时间：2023-06-06 09:32:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人力资源管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：国有企业；人力资源管理；制度创新
中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05
中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。
一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题
我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。
（一）工资集体协商制度有待深化
2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。
（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性
在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。
（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理
随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。
二、国有企业M公司人力资源管理制度创新
M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。
（一）薪酬管理制度创新
“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。
（二）职业生涯管理制度创新
国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。
三、主要结论
当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。
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一、企业建立人力资源管理体系的理念分析
企业最关键的组成部分是企业的人力资源,为了让企业得到更好的发展,进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要,还要使尊重作为前提,对企业的员工进行科学有效的管理。在目前,国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源,用更为人性科学的方法,肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求,为员工着想,不断的进行自我的激励,也帮助员工进行自我的完善,实现自我的价值目标。而且,该理念是将人作为企业的核心,对员工进行不断的培育和锻炼,来达到最终的目标和宗旨,这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升,企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系,用以人为本作为工作的核心理念,充分对员工肯定,也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升,然而这其中最为重要的绩效考核,在其中起到了关键的作用,在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。
二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析
绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键,这一构建还需要吻合以下的原则:
第一,这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨,绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实,这一实施要用企业的战略指导目标作为引导,这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容,一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识,采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标,从而让企业得到更长远的发展。
第二,绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度,要遵循企业内部发展的规律,不光要兼顾到下层的员工,也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性,才能让企业有整体的效果,还要达到客观的标准,能够在企业的各个部门的执行过程里,更为鲜明,没有模糊的工作界限,也不会产生相互推脱的情况。
第三,企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则,企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合,在职位的升降上有所联系,这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高,因此在进行奖惩设定的时候,还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合,这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。
三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识,也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后,都没有得到很好的落实,一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次,不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次,只是在特定的时间上使用这个制度,来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能,会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显,没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益,还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵,唯有了解该制度才能更好的使用,这还需要我国企业的共同努力。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内,与体系联系最为完整的是企业的员工,国内的体系还处在非常低的水准,各个部门之间没有密切的联系,因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下,国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现,也没有办法实现资源的共享,因此资源形成了浪费,所以评价制度的信息没有办法发挥功能。
3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一,大部分采取的是静态的数据系统,没有将这个系统之中的关键功能进行开发,在真正的数据决算上还是使用了人工,因此企业内的效率没有得到很好的提升,这也会导致企业的效率降低,没有办法实现自动生成的功效,还有更多的功能没有办法实现,这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才,培养创新奖励制度,这样才有更多的后备人才涌出。
四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
国内的制度还存在着许多的问题,其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后,没有进行对应的研究和深入的了解,因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决,想要针对这部分的问题,让国内的体系得到更好的使用,可以通过下面几个方法来完成:
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度,光靠领导层的努力还是远远不够的,这也不是短期之内能够完成的,这是系统的工程,因此想要在企业之内真正实现该体系,需要企业各个层次之间的使用,还需要企业的各个部门之间的通力协作,与企业的自身情况相结合,制定出真正吻合企业制度的方案,来进行实际可靠的评价,将各个部分的工作进行完整的落实,也要进行更为全面的体系建设。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系,不能很好的发挥功能的问题,企业还需要将评价的体系落到实际的部分,也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中,还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合,将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上,制度起能够激励员工的考核制度,这一类的体系才能更好的开发。
3.开发更为先进的评级软件支持系统。在企业的实施人力资源的体系之内,由于技术支持所产生的问题,还可以适用企业内部优化的软件支持来进行解决,具体方面可以通过人力资源管理来进行整合,提升绩效评价的体系,逐渐开发起了更为高级的功效,运用技术来实现更为优秀的支持,从此可以为企业的人力资源管理得到更好的提升。
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
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[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
关键词：电力 企业 人力资源
中图分类号：C29文献标识码： A
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1.1 体制改革期，人力资源管理改革难以深化。企业进行人力资源管理需要依据人力资源管理制度中的相关条款进行确定，然而供电企业各个职能部门种类繁多，进行人力资源管理需要考虑下属各单位的实际情况，根据人员需求与企业人力配置的需求制定切合实际的人力资源管理方案，尤其是中、长期的规划。但目前，电力企业正处于体制的改革期，机构和职能的划分具有较强的不确定性，不同程度地导致了企业行为短期化，在人力资源管理制度建设方面体现在缺少了创新动力，制度建设停滞不前。由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。
1.2. 绩效管理体系不完善，激励作用不明显
绩效管理是企业在进行人力资源管理环节中的重要组成部分，绩效管理的应用能够提高企业竞争力，提升员工的工作积极性。供电企业虽然加快了薪酬管理模式的改革，实行了岗位绩效管理制度，但是绩效管理体系还不完善，传统的管理理念阻碍着现代薪酬激励机制的形成和推行。在实际操作中，绩效评价相对粗放，存在着“先进”轮流做的现象，而员工的实际绩效评价对其收入报酬影响的幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，薪酬激励与绩效考核约束不足，发挥不出杠杆作用。而企业内部的稳定工作、人员对于绩效改革不支持，使电力企业人力资源管理制度建设也遇到了一定的难题。
1.3. 企业缺乏用人自，供给与需求错位
基础供电企业人员的来源主要有三种途径：一是省公司统一招聘的大学专科及以上的各类毕业生；二是复转军人分配；三是职工子女顶替。三种进人途径使企业用人处于一种被动状态：企业想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不能不接收；而能进不能出的体制，又使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，大量低素质人员涌入并沉淀下来，高素质的人才却被挡在门外，企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。
2 提升供电企业人力资源管理水平的措施
2.1 加强企业人力资源的科学规划和合理配置
人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，电力企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。
2.2 从人力资源的管理转向人本资源的开发。企业的发展离不开人才的培养和开发。在人才划分上，要将人本资源、人力资源和劳力资源有重点的区别。人本资源是以人为本的资源，包括综合能力、行业经验、人脉资源、专业才能、资质声望、创新思维、道德品质、个人魅力、知识结构、特殊技能等等。在供电企业，人力资源管理部门是企业发展的伯乐，为企业的发展培养、甄别和挑选人才，并将合适的人才输送到合适的岗位。要建立科学、严谨的人才培养开发的管理流程，建立健全全员职业生涯设计体系，关注员工的全面发展，加强对员工的培训和评估，注重发挥企业文化的凝聚、引领作用，在实现组织目标的同时也实现员工的目标。
2.3 建立健全科学有效的绩效管理体系。建立绩效管理体系要注重绩效管理的宽度和精度，完善绩效管理的各个环节，实现企业发展战略在各个层级间的准确传递。健全完善基于能力和业绩的科学合理的薪酬分配体系，通过对员工职位性质及其对企业的贡献价值来决定薪酬分配。在同一职位等级内，还要体现出员工技能的差异。要注重精神与物质激励并重，按照系统动力原理，激发人的工作热情。针对不同类型的员工，应采取不同的激励手段，更好地激发员工的潜能。要建立起绩效管理的沟通和反馈机制，通过沟通和反馈系统做出对绩效管理的成效评估，加以持续改进。
3 加强电力企业人力资源制度建设的建议
3.1 制定适合企业发展的人力资源管理制度电力企业人力资源管理制度建设方面要对从员工的分配方面着手，制定适合企业人员结构的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度之前，需要先对企业的人员素质分布状况进行分类评价，确定相应的人力资源分配指标，在已有制度的基础上加入符合企业本身条件的人力资源管理制度规划，明确划分企业职能部门人员需求比例。
3.2 绩效因素对人力资源管理产生的影响
绩效管理是企业人力资源管理的有效手段，把绩效管理制度化的过程是对人力资源管理制度方面的创新。通过将绩效因素拟定进人力资源管理制度中，员工在企业生产的每个环节中都与绩效有直接关系，可以通过绩效来提升人力资源管理的水平。另外，绩效管理对于目标的制定、规划和实施都具有重要的引导作用，在全面提高企业员工的积极性的同时，能够更为有效地达成目标。
3.3 职务管理
职务管理是企业人力资源管理中对于岗位管理的分配，对企业部门的配置和职能进行明确划分。人力资源管理制度对于植物管理的过程要依据三个方面的要求进行：首先是要拟定企业的发展目标，根据企业发展目标来确定人力资源的配置结构；其二是对岗位职务职能进行明确划分，确定岗位职责，以制度规定岗位职能的规范条件；第三是要完善不同岗位的绩效考核目标的制定，绩效考核指标与岗位的职能状况有直接的联系。
4 关于提升电力企业人力资源管理水平的创新探讨
第一，要转变企业人力资源管理的工作方式，以集约式人才管理来提高企业人力资源效能。企业在人员的配置和使用上要做到精简、高效的基本原则，在人力资源管理制度建设中，对岗位职责、绩效、任务量等条件进行说明，并就企业岗位管理制定一套企业岗位人力资源管理具体方案。
第二，要建立科学的人力资源管理体系，完善绩效考核制度规范。企业要对各类职能部门的人员组成情况进行优化，保持企业部门人员配比的平衡。供电企业对日常工作中的中心环节进行人力资源优化，如生产、营销等，完善各部门人员的配比，确定管理目标，并结合绩效管理的相关举措，进一步优化企业人才结构。绩效管理要进行分级考核，不仅员工要进行绩效考核，企业的领导上岗也必须在完成绩效考核的基础上，部门职责也应当有部门绩效考核的项目指标。
第三，要不断优化和推进人力资源管理模式。可以学习借鉴国内外先进的人力资源管理模式。如：美国的制度契约型模式、日本的心理契约型模式。通过科学的人才测评体系推进人力资源管理流程的改革，将人力资源管理模式建立在我国传统文化和供电企业文化的基础上，从人性化的角度出发，提倡人际伦理道德，注重人才心灵的关注，尊重人的个性和价值，按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，实现企业对员工的有效管理。
结语
人力资源管理是电力企业发展的基本支持，在人力资源管理制度建设方面还面临着艰巨的改革任务，通过人力资源管理实践，来不断完善供电企业人力资源管理的制度建设，提升人力资源管理的水平。
参考文献
随着我国综合国力和经济水平的提高，企业之间的竞争力也在不断的加剧。在经济飞速发展和竞争力逐渐加大的环境下，如何促进企业的长久发展成了企业领导者关心的话题。而一个企业的人力资源管理模式能够帮助这个企业在极大的竞争力下占有一席之地，能够促进企业的长久发展。
1 企业人力资源管理模式
我国传统的企业人力资源管理模式。我国大多数企业的人力资源管理模式还是“人事管理”的模式，这种模式十分不利于企业的现代化发展，我国传统的人力资源管理模式主要体现在以下几方面。
第一，命令式管理。我国企业所采用的传统的人力资源管理模式希望员工能够无条件的执行上级下达的命令，很显然这种传统的人力资源管理模式是停留在人事管理方面的，也就是，在管理人员薪酬和调配这个比较浅显的方面。这种传统的人力资源管理模式会使得员工处在孤立和安逸的状态之下，这就会使得员工不能充分的发挥自己有限的力量没劲，进而，不能在工作中充分的发挥自己的作用。所以，员工的积极性不是很高，在这种状态下，他们一般也不会有所创新的。第二，古板的奖惩制度。在这种传统的人力资源管理模式下，员工在工作的时候出现差错，也会用相同的模式进行处罚，而且奖惩大多是限制在一个比较小的范围之中，这就使得很多员工都不会有奖励的机会，也就是说，这种古板的落后的人力资源管理模式是一种结果式的管理模式，一切都会用结果来表示，这样的管理模式就不会充分的调动员工的积极性，进而不会促进企业的发展。第三，管理的官僚性。我国传统的人力资源管理模式是一种从高处对待员工、俯视员工的管理模式，在这种管理模式中，企业的领导者就会把员工看作成自己的下级，这就会使得企业中上下级之间的信息不够流通，进而使得企业中员工之间的关系恶性循环，况且企业领导者在对员工进行评价的时候，一般都会带有一些非理性因素，这就使得管理层和员工之间很容易产生矛盾。
弹性的企业人力资源管理模式。弹性的企业人力资源管理模式是一种21世纪提出的全新的人力资源管理模式，这种人力资源管理模式极大的改进了传统的人力资源管理模式的不足之处，这种管理模式着重强调“以人为本”之一内容，弹性的人力资源管理模式主要有以下几方面的特点。
第一，弹性的企业人力资源管理模式主要是依靠员工来进行决策，这就极大的增加了员工的积极性和责任感。第二，弹性的企业人力资源管理模式具有比较灵活的奖惩制度，这种灵活的奖惩制度极大的满足了员工化工自我价值实现的需要，它能够通过在员工之间达成共识，而调动员工的自主性和积极性，进而促进企业的发展。
2 目前我国企业人力资源管理模式的现状
观念落后。在进入21世纪之后，“以人为本”成为企业人力资源管理模式首先需要解决的问题。然而，我国的众多企业特别是中小企业的人力资源管理模式还处在“人事管理”这一比较浅显的层面上，这种浅显的企业人力资源管理模式会常常把员工看作是静态的，从而，不能极大的激发员工的主动性和创造性。另外，在传统的管理模式下，企业对待人才的态度也比较偏激，一般情况下，企业比较重视对技术型人才的引进，却忽略对综合型人才的引进、培养以及使用。这种只顾眼前利益的管理模式，是非常不适合企业的发展的。总之，观念的落后会在一定程度上阻碍企业的发展，会使企业深陷在传统的范围之中，无法自拔，这也就使得企业不会实现其可持续发展。
制度不健全。现阶段我国大多数企业的人力资源管理制度还不够完善，这就使得企业在进行人力资源管理的时候常常感到力不从心，也有很多企业尝试制定各种不同的人力资源管理模式，然而，都没有取得比较明显的效果，而造成这种请鲁昂出现的根本原因就是其人力资源管理制度存在着一定的问题。现阶段我国很多企业采用的都是以规章制度为主的人力资源管理制度，而其主要内容一般都只是工资、考勤以及奖惩等方面的声明，这种人力资源管理制度没有实现“以人为本”的要求，也就不可能充分的调动员工的积极性和主动性。所以，这种以规章制度为主的人力资源管理制度只能在一定程度上对员工和企业的行为进行规范，而不能从根本上解决问题，进而不能促进企业的可持续发展。
管理战略不配套。企业的人力资源管理战略和其战略规划两者之间是有一定联系的。然而，大多数企业还没有充分的人事到人力资源在企业战略方面所起的重要作用，目前，部分企业还依然存在着企业战略是独立的，而人力资源战略是一个相对比较普通的辅助战略这种观点。虽然很多企业已经把人力资源管理当作一种战略，然而，企业的首要资源是人力资源管理这种观念还没有得到深入，很多企业在制定市场战略的时候，也只是考虑企业自身的目标，而没有充分的考虑人力资源这一战略。
人才资源培训不足。因为大多数企业对人力资源管理的重视程度还不是很高，企业中的人力资源管理人才相对来说也就比较少。而且，很多的中小型企业因为自身实力的限制，常常选择较低的成对对人力资源管理人才进行引进和培养，这就在很大程度上阻碍了企业的发展。总之，现在很多企业的资金都使用在实际的操作上，而在培养专业人才方面只是投入很小一部分的资金。
3 解决我国企业人力资源管理模式中存在的问题的方法
明确人力资源的战略地位。在当今世界，企业竞争的实质就是人力资源的竞争。在人力资本效用的发挥中人力资源管理起着至关重要的作用。所以，要想实现企业的可持续发展，就一定要充分的认识到人力资源管理的重要性，一定要在企业中明确人力资源管理的战略地位。
塑造良好的企业文化。在企业的人力资源管理过程中，起着积极推动作用的就是良好的企业文化，倘若一个企业没有良好的企业文化，即使它的人力资源管理制度再怎么完善，其执行也是相当的困难的。良好的企业文化对企业的进取精神、归属感的塑造都是十分重要的，它有利于建立起一支有创新精神、团结合作以及敢拼敢打的队伍，进而有利于企业的可持续发展。
建立健全管理制度。管理制度就是作为一种行为标准与行为准则，实现约束人力资源管理的目的。在不同的环境和不同的时期下，企业的人力资源管理制度要进行一定的调整，也就是说，企业在激励措施和用人等方面，一定要进行合理的设计，并且进行有效的贯彻落实。
在企业用人方面，一定要坚持竞聘和技术的原则。企业人力资源管理的目的就是积极引进和使用对本企业有用的技术和吸纳有技术的员工。此外，企业中每个岗位的员工数量都是一定的，然而，其质量是可以进行优化调整的。
建立学习型组织。 在对企业的人力资源进行挂管理的过程当中，一定要加大对人才潜能的开发力度，而不断的学习就是实现对人才潜能开发的一个重要手段。学习型组织不单是现代企业创新的源泉，还是一种全新的企业人力资源管理模式，它可以极大的提高企业的经营效益，促进企业的发展。
关键词：企业人力资源管理模式 现状 创新
企业的人力资源管理的工作内容是非常多的，与员工的利益切身相关，例如，薪酬管理，企业的薪酬管理制度影响着员工的薪酬，企业的薪酬制度完善，员工的薪酬设置也就相对合理，员工对于企业派发的薪酬的满意度就会相对升高。如果一个企业重视人力资源管理，人力资源管理的工作做得好，那么不仅可以降低该企业的人才流失率，还可以提高企业的形象，招聘到更多的企业人才，从实质上提高企业的竞争力。
一、企业人力资源管理模式现状
1.对人力资源管理的重视程度不够。现代很多企业还没有意识到企业间的竞争实质上人才的竞争，没有充分认识到人力资源管理在企业管理中的重要性，故此，大部分企业对人力资源管理的重视程度不够。人力资源管理的目的就安排恰当的人到恰当的工作岗位上工作，如果企业对人力资源管理的重视程度不够，那么该企业的工作人员与企业的工作岗位是不匹配的，就会造成该企业的人力资源的浪费，大大降低企业的竞争力。
2.企业的人力资本投资不够。企业的人力资本投资主要是对企业员工进行培训，但是有部分的企业并不重视对员工的培训，认为对员工进行培训是一种浪费，他们会认为如果对员工进行了培训，而员工在接受培训后却离开了企业，这样就会造成企业的培训资金的浪费，但是，从根本上来思考问题，如果企业的员工在接受企业的培训后还是选择离开企业，那么问题的根源可能就是企业对员工的管理。加强对员工的培训，不仅可以提高企业员工的工作能力，提高企业的工作效率和工作质量，还可以提高企业的竞争力和企业的形象。
3.企业的薪酬管理与绩效管理制度不够用完善。员工的薪酬以及员工的晋升空间是企业吸引人才和留住人才的重要影响因素，如果一个企业的薪酬管理制度不够完善，那么该企业就很难吸引人才和留住人才，提高企业的竞争力。然而，大部分企业的薪酬管理制度是不够完善的，没有充分认识到薪酬制度对吸引人才与留住人才的重要性。企业的绩效制度是体现企业公平性的一个制度，如果企业的绩效制度不够完善，就很容易引起企业员工的不满，从而企业员工的缺勤率和离职率就会大大上升，员工做出工作中的越轨行为的可能性就越高。
二、企业人力资源管理模式创新
1.进行人力资源管理意识的创新。企业在进行人力资源管理意识的创新的前提是企业领导必须充分认识到传统的人事管理与现代的人力资源管理的根本区别，这样企业才能建立科学的人力资源管理制度，提高企业的竞争力。企业进行人力资源管理意识的创新，不仅可以加强企业对人力资源的重视，还可以加强员工对企业的满意度，提高员工的工作满意度和降低员工的离职率。所以，进行人力资源管理意识的创新是企业进行人力资源管理模式创新的首要前提。
2.进行人力资本投资的创新。企业进行人力资本投资的创新的前提是改变企业对员工培训的错误看法，纠正企业领导对员工培训的看法。企业进行员工培训创新的途径有两个，一是加强对企业新进员工的培训，二是加强对企业老员工的培训，员工培训创新的重点是要将新进员工的培训与老员工的培训分开进行。其原因有：首先，新进员工与老员工对企业的熟悉程度不同；其次，新进员工与老员工的工作技能存在一定的差异。对新进员工和老员工进行培训，不仅可以加快新进员工对企业的适应，提高新进员工的工作能力，还可以留住企业的老员工，留住企业的人才，提高企业在市场上的竞争力。
3.进行薪酬制度和绩效制度的创新。对企业进行薪酬制度和绩效管理制度的创新，不仅要完善企业的薪酬制度和绩效管理制度，还有根据时代的发展，对薪酬制度和绩效管理制度进行创新。首先，企业在进行薪酬制度的创新之前，应该对企业全体员工开展调查，调查员工对企业现存的薪酬制度的满意程度以及建议，调查方法可以是问卷调查，进行不留名调查。通过对调查结果的分析，企业就可以对企业的薪酬制度进行创新，创新后的薪酬制度应该选择几个合适的部门进行试行，如果创新的薪酬制度在试行部门的效果是满意，那么就可以在全企业进行创新的薪酬制度的运行。如果在试行部门的效果是不满意的，那么就应该对薪酬制度进行进一步的完善，努力提高员工对创新的薪酬制度的满意度。对于企业的绩效制度的完善和创新的做法也可以仿效薪酬制度的完善与创新的做法。
本文针对企业的人力资源管理模式的现状以及人力资源管理模式的创新作出了以上的研究，根据研究的内容，可以得知人力资源管理对企业的运行有着重要的影响，企业应该根据自身的情况，对企业现存的人力资源管理模式进行创新的摸索，努力提高员工对企业的满意度，提高企业的竞争力。
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1目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
1.1国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存由于过去计划经济体制的影响,国有施工企业普遍缺乏合理的竞争淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
1.2企业对人力资源管理的重视程度不够目前来看,虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的,但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高;同时,人力资源的大量流失,直接削弱国有建筑施工企业的竞争力。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
1.3企业人力资源管理观念落后,缺乏专业的人力资源管理人才在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门,但由于观念上的原因,很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。即使很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争,但实际上却是人力资源管理优劣的竞争,这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
2加强建筑施工企业人力资源管理的措施
2.1加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争与人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
2.2建立高效的多方位的人才激励机制人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,真正实现人力资源管理的目标。
2.3强调“以人为本”的管理理念,加强员工培训,注重员工的职业生涯设计在传统的管理模式中,对员工的管理主要强调控制和服从,而忽略了对员工的引导性。因此,要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代,科技文化知识日新月异,加之我国刚加入WTO不久,国际建筑市场进一步开放,这些都使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效的进行了人力资源管理。为了较好地落实企业人力资源管理措施,就要根据企业近期目标和长远利益制定一套具体的切实可行的管理制度方案并加以执行。
(1)建立科学、系统的人力资源管理制度充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
关键词：企业人力资源管理 人力资源危机 应对措施
一、企业人力资源管理中现存的主要问题
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：
（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性
就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性
我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。
（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制
我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。
（四）人事管理制度危机
在企业人力资源管理中，人事制度起着至关重要的作用，它可以使企业在进行人力资源管理工作时有章可循，减少或者避免在管理中出现一些不必要的错误。在管理中如果出现问题，也能根据制度及时地进行处理，企业无人事管理制度或者人事管理制度出现错误，都会给企业带来一定的危机。
二、企业人力资源管理现存危机的对策与措施
综上所述，我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题，然而，在知识经济时代人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：
（一）创新企业人力资源观念
首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念，最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策[3]。另一方面要积极加强员工的培训，重视员工的个体成才 。
（二）建立健全企业的人事制度
伴随着时代不断发展，竞争环境不断变迁，企业的规模不断壮大，企业只有适时的调整人事制度，才能满足员工对企业的要求，对外，企业要及时了解并掌握各国各地劳动法规、人才市场、薪资情况以及对方的人事政策等人事环境的最新动态；对内，要根据需求调整公司各项人事管理制度[4]，另一方面应该从根本上改变人事制度实施过程中硬性的强制性成分，提升制度实施的柔软性，让员工真实参与企业人事制度制定过程中来，从而创造出良好的企业人事氛围。
（三）从企业文化着手，营造科学的激励氛围。
企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，对于企业来说，硬性地去改变或者调整现行的分配方式，可能会造成员工的“水土不服”，本文认为，企业的人力资源分配制度可以从企业文化角度出发。首先，在企业中贯彻公平、公开、公正的思想，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，在员工培训上重视对员工按劳分配，多劳多得意识的强化，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用。
企业变革中人力资源管理不当，会出现各种各样的危机，给企业带来一定的损失，因此企业必须高度重视。企业变革人力资源管理危机的类型及应对策略不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在工作中不断地改进。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。
参考文献：
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【关键词】施工企业，人力资源管理，问题，对策
建筑施工企业是我国经济发展的重点行业，作为劳动密集型产业，建筑施工企业从业人员的比例相当大。同时建筑施工行业的准入门槛低，人员素质不高且流动性大。近年来，为削减企业的经营成本，大多数建筑施工企业均采用根据企业的经营业务和施工项目的规模来决定企业拥有人员的数量。这种施工企业的人力资源管理模式不但严重地影响到工程项目建设的进度，质量与造价，而且也制约了企业的市场开拓能力。随着我国社会的改革发展，建筑施工企业越来越多，如何有效提高建筑施工企业形象、信誉和质量，还得从建筑施工企业人力资源方面抓起，它是企业发展的重要基础和保障，一支高能、高效的人才队伍才能带动企业可持续发展。
一、建筑施工企业人力资源的特点：
第一，人力资源的组成。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型管理和技术人员。正是这些不同层次、不同特点和不同价值目标的人才构成了建筑施工企业人力资源系统。施工企业人力资源的组成很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。
第二，人力资源的流动。建筑施工企业主要是以工程项目施工为主。其特点就是有固定的生产场地和生产部门.有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况.灵活地变化其组织管理机构来适应地域情况和规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理理念滞后。大部分建筑企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理理论还缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺失建筑企业发展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的管理人员队伍。而且目前国有施工企业人力资本投资普遍不足，投资额大幅度减少，亏损企业几乎停止了人力资本投资。在科学技术知识日新月异的今天，只注重人力资源的职前学历背景，已无法真实体现企业中人力资源的现有实际知识和潜能。
2、人力资源管理体制落后
（1）建筑企业普遍缺乏统一定企业发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系；（2）建筑企业缺乏长期有效的激励手段与规范化，定量化的员工绩效考评体系：（3）人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于企业员工的聘用，辞退，在职员工的档案管理等，传统的人事管理工作不能有效的支持本企业的经营与发展。
3、缺乏有效的激励手段建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积假性不高，竞争意识，危机意识淡薄，全员效率低下，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励于段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
三、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策：
1、从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。施工企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，首先要加强对人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学、系统的人力资源管理制度，从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。充分利用现代信息技术，对企业人力资源的构成、分布等信息进行全面收集和系统整理，搭建起规范、高效的人力资源数据和信息网络，使其为企业的人才选择、培养和使用提供依据。
2、建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业的人力资源管理，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率，创造更好的效益，促进企业进一步的发展。其中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程。例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，才能为企业的人才选用，培养和成长提供客观的依据。另外，为了更好地利用好人才资源，企业应该有计划地对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3、打造优秀的企业文化。企业文化是企业的翅膀。这里不仅强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化。能促使员工产生文化认同感及强烈归属感，使企业士气高涨.还能为企业提高绩效.保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起很大作用。目前。很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
4、完善员工培训和效果评估制度。培训是企业提高人力资源质量的重要途径之一。通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，增强自信心。国有施工企业若要适应不断变化的环境，在激烈的竞争中获得长久发展，就必须不断加强和完善员工的培训工作，建立起学习型企业。培训不仅能使员工获得知识补给、技能提升，还能促进员工的价值观念、工作作风及方式的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。施工企业在强化培训工作的同时，还要建立培训效果评估制度，对培训的反应、学习效果进行评估。要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
参考文献：
[1]徐红伟.建筑施工企业加强人力资源管理研究[J] 企业研究：理论版，2012，9
【关键词】中小企业 人力资源 管理 开发 存在问题 建议
任何一个企业都不能离开员工而生存，因此提到企业管理，人力资源管理必属核心。人力资源的管理是企业进行生产和战略制定的基础。企业人力资源的目的是留住企业的人才，同时招揽企业发展所需要的人才，营造良好的企业氛围，设置出色的薪酬和福利制度，提升 他们的工作积极性，开发企业潜能，是企业实现进一步发展的基础。在当前竞争激烈的市场环境下，中小企业在资金实力并不雄厚的情况下，要想占据优势，人力资源管理是必须要注意的一环。人力资源管理是现代企业的竞争管理中的重要实质，在人员管理中合理运用企业文化的渗入已经合理的薪酬管理制度方法促使员工最大精力地投入工作，使得企业员工产生最大的团结和向心力，才能使企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。所以，在现代中小企业的发展中，人力资源管理应该受到重视，不断提升人力资源管理。
一、人力资源管理的重要性
（一）提升企业运作效率
对企业各个部门分工进行调整和细化是人力资源管理的一个重要部分，分工越来越细化和科学，由此可以有利于加强企业整体的运营效率。作为社会的重要组成，每个企业细胞效率的提升，会促使整个社会效率的提高。人力资源管理在企业发展过程中是贯穿始终的核心，通过企业文化带动和薪酬绩效作用，充分调动员工工作的信心和热情，最终达到节约时间和及资源，进而提升企业整体运作效率。
（二）减少企业运作成本
对于中小企业来说，降低日常经营成本显得尤为重要，加强人力资源管理对于节约企业经营成本有十分明显的作用。在中小企业管理过程中，人力资源管理制度得到执行和规范，不只是针对人力资源管理本身，对于其他部门员工进行良好监督，在人工、时间、流程的总成本上可以大大减少，企业的经营成本得到节约。另外在日常运营中，加强人力资源管理可以减少办事流程，中小企业日常运营成本也能得到节约。
二 中小企业人力资源管理存在的问题
（一）管理模式不合理
从中小企业的经营性质来看，中小企业规模较小、员工较少，、资金总体投入较低，因此现状来看，很多中小企业缺乏对于人力资源管理的正确认识，对于人力资源管理处于忽视状态，往往只是设置少数人简单负责行政工作，一部分企业有专门的人力资源部门，但是部门对于人力资源管理并不专业，人力资源管理的质量较差。同时在很多企业中，企业在选拔人才的同时更加带有一定的主观色彩，而不是依靠人才本身的实力，或是过于重视员工在企业的工作时间和人际关系，这样造成人力资源的浪费。人力资源在企业发展过程中并不能产生决定性作用。
（二）薪酬绩效制度和培训制度不完善
薪酬绩效作为人力资源六大模块之一，在员工管理中起着重要作用。薪酬制度的合理运用，可以极大的调动员工工作积极程度，增强员工的工作热情，增强员工对企业的热爱程度，对于提高企业整体工作效率和工作质量具有十分重要的作用。在目前的很多中小企业人力资源管理绩效评估和薪酬管理制度并不完善，员工的工作积极性受到严重影响。企业内的竞争环境并不公平，也影响了企业内的人际关系。员工不好好工作而是花更多时间在人际关系的提升上，工作成果的质量不能保证，对于企业的长远发展并无好处。另外，企业应该重视员工的培训机制，培训不健全对于企业发展影响不利。企业缺乏人才培训意识，导致员工不能学习到先进的生产技术和理念，最终导致企业缺乏创新和前进的生命力。
（三）缺乏人才职业规划
目前大多数中小企业的人力资源管理中，缺乏对于员工个人的职业规划，员工对于企业的的晋升制度并不清楚，也不了解企业晋升所需要的条件。
三、中小企业人力资源管理与开发的有效措施
（一）建立灵活的人才管理机制
中小企业要结合本身的情况加强人力资源开发和管理，首先一定要认识到人力资源管理的重要性，从而从制度着手，合理设计人力资源管理制度，严格人力资源管理人员的选拔，依据企业的实际情况进行招聘，积极推进企业的薪酬制度建设，通过薪酬和绩效制度激励员工。同时加强人才培训体系的建设，将员工的培训贯穿到员工的入职和工作，增强对于企业的认同感。企业应该始终将员工放在核心，确立员工的主人翁地位。
（二）培育完善的人力资源管理体系
中小企业要加强人力资源管理与开发，要彻底撇除传统制度中的弊端，以业绩作为晋升的唯一依据，企业内部营造出能够发挥员工所有能力的环境和氛围，使得有能力、特长还有工作能力突出的员工能够获得应有的待遇，是每个岗位都能匹配到合适的人才。给予员工进行职业规划的引导，帮助员工进行晋升和发展。另外，有效开展培训活动，提升员工的综合素质，更加为企业进行良好的服务。提升员工的团队荣誉感，增强员工的团队意识，增强企业的向心力。
综上可以看出，现代中小型企业加强人力资源管理与开发具有极其重要的作用，提升企业运行效率同时节约成本，因此中小企业要想实现长远发展必须合理进行人力资源管理。
参考文献：
[1]胡绪华.中小型企业人力资源管理研究[D].北京交通大学，2011.
1.1管理方式静态化
1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。
1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。
1.2管理措施的僵硬化
1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。
1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。
1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。
1.3管理效果缺乏有效性评价
许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。
2几点建议
人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。
2.1确立企业人力资源管理的理念
2.1.1管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。
2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向,并且随着市场的变化不断调整、创新思路。
2.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素
人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施)。
2.3管理制度的执行要有一套可行的设计方案
制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策——坚决果断,实施——有理有据,操作——小心谨慎,后事——妥善处理。
2.4人力资源管理需自我评价和持续改进
人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。
2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。
2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。
2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。
2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。
2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。
3结束语
人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,人力资源管理部门应不断地研究企业发展和市场的变化,不断地调整思路,为企业达到1+1>2的效果。
关键词：人力资源管理；创新；途径
随着我国市场经济的快速发展，国内企业之间的竞争也越来越激烈，人才已经成为所有企业经济增长的重要因素，人力资源管理在人才的管理方面具有相当重要的作用。但是目前我国的许多企业在人力资源管理方面还存在着许多的问题，严重地阻碍了企业的发展，因此解决人力资源管理中的问题，并且提出行之有效的创新途径，具有相当重要的意义。
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理制度不健全。
目前我国许多的企业中，并没有建立起相对独立的人力资源管理部门，更没有完善健全的人力资源管理制度。通常情况下，企业人才的招聘和工资绩效都是由经理一个人包揽的，这样不仅影响到其他部门的工作，还对企业员工的工作积极性造成一定的影响。此外，很多的企业在进行人事资源管理的时候，通常只在招聘、选拔、绩效评定等，没有建立完善的管理制度，没有清楚的认识到人力资源的可持续性，没有将其作为企业的长远发展决策来对待。
1.2 人才队伍建设不合理。
人力资源管理的不合理主要表现在缺少综合性人才与精英型技术人才，并且在企业内部没有金融、销售、法律等方面的人才。人才队伍建设的不合理性主要表现在技术型核心人才较少，普通职工人员过多，科员顶尖型人才几乎没有的现象，这对企业的长远发展是相当不利的。
1.3 人才流失严重。
在我国许多的企业中，由于各种各样的原因导致了企业内人才流失的现象很严重，其中薪酬的影响相当重要。企业的人才流失，导致的后果是企业没有了发展的动力，导致企业的生产不能正常的进行，导致了企业经济不景气，随之而来的是进一步的人才流失，这种恶性循环，更加阻碍了企业的正常发展。
2 企业人力资源管理创新的途径
2.1 创建以人为本的管理理念。
人是知识的传播者，知识是企业生产的重要因素，以人为本就是将人作为企业发展的中心。企业对内部工作进行分配，就是对人的分配，通过对员工进行培训和管理，将其分配到企业的各个部门进行企业生产，也就是说，员工智力的开发以及知识的获得，是人力资源管理的核心内容。以人为本的管理理念要求企业增强人力资源管理工作，在对员工进行培训完毕后，在实际工作过程中，通过对员工的实际工作情况进行监督，对积极工作的员工进行嘉奖，对企业具有重大贡献的员工进行重点培养，也就是说将员工的能力培养和员工的工作积极性当作人力资源管理中的重点，将培训作为培养人才的重要手段。
2.2 管理模式创新。
随着知识经济的不断发展，企业人力资源管理的环境也在不断的变化当中，因此想要在不断变化的环境中对人才进行管理，就应该创建新的、符合时代背景的属于自身企业的人力资源管理模式。随着知识经济时代的到来，信息化技术逐渐的延伸到社会的各个部门，尤其是计算机技术的广泛应用，使得人们的视野以及获取知识的渠道不断的拓宽，有了获得知识的途径，人们逐渐的对全新知识探索的兴趣也不断的增强。传统的管理模式已经完全不能够满足现代企业的需求，平等和尊重将是未来企业人力资源管理模式中的重点，管理模式的多元化以及人性化，将企业领导者由监控身份变成指导和激励的身份，以此来提高员工工作的积极性。在企业的发展中，不断的学习和借鉴，以此来进行企业管理模式的革新，促进企业管理快速健康的发展。
2.3 人力资源管理技术的创新。
伴随着计算机技术的不断发展，企业的人力资源管理应该逐渐的向信息化与数字化管理转变。人力资源管理部门可以创建一个包含有企业所有员工资料的信息库，然后在计算机中妥善保存。此外，实施网络化的人才管理模式，利用计算机网络与企业的所有员工进行沟通，并且通过计算机对员工进行培训、绩效考核、薪酬奖励等，将网络的最用发挥到最大化，从而实现对企业整体人力资源的管理。
2.4 加强企业人力资源的绩效管理。
所谓的绩效管理就是对员工的个人工作业绩进行管理，绩效管理是建立在以人为本的管理理念上的。由于企业内部人员众多，所以对员工的业绩考核难度相对较大，所以对员工的业绩进行考核的时候应该要谨慎，首先应该建立合理的业绩考核制度及绩效管理制度。企业管理者应该在管理的过程中创建合理的评价机制，将企业员工的考核制度化，将考核结果通过审核后及时的反馈，并且进行适时的调整。
3 人力资源管理的创新趋势
3.1 个性化管理。
新时代的企业人力资源管理应该重视企业的人才，及时了解员工的特点与特长，将员工安排在最适合其工作的岗位，同时尊重所有员工的意见，各抒己见，更好的提高员工的工作效率。
3.2 管理跨文化。
每一个企业都是有不同背景与阅历的人才组成的，人与人之间都存在着文化差异。所以在人力资源管理中，应该根据所有员工的文化程度，合理的调节企业文化氛围，促进企业发展。
3.3 管理知识化。
人才是企业经济发展的动力，所以人才管理应该不断的对员工的知识进行培训。新世纪的企业竞争是人才的竞争，发展员工的知识性人才，丰富自己的企业团队。
3.4 管理柔性化。
企业人力资源管理的柔性化，能够有效的提高企业员工的工作积极性，不管是员工的工资薪酬，还是绩效考核都应该灵活多变，并适时的给予员工一定的奖励。
4 结语
企业的人力资源管理应该随着时代的不断变化而变化，通过合理的管理，为企业保留人才的同时，还能够为企业吸引更多的人才，从而提高企业的竞争力，拓宽市场，帮助企业在市场经济的发展中占有一席之地。
参考文献：
