时间：2023-06-07 09:08:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化案例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、目标企业简介
（一）P公司简介
P公司始创于1995年，是由德国投资3000万欧元的外资企业，其产品是半导体引线框架。主要客户包括PHILIPS，STS和SANYO等大型跨国公司。经过十余年的发展，公司具备了自主研发，生产，销售的能力。2005年，新加坡N.V公司收购P公司股权。关键事件：2006年3月底，新任总经理在公司门口增派保安，要求经理级别以下的员工在离厂时必须接受金属探测检查，引发信任危机；同时，一改以前不分级别，所有员工统一在公司饭堂排队就餐的方式，将经理以上人员的就餐另行安排，同时降低普通员工伙食标准。导致员工集体罢工。
从深圳市搬迁到东莞市是P公司早在并购时就已经制定的方针。2006年9月，总经理通知公司搬迁到东莞后，员工的底薪不再按照深圳市的标准（850元）计算，而将按照东莞的标准（690元）计算。当人事部提出安排经理会议共同讨论时，遭到总经理的拒绝。通知发出后，员工再次罢工，同时有80%的员工在一周内辞职。
（二）F公司简介
F公司是一家领先的电子连接器件设计商、制造商和供应商，其产品被广泛应用于通讯、数据、消费品、工业与仪器设备、军事与航空、能源和交通等领域。主要客户有：IBM、MOTOROLA、NEC、PHILIPS、DELL等世界闻名的一流企业。2005年9月，F公司的控股母公司将股份售让给美国B公司，从而拉开对F公司跨国并购的序幕。关键事件：2005年11月，公司并购后，新董事会成员到公司视察工作。午饭时，董事会成员谢绝了到外面酒店就餐的邀请，要求到公司饭堂和普通员工一起就餐。到达饭堂后，董事们和员工们一起排队打饭就餐；有部分外籍董事吃不惯中餐，就只排队领取了水果。员工亲眼目睹了这个过程，认为新老板是值得信任的。2005年12月，为降低生产部门的报废，公司新任HR经理召开了经理会议，共同制定了员工的激励政策。新的政策中，要求将员工的绩效指标量化成具体数字，并由各个部门自己决定相关的目标数字。而对于制定好的绩效目标，公司将分月和季度进行考评。凡达到目标的，不分级别，一律按比例进行奖励。该政策出台后，员工的工作积极性空前高涨。
（三）K公司简介
K公司是日本独资的电子公司，成立于1992年，在小家电制造行业里举足轻重。公司奉行日本企业的家族式管理模式，长期以来，员工流动率极少，从而保证有经验的技术力量的稳定性。2001年3月，K公司被出售给香港“建高”公司。关键事件：2001年3月，香港“建高”公司总经理宣布，新的KEN公司将在1―3年继续留任现有的日本管理者；同时对大陆员工许诺，一旦公司职位出现空缺，将优先考虑内部提拔。由于人员几乎没有出现变动和流失，公司的生产与经营也稳步进行。
二、目标企业访谈研究
主要采用现场半结构化访谈的方法，结合相关资料收集，来获取一手的访谈案例材料。本次研究工作选择的三家目标公司，属于不同行业，不同规模的典型跨国外资企业。访谈对象为企业中的员工和中高级管理人员。
（一）研究过程和访谈提纲
（1）请阐述您自己看到的目前的公司状况。（2）您对公司此次的跨国并购中的文化整合的成败如何评价。（3）如果您认为此次文化整合是成功的，那么您认为原因有哪些？如果您认为此次文化整合是失败的，那么您认为原因有哪些？您认为影响文化整合成败的关键因素有哪些？为了保证获得最直接的一手资料，对以上的样本企业全部采取现场访谈的形式，访谈对象都作为参与文化整合的关键决策人或执行者。在对访谈内容进行了书面记录后，再整理成为三个访谈案例。
（二）综合案例分析
通过对目标企业的共计17位职员进行访谈，获得了较为丰富的一手资料。整理的三个访谈案例见表1，各个公司的文化整合访谈调查情况见表2～表4：
（三）文化整合的影响因素
通过对案例的分析，整理出在跨国并购中影响文化整合的三个关键因素，即组织公平感，员工满意度，权力距离。
1、组织公平感。所采访的三家企业中，所有企业都认为员工感受到的组织公平感是员工愿意接受整合文化的关键所在。员工所感知的组织公平包括组织的分配公平和程序公平两个方面。P公司的员工普遍认为公司整合后没有公平的分配和程序；F公司的员工则普遍认为组织很公平；而K公司的员工则认为在整合前后对组织的公平感受没有大的变化。
2、工作满意度。员工的满意度不仅仅体现在对旧文化的怀念，也会体现在对现文化的不信任。这种现象尤其发生在强势企业重组弱势企业的时候。一般来说，欧美的企业都会比亚洲企业显得强势一些，因此，如果是欧洲的企业文化和美国的企业文化进行整合，员工的满意度相对来说变化不大；如果是欧美的企业文化对亚洲的企业文化进行整合，员工的满意度往往会变高，此时文化整合会比较容易被接受；反之，如果是亚洲的企业文化对欧美的企业文化进行整合，员工的满意度将会降低，此时的文化整合就比较难于被员工接受。对P公司的员工而言，因为满意度在公司整合后急速变差，导致对领导的满意度差，对同事的满意度差，对报酬的满意度差，直接导致在半年内连续发生三次集体罢工事件。
3、权力距离。从权利距离方面看，港台企业特别是小企业，多采用家长式领导，决策权比较集中，员工的参与程度较低，工会组织的地位和作用往往是微不足道的。对香港企业和日本企业而言，由于两者的权力距离都相对较高，差别不大，因此在这两种文化间进行整合时，企业员工不会明显感到权力距离的变化，因此也不会因为权力距离的变化而影响到文化整合的成败。
但是，对法国和美国企业，以及新加坡和荷兰企业而言，由于它们之间的权力距离相差都比较大，因此在这几种文化间进行整合时，企业员工将明显感到权力距离的变化。此时，如果是由权利距离高的企业文化向权力距离低的企业文化进行整合，员工将会乐于接受，此时权力距离将引导文化的整合向成功的方向发展；而如果是由权利距离低的企业文化向权力距离高的企业文化进行整合，员工将会难于接受，此时文化整合将难以顺利进行。就K公司而言，文化由香港公司和原先的日本公司进行整合，员工普遍认为并没有感到明显的不同，在这方面的消极影响也较少；F公司由美国公司带来新的文化对原先的法国文化进行整合，员工普遍认为公司的权利距离明显缩小，公司的人事、关系更加融洽；P公司则有新加坡公司带来新的文化对原先的荷兰文化进行整合，员工普遍认为公司的权利距离明显加大，对工作环境也表现出明显的不满。
三、结论
影响跨国并购企业文化整合过程的关键因素有三个，分别是：
（一）组织公平感
企业文化的整合与组织公平感成正相关。组织公平感是重要的影响因素，在中国文化的背景下也同样重要。丧失公平感的文化整合很难继续。而且感知的组织公平感越高，企业文化整合的过程越顺利；反之，员工感受的组织公平感越低，企业文化的整合就越艰难。
（二）权力距离
企业文化的整合与权利距离相关。由权利距离高的企业文化向权力距离低的企业文化进行整合，员工将会乐于接受，此时权力距离将引导文化的整合向成功的方向发展；而如果是由权利距离低的企业文化向权力距离高的企业文化进行整合，员工将会难于接受，此时文化整合将难以顺利进行。
（三）工作满意度
企业文化的整合与工作满意度成正相关。
关键词：企业文化 执行建设 典型案例 企业精神
一个优秀的企业，必然有优秀的企业文化；而优秀的企业文化，必须要有优秀的企业文化执行建设才能充分发挥它的作用。近年来，由于后金融危机、行业产能过剩、天然气供应严重短缺、生产原料大幅涨价等诸多因素的影响，给企业的生产经营带来极大困难，作为国有特大型企业的泸天化也处于亏损的边缘，员工思想波动较大。如何凝聚人心，使企业摆脱困境？笔者认为：在当前这种形势下，运用各种载体大力开展企业文化执行建设，振奋员工精神，引导员工坚定信心、共克时艰，便是我们应对危机的重要抓手。搞好企业文化的执行建设可以从以下几个方面着手：
1.加强企业文化宣贯，领会企业文化精髓
经过公司上下多次反复提炼，形成了“以人为本，感恩尽责”的企业核心价值观、“为员工提供机遇，为国家创造价值，对社会履行责任”的企业使命、“国内一流，国际先进”的企业愿景、“自强、拼搏、求实、奉献”的企业精神等具有泸天化特色的企业文化理念。但这些文化理念都仅仅是一句简单的口号，它必须通过实施执行建设才能发挥应有的作用，否则，再好的企业文化也是废纸一张。这就需要我们大力开展企业文化宣贯活动，通过会议传达、组织学习、专题培训、参观交流、知识竞赛、演讲征文、文艺表演、书画影展等多种形式的宣传，让员工充分了解、认知企业文化的真正内涵。我们只有通过一系列的企业文化宣贯活动，向员工宣传统一的企业价值观，将大家凝聚在一起，才能促使员工坚定信心，形成巨大的合力，确保企业各项经营生产目标任务的顺利完成。
2.加强员工素质培训，营造企业文化氛围
由于泸天化已成立50多年，员工来自四面八方，思想意识和个人素质不尽一致，加之近几年新进青年员工较多，对企业的历史和文化不甚了解，如何统一思想，构建一个团结和谐的大家庭并发挥每个人的聪明才智，这需要我们着力强化员工培训。我们要通过开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，营造浓厚的企业文化氛围，让员工真正融入企业，不断增强企业的凝聚力；要加强员工业务技能培训，有计划、有针对性地进行现代企业理念和企业文化建设教育，特别要强化专业理论知识和实际操作技能的培训学习，不断提高自身的工作技能，提升企业的核心竞争力。
3.征集基层典型案例，促成企业文化裂变
泸天化的系列企业文化理念，是经过几代泸天化人精心培育提炼形成的，但它从什么地方提炼演变而来，许多员工都不清楚，这就需要典型案例来支撑我们的文化内涵。在我们泸天化，有着许多让人难以忘怀的典型，谈到大化肥尿素装置二氧化碳压缩机专家，我们自然联想到张昭富；谈到设备检修现场光刀专家，我们自然联想到张崇恩；谈到铝焊技术能手，我们自然联想到全国五一劳动奖章获得者简世辉......如果能将这些典型编写成企业文化案例，那必将对企业产生重要的促进作用。对此，我们可以在全公司范围内开展企业文化典型案例征集比赛活动，让哪些优秀的案例成为泸天化的历史和形象代言，让员工学有榜样、看有表率、干有标准，使泸天化的典型案例由一个裂变为两个、三个甚至N个，呈现出几何级的增长。诚如是，则泸天化企业文化产生的激励和聚合作用将不可估量。
4.抓好基层文化建设，促进企业文化落地
许多企业在开展企业文化建设过程中，聘请咨询公司表面上搞得轰轰烈烈，但由于不切合企业实际，缺少群众基础，不能起到凝聚人心的作用，最终成为一堆废纸。对此，笔者认为，抓好企业文化的执行建设，不能上热下冷，不能仅仅开展公司层面的企业文化活动，基层文化建设也应当扎实开展起来，让基层单位结合自身的工作特点，提炼出符合本单位工作实际的口号或者安全、质量、环保理念等，都会对工作带来积极的影响和推动作用。以泸天化合成一车间、尿素一车间为例，他们结合车间化工操作的特点，提出了“干前沉三秒”、“在岗一分钟，精心六十秒”的工作理念，对促进装置的长周期安全稳定运行起到了积极作用。笔者认为，只有把基层文化建设抓实抓牢，整个企业的文化建设才会有鲜活的生命力。
5.大力弘扬企业精神，激发员工工作干劲
泸天化经过50多年的发展，逐步培养和形成了具有自身特色的“自强、拼搏、求实、奉献”的企业精神，它已成为企业全员的群体意识和群体精神的象征，是调动员工工作积极性、主动性、创造性的强大动力。特别是在泸天化建业初期，创业者们在自然条件、生活条件、技术条件极其困难的情况下，怀着“为社会主义祖国争光，为中国工人阶级争气”的豪情壮志，自主设计，自己制造，成功研制了中化肥合成氨装置心脏设备——K401C合成气压缩机，不仅造价比进口设备低50%，而且性能完全达到工艺运行要求，开创了国产自制大型合成氨压缩机的先河。该设备经过40多年的生产运行，如今仍在为企业效力，这一典型案例已成为泸天化企业精神的重要象征。在当前这种特殊的历史背景下，我们更应当大力弘扬企业精神，让员工面对逆境不怕吃苦、勇于担当、自强不息、拼搏奉献，以更加奋发有为的姿态做好自己的本职工作，最大限度地为企业多创造财富。
实践表明，优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业发展的动力和源泉。它有利于提高员工素质，增强企业的凝聚力和战斗力；有利于塑造良好的企业形象，扩大企业的知名度；有利于建立最佳经营机制，实现企业的可持续发展。在企业生产经营较为困难的形势下，大力开展企业文化的执行建设，促进员工以更加昂扬的精神状态创造性地工作，努力实现企业的奋斗目标，更是企业的必然选择。
参考文献：
关键词：企业文化建设 实施思路 实施方案
概述
企业文化是一种深层次的企业管理理论，是管理科学，也是管理文化。企业文化建设是通过先进的经营理念，培养优秀的企业精神，塑造良好的企业形象和全面提高员工素质，以此来提升企业的管理水平，增强企业的竞争力。加强企业文化建设，可以凝聚企业员工的思想，激发员工的生产积极性和创造性，营造有利于企业经营管理的内部环境及和谐企业氛围，促进企业的发展。从某种程度上讲，企业文化建设关系到一个企业的盛衰成败。
一、建设优秀的企业文化是市场经济发展的必然要求
企业文化是企业生存和发展的内在推动力，是企业可持续发展的重要保证，建设优秀的企业文化是市场经济发展的必然要求。
（一）建设优秀的企业文化是适应市场经济发展的需要
随着市场经济的发展，越来越多的企业开始认识到企业文化的重要性。纵观世界著名的跨国公司，如：惠普、摩托罗拉，惠普有五个核心价值观，已深入人心，惠普人对五个核心价值观非常重视，可以倒背如流，他们的举手投足、言谈举止都烙上了惠普文化（HP WAY）的烙印；摩托罗拉有一个企业信念，就是“对每一个人都要保持不变的尊重”，在此基础上形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。两个知名企业正是以独特的优秀的企业文化来凝聚人心，激发员工的积极性和创造性，不断推出高品质的新颖产品，使企业不断发展壮大。
（二）竞争的压力要求企业建设先进的企业文化
进入21世纪，经济全球化的趋势越来越明显，世界经济的竞争日愈加剧，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范，都将是一种严峻的考验。竞争是市场经济的重要特征，事实上，今天的国际市场竞争已经从过去企业之间的产品规模和质量的竞争转变为现代意义上的产品、销售、形象“三位一体”的综合竞争，这些都是企业文化的重要内容。在这种形式的竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度等企业文化要素，都已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显著的地位。因此，要创建优秀的企业文化，使企业在市场竞争中立于不败之地。
（三）企业的发展要求企业文化作为强大的内动力
企业文化是形成内动力的引擎。构建企业核心竞争力，更要注重企业文化建设。员工只有把个人的人生价值融入到企业价值中去，积极践行企业共同价值观，在企业凝聚强大的内动力，才能推动企业的持续稳定发展。因此，创建具有自己特色的企业文化是企业持续发展的动力源泉。
总之，企业的发展离不开企业文化。建设优秀的企业文化，是增强企业活力，提高企业核心竞争力的关键，是企业能够在市场经济中得以稳定、健康发展的根本保证。
二、企业文化建设实施思路
研究思路：在研究的过程中，坚持理论研究与实证分析相结合、调查研究与案例分析相结合；研究过程中注重研究成果的科学性、应用性与指导性。通过学习、研究企业文化诞生以来国内外管理学者关于企业文化的理论，积极吸收借鉴先进的企业文化建设思想和成果。并以此为主线，坚持从实际出发，结合对案例企业调研情况，对其企业文化建设提供理论和实践的支持。
技术路线：从调查、研究国内外企业文化理论，运用其借鉴作用和启示意义，用于指导企业文化建设实践。在此基础上，通过对这些企业价值理念的整合和创新，提出建设具有专业特点和时代特征的符合案例企业特点和发展需要的企业文化体系的建议和措施。在实际研究工作中，将注重把握党的十七大有关精神，以及企业文化建设的优秀成果和成功经验，使研究成果具有较好的基础和较高的起点；注重典型案例分析，使研究成果更贴近企业实际，使研究成果具有实践性、指导性。
理论依据：以辩证唯物主义认识论、“三个代表”重要思想、科学发展观理论、现代企业管理学等为理论指导。
三、建设优秀企业文化的措施
加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。建设优秀的企业文化是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就。企业文化建设要立足企业实际，符合企业定位，将企业文化建设与解决企业实际问题结合起来，与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来，按客观规律办事，使企业文化建设经得起实践的检验；要按照系统化、科学化、实用化的要求创建特色鲜明的企业文化体系，使企业文化建设真正内化于心、固化于制、外化于形、形神统一，不断增强企业的凝聚力和竞争力。案例企业“石家庄供水集团有限责任公司”建设优秀企业文化的具体措施如下：
（一）企业文化精神层的设计
企业文化精神层的设计是企业文化设计中最重要的部分，它决定着企业文化的整体效果，一般包括：企业愿景（企业理想）、企业使命（企业宗旨）、企业价值观（企业理念）、企业哲学、经营理念、管理模式、企业精神、企业道德、企业作风等。
论文摘要：大学是培养人才的摇篮，承担着为社会培养管理人才的责任，对高校企业文化课教学模式的思考，有利于促进高校为社会培养合格的管理人才。本文分析了当前高校企业文化教学中存在的问题，提出了进行企业文化教学模式改革的对策。
企业管理的发展大致经历了经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。企业文化逐渐从一开始专家学者关注和呼吁，发展到有远见、个性的企业和企业家重视；从企业开展文化培训，发展到走进大学讲堂，成为管理学诸多专业如人力资源管理专业的专业课。企业文化正以全新的思路和视角使企业管理得到升华，但也正如哈佛大学主讲企业文化的佩恩教授所说，“这门课是全新的”，其极具时代性、社会性和实践性的特点，驱使我们在传统教育观念还盛行的当今，加强对大学企业文化课教学的理性思考。文化的博大精深和深厚底蕴在给讲授者提供了广阔的思维空间和饱满激情的同时也增添了驾驭难度。企业文化课的教学目标应锁定在培养教育对象的管理思维上，重在创造性思维，与实际相结合，提高认知和管理能力，并将人文素质的提升和审美意识的引导渗透其中。
一、企业文化基本特点
对企业文化教学模式进行探讨应建立在对企业文化两个基本特点的认识之上。
1、企业文化的人文性和艺术性。
“一半科学、一半艺术”，这是对管理学的真实写照[1]。管理面对的是纷繁复杂的企业运作，牵涉到环境和人两个方面，而环境和人都是变化的，形成解决问题途径的不唯一性，这也就是管理的艺术性。企业文化作为管理学与文化学的结合，在强调科学与人文并重的同时，其艺术性更强，个人的创新思维和人格魅力更突出。
2、企业文化的实践性。
企业文化教学提供的不是现成的答案，而是一种思维范式，强调的是培养学生利用自己所学的知识来解决突发和多变的实际问题的能力，具备鲜明的实践性。企业文化课的教学目标应放在培养学生的管理思维上，重在创造性思维与实际相结合，并将人文素质的提升与审美艺术的引导渗透其中。
二、企业文化教学中存在的问题分析
1、主体实践基础缺乏。
受我国高考招生制度的影响，大学生作为接受知识的主体，缺乏企业的工作经历和感性知识，有些人连企业最起码的印象和概念也未具备，给企业管理类课程教学增添了难度。教师是传授知识的主体，现代教育教师角色将从知识的供应者转换成学习活动的组织调停者。企业文化是实践性和社会性极强的学科，教师丰富的实践知识是不可缺少的，但大部分高校教师，没有在企业的工作经历，平时可利用的企业“资源”也很少，只能实现从书本到书本的往复，理论和实践脱节，苍白无力。
2、课程体系和教学环境成熟度不高。
企业文化是个新兴学科，要形成符合中国实际的理论完备的体系还需要时日，有很多尚待探索和解决的问题。首先，可供实习的单位较少。在目前的中国，特别在内陆地区，企业文化做得好的企业很少，原则上企业文化教学实习单位可以随机选择，但要真正把握企业文化的塑造真谛，到优秀企业进行文化实习是最好的选择。其次，可供教学选择的国内案例较少。国外虽有不少优秀的案例，但总的来说，“他山之石”味道较浓。我国的市场经济体制还很不健全，一些优秀企业企业文化的发展也同样不成熟，今天是企业明星，明天就可能陨落，这给企业文化教学经常带来尴尬和无奈。特别是企业文化还没有被普遍接受和认可，很多企业还是建设真空。这些困境和传统应试教育理念交织在一起，迫切要求教师打开思路，规避误区，抉择出一条有效的教学路径，这也是本文研究的出发点。
三、企业文化教学模式分析
企业文化课的教学目标应放在培养学生的管理思维上，重在创造性思维与实际相结合，并将人文素质的提升与审美艺术的引导渗透其中，为此，应将课堂讲授、案例分析、实践教学、多媒体技术和科学考核融为一体，构建多维立体化教学平台。
1、科学化课堂讲授。
每门课都有自身的知识结构和体系，运用讲授法能够使传授知识系统化，在较短的时间内教给学生全面系统的知识。文化的博大精深和深厚底蕴，在给企业文化课讲授者提供了广阔的思维空间和饱满激情的同时，也增添了驾驭难度。讲授中要把握要领和技巧，做到繁简得当，方式多样，抓住问题链，层层深入。有些章节以口头激情表述为主，以增强学生的兴趣，体现企业文化的特点，如企业文化的功能、企业文化的体系等。有些章节要增加信息量，以多媒体课件展示为主，如企业使命、企业价值观的讲解，企业ci的设计等。有些章节枯燥无味，没有提炼价值，为避免引起学生听课的厌烦，可采取学生自主探讨式[2]。
2、加大案例教学力度。
理论与实践相结合，教学与实际相结合，既要学生了解理论的内涵，掌握方法，更要引领思想，拓展思路，以求学生学以致用，并能解决实际问题。在“企业文化”的讲授过程中，力戒枯燥乏味的理论说教和不得要领、漫无目的的讨论。因此，运用“案例教学” [3]就成为“企业文化”教学的主要手段。其方法是：或教师讲授，或看视频资料片(如《观摩海尔》等)，或专题讨论。鉴于“企业文化”学科的科学性与系统性同学习课时少的矛盾，将“企业文化”课的内容浓缩为“十讲”，并力求使每讲分为“专题”，整合形成体系。
3、多样化实践环节。
实践教学是按照一定的社会要求，引导学生把外在的社会认识变为内在的社会经验的过程。企业文化教学的实践性环节应多样化，主要应采取两种形式。其一，请有经验的企业管理者开展讲座，提高学生的感性认识。比如聘知名企业有关人员来校开展“学习型”组织建设讲座，开展讨论活动，效果较好。其二，抓好教学实习这一关。针对目前学生实习时间短，实习经费较少的这一现状，很多高校采取的“分散实习——相互交流——总结提高”的实习模式很有借鉴价值，可广泛利用资源，实现资源共享。在教学中，可把这种形式与重点实习基地建设、模拟实验室建设结合起来，做到分散实习与集中实习相结合，现场实习与虚拟实习相补充，构建立体化的实习模式和效果。
4、充分利用现代化教学手段。
现代技术，特别是网络技术极大地改变了人们的生活，也改变了教学模式。“若不把新的科学理论及时渗透到教学当中，就会出现培养出来的学生跟不上时展的步伐。”运用现代技术是教学的关键，也是教师的选择。在教学中运用现代多媒体技术，如投影、幻灯和视频，进行现场模拟教学，实现虚拟现实，把学生带进活生生的企业现场，企业文化的艺术陛和实践性借助现代技术的载体，将会得到淋漓尽致的展现。
5、改革考试考核方式。
素质教育的关键并不是不要考试，而是考什么和怎么考，企业文化是一门主体性和实践运用性很强的学科，不能只采取传统的闭卷考试，而是要把案例分析、教学实习、模拟课堂结合起来全方位开展，进行加权平均，这样的考试也就更科学，也更有价值。
如今的时代是信息多、变化快、各种新事物层出不穷，各种各样新事物层出不穷，各种各样的观点、知识通过多种渠道进入校园，学生们对一门课程的想法根本不可能在课堂上摸清。讲授“企业文化”课时，不能照本宣科，要联系社会实际，注重开拓学生的思维能力。在教学过程中，以讲授为主，穿插不同的教学形式。这样可以使学生先学习一段时间的理论知识然后让学生们熟悉并运用这些理论，使理论与现实有机接合。如思考题和讨论题的设计，既要与教学内容相联系，又要与社会现实相联系，不仅要拓展学生的思维，而且要将学生的认识理念贯穿于教学中，渗透到实践中，使学生在接受知识的同时能接受正确的人生观和世界观的熏陶。
参考文献：
［1］ 任志宏. 让学生在放松与感悟中接受理性的东西［m］. 山西财经大学学报(高等教育版) 2003.2
文/李安辉
企业文化常常被人称作“老板的文化”，因其主要由企业管理最高层倡导。然而，如果企业文化不能在全员中形成自觉，那企业文化就真的成了“老板”个人的文化，或者相关部门的文化。
要怎样才能让员工达到文化自觉的境地？
要对本企业的文化进行总结与提炼，提出务实而又好记的精神与理念。如果企业文化不务实，只是闹个样子，听起来诱人，看上去很关，无法在员工心中落地生根，这样的文化是不可能成功的，更不可能为企业的发展提供源源不断的动力。再者，企业文化理念也不能过多，贪多嚼不烂，记不住，越是面面俱到，越是没法突出重点。
“老板”要带头垂范、企业文化是“老板的文化”，企业最高管理层有义务也必须带头践行自己倡导的文化理念，形成垂范效应。如果高管不能带头践行企业文化，甚至凌驾于文化之上，又怎么能要求员工们坚定不移地奉行呢？
要创新企业文化宣贯推广。文化不是条文，不能仅仅靠行政命令强推。因此，企业文化的推广，除借助标识标牌等形象层的宣贯以及相关活动等行为层的陶冶外，还需要进行案例宣传，也就是说，将理念故事化。企业文化的核心理念，来自于对一个个案例的提炼与总结，这是故事理念化的过程要推广下去，就必须反过来将理念故事化。将企业文化的核心理念以寓言或者小故事的形式展现出来，简单明了，让员工看了之后记忆深刻，感同身受。
进行适当的约束。推行企业文化的最初阶段，进行一定的监督与约束是很有必要的。如同孙悟空头上的金箍，这是种禁锢，为的就是将佛家的价值观固化到孙悟空头脑中去。金箍由束缚肉体变成束缚精神，这在企业文化建设中就是文化的自觉。
要有适当的激励机制，让成功成为主流。认真践行企业文化并获得成功的员工，企业要给予适当的激励，在员工中形成榜样效应。如果成功只是个案，让人感觉个人的成功与否与企业文化毫无关系，甚至不践行企业文化的人反而能升职加薪，这样的文化是不会得到认同的，更不会形成文化自觉。
当企业文化成为员工的思维与行为自觉后，企业文化才可以迸发出意想不到的力量。自觉的企业文化将推动着企业的车轮滚滚前进，成为永不停机的强力引擎。
（作者单位：中交第二航务工程局有限公司）
【关键词】企业文化；教学模式；研究探讨
企业管理的发展大致经历了经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。企业文化逐渐从一开始专家学者关注和呼吁，发展到有远见、个性的企业和企业家重视；从企业开展文化培训，发展到走进学校讲堂，成为管理学诸多专业如人力资源管理专业的专业课。企业文化正以全新的思路和视角使企业管理得到升华，但也正如哈佛大学主讲企业文化的佩恩教授所说，“这门课是全新的”，其极具时代性、社会性和实践性的特点，驱使我们在传统教育观念还盛行的当今，加强对大学企业文化课教学的理性思考。文化的博大精深和深厚底蕴在给讲授者提供了广阔的思维空间和饱满激情的同时也增添了驾驭难度。企业文化的教学目标应锁定在培养教育对象的管理思维上，重在创造性思维，与实际相结合，提高认知和管理能力，并将人文素质的提升和审美意识的引导渗透其中。
一、认识企业文化
作为教师首先应该对企业文化这一抽象的概念有一个充分的认识。
企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化改变人的功能应用于企业，以“文”化“人”，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
笔者认为我们可以从以下几个方面去理解企业文化：
1.企业文化是一种意识形态
企业文化隐匿地存在于广大员工的心灵之中，并在员工的潜意识中形成共识，在员工的心灵中打上深深的烙印。企业文化融入员工的心灵，要经历一个长期的潜移默化的过程，它与企业共存亡。企业在发展中创造了独特的企业文化，而企业文化反过来又促进了该企业的发展。企业文化一旦定型，将长期发挥作用，这种力量不同于引进一台先进设备，也不同于改造一条生产线那么直观。
2.企业文化是企业独特个性文化的长期沉淀
一种经营理念，一种行为准则，要得到全体员工的认同决非易事。例如当我们走进同仁堂药店，看到墙上端端正正地挂着古训“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。由此可见，一种浓厚的企业文化气息扑面而来。“修合无人见，存心有天知”，其字里行间无不透出同仁堂人恪守诚实敬业的美好药德，若用一句话概括同仁堂的企业精神，那就是：“同修仁德，济世养生”。同仁堂是把行医卖药作为一种济世养生、效力于社会的高尚事业来做。正因为如此，同仁堂虽历经百年，其事业却是愈来愈发达。同仁堂的历史就是文化和经济交相辉映的历史。
3.企业文化具有传承性
企业文化是在一定的环境中发展而形成的，它是企业根据自身条件创建和实践的结果，它可以发端于少数人的倡导和示范，但企业文化是企业长期坚持宣传、不断实践和不断规范的结果。企业文化需要通过吸收集体的智慧，不断补充，不断修正，不断自我完善中逐步形成。
4.企业文化不具有模仿性
企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，这种价值观只能为某一个企业所独创。企业文化的创建可以汲取古今天中外优秀企业的文化营养，从中领会其真谛，去其糟粕，取其精华，从而培育自己的企业文化。但企业文化是能模仿和照搬的，企业文化不是企业资源的硬件，它是企业的软件部分，这种软件只有自己去开发，它是企业在多种文化氛围中塑造与甄别，吸取与扬弃中发展起来的。
二、企业文化教学中存在的问题分析
1.主体实践基础缺乏
受我国招生制度的影响，学生作为接受知识的主体，缺乏企业的工作经历和感性知识，有些人连企业最起码的印象和概念也未具备，给企业管理类课程教学增添了难度。教师是传授知识的主体，现代教育教师角色将从知识的供应者转换成学习活动的组织调停者。企业文化是实践性和社会性极强的学科，教师丰富的实践知识是不可缺少的，但大部分学校教师，没有在企业的工作经历，平时可利用的企业“资源”也很少，只能实现从书本到书本的往复，理论和实践脱节，授课显得苍白无力。
2.课程体系和教学环境成熟度不高
企业文化是个新兴学科，要形成符合中国实际的理论完备的体系还需要时日，有很多尚待探索和解决的问题。首先，可供实习的单位较少。在目前的中国，特别在内陆地区，企业文化做得好的企业很少，原则上企业文化教学实习单位可以随机选择，但要真正把握企业文化的塑造真谛，到优秀企业进行文化实习是最好的选择。其次，可供教学选择的国内案例较少。国外虽有不少优秀的案例，但总的来说，“他山之石”味道较浓。我国的市场经济体制还很不健全，一些优秀企业企业文化的发展也同样不成熟，今天是企业明星，明天就可能陨落，这给企业文化教学经常带来尴尬和无奈。特别是企业文化还没有被普遍接受和认可，很多企业还是建设真空。这些困境和传统应试教育理念交织在一起，迫切要求教师打开思路，规避误区，抉择出一条有效的教学路径，这也是本文研究的出发点。
关键词：校园文化 企业文化 融合 职业素养
当前，培养具有吃苦耐劳精神、良好职业道德、较强团队合作精神的技能型人才是中等职业学校的根本性目标。教会学生技能固然重要，但是让他们养成产业工人具备的职业道德和职业行为习惯，是更加艰巨的重任。
一、校企文化脱轨的影响
案例1：我校一名教师带学生去一家企业实习，进入车间后所有的学生都坐在自己的工位前，有一名男学生把一只脚放在焊机上，部门经理看见了，就对带队老师说：“这名学生基本的行为习惯都还没有养成，他不适合在我的企业工作。”而就是这名学生连续两届获得省级技能竞赛一等奖。
案例2：我校学生张某，在自己的顶岗实习报告中写道：“在学校，我们不穿校服、迟到，老师会严厉的批评或耐心地讲道理，要我们改正，但我们总觉得就为这一点小事说我们有必要吗？总是无所谓。但在企业就不一样了，只要是与企业管理条例有关的事我们犯了错，就和我们的工作、工资挂钩，我们整天都提心吊胆的。”
上述两个案例，典型地反映了学生缺乏职业道德和职业行为习惯培养，根据我们调查，中职生缺乏职业道德和职业行为习惯是比较普遍的。而深层次的原因在于培养学生的校园文化与管理学生的企业文化脱轨。
二、职业学校校园文化建设的现状
当下大多数职业学校校园文化建设都是照搬普教校园文化建设的形式、内容，学校师生在谈及自己学校的特点时都是如数家珍，有体育节、校园艺术节，有读书活动、迎新文艺演出等活动。学校整体环境也与普通中学大同小异，置身于这些学校无法感受到职业的气息，从校园文化建设的角度很难找到职业学校的特征，与企业文化、专业文化严重脱节。
三、社会对校园文化建设的要求
教育部、人力资源和社会保障部在2010年联合下发的《关于加强中等职业学校校园文化建设的意见》中指出：“积极推动优秀企业文化进校园。积极推进校企合作，引进和融合优秀企业文化，促使学生养成良好的职业道德和职业行为习惯，帮助学生顺利实现从学校到企业的跨越。加强学校教室环境建设，使之成为职业氛围浓厚、专业特色鲜明的学习场所。重视实习实训基地环境建设，通过展示企业生产、经营、管理、服务一线的纪律、规范、流程，展示学生在实习实训中的优秀成果，展示行业劳动模范和学校优秀毕业生的事迹，加强学生的职业养成训练，增强学生立志成才的信心。培养学生树立牢固的职业意识，提高学生适应未来工作环境的综合素质和职业能力。”
四、校企文化融合的方法和途径
1.环境建设与企业文化接轨
校园环境布置注重体现企业文化特色。例如，我校每学期都开展一次教室环境评比，要求同专业的班级按企业的标准去布置自己的教室；注重宣传先进的企业文化以及知名企业家的事迹，把学校广场建成“企业文化园”，着重宣传与所开设专业联系紧密的知名企业的管理理念、管理规范以及行业质量标准；按照企业生产场景布置实训室，并在实习室张贴生产操作流程、安全操作规程，使学生踏进实训室就仿佛置身于企业生产车间中，潜移默化地对学生进行企业文化熏陶。
2.学科教学德育渗透标准与企业文化接轨
中职教育有职业性、岗位性等特点，这些特点要求德育目标注重学生职业道德、职业纪律、就业能力等方面的培养。利用德育课这个主阵地，对德育课从教学内容和形式上进行改革，增添企业道德规范、企业员工基本素质等新内容，对学生进行职业道德、企业文化专题教育。另一方面要从企业的文化理念中吸取有价值的元素在学科教学中渗透，让学生在学科学习的过程中不知不觉接受企业文化教育。
3.制度建设与企业文化接轨
制度建设是校园文化建设的根本保证。要在传统学生管理制度基础上，尝试建立新的“准职业化”管理模式。紧紧围绕学生的职业需要来进行制度建设，恰当的管理制度，一方面可以让学生更好地适应企业生活，另一方面也可以提升学校管理的效率和效果。例如，“校企合一”的值周制度，让各班有计划的参加学校的服务管理、校园保洁，学生“到校如上班，上课如上岗”，培养学生劳动观念、礼貌意识和尊重劳动成果的良好习惯。
4.校企合作与企业文化接轨
构建具有职业学校特色的校园文化，必须在办学过程中全方位地实施校企合作。例如，我校在与企业合作的过程开展了“产业文化进校园，企业文化进课堂”的“两进”，“教师走出课堂到企业实践，学生走出校园到企业实习”的“两出”和“经理老总讲规划、专业技术人员讲技术、能工巧匠将经验、毕业学生讲体会”的“四讲”活动。通过上述活动的开展让教师与企业实现“零距离”接触，老师在教学过程中将企业文化引入课堂，使学生在课堂中就接受到企业文化的熏陶，聘请合作企业人员和在合作企业做出成就的我校毕业生来校讲学，培养学生企业需要的职业道德素质和团队协作精神。组织学生参加校外实践，把学生带进企业的生产、管理的真实环境，提前对学生进行岗位熏陶。
5.学校活动与企业文化接轨
职业学校校园文化活动应更多地体现职业认知、职业情感、职业道德等职业文化，更好地实现与企业文化的互动与对接。例如，举办专业技能展示活动，为学生创设就业实践情境，让学生在体验角色的同时，学会交流、合作、竞争，培养团队精神；组织学生到人才市场、劳务市场单位开展调查，了解社会对人才的需求，培养爱岗敬业精神；组织学生深入社区，利用专业技能进行各种电器义务修理，加强劳动观念教育；通过一系列的活动，在传播和实践企业文化的同时，培养了学生良好的职业品质。
总之，中职校园文化的建设中要吸收更多的企业文化，要将职业道德教育与职业素养教育内容融入校园教育教学中，使校园文化与企业文化的对接在教育的各个环节中得到体现。
参考文献：
**年，**省电信有限公司**市分公司强化思想政治工作的网络平台建设，尤其是强化“员工心声”专栏建设，取得了较好的实践效果。
一、利用网络开展思想政治工作的相关案例
案例一：“员工心声”，员工思想动态的晴雨表。“员工心声”栏目已开通几年时间，目前已成为**分公司内部网站知名度最高的栏目，员工喜欢，领导关注。员工心里有了不痛快，可以在网上倾诉；有了迷惑疙瘩，可以在网上请教。员工有情绪，有意见，有建议，也可以在这里发表，从生产经营到员工生活，从企业战略方向到后勤保障，论帖内容涵盖企业发展的各个方面。很多员工几乎养成了习惯，每天都会登陆栏目看看是否有好的新帖，对有同感的帖子，员工都会踊跃回贴或跟贴。因为帖子的内容大多直接而真实，栏目从一开始就得到了公司领导的关注。在这个栏目里，公司领导和管理层可以了解到很多平时不太了解的问题，以至公司领导会经常抽空看看是否有新的意见和建议。对员工反映的确实存在的问题，一时能解决的，公司领导会立即批示到相关部门要求立即解决，如家属区的安全保障等问题；对一时不能解决的，公司领导会召开相关会议研究措施逐步解决，如对公司竞聘上岗的意见建议等。正因为帖子内容的广泛和真实，“员工心声”自然成了员工思想动态的晴雨表，员工心里或晴或雨，通过近期的帖子基本一目了然。
案例二：“实聊一小时”，架起领导与员工沟通的直接桥梁。“实聊一小时”是**分公司**年新开办的栏目，栏目开办时间短，但很受员工欢迎，产生的效果较好。“实聊一小时”就是公司领导定期跟员工在网络聊天室里互动聊天交流。在实聊前，相关组织部门公布多个聊天主题，由员工在网上投票选择，得票率最高的即为下一次的实聊主题。通过这种方式确定的主题，其实也就是员工一段时间内尤其关心的热点问题。如“实聊”的第一次主题就是全员营销，就实际而言，全员营销在我们电信企业使用得很普遍，在一定的时期发挥了很好的团队功效，但同时也在一定程度上伤害了员工的利益和积极性。通过这次聊天，领导更清楚的知道了员工对待全员营销的真实态度，也更多的了解了不同部门在实施全员营销过程中，由于考核方式不一造成的影响也很不一样等真实情况，由此引起了公司领导的高度重视。经充分研究，公司最终规范了全员营销的使用和考核范围，强调了保证员工的基本工资收入不受全员营销影响，突出专业渠道建设，强化渠道营销，逐步弱化全员营销等原则。这些原则的出台，既保护了员工的利益，也很好地提升了员工的积极性。
通过一年的实践，“实聊一小时”不仅为解决实际问题搭建了平台，也为员工与领导交流搭建了平台。很多员工反映：由于工作性质的缘故，在平时很难有机会与领导直接沟通交流，而“实聊一小时”给我们架起了沟通的桥梁，在这里，有什么想法都可以直接对领导诉说，有什么问题都可以对领导反映，这种交流方式简捷而有效。
案例三：企业文化专栏，学习与实践文化理念的加油站。企业文化专栏，与“员工心声”、“实聊一小时”的功能不完全相同，“员工心声”和“实聊一小时”重在交流，企业文化专栏则重在学习和实践，在这个专栏里，汇聚了企业文化的理念内容及相关的领导讲话和文件制度，员工既能在这里查询到公司企业文化的相关内容、制度，也能及时了解到公司企业文化建设的动态，同时还可以发表论帖就企业文化建设的学习和实践进行充分的讨论交流，或建议或心得体会。同时，这个专栏里还收集了企业文化建设的先进典型，为员工更好的实践企业文化树立了标竿，这实际上成了宣贯企业文化的另一个有形的广阔平台。
二、利用网络开展思想政治工作的体会
一是加强管理和引导。“员工心声”等栏目刚开办不久，由于没有专人管理，网上的言论鱼目混珠，包罗万象，有人身攻击的，有内容不健康的等等，完全起不到应有的交流沟通作用。**年，我们专门就内部网站的管理制订了管理考核办法，内容包括网上信息规范、网上信息审查和监管，并分栏目明确了责任部门和责任人，同时强调管理与引导并重，发挥制度的规范作用和引导作用。规范管理后，各部门相关人员每天及时浏览网站，及时更新宣传内容，用制度促使员工逐渐走进网络，利用网络，由此栏目的实际功效一下子彰显出来。
二是强化解决问题的执行力。通过这些栏目，员工反映了企业存在的问题，以给出了自己的意见建议，如果领导层面及管理层面对这些意见建议熟视无睹、置若罔闻，存在的问题始终存在，这样，反映不反映一个样，员工真诚交流沟通的积极性就会大打折扣，栏目的功能也就无法充分体现。要保持员工的积极性，要鼓励讲真话、讲实话的良性氛围，就一定要强化解决问题的力度，对能解决的相关问题应立即解决，强化执行力度。
什么是职工文化？笔者认为，职工文化就是职工致力于更好自己的精神需求，这不仅是在企业中从物质方面取得的收获，更多的是从思想上所获取的劳动和人生价值。
哈佛大学首位企业职工文化访问学者、中国劳动关系学院乔东教授作为一名企业管理学者，多年来致力于企业文化建设的探索研究，摆在笔者眼前这本由清华大学出版社出版发行，乔东、李海燕主编的《职工文化学》，这本书理论与实践相结合，为企业职工文化提供建设实践指导，从职工文化的科学定位，职工文化与企业文化，职工文化的管理价值，职工文化的主体，职工理念文化、职工行为文化、职工形象文化、职工精神文化、职工正能量等九个方面阐述了我们大多数企业对于职工文化的偏见，职工文化的本质以及职工需要什么样的文化学进行了探索，是国内第一本职工文化学读本。
《职工文化学》是一部优秀的企业文化管理手册，不仅有理论上的支撑，而且最大的优点是来自基层职工的实践经验及其职工文化理念作为案例来诠释职工文化以弘扬劳模精神、劳动精神和培育工匠精神作为灵魂，激发职工群众的内在潜力、主体意识和创业创新精神，实现企业文化“要我做”向职工文化“我要做”的根本性转向。企业文化可以造就成功的企业，但要成为基业长青的持续成功企业，就必须重视职工文化的作用。企业文化让企业走得快，职工文化让企业走的远。企业文化是企业成功的法宝，职工文化是职工成功的秘诀。二者的共同成功以及企业文化与职工文化的均衡发展才是基业长青之道。
《职工文化学》教材知识体系的形成，正是中国走向现代化，实现中华民族中国梦首先需要从思想上达成共识。笔者拙见，《职工文化学》企业老总要学，从最高管理层面发现、激发和造就一流的团队；企业管理层要学，从员工的思想、行动和习惯引导员工热爱自己的工作；企业若干小组要学，从主动、担当和团队干好本职工作；作为一名员工更要深入学习，明白角色定位，挖掘自身潜能，与企业共成长，实现自己的梦想。
作为企业，赋予职工的首要任务是做一名优秀顶级的具有工匠精神的员工，工作踏实专注，认真敬业，一丝不苟的态度，不惜一切代价做品质最高的产品，不放过任何一个细节，最终赢得用户的满意，使质量和品质在全行业处于领先地位。其实，企业应该让职工在岗位平台实现自己梦想的同时，传递自我修炼过程中的正能量。
当今的时代是不断开放的时代，市场法则是优胜劣汰，谁的产品过硬谁就是赢家。大国工匠和工匠精神培育需要从职工做起，近几年中国实体经济振兴，唯有我们秉承“工匠精神”的最佳传承和延续，《职工文化学》理论和案例是企业弘扬先进职工文化，培育职工精湛技艺，引领职工勇于创新追求卓越的工匠精神的最好范本。只要工匠精神成为职工的共识，不论哪行哪业都能不断攀登质量高峰，才能让中国产品走向世界，中国企业走向世界，中国精神走向世界。
关键词：核心；价值观；文化；建设；任务
1认识企业文化
（1）企业文化的概念。
从广义上说，企业文化是“在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。而狭义的企业文化就是指以价值观为核心作用的企业意识形态”。
（2）从企业文化的内涵分析。
第一，企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的、具有延续性的共同的认知系统，是形成组织效能的意识形态。这种共同的认知系统使成员之间能达成共识，形成心理契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能会违背企业的宗旨和目标；第二，企业文化是员工都认可的习惯方式，不是制度，也不是法律，却是习以为常的东西。法律只能强制人达到最低标准，而文化则可以引导人达到最高境界。第三，企业文化是团队成员间达成的团队心理契约。契约有两种：法律契约和道德契约，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约。
（3）从企业文化的结构来看，文化建设的内容。
第一，企业文化的形象层（也称物质层），它是指由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质为形态的表层企业文化。主要包括产品、企业环境、企业标识等；第二，企业文化的行为层，它是指企业员工在生产经营、学习娱乐活动中产生的活动文化。包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象；第三，企业文化的制度层，它是指企业为了达到某种目的，维护某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度；第四，企业文化的价值观层，它是指“组织在长期发展中所形成和遵循的基本信念和行为准则，组织对自身存在和发展的意义、对组织目的、对组织员工和顾客的态度等问题的基本观点以及评判组织和员工行为的标准3”，是企业文化中最稳定的因素。从以上企业文化的构成来看，它包括的内容非常广泛，特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪把这些内容概括为“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境”五个要素。
（4）从企业文化的作用来看，企业文化是企业的灵魂。
它通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力。美国知名管理行为和领导权威约翰•科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明，凡是重视企业文化因素特征的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。11年考察期间的结论如表1所示。
（5）优秀企业文化应该具备的基因。
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文化有着显著不同，他们最注重3点：一是以人为本，二是以绩效为导向，三是执着的终生学习与创新。凭着这三大支柱所形成的企业文化力，使得这些一流公司保持百年不衰。他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。因此，许多学者称以人为本、以绩效为导向、执着地终生学习与创新为优秀企业文化应该具备的3个基因。只有把这些观念贯穿到企业管理活动的方方面面，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面落实到员工的职业行为当中去。
国家机关在组织性质上与企业有很大不同，但在文化的内涵和文化的结构上，两者却没有本质上的区别。因此，机关文化建设也要关注优秀企业文化的基因，坚持以人为本，强调以绩效为导向，鼓励执着地学习与创新精神，才能促进其整体履职能力的提高和员工个人的全面发展。
2价值观是企业文化的核心
（1）价值观是企业文化的核心。
价值观是企业文化的本质，就是有什么样的价值观，就会有什么样的企业管理制度和企业行为以及外在形象和表现，它是企业文化的核心。埃德加•沙因认为，价值观是组织与员工达成并维持的一份动态平衡的心理契约，它使得组织能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为组织的发展做出全力奉献，因为他们相信组织能实现他们的欲望。从这种角度讲，构建心理契约是塑造价值观的首要任务。可以说，如果价值观体现了心理契约，就会比较容易地得到员工的认同；相反，如果价值观背离了心理契约，就不会得到员工的认同而成为空洞口号。
（2）价值观是心理契约的外在反应。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的，并且这4个方面有着理性的决定。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择有的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时，并不是所有人都会去追求高层次需求的满足；同时由于内部人力资源本身也存在着结构，企业不可能满足所有的员工需求。所以，企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，促进员工以相应的工作行为作为回报，并且根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和需求的满足程度，来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效；沿着这条决定关系轨迹，就形成了心理契约的构建方式。
（3）共同认同的价值观是组织凝聚力的源泉。看过《西游记》的人都知道，当唐僧师徒来到西天，孙悟空并不想被封为什么佛，而是请求观音菩萨念动松箍咒取下头上的紧箍咒。观音说紧箍咒已经消失了，孙悟空一摸，果然没有了。紧箍咒真的没了吗？它只是从有形变成了无形，这也揭示了个人价值观被组织价值观同化的过程。一般来说，制度是用来约束员工行为的，但制度却有鞭长莫及的地方，在制度约束不到的地方，只有价值观能指导员工的行为。当员工已经完全接受了组织的核心价值观时，他们的行为会超过制度的要求，制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为，价值观成为组织控制，这就是价值观力量。如图1所示。
因此，基于员工心理契约来确立和塑造价值观，使全员认可并内化价值观为持久的行为，才会为组织的发展带来持久的动力。这也是文化建设的重中之重。
三、如何打造核心价值观
（1）价值观的诊断。
塑造价值观，不是创造新的价值观，而是将模糊不清的价值观提炼出来，同时将不利于组织发展的部分因素淘汰掉，明确适合组织发展并且为员工所接受的价值观。要使价值观正确反映组织目标，指引和激励组织中每一个成员。从国家机关来说，作为公共组织，它的价值观应该体现政治性，体现以人为本、以社会责任为重的核心价值观，从而反应科学决策、诚信服务、和谐发展和稳定大局的职责要求，达到履行职责取得显著成效，工作绩效提高；社会形象良好，地位提升；内部环境和谐，凝聚力强；队伍素质提高，职工活力迸发的目标要求。（2）提炼与设计价值观。
价值观首先要从组织的历史中提炼。在一个组织十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在组织创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是核心价值观。
按照这种原理，我们可以设计出机关提炼价值观的方法：
首先，找10位从组织建立到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对所在组织发展最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对本组织贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录。
二是把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。
三是找10个刚加入本组织一年左右的员工，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来。
四是把专家和有关领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是价值观或文化理念；
五是按照提炼出来的反映价值观或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的自己身边的故事。假如提炼出“创新”一词，“创新”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“务实”、“严谨”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
当然，价值观还要从未来出发进行设计。对组织的社会责任进行分析，对组织的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，组织必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的价值观念。
把从历史中提炼的价值观念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成组织的核心价值观念。
（3）价值观的强化与培训。
首先，对全体员工进行价值观培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是单位领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，组织文化、核心价值理念就活了。
其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出价值观并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这些人就是组织的骨干。这时，把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使价值理念形象化，从而使更多的人理解并认同价值理念。具体方式是，每年要求各部门都要在本部门发生的案例中，寻找一个最符合组织核心价值理念的案例，写成书面材料，上报文化建设管理部门；由其在所有部门上报的案例中，选出一至两个最最能代表组织核心理念的案例，作为典型。这样，随着履行职能的进行，组织积累的文化典型逐渐增多，员工对核心价值理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用组织的核心价值理念指导自己的各项工作，从而使文化理念对行为的影响作用真正发挥出来，把文化建设与职责履行结合为一体。
再次，以文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合文化理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，文化理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。
参考文献
［1］刘光明.企业文化［M］.北京：经济管理出版社，2006，（7）.
［2］施恩.职业的有效管理［M］.上海：上海三联书店，1992，（6）.
关键词：社会主义市场经济；企业制度；经营战略
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）24-0028-02
一、企业文化在企业中的地位与作用
企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念，我们在治理社会时，首先要依法治国，但是再完善的法律都有失效的时候，法律失效了靠社会道德去约束。所以既要以法治国，又要以德治国。管理企业也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴，是指人的价值理念，是指人们在思想理念上的自我约束，是对企业制度失效的一种补充。企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。企业文化的内容，是对企业现实运行过程的反映，具体讲，就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。企业文化从性质上看是属于付诸实践的价值理念企业文化约束企业员工的行为，约束企业的运行过程，是在现实中真正起作用的价值理念。企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念，这一点区别于民族的价值理念、社会的价值理念。企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念，企业文化对企业的行为以及员工的行为起到非常好的规范作用。它不是一种包装性的价值理念，而是要真正解决企业问题的价值理念。企业是以人与人的组合为基础的经营劳动主体，其经营行为必然最终都要人格化，企业的所有活动最终都要靠人来执行。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及到企业能否高效发展的极其重要的问题。
1.企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动，因此，企业文化就是企业的灵魂。
2.企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。
3.企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化的创新，不仅带来员工价值理念的创新，而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如，海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新，是因为有一套完整的企业文化。因而，海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。
4.企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会直接涉及到企业的活力，是企业活力的内在源泉。
5.企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中，员工行为应该规范，即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略，有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配，思想是人的内在约束，这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下，才能保证企业制度和企业经营战 略的有效实行。
二、社会主义市场经济中加强企业文化建设方法
1.构建学习型特征的企本文化。实际上，企本文化就是企业领导者从企业实际出发，通过企业成员共同参与的方式，不断整合、优化企业文化资源，逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性，形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同，两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异，所谓“移形易而移神难”，这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用，也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化，就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标，实现个人和企业共同体的自我超越，从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化，将有利于更新企业管理理念，激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性，使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。
上个月，笔者与一位上海著名的民营企业家交流，他在畅谈企业未来时踌躇满志，但被问到有何烦恼时，他又不无忧虑的说，现在最大的烦恼就是如何使身边的高管、企业的干部和员工能够与企业同心同德、分享快乐、共同成长。
这就给我们提出了一个新的思考，如何使以民营企业家个人理想为轴心的抱负，在企业中得到全体员工的共鸣，转化为企业的共同意志？如何让企业家的商业智慧升华为符合企业发展战略定位、契合员工的群体思维、具有良好竞争力和内生力量的文化理念？最近，笔者跟随市工商联领导考察的两家企业的案例很值得我们深入思考。
一家是成立于2004年的上海春秋航空有限公司，是中国首家民营独资的低成本航空公司（廉价航空公司），企业施行低成本、高效率运营的差异化战略，创立伊始就将春秋航空定位为“草根航空”，提出“让更多普通大众坐得起飞机”的使命和“奋斗、远虑、节俭、感恩”的企业核心价值观，倡导低成本消费理念和生活方式，形成了独具特色的以低成本文化构筑起的核心竞争优势。董事长王正华率先垂范，办公室小而简单，平时坐金杯面包车，出差住低星级双标房酒店（与同性合住），吃饭找平民餐馆，他一直说“钱一半是赚的，一半是省的”，“未富先富必不富、未穷先穷必不穷”。在春秋航空公司，全体领导不备专车，倡导合用，经理与员工合署办公，纸张全部双面打印，城市出差尽量乘坐公共交通工具，外地主要分公司内设简易宿舍，总之控制一切可以控制的成本。
王正华曾经对笔者说，在“草根航空”战略定位下形成的全公司从上到下的节俭意识是我们开办廉价航空的最主要优势，也是其他航空公司最难做到的，因此我们的一张机票可以卖到99元。
春秋航空的节俭文化在企业家力量的强大推动和践行下，已成为全体员工共同的意志，成为企业核心竞争力持续提升的关键，成立8年来，一直保持高速平稳发展，是中国唯一没有亏损纪录的航空公司，2011 年净利润逾4.7 亿元。机队规模已达到33架空客A320飞机（16架为自购，17架为租赁），开通了上海至日本、泰国、香港、澳门、北京、广州、重庆等国际、国内航线60余条，平均客座率95%，是世界上平均客座率最高的航空公司。
另一家企业为上海凯泉泵业（集团）有限公司，董事长兼总裁林凯文是一位非常有抱负的企业家，创业之初，就志存高远，要成为中国泵业领军企业，如今凯泉泵业早已成为中国泵业无可争议的行业龙头。2005年，他又提出要“成为世界泵业十强”的愿景，确立了以泵业为核心业务、以相关流体机械为辅业的业务体系，通过兼并扩张、同心多元化发展，全力振兴民族泵业，打造民族品牌。
凯泉集团特别注重塑造积极向上、与时俱进、追求卓越的企业文化，形成了“泵・水・人”三位一体的凯泉文化。即以“泵”言志，泵业报国，永续发展。在凯泉人眼中，泵把水送往高处，滋养万物，造福人类，是奋发向上、动力、迅捷、激情与奉献的象征。凯泉以“水”传情，追求与客户、社会、自然的和谐统一，“有凯泉的地方就有水”，水是凯泉联系客户、社会、自然的纽带，是凯泉服务客户、回馈社会、美化自然的媒介；以“人”为本，造就具有泵的特质、水的情怀的人，营造和谐的“凯泉之家”，实施了“筑巢引凤”工程，与清华大学、上海交大、科研院所等学术机构实施产学研合作，集聚了中国水泵界的高端研发与技能人才，并将产品研发、技术攀登作为企业创新驱动的涡轮增压动力。
当我们参观凯泉集团耗资达到2亿元新建的3个测试平台时，看着那场面巨大、结构复杂的大型泵试验台，特别令人震撼。据林凯文介绍，该平台可对核二级泵、核三级泵进行试验测试，已达到国际一流水平，凯泉还将累计投资6.5亿元用于研发。这一切都反映了一个以怀揣“泵业报国，永续发展”的使命和“成为世界泵业十强”的愿景的企业家，通过几十年的行业领军、专注和不懈投入巨资开展前沿研发的大手笔，展示了强劲的企业家力量，从而将企业家意志激荡和根植于全体员工的心灵中。
上面两个案例让我们清晰感受到民营企业中的企业家直接影响着本企业的文化塑造、发展和变革，并带给我们三点深刻的启迪。
首先，民营企业家是本单位企业文化的缔造者。由于企业家是企业成长壮大的导航者，导航者的力量是难以逾越的，因此从一定意义上讲，企业文化就是企业家思想的人格化体现。企业家的价值取向、事业追求、道德品质以及知识才干等人格要素都是企业文化生成的原生酵素，决定着企业的文化气质和风格。正如美国著名学者埃德加・H・沙因在其名著《企业文化与领导》中指出，优秀的企业家与优秀的企业文化是高度统一的。
其次，民营企业家是企业文化建设的践行者。在企业文化的建设过程中，民营企业家不仅要善于运用由产权因素、职位因素和资历因素构成的以权力为中心的强制性的影响力，更要善于运用由品格因素、才能因素、情商因素构成的以威望为中心的非强制性的影响力。一个真正的企业家不仅是善于把握高度思维逻辑的思想大师，希望通过自己强大的人格力量和首领魅力，把企业家个人的抱负提升为企业员工的共同追求；同时又是善于领军践行价值追求的行动大师。企业家不仅要做企业文化的谛造者、推动者，更要做企业文化的模范执行者，从某种角度说，企业家对企业文化的引导力度最终取决于企业家的表率及示范效应，从而使企业家个人提倡和崇尚的价值理念，最终深植成为企业的卓越文化。
第三，企业家力量有时也是一把双刃剑。企业文化建设要防止走进“企业家文化”建设的误区，更不能成为所有者与劳动者之间简单的算术命题，一定要防止“老板一头热，员工则仍然各说各话，各想各事，各诉各求”的状态产生。文化气质是一个群体觉醒和群体行为转化的渐进过程，需要系统导入、深度培植、持之以恒，从而逐步成为企业的管理哲学、行为准则和群体逻辑。所以，企业家要以开放包容的胸怀，善于战胜自我、超越自我，在企业中大力倡导愿景激励、团队分享、持续创新，才可能使新时代的企业员工逐步认同所在企业价值，融入企业价值，追随企业价值，以达到员工与企业共融共生的效应。
