时间：2023-06-06 09:33:13
［关键词］人类学； 组织文化； 作为文化的组织； 根隐喻； 类（泛）家族主义
人类学对传统社会组织的研究始于对非工业社会中以血缘为基础的家庭、家族和宗族的研究及以地缘、业缘为基础的村落、青苗会、水利组织等的研究。进入工业社会后，人类学对现代组织的研究则可以追溯至霍桑实验及后来的曼彻斯特工厂实验等［1］。“人类学关于社会组织的研究有两种进路：社会的和文化的。”［2］329
社会取向的社会组织研究将社会视为一个体系，由类别及个人构成的群体所组成。组织的各部分均有其各自的功能，各部分之间的相互关系及其发挥功能的方式就构成社会结构，也即组织结构。
社会进路对于组织结构、功能的研究以及将组织视为一个存在于与外界环境的互动中的体系的观点，对日后的现代组织研究产生了深远的影响，形成了相应的研究领域，即现代组织的结构、功能研究以及现代组织及其环境关系的研究。但是，社会进路的研究也存在缺陷，最突出的莫过于关注事件和静态模式，而忽视对社会中的概念、行为的标准等文化层面的描述和分析。
因此，虽然社会进路直到20世纪60年代依然是社会组织研究的主流，但在此期间，从文化进路研究社会组织的潮流也悄然兴起。受语言学尤其是结构语言学的影响，从文化进路研究社会组织的人类学家认为，文化由认知、概念及一整套将之秩序化的原则组成，是社会中的人们赖以通过认知、决策、行动将社会加以类别化以实现社会秩序的标准和规则。鉴于各社会中秩序形成的规则都是独特的，所谓的文化差异和相对性也就出现了。而且，正如语法一样，一个社会的文化规则也是可以“编码”的，暗示文化规则不是与生俱来的，也不是一成不变的，而是可以创造、形塑和改变的。社会组织研究的文化进路增进了人类学关于社会组织的认知、分类和秩序的研究，也启发了人类学对概念、意义的关注，增加了组织研究的文化视角。
此后，文化一直是人类学组织研究的核心关注点，也是组织人类学得以发展的基础和契机。随着全球化的推进，商品的生产和消费、资本和人员的流动均以世界体系为背景，组织由此在20世纪80―90年代迎来了巨大的变迁期。原本被奉为圭臬的西方科层制模式在被移植到非西方国家之后出现了诸多问题，在质疑声中，人们开始尝试建立本土的组织方式。“在变迁的背景下寻找新的组织处理方式的过程中，文化概念得到凸显。”［1］1因为无论是组织在进入不同地区后与周围环境之间的关系，还是组织内部劳工性别、阶级、族裔、国籍等背景的异质化和多样化，最终都可归结为文化问题。而组织研究的文献也常常将文化概念的源头归于人类学，格尔兹和道格拉斯等人的论述经常为组织研究者所引用［35］。
一、人类学的“文化”概念与组织研究
自19世纪末20世纪初成为一个独立的学科开始，人类学一直将文化作为一以贯之的研究主题，但学科内部对于文化的概念并没有共识。各理论学派对文化均有自己的理解和侧重，给出了多种文化定义。1952年，人类学家Kroeber和Kluckhohn在《文化：概念和定义的批判性回顾》中，就已收集到了从1871―1951年80年间的164种定义［6］149。如结构―功能人类学把文化视为制度，结构主义把文化视为无意识的、深层的思维结构，象征人类学把文化视为符号，认知人类学把文化视为本土知识，后现代人类学则将文化视为一个建构的过程关于人类学的文化概念的具体论述可参见王筑生、杨慧《人类学的文化概念与人类学理论的发展》，载《广西民族学院学报（哲学社会科学版）》1998年第4期，第2532页。［Wang Zhusheng & Yang Hui,″The Culture Concept of Anthropology and the Development of Anthropological Theories,″Journal of Guangxi University for Nationalities(Philosophy and Social Science Edition),No.4(1998), pp.2532.］。
为此，有的组织研究者检视人类学各学派的文化概念，分析其各自对组织研究的具体影响。Smircich［5］以及Ouchi和Wilkins［4］分别考察了功能主义、文化与人格学派、结构主义、象征人类学和认知人类学等学派的文化观点，寻找它们对组织研究的影响。Ouchi和Wilkins还指出，有时人类学文化概念的影响可能不是直接引用，就像虽然组织研究者很少引用结构―功能主义的作品，但该学派的社会体系的结构和功能以及有机的、整体的观点对当今组织文化研究的影响是不可否认的。
除了各个学派在文化概念上“仁者见仁，智者见智”，各有各的定义之外，随着时间的推移和学科的发展，在表面看来纷繁复杂的定义背后，人类学的文化概念还有一个嬗变的过程，出现了一个相对一致的历史转向。文化研究者Wright将转变之前的文化概念称为“旧文化”，而将转变之后的文化概念称为“新文化”，并对其特征进行了描述。
旧文化的跨度大致为自学科形成至20世纪50年代，进化论、历史特殊论、功能论等都属其中的代表。无论是认为各民族的人们因为处于不同的发展阶段而拥有不同的文化――进化论，各民族因特殊的历史和环境而拥有独一无二的文化――历史特殊论，还是各民族的文化都具有满足人的需求和在社会结构中维持社会秩序的功能――功能论，旧文化观的共识在于：世界由“民族”（peoples）组成，每个民族都有其一以贯之的生活方式或文化，这种文化是有边界的、小规模的实体，自足而且始终处于平衡状态［3］810。
旧文化观后来招致了许多批判，批判者认为旧文化观缺乏历时的、变迁的眼光，也忽视了文化的场景性，对于文化是有边界的、停滞不变的和共享的预设只是一种想象而非事实。但即便如此，旧文化观并未完全被抛弃，甚至还被引入其他学科和研究领域，如下文将会讨论的管理学界在20世纪80年代开始的对组织文化的热议。
自20世纪60年代以来，文化研究、后结构主义人类学和女性主义人类学的理论发展表明文化从来就不是有边界的实体之后，新文化观开始形成。新文化观认为，文化是一个意义生产（meaning making）的斗争过程，一种文化对事务甚至“文化”概念本身的界定都属于这样一个过程。文化因而是一个动态的概念，总是可协商的和处于赞同、争论和转变的过程中，而且是一个无边界的开放体系。
据此，我们可将人类学文化概念的上述转变概括为：文化从一个自足的、平衡的实体概念转变成了一个动态的、无边界的过程概念。
文化概念这种相对一致的转向也为组织研究领域的学者所意识到。如Cameron和Ettington将人类学文化概念对组织研究的具体影响归结为两大传统：“功能主义”传统和“符号”传统。前者关注作为整体的群体、组织或社会的结构，并思考作为整体组成部分的文化如何通过组织行为表现出来，以发挥维持社会运行的功能；后者认为文化不是存在于可直接观察到的社会结构中，而是存在于个体思想之中，通过语言、仪式等来表达，因此，通过融入式的观察和体验，获得“当地人的观点”并对当地人的阐释进行“深描”是其要点［7］。
基于对文化的不同理解，在被引入组织研究之后，人类学的文化概念激发了不同的研究旨趣和侧重，基本上可归结为两个视角，即“文化作为关键变量”（culture as a critical variable）和“文化作为根隐喻”（culture as a root metaphor）［5］339。文化作为独立变量或属性的视角进入组织研究，催生了组织文化研究；而将文化作为根隐喻的观点，则提供了认识和改造组织的新角度，而且进入了应用领域，取得了实际效果。
二、文化作为变量――组织文化
组织文化研究的浪潮始于20世纪80年代。在此之前，文化概念在组织研究中几乎是缺失的。Schein将这种情况归咎于对组织中社会体系的疏忽所导致的对文化重要性的低估，没有注意到文化是组织中最有力和稳定的力量；以及组织研究的主要方法是测量，而不是对组织现象的民族志观察，而文化不仅要被测量，更应该被观察［8］。文化被组织忽略的另一个原因在于除非受到挑战或者出现变革，否则人们很难察觉到身处其中的文化，因为文化往往被认为是理所当然的价值观和基本预设［9］12。
随着对组织象征方面认识的增多，人们开始意识到文化与组织管理之间的关系。而且，从霍桑实验开始，刚结束在澳大利亚土著社会田野研究的人类学家Warner抱着在现代社会实践人类学的热忱，将人类学的田野工作方法引入了工厂和车间［1］10，为文化视角进入组织研究奠定了方法基础。
除了理论视角的转变和方法上的准备，组织文化的兴起还有其现实基础。文化在20世纪80年代和90年代初期在管理领域引发极大的关注，与国际竞争的加强尤其是日本企业的迅速发展息息相关，“随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合――组织文化”［10］8。由此，组织研究的关注点从组织结构、科层制等转向了组织文化［45］，并成为组织研究最为活跃的领域之一，使组织结构和组织功能研究都黯然失色［7］。
如果说20世纪80年代组织文化的研究以探讨基本理论为主，如组织文化的概念、类型以及组织文化与组织管理的关系等，那么，进入20世纪90年代，组织文化研究除了继续深入对基本理论的研究之外，增加了应用视角，将组织文化与组织效用的发挥和组织发展联系起来［10］。这种经验性的应用研究引发了组织文化是自在的还是可以被人为设计规划的讨论，同时也催生了关于企业文化测量以及企业文化的诊断和评估的研究［9］。
但是，组织文化研究是以“文化是组织成员的共识”这一预设为前提的，随着现代大型跨国、跨文化组织的出现，这种预设与组织内部呈现越来越多的文化差异性和多样性的事实不符。而且更重要的是，当组织文化被视为组织成员的共识之后，组织内部的文化异质性及其所引发的分化、矛盾甚至冲突就会被忽略，组织文化也渐渐被物化、被限定边界，“从情境中的过程变成管理控制的客观化工具”［1］4。所以，到了20世纪80年代末，文化研究已经“居于支配地位，但却死气沉沉”［11］4。为此，组织文化研究需要寻找新的路径，而将文化作为根隐喻的视角为走出这种困境提供了可能。
三、文化作为根隐喻――作为文化的组织
与将文化视为组织变量的路径不同，有些学者倾向于将组织理解为文化。他们放弃了“文化是组织所有”（what an organization has）的观点，而强调“文化是组织所是”（culture is something an organization is）转引自L.Smircich,″Concepts of Culture and Organizational Analysis,″Administrative Science Quarterly,Vol.28, No.3(1983),pp.339358,但其初次表述出现在作者于1981年7月在ICA/SCA会议上提交的同名论文中。。也就是说，文化不再是解释组织表现的一个属性，而是用来描述组织的一个根隐喻。
何谓隐喻？亚里士多德在《诗学》中说：“隐喻，是指以他物之名名此物。”转引自［美］苏珊・桑塔格《疾病的隐喻》，程巍译，（上海）上海译文出版社2003年版。［S.Sontag,Illness as Metaphor and AIDS and Its Metaphors,trans. by Cheng Wei,Shanghai：Shanghai Translation Publishing House,2003.］“隐喻是人类使用一个体验要素理解另外一个体验要素以表达意图时的最原始方式。”译文原文为“比喻”，按照英文原文“metaphor”，此处选择意义更为精确的“隐喻”一词，下文亦是如此。［12］5隐喻是我们观察和认识世界的一种有效方式，也是认识组织、理解复杂的组织现象的重要方式。在组织研究理论和实践的发展过程中，组织研究者习惯借助于各种隐喻或形象来限定、架构和区分组织经验。虽然与物质世界相关的如将组织作为机器和有机体等隐喻在历史上占主导，但也不乏社会隐喻，如将组织隐喻为角色扮演的剧场、权力展示的政治舞台［5］或者部落（tribe）［13］、氏族（clan）［14］等。
摩根总结了关于组织的八种根隐喻，分别是：作为机器的组织、作为有机体的组织、作为大脑的组织、作为文化的组织、作为政治体系的组织、作为心灵监狱的组织、作为流动和转变的组织以及作为统治工具的组织［12］。每一种隐喻都提供了一种观察组织的独特视角，体现出不同的关注，如“机械隐喻鼓励我们建构并理性地解释我们的所作所为；有机体隐喻将鼓励我们专注于适应以及满足需要”［12］7。
而组织理论家以认知人类学、象征人类学和结构人类学等流派的文化概念为基础而形成的文化隐喻与机械隐喻、有机体隐喻不同，它用另一种社会现象――文化来类比同样作为社会现象的组织，从表现和象征方面而非经济或物质角度来理解和分析组织。它将组织视为表现形式、人类意识表征的观点，超越了机械隐喻将组织视为有目的的工具的观点和有机体隐喻将组织视为适应性机制的观点。“当文化作为根隐喻时，研究者的注意力从组织实现了什么以及如何才能更有效地实现转向组织如何实现以及被组织意味着什么。”［5］353组织的语言、故事、仪式等依然是关注的焦点，但它们不再是文化产品，而是能够生产意义并决定组织的存在［5］。
将文化作为根隐喻，则组织本身不再是一个封闭的实体，而是一个开放的、变动的文化体系，一个意义协商和意义赋予的过程。这一过程既表现于组织内部的互动，也表现于组织与外界环境之间的互动。摩根指出：“当我们将组织视为文化时，我们将它们看作是具有自身独特价值、礼节、意识形态和信仰的微型社会。”［12］105不同的性别、年龄、职业、阶级、民俗、族群等都可能影响和塑造组织，使其表现出独特的文化风格。比如受稻作文化和武士精神的影响，许多日本企业文化兼有协作和服务的双重特色；阶级分化的历史使工人与管理层的对抗和冲突成为英国企业的常态；而美国企业文化则强调竞争和赏罚分明［12］108116。而且，文化是有场景性的，需要在与生存的土壤相适应时才能体现其价值，组织亦然，许多跨国企业在异国、异文化中所遭遇的尴尬甚至失败是最好的说明。这样，文化隐喻就为组织研究增加了文化多样和文化相对的视角，有利于更好地理解不同文化中的组织。
将文化作为根隐喻，则组织的目标、管理、发展战略、结构、环境等不再是既定的，而是一个制定的过程。“组织文化不再是可以被托管、设计和制造的东西。它是鲜活的、进化的、自我组织的现实，能够进行塑造和再塑造，但不是通过一种绝对的方式。”［12］137
文化隐喻还为组织的变革提供了新的观点。“传统上，组织的改变过程一直被概念化地认为是技术、结构和员工能力改变的结果。在某种程度上这是正确的。但是有效的改变还依赖于对指导行动的比喻意象和价值的改变。”［12］139“组织变化就是文化的变化”［12］105，文化在组织变革中的角色得到凸显。
四、“作为文化的组织”的人类学团队研究实践
中国的组织研究经常会关注汉人社会的家族宗族组织，这种组织携带了悠久和深厚的文化传统。李亦园认为中国文化是“家的文化”［16］85，代表了许多学者的学术共识。不仅如此，“中国家文化之重要，是因为它不只是给家庭或家族提供一套规则，而是把它泛化到社会经济生活的方方面面。任何家族以外的社群、机构，包括企业或国家都可视为‘家’的扩大”［17］56。这种把家庭关系往外扩展，把家庭或家族生活中发展出来的人际关系模式推广到更为广阔的社会关系中，用以类比和处理各种复杂的社会关系，就是所谓的类家族主义。
我国台湾地区学者杨国枢则提出了泛家族主义对于这种家族主义延伸至其他组织，使其他组织呈现出家族主义特征的现象，有多种说法，庄孔韶提出“类家族主义”，杨国枢等我国台湾地区学者则使用“泛家族主义”，但含义是相近的，如果没有特别说明，在本文中两者是通用的。并进行了具体论述，认为其主要表现为三个层次：“（1）将家族的结构形态与运作原则，概化到家族以外的团体或组织；亦即，比照家族的结构形式来组织非家族团体，并依据家族的社会逻辑（如长幼有序）来运作。（2）将家族中的伦理关系或角色关系概化到家族以外的团体或组织；亦即，将非家族性团体内的成员予以家人化，成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化。（3）将家族生活中所学得的为人处事的观念、态度及行为，概化到家族以外的团体或组织；亦即，在非家族性团体或组织内，将家族生活的经验与行为【第（1）、（2）两类以外者】不加修改或稍加修改即予以采用［18］97。
庄孔韶多年来一直关注汉人社会家族、宗族等组织的文化特征，探讨理论和应用的关联性以及两者相互促进与转化的可能性。在接触和研究了组织人类学中“文化作为根隐喻”或者“作为文化的组织”的思想之后［19］，庄孔韶发现该思路与汉人社会的组织研究实践存在对接点，其学术团队张华志、章文、曹、李飞、刘谦等均为庄孔韶组织人类学团队调研的成员。对本土组织特征的深度理解与新的诠释被应用到公共卫生、公司分销、企业构架等项目之中，并取得了一系列成果。
这种类家族主义或泛家族主义首先在家族企业的组织过程中得到体现。张华志对云南西镇家族企业的考察发现，血缘、姻亲等亲属关系成为家族企业内聚的重要基础，企业俨然成为了第二家庭。
家庭或家族成员的认同和团结，延伸到家族企业中，家族企业被当作农人的第二个家庭。他们在家族中的表现被带上了金钱的帽子。中国有一句俗话，“打虎要靠亲兄弟，上阵还靠父子兵”，家族企业中夫妻店、兄弟厂、父创子承都是第二个家庭凝聚血缘和亲缘关系的表现。张华志《第二家庭――家族企业的人类学研究》，中央民族大学2003年博士学位论文。［Zhang Huazhi,″The Second Family： An Anthropological Study on Family Business,″ Doctoral Dissertation of Minzu University of China,2003.］
如果说张华志的研究呈现了中国传统的家族主义特征在现代企业中的有效适应和转换的话，那么章文对武汉某建工安装工程公司国企改造过程的研究则突出了忽视文化给组织变革造成的不良后果。由于企业当事人过于相信经济自由化的作用，企业既有的“大家族”归属意识和有效的权威性指导特征等文化遗产均没有得到适应性的存留和良性的转换设计，从而导致企业组织转型的失败结局章文《微观渐进式改革――对武汉某安装公司的人类学与管理学调查报告》，中央民族大学2007年硕士学位论文。［Zhang Wen,″The Gradual Microreform： An Anthropological and Management Report on Wuhan Construction and Installation Engineering CO.LTD，″ MA Thesis of Minzu University of China, 2007.］。
除了中国土生土长的企业，中国汉人社会的家族主义和类家族主义也延伸至了外国来华企业中。例如美国安利公司在中国的拓展模式发生了“被中国家族形态化”的历程，常常是直接借用中国家族关系角色，或呈现拟似与类比中国家族模式。表现为：
安利在中国的运行借助了中国传统的家族文化，提出了“安利生活化”与“生活安利化”的营销策略，使安利团队在中国的运行显示出了其独特的方式，并对安利销售人员的家庭及其人际关系网络产生了深刻的影响。不仅销售人员家庭的物理空间具有了销售场所的用途及布局特点，而且同一团队中也出现了很多人来自同一家庭或者具有其它亲属关系情况，其中夫妻共同从事安利销售的情况最为常见。不仅如此，家庭成员之间，尤其是夫妻之间在安利市场的开拓中都有一定的配合，显示了家庭关系纽带的巨大文化影响力。
……
安利团队的发展、壮大过程及团队名称的传递过程有着中国家族成长、壮大及姓氏继承、传递过程的痕迹……团队中的每个人都知道自己属于这个团队，而不属于其它团队，所以不会去别的团队参加会议，团队中人们的这种“聚族而居”的特点可以说是汉人社会家族运行模式泛化的表现。安利团队中的亲密合作氛围，也给人家的感觉。
……
中国的安利团队是一个比较松散的组织，比起传统企业中的规章制度对企业运作的影响，安利团队中领导人的风格对于团队的组织、运行的影响显然更为直接；上线的经验、风格对下线的影响也是非常明显的。在这些庞大的安利团队中，我们看到的不是正式组织运行的规则，而更多的是“拟似家族组织”运行的规则。 曹《对安利传销过程的人类学分析》，中国人民大学2007年博士学位论文。［Cao Shi, ″The Anthropological Study of the Process of Amway MLM,″ Doctoral Dissertation of Renmin University of China, 2007.］
庄孔韶团队同样在中国的性工作者组织中发现了类同的家族主义结合方式。在Y市调查时，某一旅馆式的场所内，一位湖南籍的汉族妇女租下了整个旅馆，再转租给其他八位小姐，一起集中起来做“生意”。这位湖南籍的妇女因此被称为“大姐”，而大姐的另外两位湖南同乡则分别被称为“二姐”和“三姐”。三位不仅互称姐妹，而且在日常生活中也像姐妹一样相互关照。“大姐会帮二姐和三姐牵线搭桥，介绍客人给她们。她们经常搭伙吃饭，二姐也会帮大姐烧水、搞卫生。访谈大姐的时候，三姐买了桔子，也给大姐送过来一些。”引自庄孔韶主持的“低档暗娼和老年客人之间的性关系与艾滋病感染风险研究”项目的田野访谈记录，记录者方静文。
同样是在这个场所，很多小姐都有一个同居男友，同吃同住，过着类似于夫妻的生活。如“大姐”就有多位关系较好的熟客，她称呼这些熟客为“老公”，并且给“老公”分了等级，如“80%老公”等，而她和这位“80%老公”的情谊也的确超出了易的范畴。“大姐”说：“他是搬运工，离婚了，在邻居家打麻将的时候认识的，觉得聊得来就过来。最初是每次付钱，后来是包月，之后有感情了，现在已经交往2年了，有结婚的打算。这个人真诚老实，早上起来帮开门，帮店里做事，也上班，肯干。帮我忙，对我好，关心我，处处为我着想。比如他告诉我晚上有人敲门的时候，不要随便开门，先从二楼阳台往下看，如果认识的人就开，不认识的就不开，怕有生命危险。”同上。而“大姐”也因为知道这个人没有什么积蓄，又要租房子，所以想“再干两年”，为两个人以后养老做准备。
可见， 从场所内小姐之间的姐妹相称、小姐与熟客的“夫妻”名义以及“履行”其家庭关系角色的方式可以看出：以这些汉族小姐组织为核心，汉族小姐组织的类家族制特征影响和扩大到她们的男客身上，这显然是分析小姐及其男客组织文化时不容忽视的重要内容。
“我们所见的众多的色情业人员组成特点，可以看到汉人社会的老板和小姐们总是依照中国式的‘类家族/类家长制’的形态组织人员……这种类家族主义的传统组合方式深深打上了汉文化和一些亚洲农业民族的文化烙印，老板/小姐和小姐之间都习惯以类似大家族的文化模式生活。”［20］30而刘谦则在其研究中更为细致地描述和分析了西南某地色情场所内小姐组织的类家族制特点［21－22］。
然而，这种汉人社会的类家族模式在中国南方海岛少数民族S族小姐组织中并不存在，李飞等对那里的S族女性性工作者组织的参与观察发现了代际之间缺少依赖性，以及存在“姐妹组合”现象。
历史上，S族基本上按户平均分配劳动所得，如稻谷，而且成年男子在妻子结束“不落夫家”的时间段之后便与后者成立自己的小家庭，与父母“分居分食”［23］423－427。这种集体平均主义生活方式及子女长大后即和父母分居，显然造成代际之间缺少依赖性，因此，S族群没有汉人社会强烈的赚钱和回报父母祖先的思想［24］。
在红灯区，S族小姐与汉族不同，她们的“姐妹组合”（三三两两结伴惯习）是建立在该族群青少年民俗组合风习基础上的。她们的家庭成员代际之间影响弱，而同辈姐妹关系（含对应的青少年男性同侪团体）有较强的关系影响，属于不同族群（和汉族相比）有所区别的文化实践过程。
例如，针对汉族同族、同宗、同乡、同学关系的组合特征，以及常见的类家族主义组合特征，促成了公共卫生新的对应策略，即在进城农村青年流出地安排艾滋病预防知识宣教，以及在某些城镇街区组织和走访各个发廊（“类家族单元”），依照“家族”角色依存关系，实施卓有成效的防病措施。而针对南方海岛的防病对策，则直接借助其大量平行存在的“姐妹组合”。由此，人类学家在中国艾滋病防治工作中，推动改变了并正在改变着纯粹科学主义、行为主义和个体主义（忽略文化关联）的模型构想、调查与问卷方法及对策设计，从而使“作为文化的组织”理念走到前台，在表象的文化行为特征背后挖掘与呈现其“根隐喻”的意义和价值。
显然，我们需要秉持文化多样性和相对的原则作为田野研究一种重要的出发点。不仅如此，组织所携带的文化――表象及其隐喻均为人类学考察所一览无余。当我们以为社会化过程中已经被忽略（忽视）关联的个体主义干预模型大行其道的时候，第三世界不同族群濡化进程挥之不去的文化惯习与隐喻总是不停地显现，导致简单化、“一刀切”防病模型与应对策略失效。这或者造成对组织（如家族企业）所谓正负评价之误判，或者无视那些在非亲属群体中因适应新的情境而呈现的组织重构与改造。我们认为，需要推崇和可以采纳的正是“作为文化的组织”的观察与学理依据，以及在中国多样性文化中寻找动态的组织文化隐喻，这既是文化诠释上的，也可以是应用性的。
［参 考 文 献］
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关键词：组织变革；组织文化；建设；关系
随着社会主义市场经济的不断发展，许多企业迫于内外部环境的变化，必须进行组织变革，以提高组织对于环境变化的应变能力和竞争能力。企业的组织变革必然会面临许多阻力，如果不能很好地化解这些阻力，变革很可能无法实现既定的目标。形成变革阻力的因素很多，其中原有的组织文化是最为根深蒂固，最难以克服，影响最大的，同时要成功地实施组织变革，也离不开组织文化的再造，因为只有实施组织文化再造，才能使员工真正拥护并积极地参与到组织变革中，才能把组织新的理念全面运用到组织的经营管理活动之中，指导组织的各项工作，达到变革的目的。
1 组织变革及其动力
组织是一个开放的、复杂的、权变的系统。这个系统处于一个复杂多变的内外部环境中，组织想要生存和发展，就必须不断地进行变革。组织变革就是指组织依据外部环境和内部情况的变化，及时调整并完善自身结构、功能和运行机制，改变组织成员的行为模式，以提高组织对于环境变化的应变能力进而实现组织目标的过程。组织变革的范畴非常广，包括组织机构的改革、领导机制的改革、经营机制的转换、人力资源管理制度的改革、设备工具及技术的创新、产品的创新、企业多元化发展以及组织文化建设等。组织变革的动力可以分为内在动力和外在动力：
1.1 组织变革的内在动力
（1）组织目标的选择和修正。组织目标的选择和修正决定着组织变革的方向，也影响着组织变革的范围。有以下几种情形：第一，组织发展的目标模糊不清，或根本没有达成共识的组织目标；第二，组织原定目标已实现或将要实现，需要寻求新的发展方向和目标；第三，内、外部情况变化或实施过程中与期望有偏差，要求对原有目标进行修正；第四，组织原定的目标无法实现，需要及时转向去寻求新的发展方向和新的目标。
（2）技术的变革。技术系统是组织变革的重大推动力。某种新技术的采用会导致生产组织的深刻变化以及劳动生产率的大幅提高，并影响到组织结构和员工的心理状态。
（3）结构的改变。主要是指对组织结构中的权责体系、部门体系等进行的调整。结构改变最典型的是对现有的部门进行再划分或合并，这样往往会影响到整个组织体系。
（4）社会心理因素的变化。充分地利用组织中人的因素，是成功实现预定目标的重要保障，组织成员的动机、态度、行为等的改变，对于整个组织有重要影响。
（5）组织职能的发展。现代组织与传统组织相比日益强调组织的社会服务职能，而不把利润视作唯一目标。现代组织必须兼顾公众和社会的利益，对公众和社会负责。这种组织职能的转变迫使组织做出相应的调整和变革。
（6）其他因素的影响。如领导者的领导作风、组织的价值观、组织的制度、组织的战略等的变化都会导致组织变革。
1.2 组织变革的外在动力
引起组织变革的外在动力最主要的是环境因素。包含政治、经济、文化、技术、市场等方面的各种因素和压力，其中推动组织变革的主要有以下三个方面：
（1）社会政治特征。国家的经济政策、企业改革、发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素，对于各类组织形成强大的变革推动力。
（2）技术发展特征。新技术的广泛应用对于组织管理产生广泛的影响，迫使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求，知识管理成为重点，推动组织变革。
（3）市场竞争特征。市场竞争日趋激烈，企业想要生存和发展必须快速学习，通过变革不断提高竞争能力。
2 组织变革的阻力
组织变革必然会涉及到企业的各个层面，引起组织内部个人和部门利益的重新分配。因此，必然会遇到来自组织各个方面的阻力。
2.1 个体方面的阻力
变革中切身利益被触及的人常常是组织变革的最大抵触者。个人层面的阻力主要是来源于员工的心理惰性和利益的驱使，变革阻力的力度较小，但却是构组织变革阻力的基本单元。
2.2 群体方面的阻力
由于组织变革会对组织内部各部门、各个群体的利益进行重新分配，那些原本在组织中权利较大、地位较高的部门和群体必然会将变革视为一种威胁，为了保护自身利益常常会抵制变革。另外，企业的业务流程再造必然会重组企业的组织结构，对某些部门、某些层次予以合并、撤减，以及重新进行权责界定，一些处于不利地位的部门和层次就会反对变革。
2.3 领导者方面的阻力
主要集中在对改革后果不确定性的担心以及由此带来的权力、利益的调整和矛盾、压力的增加，但也存在既得利益被侵犯或观念落后从而对变革产生抵触的情况。
2.4 组织文化方面的阻力
相对以上组织内的显性阻力而言，组织文化这种组织内的隐性阻力就更加隐蔽，更难以克服。组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范，无论它属于优良的文化还是劣性的文化，它的存在具有客观必然性。任何一个组织从其诞生之日起，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式、独特的风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。这一切构成了组织传统，这个传统在组织成员之间传播并得到加强，在员工中形成一种思维和行为习惯，深刻地影响着员工的观念、思想和行为。
3 组织变革与组织文化建设的关系
3.1 先进的组织文化是组织变革的重要推动力
在全球化的今天，一切皆处于高速的发展之中，组织面临着越来越复杂、动态多变的内、外部环境。如果10年以前我们还可以说组织管理的特点是长期的稳定伴随着偶尔的短期的变革，那么现在社会环境快速变迁、知识更新周期加快、科学技术的进步，极大地改变了人们的工作和生活，组织必须不断地学习和改变才能适应快速变化的环境，组织往往是长期的变革伴随着短期的稳定。组织变革甚至可以说是一项经常性的组织管理工作，否则组织就无法适应环境，无法保证竞争力，组织的生存和发展就会面临威胁。建立学习型组织的管理理论就是对组织如何提高学习能力和应变能力的深入研究。建立学习型组织促使组织从以往被动地进行变革转变为敏锐感知内、外多重环境的变化，主动地进行变革，提高对环境变化的学习能力，使得组织得以持续地生存和发展。
英特尔公司总裁格鲁夫说：“在这个快速变化的环境中，面对这么多强劲的对手，为什么我们始终能保持这样的竞争力？因为我们清楚地意识到当今世界唯一不变的只有一个――变化，所以当今世界企业之间的竞争本质上是学习速度的竞争，我们要想有持久的竞争力，唯一的办法就是比别人学得更快。”只有让组织的学习速度大于至少等于变化速度时才能适应快速发展的今天，并且取得成功。反之，一个组织内部变革速度小于外部变革速度，那只有一个结果，“死亡”。
从建立学习型组织的理论和英特尔公司的例子我们可以得知，先进的组织文化是组织变革的重要推动力，使得变革成为组织的自觉行为。组织文化具有内聚和调控的功能，它可以通过软性的约束使组织的价值观逐步影响和改变组织成员原有的价值观，进而改变组织成员的行为模式，自觉地按组织的价值观行事，主动地为组织目标的实现而努力。通过建设崇尚变革、善于学习的组织文化，能够使得组织成员乐于接受变革，主动进行变革，认可变革就是组织发展的一部分，变革就是组织和组织成员学习和提高的过程，只有不断地学习，不断地变革，组织和组织成员才能始终保持旺盛的活力，才能始终保持竞争的优势。
3.2 落后的组织文化是组织变革的最大阻力
这主要是由组织文化具有的稳定性和自我延缓功能造成的。组织文化的形成是一个复杂和长期的过程，正如任何文化都有历史继承一样，组织文化一经固化形成后，也会因自己的历史延续性而持续不断地起着应有的作用，并随着组织成员的行为不断地强化，不会因为组织变革而立即消失。组织成员长期受组织文化的影响已经形成一种思维习惯，深刻影响其观念和思想，进而指导其行为。在长期的工作中，组织成员之间、上级与下级之间、成员与组织之间已经形成了某种默契或心理契约，将原有的组织文化传统视为当然，一旦实行变革，就意味着要改变员工业已形成的行为模式、放弃既有的观念和思维习惯，必然会受到组织成员的抵制，使变革遭遇极大的阻力。组织为了生存发展，必须进行变革，如果组织既有的文化已经落后，无法适应组织的发展，就会成为组织变革最大的阻力。
3.3 组织文化建设是组织变革的根本
由上述两个方面的陈述可以得知，组织文化既可以是组织变革的重要推动力，也可以是组织文化的最大阻力，全在乎组织文化的先进性与否，而组织文化是否先进要以其是否有利于组织发展来衡量。若组织文化倡导创新，崇尚提高学习能力和应变能力，主动适应环境的变化，组织及其成员就能够自觉地推动组织变革和发展，组织文化就会成为组织变革的重要推动力。若组织文化缺乏学习力、应变力，在快速变化的当今世界，原本可能适应组织发展的文化，随着组织内、外部情况和环境的变化，不能自觉完善和提高，无法适应新的环境，就可能很快会转变成组织的负担，成为组织变革难以克服的阻力。
因而，从组织文化建设入手，才是组织变革的根本，只有建设鼓励创新、善于学习、善于自我完善和提高的组织文化，才能保障组织变革成为组织及组织成员学习和提高的自觉行为，才能适应不断变化的内外部环境，才能从根本上提高组织的核心竞争力，使组织得以生存和不断发展。
参考文献
［1］傅夏仙编著.人力资源管理［M］.杭州：浙江大学出版社，2005.
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［3］蔡宁主编.现代管理学［M］.北京：科学出版社出版，2003.
关键词：万科；以人文本；组织文化
一、引言
自企业产生一直到20世纪上半叶，组织文化的作用并未引起管理人士的关注。后来，随着日本的本土企业在二十世纪六十年代左右的开始迅速的崛起，其逐渐能够与众多美国企业的实力相杭衡。自此，越来越多的美国学者与企业家开始重点关注并研究日本企业在众多领域的兴起之路。
20世纪80年代以后，学术界形成企业文化的理论探索高潮。美国学者阿伦・肯尼迪与特伦斯・迪尔便首次提出了企业文化这一理念。此理念一经提出便获得了广大学者与企业管理人员的重点关注，并引起了一定程度的广泛讨论。从此，学术界与企业界便开始了一系列的对以企业文化为核心的组织文化的研究。这些学者与企业管理人员对组织文化的研究以多种不同的视角来展开，并且在此基础上构成了众多影响深远的组织文化理论。
二、文献综述
1.组织文化内涵
组织文化理论属于管理理论的范畴之一。基于近年来学者们与企业家们提出的企业文化这一概念的基础上，组织文化逐渐得以发展演变，并且，国内外的研究人员对组织文化都有着不同的认识。其中，著名学者沙因曾在其著作中指出，组织文化就是指一系列的基本预设。这些预设是一部分群体在适应组织环境与内部成员的团结问题的过程中所习得的。这些预设自成一套体系，并且被传授给组织所接纳的新成员。罗宾斯指出，组织文化是与其他组织相区别的组织成员间的共同价值观体系，它使组织独具特色。通过近年来的研究，我国的学者对于组织文化也有不同的看法。中国社科院的刘光明指出，从广义上看，企业文化包括企业的精神文化、企业制度文化、企业行为文化以及企业物质文化；从狭义上看，企业文化是指企业所具有的基本意识形态，其以企业的价值观为基础与核心。
2.组织文化效用
通过对现代企业的管理实践进行整合分析，我们可以看出组织文化基本具有以下四种功能：促使成员认同、服从以及内化组织文化；使组织成员意识到个体利益与组织利益具有一致性；成功的引导并影响组织成员的行为；将复杂的个体整合成一个群体。高霞、张俊娟认为，组织文化能够有效协调组织内部关系，减少成员间的矛盾；将组织目标与个人目标相统一，通过构建一致的价值观进而规范组织成员的具体行为；对新加入的成员行为有很大的强制性，凝聚组织成员，提高组织士气，进而形成良好的工作氛围。
三、“以人为本”构成万科的核心竞争力
1.“以人为本”理念汇聚人才
万科的人本理念主要体现在两个方面：（1）尊重人才，即给员工提供公平的发展空间，尊重员工的选择，最大限度地削弱血缘关系的影响。因此，万科内部的工作环境比较简单，职员间的人际关系也并不复杂。其次，万科着重关注新进职员的性格、能力、素质以及潜质。在此基础上，万科充分尊重每一个职员的择业意愿。（2）培育员工。一方面，万科加强对员工的专业技能的培训；另一方面，万科坚持用自身的企业文化来感染并影响每一个员工。
王石说他创立万科时秉承的最基本的理念就是对人的尊重，具体包括尊重人机会均等的权利、隐私保护的权以及自由选择权。万科之所以形成了如今团结和谐且激情昂扬的工作氛围，汇聚了一大批优秀的人才，正是基于这样的以人为本的组织理念。
2.“以人为本”促进企业与员工的良性互动
首先，万科坚持企业内部平等交流的管理理念。在万科的员工手册中就明确写明了万科内部可以采用的12种有效的交流沟通渠道。此外，为了构建与外部环境平等对话的平台，万科内部还广泛采用了微博、论坛等新兴的网络社交手段。正是这种平等的交流，为万科与员工的互动搭建了平台，既为万科的发展出谋划策，又为员工的发展铺平了道路。其次，万科坚持对人的尊重与对文化的包容，通过平衡集团管控中的种种矛盾与争议，进而在各方之间形成和谐的工作氛围。
3.“以人为本”带来企业与员工的共同发展
万科没有强制对员工实行终身雇佣制，反而是选择鼓励员工在万科内的长期服务。也就是说，万科坚持尊重内部职员的自由选择权，并未强制内部职员去为万科的发展奉献终身。举例来说，受益于万科职业经理人培养模式的首次提出，万科在过去的几十年内成功的培育出大量出色的房地产领域的职业经理人。然而，万科坚持尊重内部职员的自由选择权，从未刻意阻碍这些人才的自由流动。因此，正是基于这种高度自由的人才交流，使其不断吸收新的工作方法以及经营经验，进而实现万科与企业职员的双赢。
四、反思：企业文化如何成为企业的核心竞争力
1.企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分
首先，优秀企业文化的形成能够推动一个企业的平稳快速发展。众所周知，企业文化这一理念包含了企业的核心价值观、企业道德、内部制度、企业目标及其形象等等内容，这些企业文化的内涵都能够从各个方面影响企业的发展壮大。其次，企业文化作为一种无形的资源，是在企业在生存与发展的过程中逐步形成的，并逐步被员工所接受。在这个过程当中，职员的思想观念及其行为模式逐渐受到企业文化的影响与同化，进而在企业管理与工作实践的过程中被不断强化。最后，企业文化是促进创新的动力，企业文化的创新引导着人们的思维方式与行为方式，进而使企业在市场竞争中掌握主动权。
2.企业文化对企业核心竞争力的推动作用
（1）企业人力资源的管理与开发离不开“以人为本”的企业文化。首先，“以人为本”的企业文化能够保证优秀人才在企业中得到良好得发展，通过将使用人才与培养人才相结合，进而实现企业与个人价值的双赢。其次，“以人为本”的企业文化能够将人才看作是企业的最重要的资本，进而建起有效的激励机制，使人才的聪明才智得到充分的发挥。
（2）企业综合管理能力的提升同样离不开“以人为本”的企业文化。首先，“以人为本”的企业文化能够将企业内部职员与企业自身的价值理念相统一。企业通过尊重并保障每一位职员的意愿与利益，进而将企业内部职员的物质利益与精神满足纳入其核心价值观的体系之中，充分发挥企业职员的主动性以及创造性，为企业的发展增砖添瓦。其次，“以人为本”的企业文化尊重企业中每一位职员，使其都能够形成主人公的意识，进而为实现企业的发展壮大出谋划策，贡献自己的一份力量。
五、结论
1.组织文化是组织前进发展的不竭动力。一个组织要想在风云诡谲的市场环境中生存下来并不断发展壮大，仅仅建立起来是远远不够的，还需要有效地维系与运营。而除了组织制度与经济利益以外，还需要组织文化发挥重要的作用。组织文化作为一种意识形态，得以长久流传，对组织的维系与发展起到源源不断的支撑作用。因此，要想让组织收获巨大的成功，就必须重视组织文化的建设。
2.以人为本的组织文化在当今时代具有新的意义。在当今时代，人力资源是第一资源。要想实现组织与成员的双赢，必须发挥个体的优势，依据人的本性进行管理，把人力资源视为一个组织所具有的最宝贵的资源和经营管理过程中最基本、最主要的要素，挖掘人的潜能与智慧。
3.以人为本的组织文化在相当一部分的组织中并未受到足够的重视。在对万科集团的调查取证过程中，我们发现具有鲜明的人本文化的企业寥寥可数，大部分民营企业并未依靠企业文化而取得长足的发展。究其原因，是因为缺乏人文精神，缺乏对企业文化的尊重。没有这种文化氛围，只能偶然成功，不能长远成功。
参考文献：
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[2]刘燕华.组织文化理论探析[J].西北民族学院学报，2000（02）：76-80.
[关键词] 组织文化 力场 场强度 场效应
一、引言
在自然科学范畴中，场的概念为：场是物质存在的一种基本形式，具有能量、动量和质量，它能传递实物间的相互作用。如引力场、电场、磁场等。这些场的概念以及相应理论的建立，最初大多都是通过假设或类比提出来的。如法拉弟设想带电体、磁体或电流周围空间存在一种由电磁产生的物质，它无所不在，像以太那样的连续介质，起到传递电、磁力的媒介作用，法拉弟把它们称为电场、磁场。“库仑定律”的确立，是借助于万有引力定律的类比而实现的；麦克斯韦的电磁场理论最初也是类比于流体力学的模型而提出的。在社会科学范畴中，已有许多学者采用了类比的方法，把自然场的概念引入社会便形成了社会场。他们认为:社会场的实质就是人们交互作用的产物。德国心理学家库尔特・卢因借助于物理学中的“力场”理论，提出了团体力学理论。他认为:团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。因此，笔者也试图借助于物理学中的“力场”理论，通过类比的方法，提出组织文化场、组织文化场强度、组织文化力、组织文化场效应的概念。因而，我们把组织文化的作用虚拟为一种场的作用，这种“场”即为组织文化场。
二、组织文化场及组织文化场强度
1.组织文化场
每个组织的内部环境都包含一种潜在的力量，即组织文化。所谓组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。组织文化对企业而言，表现为企业文化；对公司而言，表现为公司文化；对学校而言，表现为校园文化。对组织文化的结构和内容而言，组织文化是由精神文化、制度文化和物质文化三者构成，并形成了组织文化核。精神文化居里层，这是指组织文化中的核心和主体，是广大组织成员共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念，等等。制度文化居中间，这是指体现某个组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和组织成员行为准则的总和，也包括组织体内分工协作关系的组织结构。物质文化处表层，这是指凝聚着组织文化抽象内容的物质的外在显现，它既包括了组织整个物质的和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、设施等。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣势性的文化，它的存在都是客观的。事实证明，组织文化最初是由该组织的占支配地位的领导集团根据本组织的性质、任务、现存的条件和当时社会要求，为了内强优秀素质，外树优良形象，围绕一定的组织目标，采取一定措施精心加以培育并经过较长历史沉淀而形成的。它来自组织，但一旦形成了某种独立的组织文化，就会反过来对组织发生巨大的能动作用。这种能动作用是如何传递的呢？物体间的相互作用，必须相互接触或借助于介乎其间的物质才能传递，没有物质，物体之间的相互作用就不可能发生。电荷之间的相互作用是通过电场进行的。与此相似，我们认为：组织文化对组织的能动作用是通过一种特殊的媒介物――组织文化场来作用的。每当组织文化核形成时，在它的周围就会激发起组织文化场来，具有思想和行为的组织成员在其中活动都会受到组织文化场对他们的作用，这种作用称为组织文化力。
2.组织文化场强度
组织文化的基础是信念、价值，它们是组织存在和发展的哲学基础。组织文化通常反映出组织创建者及管理者的个人特性和目标，它决定了组织内部自觉的行为准则。当本组织价值观和理念为整个组织成员接受，组织成员按照这种价值观和理念进行活动时，这种组织文化就被看作是强文化，反之为弱文化。这是组织文化的基本特性。
我们引入组织文化场强度来描述组织文化场的性质，用 E 表示。通过对组织文化的基本特性分析及经验得知，我们认为决定组织文化场强度大小的主要因素有:(1)组织文化在组织中的渗透程度，我们把它定义为渗透度，用s表示。它包括组织文化在组织中辐射的广度和组织成员对本组织文化内涵的理解深度。(2)组织成员的文化素养和个人特性，我们定义为文化力质量，用Q表示。它是组织文化与组织成员相互作用性质的度量。(3)组织的外部环境，即社会体制和文化习俗等，用k表示。组织的外部环境是社会机制条件恒量，决定于该组织所处社会的社会体制、文化习俗等状况。
因此，如果不考虑外部环境的影响，那么我们可以把组织文化场强度(E)看成是渗透度(s)、文化力质量（Q）的函数，其函数关系式为:
2.组织文化场效应
组织文化场效应是组织文化场对组织成员作用的效果。我们进一步从心理学角度来考察，组织文化场的影响主要指向组织成员的心理，组织成员受到组织文化场作用后，其心理就会发生变化。组织文化场效应主要表现为导向效应、凝聚效应、规范效应和激励效应。
(1)导向效应。导向效应是指通过强组织文化场对组织个体的思想和行为，以及对组织整体的价值取向和行为的引导，使组织全体成员的思想行为统一到组织发展的目标上来。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一向种导向效应，使广大组织成员充分了解组织所肩负的历史使命和自身的社会责任，也就会深刻地认识到自身工作的伟大意义，在工作学习中发挥内在的积极性和创造力，从而把个人目标尽可能地统一到组织目标上来。
(2)凝聚效应。凝聚效应是指通过强组织文化场对组织成员信念和价值观凝聚，使组织成员对组织产生归属感和认同感，从而自觉地接受组织的共同信念和价值观，以及使组织形成一个团结统一的整体。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一种无形的凝聚效应，使广大组织成员的思想感情和命运与组织的命运紧密联系在一起，产生深刻的认同感，以致于与组织同甘苦共命运，从而感到个人的学习、工作和生活等一切都离不开组织，将组织视为自身最崇高和神圣的东西去关心她、爱护她。
(3)规范效应。规范效应是指通过强组织文化场对组织中的个体和群体的不良思想与行为的无形约束，弥补规章制度强行实施而使一些成员产生逆反心理的不足，使组织成员理解、认同和自觉遵守规章制度。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一种无形的文化上的约束约束效应。这种约束是一种有效的“软约束”，使各种硬约束对组织成员的冲撞得到减弱，自治心理与被治现实之间的冲突得到缓解，由此引起的心理逆反得到削弱，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目标的需要。
(4)激励效应。激励效应是指通过强组织文化场对组织成员的情感激发和精神鼓励，使组织成员自觉地为组织事业发扬拼搏、奉献精神。组织一旦形成了强组织文化场，对全体成员就会形成一种巨大的激励效应，使组织产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员工作的积极性和创造热情，从而形成一种你追我赶的激励环境和激励机制，将组织成员的被动行为转化为自觉行为。
四、结束语
事实证明，一个组织取得的成功，都显示了其组织文化的卓越魅力。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外部环境发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。而丰富、完善和发展组织文化，重在构建强组织文化场。组织文化场构建得越强，其场强度、力、场效应就越大。式⑴、⑶虽然没有给出定量表达式，但从其函数式可以看出，要增大组织文化场强度和组织文化力，提高组织文化场的作用效果，可以从提高渗透度、文化力质量的角度着手。而渗透度、文化力质量是否得到提高，则可以通过统计调查的方法测定。
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一、大学组织场域外部的行动主体及其影响方式
外部的强制性因素对大学发展的影响具有两重性：一方面，它往往会限制大学组织的办学自和个性发展，造成大学组织对外部政治权力或行政权力的顺从与依附，导致大学组织的同构化与同质化；另一方面，外部的强制性影响并不总是不利于大学组织发展的，当大学组织内部存在较强的文化惰性、缺少足够的自我变革动力时，外部的强制性力量可以迫使大学进行必要的组织文化变革，以适应外部环境变化的要求。如我国政府及其高校主管部门近年来强调高等教育要走“内涵式发展”道路，这对于促进各高校加强专业建设与教学管理、改革人才培养模式，提升教育教学质量，就起到了重要的引导促进作用。因此，对于大学组织的外部强制性影响，不能简单加以肯定或否定，需要基于大学组织核心价值观来加以审视和评判。二是基于合作互利关系的契约性影响。在宏观的组织场域中，许多社会组织之间并不具备垂直领导关系，而是一种相互需求、彼此合作的“客户”关系，它们之间需要通过法律或契约形式来明确彼此的权利与义务，市场经济条件下的大学组织与企业组织、金融组织、社区组织以及没有隶属关系的政府组织之间，大多属于这种关系。通过这种契约关系，外部组织可以采取多种形式影响大学组织场域，包括提供人才和技术的市场需求，接纳大学毕业生，联合开展人才培养或科技研究，为人才培养和科学研究提供资金支持，大学也按照契约规定履行自己的义务。随着大学组织与外部环境互动联系的日益密切，这种契约性影响也越来越重要和广泛，包括大学的市场竞争力、社会美誉度等等都与此有关。有学者从教育经济学的视角探讨了公立大学的外部契约结构的产生原理及其可能存在的机会主义［2］。外部组织对大学的契约性影响也同样存在正负两方面的可能性：一方面，在履行契约协议承诺的过程中，大学组织为了适应和满足“客户”的需求，会积极进行专业调整、教学改革和科技创新，提高人才培养规格、科研方向与社会需求之间的契合度，提高办学水平和服务客户的能力，从这个角度说，契约性影响是促使大学不断变革、保持活力的重要因素；另一方面，契约性影响也可能损害大学组织的自主性与独立性，一些大学组织往往经不住企业、银行等组织提供资金支持的诱惑，失去大学作为教育文化组织应有的价值立场，偏离自身的学术逻辑和教育逻辑，从而陷入资本逻辑的“陷阱”。此外，学生家庭对于大学组织的影响，按照当下高等教育的“非公共性”特征，学生家长通过缴费为子女“购买”高等教育，因而大学组织与学生及其家庭之间也就构成了事实上的契约关系。三是基于利益相关性的关涉性影响。凡是没有直接进入某一大学限定性的组织场域、但与该大学组织之间存在着某种间接性关系的组织或个人，对大学组织文化的影响可称之为关涉性影响，这里包括国内外的大学同行以及其他社会组织可能对于特定大学组织产生的影响。尽管它们存在于“规模性的生产场域”，社会力量和世俗力量有更多的渗透，场域边界比较模糊［3］，但它们对于特定大学组织场域仍能产生或大或小的影响。需要特别关注的是不同大学组织之间的关涉性影响。事实上，每一所大学在办学过程中都有一些自己所特别关注的“同行”，或是那些国内外的高水平大学，或是那些办学水平与自己比较接近的大学，或是那些学科结构与服务面向与自己比较相似的同类大学，或者是同一地区联系比较密切的大学。在国家资源与市场份额有限的情况下，任何其他一所大学在办学过程中发生的变化都会影响到另一所大学的机会、排名与影响力等。
二、大学组织场域内部的行动主体与行为逻辑
按照大学内部的组织系统、岗位设置与角色分类，其内部主体主要有学校领导者、中层管理者、大学教师、员工群体和大学生五大群体，他们同样各自拥有自己的符号资本、群体利益与价值取向。其中，领导者—管理者—普通员工之间存在着比较明确的层级关系，行政权力在他们之间起着主导作用，他们共同构成大学的行政管理群体，他们对大学师生群体负有管理兼服务的双重任务；大学师生群体作为办学主体，处于教学科研一线，对大学管理拥有参与监督的权利。而教师与学生之间也构成一组矛盾关系，那就是教与学之间的关系，大学教师与学生之间同样存在着管理与服务、参与与监督的互动关系。这样，他们之间相互关联、彼此影响，就构成了大学组织场域内部的“主体性力场”。在这一力场中，行为主体的思想与行为主要遵循着以下三种逻辑：一是学术组织的生成演进逻辑。大学作为学术组织，其本源性与核心性的元要素，就是学术性。不管大学组织规模、机构的发展演化达到怎样复杂的程度，其本质功能还在于研究高深学问，它应当是大学组织内部力场中的第一牵引力。一方面，学术发展表现为不断分化、裂变的倾向，不断形成新的学科边界与范式；另一方面，学术发展又表现为不断融合、相互贯通的倾向，原有的学科边界与范式不断被突破，产生新的边缘交叉学科。因此，大学内部的院系设置与组织结构，也就存在分-合-分-合的螺旋式变化，并伴随着这一变化，进行相应学术资源、学术权力等学术要素的再分配，在这一过程中，不可避免地伴随着学科利益之间的冲突与整合，而学术资本与学术惯习作为重要力量，必然会影响到大学学术场域的生态建构。一般而言，学科结构体现了大学内部的学科设置及其相互间的关系，不同的学科结构形成了不同的学科文化，特别是一个学科的成长与成熟，往往与学术组织的成长相类似，需要较长时间的积淀发展，因而会深刻影响到大学组织文化的样态与功效。伯顿·克拉克认为，“在主要的文化形式中，学科文化在近几十年中明显地升高了”，比彻也认为“每一门主要学科就是一组次级专门化，这些次级专门化成为他们成员的有一点儿不同的文化之家”，他们甚至认为，“学科是文化分析的适当基础”［4］。二是大学主体权力的运作与制衡逻辑。大学组织内部不仅存在着不同利益主体之间的互动关系，同时还存在着各种主体权力结构及其运作问题，它与大学组织的内部治理结构密切相关，对大学组织文化的形成与发展具有重要影响。一般而言，大学组织内部权力结构主要是学术权力与行政权力并存的二元结构，这种概括固然是正确的，但不免有些简单粗略，因为大学组织内部结构十分复杂，相应的权力主体与权力结构也呈现出多元性，按照大学内部组织的权力主体分类，至少存在党委会的政治领导权、行政系统的行政管理权、学术组织及成员的学术自、教职工的民主管理权和学生群体的民主自治权。五种权力主体，有着各自的符号资本、利益诉求，彼此之间按照既定的组织结构与权力运作模式，在特定的时空中共同构成了大学组织内部的权力场域［5］。无论是政治领导权、行政管理权还是学术事务权，只要没有制度规则的约束，就存在着扩张的内在冲动，可能造成对其他几种权力的僭越，特别是政治领导权与行政管理权，凭借着组织外部上级主管部门赋予的强制力，往往会超出自身的权力边界，压缩教师与学生行使学术权力和民利的空间，这是当下大学组织内部权力场域中存在的突出问题。只有通过大学内部治理结构的改革与调整，防止行政权力的恶性膨胀，形成五种权力之间分权共治的格局，才是大学组织内部权力场域的理想状态［6］。当然，每一种权力都是与特定的群体及其利益相联系的，权力场域的冲突实质上就是大学内部群体之间的利益冲突与博弈，权力场域的游戏规则应当兼顾和平衡不同群体利益，否则，权力场域的失衡失范，最终会在大学组织成员利益的不平等等方面体现出来，形成一个群体对另一个群体的利益的侵犯与剥夺。当下，国内许多大学内部各种权力的权限界定、彼此关系、组织载体、运作模式、实现路径等等都很模糊，权力要素同时存在缺位、越位、错位等问题。这些情况的存在不仅导致大学管理效率低下，而且导致有限资源难以集中运用于学术研究，师生员工的积极性与创造性难以充分发挥，这正是大学组织发展绩效提升的体制所在。三是大学组织特有的时空结构逻辑。任何一个组织都是在特定时间空间内存在和发展的，组织成员对于组织内部时间与空间的心理体验及其价值指向，是组织文化深层的最本质的假设之一，因此，研究大学组织文化的内部影响变量，还必须关注和思考大学组织内部构建的时间与空间假设及其表现形式。关于时间要素，埃德加·沙因认为：“对时间的认知和感受是任何组织运作的最核心层面。一旦人们对时间的感知有所差异，巨大的沟通和关系问题就会出现”［7］。就大学组织内部的时间向度而言，它包括组织成员对于大学组织历史的感知与认识、对大学组织运转周期的感受与评价、对未来大学组织目标实现期限的认识等几个主要层面。首先，大学组织发展的历史过程及其所承载的记忆、故事等作为大学组织的文化财富和精神资源，对于大学师生员工的价值观、心理体系与行为习惯都有重要影响。其次，大学教育制度中一个重要的时间性概念就是学制，它与学年、学期、学周以及假期制度有关，其中本科生四年制、研究生三年制几乎是世界各国大学的“通例”。这些长短不一的时间单元，被嵌入到大学组织的制度化运作体系中，对大学师生员工的工作状态、行为习惯乃至心理体验都产生了深刻的影响，形成了大学组织特有的时间管理模式。第三，一所大学提出未来的组织发展目标，需要同时确定完成这一目标所需要的时间，如有的学校提出“用xx年左右建成世界一流大学”，并相应提出办学规模、师资水平、科研指标等届时将达到怎样的水平，这里的组织时间假设如果与师生员工的心理假设不一致，在大学组织成员中就会产生负面反应：时间假设过短，教职员工会认为目标冒进，急功近利；时间假设过长，教职员工会认为遥遥无期、与自己无关，这两种情况都会影响大学组织绩效，或者引起挫败感。组织文化的空间维度，包括物理空间与心理空间两方面，前者对后者具有明显的影响。人们时常引用梅贻琦的一句名言：“大学之大，非大楼之谓也，大师之谓也”［8］，其中就涉及了大学的物理空间问题———校园设施与环境。首先，大学校园的功能分区反映着一所大学的办学理念与价值假设，也影响着日常教学科研活动及其师生员工的人际互动。其次，大学组织内部对师生员工学习、工作、生活空间的分配原则与结果，对个人与组织的心态与行为也会产生直接的影响。因此在有形的物理空间中蕴含着无形的组织文化，到一所大学中注意观察一下组织空间结构，即可感受到该校的特殊的组织文化。
三、外部依附性与内部行政化的价值同构：当下中国大学组织文化价值取向的基本特征
上述大学组织场域内外部主体因素的影响方式或行为逻辑与大学组织文化的价值取向密切相关，但不是一一对应的线性关系。实际上，每一种外部或内部因素的作用力与影响力的强弱大小各不相同，导致大学组织文化在处理外部适应性与内部一致性问题上存在诸多差异。正是依据大学组织场域内外力量强弱大小对比的差异情况，可以划分出以下几种大学组织文化类型及其价值取向。一是外部适应型大学组织文化：政治主导或市场主导。当外部因素影响于大学的合力大于大学内部力量的合力时，大学组织的利益与意志则为外部因素所控制，大学组织活动就以满足和实现外部组织的利益需求为转移，这种情况下的大学组织文化就表现为适应型文化。从大学组织核心价值观、制度设计与战略规划到组织动员等各个环节，都会体现出这种“适应性”或服从性，而且大学组织对外部利益相关者的适应性与服从性的大小高低，与外部利益相关者影响和控制大学组织的能力成正比，也与它们能够给予大学组织提供办学资源的多少与发展空间的大小成正比。在外部环境中足以影响和控制大学组织的各种因素中，政府因素与企业因素是两大主要因素，两者对于大学组织的利益需求并不完全一样，影响机制与影响力大小也呈现显著差异。根据两种外部力量的对比差异，大学组织文化又可分为政治取向型、市场取向性以及二者的混合型。政治取向型大学组织文化的主导力量是国家和各级政府组织，其组织文化结构表现为与国家政治文化的高度相似性或同构性；市场取向型大学组织文化主要基于市场机制的企业组织对于大学组织的影响力足以超过政府影响力，大学办学的价值取向在于适应市场变化、满足企业需求，其专业设置、人才培养与科学研究等都会根据企业经营状况和市场形势的变化而调整。二是内部自主型大学组织文化：学术导向或行政导向。当大学组织外部各种因素的力量相对较弱，或者对于大学组织的控制相对宽松的情况出现时，大学组织的生存与发展更多依靠自身的力量，大学能够自主处理与外部组织的各种关系并维护自身利益，能够比较独立地决定大学内部的各种学术或行政事务，大学组织文化就表现出“自主性”的品质。其中，行政权力和学术权力两种因素之间的互动差异，使得大学组织文化可能形成学术权力导向型、行政权力导向型。学术权力导向型大学组织文化，类似罗伯特·伯恩鲍姆所说的“学会式组织模式”［9］，代表学术权力的主体因素处于相对强势，学术文化成为强势文化，全校形成“以学术为中心”的理念共识，奉行“教学科研优先”原则和平等民主原则，行政管理的科层比较弱化。这类大学表面看上去，似乎管理效能很低，组织内部及其成员之间处于“松散的”“无政府状态”，但是往往为教师和学生充分释放创造的潜能提供了最为适宜的文化氛围，因而学术成就与办学水平较高。行政权力取向型大学组织文化，则近似于伯恩鲍姆所说的“官僚组织系统”，其特征在于行政权力处于相对强势状态，行政管理人员决定着办学的重大问题，并习惯于以行政管理手段处理学术事务，内部组织结构呈现鲜明的科层制特征，教师和学生的学术活动受到行政性管理体制的制约，即使是在学术权力内部，也存在着行政化的层级与差异，即所谓“学术权力行政化”。上述基于组织场域内外因素力量对比，实际上就构成了几种基本的大学组织文化价值取向类型，它反映了大学组织在特定组织场域中如何处理外部适应与内部整合之间关系的可能性选择方式。基于上述大学组织场域内外因素的系统分析，特别是不同因素之间的影响力场分析，笔者认为，如果把当下中国大学组织文化作为一个整体来概括描述其基本类型特征，则它属于具有鲜明外部政治取向和内部行政权力取向的适应型的大学组织文化。主要理由如下：一是大学组织内外部场域的权力要素之间具有明显的强弱级差，外部控制力大于内部自治力。就外部而言，在当下的高等教育体制下，大学由中央和各级政府主办，教育部代表党和国家行使教育行政管理权，负责领导和管理各级各类大学，掌握着大学教育资源的配置、直属大学领导者的任命、大学办学质量的考核等，以确保大学的办学方向符合党的教育方针和国家发展战略，无论是教育部直属高校还是其他地方高校，首要任务就是贯彻落实上级的政策规定与工作任务，在这种情况下，大学组织自主办学的选择空间实际上是非常有限的，国家对大学组织的领导权与控制权绝对优先于和大于学校的自与选择权。尽管随着市场经济体制的逐步建立，企业与社会其他组织对于大学办学行为的影响正在逐渐增强，但与政府主导的行政力量相比还比较弱，还不足以与政府权力形成均衡局面。同样，就学校内部的行政权力与学术权力两大权力要素而言，总体上仍然是行政权力大于学术权力，对于学校许多重大决策、学术活动以及学术组织的设置等，基本上还是党政职能部门及其负责人拥有更大的话语权，教授委员会、学术委员会等在大学学术事务管理中的地位与作用还没有真正凸现出来。这样就形成了由外而内、由上而下以政治（行政）权力为中心的中国大学组织的运作体制。二是中国大学组织内部核心价值观在强度属性上也存在梯度差异，非学术性价值观强度大于学术性价值观强度。组织价值观不仅有内容属性，而且还有强度属性（即界定某种价值观的重要程度），霍夫斯泰德正是通过对价值观强度差异的测量，描述不同国家的文化差异。同样，大学组织价值观是一个由不同维度的价值观构成的体系，这些价值观不仅反映了不同利益主体对于大学组织的利益诉求（内容属性），而且依托这些利益主体所拥有的权力资本、经济资本的大小，在大学组织价值观体系中具有的重要性与影响力也就具有强弱高低之分（强度属性）。从功能维度划分，大学组织存在着政治价值观、社会价值观与学术价值观等分类，其中政治价值观居首要位置，关系到一所大学的政治立场与办学方向；其次是强调大学对于国家与社会的义务和责任，无论是学科专业设置、人才培养目标还是科学研究方向，都要面向经济建设主战场，服务社会需求。三者之间的关系，表现为工具价值观与目标性价值观的关系，即以后者为实现前者的手段与工具。显然，这种价值观体系内部强度差异，与大学组织内外部的权力关系存在着高度的同构性。以上就是基于组织场域差异化理论而提出的中国大学组织文化基本类型及其价值取向特征，它实质上就是当代中国大学组织文化许多外部表现的结构性根源所在。要进行中国大学组织文化变革，必须从改变这一组织场域权力结构和价值观体系结构开始。需要指出的是：第一，上述任何一种大学组织文化的基本类型，都不是绝对的、纯粹的，正如伯恩鲍姆反复提醒的，“即使某些大学组织看上去常常只表现出一种模式的某些特征，但在实际生活中，却不可能有哪一所学院或大学总是只表现出一种模式的特征”［10］。现实生活中的大学组织，往往是上述各种组织文化类型相关因素的叠加与融合，从而造成大学组织文化的多样化。第二，上述大学组织文化的基本类型，只是依据大学组织文化场域中内外部力量对比的一般性描述，而事实上，大学组织文化场域中的互动情形远比上文描述的要复杂得多，恩格斯曾经用“力的平行四边形”理论深刻地阐释了历史发展的复杂动因［11］，其实这一理论同样适用于分析大学组织文化场域的“合力”形成机制。研究大学组织文化，同样要充分考量组织内外部各种影响因素所形成的“力的平行四边形”及其合力。第三，布迪厄认为，在各种组织场域中，学术组织场域的差异化程度是最高的，政治组织场域差异化程度最低，但是与国外大学组织相比，我国大学组织场域的差异化程度不高，大学异质化发展程度也不够，由此导致大学组织文化的个性化特征不够鲜明，中国大学组织文化的个性化与差异化发展，还需要假以时日，通过不断地进行组织文化建设与变革来逐渐生成。
作者：蔡世华 单位：中国矿业大学副教授、科技教育管理专业在读博士生
[关键词]企业并购组织文化文化整合作用
在全球范围内，并购已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段。2006年上半年全球并购市场发展迅速，并购交易额为1.95万亿美元，同比增长了36%，创2000年以来最高纪录。中国并购市场2006年上半年发展良好，跨国并购总额超过20亿美元，其中传统行业的跨国并购事件总数最多，平均规模也最大。然而，这一浪高过一浪的大并购，结果却有些令人失望。据著名的企业咨询公司凯尼公司调查，以往并购中约有70%没有达到预期目标，约有50%甚至出现了利润下降的情况。调查研究还表明，忽视组织文化整合在很大程度上导致了并购的失败。本文以案例分析的方式，论述组织文化在企业并购中的关键作用，期望能对我国企业并购提供指引。
一、组织文化及企业并购理论简述
根据近年来对国内外并购案例的研究，并购双方能否接受对方的文化，员工能否真正合作，组织文化在企业并购中有着重要的意义及作用。
1.组织文化
人类学家认为，文化是一个群体或社会所共有的复杂体系，包含信仰、价值观、制度、规范、语言、器物、装饰等，其功用在满足人类生理及心理的需求。
不仅社会和国家拥有文化，每个组织也有其独特的文化模式。Schein认为，当组织在面对外在环境的适应问题，及组织内部的整合问题时，会逐渐发展出一套基本假设，并藉以传授给新进的组织成员，而这套假设就是组织的文化。
我国学者张德归纳各家学说，认为组织文化就是组织在长期的生存和发展中所形成的、为组织所特有的，且为组织多数成员所共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总合，及其在组织活动中的反映。
2.企业并购
企业并购是英文merger&acquisition(简写为,M&A)的通常译法，它是“兼并”(merger)，“合并”(consolidation)，“收购”(acquisition)以及“接管”(takeover)等概念的统称，既区别于企业重组、资产重组等概念，又区别于战略联盟。从本质上看，企业并购是指在市场经济的体制条件下，两个或更多的企业根据特定的法律制度所规定的程序，通过签定一组市场合约的形式合并为一个企业的行为。
二、文化整合的模式研究
对于企业并购中文化整合应采取怎样的模式，理论界争论不一。研究者认为，根据组织文化的特性、并购企业在并购后得到的控制权范围、并购方面临的风险大小可以将组织文化整合模式概括为四种模式:吸纳式、渗透式、分离式和文化消亡式。
1.吸纳式文化整合模式(Assimilation)
被并购方完全放弃了原有的习惯、惯例、价值观及基本假设，全盘接受并购企业的文化。并购方对被并购方拥有最大的控制权，整合风险极小。奈哈迈德(Nahavandi)认为这种整合模式理论上看来非常简单，但操作起来很困难，只适用于被并购方企业文化很弱且对并购方组织文化有认同感这样一种情况。
2.渗透式文化整合模式(Integration)
并购双方在文化上进行平等的沟通，取长补短，所以又被称为“平衡式整合模式”。伊万斯(G.Evans)通过分析丹麦最大两家银行的并购案例指出，渗透式文化整合模式主要适用于并购双方组织文化各有优缺，强度相似，彼此都较欣赏对方的组织文化的情况。而且他认为与吸纳式相比，这种模式的操作性较强，但是并购方将放弃部分控制权，承担的风险增大。
3.分离式文化整合模式(Separation)
并购企业和被并购企业在文化上依然保持相对独立性，双方的文化变动都较小。夏普罗(H.D.Shapiro)、彼克(Pickcr)等人都曾分析过这种整合模式的可行性。他们认为从理论上讲，选择分离式文化整合模式需要满足两个前提:被并购企业拥有优质强文化，企业员工不愿放弃原有文化，并且并购后双方接触机会也不太多，文化不一致不会引起太大的矛盾冲突。所以，他们最后得出结论:这种整合模式总体上可操作性不如渗透式模式。
4.文化消亡式文化整合模式(Deculturation)
并购企业文化变动很小，被并购企业放了原有的组织文化但同时又不愿接受并购企业的文化，因而处于一种文化迷茫的状态。贝瑞(J.W.Berry)和安尼斯(A.C.Annis)认为这种模式既可能是并购企业有意选择的，也可能是文化整合失误造成的。在这种情况下，文化消亡模式与具说是一种文化整合模式，不如说是文化整合失败的结果。所以，在任何情况下，被并购企业都不会愿意选择这种模式。
三、组织文化在企业并购中的关键作用
企业并购本身只是一个过程，其目的是追求企业进一步的发展。并购的整合过程并不止于并购交易的结束，而是从并购前的可行性分析到并购后新企业的管理，这是一个连续的过程。从某种意义上来说，企业并购就像在做人体器官移植手术，手术是否成功不仅仅取决于其操作过程是否顺利，更取决于手术后是否引起组织上的抵制和排斥。因此，并购后各种要素的整合就显得更加重要。
作为企业的一种核心竞争能力，组织文化对企业的经营绩效有着至关重要的影响。在企业并购的过程中既是原有组织文化模式被打破的过程，又是新组织文化模式形成和发展的过程，同时也是两种组织文化相互交融、整合的过程，是企业群体的共同意识、共同价值观调整和再造的过程。所以，企业并购后进行必要的文化整合是保证并购成功必不可少的一个环节。
但实践证明，目前，许多企业仍没有对并购后的整合尤其是文化整合给予足够的重视。企业为达到获取必需的资源、降低成本、新业务战略转移、优势互补提高经营效率、扩大市场份额拓展市场协同能力、实现规模经济或范围经济以及财务协同效应等目的而开展并购活动时，人们往往只重视企业有形资产和无形资产的合并重组，却忽视了双方组织文化的融合，这在很大程度上影响了企业并购的结果。
四、思科公司并购案例分析
思科自成立以来到2005年末，已经收购了105家公司，思科公司技术产品有三分之一来自并购，而思科公司并购上百家公司的成功率已达70％。超越微软与奇异，思科公司在其进入的每一个领域都占有第一或第二的市场份额，成为市场的领导者。
1.典型案例介绍
1998年以前，思科还没有自己专门的光纤技术，并有被挤出市场的危险。在这一年，它买进了Cerent公司9%的股份作试探性持股。接下来的一年，思科的钱伯斯与Cerent的首席执行官卡尔·鲁索就坐到了一起谈判收购事项。同年8月中旬谈判价格敲定。8月下旬，当Cerent公司的员工聚集在一个饭店的舞厅时，鲁索先生向员工宣布公司被思科收购。在大家还没有来得及反应时，思科公司的并购同化专家吉歌格斯小姐立即开始工作。她和助手给思科员工每人一个文件夹，里面是思科公司的基本资料，加上主要负责人的电话号码和电子邮箱地址，还有思科和Cerent两个公司的假期、医疗、退休等待遇的对照表。两天之后，思科公司主持了几次对话，目的是减少Cerent员工的顾虑，全力投入工作。11月，思科正式接管Cerent，变化开始加快。星期一Cerent员工为新的工作卡拍照，星期三大多数员工都领到了新的工作卡，40个思科技术专家在周末一天把Cerent的电脑调整成思科的系统。尔后，一切走上正轨，开始正常运转。几年来，Cerent公司的400多员工只有4个离开了思科公司，而公司收益越来越令人羡慕。
2.组织文化与并购
以下从组织文化的角度，深入分析思科并购之路的成功关键。
（1）组织文化差异较小
在企业并购行动中，双方组织文化的差异往往会影响并购的成败；特别是在跨国的企业并购中，不熟悉彼此的文化往往会种下失败的因子。
思科选择的并购标的，都是美国境内（特别是硅谷内）的新创科技公司，与思科本身的文化差异较小，因此并购较不易遇到文化方面的阻力。
（2）共同愿景
组织文化的核心部分──精神层，指得是为组织中的领导者和成员所共同信守的基本信念、价值观和道德原则等，包含组织经营哲学、组织精神、组织风气、组织目标、组织道德等。其中最关键的就是愿景和经营哲学，若是并购者和被并购者的愿景不一致，则组织文化的整合将发生困难。
思科在实际采行并购措施前，必然会先考察双方愿景和经营哲学的兼容性。特别是在对网络产业的前景、企业在网络产业中所扮演的角色等方面，双方必须有绝对的共识和默契，否则宁可放弃并购行动。
（3)基于核心文化的并购标的选择
思科的并购行动，不像许多大型企业纯粹是为了扩大经营规模和打击竞争者而进行并购。相反地，思科的并购都是基于核心组织文化考量的结果。
思科的核心文化是“以客为尊，以人才为本”。思科并不把自己限定在生产某一类网络产品上，而是自我定义为网络服务的整合提供者，客户需要怎样的产品、服务，思科就要想办法提供。而人才则是硅谷企业共同的资产，惟有借着高技术、高热诚的员工，才能产生不断创新的动力，并持续满足客户的需求。
（4）重视后续文化整合
组织文化是在组织长久的发展历程中，经过外部环境的变迁、内部的整合，所逐渐形成的一套整合性目标、价值观、行为规范等的整体。由于文化是经历长久的时间而发展成的，因此文化的变迁和整合也非一朝一夕所能成功。
思科非常重视并购后的文化整合过程。它针对每一项并购案成立项目小组，专门负责双方软、硬件方面的长期整合事宜，特别是重视人员、信息系统和企业惯例方面的整合。在人员、信息与惯例三方面都获得良好整合后，组织文化才能以较快及较稳定的脚步，逐渐完成整合。
参考文献:
[1]孙俪芳:企业跨国收购之整合程序探讨[D].台湾中兴大学企业管理研究所硕士论文，1993
[2]Smelser,N.着，陈光中、秦文力、周愫娴译:社会学[M].桂冠出版社，1996
帮会/帮会文化/有组织犯罪/江湖义气
我国犯罪学界从各个方面加强了对有组织犯罪的研究，取得了令人瞩目的成果。但总 的来看，从文化的角度进行研究显得不够。实际上，有组织犯罪同其他犯罪一样，其本 身是一种文化现象，因而必须从文化的角度加强研究，才能更深刻地认识这种犯罪。我 国著名犯罪学家严景耀先生早在20世纪30年代就指出，对社会犯罪，“只要考虑到发生 行动的社会的文化传统，就能得到理解和解释”，“中国的犯罪只能以中国的文化来解 释”。[1]笔者认为，用中国的文化来解释有组织犯罪，就不能不考察帮会文化及其与 有组织犯罪的关系。
一、帮会文化与有组织犯罪的内涵
帮会，或秘密结社，是指那些按秘密宗旨或教义进行地下活动的下层民间团体。这种 民间团体在我国有非常久远的历史。可以说，拉帮结派，入会结社，自古就有，而在清 代得到了空前的发展。帮会一般具有以下三个特征：一是非法性。帮会所奉行的秘密宗 旨或教义，一般都对抗官方意志，活动方式不受官方约束，因而为法律所禁止，只能以 非法的形式存在。二是神秘性。帮会都有自己的入会仪式、联络方法和赏罚规章，因而 使其有很强的凝聚力和保密性，其特有的隐语、标志、口号及传授方式等，难为一般人 所识破。帮会所选择的崇拜偶像，来自宗教、神话乃至传说中的英雄豪杰，加之一般都 有开山立堂、结盟拜会的宗教迷信形式，因而使人感到神秘莫测。三是反社会性。帮会 的基本成员大多为破产农民、城市平民、手工业者、商贩、运夫、水手乃至僧道医卜、 散兵游勇等，这些人抱成一团，相依为命，具有互助的意义；另一方面，他们良莠混杂 ，不少人桀骜不驯，因而有很大的盲目性和破坏性。[2]帮会的异端思想和非法活动， 对政府统治造成很大威胁，所以，历代政府莫不从法律上加以禁止，从军事上加以镇压 。几乎所有的帮会，为维持其生存，除了进行一些经营活动外，都呼朋引类，盗窃劫掠 ，欺行霸市，直至杀人越货。可见，帮会的存在，对正常的社会秩序有很大的破坏作用 ，切不可认为他与统治阶级作对，就将其积极作用捧上天。
由于各种原因，帮会在清代得到了空前的发展，有人估计清代各种秘密结社不少于三 四百种，且一向有“南会北教”之说。“会”，就是帮会或会党，以天地会为主体，活 跃于福建、台湾、两广和长江流域一些省份，小刀会、三合会、仁义会、江潮会是天地 会的分支派。“教”，是指教门，流行于北方各省，如白莲教、天理教、八卦教、义和 拳、一贯道、大刀会、红枪会等。就其实质来讲，教门也是帮会，只不过宗教色彩更浓 厚罢了。直到清末和民国，“南会北教”仍有很大的势力，洪帮、青帮当年在上海的“ 威风”是人所共知的。
在中国，帮会之所以能不断发展，是因为其生成的社会经济土壤很肥沃。自发农业周 期性的破坏不仅造就了一定规模的流民、氓流，也造就了各种各样的破落贵族及下层不 得意的知识分子。农业的破坏，还影响到手工业的破产。由此产生了各种各样的无业游 民和市井小儿，形成了帮会的人力资源。这些弃业流徒，四处游荡，饥寒贫苦，起以为 盗贼。他们流窜在外，单独很难存在。为了能生存下去，便结成群体，成为一种社会势 力，遇到天灾人祸，就很快繁衍起来。各种帮会，都以地缘关系、同业关系为联络手段 ，以异姓结拜的方式形成队伍，以跪天拜地的盟誓仪式强化内聚力。反映帮会特有的生 存方式、活动方式、行为准则、伦理关系、帮内规矩、价值观念的文化，就是帮会文化 。它是帮会入会仪式、入会誓词、活动隐语暗号、歃血结盟、社交礼仪和帮会纪律及各 种制度的综合，属亚文化范畴。帮会文化是帮会的价值依托和吸引力、凝聚力之所在， 任何人加入帮会都是从认同帮会文化开始的，这与今天加入犯罪组织，从事有组织犯罪 活动几乎是相同的。
20世纪90年代以来，“黑社会”、“黑社会性质犯罪”、“有组织犯罪”，不仅成为 学术界经常使用的概念，而且频频见诸新闻媒体之中，这些概念有无区别，它们之间是 什么关系，这是研究有组织犯罪必须作出回答的问题。黑社会就是地下社会，是一种独 立于正常社会，具有反社会的价值观念、文化心理和严密组织形式的犯罪集团，是进行 职业犯罪活动的犯罪组织。因此，黑社会犯罪是最典型的有组织犯罪。目前，在我国， 典型的黑社会犯罪尚未出现，所以，1997年颁布的新刑法，只规定了黑社会性质犯罪。 从字面上来理解，所谓黑社会性质犯罪，就是具有黑社会犯罪某些特点的犯罪，还不是 完备形态的黑社会犯罪。具体讲，其在组织完备程度、犯罪规模及与政界人士合流的水 平等方面，与黑社会犯罪还有差距。但从本质属性上来讲，黑社会性质犯罪就是黑社会 犯罪，黑社会性质犯罪组织的发展方向，必然是典型的黑社会。正因如此，黑社会性质 犯罪亦属于有组织犯罪范畴。
那么，什么是有组织犯罪?对此，国际国内的有关机构和学者从不同的视角对其进行界 定，形成了各种各样的观点。1991年，美国司法部在“莫斯科国际反对有组织犯罪研讨 会”上提出，有组织犯罪是“划分为两级以上的犯罪组织，采用阴谋手段，以分工合作 的方式从事的刑事犯罪活动，其目的在于获取经济利益或对公众生活施加影响。”1992 年，德国议会则认为，有组织犯罪是“数个人或组织有计划地实施的旨在获利的犯罪行 为，其犯罪人或组织在较长时间或不确定时间内，利用企业或商业组织，利用暴力或其 它恐怖措施致力于对政策、传媒、司法、经济等施加影响”。英国《牛津法律大词典》 认为，有组织犯罪是指“为达到目标以犯罪手段进行的有计划的犯罪活动”。意大利有 的学者认为：“黑手党型有组织犯罪集团是指由3人或3人以上的人组成的集团，它利用 这一集团关系的恐吓力量，以及与该集团相关的人所形成的从属关系和互稳条件来实施 犯罪。”国际刑警组织反有组织犯罪处则认为，有组织犯罪是“任何具有有组织的控制 结构的通过不法活动获取钱财为其主要目的，通常以恐怖活动和腐败活动的经济来源为 生的群体”。
我国学者，有的从基本特征的视角界定有组织犯罪，如有人认为，有组织犯罪是指由 首领决策层、组织指挥层和具体执行层多级垂直权力构成庞大、稳定的严重刑事犯罪集 团，它的组织结构严密，戒律帮规严酷，等级制度森严；运用暴力、威胁和贿赂等基本 手段，占有一定区域，并跨境跨国有计划、有分工地以合法或非法形式，开办经济实体 ，控制和垄断行业，进行大规模盗窃、抢劫、敲诈、绑架人质、走私武器和贩卖毒品等 多种犯罪活动，以谋取高额暴利为目标，贿赂政府官员和警官、法官、检察官等人员， 以保护自己，逃避法律惩罚。[3]他把有组织犯罪的所有特征都包括在其定义之中，没 有抓住最本质的东西，由于内容庞杂，表述上必然不精炼，因而是不可取的。有的从本 质特征的视角对有组织犯罪进行界定，如有人认为，任何有组织犯罪都不是“孤立的个 人反对统治关系的斗争”，有组织犯罪的主体必然由数个个体所组成。所以，有组织犯 罪的一个本质特征，就是它是一种共同犯罪。既然是共同犯罪，就必然存在着协调犯罪 活动的组织形式，因此，有组织犯罪的另一个本质特征，就是它是一种有组织的活动过 程。据此，可以将有组织犯罪定义为：具有对犯罪活动和犯罪人员组织过程的一种共同 犯罪。[4]这个定义抓住了有组织犯罪的本质特征，是可取的，但严密程度不够。尤其 是它否认有组织犯罪是“孤立的个人反对统治关系的斗争”，则是由曲解马克思和恩格 斯在《德意志意识形态》一书中对犯罪本质的论述，也是不可取的。因为马克思和恩格 斯所讲的“犯罪”，是包括有组织犯罪在内的一切犯罪的，所讲的“孤立的个人”，是 指不是代表阶级、国家、民族的分散的个人，是相对于阶级、国家、民族而言的。[5] 还有的主张从广义和狭义两个视角对有组织犯罪进行界定，如有人认为，广义的有组织 犯罪，就是犯罪学意义上的有组织犯罪，它是指3人以上故意实施犯罪的一切有组织的 共同犯罪或犯罪集团。它不仅包括有一定组织行为的团伙犯罪，也包括有一定组织形式 的集团性犯罪，还包括有一定组织机构的黑社会性质犯罪。狭义的有组织犯罪，就是刑 法学意义上的有组织犯罪，它是指由故意犯罪者操纵、控制或直接指挥和参与，人数众 多的(3人以上)犯罪分子的结合体或几个犯罪集团的联合体，具有严密而稳定的组织结 构——等级制、专业与分工及规帮戒律，有一套能逃避社会控制和法律制裁的防护体系 ，通过暴力、恐怖和贿赂腐蚀等犯罪手段，以达到追求垄断，谋取经济利益，并对政治 和社会问题施加影响的目的。[6]笔者认为，从广义和狭义的不同视角界定有组织犯罪 是可以的，但不见得广义的有组织犯罪概念就是犯罪学意义上的有组织犯罪概念，而狭 义的有组织犯罪概念就是刑法学意义上的有组织犯罪概念。我们研究的是犯罪学，只能 处处着眼犯罪学，根本无须从刑法学意义上对有组织犯罪进行界定。而且，一般团伙犯 罪，犯罪成员不固定，结构松散，谈不上有什么组织性，它与黑社会性质犯罪和黑社会 犯罪是性质完全不同的两种犯罪形态，将其纳入有组织犯罪范畴，显然超出了有组织犯 罪概念的范围，使人难以接受。
综合国内外学者对有组织犯罪进行的各种界定，结合我国有组织犯罪活动的实际情况 ，笔者认为，有组织犯罪是指3人以上，有秘密组织及其等级结构，主要犯罪成员稳定 ，故意实施的严重的共同犯罪或集团犯罪，它既包括黑社会性质组织实施的共同犯罪或 集团犯罪，也包括黑社会组织实施的共同犯罪或集团犯罪。这个定义在组织性特征上， 强调其秘密性符合我国有组织犯罪的实际情况，否则，它很难在我国存在；在共同犯罪 特征上，强调其主要成员稳定，且有等级结构，从而把团伙犯罪排除在外，在学理上站 得住。就是说，它不仅坚持了有组织犯罪的本质特征，而且表述比较严密，符合下定义 的基本要求。从这个定义中亦可以看出，有组织犯罪与历史上的帮会一脉相承，有很多 相似之处。这是它与帮会文化有不可分割的内在联系的一种表征。在我国，所有有组织 犯罪无一不是从认同帮会文化开始，并从中吸取自己的精神营养的。
二、帮会文化与有组织犯罪的形成和发展
转贴于
改革开放以来，有组织犯罪之所以能在我国得以形成和发展，有多方面的重要原因。 如经济上生产力发展落后，尤其是多种经济成分的出现和发展为有组织犯罪提供了适应 的土壤；政治上腐败现象的滋生和发展，使“依靠权力”得以进行的有组织犯罪具备了 必要的条件；现代化进程中出现巨大的社会变迁，导致社会矛盾增多，社会控制减弱， 为有组织犯罪造成了可乘之机等等。笔者认为，在众多的原因之中，帮会文化是有组织 犯罪发生的基础性原因。可以说，正是帮会文化为有些人变为有组织犯罪者架起了桥梁 ，也使他们在犯罪过程中迸发出巨大的犯罪勇气和能量。有组织犯罪的头目正是利用了 在群众中有着广泛影响的帮会文化，来实施这种犯罪活动，达到犯罪目的的。
在谈到有组织犯罪类型时，很多学者都认为渗透型是我国有组织犯罪的一种基本类型 。所谓渗透型，就是境外、国外的黑社会渗透进来发展犯罪组织或同境内黑社会势力相 勾结而成立的犯罪组织。在东南沿海地区也确实破获了一些类似的犯罪案件，随着经济 全球化的发展，国外、境外的黑社会有可能加快进行渗透。但大量事实证明，我国有组 织犯罪主要是土生土长的，他们在组织上保持了很强的独立性，有些犯罪组织是很难对 其进行渗透的。所以如此，与帮会文化有着十分密切的内在联系。
帮会文化发轫于家族宗法文化。在我国，自西周宗法制确立以来，族长传统得到延续 ，父权制家族成为国家的基础。在家族中，族长是家庭成员行为、观念或思想的典范。 家族成员被教导必须对族长或长辈尊敬、畏惧、迁就、自抑。“孝”是父权制家族的基 本规范，它在家族成员的观念里培养出一种偶像，成为家族成员认同的根据，它反过来 又成为加强家族成员凝聚力的源泉。有些犯罪分子，就是利用这种家族宗法文化而建立 起黑社会性质犯罪组织的。这种犯罪组织在犯罪成员结构上，以家族成员为核心骨干， 在犯罪运作和管理上，实行严格的家长制。核心成员之间感情与利益天然结合，家庭生 活与社会生活的价值自然认同，因而有很强的凝聚力和向心力。这些人“作案父子兵， 犯罪亲兄弟”，犯罪能量极大。在我国有组织犯罪发生的初始阶段，家族型有组织犯罪 占相当大的比重。辽宁义县“三利一伟”犯罪集团就是这样一个犯罪组织，该犯罪组织 的32名主要犯罪成员都是由家族和亲属关系聚集起来的。他们持有各种枪支、刀具、车 辆等犯罪工具，集流氓、伤害、强奸、抢劫、盗窃、爆炸、贩毒等11种犯罪于一身，作 案220多起，横行乡里达10年之久。家族型犯罪组织犯罪能量大的一个原因，在于其内 部矛盾少，能紧密地团结在一起。所以如此，在于组织者能通过祖训、族规、家约等一 整套家族文化观念，对族人进行约束，通过祭祀、崇拜祖先等封建迷信活动神化其血缘 关系，强化家族情绪，达到统一犯罪意志的目的。如果组织者与加害者有仇，他会巧妙 地激发组织成员的血族复仇意识，一方面以此强化内部团结，一致对外；另一方面实施 更严重的报复犯罪，从而造成更大的社会危害。
帮会文化巧妙地把家族扩大化，从而使家族文化与帮会文化融为一体。办法就是搞异 姓结拜，歃血为盟。歃血，原指诸侯订盟，割耳为质，以血书约，并以血涂在口边，然 后宣读誓词的仪式。春秋战国时期，歃血盟誓的主体有两类，一是国家之间或统治阶级 内部派别的结盟；二是民间人与人、团体与团体之间的盟誓。秦汉以后，由于确立了高 度集权的封建统治，歃血为盟的传统则完全沉积于下层社会，并与民众的反抗结合起来 。至明代，由于《水浒传》、《三国演义》等通俗小说，都竭力渲染异姓结拜、歃血为 盟，并将其与“侠义”密切结合起来，从而产生了更广泛的影响。以致结拜、盟誓成为 一种社会风气，使很多人争相仿效。在这种文化背景下，各种秘密会党、帮会组织无一 不把歃血为盟作为形成和壮大自己组织的一种重要手段。1735年(乾隆59年)5月，台湾 郑光彩、陈旺等人结拜成立小刀会，共54人。会首郑光彩供称：“我与陈旺们口称，会 内的人都要齐心，如一人出事，众人协力相助，背盟之人，立死刀下。又各人将左手食 指用刀割破，滴血酒中分饮。约定各人置备小刀一把，用牛角做柄，随身携带，以为暗 号，又可做器械。”[7]岂止小刀会，历史上的很多帮会都是用这种办法起家的。他们 通过歃血为盟，把大家笼络为一个“大家庭”，鼓吹“入会皆兄弟”，由此形成一种虚 拟的血缘制度。这使加入帮会的人感到自己既有一个可以依赖的社会——江湖，又有一 个可以托付的家庭——帮会，因而死心踏地地跟着帮主干。就其组织结构而言，帮会内 部纵向的是师徒父子关系，横向的是兄弟平等关系。实际上，帮会中的“平等”是一种 表面现象，实际实行的是封建专制主义，帮主在会内拥有生杀予夺的大权。但这种虚拟 的血缘制度在帮会的形成和发展中确实起到了十分重要的作用，各类帮主都是利用这种 制度来联系会员，扩大组织，巩固自己地位的。所以，虚拟的血缘制度，在帮会文化中 占有十分重要的地位。
这种帮会文化被现代有组织犯罪的组织者全盘袭用，在我国有组织犯罪中占绝大比重 的地域型和联合型的黑社会性质犯罪组织，几乎都是用这种办法建立起来的。如山西运 城“狼帮”犯罪组织的班底，就是一个由23个“拜把子”组成的兄弟会，连被其腐蚀拉 拢的公安司法干警都加入了他们兄弟的行列。广东番禺市以曾锦均为首的“九兄弟”帮 ，也是用这种办法成立起的一个犯罪组织。用虚拟血缘制度建立起来的犯罪组织，完全 是秘密帮会的变种，其行为模式无一不仿效帮会，如加入犯罪组织要饮血酒，排座次， 发标记，传授黑语手势，纹身，宣布“家规”。有的还对天宣誓，如某地“十里帮”的 誓词为：“五湖四海，入帮为兄弟。不是同年同月同日生，但求同年同月同日死。…… 不怕刀枪剑戟，不怕妻离子散，不怕坐牢杀头”等。在犯罪组织内部，一般都设立“帮 主”、“老大”、“堂主”等头衔。帮主对组织成员实行严格的控制，拥有很大的权力 。有些还在帮主之下设有“八大天王”、“四大金刚”或“打手”、散兵之类；有的犯 罪组织还设有“堂口”，实行分层控制，如上海的“天龙会”按五行设金、木、水、火 、土五堂，每堂的成员都按年龄大小排座次，服从正副堂主指挥，他们又都听命于“帮 主”的号令。[8]可见，在黑社会性质犯罪组织形成发展中，帮会文化为其提供了适用 的组织发展形式和经营运作范本。由于帮会文化在中国已形成深厚的文化心理，有着比 较广泛的群众基础，因而极易为犯罪者所接受和奉行，这是其严重的社会危害性之所在 。
帮会文化的核心价值，是一个“义”字。根据刘平博士的研究，“义”之观念，就其 本意而言，从羊我声。凡从羊之字，皆有善义，故《诗经》中“宣昭义向”、“而秉义 顾”、“不义从式”等，皆作善字解。其后引申作“宣”解、“理”解及“道”解，大 约至战国时即成为人己关系中之一项德目。孟尝君收债于薛，尽焚债券，自称市“义” ，信陵君济人之困，史称“高义”。[9]秦汉以后，“义”的观念流行于民间，并逐渐 演变为帮会文化的哲学思想。在帮会文化中，“义”是家族伦理规范中“孝”的观念的 延伸，除含信义、忠义等意思之外，主要表现为“士为知己者死”的观念，即“知遇之 恩，不可不报”是也。由于《三国演义》和《水浒传》的广泛流行，使“桃园结义”、 “梁山聚义”成为人尽皆知的故事。关羽“有难同当有福同享”的义气，宋江“仗义疏 财”的品格，则成为所有帮会顶礼膜拜的对象。从“义”的社会价值取向看，它有正义 的一面，就是天理正义。所谓“替天行道”、“仗义疏财”、“劫富济贫”、“除暴安 良”，以及“路见不平，拔刀相助”等，就是“天理正义”的经典表述。但“义”作为 一种行为准则或处世哲学，即“江湖义气”，却是一种流氓无产者的行为哲学。[10]由 于中国历史上的帮会，主要是一些盲流、无产者、侠客、江湖术士、地痞、流氓及市井 小儿组织起来的，这些人由其经济地位和社会地位所决定，很容易把“义”作为自己安 身立命的精神支柱。由于“义”所标榜的“为知己者死”、“为兄弟两肋插刀”，实质 上是为帮会的利益万死不辞，从根本上讲是为帮主的利益赴汤蹈火，所以，几乎所有的 帮主都将其作为帮会的行为准则。正因如此，“义”在帮会中是无处不在的，它既表现 为“虚”的思想观念，也表现为“实”的仪式和誓词等形式。在中国，帮会所以能存在 和发展，靠的就是这种帮会文化。天地会的帮主就经常讲，他们是靠“梁山的根本、桃 园的义气、瓦岗的威风”打天下的。“忠义”则是贯通这三者的核心，所以，说到底， 天地会是靠着“忠义”维系组织，并使其不断发展的。陈国屏认为，“道义”是使青帮 兴盛不衰的原因，“道义者，能扶危，能济困，可互惠，可援助是也。且有一种神秘功 用，以师生为父子之义，一系相传，大受无知识界中一般无亲无友无依无归分子之欢迎 ，爱之如珍宝，藉之为护符，不独可结许多亲友，而又得潜伏势力相助。故人都乐于进 帮。”[9](246)可见，“道义”或“忠义”在青帮形成和发展中所起的作用是很大的。
有组织犯罪同帮会一样，其存在和发展的前提，就是必须有一个游民阶层存在。改革 开放以来，中国社会恰好就造就了这样一个阶层。其主要由两部分人构成：一是少数下 岗职工。由于市场经济加剧了竞争，竞争的结果，使一些经营管理不善、技术落后、资 金短缺的企业必然倒闭，造成大量职工下岗。他们中多数人通过有关方面的帮助和自己 的奋发努力，在社会上重新找到了自己的位置，成为有用之才。但也有少数人，既无一 技之才，又不愿流汗出力，因而成为社会上的游手好闲者。二是少数进城淘金的农民。 城乡差距的拉大，吸引了大批农民拥向城市经商、务工，造成城市人满为患的压力。应 该说，多数进城农民能发挥自己的特长，不怕出力流汗，用辛勤的劳动既增加了个人收 入，亦为城市建设做出了贡献。但他们中的少数人在城市一再受挫，梦想并未成真，心 理落差极大，一种无形的力量将其推向“边缘”，不自觉地成为游手好闲者的一部分。 这两部分人组成的游民阶层，生活上不安定，经济上无保障，因而急需要各方面的帮助 ，更迫切需要能给予精神鼓励的靠山。在这种情况下，他们“更甘心于被人收买，去干 反动的勾当。”因此，帮会文化所标榜的“仗义疏财，济危扶困”，与他们一拍即合； 帮会文化所倡导的“兄弟情义胜过一切”，使他们想起来就兴奋。有组织犯罪的组织者 将信奉“有难同当，有福同享”作为加入犯罪组织的条件，他们不仅乐于接受，而且有 点义无反顾。很多人加入犯罪组织，宣誓要“生为组织人，死为组织鬼，愿为组织和首 领效忠到底”，就是明证。大量事实证明，黑社会性质犯罪组织都把帮会文化的伦理核 心“江湖义气”，作为犯罪组织和犯罪成员安身立命的根本价值。可以说，正是帮会文 化的“义气”观，把游民阶层聚合为黑社会性质的犯罪组织，使其成为滋生有组织犯罪 的最重要的文化土壤。在中国，凡是有影响的黑社会性质犯罪组织，都要通过灌输和树 立榜样等形式，使犯罪成员坚信“自古英雄，其义一也”，从而把帮会文化的“义气” 观变为犯罪组织及其成员的一种信仰。犯罪组织的头目深知“信仰的力量是巨大的”。 只要犯罪分子树立起这种信仰，就不仅会缓解或减少其犯罪的恐惧心理，而且会强化其 犯罪动机，增强其犯罪能量，促进其犯罪事业的发展。所以，我们说帮会文化为黑社会 性质犯罪提供了最为重要的精神动力，这是我国有组织犯罪形成和发展的深层次原因。
三、帮会文化与有组织犯罪的本质特征
笔者认为，有组织犯罪的本质特征有三个：一是组织上的严密性，二是经济上的贪婪 性，三是共同犯罪手段的兼备性。这些特征同样与帮会文化有着不可分割的历史渊源。
中国历史上的帮会，都是地下秘密组织，因而都有很鲜明的组织性特征。洪帮开始是 由一些反清复明人士创建的“汉留”组织，其组织名称很多，在国内主要有“三合会” 、“天地会”、“红灯照”、“哥老会”等。加入组织要举行仪式，叫做“开香堂”， 一定要上过香、拜过祖，才算正式入会。“洪帮”的组织严密，帮内等级分明，且有严 格的规章21则、10禁、18律和汉戒10条等等。其10大帮规为：不准泄漏帮务，不准同帮 相残，不准私自开差，不准违反帮规，不准引进匪人，不准戏同帮妇女，不准扒灰倒笼 ，不准吞没水头，不准违抗调遣，进帮不准出帮。青帮是一个家长式的帮会组织，帮内 兄弟、师徒之间的关系很严格，他们的口号是“一日为师，终身为父”、“师徒如父子 ，兄弟如手足”。帮内组织像一座金字塔，高居塔顶的是当时辈分最高的老太爷，以下 分辈各有首领，组织成员在帮内的地位除了受辈分的制约，还与其社会地位有关。青帮 组织设三堂六部。三堂为翁佑堂、钱保堂、潘安堂；六部为引见部，传道部，堂布部， 用印部，司礼部，监察部。青帮的帮规更加完备，有10大帮规、10禁、10戒等等。其10 大帮规为：不准欺师灭祖，不准藐视前人，不准扰乱帮规，不准泄露秘密，不准扒灰倒 笼，不准引水带线，不准奸盗邪恶，必须有福同享，必须有难同当，必须遵守仁义礼智 信，等等。
黑社会性质犯罪完全承袭了帮会文化的这一套做法，对犯罪组织的经营可谓煞费苦心 。一般来讲，他们都同帮会一样有自己的组织名称，而且为了体现自己的特点，有的以 野兽和飞禽的名字命名，如上海的“天龙帮”、深圳的“飞鹰帮”、运城的“狼帮”和 济阳的“黑豹”集团等；有的以某种武器命名，如“大刀帮”、“斧头帮”、“洋枪队 ”等；还有的以地方或企业公司的名字命名，如“吉安帮”、“福清帮”、“海欧托运 部”等；也有的以古人的名字命名，如“十三太保”、“拼命三郎”，等等。这些名称 ，多数表明了其凶恶、霸道、目空一切、与人民为敌的性质。在犯罪组织成员上，他们 虽然没有像洪帮、青帮那样大的规模，但也少则数人、十几人，多则几十人、上百人。 其主要组织成员一般都是职业犯罪分子，多数是惯犯，因而比较稳定，且分工有序，形 成严密的组织结构。这种组织结构一般是金字塔型。上层是首领层，负责犯罪策划，一 般不直接参加具体的犯罪活动；中层是指挥层，由犯罪组织的骨干组成，直接指挥犯罪 活动；下层是执行层，由一般犯罪成员组成，按组织头目的要求，进行具体的犯罪活动 。为了有效地规范组织成员的行为，保证组织稳定和团结，黑社会性质犯罪组织都制定 有严格的纪律，并有专人负责执行。如兰州的“丐帮”就严格规定：不准卖水(向警方 检举)，不准叛帮，不准独吞，不准犯上等等。他们大力强化其组织性，改变了传统的 犯罪方式，有效地提高了犯罪能量，扩大了犯罪规模，满足了组织成员的畸形心理需求 ，且有利于犯罪组织的自我保护。
历史上的帮会之所以长期聚而散，一个重要原因在于利益驱动。帮会文化的历史，实 际上就是一部帮会头目争权夺利的历史。每个帮会头目都清楚，对他们来讲，有徒就有 势，势大财就多。解放前30至40年代是青帮的昌盛时期，也是其头目黄金荣大发横财的 时期，他大肆搜刮民脂民膏，不断扩大家产，还不忘借扩建花园、过生日之机，公开向 门徒敲竹杠，可谓日进斗金。洪帮中“栖霞山”、“太华山”的两山寨主杨庆山，将其 门徒广泛安插于汉口轮船、码头，使长江各口岸、水面和陆地成为他的一统天下，无时 不干着广泛敛财的勾当。在青、洪帮中，靠参加组织大发横财的可谓不计其数。
黑社会性质犯罪组织在经济上的贪婪性，与帮会有过之而无不及。他们把追求经济利 益作为组建犯罪组织的根本目的。其表现：一是疯狂进行侵财犯罪。黑社会性质犯罪组 织的犯罪活动是多种多样的，但以侵财犯罪为主，其中包括盗窃、抢劫、杀人、诈骗、 敲诈勒索等犯罪。据统计，在黑社会性质犯罪中，盗窃、抢劫等侵财犯罪占70%以上。 为了快速获取大量钱财，有些黑社会性质犯罪组织连续实施绑架犯罪，勒索金额越来越 大，在有些省已普遍高达十余万元、数十万元，有的甚至高达一两百万元；二是大肆提 供非法商品和服务。黑社会性质犯罪为了追求犯罪效益，往往以“合法”的企业、公司 作掩护，大肆提供利润丰厚的非法商品和非法服务。如走私军火、汽车、香烟，制造、 贩卖、运输毒品，组织赌博、卖淫、拐卖人口，组织偷渡，代为索讨高利贷，居间调解 经济纠纷，强求取消借款(赖账)等。他们通过向社会提供非法商品和服务，聚敛钱财， 不断壮大自己的经济实力，加速积累犯罪资本，为进一步扩大犯罪规模，更严重地危害 社会奠定基础。三是一贯画地为牢，实行垄断经营。黑社会性质犯罪为了追求利益最大 化，从其产生那天起，就非常重视画地为牢，拥有自己的势力范围。如被警方摧毁的贵 阳八大犯罪集团，将贵阳按地片瓜分，各霸一方，任何人不得侵犯。山东菏泽的“帝王 敢死队”，成立之初就将全市划分成不同的势力范围。有的黑社会性质犯罪组织，以一 定的地段和区域为基础，把触角伸向一个或多个行业。他们欺行霸市，垄断集贸市场、 建筑工地、沙石场、车站码头等，用统一抬高价格的手法，坐收渔利。他们还在自己的 “地盘”内，向商家强收“保护费”，要求提供“捐款”和“赞助费”等，群众敢怒不 敢言。有的黑社会性质犯罪组织则涉足公共场所、娱乐行业，开设酒吧、迪吧、桑拿按 摩场所，并以此为掩护，进行各种违法犯罪活动，以获取暴利。其犯罪行为严重地破坏 了当地的经济秩序和社会生活秩序，为人民群众所深恶痛绝。黑社会性质犯罪经济贪婪 性的特征，说明它是犯罪从“手工”阶段进到“产业”阶段而产生的现象。所以，美国 学者认为，这种犯罪组织是“旨在通过非法活动获得经济利益而组织起来的商业企业” 。[11]
帮会既然是一种组织，它的行为就必然是一种组织行为、共同行为。洪帮和青帮在历 史上都发动过多次起义和叛乱，这种行为就更是一种集体的共同行为。这两个帮会的后 期，都演变为严重危害社会的恶势力，他们在各地称王称霸，为非作歹，包赌、包娼、 包鸦片、诈骗、绑票、杀人越货，其中无一不是共同的犯罪行为。各种帮会一般都拥有 自己的武装，非常重视用暴力扩充自己的势力，显示自己的威风，这是他们与政府抗衡 ，从事非法活动的资本。就是对内，他们也不忘使用暴力。洪帮对违犯帮规者的处罚充 满了浓重的血腥气，其中有极刑：凌迟或刀杀；重刑：挖坑活埋或溺死；轻刑：三刀六 眼或40红棍；降刑：降级或挂铁牌等等。青帮对违规者的处罚亦很严厉，只要老太爷“ 赐死”，绝对活不了，叫谁半夜死，谁也活不到天明。帮会组织一方面用暴力打天下， 一方面又千方百计寻找靠山。国民党统治时期，青帮的大小头目纷纷与帝国主义、新老 军阀相勾结，各立门户，扩充势力就是明证。青帮中的几个重要头目，如黄金荣、杜月 笙等，还直接投身蒋介石的怀抱，在1927年参与了镇压共产党人的“4.12”反革命大屠 杀。青帮在这次共同犯罪中，其暴力手段与投靠权势是合二为一的。而在一般情况下， 帮会两种手段兼备，各有各的用场，却能达到殊途同归的目的。
黑社会性质犯罪组织与帮会相比，只不过其组织性更具现代性，共同行为的目的性更 明确罢了，所以，从组织头目到成员都知道他们的犯罪是一种共同犯罪，这是它比一般 犯罪破坏性和社会危害性更大的一个原因。湖北张君黑社会犯罪组织，从1993年4月至2 000年9月，先后实施抢劫、故意杀人22次，致使28人死亡、20人重伤，抢劫财物计600 多万元，是典型的共同犯罪。沈阳刘涌黑社会性质犯罪组织，纠集一些劣迹斑斑的不法 分子，购买私藏枪支弹药，滥杀无辜，武力抢拆房地产、暴敛钱财，达到极其残忍的程 度，也是典型的共同犯罪。为了使这种犯罪更有成效，更好地维护犯罪组织的根本利益 ，黑社会性质犯罪组织一般都多种手段兼备。当然，由于文化背景的差异，他们所使用 的手段，与帮会相比，在表现形式上有所不同，但本质上却是相通的。笔者认为，有组 织犯罪在共同犯罪中使用的基本手段，可以概括为硬手段和软手段两种。所谓硬手段， 就是暴力手段，它是有组织犯罪起家的资本，原始积累的保障。所谓软手段，就是腐蚀 拉拢的手段，它是黑社会性质犯罪组织的资本投入。硬、软两种手段交替使用，形成有 组织犯罪的支撑力量。其暴力手段的使用，同样包括对外和对内两个方面。对外，它是 一种犯罪手段，通常采用武力威胁、恫吓、殴打、凶杀、伤害、爆炸等手段，达到犯罪 目的。他们的经济实力，就是依靠这种暴力逐步积累起来的。对内，它是一种维持组织 内部秩序和纪律的手段。对有组织犯罪来讲，“暴力成为加入犯罪组织的必要条件，是 组织内部拥有权势的个人资本。因此，权力的分配标准是使用暴力的能力；与国家司法 机关抗衡取胜的能力；为其实权人物所承认的能力；使人敬畏，并得到下属拥护的能力 。”[8](96)另一方面，如果组织内部有人违犯了帮规和纪律，将视具体情况毫不留情 地对其施加暴力，或抽鞭子，或断指，或处死，直至杀死其全家。他们的内部秩序和凝 聚力，就是依靠这种暴力来维系的。可以说，暴力手段是黑社会性质犯罪组织的命根子 。有组织犯罪的腐蚀拉拢手段，主要用于国家公职人员。就是利用贿赂建立保护伞，以 创造有利的外部环境。他们认为，贿赂是具有价值的投资，虽属额外开支，却有利于事 业的发展。随着有组织犯罪与公职人员腐败现象的联姻，相互利用，密切合作，犯罪组 织的安全性进一步增强，犯罪活动更加猖獗，社会危害就更加严重。有组织犯罪实施共 同犯罪手段兼备性的特征说明，他们是一种以暴力为盈利资本的犯罪组织，凭借多种手 段，以恶打天下，因而社会危害性极大。
由帮会文化与有组织犯罪本质特征的内在联系可知，我国的有组织犯罪同帮会文化在 精神气质上是天然相通的，有组织犯罪完全是帮会组织形式、功利价值和行为方式在新 形势下的翻版，就其实质而言，完全可以说是一种现代化了的帮会。所以，凡是黑社会 性质犯罪组织，没有一个不是从帮会文化中吸取精神营养，并将其作为行为依托的。有 组织犯罪确实是帮会文化哺育出来的一个毒瘤。因此，彻底批判帮会文化，弄清其社会 危害，肃清其流毒，并切实加强先进文化建设，进行有效的文化控制，乃是扼制有组织 犯罪的根本之策。这是很艰难的，要做的工作实在太多，但必须切实做下去。只要方向 正确，措施有力，做出成效是肯定无疑的。
【注释】
【参考文献】
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[8]莫洪宪.有组织犯罪研究[M].武汉：湖北人民出版社，1998.77.
[9]刘平.文化与叛乱[M].北京：商务印书馆，2002.251.
【关键词】组织文化；医院文化；文化特征
【中图分类号】R197．32【文献标识码】A DOI：10．3969／j．issn．1673－5625．2016．01．029Denison
组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。通过文化测评，能帮助组织有效地了解自身的文化状况，找出当前文化建设的薄弱点，科学地确定组织文化发展的目标，确定实施计划与步骤，提高文化建设的能力［1］。
1对象与方法
1．1调查对象
本研究在广州地区的三甲医院中，通过随机抽样的方法，选择A、B、C1、C2、C3等广州地区7家医院员工作为调查对象，从中抽取各医院医生、护士、医技人员、管理人员与后勤保障人员开展调查。本调查中每所医院发放问卷101份，共发放问卷707份，回收有效问卷685份，回收率为96．9％。
1．2调查内容
运用Denison组织文化模型及量表，从适应性、使命、一致性和参与性4个方面的文化特征开展问卷调查，因Denison组织文化调查问卷原是应用于企业文化调查，所以笔者在此基础上对组织文化问卷的2个问题作了修改，将第48题“企业确立了明确的使命，为我们的工作提供指导和方针”改为“医院确立了明确的使命，为我们的工作提供指导和方针”；将第50题“我不了解企业的战略发展方向”改为“我不了解医院的战略发展方向”。通过对问卷统计，分析研究医院的组织文化特征，每个文化特性用3个指标衡量，每个指标对应5个题项，总共有60个题项［2］。见图1．
1．3调查方法
将调查数据录入SPSS16．0进行统计分析，采用Cronbach’sAlpha信度检验作信度分析，评价问卷中各问题是否测量同一个概念；采用KMO检验与Bartlett’s检验作效度分析，评价问卷的结构效度；运用均数分析以及单因素方差分析，以检验各组间均数有无差异。P＜0．05被认为差异具有统计学意义，P＞0．05被认为差异无统计学意义。
2结果
2．1信度与效度分析
2．1．1信度检验信度检验采用同质性信度检验，A医院的α信度系数为0．968，B医院的α信度系数为0．960，C1医院的α信度系数为0．918，C2医院的α信度系数为0．938，C3医院的α信度系数为0．958，D1医院的α信度系数为0．958，D2医院的α信度系数为0．917。检验结果显示，各所医院每个特质的总体α信度系数均大于07．，说明该量表的信度良好。2．1．2效度分析效度分析运用KMO检验和Bart－lett’s检验，A医院的KMO值为0．522，B医院的KMO值为0．645，C1医院的KMO值为0．652，C2医院的KMO值为0．618，C3医院的KMO值为0．667，D1医院的KMO值为0．709。因D2医院至少有一个变量具有0方差，说明没有区分度，无统计学意义。从统计结果可以看出，除D2医院外，其余医院的KMO值均大于0．5。经Bartlett’s检验，除D2医院外，Bartlett球形检验的P值均是0．000，说明适合做因子分析。
2．2现状分析
因D2医院在效度分析中显示无统计学意义，因此，以下的现状分析只针对6家医院进行。2．2．1医院文化建设的各维度情况各医院文化建设的各维度情况，在参与性方面，6所医院在团队导向、能力发展2个维度的差异有统计学意义（P＜0．001）。经SNK两两比较分析，D1医院在团队导向维度有明显的弱势文化，A医院和C3医院在能力发展维度具有明显的优势文化。在一致性方面，6所医院在核心价值观、配合、协调与整合3个维度的差异有统计学意义（P＜0．001）。经SNK两两比较分析，A医院和C3医院在核心价值观、配合、协调与整合维度具有明显的优势文化，C1医院、C2医院与D1医院在核心价值观、配合、协调与整合维度有一定的弱势文化。在适应性方面，6所医院在创造变革、客户至上两个维度的差异有统计学意义（P＜0．001）。经SNK两两比较分析，A医院和C3医院在在创造变革和客户至上维度具有明显的优势文化，C1医院与D1医院在创造变革维度具有弱势文化，B医院、C1医院与C2医院在客户至上维度具有弱势文化。在使命方面，6所医院在战略导向维度的差异有统计学意义（P＜0．001）。经SNK两两比较分析，A医院和C3医院在在战略导向维度具有明显的优势文化，B医院、C1医院、C2医院与D1医院在战略导向维度具有一定的弱势文化。2．2．2医院文化建设的各特质情况不同的医院具有各自的组织文化特征，从表2可以看出所调查医院文化建设的各特质情况。A医院与C3医院在参与性、一致性、适应性与使命4个特质上具有明显的优势文化，C1医院则在参与性、一致性、适应性与使命4个特质上具有明显的弱势文化，C2医院在适应性与使命两个特质上具有明显的弱势文化，D1医院在参与性与一致性两个特质上具有明显的弱势文化，B医院没有明显的优势文化和弱势文化。
3讨论
Denison组织文化模型对医院文化建设的测量提供了一定的依据与参考，根据医院自身的文化特点，利用各项组织文化策略能发挥优势文化的作用，可规避或减轻弱势文化对医院的影响。
3．1推进人文素养培训，提升参与性
参与性反映医院对员工培养、沟通等工作的重视程度，对于促进医院的发展具有重要意义。调查结果显示，D1医院对员工相互合作的重视不够，但可通过一系列的措施来提高参与性：一是建议崇尚集权的医院要适当放权，使员工真正获得授权并承担相应的责任；二是医院可通过团队管理或激励措施，促进医院各科室之间及科室内部成员各种技能的合作，营造良好的团队合作氛围；三是通过开展人文医学培训，提升医院各类人员的人文医学素养。据了解，A医院和C3医院至今一直开展人文医学培训，收效良好。而D1医院则没有开展过人文医学培训，C1医院曾在2008年前开展过人文医学培训，但2008年后则没有再开展。因此，要抓住人文医学培训的主题与重点，对不同岗位人员的特点授予相应的培训内容。大力弘扬人文精神，倡导尊重人、关心人、爱护人的人文风尚，以人文技能培训为抓手，结合讲座、互动式教学、案例教学等丰富多样的培训方式，提高员工的人文素养。
3．2实施品牌文化策略，提高一致性
提高一致性，要求医院要形成具有凝聚力的内部文化。主要在于：一是要形成员工和社会公众广泛认同的核心价值观。核心价值观不仅是团结医院员工的纽带，而且是促进医院发展的动力。一套被医院员工和社会公众认同的核心价值观，使员工对医院的未来抱有明确的期望，社会公众对医院形象产生强烈的认同感。从调查结果可以看出，A医院和C3医院具有明确的核心价值观，并成为员工的精神信念、价值取向和行为规范。二是赋予该医院品牌丰富的文化内涵，提升品牌形象。通过品牌文化强化医院品牌，形成具有强凝聚力的医院精神，体现医院的社会效益；依靠医院的技术力量、环境设施和服务流程，把握自身的优势文化和弱势文化，以及自身文化状况与其他医院之间存在的差别，建立鲜明的品牌定位；实现品牌文化的可持续发展，充分利用各种内外传播途径，形成医院员工、患者、家属及社会公众对该品牌的高度认同。三是在关键问题上医院领导或科室领导要注重调和不同的意见，特别是C1医院、C2医院与D1医院要加强各部门之间的合作，以提升竞争优势。可通过召开协调会、联席会等形式来调和不同的意见，也可通过广泛听取各方的意见后，运用矩阵的方式挑选出最佳的工作方法。
3．3开展医学伦理查房，提高适应性
调查结果显示，A医院和C3医院注重革新，适时预测患者及家属的需求，追求患者满意的结果。由此看出，要提高医院对外部环境迅速反应的能力，一是要适当运用激励措施鼓励员工创新。据了解，A医院是是军队转制的医院，具有鲜明独特的军队文化个性和敢为人先的特区精神。他们鼓励员工善于运用研究和创新的思维对待每一项工作，促进员工把创新的意识和方法渗透到业务工作中去，进一步通过思路创新和方法创新，巩固和发展医院各项工作成果，优化服务环境，树立医院的良好形象。二是通过医学伦理查房和患者满意度第三方调查，提升患方满意度，实现客户至上，这是C3医院的做法。一方面，通过“看”是否符合诊疗规范、维护病人利益；“听”医务人员与患者的交流；“查”医疗文书、病案等是否规范；指“导”医务人员在临床工作中不断改进，从而使伦理思想贯穿到临床实际工作中，切实保障患者的知情同意权、隐私保护权等权利，实现患者利益至上。另一方面，开展患者满意度第三方调查工作，通过了解患者、家属的需求，预测外部环境的变化趋势；通过满意度调查结果，促进医院各科室有针对性地改进，使服务满意度不断得到提升。三是通过各种形式的组织学习培训，进一步推动医院文化在工作实践中的应用与发展，营造良好的学术氛围。
3．4加强制度文化建设，增强使命感
从调查结果可以看出，A医院和C3医院的战略意图明确，并能通过各种措施得到员工的理解与认同。结合医院的实际状况，对于战略导向较弱的医院，可能与其战略方针无法有效传递有关。应重视制度文化建设，从建章立制上严格监督，强化管理，用制度督促员工规范服务行为，增强员工的使命感［3］。一方面，结合医院的实际情况，进一步完善医院各项规章制度的修订工作，使制度规范化、工作流程化。通过制度、流程规范员工的各项行为，使每一位员工能根据制度与流程指引知道如何操作与执行。同时，把制度执行情况纳入绩效考核的范围，作为对员工工作完成情况的重要考评依据，并能及时处置或纠正违反医院制度或规程的各项行为。另一方面，建立目标管理责任制，充分发挥中层干部的作用，并通过会议、网络、组织学习等方式将医院的战略方针传递给每位员工，层层落实责任，增强每位员工的责任感和使命感。
参考文献
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［2］沈辉．组织文化四因素理论在医院文化研究中的应用［J］．现代医院管理，2012（2）：72－75．
[关键词] 组织文化 塑造 层级 高层 中层 低层
每一个组织都有自身的文化氛围，良好的文化氛围能促进组织持续健康发展，糟糕的文化氛围则会导致组织走下坡路甚至最终解体。一个组织如果要发展壮大，就必须塑造良好的文化氛围。组织文化塑造得是否成功的一个重要标志，就是包括高层、中层和基层在内的组织内部各个层级是否能围绕各自在组织中的主要工作，尽心尽力、多年如一日地做好本职工作。在塑造组织文化时，各个层级都有不可或缺的作用，但作用大小一般从高层、中层到基层依次递减。
一、组织高层与组织文化塑造
在塑造组织文化时，组织高层特别是组织的最高领导者拥有举足轻重的核心地位。
已故的美国著名管理大师彼得・德鲁克提出，一个组织（包括政治、经济、文化等各类组织）应该将“立宪主义”和“君主教育”这两种治理方式融为一体，前者强调组织必须建立一个清晰的架构，以便权力交接井然有序和避免暴政，后者重视统治者的性格和道德操守。一个组织要塑造良好的文化氛围，组织高层特别是最高领导者就应该有能力、有意愿将这两种治理方式浑然融为一体。用中国式的语言来说，就是一个优秀的组织领导者应该注重“德法兼治”，以“法治”为主，“德治”为辅。所谓“法治”，主要是指确立组织的法度，即制定实施体现组织文化精神的一系列合理的成文规章制度。在“法治”的基础上，如果能辅之以“德治”，依靠领导者的人格魅力推动合理的规章制度顺利出台、实施、延续和变革，将有事半功倍的效果。但需要注意的是，在治理一个组织时，“德治”绝对不能僭越“法治”的界限，尤其要警惕以“人治”这种“德治”的极端形式取代“法治”。
根据德鲁克的观察，曾经长期担任美国通用汽车最高领导者的艾尔弗雷德・斯隆是将上述两种治理方式融为一体的杰出榜样。斯隆在担任通用汽车公司最高层领导者的近40年时间里，不仅创造性地探索制定了基于市场研究的组织发展战略，推行了让关键员工分享组织成长收益的红利计划，打造了既能充分激发各个事业部主管的工作主动性、又能根据公司整体利益对各个事业部进行适度整合的“协调的分权管理模式”，而且通过自己的个人魅力和高尚品格凝聚人心，领导塑造了通用汽车公司的文化 。从今天来看，“百年老店”通用汽车公司的长期成功增长，在很大程度上可以归功于该公司在“青少年”和“青壮年”时期（这是塑造组织文化的重要阶段），也就是在组织价值观形成和定型这一重要时期，幸运地拥有斯隆这位杰出的领导者。反观很多失败的组织，它们失败的原因要么是没有严明的法度，要么是领导者只有地位赋予的权力，而没有人格魅力带来的权威。
很显然，一种良好的组织文化要塑造成形，成为组织成员共同的习惯，决非一日之功。斯隆积40年之功，精心塑造了通用汽车公司的组织文化。反之，如果包括最高领导者在内的组织高层变动频繁，对于组织文化塑造是相当不利的。近年来，我国很多国有企事业单位在组织文化塑造方面遭遇困境，其中很重要的一个因素就在于组织高层极不稳定。在集权治理模式下，国有企事业单位作为上级政府主管部门的下属组织，高层领导职位很不稳定，往往是政府主管领导说换就换，不断“空降”和轮调高层领导，这直接导致了“空降”的高层领导的大量短期行为，费心、费时、费力的组织文化塑造工作也必然被各种跟风式的思想政治活动所代替，组织因此而受到伤害，明显缺乏良好文化支撑下的长期发展后劲。
不过，组织领导职务终身制同样也不利于组织文化塑造，这往往是“家长制”的温床。如果组织最高领导者企图一统到底，誓不退休，那么由于个人寿命有限，个人精力旺盛的最佳工作年龄时段更为有限，组织往往会非常快地走下坡路和最终消亡。一个组织要打造“百年老店”，要长期保持活力，不仅组织高层领导应该知进退，该退则退，而且必须有良好的内生型的接班人培养机制。通用汽车公司的事业部分权管理模式就是一种很好的接班人培养机制，独立承担全面决策和领导职责的各个事业部主管为公司高层提供了源源不断的内生后备力量。从国内来看，近年来比较为人称道的就是联想集团柳传志主动逐渐淡出最高领导层，并在“赛马”中“选马”的做法。
二、组织中层与组织文化塑造
组织中层是连接和沟通组织高层与基层的重要枢纽环节，在组织文化塑造中起着关键作用。如果中层不力，不仅会导致高层塑造组织文化的努力事倍功半，出现“雷声大、雨点小甚至没有雨点”的情况，而且会压制基层在组织文化塑造方面的合理诉求，致使民怨沸腾。
就中层本身而言，在不同的中层领导之间往往存在竞争与合作的关系，如果处理不当，非良性竞争使得中层内部龃龉和内耗不断，今天“东风压西风”，明天“西风压东风”，就会严重危害组织的发展。
要使中层领导的行为有利于塑造良好的组织文化，必要前提之一就是贯彻民主集中制的原则精神。在组织的民主集中制建设中，高层领导起着重要的典范作用。可以设想，如果高层领导只讲集中不讲民主，在“一言堂”、“家长制”这样恶劣的文化氛围熏染下，中层领导为了保住职位，在高层领导面前必然违心地唯唯诺诺，在同级之间则勾心斗角，在下级面前则模仿高层领导，报复性地大搞“一言堂”、“家长制”，这样的组织很难有光明的明天。反之，如果只讲民主没有集中，从高层到中层，谁也不敢承担作决定的责任，这样的组织也必然前景黯淡。事实上，斯隆在领导通用汽车公司构建和完善组织管理模式时，曾经一遍遍地研读美国宪法 ，充分吸收了联邦制和“三权分立”方面的思想精髓，在此基础上精心构建的“协调的分权管理模式”很好地体现了民主集中制原则，在分权与集权之间达成了精妙的平衡，非常值得借鉴。
从国内来看，联想集团所倡导实践的“发动机文化”，能够比较充分地挖掘和发挥中层的在组织文化塑造中的正面作用。根据柳传志的解释，所谓“发动机文化”，就是他作为联想的一把手，是一个大的发动机；他的副手们以及各个子公司和主要部门的负责人（中层领导）则是同步的小发动机，而非没有动力的齿轮。如果只有一个发动机带着一大堆齿轮，那么无论发动机如何强大，齿轮如何，合在一起的系统所能提供的总能量都是极为有限的。反之，如果副手们和中层领导是一组同步运行的小发动机，与最高层领导联动的力量就极为强大。柳传志认为，一个组织要形成发动机文化，高层就要为在参与式管理方式下成长起来的副手们和中层领导提供充分宽广的舞台，而后者则要具备责任心、上进心和事业心这“三心”。柳传志特别强调，“发动机文化”中所说的发动机必须是“同步”而非“异步”发动机，这其实也是民主集中制原则精神的体现。为了做到同步，联想总裁室设有企划部，负责协调各个部门，保证同步、一致。联想文化十分强调“德”和“才”，讲“德”就是要把企业利益放在第一位，在第一时间坚决打击宗派主义的苗头。具体来说，当一个部门的第一把手和第二把手发生无原则纠纷时，如果这个部门的绩效是中等以上，就会在把第二把手调走的同时，告诉该第一把手，如果第二把手调到其他部门后表现很好，那个部门工作和谐的话，就会重新评估原先这个部门的第一把手，以此警告其设法避免再发生类似的事情 。这样的“发动机文化”在激励中层努力工作的同时，还能有效地避免中层内耗，有利于提高各个部门进而整个企业的绩效，是近年来联想绩效不断提升的有力保障。
三、组织基层与组织文化塑造
在塑造组织文化时，传统上主动权主要集中在组织高层和中层，基层则相对被动。但近年来，随着越来越多的组织基层成员从传统体力劳动者向知识型脑力劳动者转型，基层成员在工作中的主动参与意识日渐增强。当组织文化氛围以“一言堂”、“家长制”为特点时，基层成员经常在工作中遭受中层的欺凌，主动参与意识倍受打击，心灰意冷之余消极怠工现象往往如瘟疫般四处蔓延，组织整体绩效因此受到严重影响。要防止这种现象发生，组织就应主动满足知识型脑力劳动者的需求，组织高层和中层就必须切实践行民主集中制的原则精神，扩大基层成员的民主参与范围和力度，最大地焕发他们的工作活力。
此外，目前比较常见的一个误区就是，把组织文化塑造活动理解为与工作内容不相关的唱唱跳跳等业余文娱活动。在工作节奏和生活节奏都比较快的地方，在组织成员们居住比较分散的地方，在一些组织成员家有正在上托儿所、幼儿园、中小学的孩子的情况下，参加组织的业余文娱活动往往会给组织成员带来诸多不便。实际上，传统文娱活动只是组织文化的非常次要的载体，组织文化的主要载体应该是每个组织成员的具体工作，组织的文化精神应该体现在每个成员的工作面貌、工作态度和工作绩效上，组织成员的敬业精神和优秀业绩才是组织文化的最佳“名片”。
四、结束语
对于任何一个追求长期持续健康发展的组织来说，塑造良好的组织文化都是一项无法绕开的重要任务。只有组织高层、中层和基层各就其位，各司其职，协同努力，才能塑造出足以支持组织发展成为“百年老店”的组织文化。
文化的重要功能是提升人、塑造人，组织文化之所以成为管理学的高级形态就在于它是对“心灵”的管理、着力于提升人的精神层面。
中国传统文化本身是以伦理道德为核心的人性教化体系，所以对组织文化构建提供的启示是：提升人性是组织文化构建的本真，而在具体的操作层面如何去提升？前提就是要顺应人性的纹理。 人性是什么？ 《三字经》第一句即是：人之初,性本善。 性相近,习相远。 “善”是人的本性，“恶”是人的习性，所以教化的原则就是“抑恶扬善”。
在组织文化的构建中，张扬人性中的善，可以立足于以下几个方面：
（一）“天行健君子以自强不息”（《易经》），“天道” 的精神化为人格禀赋即是“好学” ；
（二）“地势坤君子以厚德载物”（《易经》），“地道” 人格化为“仁爱”精神；
（三）“修身、齐家 、治国 、平天下 ”（《大学 》），则直接指出“追求人生价值、人生意义”是人的天性所在。
针对人性中的这些特点，我们把传统组织文化对组织文化构建的启示归结为以下三个方面：
一、构建学习型组织，激发组织活力。
因为人是可以放大的资源， 所以管理有个重要的维度是培养人、发展人。 实现人增值的有效途径就是学习。
“好学 ”，是人的天性 ，立足于此 ，就要激发组织成员的学习兴趣，不仅把学习变成组织成员的一种习惯，更要有激发组织成员成长的制度安排。因为组织若求得长期的生存与发展，就必须依靠好的机制，所以组织首先要构建激励学习的机制，设计好的培训、评价、考核、奖惩体系、人才选拔制度等，这是凝聚组织文化的遗传基因。由此，构建学习型组织就成了组织文化建设的必然选择。二、彰显仁爱，是组织文化的终极原点
（一）“仁爱” 是发展事业的根本
“仁爱”是人的本性，它不仅能给人灵魂以愉悦、给心灵带来宽慰、平静、祥和，而且对于发展事业来讲，只有立足于“仁爱”才能够凝聚社会能量。《孟子》言：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”离开“爱”的心理原点，去发展任何事业都是舍本逐末，因为那是丧失人性的根本。
（二）组织文化的伦理起点：孝道
《孝经》言：夫孝，德之本也，教之所由生也。 孝是德行的根本和一切教化的起点。 孝，也是人类爱的起点。
对于任何一个组织而言， 员工的忠诚度和职业道德都是组织发展的有效保障，但是培养员工的忠诚度从哪里入手？中国古人一语中的，“忠臣出于孝子之门”。 关于“忠”与“孝”的逻辑关系，《孝经》中这样表达：“侍亲孝故忠可移于君，侍兄悌故顺可移于长，居家理故治可移于官”，这说明一个人道德素养的本源在于家庭、职业道德来源于孝道，所以孝是组织文化毋庸置疑的伦理起点。在我国，不仅企业界重视企业伦理的建设，而且在行政领域选人用人的价值取向一直是“德才兼备”，现在越来越强调“以德为先”。 在现实的操作层面，这几年间在有些市县已经明确规定把孝道作为选拔干部的道德底线，理由是“道德不厚者不可以使民”。 有的地方领导直接解释这种制度设计的理由：“我们提拔使用的领导干部 ， 如果连自己的亲生父母都不孝敬，连妻子儿女都不关心，怎么能谈得上爱党、爱国、爱人民？怎么能担当起领导人、教育人的重任？ ” 其表述的义理在《孝经》中这样揭示： “不爱其亲而爱他人者谓之悖德， 不敬其亲而敬他人者谓之悖理。 ”
所以组织文化的构建不仅要以孝道作为伦理起点， 而且要不断彰显人性中的“仁爱”，把“爱”融入到组织成员的生命中，这样的组织才是最有生命力的组织。
三、以精神引领为导向,启动组织运转的内驱力。
人作为有灵魂的动物到底追求什么？ 人需要情感归属、需要寻找人生的意义，每个人都想把有限的生命投入到无限的宇宙中去，这是人本源性的追求。
个人和组织之间的关系， 用民族企业家卢作孚的话来讲就是：个人为事业服务，事业为社会服务。 这样组织就成了组织成员实现个人人生价值的平台， 自己的人生意义就凝结在组织的发展之中。
组织文化在构建中就要针对人的精神本源， 首先明确组织自身的使命，即组织存在的意义，并且以此和组织成员的心灵发生共振，古人讲“人之力发自于心，心旺则事盛”。 作为有灵魂的动物，只有灵魂才能给人提供源源不断的力量，这就是信念和价值观，它也是组织持续发展的动力源泉。这个动力之源会让组织成员 “自燃”、会“不待扬鞭自奋蹄”，从而解决组织运转的内驱力问题。
管理学家托马斯•彼得斯说：一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能， 而是我们称之为信念的那种精神力量， 以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。
企业文化塑造工作要不要成立专门的部门去做？这在国内企业界颇有争议。
企业文化工作涉及到企业的方方面面，在传统的企业组织架构下，人力资源部负责人员选聘与培训，党政部门负责员工的思想工作，营销部门负责企业形象策划，企业领导和工会系统也肩负者企业文化方面的职能。是以我们很多企业都没有专门的企业文化部门，而对企业文化稍微重视的企业，也只是将其挂靠在人力资源、工会或营销部门，这样也就造成了企业文化工作不系统，不持续，进而就造成了企业文化工作成了摆设，不能为企业带来任何价值，甚至对企业经营产生负面影响。
我们在咨询过程中发现，企业如果没有专门的企业文化部门来系统的整合企业文化工作，就极容易造成以下几个方面的问题：
1. 企业文化工作效率低下，企业往往付出了较多的资源和精力，但企业文化却并无显著的改善，比如企业花费了大量的资金做宣传，但其品牌却鲜为人知。
2. 企业文化对经营绩效的促进作用不明显，企业文化的真正目的就是提高经营绩效，但如果我们期望企业文化能对经营系统发挥正面作用，就必须做到企业经营管理体系与企业文化体系的协调。企业文化职能如果分散在各个部门，就无法无法保障企业文化的统一和协调了。
3. 企业文化工作甚至会对企业的经营造成负面影响，企业每个部门对企业文化的立足点不一样，比如有些以营销部门为主的企业把企业文化工作重点放在对外的传播上，但内部建设没有跟上，这样的企业极容易因为外强中干而导致危机。
鉴于此，我们认为，企业应该有专门的企业文化部门来主持企业文化工作，企业文化部门主要履行如下职责：
1. 企业文化战略规划，凡是预则立，不预则废，企业文化工作也是这样，应该由企业文化部门根据企业整个内外部环境及企业的实际需要来制定企业文化战略及计划。
2. 企业文化运作管理，企业文化建设是长期持续的工作，并且企业文化还应落实到企业每一项经营管理活动中去，企业文化部门应对整个企业的企业文化工作进行有效的管理与控制，并根据运作的实际情况对企业文化战略作出修正与调整。
3. 企业文化创新，在成熟的企业中，企业极容易因为企业文化的滞后而影响企业战略的实施，甚至导致其制定的经营战略本身出现失误。所以是一件长期的持续的工作，应根据环境的变化不断对企业文化进行创新和变革。
关键词:会计行为；组织文化；优化；建议
课题：本文为江苏海事职业技术学院院级重点课题（课题编号2015GZ2D—01）的阶段性研究成果。
会计行为本身作为人员职业素养的具体体现，其很大程度受文化环境所影响。正如美国《商业周刊》强调，企业财务管理的失败并非完全取决于高层腐败、做假账等方面，更因其自身组织文化难以为会计人员提供指导。但现行较多企业在发展中，并未给予组织文化较多的关注，更强调将重点置于效益获取层面，其直接造成组织文化缺失，影响会计人员行为。因此，本文对会计行为中组织文化的优化作用研究，具有十分重要的意义。
一、会计行为与组织文化关系分析
若以社会学角度出发，会计行为本身可作为道德文化现象。一般会计行为中有利益问题存在时，便会使整个会计系统产生道德伦理问题，而会计系统自身所体现的价值又会影响会计行为的具体表现，可见会计行为的决定性因素表现在会计系统价值层面，这种价值实质便为组织文化。假定该文化中渗透出腐败理念，那么会计行为也会出现相应的如舞弊等腐败问题。但若换种角度看，组织文化本身要求有自身的载体，而会计行为恰好可满足这一要求，企业在考察自身文化发展程度中，完全可以会计行为模式为依据，寻找文化建设中的弊端，并采取完善企业组织文化的策略。由此可见，二者在关系上表现为明显的相互作用，如会计行为对会计价值起决定性作用，而会计行为又是对组织文化发展情况的具体反映，承担起自身的载体作用。
二、组织文化优化功能具体表现
(一)会计行为价值的明确
所谓组织文化，是企业思维方式、价值观念的具体表现，若以实践角度出发，其又可作为作风习惯、行为方式，是企业人员操作的标准。会计人员作为企业殊群体，其受到组织文化的影响也极为明显。假若企业组织文化发展程度较高，便会将文化内容中的价值理念传递给会计人员，潜移默化中完成诚信、道德教育过程。同时，这种优秀的企业文化也是应对市场经济环境下多元文化冲击的重要手段，如较多西方拜金思想、享乐主义近年来如潮水般的融入企业中，若企业组织文化无法保证构建相应的道德防线，便会使会计人员陷入不良文化的深渊。
(二)对企业控制机制、激励机制的优化作用
关于会计控制机制，其在组织文化中主要表现为正式、非正式两方面规则，如在正式规则上主要以制度文化为主，包括法规章程、会计规范等，能够起到刚性约束的作用。而非正式规则方面，强调职业道德、价值观等精神文化，可发挥柔性约束作用。由此可见，组织文化能够对制度约束进行补充，有利于完善控制机制。从激励机制角度看，现代大多企业在组织文化方面多以以人为本理念为主，可为会计人员构建关心人、尊重人以及理解人的环境，人员成就感、归属感都会得到增强。因此，良好的组织文化可起到一定的激励作用，对补充现行的会计激励机制可发挥重要作用。
(三)和谐会计环境的构建需依托组织文化实现
组织文化本身被赋予一定的教化作用，这样所营造的环境多会表现出融洽、互助等特征，会计人员在该环境下能够共同进步、相互帮助，构建较为和谐的关系。同时，组织文化作为企业中无形力量的体现，强调在管理活动中坚持以人为本的理念，这样无需利用生硬的规范标准对会计行为进行约束，便可起到一定的约束作用。事实上，组织文化实质为企业所有员工共同的价值理念，利用其对会计行为进行约束，有利于和谐会计环境的构建。
三、规范会计行为的相关建议
(一)伦理准则的构建
组织文化中的许多内容如诚信为本等都可划入职业伦理范畴中，所以会计行为的规范要求构建相关伦理准则。所谓伦理准则，其实质为用于约束会计行为的一种文化形式，能够帮助会计人员充分认识自身社会责任，且用这些伦理准则作为刚性约束的补充，进而发挥和谐会计环境构建中组织文化的作用。除此之外，伦理准则的构建也要求引奖惩机制，其目的在于通过考核与监管会计职业道德，达到规范会计行为的目标。
(二)文化激励的强化
文化激励是会计人员自律能力提高、心理认同感增强的重要手段。在强化这种激励作用过程中，要求企业做好主流文化的培育，将社会文明体系精髓引入主流文化中，确保组织文化能够为会计人员带来正面积极影响。需注意的是主流文化构建后，应做好推广传播，避免出现病态组织文化作用大于主流文化作用的情况，这样才可为会计行为提供指导。
(三)诚信文化的引入
如同会计领域中常提及的“会计本身为诚实人的职业。”充分说明组织文化建设中应保证将诚信文化融入其中。实际进行诚信文化建设过程中，要求在企业中推行“以身作则”的理念，领导与会计、会计与会计之间都应构建一定的监督关系。同时，组织上下对于会计信息等内容，也要求做到言行一致，可适时引入相关的宣传教育活动，鼓励会计人员成为诚实守信的榜样，这样才可使诚信价值理念不断深入。
四、结束语
会计行为的优化是提升企业财务管理水平的重要途径。实际优化中，应正确认识其与组织文化的作用，确保组织文化的功能充分发挥出来，为会计行为提供指导，且在优化会计行为中应注意进行伦理准则的构建、文化激励的强化以及诚信文化的引入，这样才可使会计行为更为规范，推动企业的持续健康发展。
参考文献：
[1]曹升元,赵周杰.基于组织文化的会计行为优化研究[J].会计研究,2011
[2]兰辉.基于组织文化的会计行为优化探讨[J].现代经济信息,2015
