时间：2023-06-06 09:33:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇组织文化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
文化认同是一个复杂的系统工程，需要相关各方积极、主动参与和沟通，更需要新参与者的相应知识能力储备。高校毕业生就业过程中的组织文化不认同，其原因是多方面的，经济社会发展方式大转变是宏观因素，毕业生数量急剧增长与毕业生就业制度转轨是直接的客观原因，而高校组织文化教育缺失与毕业生就业观念转变滞后则是教育因素与主观原因。目前，我国高校通识教育和文化素质教育体系中缺少组织文化教育内容，即便是在专门致力于帮助毕业生实现个体社会化和职业发展的就业指导课程教学中，组织文化教育也没有获得应有的份量与地位。教育部印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅[2007]7号）将该课程的主要内容界定为建立生涯与职业意识、职业发展规划、提高就业能力、求职过程指导、职业适应与发展、创业教育等六个部分，只在职业发展规划、职业适应与发展两部分中提及工作环境，没有专门讨论组织文化。在国内诸多就业指导相关教材中，极少讲授组织文化内容，个别教材，如教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组编的《大学生职业发展与就业指导》，只在四级目录下介绍“组织文化及类型”，篇幅短小，不足千字。教育行政部门没有明确要求，教材相关内容缺失，实际教育指导不足就不难设想了。而美国里尔登等编著的《职业生涯发展与规划》教材专设一章“组织文化与有效工作”，全面介绍社会契约、组织特点、组织文化、组织类型、组织结构、组织发展以及如何结合组织文化规划个人生涯、选择职业，并在其他相关章节中深入讨论组织文化问题；同时，作者还在教材前言中明确指出：“同样的基础课程从1974年就开始开设了”[3]。组织文化教育内容缺失虽然不是我国高校毕业生就业结构性困难以及初入职场频繁跳槽的全部原因，但相应教育不足导致的文化不了解不认同，必然是不可回避的重要心理因素。美国等发达国家百余年就业指导历史及其做法为我们提供了一种可供借鉴的经验：包括就业指导在内的高校通识教育不能忽略组织文化研究与教育。
二、人职匹配：组织文化研究的另一种功能及其内容
研究者一般认为，组织文化是一个稳定的社会团体的独特、持久、显著而令人难忘的特征，是理解组织行为的关键，既异常稳固又不断发展变化，更多地着眼于组织发展，这也是以往组织文化研究的重点。如果换一个视角，从组织成员或未来的组织成员出发，我们会发现，组织文化研究有利于推动实现人职合理匹配，能帮助自觉研究组织文化的个体更有效地选择、融入和引领组织文化，更理想地就业和发展。组织文化是毕业生职业生涯即将展开的背景和工作情景，个体生涯发展与其理解和有效运用组织文化知识的能力息息相关。无论是职业生涯初期的规划设想、求职应聘，还是后续的岗位适应、长远发展，与组织文化相关的知识能力都对毕业生具有不可低估的重要影响。组织文化研究在促进大学生就业、实现人职合理匹配方面至少具有三重功能。一是导向功能。在大学生职业能力培养重点的选择上，不同的组织文化侧重点不同，对求职者具有导向作用，是求职者发展职业能力的“方向盘”。求职者在知晓组织文化要求后，必然会根据其要求有针对性地培养相应能力素质。组织文化教育对求职者的职业选择也具有导向功能，包括组织文化在内的社会环境是影响职业选择的重要因素。我们能通过组织文化教育来引导大学生树立科学的人生观及职业价值观，自觉将个人理想与社会需求有机结合起来，选择到社会最需要、最能发挥自己才干的单位和岗位砥砺品格、积累经验和建功立业。二是激励功能。组织文化研究能为未来的求职者源源不断地提供发展自身职业能力、做好职业准备、勇敢求职以及谋求不断发展的“动力源”。组织文化主要是回答有关组织的为何而有、如何生存、作用何在等基本问题，是团结组织成员、激励其完成共同使命、激发其创造力和能量的核心因素。大学生接触、了解用人单位组织文化的时间越早，越能激起其提高就业能力的主观能动性；对就业行业、单位的组织文化理解越深刻，就业准备越充分，职业发展空间越广大。三是筛选功能。组织文化研究能提供一把很好的“筛子”。它能帮助求职者筛选和找到拥有适合求职者的组织文化的工作单位；它还能把组织中表现平平者与优秀者区别开来。寻找工作时求职者的重要任务就是对目标单位的组织文化有准确、清晰的理解。组织希望其新成员能及时接纳、适应组织的文化，并能按照组织文化的约定俗成行事。在未来，对组织的领导更多的是对组织文化的引领。最优秀的新员工往往就是那些态度积极、与同事和谐相处、对组织文化有一定了解并快速适应的成员。大学生有计划地学习和了解组织文化，有助于自身的职业生涯发展。组织文化研究涉及管理、社会、文化等诸多学科，内容繁多。出于职业选择与生涯发展的目的，大学生应着重研究组织文化的下述三个方面的内容。一是组织文化的内涵、特点、类型及其发展趋势。作为组织文化的重要组成部分，个体与组织的关系正在发生深刻变化。工作者对组织的合理期待越来越可能从单一的经济待遇向不断的培训以使他们更有生产效率、在市场中更有竞争力转变，工作安全感已经从对工作或就业的安全感转移到对可就业能力的安全感上，工作者努力发展技能和能力，组织愿意在市场上为此支付费用。铁饭碗已不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子在什么地方都有饭吃。大学生在学习了解组织文化常识的基础上，应切实研究和把握组织文化的这种变化趋势。二是选择适合自己的组织文化的方法。不同的组织文化就是不同的工作环境，适合不同的人格类型。霍兰德（Holland）认为，有六种职业人格同六种工作环境相对应：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型[4]。各个环境类型之间存在明显的文化差异，不同类型的人需要不同的生活或工作环境，适宜不同的组织文化；通过判断是否选择了适合个体的工作环境和组织文化，可以预测个体的职业满意度、职业稳定性及其成就。这种分类为我们实现人职合理匹配提供了一个良好的组织文化、工作环境分析框架。组织文化教育应利用相关人格类型测评，帮助被指导者学习和掌握相关方法，选择适合自己价值观、兴趣和技能的组织文化。三是了解和适应组织文化的途径与方法。组织文化是一种特殊的社会精神现象，既无处不在，又难觅踪影，观察、把握、融入和引领组织文化均有特定的途径和方法，得法则事半功倍。人们可以通过组织及其成员的常规行为、规范、主导价值观、情感或氛围等来观察和了解组织文化。大学生应通过系统地组织文化学习研究，掌握正确对待工作文化与大学文化的区别以及时间管理、印象管理、同事关系管理等组织文化融入方法与技能。
三、加强组织文化教育：促进大学生就业的对策与建议
组织文化是组织在发展过程中形成的稳固而强有力的环境，没有相对稳固的组织文化，组织的存在和发展是不可设想的；同样，不能及时了解和融入组织文化的毕业生，要实现加盟并获得发展，也是不可设想的。加强组织文化教育是高校立德树人的必然要求，是高校促进毕业生就业的重要举措。一要明确组织文化教育在高等教育中的应有位置。高等教育是专业教育，专业教育总是与一定的职业、行业相联系，高校毕业生将走进具体的工作组织，组织文化教育是毕业生由学校人向社会人转化、过渡的桥梁和纽带，只有自觉而系统地引导学生全面、深入地了解、认同组织文化，学生才能深刻理解单位，融入社会。缺乏组织文化教育的高等教育是残缺不全的高等教育，缺乏组织文化教育的就业指导，容易误入一种浅层次的技能训练。加强组织文化教育，是未来高等教育发展的必然趋势，是促进大学生自由而全面发展、顺利就业的内在需要。当前高校落实组织文化教育有三条途径：一是在专业教育中开展组织文化教育，既有利于牢固学生的专业思想，培养学生的专业情感，激发其专业学习热情，也有利于组织文化教育的深入、系统开展，提高组织文化教育的实效性，能通过专业课教师将专业知识传授、能力培养与相关组织文化教育有机结合起来，对学生进行立体式培养。二是开设专门的组织文化研究课程，引导大学生自觉而系统地学习研究组织文化相关内容。大多数高校这方面条件尚不成熟。最现实可行的办法是第三条途径，即在就业指导课程体系中增加组织文化研究相关内容并组织实施。最理想的状态当然是，高校统筹上述三条途径，创造条件让组织文化研究进教材、进课堂、进头脑，让学生在学习研究中了解、选择、融入和引领组织文化，实现职业理想。二要注重组织文化体验实践教学。充分发挥职业实训、教学实习和就业见习在就业指导教学及组织文化认同中的重要作用，推动实现实践教学与就业指导、组织文化研究有机结合，引导学生在增强职业能力的同时注重组织文化体验与融入；有针对性地组织学生走进相关单位，深入内部实地感受组织文化氛围，提早体验一回“单位人”，推动实现就业指导与组织文化研究显性课程与隐性课程有机结合[5]；实施角色扮演策略，注重组织文化案例教学，引导学生关注就业、模拟就业、学会就业，赢得职业发展；还可组织系列生涯人物访谈，通过与典型生涯人物沟通、交流获得组织文化信息，引导学生积累间接的职业生涯经验。三要搭建组织文化展示教育平台。优化校园硬件环境，让校园的一草一木、一墙一室都变成感染人、教育人的活文化，让校园硬件增强文化软实力；根据办学定位与特色，吸收和彰显相关行业优秀的组织文化，让校园文化与学生未来就业单位的组织文化有机融合；有效利用校园网、校友网、就业网等创建用人单位组织文化展示展播专门栏目，有针对性地推介就业单位的组织文化；利用校园文化活动、招聘活动以及就业指导与组织文化研究课堂等载体，适度开展用人单位进校宣讲、组织文化模拟等组织文化进校园活动。这样既符合用人单位宣传推广的意图，又能让大学生便捷地了解用人单位的组织文化。四要提高教师尤其是就业指导与组织文化研究教师的组织文化教学能力。先进的教学理念最终要依靠教师来实践。引导大学生研究和学习组织文化是所有任课教师的共同责任，其中就业指导与组织文化研究课教师负有最直接的责任，高校应创造条件鼓励和安排他们到企业、机关等单位考察、实践，积累对各类组织文化的感性认识和实践经验，提升其组织文化教学能力与指导能力。同时，也可以邀请社会各界精英进校园讲座，兼任就业指导与组织文化教育教师，丰富学校就业指导与组织文化研究师资来源，提升学校就业指导与组织文化研究教育的整体实力，通过社会精英把优秀的组织文化带进校园、课堂，实现文化育人、人入文化的目的。
作者：钟秋明 郭园兰
(一)组织发展
组织发展一直是西方组织行为学和管理心理学研究领域中的一个热门话题。20世纪50年代末，西方企业组织领域中就开始了组织发展的零星研究，以Lewink为代表的实验室训练方法和其后的调查反馈的研究方法是现代组织发展研究的来源。80年代以来，各种新技术的迅猛发展，使得外在环境的变幻莫测给组织发展带来了很大的压力，学者对其研究重点也各有侧重。而通过总结不同时期的研究重点，我们发现组织发展关注点是适应社会发展变化的，从早期的组织变革到组织模式，到中间时段的组织效率和员工生产率研究，再到近来的领导力和人力资源发展，一直如此。而当下的组织发展具有以下特征：组织发展是基于人员发展、团队发展层次上的延展；组织发展的路径或模式多样化；组织发展的设计依赖中层设计的联系来贯通上层的组织愿景或目标和底层的组织。
(二)组织文化
组织文化一直是组织研究的一个重要领域，为组织的复杂现象提供了一种解释手段，同时也成为一条新的激励和控制员工的途径。组织文化的概念最早是由Pettigrew(1979)在“组织文化研究”一文中提出的，但是直到1982年才引起了管理学界和企业界的广泛关注。组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，并被组织大多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。它能引导员工始终不渝地为实现企业的目标而努力，促进员工使命感、自豪感、归属感的形成，从而使员工在潜意识中形成一种对企业强烈的向心力。[]组织文化对组织成员、组织的内部经营管理都有影响,同时,组织文化也影响组织与外部环境的互动。总之，组织文化对组织发展起潜移默化的影响作用。
二、NLP(神经语言程序学)与“组织NLP”的内涵
NLP是神经语言程序学的简称，首创于上世纪七十年代初期。美国语言学家约翰·格林德和身兼数学家、心理治疗师和电脑专家的理查德·德勒集各家所长，用他们的学识和独特的创造力，记录总结了不同领域的卓越人才的成功模式，历经三年多的实验与训练，形成了一套神经语言程序学(Neuro-LinguisticProgramming)框架，语言怎样影响我们的思维和行动。我们可以使用语言来进行人与人之间的沟通，用语言来影响和激励他人。《NLP管理法》一书中指出:组织是由人们所创造的，无论在任何组织中，人都是组织的最重要的资源，是组织的想象力和创造力的源泉。因此当下我们所需要的管理方式，是一种能够兼顾企业管理目标和结构，以及协调执行工作的各种类型的人际关系技巧的管理方法。人通过NLP认识自我沟通和他人沟通，并传达影响力，我们的组织同样可以通过“组织NLP”进行内化沟通，使得组织发展与组织文化相辅相成，共性发展，也使得组织文化对组织发展的隐性作用得以充分认知。NLP的12条经典语录是现在心理学、社会学经常应用的，我们通过分析可以发现不同性质的语言各有特点，沟通人的思维各有侧重，由此归纳出三种语言模式：积极的、灵活的、认可的三种性质的话语。每种性质话语均有特点，积极话语是激励，给予发展能力；灵活话语是变通，给予便捷方法；认可话语是坚持，给予力量支撑。NLP语言总体上是包含力量型、速度型、质量型的语言程序。组织目标是宏图大略，为了实现组织的目标，需要有相应的使命，同时，也需要与之一致性的组织文化给予扶持，而组织文化和组织发展的沟通性和信任性程序可以概括为一个三维模型，分别是：激励—变通—保持。“组织NLP”是保证组织上传下达，人心所向，共同发展进步的隐性机制，激励是组织前进的动力，有力量；变通是组织发展的要求，有速度；保持是组织运动的保证，不是保守，是质量的坚守。无论怎样的组织文化，重视人也好，重视物也好，组织文化相同与否带来的组织发展结果不尽相同，我们试着从中分析出一种隐性作用，来阐明组织文化对组织发展的“潜意识”影响。
三、案例探讨
(一)相同的企业文化下不同的企业命运——索尼和海尔
索尼和海尔两家跨国企业都是技术过硬的研发产品的企业，企业核心文化都是创新，但是海尔企业在创新的道路上越走越好，而索尼企业却走向了下行路。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障；“索尼”是情感型文化企业，它凝聚力强，并给予员工以较大的创新空间，但今天的索尼区别于其创始时期，照猫画虎、左顾右盼使其无法走在时代的前沿。索尼创新是追求速度，追求眼前利益，这样的沟通程序虽然是创新，但是只是一味取快，不计后果。那么对于组织发展来说，这样的片面追求，会导致绩效主义，最终导致利益眼前化，失去大局观，必然最终失利。索尼不仅没有被金钱的激励带动长足进步，反而拖住了后腿，没能保持曾经的辉煌。而海尔的文化也是创新，其创新兼顾速度、力量、质量。海尔通过调研市场，发明了小型的冰箱兼具书桌功能，销量大好，这样的创新，要求考虑全面，对于企业今后发展的促进作用。海尔企业的沟通程序是保证质量与保持品牌，激励个人和企业共同目标，因此海尔能够蒸蒸日上。组织发展中这种“语言程序”使得相同的企业文化导致了不同的企业发展结果，这种隐性的作用是循序渐进的影响组织的。
(二)不同的企业文化下趋同的企业使命——谷歌和IBM
谷歌的自由化组织文化氛围和IBM企业规范化的企业文化是相差迥异的，但是两个公司都取得了世界瞩目的成绩。在2014福布斯价值品牌排行榜上，谷歌第三，IBM第四，排名世界顶级的两家企业有着不一样的企业文化，却又有着相同的组织发展结果和趋势。IBM的敬业精神是一面旗帜，没有任何企业会像IBM这样给世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响，这是时代周刊给予的高度评价。而Google内部的组织形态是一种非框架、非结构、非固定的状态，但是也能实现非常的效率，实现高度的稳定，其业绩斐然证明管理的奇迹。IBM的纪律性是与Google的自由化都是其与众不同之处。两家公司的组织是注重效率与质量并重的企业，这样的组织在发展过程中，对于力量、速度、质量的追求均不可少。虽然企业文化不尽相同，但“组织NLP”中，我们却能发现共同之处——组织发展与员工发展并重，追求二者平衡下的速度和质量，所以，在两家企业不同的工作环境、工作氛围中，员工与管理者能够共同取得发展。一个组织的文化中，既包括共性的特征，也包括个性的特征。对员工有精神与物质的双重激励，对瞬息万变的外界环境能够反应迅速，适时变通，在激流勇进的市场中有所固守，保持企业核心竞争力。组织发展中组织文化适应各式各样的企业组织，即使不同的企业文化也可能发展成一样成功的组织，“组织NLP”这样的程序语言是沟通企业与企业大脑的模式，其中，发挥的隐性作用能潜移默化的推动组织成员在组织文化中与组织发展保持严密一致性。
四、总结
（一）组织文化可以激发学生会成员强烈归属感，增强学生会的凝聚力。学生会组织文化通过把目标认同、价值共识和情感归属作为强化凝聚力的关键因素，让学生会全体成员感到组织目标的实现与个人利益需求的实现是一体的。在双赢一体化的目标引导下，能最大限度地激励学生会成员努力工作，积极进取。当学生会成员个人价值观与学生会价值观融为一体后，便可感到自己不仅在为学生会工作，为广大师生服务，更是在为自己工作。此外，工作之余，结合学生会价值观内涵，科学设计一系列组织活动，通过活动拉近学生会成员及师生间的感情，构筑一种亲密的情感纽带。最终达到学生会成员与学生会组织的和谐一致，激发起大家强烈的自豪感和归属感，使得学生会成员的士气保持长盛不衰。
（二）组织文化对学生会成员有约束和规范作用成熟稳定的学生会组织文化可以构建学生会成员共同价值观，建立基于学生会价值观基础上的组织愿景，并使大家共同认可、接受并内化为自身追求的学生会使命、任务、目标以及价值信念体系，能够产生众人一体的感觉，使学生会孕育无限的生机和创造力。在共同价值观的指引下，建立起基于学生会共同愿景基础上的组织制度，并围绕组织制度文化建立与之相匹配的统一行为模式，进而把学生会成员的行为引导到实现学生会共同愿景的轨道上来。通过一系列学生会活动的强化，学生会组织文化逐渐体现出强大的规范与约束作用。学生会成员通过不断实践，把组织的行为规范逐渐内化为自身的行为习惯，从而对学生会工作质量精益求精。随着时间推移，学生会组织文化不断得到强化和传承，对学生会成员的行为的约束与规范会十分有效。
二、学生会组织文化的内涵
组织文化内涵包含组织成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。组织文化一旦成型，便会时刻存在于组织运行的一切时空，及组织成员的一切行为之中。对学生会组织而言，其组织文化主要体现在以下几个方面：
（一）物质文化高校学生会作为党领导下的学生群众自治组织，是党联系广大学生的纽带，是培养大学生社会活动能力的重要场所，在高校中具有十分重要的地位。在学生会组织文化建设中，精神文化是目的，物质文化是实现目的的途径和载体，是推进学生会组织文化建设的必要前提；物质文化建设是学生会组织文化建设的重要组成部分和重要的支撑。一般情况下，高校均会为学生会提供独立的办公室、海报宣传栏和学生活动场所，学生会办公室应配备必要的座椅、电脑等办公设备及笔墨纸等办公耗材，具备开会、值班、做材料等功能。此外，学生会办公室和海报宣传栏等工作阵地应经过基于学生会价值理念的个性化设计，比如墙壁文化建设、色彩空间设计等，符合学生会组织文化要求的办公室、海报宣传栏、活动场所等物质文化建设有利于与学生会精神文化和谐共生，相互辉映，共同营造学生会组织文化的鲜明特色。
（二）制度文化学生会制度文化作为学生会组织文化的内在机制，是维系学生会正常秩序必不可少的保障机制，是学生会组织文化建设的保障系统。高校学生会应按照全国学联章程中规定的学生会的基本任务要求，结合学生会组织成员成长需要，科学制定学生会程序化、标准化的行为模式和运行方式，组成学生会制度文化，进而更快更好的实现学生会的组织目标。学生会制度文化规定了学生会所提倡的行为和禁止的行为，带有鲜明的强制性。学生会规章制度反映了学生会组织文化的规范性，是学生会组织文化得以强化和发展的重要保证。学生会制度文化包括三方面内容：一是学生会CIS设计；二是针对学生会全体成员所制定的工作与行为规范；三是学生会以制度管理的社会模式、准社会化的运作等。学生会CIS设计包括学生会理念、行为识别和视觉识别设计与阐述，让所有成员了解组织文化建设流程，并让他们逐步参与进来。学生会成员工作与行为规范包括每一个成员的岗位职责，及执行工作职责中所要遵守的行为规范，体现了合格的学生会成员所应具备的知识素养和人文精神；四三是包括学生会以自身管理制度为依据，参照社会组织运行模式，进行准社会化的运作与管理。
（三）精神文化学生会精神文化建设是学生会组织文化建设的核心内容，也是学生会组织文化的最高层次。新时代的大学生将成为国家、社会的管理者与建设者，也是中国梦的实现者。作为高校学生的核心组织，学生会要树立高层次精神文化，引导同学围绕国家最高目标努力学习，报效祖国。学生会精神文化处于学生会组织文化系统的核心，是物质与制度文化的结晶、升华与支撑。作为党的领导下的学生群众自治组织，学生会遵循和贯彻党的教育方针，在组织学生活动、维护校规校纪、沟通学校党政与广大同学的联系等方面开放、公平的为广大师生提供多样化服务方面追寻着自己的理想。
三、学生会组织文化的构建路径
（一）信守共同理念，突出各自特色按照全国学联章程中规定的高校学生会要求，“服务师生”、“奉献社会”是学生会应信守的共同理念，也是现代社会对学生会提出的要求。但全国高校层次、类别不一，不同层次、不同类别高校在发展定位、学生培养目标等方面差异明显，因此各校学生会特色建设十分重要。特色建设以特色理念为先导，以学生会组织的战略目标和奉行的价值观为行动指南。在这方面，马鞍山职业技术学院学院经贸系学生会通过持之以恒的努力走出了一条属于自己的道路。2008年5月，马鞍山职业技术学院经贸系学生会正式成立，该院第一次成立了系部学生会。面对学生会成立初期的诸多困难，经贸系学生会全面整合校内外资源，抓住机遇，努力拼搏，适时确立适合学生会发展的学生会理念系统：组织形象———管理型组织、学习型组织、服务型组织；组织五年目标———全市一流基层学生会；组织十年目标———省内一流基层学生会；核心价值观———团结务实、高效协作、超越自我。在富有特色的理念系统指导下，经贸系学生会工作出色，成立5年来便获得两次市级优秀表彰，多次院级优秀表彰，已成为马鞍山市基层学生会的佼佼者。
（二）淡化学生会各部门界限，强化学生会共同目标学生会一般以学生工作类型进行部门设置，如学习部、组宣部、体育部、文艺部等，主要包括对学院服务和对同学服务两大模块。如此设置，一方面能找到对应部门负责处理上级下达的工作任务，另一方面也基本覆盖了学生活动的方方面面，可大体保证为上级与为同学服务工作的完整与对接。在此分工体系下，学生会各部门界限清晰，各自独立，虽然偶有协作，但缺乏共同目标使他们能够彼此保持长期合作，实现有效沟通。现在，随着时展，大学生的兴趣与价值观日益多元化，上级下达的工作任务也越来越呈现需要跨部门协作才能有效完成的属性。此外，学生会组织文化建设也需要共同目标的强力引导，为全院师生及社会提供高质量的服务成为学生会的共同目标。在这一目标统领下，学生会各部门工作的出发点和落脚点都是一样的———高效、高质量的开展工作，为实现组织目标通力合作。
（三）加强团队学习，构建学习型学生会随着时展，党的政策也不断与时俱进，上级部门对学生会工作的要求也不断升级更新，就学生会指导老师与学生会成员而言，需要紧跟国家发展的最新动态，善于结合国家发展对高校毕业生能力素质的要求，从培养提高高校学生素质素养出发，不断更新学生工作方式方法及工作内容。这就需要指导老师具备构建学习型学生会理念，从学生会主席到部长乃至普通成员，层层把构建学习型学生会组织文化理念贯彻到学生会每个成员的思想中并成为其自觉行动的指南。学习型学生会组织建设对有效构建学生会组织文化十分重要，并能保持学生会组织文化的与时俱进及由此带来的学生会工作绩效长盛不衰。因此，学生会全体指导老师及成员要时刻注意加强团队学习。
（四）建立学生会成长知识库，实现学生会知识技能共享与创新牛顿说“我看的远那是因为我站在巨人的肩上”。学生会在自身不断成长过程中不断存在知识与经验的产生，只有建立一种积累知识的机制，学生会组织学习才能不断向前发展。因此，组织需要建立必要的流程、方法和手段来积累和存贮各个阶段产生的知识到知识库中，才能使学习成为一个不断上升的过程。另一方面，组织也要利用知识库中的知识作用于每一个阶段。组织知识库中的知识除来自内部外，有时也会直接来自于外部环境，也还会输出给外部环境。知识库的建立对组织学习与成长是十分重要的。譬如，华为、中兴、宝洁、摩托罗拉、惠普、联想公司等都建立了很方便的内部网和数据库，这样可以将很多资料、文档和信息放在网络的数据库中，供更多人共享所用。追求快速成长的学生会，会不停积累很好的经验与知识，但由于高校学生会的主要干部与成员每年都会大规模更新，把这些好的经验和知识整理并保存下来的意识与积极性都显不足。这样它就很难从以前的经验和教训中来进一步学习。所以，许多高校学生会在运行过程中难以保持一个持续高效的工作状态，受指导老师与学生干部能力与素质影响很大。所以，要构建高效、先进的学生会组织文化，就需要时刻注意构建学生会共享知识库，并使知识库中的“知识”与当前的内外环境相匹配和适应。另外，还要让知识库中不同类型的知识之间相互转化，学生会全体成员与管理者共享知识，使知识真正流动起来。学生会组织知识资源的多少不仅取决于知识的存量，还取决于知识流动的速度。最后，还需要对学生会核心知识加以保护。
总之，建立学生会成长知识库，并对学生会知识进行持续不断的积累、转化、共享、保护、更新、输入和输出是构建高效、先进的学生会组织文化的重要保证。
四、结语
［关键词］组织文化 理论 作用
［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02
20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。
一、组织文化的兴起与发展
正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。
二、组织文化的相关理论
（一）文化差异理论
美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。
（二）Z理论
加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
三、组织文化的功能
（一）规范作用
组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。
（二）导向作用
组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。
（三）鼓励作用
创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。
（四）发散作用
一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。
（五）协调作用
优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。
（六）提高质素作用
员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。
综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。
【参考文献】
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1.1协同主体价值取向的多元化制约着协同创新组织文化的融合
协同创新中心是由高校、政府、科研院所、企业等多种主体围绕国家和区域经济社会发展的重大需求而组建的战略联盟。这种“强强联合、优势互补”的战略联盟在创新方式和路径上形成了一条从基础研究、技术攻关到成果转化完整的科技创新产业链。然而，由于各协同创新主体分属于不同的政治、经济和学术领域，多元化的价值取向客观上对协同创新组织文化产生制约和排斥作用，甚至直接影响到协同创新成效。政府组织是协同创新的主导者和推动者，但其“重政绩轻过程”的政绩观和“重管理轻服务”的官本位思想，往往会使协同创新所迫切需要的政策支持和体制机制改革的承诺无法真正落到实处；企业作为经济实体，倡导和践行的是“利润最大化”的实用主义价值观，企业虽然并不排斥创新，但其市场需求和经济效益至上的价值取向往往成为利益追逐者而非协同创新“坚守者”；高校与科研院所追求的是崇尚科学的学术价值，关注学术论文质量、科研成果奖项和人才培养素质。因此，如果在组织文化中无法兼顾各方协同主体的价值诉求和利益关切，势必使协同创新造成“貌合神离”甚至出现“不欢而散”的尴尬局面。
1.2管理制度缺失致使组织文化对成员行为的约束力受限
体制机制改革是协同创新的重要任务之一，是协同创新实现创新方式的根本转变和实现创新目标的根本保障。体制机制改革的理念和愿景，只有通过强有力的管理制度确立，才能对组织及个体形成行为约束和行动向导。然而，协同创新在起初阶段往往过多地关注组织架构的组建和战略联盟的联姻，而组织的“管理、运行、经费、薪酬、激励、配置、共享、评价”等实质性的管理制度停留在理念和口头上，缺乏系统性和可操作性，使得原本就隶属不同阵营的组织成员处于“游离”和“无序”状态，从而失去了组织凝聚力和向心力。
1.3物质载体建设滞后客观上造成了组织文化的归属感不强
协同创新需要汇聚创新力量和改革体制机制，同时离不开必要的物质载体作为平台和支撑。目前，协同创新中心都是依托牵头主体高校组建，协同创新中心往往只是牵头高校的一个职能部门，缺乏管理的权威性和相对的独立性。既没有决策权、人事权和财务权，又谈不上资产和资源的调配与整合。因此，物质载体建设滞后所带来的协同创新物理载体、发展空间和资产界定模糊，使得主体高校与协同创新中心间的组织边界与组织文化难以区分，直接影响协同创新的认同感与归属感，很难让组织中的成员快速融入到协同创新的氛围和群体之中。
1.4开放融合度不高致使协同创新氛围不浓
协同创新本身就包含着开放与融合的思想，但各成员在各自主体单位受长期以来的管理模式、思维习惯和工作方式的影响，养成了以自我文化为中心的“文化中心主义”，使得他们墨守成规、惯性思维，既渴望对外开放、交流与融合，又对其他主体的文化具有本能的规避和自我保护意识，进而缺乏敞开心扉、互通有无、取长补短的深层次思想交流，从而对协同创新氛围的营造和组织及个体的深度融合带来一定障碍。
2构建协同创新组织文化的策略
2.1以社会主义核心价值观为指导，筑牢协同创新的精神文化
党的十从国家层面、社会层面和个人行为层面出发提出了社会主义核心价值观。它既反映了中国特色社会主义的基本属性，又是社会各个组织应履行的基本道德准则，成为评价公民道德行为选择的基本价值标准。以社会主义核心价值观构筑协同创新的精神文化，可以较好地约束和规范各协同主体的价值取向和利益诉求，最大程度地化解组织文化差异和矛盾，加速组织文化的融合和塑造，形成合作共鸣。因此，协同创新应将社会主义核心价值观这一普遍公认和接受的最高准则作为组织文化中最高层面的精神文化加以坚持。用中国特色社会主义的共同理想凝聚各方力量，以探索真理、追求卓越的创新精神和践行真知、勇往直前的创业精神鼓舞组织中成员的斗志，用“拼搏进取、敬业奉献、求真务实、团结合作”的精神风尚引领协同创新正确的前进方向。
2.2以体制机制改革和制度建设为保障，强化协同创新的制度文化
体制机制改革是实施协同创新的重点环节，也是推动高等教育发展的核心动力。而体制机制改革成果只有以可行的制度形式确立并加以执行，才能真正将改革理念落到实处，才能有效地保障协同创新的顺利实施和绩效产出。具体而言，协同创新应从“人才、学科、科研三位一体”的改革核心问题出发，构建具有规范性、组织性和秩序性的制度文化。在人才流动机制上，要打破传统的人员身份界限，采取“流动不调动”的“双聘制”吸纳不同体制中的优秀人才为我所用，形成灵活高效的人才流动机制；要建立与国际接轨的薪酬体系，以延揽契合发展需要的高端人才与创新团队为重点，增强对国内外优秀人才的吸引力和凝聚力，形成人才集聚优势；要以国际通行的人员聘用方式取代原有人事政策与制度下的身份管理，建立“合同管理、绩效考核、能上能下、能进能出”的科学用人机制，完备人才使用、管理和督促机制。在学科机制上，要消除原有学科制度下的科研资源独立、行政干预较多、人员交流受限等弊端，鼓励学科交叉和跨学科、跨组织的新型学科的组建，并辅之以“学术特区”的扶持政策和制度配套，形成新的学科发展增长点。在科研机制上，要建立和完善“顶层设计、宏观布局、多方参与、互利共赢”的资源共享与利益分配制度，调动有利于协同创新的一切积极因素，充分释放人才、资本、信息、技术等活力；要改变过去以论文、获奖和项目为主要考核指标的评价体系，建立以鼓励原始创新、注重创新质量和衡量社会贡献为导向的新型科研评价机制，鼓励竞争，动态发展。
2.3以目标任务牵引和开放包容的心态为前提，统一协同创新的行为文化
实现共同目标是协同创新组织架构的出发点和落脚点。因此，协同创新的行为文化首先应以共同的价值追求和目标任务，积极引导协同主体和成员的行动一致性。唯有如此，才能避免各自为政、各行其道。要按照“国家急需、世界一流”要求，确定协同创新的发展目标；要成立科学（技术）咨询委员会，负责把握研究方向、指导人才培养、参与人员遴选、推动国内外合作等，成立理事会或管理委员会的执行机构，负责中心重大事项的决策，设立政策研究、技术研发、人才管理、资源配置、技术转移等组织和管理部门，全面负责中心的运行，要引入学术带头人（PI）制，具体实施某一学术方向的创新工作。同时，要努力营造“自由开放、鼓励创新、宽容失败”的良好氛围，打牢志同道合、和谐共事的合作基础。
2.4以载体建设和资源优化配置为支撑，固化协同创新的物质文化
关键词：人力资源管理系统；组织文化；组织绩效；研究；分析
随着全球化趋势的发展，企业已经从价格竞争、技术竞争、资本竞争上升至人力竞争。企业的人力资源管理对于企业的经济效益的提升有着极为重要的作用，企业的管理部门对与人力资源管理也愈来愈重视。因此，探究人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系就具有重要的现实意义。
一、人力资源管理系统分析
作为人力资源管理的重要发展方向，人力资源管理系统分类在东西方有很大的不同。但是，在以下两个方面达成共识，这也是研究人力资源管理系统的基础。
（一）基于控制基础的人力资源管理系统
在企业的管理过程中，对于人力资源的管理更加注重。其中，很多企业注重人力资源管理对员工的管理过程与结果。因此，依据此管理侧重点，将人力资源管理系统可以进行两个部分的划分，分别是过程导向型以及结果导向型。在两个划分中，过程导向型更加注重对于人力资源管理在进行过程中，对工作目标以及工作计划进行确定，并对员工的绩效水平进行综合评估，从而实现以效率为基础的人力资绩效体系；而结果导向型则注重对员工进行长期的奖励，并通过多种措施提升员工参与人力资源管理计划之中，从而谋求更好的管理效果。
（二）基于资源基础的人力资源管理系统
将人力资源管理中，根据人力资源的来源类型进行划分，可以将其划分为内部发展型以及市场导向型两者模式。市场发展型注重于利用市场价格变化，并对市场环境进行考察后，对外部劳动力进行调研，从而获取企业所需要的人力；而内部发展型注重对企业自身员工的培养，通过内部挖潜，重视组织员工能力长期提高，从而使组织的核心竞争力得以提升。
二、组织文化
组织文化，是将组织中的价值观、信念符号等具有文化特征的元素所结合的文化现象。针对组织文化的研究工作国内外已经取得了丰硕成果，将其进行实证研究时，可以将组织文化分为两类，分别是组织文化的分类研究以及组织文化的维度研究。根据研究成果，可以将组织文化分为发展式组织文化、团队式组织文化、理性式组织文化和官僚式组织文化。另外，也可以将组织文化划分为创新性文化与支持型文化。在创新型文化中，企业所面临的环境往往复杂多变，使其工作方法必须具有创新性的特点，使其那个更好的解决问题。在支持型文化中，企业更加注重工作环境的开发性与和谐性，从而使组织内部形成良好的人际关系，促进组织经济效益的提高。
三、组织绩效
组织绩效是企业在一时期内，通过多种管理方式的协调运作，从而使企业的任务的数量、质量以及效率达到一定程度的情况。实现更高组织绩效是企业发展的基本要素，在任何组织形式中，对于组织绩效的有效实现是企业的根本目标。与组织绩效相联系的是对组织绩效的评估方式，绩效评估方式的有效性与科学性，对于组织发展方式的制定有着重大的影响。企业在进行相关绩效评估时，着重自身的实际情况，并通过多种绩效评估方法的应用，从而实现组织目标的最终达成。
四、人力资源管理系统、组织文化与组织绩效在各种匹配条件下的关系研究
（一）基于市场型人力资源管理系统与理性文化之间进行结合，组织绩效会取得更好的效果
官僚式文化具有稳定、控制的基本特点，同时强调组织规则的有效执行，组织负责人在整个组织中拥有绝对的话语权。但是，民意上升的通道相对受阻，权力的监督相对难以进行。并且，组织的有效运作过于依赖组织负责人。官僚型文化在组织结构上更加分明，注重规章制度，与控制型人力资源管理系统具有极大的相似性。控制型人力资源管理系统注重于企业员工在规章执行上具有更大的主动性，并赋予企业员工一定的工作目标。因此，两者之间的结合，能够对企业的绩效产生良好的发应，从而提升组织的经济效益。
（二）基于承诺型人力资源管理系统与发展式组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果
承诺型人力资源管理系统能够对企业员工的能力进行有效运用，从而在较短时间内，提升组织绩效。而理性型文化强调理性、强调员工与企业的目标达成以及市场导向等。企业在进行人力资源的集合过程中，通过对外部市场的环境变化研究，从而获得优质人力资源。根据相关的研究，充分证明两者在结合之后，能够有效提升企业的绩效，从而使企业获得更大的经济效益。
（三）基于支持型人力资源管理系统与团队型组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果
在支持型企业文化中，企业注重员工之间的人际关系，使企业氛围在友好、合作中得到培养，强调企业中具有“家”的文化特点，员工之间能够具有高度的信任。团队型组织文化中强调的也是人与人之间的和谐相处，并鼓励员工之间进行合作与沟通，减少矛盾的产生与爆发。团队型文化与支持型人力资源管理系统具有高度的契合度，从而使两者的相互作用能够有效提高组织绩效。
五、结语
人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间存在很大的相关性，针对集中形式的相互结合，从而研究出最佳的组合方式，使企业结合自身实际，确定使用符合自身实际情况的最优管理方式，从而有利于企业绩效的提升。针对人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系的研究工作，目前来讲还有很多的不足，如何将理论演变成实际工作中的指导方针，如何使组织正确认识自身的文化属性，都需要研究人员进行探索与研究。同时，随着市场环境的变化，企业文化具有复杂性的特点，如何对其进行分析与剖析，从而找出最合适的结合方法，成为企业人力资源管理工作的当务之急。
参考文献：
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[2]白光林、杨韬.国内组织文化与组织绩效关系研究述评[J].软科学，2014，28（7）：94-98.
关键词：组织文化 存在问题 对策建议
一、组织组织文化的定义、特点
（一）组织文化的定义
组织文化又称管理文化，实际是文化系统下面的分支文化，是用文化学的理论和方法研究经济与文化融合现象时产生的一种亚文化学科。
（二） 组织文化的主要特点
1.社会性：组织存在于社会中，社会文化时刻影响组织文化，渗透到组织文化中。组织所处的地域不同，那么所形成的组织文化也各不相同。
2.民族性：文化是民族灵魂，组织文化蕴涵着民族传统文化。五千年历史，中华民族形成伟大的民族精神要在组织文化建设过程中，继承与发扬。
二、X学校组织文化的落实情况
X学校办学十多年来，一直秉承“没有教不好的学生，只有不会教的老师”的教学理念，以“耐心、爱心、信心、细心、精心”五心教育为核心，凭借先进的教育教学理念和完善的教学模式以及辉煌的教学成绩，赢得了社会广泛好评。
在“没有教不好的学生，只有不会教的老师”这一理念的指引下，全体教职员工以对教学工作的耐心、对学生的爱心、对教学任务的信心、对教学设计的精心和对学生生活的细心为核心，对每一位学生的成长和进步倍加关注。
X学校的组织文化，作为一种文化形态，伴随着学校而产生的。组织文化是学校在发展过程中逐渐培养的，全校员工共同遵循的价值观、办学理念等，渗透学校建设的各个方面，对学校发展起统领作用。实践证明，组织文化一旦确立，便随时间的推进和学校的发展而凝结成一个独特的文化系统，并影响着社会文化系统。
三、X学校组织文化落实过程中存在的问题及研究对策
（一）组织文化在落实过程中存在的问题
在贯彻组织文化的过程中，并不是一帆风顺的，或多或少有与组织文化相背离的情况发生。
1.家族组织管理阻碍组织文化良性发展
“家族组织文化”体现了中国传统文化的突出特征。中国人十分注重“家”，注重“家族”中的亲情。组织无形中形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、外人不可靠”的观念。家族组织的组织结构不完善，思想和观念都停滞在原有的状态，组织主要职位都是老板的亲戚担任。如X学校财务、后勤采购由其家人负责。不按照现代组织管理机制用人，一定程度上阻滞了组织的良性发展。
2.管理过于严苛，缺乏活力
该组织属于教育性质，在组织中女性员工占总员工人数的80%以上，而在这80%的女性工作人员中，绝大部分年龄在25-30岁之间，作为年轻女性，都喜欢穿着漂亮艳丽的服装。但该组织严格要求员工着深色工作服上下班，到单位换上工作服是严格禁止的。
3.缺乏人情味的管理，抑制工作热情
该组织中的请假规定过于严苛。在问卷中，一位员工对此规定表示不理解。她刚毕业，未领毕业证和学位证便到该单位上班。当老师通知她领取毕业证时，她向单位请假。单位人事部负责人告知，请假要找领导。她向领导说明了请假缘由，领导要求她提供学校老师的电话，随后他拨通电话求证领取毕业证这一事情。得到证实后，领导便在请假条上签字。从某种程度上讲这是对员工的不信任。此外，该学校办公场所的每个角落都安置了摄像头，员工的一举一动都在监视中，这严重侵犯了员工的隐私。组织对员工缺乏信任，这严重挫败员工的工作热情，必将造成员工的大量流失。
（二）该组织文化存在问题的对策研究
1.建立现代组织制度
家族组织，只有建立现代组织制度，聘请专业经理人管理组织；引入竞争机制，激起员工的工作热情，才能使人力资源管理工作有制度可以循，也使组织受制度约束，这样才能确保决策科学，推进组织的各项工作顺利进行。
2.确立“以人为本”的管理理念
人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。组织必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，尊重员工需求，充分信任员工，改进管理方面的欠缺或不足，关心员工的发展，重视员工的参与性与主动性，实现组织与员工个人的双赢。
3.加强组织文化建设
我国大部分家族组织长期以来家族文化与组织文化不分，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。一个良好的组织文化可以激发全体员工的热情，统一组织成员的意念，齐心协力为实现组织战略目标而努力，也是留住和吸引人才的有效的手段。
4.建立科学的评估体系和约束机制
家族组织应摒弃血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，把组织管理纳入制度化轨道。
组织文化关乎组织生存与发展问题。做好组织文化工作，既要让组织成员熟悉组织的发展现状、理解组织理念；又应使领导熟悉员工的工作状态和需求，只有这样才能真正体现“以人为本”，实现员工的自我价值。X学校的领导若能从内心理解员工，信任员工，才能保证组织的持续进步和良性发展。
参考文献：
[1]陈丽琳.组织文化塑造的理论与方法[M].成都：大学出版社，2011.8.
关键词:事业单位 组织文化 组织成员素质
中图分类号:F270 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-263-01
近年来,事业单位正在逐步推进以提高效率和效能为目标,切实解决目前事业单位所普遍存在的定位模糊、权责不明、人浮于事、效率低下等弊端的改革。随着改革的逐步深化,事业单位组织文化建设对改革的影响力也逐渐体现。在完善组织管理、提供优质高效的公共服务、探索走市场化道路等诸多环节,组织文化这只看不见的“手”,无时无处不在地发挥着作用。
一、事业单位的基本情况
事业单位是具有鲜明中国特色的组织,它是政府设立并承担各项社会事业发展的组织机构。目前我国事业单位约有130多万户,3000多万名从业人员,主要集中在文教科研、医疗卫生、宣传媒体和交通运输等公共服务部门。事业单位强调的是为广大人民群众提供公共服务产品,有较强的公益性,并且具有一定的垄断性和强制性。
二、组织文化的内涵和功能
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成并为组织成员普遍认可和遵循的,具有本组织特色的价值观念、团体意思、工作作风、行为规范和思维方式的总和。组织文化本质上是“组织内部的一种共享价值体系”,它在很大程度上决定了成员的行为,是组织的“个性”。一般来讲,任何组织包括行政机关、事业单位、企业以及其他一些组织,都有其自身的组织文化。组织文化是组织的“生命”,具体来说,其功能主要体现在以下几个方面:
1.组织文化是组织活力的源泉、生命力的根基,是组织巨大的无形资产,为组织可持续发展提供有力的保障。
2.组织文化通过日常的管理和渗透,形成一种群体道德规范和行为准则,潜移默化地影响组织成员的态度,引导、约束和规范组织成员的行为,使员工自觉自愿地把个人目标和组织目标相一致,使组织内部产生凝聚力、向心力,继而转换成强大的力量,促进组织发展。
3.组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向,能够使组织成员从内心产生一种激情高昂的情绪和奋发进取的精神,将组织成员的积极性、主动性与创造性调动和激发出来,把潜在智慧挖掘出来,使其能力得到充分发挥,提高成员的自主管理能力和组织绩效。
三、事业单位组织文化的现状及存在的突出问题
事业单位因为其特殊历史渊源和组织特点导致其组织文化普遍缺乏活力,人浮于事,行为缺乏规范。目前,事业单位员工(也包括管理者)对组织文化的理解和认识还比较肤浅,重视其物质层面和制度层面,而对精神层面的关注程度相对较低,研究不够。许多事业单位尽管已经认识到组织文化建设的重要性,但是,对于如何把组织文化的理念和规范真正融入到管理体系中,来为实现组织战略和提高运营管理效能服务,还没有足够的经验。总之,多数事业单位的组织文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段,在建设中还存在以下四个方面的突出问题:
1.缺乏良好的组织文化环境。许多事业单位缺乏民主,管理混乱,政出多头,经常出现越级指挥或管理以及工作指令重复下达等现象,领导层和组织成员之间也缺少必要和有效的沟通。
2.缺乏内涵,流于形式。换句话说,就是缺乏核心价值观和组织精神的提炼。组织文化不是一句口号,而是团体组织特征的高度概括,应该代表团体的宗旨、目标及团队特点等各方面信息。但是,现在的事业单位组织文化一般仅仅停留在“表面”上,并未在实际的工作和团队的发展规划中得以体现。
3.缺乏组织“个性”。目前很多事业单位只停留在“诚信、高效、服务”等大众化的、社会化的价值观念上,没有自身特色,缺乏个性。许多事业单位的组织文化大同小异,无显著特点。
4.缺乏规范的行为准则和完善的规章制度。虽然有些单位也制定了不少规章制度,但有缺乏脚踏实地的落实。组织文化不仅是一种思想、一种价值观,更是一种行为,贵在落实,贵在践行。
四、对事业单位新型组织文化建设的建议
构建先进的组织文化,不是一朝一夕的事情。结合当前事业单位改革,建设新型的事业单位组织文化,最大限度地调动职工的积极性和创造性,提高运营效率和服务水平,促进事业单位发展,笔者认为,应该从以下四个方面着手:
1.转变观念,创造良好的组织文化环境。事业单位应该致力于在其内部营造民主、平等、和谐的环境,形成团结友爱、相互协作、互通有无的良好局面,建立能够顺畅地进行文化与信息沟通与交流的渠道,坚持以人为本的理念,注重发挥员工的特长优势,激发员工的劳动热情和创造潜力,为建设积极进取的组织文化创造条件。另外,事业单位领导者对组织文化建设的重视也是非常重要的。事业单位的领导者不仅仅受到组织文化的塑造和熏陶,接受组织文化的影响,还是组织文化的缔造者,其行为准则和价值取向对于普通职工来说,是一把衡量的尺子,是一个效仿的标杆。
2.精心提炼组织精神,建立优秀组织文化。组织精神是指组织所拥有的一种积极向上的意识和信念,是一种非常个性化的文化特征,是一种群体意识。事业单位要挖掘自身已有的特点和组织精神,把它以行为规范、规章制度等形式表现出来,作为组织的追求和特征,并加以宣传、固化,使其成为组织的共同价值观,进而发展成为优秀的组织文化。优秀的组织文化,应该以人为本,以服务对象为中心,摒弃“以物为中心”的传统管理观念,赋予员工更多的职责,给予员工更多的尊重,平衡相关者的利益,提倡团队精神,并鼓励创新,充分发挥组织成员的积极性,创造出最大的价值。
3.努力做好创新工作,建立有特色的组织文化。事业单位具有社会公益性,以提供优质服务为己任,所以事业单位组织文化建设要紧紧围绕“为人民服务”这个宗旨,牢固树立服务意识,并结合自身特点,做好服务方式和服务内容的创新工作,提高服务质量。开拓创新是一个组织持续发展的不竭动力,事业单位应该通过各种活动开展观念创新、管理创新、服务创新,建立起具有自身特色的组织文化。
4.制定完善的规章制度,抓好落实,把组织文化“做”出来。为了保持规范、高效的运转,事业单位应该按照组织文化的要求,制定出具体的员工行为准则和完善的规章制度,以规范职工的行为,提高组织的管理效率。在实践过程中,要把“做”字执行好,切实把组织文化落实在团体成员的思想行为中。一般来讲,组织领导或开创者的态度观念、做事方式和价值取向会无形中影响着组织的员工,慢慢地被大家认可和延续,进而形成组织文化。所以,建立组织文化不是一句口号和几个文件就可以完成的,必须要做到实处。
总之,事业单位组织文化的建设要考虑其赖以存在的社会、政治和伦理这个宏大的背景,要分析传统组织文化的特点,分析组织成员的社会文化心理。只有这样,才能建立优秀的组织文化,才能使其成为强大的思想武器,增强组织的核心能力,提高组织绩效和服务质量。
参考文献:
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关键词:体育组织文化;传播;策略选择
中图分类号:G80-05 文献标识码:A 文章编号:1671-6876(2016)01-0077-05
引言
人类历史上第一位传播学家威尔伯•施拉姆认为:“传播是对一组告知性的符号，进行统一化的处理过程，让其成为一个统一的东西。我们在传播的过程中，是努力想同谁建立‘共同’的东西，即我们努力想‘共享’信息、思想或态度。”从传播的内涵可以看出，传播本身就是一种文化现象，而传播又是文化形成和发展的重要条件和内在要求。埃德加•沙因在《组织文化与领导力》一书中明确阐述了传播对于组织文化建设的重要意义。他指出，组织文化是组织成员之间各种传播活动的产物，没有组织成员之间的传播活动便不可能形成组织文化，特别是，价值观、信念等组织文化精神层的核心内容都是在形形的组织传播活动中形成的［1］。因此，做好传播工作是顺利推进体育组织文化建设的根本保障。随着信息网络时代的到来，传播在体育组织文化建设中的地位和作用更加突出，传播工作的效率直接决定着整个组织文化建设的成败。虽然部分学者已经讨论了企业组织文化的传播问题［2］，但是学界对于体育组织文化传播的关注相对较少。本文重点探讨体育组织文化建设过程中传播工作的策略选择。
1科学确定体育组织文化传播的范围和渠道
从传播的范围来看，可以将体育组织文化传播分为对内传播和对外传播，前者主要是指体育组织文化在体育组织内部的传播，后者主要是指体育组织文化信息向体育组织外部受众进行的传播。体育组织文化的形成、发展、积累和传承都离不开对内传播，各类体育组织文化信息只有通过对内传播渠道被广大体育组织成员所接受和认可才能够成为群体的共识，进而成为体育组织文化的基本要素。同样，也只有通过这种对内传播各类体育组织文化信息才能在不同阶段的组织成员之间传递，从而完成积累和发展的过程，从历史传承中获取不朽的生命。同时，对外传播对于体育组织文化的发展也有重要作用，不仅可以改进组织文化建设工作的效率，而且可以提升组织文化的知名度。对内传播和对外传播都要通过多种多样的传播渠道实现体育组织文化信息的传递，在体育组织文化建设过程中必须根据文化内容的特性选择合适的传播渠道。
1．1对内传播的渠道
一是面向体育组织内部的各种媒体，包括电视、广播、报纸杂志、网站等。虽然这些媒体在对内传播渠道中占有相当重要的地位，但是由于它们的信息传播范围非常广泛，常常会超出体育组织的范围，被用作对外传播的媒介，而且在现代信息社会，这些媒介对体育组织文化传播效果显著，因此，这里我们虽然仍将其列为对内传播渠道之一，但是这类渠道不是我们研究的重点。二是体育明星、传奇故事以及奇闻轶事等。体育明星及其传奇故事本身就是体育组织文化的重要内容，而其本身也会发挥良好的传播功效。体育组织的广大成员对于体育明星的崇拜心理会引导其产生一种进一步美化的倾向，会通过自身的想象将体育明星刻画到极其完美的程度，然后会极力地模仿其行为和作风，希冀自己也能够通过某种努力成为传奇故事的主人公。这无疑可以使体育明星所反映的体育组织文化精髓在广大体育组织成员之间得到广泛的传播和强烈的认同。同时，由于人们的好奇心理使得各类奇闻轶事能够在广大体育组织成员之间迅速传播，而许多奇闻轶事往往是根据体育组织文化的某项内容演绎而来的，那么这些奇闻轶事所承载的体育组织文化信息便可以同步地得到快速传播。三是领导者的个性特征和行为风格等。体育组织的领导者是组织文化的设计者和倡导者，其意识、行为、作风和要求等所反映和承载的体育组织文化通常也是最为丰富和最为准确的。领导者不仅可以通过示范效应在无形中传播体育组织文化信息，而且可以通过说教或者命令直接传播体育组织文化信息。特别是在一些组织文化体系相对成熟的组织中，领导者往往被有意或者无意地打造成具有传奇色彩的体育明星，而他们又同时在现实世界中以示范者、倡导者的身份出现，此时，领导者在传播体育组织文化信息方面的功效将更加显著。四是反映体育组织文化精神和体育组织文化传统的语录、标语、标识、口号、雕塑以及习俗和仪式等。在体育组织文化建设过程中，通常会将体育组织文化的某些内容通过语录、标语、标识、口号、雕塑等形式表达出来，这不仅有利于深化广大体育组织成员对于体育组织文化内容的理解和认识，而且有利于体育组织文化信息在多种场合、多种群体、多个时期进行多维度地传播。实质上，体育组织文化的隐性信息通过语录、标语、标识、口号、雕塑等载体实现显性化的过程，本身就包含了对体育组织文化信息的加工和传播。特别是那些承载体育组织文化信息的习俗和仪式，能够通过影响广大体育组织成员的思想和行动而促进组织文化的传播，其在组织文化塑造方面的效果较之其他传播渠道更加显著。五是培训、考核、提拔等管理过程。尽管人们普遍认为组织文化建设本身就是一种全新的管理模式，但是人们也并不排斥组织文化对传统管理过程无孔不入的渗透和无所不在的统摄。因此，体现着组织文化精神和要求的管理过程通常也是体育组织内部传播组织文化的重要渠道。体育组织内部开展的各类培训活动、学习活动以及教育活动，除了包含技术、业务方面的知识之外，还承担着灌输组织文化的任务，不仅相关的培训和教育活动要以组织文化为背景和思想指导，而且某些培训和教育活动的核心内容就是组织进行组织文化学习。同时，考核、提拔等管理行为中也应该体现组织文化的要求。
1．2对外传播的渠道
一是广告。广告在扩大体育组织文化的知名度方面有显著优势，而且由它所传递的文化信息能够更好地引起社会公众的主意，使体育组织文化在社会公众的心目中留下深刻的印象。广告的显著缺点在于需要支付高额的费用，特别是广告铺天盖地的今天，一旦广告设计或者时间出现问题，很容易在社会公众心目中造成不良影响，甚至会引起社会公众的反感。二是新闻报道与专题研究文章。当体育组织遇到了社会关注较高的重大事件或者取得了显著的成功经验时，由新闻界或理论界发表相关的报道或文章进行宣传，可以大大提高体育组织文化的知名度。其优点在于，信息量大、可信度高、说服力强、对上层人物影响大;而其缺点在于，对事件和时机的要求比较高，适用范围相对比较窄。三是专题活动和公益活动。体育组织通过举办或参与一些专题活动和公益活动，向社会公众表达自身的价值观念和责任意识等，使体育组织文化被社会公众所熟悉和认可。其优点在于，信息传播过程生动活泼，能够在较为广泛的范围内产生轰动效应，有利于体育组织整体形象的展示和宣传;其缺点在于，所传播的信息量比较有限，通常只有那些经过筛选的与活动主题相关的文化信息才能够被传播。四是接待参观。体育组织通过敞开大门，热情接待外界人士特别是消费者前来参观，无疑是全面传播体育组织的整体形象、消除社会公众误解的良策。其优点在于，体育组织对于传播的信息内容和时机以及受众有较大的自由选择权，而且面对特定的公众进行信息传播，更容易受到公众的认可和好评;其缺点在于，不仅容易对日常工作造成干扰，而且容易衍生出为数不少的费用。五是有奖征答。体育组织将经营管理过程中遇到的问题和需求向社会公开征求意见，对于提出有效解决办法的人给予一定的奖励。其优点在于，向社会公众传递了一种谦虚、博采众长的意愿和姿态，容易受到社会公众的支持，特别是当针对体育组织文化的有关问题进行有奖征答时，本身就是对体育组织文化的一种深入的传播;其缺点在于，对组织者的主体性要求比较高，而且容易流于形式，有奖征答活动最后都变成了“做秀”。六是提供咨询服务。体育活动以及体育产品的使用过程涉及许多专业知识和小窍门，而且使用不当容易产生一定人身伤害，因而消费者对于咨询服务有着强烈的需求。体育组织可以通过提供咨询服务提高自身的美誉度，与社会公众建立起良好的交流关系。其优点在于，直接针对社会公众需求提供相应服务，不仅能够博得社会公众的好感，而且这本身就是展示自身服务意识的良机;其缺点在于，体育组织文化信息只能传播给与体育组织发生关系的公众，传播范围相对较窄，并且通常只等被动地等待上门咨询，体育组织的自主空间比较有限。
2灵活把握体育组织文化传播的有利时机
对于体育组织文化的传播工作来说，要想顺利实现预期目标，也必须选择恰当的时机。根据体育组织文化传播工作的特点，我们认为如下情况是比较有利的体育组织文化传播时机，即只要付出较少努力就容易达到较好的传播效果。一是体育组织的重要纪念庆典。尽管体育组织的设立具有偶然性，但是其发展过程中仍然会有一些具有重要历史意义的关键事件，而针对这些关键事件开展的纪念活动无疑是传播组织文化的良好时机。这种重要的纪念庆典不仅会有体育组织成员的积极参与，而且通常会有一些外部公众的参与，这种广泛的受众范围无疑会提高体育组织文化传播的效率。同时，这种重要的纪念庆典通常会经过精心策划和准备，所传播的体育组织文化内容也会经过较为系统的加工，这显然也会提高传播效率。二是体育组织设立新的分支机构。随着体育组织的发展壮大和经济社会条件的不断变化，体育组织通常需要设立新的分支机构来承担相应的经营职责，这种新的分支机构既可能是现有体育组织的全盘复制，成为现有体育组织的派出机构，也可能仅仅是为了弥补现有体育组织的不足，本质上只是现有体育组织的一个新生部门。然而无论新设立哪一种形式的分支机构，都是体育组织文化传播的良好机会。一方面，这种新的分支机构是以现有体育组织为母体的，现有体育组织文化必然会在新的分支机构打下烙印，这本身就是体育组织文化的一种延伸;另一方面，新分支机构的设立必然会引起社会公众的广泛关注，其所承载的体育组织文化信息也自然会更为便捷地进入社会公众的视野。三是体育组织推出新的产品或服务项目。体育组织所提供的产品或服务也要随着经济社会的发展而不断创新，除了对现有产品或服务进行创新改造之外，常常还会推出新的服务项目。按照广义的文化定义，推出新的体育产品或服务项目本身就是体育组织文化的内容之一。而且即便按照狭义的体育组织文化定义，推出新的体育产品或服务项目也反映了变革创新和服务至上等文化内涵。因此，当体育组织文化组织推出新的项目时，体育组织文化不仅可以借助新项目的开通典礼得到全面的展示，而且可以以全新的营销和服务行为为载体向更广泛的公众范围传播，这无疑有助于提高体育组织文化传播的效率。四是体育组织更换新领导。体育组织的领导者不仅是整个组织文化的总设计师，而且是组织文化的实践者和示范者。从某种意义上，体育组织文化就是领导者的文化。因此，新的领导者会带来新的发展理念和管理哲学，会对体育组织文化的发展产生极其深刻的影响。新的体育领导者针对体育组织文化的行为选择包括传承和创新，而无论选择哪一种行为都将有利于体育组织文化的传播。一方面，新任领导者不可能与既有的体育组织文化完全割裂，必须融入和传承既有的体育组织文化，而要做到这一点必须对体育组织文化有一个全面的把握，并将自己的理解和意图向内外部公众传达，这无疑会大大推动体育组织文化的传播;另一方面，新任领导者的新思想、新理念会给体育组织文化带来新鲜的血液，而新任领导者为了使自己的新思想、新理念广大组织成员所接受和认可，必然会推动体育组织文化的传播。五是新成员的进入。广大组织成员既是体育组织文化的建设主体，又是体育组织文化的作用对象，而新进入的组织成员必须融入整个组织的文化氛围才能更好地工作，因而，向新组织成员灌输已有的组织文化便成为相关管理活动的重要主题。通常新进入的组织成员对已有的组织文化缺乏充分的认识，因此，他们既不会对体育组织文化信息进行多标准的筛选，更不会对体育组织文化的某些内容持抵制态度，向新的组织成员传播体育组织文化可以收到事半功倍的效果。六是重大的节日和庆功典礼。通常人们都希望以蒸蒸日上的崭新面貌迎接重大的节日，体育组织也可以通过为迎接重大节日而安排丰富多彩的活动和节目来开创体育组织文化传播的新局面。在重大节日时传播体育组织文化之所以能够收到良好的效果，一方面是因为传播形式和载体丰富多彩，公众的参与程度较高，另一方面是因为这种情况下所传播的大多都是积极向上的体育组织文化信息，更合乎公众的心情。与重大的节日相类似，庆功典礼也是传播体育组织文化的大好时机。除了丰富多彩的活动和节目外，庆功典礼还会包含着成功的经验和百尺竿头更进一步的决心。因而，在庆功典礼上传播的体育组织文化更容易激发斗志、引起共鸣，其传播效果自然也会非常显著。七是组织成员会议。体育组织文化只有被广大组织成员所认同，并且内化为其精神品质，外化为其自觉行动才能最终发挥作用。组织成员会议是广大组织成员最为集中的场合，因而也是传播体育组织文化的良好时机。在组织成员会议上，体育组织文化信息可以直接或者间接通过代表传达到每一位组织成员，信息传播的范围相当广泛。同时，组织成员会议不仅是一个体育组织文化信息由上而下传达的过程，而且是双向交流的过程，体育组织领导者可以通过参会人员了解到广大组织成员对于组织文化的真实想法和认同度。此外，组织成员会议上通常会有一些奖善罚恶的信息，而这些信息除了反映了赏罚分明的制度文化外，还可以使广大组织成员明确体育组织文化倡导什么、反对什么。八是新闻会或研讨会。新闻会也称作记者招待会，是指社会组织直接向新闻界相关的组织信息，解释所发生的与组织关系密切的重大事件，其基本特征是正规隆重、沟通活跃、方式优越。由于新闻媒体所传播的信息具有很强的权威性和可信性，而且信息传播面广，扩散速度快，体育组织文化信息可以很快被大范围的社会公众所接收并得到其认可，所以新闻会是公认的最佳的传播体育组织文化的时机。研讨会是体育组织围绕某一主题而举办的研究讨论性质的会议。借助研讨会的时机传播体育组织文化，容易产生效果良好的交流与互动。
3全面夯实体育组织文化建设的要素条件
体育组织文化传播本质上是由传播主体将体育组织文化信息传递给目标受众的过程，因此，我们可以从以下三个方面来剖析体育组织文化传播的要素条件。一是主体条件，即对体育组织文化传播主体的基本要求。首先，体育组织文化传播主体应具有主体性，能够开展体育组织文化传播活动。这里的主体性包括主动性、主导性、创造性和前瞻性等多重内涵。其中，主动性要求体育组织文化传播主体能积极主动地开展传播活动;主导性要求体育组织文化传播主体在传播过程中始终发挥主导作用和支配作用;创造性要求体育组织文化传播主体在传播过程中开拓创新，积极探索各种新的途径、方法;前瞻性要求体育组织文化传播主体在传播过程中，既要立足现实，结合传播主体、体育组织文化以及受众的具体特点，有层次地传播体育组织文化，又要放眼未来，利用先进的文化传播工具，将与未来经济社会发展相适应的先进的体育组织文化内容传播给相应的受众。其次，体育组织文化传播主体应具有很强的学习能力。体育组织文化传播主体必须能够做出一系列的正确判断，包括向受众传递什么样的组织文化信息、如何向受众传递组织文化信息等，而要做出这些正确的判断，体育组织文化传播主体必须具备很强的学习能力，能够根据政治、经济、文化环境的变化对新情况、新事物进行科学的分析和认识，并且能够根据自身的内外环境和优势条件采取合理的体育组织文化传播活动。第三，体育组织文化传播主体应具有很强的传递能力。这里的传递能力主要体现在体育组织文化传播主体对信息传播科学的具体运用上，要求传播主体能够掌握体育组织文化的基本内容和精髓，通过合适的传播媒介，把信息传递给受众，并尽可能收到预期效果。第四，体育组织文化传播主体必须具备很强的组织能力。体育组织文化传播是一项复杂的系统工程，其顺利开展离不开各种各样的复杂的组织活动，因此，体育组织文化传播主体要胜任这一角色必须具备很强的组织能力。体育组织文化传播主体的组织能力主要体现在活动策划能力、人际交往能力、协调能力和语言表达能力等方面。第五，体育组织文化传播主体还必须具有很强的创造能力。如何借鉴已有的文化传播经验，探索出一种合乎体育组织文化特点的传播路径，是体育组织文化传播主体必须面对的重大挑战。同时，各体育组织在体育组织文化传播方面的做法存在很大的相似性，如何标新立异从日趋雷同的传播路径中脱颖而出也成为体育组织文化传播主体必须面对的挑战。因此，要顺利应对上述两大挑战，实现预期的体育组织文化传播目标，体育组织文化传播主体必须具备很强的创造能力［3］。二是客体条件，即对体育组织文化本身的要求。首先，体育组织文化的核心理念要科学且易于理解。尽管体育组织文化包含的内容极其丰富，但是其精髓在于由价值观念、共同理想等因素构成的核心理念。核心理念的科学与否直接决定着体育组织文化的优劣。通常科学的核心理念不仅反映了体育活动的发展趋势，对提升体育活动的效率具有重要的促进作用，而且合乎大多数人的意愿和需求，容易得到大多数人的支持。因此，从体育组织文化传播过程来看，一方面，人们更愿意将科学的核心理念传递给各类受众，以便提高体育组织文化的美誉度;另一方面，由于科学的核心理念承载着更多的正向效应，符合大多数人的利益要求，更加容易被接收和接受，有助于提高体育组织文化的知名度。由于理解是一个非常复杂的过程，“包含了学习、更新视角、解释所观察到的现象等许多活动”［4］，受到信息接受者的愿望、需要、态度等多种心理因素的影响，因此，体育组织文化的核心理念易于理解也是其顺利传播的重要条件。其次，体育组织文化的内容体系要完整且具有层次性。在体育组织文化建设过程中，应尽量保证内容体系的完整性，以便在反映群体共性的同时反映尽可能多的次级群体的利益。体育组织文化传播的受众在知识结构、性格特征、职业背景、利益立场等方面存在很大的差异，不可能都对体育组织文化信息做出深刻而全面的理解。因此，体育组织文化的内容体系除了在构成框架方面要具有层次性之外，在难易程度和可理解性方面也要具有层次性，以便能够满足不同层次受众由浅入深地理解体育组织文化信息的需要。第三，体育组织文化的表达方式要多样化且具有吸引力。体育组织文化所包含的价值观念、共同理想、行为规范等大多都是无形的东西，要将其进行传播，必须通过多种多样的媒介表达出来。由于不同受众所面临的时空环境和技术环境存在很大的差异，其所能够接触到的信息传播媒介也存在很大的差异，因而体育组织文化的内容必须能够借助多样化的方式完成信息转化过程，才能够顺利地到达更多的受众。同时，各类受众在接收信息的过程中均倾向于优先接收那些对自己有吸引力的信息，这就要求体育组织文化信息能够通过有吸引力的方式表达和传播。三是受众条件，即对广大组织成员等信息受众的要求。尽管受众的具体情况乃是决定体育组织文化传播效果的重要因素，然而由于传播主体对受众的情况的可控制程度相对较弱，而且广大组织成员本身也是组织文化的建设主体和传播主体，所以必须理性认知受众条件［5］。总体来说，体育组织文化传播的受众条件主要体现在两个方面:一方面，要求广大组织成员等信息受众的综合素质不断提高，能够超越小群体利益的约束以正确的态度对待进入接收范围的体育组织文化信息，并且对所接收到的体育组织文化信息做出科学的理解;另一方面，要求与广大组织成员等信息受众保持良好的关系，为体育组织文化信息的传播提供良好的人际关系氛围，不仅可以减少摩擦性的信息损耗，而且可以促进体育组织文化信息的双向交流。
参考文献:
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[关键词]组织文化；反生产行为；诱因；调控策略
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A
组织文化是一种价值观念、群体意识和行为规范，其形成于组织内部并对组织产生深远的影响，在组织员工行为管理方面体现的尤为明显。组织员工管理的最终目的，是为实现组织和员工个体绩效的最大化，因此，组织文化可以处理个体和群体之间的利益关系，能在组织和个体之间找到一个较好的平衡点。而组织文化的缺失或不完善就有可能会诱发组织员工的愤怒、不满等消极情绪的产生，甚至会诱发员工反生产行为的发生和蔓延。
1组织文化与反生产行为的理论综述
从组织层面看，以Trevino（1986）和Wiener（1988）为代表的学者普遍认为组织中员工个体的行为与组织文化体系间有着密切的联系，甚至部分情况下，组织文化价值体系会对员工个体的行为产生决定性的影响；以Holinge（r1980）和Clark（1982）为代表的学者基于社会控制理论对组织员工个体行为与组织文化的关系进行了实证研究，结果表明，组织文化和组织文化价值体系对组织员工的积极和消极行为都有显著的影响。此外，Hollinger和Clark（1982）认为组织文化对员工个体行为的影响具体体现在两个方面：一方面，组织员工个体会将组织文化内化进而规范自己的行为；另一方面，组织员工也可以借助外在的力量来调整自己的行为方式。Barker（1993）在Hollinger和Clark（1982）研究的基础上研究发现，组织文化是员工行为的控制形式的核心，这些控制形式根本上都受组织文化的控制；国内Trevino和Youngbloods（1990）通过对组织员工不道德决策行为的研究发现，影响组织员工个体不道德行为的首要因素为组织伦理气氛。Murphy（1993）提出通过对销售人员个体行为改变的影响因素研究发现，员工个体行为会随着组织伦理氛围的变化而改变。国内学者张志学（2006）指出，与规章制度相比，组织文化对员工行为的控制效果更明显。刘文彬（2010）通过对国内多个城市和企业的356个调查样本的实证分析，以社会控制理论从组织伦理氛围视角对组织文化与员工反生产行为的关系进行分析，结论表明，自利导向、关怀导向和规则导向的组织伦理气氛对员工的反生产行为的主要维度均会产生不同程度的影响作用。综上所述，从国内外组织文化与反生产行为关系的研究表明，组织文化对员工个体行为会产生积极和消极两方面的影响。
2组织员工反生产行为的组织文化诱因分析
在组织员工管理实践活动中，对于组织文化建设认知和组织文化重要性的理解依然停留在较低层面，仍然存在诸多问题，这些问题对组织员工管理体系的不断改进和完善会产生严重的制约作用，甚至会诱发组织员工反生产行为的发生。第一，组织文化建设中存在价值取向背离。在组织员工管理实践活动中，组织文化在提升组织管理绩效、增强组织内部凝聚力和外部竞争力等方面的成效已为实践所证实。因此，要高度重视组织文化对员工管理的指导和引领作用。但在组织文化建设实践活动中上，由于组织缺乏科学指导思想，缺乏创新发展的思想观念，导致组织文化建设滞后，制约了组织文化在组织员工管理实践中应有作用的发挥和显现。基于以上这些不可忽视的重要原因。因此在价值取向上，组织文化建设应坚持以科学发展观为指导，树立解放思想、求真务实和与时俱进的工作理念，要坚持组织员工持久性和包容性增长，要自觉地剔除那些不合时宜的思想和行为。要坚持以人为本的科学发展观，坚持组织员工包容性增长的工作理念，努力促进人的全面发展，为人性的不断释放提供一条发展途径，要从组织员工的切身利益和组织的长远发展的角度出发，充分调动组织员工的工作积极性和创造性，为优秀组织员工的培养和开发搭建一个优秀的平台，使组织员工的创造力得以充分的展现，从而为组织的持续发展提供强大的精神动力和智力保障。第二，组织文化建设中人本理念的缺失。在现代管理活动中，人是管理的主体，因此，组织文化建设中，组织员工管理活动中，要以人的需求作为出发点和落脚点，坚持一切工作为了组织员工和为了组织员工的一切的原则，把人的管理工作做好、做大和做强。但是，部分组织却对文化建设重视不够，在组织员工管理活动中，没有充分发挥文化的潜移默化的功效，没有依靠文化的力量去熏陶、感染和影响人，没有借助文化的心理暗示力量去实施组织员工管理，而仅仅依靠一定的制度规范和约束，加上如果缺乏一个有远见卓识的领导，这样的以人为本就基本上是一个形式和口号。还有，组织起初名义上高举着以人为本的大旗，并兴师动众地打上五花八门的宣传标语与口号，高高挂在工作职场中让人觉得真是那么回事，但是实质上并没有采取任何富有成效的手段或措施去落实曾经仅是停留在书面上的美好理想。第三，组织文化建设流于形式。组织文化对组织员工的开发与管理，使得组织文化价值观念影响员工效能的充分发挥。因此，组织员工的开发不仅是对组织员工对象的加工改造过程，而且是培育与建构组织文化的过程。社会组织要培育和构建自己的组织文化，需要将其融入到组织员工的开发活动中，充分的发挥其在员工开发上的积极作用，从而有效的实现员工效用的最大化。然而，有的组织在开发员工方面却一味地追求时髦，而不顾组织的发展需求和员工的管理。
3组织文化视角下员工反生产行为调控策略
第一，完善组织文化建设中领导者决策模式。组织管理者在组织文化建设中常用的单一模式，即经验决策模式，给组织发展造成了严重的制约，导致组织文化建设的价值取向与组织建设所需的价值理念背道而驰。此外，组织领导者还应当加强自身修养，担当组织文化创新的领头人。他们必须通过自己的行动向全体组织成员传递和强化组织的价值观念。组织领导者观念的转变系组织文化创新的前提条件。首先，组织管理者要正确认知组织文化的基本内涵，从思想观念上明确组织文化是一套完整的体系，它是由组织理念、价值观，组织精神和组织形象构成。其次，要适时的转变思想观念，树立满足市场需要的新理念，比如发展观念、改革观念和竞争观念等。最后，要学习先进的知识和技能，充分吸收国外优秀的管理经验。第二，要逐步完善组织心理调适工作机制。组织管理者应根据员工的需求实施管理，针对不同的员工采取不同的管理措施。组织管理者在管理过程中，不仅要了解组织员工的物质需求，而且要尽可能的满足员工的心理需求。为此，组织文化建设必须考虑组织员工的需求，并据员工的需求设计组织文化的建设方案。组织员工心理需求的满足，需要重视员工的参与管理，通过民主管理和民主监督等方式增强员工对组织的归属感。另外，组织文化建设需统筹协调员工目标和组织目标之间的关系，以充分的激发组织员工的潜能和工作热情，并根据组织员工的不同的能力和心理需求设计组织文化建设方案。第三，完善组织文化体系建设的保障机制。组织文化的建设需要一定的制度保障，主要包括员工行为规范、监督和控制制度，以及一定的评估和激励制度等等；在组织文化建设起步阶段要对员工具体职责予以明确分配，这个阶段要对将要达成的目标有清晰认识，对员工的行为进行规范和约束。组织文化建设需要建立一套完善的监控制度，并指派专人监督和跟进组织文化建设情况。另外，要适时纠正组织文化建设中发生的方向偏离现象，要始终保持组织文化建设沿着正确的轨道进行运转。最后，组织文化建设活动结束后，要对组织文化的建设效果进行客观的评估，总结出组织文化的建设思路和实施经验，及时的吸取组织文化建设中的一些教训，不断健全组织员工激励约束机制，逐步完善组织文化建设绩效考核目标体系，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。
[参考文献]
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[2]尤方华，陈志霞.组织公正对员工反生产行为的影响及其中介机制研究[J].科技管理研究，2014（13）.
关键词：企业文化；组织认同；影响
市场经济体制环境下，越来越激烈的市场竞争令不同类型组织企业之间在人才保留及引进方面的竞争也日趋白热化，如何通过有效手段提升员工对于企业的信任度，通过员工组织认同来保障企业在市场环境中的竞争水平，已成为每一位企业管理者需要严肃思考的课题。结合众多实践经验的整合结果可以看出，企业文化是影响员工组织认同感的重要因素。
一、企业文化概念辨析
对于企业而言，正确的企业文化可以对自身的发展、经营、管理起到正向推动作用。相反，错误的、发生偏离的企业文化会对企业在市场环境中的长远发展构成阻碍。可以说，企业文化是现今社会环境中任何一个企业的灵魂所在，区别于明显层面人们可见的企业经济效益，企业文化对于企业来说是一笔可贵的、不可或缺的隐形财富，其可以起到推动企业长期发展的作用。企业文化所包含的内容颇为丰富，但无论哪一个企业、哪一类行业的企业文化均具备一个明确的核心思想，这也是企业文化给企业带来的核心价值观及精神认知水平。
（一）何谓企业文化
企业文化随现代经济体制的变化越来越被人们重视。所谓的企业文化指的是组织由一些具有企业内涵的符号、处事方式、仪式、等元素组成的彰显企业形象的文化表现手法。在近年来的商业领域教育活动中，企业文化占据重要内容的位置。通常情况下，企业文化可以理解为企业在生产、经营、管理过程中自主创造的自身企业特色的精神表现及财富形态。就其内涵可以包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等等，上述几项企业文化的内容中，价值观念是核心成分。
理解企业文化对于企业生存发展的重要性需要从其概念理解层面入手。对于企业文化的理解可以从广义、狭义两方面进行。广义来讲，企业文化蕴含着文化一词的固有属性，即企业在历史实践过程中所积累的物质财富与精神财富的总体；而从狭义来讲，企业文化包括企业发展的意识形态、组织机构、经营管理制度。回顾市场经济发展历程可以清晰发现，企业文化一词并非初期便与企业经营同时出现的，经过不断的实践、历史的不断前行，企业文化的重要性才逐渐被人们发现并给予重视。
从企业文化的构成角度理解这一名词的概念，可以将企业文化按纵向分解为三个阶段的定义解释：表层“硬文化”、中层“制度化”、深层“软文化”。表层“硬文化”是指处于表面层的物质文化，包括企业的厂容、厂貌、机械设备、产品制造、外观、质量等人们肉眼可以察觉的因素的状态；中层“制度化”指的是处于中间层次的制度文化，具体包括企业领导体制、人际关系、各项规章制度、企业纪律等；深层“软文化”指的是处于核心层位置的企业精神文化，这一部分也是企业文化的关键之处，其包括企业内部员工的各种行为规范、价值观念、群体意识、职工素质、企业优良传统等，我们也可以称之为企业精神。
企业文化可以说是企业一系列经营行为发生的准绳，无论是企业的管理者或是基层员工，都需要以企业文化的核心思想为自身工作行为的参考标准。也就是说，企业文化随不断发展，逐渐变为需要企业内部全体人员共同遵守的使命、愿景、宗旨、精神、价值观、经营理念，这些都是带有企业本身的组织特点的。不同企业间的企业文化均不相同，这也是不同企业在市场上占据一定地位的砝码。企业在为自己定位企业文化时，可以参考成功企业、成功管理经验、成功经营效果的企业的文化，但如若完全生搬硬套，不考虑自身企业与其他企业之间存在的差异，那么企业文化便将失去其存在的意义。
（二）企业文化存在的意义与作用
如今的市场环境与过去的市场环境相比，区别十分明显，其中最为突出的变化在于企业之间竞争力度的不断攀高，众多企业如何在纷繁复杂的市场环境中赢得一席之地？这一问题的答案不仅在于自身经营水平的高低，更与企业是否具有优秀的企业文化有着密不可分的关联。企业文化对于企业、员工而言有着双赢效应。具体分析如下：
首先，企业文化是经营哲学与企业价值观念的指导。经营哲学对于企业经营生产活动而言存在直接且明显的指导效应，这种作用也表现在企业文化对企业的影响中，企业文化可以依据经营哲学指导员工采用更为合理、科学的方法进行生产经营工作。企业共同的价值观念体现了企业的价值取向，可以透过企业文化令员工做出对事物的具有共识性的评判。也就是说，企业的领导者和员工都需要遵循企业文化的核心价值观念的导向，为其所认定的价值目标去行动、去努力。
其次，企业文化指引企业目标。所谓企业目标指的是企业发展的方向，缺乏正确、明确企业目标的企业势必发展道路比较短。有效的企业文化可以从实际层面入手，以具备科学性的态度确立企业的发展目标，而这一目标是具有可行性的，企业成员在这一目标的引导下从事生产经营工作。
再次，企业文化可以通过有效规章制度、道德规范对员工的行为予以约束。从精神层面及表层两方面同时入手，严肃企业规范与工作氛围，在无形中对企业员工的工作、行为产生约束效应，在提升员工职业素养的同时，不断完善企业整体的工作环境。
二、员工组织认同对于企业发展的意义
企业内部员工的组织认同指的是企业成员在行为、观念、情感等众多方面与企业本身具有高度一致性，即员工认为自己在组织具备责任感及依赖感，这种心理感受会直观表现在员工日常工作中的行为上。具有组织认同的员工会对企业的发展形成动力，也会对企业的正常运营给予支持。而缺乏组织认同的员工会由于自身的懈怠、观念偏差而从基层开始影响企业的长远发展。
（一）认识组织认同
组织认同这一概念的提出原则在于对企业成员个人特质的考虑。组织认同感包括五项主要内容：使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感。一般情况下，组织认同感受包括价值、文化、团队三方面的情感一致。也就是说，组织认同包含价值认同、文化接纳、组织承诺、团队融合四项主要内容。其中，价值认同指的是员工对于企业的核心价值、核心理念、核心精神、经营宗旨持有认同态度，并在日常工作行为中与客户、同事等的接触过程中，自发实践其所认同的价值理念；文化接纳指的是企业成员可以自主了解企业文化、将企业文化的精髓渗透进自身的工作环境中，接受企业文化的熏陶。接纳企业文化的员工会在其工作领域内，积极主动地传播、丰富、创造企业文化；组织承诺指的是员工对企业、对工作的感情投入较大，在工作过程中自发培养起与企业共存的主人翁意识。换言之，员工的组织认同感可以令其将企业当成自己的家；团队融合是指员工可以通过积极的沟通、支持性的态度、认真负责的工作风格，融合进团队中，在团队成员间建立起相互信任，形成具有团队特色的工作默契。
依据已有关于组织认同的成熟研究观点，可以将企业内部员工组织认同的水平分为四级：缺乏、一般、好、很好。其中，缺乏组织认同是指员工对于企业的价值观和企业文化的认同度较低或几乎不认同，员工与企业之间无法通过有效媒介产生心理共鸣，员工在工作过程中仅仅将眼光集中于个人的得失，对于企业的长远发展的使命感不强；一般程度是指企业对于企业的价值观和企业文化基本认同，可以在心理层面产生共鸣效应，对于企业的发展及个人得失之间可以做到很好的权衡；好的组织认同感评价认为员工对企业的价值观和企业文化具有高度认同水平，为自己所处的企业感到骄傲，同时，具备这种等级组织认同感的员工通常主人翁意识明显，在工作、行为等方面均会对其可能对企业产生的影响予以考虑；很好的组织认同感水平较上一级在程度上更加强烈，员工对于企业的归属感及使命感非常强烈，可以说是企业价值与企业文化的倡导者，团队融合度非常高，团队间的工作默契也非常明显。
（二）组织认同的重要性
组织认同可以增加企业与员工之间的凝聚力。组织认同感的产生源于员工的人为思想、感情，因此，必要的组织认同感可以促成企业中团结友爱、相互信任的和睦工作氛围，这一和谐气氛可以强化员工的企业团队意识，无形中明显提升了员工朝向企业的向心力。同时，以共同价值观念为准绳的凝聚力的提升，势必会推动企业在市场经济环境中的长足发展。
共同的组织认同感可以使企业员工感到自己存在和行为的 价值，迎合了人追求、实现自我人生价值的生活目标。这种满足人内心需求的效应对于员工工作激情的提升有明显作用。换言之，组织认同可以提升企业的幸福指数，这里所说的幸福指数不仅仅是员工以个体身份表现出的精神满足感，更是企业以组织身份彰显的内部和谐特征。
组织认同感可以在企业各个部分、各个员工之间调适可能出现的矛盾、不足等现象及情绪。也就是说，员工之间情感上具备的具有一致性的组织认同感可以促进企业与环境、顾客、社会甚至国家之间的不协调、不适应。
三、企业文化对员工组织认同的影响
从企业文化的现实映射看，企业文化与组织认同感之间存在着千丝万缕的联系，依据调研结果与实践经验的结果，笔者将企业文化与员工组织认同感的关系从感情、理性两方面同时进行总结，如下：
第一，企业文化可以有效激发企业员工对于工作的使命感。任何一个企业在经营发展过程中都遵循统一的责任目标及使命，企业的使命感可以说是企业内部员工工作的目标、方向。而企业文化恰恰可以对于企业员工使命感的增加起到推动作用。
第二，企业文化可以增加员工对于企业的归属感。正确、有效的企业文化可以通过企业价值观的传播、提炼，令不同个性、不同特点的员工逐渐形成具有统一性的追求梦想，这一梦想与企业的发展方向十分接近。也就是说，企业文化可以帮助员工在实现自身发展目标的同时，推动企业的整体发展。
第三，企业文化可以凝聚员工的责任感。企业的正常运营离不开具备责任感的企业员工的共同努力，因此，企业需要通过大量的资料以及文件宣传者的工作，提升员工对于责任感重要性的认知水平。企业管理者需要向企业所有成员传递正确的责任意识、危机意识、团队意识，使得企业的每一位员工都可以清楚认识到企业是全体员工共同拥有的组织。
第四，企业文化可以赋予企业员工荣誉感。人性中对于被肯定、被表扬一直持有憧憬欲望，而在工作环境中，这一特性也同样存在。每一个员工都需要在自己的工作岗位、工作领域做出成绩，以追求个人在企业中的荣誉感为目标不断提升自己的职业素养、业务水平，从而提升企业整体的综合水平，助力其在市场体制环境中的顺利发展。
第五，企业文化可以帮助企业员工实现成就感。企业的发展状况的好坏直接影响到企业内部任何一个员工的生存与发展。合理的企业文化可以帮助员工建立起对企业的繁荣引以为豪的思想，从而促进企业员工更加积极努力的进取。企业内部员工对于企业的成就感越大，这种正向效应便会越明显。
四、结语
目前我国企业环境中，对于组织认同的注意力相对于企业文化而言存在不足，这会对企业发展形成制约，企业管理者及领域内研究人员需要加大对组织认同及其与企业文化间的关联的研究力度。
参考文献：
一、高校组织文化的含义、构成及功能
高校组织文化是指学校教职人员、家长和学生等共同组成的一种次级文化，是一种校内与校外人员的交互影响、传统与现代互相融合的综合性文化，也可说是由学校全体师生所创造出来的产品，包含了物质及精神层面，而且其整个创造过程与变迁后的结果，皆可谓之学校文化。学校文化是一个既存的学校组织，为维持其内在系统的运作与外在环境的适应，经过一段时间运作与适应后，所逐渐形成发展出的一个为成员所接受与表现出的共同规范、价值观、行为模式与态度等。高校组织文化一般分为物质文化、制度文化和精神文化。物质文化包括校园内的各种建筑、教学科研设备、图书资料、校园道路、花草树木、雕塑等;制度文化包括学校的教学、科研、生活等管理制度;精神文化包括学校精神、管理理念、价值观念等。高校组织文化有其重要的价值功能，主要有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能。
1.导向功能，即组织文化具有统一组织成员的行动，引导全体成员去实现组织目标的功能。高校组织文化能对教职工有一种潜移默化的引导作用，使教职工自觉接受共同的价值观与追求，把组织目标当作自己的目标，把个人目标与组织目标统一起来。
2.约束功能，即组织文化规范着组织成员的行为方式，保证组织成员按照一定的原则和规范去行动。富有特色的行为文化，可以有效地调节组织内外的人际关系，为自己创造良好的生存环境。高校组织文化是使全体成员自觉遵守规章制度，自觉维护学校组织的形象，在学校群体中培养出与制度约束相协调、相适应的环境氛围。
3.凝聚功能，即组织文化可以把各方面的力量凝聚起来，使大家同舟共济，为实现共同目标而奋斗。高校组织文化应包含组织成员的理想、希望和要求，能把许多个体有效地融合为一个有机的组织，减少内耗，促进合作和个体对组织的认同感、归属感和向心力。
4.激励功能，即出色的组织文化是激发组织成员积极性的有效刺激，是调动员工积极性的重要诱因。它既是一种引力，又是一种推动力，能够满足成员的基本需要，特别是满足他们的高层需要。 高校组织文化是高校的精神与灵魂，可以激发全体教职工的巨大潜能和创造性。而这种积极性正是实现组织目标的最重要因素。
二、影响高校管理人员个人工作动机的因素
高校的管理人员主要指高校从事行政管理工作的专职人员或以行政管理工作为主的人员。高校的管理工作是按照科层组织原则来开展的，管理的科层化使人与科层机构高度结合。高校行政管理人员具有工作过程的规范化和标准化、工作内容的全局性和整体性、工作目标的效率化等职业特性。高校管理人员根据学校的管理总目标制定自己的分目标，有明确的专业分工，组织中每个成员的职责权限非常明确;各级组织制定各种制度和规定来规范组织及其成员的管理行为，以保证组织管理的一致性和明确性。高校管理机构及其成员通过对学校的管理制度、规定等业务的管理，实现学校最高决策层的预想和计划;高校管理人员围绕教学和科研工作提供一切需要的服务，而且以教学和科研服务的质量和效率为工作目标，高校管理的成功与否，主要就是通过行政管理效率来体现的。基于高校管理人员的职业特点，不同的高校由于其目标不同，所拥有的资源和所处的环境不同，其高校组织文化会因个性差异、团队合作、领导者权威以及激励方式的不同直接影响着高校管理人员的个人表现。
1.个性差异
个性可以定义为一种相对稳定的性格、倾向，与社会文化、环境因素相结合所形成的气质。个性差异导致员工的工作动机、工作满意度以及工作绩效表现也各有不同。家庭文化、家庭环境对员工绩效表现有很大的影响。良好的家庭环境会使员工始终保持一种愉悦的心情，这样，员工就能把更多的精力和热情投入到工作中去，尽心尽力地去完成组织的目标计划;而身处矛盾、冲突、不和谐家庭环境的员工则会抱着消极的工作态度，与同事和领导不能很好沟通，具有孤立、多疑、排斥、妒忌等性格特征，影响员工的工作绩效。
2.团队合作
组织的运作不是仅靠某个人就可以实现的，必须以团队的形式进行。团队的力量可以产生一种相互影响、相互勉励、相互促进的和谐氛围。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。学校创造核心价值观去营造团结协作的组织文化，树立上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神，这样可以充分调动团队成员的所有智慧和工作才能，并会产生一股强大而持久的力量。
3.领导者的权威
领导者的权威对员工思想、心理和行为具有直接的影响力，它是建立在领导者的个人管理能力和业务水平上的。员工是否会根据领导者的要求去执行，在很大程度上取决于领导者个人的权威;同时，员工是否会心甘情愿地去做，用心去做，则要看领导者是否有让员工甘心为其服务的个人魅力，即威信。如果领导者既没有管理能力，又缺乏与员工之间很好的沟通交流能力，自身又不精通业务，员工对于此类管理者分派的任务就会敷衍塞责，执行效率低下。
4.激励方式
高校组织文化凝聚了学校组织成员的理想、期望、要求，满足了成员共同的、合理的正当需要，使他们了解学校的历史传统，并能在学校组织内部产生强烈的凝聚力量和激励力量，使个体对组织有强烈的归属感、自豪感。学校组织文化愈发达、愈成熟，员工心理就愈协调，愈相容和统一，学校对个体的吸引力、凝聚力、激励力就愈强，员工心理对组织的认同性越高，依赖性越强，心灵交往越密切。可见，激励对于员工的影响是十分巨大的，管理者可以通过对员工的内在激励和外在激励相结合的激励方式，或者通过强化激励的方式来改变员工的工作态度和工作动机。
三、有效提升高校组织文化的管理功能
高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。在现代社会的发展和激烈竞争中，人才问题已经引起了各国的高度重视，社会对人才的需求呈现出多样性和复杂性等特点。因此，有效创建高校组织文化，发挥组织文化的管理功能，对高校的建设和发展有着特别重要的意义。
第一，高校管理人员必须有较高的文化鉴赏力，这是提升组织文化的前提条件。优质文化突出地表现在其目标性原则和追求优越原则两个方面。对于高校而言，确定有价值的目标是最重要的文化选择。因为有价值的目标是激发组织成员内在动力的重要诱因。目标的稍许偏离就会给组织的生存与发展带来极大的损失。高校管理者应当明确自己学校的具体目标是什么，而且应当突出自己学校的特定目标，这也可以说是本校的个性所在。因为文化是动态发展的过程，所以要不断提升、不断优化，即不断地追求优越。对于高校管理者而言，绝不能满足于已有的文化积淀，要有创造性，要有不断地攀登文化高峰的精神。每一所高校都应以自己的特色文化来培养各类优质的人才，这是组织文化学对高校管理者最重要的启示。
第二，要发挥高校组织文化的积极作用，还必须使本组织的文化转化为组织成员的共同信念。任何组织在它的运行和发展中，难免会出现各种失误、矛盾、冲突和挫折，这往往会给组织的发展造成消极的影响。为此，有效地化解组织成员的挫折心理，就成为组织文化建设中的重要问题之一。要给员工创造一种可以宣泄不良情绪的途径或条件。同时，对于有些需要依靠组织帮助才能够顺利解决的实际问题，组织应该积极地想办法予以解决。优秀的组织文化最重要的特点就是表现在对人的尊重、对人的关怀和对人的价值的充分估计上。良好的组织文化可以把所有的组织成员凝聚起来，参与设计、决策、管理及共建的全过程，使大家同舟共济，为实现共同目标而努力。
第三，要积极发挥舆论的导向作用，增加宣传内容的文化内涵，充分发挥榜样的作用。舆论宣传是影响人们心理和行为的重要力量。在学校的教学、科研工作中发现和寻找先进的人物和事迹，并利用这些生动的人和事教育组织成员，会收到意想不到的效果。
第四，高校管理者还要率先示范。管理者的主张和表现是组织文化和组织形象的重要标志。高校管理者不仅要以身作则，以优秀文化代表的身份在塑造与提升本校的组织文化方面做出应有的贡献，而且还要秉承该校的优良传统和优良作风。
四、构建有特色的高校组织文化
高校组织文化中的核心是价值观，它是学生群体的共同心理和行为的共同体现，它反映出群体的心理定式和心理特征。构建有特色的高校组织文化，能使组织成员目标明确、工作动机正确、忠诚组织、爱岗敬业，有助于促进高校员工高效率地开展各项工作。
1.创建凝聚员工共同愿景的学习型组织
“学习型组织的真谛是活出生命的意义。”学习型组织中的共同愿景能促使员工认识到接受教育不再是为了谋生，更重要的是为了实现人生的价值。高校是培养高级专门人才的组织，而人才的培养是依赖于一系列有计划、有目的的教育教学活动，实质是一种学习链活动。因此，高校员工需要在各自的专业领域不断学习，使专业成为高校员工成长的“兴奋剂”，从而有效地促进自身的专业化发展。
2.发展员工对组织的认同感
学校组织文化有助于整合组织内部问题，使组织成员明白自己的需求和愿望，并与其他成员紧密结合在一起，形成组织的向心力，发展对组织的认同感，把实现自身价值与学校的发展紧密联系在一起。同时，规范教师与学生、教师与教师之间的行为，有目的地引导、塑造他们，增强成员行为的一贯性，从而保证学校工作卓有成效地运转。
3.建立与员工之间的沟通机制
鉴于员工的个性差异，员工的心理需求也是各不相同的，具有动态变化的特点。所以，学校应了解员工的心理需求，并根据其心理需求不断地调节学校对员工的要求和责任。建立学校和员工之间的有效沟通机制，及时消除员工与企业的沟通障碍，增强企业的凝聚力，能使员工有效地认知学校的目标和愿景，能有效地促进员工的工作动机，提高其绩效水平。
4.营造让员工参与决策的工作氛围
