时间：2023-06-06 09:32:12
关键词：流动率;流动风险;竞争力
人力资源作为建筑施工企业的重要资源，也是现代企业生存和发展的决定性因素，人员的频繁流动势必会造成建筑施工企业人员供给与需求之间的不平衡。本文在对建筑施工企业员工组成和特点分析的基础上，从造成建筑施工企业员工流动的原因及主要因素分析入手，探讨建筑施工企业员工流动风险的控制措施。
一、建筑施工企业员工组成及特点分析
1.员工组成
建筑施工企业与其他类型企业在员工组成上存在着较大的差异，主要其由于建筑工程施工本身所覆盖的专业面较广，所以直接造成了其人员构成的复杂性，其人员构成主要可以分为施工管理人员、技术人员和施工作业人员三类。其中建筑施工企业的施工管理人员主要包括工程项目管理者人员，施工技术人员主要是指道路、桥梁、隧道等专业工程师、施工员、质检员、安全员、机管员等具有专业技术能力的人员，施工作业人员是指负责一线施工作业的工人。
2.员工组成的特点
（1）复杂性
建筑施工企业员工组成的复杂性主要体现在其员工知识层次水平参差不齐，有专业技术知识的施工技术人员，也有知识水平相对较低的施工作业人员还有为保证工程施工质量而引进的管理人员，员工组成的复杂性主要是由员工组成结构而决定的，其对于自身价值的追求也是不一样的，所以具有复杂性。
（2）流动性
建筑施工企业本身的组织结构是随着工程建设项目的发展而产生相应变化的，一般情况下其人员组成是按照工程建设项目的具体情况而制定的，在工程完工以后与该工程相匹配的员工结构会进行新一轮的调整，从而更好的适应下一个工程项目。
二、建筑施工企业员工流动风险的成因及主要影响因素
1.员工流动风险的成因
（1）外部影响
造成企业员工流动风险的外部原因主要是在当前社会经济不断发展变化的情况下，个人所面临的选择空间和发展空间有了较大程度的提升，单个企业对于人才的吸引力大大降低，出于自身价值实现以及精神物质回报等考虑，如果其不能在该企业获取较为满意的回报，可能就会产生相应的人员流动。
（2）内部影响
内部原因是造成建筑施工企业人员流动的根本性原因，由于建筑施工企业用人机制有效性问题，对于人才的重视简单的停留在口头上，并没有实际举措，激励机制不健全、管理粗放、缺乏相应的人才培养及职业规划、企业文化氛围较差等都是造成建筑施工企业人员流动的内部原因。
2.主要影响因素分析
建筑施工企业是以劳动密集型为主的企业，所以建筑施工企业的普通劳动力对于企业自身没有认同感，同时建设施工企业本身对其约束力较小，所以就造成了建筑施工企业人员流动率居高不下，其主要影响因素有社会因素和组织因素。
（1）社会因素
在当前的社会发展环境下，企业人员流动率与其用人机制的自由程度是成正比关系的，再加上当前社会观念对于人才流动表现出的支持态度，进一步促进了人才的流动。再从宏观经济角度来看，影响建筑施工企业人员流动的重要因素就是经济发展状况，其对建筑施工企业会产生较为直接的影响，在经济发展低迷期，建筑行业的就业机会相对较少，人员流动情况可能会有所缓解。
（2）组织因素
组织因素中最为直接也是最为重要的因素是企业的薪酬制度，作为以劳动密集型为主的建筑施工企业，企业薪酬制度如果不能较为公正的对员工贡献作出评价时，势必会造成建筑施工企业普通劳动人员的直接流失。
三、建筑施工企业不同层次人员流动给企业带来的影响
1.积极影响
人才是企业的核心竞争力，对以劳动密集型为主的建筑施工企业来说也同样如此。做为企业重要生产要素的人力资源，其在市场供需状况以及空间分布状况变化情况下的流动，可以为建筑施工企业的施工技术人员及管理人员队伍补充新生力量，从而更好的发挥出其效率。
2.消极影响
（1）管理人员、技术人员流动
作为建筑施工企业的高层次人员，管理人员和技术人员的流动无疑会给建筑施工企业带来较为严重的创伤，直接影响到了单个项目工程的建设质量和完成效率，相关技术资料的泄漏以及管理人员的跳槽等，可能会动摇存留的优秀员工，给工程建设项目带来重大影响。
（2）施工人员流动
建筑施工企业的施工人员是工程建设项目的一线实施者，该部分人员的流动可能会对项目生产进度产生较大的影响，但是对整体项目的建设质量并不会产生较大影响。
四、建筑施工企业人员流动的风险控制
1.亲情化管理
在当前的知识经济时代，员工在满足生存的基础上更加注重企业氛围，所以企业在日常管理中应加强与员工的沟通和关心，使其感受到组织的温馨和亲和力，培养起员工归属感，从而创建出充满和谐情谊的企业氛围。
2.扩充员工发展通道
在进行人员流动风险控制时，可以通过建立起员工发展通道和进阶机制，在企业战略目标基础上为员工提供职业发展路径，并根据其能力及表现为其铺设公平顺畅的升职渠道，会在一定程度上减少管理人员及技术人员等高层次人员的流动。
3.强化知识产权及劳动合同管理
首先在劳动合同签订基础上对员工行为进行约束，使其能够遵从竞业限制，保护涉及到企业利益的商业机密和知识产权，从而减少非正常性流动带来的企业重大损失。
参考文献：
【关键词】流动人员;档案管理;新时期
在新的时期，社会的各个方面需要改革和创新。只有重视流动人员人事档案管理工作，找出其存在的问题并妥善解决，才能给社会带来长足进步，才能适应新时期社会发展的需要。解决目前我国流动人员人事档案管理存在的问题，需要相关部门和工作人员的共同努力。
1目前我国流动人员人事档案管理工作的现状及存在的问题
流动人员最主要的特点是具有流动性，随着社会经济的发展，这一特性也不断增强。流动人员加大了区域的流动性，缩短了流动时间，这加强了流动人员人事档案管理的工作量。虽然部分组织已经意识到存在的挑战，也加强了管理，但仍然存在效率低下等问题。
1．1对流动人员人事档案管理工作缺乏重视
虽然部分组织已经加强了对流动人员人事档案管理工作的重视程度，但是仍有部分组织，如一些非公有制企业和中小民营企业，由于缺乏重视，对于流动人员人事档案管理的投入过小，方法过于陈旧，设备也没有进行更新，不能很好适应社会发展带来的机遇和挑战。
1．2流动人员人事档案管理方法并不很合理
目前社会上存在一些不利于流动人员人事档案管理的现状，如存在部分不具备管理流动人员人事档案资质的组织和机构私自提供有偿服务，扰乱了流动人员人事档案管理的秩序。随着信息技术的发展，信息化设备也在不断进步，但部分流动人员人事档案管理机构仍采用旧的机器设备，管理方法落后，不能适应社会发展的要求。
1．3流动人员人事档案管理交接流程存在漏洞
由于对于流动人员人事档案管理工作缺乏相应的法律意识，部分企业员工在离开自己的工作岗位之后，并没有按照制度进行相应的交接工作，给档案管理工作带来了一定的困难。还有部分组织没有统一保管员工的档案，而是交给员工私自保管，大大加大了档案出现损坏或丢失的几率，也降低了流动人员人事档案管理的效率，加大了许多不必要的损失。此外，部分企业为了降低管理成本，寻求一些不具备档案管理工作的机构进行管理，破坏了档案管理现有的制度，增加了其混乱程度。
2加强流动人员人事档案管理工作的方法
2．1增强对流动人员人事档案管理的重视程度
对于流动人员人事档案管理重视程度体现的是思想层面的问题，只有加强流动人员人事档案管理的重视度，才能从根本上改进我国的档案管理工作。组织和机构对于流动人员人事档案管理工作足够重视就会合理安排相应的工作人员，安排具有专业知识、专业素养的档案工作人员进行档案管理。企业和组织要对在岗档案管理工作人员进行适当的宣传工作，对于企业职工进行相应的宣传工作，引起大家对于流动人员人事档案管理的重视，提高企业人员的责任感。此外，企业要加大对于流动人员人事档案管理的资金投入，用于相应设备的更新换代，用于加大对于工作人员的技能培训，用于对于意外事件带来的损失弥补等。此外，要加强对于相关法律的宣传力度，规范档案工作的程序，提高企业人员的法律意识。
2．2健全流动人员人事档案管理制度
制度是规范人员的工具，只有健全的制度才能规范相应人员的管理行为。在新时期下，健全相应的流动人员人事档案管理制度是大势所趋。对于部分组织和企业，要严格按照相应的关于档案管理的法律法规的有关规定，规范档案管理工作人员的行为。此外，要加强对于流动人员人事档案管理的监督力度，进行定期和不定期的审查，对于不合法的行为要进行适当的批评教育，对于是否认真填写流动人员人事档案管理，应作为一项考核指标，纳入企业员工的考核。
2．3增强流动人员人事档案管理的规范度
除了要健全流动人员人事档案管理相关的制度，还要对于流动人员人事档案管理进行科学化规范管理。要引导流动人员人事档案管理走科学化、规范化的正确道路，不断向标准靠拢。要增强流动人员人事档案管理的规范程度，就要加大对于档案管理的保护程度，不仅要保证档案的安全，还要保证档案的私密性，尊重流动人员的隐私。对于流动人员人事档案管理的查阅、借阅，要进行规范的登记，进行档案的查阅要提出查阅的请求，企业和组织要进行严格的审查，此外，要登记仔细查阅的日期、人员等。
2．4加强流动人员人事档案管理方法的创新
改革和创新能为流动人员人事档案管理制度增加新的生机与活力。企业可以根据自身情况进行适度的制度调整，根据实际发生的状况，创新性的运用方法解决问题。创新流动人员人事档案管理方法不会破坏制度本身的规范性，相反，可以解决许多实际的问题。
2．5加强流动人员人事档案管理队伍建设
人是一切工作的核心，因此，提高流动人员人事档案管理工作人员的专业素质是十分必要的。企业要安排流动人员人事档案管理工作人员的培训，通过培训来提高工作人员的专业技能。还要加强对于档案工作人员的法律意识和道德意识的培养，增强管理人员的责任感和法律意识。
一、流动党支部的发展概述
中国共产党流动党员是指由于就业或居住地变化等原因，离开本单位或居住地、外出务工经商或从事其它正当职业在较长时间内无法正常参加正式组织关系所在党组织活动；也包括外地或者外单位流入本地或本单位未转移组织关系的中国共产党党员。随着改革开放的不断深入和完善、科学发展观的贯彻和落实，各行各业人员在不同岗位和地区之间流动日益频繁，大量的毕业生党员、下岗再就业党员、外资、私企工作的党员、农民工党员以及自主创业的党员都成为了流动党员中的一员。
党的十四届四中全会通过的《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出，“党的组织要制定有效管理流动党员的措施。”流动党员党支部的建设由此展开。党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》强调：“要探索党员教育管理工作的新机制，加强流动党员管理，促进广大党员发挥先锋模范作用。”流动党支部的建设发展形式开始产生多样性。党的十七大报告进一步指出：“加强和改进流动党员管理，加强进城务工人员中党的工作，建立健全城乡一体党员动态管理机制。”按照中央的统一部署和要求，各级党组织联系实际，对流动党员的管理和发展进行了积极的探索，得到了许多宝贵的经验。在党的十报告中更是强调：“在创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础时，要改进流动党员的教育，管理，服务等问题”。国家的重视为流动党支部在日后的建设过程中提供重要的政策支持。
这几年来，由于流动党员的速度发展迅速，队伍不断壮大。流动党员从整体上看，流动党员的素质较高，多数流动党员都具备与自己行业相关的能力，在参与社会工作都有较高的操作技能和思想觉悟。此外，党员的流动地域范围也越来越广。以莆田市为例，莆田市流动党员9018名，分布在全国31个省（市、区）以及港澳台、国外，东到台北，西至拉萨，南达海口，北抵哈尔滨。
二、流动党支部建设过程中存在的主要问题
改革开放和社会主义市场经济的发展，使得党员数量增多，进入党支部的流动党员的数量也大幅度增加。就莆田市流动党支部来考察，当前流动党支部中的流动党员为繁荣莆田市的整体发展做出了很大的贡献，但同时，莆田市的流动党员队伍还存在着不容忽视的问题。因此，为了在发展社会主义市场经济条件下进一步搞好党的建设的需要，对流动党支部在流动党员队伍建设过程中存在的问题应予以高度重视。
1.组织运作问题
在莆田市流动党员中，有很多的党员并不能坚持过正规的党组织生活。相当数量的流动党员从党籍登记地迁移到其他地域经商，居住，或者长时间在外活动，没有及时地向所属的党组织报备登记，使得党组织在运作过程中受到阻碍，工作受到影响。此外，还有流动党员的数量的增多，使得流动党支部所需要的运转经费大大增加，流动党员的集体性较弱也造成流动党支部在党员管理上出现困难，党支部的作用难以发挥。而在有党内选举的工作中，由于党员流动的范围和距离较远，党员所在的工作岗位无法请假或者有的个体工商户不愿意放弃手头上的生意而使得党内选举工作运作困难。以上这些因素都造成了党组织活动的正常运作以及规范和管理。所以，加强组织运作成为流动党支部建设过程中的难点重点。
2.突出的思想问题
在流动党支部建设的过程中，主要需突出解决两种思想上的错误。一种是主观认为流动党员所占的比例较小，且长时间流动在外，对组织的影响甚微，可以放松管理。另一种是由于流动党员的地域范围较为广以及行业领域多，地点具有不确定性，导致党支部主观认为教育管理很难开展。因此流动党支部在建设过程中要充分认识党员是改革开放现代化建设的必然结果，而且处于发展时期。加强流动党支部的教育管理是新时期党的建设，保持党的先进性，加快建设社会主义市场经济体制的一项紧迫的任务，是流动党支部和基层党组织工作的重要职责。
3.转移党员的组织关系问题
当前我省的流动党员分布在各行各业，但是流动党员占数较多的是省内的非公有制企业。在这些非公有制企业中，有的还没建立党组织或者其中的党组织结构不完善，这使得流动党员在工作地找不到组织关系，这种情况不仅在企业中常见，在毕业生和军队转业人员中也普遍。另外，还有一些离退休老党员在退休后迁居到原籍，但由于某些原因而不能转递组织关系到原住地所在的居委会，递转组织关系到新居所在的居委会，因而，这些党员也成为了流动党员。因此，处理好流动党员的组织关系和完善流动党员党组织工作是流动党支部当前解决问题的重点和难点。
三、流动党支部建设的相关思考与对策
加强和完善流动党员管理工作是党中央工作的重点。为适应新形势、新任务的需要，婚礼持实事求是，与时俱进，求真务实的态度切实解决流动党员工作中存在的问题，进一步提高我省党员队伍的整体的水平，加强流动党员管理迫在眉睫，应注意抓好以下几方面的具体内容。
1.提高流动党员对党组织重要性的认识
当前，我国对于流动党支部的建设是基于我国的政治，经济改革的深入和发展，出现流动党员这一群体的时代背景下开展的，而目前全国各级党组织却对流动党支部产生不同程度上的认识，且一些基层党组织对流动党支部建设管理过程中产生的问题也不够重视。在社会主义市场经济体制逐步完善的今天，必须提高对流动党支部重要性的认识，切实做好流动党支部建设过程中的实践工作与做好流动党支部建设的经验总结，积极地为加强和改进流动党支部建设积累宝贵经验。流动党支部应在对流动党员的教育上运用科学的方法，在流动党员准备外出前打好的思想基础。在其出行中进行跟踪教育，在适当的时候给予必要的教育指引，使其在工作岗位上充分发挥个体主观能动性。在流动党员回到原组织时，更要加强思想教育，培养集体感。在流动党员教育方法上应建立流动党员管理教育目标责任制，并在教育过程中做好考核工作。把流动党员的教育管理工作落到实处，使流动党员不仅在操作技能上达到高标准，心智技能的认识同时达到高层次的团结。
2.健全基层党组织结构
随着流动党员日益增多的今天，流动党支部应着力设置和完善党组织结构，理顺管理关系，做到基层党组织可以科学管理流动党员，又确保党员在组织中正常生活活动的双赢局面。在的要求下，基层党组织应在外来流动党员所流向的各种所有制企业中建立党总支或党支部，确保流动党员生活在组织之中。在流动党员较为集中的乡镇或城镇街道上，如有条件应成立流动党员组织机构，使这一部分的流动党员可以和支部进行联络，也方便党支部对其进行监督和管理工作。
3.推广和探索管理模式
关键词：知识型员工；流动；影响因素；人力资源管理
目前，我国正处于经济社会转型时期，大量的个体企业、民营企业、三资企业迅速发展起来，为知识型员工提供了广泛的流动空间。据相关调查数据显示，知识型员工密度最大的四个城市中各行业知识型员工流动率为：北京18.6%、上海15.7%、广州14.9%、深圳12.1%。由此可见，知识型员工跨组织的流动已经变得十分普遍，而作为企业重要人力资本的知识型员工的频繁流动在很大程度上会增加企业的替换成本，降低团队士气，减弱团队稳定性，导致企业机密资料外泄。因此，对知识型员工流动的影响因素进行分析研究就显得尤为重要。对于如何减轻知识型员工流动对企业造成的负面影响而提出相应的管理对策也成为当今管理者迫在眉睫的任务。
一、知识型员工流动产生过程
知识型员工（KnowledgeWorkers）被美国学者彼得·德鲁克定义为：掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们拥有知识创新意识，追求工作方式自主、工作内容多样化，重视自身职业成长和职业生涯发展，有着强烈的流动意愿。知识型员工与传统员工的需求特点不同，所以，知识型员工流动产生过程和流动影响因素也有自身的特殊性，知识型员工流动产生过程可用下图表示。
二、知识型员工流动的影响因素分析
一般而言，知识型员工流动的影响因素主要包括社会、企业和个体三个方面。
（一）社会因素
社会因素为知识型员工流动提供了客观的外部环境，随着中国社会转型过程中就业机会的增加，知识型员工的流出拉力相应增强。一方面，在社会经济的影响下，科学技术和信息时代成为知识型员工流动的宏观背景，知识型员工流动是市场机制有效配置人才资源的体现；另一方面，在知识经济的影响下，员工的知识老化周期缩短，知识型员工试图通过企业间的流动来获取行业新知识和新技术，因此产生强烈的流动意愿。
（二）企业因素
企业因素是知识型员工产生流动意愿的直接原因。组织结构及职位设计不合理、企业愿景和战略意图不明确、组织环境不适宜都会引起知识型员工进行跨组织的流动。首先，合理的构建组织结构是员工职位设计的前提，员工任职要求与知识型员工能力不匹配时，将导致知识型员工的职业目标难以实现。其次，如果企业愿景和战略发展不明确，作为核心的知识型员工会因此对企业未来发展失去信心，以致影响自己的职业生涯发展，因而产生流动意愿。同时，企业的工作环境和氛围也是知识型员工流动的重要因素，如果组织人员缺乏默契的合作和顺畅的沟通，不能形成良好的工作环境和工作氛围，最终也会导致知识型员工流动到其他企业。
（三）个体因素
个体因素是员工流动的本质原因，对于知识型员工而言，集中体现在以下三个方面。
1.薪酬。知识型员工一般都从事创造性的劳动，与非知识型员工相比，知识型员工的工作成果更难以测量，因此公平的报酬分配至关重要。知识型员工渴望追求一份与自己劳动贡献相称的报酬，并希望能够分享到自己创造的价值。如果知识型员工对企业的薪酬感到不满意，并在短时间内这种不满意又得不到改善，知识型员工就会产生“另谋高就”的想法。
2.尊重需要。知识型员工掌握着大量的新知识，更重要的是他们具有运用知识不断创新的能力。如果在目前的组织中，知识型员工的创新思维没有得到管理者的尊重和重视，或者他们的创造性想法和建议受到企业过多阻碍，那么，知识型员工会去寻找更加适合展示自身才华的企业。
3.自我价值实现。企业是知识型员工实现自我价值的平台，知识型员工在实现组织目标的同时，也会不断追求个人职业成长和职业发展。如果知识型员工的职业目标和组织目标之间的差异在短时间内难以弥合时，知识型员工会选择流动到能够较好地实现自己职业目标的组织中，充分体现自我价值，实现个人成长。
三、管理建议与对策
通过以上对知识型员工流动产生过程的展示和流动影响因素的分析，我们可以看出，社会因素作为影响知识型员工流动的宏观因素是人力难以改变的。而我们可以采取相应的措施，在了解知识型员工个体因素的基础上，合理地选人、用人，并从人力资源管理的角度对企业因素进行适当的改善，从而避免知识型员工流动对企业造成的不良影响。具体建议和
对策如下：
1.实行有效的招聘。为避免工作以后知识型员工频繁的流动，人力资源管理者在招聘时，应对众多求职的知识型员工进行甄别，选择符合企业发展和需要的人才，并把这些人才合理配置到空缺的岗位上，做到人岗匹配、适岗适人，实现对知识型员工的有效招聘。
2.加强员工培训与教育。合理的员工培训与教育可以最大限度地开发知识型员工的潜能，使他们能够在工作中不断更新知识结构，掌握更先进的知识与技术，在提高自身工作能力的同时也提高组织绩效。加强知识型员工的培训与教育能使他们保持与企业同步发展，从而成为企业稳定可靠的人才资源。
3.建立公平的薪酬与福利体系。建立合理的薪资福利体系，保证该体系具有外部公平性、内部公平性和岗位公平性。公平的薪酬与福利是对知识型员工过去业绩的肯定和能力的尊重，它会让知识型员工获得成就感，并激发他们的工作热情和潜能，这是吸引和留住知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
4.营造宽松的工作环境。知识型员工善于从事创造性的工作，管理者应为知识型员工提供有一定自由度的工作环境和工作自，要敢于让他们承担具有挑战性的任务。同时，企业管理者还应授予知识型员工参与企业决策与管理活动的权力，鼓励他们提出关于企业经营和发展的独到见解。
党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》指出：“要加大干部交流力度”。《重庆市国家公务员职位轮换（轮岗）实施办法》明确规定：“轮岗交流的重点是担任处、科（股）级领导职务的公务员。从事人、财、物管理，项目、经费审批，在同一职位上任职满五年的，原则上要进行轮岗。”在县十四届人大二次会议上，县人大将人大代表提出的“应加大全县行政事业单位干部轮岗交流力度”这一意见，作为议案交办给县政府。因此，开展公务员轮岗交流，是深入贯彻落实党的十六届四中全会精神，深化干部人事制度改革，切实加强干部队伍建设，提高各级干部队伍执政能力的重要举措，是加快建设渝东经济强县步伐、实现富民升位和全面建设小康社会宏伟目标的基础工程。在组织深入调研和充分征求意见的基础上，经县委、县政府研究决定，今天召开全县公务员轮岗交流工作动员会议。会议的主要任务是：以“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届四中全会精神为指导，紧密结合垫江实际，对全县公务员轮岗交流工作进行安排部署。
参加今天会议的有：各乡镇党委分管党务工作的副书记，县委各部委室和县级各部门的分管领导、政工人事科长（干部）或办公室主任。
县委副书记、县政府常务副县长XXX同志出席会议并将作动员讲话。
这次会议会期半天。会议的主要议程有三项：一是XX副书记作全县公务员轮岗交流工作动员报告；二是XXX局长就全县公务员轮岗交流工作的具体操作办法进行培训；三是县纪委副书记、监察局局长XXX同志作纪律要求。
下面，进行第一项议程：请XXX副书记作全县公务员轮岗交流工作动员报告，大家欢迎。
（XXX同志讲话毕）
下面，进行第二项议程：请人事局XXX局长就全县公务员轮岗交流工作的具体操作办法进行培训，大家欢迎。
（XXX同志讲话毕）
下面，进行第三项议程：请县纪委副书记、监察局局长XXX同志给大家作纪律要求，大家欢迎。
（XXX同志讲话毕）
同志们，刚才XXX同志就全县公务员轮岗交流工作给大家作了一个比较生动的动员报告，XXX同志就全县公务员轮岗交流工作的具体操作办法进行了具体的讲解，XXX同志还给大家提出了严格的纪律要求。XXX同志的讲话，是会议的主报告。讲话从全局和战略的高度，深刻阐述了开展公务员轮岗交流工作的重要性和必要性，明确提出了全县公务员轮岗交流的范围、条件、原则和方法步骤，具有很强的思想性、指导性和操作性。希望全体参会人员按照会议的要求和部署，认真抓好落实。下面，我就贯彻落实好这次会议精神讲三点意见：
第一，要统一思想认识。各乡镇、各单位会后要向单位主要领导作好汇报，并召开好党委（党组）轮岗交流工作专题会议，制定好本单位的实施方案。要组织本单位全体干部深刻领会这次会议的主要内容和精神实质，认真学习《国家公务员职位轮换暂行办法》、XXX同志重要讲话和县委办、县府办下发的有关轮岗交流工作的文件，反复宣传干部轮岗交流工作的重要性和必要性，教育和引导本单位全体干部切实增强政治责任感和紧迫感，把思想和行动统一到县委、县政府的要求上来。
第二，要加强组织领导。推行轮岗交流制度，涉及到干部的升降去留，矛盾集中，难度较大，轮岗交流能否顺利进行，关键在领导。各乡镇、部门党委（党组）要建立健全公务员轮岗交流工作的领导机构和具体办事机构，主要领导是轮岗交流工作的第一责任人，这项工作能不能扎实深入地开展，取决于第一责任人的工作态度和工作决心，也是衡量第一责任人的政治觉悟和工作成效的重要方面；在座的各位分管领导是轮岗交流工作的第二责任人，不仅要积极向主要领导汇报好，争取主要领导的支持，而且要注意具体操作的科学性，实施过程的民主性，切实注重实效，保证质量。
第三，要认真抓好落实。各乡镇、各单位要在认真学习领会本次会议精神的基础上，根据轮岗交流的原则、方法和步骤，结合本单位人员实际，抓紧调查研究，制定切实可行的轮岗交流实施方案，上报人事局审核同意后再组织
[关键词]企业员工；流动决策；讨价还价
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2012)02－0110－04
在传统的劳动经济学中，企业员工的流动行为被认为是企业员工的人力资本投资决策行为，是企业员工为了实现自身人力资本(体现在企业员工身上的劳动技能和生产知识的存量)的最优化配置而在不同就业组织之间、区域之间和地区之间进行迁移。但是在实践中，企业员工的流动决策并不是如此简单，而是受到各种条件的制约，譬如企业员工的流动行为不仅仅是企业员工自身的单独决定，而是企业员工与用人单位双方博弈的结果。
一、企业员工讨价还价模型
在传统的劳动经济学中，对于企业员工的行为分析是在就业组织之外的劳动力市场上，认为就业组织内企业员工的行为分析属于管理学的研究范畴。需要强调的是，在这里，企业员工仍然作为一名理性的经济人，其决策的基础并没有改变。因此，对于就业组织内企业员工也可以沿用相同的分析方法，只不过在这里是继续工作与不参加工作(主动流动)的决定。
企业员工的流动决策，可以理解为在制度时间约束下通过选择不同就业组织的相应岗位的工资率水平来实现效用的最大化。企业员工选择最高工资的过程，其实就是企业员工与就业组织讨价还价的过程。如果双方讨价还价失败，则企业员工选择退出与该用人单位的讨价还价过程，即企业员工不再与该用人单位讨价还价，而是与其他用人单位讨价还价。如果与其他用人单位的讨价还价成功，企业员工就决定接受其他用人单位提供的就业岗位，这表现为企业员工的流动。
由于用人单位与企业员工的结合是一种双赢，双方通过合作可以创造出超过每一方单独创造的价值之和，即存在剩余。但是对于剩余或生产的价值的分配则影响到双方的合作，故此需要对剩余进行讨价还价。因此，用人单位与企业员工的“讨价还价”，就是指双方关于可能达成合作或一致条件的协商与谈判，在本质上是经济利益在不同利益主体之间的分配和取得。在此过程中，用人单位就自己用人的基本薪酬水平、工作环境等给企业员工提供详细的介绍；另一方面，企业员工也就自己在用人单位中期望得到的薪酬水平或是其他要求与用人单位进行磋商。用人单位既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平，又要尽量压低薪酬水平以节约成本；企业员工在与用人单位的“讨价还价”过程中，当然要尽量为自己争取到满意的薪酬等条件。
因此，用人单位与企业员工的讨价还价过程实质上是动态议价博弈(Dynamic Bargaining Games)或称重复议价博弈(Repeated Bargaining Games)。即在不同的轮次，议价者轮流出价，双方不断进行重复博弈，直至达成一致。动态博弈的结果不仅受外部选项、外部选项可选择概率的影响，还受“时间、耐心程度”即贴现因子的影响。
首先把博弈过程限制在有限的数量的“时期”里，即有限范围博弈。在现实生活中，无论是用人单位还是企业员工双方，都不可能把讨价还价无限地进行下去，双方都急于达成协议，于是便有尽快结束博弈的动机。双方的这种迫不及待便是对将来的支付打折扣。把每期提议支付的折扣因子由δ来表示，0≤δ≤1。在这里，假设双方分享的剩余为1且只有两个时期的讨价还价过程。首先，参与者1(用人单位)提议：自己要求得到x1，留给参与者2(企业员工)x2＝(1－x1)。之后，参与者2决定是否同意这一提议。如果参与者2同意，博弈便结束；如果不同意，便轮到参与者2来提议，参与者1来决定是否同意参与者2的提议。在第二个时期里，参与者2提出提议，y2是他自己要求得到的，留给参与者1的是(1－y2)，这样的分配对应于下述支付值：参与者2得到δy2，参与者1得到δ(1－y2)。如果参与者1不同意，那么博弈便结束，两人都得到0支付。如果参与者1同意，他们得到的支付就按照参与者2的提议。博弈树如图所示。
该讨价还价博弈有很多纳什均衡。运用反向归纳法可以看到，只有一个SPE(子博弈完美均衡)：(1－δ，δ)。在一开始的时候，参与者1知道如果他(她)提议留给参与者2的份额x2小于δ，那么参与者2就会表示不同意，并在第二轮提议中要求y2＝1以获得支付δ。所以一开始的时候，参与者1最好提议(1－δ，δ)，这也就是唯一的SPE。在这个博弈中，增加时期的数量也不会改变只有一个SPE这一基本的结论。这一结果是建立在δ的值上的。
在企业员工的讨价还价模型中，很明显地可以看出，如果两个参与者(用人单位和企业员工)都迫不及待，即折扣因子δ很小或者接近于0，就会给用人单位带来较大的份额。比方说δ＝0.0196，从而用人单位就会获得总剩余份额中98％。这一结果告诉我们，如果双方迫不及待的程度非常高时，博弈便瓦解为一种一个时期的最后通牒博弈，此时先提议的一方，即用人单位就会获得强大的先动者优势。
当然，很有可能两位参与者迫不及待的程度是不一样的。此时就有两个折扣因子δ1和δ2。δ是指参与方对于时间的态度，也就是耐心程度δ越高，表明参与方越不能忍耐，就越有动力尽快结束博弈过程。如果参与者2比参与者1更加迫不及待，即如果δ1＜δ2，那么根据上面模型的推导就可以得到X1＞X2，即参与者1所得的份额要大于参与者2所得的份额。这一结果反映了讨价还价的一个很直观的思想：“讨价还价能力”部分地来自于等待的能力和意愿。
二、企业员工讨价还价模型扩展
从选择的角度来看，企业员工是否决定流动不可能仅仅根据工资率做决定。所有能影响到双方讨价还价能力的因素都会对企业员工的流动决策产生影响。企业员工流动是经过评估个人自身条件、所处内在环境和外在因素后所作出的决策。
(一)企业员工的依附性
首先，在现实中，企业员工一般都要比用人单位的迫不及待程度更高，企业员工作为劳动力所有者的天然缺陷加重了企业员工的弱势地位。劳动力作为商品具有不同于其他的独特特征。劳动力的存在具有人身
性，劳动力和企业员工人身不可分，缺乏流动性。劳动力出售是企业员工赖以生存的基础。劳动力不能长期储存，劳动力一旦形成，就必须被不断地使用，如果在一定时间内不被使用，体力就会自然消耗，脑力就会失去使用价值。
其次，企业员工本身占有物质财产的有限性。企业员工的劳动力的生产和再生产必须以物质消耗为前提，因此物质性财产的多少决定了企业员工的等待时间。而企业员工的财产与用人单位相比往往是微不足道的。
第三，目前劳动力严重过剩。即使在出现民工荒的今天，劳动力供小于求仍然是一些个别现象，劳动力市场上的供给大于需求才是一种常见现象。如现在的大学毕业生由于就业机会的稀缺而形成所谓的“蚁族”就是证明。就业机会稀缺形成“买方市场”，企业员工之间的就业竞争加剧，导致企业员工的选择余地较小，难以平等地与用人单位谈判。通常是在强大的用人单位面前，企业员工不得不接受用人单位的提议。
因此，企业员工与用人单位相比天生就是不平等的，在与用人单位的讨价还价过程中处于弱势地位，导致企业员工认为自己受到了“剥削”，对于目前的用人单位缺乏认同感，从而加剧了企业员工流动的紧迫性和盲目性。
(二)外部选择
在实际的流动决策中，企业员工如果没有任何外部选项，也就是企业员工只能为一个雇主(或用人单位)工作，或者选择拒绝，则企业员工什么也不会得到，于是企业员工就只能接受雇主提出的任何提议。此时，建立于平等基础上的讨价还价模型就演化成最后通牒博弈，员工将不能获得由于双方合作产生的任何好处，而只能获得生存工资。但是在实际生活中，企业员工可能面临的雇主一般不会只有一个，其他雇主可能给予企业员工的提议构成了企业员工的外部选择机会，并且在此基础上形成了企业员工的保留工资。外部机会越多，或者说企业员工在目前议价的雇主之外获得高工资水平的可能性越大，则保留工资水平就会越高。所以，只有企业员工获得的议价工资水平大于保留工资，企业员工才会接受，否则就拒绝，选择离开。然而，保留工资的情形可能比较复杂，因为接受一项工作虽然意味着该工作的工资可能是等于或大于保留工资，但是并不意味着该工资就特别高，以至于就没有再次寻找工作的需要。而且寻访工资水平是需要花费更多的搜寻成本，即由于信息的不完全，企业员工在现实的劳动力市场中寻找更高的工资需要成本付出。所以企业员工的工资水平只要足够高，就不会在劳动力市场再次寻找工作，就会接受现有工资而不流动。
还有一点需要说明的是，保留工资不仅对不同的企业员工是不同的，即使是同一名企业员工在不同的时间和条件下也可能是变化的。因此，影响保留工资的因素同样会影响到企业员工的流动决策。
(三)企业员工的个人特征
研究表明，真实情境中决策者的偏好往往是可变的，个体特征中许多因素可以影响到个人的流动决策的。一般而言，企业员工的年龄越大(或工龄越长)，流动性越弱。另外，劳动条件的差异也会导致企业员工的流动倾向。在其他条件不变的前提下，差的劳动条件对于企业员工来讲具有负的效用，当企业员工接受该工作时必须得到补偿，否则企业员工更容易作出流动的决策。
三、最后通牒下的企业员工流动
员工根据自身的利益诉求选择“跳槽”，是为了对其人力资本存量进行有效利用，即通过主动地离职行为使自己可以到一个更能发挥自身才干的单位。许多企业人力资源部门的管理人员都抱怨：现在信息发达，农民工经常通过老乡关系打探各企业的员工待遇，一旦发现某企业工资待遇较高，哪怕是每月只多1元钱，农民工都愿意跳槽。蔡日方等人的研究表明了农民工职业地位的低位性，“从进城的农村劳动力就业市场的状况来看，行业分布相对集中。农村劳动力在城市的就业主要集中于制造业、批发零售贸易与餐饮业、建筑业和社会服务业。在这四个行业就业的农村劳动力占农村劳动力在城市就业总数的90％以上。”因此员工跳槽有时并不是为了改善自身经济状况，而是反映出处于最后通牒情况下的员工的一种反抗行为。
由于企业员工与企业相比在讨价还价力量上处于弱势，员工处于被动的回应中，类似于最后通牒博弈的情形。在这种博弈中，一名提议者向另一名响应者提出一种分配资源的方案，如果响应者同意这一方案，则按照这种方案进行资源分配；如果不同意，则两人都会什么都得不到。按照理性人假设，只要提议者将少量资源分配给响应者，响应者就应该同意。但是在试验中，比较常见的结果是提议者和回应者各得一半，因为公平因素确实是影响博弈双方策略选择的重要因素。最后通牒博弈中，对于过低不公平的出价，回应者以选择拒绝(需要牺牲自己的利益)表达对提议者的不公平行为进行惩罚(使提议者失去更多利益)。
曾有人做过一个简单实验：两个游戏者一起来分享一笔100元的“外财”，A(分配者，proposer)要提出一个如何分配这笔金钱的方案，B(反应者，responder)选择接受还是拒绝。如果接受，将按照方案瓜分这笔金钱；如果拒绝，两人都将一无所得。按照传统经济学的观点，因为没有任何成本，A将尽可能地扩大自己的份额，而B只能被动接受，因为B偏好有所得而不是一无所得。但是实验发现，在新加坡、兰州和厦门三地280－对样本里，分割方案基本上介于50－50(A，B各得一半)到63－37(A得63元，B得37元)之间。如果A提出给B低于50元但是高于25元的方案，被拒绝的概率大约为50％；低于25以后，被拒绝的概率将大幅度增加。
在企业员工与企业的讨价还价过程中，企业是工资等劳动条件的提议者，员工是回应者，双方在讨价还价力量的巨大差异导致员工所能获得的份额会很低。据上海市总工会于2006年对250家企业一线从业人员进行的调查显示，50.6％的职工在近3年内没有加过工资，最长的有6年分文未加，与经营者和管理层的收入差距越拉越大。一些企业增加劳动强度但不增加工资，有的企业把劳动定额定得很高，工人不加班加点就无法完成任务。甚至许多制造业企业实行“地板工资”，即以当地最低工资标准为底薪。
斯科特在研究东南亚农民抗争时指出，贫困本身不是农民反叛的原因，只有当农民的生存道德和社会公正感受到侵犯时，他们才会奋起反抗，甚至铤而走险。对于农民来说，参与公开的、有组织的政治行动比较少，因为这种行动过于危险，往往是自取灭亡。为了回避这些风险，农民更多地采取日常形式的反抗，通常包括：偷懒、装糊涂、开小差、假装顺从、偷盗、装傻卖呆、诽谤、纵火、怠工，等等。企业员工的武器则与此类似，表现为员工对企业的认同度低，甚至大量工人则形成“破罐心态”：满意薪水难求，但找个工作并不难，抱着“大不了走人”的想法，对自己的工作岗位不珍惜，出现劳资纠纷时，较易倾向使用终极手段――停工。中山大学政务学院副院长岳经纶教授说，正是由于企业在工资待遇上的“高度团结”，工人失去了职业竞争的动力和压力，对眼前的工作机会也无所谓珍惜。停工，原本是工人维权最后的“撒手锏”，往往第一时间就撒出来，突发性尤为明显。
因此，在企业与员工的讨价还价过程中，企业单方面过度压缩员工的工资收入就会导致员工的公应，在某一特殊事件的刺激下还有可能发展为一种同企业的集体对抗。
四、结论与思考
一、流动党员教育管理存在的问题
（一）流动党员的管理力度薄弱，覆盖面不广
一是对流动党员的查找力度不大。一方面，有些改制企业单位党组织在移交党员时，对移交对象的基本情况特别是家庭住址和联系方式不清楚，社区工作人员如果不认真核对，想办法查找，就会造成明明党员已经转入，而开展活动时却找不到人的情况。而另一方面，很多社区辖区范围广，党员多，由于办公场地未做必要宣传，使得想转组织关系的党员找不到党组织；有的社区所辖单位繁杂，未能摸排属地归口单位，使得所属党组织、党员基数不清。
二是对流动党员管理工作的认识程度不高。在实际工作中，由于部分破产企业下岗党员下岗后一直没有与党组织取得联系，原单位也没有组织他们过组织生活，加之自身家庭困难，下岗后一直对组织和单位心中充满怨气，更不用说主动到社区报到和登记，他们便将一肚子怨气发泄到上门登记的社区干部头上，话语尖酸刻薄，有的甚至连门都不让进。诸多流动党员对社区工作的不理解，造成社区工作人员产生着不想管、不愿管、不好管的思想。
三是对流动党员的管理方法不多。由于流动党员是近些年涌现出来的社会现象，没有可借鉴的工作思路和方法，加之流入党员无隶属关系、流出党员无联系方式，给社区工作造成“流出地管不到、流入地管不了”的结果。此外，社区工作人员人少事多，缺乏足够的精力。有些社区，虽然为流动党员建立了党支部，但是由于组成人员无正常收入、无固定工作，他们为生计四处奔波，无暇对其他党员实施管理，更谈不上开展活动，造成“人来就管，不来不管”的现象，未能体现积极性和主动性。
（二）流动党员的教育缺乏好的方式方法
一是流动党员的党员意识不强。一些党员理想信念动摇，党员意识淡薄，发展意识不强，难以发挥先锋模范作用；有的党员不能严格按照要求自己，把自己混同于一般群众；有的甚至思想蜕变，腐化堕落或自暴自弃。
二是流动党员的教育方式不新。有的地方党组织未分清流动党员的类别，采取同样的教育方式，使得党员认为学习无非是读读书、看看报，失去兴趣；有的地方党组织未摸清流动党员的生活状况，一味要求参学率、出勤率，使得下岗失业党员及生活困难党员更加有思想情绪。
三是流动党员的活动设施不全。有的社区缺乏应有的党员活动阵地，给开展经常性的活动带来困难。有的新建党支部无办公用房和办公经费，无法正常开展工作。
二、为流动党员“安家”的主要作法
在2005年开展的第二批先进性教育活动中，为了奠定工作基础，确保先进性教育活动深入扎实开展，根据中央和省市委的要求，我区全面组织实施了党员“安家工程”，通过“找、查、追”等多种途径，共为4596名党员安了“家”，占需“安家”党员总数的97.3％；新建党组织80个，其中，党委5个，党总支5个，党支部70个。
通过实施党员“安家工程”，我们对流动党员的教育管理也积累了一些经验。“安家”的目的就是要改变“流动”的状态，让党员有党组织归属，定期参加组织生活。在实施党员“安家工程”工作中，我们采取多措并举，通过“两找两建”（即“党员找组织、组织找党员，建立党组织、建强党组织”），为党员建“家”；理顺组织关系，让党员有“家”；畅通联系渠道，让党员回“家”；解决实际问题，让党员想“家”。
第一，在“找”党员上“动真格”。我们把“安家工程”作为先进性教育活动的基础工作，坚持高标准、高质量，调动一切积极因素，利用一切可以利用的关系，对辖区单位进行地毯式查找。
一是千方百计“找”。为了使“安家工程”真正落到实处，我们按“五三二”的标准千方百计“找”党员。“五”即“五找”，就是对“三无”（无地址、无联系方式、无音讯）党员通过找邻居、找亲属、找朋友、找同事、找原单位，多方进行查找联系；“三”即“三公开”，就是在“两找”工作中向全体党员发放一封公开信，公开社区党组织名称及办公地点，公开党组织负责人、联系人的电话。“二”即“两个务必”，就是每个党支部务必要对所辖的企业单位、每个居住区上门查找，务必要把所有移交来的党员按名册全部找到。
二是千辛万苦“查”。我们以社区为基本单位，组织社区干部对辖区机关企事业单位、市场、门店等进行像人口普查一样的拉网式排查。在排查过程中，坚持做到“四查”，即对移交的党员，认真核查到每个单位、查找到每个住处、查实每一条联络信息、查准每个党员基本状况。
三是千难万难“追”。流动党员是“安家工程”中最不好掌握和查找的对象，他们有的是因离退休随子女居住，有的是因辞职和下海经商，而与原来的党组织失去联系，还有部分党员由于没有将党组织关系移交到社区，查找起来没有依据，工作开展起来十分困难。为此，我们要求各级党组织克服困难，一“追”到底。各社区干部都在辖区内所有楼栋和门店张贴党员“安家工程”告知书，做到不漏一户，不漏一店（厂、场），让辖区内所有党员知晓和了解归属对象及报到地点。
第二，在“建”组织上“操真心”。“送钱送物不如建个好支部。”党员找到了，没有相应的党组织开展活动，找到的党员仍旧像一盘散沙，“安家”就没有意义。对于流动党员，我们因人、因地制宜，合理组建党组织，从而把党员集中起来，发挥他们的作用。
一是对基础较好的及时建立党组织。在征求大多数党员意见的基础上，我们本着“便于党员生活、便于党员工作、便于党员学习”的原则，建立家属院党支部或楼栋党支部，并选配好那些群众公认威信较高，工作积极性较强的骨干党员担任支部成员。此外，对于流入的党员，各社区在征求党员本人意见的基础上，采取“就近、方便、自愿”的原则，将组织关系转到最近的党支部。
二是对一时选不出人的党支部，由上级党组织成员下派兼任党支部书记，开展好党员教育管理工作。我们对兼职书记进行统一培训，要求他们负责做好“两找”工作；负责培养、选好新的党支部班子。
第三，在“育”党员上“下真功”。随着两找工作的不断深入，党员总数和流动党员还有增加的趋势，我们注意把握时机，根据党员工作性质和年龄文化等层次不同把参学党员分类，有的放矢分类施教。
一是根据工作状态抓教育。对于在岗职工党员，我们重点加强爱岗敬业教育，教育党员珍惜现在的工作岗位和工作机会，增强工作热情，提高服务意识；对于外出务工党员，我们把学习教材和学习用品邮寄到他们手中；对于退休党员，我们采取上门服务的形式为他们送去辅导资料，并征求他们的意见和建议。
二是根据生活状况抓教育。我们将困难党员进行细化，对有一定专长的利用其专长，帮助他发家致富；对踏实肯干的，利用社区劳动保障平台，安排就业；对身有残疾，年老体弱的，帮助申办低保金，解决他们的困难生活。对于破产企业的下岗党员和买断党员，我们重在转变党员的思想观念，讲清楚城市社区化是今后城市发展的必然方向，从振奋精神，鼓舞士气入手抓好教育管理。总之，通过各种途径，让党员感觉到政府的关怀，党组织的温暖，增强党组织对困难党员的凝聚力。
三是根据党员身份抓教育。对于民营企业党员，我们着重从如何树立他们正确的人生观、价值观、金钱观入手，加强教育诱导，支持鼓励他们与困难党员和下岗党员结对子，在技术、就业等方面予以帮扶；对于组织关系不在我区但在此居住的党员，我们一视同仁，真正体现出党组织这个大家庭的温暖，从而确保党员的教育管理在辖区内全覆盖，不漏掉一名党员。
四是根据文化水平抓教育。对于不识字的党员，我们一方面动员他们的子女、孙子、孙女，给他们讲解学习内容，另一方面把学习内容制成磁带，发到他们手中，让他们在家放录音听，解决其学习问题；对一些德高望重的老党员，我们通过安排一定的机会请他们讲党史、上党课，让老党员老有所为，也为年轻党员树立学习的榜样。
三、加强流动党员教育管理的对策建议
加强流动人员中的党员的教育管理，对于提高流动党员的整体素质，使其真正成为党联系、动员、组织流动人员群体的桥梁和纽带，更好地凝聚流动人员为首都建设贡献智慧和力量；对于维护首都社会安定和团结，健全社会管理体制，构建社会主义和谐社会，巩固党的执政基础；对于保障流动党员权利，发挥党员先锋模范作用，保持党员队伍的先进性，不断增强党组织的创造力、凝聚力和战斗力，都具有十分重要的意义。新时期，做好流动党员的教育管理，应当强化四项措施。
一是创新组织设置，扩大流动党员教育管理工作的覆盖面。按照流动党员工作单位、居住地之间“谁更利于加强对流动党员的教育管理，就由谁负责”和“谁摸找、谁管理”的原则，不断创新基层党组织设置，通过将支部建在“两新”组织上、建在楼栋上、建在工程项目上、建在摊群市场上等多种形式，扩大党的组织覆盖面，使流动党员党组织设置超越区域、所有制、行业等局限，形成组织健全、职责到位、工作有效的组织网络。
二是创新活动方式，增强流动党员教育管理工作的实效性。要围绕中心创新活动方式，把党组织活动同流动党员的本职工作统一起来。要立足优势，创新活动方式，尝试创建流动党员活动基地等，通过活动方式的创新，有效解决流动党员“活动无场地、缺资金、时间无保证”等实际困难。要立足服务创新活动方式，通过开展流动党员职业技能培训、法律维权讲座，建立流动党员利益诉求渠道等方式，帮助流动党员解决最迫切需要解决的问题，增强党内活动对流动党员的吸引力。
近年来，我国高等教育事业得到飞速发展，高等教育不断扩招，在校师生人数均呈现上升势头，导致高校的办学模式、资金来源等方面趋于多样化，作为高校管理重要组成部分的财务管理同样面临新的挑战。高校各类经费的来源、种类不同，适用于各种不同的管理办法，牵涉到不同的部门领导签字等问题，而依据传统财务报销流程，不能满足师生大量而频繁的业务需求，从而使报账难成为高校财务部门普遍面临的问题。要解决这个问题，必须根据实际，从流程的优化着手。
一、高校财务报账现状分析
财务报账是高校财务最基础的工作之一，它是指经办人从相关经济业务活动中获取真实、合法的票据，通过具有审批权限人的审批后，到财务部门办理报销手续的行为。财务报账是会计信息准确的基础，影响财务管理职能的发挥，是学校相关经济决策的重要依据。
现有的高校报账的流程一般包括以下四个步骤：
第一，原始报销单据的整理和签批。它包括报销人根据经济活动产生的原始票据填单、再交由经费负责领导审核签字之后整理、汇总的一系列活动。
第二，财务人员本文由收集整理的会计核算过程。它包括报销人将签批好的原始单据交由财务部门，由财务人员对票据的真实性、合理性、合规性进行审核，并对票据金额和最终报销金额进行核算的一系列活动。
第三，会计凭证的录入过程。它是指财务人员将核算好后的会计原始凭证真实完整地录入财务系统的过程。
第四，出纳向报销人员支付款项的过程。它是指财务出纳人员根据复核后的财务凭证，向报销人员支付报销款项的过程，包括现金支付和银行转账支付两种方式。
近年来，高校获得的资金来源越来越广，高校师生的逐年增加，国内高校普遍产生报账难问题。首先，在财务业务量和新业务大量增加的同时，财务人员配备不足，现有的财务报销流程使得财务人员的日常核算量不仅越来越多，难度还越来越大，前台财务服务人员和服务对象数量的严重不匹配，产生“报账难”问题。其次，财务报销相关的规章制度、程序以及票据的填制方法等等由于宣传不及时或是不细致，直接导致报账人员因为手续不全、票据不正确等多次往返财务部门咨询，既增加了财务人员解释和重复检查票据的时间，也影响了报账的速度，导致了“报账难”。总而言之，要寻求解决高校现有普遍存在的报账难问题，必须透过现象看本质，从减少财务人员不必要的工作，优化作业流程，充分利用现代化信息手段等方面对整个财务报销流程进行审视和思考，构建起更具效率的操作流程，才能彻底解决高校报账难问题。
二、业务流程再造的含义及背景
业务流程再造（business process reengineering，bpr），又称业务流程重组，是指一种从根本上考虑和彻底地设计企业的流程，使其在成本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高的工作设计模式。业务流程再造（bpr）最早是由美国的哈默和钱皮于20世纪90年代提出，并将之引入西方企业管理领域。它强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术以及现代化的管理手段，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构，建立全新的过程型组织结构，从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。这种做法既适用于单一流程，也适用于整个组织。
将bpr引入教育领域，应用于财务审批流程、财务报销流程等，可理顺财务关系，加强财务监督，提高服务效率。因为流程再造的核心是面向顾客满意度的业务流程——也就是以满足高校财务服务的广大师生的需求为核心来设计业务流程，从整体上确认作业流程，追求全局最优，提升服务满意度。结合bpr的含义，高校财务报销流程再造即是指对高校财务报销工作的程序和规则进行重新思考和设计，以期达到简化报销流程，减轻时间及空间限制，最终提高报账效率和质量的过程。
三、高校财务报账流程再造的意义
通过运用现代信息技术及网络平台，对原有报账流程进行再造和重组，能使高校财务工作者从大量的会计核算和凭证录入工作中解放出来，从而专注于业务处理和财务管理，成为真正的财务管理工作者。同时，经过报账业务流程再造后，报销过程中的人员具体分工发生了变化，有助于解决原有流程中工作量大量、单一地集中于财务人员的现象，把单调而重复的录入工作分摊到报账人身上，利用先进的网络平台信息处理技术核算报销金额。这样，使高校财务人员从核算人员成为审核人员，不仅能节省人力资源和业务处理时间，还能保证财务工作的准确性，提高财务工作效率，进而消除现有流程的弊端，彻底解决高校报账难问题。然而，毕竟流程再造需要一定的软硬件支持，流程再造也需要一定的时间和过程，高校现有的条件可能无法完全实现，但是坚持从流程再造的角度进行思考，在现有条件下尽可能优化财务报账流程，也不失为解决报账难问题的重要途径。
四、高校财务报账流程再造的整体思路
高校财务报账流程的四个步骤中最关键的也是最耗时的，然而可以加以改变的是会计核算和会计凭证录入。根据现有的一般流程，在会计核算过程中，各类单据在报账人员和财务人员之间反复填写和校核，使双方均陷入较长时间的等待，不仅产生大量重复劳动，浪费人力资源，还使得双方的关系陷入紧张的境地，稍有不慎，容易形成矛盾，破坏同事关系。高校财务报销业务较之企业相对单一，大量重复的报销业务，虽然产生的凭证科目一致，但均需要财务人员逐一录入财务系统。尽管当今电算化的财会系统代替了传统的手工记账，但整个流程并没有本质上的改变，大量的凭证录入工作对于财务人员来说仍然是繁重的，也是让报账人等待颇久的环节。问题症结正在于此，传统的分工要求单据录入必须由财务人员完成以及整个报账流程按部就班的串行性，注定这一过程是低效的，新的理念和思路也就呼之欲出。
高校财务报账流程再造的整体思路主要是通过搭建公共信息服务平台，将报销业务进行具体化分工，以网络为依托和载体，实现资源使用的高效和财务业务的系统化。业务流程的再造优化了原有财务报销流程，使得原来比较耗时耗力的一些流程由财务部门以外的人员完成。比如，我校让报销人员参与部分财务部门的数据输入和输出（主要是批量打卡发放的人员费用和学生奖助学金），共同完成数据的简单处理，不仅增加报销人员的参与感，使他们加强了对财务工作的认识，还大大减轻了财务人员的工作量。公共信息平台的建立对于财务流程再造是极为关键的一环，它能够将实时财务信息反馈在业务处理过程之中，有助于及时跟踪业务过程并防御财务风险。业务流程再造的目的是消除现有流程的低效，使得财务人员在处理日常业务中既能保证工作结果的准确性又能实现工作的高效率。因此，加快高校财务信息化进程，以先进的现代信息技术支撑高校财务的信息处理，提供具体而整合的财务信息，提高高校财务决策的准确性，从而达到较好的高校资金使用效益。通过财务数据库的建立和现代网络技术的应用，不仅能消除各类人员的信息不对称，实现财务信息共享，还能实现财务业务的系统化和一体化。
五、高校财务报账流程再造的实现
目前高校财务报销是依照自然流程和组织分工进行的，各个环节具有串行性，即不能跳过其中任何环节到达下一环节。由于经费负责人具有唯一性，因此在单据的签批过程中，经费负责人即便因公出差也不能授权代签，涉及相关经费的报账业务就要暂时中止。
按照业务流程再造（bpr）的理念，主要通过以下两个途径实现高校财务报账流程的再造：
（一）将目前流程中最耗时的单据核算及录入工作进行分解
首先，报销人需要通过登陆财务平台，填写财务报销的类型、金额等重要信息，上传单据扫描件，分担部分录入工作。然后，通过建立健全的财务平台，由平台计算按照报销人填录的信息直接计算出报销金额，财务人员通过财务平台进行审核，审核通过后通知报销人提供原始纸质单据，如无差错，则系统直接生成凭证，由财务人员修改后保存于财务系统。这样，不仅能大大减轻财务人员的工作量，还能减少报销人的现场等待时间，一举数得。
（二）单据签批流程的网络平台化
高校财务报销流程的重组基于信息技术，依照原始单据的签批流程，可以实现经费负责人在校内财务平台签批的流程再造，具体流程如下：经济业务发生后，由报销人员登陆财务平台预先设置的各类报销模板进行经济业务活动相关信息的录入，同时扫描必要的原始单据上传平台。需要预先进行设置各类报销模板的经费审批人员节点和审批流程，并赋予相关人员审批权限。在录入的信息进入平台之后，信息根据设置好的签批流程逐一节点进行提交，每一环节的经费负责人通过查阅平台上报销人上传和填写的信息，进行网上审核签批，报销人能随时登陆平台跟踪报账业务处理节点和情况，随时得到反馈信息。在完成该类费用报销的最近审批节点后，经费审批过程形成信息，并伴随报销人员录入的所有信息进入财务审核人员的节点，由财务部门审核合格后，反馈给报销人员并通知其递交原始单据前来办理报销款项的支取。财务人员只需根据报账人提供的原始单据对财务平台上已生成的报销单和记账凭证进行修改、确认和打印，由复核人员复核后向报销人支出款项。
以上两种途径均需要以成熟的信息技术支撑，由计算机和网络平台完成大部分的工作，这样，即使在财务人员与服务对象严重不匹配的情况下，也能够快速、有效地处理业务，解决报账难问题。同时，通过平台对签批流程的一对一设定，对报销中需要的各种资料进行规定和提醒，能够有效解决大多数报销人因为不熟悉财务规章制度，遗漏重要报销步骤的相应问题。
关键词：流动人员 档案管理 信息化
一、引言
随着经济全球化的持续发展和我国经济体制改革的逐渐深入，我国的社会转型也在同时进行，社会人口流动的速度也在不断加快，“劳动力和人才的社会化、市场化的趋势也更加明显。”社会上的流动人员不断增加，流动速度也在日渐提高，这也直接给流动人员档案管理带来了更大的挑战。同时，社会人员的流动，也呈现出了很多新的现象和问题，要求流动人员档案管理要提高其数字化和信息化程度，顺应信息化时代和大数据时代社会发展的趋势，因而流动人员人事档案信息化建设作为解决这些问题最有效的手段也更加为人们所关注。然而在流动人员人事档案的信息化建设方面仍然存在着各种问题，就目前的流动人员档案管理水平来说，还不能很好地解决，需要进一步提高流动人员档案管理信息化建设，以此来更好地推动其流动人员档案管理的整体建设。
二、流动人员档案管理信息化建设中存在的问题
1.管理体制较为落后，管理方式不合理
我国目前的流动人员档案管是一种“多头管理”的模式，这与国外和我国流动人员档案管理目标的要求来看，显得较为落后。虽然我国明文规定要统一流动人员档案管理的权力，由“党委组织部门、政府人事部门及所属的人才流动中心等部门和机构”来统一管理，但在实际的工作过程中，其管理权力却没有进行严格合理的规范，有很多的机构如职业介绍中心、外企人才机构等规定之外的部门和机构都参与了进来，使得管理权力混乱，管理体制也不能够很好地统一和完善。
此外，管理方式也较为不合理。我国以前社会经济发展水平不高，流动人员也远远不及现在，因而管理方式是比较传统的，然而，由于我国的发展速度十分快，社会流动人员的流动速度也随之提高的很快，但是其档案管理方式也没有得到及时的得到改变和完善，使得档案管理呈现出无序的现状，不能跟上社会经济发展的速度，也不能满足于流动人员对档案管理的需要。
2.档案管理人员的综合素质低，队伍结构不合理
当前，我国流动人员档案管理部门的管理人员素质还有待提高。流动人员档案管理工作，要求管理人员具有较高的档案管理水平，还要求能够熟练掌握各种业务和网络化技术，具备综合素质。但是从我国目前的人才培养的现状来看还很难达到，这也就使得我国的流动人员档案管理显得十分不合理、不科学。
流动人员档案管理队伍结构不合理，也是我国信息化建设中必须要解决的问题之一。“除了知识结构和学历结构不合理以外，值得一提的是性别结构不合理。”众所周知，女性更注重细节，在处理问题上更细心，因而我国流动人员档案管理队伍中主要以女性为主，但随着信息化建设的发展，也就要求更多的男性也应当参与到流动人员档案管理信息化建设的过程之中去。
三、提高我国流动人员档案管理信息化水平的建议
1.建立完善的流动人员档案管理体系
建立完善的流动人员档案管理体系，是提高我国流动人员档案管理信息化水平的必要手段。若是管理体制落后，管理内容和管理方式过于陈旧，管理体系也未建立，这对我国社会人员的自由流动来说，都是十分不利的，会严重影响企业的经济利益和社会的和谐稳定。
在建立完善的流动人员档案管理体系的过程中，要更加注重对管理体制的创新和突破，不能依旧停留在传统的管理体制上，要提高信息化水准，促进网络技术的广泛运用，推动其信息化管理的程度。同时，完善的流动人员档案管理体系也应当是开放的、多元的，能够在跟上社会发展节奏的同时，符合国际标准，还能在此基础上不断进行改革和创新。
2.提高档案人员的专业素质，加强培训
无论是在社会生产还是在社会管理过程中，其工作人员在其中总是起着十分重要的作用，计算机、网络技术等都是其工具。只有流动人员档案管理的工作人员的素质得到提高，能顺应信息时展的要求，才能更好地利用现代科学技术，来提高其流动人员的档案管理水平，推动企业和社会经济的共同发展。
除了要聘请专业的档案管理人员之外，企业和事业机关单位应该要加强对档案管理人员的培训，要加强其知识、技能等方面的培训，提高其运用先进的技术和管理水平上的能力，加强对流动人员档案管理工作的专业知识和业务知识，熟悉对信息工具的使用，能够形成一套完整综合的理论体系，灵活运用于日常的流动人员档案管理工作之中去；此外，还应“加强流动人员档案管理人员在态度方面的培训”，提高其职业素养，形成良好的职业道德素养，提高整个档案管理队伍的整体形象，更好地服务于人民和社会。
综上所述，现代网络技术和计算机信息技术的不断发展，使得大数据时代加快了其到来的速度和影响的深度，对人们的生活方式和生产方式也有重要的影响，也改变了社会的生产管理方式。流动人员档案管理无论是对企业还是对总体的社会经济发展来说，都有着不可忽视的作用，它影响着企业的前途与命运，也影响着社会的稳定与发展，因而在新的经济形势和社会环境下，集中社会各界的智慧，加强流动人员档案管理的信息化建设，提高其管理水平。
参考文献
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[3]郭明.流动人员档案信息化建设的实践和思考[J].科技资讯，2011（31）：23-23
论文关键词：私营企业，会计核算流程优化
通常我们所说的会计核算，是固定通过某一形式来实现的，这种形式被称为会计核算形式，又称会计核算流程。一般说来会计核算流程是指会计凭证的整理、填制、账簿的登记到编制会计报表的步骤和程序。随着技术和市场环境的不断变化，企业面临的不确定因素越来越多。必须持续地提高自身的灵活性以应对这一趋势。于是引起了管理模式的变革。那么会计业务要适应经济全球化和我国现代化建设发展的需要，必须进一步优化组合，其中会计核算流程重组是实现会计目标的重要环节。
一、传统企业会计核算流程优化具备的重大意义
（一）传统企业会计核算基本流程存在的问题
顺序化的业务流程是传统会计业务流程建立在劳动分工理论下的基础流程，会计人员使用会计科目和复式记账法这两个强大的会计工具把会计主体的资产、负债和所有者权益的财务度量结果分类汇总，使用标准格式和项目摘要内容就是会计凭证，即当一项经营活动发生时，会计人员根据业务单据编制记账凭证，然后进行账簿登记和报表编制。
在一般的情况下，顺序化的业务流程起到了很好的控制作用。提高了企业的效率。然而，在日益变幻莫测的外部环境中，传统核算流程日益显得迟钝、僵化。为了顺应时代的发展，越来越多的企业采取了更具灵活性的流程管理模式。在流程管理模式下，企业可以根据最新的内外部信息建立最合适的流程，从而能够以最低的成本、最快的速度提供顾客最满意的产品或服务。
（二）传统企业会计核算流程存在问题的原因
首先是单位的负责人主观意识不够强会计核算流程优化，对会计工作重视程度不够，对其真实性有些漠视。各单位之间的也缺乏沟通，加之会计体制复杂多样，在互不沟通的情况下很容易固步自封，难以前进论文格式范文。然后是会计管理环节的弱化以及缺乏指导，加上会计队伍缺乏主人翁意识，大部分私营企业的会计为打工人员，缺乏归宿感，其职业道德和开拓的精神的淡化了。最后是我国总体上还缺乏合格的从业人员，虽然每年获得会计从业资格的总人数不少，但是能真正担当某一职务，具备实践能力的人才缺很少，加之，我国每年的新企业对会计人才的需求量依然是当前人才数量无法满足的。
（三）优化企业会计核算流程的必要性
在当前经济飞速发展的前提背景下，传统的企业会计核算流程已经显露出了迟钝、僵化的问题。目前国际上认为会计核算流程优化的核心内容是打破企业按职能分工的管理模式，代之以业务流程为中心来安排工作，从以职能为中心向以业务为重点转变，从人为分工向业务需求转变，依此来大幅度提高企业绩效和服务质量【2】。随着会计核算流程优化问题在我国会计行业中的逐渐突显，我国学者也对会计业务流程作了一定的研究。
吴旺盛认为会计核算流程是为实现会计目标服务的，其与会计所依赖的技术手段一起成为实现会计目标的途径，他强调的“为实现会计目标服务”与国外研究的主张是一致的。
袁树民认为会计业务流程就是会计信息处理流程，现代会计应该以会计信息使用者为导向，以信息技术为基础。
在新时期，优化会计核算流程，以实现科学合理的核算流程。数据信息不经过任何中间层的加工处理，确保核算数据真实、准确，基础会计核算数据向会计核算系统中央处理服务器直接汇总，实现对企业财务的集中统一管理。同时通过核算流程再造，动态会计平台通过向中央服务器传送原始数据，自动生成会计凭证，减少了人工干预，确保会计信息质量，确保了成本的真实性。还有优化核算流程，建立完善的数据级别的内控制度，会计信息数据动态、实时记录、汇总、查询会计核算流程优化，取消内部往来的单据传递和重复核算、对账等工作，减少了重复劳动和人员占用，提高会计工作效率。袁树民依然强调了“以会计信息使用者为导向”，主张以技术手段来达到优化会计核算流程的目的。
二、基于信息化的会计核算流程设计
随着科技手段在各行业的渗透，会计核算也引进了传统会计核算无法比拟的技术手段。就信息化会计的核算流程来说，它与软件开发过程中形成的账务处理数据流程图十分相似。实际上无论是市场提供的商品化软件，还是企业自己组织开发的软件，各种会计核算软件的数据流程在细节上都差不多。
流程中，消除了原始系统中的账簿等数据重复存储的部分，使得数据更加单一，直接明了；实现了会计数据采集输入的自动化，尤其自制凭证部分的数据来源，大大降低了会计核算的时间成本；自制转账凭证直接记账，不再审核，遵从“上游审核过的数据没必要在下游进行二次审核”的设计原则，简化的审核程序，数据的真实可靠行更强；增加了预测未来、辅助决策部分，提高了预期值；实现了数据资源共享；各部分之间的数据传递、调用尽量实现自动控制而非人工控制，增加了共享交流的机会【3】。同时上述各个部分之间存在极其紧密的联系，不仅存在数据传递关系，而且存在系统间的控制关系，包括调用控制、时序控制等。信息化手段的引入，使得会计核算流程更加便捷、迅速，数据更加真实可靠。
三、优化会计核算流程的实施办法
（一）首先要确认核算流程重组的内容和目标整个核算流程的重新组合，需要先行制定计划，明确重组的目标、任务和要求，努力使改革方向明确、任务具体、目标和策略具有可行性。要结合当前具备的资料条件，评估优化的等级以及在原有基础上优化的程度。而且，这个任务目标是基于原有基础上的改革，流程重组更多的是属于服务理念的更新以及在此基础上对速度、效率和客户满意度的追求。因此，它不是对传统流程的全盘否定【4】。会计核算流程重组是一个扬弃的过程，是在传统基础上的创新，是利用更加先进的干预手段使得在原有流程有所突破，屏弃传统核算流程中滞后的因素。
（二）转变会计人员陈旧观念
以往的私营企业会计人员往往缺乏主人翁意识，对会计核算缺乏积极探索的愿望，在会计业务流程重组过程中重点在于要解决好企业员工尤其是会计人员的思想障碍会计核算流程优化，打破陈旧观念，促使他们认识到实行会计业务流程重组的必要性和可行性，鼓励会计人员积极的参与、制定和实施整个业务处理规则，实现从核算向管理与控制的转变，从而将信息技术、会计方法与管理融合。企业方面要也要加强对会计人员的思想培训，促成会计人员拥有强烈的开拓进取意识。在会计核算流程重组过程中，我们必须以向会计信息使用者提供对于决策有用的会计信息为目标，使会计人员树立全新的会计观念，其主要内容包含以下几个方面：
具备积极的风险观念。应该建立全新的风险观念，对于存在风险要改变过去的消极态势，要具备通过积极的行动去加强风险管理的意识，提高这方面的能力，最终通过技术手段有效地预测和控制风险。
网络系统观念论文格式范文。在网络系统环境下重新审视和认识会计，建立网络系统会计观，并研究在此观念下会计的特征及理论框架。转变以前会计人员各自为战的局限状态，以网络为桥梁重新认识会计核算，认真学习相关理论知识，在会计人员思想中构建新的核算理念【5】。
（三）会计部门组织结构的重组
会计核算流程的转变也必然带来部门组织的变化，由于上述的会计核算流程已经不再对诸如工资、固定资产、成本等项目进行分开核算，所以也不再需要按此划分专门的岗位，并且由于原始数据的录入工作前移到业务部门进行，会计人员不会再被困于繁重的数据录入工作中，所以会计业务流程重组后，会计部门需相应地设置系统部门和财务小组等职位，部分职能部分的工作重心也要转移。各职位的主要工作如下：
系统部门主要负责电算化会计信息系统的开发与定期维护；财务小组的会计人员的工作重心从会计实务工作转向管理会计的深入应用，由前线工作转为后台管理。会计人员大部分工作都由原来的数据整理、收集、操作转变为对会计信息监督与分析，包括事前、事中、事后的监督分析。
（四）注重会计系统流程监控
根据萨班斯法案的要求，参照COSO模型和信息及相关技术控制目标框架对我国企业进行整改，必然要对企业内部控制流程加以梳理和重构。同时，萨班斯法案重要的要素之一即是对工作流建立严密的审批程序的控制，将原有的以工作内容为中心的工作流程转变为规范一致的管理流程，这正是我们创建严密的会计系统流程监控体系的有力依据。在SAP新版本的设计中，已经融入萨班斯法案404条款的基本要求。这无疑为我国建立标准流程提供了设计依据。总之，基于信息化的会计核算流程实现了协同和无缝连接，使企业财务、业务一体化管理变成现实，使供应链上的信息需求者及时准确地获得所需信息成为可能。同时为适应信息技术条件下的管理要求会计核算流程优化，财务人员必须了解这些核算流程，以更好地参与管理决策，实现会计价值最大化。
综上所述，对传统会计流程的优化工作是时代的需求，也是会计核算发展的必然选择，这个优化过程中，我们不仅注重手段的创新，还要注重会计人员的观念更新，职能更新，只有会计核算流程中参与的各要素都得到及时有效的更新，才能保证会计核算流程优化工作的顺利进行，才能让会计核算优化深入人心。对于会计核算流程的优化，不能停留在表面和当前，还必须有一个长期、深入的跟近过程，后期的监控和评估工作也是十分必要的。
总之，科学地实施会计流程优化，有助于我国会计核算水平的提高，有利于企业人员更好地认识核算流程，最终实现会计价值的最大化。
参考文献
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关键词：微博；虚拟社群；大学生；非正式学习
中图分类号：G434 文献标志码：B 文章编号：1673-8454（2015）13-0027-06
一、问题的提出
随着Web2.0技术的蓬勃兴起与发展，非正式学习受到广泛重视。并出现了许多支持非正式学习的工具，由此形成的虚拟学习社区成为人们非正式学习的重要场所之一。以微博为基础形成的虚拟社群为大学生进行非正式学习提供了便利的技术支持，成为其进行非正式学习的典型形式之一。但是微博社群环境下大学生进行非正式学习的情况如何？具体呈现什么特征和规律？网上学习是否真正发生？如何高效地利用微博进行非正式学习？从而提高知识获取的能力，这些问题都是值得思考和研究的。
本文以新浪微博虚拟社群为研究对象，通过分析该虚拟社群成员之间的互动关系、成员的互动内容等，对虚拟社群中大学生非正式学习的互动特点和学习效果进行了研究。
二、研究设计
1.研究对象
本文以新浪微博中的非正式学习社区――“数学王国”交流群为研究对象，该群是新浪微博中的微群（地址：http：///180141），创建于2011年1月17日，截止2014年10月2日，该群成员4502人（包括大学生、高中生、教师等），群内发言2973条，发起话题119个，多为大学生成员间的交流，成员交流较频繁。
因为“数学王国”微群总体成员较多，本文通过滚雪球抽样的方法确定样本人群。这是一种非概率抽样法，通过调查者依次提名其他调查者，以获得相对接触总体的所需群体[1]。
因此，笔者随机选取“数学王国”微群中某个成员微博作为起点，通过该微博页面的“关注”栏向外收集其关注微博、关注微博的关注微博，重复关注微博只记一次，最终形成了由105个微博组成的四阶网络域，即样本人群。抽样过程及样本编码如图1所示。
2.研究过程与方法
（1）社会网络分析
社会网络分析主要分析的是个体、群体或社会等所构成的关系及其属性[1]。本文利用社会网络分析法对基于微博社群中非正式学习的互动结构进行分析，从而描述在线环境下群体的学习互动情况。
本文对“数学王国”微群中成员互动的社会网络分析是以群成员微博的“关注关系”来取值，成员A关注成员B取值1，未关注取值0；对样本人群建立成员关系矩阵，并将矩阵初始数据记录在Excel中，利用社会网络分析软件Ucinet6.0及可视化绘图软件NetDraw进行分析，从而评价微博社群的整体互动情况。
（2）基于分析框架的内容分析法
内容分析法是从定性研究角度对在线交流内容的质量进行量化分析的研究方法[2]。本文采用CMC内容分析方法，根据构建的分析框架对社群成员间的互动文本进行分类处理，探究社群成员知识获取的情况、协作的程度等。
首先在基于微博应用特点等因素基础上，对前人研究教师博客社群提出的内容分析框架进行改进，提出微博社互深度的内容分析框架和编码方案如表1所示；然后，在该编码框架基础上，对收集的交互文本进行分析，以考察社群成员学习交互质量。
（3）访谈法
对社群内部交互特征进行分析过程中还有一些重要和不易量化的问题，本文抽取访谈对象与其交流以深入说明研究问题。访谈对象是管理员和活跃成员。
通过微博平台的私信或留言功能与调查对象取得联系。运用即时通讯工具（QQ）对其进行访谈。访谈内容涉及学习动机、成员参与交流讨论和社群非正式学习的情况，通过访谈结果总结并验证非正式学习社群的网络结构特点及内部交流特征。
三、研究结果与分析
1.社会网络分析
（1）社群图分析
虚拟学习社群实质是社群成员及其关系的集合，它是一个社会网络[3]。社会网络分析中的社群图是由点（指社会行动者）和各点之间的连线（指行动者间的关系）组成。
根据收集的数据，利用Ucinet6.0中整合的可视化分析软件Netdraw，绘制出成员交互关系社群图如图2所示。
从图2看出，靠近社群图中心节点比较稠密，说明成员关系比较紧密、互动较频繁；边缘的较松散，说明成员互动较少。其中，83、87、104、105号等成员处于网络的，他们较少与其他成员进行关注，说明他们与社区成员交互较少，属于社区中不活跃成员。而2、16、17、18、20、21等成员处于网络的中心位置，是社区的核心成员，通过对群长期观察发现，他们与社区成员交互比较频繁，充当意见领袖的角色，因此他们受到很多成员的关注。
（2）网络密度分析
社会网络分析中的密度是网络中各结点间关系的紧密程度；结点间的联系越多，该网络密度就越大，说明网络成员间的联系越紧密[4]。
本研究中，网络密度可以反映出微群学习者参与学习互动交流的积极程度，通过对样本成员关系矩阵进行密度计算，得出学习者间的关系网络密度值为0.0274，密度值应介于0 到 1之间，该值接近于0，说明从整体上看社群中学习者间的互动紧密程度并不高，大多数成员间互动关系非常稀疏。
（3）中心性分析
社会网络分析中，中心性用来衡量个体或组织在社会网络中的重要性或权利[4]。通过它我们可以清楚看到谁占据网络的中心。中心性由中心度和中心势两个指标组成。
①点度中心性
点度中心性可以衡量社群网络中的中心人物。包括度数中心度和度数中心势。点的度数中心度由出度和入度组成。计算出点的度数中心度如表2所示。整体网络图的点度中心势指数为31.361%，数值较小，说明该虚拟社群内学习者之间的交流比较分散。
计算出2、21、6、16、17、20号度数中心度分别为38、33、18、23、18、16，排在前六位。说明他们是社群的核心成员，有很强的交互能力，在社群非正式学习活动过程中居于重要地位。
其中2、6、21、4、3号成员出度较高，说明他们在社群非正式学习互动过程中会积极主动地与他人进行交流，发表自己的学习观点。成员2、21、16、20、18入度较高，表明他们在学习互动中会被更多学习者关注，分享的知识和经验能引起其他成员的信赖。
②中间中心性
中间中心性代表网络中的个体控制其他个体之间交往的程度。如果某个行动者中间中心性较高，那么他就处于网络的重要位置[5]。
通过UCNIET计算出中间中心性指标值如表3。社群图的中间中心势为32.01%，该值不是太高，说明该虚拟社群整体的控制能力较低。
从表3可知，成员21、2、1、12等在社群中拥有较大的中间中心度，说明他们在社群中处于重要的连接位置，是网络的核心，有很大的权利，对于其他学习者的相互交流起到促进作用。而50、77、104、105号等成员的中间中心度是0，说明他们处于网络的边缘，在社群中没有起到重要的作用。
从中心性分析可知，21、2、12、16号的点度中心度和中间中心度指标都是靠前的，说明他们是微群中的活跃成员，交往能力较强，与群成员建立的联系较多；同时也对群中其他成员间的交往产生一定影响，对整个社群互动具有较高的控制能力。
（4）凝聚子群分析
凝聚子群是指社群中的一小群成员关系比较直接、紧密，从而形成的子群体。本文从凝聚子群的派系（Clique）和密度（E-lndex）对社群的凝聚子群进行分析。
①派系分析
派系是建立在互惠关系基础上的凝聚子群；对于二元有向关系网络来说，派系中成员之间的关系是互惠的，并且不能向其中加入任何一个成员，否则将改变这个性质[4。对该社群网的派系分析结果如表4所示。
从表4得知，将派系的最小规模设定为4，共形成18个派系。分析派系结果发现，有些成员出现在不同的派系中，如2、16、17号成员都出现在派系1、2、3中，他们即派系共享成员。共享成员出现在派系中的次数越多，说明他们与多数成员建立了较为密切的关系，是社群中的重要人物，发挥的作用比较大。
②凝聚子群密度
凝聚子群密度（E-I指数）是用来衡量在一个大的社群中派系林立的程度。其取值范围是[-1，+1]，值越靠近1，表明关系越趋向于发生在群体之外，意味着派系林立的程度越小；越向-1靠近，意味着关系越趋向于发生在群体之内，派系林立的程度越大；值越接近于0，意味着关系越趋向于随机分布，派系林立的现象越不明显[4]。
通过UCINET6.0计算出该社群学习交流网络的凝聚子群的密度为-0.925，非常靠近-1，说明该整体网络中派系林立的现象较明显，子群体内部成员之间关系较紧密，互动程度高，学习者在各自所在的小团体中积极主动地进行着知识的交流互动。而各子群间互动较少，即不同小团体中的学习者较少进行交流活动。
2.CMC内容分析
（1）内容分析框架的编码
基于微博应用的特点和学习的深度特征，并根据王陆教授提出的“互动深度的定义”[6]、严亚利提出的“互动深度表”和黎加厚教授提出的 “教师博客交互程度编码方案”[7]进行改进，设计了微博社群中互动深度的内容分析编码方案。
（2）分析过程与结果讨论
①微博类型统计
笔者收集了“数学王国”微群从2013年8月2日至2014年10月2日间的交流数据，删除与数学学习无关的数据文本，共计398条。
在微博社群中，成员通过原发微博、转发微博、评论微博、转发评论的微博四类来进行非正式学习交流活动。而评论、转发、转发评论是社群成员间进行互动的三种微博类型，因此主要对这三类微博进行逐条内容分析。
统计收集的微博文本，原发类型的文本共88条，约占文本总数的22.11%，而转发、评论、转发评论等属于学习互动的文本共310条，约占77.89%。结合微群情况可知，“数学王国”微群成员主要进行的是基于文本内容的交流互动活动，对成员的微博进行回复的频率比较高，其中大部分的互动内容为成员在数学学习过程中遇到的一些问题或学习体会等。成员之间通过评论、回复等来相互交流学习心得。
②文本互动类型统计
依据改进的编码框架对310条微博互动文本数据分析、编码，统计结果如表5所示。
从表5可以看出，群成员进行浅度互动的文本共125条，约占文本总数的40.32%，其互动内容主要是对他人问题的简明态度或感受，如“互相学习”、“谢谢”等；或是简单地表明观点、提出建议或疑问，如“这个题目的答案是…”、“为什么…”等；还有个别简单的转发或偏离主题的评论。
中度交互文本共127条，占40.97%，主要是通过简单陈述进行互动，针对他人的微博提出自己简单的观点或解决方案，或分析比较他人的观点或建议，总结提出自己的看法。
深度互动文本共58条，占18.71%，说明在微群中此类互动发生较少。主要是对微博原文主题或评论进行反思回应，依据个人知识和经验提出个人观点，较少对自己的观点或他人评论进行批判性思考。
同时可以看出，在该微群中学习者参与互动程度的类型依次是简单陈述（M1，占24.19%）、观点再认（S3，占21.29%）、简单评论（S2，占12.58%）、深入陈述（D2，占9.03%）、比较分享（M2， 8.39%）、整理归纳（M3，占8.39%）、分析质疑（D1，占8.39%）、简单回应（S1，占6.45%）、内化迁移（D3，占1.29%）。说明成员在进行学习互动时，大多数是简单陈述自己的观点、对细节进行追问，而对个人看法或他人评论进行反思总结的较少，能对微博主题或他人观点进行批判性分析的则少之又少。
③微博类型与互动子类分析
为更加深入了解群成员学习互动的特征，分别对每种微博类型及其所表现的互动子类进行统计如表6所示。
从表6可以看出，成员大多使用评论进行学习互动，共306条，较少使用转发评论。评论中以简单评论为主，其次是简单陈述，这说明群成员在互动交流时只是简单回答或提出建议，并不经常给出详细理由。转发微博有3条，只是简单对他人博文进行转发并没有评论。转发评论只有1条，属于简单回应，即成员转发时加以简单的评论。
3.访谈结果分析
（1）对非正式学习动机而言，大学生非正式学习的发生主要建立在兴趣基础之上，有时也会由其他方面的压力引起。兴趣往往是最好的老师，有了兴趣就预示着一个良好的开端。记得有位博主说“所谓的非正式学习，对自己而言，大多处于兴趣爱好”。利用微博开展学习首先是一个自主学习的过程，它需要学习者积极主动的去发现学习中遇到的问题或困惑并及时表达出来。
（2）社群互动不频繁――成员缺乏归属感。受访者普遍觉得成员缺乏对微群的归属感。“幼火”认为“群话题少或没人问题，很多时候也就不会再去使用，偶尔进去看看最近有什么动态。”“金数字”觉得“如果群内没有互动，就觉得没什么意思，也许就不怎么去关注了。”“鬼戍一城”认为“如果大家能不断地讨论交流，提出的问题能得到回应，才能更广泛地了解大家遇到的问题，也可以扩展自己的接触面，社群才能和谐发展。”
（3）制定社群规范。制定群组制度是能创建一个和谐的讨论交流环境，从而促进非正式学习的有效开展，如“舟中河”？认为“群一般多少会有些规则，如果大家都能遵守，共同交流，营造良好的社群学习氛围”。“幼火”认为“制定规则是有必要的，如果成员都能自律那最好，但有些比如发广告，推销等与群主旨无关的，影响了学习交流，劝阻不听，那就一定要踢出。”
（4）参与者之间的交互程度与多种因素有关。受访者认为：学习者的话题相关性、学习者的分享意识会直接影响到成员间的交互程度。如果社群中成员主动分享意识不强，不愿意回答其他成员的问题，交流就无法进行。更主要的是社群中是否存在能帮助解决问题的“专家”，如果学习者的问题能够得到有效的指导，成员才愿意并且逐步融入到学习交互中来，才能增强社群学习的凝聚力。
（5）学习收获。在被问到是否有所收获时，“舟中河”觉得“可能我在群里是属于比较活跃的，我基本上都会积极回答他们的问题，所以觉得还挺开心的”。其他受访者也认为通过这个平台解决了自己学习中的问题，收获了一些朋友同时也提升了自己。但有时也得不到及时解决，大家在线的时间都不确定，有时会没人回答，就通过其他途径来解决了。
四、总结
通过以上分析，基于微博虚拟社群的大学生非正式学习有以下特点：
1.从社会网络分析的角度看，社群成员间的互动特征
（1）社群整体网络密度小。在微博社群中学习者之间联系不那么紧密，成员之间互动不是特别频繁，深度交互较少。可能成员之间熟悉度不够，或是有些成员缺乏对社群的归属感或信任感。
（2）由于社群成员间的互动差异并逐渐形成核心成员和边缘成员。核心成员在社群中占据着重要位置，对整个社群的互动有重要作用。边缘成员在社群中处于围观状态，可能他们属于只浏览不发言的“替代交互学习”者。
（3）社群中派系较多且派系林立程度大。社群成员之间的互动交流多发生于凝聚子群内部，且互动分享程度比较高；而不同子群间学习者互动较少。
2.从内容分析的角度来看，成员与内容之间的交互深度特征
（1）由于成员对某个领域有共同的兴趣爱好或目标追求而聚集到便捷的微博社群中来，社群成员的学习往往围绕某一主题进行，成员通常是针对领域学习过程中遇到的问题进行讨论，征询意见、给出建议，分享学习心得或经验等。
（2）社群成员以原发、评论、转发及转发评论四种方式进行交流互动，主要是以内容交互的方式与其他成员进行了比较积极的互动且大部分是通过评论的形式。
（3）由于社群成员都是把学习生活中遇到的问题上来，带有明显的随意性，使得学习社群中缺乏深度的交互，主要是针对他人的微博进行简短评论或给出建议，较少有针对某一内容进行深入、具体的学习交流。
五、建议
基于微博社群非正式学习的以上特点，为促进社群的持续发展，笔者尝试提出以下建议：
1.发展社群中领袖层
学习者参与非正式学习群体进行学习，主要是群体中有共同兴趣爱好者或群体能解决自己所遇问题。在“微博群”开展协作学习过程中，领袖层成员通过积极发言、共享信息、交流心得或与其他成员充分互动，带领学习者积极参与讨论，解决其他成员的问题。因此，在非正式学习社群中，应多培养意见领袖以引导学习者交流讨论，有利于社群和谐学习氛围的形成及非正式学习的有效开展。
2.引导社群中孤立者
成员的发帖没有得到任何回应，久而久之就不会参与交流，他们缺乏对社群的归属感和信任感，因此，社群中“专家”更应该发挥作用，帮助并引导其他学习者参与互动，既能促进社群知识的发展，又有利于学习者的进步。
3.丰富社群平台中的信息资源
对于个体学习而言，个体特征以及信息资源对学习效果具有重要影响；信息资源可能来源于“微博群”成员的共享，也可能是由“领袖层”成员设计和整理的有组织的信息资源[8]。所以，必须倡导和促进学习者多学习观点、分享资源，才能够带动更多的学习者参与交流和讨论。
4.提高社互程度以保持社群学习的持续力
互动作为网络协作学习的核心要素，是促进社群发展的决定性因素，社群中互动的深度决定网上学习的真正发生。微博社群中的交互程度（如频度和深度）会对社群非正式学习效果产生明显的影响。如果交互程度过低，缺乏必要的解答和指导，很容易使成员对社群学习降低兴趣，更不利于学习的真正发生。
六、结束语
本文通过社会网络分析法，借助Ucinet软件分析了“数学王国”微群的网络关系，获得了其网络特征；并用内容分析方法对其互动内容进行分析，考察社群成员知识交互的过程和深度情况；在此基础上进行了讨论并提出建议。但在基于这种开放的非正式学习网络环境中，最主要的是学习者自身的主动参与能力。本文仅为个案研究，研究范围的限定在一定程度上影响了其结果的推广，分析内容有限，具有既定的局限性，还需做更深层次的研究。
参考文献：
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一、组合稳定为主、活跃为辅的团队成分，搭建层级合理运行有效的团队结构，是建立和维系团队伙伴关系的前提
根据课程团队工作任务模块组建若干小组，形成利于交流合作的团队结构。一般而言，高绩效的教学团队规模一般都比较小，成员人数控制在12人以内为宜。田恩舜认为远程教学涉及领域和人员多，课程教学团队的规模可能较大。以中央电大课程教学团队为例，每个教学团队的人数在30人左右。人体生理学课程教学团队根据目标和任务划分了七个工作团组，每个团组成员人数在5人左右，团组成员可以交叉。团组成员之间会有更多的彼此关注和支持，有利于交流沟通，合作工作，形成成果。
二、利用虚拟平台，建立交流制度，进行有效沟通是维系团队成员伙伴关系的必要条件
有效的沟通是成功团队的特征之一，是维系团队成员伙伴关系的必要条件。本教学团队的搭建和运行可归纳为以下三点:第一，选择便捷有效、利于长期稳定联系的虚拟沟通平台。远程教育课程教学团队是一个长期合作的团队，需要一个合适的虚拟交流平台支持成员间长期稳定的联系。目前，用于远程课程教学团队交流沟通的信息和通信技术种类很多，例如:网络视频会议实现团队成员异地参加工作会议;电子邮件方便任何时间和任何地点接收其他成员的信函;移动飞信在最快、最短的时间内将需要传递的信息或解决的问题发送到团队成员的手机上等等。中央电大人体生理学课程教学团队在两年多的工作实践中，同时应用了多种通信技术开展多通道的交流沟通，其中以QQ群应用最多，交流最充分。据对2009年10月至2010年12月的交流资料统计，30名成员在QQ群中交流的文本内容为3147条，增进了成员间的感情，促进了工作的开展，记录了个人和团队成长的轨迹。笔者认为，QQ群的优势主要体现在:(1)QQ应用具有普遍性，适用于多数成员使用。(2)团队QQ群建立方便，应用维护成本低。(3)支持间接交流和直接交流。文本间接交流不受人数、场所等限制，音频功能支持直接的小范围深入交流。(4)共享信息、展示成果。(5)方便长期保存资料及导出查看或研究。(6)可营造团队环境，满足团队成员的归属感和认同感。第二，建立定期交流制度，保证交流效率。远程教学团队要进行有效交流，要有技术做支撑，也要制度做保障。中央电大人体生理学课程教学团队在定期交流方面主要建立了每周定期QQ流制度，每学期团队总结制度，每年团队面对面工作研讨会制度。制度保障了团队交流的计划性和集中性，利于团队成员形成习惯并提高交流效率。第三，开展针对工作任务的交流活动，使伙伴间的交流具有实质性和成效性。技术支持和制度保障解决了团队合作伙伴在什么时间、什么空间或什么通过什么途径开展交流的问题。而要使团队伙伴之间有深入的沟通，取得成效，还要有工作任务交流的有效载体。中央电大人体生理学课程教学团队在虚拟平台开展的交流活动主要分三个层面:一是从团队整体的层面上，进行团队工作任务的安排、交流、协调、督促，开展大范围的调研以及进行工作总结等。二是在团队任务小组的层面上，针对具体任务的落实进行深入交流沟通。三是在团队成员个人层面上，随时可以交流工作、生活等各方面讯息。
三、工作目标导向，激励适时恰当，保持团队内在工作动力是维系伙伴关系的保障
结构合理的团队，意味着在组织学意义上建立了伙伴关系，有效的沟通机制意味着有了维系团队伙伴关系的运行机制基础，而团队成员持久维系伙伴关系，还需要有效的激励机制来保障。
第一，要以适当的工作目标为导向。适当地设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。美国管理学家E．洛克(E．A．Locke)和休斯(C．L．Huse)等提出了“目标设置理论”，概括为三个因素:(1)目标难度;(2)目标的明确性;(3)目标的可接受性。在此理论基础上，中央电大人体生理学课程教学团队首席和核心成员共同参与研究制定了团队工作的总目标和七个子目标，并写进课程教学团队建设实施方案中。七个子目标包括优化课程教学设计、实践教学改革研究、优化网上教学资源、团队运行机制探讨等，需要进行广泛深入的调查研究和实践探索，具有一定的挑战性。对子目标进行了任务分解，明确了工作进度、方法、人员、保障和检测。明确的团队目标的制定做到有挑战性、具体、可测量、可认可、可行以及具有时间的规定性，使团队的激励具有方向性，能有效引导团队成员之间产生合作的动力。
第二，建立正反馈的评价激励机制。正反馈的评价激励机制能够产生良性的连锁反应，有利于远程课程教学团队的伙伴关系的维系。中央电大人体生理学课程教学团队的做法是以团队目标及团组和个人承担的任务为调节目标，以周、学期和年度为评价周期，以QQ群活动、工作总结评比为载体，采用定量和定性相结合的方法，把团队的工作成效和成员个人的工作成绩反馈给团队成员、成员所在单位及团队上级领导。通过团队内部激励、外部的认同和奖励，调动成员的积极性，形成团队合作的新动力。比如，2010年人体生理学课程教学团队通过主管部门把年度团队及个人的工作成绩向每个成员及成员所属单位进行了书面反馈，收到了好的效果。河北电大一位成员评价:“团队及时将工作进展及各位教师的工作情况向省级电大进行反馈，不仅让省校对团队的工作有了充分的了解，并且是对各位教师工作的肯定，有效地激发了教师工作的积极性，从而更加促进了团队的发展。”
第三，要采取适当的奖励措施。奖项设置应以团队或任务团组奖励为主，以引导成员更多关注伙伴合作的过程和成果。因为团队作为一个整体，地位的改善以及成就的认可，可使得团队所有成员都获得一种荣誉感，从而在整体上都获得更大的动力。奖励的形式应以精神鼓励、成果共享和经济奖励等多层面奖励相结合的方式。比如:团队成员间经常性的相互关注、鼓励和赞赏;阶段性呈现和分享工作成果;与薪酬和晋升挂钩等。以不同的频率和不同的刺激强度不断刺激团队成员产生维系团队伙伴关系的愿望和动力，促进团队伙伴关系的长期发展。远程教育课程教学团队既有虚拟团队合作伙伴跨地区、跨组织，需要通过信息技术来共同完成某项任务或解决难题的特点，又有传统教学团队成员保持相对稳定、共同执行常规性任务的特点。因此，要在团队内外多方位建立和维护合作伙伴关系，需解决好三方面的问题:一是远程教育课程团队人选和结构的合理性问题。课程团队以共同执行远程教学任务的课程教师和其他教学人员为基本组成成分，以共同解决特殊问题的多方人才为活跃组成成分，从组织学意义上形成互相依存、优势互补、动态平衡的伙伴关系。以工作任务或工作范围为依据确定团队规模，构建跨度合理的结构层级，从项目管理意义上建立联系紧密、责任共担、成果共享的合作伙伴关系。二是顺畅沟通问题。利用便捷有效的虚拟沟通技术，以制度为保障，以任务为载体，通过平等对话有效沟通，在心理学意义上维系跨空间、跨组织边界的团队成员之间的情感和信任。三是团队合作的动力机制问题。通过目标导向、正反馈机制和适当奖励等，不断激发维系发展团队伙伴关系的驱动力。
作者：赵燕飞 尹志英 李广德 单位：国家开放大学
