时间：2023-06-06 09:39:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效工资制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。
一、绩效工资制的内涵及其作用
（一）内涵
绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。
（二）作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。
而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。
二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤
（一）内涵
烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。
烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。
烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。
烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。
（二）实施步骤
1.成立机构
各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。
2.调查分析
任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。
3.制定草案
公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。
4.征求意见
草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。
5.制定方案
根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。
6.组织学习
为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。
7.严格考核
方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。
8.及时兑现
考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。
三、“担烟工资制”的优缺点分析
（一）“担烟工资制”的优点
1.目标任务更加明确
目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。
2.工作方式不断创新
正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。
3.服务意识不断增强
烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核方式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。
4.工作管理更加方便
烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。
5.考核过程更加简化
烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。
6.充分体现按劳分配
烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。
（二）“担烟工资制”的缺点
虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表现在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。
四、结论
近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。
参考文献：
1.刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发,2009(12).
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3.颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京大学出版社,2010.
4.于桂兰,苗宏慧.人力资源管理[M].北京清华大学出版社,2008.
5.洪琳.国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性[J].厦门科技,2007(02).
6.高云君.浅析绩效工资在企业人力资源管理中的影响[J].财经界,2012(02).
【关键词】 绩效工资；高校辅导员；绩效考核
一、高校辅导员绩效考核问题提出
辅导员绩效考核是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价。近几年来，高校辅导员这一群体得到了社会的广泛关注，建立完善的高校辅导员考核体系一直是高校管理者不断研究的课题。公办高等学校新一轮以绩效工资制为线的人事分配改革的序幕，高校辅导员在高等学校具有干部和教师的双重管理身份，在新的绩效工资体系下如果做到校内辅导员与辅导员之间、辅导员与专职教师之间、辅导员与管理干部之间的绩效工资平衡，体现出绩效工资的公平性，以及在高校辅导员岗位上的激励作用和导向作用，很大程度上取决于与之配套的绩效考核体系的建立。
二、高校辅导员绩效考核现状与存在问题
高校辅导员绩效考核是一项复杂的、综合性强的工程，绩效考核与绩效工资的结合刚刚开始，各个高校间实际情况有别，高校自己没有现成的成熟的、配套的、系统的经验可以借用，工作难免会存在一些问题，主要表现在以下几方面：
1、绩效考核制度不完善
当前高校人力资源管理正处于改革的摸索阶段，人事制度改革不断推行，我国高校对辅导员的评价体系存在很大的问题，以考评结果计算辅导工资，偏重结果考核，忽略过程考核，而且奖惩尺度不够明确，平均主义盛行。
2、绩效考核内容不全面
高校辅导员的绩效考核机制，应该涵盖德、能、勤、绩等考核内容，目前，各高校普遍存在考核内容不健全的问题。一是内容各式各样，二是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，有待于不断探索创新和完善。
3、绩效考核指标“模糊”指标
高校辅导员绩效考核应该是定性与定量考核的基础上，完善考核指标，把需要量化的、能量化的指标量化，由于高校之间的差异性、辅导员的考核指标不清晰，绩效指标的量化存在一定的困难，使得部分高校产生了畏难情绪，少数高校采取模糊考核的方式，把绩效工资变成平均分配，失去了绩效工资原有的意义。
4、领导拍板多，有效沟通少
高校辅导员绩效考核的意义包括两个方面，一是高校辅导员工作优劣的评价，二是辅导员工作在本单位的价值体现，但是两方面的意义有做共同的目标，就是通过绩效工资的实行，提高辅导员的工作成效，那么绩效沟通应当贯穿于整个绩效考核与绩效工资的全过程中，但一些高校往往忽视了辅导员的权利，由少数人决策，缺少绩效沟通反馈，这就就出现了个别院校绩效考核向领导"倾斜"。
三、高校辅导员绩效考核体系设计
高校辅导员的绩效考核应采取多种方法结合考核，克服单一方法引起的考核弊端，一般情况下可采取360度考核法和KPI指标法。在高校辅导员绩效考核中引入360度考核法，采取院系领导考评、同事互评、个人自评、学生评价的方法，在360度考核法中学生的评价比重要占一定的比例，最终的考核结果体现在学生的满意度上，可以通过意见调查表、访谈的形式实现；同事互评、个人自评的比例应该控制在一定的范围内，不能过大；院系考核是辅导员工作成效的体现，这里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，应该占主导部分。各个高校在运用360度考核法进行辅导员绩效考核的时候要结合本校的实际情况，合理控制各方权重。
在引入360度考核法的同时引入KPI指标法，根据教育部的相关文件精神，高校辅导员的考核涉及德、能、勤、绩四个方面，主要包括辅导员的职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定以及其他创新性工作。根据辅导员的工作内容设置了如下考评模型（见表格）
［关键词］工资制度设计 调动 员工积极性
工资管理是企业高层管理者关注的内容，也是企业员工最为关心的话题。工资管理是否有效，直接关系到企业人力资源管理的成效。通过工资的有效激励和管理不仅能大大提升员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。在工资管理中，工资制度设计是较为重要的一环。
一个合理的工资制度，它能根据员工绩效、能力特征和行为态度及时调整，使工资的保障功能，激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理功能得到有效的发挥。保障功能是指员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。而激励功能是指薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。效益功能是指员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。
一、简析两种工资制度之优劣
某国有企业在企业实行改制前实行的是结构工资制。结构工资自1988年实行以来，它对企业的生产和经营起了积极的作用。随着企业的发展，结构工资制因其保障有余，激励不足，造成职工“大锅饭”思想越来越严重。它已不能适应生产经营的需要，公司的工资制度改革迫在眉捷。在这种状况下，公司借企业改制之机，推行了新的工资制度，即岗位效能工资制。
1.结构工资制
结构工资制的基本组成：结构工资的工资基本单元为基本工资和辅工资。基本工资包括基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资。基础工资是维持劳动者基本生活需要，岗位工资根据职工干什么而确定，技能工资反映劳动者劳动技能和劳动实绩大小而确定，工龄工资反映劳动者逐年积细的劳动贡献而设立的一种工资形式。辅助工资含津、补贴和奖励工资。其中津补贴共二十一项，奖励工资是对职工超额劳动的报酬。
2.岗位效能工资制
岗位效能工资制的结构为基础工资、岗位效能工资和奖励工资（年终奖励工资、临时奖励工资）。员工个人工资（S）=a+brx+c，a为基础工资，brx为岗位效能工资。其中，b：系数工资值，r：员工个人岗位系数，x：绩效考核得分率）c：奖励工资（年终奖励工资、临时奖励工资）。其中，基础工资(a)按照本地区最低工资标准执行，岗位效能工资中的系数工资值(b)与单位的效益挂钩，员工个人岗位效数(r)包括岗位系数和加分系数两个方面。岗位系数的确定：按“对岗不对人”的原则，应根据每个岗位的岗位说明书为依据，通过岗位测评，测定出每个岗位的岗位系数，由各单位根据本单位设岗的实际情况，制订具体实施细则。此岗位系数一经确定后，在一定时期内是相对固定的。加分系数的确定：按“对人不对岗”的原则，根据每个员工的文化程度、技术职称或职业技能鉴定等级等指标，由各单位根据本单位员工的实际情况，制订具体加分系数细则。此加分系数实行动态管理。绩效考核得分率则为员工个人的工作绩效得分除以100后形成的指数。
从岗位效能工资的结构组成可以看出，岗位效能工资和奖励工资这两项工资，在整个工资组成中占绝大多数的比重。岗位效能工资制的基本原则是坚持以企业整体经济效效益决定单位工资分配，以员工岗位绩效考核决定个人工资分配。岗位效能工资，具有以下几个优点：一是使工资分配直接与企业效益、员工工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；二是它比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾钭，通过规定员工个人系数的标准，促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用；三是在系数值的确定过程中，系数值和本企业的效益或本部门的业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神；四是注重个人绩效差异的评定，能及时反映个人能力和工作动机方面的差异。
二、岗位效能工资与绩效考核制度挂钩才能发挥工资制度的激励作用
岗位效能工资既充分考虑了单位的经济效益，还考虑了员工的个人绩效。通过选取关键考核指标，实行对单位和对员工的双重考核。该项工资制度与绩效考核制度紧紧结合。使员工意识到个人的工资收入不仅与单位的效益挂钩，更与自己的个人绩效挂钩，打破了以往“大锅饭”做法，充分发挥了员工的主观能动性，提高了单位的生产效率。
在实行岗位效能工资制后，相配套的绩效考核制度也必须得到完善。针对不同的部门、不同的岗位，选取KPI指标。在改革以前，某车间汽车修理班的职工，大部分人是出勤不出力。生产一线的车辆发生故障送来修理，一个很小的故障，经常是几个工作日都得不到解决。在结构工资制度下，职工的工资只与出勤相关，与修理工的技能、工作态度、解决问题的能力完全没有关系。在岗位效能工资制推行后，修理班建立了与之配套的绩效考核制度。将汽车各个部位出现故障处理难度、需要耗费的工时进行了详细分解，并将其简化成“工作分”制度。修理工每处理一项故障，累加相应“工作分”。“工作分”积累的多少，直接和工资挂钩。
由此可见，工资制度能否调动职工的积极性，工资制度设计非常重要。其次，要有利于建立与之配套的绩效考核办法，才能充分调动职工的工作积极性。针对不同的行业，如何建立合理的工资制度，调动职工的积极性，提高企业的整体绩效，将是一个长期需要研究的课题。
参考文献：
关键词：国有企业 绩效工资 优劣势
一、岗位技能工资制的由来及存在问题
（一）岗位技能工资的由来
现行的岗位技能工资制，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评的基础上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更利于贯彻按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产效益的提高，起到了积极的推动作用。然而，随着市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已暴露出不少问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。
（二）现行岗位技能工资制存在的主要问题
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
后勤辅助人员臃肿，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了核定期内对零星调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使企业的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
由于受传统计划经济的影响，企业分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。安装劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
（一）建立企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
（二）企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还要更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观，建立于社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
（三）企业追求利润最大化的需要
在市场经济体制下，企业成了真正独立地商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种工具和手段来使用的。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
三、岗位绩效工资制的内涵和特征
（一）岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工作总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
（二）岗位绩效工资制的特点
岗位绩效工资制虽不能指定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规划，职工只有达到岗位要求，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业绩效和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资并入岗工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的现象，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。调整岗位分析各子因素的分值，向运营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上来开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥工资的作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
以上是我对现行工资制度的分析及工资改革的一点看法，希望对各位同行有所帮助。
参考文献：
摘要：高校是否能够合理选择绩效工资形式对于我国运动康复专业教师内在职业素养的提高与本专业的战略性发展具有重要意义。本文将针对高校绩效工资制度改革基本原则、康复专业模式特点进行深入分析，为我国高校理性的推进绩效工资制度提供参考依据。
关键词 ：高校；绩效工资制度；措施
一、高校绩效工资制度改革的基本原则
1.注重教师内在职业素养为先原则。职业素养是指职业内在要求与规范，是在职业过程中表现的综合品质，具体包括职业技能、职业意识、职业道德以及职业作风等方面。教师的绩效考核结果是高校绩效工资的主要依据，这说明制度以人为本的价值取向，应该尊重教师的劳动成果，调动教师工作的积极性，激发教师的创新能力。将教师工资与绩效考核挂钩是建立在假设教师是“经纪人”的基础上的外在激励。所以教师绩效评价是实现改革目标的一种手段，不是改革目标。为了实现改革目标，需要不断提升教师的内在素养。高校绩效工资制度改革应该坚持注重教师职业素养为先的原则，这样才能实现学校教书育人的目的，从而提升教师的整体素质以及高效的教学质量。
2.战略性可持续发展原则。对于高校来说，战略性原则是指在进行薪酬制度以及薪酬体系时，需要将高校的人力资源战略与高校的整体发展战略结合起来，促使薪酬制度成为推动高校人力资源战略发展以及高效整体战略发展的有力保障。战略性原则要求在制定高校薪酬制度和薪酬体系时，站在整体的角度，考虑战略的长远性与可持续性，促使绩效工资制度改革的最大优势得以发挥，尽量减少改革带来的不良影响。同时，需要保持高校的工资制度和人力资源发展战略一致，促使二者形成相互支持的整体。通过薪酬制度能够反映高校在制度选择方面的价值取向，这对高校人力资源发展战略管理具有一定的导向作用，保证人力资源战略职能的有效实施。实施高校绩效工资制度，实际上是通过对教师进行薪酬激励，促使教师将个人期望转化为高校发展战略目标的动力。所以，在制定高校绩效工资制度时，需要妥善处理高校发展和个人发展之间的关系，将教师利益与学校利益联系起来，最终实现工资分配和福利制度的结合、短期激励和长期保障的结合。
二、完善我国高校绩效工资制度的建议
1.分类设置绩效分配模式，合理确定各部分比例。高校必须改变单一的分配模式，根据一线教师、专业技术人员、行政管理人员、后勤人员的工作性质和贡献设计不同的绩效工资分配模式。在一线教学科研岗位实行以岗定薪的分配模式，实行宽带薪酬制度，减少原有的薪酬等级，将较多的等级缩减成九个工资带，教师工资由所对应的薪酬区间取代原先的具体薪酬额，依据教师资历设置薪酬浮动幅度。行政管理人员和高层次人才实行年薪制分配模式，行政管理人员工作较为特殊无法具体量化，一职一薪模式方便易操作。后勤人员实行动态经费包干分配模式，动态核定完成合同任务前提下的相应工资总量，有利于基层工作的灵活展开，提高后勤人员的工作质量。
2.建立科学合理的绩效评价体系。从本校自身发展出发建立定性评价与定量评价相结合的绩效评价体系，并合理分配定量考核评价所占比重。设计评价指标和评价标准时可以由人事部门搜集其他各部门的意见和建议，并据此对分配制度做出及时修改，最终确立完整的评价体系。学校需要将考评结果与教师工资待遇住房待遇直接挂钩，让教师产生危机意识，激励他们努力工作。
3.加强绩效工资制度改革的可操作性。首先，通过技术革新推动绩效工资制度改革的顺利进行。成熟的管理技术依靠完善的管理制度，教师绩效工资改革制度需要相配套技术的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技术革新具体体现在绩效工资标准的制定、绩效考核体系的建立、绩效评价机制的建立、结构的设置以及绩效评价监督的建立等方面。对业绩突出的教师给予一定的奖励和表扬，让懒惰、无作为的教师感到危机的压力，增强教师队伍的活力。但是相关调查显示，在绩效考核过程中，平均主义与论资排辈现象严重，有的教师认为自己没有受到公平待遇而选择跳槽。另外，没有确定具体的绩效考核标准，考核工作随意性和主观性较大。因此，需要完善绩效考评制度，将教师的业绩进行量化并与工资挂钩，建立将个人业绩与组织目标相联系的激励机制。其次，需要加强领导的重视程度，合理分析改革产生的预期风险。任何改革都有一些负面影响，不能因为存在风险就让改革停滞不前。同时，需要增强高层领导的使命感，加强对改革工作的重视，积极响应政府的号召，带领团队勇于面对改革挑战，及时发现问题、解决问题。转变教师的思想意识，将绩效工资制度进入到竞争机制中，从而不断完善高校绩效工资制度。
4.增强绩效工资制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和产出的问题。为了增强高校的综合实力，许多高校不断扩大学校规模。高校规模的扩大在一定程度上有利于提高竞争力，但是如果缺乏有效的管理，也会让高校的发展面临危机。在评价高校的教育经济效益时是以教育所得和教育投入之间的关系为衡量标准的。另外，教育经济效益具有长效性、多效性、间接性以及迟效性等特征。因此，需要在绩效工资制度改革方面投入足够的人力、物力和财力。同时，也需要注意教育产出的问题，避免盲目投入带来的不必要风险。一方面，政府需要加大财政投入，高校也应该根据自身的实际情况拓展筹资渠道，为绩效工资制度改革提供有力的财力支持。另一方面，高校应该严格控制改革成本，将改革内容、改革目标、改革成果与教育产出相结合，提高高校办学质量。其次,健全相关政策法规,保证改革实施的法律保障。
三、总结
目前，我国高校绩效工资制度改革过程中出现了诸多问题，制约高校运动康复专业教师的发展。因此，迫切需要根据本专业教师职业的特殊性，完善薪酬体系设置，提高绩效制度本身的合理性和可行性，并制定与高校绩效工资制度改革相配套的操作细则，从而提高运动康复专业教师的工作积极性和创造力,最终保证高校绩效工资制度改革的顺利进行，促进我国高校运动康复专业办学质量的提高。
基金项目：
本文为2013辽宁省社科基金《辽宁省康复医疗服务体系构建与从业人员培训模式研究》项目。课题编号L13DJY075。
参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议[J].会计之友,2012,11(20):115-116.
【关键词】岗位评价 工资分配 内容 特点
国有化工企业工资制度是企业内部经营管理的重要组成部分，是影响企业竞争力的重要因素之一。合理的分配机制，有利于调动员工生产的积极性，增强企业的市场竞争力。化工企业工资制度有等级工资体系，岗位工资体系，业绩工资体系等种类。岗位等级工资制是工资制度发展的一种重要形式。它源于“同工同酬”理论并成功地将“以岗定薪”的理念贯彻于工资改革实践，它强调劳动价值和岗位价值的等价作用，以岗位价值大小即劳动者从事劳动的岗位等级为工资分配的依据，不以“人”为评价标准，是一种属“职”工资制度。岗位工资体系根据每一岗位的重要程度确定岗位工资，工资跟随岗位的变动而变动。业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，属于按劳分配的范畴。当今化工公司大多数形成按劳分配为主体，多种分配方式并存的工资分配格局，本文对化工企业推行的一种新型工资分配制度----岗位绩效结构工资予以分析和探讨。
一、国有化工企业岗位绩效结构工资制度的特点
国有化工企业岗位工资制度是以劳动技能，劳动责任，劳动条件，劳动强度等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资，绩效工资为主要内容建立起的工资制度。岗位绩效结构工资制度，根除了等级工资制度存在的平均主义弊端，贯彻了按劳分配的原则，充分调动了员工生产工作的积极性。
特点：岗位绩效工资制度是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有化工行业推行工资制度改革的一种形式，主要为了改变原有的以行政机制确定员工收入的计划经济模式，建立一种与市场接轨，与现代企业制度配套的劳动报酬分配制度。其目的一是为了建立国有化工企业与国家之间合理的收入分配关系，二是合理调整不同岗位员工之间工资关系，培育有效的市场竞争和劳动激励机制，从收入分配方面刺激企业经济效益不断增长。国有化工企业岗位绩效工资制度的特点是，体现了效益、贡献优先，按劳分配，兼顾公平及可持续发展的原则；坚持安全为天，质量为本的原则，使职工利益与安全生产紧密结合起来；坚持“企业经济增长幅度高于收入增长幅度，企业劳动生产率增长幅度高于职工平均收入增长幅度”，使职工收入与公司整体效益相统一；坚持在定员基础上，增人不增资，减人不减资的激励机制，并从结构上把岗位劳动评价与员工的劳动绩效评价区分开来，即分为岗位工资，辅助工资和绩效工资。
二、国有化工企业岗位绩效结构工资制度的内容
1. 岗位评价是评价计量各岗位劳动状况，也就是岗位劳动者应支付的劳动的质和量，能反映岗位劳动质和量的因素应作为岗位劳动评价的内容，它包括：
（一）岗位的技术复杂程度：指劳动岗位对劳动者在生产过程中的专业知识、技能、经验水平的要求；包括：学历、专业知识、相关工作经验、实际操作能力、技术等级等。
（二）岗位劳动责任：指在生产过程中地位作用，对劳动者要求承担的责任大小，包括：质量、产量责任；设备使用对生产影响大小责任；经营管理责任，即在企业经营、指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小；安全责任，岗位劳动在生产过程中对安全的影响程度，发生不安全事件的可能性大小；原材料消耗责任，岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度。
（三）岗位劳动强度：指岗位劳动在生产过程中对劳动者体力、脑力的压力，劳动者的机体生理负荷程度，单位时间能量消耗。包括有效工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班次等。
（四）岗位劳动环境：指岗位劳动所处的环境条件，对劳动者危害程度，其中包括：粉尘浓度；有毒有害气体危害程度；高温辐射热危害程度；噪声；高空作业影响；自然地理环境，露天、井下等；其他有害因素等。
2.基本工资
（一）岗位工资：运用通用的点因素职位评估法，对所有岗位进行评估，同时结合公司实际，确定各岗位基薪标准。岗位工资与劳动强度，劳动条件，劳动责任三者想对应。它的确立是依据三项劳动要素的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设立相应档次，并根据劳动要素不用，同一岗位的工资也不尽相同。
（二）技能工资：技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平。技术工人，管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资种类，每类有可分为不同的档次和等级。
3.辅助工资
（一）其他补贴：根据实际情况执行夜班津贴、班长津贴、有毒有害其他补贴等。
（二）其他工资：各类带薪假期工资，按照国家规定员工享受的婚、丧、产、探、年休假均属带薪假期，员工享受带薪假期期间，不予发绩效工资。
（三）法定节假日工资：根据《劳动法》要求，企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的300%支付加班工资。
（四）年功工资：随着员工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的员工的一种奖励报酬形式。目的是承认员工以往劳动的积累，激励员工安心本职工作。
4.绩效工资
关键词：事业单位；岗位绩效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各
事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改
革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质
与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
岗位绩效工资的涵义
岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。
通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。
二、岗位绩效工资制度的优点
1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。
2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
岗位绩效工资改革的难点
1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累
事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度
目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。
3.个人在团队项目中价值的体现很难考核
很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。
4.防绩效工资制变成“旧药新吃”
一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。
5.配套改革的完善
对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
1.加快推进事业单位的分类改革
要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
对于岗位设置要科学分析，制度落实
各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3.跟进配套制度,岗位管理合同化
目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制
绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
结语
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，
在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的
建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
参考文献：
一、岗位技能工资制的由来及存在的 问题
(一)岗位技能工资制的由来
现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要 内容 建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评(岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和 计算 机技术方面的知识和技术,通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的 影响 抽象化、定量化,来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别)的基础之上,充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配,调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的 发展 和 经济 效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着 社会 主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制,到了需要调整和改革的时候了。
(二)、现行岗位技能工资制存在的主要问题:
1.工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。
由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例(占18.78%的各类津贴),在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。
2.工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。
现行工资结构中的岗位工资比重太小,而技能工资份额过大,岗位工资仅占工资构成的16.2%,技能工资占了29.51%。(见表一)实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试,然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决,平均主义,大锅饭的色彩仍然浓厚。
3.岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现。
我单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为176元,止点为495元,起止倍数仅为2.8倍,而绝对差额只有319元,岗别之间的差距小,只有11?25元,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。
4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5.企业工资变成了补贴性工资。
现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元,由于管理上的原因,使它与经济效益脱了钩,该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资,以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用,相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩
后勤辅助人员臃肿,人浮于事,一线人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员,实行了“增人不增资,减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严,即使工资核定总量不够,也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快,劳动生产率降低,影响了企业经济效益的提高。
7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响,我单位分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展。
我们认为,现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题,也有管理运作的问题,更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述,为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制度改革必然的发展趋势
一是建立 现代 企业制度的需要。
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
二是企业参与市场竞争的需要。
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低
生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问题时,还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观 规律 ,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。
三是企业追求利润最大化的需要。
在市场经济体制下,企业成了真正独立的商品生产经营者,成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的,而是作为提高生产力的一种 方法 、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量,运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此,人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统等级工资制的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位 分析 科学 地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。
四是企业贯彻按劳分配原则的需要。
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学,顾此失彼,就会出现工资价格不能一目了然,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象,造成同工不同酬,不同工同酬,工资分配关系背离了市场劳动力价格,急需的骨干人才收入低于市场价位,从而使得高层次人才流失,而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足,只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标,针对现行工资分配制度存在的诸多弊病,按照市场经济的要求进行重新设计和改革,我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制,构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
(一)岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由五个单元构成。
1.岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数依据 企业 支付能力和市场劳动力价格确定,适时调整。
岗位系数通过岗位 分析 综合评价确定。
2.年功工资:依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调整新老职工分配水平,保护老职工的切身利益,鼓励职工长期稳定的为企业工作,加强职工的稳定性和向心力。
3.绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
4.基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能
5.津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
岗位绩效工资制的特点
1、 从制度上破除了技能工资的潜能性,直现 科学 地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过 考试 (考核)达到岗位要求时,才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业 经济 效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2.减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。
将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的 问题 ,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。
3.引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。
调整岗位分析各子因素的分值,要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质。
4.把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。
岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职 工业 绩双挂钩。
岗位绩效工资制的管理办法:
1.根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。
2.岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和 社会 效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
关键词：高职院校 绩效工资 实施现状 对策
中图分类号：G714 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）04-156-02
一、引言
我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工资制度改革是影响最大的两次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特点是在事业单位全面推行岗位绩效工资制度，标志着事业单位的收入分配开始向岗位和绩效倾斜。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。绩效工资是“活”的部分，在核定的总量内，高职院校具有自主分配权，如何通过此次绩效工资改革建立起符合高职院校自身特点及发展需要的分配制度，使之更好地调动教师的工作积极性，在提高整体教学质量的同时又合理平衡高职院校各类人员之间的利益，并最终促进高职院校的长期有效发展，成为目前高职院校需要研究的热点问题。
二、岗位绩效工资制度的定义及构成
绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定岗位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。
事业单位实施绩效工资后，工资收入主要分为以下四块：一是基本工资，分为岗位工资和薪级工资两项（含工资标准提高10%部分）；二是国家规定的特殊岗位津贴（含特殊岗位原工资构成比例提高部分）；三是按规定保留的改革性补贴，主要包括住房公积金、住房补贴等；四是绩效工资。其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由岗位津贴、生活补贴、工龄补贴三个项目组成；奖励性绩效工资由各单位在核定的绩效工资总量内扣除基础性绩效工资发放额度后自主设定项目。高校绩效工资构成具体见下图所示。
三、高职院校岗位绩效工资制度的实施现状
1.岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，“以岗定薪”并未真正落实。现行的工资制度是在确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类人员的工资之后再进行岗位设置，这与先进行岗位设置再“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革程序是相反的。客观上，这样的执行程序能够减少工资改革过程中的矛盾，使岗位绩效工资改革得以平稳进行，对促进改革的顺利开展起到了一定的积极作用，但是这样也导致了各高校还普遍存在岗位与工资不匹配的情况，离“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革初衷还有一定的距离，因此要真正落实岗位绩效工资还需进一步努力。
2.未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核的过程中背离了实行岗位绩效工资的初衷，并且考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。
3.重资质轻业绩，一刀切问题严重。在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。
4.地方政府统筹，绩效工资总量受控。此次绩效工资改革，浙江省政府设置了发放基准线，对于财政补助事业单位加大规范和调控力度。其中：财政保障比例为100%的单位，只允许按基准线水平发放；财政保障比例50%（含）以上的单位，允许按基准线水平的30%比例内浮动；财政保障比例50%以下的单位，允许按基准线水平的50%比例浮动。在浮动区间发放的水平不征收调节金，超过浮动上限发放标准的单位，按超过基准线额度的100%征收调节金。据了解，杭州目前在职的高校工作人员人均收入水平已经接近甚至超过了浮动上限，因此年收入不但没得增加反而有所减少，在职职工本想通过此次工资改革来提高收入水平的希望已经成为泡影。退休职工是此次工资改革的得利者，很多退休职工的收入已经接近甚至超过了在职职工，这点对在职职工是一个沉重的打击。这种状况引发了一股“退休热”，例如，某校之前一位申请由工勤岗转为管理岗要求55岁退休的女职工，在这次聘岗中要求重新回归工勤岗，因为按目前的政策，她在工勤岗退休后的收入比在管理岗退休要高。
四、建议及对策
1.落实制度，科学合理分析岗位设置，做好岗位动态管理。绩效工资的执行是以岗位设置和岗位聘任为前提的，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。
2.构建科学公平高效的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点的、科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性与多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范的模式，只有适合没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。
3.坚持效率优先、兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性与主动性，才能有利于学校的稳定及长远目标的实现。
4.采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校应因地制宜，加强福利的多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。
五、结语
绩效工资，作为一种全新的收入分配方式，从推行到被众人接受需要一个较长的过程，但是作为一项新的、科学的工资制度，它有着以前工资制度无法比及的优越性。我们坚信，通过我们共同的努力，一定能够在高校建立起绩效工资制度这样一个良性的、长效的分配机制，能够最大限度地调动广大职工的积极性，使得高职院校整体面貌焕然一新，推动中国的教育事业更上一个台阶。
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1:在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为
A.基本工资低福利高绩效奖金高
B.基本工资高福利低绩效奖金低
C.基本工资低福利低绩效奖金较高
D.基本工资高福利高绩效奖金低
2:决定财富的形式和数量的，是人力在生产过程中的( )?
A.开发状况
B.管理状况
C.使用状况
D.生产状况?
3:工资等级制度的特点是从(
)的角度来区分劳动的差别。
A.劳动强度
B.劳动数量
C.劳动时间
D.劳动质量
4:我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体现了失业保险的
A.社会互济性
B.保障性
C.权利与义务一致性
D.普遍性
5:在市场经济条件下，对企业经营者的工资支付主要实行的是
A.计件工资制
B.月工资制
C.周工资制
D.年薪制
6:职务等级工资制属于( )?
A.组合工资
B.工作工资
C.能力工资
D.职能工资?
7:才测评最直接、最基础的功能是
A.甄别和评定功能
B.预测功能
C.诊断功能
D.反馈功能
8:不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是
A.职称
B.职业
C.职级
D.职位
9:绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即
A.按“两头小，中间大”分布
B.按“两头大”，“中间小”分布
C.按“从小到大”分布
D.按“从大(文秘站:)到小”分布
10:列属于基本的薪酬计量形式的是( )。
A.年薪制
B.期股激励
C.计时薪酬制
D.期权激励
11:师傅带徒弟这种开发方式的开发主体是( )。
A.师傅
B.徒弟
C.学校
D.企业或单位
12:具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作
A.绩效沟通与过程辅导
B.绩效沟通与数据收集
C.确定考核者与计划跟进
D.发现优秀绩效与激励
13:在组合工资制中，根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异而决定的工资称为(
)。
A.基础工资
B.年功工资
C.效益工资
D.岗位工资
14:根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的
A.外层物质文化
B.中层制度文化
C.内层精神文化
D.表层行为文化
15:企业文化的核心是
A.企业形象
B.企业价值观
C.企业目标
D.企业制度
16:同一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指
A.外部公平
B.员工公平
C.内部公平
D.分配公平
17:我国《劳动法》调整的劳动关系是指
A.劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系
B.劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系
C.劳动者在个体劳动中与他人发生的关系
D.劳动者在家务劳动中发生的关系
简答题
18:简述劳动关系的基本内容。
19:试述人力资源的使用与开发的关系。
20:组合工资制包括哪五个部分?
21:简述技术等级工资制的优点及其适用范围。
22:名词解释:人力资源
23:什么是业绩挂钩支付薪酬?这种薪酬支付方式有什么优缺点?
关键词：事业单位；薪酬管理；问题
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0086-02
事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着公务员制度的完善和事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
一、中国事业单位薪酬制度现状
目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：一是正常升级；二是晋升职务、技术等级增加工资；三是定期调整工资标准；四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。
二、中国事业单位薪酬管理中存在的问题
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。但也应看到，事业单位现行薪酬制度仍然存在一些亟需解决的问题。
1.事业单位分类管理制度不健全。事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的“大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。
2.绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的权力。事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。另外，作为独立的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配政策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。
三、完善中国事业单位薪酬管理的对策思考
1.重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
2.完善岗位评价与分析，实现科学管理功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬体系。首先，岗位工资制。“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。其次，绩效工资制度。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。第三，“混合工资制”、“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
4.要建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5.要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
6.要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。一是要与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。根据事业。三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自。政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。
目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于中国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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关键词:事业单位;绩效工资;岗位;制度改革
中图分类号:F244 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0132-02
一、事业单位绩效工资制度的含义
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
1、岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2、薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
3、绩效工资:绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。
4、特殊岗位津贴:对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员,实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理,统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。
二、事业单位实施绩效工资改革的必要性
1、能够缓解事业单位的生存困境。事业单位发展到今天,它的门类越来越庞杂,职能分工重复交叉现象严重、职能行使存在缺位或越位、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资收入差距越来越大,垄断行业收入过高等问题尤为突出,这些大多跟事业单位收入分配不公有关,也是制约事业单位发展的主要因素。目前,国家对事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的,分为全额拨款事业单位,如学校、科研单位、卫生防疫等事业单位;差额拨款事业单位,如医院等;还有一种是自收自支事业单位,是国家不拨款的事业单位。这样的分类方式,已经不符合目前中国市场经济体制的要求,事业单位在新的社会经济形势下陷入了生存困境,导致了一系列社会矛盾的产生,社会地位十分尴尬。推行绩效工资制度,可以形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,消除事业单位“等、要、靠”的弊病,实行职工“多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒”的分配原则,收入分配更趋于合理化,事业单位也能发挥更大的效能,为社会建设服务。
2、提升事业单位职工的工作积极性和主动性。长期以来,相对固化的工资制度,使得事业单位出现冗员、人浮于事、服务效能低等消极现象,引起办事群众不满,成为社会发展不和谐的因素。绩效工资就是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩,实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。在基本工资外设置绩效工资,使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。事业单位实行绩效工资制度,既能激发在岗职工的能动性和创造性,不断提高工作效能,大大提升工作质量,又能促进事业单位人力资源的有效流动,更好地为社会发展服务,促进社会的和谐稳定。
三、事业单位实施绩效工资制度改革存在的问题
岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题,值得加以思考与完善。
1、统一认识存在困难。目前正处于新旧体制的交替阶段,受长期计划经济体制形成的分配观念的影响,一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志,对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”,工资收入应该跟公务员差不多。绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇,改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊。
2、指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位,涉及的考核指标非常繁多,需要层层分解。考核的时候,更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外,大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上,都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。
3、易引发内部矛盾。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益,收入高的岗位竞争激烈。收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配。易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战,一旦竞争失败,心理难以接受,造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作,互不交流,甚至出现敌对情绪,影响了团结,影响了工作,影响绩效工资改革的健康运行。因此,推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理。导致绩效工资方案难产。
四、事业单位实施绩效工资制度改革的对策建议
针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题,可采取以下措施:
1、强化职工的思想政治工作。紧跟时展步伐。审时度势,充分正视当前面临的新形势和新特点。把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧和抵触感。
2、制定岗位工资标准。事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式,结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况,制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法,以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级,各岗位工资标准间应适当拉开差距,重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平,向一线岗位倾斜。
3、制定绩效工资考核发放办法。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法,与岗位工资的考核发放相结合,形成完善的岗位绩效工资制。
4、健全福利制度。要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法。各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇,要按照有关法律、法规和政策规定,制定相应制度或在岗位合同中加以明确。
5、国家总量控制与单位自主分配相结合。国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出3O%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分(含活工资);省综合补贴;职务(岗位)津贴。各单位根据不同性质予以分类核定。在核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求.采取灵活多样的分配形式和方法,自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。
结束语:综上所述,此次改革的实质就是要通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益功能。在事业单位绩效工资改革的实施过程中,坚持以社会利益为最高目的这个基本点,把握好团队与个人、绩效评估以及实施全面的绩效管理这三个关键点,处理好身份管理与岗位管理、绩效工资与绩效评估以及工资总量调控与自主分配这三对关系对于此次改革的成败有着十分重要的意义。
作者单位:秦皇岛市财信资产管理公司
参考文献:
[1]中国(海南)改革发展研究院.中国公共服务体制:中央与地方.中国经济出版社,2006.12.
