时间：2023-06-06 09:32:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科技先进人才工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】烟草行业 技术中心 标准化建设 探讨
烟草行业技术中心标准化建设始终是国家局、各工业公司非常关注的话题，在大力推行行业标准化的今天，技术中心应积极吸收和借鉴先进的标准化理论和方法用于自身的标准化建设。
一、烟草行业标准化管理现状
1989年，全国烟草标准化技术委员会的成立标志着我国烟草行业标准化管理和运行机制的正式建立和起步。全标委由国家标准化管理委员会委托国家烟草专卖局领导，目前已下设卷烟、农业、烟机、企业、工程、劳动定额定员、信息、烟用材料、物流、卷烟标样和烟叶标样等11个分技术委员会。全标委对各分标委的工作进行指导和协调。国家局标准化工作主管部门科技司标准化处负责与全标委联系。出台了《烟草行业国家、行业标准制修订管理工作规程》等一系列规定，这些年又启动了“标准化贡献奖”，进一步健全了行业标准化管理的机制。
二、安徽中烟标准化建设
近年来，安徽中烟在多点加工模式下，以创建“标准化良好行为企业”为重要抓手，在品牌许可生产过程中不断完善企业标准，积极参与行业标准的制订，推动企业向制度化、标准化方向发展。
（一）标准化工作机构为管理机制的有效运行提供保障
安徽中烟结合企业自身的实际情况，成立了以公司领导为主任，各部门负责人为委员的安徽中烟工业有限责任公司标准化委员会，下设管理标准、工作标准和技术标准三个专业委员会，分别归口管理公司管理、工作、技术标准的制定、修订、审查、实施、监督检查和评价改进工作。
（二）标准化年度工作计划指引企业标准化发展方向
根据国内外烟草行业发展趋势和公司标准现状，安徽中烟每年制订标准化年度工作计划，明确了企业标准化工作努力的方向，为持续开展和不断提升标准化水平奠定了基础。安徽中烟通过管理评审、行业交叉检查、内部审核、积极参与标准化活动以及信息化的协同建设等方式持续开展标准化工作，在向消费者提供高品质产品的同时，不断规范企业基础管理，拓宽企业视野，提升企业整体素质。
三、安徽中烟技术中心标准化建设
2007年初，安徽中烟技术中心组建成立，并于当年尝试参照YC/T177《卷烟企业标准体系的构建和指南》实施标准化建设，建立了技术中心的标准体系，经过几年的标准化实践取得了一定的收获，同时积累了一些经验和体会。
（1）成立标准化管理办公室（科技管理室），设立专职人员，制定了科技管理室的职责和工作人员职能。
（2）建立了标准化的管理和工作制度，归口管理公司技术标准委员会，全面负责公司技术标准的管理。制定了公司技术标准发展5年规划，为公司技术标准体系的构建打牢了基础。
（3）根据技术中心各项业务流程，制订了一系列技术标准、管理标准及工作标准。涵盖了产品研发、质量管理、实验室管理等对产品质量有关键影响的核心流程。
（4）积极参与行业标准的制修订。近年来主持制订YC/T249-2008《烟草及烟草制品蛋白质的测定连续流动法》、YC/T 346―2010《烟草及烟草制品果胶的测定离子色谱法》、YC/T 355―2010《卷烟工业企业物流作业规范》、YC/T 403―2011《卷烟 主流烟气中氰化氢的测定 离子色谱法》、YC/T 426―2012《烟草混合均匀度的测定》、YQ/T 16―2012《卷烟 主流烟气中氨的测定 连续流动法》6项行业标准，参与制订了3项国际标准、20余项行业标准。
（5）努力做好企业标准的研究工作。通过转化国家、行业标准及自建标准，安徽中烟技术中心目前已制订企业技术标准500余项，为保障企业的生产经营发挥了重要作用。
安徽中烟技术中心通过建立标准体系，实施标准化建设，并且始终把制订、标准；实施、管理标准以及持续改进作为工作重点，取得了较好的成效。许多过去难以解决的弊病得到了解决，提高了技术中心在技术创新上有新的特破，成果转化有了新的成效，服务和管理更加规范化和有序化。
四、下一步应重点做好的工作
（一）完善促进标准化自主创新的配套政策措施
完善标准化科学决策机制和相关制度，通过鼓励、引导和支持企业把具有自主知识产权的核心技术变为技术标准，疏通科技研发向技术标准快速转换渠道，缩短科技研发成果转化为生产力的周期。
（二）加强标准化人才的培养
标准化管理的实施依靠的是人才的支持，首先要科学制定人才培养目标，在标准化人才培养目标的制定上要尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，有计划地培养各类标准化人才，做到各领域标准化人才协调发展。其次要制定有效的标准化人才发展规划，标准化人才建设规划是实施标准化人才建设的蓝图，是根据各领域发展的需要而制定的各类标准化人才培养计划。最后还要对标准化人才进行有效的管理，要创造良好的人才生长环境；建立激励和淘汰机制，促进人才顺利成长和健康发展；建立“标准化人才资源库”，对标准化人才结构实行动态管理；要健全标准化人才培训制度，重视继续教育、在职培训。
（三）着力做好技术标准化工作
一是特色工艺的标准化。应根据广大消费者的稀释习惯研究能够突出中式卷烟风格特点、适应中式卷烟需要的特色工艺技术。二是自主香精香料技术的研究。加强天然香原料开发研究，实现自主开发、制备、合成焦甜香香料。以增香、改善吃味、减少刺激等为目标，自主开发功能香精板块，提升产品舒适度，建立核心香精香料技术标准。
参考文献：
[1]冯茜，胡清源，于明芳.我国烟草标准化工作的回顾与展望[J].各行各业，2011.
为进一步贯彻落实党的**大和全国、省、市人才工作会议精神，努力形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，促进我区新时期人才工作的开展，经区委人才工作领导小组研究决定，对区委人才工作领导小组成员单位在人才工作中的职责作如下分工：
区委办公室、区政府办公室
1、按照区委、区政府对人才工作的要求，协同有关部门开展综合性的调查研究，组织专家咨询小组为区委、区政府的重大决策提供咨询服务，参与全区人才工作有关政策、措施的研究、制订。
2、安排需要提请区委、区政府研究决定的人才工作重大事项。
3、对人才工作中出现的倾向性问题及时提出解决的意见和建议。
区委组织部
1、负责全区人才工作的牵头抓总，承担区委人才工作领导小组办公室的日常工作。
2、做好全区人才工作重大问题的调查研究工作，会同有关部门制订、完善人才政策和措施。
3、了解、掌握全区人才队伍建设的基本情况，重点抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍建设；定期向区委人才工作领导小组汇报人才队伍建设中带倾向性、政策性的问题，并提出解决问题的意见和建议。
4、负责区“515工程”培养对象的选拔、培养和管理工作；协同有关部门做好选拔和推荐国家、省有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家和常州市中青年拔尖人才工作；会同有关部门做好区中青年拔尖人才、有突出贡献科技人员、优秀专业技术工作者的选拔、管理、奖励工作。
5、协调、督促有关部门加强高层次人才创业载体建设，为优秀人才创新创业提供良好环境和发展平台；做好省“333工程”科技成果转化**基地建设的牵头协调工作。
6、组织高层次人才的学历教育、进修、送培工作，管理全区各类人才培训工作。
7、建立人才工作联系点，做好领导联系优秀人才的协调、服务工作；加强与优秀人才的联系，会同有关部门做好人才思想政治工作和工作。
8、掌握、了解各部门人才工作情况，总结交流人才工作经验；做好全区人才工作的年度检查、考核及总结工作。
区委宣传部
1、负责会同有关单位做好全区人才工作的宣传工作，制定全区人才工作的年度宣传计划并组织新闻媒体实施。
2、掌握宣传、新闻出版、文化艺术、社会科学领域人才队伍的情况，研究提出调动他们积极性的政策措施，为“三个文明”建设作出贡献。
3、会同有关部门做好人才，尤其是青年人才的思想政治工作。教育、引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，激励各类人才自觉投身于经济建设主战场。
区委统战部
1、讨论有关党外人才工作参与制订有关党外人才政策。
2、注意物色、培养、选拔党外知识分子中的优秀人才，向党委、政府和有关部门推荐。协同组织人事部门做好管理工作。
3、与党外人才加强联系，了解和研究党外人才的思想动态，反映他们的意见和要求。
4、宣传、贯彻党的人才政策，总结交流经验，调动党外人才的积极性。
区发展计划局
1、将人才工作纳入经济社会发展的总体规划，参与制订人才规划和人才工作目标。
2、协同做好人才工作目标的落实、检查工作。
区经济贸易局
1、了解、掌握企业经营管理人才队伍的基本情况，提出加强企业经营管理人才队伍建设的意见和建议。
2、探索企业家成长规律，研究建立各类企业经营管理人才的评价机制。
3、组织优秀企业经营管理人才参加进修培训，组织企业专业技术人员参加技术开发、推广、服务、引进及技术交流与合作等活动，提高企业技术与管理人才的技术水平与管理能力。
4、会同有关部门做好为企业引进人才和智力的牵线搭桥工作。
区科技局
1、负责全区科学技术的综合管理工作。研究提出有利于科技与经济相结合的政策措施。
2、加强以企业为主体、高校和科研院所为依托的产学研联合，创新科技经济对接活动的内容和形式，大力促进科学技术成果转化。
3、组织全区科技人员参加科学研究，技术开发、服务、引进、合作，协助组织科技人员参与全区科技、经济、社会发展重大决策的研究、论证、咨询等活动。
4、协同区委人才领导小组办公室做好有突出贡献科技人员、优秀专业技术工作者等优秀人才的推荐、评选、奖励工作。
5、利用科技三项经费，鼓励、引导科技人才开展重点科研、技改活动，做好有关科技业务培训等工作。
区教育局
1、负责做好教育系统人才工作，制定加强教育系统人才队伍建设的措施。
2、着眼**经济建设需要，深化高等教育与职业教育改革，建立人才培养与社会需求相适应的人才培养机制。
3、加强继续教育和师德建设，提高教师的政治业务素质，积极培养学科带头人和青年骨干教师。
4、实行高水平的九年义务教育，积极发展学前教育和高中教育，大力推进素质教育，创新教育工作，全面提高教育质量和管理水平。
区财政局
1、负责安排、核拨人才工作经费。
2、参与制定、完善有关人才待遇的规定、办法。
区人事局
1、做好全区人才资源开发的调查研究工作，了解掌握人才队伍建设的基本情况。
2、研究制定有利于培养、吸引、激励人才的有关政策，做好政策的落实工作，营造良好的创业环境。
3、深化人事制度改革，加快建立科学化的人事管理制度。
4、加强高层次人才载体建设，抓好博士后科研工作站申报和运行工作，积极筹建海外留学人员创业园。
5、畅通人才引进渠道，大力引进本区发展急需的海内外高层次人才和各类紧缺人才；大力引进为我区提供智力技术服务的各类柔性流动人才。
6、完善人才市场体系，加快人才市场建设，拓宽人才服务领域，完善人才服务功能，为用人单位择人和各类人才择业、交流、创业提供优质服务，发挥市场配置人才资源的基础性作用。
7、做好公务员、专业技术人员、企业经营管理人才、农村实用人才的培养工作和继续教育工作。
8、做好国家、省级有突出贡献中青年专家、享受国务院特殊津贴专家和市、区两级拔尖人才选拔、管理工作。
区劳动和社会保障局
1、做好中级、高级技能人才的培养工作。研究制定加快中、高级技能人才队伍建设的办法、措施。
2、推行技能人才的职业资格证书制度。推进技师考评制度改革，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的技能人才成长机制。
3、配合有关部门研究制定人才工资待遇、保险等方面的办法和措施。
4、完善劳动力市场，做好就业指导教育和培训工作，努力提高劳动者素质。
区文化局
1、负责做好文化系统人才工作，研究制定加强文化系统人才队伍建设的措施。
2、加大文艺专业人才培养力度，积极创造条件，努力建设一支以中青年为主、学科带头人为核心的文艺队伍。
3、贯彻“双百”方针，围绕“五个一”工程，突出时代主旋律，鼓励文艺专业人才积极创作思想性、艺术性、观赏性高度统一的精品佳作。
区卫生局
1、负责做好卫生系统人才工作，研究制定加强卫生系统人才队伍建设的措施。
2、做好卫生系统人才的培养、吸引、使用工作，调动卫生系统人才积极性，促进全区卫生事业发展。
3、参与做好人才的医疗待遇、卫生服务等工作。
区科协
1、会同有关部门组织科技人员进行决策咨询、科技咨询活动和开展科学技术知识普及、推广工作，组织科技群众团体、科技学术团体为“三个文明”建设服务。
2、负责会同有关部门评选、表彰、宣传优秀科普工作先进单位和个人，宣传科技人员先进事迹，举荐优秀科技人才。
3、组织科技人员开展学术交流、继续教育等活动，举办多形式的讲座、报告会、培训班等，提高全区科技人员的学术水平。
4、多形式、多渠道倾听科技人员的意见和建议，及时向有关领导和部门反映并协同解决科技人员的实际困难。
区侨联
1、配合有关部门制定吸引海外人才的政策、措施。
2、加强与**籍海外优秀人才的联系，向他们宣传**的人才政策，鼓励他们以多种形式到**创业、献智。
3、做好有关海外人才服务工作。
【关键词】 高校；人才工作；问题；思路；办法
21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了“第一资源”。推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力和水平。总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。
一、高等院校人才工作面临的主要问题
近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来“金凤凰”。随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。
1、引进难
一是大环境的影响。随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二是经济发展的影响。随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。为了抢占高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过各大报纸、报刊、网络等招聘信息，并许诺在报酬、住房、经费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。
2、培养难
人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历史沉淀等紧密相关。一些高等院校的基础条件、人才整体水平难以与一些同类国家重点建设院校相比，基础好的高校数量比较少，代表高层次人才培养实力的国家重点学科、重点实验室更是不多，在高层次人才培养上显得捉襟见肘。
3、保留难
高校人才流失现象十分严重，原因包括内因和外因两方面，内因主要有薪酬水平普遍偏低，对高校管理制度的不满和失望，缺乏对教师的培训和再教育以及不和谐的人际关系等年内因。外因主要是随着人才流动机制日益灵活，人才“争夺”的日益加剧，各高校都以超优惠条件吸引人才，同行业之间互挖墙角的现象早已见怪不怪，由此引发的高校人才保留的压力与日俱增。
4、管理难
当前“不拘一格选人才”、“不惜重金揽人才”已成为全球的共识，正因为如此，这部分人在思想和行为上受到了前所未有的冲击。尤其是面对国际上敌对势力的腐蚀和渗透，面对不同国家、不同社会制度的相互竞争，不同价值观念的相互碰撞，以及多种经济成分、利益共同存在和发展，不免有少数人在义与利、权与责、个人与社会等问题上容易产生困惑，出现偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知识分子自身的不良习惯更是得以凸显。比如，有的自命清高，不善协作；有的寡合离群，我行我素；有的仅从自身出发，看问题偏激；有的文人相轻，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中无大将”，难以平衡。
二、加强人才工作的办法
1、完善政策机制
按照“开放、流动、竞争、有序”的原则，进一步深化高校人事分配制度改革，从根本上解决高校人才队伍建设工作中存在的深层次问题，克服人才培养、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于适应社会主义市场经济需要，体现高等教育发展规律和特点，有利于人才公平竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的一整套相互协调的人才管理体制和运行机制。如：出台人才引进具体措施，对子女入学、入户、家属安置等作出具体规定，解决他们的后顾之忧。
2、加大宏观调控
结合现实需要，加大宏观协调，注重盘活人才资源，不断提高现有人才队伍的战斗力。比如实施高层次科技创新人才工程，每年选派一定数量科技领军人才、学科拔尖人才的培养对象，到国内外著名院校、科研单位研修深造或参与重大项目、课题攻关等科研实践，进行自主型、开放式的个性化培养；比如建立科技创新工作站，设立跨单位、跨部门、跨专业的区域性科技创新工作站，集聚技术力量优势进行联合攻关。
3、倡导荣誉激励
按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有专业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用一定的宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养他们的成就感、荣誉感和归属感。可以设立各行业专家人才荣誉章，对长期从事该行业工作且工作年限累计满30年、20年、10年的技术专家和技术骨干，分别授予金质、银质、铜制荣誉章等。
4、加强教育管理
要深刻理解和把握“尊重知识、尊重人才”与加强人才思想教育工作的辩证关系，坚持“尊重”与“教育”的和谐统一，克服只讲“尊重”、不讲“教育”，只讲信任、不讲管理，只讲团结，不讲批评的倾向。一方面要采取切实有效的措施，努力营造拴心留人的环境，另一方面，要积极引导广大知识分子正确认识和处理个人成才与社会发展的关系和矛盾，自觉地把个人的发展同社会的进步、时代的发展结合起来，坚持实现自身价值与服务祖国和人民相统一。
三、创新人才工作的新思路
1、引“智”与引“人”相结合
在无法完成人才直接引进前提下，以引进“智力”的方式，完成“人才”引进。改变以往引进人才模式，变“挖”人为引“智”，采用“柔性”引进模式实现墙外“人才”墙内“香”。大力推进“2011”协同创新计划，依靠协同创新平台，增强智力引进的吸引力。设立创新平台重大项目基金，以招标等方式进行“智力”引进和人才共享，实现项目平台与人才引进相互促进、协同发展。
2、营造人尽其才的环境
人尽其才，才尽其用，是当前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重个性，多为他们压担子，鼓励创新。对学科带头人才在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策，在宣传他们的知名度，推荐先进、晋升职称、奖励成果方面要优先考虑，为人才实现自我价值创造条件。
总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的物质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设规划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。
【参考文献】
[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2] 赵国栋.我国高校人力资源管理现状及对策分析[J].科教文汇，2006（8）.
[3] 关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[J].佳木斯大学社会科学学报，2006（1）.
【关键词】技术创新 激励机制 创新模式
中国石化沧州分公司是河北省十强企业，连续两年销售收入超过100亿元，固定资产总额达26.7亿元，生产装置加工能力为350万吨/年，为繁荣地方经济和发展国民经济做出了重要贡献。在集团公司和地方政府的关怀支持下，公司经过三十多年的扎实发展，已经成为功能配套、管理规范的中型炼油企业，各项经济技术指标在同行业处于较高水平。
随着市场经济的发展特别是入世以后，国有企业面临着三方面的挑战：一是经济国际化，二是企业市场化，三是高新技术发展白热化。能否顺应时代潮流，适应新的挑战，关系到沧州石化的生存与发展。技术创新是沧州石化在知识经济时代面临的现实选择，也是企业可持续发展的基础。
一、沧州石化技术创新管理已取得的成绩
随着中国加入WTO，对沧州石化是机遇与挑战并存，其在继续抓好上市公司的生产经营与发展的同时，面对新形势及时制定了“确立主业、强化主业、发展主业；稳定辅业、改造辅业、搞活辅业”的指导方针，积极调整产品结构，充分发挥自身优势，加大对科技力量的投入，把科技项目开发工作列入重要议事日程，专门设立了科技项目开发办公室，积极与有关高等院校、科研院所进行技术合作，加紧新科技项目的开发，进一步增强存续部分的生存能力和市场竞争力，抓住一切机遇致力于做精、做优、做强。
通过近几年的管理，公司全体干部职工的主人翁意识和工作责任心进一步的增强，三支队伍的综合素质进一步提高。几年来，公司的高附加值产品回收率、加工损失率、综合能耗等经济技术指标均实现达标要求，在中国石化组织的生产装置达标竞赛中也多次取得好成绩。2008年，被中国石化集团授予“清洁生产企业”荣誉称号，公司连续11年跻身全国500家最大工业企业行列。2009年公司对生产装置实施新技术改造，扩大了生产能力，提高了产品质量。
二、技术创新管理存在的障碍因素及分析
沧州石化经过多年的技术创新，创新意识已越来越成为全体员工的普遍共识。但不可否认的是，其技术创新从组织管理、激励分配，人才培养、技术装备等方面仍存在一些问题和不足，主要表现在：
（一）技术创新管理理念缺乏
1.对技术创新管理认识不足。尽管沧州石化将技术改造、新产品开发列入每年的工作计划，但并没有形成各级领导、管理部门的共识。有的部门的人员认为技术改造是技术规划部门或是项目管理部门的行为，缺乏主动性。目前企业还没有完全认清技术创新与提升企业核心竞争力的辩证关系，对技术创新在提高竞争力中的作用认识不够，存在重产值数量，轻技术含量；重基本建设，轻技术改造；重技术设备的引进，轻技术的消化吸收和自主知识产权创新的误区。
2.技术创新管理缺少以市场为导向。目前，包括沧州石化公司在内的大部分国有企业还缺少科学严谨的市场调研，存在着重视技术上的可行性而忽视市场上的可行性，重视技术开展、研制和生产工作而忽视技术创新成果市场营销以及产业化等问题，其结果是技术开发项目和数量虽然不少，但有的经济效果不明显。
3.缺乏技术创新管理的战略意识。随着我国市场经济体制的逐步完善，面对竞争更为激烈、瞬息万变的市场，企业往往只注重眼前的短期经济利益，对未来的长远利益缺乏战略性考虑，尤其在创新能力的培养和提高上。
（二）企业技术创新管理要素缺乏
1.技术创新管理人才缺乏。沧州石化1685人中专门从事科研开发工作的仅有16人，仅占员工总数的0.95%。目前，沧州石化正面临着严重的人才危机，一方面由于国有体制在用人方面存在着“论资排辈”传统的观念，在分配制度、激励机制、人才待遇上仍有不足之处；另一方面一些外资、合资、中小企业特别是一些民营企业的崛起，他们在用人机制上的灵活多样以及“重金收买”人才的政策，使得不少才华横溢、经验丰富的专家、专业技术人员成为猎头追逐的目标。比如2007年，山东一民营企业以年薪20万元的代价挖走了聚丙烯装置的生产主任，20万元相当于他在国有企业三年的收入。
2.企业技术改造的资金不足。技术创新是一种高投入、高风险、高回报的企业活动，它能否顺利实施并取得成功直接依赖于企业的资金投入能力。技术改造资金来源于折旧、利润和外部投入。前几年，企业效益不佳，利润较少，在折旧和利润双双下降的情况下，企业的技术改造投资只能依靠外部投入，非常不稳定。
3.技术装备比较落后。目前，沧州石化公司技术设备老化问题比较突出，主要表现在生产设备差、设备役龄长，整个公司设备的新度系数只有41%。沧州石化公司是一个有着30多年历史的老国有企业，每年由于设备更新的费用来源计提折旧资金的3%，大约1500万元，此项费用还包括计算机更新等。从2007年开始装置由两年一修改为三年一修，很多设备超期服役，每年的维修费用都超出指标。
4.技术创新管理的信息不畅通。企业开展技术创新活动，需要的信息主要是技术信息和市场信息。目前，沧州石化公司的技术创新面临着信息不充分、企业间科技人员交流合作少、与外界缺乏联系等问题，公司ERP也起步较晚。企业缺乏收集信息的意识和能力，信息技术管理工作侧重于装置MES、DCS以及计划审批等管理系统，没有形成专职专人负责管理。
（三）企业技术创新激励机制缺乏
科技人员是企业技术创新的核心因素，要积累人才资源，必须要有好的人才引进、使用和成长机制。企业在创新激励机制方面还不能使科技人员对自己的劳动所得感到满意，没有完全调动他们的积极性和创造性。除此之外，工作环境和人才培育计划的激励机制等方面也有待完善。由于国有企业管理体制受到传统管理模式的制约，以及奖励资金有限，达不到重奖创新有功人员的目的，很难将“功劳”落实到某些人或某个人，这样就导致了有限的奖金显得更加微乎其微。
（四）专利技术转化率、专利质量不高
促进专利技术转化为现实生产力，是建立专利制度的根本目的。随着沧州石化公司广大科技人员的知识产权保护意识的逐步提高，公司专利申请的数量也在逐年提高。2010年，股份公司专利申请总数47件，比去年同期增长22%，沧州石化公司专利申请数量11件，比去年同期增长了9%，专利申请数量逐年增加，在技术含量较高的发明专利上与先进国家还有较大差距，存在追求完成股份公司专利数量指标，忽视专利质量，形成专利与生产经营相脱钩的误区，专利转化率达不到预期效果。
三、沧州石化技术创新管理策略研究
（一）完善企业技术创新管理机制
针对当前技术创新管理力量薄弱问题，公司将充实力量，配备人员，健全、完善技术创新管理体制，在实践中不断创新。一是全面实行项目负责任制，形成以项目负责制和专题组长负责制为基础的科研管理和技术创新项目运行机制，形成具有市场竞争力的用人、考核和激励机制；二是探索新的技术创新投融资机制，实行技术开发资金动态管理，提高开发资金回报率，吸纳外资、民营乃至职工个人投资，构成投资主体多元化的新型技术创新模式；三是加强知识产权保护和专利技术管理，尤其在成果转化形成产业后，要加强专有技术或专利技术等无形资产的管理和保护，维护企业合法权益。
（二）提供充足的财力保障
国外大企业始终站在高科技前沿，是与技术创新具有可靠和稳定的资金来源分不开的。沧州石化公司应争取国家和股份公司的政策支持，确保重大技术创新项目或重大核心技术开发的资金投入。每年公司自有开发资金均在1000万元以上，通过股份公司审核的大的科研开发或是改造项目，股份公司都会投入大量资金作为支持保障。为此，公司要集中使用科研和技术开发费用，抓好一批“短平快”技术改造和成果应用项目；鼓励各单位在生产成本中提高科技投入的比重，相应提高科技贡献率。
（三）强化核心技术的优势
重点研究本公司拥有优势的技术和关系产品更新换代的关键技术并根据市场变化，通过增强某些领域的研究与开发能力，以保持企业在某一领域的优势。公司应在提前完成“735”改炼胜利原油改扩建工程的基础上，充分发挥可加工含硫原油的“全天候”企业的优势，顺利接炼胜利原油、打通进口原油渠道，实现胜利原油与进口原油的混输混炼，为今后拓宽原油资源创造条件。同时，清洁汽油、柴油和石油焦是沧州石化公司的主要的大批量产品，其产品质量达到欧洲III排放标准，受到广大客户的好评与认可。公司应长期稳定可靠地增强提供这类高质量石油石化产品的能力，并且，在不断改进持续提高质量研发新产品。
（四）完善信息研究机构
信息对企业既是重要的经营支援，又是重要的技术创新源头。公司应建立信息研究机构，完善信息交流和组织方式，通过各种网络，广泛收集整理及应用与公司相关的国内外技术和市场信息，提高引进、消化、吸收和二次开发的能力。
（五）实施人才开发计划
公司应突出专业技术人员培养重点，建设一支以两级专家为领头人、以科技骨干为中坚，精干高效、结构合理、有创新能力的专业技术人才队伍。要重点开展对技术专家、技术骨干人员的培训，提高承担重大科研、技术开发、生产攻关能力；提高掌握国内外本专业先进科学技术发展动态能力；提高掌握本企业核心技术，应用和推广新技术、新成果的创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。
参考文献：
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人才是科学发展的第一资源。当前我国正处在改革发展的关键阶段，发现人才、利用人才、依靠人才成为国家冲破阻滞、向前跃进的关键力量。而在全面推进管理会计体系建设、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，管理会计人才建设就显得尤为重要和关键。加强管理会计人才建设，是对国家人才战略方针的贯彻和落实，是新形势下转变会计职能的必然要求，顺应了会计工作发展的趋势。长期以来，我国管理会计人才尤其是事业单位的管理会计人才匮乏，严重影响了事业单位决策效率和治理效果，事业单位肩负的公共管理和公益服务职能无法完全发挥，阻滞了经济社会的发展，降低了百姓的幸福感和便利程度。加强管理会计人才建设，就是要通过人才建设带动会计工作发展，推动管理会计体系建设不断向前，实现全面建设管理会计体系的目标。
二、事业单位管理会计人才管理现状
（一）思想守旧，人才建设环境不佳
同企业相比，事业单位由于自身的公益性，缺乏营利性冲动，失去提高财务管理水平的动力，故而也就对于业绩分析、预测、风险评估等财务工具的热衷程度不高。因此许多事业单位的领导对管理会计的先进性和重要性根本就缺乏必要的了解和认识，也觉得单位内部不需要引入这种管理方式，自然也就不需要管理会计人才了。此外，事业单位领导普遍对财务工作缺乏足够的认识和重视，仅限于满足正常的财务活动需求而已，客观上造成管理会计人才建设环境不佳。
（二）标准缺失，人才建设方向不明
管理会计不同于财务会计，对于会计人员的能力素质有着更为严苛的要求。许多事业单位缺乏管理会计人才能力框架，在管理会计人才建设上沿用以往的财务会计人员标准，换汤不换药，管理会计人才建设难以取得实效。并且，由于缺乏明确合理的人才评价标准，事业单位在管理会计人才建设过程中也往往难以分清重点、辨明主次，人才建设方向不明。
（三）管理疏漏，人才建设混乱不堪
当前事业单位人员流动性不高，具体到财务人员而言，经常是一个财务人员退休或调岗了才会补充一个新的财务人员进来，这种沉闷、僵化的人员管理机制不利于人员的流动和更新，也不利于对管理会计人员的建设和培养。而且，由于财务人员长期处于同一岗位，不免心生倦怠、丧失工作热情和积极性，也不利于对会计人员的监督。
（四）培训滞后，人才建设成果不著
管理会计人才培养缺乏计划和目标，经常是想一出是一出、今年有明年无，工作缺乏计划性和连续性。人才培养内容滞后，过度照搬照抄企业管理会计人才培养内容，缺乏对事业单位会计工作需求的反映和解决，培训内容实践性不强。培训方式老套，缺乏新意，会计人员本来工作任务不轻，在沉闷、老套的培训环境下难以保持学习热情。没有及时对培训情况和培训成果进行反馈，致使问题不断重复。
三、健全事业单位管理会计人才培养机制的对策建议
（一）思想重视，为管理会计人才建设搭好“台子”
提高对管理会计人才培养的重视程度。认真组织学习财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）及相关系列解读文件，深刻认识管理会计工作对于加强事业单位治理、建立现代财政制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要意义，提高对管理会计工作内涵的认识，增强对管理会计工作及人员建设的重视。财政部门也应当积极推动事业单位贯彻落实文件精神，积极组织举办学习班，对事业单位分管领导和财务人员分别培训，推动管理会计工作和人才建设更快更深入发展。在内部营造良好的人才建设氛围。宽松、自由的环境能够在一定程度上激发人员的聪明才智，事业单位要加强宣传和动员，积极构建和弘扬正能量文化，催动和激发会计工作者的革命创业热情，鼓励和引导会计工作者转变会计观念、更新会计知识、提升会计技能、加强会计学习。探索管理会计理论创新。积极借鉴企业管理会计理论成果和实践经验，针对事业单位会计工作目标和任务特点，探索适合事业单位管理会计工作的方法，为管理会计工作者提供有力武器。推进事业单位改革，完善事业单位考核机制，加强事业单位预算管理和绩效管理，倒逼事业单位革新和提高财务管理能力。
（二）合理评价，为管理会计人才建设制好“尺子”
探讨构建管理会计人才能力框架。以事业单位管理会计实务为基础，系统总结实践经验，设计构建科学的管理会计人才能力框架。经由“财务会计”向“管理会计”的转变视角，探索和研究管理会计人才所需具备的能力条件，如会计核算能力、信息分析能力、沟通协调能力、决策参与能力、风险管控能力等。加强同国际权威管理会计人才模型框架的对比参照，并加以借鉴利用。建立人才评价体系。明确事业单位管理会计目标，合理界定评价人员、评价内容，找准管理会计人才评价的“基点”。在已经明确的管理会计人员评价内容基础上，根据事业单位财务管理目标和业务实践需求，选择合适的人才评价方法。注重从多个维度、多个层面反映和评估会计人员的综合素质，构建起全面、真实、系统的综合评估体系，并以此开发和改进人才评价系统。科学制定人才选拔标准。在人才评价模型的基础上，结合岗位需求分析，合理设定人才准入门槛，严把“入口关”。在内部组织开展关于会计工作者的调研，摸清会计人才培养现状，找准需求，制定全面、科学的人才选拔标准和计划。
（三）科学管理，为管理会计人才建设筑好“池子”
健全人才层级设计和管理。充分认识到人才的多样性和多层次性，探索事业单位管理会计人才分类、分层，建立起完善的人才管理体系，制定科学的人才层次发展机制。拓宽人才来源渠道。同高校展开合作，确定管理会计人才培养目标、培养方向和培养课程，并积极承担会计实践教学，共同培养管理会计人才。通过校园招聘、社会招聘等招聘活动，选拔成绩优秀、能力出色的管理会计人员。人才选拔过程中应当充分利用先进的宣传和媒介工具，拓宽人才选拔范围，扩大人才选拔基数。加强专家库建设。在多层次人才体系的指导下，注重引进和吸收高层次的管理会计工作者。健全专家人才的选拔程序和选拔方式，建立内部专家库。财政部门应当以地区为单位建立区域专家库，并加强不同区域之间专家库资源的共享。完善人才考核管理。深入推进事业单位人事改革，打破僵化不变的人事管理机制，积极向企业学习，建立合理的人员流动机制，畅通人员晋升渠道，构建起同管理相适应的人才激励与约束机制。加强日常管理。科学制定财务管理目标和年度工作计划，健全会计工作程序和规章制度，严格会计持证上岗制度，提高会计工作质量。加强会计监督，定期对管理会计活动检查。健全内部审计机构，倒逼管理会计人员提高专业能力和规范会计行为。推进会计信息化建设，构建互联互通的财务管理信息系统。
（四）精心培养，为管理会计人才建设架好“梯子”
科学制定人才培养计划。组织人才调研，对事业单位内部人才进行摸底调查，充分了解会计工作者的知识结构、业务素质和对管理会计的认识水平等，倾听和搜集会计工作者对管理会计建设实施工作的意见和建议。根据财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（财会[2014]27号）和事业单位管理会计人员现状，结合单位财务工作实际，按照目标的难易程度分层次制定管理会计人才培养长期、中期和近期计划，指导管理会计人才培养工作开展。合理设计培训内容。管理会计不同于财务会计，管理会计人才培养注重面向未来，侧重实务。在培养内容设计上应当注重对会计人员信息分析、预测、决策、控制、规划等能力的培养和教育，帮助会计工作者提升财务分析、风险管控、绩效评估、组织管理及决策分析能力。创新培训方式和渠道。选择合适的培训方式展开培训，充分利用现代信息技术和科技成果，如组织网络培训、远程教育等。鼓励和支持会计人员加强对自我的继续教育。健全培训效果考核。注重培训期间的情况反馈和调查，通过问卷调查、访谈等方式搜集和整理培训效果反馈情况，及时调整和改进培训方式、方法和内容。组织培训成果考核，合理设计和选择考核方式、考核内容，构建“点、线、面、体”的立体化培训成果考核体系。
四、结语
根据市委、市政府的统一部署，今天召开推进与央企战略合作动员会议。前段时间，市委常委会专题讨论了近期工作，巴音书记明确要求加强同央企等大企业大集团的战略合作，推动保增长、促转型、再创新优势。各地各部门要深入贯彻国家关于扩大内需促进经济平稳较快发展的战略部署，认真贯彻落实国务院批准的各项产业调整和振兴规划，抓住机遇，加强与央企以及外企、国内高新技术企业和高端生产服务型企业等战略合作，促进转型升级，再创发展新优势。下面，我讲五点意见，概括起来是“五个明确”：
一、明确推进与央企等战略合作的目的
今年以来，受到国际金融危机冲击，我市经济增长速度大幅回落。为应对危机，我们采取了一系列的措施，全市经济工作主要是贯彻好市委的决策部署和有关会议精神，抓好拓市场、促调整、保增长的若干意见的落实，认真实施重大项目会战攻坚和“创建服务型机关，促进企业发展”活动，把保增长、保稳定、保民生的工作做好。同时我们也要强化转型重组，再创发展新优势。再创发展新优势不能空喊。改革开放以来我们在发展中陆续形成了许多优势，现在有哪些优势部分丧失了、弱化了，有哪些优势还能继续保持发展，要作具体分析，区别对待，实施重整修复整合完善提升之策。从宁波来讲，主要是有几方面的优势，要结合当前和今后形势进行分析，研究修复整合提升之策：一是港口和区位优势。港口优势和口岸优势是联系在一起的，我们的港口资源比较丰富，而且处在经济发达的长三角地区，这可能是其他城市不具备的。二是对外营销的国际贸易、国际航运的优势。我们有4000多家进出口企业，1万多家国际航运、货代、仓储企业，对外营销的服务体系比较发达。三是块状经济的优势。我市块状经济在全省是最强的，目前我市有140多种产品制造规模居全国第一，产业集群数量占浙江省总量的28％。四是以中小企业为主的民营企业优势。宁波的民营企业以中小企业为主，相对来说大型企业不多，体制机制灵活，发展活力和应变能力比较强。这些方面的优势在金融危机以后是否还完全存在，是否有部分的削弱，应该如何整合重组提升来再创新优势？这是当前需要我们研究和考虑的问题。某种意义上讲，我们既要保持今年的增长，但是更要注重国际金融危机以后，把这几个方面的优势再重组、修复、完善、提升。
央企是国家经济的中坚力量，实力雄厚，具有独特的产业、科技、人才和市场营销网络优势。国际金融危机后，尤其是国家调整和振兴各项产业规划和一揽子应对国际金融危机的举措出台后，有较多的政策资源、发展资源，蕴藏着极大的发展潜力和大量的合作机会。外企、国内高新技术企业在相关领域具有较强的竞争力，是我们重点的招引对象。我们加强与央企及外企、国内高新技术企业、高端生产服务型企业的合作，根本目的是紧紧围绕港口和区位优势，块状经济、产业、市场主体等方面的优势，通过重组、完善、修复和提升，促进工业“两创”倍增计划、服务业跨越式发展行动纲要的实施，再创块状经济、外向型经济、临港工业经济、中小企业为主的民营经济的优势，再创临港和传统服务业、生产业的优势，再创研发、设计、创新等高端服务业的优势，再创体制机制优势。我们所有的工作要紧扣这几个方面的优势再造去努力，以高度负责的态度抓好落实。
二、明确载体和工作推进的主体
推进与央企及外企、国内高新技术企业的战略合作，主要载体是各类开发区、保税区和城市产业功能区。我们现在建设的各类产业发展平台具有承接央企转移的良好条件。城市功能区的主要功能应该以商务和高端生产型服务产业功能为主，不能本末倒置。实际上，功能区块开发最难的是明确产业定位，这也是关系到长远发展后劲的大事。要注重科学定位、统筹规划、提升功能、优化环境，把各类开发区、各类城市产业功能区作为我们引进央企、外企、国内高新技术企业的工作载体和平台，发挥好主阵地的作用。
推进与央企及外企、国内高新技术企业的战略合作，工作主体是我们各县（市）区政府，开发区、产业功能区管委会，这更有利于项目用地的尽快落实，有利于政策的创新和政策效应的最大发挥，有利于调动各方面的积极性。需要强调的是，我们各县（市）区内部要杜绝恶性竞争，在引进项目时不要互挖墙脚，一切以引进项目的大局为重。我们商务和高端生产型服务产业功能区、南部商务区、东部新城、工业区、开发区等要围绕引进重大项目，在工作措施、政策举措、投资服务环境等方面适度倾斜。市里有关部门作为服务保障单位，要积极参与推进与央企及外企、国内高新技术企业的战略合作的各项服务工作，包括项目的向上报批服务，为引进大项目创造条件、提供优质服务。
在明确主要载体和推进主体的基础上，要重点抓好四方面的工作：第一，抓好各县（市）区工作推进主体的落实。要组建好专门组织机构和工作班子，抽调精兵强将。特别是重大装备业项目的引进，要落实专人负责，做好推进和服务工作。第二，抓好相对应的产业基地的落实。产业基地的规划要对应落实好。项目引进来以后要充分发挥其带动作用，同先进制造业基地和高端商务等服务业产业基地建设有机结合起来。第三，抓好招商方案的落实。要明确招商优势，找到互利共赢点，打破规格、级别观念的束缚，促成合作。第四，抓好推进工作计划和工作责任的落实。推进同央企等的战略合作，要有责任制，要有工作“路线图”，有推进的“时间表”，也要有“成绩单”。
三、明确互利共赢的结合点，把握好推进工作的机遇
加强央企、外企和国内高新技术企业的战略合作，关键要按照互利共赢的原则，抓住机遇，重点做好“四招”工作，即招大、招强、招高、招服务。要努力把握和利用好六个方面的机遇。
一是国家应对国际金融危机实施一揽子计划的机遇。当前，我们对国际金融危机的认识在不断深化，金融危机对我国经济发展的影响将持续相当长的时期。因此，在前阶段出台政策措施的基础上，国家在许多领域还会继续给予一些政策和体制创新方面的支持，包括最近国务院出台的稳定外贸的新举措。我们要利用好这这个机遇。
二是国家出台十大产业调整与振兴规划的机遇。调整和振兴产业，实际上是为了提高产业集中度，提高核心竞争力和综合竞争力。国家对具有综合竞争力的跨省市大企业、大集团甚至跨国集团的发展给予重点支持，采取包括注入资本金、发放并购贷款、完善项目的产业规划布局、强化产业政策引导等措施，这些企业很大一部分是央企。因此，要促成与央企等的合作，抓住了央企就抓住了调整和振兴各项产业规划的产业政策资源。
三是央企和大企业进行市场重组、完善项目和产业基地的区域布局的机遇。央企在发展壮大过程中要争夺市场，推进地区的合理布局。要分析央企优化地区布局的实际需要，立足互利共赢，推进合作。比如新一轮铁路建设中长三角是客运专线最密集的区域，宁波有港口优势和区位优势，我们要把握这个机遇，通过强化与央企的合作，把轨道交通等装备制造业引进来，并做大做强。
四是国家启动编制“十二五”产业规划的机遇。现在国家已经在着手开展“十二五”产业规划编制的前期工作。今年我们要尽可能招引一批央企重大项目，并在明年国家启动编制“十二五”产业规划时争取把相关产业做大。比如造船业，要积极争取引进中船装备制造业的基地，在此基础上，力争获得国家“十二五”产业规划的重点支持，从而获得更大发展空间。
五是宁波自身的相对发展特色和优势。从发展制造业来说，宁波是国内条件最好、优势最大的地区之一。比如区位和港口方面，我们处在长三角地区，市场需求很大；开放平台方面，我们拥有大量的工业区、开发区、保税区、保税港区、出口加工区等；人才引进方面，宁波的人才环境总体上来讲比较好，有引进国内外人才的有利条件，能够为引进人才的子女家属提供广阔的发展空间和更多的就业机会，对企业来讲人才成本也相对不高；产业配套方面，产业综合配套能力比较强，如零配件、关键部件、核心部件生产企业较多，专业化分工体系比较完善等；在服务体系方面，各方面服务体系比较完善，包括进出口服务、保税服务、口岸的海关商检服务等都比较到位。
六是发展政策方面的优势。近年来，我们出台了一大批鼓励发展营销总部、运输总部、研发总部、装备制造业基地、品牌标准总部，鼓励先进制造业和临港工业提升发展等方面的政策。这些政策都要宣传好、利用好，充分发挥其应有的作用。
四、明确工作的方式、途径和要求
加强与央企、外企和国内高新技术企业的战略合作，要完善工作模式，创新工作方式和途径，努力取得实实在在的成效。主要是四个方面：
一是注重发挥县（市）区、开发区、产业功能区等各方面的积极性。我们各县（市）区、开发区、产业功能区都要做好工作，加强央企、外企和国内高新技术企业的战略合作，争取引进一批重大产业项目。这项工作今明年两年要确保见效，要有成绩单。
二是注重引进央企与外企、国内高新技术企业相结合。重点以加强与央企的战略合作、引进央企重大项目为主，也要统筹兼顾，做好外企、国内高新技术企业的引资和引智工作。
三是注重引进一二三产业及相关的研发总部、技术服务基地等相结合。重点以引进装备制造业、现代物流和高端生产业为主。在引进装备制造业的同时，也要引进其研发机构和国内外人才，把高端研发机构、为研发创新服务的科技服务机构、服务业企业等引进来。
四是注重区别情况采用不同的工作方式。主要是五个方面的途径：一是引进新的企业和项目。比如在机车制造、船舶制造方面的合作，宁波以前没有，要抓紧引进。二是老合作单位新项目的拓展。比如与中石化、宝钢的合作，原来已经有了合作基础，现在通过推进新的项目，我们可以再上一个台阶。三是原有的合作要抓提升。特别是金融系统和通讯服务系统，通过做好工作促进相关企业提升为独立的总部机构，这相当于引进了一个企业。提升规格就是提升服务权限，提升效率，也可以扩大服务的范围。引进许多涉外服务的金融企业，这不单单是对宁波有利，对全省也有好处。而且这些机构成为区域总部机构以后，我们还有可能引进其后勤服务中心、技术服务中心等。四是现有已经有意向的项目要加快，积极开展跟踪对接，确保取得大的突破。五是要通过制定完善优惠政策，充分发挥政策的集成效应和综合效应，促进企业发展规模的扩大。
五、明确今年的工作计划和进度
做好与央企及外企、国内高新技术企业的战略合作工作，是一件事关全局、事关全年、事关长远发展的大事。要明确工作计划和责任，全力以赴抓好落实。当前，主要做好几个方面工作：
第一，抓领导机构和工作推进体系的完善。各个县（市）区、各个开发区、各个功能区要迅速行动起来，建立相应的组织领导机构，进行全面发动和部署。要有专门机构去开展招商工作，明确工作重点。要建立重大项目主要领导联系制度、处室联系制度，以提供更全面、更到位的服务。特别重大的项目，市领导可以与之建立联系制度。
第二，抓近期的推进计划，落实有关准备工作。要精心谋划，筹备好下月初市主要领导带队赴北京与央企开展对接活动，做好各项准备工作。要准备一批对口的宣传介绍资料，开展一批上门的洽谈拜访活动，利用各方面的资源，形成一批有用的关系网络，突破引进一批合作项目，力争取得比较好的成效。在此基础上，建立国家有关部门和央企相对固定的联系渠道，定期开展相关活动，加强联系沟通，为推动全面持久的合作打下基础。
第三，抓住重点，拓展新的增长点。要按照加强央企及外企、国内高新技术企业的战略合作方案和这次会议提出的要求，做好责任分解落实工作。结合我市产业转型升级的方向，加强同中船重工集团、中船工业集团、北车集团等船舶装备、交通装备、医疗装备等重点装备制造业企业的对接合作，引进一批重大项目。外企如三菱重工等也要千方百计引进，国内高新技术企业也要积极引进。这些创新技术、高新技术装备企业发展水平高，得到资金、投资的支持机会多，现在正面临市场重组，有合作的现实需求，我们要抓住这个机会抓紧引进。
关键词：新建本科院校 人才培养 内涵式发展
中图分类号：G640
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-122-02
同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话和《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中都要求，切实提高本科高等教育质量，全面推进高等教育内涵式发展。同志在十报告中强调，要推动高等教育内涵式发展，进一步明确高等教育改革发展的方向。坚持走内涵式发展道路是提高高等教育质量的必由之路，就是要牢固确立人才培养的中心地位，不断深化教育教学改革，提高办学质量和水平。在这样的背景下，作为本科高校方阵新成员的新建本科院校，如何科学发展、抢抓机遇、赶超跨越、实现“树人重立德，为国育英才”的战略目标，对全面提高高等教育质量有着极其重要的意义。
一、人才培养是高校的生命线
提高质量是世界各国进入高等教育大众化阶段后面临的共同问题，也是我国高等教育内涵式发展的必由之路。教育的本质属性是有目的培养人的社会实践活动，因此，培养人才是高校的生命线。《教育规划纲要》强调，提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。提高高等教育质量，最根本的是提高人才培养水平。提高人才培养水平既是一个国家强国之基，也是一个民族兴旺之本。当今世界正处在从工业经济向知识经济过渡的新时期，面对21世纪的挑战，一个国家要想在激烈的国际竞争中赢得主动，必须紧紧依靠人才。人才已成为经济社会发展和科技进步最重要的资源。提高人才培养水平既是我国高等教育发展的必然要求，也是时代所需。经过60多年特别是改革开放30多年的发展，我国已建成世界规模最大的高等教育体系，高等教育在人才培养和科学研究等方面为国家作出了重要贡献。但是，我们应该清醒认识到，我国高等教育目前还不能完全适应经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求，同国际先进水平还存在差距。现阶段，提高质量是我国高等教育改革发展最核心最紧迫的任务，更是一所高校生存和发展的基础，高校必须牢牢把握这一主题。因此，新建本科院校一定要认清形势，居安思危，树立忧患意识、危机意识，切实增强提高质量的紧迫感、责任感和使命感，提升人才培养质量，用优质教育质量、优质产品和高就业率、人民满意大学来吸引生源。
二、更新人才培养理念
随着我国高等教育改革的深入开展，提升人才培养质量已经是一种必然选择。树立正确、先进的人才培养观念，是人才培养体制改革的现实要求。不同的大学根据不同的社会需求可以培养各种层次的人才，可以培养理论型人才、综合人才或应用型人才，至于选择哪一种类型的人才，要从所在区域和学校现有的办学条件出发。全国性重点大学以培养理论型和综合型的人才为主，而新建本科院校具有地方性的特点，应侧重于培养面向地方经济建设的应用型人才，同时注意培养基础知识宽厚、具有一定科研能力的基础型人才和学科交叉、知识综合、适应面广的复合型人才，以适应地方经济建设和社会发展的需要。
1.树立以培养人才为中心的办学理念。对于新升格的地方本科院校来说，由于基础薄弱，办学属于起步阶段，各方面条件不尽如人意，科学研究的能力和水平本来就先天不足，社会服务能力也较弱，在目前情况下应将培养人才作为首要任务，在人才培养工作中逐渐提高科学研究和社会服务的能力。这也是科学发展观的核心和内涵式发展的本质要求。所以，以培养人才为中心的理念，应该成为统率全校师生思想和行为的先导观念，这是学校内涵式发展的思想基础。
2.树立以社会需要作为人才培养质量评判标准的人才理念。既然人才培养是高校的根本使命，那么，提高人才培养质量就是高等学校内涵式发展的重点。而人才培养质量的判定，并不是完全由高校自己说了算，还要接受社会的检验。因为学校所培养的人才最终都要走向社会，在为社会服务的实践中实现自身的价值，换句话说，个人价值通过社会价值得到体现。因此，社会需要、社会评价应成为衡量高校人才培养质量的一个非常重要的标准，对于新建本科院校来说，坚持这一标准显得更为重要，任何时候都不应该忘记当时之所以在该地区设置一所本科院校的理由，就是因为当地经济社会发展的需要。所以，能否培养出适应当地经济社会发展需要的高素质人才是新建本科院校人才培养首先考虑的问题。
3.推动以科教融合育人为目标的协同创新理念。积极推动协同创新，促进高等教育与科技、经济、文化的有机融合，一方面，必然使科教融合育人思想成为大学的一种重要教育思想和教育理念。这种理念既是高校培养创新型人才、提升科研能力的必然要求，又是提升高等教育质量的现实需要。科教融合育人不仅是指向学生传授最新的学术成果与思想文化，促进学生的知识和观念更新，更是将学生纳入到科研工作环境之中，进行研究性学习，培养其实践能力、创新精神与团队合作的意识，以适应经济社会发展的需求。另一方面，必将推动高校实现三个转变：即高校科学研究、人才培养等要超越学科导向，逐步向需求导向为主转变；组织管理要改革个体、封闭、分割方式，逐步向流动、开放、协同的机制转变；资源配置要突破孤立、分散的制约，逐步向汇聚、融合的方向转变。
三、着力提升人才培养质量
1.提高质量，统一认识是基础。思想统一了，步调才能一致，合力才能形成。同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话中明确指出，“高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务”。教育部下发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，并召开了“全面提高高等教育质量工作会议”。高等教育“十二五规划”提出了“扩大规模、调整结构、突出特色、提高质量”十六字方针，说明方针的本质是既要“赶”又要“转”，既要扩大规模提高高等教育毛入学率，又要内涵式发展提高质量。因此，各高校要统一思想，提高认识，要树立先进的办学理念：学生是根本、学科专业是龙头、教师是主力军、教学是中心、科研是名片、特色是优势、质量是生命线、干部是服务员、人人是建设者，牢固确立教学中心地位不动摇。
2.提高质量，人才培养是核心。人才培养是高等教育的本质要求和根本使命。衡量高等教育质量的第一标准就是看人才培养水平。质量是一所高校生存之基，立校之本，要牢固确立人才培养在高校工作的中心地位，树立科学的质量观。每所高校都应当在经济社会发展的需求中找到自己合理的定位，做好顶层设计，要立足自己的办学层次、办学类型、办学历史、地域优势、学科专业优势和生源特点，找准服务面向，明确办学定位和人才培养目标，形成各自独特的办学理念和风格，在各自领域内办出特色、争创一流。有一个理念值得我们商榷，国际高等学校是根据市场需求来办专业、招教师，而为什么不可以根据市场需要来办专业、招老师呢？要坚持“十个坚持”，办人民满意大学：坚持正确的教育思想，坚持先进的办学理念，坚持凝练学校独特的核心精神，坚持培育独特的大学文化，坚持准确的办学定位，坚持明确的培养目标，坚持鲜明的办学特色，坚持人才强校战略，坚持教学工作中心地位不动摇，坚持科研兴校和改革开放的基本校策。培养德才兼备的应用型、实践型、复合型、创业型本科人才。
3.提高质量，教师队伍是关键。教师队伍是办学的第一资源，是决定教育质量的关键。教师队伍的水平决定着学校的办学水平，高水平的学科带头人、高水平的教师队伍是提高教育质量的根本保证。提高质量，必须把教师队伍建设作为高校最重要的基础工程来抓。一要加强师德师风教育。不断增强教师对学校的向心力和主人翁意识，不断提升师德素养和育人水平，坚持教授为本科生上课，营造浓郁的尊师重教氛围。增强管理人员的服务意识，尊重教师，教授治校，校务公开，多办实事，用加快发展解决教师们的诉求，解决存在的突出问题。二要加强中青年教师培养。中青年教师是学校的未来，要作为教师队伍建设的重中之重，重视教学基础能力训练，加强教育心理学、教育伦理学、教材教法、教育技术、职业道德等系统培训，引导教师把主要精力投入到教学工作中，不断提高其教学能力。三要切实推进“教师能力素质提升工程”，建设教师教学发展中心，造就一批教学名师和学科领军人物。重点建立教学名师巡讲制度，实施“教学名师讲坛”计划。四要建立健全奖惩机制，奖优罚劣，让优秀教师得到更多的鼓励和激励。
4.提高质量，“质量工程”是抓手。一是要着力调整优化学科专业结构，紧密结合各地新建本科院校的实情，着力构建与经济社会发展联动的学科专业体系，进一步促进高等学校学科专业的优化，增强人才培养的社会适应力。二是建立和完善人才培养质量标准，把促进人的全面发展和适应社会需要作为人才培养水平的根本标准。三是建立健全教学质量监测评估体系。高等学校要做好教学基本建设、教师教学质量和学生学习质量等内部评估工作，建立起科学合理的教学评估督导体系，形成分析、评价、反馈制度，营造良好的教学环境。四是扎实实施本科教学质量工程，充分发挥信息技术在教学中的作用。加大高校信息技术基础设施建设力度，加强数字化教室、数字化图书馆、数字化校园等信息化资源平台建设，重点建设一批精品视频公开课，促进优质资源的开放共享。信息化校园借信息化技术来进行跨越是我们的一个重要课题，希望高校能借用信息化手段实现跨越。五是强化实践教学环节，建设一批实习实训基地，资助一批大学生创新创业训练项目。
5.提高质量，领导重视是保障。各高校要深入学习同志重要讲话和教育部“高教三十条”精神，进一步提高对教学工作的认识。高校领导干部特别是主要负责同志要切实承担起提高质量的领导责任，要以高度的责任感和使命感，真正把质量作为核心任务，始终体现以提高质量为生命线的工作方针。切实履行好质量建设提升的第一职责，凝心聚力抓质量，提倡高校领导做职业化、教育家校长。各高校主要领导要正确处理好学校管理工作和自身专业发展的关系，把心思放在办学上，把时间用在治校上，把功夫下在提高质量上，要全身心投入办学和管理，每学期至少要亲自主持召开一次提高教育教学质量的专题会议，研究和解决教学工作中的重点和难点问题，要选配好分管校长、教务处长。要加大教学经费投入，向教学第一线倾斜，把经费多花在本科生的教与学上，切实保障本科教学的基础地位，逐年提高教学经费在学校事业经费中的比例。增加的经费主要用于高水平、高层次人才引进和培养、中青年教师的培养培训，信息化建设，教改研究，教材建设，课程建设，国际交流学习，实践教学等等方面。特别是充分利用教育部建成的优质公开课，多用视频公开课课件提升教师教学水平，缩小差距。
6.提高质量，内因为主是前提。教育行政部门高度重视提高高等教育质量工作，高校更要把抓人才质量内化为自身的自觉行为，而不是上级布置的要求和任务。始终把提高质量作为高等学校的核心任务，作为自身生存发展的根本大计。各校要将全面提高教育教学质量工作纳入本校的发展规划、年度工作计划、目标管理责任制和党政领导干部政绩考核内容。要建立健全“教育教学质量提升工作”责任制，认真按照教育部下发的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》要求，进一步明确目标任务，细化层层分解，逐项落实到位、落实到人，加强教学督导和考核监督，不断扩大公开公示面，接受学生、家长和社会的监督。
古人云：一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。教育是一项长期性、复杂性和综合性的巨大工程，它的成效不能短期内可以准确评量。我们坚信，只要我们育人为本、全面提高人才培养质量，坚持走教育内涵式发展的道路，新建本科院校的教育会实现新的跨越。
参考文献：
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5.本报评论员.人才培养水平是衡量高教质量的首要标准.中国教育报，2012.3.26
一、乡村学校少年宫建设的意义
农村未成年人的德育主要受到几个方面的影响：①农村学校德育工作严重滞后仍以成绩、升学为中心，重智轻德；②学校的思想政治教育与留守学生的发展需要严重脱节。③学校的教育与社会教育、家庭教育严重分离。随着乡村学校少年宫活动的开展，它的德育作用逐渐显现出来，证明了开展乡村学校少年宫建设的必要性。
（1）乡村学校少年宫建设是乡村未成年人全面发展的保证。党的教育方针明确指出：坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。乡村学校少年宫紧扣党的教育方针，所开展的活动从德、智、体、美几个方面对未成年人进行培养，坚决避免成为应试教育的第二课堂。开展丰富多彩、健康有益的校园文化活动。可以优化德育氛围。
（2）乡村学校少年宫建设是丰富农村未成年人课余生活的重要保障。在农村绝大多数留守儿童的课余生活陷入无人管理之中。据调查，做作业、看电视、做家务成了农村留守儿童课余生活主流。除此之外，部分孩子还迷上了网络游戏。乡村学校少年宫可以改善农村未成年人课余生活的枯燥无味和无人管理的情况。《乡村学校少年宫使用管理办法》的规定，乡村学校少年宫的开放时间为平日放学后、节假日和寒暑假，至少要达到每周开放四小时以上。而且活动项目丰富，除开设书法、美术、音乐、体育等常规项目外，至少开设一项体现本地地域文化特色、适合未成年人年龄特点的活动项目。这让未成年人放学后有人管理、有活动可参与，在集体中达到发展特长，享受到充实快乐的课余生活，身心健康成长。
二、乡村学校少年宫建设措施。
（1）成立少年宫领导小组和工作小组，制定《乡村少年宫建设实施方案》、《乡村少年宫建设工作计划》、《乡村少年宫建设考核细节》，确定“不影响教学中心工作，并在推进教学，拓展，延伸教学的前提下，利用有效时间开展有效的系列活动”工作思路和指导方针把少年宫的各项活动纳入到教师，班主任日常工作的考核中。学校成立少年宫督察小组，形成领导，教师、家长、社会协调监督网络，有效促进少年宫可持续发展。
（2）立足学校实际，采取有效措施。乡村学校少年宫的建设很大程度上依赖于一支素质优良的辅导员队伍。如何建立这样一支辅导员队伍呢？一、加大学校内部和校际之间的师资整合力度。二、培养一批具有良好师德和较高社会教育专业素质的人才担任辅导员。三、发展志愿者队伍。面向社会招募思想政治素质高、责任心强、有能力承担课外辅导工作的高校学生为农村未成年人提供科技、艺术等方面的教育。也可以邀请当地先进人物、文体骨干、民间艺人等担任辅导员志愿者，不断充实村学校少年宫外聘辅导员队伍力量。
三、开展丰富多彩活动，搭建文化生活平台
学校积极优化整合资源，在原有功能室基础上，充分利用空闲教室安排活动。在乡村学校少年宫的活动计划安排上，要因地制宜，做到精心组织、科学安排。从培养农村未成年人兴趣、爱好入手，溶知识性、趣味性于一体，力求丰富多彩，切合实际、与学校素质教育、体育、艺术教育相得益彰，互为补充。活动的主要内容有以下几个方面：
（1）开展丰富文体娱乐活动。针对未成年人的身心特点，因地制宜，开展未成年人喜闻乐见的歌咏、乐器、舞蹈、绘画等艺术活动，球类、武术、棋艺、跳绳等体育活动，打花鼓、放风筝、等乡土文化特色活动。
（2）开展技能培训活动，从师资、场地、设施等条件出发，可以开展科技、手工、礼仪等项目。为了提高未成年人的动手能力和实践能力，根据地域文化和学校特色，还可将陶艺、编织、木偶、剪纸、民乐等民间手工艺及传统文化活动引进来，让农村未成年人在学习民族传统文化的过程中动手动脑、掌握技能。
（3）开展诗文诵读活动。红色经典是未成年思想道德教育最好的资源，以乡村学校少年宫为阵地，广泛开展经典诵读活动，并且把经典诵读和学习当代模范结合起来，增强经典诵读的时代感。
【关 键 词】公安院校 寝室文化 建设 警务化管理
一、引言
（一）大学生寝室文化及其功能
大学生寝室文化是一种微组织文化，指在大学校园内寝室成员共同学习和生活，通过交流思想、人际互动、行为习惯与价值信念的互相影响而形成的一种群体文化。
寝室文化是反映大学生素质和道德修养的重要场所，是体现大学生思想、人格和心理的窗口，已成为高校工作者洞察学生真实思想、把握学生精神活动脉搏、及时开展行之有效的思想政治工作的重要阵地。[1]积极、健康、向上的寝室文化对大学生身心健康和综合素质的提高有举足轻重的作用。
（二）公安院校寝室文化的特点
公安院校作为培养人民警察这一特殊群体的大学，其寝室文化有别于普通院校，独成体系，形成自己的特点。
1.严格执行警务化管理制度
警务化管理制度是公安类院校实行学生管理的核心和灵魂，是指在公安院校围绕培养目标，按照“三化”建设要求，依照人民警察的有关条令、条例，坚持从严治警、从严治校的方针，实施有目的、有计划、有组织的计划、协调和控制的学生管理活动。其具体内容是维护“五个秩序”，即一日生活秩序、操课秩序、内务秩序、就餐秩序和警容着装秩序，培养学生的优良品德和作风，树立学校良好校风。[2]警务化管理制度体现在寝室文化上，形成了内务整洁、作风严肃、纪律性强、团结一致的文化特色。
2.讲政治，讲纪律，重凝聚，求统一
在警务化管理制度的前提下，公安院校的寝室文化形成了讲政治、讲纪律、重凝聚、求统一的风格。
（1）讲政治。人民警察在政治上必须要和党和国家保持高度一致，这要求每个学生都要有政治责任感，在寝室文化中也不知不觉蕴染了忠诚求是的精神风尚。
（2）讲纪律。本着从严治警的要求和警容风纪的高标准，人民警察是一个纪律性很强的队伍，寝室文化也要培养出良好的纪律作风。要做到令行禁止，服从命令听指挥，营造严谨的寝室氛围。
（3）重凝聚、求统一。公安院校对学生实行一日生活制度，除了统一作息、操课、内务、着装和就餐的硬性要求外，寝室成员在思想上要有凝聚力和集体意识，真正做到严肃有纪律，团结有力量。
二、加强公安院校寝室文化建设的必要性
（一）公安院校寝室文化建设存在的问题
公安院校的寝室文化建设，在新时期下存在一些突出问题。
1.90后独生子女学生难适应。90后独生子女学生普遍存在追求个性化，思想较早熟，挫折承受力弱，自律性较差，人际关系问题多的特点。入学后严格的警务化管理无疑是一种挑战，他们在学习、生活、人际交往等方面都表现出了诸多的不适应。主要表现在角色转换、学习心理、人际关系、理想冲突等方面。[3]
2.网络普及引发诸多问题。网络进寝室，为学生提供了更广阔的学习空间，搭建了平等沟通的交往平台，也对寝室文化产生了一定的负面影响。一是减少寝室成员交流时间，一自我为中心，造成人际交往障碍；二是大学生容易受到社交软件和互动游戏的吸引，扰乱作息，荒废学业；三是网络是信息的垃圾场，不健康的信息易腐蚀大学生身心健康。[4]
3.作息紧张造成交流较少。公安院校严格执行一日生活制度，学生的自由活动时间较少，这样就减少了寝室成员之间的交流与沟通，不利于和谐寝室文化的构建。
（二）公安院校寝室文化建设的职能
公安院校对学生的培养目标是“养成素质，形成能力”。其寝室文化建设的目的也旨在于此。寝室文化建设的职能集教育、管理、服务与一体，公安院校的寝室文化建设更注重学生的自律，即自我的教育、管理和服务，是一种以强化学生社会责任感为核心的契约式管理，使学生自觉规范日常行为，养成遵纪守法的习惯，把制度规范的内容内化为自己的行为标准，促进学生对管理制度产生认同，进而外化为行为习惯，达到“知行统一”的境界。[5]
三、警务化管理体制下寝室文化建设的途径
（一）制度和行为文化建设：发挥警校特色，严格一日生活制度和纪律作风
公安院校的寝室文化建设是具有警务化管理特色的寝室文化建设。一日生活制度管理是警务化管理的重要内容，其主要参照了《人民警察内务条令》的有关规定及军事化管理的模式。具体包括起床、早操、洗漱、开饭、上课、午休、课外活动、晚自习、晚点名、晚检查、就寝等内容。[6]具体体现在按时就寝、起床，被子叠得棱角分明，物品摆放整齐划一，经常性地组织会操等等，强化了学员们的集体荣誉感和责任心。此外，与一日生活制度相结合的寝室文化也是促成寝室成员关系和谐发展的积极因素。比如晚点名、晚检查过程中，有问题可以及时发现，及时处理，通过检查、汇报等制度来体现室员之间相互关心、真心帮助的良好意愿。[6]对一日生活制度的执行要力求严格，以培养学生高质量的行为习惯，形成严明的纪律作风。
（二）寝室管理队伍建设：落实管理责任，发挥模范作用，加强自我管理
良好寝室文化的构建，需要一支科学的管理队伍。队伍建设是落实寝室文化建设的关键。高校学生寝室文化建设是大学生思想政治教育体系中的一个重要环节，应该设立一个独立的组织机构，配备完善的专职管理队伍。[7]目前，在公安院校中，学生处领导及大、中队长队伍和学生干部队伍是寝室文化建设的两支重要队伍。
1.建设由分管领导牵头、分工明确合理的管理队伍
学生处是实施学生教育管理的职能部门，具体指导大学生寝室文化建设，应指定专人负责，建设由分管领导带头，大队长、教导员、中队长分工明确的管理队伍，落实管理责任，切实把寝室文化建设作为重点的日常工作来抓，在学期工作计划中统盘考虑，周密安排。[1]把工作职责范围延伸到学生寝室，经常深入寝室，关心学生日常生活，与学生交流谈心，主动帮助学生解决学习和生活上的困难，缩短师生距离，使学生感到信赖。[7]
2.发挥党团干部的带头作用，增强学生自我管理监督
实行学生干部参与管理包括两个方面涵义：一是成立学生监督团体，如在校和大队学生会中设立自律部，在中队由党团干部和区队干部负责，协调管理，坚持学生自我教育、自我管理的工作方针；二是充分发挥先进榜样和党员干部的模范带头作用，如实行党员床铺挂牌制度，评先内务标兵，优秀寝室等。
（三）精神和心理文化建设：丰富寝室活动，促进心理相容，和谐人际关系
寝室精神文化是师生在学生寝室管理的各项活动中体现的思想理论体系、认知方式、思维方式、思想态度、目标信念、价值观念和共同的心理状态等。他渗透在寝室的一切活动中，主导着寝室的物质文化和制度文化，是寝室文化的灵魂。在寝室文化建设中，要构建一种内容完善与活动促进的精神文化氛围。[8]
1、加强政治教育、道德教育和理想教育
作为公安院校的寝室文化建设，要格外注重对学生的政治教育和道德教育。公安院校的学生未来将是掌握公共权力的警官，忠诚、正义、公正、嫉恶如仇、清正廉洁、勇于奉献和牺牲是他们必须具备的优良品质。对于一年级的学生，重点应进行基本道德规范教育及服从意识、团队精神、警察意识的培养，使其实现由普通大学生向公安大学生的转变；对于二、三年级的学生，要重点开展忠诚教育、警察职业道德教育，培养协作精神等，通过党课、警察英模报告会等，提高学生思想的先进性；对四年级的学生，要重点开展廉政教育，培养无私奉献精神等，使其真正成长为合格的人民警察。[9]同时要加强理想教育，引导学生树立远大的抱负，激励他们向高层次目标迈进。要注意引导学生把团队价值观与自己个人的提升相融合，把个人目标与组织目标有机结合起来。
2.形成积极观念，关注心理健康
在寝室成员的互动中促进心理相容，形成健康统一的政治观、警察价值观、道德观、审美观、恋爱观、消费观等等。寝室成员之间及中队长、教导员应关注学生的心理健康状况，定期和及时地做心理疏通，学校应提供专业的心理咨询服务，同时通过开展多种活动，增强学生的心理素质。
3.依托寝室活动，促进人际和谐
积极开展寝室文化活动，是寝室成员关系，增进人际交往，促进寝室和谐的重要手段，是有效推动校园文化建设好学生思想政治教育工作的重要措施。寝室活动既包括寝室内部和寝室之间的活动，也包括以寝室为单位组织的区队、中队活动和学生社团活动。寝室文化活动要从单一、零散的文体活动，发展到激发团队精神、提高职业技能、开展创新实践、增进交流合作等的多种实践活动。寝室文化活动要与学风建设紧密结合，营造求知探索的良好氛围。
综上，公安院校的寝室文化建设要把制度和精神结合起来，发展学生自我管理、自我教育、自我服务的能力，在严格教育、严格管理、严格训练、严格纪律的过程中，形成良好的室风、学风、校风，才能真正把学生培养成政治合格、业务精通、纪律严明、作风过硬的高素质人才。[6]
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[7]郑福龙.关于大学生寝室文化与寝室管理的思考[J].内江科技.2011（3）.
一、依托品牌工作平台，引领企业走以质取胜道路
我局大力实施品牌提升工程，进一步完善品牌创建帮扶机制，积极开展品牌调研，更新培育、争创、打响品牌库名单，建议政府提高品牌奖励金，出台新一轮品牌奖励政策，大幅提高国家级品牌奖励标准。一是兑现20*年度政府奖励品牌金40.2万元；二是加快技术标准战略实施。积极向政府建言，争取5万元启动资金，启动将乐“龙池砚”申报地理标志产品保护工作；推进将乐大球盖菇开展GAP良好农业规范认证工作。三是全面推进“质量兴企”活动，鼓励企业开展ISO9001、ISO14001等管理体系认证，深入开展“3.15”消费者权益日、“5.20”世界计量日宣传活动、广泛深入开展质量平安企业和放心社区、质量农村建设，努力形成从源头抓质量、保平安的整体合力。
二、深入开展“迎奥运、保平安”专项整治，推进产品质量和加工食品安全监管长效机制建设
一是加大对城乡结合部的超市、食品批发市场、物流集散地检查和整治力度，对屡治屡犯的商业企业采取查处、曝光等措施予以处理；二是强化对小作坊的巡查，严格限制经确认保留的小作坊的销售区域，严厉打击作坊式食品加工“黑窝点”,确保基本消除销售无证食品的现象;三是认真开展食品生产加工企业达标片区创建活动。达标片区产品抽检合格率要求达到85%以上，抽查出涉及安全等关键项目的不合格企业严格控制在1％以内；四是全面推动食品生产小作坊示范村建设。五是开展“质监警示进商场”活动，进一步完善食品安全风险预警和突发事件应急处置机制，增强快速反应能力，提高监管水平。上半年共办理食品类案件15起，涉案货值1.4万元，已结案12起，罚没入库3.14万元。
三、以“金质亮剑”系列行动为载体，推进依法行政，提高执法办案水平
根据总局和省市会议的部署，深入开展“金质亮剑”系列行动。一是深入开展10类产品的集中整治。并结合实际，组织开展细木工板、混凝土用胶合板等产品的专项整治，落实跟踪抽查、整改、责令停产等后处理措施，加大关闭或取缔无证生产企业工作力度。二是深入开展“金质亮剑---打假保春耕行动”、开展“金质亮剑---打假促安居行动”、开展“金质亮剑---打假保名优行动”、开展“金质亮剑---节能行动”。深入开展“五五”普法，积极推行“开门办案、阳光执法”活动，添置了摄录同步监控系统，开展开门审案工作，着力提高案审工作的规范性和质量水平，积极探索执法办案新模式，逐步建立质量监管员、人民代表、政协委员、社会团体参与的执法办案公开机制。上半年，我局共立案查处各类案件47起，罚没入库18.51万元，比上年同期16.19增长14.3％。
四、拓展计量管理工作领域，发挥计量管理在经济社会发展中的基础作用
上半年，我局围绕法制计量、能源计量、民生计量，强化与计量技术机构的联系，努力发挥计量管理在经济社会发展中的基础作用。一是强化计量强检校核工作，确保医疗卫生诊断、安全生产监控、进一步加强电能表、水表等“民用三表”的监督管理和安装前的首次检定工作。上半年计量检定共5*台件。二是加强能源计量。切实抓好重点耗能企业的能源计量器具配备和检测，大力推进1家耗能企业建立省级以上计量检测体系工作。三是实施民生计量服务工程。深入开展以乡镇、村居医疗机构为重点的医疗计量器具强制检定服务工作，全面完善医疗卫生单位计量器具强制检定备案工作，全县共有70家70台件村居医疗机构血压计通过免费检定；组织开展粮油类、肉类、酒类、瓶装液化燃气类、建材类制品等与百姓生活联系紧密的消费定量包装商品净含量的计量监督抽检活动，严厉打击短斤少两和商业欺诈行为。
五、加大特种设备安全监察工作力度，严防特种设备安全事故发生
按照市局《落实三方责任的实施意见》要求，明确各种情况下监察机构、检验机构和使用单位等各方责任。一是进一步分解和落实20*年特种设备监察工作目标责任，建立更加有效的目标责任考评机制；二是组织乡镇特种设备安全协管员参加培训，明确工作责任。进一步完善特种设备定期检验申报、报停设备验证封存、黄牌警示、粘贴检验标识和设备状态“三确认”等五项机制。三是抓好典型，树好榜样，全面落实五项监管机制，做到“五个全面”。在20*年三明市特种设备安全监察工作会议上，我县“福建省金湖电力有限公司”和“福建腾荣达制浆有限公司”荣获20*-20*年度“三明市特种设备安全管理先进单位”称号。四是建立工程特种设备专项报备机制，突出加强流动设备的动态跟踪监察，检查情况及时录入监察平台，及时率和准确率均达到100%；五是以行政执法为手段，开展百日安全隐患排查和整治，强化对隐患设备未整改的查处力度，做到下发的每一份指令书都必须有整改反馈，确保隐患整改到位率达100％。加大行政执法力度，促进特种设备规范管理。上半年，共查处特种设备案件7起，罚没入库5.6万元。
六、以导入ISO9001质量管理体系为抓手，全面提升内部管理水平
上半年，我局进一步完善县局质监文化体系和绩效考核体系和ISO9001质量管理体系。
一是积极导入ISO9001质量管理体系。作为市局ISO9001质量管理子体系，我局认真导入ISO9001质量管理体系进行管理试点，通过上半年的努力，制定出符合县局运行的ISO9001质量手册、程序文件、各股室作业指导书。建立起科学、有效的运作机制，进一步优化工作流程，提高整体工作效率。
二是以党建三级联创为契机，进一步加强党的建设。开展“四统筹、四创新”活动，促进质监工作统筹和谐发展，统筹规范服务，统筹效能提速，统筹站位提升，努力创新思想观念、创新工作机制、创新工作方式、创新工作目标，全面提升质监工作对地方经济发展的支撑作用，促进质监事业又好又快的发展。进一步落实党风廉政建设责任制，做到教育防范在先，增强党员干部拒腐防变的能力；大力弘扬求真务实作风，发扬艰苦奋斗精神，坚决纠正讲排场、比阔气、奢侈浪费等不正之风，确保本单位党风廉政建设方面不出现大的问题。将近年来制定并在实践中行之有效的党组议事规则、岗位责任制、首问责任制、服务承诺制、限时办结制、督查督办制度等汇编成册。进一步强化监督检查，加强对权力运行的制约和监督，加大对重点岗位人员的监管，防止不作为或乱作为。
三是进一步加强行风、效能建设，通过实施素质提升工程，强化制度规范和人员培训教育，努力提高工作效能。在全局开展“优化服务意识、优化服务内容、优化服务能力、优化服务环境、优化服务效率”为内容的“五优创建”活动，努力实现提高机关行政能力和工作效率，提高机关工作质量和服务水平的“两个提高”。全面推进政务信息公开工作和政务公开，做到能公开的事项一律实行公开，并将公开事项进行备案，确保政府信息公开的及时性和完整性，努力打造阳光、高效质监新形象，确保我局行风效能工作保持在先进行列。上半年，我局行政服务中心窗口获得三明市政府颁发的“便民服务先进窗口”称号。我局在全县20*年度部门工作综合考评中获得第三名，被授予“部门工作先进单位”称号；
四是进一步抓好平安综治、党建和精神文明创建工作。按照县综治办关于开展社会治安综合治理暨创建平安工作部署，切实把综治暨创建平安单位工作摆上重要议事日程，纳入全局性工作的总体规划及年度工作计划，列入绩效考评一项重要内容，全力抓好维护稳定和社会治安综合治理各项措施的落实。将党建工作融入日常管理工作中，实行在工作岗位牌和胸卡上公开亮出党员身份、姓名和自己的人生格言，公布效能投诉电话，营造开展争创党员先锋岗的活动氛围，以期用自身的人生格言激励自己，时刻保持奋发向上的精神风貌，在平常的岗位上带头争创一流业绩，努力成为推进发展、服务人民、共建和谐的先进模范。
五是加大宣传力度。利用我局办公资源以及借助市局搭建网络办公平台、县政府的政务网，努力拓展县质监信息网的信息服务功能，加大宣传，提升我局公信力。上半年，我局被省质监局授予“20*年度全省质监系统政务信息工作先进单位”荣誉称号，1位同志还被授予全省质监系统政务信息工作先进个人；
六是加大教育培训，促进人才培养。坚持每周一学习制度，借助省、市局搭建的教育平台，加大教育培训的投入，优化人才发展环境。上半年，我局公务员全部参加了“政府信息公开条例”网上学习考试，参加特种设备岗位培训2名，鼓励人才晋升和学历提升，实施绩效目标考核考评，促进各项工作落实。
存在问题：上半年，我局各项工作总体按照年初计划稳步推进，但也存在许多工作推进难度较大。如品牌带动方面，创国家级品牌难度大。龙池砚创地理标志保护刚刚启动，时间紧、规模小都成为问题；三农碳酸钙参与碳酸钙国家标准制定，因被浙江一企业抢先申请，目前还在协调中；长兴电子创省名牌因商标、产值、检验问题，有些工作需要市县配合运作；又如我局人员少、任务重，目前在岗公务员仅8名，急需调入办公室和综合管理股业务本地公务员，以有利稳定队伍。
[摘要]文章简要论述了国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题，包括人力资源管理部职责不清，人力资源管理无长远规划，用人机制不健全，缺乏激励机制，人才培训计划不完善，人才流失严重等，并经科学分析提出改进对策：必须建立自己特有的管理哲学理念，建立一套公开、公平、公正的人才考评制度，完善和健全对经营者及技术骨干的激励机制，突出重点抓好人才培训工作。
[关键词]国有控股混凝土企业；人力资源管理；问题；对策
[作者简介]伍瑞斌，广西建材科研设计院人事科科长，财务科科长，经济师，研究生；黄琴，广西投资集团有限公司经济师，研究生；陆振，南宁壮宁资产经营有限责任公司副总经理，南宁同达盛混凝土有限公司董事长，经济师，广西 南宁530021
[中图分类号]F124.5
[文献标识码]A
[文章编号]1672―2728(2007)07―0061―04
国有控股预拌混凝土企业人力资源管理部是在原国有企业人事科的基础上发展和完善起来的，其职责比原人事科职责范围更大。国有控股预拌混凝土企业人力资源管理与中外合资、民营混凝土企业人力资源管理相比有显著区别。中外合资混凝土企业，引入人力资源管理机制较早，管理灵活，企业激励机制、培训机制完善；民营混凝土企业人力资源管理弹性大，引人人才管理竞争机制。而国有控股预拌混凝土企业由于受到主管部门监管，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。国有控股预拌混凝土企业虽然设有人力资源管理部，但其功能大大弱化，表现在职责不清，人力资源管理无长远规划，用人机制不健全，缺乏激励机制，人才培训计划不完善，人才流失严重等等。因此，人力资源管理落后，严重地制约着企业发展。笔者就此对国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及对策作一些分析和探讨。
一、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题
(一)企业人力资源管理迷失方向国有控股预拌混凝土企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理大部分仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。企业还没有真正意识到人力资源发展战略的核心地位，主要表现在：
1．国有控股预拌混凝土企业强调以“工作”为核心，只见“工作”不见“人”，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配标准则取决于工作特征。这种管理以“工作为核心”，要求人适应工作，人是被动角色，因而抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，不利于开发人员潜在的能力。比如，混凝土企业内部司机是开车的，他就以开车为工作核心，很少发现司机主动去检查车辆运行状况，因为司机认为这是机修工做的事。这种情形的出现，是由于人的主观能动性没有得到很好的发挥。
2．国有控股预拌混凝土企业人事管理成为某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大。混凝土企业内部人员引进由人力资源管理部管。其他职能部门要求进人难度相当大，不仅要经人力资源部同意并经长时间考核，而且还要经上级领导批准，从而造成急需的专业人才长时间进不来。而职能部门内部的闲杂人员，人力资源部也在管住，职能部门无法处置他们，因此出现人事部门与职能部门的工作脱节的现象。
3．国有控股预拌混凝土企业人事管理工作处于组织中的执行层，基本是一种后台式的业务管理，仅仅在企业需要时发挥作用，主要解决眼前问题，如工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。它所采用的管理方式是事后的一些修补措施，其工作性质类似于“社会保障工作”、“救火队工作”。国有控股预拌混凝土企业人力资源部很少对企业的业务、客户进行深入接触和了解，对整个公司的走向没有前瞻性。只有在业务部门提出要求后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态行动。由此可见，人力资源管理工作是被动的。
(二)国有控股预拌混凝土企业人力资源部本身人员素质堪忧
国有控股预拌混凝土企业人力资源管理人员很多是从原国企单位转来的，缺乏履行人力资源管理基本职能所需的知识与技能，对现代人力资源管理基本理论和操作实务不熟悉，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工培训开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重地制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
(三)国有控股预拌混凝土企业员工培训流于形式
员工培训雷声大，雨点小，员工培训存在很多误区，表现在：
1．培训无用论，很多领导不重视，甚至有些不予参与，企业缺少实际投入
培训无用论表现在两个方面，一是直接无用论，认为培训不能增强企业员工才干反而耗费员工工作时间；另一种是间接无用论，认为员工知识技能已够用，培训只是增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这两种认识的企业领导者，不是把培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业不断进步”的形象宣传，仅仅是做给员工或外界人士看的。
2．强调一般员工的培训，忽视各级管理者素质的提高
人力资源的培训与开发必须考虑到人力资源所具有的层次性。首先应该强调开发管理者，其次才是开发员工。而企业人力资源培训开发、计划制定时，多数情况下考虑的是一般员工的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇问题，明显地忽视了对高层管理人才的培训，而高层经营管理人才是企业的决策人物，对企业经营发展方向具有决定性作用。好的企业家应是懂现代技术，懂现代管理，有国内外的经营经验，善于运用归纳和统计方法进行现实观察、分析和研究经济发展战略能力的人才。因此，人力资源的管理应迅速进行调整和改革，把培训和选拔优秀的高级管理人员作为企业经营战略的核心部分。
3．没有把培训当作长期的工作来管，只是“一阵风”
国有控股预拌混凝土企业出于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，因此企业的培训工作总是间歇性的，没有认识到培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，难以提高企业职工的整体素质。
4．培训脱离实际，缺乏针对性
培训职工时，多数教员只知传授，而不问学员能不能接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或者学习的知识技能严重超
出自己接受的能力，很少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。
(四)国有控股预拌混凝土企业人才流失严重
导致国有控股预拌混凝土企业人才流失的因素可分为个人和企业两方面。从个人方面说，员工满意度、成就感、认同感、预期目标是影响人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作环境，使员工缺乏成就感以及对企业目标的认同感，出离的动机由此产生。在混凝土企业内，施工技术员和生产技术人员流失比较多。就整个企业来说，人员流失究其原因主要是：
1．工资、福利待遇不公平
工资水平对一般的人的生活而言仍是第一因素，国有控股企业与中外合资企业、民营企业比，前者员工工资水平明显偏低。中外合资及民营企业为争夺国企优秀人才纷纷开出高价，这使得国企优秀人才严重流失。
2．用非所长，埋没人才
用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失。此外，不尊重、不重视人才，不给员工工作自，不尊重员工的工作成果，也会挫伤员工的积极性而导致人才外流。同时，如果企业管理工作中不注重公平原则的应用，不注重员工对自身价值形成的认同，一旦员工认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，便会对管理者怀有敌意，从而大大降低工作绩效，并且可能带来较高的流失率。
3．企业工作环境恶劣、条件较差
混凝土企业是高危险行业，工作环境恶劣、条件差，人才进行工作和开发的能力受到限制，培训项目的缺乏以及制度不完善都会使员工产生不满而离职。特别是生产一线施工员、司机、装管工，他们工作时间长、劳动强度大，而且直接面对恶劣的现场施工环境，工作相当艰苦。所以，施工员、司机、装管工是最易流失的人员之一。
4．忽视企业文化的培育，不能使企业产生一种团结合作的文化氛围，也会使企业内部凝聚力减弱，员工的工作兴趣降低而后流失。
另外，由于传统观念的影响，企业内部论资排辈现象严重，忽视人才的公平激励，这使得许多年轻人才因得不到提拔、重用，他们的期望得不到满足，没有成就感，认为无法实现自身价值而大量出离，给企业的发展带来严重障碍。
二、国有控股预拌混凝土企业人力资源管理对策
(一)国有控股预拌混凝土企业应当建立适合自身特有的人力资源管理哲学
人力资源管理哲学是成功地进行人事管理的基础、前提和保证。实践证明，如果企业具备好的管理哲学理念，那么该企业成功的概率是相当大的。所以，由此出发，国有控股预拌混凝土企业应树立如下管理理念：
1．树立“人高于一切，以人为本”的价值观理念
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人是其中最活跃、最富于创造力的因素。即便有先进的技术设备，最完备的物质资料，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。所以，在人力资源管理中首先要树立“人高于一切，以人为本”的价值观，而不能为当前的短期利益挡住了视线。摩托罗拉公司的理念核心是：“肯定个人尊严，诚信不渝。”成功企业理念宣扬的集中点就是人与人之间的相互信任与相互尊重，并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，使企业在较为宽松的氛围中实施生产与经营战略，并最终使企业利润得到保障与增长。
2．实施“以人为中心，理性化团队管理理念”
这种管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这样一种人性认识的基础上产生的一种人力资源管理模式。特点是：(1)所有员工可参与决策，充分体现民主，企业的决策是根据员工的思想、行为表现作出的。(2)“着眼于人”是企业一切工作的出发点，企业员工是有思想、有主观能动性的社会人，应给予他们良好激励，最大限度地开发员工潜能，发挥所有员工的积极性和创造性。如海尔、联想、长虹等集团人力资源管理理念都是“以人为本”，深知拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是企业成功秘诀。作为管理者，应摒弃原有的“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式，在人际互动的过程中，以“深入理解”作为方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值的组织目标和管理措施。
3．建立企业文化的创新理念
为员工营造良好的文化氛围，树立企业文化的创新理念。生生不息的企业必须要有一个强有力企业文化作支撑，没有文化意识的企业，如同丢失了灵魂的人和丧失了精神的民族。在创新企业文化的企业里，张瑞敏提出“要盘活资产先盘活人”的思想；柳传志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分论证了人作为企业第一资源的重大战略意义。企业在各项经营活动中必须始终坚持以人为中心的管理，努力营造一种尊重信任人、关心爱护人、培养教育人、鼓舞激励人的文化氛围，使全体员工凝聚在一起，齐心协力地推动企业发展。
(二)国有控股预拌混凝土企业应制定一套公开、公平、公正的人才考评制度
建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。对于直接从事生产的员工，其直属主管每月统计所属员工的产量、质量、效率和出勤情况，并以此为根据进行打分。在每年调薪时，将主要根据这个绩效分来决定加薪与否和加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们半年工作计划完成程度来定。每年的6月和12月，员工的直接主管将逐条对照计划，对员工的工作业绩进行审核并评分，而薪酬的调整主要由此决定。
制定高效的绩效考核制度，需要注意的问题是：(1)评价不能只靠定性，一定要量化。如联想集团引入现瑞士CRG3P政府为基础的国际职位评价体系，对各个岗位从7个方面、16个纬度进行评估，这种评估的量化程度很高，它对职位工作的创新性列出若干个等级，每个等级对应一定的分值。这套系统引入极大地提高了绩效和薪酬评估的科学性，为联想的人才战略奠定了基础。(2)要对职位类型进行细分。对新岗位和传统岗位不能等同视之，一概而论。如销售实行“底薪+提成”是通行做法，但研发、行政由于其工作的特殊性，它们的效果评估不是可以简单衡量的，因此必须结合职位的特点来考虑。
一套好的考评制度，可以激励人，可以充分调动职工积极性，使人奋发向上。只有这样，员工才会有归属感，才不会转向其他途径去寻求个人发展机会；只有这样，才能减少企业人才的流失。
(三)国有控股预拌混凝土企业应重点加强人才培训，
人才培训是重塑企业的“发动机”，现代经营管理之父――法国工业家亨利・法约尔曾指出：对所有需要培训的各级工作人员进行持续的、有步骤的培训是管理工作良好的一个标志。经过几年努力，将取得惊人成绩。因此，实施企业人才培训，也
同是国有控股预拌混凝土企业取得更好成绩的关健。
1．人才培训向纵深发展
深度素质培训是指经理人员和普通职工的培训须具有纵向的深度，也就是说培训的内容不仅与其横向的工作范围相关，而且还涉及企业的战略方向与战略的具体实施。经过深度素质培训，经理人员和普通职工比竞争对手能更好地适应环境的变化，更有利于企业的长久生存和发展。对一名称职的管理人员来说，战略阐发、组织梳理、员工导引和科技敏感是必须具备的4种基本能力。学习提高当代企业战略思想及其阐发水平是一个极为迫切的问题。对普通职工来说除了要掌握完成本职工作所需的技能之外，还需对企业的发展战略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，带有明确的目的性和使命感。
2．培训要讲究质量，培训质量是企业培训的生命力，是每个培训机构的首要课题
(1)培训要认清员工培训的特点，培训方式的选择要与培训目标、员工的实际情况相匹配，从员工的需求和企业需求之间寻找最佳结合点。比如，培训目标是为了使员工掌握一般理论知识，自学是首先方式，讲授是次要的；而对司机的培训，则是以现场教学为主。(2)培训要有一个科学规范的组织程序和操作程序。现代培训最大特点是鼓励和引导接受培训的员工广泛参与，在空间、时间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳的方法帮助员工获取知识和技能。(3)培训渠道的正确选择，可以使培训实施得到事半功倍的成效。培训中除让内部优秀人员充当培训师之外，还应邀请外部优秀培训师如其他企业杰出管理人员或员工以及咨询公司的优秀咨询师充当培训师，这样效果将更好。
3．员工培训与企业组织创新有机整合
为有效实施企业的培训战略，企业应主要从以下几方面进行组织创新。(1)进行以提高员工知识技能为基础的制度设计创新。如职业生涯训练制度、岗位轮换制度、团队学习制度、企业内部沟通制度，等等。提供透明而具有诱惑性的发展前景，不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展前景获得永不枯竭的能量。(2)建立创新型的学习型组织，营造企业的创新氛围。这种学习型组织的最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励员工和管理人员通过不断提高素质，以确保企业的不断发展。学习型企业与一般企业最大的区别在于，学习型企业是永不满足地提高产品质量和服务质量，使企业通过不断学习进取和创新来改变原先通过行政措施或其他不一定得人心的方法来提高效率。
(四)国有控股预拌混凝土企业应健全和加强人才激励机制
激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现目标特定行为的过程。在企业内部建立不同层次、不同类型的人才激励方式(加强企业经营者、技术骨干的激励机制)，以便使人力资源部的能力得到淋漓尽致的发挥。
1．加强经营者的激励机制
完善的激励机制就是将经营者的收入与经营业绩直接挂钩，充分体现利益、责任、风险一致的原则。一般而言，公司经营者的报酬结构是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括风险收入(奖金、股本收益)；既含有近期收入，也含有远期收人。而多种激励机制组合使用，表现在：(1)确保工资薪水。一般说工资薪水预先确定，在一定期间内保持不变。奖金金额由上级主管部门根据经营者的短期业绩(如一年的会计利润)来确定并一次性支付。(2)经营者合资购车(固定资产)，企业定期支付购车租金，以弥补经营者收入。经营者合资购车(固定资产)后，企业约好一段时间内，每月定期定额支付租金给合资购车者。这种激励制度旨在激励经理人员的长期化行为，且其激励作用很大。
2．加强对企业技术骨干的激励
在企业微利年代，人才的竞争日趋激烈，技术人才管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发技术人才的热情和创造力。为此：(1)提高他们的工资福利待遇。对技术人才来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。(2)提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿，把技术人才的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，这种可行的方式是风险同担，利益共享。(3)加强物质奖励的同时进行精神奖励。物质奖励是发挥积极性的基本因素，但精神需求更是一种巨大的推动力，是比物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。
(五)国有控股预拌混凝土企业应设立合理化建议奖，鼓励全员参与管理
关键词：人力资源管理技术；地铁运营筹备；现代企业管理
与过去的人力资源管理工作相区别的是，现代人力资源管理技术不再是指单一对于选拔职员进入用人单位或较为固定的人事管理，而是更加动态的、科学的管理技术，将管理的重点放在“人”身上，更具有人性化。它综合了现代的多种技术和因素，融合职业心理测试、职位分析考量和动态工作业绩分析等方面，通过充分发掘员工的工作潜能从而提高单位效益，实现员工的自我价值和职业价值。更重要的是，可以通过现代人力资源管理技术，为单位选择更优质的人才以保证企业的核心竞争力。
1现代人力资源管理技术的优势
1.1注重动态人事分析
动态的人事分析是现代人力资源管理技术中较为创新的一部分，也是最重要的部分之一。众所周知，现代企业所需要的人才是高素质、高水平、综合性较强的专业人才。而在以往的人力资源管理中，往往有失偏颇，对学历和专业知识，以及工作经验的比例掌控不够，缺乏对入职后员工成长的检测。实际上，动态的人力资源管理不仅能够在录用人才时更为灵活，还能够在人才入职后根据工作中各个方面的业绩和水准重新定位和考核人才，对员工进行更有针对性的培训。如此，才能发挥出每一位员工最大的工作潜能，使企业的效益最大化。
1.2人性化特征更为显著
人性化的工作管理是现代企业管理工作中必不可少的规划环节。要想企业效益提高、员工拥有积极的工作热情和饱满的工作状态，人性化的人力资源管理是必不可少的。相较于传统的人力资源管理工作，融入了现代技术后的管理是以“人”为本的，也就是在保证公司效益的基础之上，充分考虑员工的“获得感”和“幸福感”，从而使员工具有吃苦耐劳、积极奉献的工作精神，也是保留人才的一种管理政策体现。具体体现在员工福利、资源分配和员工考核的奖惩方面。
1.3目标量化使执行力增强
在现代企业中，人力资源管理工作也需要提出明确的工作计划、量化的工作条目和考核标准，辅以较高的执行力。也就是说，现代的人力资源管理工作虽然具有“人情味”，融入了人性化设计，但不是对员工消极怠工的一种姑息纵容。相反，它需要每一位员工提供更加具体明确的工作指标和综合数据用来集中考核测评，以保证企业中员工的综合水平标准。
2如何在地铁运营筹备工作中运用现代人力资源管理技术
要解决如何在地铁运营筹备工作中运用现代人力资源管理技术的问题要从人力资源管理工作的基础入手。基于人力资源管理工作的几个基本点进行综合运用。
2.1人力资源管理要充分体现企业文化
人力资源管理工作不管运用什么样的现代技术，归根结底是企业的一种文化反映。因此，在人力资源的管理工作中需要充分体现出企业文化，使工作流程和核心符合企业发展的战略目标和人才要求。尤其需要体现出公司对各个岗位的职业要求、工作流程和目标守则、员工工作规范制度等岗位说明书的内容，营造出良好的人力资源管理氛围，便于工作开展和技术运用。结合地铁运营的基本特征，在运营工作中的人力资源管理工作首要突出的是安全生产、安全工作、安全运行和保证质量的微笑服务工作。要做到这一点，必须在入职培训、岗前培训和日常的工作学习中融入“安全第一”和“优质服务”的信仰教育，形成一种蔚然成风的企业文化。尤其需要培养员工的服务意识，这不仅能够提升地铁运营的工作质量，还能够提升员工之间的同事关系，使工作环境和氛围更加和谐。
2.2保证科学的职位分析
运用现代的人力资源管理技术的原因之一还在于它更有效、科学的职位分析功能。众所周知，人力资源工作是以职位分析为基础的。想要做好人力资源的管理工作，必须根据员工的工作情况，不断进行人事工作的调整和推进。首先，要结合企业的战略和文化进行人事调整，调整工作的指向和目标。在企业文化作为坚定的风向标后，还要保证人力资源工作中职位分析的科学可靠性，也促进人事工作的完善和运营保障。一方面，它需要根据现代人力资源管理技术的先进性，通过网络的大数据和员工的综合性格、职业能力、工作业绩等方面的评估，做一个阶段性和系统性的工作考察。另一方面，只为分析不是一劳永逸的人事工作，还需要根据员工的工作状态和工作进步或退步与否来不断地进行调整，使每一位员工都最大程度地找到适合自己的工作岗位，发挥出自己的工作能力，为公司带来最大的工作效益。
2.3保证人才选拔的质量
人力资源管理工作中最重要的一点是对入职人才的选拔，在招聘工作时就应该强调并展示出详细的职务分析书和岗位说明书，使应聘人员有明确的自我定位和公司需求把握。除了应聘者的自我定位与把握之外，还需要地铁运营单位的科学分析和综合考量，运用科学的人力资源技术进行测评。需要注意的是，在人才选拔方面的工作能力测评方法，标准是一个企业人力资源管理水平高低的重要标志，因此，人力资源管理部门需要制订详细的人才选拔方案和目标明确的人才指向，以便于招聘时的应用。举个简单的例子，在招聘过程中，面试官通常最注重应聘者的能力选拔，而一个人的工作能力是较为明显的内在特征，难以进行简单的区分和比较，因此，应该设立一些具体的工作情形来考量应聘者是否具有该应聘岗位的工作能力。例如应聘者是地铁中的秩序疏导员，需要开展一次地铁应急状态下的疏导工作，面试官则需要在给定情境下询问对方的处理方法，在对方回答的过程中，仔细聆听并辨别对方有没有科学合理的逻辑思维和较好的沟通能力。在地铁运营的筹备工作中，即使是一个小小的卫生打扫员也需要有很好的耐心和一定程度的沟通能力，良好的服务质量是保障地铁运营工作的基础，更是人力资源部门在进行人才选拔时需要考量的首要问题。在检验应聘者工作能力的同时，还可以检查他的性格特征，进行性格筛选。应聘者的性格关系到他的工作态度，而地铁运营是服务行业的一种。因此，对招聘人才的性格有较高的要求。
2.4进行有质量的工作培训
招聘了合适的人才进入工作单位之后，人力资源管理部门的工作并没有结束。结合现代的人力资源管理技术还需要对入职者进行职业培训和日常的学习交流。首先需要有良好的企业文化作为支撑，在充分了解企业文化的基础之上进行员工培训，以工作能力为主要培训内容，辅以一定的性格培训和心理辅导。在每个阶段的培训工作结束后，还需要员工进行一定的学习汇报，以便于人力资源部门的综合考察阶段性测评，了解员工的进步和工作能力掌握的程度。这种培训方法不仅能够督促员工积极进行工作培训，提高自己的工作能力，还能够根据员工的培训反馈及时调整培训内容。举个例子，在地铁运营过程中，值班员就非常需要抗压能力的工作，培训需要一定的情绪疏导能力，使他们能够在各种突况下镇定地工作。不同部门之间的员工可以进行交叉培训，采用角色扮演的方法使员工们互相了解，也互相理解。在互相理解与支持的和谐工作环境之下，能够促进员工的“归属感”，保证和谐的工作环境。在平日的工作中互帮互助也是提升员工之间和谐关系、促进地铁运营工作和谐发展带来更高效益的一个好方法。另外，角色扮演还能够很大程度上考验员工的洞察力和应急处理能力，尤其是在简短对话中的信息提取能力，帮助部门快速掌握每位员工的优点与缺点，以便后期进行有针对性的学习，使管理者能够得到更直观、更真实可靠的员工数据。在应急状态下，一些员工的优秀表现还可以纳入地铁运营管理的备选方案，集思广益帮助工作效率的提升。
2.5人力资源中的人才保留
除此之外，人力资源管理的工作还需要注重人才的保留。人才是一个企业核心竞争力的体现之一。除了要让员工获得应有的工资福利待遇，还需要帮助员工构建自己的职业生涯规划，使员工在积极的状态下工作，既能够实现个人价值，也能够帮助公司实现社会效益。这就需要使员工拥有“获得感”和“幸福感”。在这项工作中，人力资源管理部门应该为入职者设立合理的晋升通道和奖惩机制，达到公平、公正、公开地对待每一位员工的工作业绩，使员工的付出和努力有所回报。这种严格的工作考评制度也有效地避免了一些员工消极怠工的现象。在评定员工的晋升与否，同时应该充分考虑现代人力资源管理技术的运用，尤其是在工作性格方面的研究应该多考虑员工的工作心理，从企业自身情况和员工的工作业绩方面进行综合分析。有计划、有步骤、有条理地将员工的工作动态进行总结分析，从而保证人力资源管理工作的顺利进行和信息有效性保持。
3结语
总而言之，现代化的人力资源管理理念在地铁运营中的运用是多方面的。它既涉及应聘者入职之前的人才选拔，又关系到入职之后的职位分析人才晋升和人才保留。因此，需要人力资源管理部门以企业文化为核心，坚持优质服务的理念来挑选适合的人才。既需要考察他们的工作能力，又需要考察他们的工作心理，将性格与能力综合起来考察，使优秀的人力资源成为公司的无形资产，为开发资源、维系客户和人力资源管理工作的后续展开提供最基本的保障。
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