时间：2023-06-06 09:31:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培养机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：双一流；研究生；创新人才；培养机制
研究生教育是“双一流”建设的关键，对建设世界一流大学和一流学科具有重要作用。从建设任务来看，“双一流”建设需要具有创新精神和创新能力的研究生创新人才，同时也给研究生创新人才培养机制带来了改革机遇，对研究生创新人才培养机制改革具有重大的推动作用。
（一）培养研究生创新人才是“双一流”建设的重要任务
育人始终是高等教育的核心任务，育人质量是高等教育质量的根本，培养什么样的人才以及怎样培养人才是高等教育必须时刻关注的关键问题，也是“双一流”建设的重要任务。“双一流”建设本质是服务于国家发展、增强国家竞争力的重要战略，培养高质量的创新人才是满足国家经济和社会发展的迫切需要，是应对国际竞争的必然要求。“双一流”建设的核心聚焦于创新人才的培养，方案明确提出“培养拔尖创新人才”，通过创新创业教育、个性化培养、实践教育，提升学生的综合素质、创新精神和创新能力。研究生教育是高等教育人才培养水平的重要标志，创新人才培养主要体现在研究生教育上，重点在于研究生创新人才的培养。培养高素质的研究生创新人才是“双一流”建设的重要任务，也是“双一流”建设的关键渠道，能够有力推动“双一流”建设向纵深发展，没有一流的研究生创新人才，就难以开展世界一流大学和一流学科的建设[1]。创新人才培养需要合适的人才培养机制，因此研究生创新人才培养机制改革迫在眉睫。
（二）培养研究生创新人才是提升科研水平的有力支撑
科研是高校的职能之一，提升科研水平，服务于国家战略需求，是“双一流”建设的重要任务。“双一流”建设强调以国家需求为导向，提升高水平科研能力，科研离不开高质量的人才队伍，高校是进行科研的重要阵地，研究生是从事科研的重要力量构成，研究生培养不同于本科生培养，研究生教育培养的是学生的科研能力，培养是在科研中进行的，因此研究生人才队伍质量与科研水平息息相关。近年来，高校在国家科学技术奖励大会上的获奖数量比例不断攀升，以2017年的获奖情况为例：高校获得国家自然科学奖24项，占授奖项目总数的68.6%；获得国家技术发明奖通用项目33项，占通用项目授奖总数的67.3%；获得国家科学技术进步奖通用项目100项，占通用项目授奖总数的75.8%。由此可见，高校在科研阵地发挥的作用也在不断增加，这都离不开高素质的研究生创新人才。创新精神是从事科研必备的精神品质，创新能力是完成科研任务的基本保障。培养具有创新精神和创新能力的研究生创新人才，鼓励研究生积极投入到科研当中，成为学术前沿探索的开拓者和专业领域进步的推动者，为提升科研水平提供源源不断的人才支撑。
（三）培养研究生创新人才是提升我国国际影响力的重大举措
当今世界国际竞争日趋激烈，归根结底是人才的竞争，尤其是拔尖创新人才的竞争。缺乏拔尖创新人才，就难以占领科研的前沿阵地，难以取得突破性的科研成果，难以抢占国际竞争的制高点，难以成为具有强大国际影响力的创新型国家[2]。“双一流”建设的本质是提高我国高等教育的国际竞争力和话语权。创新型人才已经成为提高我国综合国力和国际竞争力不可或缺的重要力量，创新型人才的培养已经成为在国际竞争中赢得先机的关键一环。研究生教育是我国培养高素质、高质量的创新型人才的重要形式，研究生阶段是培养创新思维和创新能力的关键时期，因此，研究生创新人才的培养关系到我国高等教育的国际影响力，关系到整个国家的国际影响力。
（四）“双一流”建设为研究生创新人才培养机制
改革提供支持“双一流”建设是当前我国高等教育的重要发展战略，国家高度重视，提供各方面的支持，有利于研究生创新人才培养机制改革。首先，中央和地方财政为“双一流”建设提供资金支持，鼓励省级政府结合地方经济基础，加大对区域内高水平大学的资金投入，为研究生创新人才培养机制改革赢得了资金支持。其次，国家积极动员各方力量参与到“双一流”建设中，鼓励行业企业积极与高校合作，协同建设，为培养研究生创新人才提供了实践平台和社会资源支持。最后，国家把培养拔尖创新人才作为“双一流”建设的重要任务之一，有利于引起各高校的高度重视，破除各种体制机制障碍，采取各种有力措施推动研究生创新人才培养机制改革。除此以外，“双一流”建设采取动态遴选机制，以五年为一周期，形成激励机制，有利于所有高校积极进行综合改革，提升办学水平，客观上也有利于高校研究生创新人才培养机制改革[3]。
二、国外一流大学研究生创新人才培养的特点
“双一流”建设的目标是推进更多中国大学进入世界一流大学行列，推进我国由高等教育大国向高等教育强国迈进。美国、英国的许多大学在全球享誉盛名，研究生教育起步早于我国，在研究生创新人才培养方面更是探索出了独特的理念。“他山之石可以攻玉”，因此，本文试图分析国外一流大学研究生创新人才的经验，为我国研究生创新人才培养提供一些借鉴。
【关键词】校企合作模式旅游人才培养机制
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）03C-0093-03
一、国内外校企合作模式概述
校企合作是一种办学模式，世界合作教育协会将它定义为“与工作相结合的学习”。这种教学模式强调的是人才的培养要适得其所、学以致用，在旅游这样重实践、重经验的行业中，校企合作模式越来越受到业界人士的青睐。
在国外，校企合作模式最早可以追溯到1903年，当时被称为“三明治”教育模式，实施于英国桑德兰特技术学院的工程船舶与建筑系中，因其经历从学校到实践，再从实践回到学校的过程，故被形象的称为“三明治”教育模式，这种模式后来被推广到了亚洲、欧洲、大洋洲等地的几十个国家。而在旅游行业，最典型的校企合作模式是瑞士洛桑酒店管理学院，它是由企业资助办学，同时为企业服务的一种模式，在这种模式中学校即是饭店，前台、餐厅、酒吧即是教室，教师边讲课边操作，学生边学习边实践。这种模式后来被广泛采用。在校企合作模式较为成熟的国家，已经普遍建立了以政府、企业、院校三方合作的教学模式，旅游行业协会等中间机构也多有参与，形成了多方联动的旅游人才培养格局。
在我国，采纳校企合作模式的学校和企业不在少数，比如锦江饭店也有自己的学校，北京第二外国语学院也与首旅集团等大型旅游企业有着密切的联系。但是，我国旅游教育及校企合作的模式还未成熟，高等学校对于校企合作模式的认识深度不足，还处于感性认识的简单模仿阶段，仍未能摆脱传统校园教育重理论的桎梏，企业和学校的动力与活力不足，没有建立起相应的长效运行机制，国家和企业在校企合作方面投入不足，保障和监管措施缺位，由于缺乏校企合作的正确渠道和适合的平台，校企合作表面化、结构不合理等问题突出，学校的教学质量及企业的实习质量难以控制，所以，我国的校企合作还存在较大的问题，从根本上说是还未找到学校和企业的最佳结合点，这些都极大阻碍了校企合作模式在我国的发展。
目前，我国校企合作的模式主要有以下几种：
第一，“工学交替”模式。该模式的特点是：学习与实践交替进行，一般半年或一年交替一次，实行“任务到班、责任到人，学生管理、教师指导，阶段考核、联产计分（酬）”的24字管理办法。
第二，“2+1”模式。该模式的特点是：学生在前两年完成学校教学计划中理论课程的学习，再让学生在合作企业中实习。
第三，“订单式”模式。该模式的特点是：按照企业对人才需求规格和岗位的技能要求，提供人才培养的具体目标，由企业和学校共同制定培养方案，结合岗位需求组织教学和培训，学生毕业后到企业直接到岗工作。
第四，“实训-科研-就业”模式。该模式的特点是：面向高新技术企业、合资独资企业、国营私营企业等，进行合作办学、技术开发、联合培养、人员交流、基地共建、课程开发等。
第五，“全方位合作”模式。该模式的特点是：“从学生的输入输出而言是完整的订单式教育服务，从教育本身而言是双向输入优质资产，从国家社会而言是强调联手、优势互补，双向提供发展后劲”的模式。
二、校企合作旅游人才培养机制创建的影响因素
影响校企合作旅游人才培养机制创建的因素有很多，大体可以分为外部因素和内部因素。外部因素包括国家的宏观政策、旅游行业环境等。内部因素包括旅游企业、学校、学生三个方面。
（一）外部因素
2009年12月1日，《国务院关于加快发展旅游业的意见》，提出“要加强旅游从业人员素质建设。提出整合旅游教育资源，加强学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，提高旅游教育水平”。于是，全国出现了旅游教学资源整合、优胜劣汰的，优化了我国旅游专业的教育环境。
近年来，我国旅游行业环境发生了极大的变化，而旅游行业教育却处于相对脱节的状态，旅游专业学生毕业找不到工作和旅游企业找不到所需要的专业人才的现象并存，培养适应行业发展需求的高素质人才势在必行，这是校企合作模式产生的根本原因，也是推动该模式下旅游人才培养机制革新的强大动力。
（二）内部因素
1 学校的办学实力。学校的办学实力包括教学质量、科研能力和师资力量。它是企业选择合作院校的重要参考指标。一个有着较高的教学质量、强大的科研能力和雄厚的师资力量的学校才能够增强企业与之合作的意愿，为企业带去技术创新和管理创新，“双师型”的师资力量，既能够讲授系统的旅游专业知识，也能够将理论与实践相结合，传授丰富的实践经验。
2 旅游企业的参与意愿。校企合作模式下，往往是学校主动寻求企业合作，旅游企业具有选择权和决定权，旅游企业的态度对于校企合作关系的建立与发展有着决定性的影响。而旅游企业不同意参与校企合作主要是两方面的原因：一方面缺乏利益驱动，对校企合作的长远意义认识不足，这是企业态度消极的关键因素。企业是要追逐利益的，在校企合作过程中，要求企业的社会责任感要高于对利益的追逐，这与企业利益第一位的价值观念是相违背的，当长远利益与眼前利益发生矛盾时。企业会选择抓住眼前的利益，尤其是在企业不缺乏人才或学校提供的人才不达标时，这种消极态度会尤为明显。另一方面，缺乏约束机制，在校企合作模式发展较为成熟的国家，都是有着相应的规范与约束企业行为的法律规定的，并且随着经济社会发展的需要不断进行修正，比如德国政府制定了《职业教育法》、《劳动促进法》等一系列的法律法规来规定校企合作中的企业义务、约束企业行为。我国在2005年11月出台的《国务院关于大力发展职业教育的决定》中，也提出了要“依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合，企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践”。但是对于企业的义务并没有明确规定，更没有强制性的约束办法。
三、校企合作模式下的旅游人才培养机制探究
（一）政府主导，建立行政保障制度
企业所处的经济环境是政府主导下的竞争环境，所以政府能否提供有利于校企合作模式的行政制度保障至关重要。虽然我国是旅游大国，但指的是丰富的旅游资源和庞大人口基数下的旅游人数，在旅游行业发展和旅游人才培养上，我国其实还是一个旅游小国。我国在国际上竞争力薄弱、行政保障制度严重落后于旅游业的发展和人才培养与成长的需要，一个很重要的表现是原有的行政保障制度不能适应现代旅游业的发展，而新的机制却还未形成，细化的旅游法律法规及相关政策缺位。一个新的发展模式与机制的形成与成长都离不开有效的制度保障，旅游校企合作模式呼吁相应的行政保障制度的建立，政府应加大校企合作模式的宣传和扶持力度，从相关产业政策、税收政策、金融政策等方面提高企业和学校合作的积极性；制定相应的法律法规，增加对于校企合作相关部门义务与职责的规定，约束相关方的行为；校企合作的本质强调的是理论与实践的结合，在旅游行业教育中就需要模拟实验室的建设、旅游培训基地的建设等，所以要提高教学与实习质量，就要加大投入，政府应在财力和物力上给予极大的支持。
（二）树立新型的旅游人才教育思想
旅游行业对于从业人员的要求相较其他行业要高，在旅游行业越来越国际化、竞争越来越激烈的今天，旅游业人才供不应求的局面已经显现。这里的人才指的是有一定的操作能力、人际交往能力、管理能力的人才，可以说旅游管理这一专业是一门融专业性和职业性于一体的应用型学科。所以，在旅游人才培养过程中，要改变原有的教育模式与人才培养理念，树立新型的旅游人才教育思想，这种思想主要包括以下几方面：一是旅游人才培养要实现学校教育与企业用人的顺接，改变旅游人才“供需错位”的尴尬现状。学校与企业要建立良好的沟通渠道与合作模式，互相探讨旅游发展需求和人才培养方向，力争使旅游人才培养和输出适合旅游行业的需要。二是旅游人才的培养要以人为本。我国的教育在一定程度上仍受传统私塾教育的影响，存在“填鸭式”教育，忽略了学生的需求及社会的需要。实际上，性格教育、交往能力和创新能力培养的重要性不亚于理论知识教育。旅游行业是一个极度复杂的行业，以酒店业为例，虽然它所提供的主要是餐饮与客房，从业人员似乎不需要很多的知识与技能，但是一个优秀的酒店，它的顾客群体来自国内外不同层次的人群，从业人员要提供优秀的服务就需要有着包容万象的豁达心胸、充沛的精力、高超的与人交往能力和服务技能、缜密的心思等，高层的从业人员则还需要对于旅游行业高瞻远瞩的远见和游刃有余的领航能力。所以，旅游人才的情商与智商培养是同等重要的，人才培养必须以人为本。三是增强学生的行业信心及行业忠诚度。据调查，许多旅游专业的学生对于旅游从业缺乏信心，旅游行业就业率不足20%，5年内旅游行业旅游专业人才流失率更是高达80%。因此，旅游管理专业人才的培养要以高度的社会责任感为导向，在教育中不断增强学生对于旅游行业的信心及忠诚度，在校企合作的模式下，以企业文化为土壤，将专业知识、业务能力和个人素养、企业忠诚结合起来，培养忠实于旅游企业，并且能够带领企业走向未来的优秀人才。
（三）学校应建立适应旅游行业实际的人才培养机制
校企合作模式下的学校旅游人才培养机制应该涵盖招生、教学（课程、师资）、输出一系列的过程，在这个过程中要结合旅游行业发展的现状及行业特点建立相应的人才培养机制。
1 招生机制。在招生时，应在招生简章和学校、专业的宣传资料中明确说明专业的培养方向，主要合作企业的情况介绍及岗位设置，使得考生了解该专业的大致发展方向，结合自身实际情况及人生规划进行考量，减少专业选择的盲目性。旅游行业属于服务行业，旅游从业人员直接与顾客接触，代表着企业的形象，所以在招生时有必要加入外在条件的限制性规定和服务意识的测试，故可在笔试合格者中进行一次面试，选择身高、气质等外在条件较佳，具有一定服务观念和行业观念的考生。
2 教学机制。就我国现在旅游专业教学课程设置来说，主要包括经济学、社会学等公共科目和酒店管理、旅行社管理等组成的专业科目，专业科目的教学过程中也是重理论轻实践，虽然大部分学校对于旅游专业的学习有实习的要求，但是只是重形式，学生参加实习也多为获得学分而已。这也是高等学校毕业的学生缺乏实际操作能力，无法适应酒店业的需要。所以校企合作模式下的旅游专业课程设置应该与企业需要接轨，依据行业与企业的需要设置课程，将课程学习进行细化，突出实用性，比如酒店管理专业的学习需设置餐饮（中餐、西餐、饮品）、客房、会展等细化课程，在学校设置模拟客房、餐厅，建立模拟旅行社等，边教学边实践，结合课程讨论、案例教学等方式，让学生参与其中，深刻领会旅游行业的技能和服务性。注重学生能力的培养和中高级管理人才素质的培养，使其具有坚实的理论知识基础和实践操作能力。
3 “双师型”师资机制。旅游行业作为我国的新兴行业，旅游专业的教师并没有旅游专业系统的受教育背景和相关的从业经验，绝大部分教师属于“半路出家”，无法适应旅游行业实践性的教学需求。这就要求旅游行业师资队伍要完成从理论到实践的转型，建设“双师型”师资队伍，在校企合作的模式中，教师也要主动学习，通过到企业学习、挂职等校企合作方式，累计旅游实践经验，促进自己的转型。另外，学校也可邀请旅游行业专家及优秀的从业人员担任课程教师，传授旅游行业所必备的实践能力和行业素养，为在校学生传授从业经验并为他们的就业选择提供建议，可有效提高旅游行业学生的就业率。
4 输出机制。建立长效的校企合作关系，高校定期将学生输送到旅游企业实习，旅游企业可在此过程中挑选优秀的学生主动培养，为自己选拔优秀的人才。
（四）企业参与机制
关键词：校企共育；人才培养；机制1 前言
高等职业院校要按照教育规律和市场规则，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金；要紧密联系行业企业，厂校合作，不断改善实训、实习基地条件。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。目前，我国的高等职业教育校企合作没有得到很好的发展，主要原因包括：一是缺乏体制、机制制度上的保障；二是学校选择企业缺少成功经验，合作成效不明显；三是企业参与热情不高，不少企业认为校企合作的效益不明显，人才培养达不到企业要求。
为了更好的推进校企合作，建立完善合作机制，广西交通职业技术学院于2008年建立了由交通土建、汽车、物流、信息产业、外贸等行业54家知名企业组成的校企合作平台――广西交通职业技术学院校企合作发展理事会（以下简称理事会）。理事会设置秘书处、人才培养委员会等一处四委，由企业和学院校、系、专业三层级人员组成，校企双方在人才培养、社会服务、校企文化、科技研发等方面开展合作，并将“全程合作育人”作为理事会重要的职能之一，各理事单位（企业）充分发挥各自优势，与学院一起共同担负全程育人的重要职责。同时，由理事会督促签订校企合作协议，在校企双方利益诉求不一致时承担协调的作用，使校企合作不断深入发展。
依托校企合作发展理事会的体制建设，广西交通职业技术学院与某汽车公司建立的订单式人才培养模式取得了良好的效果，至2009年至2015年，每年为本地经销店输送订单式学员30名左右，该班多名学员成为企业服务经理、维修组长、技术主管，获得企业一致好评。同时，学院系部在实训室建设、师资队伍建设、学生职业能力培养、考试通过率、企业文化建设等各项工作取得显著成效，2011年和2012年在该汽车公司对我校的考评中分别获得“改善奖”、“优秀T-TEP学校”。在此成功合作的基础上，广西交通职业技术学院汽车工程系先后与其他汽车企业建立校企合作关系。现通过对以上校企合作模式的实践与探索，总结校企合作机制中人才培养的几点重要经验。
2 校企合作对院校及企业的要求
许多学校意识到校企合作的重要性，特别是在还没有合作经验的基础上，急于寻找企业建立合作关系，在寻求校企合作以及选择合作企业的道路上遇到不少困难和问题。作为企业也希望找到专业优势明显、实训场地条件好、能够为企业持续供应符合要求的人才的院校进行合作。
2.1 学校自身的基础
学校除了积极利用各种行业委员会、职业教育会议收集企业信息，寻找有校企合作意愿的企业，自身还应该具备的基础有：①专业特色鲜明，在本地区有良好的口碑和影响；企业在寻找合作院校时，要充分了解学校在本地区的办学水平，到学校实地考察场地、学生、师资力量等情况，到当地经销店了解企业用人情况，重点考虑当地经销店推荐的毕业生素质好、具有良好口碑的院校。②场地设备条件满足企业需要，在后期的投入方面有可靠的保障。一些知名企业不仅对场地的面积、设备配套有要求，还需要在合作院校建立品牌文化形象，起到宣传品牌的目的，因此，对学校的实训场地及设备有较高要求；同时，为了保证人才培养的质量，在实训耗材、设备等后期的投入方面也需要可靠的保障机制。③有一批实践经验丰富的教师队伍，校企合作能否培养出企业所需要的人才，校企合作的教师起到重要作用。教师作为人才质量的重要保障，能够胜任校企合作的教师往往需要经过企业培训及资格认定，部分企业还要求任课教师参加与企业维修技师相同的认证考核。
1.2 对合作企业要求
职业院校通过校企合作，首先能解决学生的顶岗实习、就业问题，使培养的学生更符合用人企业的要求，同时也利用企业的优势资源完善实训场地的建设、提升学校师资水平、引入先进的技术及教学理念、促进教学和课程改革，提升人才培养质量和水平，最终使学校和企业的根本利益点不断融合、促进、持续发展。对校企合作的企业要求有：①合作企业在本地有广泛稳定的人才需求；与我校汽车检测与维修专业建立合作的企业都属于覆盖面较广、价格中端的品牌，每个品牌在广西区内有10个以上的汽车经销店，每年都有较为稳定的人才需求。②企业具有与职业院校成功的合作经验和完善的管理体制，例如某企业自1994年开始就在北京市交通学校首次导入T-TEP项目，通过采取校企合作的模式，引入自己实际工作模式和职业技能需求，使学生在校所学更贴近职业岗位需求。在此过程中，企业还为学校提供先进的教材、教具、定期组织教师进行培训，传授最新技术等方面进行进一步支持。二十年来，该企业累计投入八千万元在全国设立了超过30所T-TEP学校，培养出来的逾万名优秀技能人才已成为中国汽车产业第一线的骨干力量。
2 校企共同实施人才培养模式过程中质量保证
校企合作协议是校企合作关系的法律外在表现形式，是校企合作得以运行的法律保障；良好的合作协议，能明确企业在承担职业教育、与学校合作培养人才中的责任和义务，合作院校也能按照企业要求培训学员，同时对于企业的技术支持、设备投入、教学资源等承担应有的保密保管义务。
2.1 实训场地建设及投入
由学校提供场地，企业制定场地标准，采用与实际工作岗位相一致布置实训场地，学院与企业共同投入设备满足实训要求；同时，还需要考虑到以下几个方面：①企业利用自己的优势资源，及时为学生更新实训设备，例如，市场上新的车型，专门为企业培训所开发的教具、诊断仪器；②在实训过程中的专用耗材，每年为学校提供学员训练考试所需的必要耗材；③为学校购买企业维修资料、专用工具、诊断仪器等提供渠道。④为场地营造企业文化氛围提供素材或制作物等。
2.2 师资培训及认证
学校选择工作稳定、实践能力强、教学经验丰富的老师担任合作项目教师，并定期到企业参加实践锻炼；企业对选派的教师提供技术培训和资格考试认证，达到企业认定的标准后，方能在订单班进行授课，并根据市场技术的发展，在后期持续提供新技术新车型的培训。同时，为了提高订单班教师的积极性，可通过教师比赛及学生考核的反馈，给予考核成绩优秀或学生考核评价优秀的教师一定的奖励。
2.3 课程导入及学生考核
各合作院校结合自身的实际情况，在教学计划中引入校企合作课程，按照企业标准保质保量的完成学校及企业共同制定的课程，合作经验丰富或培训体系完善的企业，利用自身的资源独立开发培训课程，也可以结合全国合作院校的优势师资力量与合作院校一起开发培训课程；同时还要注意结合市场技术更新，及时补充新的培训内容。
2.4 学生实习就业及跟踪
学生在企业实习过程中，由企业与学校一起实施对学生的培养。例如，某班学员进入企业实习，该企业会指定经验丰富的维修技师担当学生的指导人，明确企业培养责任，担任指导的维修技术按规定时间提交指导报告，搭建一个实习员工与企业反馈意见的平台，为实习学生提供更多关怀。
2.5 合作成效的考评体系
结合校企合作的内容，对合作成效建立考评体系。例如，某汽车公司在与我校合作过程中，为合作效果制定了一套完整的考评体系，考核的内容涵盖实训室建设标准、设备条件、招生的学生数量、学生考核成绩、学生在企业实习的流失率、教师稳定率、教师考核成绩、招聘会开展效果、合作项目开展的品牌文化宣传活动等等，对于考核优秀的学校和教师，奖励教具、教学车辆、出国研修学习机会等。
3 结语
上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。 转贴于
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
关键词：高技能人才；培养机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02
高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领军型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。
为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。
一、统筹规划，建立高技能人才培养机制
人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。
企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。
金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强军富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领军型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。
在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定《金城集团职业技能鉴定管理办法》和《金城集团技师、高级技师考核管理办法》等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落实。
金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。
二、突出重点，践行高技能人才培养机制
人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。
金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。
1.发挥动力机制的引导作用，领军型人才脱颖而出
动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领军型技能人才脱颖而出。2011年，企业推进内部“技能专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有4位能工巧匠获“金城集团首席技师”、16位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012年，企业两名技能专家脱颖而出，成为拥有50万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。
领军型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领军型人才的星星之火，聚集成燎原之势。
2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长
约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009年企业制定下发《金城集团技师、高级技师考核管理办法》，充分发挥自身拥有的行业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012年有500多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。
高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。
三、管理创新，完善高技能人才培养机制
在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源开发持续推进的必要保证。
金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。
1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承
压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领军型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出1-2名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。
高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。
2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现
环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。
金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近1000人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。
此外，企业还积极选送50多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。
持续稳定的环境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有46人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有11人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3人获南京市劳动模范称号，1人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1人选入江苏省“333”人才培养对象，1人获国务院政府特殊津贴。2013年，金城集团24岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第42届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第42届世界技能大赛优胜奖。
高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。
四、高技能人才培养机制实证分析
金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才起航。
金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立。企业按照培训标准，配制材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。
人本管理认为，人是企业管理的首要因素，是企业一切管理活动的出发点和归宿点。企业机制的建立不仅要适应企业战略发展的需要，还要适应企业员工自由全面发展的需要。企业高技能人才培养机制的探索是一项细致、长期、系统的工程。在实践中，可借力“选、用、育、留”等人力资源管理新思维，按照“熟、精、巧、创”的培养路径，结合各企业自身的实际情况，采用多形式、多层次、多渠道的培训方法，与时俱进、不断完善。打造出具有行业特色的复合型、知识型高技能人才培养的品牌工程，最终实现个体成长与组织发展的和谐共赢。
关键词：校企合作 服务外包 人才培养 机制 多层次
一、人才短缺成为制约服务外包产业发展的瓶颈
随着服务外包产业的迅速兴起，人才的短缺已经成为制约产业发展的关键因素。据有关统计数据显示，“十一五”期间，我国服务外包人才缺口每年约50万人，仅在杭州一地，预计2010年人才需求便达6万。预计到2015年，南京需要10万以上的服务外包人才。
服务外包产业的快速发展对高职教育发展提供了全新的机遇，也带来了极大的挑战。高职教育要培养合格的服务外包才，必须坚持走“工学结合、校企合作”的道路。
二、服务外包人才培养缺乏有效的校企合作机制
校企合作虽然是一件互惠互利共谋发展的好事，然而由于学校和企业所在的领域不同、性质不同、职能不同、追求不同，因此，在合作的过程中，会产生诸多问题和矛盾。表现为：
(一) 政府宏观调控与监督不够。对政府在校企合作中的作用与角色的认识存在差异，导致了相关的政策与制度的滞后。
(二)企业的积极性不高。服务外包企业虽然有人才需求，但由于对学校了解不够，双方没有找到合作的结合点，对与学校合作持消极态度。
(三)缺少校企合作平台。虽然有一些校企合作平台，但针对性不强，服务外包行业的校企合作平台就更少了。
(四)多数是浅层次合作，且形式单一。虽然和一些服务外包企业开展了一些校企合作项目，但大多数合作形式是选派学生到企业顶岗实习，合作停留在较浅的层面，合作的效果有限。
(五)校企合作机制不健全。从企业的角度看，学校难以满足企业的需求(主要是人才需求)，尤其是与学校的管理制度冲突时，合作就会中断；从学校的角度看，未能得到企业的支持和配合，合作的程度十分有限。大部分校企合作模式不能有效解决服务外包人才培养过程中存在的主要问题。服务外包人才培养过程中存在的主要问题是，需求方(企业)与供给方(学校)之间存在的矛盾，其中任何一方缺少配合，将直接影响到人才培养的质量。
(六)学校本身存在问题。学校缺乏依法合作办学的自与机制，在一定程度上影响和阻碍了校企合作的深度和可持续性。
因此，构建有效的校企合作机制成为高职服务外包人才培养工作的关键。
三、一种多层次的服务外包人才培养校企合作机制
按照系统论的观点，“机制”是指一个系统中各要素之间相互作用、合作制约，从而使系统良性循环健康发展的规则、程序的综合。校企合作的主体是高校和企业，双方在校企合作过程中互为要素、互为动力、互为制约的关系，即是校企合作的机制。因此，校企合作是一项复杂的系统工程，不仅涉及教育界、产业界两大领域，还与政府、中介机构乃至社会大环境均有密切的关系。
紧密、稳定、深层次的校企合作关系的建立需要构建多层次校企合作机制。该机制分宏观、中观和微观三个层面。
（一）宏观层面
在宏观层面建立健全政府引导与激励机制。政府通过政策导向和舆论宣传，一定的物质奖励、税赋减免等优惠措施，鼓励企业、人才培训机构和学校积极参与服务外包人才培养合作。
校企合作是职业学校与企业之间的一种资源交换，一种涉及不同社会与经济主体之间的社会合作，需要宏观调控，需要公共政策的引导和公共财政的支持。因此，必须有完备的政府引导机制。政府出台对企业的优惠政策、对学校的支持政策，在管理和操作层面，对校企合作协议文件的规范、对运行程序的规范、对校企合作的备案、认可、监督与协调提供服务。
对校企合作的管理不仅成为教育部门的一项重要管理职能，还涉及经济部门、劳动部门和财政税收部门，需要有专门的政策指导、专门的机构协调服务、专项的资金支持和社会舆论的广泛支持，为学校与企业的合作提供有利的政策环境、社会环境和舆论环境。
在政府层面需要做到以下几点：
1、引导校企合作进入良性循环，巩固和应用校企合作成果；
2、建立健全相应的法律法规，对校企合作进行规范化管理；
3、严格实施就业准入制度，加强职业教育与劳动就业的联系；
4、鼓励校企双方采用多种形式的合作办学模式；
5、对服务外包人才培养的提供必要的资金支持。
多数观点认为，在校企合作过程中，作为政府、企业、学校三方主体之一的政府在处理学校和企业合作关系上一般不发挥主导作用，而主要是利用市场调节的方式促成校企合作，并通过政策、法规对外部环境产生一定程度的影响。
（二）中观层面
在中观层面建立健全行业协会、职教集团、培训联盟(中心)等社会化服务机制。在中观层面，充分发挥行业协会、职教集团、培训联盟(中心)等在校企合作中的信息沟通、利益协调、纠纷调节的中介作用，大幅降低校企合作的交易成本。
为整合在服务外包人才培训资源，构建专业化、实用型服务外包人才资源培训保障体系，共同打造服务外包人才培训服务平台，促进政府、高校、培训机构、人才中介服务机构、企业之间的“无缝衔接”。这个平台可以是行业协会、职教集团、培训联盟(中心)等，或者是多方的联盟。服务外包人才培训服务平台由从事服务外包人才教育、培训、测评、认证、中介服务的机构和企业组成，有常设机构，接受政府的领导或指导，并有专项经费支持。
行业协会、职教集团、培训联盟(中心)等社会服务机构主要履行以下职责：
发挥平台和桥梁作业，加强培训机构和政府之间的联系；
强化行业自律，规范行业行为，交流信息，提高质量；
参与服务外包产业的发展规划、人才培训政策以及企业人员需求计划的调研和制定；
建立服务外包人员短、中、长期需求结构和规模的数据库；
制定职业资格标准，参与人才培养目标的制定；
研究和探索服务外包人力资源开发与现行高校相关专业培养方向的互补方式等。
在服务外包产业的发展过程中，产业园区逐渐成为重要的载体，成为产业发展的推动力量。园区虽然可以归入中观层面，但它与行业协会、职教集团、培训联盟(中心)等社会中介机构有所不同，绝大多数的园区是产业实体，既有服务外包企业的绝大部分功能，又有政府的管理、协调和社会中介机构的联络、服务功能。它是一个多功能的校企合作平台，与行业协会、职教集团、培训联盟(中心)相比，它与服务外包企业的联系可能更系统、更紧密，因此在校企合作人才培养方面的作用会更重要。
（三）微观层面
在微观层面建立健全校企互利共赢机制。校企合作的主体涉及企业（行业）、学生和学校三方，适合非完全行政、非完全市场的一种治理，要兼顾多元办学主体的利益。在校企层面，校企双方应建立多种形式的互利共赢机制，调动校企双方内在的合作积极性[余祖光]。
1、校企共治机制
共治指“共同治理”，治理指合作伙伴在通过协商达成共识的基础上，共同管理公共事务[余祖光]。校企共治机制变“学校管理”为“学校治理”，积极吸纳学校办学利益相关方共同治理学校，特别是吸纳相关企业参与学校事务的治理，使相关企业成为学校治理的重要主体，在学校事务治理中有充分的话语权，而不仅仅是学校治理中的“配角”和资源提供者。
校企共治机制的主要任务除了共建专业、课程、教材、实训基地之外，还应鼓励校企双方因地制宜地采用更加灵活的校企合作模式，并推动校企合作向更深层次发展。
为推动高职服务外包人才培养的校企合作向深层次发展，从现有的校企合作成功范例分析，有三种校企合作模式是值得借鉴和推广的：一是校办产业(企业)模式。学校利用校办产业实现校企合作，可以根据专业特点兴办企业，实施科技成果转化；或建立开放性、企业化管理的、集教学生产科研为一体的实践教学基地。二是行业(企业)办学模式。即行业(企业)自主办学或政府将原有学校划归行业(企业)来管理的校企合作(产学研结合)。三是校企股份合作模式。具有独立法人资格的学校和企业以股份制形式进行校企合作。企业以设施、场地、技术、师资等多种形式向高职学校注入股份，以主人的身份直接参与办学全过程，共享办学效益。
2、利益共享机制
这种机制建立的基本条件是，学校与企业都有各自的优势，进而在人才培养过程中，在利益诉求上形成了互补关系。
影响服务外包人才培训校企合作的动力因素包括：利益因素、竞争因素、政策因素等。有效的校企合作，双方之间存在经济利益，也会有竞争关系，同时又都受政策因素的影响。满足市场需求、获取经济利益成为校企合作的内在动力。企业面临激烈的市场竞争、利润目标压力，高职学校面临生存与发展的压力，两者都有着提高自身竞争力的迫切愿望，而校企合作是实现共同目标的有效途径。
学校和企业作为独立的利益主体分别有各自的利益诉求。
企业可以借助学校的教学、师资、设备等资源服务外包项目开发，对员工进行教育培训，同时还能优先选择高素质的技能型人才，甚至可以将企业办在学校或与学校共建将实训基地，使学生成为企业的准员工。这样既降低了企业的生产成本，又解决了学生的实习与就业需求，并使学校获得更多的教育资源，从一定程度上缓解了人才培养与企业用人需求之间脱节的矛盾。
学校应积极寻找并及时把握校企双方的利益结合点，围绕校企利益结合点开展多元化、多种形式的校企合作模式，设立多样化的合作项目，以服务企业换取企业服务，实现合作共赢。
利益共享机制是所有机制中成本最低的一种，也是建立校企合作长效机制的核心。
3、文化融合与情感沟通机制
情感交流和文化融合是保证校企合作稳定、可持续发展的剂，应加强校园文化和企业文化的交流与融合，促进彼此间的理解和沟通，形成共同发展愿景。
校园文化要吸收企业文化的精髓，要宣传企业文化中的竞争意识、质量意识、安全意识和诚信精神。在“订单班”或特色班级中通过对企业创业史、企业的竞争优势宣讲，使学生提前认识企业文化，逐步认同企业文化。进而在校园里形成了一种新的文化--应用文化。
双方可以通过举办文化交流活动，联合举办各类技能竞赛、文体竞赛活动，开展师生员工论坛，为校企双方的合作注入更深层次的文化内涵，使校企合作成为双方的自觉要求，成为技能型人才培养的主要途径。
职业学校高层领导、中层领导和一线教师应采取多种形式建立并维护与合作企业高层领导、中层领导和一线技术人员的良好人脉关系，促进校企全方位、深层次合作。
在进行文化融合与情感沟通的同时，建立多样化的校企合作信息沟通制度和平台，及时把握企业参与学校办学的利益诉求，这是有效开展校企合作的前提。
情感沟通机制应该建立在校企共治机制和利益共享机制基础之上，单纯的情感沟通机制属于浅层次的校企合作，这种合作关系比较脆弱。
4、保障机制
为调动校企双方合作培养服务外包人才的积极性，学校通过建立经费保障制度、校企合作组织机构，借助政策法规，利用自身资源优势等方式，来切实保障校企合作的顺利进行。
⑴建立经费保障等制度。学校通过建立校企合作的各项制度来保障校企合作的顺利进行。如设立校企合作专项资金来支持和保障校企合作活动的开展和人才培养基地建设。
⑵成立校企合作的组织机构。学校通过成立校企合作指导和管理机构，来指导和管理各专业与企业的合作，做好校企合作规划与资源优化，统一协调解决合作过程中遇到的问题。
⑶借助政策法规。学校通过校企合作政策性优惠，如企业优先选择毕业生、优惠提供生产场地等，积极吸引企业来校开展生产性合作，使企业从中获得经济利益的同时提高参与校企合作的积极性。
⑷利用自身教学资源优势。学校通过改进的教学设备、一流的师资来给对企业员工进行培训，凭借获得的良好社会声誉吸引更众多企业来合作办学。
5、约束机制
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中提出要“制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化”。为使服务外包人才培养校企合作走上正规化，必须制定并落实相关制度，以形成校企合作的约束机制，使双方明确，建立校企合作的长效机制是双方共同履行的职责和义务。
⑴建立相关校企合作办学管理制度。没有符合法律要求的协议约束，就没有校企合作的长效机制。为此，学校和企业双方需建立相应的管理制度，如《校企联合办学协议》、《校企联合共建实训基地管理制度》、《校企联合办学专项经费使用管理办法》、《企业技术骨干教师聘任考核办法》、《企业职工继续教育实施管理办法》、《校企联合科研开发管理办法》、《实习实训基地管理制度》、《专业教师到企事业单位实践锻炼制度》、《兼职教师管理制度》、《学生实习期间违规违纪管理制度》等，以此来进行约束双方的行为。
⑵建立新的教学质量监控体系与评价标准。企业必须参与课程标准的制定和质量监控，课程评价标准必须将教育标准、企业标准和行业标准统一起来，学生在企业学习期间，须按照《企业教学各环节基本要求》、《企业教学学生管理办法》等开展学习工作，对于教师教学活动的环节按照《企业技术骨干教师聘任考核办法》进行督察和评价，根据综合评价结果由校企双方给予相应奖励或处罚。
⑶建立校企双方的管理协调机构。通过建立校企合作委员会等校企协调机构，负责协调处理校企合作中的有关问题。如学校在协议中承诺某某时间要派多少人去企业顶岗实习一定时间，企业已将此内容纳入生产计划，届时如学校不能履约，导致企业生产损失，必须按协议赔偿。协议规定学生到企业定岗实习期间，安全保障由企业负责，一旦发生安全事故，企业必须按照协议赔偿解决。
⑷做到“四个落实”。即领导组织落实、管理机构落实、管理人员落实和管理制度落实，推动校企合作办学不断向纵深发展。
6、评估机制
为检查校企合作的效果，需要建立一套完整的评估指标体系，并通过分项分析、分类分析和综合分析对合作条件、合作效益、合作结果进行定性和定量评估。科学有效的评估既是对校企双方的一种监督和约束，也是确保校企合作进入良性循环的有效机制。为保证评估的公正、公开和权威，可授权第三方(如中介机构或专门的评估机构)进行评估，评估结果定期公布，并根据评估结果对合作双方实施奖惩。
对校企合作的评估可在政府的指导下进行，也可以在微观层面进行实践，待其成熟之后，再提升为中观和宏观层面的机制。
四、多层次服务外包人才培养校企合作机制下的改革与创新
为适应新的校企合作机制，需要对高职学校内部进行改革。新的校企合作机制涉及人才培养方案的制定、师资队伍建设、实训基地等诸方面，高职学校必须从内部进行改革，才能适应这种新的机制：
(一)重新构建适应多层次校企合作机制的教学管理体制
由企业高管、技术专家和学院的主管领导、专业带头人、骨干教师、人才资源专家组成的校企合作办学委员会参与教学管理工作，培养市场需要的服务外包人才。
(二)提供社会服务，实现资源共享，做大做强
把“以服务求支持、以贡献促合作”贯彻到教学过程中，激发企业更大的合作办学热情。在提供社会服务的同时，获得了更多的教学资源，服务能力得到提升，合作范围逐渐由企业拓展到企业群。
(三)教师角色发生实质性变化
在新的校企合作机制中，教师不但要完成教学工作，还要完成社会服务工作，既是一名合格的教师，更要是一名合格的技术专家，具备双重角色。此外，为培养出适合市场需要的服务外包人才，教师还要充当学生的就业指导教师。
五、结语
从职业教育发达国家的经验来看，校企合作并不存在只利用单一的某种运行机制的情况，在多数情况下，往往是多机制并行、共同发挥作用。有效的服务外包人才培养校企合作，需要构建多元化、多层次的校企合作机制，采用多种形式的校企合作模式，稳定、长效的服务外包人才培养校企合作机制更需要校企一体化模式的支持。服务外包人才培养校企合作机制受多种因素影响，合作机制既具有共性，也具有区域特点，会在探索中不断发展和完善。
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动漫产业是21世纪以来，在世界上最受欢迎、创利丰富的热门性产业。动漫产业所需要的人才是在文化与技术方面都能很好把握的人才。目前我国的动漫产业人才培养机制还存在着很多的问题，如传统的学科型培养模式，与社会需求脱节，人才培养定位不明等等。笔者认为，解决动漫人才培养的问题，对于整个动漫产业是有很大的促进作用的。
一、动漫产业人才培养的现状
动漫产业是一种复合型产业，要求文化与经济自然结合，需要的人才从整体看来是一个高、中、低的金字塔的结构。高端的人才是在创新与总策划方面有着很好的操控能力，中端的人才是在动漫的设计与开发中有很强大把握，低端的人才则只需要负责推销、展示、销售和服务。目前我国动漫产业只有少量的高端人才及大量的低端人才，中端人才十分欠缺，结构非常不合理。
第一，企业对于刚从高校毕业的动漫人才存着怀疑。当前，关于动漫人才的培养对动漫产业的产业链需求还有很多欠缺，如对人才培养计划的权威性的缺乏，以及人才培养的规格定义的不足。在专业应用技能上，动画制作需要结合很多理论与创作技能，而常规的课堂往往难以使学生的操作能力得到锻炼，很难达到培养目标。然而全国各种动漫培训班纷纷成立，培养出来的人才在很多仍有很多不足，依然满足不了动漫企业的需要。
第二，动漫产业从业人员质量不高。我国动漫产业从业人员数量虽然已经足够，但是质量却不太高，不管是社会性的培训班，还是高校的动漫专业人才培养都缺乏科学合理的培养模式。大部分动漫从业人员都只是技术性人才，对文学与艺术方面的素质特别缺乏。他们往往只是引进与模仿其他动漫大国的技术制作工具与方法，而缺少创意与艺术修养，被沦为国外动漫公司的廉价劳动力。
第三，学校与企业合作不充分。我国动漫产业在人才培养方面，还存在着学校与企业沟通不够充分，合作不积极等障碍。在高校的培养模式中，学校与课堂依然占主导地位，采用传统学科型模式，课程内容与社会实践不衔接，导致毕业生不能立马被企业所采用，而制作出来的作品也往往忽略市场检验的这一环节。
二、动漫产业人才缺乏的原因分析
政府在动漫人才培养方面缺乏正确的引导。政府对于人才培养模式没有制定正确的方针，对于动画人才的培养的政策上缺乏扶持和引导。我国的人才培养机制和选人用人机制并没有完善，导致很多优秀人才没有合理的利用。对大部分的动漫专业人来说，他们的职业前景并没有在政府的管理范围之内；而对于动漫从业人员，既没有设立规范的人才管理机制，也缺乏应有的人才录入机构。
高校动漫人才培养模式不合理。师资力量在动漫人才培养中起决定性作用。目前在高校中的动漫专业老师大多是艺术设计或绘画出身，他们在人物设计，场景或者原画方面都能胜任，但是动漫专业的教学是很综合的，不仅要能够懂得艺术与设计，还必须具有动漫制作的实践技能和技术。当前高校对于引进师资的门槛设置的太高，就算是高学历、高职称的教师，也只是精通于理论，实践经验和技术方面还很欠缺；相对于那些曾经在动漫企业工作过，拥有丰富的动漫产品制作经验，唯学历偏低的专业人才却很难被高校所引进。
没有科学正确的培养目标。在动漫人才培养的过程中，培养目标是整个培养模式的大方向，而目前我国的动漫人才培养中并没有注重这个带领整个产业发展方向的总规划。从大部分高校开办动漫专业以来，对于动漫产业的了解都还不足够，就盲目的招生与开办。他们对于整个动漫产业的运作方式都没有充分的认识，对于动漫产业所需要的人才结构更是不够了解，而动漫人才所必须具备的能力体系也没有搞清楚，导致培养出来的人才，没有足够的能力来参与到动漫企业的制作过程中来，培养出来的人的没有特色。
三、如何加大动漫人才的培养力度
1.政府应该起带头作用。政府应该带头制定关于动漫人才的培养开发与规划，为动漫产业提供良好的政策环境，建立科学合理的人才培养机制与开发规划，鼓励国内企业引进国外的人才培养体系的模式，壮大我国动漫产业的人才队伍。政府有关部门应该通过动漫协会的行业组织制定更加科学的人才标准与规格，为动漫人才提供更多的保障和优惠。
2.改革高校的教学体系与教师队伍。高校应该积极改革课程体系，增加更多途径打造更加强大的师资队伍。积极改革目前动漫专业教育课程的不合理成分，形成规范合理的新型课程体系，把课程内容与实践更好的结合起来。对师资队伍结构进行调整，对于一些在企业工作过，有着丰富实践经验的老师，我们应该压低门槛，对于这些教师要给予更多的优惠来留住这样的一些优秀师资力量。
3.学校与企业进行合作。在合作过程中，应该广泛了解周边地区的动漫企业、动漫市场几动漫行业对人才的需求以及岗位设置，从而制定所需要培养的人才规格及人才培养目标。在高校的教学课程开发中，积极对企业的制作模式进行学习与模仿，让动漫企业专家与技术人员也参与到课程制定当中来。在课程开发中，要模拟在动漫企业中的实际操作模式的工作环境，来对动漫专业的学生学习课程进行设计。
4.引进国外的动漫人才培训机构的先进经验。企业可以引进国外的动漫人才培训机构的先进经验。如聘请一些国外的动漫人才培训优秀师资，培养适合我国动漫产业发展的优秀人才，；也可以将一整套的动漫专业课程引进，通过对这些课程模式的一些借鉴与模仿，使企业能够用这种优秀的课程培训自己所需要的人才，使动漫企业的员工能够更好的吸收国外优秀的制作经验，把它变成我们自己所拥有的知识体系。
5.到国外进行留学培养。国家应该增加更多的动漫高端人才的出国留学计划，使我国的优秀动漫人才能够到动漫产业发达的国家学习先进的制作经验。在其他动漫大国，他们有着丰富的动漫产业人才培养经验，而且他们也有着非常成熟的动漫作品制作技能，把我们的动漫人才送过去，学习先进的制作技能与技术。然后再将这些优秀人才投入到动漫企业中，结合我国的风土人情与新引进的制作技能，创造出具有我国文化特色的动漫作品。
四、结语
摘 要 近些年来，国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了高技能人才地培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。对此，构建高技能人才培养机制越发突出其重要性。为此，文章就企业高技能人才培养机制构建展开探究。
关键词 企业 高技能人才 培养机制 构建
一、增加投入，构建保障体系
第一，为适应形势下发展，同时有效解决企业面临的技能人才退休高峰、技能人才总量逐年萎缩、人才断层逐步凸显的问题，企业可以根据产业发展规划和人才队伍建设实际，结合新型技能人才的素质特点，研究制定技能人才衍生计划：一方面，制定适当的技能人才引进计划，保持通用职业技能人才队伍的延续性；另一方面，鼓励和支持核领域专业技术人员参加核特有职业技能鉴定，既强化技能人才队伍的规模优势，同时提升技术人员的操作技能水平。
第二，职业能力建设是技能人才培养最重要的基础工作之一。企业应当紧紧抓住中核集团公司强化推进职业能力建设的契机，加大基础能力建设，重点推进职业培训教材和鉴定题库开发。建成一套，即投入运行一套，在运行过程中不断修改完善，逐步形成标准统一、实用性强的教材和题库，提高技能人才培养和评价工作的科学性、规范性。同时加大实训平台建设投入力度，重点以提升实际操作能力为目的，利用3-5年的时间，建设一批覆盖关键职业领域的实训平台，为技能人才培养开辟新通道。
二、创新模式，优化队伍结构素质
结构是考量人才队伍核心能力的重要指标，重点推动高技能人才培养选拔是优化队伍结构的重要举措。
第一，双轨制培养。一是在各重点职业领域挑选优秀的技能人才，配套专门的“短期+中长期”培养计划，短期培养成操作能手，长期培养掌握绝招的领军型技能人才；二是在培训中重点推进“大工段、大班组”模式，采取岗位培训和岗位互学，提升大班组（大岗位）职工的操作技能和维护检修能力，培养一专多能复合型的人才，重点提高技能人员的操作技能和应对反事故应变能力，既确保企业生产线的安全运行，又提升人才风险防控能力。
第二，科研项目带动。高技能人才在生产科技创新中具有不可替代的作用，然而实际工作中，高技能人才极少有机会参与到科研技改项目中。企业可利用科研技改项目的机会，有针对性地选拔部分高技能人才参与到科研工作中，利用其突出的动手能力和操作能力，以及对工艺现场和设备的熟悉程度，推动科技研发和科技成果转化，同时利用技术人员的专业理论优势传、帮、带，并通过压担子、分任务，使高技能人才不断提高理论技术水平与创新能力，实现技术、技能相融合，培养选拔创新型技术技能人才。
第三，技能竞赛选拔。技能竞赛是快速培养选拔优秀技能人才的有效途径，企业可针对关键岗位、重点职业，定期举办职工职业技能竞赛和技术比武活动，搭建技艺交流平台，激发技能潜力，逐步建立起以技术比武为基础、以技能竞赛为主体的技能竞赛体系，对技能竞赛中涌现出来的优秀人才，除配套的奖励措施外，还应当建立专项培养计划，有针对性地培养成高层次领军型技能人才。
第四，技能大师工作室。相对于技能大师工作室而言，过去高技能领军人才是单兵作战，现在是突出一个团队，由高技能人才领衔，专业技术人员作支撑，两种人才资源相互整合，合力的作用得到充分发挥。通过大家共同学习、共同研究、共同提高，既能及时通过解决生产中遇到的困难和问题，又能提高技能技术人员的水平，更能起到示范、带动作用，吸引、锻炼、培养一批批新人。企业可以利用技能大师工作室申报、建设和运作，利用各层级技能大师工作室平台，加强高技能人才团队建设。
第五，校企合作。针对企业技能人才队伍培养局限性，可积极引入校企合作培养方式，定期选送优秀技能人才去职业院校深造，利用职业院校前沿理论知识和一流实训平台对技能人才进行系统化的超前教育，有利于在短期内快速提升技能人才理论水平和操作技能，更有利于企业了解掌握先进工艺、先进设备和先进操作，能够帮助企业在日常生产运行和科研技改中保持领先水平。
三、大力宣传，营造良好环境
实际工作中，高技能人才的地位和认知度往往不如管理人员和专业技术人员，一定程度上影响了技能人才队伍建设。企业可以利用新闻媒体的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，在企业内部营造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛围，转变观念，大力弘扬“工匠精神”，鼓励和引导广大职工学技能、钻业务，增强高技能人才荣誉感，带动企业技能人才队伍健康发展。此外，高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位统筹考虑。通过一系列行之有效的措施，解决好企I高技能人才培养中的难点问题，既有利于高技能人才培养工作的健康有序开展，又有利于推动人才队伍整体建设，帮助企业快速发展，全面实现企业各项战略目标。
参考文献：
[关键词] 高职教育 校企合作 运行机制 汽车专业 人才培养
中图分类号：G710 文献标识码：A
随着中国汽车业的发展，汽车服务行业人员需求急剧增大，据预测：“十二五”期间我国汽车维修技工缺口达100万人，汽车专业人才已经成为市场紧缺人才之一[1]。作为陕西省示范高职院校的陕西交通职业技术学院（以下简称陕交职院）依靠60年的办学经验，抓住机遇，大胆尝试，在深化合作、主动融合上寻求突破，探索校企合作开展汽车专业高职人才培养的新模式。
校企合作理论研究与现实困境分析
校企合作是指利用学校和企业两种教育环境和资源，通过学校教学与企业顶岗实习有机结合，培养社会需求的人才[2][3]。国内外关于校企合作的研究主要集中在：①校企合作的意义及动因分析。②校企合作机制设计与研究。③提升校企合作效率。当前我国职业院校的综合办学实力不强，服务产业、行业能力不足，行业企业参与办学的体制不顺。究其原因首先是校企融合机制尚未建立。行业指导、企业参与还没有完全渗透到人才培养的各环节。其次是校企合作过程中，普遍存在“重形式、轻实效”现象，校、企双方对顶岗实习学生的管理不到位，无法达到校企共赢。第三，教育与市场存在脱节现象。部分职业院校热衷于开设热门专业，而企业急需的人才却没有院校培养，产教无法对接。
校企合作平台的构建与运行
1.构建无缝对接的校企合作平台
抓住2010年启动的省级示范院校建设契机，陕交职院在陕西省交通运输厅的牵头下与交通运输行业众多企事业单位合作成立陕西交通物流集团，积极寻求更广泛深入的校企合作机会。目前我国校企合作运行机制见表1[4][5]。
在政府的支持下，学院与知名汽车企业合作，整合校内外优质教学资源，建设了一批开放性、多功能的技术服务平台，形成了校内与校外、学院与企业、学生与岗位有效对接、双向引进、双向服务的校企合作运行平台[6][7]。成立政府、企业、学院三方共同参与的校企合作委员会，作为校企合作平台的指导机构。根据市场需求，不断调整汽车专业设置与人才培养方案，专业设置由仅面向售后的“汽车运用工程”1个专业拓展到涵盖售前、售中与售后全过程的“汽车检测与维修”等6个专业，学制涵盖二年、三年与五年，合作企业从1家拓展到10余家，校企合作呈“多层次、宽渠道、大辐射”发展。
2.校企融合运行机制——典型实践与做法
（1）“2+1”人才培养模式改革。根据汽车专业学习与就业特点，将三年制高职的教学组织改革为“2+1”培养模式。即前两年学生在校内学习，第三年到企业进行顶岗实习和毕业设计。这种形式有利于实现高职学生“技能+学历”高素质技能型培养目标与“零距离”上岗。
（2）“品牌汽车定向班”的开设。在“2+1”人才培养过程中，学生第三学期末参加测试后进入 “品牌汽车定向班”学习，第四学期末参加国家职业资格鉴定和品牌厂家资格认定，合格后持上岗证在第三学年进入经销店顶岗实习。“定向班”学生的培训与考核由经过认证的教师按照培训大纲进行。目前，已经成功开设了“丰田汽车”、“雪铁龙汽车”、“上海大众汽车”等多期定向班，效果良好。
（3）“工学交替”的顶岗实习形式。学院充分考虑企业管理体制与高等职业教育改革，把一年的顶岗实习分割为两个半年，第一个半年安排在第二学期，利用两个假期和一个学期让学生深入企业进行实习，然后回校继续学习。此模式正在与天津津住汽车线束有限公司的合作中进行尝试。
（4）“双向聘任、双向服务”的双师素质教师培养。利用“教研室+项目”的教师培养与管理模式，建设了“校内专任教师企业培训师（企业员工）学校兼职教师”的“双向聘任、双向服务”的教师队伍。如：汽车商务教研室4名专任教师全部参加了东风雪铁龙校企合作项目，在成为企业认证的培训师后承担厂家安排的经销店员工培训任务。
（5）“共建、共管、共享”的校内实训基地建设。采取企业出车辆、专用工具与设备，学院出场地与装修的模式，已经建成丰田T-TEP实训中心、东风雪铁龙西安培训中心、上海大众实训中心等多个校内开放性实训中心，实现了从功能单一的实验室到开放性校内生产实训基地的转变[8]。
（6）双向渗透融合的校本教材开发。以就业为导向，将现有课程由企业和学校进行整合，改革后的课程成为既符合高职人才培养目标又满足企业培训要求的两栖课程。如：借鉴丰田技术员培训编写的讲义已经成为陕西省中等职业学校汽车运用与维修专业“双师型”教师培训班授课教材。
实施效果分析及改进方向
1.创新了高职汽车类人才培养模式
经过八年多的探索与实践，陕交职院汽车专业形成了“就业导向，三方联动，品牌多元，岗位定向”的人才培养模式。①以就业为导向，通过调研等形式，了解企业用人需求，据此确定“定向班”规模。②企业、学校、经销店三方联动，共同打造育人平台。③学生根据自己的情况及意愿，选报不同品牌“定向班”，满足学生个性化需求。④ “定向班”培训内容为工作岗位需要的知识与技能，学生接受培训后实现“零距离”上岗。
2.建立了“资源共享、优势互补、利益均沾、互动双赢”的联动运行机制
通过上述做法，初步实现了学校与企业的优势互补与资源共享，极大地推动了汽车专业建设，提升了办学实力，促进了学生就业。同时企业以低成本获得了专业技术人才，扩大了品牌影响力。
3.校企合作下一步的推进方向
（1）加强信息化建设。校企双方的交流需要信息来传递，学校和企业都应建立专业的信息管理系统，使双方的合作在信息公开、透明、对等状况下进行。
（2）完善合作机制的自组织运行。通过制度建设推动校企联动系统内部的自我调节，达到校企合作体制的优化与自运行。
（3）强化激励和约束机制。良性的激励和约束机制是校企联动的必要条件。通过激励和约束机制能够给校企合作双方足够的动力和顺畅的运行力，达到互惠共赢。
（4）建立和维系校企合作情感纽带。在政策与法律支持缺失的前提下，推动校企之间合作的动力首先来自于人的情感。因此，情感纽带的培养与维系是校企合作长效运行机制的重要部分。
（5）开拓校企合作中学校更大的发挥空间。目前的校企合作中，学校能够主动发挥的空间不大。当积累了一定的经验和社会影响力的时候，学校应该进一步挖掘潜力，根据企业的实际需求，为企业“量身定做”合作模式，更好地发挥高职学院服务行业、服务区域的社会功能。
参考文献：
[1]刘庆华,黄朝川,王傲冰.校企合作实践探索与理论创新——以邢台职业技术学院为例[J].中国成人教育,2010,(18）.
[2]朱春辉.高职院校校企合作路径探寻[J].重庆教育学院学报,2009,(7）.
[3]任元军,李福华.产学合作的运作机制分析[J].黑龙江高教研究,2003,(5) .
[4]刘佳.校企合作联动机制研究[J].科技管理研究,2011,(7).
[5]祝志勇.“三位一体”校企合作顶岗实践模式研究与探索[J].中国高教研究,2009,(9).
[6]刘洪宇.我国高等职业教育校企合作体制机制建设的新思路[J].教育与职业,2011,(5).
[7]蔺宏良,崔选盟,任春晖. 战略伙伴型校企合作模式的构建及运行机制探讨[J].价值工程,2010,(12).
关键词:校企合作；人才培养模式；教学改革
对建筑学专业而言，社会大量需求的是在建筑设计企业基层工作的高级应用技术型专门人才。这就要求建筑学专业学生不仅要有扎实的专业基本知识和技能，更应具备优良的职业素养。但是高校学生在建筑学专业所学到的各种知识与建筑设计企业的实际需求差距较大。因此建筑学专业学生在实习期间和刚步入工作岗位后短时间内很难适应工作环境，并且建筑设计企业也不太愿意接收这些学生。为了解决这些问题，有必要通过校企合作的方式在专业培养方案中的实践教学部分进行改革与创新，与建筑设计企业建立合作培养应用技术型人才的有效机制，切实实现学校和企业的双赢。这也对建筑学专业教学质量的提高具有重要意义。通过研究建筑学专业校企合作人才培养机制，有利于建筑学专业根据社会发展需要合理制定专业培养目标，优化专业培养方案，提高应用型人才的综合素质;并通过建筑学专业与建筑设计企业之间的校企合作使毕业学生“无企业适应期”实现高校学生到建筑设计企业设计人员的成功转变，成为对社会和企业所需的应用技术型专业人才。通过对校企合作的案例分析与归纳，为使校企合作在学校和企业中充分发挥其作用，我们做了如下诸多方面的探讨:
1专业应了解企业需求
通过建筑学专业与建筑设计企业合作取得预期目标，应切实了解建筑设计企业对建筑学专业人才各方面人才的需求。本人长时间在建筑设计研究院从事审图工作，工作过程中发现目前在建筑设计企业从事生产一线有能力的建筑学专业技术人员十分有限，特别是工作任务繁忙时能及时上阵的人员可以屈指可数。但刚毕业入职的建筑学专业毕业生和建筑学专业实习生基本不能独立完成相关工作任务而无法给企业带来经济效益，反而企业需要培养这些学生一段时间，从而导致企业宁可愿意延长出图时间也不愿接受刚毕业的学生和实习生。因此，建筑学专业教育不仅要在学生培养方式和培养过程上进行优化与发展，而且还应着重培养和提升建筑学专业教师的业务水平，从而有效提高建筑学专业教师的社会地位和培养企业所需的应用技术型人才的能力。
2主动为企业提供帮助，建立长效机制
高校建筑学专业有不少实践经验丰富、具有国家一级注册建筑师执业资格证书的“双师型”结构教师，这些“双师型”结构教师在建筑行业中，有着较高的资历和技术水平。组织这些“双师型”结构教师主动为企业，特别是为校外实践基地的企业提供帮助和技术指导，通过帮助企业解决实际问题，来提高“双师型”结构教师在企业的知名度并获得企业的信任，从而在地区建筑市场中取得良好的社会效益。本人在建筑设计研究院从事审图过程当中就及时发现并解决了诸多触犯建筑专业强制性条文的项目，并且严格按照《民用建筑工程建筑施工图设计深度图样》要求进行审核，使设计院建筑设计质量得到了提高，使设计院得到了良好的社会评价，为校企合作的深入发展打下了坚实的基础。
3校企合作人才培养构想
推动校企合作的人才培养方式，是提高建筑学专业学生各方面能力的一种有效措施。坚持“在校理论知识与企业实践结合”的核心理念，根据“专业平台为基础，校企合作为升华”的设计思路，以培养应用技术型人才为重点和突破口，形成面向区域城市发展的建筑学专业人才培养模式。“专业平台为基础，校企合作为升华”的设计思路是指:第1～4学期，通过学习建筑学专业理论课程和《建筑设计1》、《建筑设计2》、《建筑设计3》、《建筑制图课程设计》、《建筑构造课程设计》等建筑学专业实践课程，为校企合作打下坚实基础;第5、6学期，以“双师型”结构教师和企业资深高级工程师为主的教师团队来主讲和指导《建筑设计4》、《建筑设计5》等专业必修课程的理论课程部分和实践课程部分，学生开始了解建筑设计企业的工作方法，并初步了解企业需求;第7学期前八周，通过《建筑专题设计1》和《建筑专题设计2》课程的“1+1”模式(48学时当中，16学时在学校，32学时在企业)，加深对企业文化和企业需求的了解，切身体会建筑设计企业的设计过程和设计方法;第7学期后八周和第8学期前八周，在建筑设计企业进行毕业实习和毕业设计，开始全面进入校企合作模式，使学生全面融入到企业当中。
4通过教学内容的改革与创新，不断提升学生适应能力
校企合作是高校和企业的双向选择。若想顺利达成校企合作、建立双赢的合作平台，就必须提高学生的专业知识和能力。首先在建筑构造、建筑材料、建筑法规等实用性较强的专业理论课程当中，适当补充实际工程项目来提高学生的学习兴趣、调动学生的学习积极性和培养学生解决实际工程项目质量问题的能力;其次，根据建筑行业发展随时更新教学内容。目前建筑专业的国家规范、规程和国家标准图集基本每年都有更新，但教科书内容却相对陈旧，跟不上国家规范、规程和国家标准图集的更新速度。因此，教师应在教学当中根据国家规范规程的变化随时更新教学内容。再加上像建筑学专业这样应用性强的专业而言，企业肯定会优先选择那些熟练掌握相关技能的学生。比如掌握建筑学专业基本知识的前提下，掌握AutoCAD、3dsMax、SketchUp、V－Ray、AdobePhotoShop等相关软件的学生，将会成为企业首选的学生。因此，在建筑课程设计中应相应增加使用这些软件完成课程作业的范围。只有培养高质量的学生，才能实现校企合作的持续良性发展。
总之，通过校企合作模式提高学生素质是建筑学专业教学改革的发展趋势，它将对学生和企业有着深远的影响。成功的校企合作模式有助于提高学生的实践能力，发挥学生的主动性，促进毕业生“零适应期”实现从学校学生到企业员工的自然转变。同时，企业也通过校企合作节约人才培养时间和费用，提高企业生产效率。
参考文献
［1］齐子姝，齐俊峰，马人骄．建筑类高校校企合作机制与学生培养研究［J］．吉林建筑大学学报，2016(01)．
关键词 双主体；四融合；人才培养机制；高等职业教育
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）32-0020-03
收稿日期：2013-10-26
作者简介：李建国（1967- ），男，江苏阜宁人，盐城工业职业技术学院教务处处长，副教授。
基金项目：2011年江苏省高等教育教改研究课题重点项目《公办高职院校校企合作董事会建设运行机制研究》（编号：2011JSJG399），主持人：李建国。
一、“双主体、四融合”高职人才培养机制内涵
盐城工业职业技术学院是盐城地区唯一以工科为优势学科的公办高职院校，依托江苏沿海开发战略上升为国家战略、盐城市政府的大力支持和深厚产业背景三大优势，提出“双主体、四融合”的高职人才培养机制，即学校在育人过程中促进企业主体的介入，在办学体制中努力达成管理融合、产教融合、科技融合、文化融合。
（一）“双主体”育人，促成学生增值
在长期的育人实践和探索过程中，学校着眼于“双主体”视角下校企合作办学模式的研究，构建在政府和行业指导下的公办高职院校与大型企业“双主体”合作办学的新模式——“企业学院”模式。培养形式上，搭建“以百强企业为引领、骨干企业为支撑、企业学院为平台、专业为载体”的校企双主体深度合作育人模式。本着优势互补、务实合作、资源共享、共融共进的原则，遴选优秀企业进行合作。学校以现代纺织技术、汽车技术服务与营销、家用纺织品设计、物流管理四个重点专业为突破口，以点带面推动学校育人模式的整体变革，构建了基于工作过程的课程体系。
（二）“四融合”办学，彰显学校特色
学校“双主体”育人、“四融合”办学的人才培养机制既相互独立又彼此融合，见图1，形成了学校的育人和办学特色。
1.管理融合
将学校管理与企业管理从质量管理、组织管理、人员管理和制度管理等方面进行融合，真正做到总经理与院长一体、总工程师与专业带头人一体、技师与教师一体、学生与员工一体，突出企业主体身份[1]。根据企业管理经验，学校全面推行“目标绩效管理”。一是推行部门目标考核机制。在年初将各部门的目标具体化并分解到个人，对照目标在年终进行考核。主要考核部门服务对象的满意度、技能鉴定的通过率以及学生就业率等指标。二是改革用人机制。借鉴企业的管理经验，根据各岗位的对应素质和能力要求，一方面吸引企业和其他单位的优秀人才，另一方面在学校内部实行公开竞聘，力求岗位和人员的高度匹配。三是推行薪酬激励机制。学校将教职工收入与其所聘岗位、个人贡献乃至学校的整体发展直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性。四是实施教师素质提高计划。在每一年度国家培训和省级培训的基础上，鼓励专业教师定期到悦达集团等企业一线锻炼，充实知识储备，提高实践技能。学校每年遴选部分教师赴德国、新加坡等境外高校和企业深造，近距离接触世界上先进的职教理念和运营模式。
2.产教融合
将学校的教学与企业的生产从专业设置与企业需求、课程体系与企业典型工作任务、人才培养规格与企业标准、教学过程和企业生产过程、实训基地与企业车间等方面进行融合，增强合作开发课程的特色。学校和企业双方共同制定人才培养方案、共同制定课程标准、共同开发教材、共同建设实训基地。学校与合作企业相互合作又各有分工，学校注重学生基础知识和基本专业知识的培养，企业则专注于培养学生的实践操作能力。理论教学以学校为主，实践教学以企业为主，各自都设定教学计划和进程。企业根据教学进程安排专人到校为学生讲授企业的新文化新工艺，同时吸收学生到企业顶岗实习，并直接对学生进行考核。
3.科技融合
将学校的科学研究与企业的技术研发从科研平台、科研人员、科研项目、成果转化等方面进行融合，丰富学校社会服务内涵。以江苏省染化料工程技术研发中心、江苏省生态纺织工程技术研发中心、盐城市纺织机电工程技术研究中心和各类实验室为依托，以学校拥有的自主知识产权入股，与园区企业合作成立泰悦科技服务公司。公司下设科技咨询服务中心、工程技术研发中心、技能培训鉴定中心。校企共同组建公司管理团队，共同进行产品和技术的研发和创新，特别注重应用层面、推广层面的技术、产品和方法的研究，加速科研成果在实际生产中的应用和价值转化，把公司建设成为科技创新基地和科技成果孵化基地。
4.文化融合
将企业的价值观念、创业精神、经营理念、人际要素与学校文化进行融合，提升学生的职业素养。学校本着“源于企业文化、高于企业文化、辐射企业文化”的原则，设立校企文化交流中心，形成企业文化影响校园文化、先进高校文化引导企业文化的互动。学校促进校企文化交融，将悦达集团“勤奋做事，踏实做人；自强不息，百折不挠；超越自我，锐意创新；志存高远，笑到最后”的企业文化与学校“艰苦创业，自强不息”的校园精神、“和谐、求实、创新”的校风融为一体，形成“为人诚实、专业扎实、工作踏实、生活朴实、心态平实”的“求实”文化。
二、实践及应用成效
（一）创新高职院校与企业双主体合作办学
学校与江苏悦达集团在优势互补、资源共享、务实合作、共融共进的原则下组建“悦达学院”，实施理事会指导、董事会领导下的院长负责制，董事长由校长担任，副董事长、悦达学院院长由江苏悦达集团副董事长担任。悦达学院下设市场部、教学部、技术开发部、财务部等职能部门，具体负责悦达学院的日常工作。另外，还成立专门委员会负责拟定发展规划、筹集资源，寻求合作项目等。悦达集团直接参与悦达学院的行政和日常教学管理工作。校企双方共同进行市场调研和专业设置，共同开发校本教材，共同制定教学、实训和顶岗实习等方面的规章制度，共同组织教学，共同实施教学评价[2]。
（二）创新“集团对接学校，企业对接专业”的合作育人模式
悦达集团以汽车和纺织为两大支柱产业，形成工业制造、公路投资、能源矿产、现代服务业四大产业集群，与学校重点专业及专业群契合度很高。学校选择江苏悦达集团作为战略性合作伙伴，开展深度合作，首批和集团旗下的江苏悦达纺织有限公司、悦达家纺有限公司、东风悦达起亚汽车有限公司和悦达物流发展有限公司以现代纺织技术、家用纺织品设计、汽车技术服务与营销和物流管理四个重点专业为载体，积极探索与实践“岗位引领、学做合一”、“校企轮转、分步递进”、“前店后室、学做融合”和“四段递进式”等工学结合人才培养模式，构建“基于典型职业岗位的项目化课程体系”、“基于4S工作过程为导向的课程体系”、“项目引领、双证融通课程体系”和“基于三人（职业人、岗位人、创业人）的模块化课程体系。
（三）创新校企共建实践基地
在工业中心建设中，学校在盘活自身资源的同时，努力开发社会资源，通过“筑巢引凤，校企一体”的形式，建设门类较为齐全、技术含量较高、能够直接和社会接轨的集学生实践、生产经营、技术研发、社会培训、技能鉴定于一体的开放共享型现代制造业实训基地。创业型实训基地建设中，学校以培养学生的创新能力、创业能力为重点，以创业园优越的硬件条件和优惠政策，引进悦达家纺有限公司、东风悦达起亚汽车有限公司等十多家企业，共同建设和完善一批可供大学生进行创业实习就业的基地，构建了集“创业认知、创业体验、创业模拟、创业实战”于一体的四层递进式创新创业教育新体系。
（四）创新校企文化融合
学校搭建校园文化与企业文化对接平台，将悦达集团企业文化融入到校园文化中来，提炼出“为人诚实、专业扎实、工作踏实、心态平实、生活朴实”的“五实”人才培养目标。一方面，移植企业的管理理念和管理制度，将这些理念和制度渗透到日常教学特别是实践教学中；另一方面，积极创新校园文化活动形式，开展技术创新竞赛、模拟职业面试、团队素质训练等活动，并将企业的文化元素渗透其中。
参考文献：
[1]魏崴.校企融合创新高职办学理念和管理模式[J].中国高等教育，2006（8）：47-49.
[2]许士群，黄志纯.高职教育政行校企合作办学体制机制创新与实践——以盐城纺织职业技术学院为例[J].黑龙江高教研究，2011（12）：63-65.
Practice of the “Double-subject， Four-integration” Talents Cultivation Mechanism of Higher Vocational Education
——The Case of Yancheng Vocational and Technical College of Industry
LI Jian-guo
（Yancheng Vocational and Technical College of Industry， Yancheng Jiangsu 224005， China）
关键词：高端；会计；人才培养；国际
中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0085-03
中国的会计人才广泛分布在各行业、各领域，在全国人才资源总数中会计人才达到近10%，在经济全球化背景下，企业要想融入世界经济的舞台，必须提升核心竞争力，培养高端会计人才。高端会计人才既要熟悉企业会计实务，又要能够参与企业的战略管理，既要熟悉国际游戏规则，又要能够解决复杂国际经济问题，。
一、国际高端会计人才现状
世界上许多发达国家如美国、加拿大、日本等一些做法值得我们去借鉴，这些国家都非常重视高端会计人才的培养。
1.International Federation of Accountants（IFAC）教育委员会于2003年10月颁布的，国际教育标准1-6，是为了确保在全球范围内会计师的教育的质量和一致性，同时又对教育方案的条件，职业价值观、职业技能和道德与态度相关的内容进行了规范，并要求在2005年生效； 2004年5月，了第七指引《终身学习和专业能力的后续发展计划》，到2006年施行。作为专业会计师的能力包括不仅包括个人技能和实用技能，还包括组织管理技能和人际交往能力，以及个人的领导力、影响力、决策力等方面能力。
2.AAA（American Accounting Association）美国会计学会、AICPA（American Institute of Certified Public Accountants）美国注册会计师协会、会计事务所等机构从20世纪60年代起，高度关注会计教育，从会计人员的会计课程设置、知识体系、能力结构等多个方面对美国的会计教育提出建议，并出版了相关的主题报告等文献。
美国从2004年开始实行CPA（Certified Public Accountant）算机化统一考试，把考试的内容和形式进行了相应的变更，借助新的考试模式来评估准入水平的CPA的判断分析能力和业务技术知识。2002年Sarbanes-Oxley 法案出台，要求许多的CPA为各个层次的同事培训法案的意义并且要在审计委员会等会议上讲话，由此可见，在美国的人才培养方面，在会计教育方面，不但重视对高端会计人才业务技能的培养，而且注重对其职业情商能力的培养。
3.日本的会计教育是由两部分组成的，包括院校教育和企业后续培养。前者由不同层次的教育体系例如高等学校、职业院校、大学和研究生院等构成，目的是为了培养不同层次的会计人才，满足不同企业的需求；后者是企业对高端会计人员进行管理、决策等综合能力的培养，同时又让高端会计人才对不断更新的会计法规规章、会计理念进行知识更新和补充，促进其发展，提高其水平。可见，日本与时俱进的会计人才培养理念值得学习。
4.在CGA-Canada（Certified General Accountants Association of Canada）加拿大注册会计师协会在一项全面调查结果分析中，对注册会计师必须具备的147项能力进行了排序，排在前八位的能力是：
可见，加拿大非常注重会计人才的能力，同时除了强调上述能力外，还要求高端会计人员CPA应该具有领导能力和管理能力、表达能力和与人沟通能力等软技能；会计人员从业资格的取得受到严格的控制，CPA的教育一是强调学校教育和专业教育相结合；二是强调和实际工作经验相结合；三是强调工作能力和专业技术相结合。并将继续作为的必由之路。在后续教育方面提出要求，要想提升专业胜任能力，必须获得注册金融师以及工商管理硕士等资格，从而实现对会计的持续培养。
二、中国高端会计人才现状分析
在经济全球化的环境下，中国的高端会计人才缺口大，整体实力不强，并且会计人才结构失衡。
1.双语型高级会计人才的匮乏。经济全球化使中国许多企业开始走出国门走向世界，企业需要的不仅仅是熟悉国际会计惯例的专业人才，而且更需要的是能直接用外语从事财务会计工作的人员，这就要求国际化的会计人才必须有良好的英语功底，而中国的企业内的高级会计人才专业英语的素质低，不少会计人员看不懂英文资料和书籍，因此，要想将他们的专业水平推向国际化比较困难。
2.高级复合型会计人才缺乏。随着市场化程度的加深，会计人员的服务意识、业务素质应当适应市场新领域的要求。高级会计人员对自己要有准确定位，既要从低端的会计核算服务向单位的控制、管理、预测等高端服务转变，也要从基础账务处理向企业的风险管理和资本运营等多层面转变；既要掌握会计基本知识和操作经验，又要熟练运用国际商法及惯例、法律知识和资本知识；既要有本土化的工作胜任能力，又要有国际化战略经营管理的理念；既要具备对经济市场的收集信息、预决策能力，又要具备良好的沟通能力和创新能力；而这样的高级复合型会计人才在中国还很缺乏。
3.高校会计教学模式单一，会计人才培养同质化。中国高校传统的会计教学是以黑板+粉笔作为传输知识主要模式，教学手段比较单一，学生在课堂上缺少应有的创造性和主动性；企业对会计人才培养过程，也主要是停留在核算层面，忽视企业开展国际市场时对于高级人才的潜在需求；全球化的竞争格局必不可少的是具有全球化视野的高级会计人才，全球化竞争时代已经来临，必然要求高校在财经类专业的课程设置当中，要具有全球化视野，改变被动的教学模式；同时也要求企业在对会计人才后续教育时应具有国际视野。
三、借鉴国际经验提升中国高端会计人才培养方式
高端会计人才在能力、学历、职称、知识等方面的结构不合理，会严重影响会计信息质量，影响中国经济的发展。“它山之石，可以攻玉”，我们可以借鉴一些发达国家的经验，提升中国高端会计人才的素质，转变高级人才的培养方式。
1.财政部于2005年9月正式启动了高级会计人才培养工程并且了《全国会计领军（后备）人才培养十年规划》，规划从六个方面对中国高级会计人才的培养作出相关规定，一是目标任务方面，二是组织领导方面，三是学员选拔方面，四是培训组织方面，五是培训方式方面，六是淘汰机制方面等。2005年12月10日，财政部在上海国家会计学院举办了第一期针对企业类的高会人才培训班，至次，正式拉开了全国会计领军人才即高端人才培养工程的序幕。
财政部的《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》明确指出，大型企事业单位培养的高级会计人才，既要熟悉市场规则又要精通业务；既要掌握信息技术和内部控制，又要掌握国际贸易和金融法律；既要能够参与管理经营和战略决策，又要能够把握行业发展趋势；既要能够解决复杂经济问题，又要具有跨文化交流能力。
2.明确会计培养目标，注重知识体系的结构优化。由于目前中国对于会计人才的培养目标不够明确，所以造成了会计专业人才同质化、结构不合理局面，专业院校要有前瞻性眼光，改变目前这种创新型人才少而证书型人才较多、复合型人才少而单一型人才多、熟悉国内市场的人才多而能够开拓国际市场的人才少的局面，因此，各专业院校应切合实际，明确自身的培养目标，并根据自身的办学特色、师资等条件，分层次培养人才。
对高级会计人才的培养应注重学科的交叉，特别是理财、经营决策、国际商法及惯例、计算机及网络应用、金融资本市场等学科知识的交叉与融合。特别对高级会计人才的培养要在师资力量、办学条件等方面进行有效改善。
3.完善课程设置，提高会计人才培养质量。构建递进式课程目标模式，将课程分解为“三类课程结构”，包括基础型课程、拓展型课程和探究型课程。基础型课程是基石，它为开展拓展型课程提供一定的资源，作为基础型课程补充和外延的是拓展型课程，基础型课程和拓展型课程发展延伸的课程是探究型课程。三种课程结构层层递进相辅相成，从而有效地促进会计人才能力的递进。
课堂教学可以利用计算机、网络技术作为会计教学的基本手段，衍生的信息技术工具将丰富和完善会计教学方法。教师根据实情采用多媒体会计课件教学，仿真企业实务教学，或利用网络教室进行开放式教学等多种方法，培养学生分析问题、解决问题、创新思维及动手能力。一方面注重基础会计的基本业务技能的学习，另一方面设置国际结算、国际金融、国际贸易、国际商法等课程；还要注重训练学生将知识转化为能力；不但要注重会计理论知识的传授，还应当拓宽相关课程的设置，把学生培养成既懂经济又懂管理，既懂英语又懂决策，既懂国际规则又懂信息技术的复合型人才。
4.注重人才培养机构的明确定位。目前高端人才的培养如对硕士、博士的培养主要面向大专院校、科研单位，注重人才的理论和专业知识的同时，也要注重实际操作能力的培养，使培养出来的高端会计人才能够适应实务工作的需要，所以，对于研究生阶段的教育一方面要进一步凸现学科交叉优势，另一方面要注重实用型人才的培养，注重综合能力的提高，向实务单位输送业务能力强综合素质高的高端会计人才。
5.校企合作，跨国培养。高校要想培养应用型人才，就必然要和企业建立紧密的联系，企业是能力应用和专业知识进行实践的平台，是生产经营物质财富的地方，只有通过校企合作共同育才，才能真正培养适应市场需求的应用型专业人才；另外，中国的企业已走向世界，面对经济全球化的大趋势，客观上要求培养熟悉国际规则的会计人才，这些专业会计人才要具有国际化视野和高度，将学生送出国门进行跨国交流和培养，是一条比较直接比较有效的途径。
6.人才培养应该业务技能与职业道德并重、知识与能力并重。从各国人才培养的做法以及中国的现状来看，综合能力是目前高端会计人才的主要缺陷，无论是院校教育还是在职后续教育，在高端会计人才培养方面，都应该既重知识又重能力，所以，要改变目前的单一的培养手段，注重综合能力的培养，培养方式不但要采取实践教学讲座，还要采取案例教学和交流教学等多种形式，努力把对人才能力的培养落到实处。此外，对高级会计人才培养的全过程中要始终贯穿职业道德的培养，在传授专业知识的同时，要努力提高高端人才的思想觉悟，加强职业道德的培养。
四、结束语
依据现状，在比较借鉴国内外高端会计人员培养模式的基础上，凝练中国的培养模式，选拔培养具有国际视野、职业道德高尚、实践经验丰富、知识结构优化、创新能力突出的高层次、复合型高端会计人才，担负起中国会计行业的领军重任，对中国的经济建设做出贡献。
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