时间：2023-06-06 09:33:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理专业课，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词: 人力资源管理课程设置企业需求差异
自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个多世纪以来,人力资源的重要作用在企业中得到体现,越来越多的人开始关注人力资源管理。人力资源管理专业作为企业管理或工商管理专业的一个分支,近几年来在我国取得了长足的发展。中国人民大学在1986年首次招收人事管理专业的本科生,1992年中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生,于是人力资源管理专业在我国高校首次开办,到1999年全国还只有37所高校开设该专业,但到2005年就达到了178所,目前有接近300所高校开设了此专业。
随着开办人力资源管理专业的高校的激增,人力资源管理专业毕业生也在成倍增长,结合当前我国不断扩大的就业压力,人力资源管理专业的毕业生就业也受到很大的冲击,就业形式不容乐观。但另一方面,据业内人士介绍,企业要招到一名适应企业需要的人力资源人才并非易事,进入企业的毕业生并不能立即就能如企业所愿投入工作。这与高校此专业的人才培养模式与市场脱节有必然的联系,而人才培养模式在某种程度上表现的则是课程设置状况。
一、人力资源管理课程重要程度问卷设计
为了了解高校人力资源管理专业课程的开设状况,我们选取中国人民大学人力资源管理专业开设的课程(不包括公共课)作为参照,通过网络下载和对师生进行访谈的形式选取国内42所开设人力资源管理专业的高校对这些课程开设的次数与比例进行统计,结果如表1所示:
表1国内人力资源课程开设状况统计表
根据表1的课程开设状况统计,我们设计了一份人力资源管理专业课程重要程度评价的调查问卷,为控制误差(防止大多数被调查者对上述课程不了解),对问卷中的课程进行了筛选,即选取课程的开设比例应达到50%以上;通过这种方法的筛选,调查问卷中进行评价的课程最终确定为22门课程:管理学原理、职业生涯管理、管理信息系统、人力资源管理、社会保障学、西方经济学、统计学、组织行为学、劳动经济学、财务管理、工作分析、薪酬管理、招聘与人员配置、绩效管理、培训与开发、市场营销、战略管理、会计学、人员素质测评、劳动法、企业文化、就业指导。最终形成的调查问卷是将这22门课程中每门课程从“最不重要”到“最重要”划分为5个分值,“最不重要”为“1”,“最重要”为“5”。
二、企业人力资源管理者对课程重要程度评价
问卷调查的对象为企业人力资源管理者,样本主要采用分层抽样的方法,在全国选定多个区域按比例针对多个目标组织,这些组织包括国有企业、私营企业、民营企业和一些非盈利单位等各种类型,而这些地区的目标组织的选定则基本上是通过以往合作关系、私人推荐等方式获得的。问卷采取电子版和纸质版两种形式进行发放和回收,总共发放150份问卷,最终回收134份有效问卷,回收率为90.7%,对有效问卷的统计分析的工具为Excel2003工具栏里的数据分析中的描述统计,得出企业人力资源管理者对课程重要程度评价的平均数和标准差,并对其重要程度进行了排序,结果如表2所示:
表2人力资源管理者的课程评价结果 n=134
三、企业人力资源管理者对课程评价的结果分析
1.国内高校人力资源管理专业课程开设具有一致性。
表1中的39门课程,开设比例超过50%的课程有22门,占总数的56.4%,其中还有4门课程的开设比例达到100%,无论是开设的范围还是开设比例都远远高于台湾省内人力资源管理课程的开设状况(林昌荣,2001年)。虽然目前国内高校人力资源管理专业课程开设状况还有一定的差异,但已经逐渐走向一种趋同,这种趋同现象与各高校在制定专业教学计划时,基本上都参考中国人民大学劳动人事学院和首都经贸大学(原北京经济学院)的教学计划有一定的关系。这种办学理念不仅难以办出特色,而且不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。实际上,各学校人力资源管理专业毕业生的就业去向是有很大差异的,这种差异不仅存在于重点大学与一般院校之间,在重点大学与重点大学之间,一般院校与一般院校之间,由于受自身知名度、所处地理位置、生源等因素的影响,其毕业生的就业去向也存在明显的不同。这种差异随着各地劳动力市场的一体化在今后会发生一定的变化,但绝对不会消除,而是会随着各高校竞争性的加剧,愈来愈体现出层次性和需求特征。这就要求每个高校根据自身的优势结合本地的市场需求,制定相应的人力资源管理课程设置。
2.学校目前所开设的人力资源管理相关课程,与企业界对这些课程需求程度有一定的差异。
从人力资源管理者的评价数据看,他们对传统职能相关课程评价最高,对其他基础性、综合性课程的评价却很低,这是因为企业人力资源管理者的日常工作面临大量的人力资源管理问题,需要他们运用更多的专业知识和专业技能去解决,使他们必须成为企业中的人力资源管理专家,这也正说明企业人力资源管理者对目前高校所开设的这些专业课程满意度并不高,反映出目前高校人力资源管理专业开设的专业课程与人力资源管理实践活动之间还是有着一定的差异。
3.高校人力资源管理专业课程设置不能满足该专业毕业生就业能力培养的需求。
近年来,大学生就业能力已逐渐成为衡量高校教育成功的一项重要标准,而大多数高校的人力资源管理专业课程设置并没有考虑到提升大学生的就业能力,问卷的统计结果也正反映出这一点,目前高校的人力资源管理专业课程设置除专业技能的培养可以通过相关课程的教学完成外,其他软技能的培养,在人力资源管理专业课程设置上并没有体现出来,而导致这种缺失的原因有两个:一是人力资源实践教学和实习环节的不充分,某种程度上限制了这些能力的培养;另一个是课程设置相对单一,重视理论课程,忽视一些技能课程和实践课程的开设。
四、对高校人力资源管理专业课程设置的建议
通过对本研究的讨论和分析,为提高人力资源管理相关课程的有效性,笔者对目前高校人力资源管理专业课程设置和就业能力培养提出了一些建议。
1.转变理念,加强特色建设。
国内的课程设置理念基本上是20世纪50年代初期学习原苏联而构建的,采取的是一种“倒推式”的设计方法,即要培养什么专业的人才,就需要上什么专业课程,而要学好这些专业课程,就应该上什么专业基础课,进而开设此基础课。基础课程的学习,有利于增强学生的知识体系的全面性,为学生未来从事其他行业提供基础,而在科学知识突飞猛进、信息技术日新月异的当代,哪些知识具有基础性,哪些知识必须引入新的基础,哪些知识属于淘汰之列,对此,教育工作者必须有一个清醒认识和深层次的思考。
从高校人力资源管理专业的课程开设状况的统计看,各高校开设的课程大同小异,我国高校人力资源管理专业本来大多由过去的劳动人事专业、劳动经济学专业和心理学专业演变而来,各校都有自身的研究方向和教学重点,但随着开设人力资源管理专业高校的增多,高校的课程设置通过互相比较、参照越来越趋向于一致性,往往忽视自身的特色。因此,高校应根据自身的实际情况,发挥优势,加强人力资源专业的特色建设。
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2.立足市场,不断更新课程和调整课程体系。
社会在不断进步,我国经济也在不断地突飞猛进,各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战,这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题,迎接挑战。课程教学作为学校培养学生的最重要的环节,应该根据市场的需求更新课程,适时调整课程体系,以备培养能适应市场所需的高素质人力资源管理人才。纵观我国各高校人力资源管理专业的课程设置,近年来并没有多大程度的变化,一方面可能受到客观因素的制约,另一方面高校也确实没有建立与此相关的机制,这些都限制了高校人力资源管理专业课程的有效性建设。
3.课程的开设应考虑如何提升学生的就业能力。
培养学生的就业能力,使学生更好地就业,是学生自身价值的体现,也是学校教育的最终目的。人力资源管理专业课程的开设应考虑如何提升学生就业能力。这些措施包括:①重视实践类课程的开设,不仅要培养人力资源管理专业学生的专业技能,还要培养大学生与人沟通、个人属性、人际技能和团队技能方面的能力;②加强专业课程的实践教学,担任专业课程教学的教师应加强案例教学、情景模拟教学等方法的运用,如:招聘与人员配置这门课程就可以运用模拟招聘会的形式,增强学生对整个招聘环节的理解和认识,而且可以激发学生的学习兴趣;③完善实习环节,推进实习基地建设。通过访谈,很多学生都反映并不是自己不愿意实习,而是因为找不到实习单位愿意接收短期的实习活动,而通过学校加强实习基地建设,则能使每位学生都在实习中巩固理论学习的成果,熟悉人力资源管理的操作流程。
参考文献:
[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战――2003’中国人力资源教学与实践研究会第四届年会暨学术研讨会会议综述.中国人力资源开发,2003:18-20.
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[4]武书连.挑大学选专业――2006[M].北京:中国统计出版社,2006.
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[6]林昌荣.国内大学人力资源管理相关课程之课程规划及企业之需求分析――以企管相关学系为例.人力资源管理学报(台湾),2001.
[7]刘宇舸.对加入WTO后人力资源管理专业教学改革的探讨.云南财经学院学报,2002.
[8]Donald F.Van Eynde & Stephen L.Tucker.A Quality Human Resource Curriculum:Recommendation From Leading Senior HR Executives,1997.
[关键词] 人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
关键词:应用心理学;人力资源管理;培养模式
一、应用心理学专业(人力资源管理方向)的培养现状
1.人才市场的需求
随着经济社会的发展,现代企业越来越注重人性化管理,强调以人为本,更多地关注员工的心理需求。应用心理学专业(人力资源管理方向)毕业生由于具备扎实的心理学知识,顺应管理科学发展的要求,在人员招聘、人才测评等方面具有一定的专业优势而受到用人单位的青睐。然而,由于目前高校的培养方向与企业要求不相匹配,培养出来的人才缺乏人力资源管理工作所需要的经济学、管理学的基础,相关法律知识也不完备,同时缺乏必要的实践经验,因而从事人力资源管理工作上手较慢,工作效果不尽如人意。
2.应用心理学专业(人力资源管理方向)培养模式的不足
应用心理学专业(人力资源管理方向)旨在培养具有系统的心理学理论知识、德智体美全面发展的,受过严格心理学专业训练的,面向社会各行业开展智能鉴定评价、人力资源鉴定评价及开发管理、就业指导等专门性工作的专业心理学工作者。
在近年来的教学实践中我们发现,应用心理学专业(人力资源管理)虽然发展速度较快、发展势头较好,但还存在以下五个方面的不足或需要完善的地方。
一是在培养目标方面,应用心理学专业(人力资源管理方向)的从属、兼顾地位没有得到有效的改变。长期以来,应用心理学专业(人力资源管理方向)主要设置在师范院校的教育系中,培养目标是中等专业学校的心理学教师,而少数非师范心理学专业,培养目标比较模糊。这种培养模式是特定历史时期社会发展的产物,但随着时代的发展,这种培养模式已经不适应当前的社会需要。
二是在课程设置方面,课程数量有限且缺乏系统性。除了作为应用心理学的专业必修课外,在人力资源管理方向的课程仅有人力资源管理、公关心理学等课程,且多为选修课。同时,教学内容相对陈旧,这使得学生对心理学科的最新发展尤其是应用心理学在人力资源管理中的运用缺乏足够的了解,直接制约了学生的科研能力、创新能力和实践能力的发展。
三是在师资力量方面,从事该领域教学的教师数量有限,大多缺乏相应的实践经验,且没有进行必要的在岗培训。同时,师资力量整合不力,开设应用心理学专业(人力资源管理方向)相关课程的院系很多,但师资力量相对薄弱。
四是在教学方法的手段方面,虽然应用心理学专业(人力资源管理方向)是一门应用性较强的学科,但教师长期以来普遍使用的是“填鸭式”的讲授方法,学生只是熟记了一些应用心理学方面的名词以及心理学家的观点和结论,没有自己的独立思考和见解,而缺乏实验支撑的应用心理学理论又过于抽象,学生不易理解和消化,这种教学方式显然不利于学生实践操作能力的形成,也不利于高素质人才的培养。
五是在教学实践环节,还没有建立针对应用心理学专业(人力资源管理方向)的实习基地,不利于学生实践能力的养成和提高。应用心理学专业(人力资源管理方向)实践性较强,学生良好的素质、技能和实践能力必须在一定的职业环境中才能养成。该专业的学生实践能力的培养离不开真实的职业现场,也离不开该学科应用领域行业的支持和参与。
二、以市场需求为导向,完善应用心理学专业(人力资源管理方向)培养模式
(一)结合专业特点,预测未来专业发展趋势
根据人力资源管理专业人才的特点和发展动态,未来的应用心理学专业(人力资源管理方向)的人才培养将呈现以下趋势。
1.指导思想的时代化
应用心理学专业(人力资源管理方向)是一门高度专业化和社会应用性较强的学科,知识更新速度很快,而时展对人才又提出了更多新的要求,因此将来的应用心理学专业(人力资源管理方向)将侧重于培养综合性的复合型人才。因此,在专业课程的设置和教学内容方面必须进行调整,以更有利于业务素质与能力的培养。
2.课程设置的系统化与综合化
为使学生得到全面发展,提高他们的综合能力,应用心理学专业(人力资源管理方向)的课程体系将向综合化发展,整个课程体系形成一个有机整体,既要拓宽口径、文理渗透、强调专业核心课程的协调、提高专业业务技能,又要避免课程之间的重复与断然分开,同时课程内容将依据不同的培养要求而设置。
3.教学内容的实用化
用人单位衡量人力资源管理人才的综合素质,就是看他们掌握的本专业的实用技能,在实际工作中的操作能力以及学生的岗位适应能力。因此,高校应用心理学专业(人力资源管理方向)必须改革现行的教学模式,增加学生的实践机会,加强实验基地与实验室建设,走产、学、研相结合的道路。
4.教学全程的信息化
随着信息技术的深入发展,人类已进入信息时代,而应用心理学专业(人力资源管理方向)的培养模式也必须顺应时展的要求。人力资源管理技术的不断进步要求从业人员加速知识的更新,所以,应用心理学专业(人力资源管理方向)要致力于培养科技型和知识创新型人才。
(二)以市场需求为导向,重新定位培养目标
培养目标是专业人才培养模式的依据。一般来说,应用心理学专业(人力资源管理方向)的人才培养目标是有扎实的心理学理论基础,掌握信息技术方法、现代管理理论与方法,具备管理经济、法律及人力资源管理等方面的能力。而通过对应用心理学专业(人力资源管理方向)的学生从事人力资源管理工作情况的调查分析发现,该专业的学生还有很多方面不适合市场需求。因此,必须以市场需求为导向,重新定位培养目标。
(三)在培养目标的定位下,完善设计课程体系
应用心理学专业(人力资源管理方向)的课程设置及调整应根据市场和人力资源管理发展的需求来进行。高校要培养出合格的人力资源管理人才,必须建立科学合理的专业课程体系,该课程体系主要包括四个模块:一是公共基础课程,包括法律基础、计算机等工具类基础课;二是专业基础课程,包括社会心理学、发展心理学等专业基础课程;三是专业核心课程,包括绩效考核与薪酬管理、人力资源培训与开发等专业课;四是专业拓展课程。
(四)结合课程结构,调整培养方式
1.教学计划的协调与匹配
教学计划的合理安排是课程体系得以实施的保障,教学计划的制订要把握“基础、精简、实践、衔接、并行”的方针,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则,将公共基础课程、专业基础课程、专业核心课程和专业拓展课程进行衔接或并行安排,构造学生网络式的知识结构,使学生较早接触与组织运行相关的基础知识和环境。
2.专业教学方法改革
由于人力资源管理工作的实践性较强,高校必须对现有的教学方法进行改革。首先,在课堂教学上,要采用问题教学法来提高学生对知识的接受程度,同时运用体验性学习方法,让学生通过案例讨论、角色扮演等培养其专业能力。其次,在教学手段上,要运用现代化教学工具提高教学效果。最后,要重视专业实践教学。
(五)结合培养目标,努力加强实践环节教学
应用心理学专业(人力资源管理方向)是一门适应市场需求而产生的新专业,技术操作性较强,因此要通过强化实践性教学环节提高学生的动手能力。在教学研究中,除了在课堂教学过程中注重加强实践性教学外,还要加强学生到企事业单位进行实习实训的工作力度。
(六)围绕专业培养,加强师资队伍建设
针对应用心理学专业(人力资源管理方向)教师相对薄弱的现状,必须围绕专业培养目标,加强师资队伍建设。例如:鼓励教师在讲授专业课的同时,参加有关科研课题的研究,参与相关学术会议等。除此之外,学校还要积极组织教师参加相关的进修培训,如职业规划师培训、KAB创业教育培训等。
参考文献:
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
【关键词】高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。
很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。
人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。
合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。
专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。
高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。
为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。
针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。
高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
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关键词：组织与工作设计 专业课程 教学改革
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）11-208-03
随着企业对人力资源管理工作的认识日益加深，人力资源管理各项制度的建立逐渐被企业所重视。但是我国企业人力资源管理实践尚处在初级阶段，由于对人力资源管理各项制度的认识、理解、重视程度欠缺，导致企业在人力资源管理实践中遇到了较大阻碍。在这种背景下，需要高等院校培养既掌握人力资源管理基本理论，又具有人力资源管理实践经验的专业学生。《组织与工作设计》作为人力资源管理专业的一门基础课程，它是以组织和工作岗位为研究对象，通过组织设计和工作岗位设计，为招聘、绩效、培训、薪酬等人力资源管理其他职能提供决策基础。本文以人力资源管理专业学生为调查对象，针对《组织与工作设计》专业课程教学过程中存在的一些关键问题进行调查，以学生为视角有针对性地提出专业课程改革措施及建议，为人力资源管理专业学生毕业后更快地适应现代企业管理的需要提供借鉴与指导。
一、《组织与工作设计》专业课程改革调查
（一）调查内容
调查内容包括：一是对《组织与工作设计》课程教学现状及其原因的分析，主要包括教学效果、教学方法、实践教学的现状；二是针对这些问题提出相应的课程改革措施，主要包括课堂教学形式、实践教学形式等方面的改革措施。
（二）调查方法
本次调查主要采用问卷调查法，在北京联合大学人力资源管理专业的学生中发放问卷，以及网络上《“组织与工作设计”课程教学改革调查》问卷，收回109份有效问卷，以此来研究《组织与工作设计》课程教学中存在的一些共性问题，并就存在的不足提出改革建议。
二、《组织与工作设计》课程改革调查结果分析
（一）学习效果调查
关于《组织与工作设计》课程学习效果的调查，如图1所示。由图1看出，只有近15%的学生认为自己学得好，而近75%的学生认为自己这一课程学得一般，近10%的学生认为自己学得不好。
针对学习效果差的原因调查结果如图2所示。调查显示，调查学习效果差的原因有自己没有用功，占64%，不喜欢学占32%，选用教材不合适占25%，基础差和老师没有讲明白分别占23%和24%。这一数据说明我们这一课程目前的教学效果一般，学生在《组织与工作设计》课程学习中存在很大的被动性，也没有较高的学习兴趣，这一点是可以成为我们改革的着力点。
（二）教学方法调查
调查问卷设计阶段，首先界定了各种教学方法，如教师讲授法是指只有老师在课堂上讲，学生只是在听课做笔记；学生讲授法是指学生讲授占主导地位，要求学生独立准备课件内容进行讲解，教师适时给予指导、纠偏；互动式讲授法是指老师在课堂上主讲，学生给予一定的互动，以调动课堂学习气氛，以免太过枯燥乏味；讨论式教学法是指老师在课堂上指定一个与课程相关的话题，由老师和学生共同参与，进行集体讨论，最后得出观点，从而巩固课程内容；教师讲授与学生讲授结合法是指部分重难点内容老师讲授，部分内容交给学生讲授。
学生喜欢的教学方法调查结果如表1所示。从表1可以看出，选择互动式讲授法的学生近60%，其次是教师讲授法和讨论式教学法，各占33%，然后是教师讲授与学生讲授结合法，约占27%，最少的是学生讲授法，约占13%。调查结果说明学生们最喜欢互动式讲授法，教师讲授法和讨论式教学法也是学生比较喜欢的方式。
（三）案例教学调查
关于是否增加案例教学比例的调查结果如图3所示，近75%的学生同意老师在授课时多增加一些案例的讲解，说明在实际的教学中案例讲解教学比例不足。
（四）实践教学比例调查
关于增加实践教学必要性的调查，如图4显示，近90%的学生希望授课老师增加实践教学比例。《组织与工作设计》课程本来就是一门实践性很强的课程，它是招聘、绩效、薪酬、培训的基础，而传统的实践教学比例偏低，实践教学内容大多是模拟练习，无法达到实践教学目的要求。
（五）《组织与工作设计》课程改革态度调查
学生针对《组织与工作设计》课程改革的态度调查结果如表2所示。
从表2可以课程，超过70%的学生认为通过改革会提高学习积极性和学习成绩，并且接近30%的学生认为改革可以提高课堂教学质量，近50%学生觉得可以增进师生交流，这说明该课程改革有很大的必要，是师生的共同态度；然而还有少数学生担心改革之后会降低学生学习自主性。这些方面也将成为我们该课程改革重点注意的方面，从而将此次改革发挥它最大的积极作用。
三、《组织与工作设计》课程改革措施
（一）课堂教学方式改革
1.采用互动式讲授法。“老师台上挥汗如雨，学生台下奋笔疾书”的教学方式，形成了老师为主、学生为辅的教学模式，忽视了学生在课堂上的主体地位，阻碍了学生的学习热情以及创造力，使得学生在学习上缺乏主动探索，不利于当今社会所需的创新性和思考型人才的培养。这种教学模式，长久下去会使一些学生怠于上课，注意力不集中，一些学生即使认真听课，也仅仅专注于记笔记，没有时间去思考，甚至当有疑问时也因忙于做笔记而忘记提出，问题拖延，始终没有解惑，最终影响到课堂教学质量。
在《组织与工作设计》教学过程中，如果不用一些案例进行讨论分析，启发学生运用基本理论来分析并且解决实际问题，而是老师一人在台上“演出”，最后将导致学生在课堂上的参与减少，使学生处于一种被动的学习状态，使得学生在学习完这一课程之后不会运用所学理论知识去解决社会实际问题，显然，无论是老师的教学质量还是学生的学习效果都有所影响。因此，我们针对该课程很强的实践性特点以及学生更喜欢互动式讲授法的特点，建议采用师生互动式教学方法，教师在课堂进行理论讲授的同时，与学生进行适时、有效的互动，激发、调动学生的学习热情，使理论与实际相结合，促进教师与学生的互动交流，从而提高教师的教学质量和学生的学习效果。
2.增加案例教学比例，促进师生互动。案例教学方法在国外的经管类课程中普遍得到适用，在此次改革中，也可借鉴该方法，促进我们的改革。例如，在设计案例分析环节的时候，由老师讲授完基本理论知识后及时进行运用案例教学，并要特别注意所选案例与本节课讲授内容的契合程度，学生可以积极参与案例的分析，将自己学到的理论知识运用到实践当中。最后在同学们案例讨论的基础上，老师以其专业性再进行全面分析总结，相互补充观点。另外，老师还可以附加一些相似的案例进行对比，拓展学生的见解，以达到更好的学习效果。这样有助于巩固学生对本节课知识的掌握程度，同时还可以增加一些实践经验，为以后工作做准备。
（二）实践教学形式改革
1.模拟岗位调查法。模拟岗位调查法是案例教学法的延伸，亦称仿真教学法。由于《组织与工作设计》课程都是研究一些与工作岗位相关的方法，因此在教学过程中，教师可以有目的地创设模拟的岗位或场景，以引起学生的兴趣，从而帮助学生深刻理解教材内容。这种方法可以让学生在课堂上进行仿真模拟的活动中相互体验不同的岗位角色，在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力，尤其是在实践活动受到某些因素的限制不能进行时，模拟岗位调查无疑是一个好的选择。例如，在学习面谈方法、观察法等岗位调查方法的理论知识后，都可以进行模拟教学的设计和安排。
就以面谈法来调查教师的岗位职责来说，进行实际的模拟调查，可以让学生设身处地去设计面谈提纲，调节面谈时的态度和语气以及启发式的提问方式，通过这样的亲身实践练习会使得学生对面谈法的学习要点掌握得更加透彻。
另外，一些高年级的学生大多都有实习经验，老师可以请这些学生来加入课堂担任被访谈者，要求学生针对学长学姐的实习岗位进行模拟访谈，通过这种模拟访谈的练习方式来强化课程内容的学习，深化理解。
2.真实岗位调查法。真实岗位调查法就是老师结合本阶段所讲内容，设计一个任务，让学生以小组形式自由选择一个真实的岗位进行实际调查，最后提交书面的报告。通过这种方式，可以让学生积极主动运用学习资源，结合所学理论方法的实际操作，从而培养出独立探索、勇于探索的自学能力。
例如，在观察法中“测时”和“工作日写实”的学习中，老师在清楚讲授完这两种方法的基本操作步骤及注意事项后，让学生以2～3人一组，自由选择一个真实岗位，可以是收银员、点餐员等，对其进行测时或写实，分析最终数据，并提出最终优化方案，以此作为一项平时作业。同样，对“岗位调查表的设计与应用”以及“工作说明书编写”这两个模块，在进行“工作说明书编写”任务练习时，也可以运用这种方法。老师以一个团队大作业的形式布置下去，要求学生自由选择一个具体的岗位，以这个岗位为依据设计岗位调查表并且找该调查岗位的人员填写，以此来编制工作说明书，最后由小组代表进行汇报。教师只需强调几点注意事项，向学生提供解决该问题的有关线索，要搜集哪一类资料、从何处获取资料等，就可以布置学生自学，并且完成既定任务。在这样的练习中，学生可以真正体验一项具体的、以后工作中需要做的工作，在不断地修改中取得进步，深刻理解这一模块的学习内容、重难点及注意事项，相当于为毕业后的工作做一个提前的练习，在以后工作中就不会很生疏。同时，由于类似这样的任务大多都是团队作业的形式，因此对学生的团队合作能力和沟通表达能力都会有所提高，会达到事半功倍的效果。
3.项目参与法。项目参与法就是让学生参与到人力资源管理实践中去，将所学理论知识应用于企业实践，从而提升解决问题的能力的方法。我校人力资源研究所就与其他企事业单位及公司有很多合作项目，为本校人力资源管理专业学生提供了项目参与机会，使得学生对人力资源管理理论知识的理解更加透彻，便于以后应用于企业实践。
由于这些项目一般是在合作的企业完成的，如果学生可以有机会参与到这样的项目中去，除了可以提前运用所学到的专业知识，熟练掌握调查方法及相关注意事项，提高人力资源管理实践能力以及综合运用能力，增长实践经验，还可以真切地感受到真实企业的工作氛围以及职场人之间的工作关系、沟通方式等，在了解熟悉一些不同于学校的工作环境后，必然会减少一些在毕业前因找工作而引起的焦虑，做好更充分的准备，为毕业后参加工作打下一个良好的基础。
四、结束语
本次调查研究虽然针对《组织与工作设计》课程，但是对人力资源管理专业的其他核心课程同样具有借鉴意义。本次研究强的实用价值有三个方面：一是有助于学生更有效率地学习该课程，为以后从事相关工作奠定很好的理论和实践基础；二是为老师改善课程教学流程提供指导和依据，以达到更好的教学效果；三是使学生将人力资源管理专业课程学得更好，为企业储备更多从事人力资源管理专业人才，以满足现代企业管理的需要。
[基金项目：本文是北京联合大学2016年核心课程《组织与工作设计》建设项目主要研究成果。]
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（作者单位：北京联合大学人力资源研究所 北京 100023）
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
关键词：应用型本科院校;人力资源管理专业;教学改革
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）27-0155-02
随着经济社会的发展，人力资源在企业中的重要性日益凸显，企业的竞争就是人才的竞争已成为社会的普遍共识，企业对优秀的人力资源管理专业人才极其重视。目前很多高校，特别是应用型本科院校开设人力资源管理专业，或把人力资源管理作为管理类专业的核心课程之一，不断加大该专业或课程的建设力度。但我国人力资源管理专业的教学还与企业的要求相脱节，存在着偏重理论，缺少实践等诸多问题，导致学生理论水平较高，但与实践工作结合能力较差，给企业用人带来一定的困惑。因此，面对当今人力资源管理专业的新变化、发展的新趋势，企业对人力资源管理人才的新要求，人力资源管理专业教学改革势在必行，需要探索一条理论与实践紧密结合，学校与市场顺利衔接的教学方法与模式，能够让学生在掌握扎实的人力资源管理理论知识的同时，也培养学生在工作实践中的沟通和协调能力，从而使学生能够正确分析和解决实际工作中的问题。
一、应用型本科院校人力资源管理专业改革的必要性
随着信息时代和知识经济的发展，企业逐渐认识到，相对于物质资源来讲，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。但社会上却出现人力资源管理专业人才“供求倒挂”的普遍现象，这主要是由于高校人力资源管理专业教学上存在的诸多问题。如教学理念落后、教学方法单一、教学设计陈旧、缺乏激励机制等。这就要求把人力资源管理教学改革提到日程上来，改变以教师为核心，学生为配角的传统教学模式，认清人力资源管理专业的动态性、操作性和应用性的特点。通过改革不仅使学生能够熟练掌握并运用管理学、经济学、心理学等方面的基本理论知识，而且具有分析和解决人力资源管理实际问题的能力。与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的专业性和技术性要求更强，需要通过大量的专门学习和训练。应用型本科院校人力资源管理专业的设立，也正是为了培养能够适应社会经济快速发展，满足企业对人力资源管理专门人才的需求。因此，应用型本科院校更应该转变教育观念，更新教学方法和教学内容，重视实践教学环节，从而提高人力资源管理专业学生的社会竞争力。
二、应用型本科院校人力资源管理专业改革思路
（一）转变和更新教学理念
转变和更新教学理念是人力资源管理专业教学改革的前提和基础。只有真正转变和更新了教学理念，才能在专业定位、教学体系设计、教学手段、教学方法、课时安排、考查方式、师资建设等方面进行全方位的革新。因此，必须改变过去单向传递知识为主的传统教学模式，以培养创新型的高素质复合型人才为指导思想，逐步向以学生为主体，实现四个过度，即由专业教育向素质教育过度、由传授知识为主向培养能力为主过度、由重视共性教育向强调个性教育过度、由倾向基础理论向倡导综合应用过度。只有这样，才能真正突破传统教学思想的束缚，开启人力资源管理专业教学改革的大门，实现学校与企业、社会的对接。
（二）优化和丰富教学体系
人力资源管理专业应更加侧重于实际工作中的管理经验和技能，重视对学生心理行为的控制和开导。教师应该把学生的特点和课堂的特色有机地结合起来，进一步优化和丰富教学体系，使实践教学的形式更加多样，改革和创新虚拟实验教学、案例教学、专业技能训练、专业实践教学等模块的内容和形式，充分调动学生的积极性，提高课堂参与度，寓教于乐，激发学生学习的主动性，使其勤于思考，从而夯实学生的理论基础，提高学生的实践能力，提升学生的综合素质。
（三）选用和编写合适的教材
应用型本科院校学生主动学习的能力和习惯相对其他高校的学生有一定的差距，学生对教材的依赖程度相对高一些。因此，选择或编写一本符合时代和学科发展要求，适合应用型本科院校学生特点的合适教材非常重要。这就要求所选用或编写的教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是理论与实践并举的教材。教材内容应该能够反映当今社会人力资源管理实际工作的要求，让所学教材内容与实际工作尽可能相一致。教材选择和编写中，尽可能使其中的案例更丰富多样，通过案例阅读使学生获得更多的知识点和信息量，从而有助于学生分析、解决实践问题能力的提升。
（四）重视和引入案例教学
人力资源管理专业教学中引入的各个案例就是让学生主动参与，积极探索，引导学生独立分析问题和解决问题。通过这样的教学改革，能够培养学生的包容性、适应性及合作意识。课堂上所选取的案例可以是教材中的现有案例，同时，教师也需要搜集教材以外的大量案例进行补充，或者学生以小组为单位，以社会实践的形式去搜集各行业企业不同类型的素材作为案例，然后教师把每个小组搜集的案例资料进行整理汇总，在课堂进行讨论，这样的案例更具有代表性和真实性，更会激发学生讨论的兴趣，从而更能提高学生学习专业课的积极性。
（五）改善和创造实训条件
目前，多数应用型本科院校实训条件简陋，导致人力资源管理专业很多实训效果很差，甚至无法开展或流于形式。例如，要开展模拟招考面试或无领导小组讨论，连专门的教室和设施都没有，使此类实训无法开展，即使开展也收不到良好效果。因此，学校应该根据人力资源管理专业教学的内容和特点，改善和创造实训条件，从而保证专业实训能够按照教学计划顺利进行并取得良好效果。同时，要注重和加强校企合作，使校外实践基地能够充分发挥作用，让学生真正进入企业顶岗实习或工作，这样学生对具体岗位的性质和要求会更加清楚，从而真正提高学生的实践操作能力。 （六）联系和共建实习基地
应用型本科院校独立建立人力资源管理专业实习基地比较困难，但学校可以联系企事业单位共同建设学生实习基地。以互惠互利为原则，学校与实习基地之间可以进行长期的合作。学校以实习基地为平台，完成教学任务;实习基地以高校的师资力量为依托，开展技术与信息方面咨询，解决管理过程中的实际问题，如薪酬设计、员工培训等。学校应该鼓励学生参加假期实践和毕业实习，并建立相应的跟踪考查制度，定期对学生的实践和实习情况进行调查和评价。
（七）建设和模拟实验室仿真平台
建设和模拟实验室仿真平台就是搭建起一个计算机电子数据操控系统，将企业生产运行的全部流程添加到这一系统中，各流程形成相互联系的模块，这些模块所行使的职能相当于企业的不同部门。各个模块中还可以涉及其他类型企业的一些业务，如会计师事务所、律师事务所、银行、期货、保险、证券、外汇、海关、税收等。人力资源管理教学改革中可以利用实验室仿真平台设计ERP沙盘企业模拟实战、招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、档案管理等业务模块，然后可以把学生划分成若干个小组，每个小组代表一个正常运行的企业，以实验室仿真平台去模拟企业的市场运行情况。学生可以不受课时的限制，随时进入实验室中进行仿真模拟操作，逐步进入到所模拟企业的各个环节，使之运行步入正轨，从而提高学生的市场实战能力。
（八）建立和培养双师型师资队伍
人力资源管理教学的实践性较强，针对当前人力资源管理任课教师缺乏实践经验的状况，就要全面提高教师综合素质，建立和培养双师型师资队伍。一是开展教师在教学方法和技巧方面的培训，通过强化听课制度、教研室例会制度，举办课件制作大赛、公开课比赛等多种形式，来提高教师授课水平，同时，教师之间也可以相互借鉴、取长补短;二是鼓励本校教师到相关企事业单位锻炼，参加相关的实战培训，提倡教师参加高级人力资源管理师的统一考试，学校应该出台相应的鼓励、支持政策;三是聘请企事业单位工作经验丰富，资深的专家或职场达人来学校做兼职教师，对学生进行实践指导，在教师中发挥实践教学的引领作用。只有这样，才能建设一支结构多元、素质优良、实践能力强的双师型教师队伍。
三、结语
企业的长足发展离不开人力资源管理的专业人才，企业要求人力资源管理专业毕业生能够应对经济全球化所产生的激烈市场竞争。但我国人力资源管理专业教学在培养目标、课程设置、实践教学等方面存在着一定的问题，培养的学生存在研究能力，操作技能等方面还不符合企事业单位用人要求的情况。因此，必须对人力资源管理专业传统教学模式进行改革。应用型本科院校更应该使人力资源管理专业的教育和企事业单位用人要求、市场经济发展的趋势接轨，只有这样，才能培养出有竞争力的应用型人力资源管理专业人才，从而推动经济社会的发展。
参考文献：
[1]蒯彦博.高校人力资源管理专业课程教学改革的几点思考[J].大学教育，2014（7）：165-166.
【关键词】人力资源管理实践教学
【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and
suggestions.
【Key words】Human resource management Practice Teaching
人力资源管理专业在我国只有不到 20年的办学历史，是一个相对年轻且应用性较强的专业，各高校还处在探索和完善的阶段，尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。
一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向
人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一项复杂的管理工作。目前，从用人单位的反馈情况看，大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法，熟练运用计算机技术和外语，具备较强的解决实际问题能力，能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此，从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出：大学生不仅要掌握基础理论和专业知识，还要具有较强的综合素质和实践能力。
另外，人力资源管理的一些专业课程，如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下，通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间，能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国，这方面则相对欠缺。因此，在专业教学中，需要突出实践教学，增强专业的社会适应性，让大学生在夯实专业的基础上，了解人力资源管理实务，实现与企业的对接。对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径，提高教学质量，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。因此，研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。
二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题
从目前发展情况看，我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题：
1．实践环节设计缺乏创新
长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
2．教师的实践教学水平和能力有待提高
人力资源管理专业在我国起步较晚，决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高，一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强，有一定的创新能力，但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历，缺乏实际经验，参与科研项目也较少，加上课程负担较重，有进修的压力，要完成实践教学任务，有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动，这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言，有些专业课教师并非本专业毕业，有些年轻教师缺乏阅历，要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题，学生的学习效果自然也会受到影响。
3．教学方法和手段需要不断探索
近年来，老师们进行了不少的有益探索，总结和实践了一些教学方法。但是，这些方法多以教师的教为中心，突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥，忽视了学生的主观能动性，尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失，没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一，集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪；固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与；局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法，而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段，不注重运用实践教学方法，导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。
4．参与实践教学环节的积极性不高
实践教学相对于传统的理论教学而言，难度较大，需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位，也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外，目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，因此，导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。
三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径
1．丰富实验室模块，加强专业硬件建设。
实验室的建设不仅适用理工科，同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理，降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏，让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能，这对于完善人力资源管理实践环节，提升大学生技能，促进大学生就业都大有裨益。同时，建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练，了解企业经营管理的流程，资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式，提高竞争意识都有帮助。另外，根据人力资源管理专业的特点，我们还可以建立心理实验室，这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见，丰富实验室功能，加强专业硬件建设，必然会为实践教学工作的开展提供保障。
2．开展专业社团活动，延伸教学实践环节。
学生社团是实施素质教育的有效载体，是培养实践型人才的重要途径，同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此，创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先，学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会，并进行点评、分析，让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程，为将来踏入社会做好准备。其次，学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛，动员大学生收集整理真实案例，再进行讨论分析。第三，定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会，让同学们明确学习目标和发展方向。第四，将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接，把实践活动引入教学过程，比如可以让同学在上课之余，分组对企业进行调研，设计企业的薪酬福利方案或工作说明书，也可以引导学生观摩法庭，了解真实的流程。同时，经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组，提高大学生的科研能力。通过不断地创新，深化、延伸教学实践环节。
3．整合政府、企业资源，多渠道提高师资水平。
针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状，我们可以在以下几个方面做出努力。第一，与当地的政府、企业合作，成立人力资源管理研究所，由政府提供平台，提出实际科研项目，让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习，甚至可以让学生参与到科研项目中来，提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二，与当地的人事经理协会联系，成立人事经理讲师团，定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况，弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三，创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼，为教师提供继续学习，在实践中摸索的机会。这样，高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题，有利于开展今后的科研和教学工作。
4．努力探索，改革实践教学的方法。
实践教学有别于传统的教学模式，教学方法的改革直接影响其教学效果，所以，要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性，其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势，又要体现人力资源管理措施的本土文化背景，调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现，充分利用现有的教学资源，让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外，文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地，加强实习实训，培养学生的动手操作能力；采取多种形式，培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。
5．不断创新，完善实践教学环节的激励机制。
首先，高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来，对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持，打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境，鼓励各种学术思想碰撞、交流，支持和鼓励学生的好奇心、自尊心，将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来，培养学生创新精神；其次，在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置，在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核，在实践课程考核中，应着重过程考核，并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小，完成任务的质量给予相应的奖励，并制订相关的考核体系和实施方案，从而激励教师和大学生积极的参与实践教学，在摸索中不断创新。
参考文献
1 朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革〔 J〕.中国水运（学术版），2006（12）
2 易建辉、付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革〔J〕.科技广场， 2007（12）
关键词：饭店人力资源管理；课程理念；教学策略
一．饭店人力资源管理课程培养目标
（一）综合目标
通过饭店人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握饭店人力资源管理的基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生具有良好的职业道德素质，有优雅得体的气质与风度，有强烈的事业心，有坚持原则、爱岗敬业的精神，能够具备与人合作的团队精神。培养学生爱岗敬业的精神，为学生毕业后成功地走势社会参加企业经营管理实践打下基础。
（二）能力目标
通过饭店人力资源管理课程的教学，可以使学生具备饭店人力资源规划能力；具备饭店员工招聘与录用的能力；具备策划和组织饭店员工培训的能力；具备饭店绩效管理与考聘的能力；具备饭店薪酬管理能力；具备协调处理饭店员工劳动关系的基本能力；具备帮助和指导员工设计职业生涯规划的能力
（三）知识目标
通过饭店人力资源管理课程的教学，应使学生了解饭店机构设置和人员配置、掌握饭店人力资源规划方法和理论知识、掌握饭店员工招聘的程序和方法、掌握饭店人力资源培训的要求与方法、掌握薪酬与激励运用的原则与方法、掌握饭店劳动关系主要种类及管理方法、理解职业生涯规划设计基础知识等。
二．饭店人力资源管理课程性质与作用
饭店业属于服务行业，是劳动密集型行业，饭店的一切经营活动都是以“人”的活动为中心而展开的。近年来，随着饭店业市场竞争的日益加剧，人力资源管理在现代饭店管理中的地位与作用显得越来越重要，关系到一个饭店的生产与发展，已成为饭店企业核心竞争力。饭店人力资源管理就是高职饭店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、饭店经营管理、饭店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。
通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决饭店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。
对此，饭店人力资源管理课程教学应创导和实现“学为主体、教为主导”的教学机制。通过教学模式改革，从对学习者知识的认知性考核，提升到知识转化为能力的考核，再提升到对学生能力发展即创新成绩的考核。应为学生与学生之间交流的创造更多的机会。应为学生创造更多的施展才华的机会和平台。应对生抱有更高的期望。通过课程教学理念设计和创新，通过基于工作模块的教学内容体系构建、案例式教学，并在这 一过程中发现学习、创造教学，对学生的学习、工作、能力的发展和创新提供支撑。
三．饭店人力资源管理课程教学理念与设计思路分析
课程教学理念和设计是高职院校教育改革的任务之一，是一项系统而又复杂的工程。适应旅游应用型高职院校教学实际的《饭店人力资源管理》课程教学改革应遵循一定的理念，符合应用型高职院校人才培养的目标和要求。饭店人力资源管理课程教学一般是在学生掌握了酒店专业基础的和核心的技能之后，为使学生扩大知识面，提高自己的综合素质、职业素质，为日后成为一个合格的职业人打下更坚实的基础。
因此，教学设计过程中应以学生为中心，关注学生权利，强调可持续发展教育观，把教育教学目标的确立及其措施、手段的选择，建立在符合广大学生的利益和愿望的基础上，增强教学实施的针对性和有效性，使学生个性得以充分发展。同时，以素质教育为出发点，把教学内容和课程体系、方法的改进建立在人文教育思想的平台上，充分利用现有资源和各种音像手段，并结合当地社会经济的发展和地理环境特点，提高学生应用学科知识参与社会实践的能力，以推动教学改革，优化教学效果。饭店业发展具有高度的敏感性与关联性，在发展的过程中会不断涌现出新问题和新情况。高职旅游院校的《饭店人力资源管理》课程教学应密切关注饭店业发展的最新动态，及时根据行业的发展与需要适时调整教学的内容，让课堂教学能及时反映旅游业发展的新情况、新变化，让学生掌握旅游业发展的人才要求及素质，更好地培养饭店急需的高素质应用型人才。
四．饭店人力资源管理课程教学方式及策略探讨
（一）建立基于工作模块的教学内容体系
《饭店人力资源管理》课程在进行课程设计时应以“学以致用”为原则，应以项目教学法、任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。
饭店人力资源管理课程内容设计上应打破原来按照教材章节顺序编排内容，按照“项目教学法”的教学理念，组合各个教学内容。整个课程按照“模块——项目——典型工作任务”的结构组织。其中模块与项目内容的顺序安排上紧扣饭店人力资源管理的工作流程。课程内容的选择以理论知识“必需够用”，实践知识“实际、实用、实践”为原则。在典型工作任务的内容安排上充分考虑到专业的培养目标以及学生在毕业一段时间后所从事的岗位（酒店、餐饮等企业的基层管理工作者）所必备的知识、技能。做到按岗位工作内容进行内容安排。
对此，在课程开发之前，饭店管理教学相关教师需要进行饭店行业企业需求与岗位要求的调研前期工作，并召开饭店管理工作分析会，邀请饭店一线专家和饭店管理教学团队共同讨论饭店管理课程模式。《饭店人力资源》课程在设计之初就应打破传统的以人力资源管理知识传授为主要特征的课程模式，转变为以“项目、模块和典型工作任务”课程模式。
（二）多运用案例教学方法
饭店人力资源管理是酒店管理专业课程中理论性较强的一门课程，使用案例研讨教学法无疑是实现理论与实际相结合、培养和挖掘学生的分析、判断和决策能力的有效途径。因此，饭店人力资源管理课程教学的教师须考虑如何改进案例研讨教学方法和手段，使饭店人力资源管理的案例教学工作更切合专业特点、切合饭店实际需要。
对此，第一，应建立和完善案例库。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。学校应组织酒店管理专业教师和行业专家多方面收集和编审案例，提高案例的普遍性、实用性和典型性，适应教学培训的需要。第二，要精心设计好教学环节。应由教师确定好讨论的主题，并要求学生紧紧围绕这一主题进行分析；在课堂案例讨论过程中，教师要注意自身的案例分析水平与讨论的效果关系密切，需要具有较强的组织能力、引导性与总结性，并具有敏锐的现场观察能力与应变能力。第三，根据班级的不同，确定不同的教学策略。尽可能预设教学过程中可能出现的情况并预备相应的对策，包括案例材料的准备、活动方式的确定等。这就要求教师能随机应变，机智灵活的处理。因此，教师应提高驾驭课堂的能力。总之，教师在整个案例研讨教学过程中，必须对学生进行细致、全面的观察，充分发挥学生的学习积极性，做到有的放矢、因材施教，满足不同层次学生的需要。作为专业课教师，有责任结合自己所教课程特点，使得案例研讨教学模式不断完善和提高，努力为职业教育教学走出一条新路来。
（三）实施课堂以外的“创新成绩”教学，培育学习者的创新成能力
饭店人力资源管理课程可以实施课堂以外的“创新成绩”教学，有利于激发学生的创造热情和自主学习的积极性，符合现代教育的内在规律和发展要求。更重要的是通过“创新成绩”实践活动可以培养学生的创新意识和提高学生的创新能力，提高学生自身的综合素质，更好的适应社会经济发展对饭店应用型人才的需求。另外，饭店人力资源管理课程还可根据学习者不同的学习需求实施差异性教学，设计三个层次即叠进式教学模式，以满足不同学习者的个性学习需求与发展。即第一层次的知识认知性教学；第一层次的知识转化为能力的教学；第三层次的“学习者能力发展即创新成绩教学。
参考文献：
[1]徐文渊.饭店人力资源管理［J］.机械工业出版社，2009年
[2]魏晓彤.《人力资源管理》课程的情景模拟教学法［J］.中国职业技术育，2004（21）
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊网址]http：//hbxb.net
人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。
一、人力资源管理教学特点
（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。
（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。
（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。
二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题
（一）忽视实践教学
我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。
（二）教材及材料选用不佳
从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。
（三）教学方法简单
当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。
（四）忽视第二课堂
不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。
（五）考核形式简单
当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。
三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议
（一）转变思想观念，重视实践教学
教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。
（二）强化对教材及教学材料的建设
人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。
（三）教学方法多样化
伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。
1.问答式教学法
在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。
此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。
2.讨论式教学法
人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。
3.选择案例教学法
人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。
4.选择影视教学法
影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。
（四）重视第二课堂
现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。
（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果
现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。
论文摘要：学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求，是提高中职学校办学水平的关键所在，也是促进教师专业发展的重要措施。
回顾我校的发展历程，应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上，已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法，人本理念被越来越广泛接受和实践，人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说，现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，在实施人力资源管理的过程中，仍存在一些有待解决的问题。
一、学校教师人力资源管理的主要问题
教师一直具有较高的社会地位，但是近些年，由于市场经济的冲击，教师的社会地位有所下降，这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关，也与中国社会传统的权利价值取向有关，也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。
近年来，学校不断加大教师引进力度，但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制，激励机制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高，现有条件不能满足个人的需求，因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主，同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动，使得“该进的进不来，该出的出不去”的现象日趋严重，造成学校教师队伍整体水平有所下降，队伍稳定性遭到破坏。
(一)人力资源管理观念
当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科，学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务，人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解，未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源，人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。
(二)人力资源管理规划
人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准，也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区，信息相对闭塞，管理方式相对落后，虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划，但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。
(三)人力资源录用制度
从国家职教事业发展历程来看，为了解决各类职业学校师资不足，双师型教师不足问题，20世纪90年代开始，教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院，培养高技能人才，来弥补职业院校师资不足的问题，但是直至目前，这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大，使职业学校“招不来人”。
(四)人力资源结构
师生比是一个衡量办学条件的参数，师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多，学校的人力资源总量越大，但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下，进而影响办学效益。
(五)兼职教师
兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家，兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议
(一)转变观念，树立管理思想
以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革，应破除传统观念，充分体现学校人力资源高度开放的思想，树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、公正的原则，努力适应社会发展和科技进步需要。
(二)做好人力资源管理的远景规划
根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标，确定人员编制和岗位职数。
(三)根据规划拟订实施计划
在科学、合理的分析基础上，按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划，拟订具体可行的实施计划。
(四)师资的录用
中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口， 然而此时不能盲目引进，而应在开发现有的师资的前提下，以职务分析为基础，通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺，量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则，实行多种形式，多种途径的师资补充方式，以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。
1.科学招聘专职教师
目前，大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划，而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明，导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师，而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划，二是职务说明书。
2.加快兼职教师队伍建设
中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计，而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富时间经验或操作技能，而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。
参考文献
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2001.
[2]刘欣，李梅.面向新世纪的人力资源改革[J].重庆工商大学学报，2007，(4).
