时间：2023-06-06 09:32:25
编者按：本文主要从提高了我的职业道德；树立了我科学的教育观念；提高了我的创新能力；磨练了我的个性进行讲述。其中，主要包括：师德的好坏从大的方面来说影响整个社会的物质文明建设和精神文明建设，从小的方面来说影响学生的身心健康发展、在升学重压下，传统教育观念即传统的教师观、陈旧的教学观、“惟师是从”的专制性的师生观等仍束缚着大批教师、一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于世界民族之林的、一个人的个性的形成既有先天的不同素质基础，又有后天环境条件的影响，而良好的个性品质的形成主要取决于后天环境的影响等，具体材料请详见：
素质教育是我国教育事业的一场深刻变革，是教育思想和人才培养模式的重大进步，对各级各类学校的教师素质提出了严峻的挑战。为了适应现代的教育工作，县教育局举行了教师岗位大练兵活动，提高教师的基本功，经过一学期的训练我有如下体会：
一、提高了我的职业道德。师德的好坏从大的方面来说影响整个社会的物质文明建设和精神文明建设，从小的方面来说影响学生的身心健康发展。在教育中一切师德要求都基于教师的人格，因为师德的魅力主要从人格特征中显示出来，历代教育家提出的“为人师表、以身作则、循循善诱、诲人不倦、身弓行实践、严谨治学、勤于进取、认真授业、热爱学生、积极育人、勇于科研、平等竞争”等，既是师德的规范，又是教师良好人格的品格特征的体现。在学生心目中，教师是社会的规范、道德的化身、人类的楷模。因此教师必须要有良好职业道德。
二、树立了我科学的教育观念。在升学重压下，传统教育观念即传统的教师观、陈旧的教学观、“惟师是从”的专制性的师生观等仍束缚着大批教师。许多教师在听到学生不同意见时，常用自己的想法束缚学生，或给予伤害自尊心的批评，造成学生不敢提出和老师不同的意见，创造性思维更无从产生，最终不会思考也不愿思考。在这种旧教育观念的桎梏下，学生只是分数和书本的奴隶，个性很难充分舒展，思维不能健康发育，导致思想依附、灵魂萎缩，惟师是从、惟书本是从已经成为普遍的现象，这不能不令人痛心和担忧。这些不具有独立性、变通性和创造性的接班人又怎能适应科技突飞猛进、知识日新月异的当今时代?又怎能担负起21世纪富国强民之重任?因此，教师教育观念
的转变和更新特别重要，只有教师具有新的教育教学观念，才能在教学中不断进行改革和创新，才能以优异的素质去主动适应并深入开展蓬蓬勃勃的素质教育，才能培养出新世纪所需
要的创造性人才。
三、提高了我的创新能力。一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于世界民族之林的。我们中华民族有光辉的四大发明史、也有屈辱的半殖民地史、更有崛起的改革开放史，无不证明了这一论断的正确性。而创新这一民族灵魂的延续和升华，离不开“人类灵魂的工程师”。从这个意义上，我们可以说：创新是教师的首要必备素质、不可或缺的师表，在迎接知识，经济挑战的2l世纪尤其如此。对学生的素质教育，是一个多层面、多角度、互动互补的立体工程，诸如身体素质、思想素质、心理素质、业务素质、个人素质、群体素质、单项素质、综合素质的培养等等。而创新，是学生发挥潜力成长成才的基本素质。其培养，必须贯穿于素质教育立体工程的一切层面、所有角度。教师有不同的岗位、不同的专业，但都必须是创新精神和创新能力的发现者、传导者。如果教师本身缺乏创新素质，又怎么能以“身教”的师表来树揩模，导方向，作人梯?因此，高素质的教师队伍和学校管理队伍，首先必须是有创新素质的队伍，才能把学校办成培养创新人才的基地。教师队伍的创新素质必须是成体系、全景式的，必须是有再生与辐射能力的。前者指教师的创新，应该是包括教学理念、教学方法、教学手段、教学内容等诸多方面协调一致、相辅相成的创新；后者指教师的创新素质，主要不是体现于教案中、课堂里，而是体现于教学对象创新精神和创新能力的养成发展、开花结果。为此，教师必须通过“学习、学习、再学习”，不断更新观念，接受新知，强化创新精神。要破“以教为主”、“教与学统一”的观念，立“教为不教”的观念；破“一张考卷论高低”的观念，立全面考察创新能力的观念；破“自我封闭”的小国寡民教育观，立开放办学的国际化大教育观。
四、磨练了我的个性。一个人的个性的形成既有先天的不同素质基础，又有后天环境条件的影响，而良好的个性品质的形成主要取决于后天环境的影响。就青少年学生而言，影响他们良好个性形成的主要因素是对他们进行教育的主要施教者——教师的个性。前苏联教育家乌申斯基说：“固然，许多事有赖于学校一般规章，但是最重要的东西永远取决于跟学生面对面的教师个性：教师的个性对年轻心灵的影响所形成的那种教育力量，是无论靠教科书、靠道德说教、靠奖惩制度都无法取代的。”“只有个性方能影响个性的发展和定型，只有性格才能养成性格。”教育专家之所以如此论述，就是因为教师个性潜在地影响着青少年的精神世界，影响着施教的成果。教师个性的影响具有导向、凝聚、使学生亲师等多种功能，教师的良好个性品质一旦得到学生的认同，就会激起学生的学习需要，从而由认同到模仿乃至内化。富有个性魅力的教师如同一种粘合剂，能将每个学生紧紧地凝聚在他的周围；富有魅力的教师能以独特的教育风格，使学生迷恋而爱听他的教诲。由此可见，在全面推进素质教育的今天，热爱学生，培养学生良好的个性品质，使其得以全面发展，是教师成功的关键。
近几年，随着电力系统的改革向纵深发展，培训中心的一部分技培教师心理负担加重，诸如岗位设置、奖金分配、考核奖励等制度的变革，敬业爱岗的观念动摇，给培训中心的教学培训工作带来一定的影响。如何解决这些技培教师的心理障碍，如何体现技培教师是“太阳底下最光辉的职业”，让一神圣观念在他们心目中永驻，这是当前培训中心面临的、亟待解决的重要课题。下面我把一些想法介绍如下，愿与各位同行探讨。
一、结合实际，晓之以理；帮助教师卸掉“包袱”
结合我国的国情和行业、单位的实际，帮助技培一线岗位上的技培教师卸掉心理“包袱”，正确面对电力行业培训中心目前所面临的困难和差距，坚定敬业爱岗的信心。在这方面，培训中心相关部门应及时向全体技培教师宣讲目前的政策、现状，了解当前的大气候，看到当前面临的困难及应对措施。另一方面，我们目前面临的困难和问题是暂时的，国家和相关主管部门已经看到这一点，并及时提出应对的办法，不远的将来，目前的困难和问题都会一一解决，将会和其它经济发达地区的教师一样，享有相当高的社会地位。如此晓之以理地和教师谈心，讲我们面临的实际问题，不但平衡了教师的矛盾心理，而且增强了他们热爱中心、热爱岗位、努力工作、为中心建设增砖添瓦、培养人才的信心和决心。
二、帮助教师认定自身价值，激发教师敬业爱岗
孔子说：“知之者不如好之者，如之者不如乐之者。”只有发自内心的乐而为之，才会对自己所从事的事业满腔热忱，才会在困难面前不气馁，才会热爱学生，并从这种爱中得到极大的职业享受。一些优秀技培教师、老技培教师遇到许多困难，但他们一到参培学员中间，烦恼忧虑很快就会立刻消散。为了使技培教师勇于克服目前面临的岗位设置、奖金分配、考核奖励等实际困难，真正做到“乐而为之”，必须有正确的社会价值取向。这种正确的社会价值取向，来源于技培教师个人对教师职业的正确认识。即认识到教师这个职业，从其对社会推动作用这一角度讲，是一种高尚的事业。因此，为了技培教师能“乐而为之”地热爱自己的工作，培训中心可一方面联系古今中外对教师职业的赞誉和肯定的名言佳句，使他们从内心深处认识到：“民族振兴靠经济，经济腾飞靠科技，科技发展靠人才，人才培养靠教育，而教育的关键是教师”，激发教师的荣誉感，从而乐于育人；另一方面，组织技培教师学习古今中外及身边的教育楷模、先进人物的事迹，帮助技培教师认定自身价值，确定自己的社会价值取向，坚定他们敬业爱岗的决心，以实际行动，把全身心献给“太阳底下最光辉的职业”。
三、关心教师工作、生活，创立良好的人际关系
技培教师健康心理状态，是良好的培训中心心理环境熏陶而成的，而良好的培训中心心理环境，是由本单位人际关系构成的。因此，要想使技培教师保持良好的心理状态，必须建立起良好的单位、部门、班组的人际关系。在这方面，寄希望培训中心领导，首先要以身作则，以良好的形象，为教师们树立人际关系的榜样。比如，对技培教师一视同仁、处事公平、正直无私、严于律已、宽以待人等。同时，还要对教师付出同志般的爱心、诚心、细心和耐心。例如：主动了解技培教师的思想动态、业务能力，个人诉求，及时解决技培教师工作中的难题，积极分担技培教师生活中的忧虑和困难，并时常为技培教师和行政管理人员之间的业务往来和感情交流铺路搭桥等。只有这样，才能使教师有一个健康的心理状态，才能使他们干起工作来感到温心、顺心、舒心；只有这样，培训中心才能团结好全体教职工，同心协力，才能集思广益，扬长避短，最大限度地调动和挖掘教师的潜能，促进全体教师思想水平、业务素质和教育教学质量的不断提高，才能在全国、省市的竞赛、调考中取得佳绩。
四、完善学校内部竞争机制，最大限度地调动教师敬业爱岗的积极性
大量事实证明，在社会生活中，完善的竞争机制，能激发人无穷无尽的活力。当然，职工培训领域内的竞争不同于商品经济领域内的竞争，它不是简单的商品生产，而是培养人的竞争，是教师素质和教学水平的竞争。在完善培训中心内部竞争机制的过程中，要着眼于提高教师工作的积极性和提高教育教学质量，制定切实有效的竞争方案。如，技培教师业务能力考核方案，技培教师教学成果奖励方案，技培教师师德评先方案，技培教师考勤奖励方案等；岗位设置应合理并适当向培训教学一线倾斜；奖金分配应合理，听体现培训教学一线教师的价值等。当这些配套方案充分发挥作用时，技培教师工作的积极性，就会最大限度地调动起来，从而产生奋发向上的强大而又持久的动力。
工作在职工培训教育战线上的各级管理者，应看到并正视困难，战胜困难是我们长期的、应有的勇气和胆识。笔者相信，只要全体教职工同心协力，面向祖国灿烂光辉的明天，以诚心和爱心去感染和团结教师同志们，一定能够调动他们敬业爱岗的积极性，带领他们为电力系统的培训教育事业做出卓越的贡献。
关键词：预录用新员工；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0130-02
宝钢正在进入新一轮发展中，公司为了做好新项目的人员储备和培养，每年会从高职高专应届毕业生中招聘大量的毕业生，他们中的一大部分将在毕业前的最后一学期到企业参加培训与实习，培训期间其身份仍是学生，与企业的关系只是达成预录用协议的高校学生，通过培训实现学生向企业员工的自然过渡。
我们如何做好培训工作，在他们毕业的时候培养成企业一线紧缺的人才，成了当前人才开发院技师培训中心的重点工作。技师中心自2007年始承办了多个新项目人员的上岗技能培训，例如分公司硅钢新项目新员工上岗技能培训、特钢预录用新员工上岗技能培训、异地子公司烟宝预录用新员工上岗培训、湛江龙腾点检技能新员工培训等20个培训班级，其中预录用新员工人数达660余人，约占到这些项目培训总人数的60%。这些培训项目中的预录用新员工是一个特殊的青年团体，接受过高职高专层次以上的教育，上进心强，学习力强，较容易沟通，容易接受新事物，工作生活有激情。
新建生产厂的一线员工按技能岗位不同一般分为操作人员和设备维护人员两大类。厂内不同区域的工艺和设备又各不相同，对这两类人员的技能培训又提出了不同的要求，因此此种项目化培训班一般以一个生产厂为参照，以一个作业区域为单元开设合适的专业培训班级，再设置科学的培训课程。由于这几年各高职院校毕业生主要以市场为导向的紧缺机电专业为主，他们在校内学习的专业往往不能全面与企业岗位专业衔接上，因此毕业生普遍不具备在企业直接上岗的能力。如何实现学生到企业员工的无缝衔接?在他们学习的最后一个学期，企业和高职院校开展紧密合作，把企业岗位知识和技能培训纳入到学生毕业实习环节就是一个很好的解决方法。宝钢人才开发院根据送培单位各岗位知识和技能要求，与送培单位共同制定培训内容，在预录用员工实习期内拾遗补缺开展培训，使他们适合冶金生产的岗位专业要求。
1 创新培训组织管理
一般培训项目学员往往来自各个分公司的相近似岗位，而新员工上岗培训只来源与一个用户单位，且用户单位更希望全面介入培训的每个环节，所以普通培训项目更多的考虑通用性，强调的是适用大部分人群的通用知识或能力的培养，而新员工上岗培训则有计划地对人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作，更具岗位知识的特殊性和个性化。我们从2007年初硅钢新员工培训开始试点推行新的培训组织管理形式，继而推广到后续的各个新员工培训项目中。
1.1 运用项目化管理手段
我们以现代培训理论为指导，紧紧围绕培训需求，运用项目管理理论思想和方法开展培训。由于学员来自祖国各个地方，人才开发院又在上海，宝钢分公司、特钢分公司等单位又是培训的重要支撑单位，因此所有学员全部到人才院集中培训。每个单位送培人数从150人～600人不等，又根据岗位区域分成各个专门化的培训班，每个班级30～50人不等，此时学员已经被各个单位人力资源部门对其将来从事的岗位进行了一次预分配，每个人学习内容就被定向化。某个送培单位总体需求就是一个大培训项目，每个培训班就是一个小培训项目，每个培训项目都将运用宝钢人才开发院教育培训管理系统进行信息化管理和维护。
1.2 建设个性化管理制度
学员管理历来是培训管理中的一个重点，也是难点。比如学员考勤管理就是一项十分重要的常规管理，必须做好。很难想象一个人员不齐、迟到早退时有发生的培训课堂会出现好的培训效果。因此各个送培单位根据其自身的特点，以人才开发院学员培训管理规定为蓝本，在培训前期的策划和调研阶段制定了个性化的严格的学员培训管理制度。对学员进行管理时，培训管理者与学员互相尊重，把注意力聚焦在培训目标的实施上。加强培训管理者与学员之间交流思想，定期召开学员培训座谈会，在沟通中彼此了解，产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。自主管理的让学员主动参与班级管理，发挥他们的主观能动性。
1.3 发挥领队的管理者作用
为体现企业对学员管理的实时性，在人才院技师培训中心的建议下，送培单位为每个培训班级特别设置了领队一职，由其代表企业管理者实时跟踪每个学员的学习、生活情况和把控班级思想动态。领队人选一般由该生产厂的区域责任者担任，可以是生产厂长，也可以是基层作业长或班组长担任。有了领队的全程跟踪管理，在培训实施过程中我们真切的体会到了送培单位和培训单位齐抓共管带来的好处。
1.4 采用全封闭培训方式
为保证教学质量和统一有序管理，外地学员、离家远的学员全部统一安排住宿。全封闭培训方式，这是现代培训的发展趋势。按照现代培训理论，学员的生活过程也是接受培训的过程。生活后勤保障涉及问题很多，它是教学组织管理中不可缺少的重要组成部分，也是提高培训效果满意度的重要因素。根据培训的要求，兼顾年轻人的特点，特别有组织的安排了丰富的夜自修内容，可以到图书管看书、到机房上机、到活动室娱乐活动等等。
2 培训内容设计模块化
模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据送培单位的培训需求，小模块还可按照岗位的特点灵活地进行组合。
2.1 公共模块
公共模块是新员工入厂的必修科目，我们在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达稍加安顿后，就会由人才院和送培单位领导共同召开了培训动员会，激励新学员完成上岗培训。
意志培训的形式是军训，培养新人的吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。根据送培单位的总体要求，军训时间一般为3～7天。晚上不搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应。
企业文化模块的形式是讲座，包含了宝钢企业发展、宝钢人行为规范、诚信协同文化、宝钢人行为规范、宝钢综合管理体系、创新思维与方法、班组建设与现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。时间安排一般为一周。为了加深对总部生产单元的认识，安排了到宝钢现场参观的内容，刚走出校园的他们无不为现代化的大型钢铁产品生产感到震撼，加深了他们对企业的认同。
2.2 专业模块
专业模块是为学员走上岗位而设置。我们在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块，在实际培训过程中往往会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块的解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口问题。根据冶金行业的特点，主要设置冶金基础理论培训课程。课程有钢铁生产概论、金属学与热处理基础、冶金专业外语和热工基础等课程。经过培训，一般录用的机电类专业的学生很快就会掌握冶金基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分，不以区域不同进行划分。
岗位专业知识模块则是针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小班为基本单位，每个班级学习的内容各不相同。例如，炼钢班的开设了炼钢原理、炼钢设备、炉外精炼、连铸技术、特种冶炼课程；无损检测班开设了超声波探伤、涡流探伤、磁粉探伤、射线探伤课程，等等。学完这些内容能为岗位技能的学习打下了较好的理论基础。
岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。班级30~50名学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和管网图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。冶金生产中，操作员不可回避的会遇到动火作业、行车指吊、压力容器等内容，此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点，统一组织学习相应的内容，并参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教，现场实习的方式。
3 师资结构多样，培训形式丰富
模块化的设计对师资配备提出了更高的要求。公共模块和专业基础模块可以适当大班化，以100人左右一个班级，培训教师可以是专职教师和社会兼职教师，教师资源相对比较丰富。小班化后的岗位专业知识模块对教师的选择要求更高，教师可选范围比较小，以专业教师为主授课。岗位技能模块则全部由培训支撑单位的现场技术工程师或技师团队完成，由于他们工作的特点决定，只有事先妥善做好计划才能保证工作与外出培训不矛盾，教师资源也最少，往往这部分内容还需要多名技术人员协同才能讲完整，关键阶段的师资协调是保证培训顺利运作的重要内容。为了加强培训的针对性、适用性，现场兼职教师授课占总课时的比重经实践检验最好在60%以上。
公共模块和专业模块培训形式以多媒体讲授为主。岗位操作模块和特种作业资格培训以操作示范情景教学法为主。提高职工的岗位技能，搞好企业培训，必须将培训与工作融合在一起，也就是将产学结合在一起的培训方式。为了加深记忆，加强培训效果，各个班级充分利用夜自修时间开展自主学习，轮流上讲台交流培训内容和心得，取得了很好的效果。
4 培训效果
培训结束后，学员首先对培训的总体效果给以评价，再对培训的每一门课程涉及的教师教学方法、教材选用、组织安排等内容进行评价打分，若干时间后再由送培单位为此次培训评价打分，经反馈统计用户单位和培训学员培训满意率高达90%以上。新员工上岗培训项目作为人才开发院技师培训中心的一个特色产品，其课程设计、师资结构配比、组织管理方法的理念已被固化，将成为宝钢二次创业过程中员工培训的重要组成部分。
参考文献
[1]滕宝红.如何进行员工培训[M].北京：北大出版社，2004.
关键词：高校教师 岗前培训 问题 建议
随着国家高等教育事业的蓬勃发展，高等学校的种类和数量迅速增长，为满足教学需要，高校基本上每年都会吸收大量的非师范类毕业生和非教育行业人员从事教师工作，但普遍高校现行的人才考核制度主要看重的是其专业理论功底和科研实力，而对于从师素质方面要求相对较低，这就使得新教师入职后的岗前培训工作变得更为重要。
高校教师岗前培训是对新入职教师进行的任职前培训，是帮助新教师顺利完成角色转换，掌握教育教学基本知识和技能，形成良好的职业道德和敬业精神，最终实现教学技能的职业化、专业化，成为一名合格的高校教师的重要环节。岗前培训的质量直接影响其未来的教学技能以及价值观取向，对于建设高素质、高质量高校青年教师队伍具有重要的现实意义。
经过十多年的发展，现行的岗前培训模式取得了较好成效和收益，但同时也遇到了种种问题，如今随着教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施，进一步推动高校教师岗前培训模式的改革和创新势在必行。
一、高校教师岗前培训存在的问题
1.部分高校和教师对于岗前培训的重要性认识不足，培训效益不高
许多高校师资培训部门仅将岗前培训工作当作一项简单的常规性业务工作来看待，培训模式和培训内容多年不变，整体上流于形式，逐渐忽视了岗前培训本身对于学校教师队伍建设的重要性，没有从教学科研工作的实际需要出发，进行分析研究、制定适合本校教师的培训实际的计划；许多新入职教师参加岗前培训的目的具有功利性，认为岗前培训仅仅是取得高校教师资格证书的辅助物，仅是形式主义没有实际意义，缺乏主动性和积极性，并且由于我省笔试采用的是开卷形式，这就更使得部分学员产生轻视心理，在培训过程中出现经常缺席、不认真听课和不认真思考问题的现象，仅寄希望于最后考前的突击复习和考试过程中的临场发挥，并且普遍认为自己只要具备足够的专业知识和科研水平就能够胜任高校教师工作，低估了教师教育教学能力对于一名合格高校教师重要意义，使得培训工作无法达到预期的效果，培训效益不高。
2.岗前培训内容单一、形式单调，无法满足高校教师岗位要求
十多年来，各地高校新教师岗前培训基本都是以国家教委规定的 《高等学校教师职业道德》、《高等教育法规》、《高等教育学》和《高等教育心理学》4 门课程为主，辽宁省在2011年在对原有教材进行整合和修订的基础上制定出了新的岗前培训教材，修订后的教材内容理论性更强，教学案例更加丰富和写实，普遍反响较好，但是，从整体上看，岗前培训工作仍然没有改变以这4门课为主体的授课与考试这种内容单一的培训模式，在一定程度上难以满足新教师对学校情况、教育教学技能特别是教学实践等的培训需求。在培训形式上，目前高校都是采用以课堂为主的短时间集中讲授方式，即“灌输式”教学，形式单调，并且因为集中授课，授课教师为保证课时数，在授课过程中则会选择重点内容进行讲解，很难结合具体案例进行展开，这使得参加培训的教师很难全面掌握课程内容，更谈不上加以熟练运用。
3.理论学习与能力培养难以并驾齐驱
与高等教育相关的理论学习，是岗前培训的重要环节。但新教师所缺乏的不只是教育基础理论方面的知识，更要懂得如何有效地将教育理论运用到教学实践中，如何在教学技能方面获得较大的提升。目前，多数高校实施的岗前培训理论课程的授课缺乏应有的研讨、示范教学等环节，授课教师只将书本知识讲授完毕就认为教学任务完成，忽略了对于新教师教学教法的示范和引导，而作为新教师多是疲于应付4门理论课的考试，并没有从实际意义上充分贯彻岗前培训的核心理念-即对新教师教学能力及技巧的培养。按照以往这种重理论、轻技能的做法，学员即使通过了岗前培训考试，但却没有掌握基本的教学技能和方法，导致出现虽有满腹知识却难以有效地传授给学生的现象。
二、新时期改进高校岗前培训工作的几点想法
1.树立正确的培训理念，端正培训态度
高校师资培训部门应真正地从“有利于新教师教育教学基本素养的提高， 有利于学校教育教学质量的稳定和提高”的高度来认真组织和开展岗前培训工作。每年年初，学校师资培训部门应该结合该年度学校教学和科研实际，制定本年度的培训计划，合理安排培训时间和培训形式，培训前应由学校有关主管领导召开岗前培训动员大会，将参加培训的重要性和必要性向新教师阐述清楚，引起新进教师的足够重视。
学校师资管理部门要切实将岗前培训作为一项能提高高校教师素质和水平的工作，而不是仅仅当作一个普通的常规业务工作去完成；作为一名新入职教师要将注意力更多放在如何提高个人教育教学能力的提高上，如何培养良好的职业道德和敬业精神上，注重岗前培训的学习过程和学习质量，而不是将通过岗前培训考试取得证书当作培训“终极目标”，而是应该争取能够在整个培训过程中学有所成、学以致用。
2、择优选拔授课教师，充分发挥授课教师模范作用
岗前培训是新入职教师了解高校教师的职业特点和职业道德规范的第一课，将对新教师提高从师素质、开展教育教学工作具有重要的启蒙作用。因此，学校师资培训部门在选聘授课教师的过程中，应充分了解该授课教师的教育教学能力，并结合授课学生的教学反馈信息，对授课教师的从师素质、教学及工作态度，以及教学能力进行多重考察。选聘非常优秀的教师作为岗前培训教师，不仅有利于入职教师更全面地掌握教学内容，也会在入职教师的脑海中留下楷模印象。总体来说一名优秀的岗前培训教师一般应具备以下几点：
首先，授课教师应该长期从事相关领域的教育教学和科学研究，具有丰富的教学经验，对于教育教学方法有着完善的理论体系，教学成果突出，善于引导和开发受训教师的教学科研潜力；其次，授课教师应具有一定的学术知名度，具有良好的职业道德和敬业精神，对于教育科研工作一丝不苟。此外，独特个人魅力以及风趣幽默的授课风格也会让岗前培训课程本身增色不少，产生意想不到的培训效益。
总之，岗前培训其实就是新入职教师转变身份后的第一堂教学示范课，授课教师的教学方法、教学态度以及个人魅力都会对受训教师今后的教育教学方式和方法产生较为深远的影响。
3.制定高效的课程安排，丰富培训内容，注重教育教学能力的培养和提高
如何科学合理地设置和优化培训课程体系，丰富培训内容，不仅是高校新教师岗前培训重点，也是难点。新时期的岗前培训可以在原有的4门核心理论课程的框架之上，结合学校实际和师资队伍特点，在岗前培训课程中增设教育教学实践能力专题讲座、课堂教学示范、授课实践环节、以及现代教育技术讲座，丰富培训内容和形式，增强培训的针对性和实践性。为实现学校教学资源的合理利用和优化设计，岗前培训课程的开展可由学校和学院协同完成，学校负责做好4门核心理论课程、现代教育技术讲座以及校史、校规等课程的授课教师选聘、课程安排工作，在合理安排课程时应保证足够时间进行分组讨论和经验交流等环节，以保证受训教师有足时间来消化吸收、掌握所学知识；学院注重结合学院各自特点做好院史、教育教学实践以及教学师范授课等相关培训内容，学院可安排教学经验丰富的老教师和教法老师对新教师进行一对一指导，为每位新教师制定聘请一位教学导师。教学实践可采取学院公开课的形式由学院教学委员会进行听课并及时评课，使新教师能及时将教育教学理论应用于教学实践之中，明确自己在教学教法等方面的优点或不足，与此同时，还要组织新教师到教师素质好、责任心强、讲课受到学生高度评价的教师课堂听课，使他们直接感受优秀教师的授课风采和魅力。另外，要组织新教师相互听课、评课，交流学习经验、取长补短。采取以上措施可使得新教师获得有益的经验，帮助新入职教师较快适应高校教师授课模式。
4.对新教师进行多种教学方法和教学手段的培训。
从早期孔子时代，到现在的大学课堂，每一节课都要采用一种基本的教学方法。我国传统的大学基本的授课方法是讲授法，近年又大多采用课件和多媒体教学法。现今的高效课堂教学大部分采用课件多媒体教学，甚至有人认为大学课堂都要采用多媒体进行教学。而实际上，现在的大学生、研究生并不都喜欢多媒体，有的甚至对多媒体教学产生了反感。每一位教师都有自己的基本教学方法和教学风格，但多种多样的教学方法和教学手段结合起来进行教学，更有利于学生对知识的接受和理解，因此，高校新教师必需掌握多种教学方法和手段。为此，在新教师的岗前教育教学培训中，还要让他们学会多种教学方法，不仅能讲授，也能运用先进技术，例如，理科教师要学习课堂上的直观演示实验、挂图、实物、标本、模型的运用，标本的采集与制作等教学手段。此外，还要让新教师学会怎样结合身边的实际进行教学，怎样运用肢体语言、简笔画等。每一位新教师还必须了解，课堂理论教学必需与实际相结合才能改变目前高校课堂教学理论脱离实际、讲授空洞无味的局面。
5.大力推进网络课堂建设，实现课堂教学与网络教学有机结合
随着网络应用技术的快速发展，教育技术手段的现代化水平和教育信息化程度的逐步提高，网络课堂已成为当下最流行的网络学习形式之一，它方便、灵活，不受时间、地点的束缚和限制，教师可以利用业余时间随时、随地登陆学习。学校和学院应密切配合，在保证新教师课堂教学质量的基础上，积极创建网络课堂和学习论坛，及时将岗前培训授课视频、课件以及相关教学材料上传及更新，鼓励教师利用学习论坛进行经验交流和资源共享，共同承担起网络课堂和学习论坛的维护工作，实现资源优化配置。
总之， 高校教师岗前培训工作是一项任重道远的工作，无论是在理论上还在实践中都应受到高度重视，根据学校和新教师自身的实际情况，不断改进工作中存在的问题，为新教师尽快实现职业角色转变，更好的履行岗位职责提供有计划的、系统的岗前培训。我们必须转变观念，大胆创新，切实贯彻教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，促进岗前培训效果和质量的不断提高，使之真正发挥出“启蒙”功效，为新教师过好职业生涯“入门关”奠定坚实的基础。
参考文献：
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[关键词] 会计教学 课程建设 会计实训
会计专业是一个实践性很强的专业，高职会计专业人才培养目标应是培养具有一定会计理论，实践动手能力强的高素质技能型人才。教学改革是高职会计专业的重点与难点，也是决定高职会计专业教育改革能否取得成效的关键。因此，探索建立符合高职会计专业培养目标，以就业为导向、以能力为本位、以会计职业所需知识和技能为核心的教学模式已成为高职会计专业教育的当务之急和核心任务。
一、会计专业教学改革目标
以会计从业资格证书和初级会计师证书培训为教学主要内容，培养以从事会计、出纳等岗位为重点的财会应用性专门人才;制定出更高水平的会计教学方案，使课程体系更加科学合理，明确核心课程，突出实践能力;教材选用符合工学结合要求;师资队伍结构更加合理，知识新颖、实践经验丰富、教学质量较高;采用先进的教学手段、教学方法;充分利用现有实训条件满足教学需要;专业社会信誉度高，办学效益显著。
会计专业遵循职业教育教学规律，以就业为导向,以能力为本位,以培养技能型人才为目标，经过广泛调研,与用人单位合作进行课程开发,形成以岗位能力和工作过程为主线,以职业通用能力、职业基础能力、职业岗位能力和职业发展能力为基本模块的课程体系,实现学科型课程体系向职业工作课程体系的转变。
二、具体改革内容
1.课程建设
（1）按照不同学习领域统一课程标准――建立具有可持续发展能力的会计课程体系。突出会计专业课程的职业定向性，以会计职业能力作为配置课程的基础，使学生获得的知识、技能真正满足会计职业岗位的需求。会计专业主要培养在财会行业第一线工作的操作型、技能型人才。按照工学结合教学模式的要求，要使课程设置具有针对性、实用性，就必须进行职业岗位分析，根据职业岗位的要求设计课程体系和教学内容，加大实践教学的课时比例。从培养目标出发，根据职业岗位能力分析，据此撰写各门课程标准，精选教学内容。
（2)按照会计课程标准，重构课程体系。在做好专业课程设置的同时，还应高度重视课程体系的调整，按照突出应用性、实践性的原则，重组课程结构，统一会计课程标准，更新教学内容，建立以会计职业岗位能力为中心的课程体系。高职会计课程体系构建要考虑两点:①理论课程要紧跟新会计准则，注重会计证书培训。知识体系的构建则是以“必需”、“够用”为标准,以提高学生综合素质为根本,运用现代信息技术,优化教学过程,改革教学方法，重构教学评价体系,融入会计职业资格培训内容，突出学生能力培养。②实践能力培养要满足会计岗位需要。教学课程体系要求以会计岗位能力为核心，以技能优先为原则，注重岗位应用能力的培养。
根据企业实际情况，可将会计就业岗位分为出纳岗位、会计核算岗位、会计管理岗位、会计监督岗位和财务管理五个岗位，而相对应的学习领域分别是《出纳业务操作》；《会计制度设计》、《企业经济业务核算》、《税费计算与申报》、《成本计算与分析》、《企业财务报告编报》；《会计信息化》、《会计工作管理》；《企业财务报表审计》；《企业财务管理》、《财务报表分析》。因此，根据实际情况，需要统一编写不同学习领域的课程标准。
（3)加大精品课程建设力度。会计专业建设目标的一个重要途径是课程建设，特别是精品课程的建设。按照工学结合人才培养模式的建设要求，优化课程建设标准，突出职业技能训练和职业态度养成，加强课程资源库建设，实现优质课程资源共享，重点建设突出职业技能培养特色的工学结合的精品课程。
2.教材建设
教材是教与学之间的桥梁和纽带，应当围绕课程建设开展教材建设。随着新会计准则的实施，会计实训教材的变化赶不上现实的步伐。因此，部分教材应做到每年甚至每半年就改版一次以及时更新教学内容，并突出资料的新颖性、系统性和综合性。为此，应结合会计专业的特点，编写一套以新会计准则为依据，以培养学生职业岗位应用能力为重心，以融合会计专业资格考试内容为特色，制订统一的“实训要求及课程标准”，形成理论与实践教材相配套的、载体多元、内容充实、与时俱进的教材体系。
3.以赛促训，以训强技
会计专业参与并开展各类专业特色浓厚的技能竞赛，“以赛促训、以训强技”，如:财会信息化竞赛、会计业务操作技能竞赛、综合计算技术竞赛、财务软件操作技能竞赛、珠算、点钞竞赛、会计知识竞赛等，将竞赛作为一种衡量专业技能、检验教学质量、提高教学水平、加强校际横向联系和比较的有效手段。
4.细化会计基本技能实训，夯实校内会计实训
(1)职业基本素质和技能实训。主要包括会计书写、珠算技术、点钞捆钞、凭证整理装订、小键盘录入、台式计算器运用等实训项目组成，各项目的教学可全部聘请工作在企业一线的业务骨干、技术能手进行指导。通过各项目的实训，使学生掌握会计职业岗位必需的基本操作技能，提高专业学习的兴趣，为其他会计专业课程的学习奠定基础。
(2)将校内实训基地建设放在首位。重视手工会计实训室、会计电算化实训室的建设，将校内实训放在首位，实践证明这是最有效的实训模式。具体实训资料应以工业企业为情境，以培养学生会计核算工作能力为主线，按照审核原始凭证、填制记账凭证、登记账簿、编制会计报告的工作流程组织教学，并重点放在《基础会计》、《财务会计》等课程的理论与实践教学中。
(3)加强校外实训基地建设。大力建设校外实训基地，重点建设校外顶岗实习基地，促进学生校内学习与实际工作的协调，探索课堂与实习地点一体化，开展人才培养合作机制；同时选派专业教师到实训基地进行实践锻炼，提升会计教师的专业实践能力，构建一个培养高素质“双师”型专业教师的长效机制。
5.增加执业资格和能力训练，实施多证考核制度
随着经济社会的快速发展，行业调整、企业兴衰、加快了岗位更换，一种职业能力很难适应社会的需要。因此，把技能训练由一种向多种发展，实行多证书培养，提高综合职业能力。学院应要求学生毕业时至少拿到双证书，并鼓励学生拿到多证书，对考证的学生给予培训与训练。因此，以会计从业资格证书和初级会计师证书培训为知识教学的主要内容，并要求全部学生都必须获得会计证和初级会计资格考试，必将提高学生的职业能力。
会计类证书的权威性相对较高，通过参加考试，可提升学生的竞争意识，激发他们的学习兴趣。把学历教育课程与资格证书考试课程相结合，会计专业有以下项目可以实现技能考证：
(1)会计电算化证：所有学生都必须参加省财政厅举办的会计电算化考试，并取得合格证书，该证书也是学生获得会计资格证的必要条件之一；其次，鼓励学生参加用友ERP认证考试。该考试有一定的社会知名度，该证书在使用用友财务软件的企事业单位获得了认可。
(2)综合计算技术证：为通过技能考试的学生颁发了院级综合计算技术合格证，加强了学生在计算机数据运算方面的能力。
(3)会计从业资格证：将职业资格证书考试大纲与课程标准相融合，确保实践教学内容与国家职业技能鉴定、职业岗位实际需求全面接轨。所有的学生都必须参加会计从业资格考试，并专门进行课程培训，合格后取得会计职业资格证书。
(4)初级会计师资格证：从入学开始就为学生定目标，三年中尽可能考取初级会计师资格证。
6.师资队伍建设
会计高职教育要求的教师是既有丰富的理论水平,又有实践经验的“双师型”教师。学校现有的“双师型”教师也不过是教师参加了某种职业资格考试,获得了一个证书,实际经验无从谈起。
(1)鼓励教师考取专业资格证书，加大专任教师“双师”培养力度。如:会计职称系列、注册会计师、注册税务师等，对获取证书的教师予以适当奖励。
(2)建立与会计职业界的联系与交流机制。鼓励教师主动参加会计职业界与教育界的各种论坛与会议，及时了解会计行业发展的动向和会计理论发展的趋势。
(3)教师都要有在企业兼职、顶岗的经历。专业教师每两年到企业实践培训不少于两个月。一方面可以使教师缩短理论与实践的差距，另一方面可以使教师了解市场需要，及时调整教学计划，充实教学内容，并将教师参加实践情况纳入年度考核内容。
(4)加强专业带头人和骨干教师队伍建设。结合重点专业建设，培养一批理论功底扎实、实践经验丰富的专业带头人和“双师型”骨干教师，并设立奖励专项经费，制定和完善考核管理办法，实施“双师型”骨干教师和专业带头人负责制度。
(5)引入兼职教师。一方面，应提高现有教师的实践教学能力，并从中选拔专门的实践教学教师；另一方面，从企业一线聘请一批具有丰富实践经验的高技能人才，担任会计实践和实习指导教师，提高实践教学质量。
参考文献:
人才培养方式改革是我国职业教育改革与发展的关键问题，是新形势下职业教育改革的重要方向，是加快职业教育发展的根本出路。作为人才培养方式改革的核心组成部分――专业课程体系，其构建的合理性直接影响专业建设与发展的成败。就目前情况来看，高职专业课程体系在构建的过程中主要存在两个方面的困惑：一是以入口为基准，如何有效融合不同类型、不同能力层级生源的通用性和个性化培养；二是直面出口，如何通过更有效的课程设置来对接行业企业相关岗位。针对上述情况，学院在多年人才培养模式基础上，紧紧围绕培养“懂技术、会管理、善营销、精服务”的专业人才特质，尝试构建了“岗位对接，能力递进”的汽车技术服务与营销专业课程体系。
一、汽车技术服务与营销专业“岗位对接、能力递进”课程体系构建
（一）“岗位对接、能力递进”课程体系核心
“岗位对接、能力递进”课程体系是在充分企业调研的基础上，提炼本专业的核心岗位，并按照岗位职业能力与岗位晋升的要求，而不是按学科来设置和编制课程。“岗位对接、能力递进”课程体系将课程分为四大模块，这四模块课程相对独立，每个模块关注学生不同方面能力的培养，同时模块之间又互有联系，互相促进，四个模块的课程安排是一个层层递进的过程，从素质到专业再到拓展最后到综合。此外，每门课程同样也是按能力递进式关系进行编排。“岗位对接、能力递进”课程体系的主要核心内容。
能力递进体现为横向递进及纵向递进，纵向递进主要体现在课程模块上面，具体为公共基础课、专业课、专业拓展课、社会实习与综合实践课程，其中专业课包括专业基本能力课程及核心岗位能力课程，专业拓展课包括公共拓展课程及专业拓展课程。横向递进是指每位课程中学习内容的设计也是基于工作过程导向的能力递进，如《事故车查勘与定损》这门课程，我们就划分了轻微事故车查勘定损、一般事故车查勘定损、重大事故车查勘定损及特殊事故车查勘定损四个学习情境。
岗位对接是指结合汽车技术服务与营销专业对应的主要就业岗位销售顾问、服务顾问、配件专员及二手车专员我们设置了相应的课程，专门培养他们从事这些岗位所需具备的职业能力。学生只要掌握了这个岗位对应的课程，基本就能从事这个岗位的工作。
（二）“岗位对接、能力递进”课程体系构建的意义
1.打破传统学科界限，课程设置及内容更科学合理
“岗位对接、能力递进”课程体系中将课程分为四大模块，各模块内的课程设置打破传统学科界线，按照岗位能力目标要求，将课程体系划分为公共基础课程、专业课、专业拓展课及综合实践课程。公共基础课程主要培养学生的文化素质，以一般通识性能力培养为主，兼顾职业素养的培养，为学生可持续发展、继续教育职创造条件。专业课程设置主要以专业对应的主要就业岗位为切入点，按照职业岗位要求进行开发和设计，每门课程可能包含若干与该岗位相关的不同学科知识内容。专业拓展课程主要是为了满足学生其他就业岗位或者更高职业岗位所需求的职业能力而开发的课程。综合实践课程主要是培养学生综合操作及企业顶岗实习方面的能力。
2.岗位对接特征更能满足行业需求，有利于学生就业
“岗位对接、能力递进”课程体系中，所设置的课程完全按照企业的岗位能力要求进行开发与设计，能及时体现行业新知识、新技术和新方法，很大程度上提升了教学内容的适用性。同时，由于教学内容取舍的依据是职业岗位的实际需求，每个模块都以某一能力或技能的形成为主线，把专业知识和专业技能有机地融合为一个整体，并根据工作岗位和岗位能力的变化调整课程模块设置，与市场需求保持一致。这种课程体系的柔性特征使课程具有更强的适应性，更能满足市场需，从而提高学生的职业竞争能力。
3.能力递进式设置更符合学生认知规律，有助于学生可持续发展
依据职业能力梯度，遵照职业能力递进规律和学习者认识规律，按照公共基础课程、专业课、专业拓展课及综合实践课程序化课程模块。这种递进式课程设置不仅可以提高学生学习积极性，扭转被动学习的尴尬局面，还能够促进学生充分挖掘自身的潜力，在纵深方向上提升职业能力。更能从学生的人生规划出发，帮助学生确立职业发展方向，使学生在毕业后获得可持续发展的能力。同时既满足学生就业需求，又培养其基本人文素质和职业素养。
二、“岗位对接、能力递进”课程体系构建过程
（一）市场调研，获得相关岗位能力专业人才培养特质
近年来依托湖南汽车职教集团及中国汽车营销人才培养产学研创新联盟，以专业教学团队为核心，深入企业一线座谈，对宝马汽车、上海通用、北京汽车、长沙保时捷中心、株洲美宝行、别克株洲4S店、北汽株洲蓝北4S店、广汽丰田湖南九城4S店等品牌汽车集团及其湖南经销商企业、湖南知名销售服务公司的组织架构进行收集、分析和筛选，获取了一百七十多份企业访谈记录、三百四十多份调查表、六十多份岗位说明书，了解当前企业的组织构架、岗位设置、人员配比；针对每个岗位的职业能力需求，企业考核标准、职位晋升考核条件。全面了解各岗位的任职资格和所需的职业资格证书或上岗证。分析出本专业“懂技术、会管理、善营销、精服务”的专业人才培养特质。
（二）分析调研结果，提炼专业培养目标岗位
紧紧围绕培养专业人才特质，深入各类汽车企业进行调研。在企业调研的基础上，汇总各个企业的调研结果，进行分析、整理，总结出当下企业所需的岗位层次，提炼具有广泛适用性的岗位能力、岗位职责以及评价标准，由此形成专业岗位群表，描述岗位职责和岗位能力要求，确定了本专业最后主要培养的职业岗位为销售顾问、服务顾问、二手车专员及配件专员等，努力培养“懂技术、会管理、善营销、精服务”并具备可持续发展能力的复合型高素质技术技能型人才。
（三）整合课程，形成课程体系
根据上一阶段分析结果，针对汽车销售、服务、保险、二手车置换企业核心岗位群的职业特点，融入国家、行业职业标准和企业岗位标准，以职业行为为导向，结合职业成长规律，按照专业基础能力-专业核心能力-专业专项能力-专业拓展能力模块递进规律，针对现有课程进行解构与整合，形成“岗位对接、能力递进”的课程体系。
三、“岗位对接、能力递进”课程体系实施有效保障
（一）探索“五位一体、五元驱动”的校企合作体制机制
2011年，学院牵头组建了湖南汽车职教集团。本专业以湖南汽车职教集团为平台，以核心参与中国汽车工程学会的“全国汽车营销人才培养产学研创新联盟”为依托，联合宝马集团、保时捷汽车、上海通用汽车、北京汽车、上海大众汽车、湖南申湘、湖南九城等汽车服务贸易集团，创新并实践了“五位一体、五元驱动”的校企合作体制机制，建立了以政府为主导、由行业、企业、教育公司和学校共同参与的“五位一体”的“理事会”管理体制，通过框架协议、价值合同、捐赠协议等形成“合作育人、合作发展”的利益实体，并建立了成员单位遴选机制、校企定期交流和决策机制、资源与成果共享机制，实施“集团化”办学。
以保时捷PAEP项目、宝马BEST项目、上海通用ASEP项目、北京汽车BSEP项目、上海大众汽车SCEP项目等各类合作项目为载体，以校办工作室――汽车技术服务培训咨询中心、湖南汽车在线网站建设为突破，创新“政府驱动”“行业驱动”“企业驱动”“市场驱动”和“学院驱动”的“五元驱动”校企合作运行机制。实现行、企、校“培养方案共订、培养过程共管、师资队伍共培、实训基地共建、教育资源共享、校企文化共融”，初步形成了“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的良好局面。
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（二）组建一支“专兼结合，校企互通”双师教师团队
“岗位对接、能力递进”课程体系需要专业教师在教学内容、教学方法上进行调整和改进，这对教师是一个挑战。同时这需要专业成立一支由企业专家及学校专家组成的专业教学团队。近三年学校共投资一百多万元，先后选派10名本专业教师出国培训，更新教育教学理念，学习专业和课程建设经验；同时聘请国内知名职教专家进行专业建设和课程改革培训，有效提高教师专业和课程建设能力，保障了课程体系改革的顺利进行。同时实施了“企业历练”工程，每年派教师到企业顶岗实习1个月，为企业提供相应技术服务，有效提升了教师实践能力。从行业或企业一线聘请了12名专业管理人员、技术人员担任兼职教师，建立了一个由企业专家构成的兼师库，实施了兼职教师动态遴选与管理体制。这些兼师主要承担了专业技能课程的教学、企业订单课程及生产性实训指导工作等。
（三）校企共建“设备先进、功能完备”的实习实训基地
通过“五元驱动”，创新基地建设模式。以“政府驱动”建设了“国家汽车技术服务与营销专业教师企业顶岗培训基地”“湖南省汽车专业师资认证培训基地”“湖南汽车制造业高技能人才培养基地”；以“行业驱动”建设了“国家汽车营销人才培养产学研创新联盟基地”；以“企业驱动”建设宝马集团株洲培训基地、保时捷汽车湖南培训基地、上海通用湖南教学中心、北京汽车株洲培训基地等；以“市场驱动”建设了“华大菁英合作院校师生培训基地”“湖南汽车在线网”；以“学校驱动”建设了“汽车技术服务培训咨询中心”“汽车构造实训室”“发动机拆装实训室”“汽车保险与理赔实训室”等。至今已经建设成了一流的具有真实职业氛围的校内实训场所，完全能够保障专业校内实训的高效运行，并有专人维护，定期检修，确保了完好率。校外实训基地建设以“厂中校”为重点，建有湖南申湘集团等26个校外实习实训基地，这些校外实训基地承担学生专业课程学习过程中的企业观摩、企业调研及顶岗实习及就业等功能。同时，将企业“6S”管理理念引入实训室建设与管理，一个集“产、学、鉴、研、培”功能于一体的、区域共享型实习实训基地已基本形成。
（四）构建“数字化、共享型”专业教学资源
除了师资队伍建设及实训场地与设备建设外，还需要其他配套相关设备，如专业教学资源、专业教学管理等。近两年，本专业构建了“数字化、开放性、共享型”的专业教学资源，初步搭建了集专业技能抽查标准库、课程资源库、培训资源库、专业素材库、专业信息库于一体的专业教学资源库空间。
（五）引入国际名企培训方法体系，以做学合一为主，创新教学方法与手段
引入宝马集团企业员工“互动式”教学模式与标准，充分运用翻纸板、针板、活动挂图、PPT、CI等教学手段，采用实验导入、任务驱动等灵活多样的组织形式，改革教学做合一的教学模式。
引入宝马、保时捷、上海通用汽车等国际知名企业培训方法体系，参照企业汽车销售、服务二手车置换等岗位的典型任务创设学习情境、引入企业培训项目，校企共同开发教学/培训资源与标准，完成网络在线学习、教学与管理平台建设，通过任务引入、项目展开、项目指导、项目评价、项目拓展等方式实施项目导向教学。
一、高职会计专业课程体系存在的问题—以广州东华职业学院为例
（1）课程体系未突出职业能力培养，缺乏职业教育特色。笔者所任教的广州东华职业学院（以下简称学院），目前的课程体系包括以下七个模块：公共必修课，专业基础课，专业核心课，专业限选课，公共选修课，校内实训课，校外实训课。这种模块划分方式从课程的安排到课程的实施都未能体现对学生职业能力的培养，缺乏职业教育特色。需要在课程体系中突出体现对学生职业技能培养和专业拓展能力的培养。（2）选用教材质量较次，课程内容更新不够快。目前使用的教材在编写质量、与工作岗位密切联系、保持与最新财经法纪同步更新等各方面都有待提高。（3）课程体系实施方法较为传统，多以理论教学为主。学院的实训设备及实训基地还处于开发创建阶段，在课程体系实施中，教学内容以理论为主，实训为辅，课堂安排缺乏创新性。会计专业课程本来财经法纪性就比较突出，记忆性的内容很多，传统课堂以知识灌输为主，不仅教师教得很辛苦，学生学得也很乏味。（4）课程评价体系较为笼统和单一。目前，学院对所有课程采取“总评成绩＝平时成绩50%+期末成绩50%”的考核评价方式，期末要求对所有的课程出试卷进行考核，试卷的题型不得少于四种类型。这种考核方式对实践类课程不太适用。
二、基于工作过程的高职会计专业课程体系改革建议
（1）以职业能力为培养目标，彻底改革传统的学科课程体系。对到校的新生进行分组，每个组10人左右，每组模拟一个公司，设置一套完整的工作岗位，并进行轮岗。课程体系设计结合岗位工作过程，这将给学生提供与以往完全不同的学习体验，最大限度地提高学生学习的积极性，提升学生终身发展的潜力。（2）以职业岗位为基础，按照工作过程及岗位的相关性，来确定课程设置。会计工作的岗位（群）主要有以下10类：会计主管岗位、出纳岗位、固定资产核算岗位、存货核算岗位、工资核算岗位、成本核算岗位、收入利润核算岗位、往来结算岗位、总账报表岗位、稽核岗位。在课程体系设置时，主要从以上岗位（群）展开来安排相关课程。在课程实施过程中，突出采用职业情境式教学方法，让学生身临其境地思考，在这个岗位上应该“做什么”和“怎么做更好”。这是培养职业型人才的一条主要途径。（3）以工作岗位中的能力要求为课程体系框架，最大限度地培养学生的职业能力。按照会计岗位（群）的工作职责要求及能力结构来设计课程体系框架，要求学生的知识结构与工作中的知识结构相吻合，学生的能力培养与工作中的能力要求相一致，更有效地培养学生的职业能力。（4）以工作过程为主线，以工作任务为中心，整合理论与实践知识。按照工作过程中活动与知识的关系来设计课程，突出工作过程在课程框架中的主线地位，按照工作过程的需要来选择知识，以工作任务为中心整合理论与实践，为学生提供体验完整工作过程的学习机会。（5）以工作实践为起点，激发学生的学习兴趣。通过让学生进入工作实践过程中，促进他们从学习者到工作者角色的转换，以形成学生自我负责的学习态度，并在工作实践的基础上建构理论知识，激发学生的学习兴趣。
三、基于工作过程的高职会计专业课程体系的实施保障
（1）建设优质的校内实训设备，与行业企业紧密结合，创建校企合作机制。实施工作导向的课程体系，需要建设优质的校内实训室，建立具有真实职业氛围、设备先进、充分满足教学需要的校内实训基地，充分满足情境教学。（2）加强师资队伍建设，打造一支“双师型”教师团队。专业教师素质高低是高职院校健康发展的核心因素，也是保障基于工作过程课程体系实施的关键。应采用多种措施，大力引进高级职称教师；对中青年骨干教师进行重点培养，大力培养“双师型”教师；定期选派教师到校企合作的单位挂职锻炼，提高教师的实践能力；选派教师进行短期进修．提高师资队伍的业务水平和能力，以实现企业与教师及专业建设的有机结合，取得三赢的良好局面。（3）加大教学方法改革力度，保障工作导向课程体系高效实施。基于工作过程的课程体系构建完成后，要着力于改革传统的课堂教学法。应重视对中青年教师进行课改培训，引进和开发各类新的教学方法和手段，如颠倒课堂法、高尔夫教学法等等。激发学生学习兴趣的同时，使课堂更加活跃，更加有效，有利于培养学生的职业能力。
综上所述，基于工作过程的高职会计专业课程体系改革是一项十分复杂的工作，在今后的教研教改中，我们将更加努力创新。
作者：赵凤香 靳彬丽 单位：广州东华职业学院
关键词：教师岗前培训 新教师 培训课程
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）12-0028-01
1 引言
对于毕业生来说如何快速适应教师角色转变以达到岗位需求是毕业生所面临的首要问题。教师岗前培训是新教师了解职业特征、提升教师修养水平、培养良好职业道德素养、学习教学理念的有效平台。优质的岗前培训课程可以帮助新教师了解教育事业所承担的职责，增添新教师对角色转变的信心，培养教师的教学艺术。
2 教师岗前培训课程存在的问题
教师岗前培训课程已形成固有的体系，它对新教师的培养具有重大影响意义。基于前人的研究，教师岗前培训课程在其影响意义的主导下也出现了一些问题。
2.1 课程设置和教材形式单一
对于新教师来说，岗前培训的结果会直接影响新教师对教育事业的看法和态度，而教材和课程的设置在很大程度上与新教师的学习成果有着密切的联系。现阶段教师培训课程主要以教育部下达的四门基础课程为主，要求新教师在短期内对课程有一个整体脉络并参加训后考核。由于时间紧迫任务繁重，为了应对考核，新教师只能对教材重点进行强加记忆，导致教师在培训过程中有一定的消极情绪。研究表明，新教师对岗前培训课程设置满意度不高，只有少部分的教师能够在课程中达到预期目的。教师岗前培训课程设立以来在教材内容上曾进行过几次修订，但随着教育体制的不断更新，传统的教材内容难以满足新时期对教师专业化素养的培育。
2.2 培训课程中新教师参与度低
由于参与岗前培训课程的人数多，课程又以大班授课为主，师生的互动交流的机会较少。岗前培训课程主要以教师主讲为主，培训内容偏理论化，新教师在学习过程中很难将理论与自身的知识体系衔接起来，新教师的学习积极性不高，普遍参与度低。一方面，岗前培训课程对教学实践性知识涉及较少，而这方面知识又是新教师专业素养提高所必备的。另一方面，教师岗前培训课程时间相对较短，新教师在培训过程中缺乏对职业技能的操练，所以培训课程并不能有效的解决新教师教学实践问题。
2.3 培训课程对教学测试评价重视度不够
现阶段教师岗前培训的评价系统并不完备，其评价标准单一，并不能真实反映教师在岗前培训中的具体情况。教师评价主要以闭卷考试为主，考试成绩是评价教师培训效果的主要准则，这使一些教师消极的看待教师岗前培训。在培训课程中，新教师即使不了解教学内容，只要对考试重点进行强加记忆就可以达到一个理想的成绩。在课程结束后，新教师在工作岗位上能否将岗前培训知识与实践教学有效的结合起来，并没有实际的考察与反馈。所以只注重结果而不重视过程的评价体系没有起到检测新教师在培训课程中对培训知识的实际接收与应用情况，也不能真实反映岗前培训课程中存在的问题。
3 对教师岗前培训的建议
教师岗前培训课程是新教师参与教师角色转型培养职业素养迈出的第一步。近年来随着岗前培训课程的不断改革，培训课程的质量有明显的提高，新教师在培训课程中受益颇深。笔者根据现今教育发展的趋势，提出几点在教师岗前培训课程中可操作的建议。
3.1 满足新教师对教材实用性的需求并完善课程设置
随着教育变革的深入，新时期对教师职业技能、教师角色有了新的定义与要求。岗前培训课程教材的选择应适应教育变革要求，在基础教材学习基础上，增加对教师科研能力、命题技能、学术素养等方面知识的输入，促进教师知识更新速度。课程设置方面，培训部门可以通过问卷调查来了解新教师最关心的问题，根据调查结果进行针对性培训。岗前培训课程应打破传统的培训模式，有效利用数字化工具不断更新教育实时动态，延伸培训课程的时间链，由点到面实现资源共享，让岗前培训课程惠及到新教师整个职业生涯中。
3.2 培养新教师互动合作精神翻转岗前培训课程理念
岗前培训课程与正常教学活动不同，培训对象是新教师，他们有丰富的专业知识、学习能力强，对教学方法及教学理念有不同的见解，所以岗前培训课程应注重新教师间互动合作精神的培养。培训机构可以为教师提供一个互助交流的平台，鼓励教师积极参与课堂，加强与他人的交流与合作精神。翻转培训理念有助于培养新教师的深度学习能力和批判性思维。教师角色扮演直接关系到学生的学习动态，所以教师既是引导者、合作者又是倾听者，教师应在交流中调动学生的学习积极性。
3.3 提高测试评价在岗前培训课程中的地位
传统教育理念中，考试成绩是评价学生素养的唯一准绳。学校通常会根据成绩将学生分成不同等级，但大部分教师对评价标准没有清晰的认识，对评价测试理论知识了解不足，所以在培训课程中加入测试学内容显得尤为重要。测试学知识可以帮助教师掌握命题技能、了解考试模式、分析学生成绩分布等。教师可以依据测试学知识设计学生评价量表，根据分析结果因材施教，解决学生在学习中存在的问题。
4 结语
在大数据引导的教学理念下，优化岗前培训课程可以提高新教师参与培训的积极性。新教师应摆正教师的职业定位，在培养职业技能的基础上加快专业成长速度，为融入教学实践做好准备。
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关键词：高职院校；干部队伍；师资队伍；学生管理队伍
作者简介：孙悦（1983-），女，天津人，天津电子信息职业技术学院人文与社会科学教学部，讲师。（天津 300350）
基金项目：本文系2012年度天津市教委重点调研课题“高职院校队伍建设研究”（项目编号：JWDY-20123008）的研究成果之一。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0015-02
教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量、办好人民满意教育的关键。近年来，高职教育教师队伍建设取得了明显效果，教师能力素质显著提高，但由于高职院校教师管理制度尚不完善，建设经验尚显欠缺，造成高职院校存在教师素质水平参差不齐、队伍结构不尽合理、管理体制机制有待完善的现状。因此，探索以干部、师资和学生管理人员三支队伍为核心的教师队伍建设方法是高职院校管理者应努力调研思考的课题。
一、研究方法
对天津、北京、山东7所高职院校组织人事部门进行走访调研，通过调查问卷和专题座谈掌握第一手高职院校队伍建设制度资料，调查问卷使用专业软件统计，对高职院校队伍建设现状进行分析研究。
二、结果与分析
1.干部队伍建设现状
（1）干部聘任制是主流。在被访的高职学院中，100%的学校采取中层干部聘任制。聘期为一年、两年、三年的分别为28.57%、28.57%和42.86%，聘期为三年的所占比例较大。
（2）干部平均年龄和学历结构合理。在被访的高职学院中，100%的学校中层干部平均年龄在40～49岁之间。虽然有一批中层干部为中专中技学历基础，但通过在职学习最终达到了本科学历。
（3）青年干部和高学历干部人员短缺。30岁以下青年干部在0～9人区间的学校占71.43%，超过10人的学校仅有2所。57.14%的被访高职院校具有硕士研究生以上学历（学位）的中层干部不足10人，其中具有博士研究生学历（学位）的人员更是凤毛麟角。具有原始硕士研究生以上学历的人员奇缺，在被访高职院校中部分原始学历为本科的中层干部通过进修取得了硕士学位，但原始研究生学历人员在中层干部中的比例不足10%。
（4）中层干部测评具有经常性和民主性。中层干部测评频率主要以一学年为主，占57.14%，其他为一任期（2～3年）和一学期的分别占28.57%和14.28%，中层干部测评具有广泛性和民主性。在被访高职院校中，85.71%的学院由院级领导、中层干部和教代会代表参加测评，14.28%的院校将测评范围扩展至全体教师和部分学生代表，中层干部测评的民主性、公正性和准确性得以极大保证。
（5）中层干部考核和奖惩方法、力度不够。调查结果显示，100%的被访高职学院按照民主测评结果与达成目标相结合的标准对中层干部进行奖惩，但仅有57.14%的被访院校在中层干部考核中涵盖了“计划目标达成”这一内容，两项结果自相矛盾的原因是，部分被访院校虽然认为应该采取民主测评结果与达成目标相结合的标准，在实际操作中并没有真正建立形成目标责任体系，100%的被访学校依旧采用原先的“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容。在中层干部奖惩方面，实行分段绩效奖金和根据测评结果实行末位淘汰的被访院校均为42.86%，但仍有28.57%的被访院校选择其他却没有给出具体方法。在座谈中，了解到真正将末位淘汰落到实处非常困难，干部“能上不能下”的现象依然普遍，中层干部激励手段匮乏。
（6）中层干部培训有待建立长效机制和专业机制。中层干部集中培训的频率在被访院校中，每月培训的占14.28%，每学期培训的占57.14%，每学年培训的占28.57%。培训形式为集中授课的占100%，外出考察和选派学习的均占85.71%。在座谈中，了解到中层干部培训的时间多数不固定，根据工作情况和干部队伍现状决定。集中授课的主讲人多为学校党政领导，或外请相关专家，没有建立完整的中层干部培训计划，同时也没有引入专业的人力资源培训机构，培训手段较为低端，专业性无法保证，培训效果不明显。
（7）后备干部选拔手段尚需完善。民主推荐或组织推荐是选拔后备干部的主要手段，在被访院校中85.71%的学校选择了这一方式，而兼用青年教师轮岗和岗上锻炼选拔的仅有14.28%和28.57%，还有28.57%的被访院校选择其他选项，却没有给出具体手段。这与座谈中所讨论的情况相吻合，在被访院校中几乎所有学校都存在青年干部选拔困难的问题。大多数情况下是经过院级领导个人推荐，领导班子商议，部分学校还会经过民意测评最终确定后备干部人选，但这种选拔方式对干部评价的主观性较强，没经过岗位锻炼和考验，存在提拔不当的情况。
2.师资队伍建设情况
（1）吸引培养优秀师资的方法有待丰富。现行的吸引人才的主要方式仍然是较高的福利待遇。在被访院校中，提供高福利待遇吸引人才的占100%，85.71%的院校还提供优良的科研和教学环境，57.14%涉及到技术职务待遇。所涉及的吸引优秀师资的条件基本上全部是硬件方面，高职院校学术氛围、知名程度、校园文化等软实力相对欠缺，对人才的吸引力不足。培养高职院校名师的内容主要还是依靠高水平论文论著（100%）、科研项目（85.71%）和学术会议（57.14%），没有突出下厂实践的作用，没能抓住“双师型”师资队伍建设的重点。
（2）新入校教师培训需要形成系统。根据调查统计结果，对新入校教师在业余时间进行短期培训的被访院校占71.43%，有骨干教师暑假培训的占71.43%，有下厂时间半脱产学习的占85.71%，全脱产交流培训占57.14%；在内容方面，被访院校进行高校教师岗前培训（85.71%）、专业进修（28.57%）、安全保卫教育（57.14%）、师德师风教育（100%）和教学方法教育（85.71%）五方面的培训。虽然在培训时间和内容上都较为丰富，但是没有形成系统性的制度，随意性较大。
3.学生管理队伍建设情况
（1）辅导员短缺。在被访院校中，现有辅导员数量在21～30人的占57.14%，31～40人的为28.57%，51人以上的仅为14.28%。按平均在校生6000人计算，超过50%的院校达不到教育部2006年出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定的高等学校总体上师生比不低于1∶200的要求。
（2）班主任队伍来源复杂。在调查结果中，任课教师和行政教辅人员兼任班主任的被访院校均占到57.14%，42.86%的学校还拥有外聘的班主任。在座谈中发现，本校留校学生是班主任队伍的主力军，这些班主任自身素质参差不齐，管理方式方法有限，加之班主任待遇偏低，所以班主任队伍稳定性差，各种问题突出。
（3）辅导员轮岗机制缺失，出口渠道狭窄。42.86%的被调查学院暂无辅导员轮岗机制。允许辅导员转入教学岗位和晋升转岗的院校占57.14%和42.86%，而建立工作满一定年限自然转岗的院校仅占14.28%。在座谈中了解到，实际工作中辅导员能够成功转岗和轮岗的几率非常小，除非有特殊情况，否则辅导员将在岗位上长期工作，辅导员工作的积极性严重受挫。
三、结论和建议
1.建立健全评价考核体系
（1）建立干部队伍目标管理系统。目标管理分为两部分，一是领导班子制订干部队伍建设总体目标。党委书记负责总体落实，领导班子成员根据分管工作负责落实分解目标。二是干部制订年度和任期工作目标。干部工作目标责任完成情况在年度民主测评时与德、能、勤、绩、廉五个方面内容一起列为评价指标，接受领导和群众评价。
（2）重点考核“双师型”教师一线实践情况。一方面要求教师每年通过校企合作、下厂锻炼等方式深入一线进行实践技能训练，并设定时间下限，将下厂锻炼作为评价考核教师的重要指标。另一方面，鼓励教师协助企业开展技术攻关和合作研发、开展专项课题研究、申报发明专利等，提升教师科研能力和服务社会能力，扩大教师和高职院校的社会影响力。加大对青年教师的培训培养力度，制定“青年教师业务提升计划”。
（3）学生管理队伍以学生评价为主导。无论是对辅导员还是对班主任的考核评价都应突出过程管理考核，加大学生评价所占权重，以学生的满意度作为评价学生管理队伍的基础。
2.加强完善定期培训制度
（1）形成干部培训长效机制。以年度为周期组织干部培训。培训内容的重点：用中国特色社会主义理论体系武装头脑；深入学习实践科学发展观；学习践行社会主义核心价值体系；学习掌握高职教育建设所必需的各方面知识；各级各类法律法规；党政干部廉洁自律的各种要求和规定。以专家讲座、专题交流、撰写论文、实践调研等形式，必要时可以引进专业培训机构，进行专门培训。
（2）加强新入校教师的岗前培训。新教师岗前培训应进行1～3个月。首先是集中学习。除集中学习必修课程外，还要学习校史校训、管理制度、职业道德、师德师风等内容。其次是随堂听课。组织新任教师大规模听课，并撰写听课心得、进行试讲，要为每名新任职教师安排一名经验丰富的教师作为导师，新任教师在导师指导下学习如何备课、组织课堂技巧、如何调动学生积极性等问题。最后是带班辅导。新任教师要作为班主任进行带班辅导，深入学生一线，了解学生心理，有利于组织课堂教学，提升教学效果。
（3）基于工作过程进行学生管理人员培训。如5·25全国大学生心理健康日前组织心理学培训，10月学生会、各类社团招新时组织行为学培训，11月毕业生就业季前组织职业规划辅导培训，等等。建立学生工作部门与学生管理人员定期座谈制度，及时了解发现学生管理工作中的难点，随时组织培训或派出学习培训。
3.探索多种奖惩激励方法
（1）中层干部试行末位淘汰。一是逐步推行末位淘汰制，连续两年位于干部民主测评末位的建议转为一般岗位。二是实行分段奖金制度，根据年度考核结果确定下一年度干部绩效奖金基数，对优秀者进行奖励，对处于靠后位置的相应减少奖金。三是加强后备干部队伍建设，实行助理制度，助理人员由青年干部担任，不任实职，但可以在学校甚至校外多个岗位进行交流锻炼。
（2）任课教师引入竞聘上岗制度。岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过公开竞争来获得聘任。高职院校通过科学设岗、择优聘任、按绩分配，依据教师个人能力确定岗位的聘任机制调动教师的积极性，实现有效的激励作用。建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，将实践教学放在首位，向实践实训技能提升和技改型、实用型科研倾斜。
（3）学生管理队伍建立转岗机制。转岗途径：一是工作一定年限自动转入其他管理和教辅岗位，二是通过试讲、考试等考核后转入教学岗位，三是经过组织选拔、民主推荐成为后备干部队伍。转岗设立商谈机制，在辅导员工作一定年限后由学生工作部门同其进行商谈，辅导员和学校进行双向选择，对适合且愿意继续从事辅导员工作的学校要给予适当奖励，对选择其他岗位的在经过考核后可以安排岗位。
参考文献：
关键词：高等学校；新教师；岗前培训
一、当前新教师岗前培训存在的问题
（一）培训目的趋于功利
《高等学校教师岗前培训暂行细则》第一条即明确指出岗前培训的目的是：为确保新补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责。很显然，以促进教师自身的专业发展，更好地适应新的岗位，才是培训的根本目的。然而，从现实情况看，“参加岗前培训就是为了取得合格证，为了申请高校教师资格”这样的做法越来越广泛地被新教师认同，培训目的的功利化色彩日渐浓烈，新教师对培训目的的认识日渐扭曲。这种功利性的趋势掩蔽了岗前培训促进教师专业发展的本质目标，使培训日益偏离方向，导致培训效果较差，不能对新教师的专业成长起到应有的助推作用。
（二）培训时间集中固定
目前高校岗前培训一般安排在新学年的第一学期，大多利用周末时间进行集中培训，通识培训部分110学时以上。由于各高校每年的进人计划缩减，许多新教师刚进校就承担较为繁重的教育教学任务，培训时缺勤现象时有发生，直接影响了培训的质量与效果。另一方面，关于教学理论、教学技能和方法等专业性、实践性强的内容，需要较长时间的实践积累和融会贯通，短期集中培训无法达到理想效果。
（三）培训内容固化单一
《高等学校教师岗前培训暂行细则》中明确规定：岗前培训内容包括高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学和高等学校教师职业道德等四个方面。全国统一的规定使培训组织者有据可依，确保了必学内容的落实，但也容易形成误解：培训内容有这四门即可，不必拓展。以通识培训替代全部培训，造成了培训内容固化单一。在实际组织培训过程中，因理论知识量大、时间有限、人数偏多等因素，集中培训一般只安排通识课的四门规定课程，授课教师也只能围绕书本理论对重点进行讲解，无法联系实际进行延伸和拓展，因此集中讲授内容明显缺乏实践性。加之岗前培训的另一重要组成部分———校本培训未能得到应有的重视，造成了岗位培训内容体系严重缺乏实践性、技能性、校本化，对新教师岗位适应和专业成长帮助有限。
（四）培训形式单调枯燥
随着高等教育的快速发展，高校新教师的学历层次越来越高，硕士博士毕业生成为接受岗前培训的主体。笔者通过与部分高校新教师进行交流访谈，了解到他们具有扎实的专业基础知识，思维敏捷，理解力强，善于接受新知识、新观念，具有较好的自学能力和科研创新能力。他们希望接受对实际应用指向性更强的培训，即如何将所学知识运用于实践教学，怎样更好地完成教育教学工作。目前通行的以教材为中心，以集中讲授为主要形式的培训方式，缺少与实际的联系，不能满足学员的实际需求。教学活动本应是师生互动的一种双边活动，但在现行的岗前培训中，教师采用讲授、传递的形式把教育理论和职业要求告诉学员，以期学员能够“遵照执行”，与学员缺少互动交流，不能发挥学员的主观能动性，教学效果差强人意。
（五）考核评价流于形式
多年来，高校新教师岗前培训的考核内容只对四门规定课程的理论知识进行考核，学习作业一般以培训出勤情况作为参照，而基本没有涉及教学实践。出于可操作性的考虑，几乎都是采取闭卷考试，题型也是传统的填空、判断、选择、问答等形式。由于考试以课本内容为主，且与实际教育教学工作结合度不大，学员只须在考前对重点内容进行突击记忆，就基本能够应付考试，轻松取得合格证。这样的考核评价既不能对教与学的状况进行有效评估，也不能对培训组织工作和参培训学员专业成长起正确引导作用。另一方面还导致了学员轻视培训的心理，认为无须认真听讲，无须深入理解，只要想办法记住重点，保证考试合格即可，甚至容易发生考试作弊现象，背离了培训的初衷。
（六）校本培训严重缺失
当前的岗前培训往往着眼于省级高校师培中心统一安排的通识培训，由各集中培训点或高校按照规定完成四门课程的培训。校本培训模块缺少科学的培训方案和周密的组织管理，一般停留在校领导与新教师见面，介绍学校情况，相关职能部门介绍有关政策及时进行，比较程式化，侧重于学校管理，忽视了新教师自身发展需求。对教师树立职业理想，迅速适应高校教师角色，进一步提高教学技能，在新环境找到归属感等方面意义不大，缺乏实效性。
二、新教师岗前培训优化策略
（一）端正思想认识，摒除培训目的功利化
应引导新教师端正思想认识，明确作为一名合格高校教师应具备的知识素养和能力素质，使其认识自身存在的差距。只有消除“参加岗前培训就是为了取得合格证”这样的功利思想，树立终身教育的理念，努力使自己成为终身学习的践行者，让岗前培训成为自己的主动需求，才能在岗前培训中有所学、有所感、有所得，才能使岗前培训回归其应有的教育性目标，促进新教师角色转换和可持续发展。
（二）利用网络技术，增强学习时空灵活性
网络技术的应用改变了教育和学习方式，使得岗前培训网络化成为可能。培训组织部门可以建立培训专题网站，利用QQ、微信等社交平台，开设“学习资源”“小组研修空间”等栏目，提供在线学习资源，学习研修任务，组织线上线下研讨、实践、互动，开展教学研讨、微课竞赛等学习活动。不仅增强了培训时空的灵活性，还丰富了学习内容，促进学员之间、师生之间的互动交流，更容易被年轻教师接受。
（三）注重实用拓展，提高学习内容实践性
一是增加实践性知识的讲授。培训组织部门可通过事先调研，了解学员需求，在规定的四门理论课程基础上对培训内容进行拓展。可结合实际增加校史校情教育、角色转换与自我调适辅导、职业生涯规划指导、课堂管理、师德教育专题等内容。旨在增强培训的实用性和针对性，为新教师更快更好地适应新岗位提供更为全面的理论支持。二是增加教学实践技能训练。目前新教师大多为硕士研究生以上学历，但有相当一部分教师没有接受过师范专业教育，相对科研能力，他们的教学能力亟须提高。因此，在岗前培训中应增设课堂观摩、教学技能训练、课件制作、微课教学等实训环节，给学员更多亲身体验实践的机会，通过教师有的放矢的指导，可有效弥补新教师在教学技能上的不足。
（四）突破传统模式，力求培训形式多样性
教育理论、职业道德、教育法规等知识性内容可采用集中授课的形式，但授课中应多采取情境教学法和案例教学法，通过例举具有代表性的生动案例，把学员拉近到现场，使其深刻体验教学现场的鲜活与复杂。让学员从具体问题的处理方法中得到启发，拓宽自己在教育教学中处理问题的思路，促进教学能力提高。新教师对实际课堂教学缺少切身感受，因此，在教学技能、课件制作、微课教学等实践性内容的教学过程中可采用课堂观摩、小组合作、沙龙讨论、微格教学、专家点评、自我反思等形式，通过体验、交流、互动，产生思想碰撞，在现实可感的环境中实践所学理论，提高教学技能。
（五）发挥导向作用，提高考核体系科学性
考核是对培训效果的一种检验，培训组织者通过对考核结果的分析，可以发现培训存在的问题，并在今后加以调整改进，提高培训效能；新教师对考核情况反思，可以查找自身差距，明确努力目标和方向。改进岗前培训现行考核评价体系，增强其科学性，可从考核内容和考核形式两方面着手。从考核内容看，应将教学实践能力纳入考核体系，作为其重要组成部分。构建既能考查新教师对教育教学理论知识掌握的程度，又能考查他们对先进教学理念、教学技能等实践能力提升状况的考核机制。考核形式可根据考核内容的特点灵活运用。“通识”部分由于涉及到教师资格证书必修内容，以理论为主，结合平时学习和作业情况，可采取闭卷考试的形式。“校本”部分以实践性技能性为主，可由学校成立专门的考核评价小组，采用公开课展示、课件评比、提交职业生涯规划书等形式，结合学校和学生实际，对新教师岗前培训的实践性模块进行合理评价。“通识”“校本”两方面结合，理论实践各有侧重，科学设置权重，着力构建一种科学合理，对岗前培训工作和新教师成长具有积极引导、促进推动作用的考核体系。
（六）关注学员需求，重视校本培训实效性
关键词：岗位胜任力；临床技能教学；改革实践
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）30-0099-02
2003年，美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）设立基于岗位胜任力的医学教育结果计划（Competency-Based Residency Education-Goals of the Outcome Project），明确提出医学教育需要培养的6大核心能力为：医学知识，病患照顾，基于实践的学习和提高，基于系统的实践，职业素养，人际交往及沟通技巧。以岗位胜任力为导向成为第三代国际医学教育改革的核心内容。为适应医学目标的转变，2005年我国医学教育专家开始探索建设中国临床医生岗位胜任力的通用模型，明确岗位胜任力通用模型的基本要素：（1）临床医学技能与医疗服务水平；（2）疾病预防与健康促进；（3）医学信息与综合管理能力；（4）医学知识运用与终生学习能力；（5）人际沟通能力；（6）团队合作能力；（7）科学研究能力；（8）核心价值观与职业素养。基于上述医学教育改革理念，在卓越医学人才培养方案、实践教学培养体系的运行中进行改革和创新。
一、临床技能教学的瓶颈
随着医学教育模式的转变以及医科院校的大幅度扩招，临床实践教学资源短缺和医学生数量不断增加之间的矛盾日益突出，如何达到医学教育的要求、全面发展临床能力成为困扰临床医学教育的难题。临床技能教学以模拟教育的方式架起医学理论通往临床实践的桥梁，是目前解决临床实践教学难题的有效方法。早期的临床技能教学偏重于投入教学场地、基本教学设备设施的建设，教学方面关注临床操作技能的流程完成度训练，较少涉及医学人文、团队精神及沟通交流等能力培养；教学方法及评价较单一，教学效果难以达成，难以适应当今教学的需要。
二、临床技能教学改革实践
2006年，广西医科大学成立临床技能培训中心，由第一临床医学院第一附属医院管理运营，建设有模拟手术室、模拟产房、模拟诊室、模拟病房、模拟ICU、综合临床技能模拟教学实验室、计算机医学模拟训练室、内外妇儿临床技能模拟教学实验室、显微外科技术训练室及腔镜技术训练室、配置多媒体教学录播监控回放系统的中心控制室、PBL教室等教学。实现基础技能、综合技能实验教学及客观结构化多站式考试（OSCE）功能，承担临床医学及相关专业多层次医学生临床技能教学，提供了临床技能教学的基本条件。根据《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见》文件精神，广西医科大学第一临床医学院临床技能培训中心引入以岗位胜任力为导向的教育理念，突出“三严”（严肃态度、严密方法、严格要求）”、“三临床”（早临床、多临床、反复临床），开展临床技能教学改革，探索临床技能教学课程体系的优化和完善，开展了以下工作。
1.确立以岗位胜任力为导向的教学模式，改革临床技能教学课程体系。认真领会“以岗位胜任力为导向”的教育理论，以六大核心能力培养为教学目标，遵循医学生成长及能力发展的规律，探索基本操作训练向临床综合能力培养发展，从单一学科内容向跨学科综合技能扩展，多种教学方法并存及组合运用的教学模式。临床技能教学从入学第一年开始，在1―4年级设置的教学内容有重叠、有递进、有扩展，全面开放预约训练，临床能力培养覆盖临床医学以及相关专业院校教育的全过程，形成了以岗位胜任力为导向的临床能力全程培养教学模式。
2.建设教学资源，改进教学和评价方法，完善教学课程体系。将教学项目归纳为操作技能、非操作技能及实践能力三大类，形成以能力培养为目标的临床技能教学课程体系，解决教学内容孤立、学习效果达成度低的问题。建设线上线下教学资源，录制教学视频，开发虚拟仿真实验教学项目，建设在线课程、教学网站和微信APP平台，编制临床技能教学教材、操作流程挂图。开展虚拟仿真、情景模拟教学，医学人文和沟通技巧的角色扮演、SP教学等多种教学方法。
3.明确教学师资同质化培养的理念，加强师资培训。建立“培训目标标准化、培训过程规范化、培训结果同质化”的师资培养机制，组建内、外、妇、儿等9个临床技能教学专业团队，强调集体备课、统一培训考核，减少不同专业、不同的学缘背景及专业成长经历对教学质量的影响。选派骨干教师参加模拟教学高阶课程培训，每年保持20%以上的合格师资补充，促进了教师的职业发展，产生良性循环反哺教学，保证同质化的教学质量。
三、教学改革实践结果和体会
经过几年的教学实践，临床技能教学质量得到提高，年教学容量明显增加。临床技能教学对象全面覆盖本校五年制、七年制临床医学以及相关专业1―4年级医学生4500人/年，60000多人次/年，本科实习生每年约200人参加进阶制预约训练数。常年开展住院医师规范化培训、研究生及临床医生参加临床技能预约训练，训练人员近10000人次/年，约30000人时数/年。临床教师教学技能培训、操作技能考核及专科医师操作技能培训约400人次/年，近4000人时数/年。开展社会服务，每年承接地方政府公务员、警员、保安、大型国际会议志愿者等现场急救技能培训、竞赛300余人次，年教学容量由100000人时数增加到达124000人时数。2013年承办第4届全国高等医学院校大学生临床技能竞赛华南区赛，在竞赛的准备和组织过程中锻炼了教师队伍。2015年广西医科大学代表队获得华南分区赛一等奖，全国总决赛二等奖；2016年更是取得全国总决赛特等奖的优异成绩。临床技能教学教师也在全国妇幼技能大赛中取得了围产保健组三等奖、专业技术摸拟技能操作个人专项奖。“十二五”以来，学校本科毕业生升研率上升了26%，总体就业率均达95%以上，国家医师资格考试（临床执业医师）平均通过率高出全国平均水平近20%。2015年临床技能培训中心获评首批自治区级虚拟仿真实验教学中心，国家级虚拟仿真实验教学中心子单位。
在我国《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010―2020年）》中，教育部提出了“卓越医生培养计划”，要求提升医学生的实践能力和创新精神，培养医德高尚、创新能力强、适应我国卫生事业发展需要的高素质医学人才。教育教学改革涉及教育理念、培养目标、课程体系、教学内容、教学组织形式和方法、师资队伍建设和成绩考核评价体系等方面，探索综合性的配套改革与创新的可行途径。以岗位胜任力为导向的现代医学教育理念适合于我国医学教育体系建设的改革和实践。以岗位胜任力为导向的临床技能教学课程体系的建立，形成以能力培养为目标的临床技能教学模式，有效的临床技能教学师资培养机制，能够有效促进临床技能教学质量的不断提高。
参考文献：
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高等学校承担着培养具有创新精神和实践能力的高素质专门人才的重要使命。高素质人才的培养需要高素质的教师，只有高素质的教师才能培养出高素质的人才，而高素质的教师队伍建设必须从教师队伍的入口关抓起、从新教师抓起，因此，岗前培训制度顺应而生。1997年，原国家教委为确保新补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责，根据《教师资格条例》和《高等学校教师培训工作规程》的规定，制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，使高等学校教师岗前培训工作走向了法制化、规范化、科学化轨道。作为新教师走上岗位的前期培训和青年教师整个职业培训过程中的第一个环节，岗前培训是新教师能否成长为合格的人民教师的前提和基础，对促进新教师树立正确的教育思想，了解高等教育原理，熟悉高等教育教学规律，掌握现代教育技术，具有重要的现实意义。
1加强教师岗前培训的必要性
1.1高校教师职业活动特点的需要
教师是一个神圣的职业，也是一个特殊的职业。高校教师主要通过自己的知识和才能向学生传递知识和技能，同时通过自身的思想品德和言谈举止对学生施加教育和影响。他们应当既是学术方面的专家，又是培养高素质人才的专家。新教师作为高教战线的新鲜血液，他们中的绝大多数虽然受过良好的政治思想教育和专业素质训练，学历层次高，学缘结构好，科研创新能力强，但却普遍缺乏学与教的理论、技能和技巧，无疑会降低教育的效能。岗前培训能帮助青年教师掌握有效的学与教的科学知识，有助于树立正确的教书育人观念，加深对党和国家有关教育政策、法规的认识，有利于提高科学知识的传授技能和技巧，通过认真系统地学习与反复实践，不断积累，总结经验，加速新教师的成长，使他们成为既是所教学科的专家学者，又是培养造就人才的行家里手。
1.2适应高等教育发展的需要
21世纪是一个机遇与挑战同在、发展与竞争并存的世纪，社会乃至综合国力的竞争，归根到底是人才素质的竞争，谁拥有了人才占据了优势,谁就居于主动。培养什么样的人才，教育起着决定性的作用，这就需要有高素质的教师队伍。作为高校教师队伍生力军的新教师，只有不断提高自身的综合素质，才能适应这一发展需要。高校教师要具备的基本素质主要有专业素质、基础素质、心理素质和教育素质，前两种素质大部分新教师都已基本具备，后两种素质由于缺乏系统、科学的学习训练，水平较低，要迅速改变这种被动局面，最有效的办法就是进行岗前培训。通过培训，新教师掌握了学与教的规律和技能，善于分析和调控教育过程，一方面能有效促进学生学习，提高教学效果,另一方面有助于青年教师的自我教育和自我发展。
1.3高等教育改革的需要
高等教育的改革与发展是内涵式发展，首先应当是教师队伍的内涵式发展。随着学科的发展变化，层出不穷的新兴学科、交叉学科需要高素质的师资力量来支撑；以教学内容、课程体系和教学方法改革为重点的教育教学改革，迫切要求高校教师的素质适应这一趋势，高等教育若不能适应社会经济发展和人才培养的需要，其影响远比能源危机、生态危机、金融危机大得多而且深远得多。教育的周期性特点，决定了教育观念、教育意识的超前性，常言道：“十年树木，百年树人”，要避免危机产生，关键要深化高等教育改革。教育观念的转变是改革的切入点，提高教师整体素质是改革的重点，也是改革能否取得成功的关键环节，要提高高校教师的综合素质，进行岗前培训是捷径。
1.4新教师从“理工科”变为“师范类”的需要
近年来由于高等教育超常规发展，招生规模不断扩大，大批理工科、非师范类的高校毕业生到高校任教，而这些人在进高校任教之前并没有系统地学习过师范类院校教育学、心理学等课程，缺乏作为一个教师所必须具备的基础知识，缺乏从事教育工作所必须具备的教育理论、教育技能和教育方法。而只有进行岗前培训才能使这些新教师从“理工科”转化为“师范类”，才能促进大学生从“学会”到“会学”的转变，从“学好”到“好学”的转变，才能使自己尽快做到“会教”，进而实现从“生手”到“新秀”再到“专家”教师的转变。
2岗前培训的功能
2.1把关功能
岗前培训是新教师走上讲台前所接受的专门针对怎样做一名合格教师问题的教育，20天左右的培训过程，也可以把它作为是对新教师的考察、了解、认识的过程。因为在引进过程中由于很多学校只是通过查阅档案、短暂的交谈、试讲才决定是否录用的，存在对录用对象认识不深、了解不够等弊端，如果能充分发挥岗前培训的功能，在录用教师时只是签订意向性协议。协议中明确规定，必须通过岗前培训且合格后才能签订正式协议，否则解除意向合同，那么就有可能弥补上述进人过程中的不足，提高引进人才的质量和成功率。岗前培训须由人事师资部门的同志担任班主任，通过与任课教师密切配合，来深入了解、认识新教师，并通过培训考试、教学实践来淘汰某些不合格的教师，为师资队伍把好入口关。
2.2熏陶功能
即通过带新教师参观校园、实验室、图书馆等，请校领导介绍学校历史沿革、现实状况及未来发展，让新教师了解学校奋斗历史和教学业绩及办学特点和学科优势，知晓学校发展的宏伟蓝图和办学理念，知校爱校。通过请德高望众、业务精湛、治学严谨的老教授讲自己的成长历程，让新教师感悟老一代的治学风范和为人师表的艰辛与伟大，从而立志献身教育事业，开创伟业。
2.3培训功能
通过高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论及高等学校教师职业道德修养等课程的培训，使新教师懂得高校教师的职业特点和要求，了解其权利、义务和行为准则，掌握我国社会主义高等教育的基本理论，树立正确的教育思想，熟悉教育教学技能和方法，为新教师走上教学岗位提供必备的基本知识。
2.4交流功能
新教师来自不同的学校，彼此互不相知，他们带有各自学校的文化精神、学术风格和各自的价值观念，利用岗前培训机会相互接触、彼此交换，各种观点、思想在交流中碰撞，往往能产生交流融合之功效，既有利于日后的合作，又可能产生创新的思想火花。
3搞好岗前培训的几点建议
为了充分发挥高校教师岗前培训的功能，岗位培训工作必须切实做到以下几点。
3.1淡化岗前培训的高度计划性，增强指导性
岗前培训作为提高新教师素质的必备环节，要取得预期效果，达到预定目标，就必须坚持从实际出发、实事求是，讲求实效的原则，力戒形式主义，强求统一。为此，教育行政部门要在广泛调查研究的基础上，制定带有指导性质的教学计划，各高校在具体执行中，可结合各自学校的特点及新教师的状况，调整教学计划，有的放矢地对新教师进行培训。
3.2修订岗前培训教学计划，增强针对性
教师岗前培训是国家规定的一项师资培训制度，其培训内容必须随着时代的发展，随着人才培养要求的变化而做出相应的调整。现有的岗前培训内容是1997年确定的，为了适应培养创新型高素质人才的需要，岗前培训内容除了高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规和高校教师职业道德4门课程外，还应增加文化素质、现代教育技术、教学方法等知识讲座，使新教师在教育理论、教学方法、科学和人文综合素质等多方面得到全面提高，以适应素质教育的需要。
3.3加强教学实践能力的培养，增强实效性
岗前培训的主要目的就是通过培训使新教师了解教育教学规律，适应教育教学任务，提高教育教学能力，更好地全面履行教师职责。因此，教学实践能力的培养应该是岗前培训的重中之重，必须使新教师在岗前培训中亲身体会教学各环节。应针对新教师的实际状况，根据各能力要素的要求，既聘请校内优秀教师对新教师进行授课、观摩和训练，又让新教师走上讲台，身体力行，还要让新教师参观实验基地、工厂和优秀企业或公司，以提高他们对高校实践教学过程的认识，加强他们理论联系实际的教学能力。
3.4改变培训效果检验方式，增强科学性
现在检验岗前培训效果的唯一手段是闭卷考试，但由于岗前培训内容实践性强，几张试卷难以检验出培训的效果，也不利于新教师对所学理论的融会贯通，因此必须改变这种应试教育的检验方式，结合实际，采取灵活多样的检验方式，将闭卷考试、撰写论文、谈心得体会及教学实践等几种方式科学有机地结合起来，全方位检验新教师的培训效果。
参考文献
1郑永廷.现代思想教育理论与方法[M].广州:广东高等教育出版社,2000
2谢维和.论当前高校教师队伍建设的四个基本关系[J].中国高等教育,2002（10）
