专业名称：电子毕业年份：2004年工作年限：二年以上职
称：初级职称求职 意向职位性质：全 职职位类别：电子/电器/半导体/仪器仪表
【关键词】计算机；语音合成技术；发展方向
1、引言
语音合成技术使人们只要通过“听”就可以听懂、了解信息的内容，该技术的应用可以描述为将计算机产生的或者外部其他设备输入的文字信息，按语音处理设定好的的规则转换成语音信号输出，这就会使文本文件内容、手机短信内容、WORD文件内容等文字信息，能通过计算机流畅顺利地读出文字信息。这种将文字转换成语音的高新技术称之为文字语音转换技术，简称TTS （Text to Speech） 技术。
2、语音合成技术方法研究
录音编辑法、波形合成法、参数合成法和规则合成法，这四种研究方法是研究语音合成技术的主要方法，当然还有其他方法，我们这里不做介绍。
1）录音编辑法。此方法是将人的语音通过某种媒介录制下来，再适当地把这些录制下来的语音连接起来，编辑成所需文字，缺点是在计算机内对此却不作任何压缩及其他技术处理，而是直接将其输出，此法需要大容量存储器。
2）波形合成法我们这里介绍两种方法。一种方法是波形编辑合成，目前很多专用的语音合成器基本上是采用这种方法，其原理是选取语音库采取的自然语言的合成单元波形后，对这些波形进行编辑拼接，最后输出，简单的讲是把波形编辑技术用于语音合成。这种方法比较常见，比如我们生活中常见的有自动报时装置、公交车语音报站等。
另一种是波形编码合成，此方法是直接将要合成的语音发音波形进行存储或进行波形编码压缩技术处理，然后进行存储，当合成重放时再译码组合输出语音，这种方法类似于语音编码中的波形编解码方法，。但是此方法在技术上还需进一步升级，这种语音合成器只是语音存储和重放的器件。
3）专家早期的研究主要是采用参数合成法，这种运行方式比较复杂，下面我们主要介绍发音器官参数合成、共振峰合成、LPC合成等几种方法。
发音器官参数合成应计算出语音的声波，如何得到语音的声波，应首先通过定义唇、舌、声带的相关参数，再由这些参数估计声道截面积函数，进而获取语音声波。这种合成方法具有我们希望得到的优点，即它直接模拟人的发音过程，可以产生接近人发声的语音，但是，目前要准确测定出这些参数还缺少行之有效的手段，因为每个人的发音生理过程比较复杂，因此，大家普遍认为发音器官参数合成技术研究还不够成熟，走出实验室研究还需一段时间。共振峰合成把人的声道看作成谐振腔，腔体的谐振特性决定所发出语音信号的频谱特性，它是对声源—声道模型的模拟，我们称之为共振峰特性。我们可以通过修改振峰合成参数获得不同特性的语音。也能以较低的代价产生具有高可懂度的合成语音，但是前提是振峰合成的参数设置合理。后来又产生了基于LPC、lSP等声学参数的合成系统。在众多合成系统中LPC是一线性预测编码法。它采用10～25ms为一帧对语音波形进行采样，各帧的参数是时变的，在一帧内则为一线性时不变系统。在存储器中存入各帧的参数，参数获取方法为在帧中抽取原始语音的音调周期、清音、浊音若干个基于最小二乘的预测系数，在合成时以这些参数综合语音。LPC法系用3～7 位对所获取参数进行编码处理，在数值间可以自动插补运算，因此次方法合成的语音音质柔、动听[1]。
4）规则合成法。20世纪80年代末至今，基音同步叠加（PSOLA）方法问世，大大提高了基于时域波形拼接方法合成的语音的音色和自然度，该基于PSOLA方法的合成器具有结构简单、易于实时实现等优点，此方法的提出标志着语言合成技术研究取得了实质性的进展，引起了科学界的轰动，具有宽广的商用价值。
PSOLA技术的原理特点是，要想使拼接单元的韵律特征符合上下文的要求，同时又能使合成波形保持了原发音的主要音段特征，需要根据上下文的要求，用PSOLA算法调整拼接单元的韵律特征，如基频、音长、音强等，最后再对语音波形片断进行拼接，从而获得具有很高清晰度和自然度的语音。随着人们对语音合成的自然度和音质的要求越来越高，研究一种具有音质好，对时长和声调适应性强，可以灵活调节韵律参数的语音合成方法被人们又一次的提上来研究日程，于是一种基于LMA （对数振幅近似）声道模型的语音合成方法被提出来了，从技术上讲这种新方法克服了PSOLA算法难以处理协同发音的缺陷和韵律参数调整能力较弱的缺点，而且这种新的语音合成方式具有比PSOLA技术更高的合成音质[2]。解决了PSOLA算法难以解决的问题，综上所述，计算机语音合成方式有很多种，科学家们从软件和硬件的各方面对比进行了研究， 发现人们可以按不同的使用情况、不同的使用目的选择适合各自需求的的语音合成方法。
3、语音合成未来研究方向
目前语音合成的发展方向及研究热点主要涉及以下几方向，它们是：
1）不同语音风格的语音技术合成。一种发展方向是合成具有独特特征的语音，比如某个名人的语音。另一个发展方向是使语音合成系统不但能够合成标准的朗读风格，而且能完成特定的风格，这个发展方向将使人机对话更加智能，比如能产生评书、RAP、新闻、幽默、警告、以及普通非正式的说话等语音效果，区分度将更大。所以加强不同说话风格的合成技术的研究显得非常必要和关键。这是未来的研究发展方向之一。
2）情感语音技术合成。对于汉语语音，目前研究出了惊、怒、悲喜四种情感不同的变调规律，变调规律由科学家通过分析情感语句的语调得出。并对不同的情感类型确定与之相应的元音的变异规律、基音频率变化规律、能量变化规律、和无声时延比例变化规则[3]。对于待合成的语音， 要获得较好的语音效果，应先进行文本扫描输入，再通过对相应情感的语调变化规则的迭加，利用PSOLA技术进行情感语音合成，但是实现对人的认知的完全理解， 还需要深入研究。
3）发音器官合成与可视语音。在语音合成系统中，说话者的脸可以显著提高合成语音的可懂度、真实性、和终端用户的可接受性。在声学语音受到周边噪声影响时或者遇到具有听力障碍的人时，可视语音可以提高语音的可懂度。目前在语音合成技术研究领域中，人们普遍认为如何解决语音合成中自然度的问题，无疑是可视语音合成技术的亟需解决的关键问题，研究人员对此充满了信心。
4）文本语音阅读。当我们需要将在屏幕上显示的文字、已打出的文字稿件或者打出的文字需要用语音读出来的时候，此时就要对文本进行阅读，，以释放用眼疲劳，缓解压力。当前，文本语音阅读技术主要应用在文稿校对、计算机辅助教学等工作领域。
综上所述，我们应该加强对语音合成技术的深入研究，并把这种高新技术转化为更加强大的、切实可用的生产力，创造出更大的社会经济效益，推动人机交互方式的革命的到来。如今，尽快开发出一个自然度高、可视化高、可懂度高汉语语音合成系统，已经成为当务之急。
参考文献
[1]王仁华.中文语音交互技术标准化工作进展[J].信息技术标准化，2004（3）：4-5.
【关键词】中医名医思想；传承；现状；发展；时代；结合
【中图分类号】R4 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2014）04-0020-01
时至今日，名医的定义与古代产生巨大的变化，其思想传承模式，在不断地探索与实践中逐步完善。时代的烙印在当今名医――这一学术思想传承的先锋群体身上更加清晰。首先，时展造成名医的成长之路产生变化，多元化培养使得复合型人才成为医生的发展趋势。过往“一生承一师”的模式在如今较为罕见，大多数名医在自身临床能力过硬的前提下，并重科研、教学、宣传甚至行政管理工作，这也使得名医学术思想传承范围更广、人力物力保障体系更健全。此外，社会的需求对名医的影响至关重要。不论是学界内部学术成果得到政府认证、媒体推广的学者，还是立足于临床、疗效上佳的大师，更多的情况是两者结合，他们工作的成果势必满足社会需求，他们学术思想传承的同时势必对中医学整体发展存在着积极地推进作用，方可称为“名医”。最后，名医的内核，学术思想传承的灵魂，仍在于个人的不懈努力。不论时代如何变迁，拥有远大志向、强大社会责任感、无私奉献精神的医生终将护佑一方，得到政府与社会的支持，学术思想得以传承。
通过本次调研发现，名医思想传承仍是中医学发展中亟需重视、讨论、完善的工作。现状主要以院校与师承两种教育模式相结合，辅以文献研究、名医工作室等新兴手段。多种传承模式、方法优势互补、不断优化结合效果是目前业内普遍推崇的发展方向。
我们发现，随着高等中医药教育的兴起、发展，有院校教育背景并以之为个人发展之重的医生在我们的调研对象中比重很大。造成这一结果主要有两个原因：一方面，调研对象多为城市医院、门诊部医生，院校教育学位作为评价标准之一普及率高。另一方面，院校教育的统一化培养标准、现代化科学理念、基础性理论灌输，大大增加了中医思想传承效率、范围。这些特点与以实践为优势传统师承教育形成有力互补，满足现代医疗体系对医生的多样化需求，奠定了院校教育作为中医人才培养发展道路上一大创举的地位。
西医课程的引入是否对中医思维模式产生冲击，这一问题在访谈中被反复提及，我们认为，中医的生命在于临床，有效缓解患者疾苦是一切医学思想传承、发展的最高目标。因此，博采众长，西学中用，是名医思想传承坚持中医本质、顺应时代要求的发展方向。
师承教育随着时代洗礼，与自古流流传的小范围、家传模式已有巨大变迁：一方面，现代师承教育起始点有所变化，以研究生阶段导师制度为主，辅以本科生利用课余时间随师跟诊。学生在院校教育中得到“广度”的视野和基础知识，后期跟师学习中对老师思想、经验进行“深度”挖掘、吸纳，形成个性化特色，大大缩短中医人才培养周期。另一方面，师承教育对临床实践技能的高强度培训，帮助学生满足职业化规范要求，与院校教育优势互补；长时间的直观体验，更有利于老师经验、心得、思维模式等“隐性知识”有效传承。
另外，对于“老师常有所保留，秘而不传”“传承效率偏低，成才速度慢”这些师承教育中仍需完善的问题，呈现出执业年龄越短认同感越强的趋势。据此分析，随着时代前进，拜师学习的真谛收到功利因素影响，师承教育的效率、实用度正面临更严峻的考验。
值得一提的观点是，极少数专家认为，现阶段一线临床医院更像是一部高效运转的大负荷机器，每位医务工作者都应被看作熟练掌握临床技能的零件，分工明确，效率为重。不应该把过多的精力投入拜师、跟诊之中。
关键词：成才观；德育；大学生
中图分类号：C961；G641 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）14-0022-03
一、载体是德育过程中的关键环节
德育载体是在德育过程中教育主体用来承载、传导德育信息和要求，促进主客体相互作用的各种教育形式和手段，如谈话沟通、校园文化建设、媒体传播、精神文明创建活动等。教育者借助这些活动形式对教育对象进行信息传递，并与其进行双边互动活动，从而达到一定的教育目的。德育载体必须同时具备两个基本条件：一是必须承载教育的目的、任务、原则、内容等信息，并能为教育者所操作。二是必须是联系教育主体和教育客体的一种物质形式，主客体可以借此形式发生互动关系。德育载体贯穿于德育过程之中，并有着相当重要的地位，一方面德育载体是德育过程的综合组织形式或具体的活动形式。另外一方面，载体是德育过程各要素相互联系的枢纽，是各要素相互作用实现的形式。德育工作载体形式多样，种类繁多，德育载体层出不穷是由德育工作的时代性和社会思潮变化性决定的。
毋庸置疑，高校德育在长期的实践中，已经摸索出了一些行之有效的载体，但是，当今世界日新月异，传统载体对于快速发展的社会思潮和大学生思想变化力不从心。因此德育载体必须在内容、形式、方法、手段、机制等方面努力进行创新和改进，特别要增强时代感，加强针对性、提高实效性、突出主动性，把握大学生的思想脉搏，增强德育载体的吸引力和凝聚力，要在巩固已有载体的同时，发展新兴载体。相互配合，形成合力，确保德育工作不断发挥作用。
二、当前高校德育状况不容乐观
当代大学生道德水平总体呈现稳定、健康、向上的良好态势，人生观、价值观主流取向积极、进取、务实。同时，由于社会生活的多样性和大学环境的复杂性，造成大学生价值观念和行为的多元化。当今大学生在有着与众不同的社会个性和时代特征的同时，身上也存在某些道德缺憾，包括基本伦理道德在逐渐退步；个人中心主义倾向明显，注重自我价值和个人发展，但忽视他人和集体，缺乏协作精神；道德认知与道德行为脱节，价值追求短期化、实用化、功利化；社会诚信度堪忧等等。当前高校德育工作总体上也是不容乐观，德育过程往往忽略人的情感需要，只注重规范的灌输；道德教育大多停留在教师在讲台上，道德实践大多流于形式；德育内容讲理想多， 面对现实少。反思高校德育工作困境，存在着学生主体作用不明显，德育环境日趋恶劣，学生德育内化动力不足，德育通道受阻等问题，从而造成德育效能低下，使高校德育工作困难重重。德育工作责任重大，在新的形势下，必须不断创新其工作方法和工作思路，特别是德育载体要不断创新，与时俱进，紧紧抓住德育工作的要求和大学生思想特点，准确切入工作对象的思想实际，促进德育工作效能最大化。
三、当前大学生成才观的特点
以独生子女为主体的当代大学生，成长在改革开放后经济快速发展的繁荣初期， 物质条件大大改善，思想观念趋于活跃和多元。相比而言这一代大学生成长比较顺利，见识比较广泛，面临的选择也比较多样，他们的成才观念更是特点鲜明。第一，成才愿望迫切。大学生自身的自豪感和优越感大大促进了自我成才的心理认同，成才愿望特别的强烈，加上当前就业压力带来的强大动力，当代大学生成才愿望是很迫切的。第二，成才标准较高。媒体不遗余力地宣传社会精英的成功之路，向大学生传递了大量的关于人生成长的信息，在大学生心目中烙下深刻的印记。因此，大学生的发展方向大多瞄准了社会精英阶层，各个领域的核心人才，自我定位比较高；第三，发展方向个性化。当代大学生群体最显著的特点就是个性化突出，在个人发展成才上也是一样。随着社会分工的细化，职业定位越来越多样化、个性化，加上社会舆论鼓励自主创业，大学生面临的机会是非常的多，可供选择的发展方向也是非常的多，面对未来发展定位，根据自身的特点和爱好，大学生对自己的将来有一定的打算，而且这种人生规划特别强调与众不同，注重个性化的发展方向。第四，急功近利色彩明显。在良好的成才愿望背后，我们也发现大学生成才观养成过程中，目的性很强，有些理解还有失偏颇，成才观还不够成熟，急功近利的思想比较明显。
四、成才观教育成为德育载体的优势
培养高素质的人才是高等教育最主要的社会功能之一。伴随着高等教育的发展和时代背景的变化，大学教育的培养目标或者说大学生的成才目标也是在不断发展的。 如果按照社会经济结构的不同将我国社会的发展分为计划经济时期和市场经济时期两个阶段，我国的大学生成才观也可以划分为两种类型，即计划经济体制下的“模式化成才观 ”和市场经济体制下的“个性化成才观 ”。在计划经济时代，大学奉行的是培养“有理想、有道德、有文化、有纪律”的社会主义建设人才的教育目标，要求大学生又红又专，而且“红”优先于“专”，特别注重大学生的政治素质和社会主义思想品德培养，强调大学生在个人成才的道路上要以国家需要和分配为指向，全心全意 为国家服务。而上个世纪90年代中期以来，随着社会经济形势的发展和就业分配制度的逐步改革，大学生的成才观日益表现出更多的个性和自由，在追求全面发展的成才标准的同时，更多地认同以市场对人才的认可程度为依据。
一直以来，理论和实践工作者一般认为在整个大学教育体系中，成才观教育是德育工作的首要目标和任务。“引导和促进学生成才，是思想道德教育的根本任务，思想道德教育离开了学生学习成才就成了空中楼阁，失去了服务对象和赖以生存的基础 。”成才观教育融入于德育工作之中，这是计划经济时代的特点。然而这种成才观教育模式既明确但又笼统，既清楚但又模糊，虽然融入日常管理，但又消失无形，形成了“模糊型”成才观教育，而且大学生良好成才观的形成是建立在德育工作强大的精神动力基础上，对德育效能依赖性大。这种成才观模式在计划经济和就业分配体制下并没有显现其不足，在后计划经济时代一直没有大的改观，但问题逐渐显现，当前德育工作自身存在很多问题，其教育功能面临很多挑战，对促进学生形成良好成才观、快速适应社会经济发展需要收效甚微，从而造成了当前成才观教育需求非常突出而德育工作又是力不从心的尴尬局面。这促使我们要从另一个角度去思考问题：想要从“同输”到“双赢”，必须充分发挥成才观教育与德育工作的互动作用，而不只是依靠德育工作一头热情。考察高校德育困境的原因与当前成才观教育的现状和特点，有必要进一步加强成才观教育，把成才观教育提升为大学德育载体的地位，确立“主导型”成才观教育体系，在促进大学生形成正确成才观的同时，解决高校德育困境问题。这些想法和判断更是建立在成才观教育自身强大优势的基础上。
第一，成才观教育需求大，动力强。相比其他一些理论性的说教，大学生对如何成才，成为什么样的人才问题的关心迫切而真实，对为今后发展提供基础的专业知识他们是如饥似渴，对今后提升的各项能力也是积极锻炼，应该说大学生成才的内在动力是非常巨大的，潜能也是非常巨大的。一方面成才观教育可以成为养成良好学风的重要动力。刻苦钻研专业知识，努力掌握专业技能，是参与社会竞争的最起码的资本和条件。在从学历社会向学习社会过渡中，个人在大学期间形成良好的知识结构和学习能力，对今后自身的知识更新和综合能力的提升至关重要。因此，通过成才观教育，进一步促进以学习能力为核心的知识学习，养成良好的学风、校风。另一方面，成才观教育可以成为将知识转化为能力的助推器。当今时代是知识经济的时代，以知识信息的掌握与运用为基础，人们要适应快速的知识变革和瞬息万变的市场变化，需要具有应变的能力、不断学习的能力、不断创新的能力。个人成才的标准也不再仅仅局限于学历上面，更重要的是能力的大小，体现一个人的能力是多方面的，但最主要的是创新能力、综合能力、学习能力和实践能力。成才观教育可以促进大学生适应市场和社会的要求，准确把握知识与能力的联系，促进其通过实践等形式实现从知识向能力的转换，不再只是停留在书本知识，而是提升为实践能力和学习能力，从而快速适应社会发展的需要。
第二，成才观教育体系宽泛，可充实的内容多。成才观教育的内容是由社会主义市场经济建设所需要的人才标准决定的。因此，成才观教育首先是培养和提高学生的思想政治素质，这是成才观教育的核心，同时还包括养成良好的道德品质，具备良好社会公德、职业道德和家庭美德，进行学习动力的培养与激发，进行吃苦精神的教育，锤炼良好的意志品质，培养健康的心理素质，进行竞争意识的培养和教育，加强创新意识和创新精神的培养和教育等等，一言以蔽之，这些是一名优秀大学生、一名合格的社会主义建设者所必须具备的主要素质，而这与德育在内容上也是非常之吻合的， 成才所必备的素质和高校德育的要求是大体一致的。随着形势的发展，我们还可以不断更新和完善内容，作为社会主义事业优秀建设者所具备的素质都可以作为大学成才观教育的内容。
第三，成才观教育切合实际，抓住关键问题。成才观教育的目标指向是成为适应社会主义建设事业需要的优秀人才，具有高标准、前瞻性、针对性和适应性的特点，特别是对现实问题的不回避，是成才观教育的关键所在。成才观教育可以紧密关注社会主义市场经济发展现状、行业发展趋势和社会规范对人才的要求，把这些信息和要求融入到专业学习和各类教育活动中，这些都是大学生成才成长所迫切需要的，也是合格大学生必备的基本素质。成才观教育可以成为联系社会现实和高校教育的桥梁， 促进大学生个人价值与社会期望相结合的黏合剂。一个有所追求、有所作为的青年，只有把自己的理想和追求融入到当代社会的发展方向和理想目标之中，个人的追求和作为才会具有真正的意义和价值，才会有真正实现的条件和可能。我国今天全面建设小康社会的伟大实践，为青年一代的成长创设了前所未有的良好的机遇和环境。当代大学生只有把个人的成长追求与时代的需要，祖国的前途和命运紧紧联系在一起，再加上个人始终不渝地努力和奋斗，我们个人的成才愿望和目标才能实现。成才观教育可以为大学生在社会主义现代化建设中成长成才指明机遇和方向。从大德育视野下来考察，成才观教育所内含的动力强、内容丰富、针对性明显和现实性特点，可以大大弥补当前高校德育主体不明确、内化动力不足等问题，因此，在新的形势下，我们可以以成才观教育为载体，进一步满足广大学生的真实需要，触发其内在动力，促进德育工作有效开展。
五、以成才观教育为载体：一种新的尝试
成才观教育可以以极具弹性的宽泛内容体系承担德育的目的、任务、原则、内容等信息，教育者可以通过灵活多样的教育形式，有力地把握教育主体与客体的互动，通过在互动关系中的主导，充分调动受教育者的主动性，促进信息的交流，促进相关规则的内化，具体可以通过以下几种形式来实现以成才观教育为载体的德育工作。
第一，全面实施学生职业生涯规划课程。职业生涯规划是指个人结合自身情况、当前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。目前职业生涯规划还是一个新鲜话题，在大学教育中正在受到重视和初步实施。通过职业生涯规划可以调动大学生内在动力和积极向上的精神状态，发掘自我潜能，增强学生发展的目的性与计划性，增强他们学习能力、创新能力和适应能力，特别是逐步树立诚信、责任、平等、互利等社会主义市场经济道德品质，成为德才兼备的人才，从而充分提升应对竞争的能力，增加个人成功的机会。目前存在的问题是，职业生涯规划课程发展不平衡，部分学校开展得不够充分。据上海高校的一项调查显示，尽管有67%的大学生认为职业生涯规划很重要，但对职业生涯规划非常了解的大学生不足10%，而不了解和没有听说过的达到34%。这说明大学生职业生涯规划教育非常迫切。同时从目前情况看，高校职业生涯规划需要进一步扩大范围，补充内容，加强深层次指导，不能仅仅停留在一般层面的知识介绍，不断丰富教育手段，在确定职业生涯规划为必修课的基础上，进一步提供相关选修课程，提供职业规划心理测验平台，开展职业规划讲座和成才讲座，甚至开展个别辅导和团体指导，不断丰富教育形式。
第二，进一步加强“三生教育”，即生命教育、生存教育和人生观教育，培养大学生良好的社会责任意识、道德品质、心理素质、意志品质和正确的人生态度。生命教育主要是教导个体了解、体会和实践“爱惜自己、尊重他人”，学会尊重生命、管理生命，让大学生能够明白“活的责任”，正确面对发展中的成功和挫折，学会自我心理调适，消除心理困惑，提高承受和应对挫折的能力，确立个人对个体生命、对家庭和社会的责任。生存教育重点关注学生提高两个层面的“生存能力”，从自然生存来看，帮助学生掌握文化知识，提高生存本领，培养学生的生存意识和独立精神。从社会生存来看，鼓励大学生通过自我完善，塑造良好的心理品质和意志品质，具备良好的道德行为能力，保持身心健康，以高质量的劳动不断创造财富和价值，促进个体的良好发展，努力实现较高层次的生存状态。人生观教育重在阐述“活的意义”，要教育大学生确立科学的人生观，确立个人发展与社会、民族和国家发展的统一的观念，让大学生深刻理解到只有投身到波澜壮阔的社会主义伟大建设事业中去，只有把个人发展与社会的进步、国家的繁荣和民族的强盛相结合，才能真正体现自身价值，才能获得更大的空间和成就。
第三，深入开展大学生社会实践活动。大学生社会实践是大学生利用专业知识或自身特长，深入社会，了解社会和服务社会，理论联系实际的活动过程，也是高校对学生进行素质教育，培养学生创新精神和实践能力，促进大学生提高综合素质，全面成才的有效途径。通过实践能够提高大学生理解党和国家的路线、方针、政策，培养较强的形势分析能力和判断能力，形成成熟的实践观、价值观和世界观。当前大学生社会实践存在重视不够、流于形式和针对性不足等诸多缺点，高校实践教育要提高认识，加强指导，组建新体制，力求根据学生不同心理特点、知识水平、接受能力，分年级分阶段安排不同的社会实践内容，建立和健全社会实践运行机制，大胆创新实践活动组织形式大力推进实践活动的教学化、项目化、基地化、机制化和日常化，切实增强社会实践的针对性和实效性。
第四，广泛开展全程式就业指导教育。所谓全程就业指导，就是从大学生一年级开始，就对大学生进行职业教育和指导，通过就业指导课、专家报告会、就业服务信息网、日常咨询等多种方式对全校学生进行各种形式的就业教育，帮助学生树立正确的择业观，向学生讲解就业政策，传授就业技巧。同时要树立大就业指导教育观， 不仅要求就业指导贯穿于大学生活的全过程，同时要主动介入选课指导等工作，使就业指导横向拓展。要不断推进就业指导专业化、专家化、人本化、个性化和社会化，特别是注重创业教育，加强对典型就业案例的收集，丰富就业指导教育的内容，促进学生的全面发展。
以成才观教育为载体开展高校德育是一种新的德育理念和方法，实质就在于这种教育注重启迪受教育者的自我教育需求，从而改变了过去思想教育过程中大学生被动接受的局面，使我们的教育更加有利于尊重、反映、启发和引导学生的教育需求，充分调动学习的自觉性和能动性，增强教育的有效性。同时以成才观为载体的德育需要注意引导学生正确的方向，防止大学生行为的绝对功利化倾向。
参考文献：
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[4]杜映梅.职业生涯规划[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2005.
[5]张生妹，吕京宝.大学生职业生涯规划的现状和成因浅析[J].人才开发，2007（02）.
教师的专业成长离不开教师对教育的实践与研究。从理论上讲，对教师进行教研的意义已达成共识，但从各地的实际情况看，教师的教研活动多处于停滞状态，广大教师对自己所从事的职业特点还缺乏理性认识，缺少专业自觉性和自主性，教研的原动力不足。要打破教师这种职业“倦怠感”，就要有效唤醒教师的专业自觉，提高教师的研究意识，引导教师自觉地走到“教学研究这条幸福的道路上来”。从教学论看，教师的成长，都离不开教师的四种专业与教研自觉的推动。
个人兴趣自觉。教师应转变观念，由学校的规约任务转变为积极主动地参与教研活动。教师应以自己的兴趣和爱好为出发点，研究自己感兴趣的事情、事物，以研究成果来支撑和提高自己的专业能力和水平。教师专业化能力的提升，有赖于教师从兴趣出发，从实践中汲取现代教学理念的养份。
工作问题自觉。教师应从自身的教学实践中的问题开展自觉教研，即教师开展教研的一个重要原则是“基于课堂、基于问题、基于学生”。教师以日常工作中遇到的问题为出发点，研究日常教学工作中的问题和困难，找到合适的方案和办法，解决问题和困难，提高工作的质量和水平。教师只有亲身参与新课程改革的实践，并积极地反思自己的教学行为，才能促进专业有效成长。
组织任务自觉。学校应充当起促进教师开展自觉教研的组织者、服务者的角色，同时应该构建从规约走向文化的自觉。教师以所在学校等各级组织、机构的研究课题为研究对象和任务，为各级组织、机构提供决策、咨询服务。学校应该加强对校本研究管理和评价方式的创新，搭建互研讨的多样化平台，让教师在参与组织任务中获得成长的喜悦。
综合自觉。兼具上述两个或三个类型教研自觉的特点和优点，主动投身教学改革，“问题就是课题”，教研积极性高，教研是其日常工作的不可或缺的一部分，以教研成果来改进教学行为，提高教学质量。
学校如何唤醒教师这四种专业成长的教研自觉呢？
一是帮助教师形成正确的专业价值观。在激活教师的教研原动力上下工夫。一方面学校格外重视教师的阅读引领，为每位教师定专业学习报刊，不定时组织各类阅读活动，“让读书成为习惯”、“让书香润泽生命”，带领全体教师“过一种幸福完整的教育生活”。另一方面，重视开展师德师风专题学习教育。例如开展“今天，我们怎样做教师”、“如何实现教育幸福”等专题讨论，通过举办“争做师德标兵”主题征文演讲比赛、组织参加先进教师事迹报告会等活动，让反思成为教师成长的主渠道，让爱与责任成为教师进步的主旋律。
二是引导教师制定自主发展的专业规划。在激发教师教研内驱力上做文章。教师个人发展规划的制定展现了一个人的专业发展方向和目标，是对专业理想的具体化和操作化，是教师人生之路的一盏明灯。它不仅能帮助个人确定专业发展方向，而且能引领教师立足教育事业，努力工作，有条不紊地完成目标，为教师提供不断上升和发展的内驱力量。近年来，我校成立了教学视导室，具体负责指导中青年教师的成长。视导室一项重要的工作就是指导年轻教师做好五年内的成长规划，规划内容包括“自我设计——读书活动——自我反思——同伴互动——辅导报告——反思修改——榜样展示——自我完善”等。学校通过以教师专业发展规划的制定作为载体，引导教师确定自己专业发展愿景，从而激发教师在专业成长路上积极实践反思的“内驱力”。
三是积极搭建教师教与研的实践平台。在提升专业发展力上添措施。教师的专业成长离不开适合的温度和土壤，只有给教师充分展示自己的空间，为教师搭建施展才华的舞台，教师的个性才能张扬，水平才能发挥。我们每年通过建立党员教学示范岗，组织课件大赛，开展名优教师展示等活动，展示教师个人风采的个性化教研，让教师在实践活动中不断获得成功的体验，从而提升教师专业自觉的“发展力”。
四是建立促进教师发展的评价激励机制。在追求教师发展的幸福道路上循方法。评价是一把双刃剑，恰当的评价能激励教师积极主动地参与活动，不合理评价会打消教师主动参与活动的热情。为此，我们十分关注对教师的评价，努力建立引领教师主动发展的评价激励机制。学校专门修订了《湛江师范学院附属中学教科研成果奖励方案》，激励教学实践中的校本教研工作。学校还通过教学视导建立以青年教师自我评价为主的 “教师电子成长记录册”；教导处每年组织“优秀教研组长”、“示范教研组”等项目的评比，在青年教师中开展“教育教学随笔评比”、“我的教育故事征文”等活动，让成功的快乐浸染教师的成长之路。
（作者单位：湛江师范学院附属中学）
关键词：培训；企业；员工；人力资源
成长型企业多是朝阳行业或新兴行业，企业高速发展急需补充人力资源，而人力资源的培养需要时间，直接招聘适用人员存在一定的难度，这就需要结合企业的业务和发展需求，充分利用现有人力资源，构建科学的培训体系，将现有人员不断打造成适应企业业务和发展需要的人才。
一、成长型企业培训中存在的问题
目前，成长型企业逐渐认识到了企业培训的重要性，但仍然存在一定的问题，培训定位偏重于短期培训，缺乏为企业长期发展战略培养人才的意识；培训形式比较单一，没有能将企业具体的项目融入到培训过程中，达到的效果不是很显著；企业培训追求表面形式，片面追求名气，将培训作为提升企业的知名度的一种手段；培训没有科学的需求分析基础，导致培训针对性不强；培训缺少有效的评价机制，培训成果缺乏转化环境，缺乏有效的后期激励，导致培训的成本和收益失衡。
二、企业培训问题产生的原因
（一）企业重视程度不够
1、缺乏科学的培训需求分析，没有对培训需求的进行合理的层次划分，选择合适的方法进行详细的需求分析，导致培训的针对性不强，影响培训效果。
2、培训项目设置不合理，没有将具体的项目转化为培训项目，因此使得培训目的性不明确。
3、没有建立科学工作者的培训体系，导致培训的系统性不强，仅仅是为培训而培训。
（二）员工对培训认识模糊。员工没有将自身素质的提高与企业发展结合起来，没有充分认识到通过培训能提高自己在工作中分析、解决问题的能力，促进自身职业生涯的发展。
（三）传统观念因素。传统观念模糊了教育与培训，导致企业认为员工招聘来就应符合要求，胜任工作，因此在招聘过程中设置了诸如工作经验、工作经历等因素，忽视了员工的成长和学习能力，这种重教育轻培训加大了企业的招聘成本。
基于以上问题及原因，成长型企业为了企业的长远发展，必须要将培训落实到实际工作中，这就需要建立一套具备企业特色的培训体系，形成融合企业文化的培训机制。
三、构建科学的培训体系，建立具有企业特色的培训机制
（一）基于企业发展的培训需求分析。人力资源部门应以企业发展战略为导向，以具体业务为核心，根据企业的成长阶段定期进行培训需求分析，对每一阶段的企业培训，均要进行以下分析：
1、组织分析：成长型企业具有高速成长的特质，成长离不开卓越的企业战略，结合企业经营战略，对企业一定时期内的发展方向进行分析，确定企业培训方向；对企业的整体绩效进行评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
2、人员分析：分析和评价员工的个人绩效，查明其工作绩效中产生问题的原因是知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题，通过分析确定培训对象；根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定员工需要接受什么样的培训。
3、工作分析：根据员工的职位职责要求，明确员工需要达到企业要求的工作绩效所必须掌握的技术和能力，确定每项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和素质，确定具体的培训内容和培训要求。
科学的需求分析还必须结合员工个人发展的需要，让员工参与和认同需求分析，有利于提高培训的接受性，总之，科学的需求分析离不开“发展”，一方面是企业的战略发展需求，一方面是员工发展需求，这样不仅可以准确定位培训方向和培训重点，还可以使员工积极地投入到培训中，变被动为主动，提高培训效果。
（二）基于项目的培训过程设计
1、确定培训目标。培训目标要具体到个人，让每个参加培训的人员都十分明确自己所要达到的目标，知道努力的方向；培训目标的确定要双向沟通，由企业与员工共同参与制定，充分考虑企业目标与员工个人发展规划。
2、拟定培训计划。培训计划应与企业的经营战略与目标密切结合，并充分考虑员工的工作和个人成长需要，为每一层次甚至每名员工制定具体的培训项目，设计个性化的培训过程，使参加培训的每个人员都能从培训中得到收益，并能与实践相结合，灵活运用到实际工作中。
3、设计项目化的培训内容。培训内容应来源于企业的实际工作项目，根据组织分析结果，结合企业未来发展所需要的知识和技能，确定培训重点；根据人员分析的结果，确定每名参与培训员工能力与企业工作需求之间的差距，确定培训的难点；根据工作分析结果，确定每一类参与培训的人员所需完成的日常工作项目，将这些工作项目加以整合，针对每名参与培训的人员设计不同程度的培训内容。
4、选择个性化的培训方式。根据成长型企业的不同发展阶段，选择个性化的培训方式。个性化一方面指企业培训的个性化，要结合企业的经营特点，设计符合企业要求的培训方式，如现场指导、经典案例分析、研讨会等形式；另一方面指培训对象的个性化，要针对每个参与培训人员的个人发展规划和个人工作和学习特点，设计个性化的培训方式，如演讲式、游戏式、讨论式、角色扮演等方式。总之，个性化培训方式是要根据成长型企业长期发展的需要，针对不同个体的不同特点重点培养某个方面的才能，在具体工作中将这些个体有机地结合起来，组成整个团队，共同为企业发展作贡献。
5、围绕企业文化，构建学习氛围。成长型企业应充分利用互联网优势，围绕企业文化，建立企业内部交流和学习平台，加深员工对企业文化的理解。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同和张扬企业的文化。这种具有强烈企业特点的培训可以在一定程度上防止员工的流失，降低培训风险。
（三）基于绩效的培训成果的转化。培训的目的是要改善员工的工作业绩并最终提高企业的整体绩效，因此员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去，否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。
要使培训成果有效转化，不仅需要有良好的氛围，创造合理的环境，让员工把培训中学到的内容运用到实际工作中去，还需要有管理者的支持。上级管理者可以在受训者没有意识到的时候，鼓励他们在工作中运用培训所学到的内容；同时要给受训者提供机会，使他们能够在工作中运用培训所学到的内容，使企业的投资转化为现实的生产力。
（四）基于改进的培训评估。对培训进行评估，可以选择一组没有经过培训的人员，与受训人员进行对比测试，以反映出培训的真实效果。这种方式比较直观，不仅可以使受训员工感受到自己的进步，也可以带动其他员工接受培训提高自己的积极性。
评估之后还要对这些受训员工要进行跟踪调查，将其在一定期间内的成果反馈给培训部门，以利于今后的培训工作的改进。
只有建立一套科学的培训体系，设计与企业发展方向相切合的培训机制，并随着企业的成长，不断对员工进行培训，并加强评估和总结，吸取教训，不断改进，提高培训和开发实效，才能充分挖掘现有人才的潜力，使现有人才为企业创造更高的价值。（作者单位：石家庄市城市水系管理处）
参考文献：
[1]杨蓉.关于我国企业员工培训的思考[J]；商场现代化；2006年10期
[2]马建军，陈建华.论培训需求分析与提高员工培训品质[J]；商业研究；2001年06期
