时间：2023-06-07 09:08:39
在企业培训这么久，对自己的工作有什么经验吗?肯定会有些许自己的感想吧，来把对自己工作进行一次自我鉴定吧。下面是小编为大家整理的新员工培训自我鉴定五篇，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!
新员工培训自我鉴定1感激省联社、钟山联社给予我这次培训学习的机会，同时感激起上海起航企业管理咨询有限公司的教师们的关心和支持，我有幸参加了贵州省农村信用社2014年新员工培训班学习。经过18天的紧张愉快地封闭式学习，经过竞职演讲，我担任了12班班长，并荣获了“优秀班级干部”称号，有如下几点心得体会：
来自全省各联社参加贵州省农信社新员工培训的有1300余名。本次培训是贵州省农信社首次新员工培训，人数最多，范围最广，效果最好、意义深远。这次培训也被喻为“黄浦一期”培训，这是省联社领导以及上海起航企业管理咨询有限公司教师对我们的认可，视吾辈天之骄子，经过这次培训，为以后的工作打下坚实的基础，在未来的工作中，我坚信我们的不懈努力必将使我们成为信合精英。
一、收获知识，转变思维
首先认真地学习金融知识和专业技能，将以后的工作中运用学到的知识更好地指导实践，提高工作效率。经过这次培训，我们学习了金融基础，会计结算，金融市场等，同时学习了点钞技能，翻打传票，数据录入等专业技能。异常是在礼仪教师的教导下，不断提高自我的服务礼仪水平，同时也提高自我的职业素养。我结合自身的实际情景，鉴定经验，更好地理解专业的知识，并融会贯通。在未来的工作中我将经过实践更好的巩固所学知识，更好地提升工作效果。
二、体味刻苦，感受奉献
这次培训班同学们克服了学习、生活等多方面的困难。同学们都很珍惜这次难得的培训机会，勤奋学习、刻苦钻研。而给我们上课的教师们更是言传身教，诲人不倦。为了我们能在有限的时间内能够学到更多的知识，异常是省联社领导，在百忙中挤出时间，冒着酷暑来看望和指导我们，这种奉献的精神更激励我们奋进。
三、扩大视野，拓展思路
这次农信社新员工培训是上海起航公司授学的，给我们授课的大都是从事多
年银行工作的领导、上海各个高校的教授、学者，除了学习专业理论知识，学院还请来高级的礼仪专家和沟通专家提高我们的礼仪和沟通技能。经过多种形式使我们了解了相关技术领域的动态，更新观念，扩大视野，拓展技术创新思路，在必须程度上起到了提升我们创新本事的作用。
四、加强交流，收获友谊
培训班教师还为我们安排了讨论会，便于我们相互之间学习与交流，且提高
我们的业务知识。也安排了许多课外活动。比如：拔河比赛、歌唱比赛、礼仪比赛等。同学们都将自我最热情、最精彩的一面展现给大家。师生之间、同学之间由陌生到相识、到相知、到亲密无间的良师益友。学习与生活中大家相互帮忙，一次次的团队活动，大家拼搏进取，勇夺胜利，无不体现我们是一个团结奋进的
团队精神。收获知识的同时，我们也收获了友谊。知识虽然难得，友谊更为可贵。
我们必须会坚持学习不放松。仅有不断深入学习，以专业知识为主，以相关
知识为辅，不断完善提升自我的综合素质，我们工作思路才会清晰有方向，才能找准工作的切入点，到达事倍功半的效果。
虽然培训班的学习是辛苦的，可是回味其中的过程是欢乐的;虽然培训的时
间是短暂的，可是带给我们的启发是巨大的。感激省联社、钟山联社为我们供给了宝贵学习机会，感激单位领导、同事和家人给予我们的理解支持，感激“起航”教师们给予我们的关心和所付出地辛劳!
新员工培训自我鉴定2培训班的课程紧张而有序，培训班的氛围严肃而又活泼。回首难忘的日日夜夜，收获良多，感慨万千，现向领导汇报如下：
一、态度决定一切，理念产生力量。
第4期组训班有两条醒目的精神标语：一条是——寿险是人才的事业，人才是教育的事业，教育是培训的事业;另一条是——我为寿险而来，我为成功而来，我为梦想而来。从培训班一开始我就把它们当作我的座右铭，时刻牢记在心，把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切1仅有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和进取的效果。培训班为期三周的课程也有效地证明了这一点。第一节课班主任就要求我们认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自我有哪些期望我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。不仅仅要以饱满的热情，专注的精神来听好每一堂课，同时也要学习讲师的授课技巧，互动的丰采，也要与各个地区的伙伴多沟通，多交流，从他们身上吸取更多的营养和灵感，每位伙伴都是教师，每位伙伴身上都有闪光的亮点，有着十分优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会，人生能有几回有什么理由不去珍惜和努力呢进取向上的态度是提高的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一
分，离成功总会近些再近些。这是培训班给我的感受之一。
二、养成良好习惯，体现组训风范。
有意练功，无意成功。所谓成功，就是功到自然成。成功就是从不习惯到习惯的过程。所以，良好习惯的养成对成功是至关重要的。一个人的辉煌，决不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计，一个良好习惯的养成，至少要经过37次的反复练习才能构成，而即构成的好习惯，能够陪伴其一生，一流组训的风范，要从培养良好习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定，比如椅子及时归位，上课手机不能携带，就餐不得喧哗，坚持四周整洁卫生，着装整齐讲究，严格遵守作息时间，严格履行请假手续等，这些都充分体现了教师们的良苦用心。一支招之即来，来之能战，战之能胜的部队必然是一支习惯良好，纪律严明，作风过硬的部队。培训班全封闭的学习和训练是紧张而又愉快的，大家都以追求竞争、追求卓越、追求挑战的全新精神来投入，整合旧知识，学习新技能是目标，同时，我认为，良好习惯的培养也是不可缺少的资料之一。良好习惯的养成是个漫长而又艰辛的过程，培训班是个很好的提升机会和修正的基地，因为在那里有来自八闽大地的伙伴们的友情提示和无私帮忙，也有各位讲师的严格监督和热忱关心。浓厚的学习氛围和环境，无疑会使学习提高得快些再快些。在长达三周的课程里，我的纪律是满分，这与我努力培养良好习惯是分不开的。组训作为职场的一名管理者与辅导者，自身必须具备光辉与正面的形象，以身作则，用实际的行动来感召和影响伙伴，做语言和行动的双巨人，这样才能取得很好的效果。一流组训的风范的养成，要从大处着眼，小处着手。大目标的设定是不可缺少的，因为这是奋斗的方向和期待达成的境界，但日常生活中细节小事就能够体现组训的修练功底，正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。
三、充实知识教育，提升专业技能
国寿股份制改革，带给公司全新的机遇，同时也让我们面临更高的挑战。如何加强营销管理，如何迅速有效地拓展市场，如何健全和完善教育训练体系，如何提高营销员队伍的整体素质，如何突破思维有所创新等等一系列的问题已成为摆在我们面前刻不容缓亟待解决的课题。事实和实践证明，仅有经过专业培训和规范教育，提升各级主管和一线销售人员的综合素质，从而提高公司营销业务的核心竞争力，才能从根本上保证业务的持续健康稳定发展。从公司的生存和发展的战略高度上讲，充实营销知识教育，提升国寿专业技能是第4期组训班的核心要求，也是我参加本次培训班对自我的根本要求。
培训班的课程由浅入深，深入浅出，能够体会到是经过教师认真研究，周到安排和精心设计的。第一周的课程是导入性和结构性的，主要包括组训人员的工作职责和基本工作模式，寿险营销团队的经营运作，寿险公司的组织形式与结构，国寿的双成企业文化，一流组训的风范等。第二周课程转入实践性和具体操作性，包含如何填写工作日志，如何进行活动管理，如何经营日志的批阅与指导，职场辅导要领，团队亚文化建设等。第三周课程有：如何安排行事历，如何进行业务推动，如何培养企划力，如何撰写企划案，如何进行沟通和激励，营业单位kpi指标分析，职场训练要素，__版基本法，爱心激励会和经营鉴定会等。每一节课对我来说都是受益非浅的。其中：李俊勇讲师的kpi指标分析课具有鲜明的针对性和十分强的实用性。经过对营业单位各项经营成果的分析和解剖，构成系统化的指标和规范化的报表，使生硬和冰冷的数字产生强烈的视觉冲击效果，用数字说话，用指标来纠正目标，用分析来查明问题，用最佳方案来解决问题。这些对原本粗放型经营的单位来讲，具有相当现实的指导意义。业务报表体系的建立，不仅仅要直观易懂，导向突出，同时尽量做到格式统一，防止工作量过大而影响业务报表的质量，更重要的是要将可用资源优化配置
，争取价值最大化。准确、科学、完整也是对业务报表的基本要求之一。系统设立业务报表并进行指标分析的终归目的是发现问题和解决问题。作为一名职场的组训，仅有发现问题的本事是不够的。仅有经过敏锐的观察和精准的确定，将发现的问题锁定下来，并运用科学的方式来分析出问题产生的原因，根据原因设计解决方案，仅有这样的方案才能有的放矢。有关职场训练的7节课，重点是要提升组训人员的辅导和培训业务员的本事。经过辅导和培训，将组训所学的知识有效地转移到业务伙伴的身上，并经过业务伙伴的展业，将知识转化为生产力，从而到达业绩辉煌组织满堂的良好效果。怎样才能有效地训练呢首先要营造温馨的氛围，鼓励全员参与，激发业务伙伴提升素质，卓越成长的欲望;其次，要以培养本事为出发点，一切课程的设置，专题的选材都必需顺从业务伙伴的需求出发，以创造绩效为归宿。做到需什么练什么，缺什么学什么。同时，要使伙伴们明白，训练是双向的交流，是互动的过程，不是传统的、简单的教与学的老模式。专业知识是组训施展水平的基础与出发点，仅有把基础夯实，才能构筑起飞的平台。
四、技巧必不可少，演练实战是宝
市场如战常要想赢得战争，光有勇气和胆识是不够的。保险营销正处于扬帆启航，期待变革的大好时期，同时，营销市场也将狼烟四起，烽火连天。组训作为一名保险教练，除了要让动运员掌握丰富的知识，端正的态度，良好的习惯以外，实用的技巧是必不可少的。而技巧的提升不可能在一朝一夕完成，必须经过很多的实践和演练，最终让市场来检验可行度。
本次培训班虽然课程上已经结束了，但新的征程刚刚开始。我将以从培训班中学到的知识、态度、习惯、技巧等投入到紧张有序的实际工作中去，以持之恒的精神、认真严谨的作风，立志为中国人寿的光辉事业奋斗终身!
新员工培训自我鉴定3人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自我完美的期望和从零开始的心态，我加入了广西铁路投资集团有限公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了为期两天的新员工培训。这次培训的资料主要有企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。
一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自我从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水仅有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，仅有不一样部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，提高更快。
二是从改造自我入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应当清楚的认识到自我已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要经过努力工作来改造自我，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。
三是从细微工作入手，进取调整个人心态。从学校到企业，环境变化十分大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应当理解并坚持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。
以上是我在这次培训中得到的一点体会，在此十分感激公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在把自我优越的方面展现给公司外，我还会时刻坚持高昂的学习活力，不断地补充知识和努力改变自我的不足，使自我成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最终我期望各位新员工和我一齐来证明一份耕耘一份收获的道理;和我一齐奋进，去感受成功后的自豪;让我们齐心协力，为广西铁路投资集团有限公司更辉煌的明天而奋斗。
新员工培训自我鉴定4刚走出大学校门，我就很荣幸地成为合肥格力公司中的一员，怀着自我完美的期望和从零开始的心态，开始了自我人生的新征程。
为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的资料十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。经过这次培训，使我受益非浅、深有体会。
首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。
开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜此刻来之不易的今日，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。
在同一天，张书记为我们介绍了公司此刻的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有活力而又放松的。有活力是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并欢乐着”的感觉，让我感到无比的满足。
第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。
我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，能够说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。
经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。
第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识
用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产;二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有异常是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。
公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有贴合公司实际情景的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是pdca循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改善)。不管是qhsems、ems、ohsms，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断提高的标尺。
新员工培训自我鉴定5刚入职时，培训我们的是我们部门的__教师，他负责给我们讲解公司文化，公司发展前景这之类的帮忙我们了解公司，不懂的地方就举手示意，还让我们每个人对自我所在的岗位做了职业规划。
后面几次培训，公司就换了另外一个教师给我们讲如何熟练的运用__软件以及相应的快捷键，还讲了我们每一天的工作资料及其流程，最终再分配下一周或是下一个月的任务，让我们自我在心里对要完成的任务数量有个底，提前做好准备。
再之后的培训就更注重工作效率的提高了，教师在台上分享自我的一些经验，台下的人能够相互交流提出提议，形式上更倾向于交流大会，大家把自我想表达的，遇到的困难都说出来，教师一边整理，一边根据这些问题给出解答和解决措施。这几次的培训相对来说就更针对个人，每个人在自我的身上找出毛病，而后教师帮忙分析，提出提议，在培训过程中让我们自我学会反思和发现问题。
这段对话笔者深有感触。前几日，应好友邀约去云南为一家企业做了为期两天的管理培训。这家企业规模不大，可是非常殷实，只有三百左右的员工，却每年创造两三个亿的利润，厂区后院停满了员工的自备车辆。据企业领导介绍，大约半数以上的员工都有了小轿车。这在中国企业当中可不多见。我想这家企业的老板一定懂得孔子和冉有的这段对话所揭示的管理之道了。中国儒教的善民之道就是：庶——富——教。中国经过三十年的改革开放政策，已经使很多企业得到发展，企业员工已经数量众多，员工收入也有很大提高。有关经济学人论证，中国已经发展成为“橄榄型社会”。即，中间层的民众收入非常丰厚。（不过，近期中国社会科学院的部分专家通过调研并不认同这个结论，他们认为中国目前还是农村人口占大多数，这部分人口依然十分贫苦。因此，中国还是“洋葱型社会”，即，基层贫穷人口占多数。）假设“橄榄型社会”之说成立的话，无疑，我们的企业治理岂不正如孔子和冉有对话的情景一样，到了要加强教育员工的时候？
旧学“四书”之首《大学》的开篇也说：大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。其中“亲民”指的是“新民”，意思是要注重教化、改变民众。因此，企业培训确乎是企业管理的必要了！
培训，是企业管理的工具。
优秀的企业管理者多半都是优秀的培训师。因为，管理的思想和方法都是要通过沟通让员工理解后才得以执行的。如果没有通过沟通使员工认可或理解管理者的思想和方法，那么执行就有可能会使得事与愿违！
企业高层管理者要通过培训来统一员工的价值观！
企业中层管理者要通过培训来使得员工明白怎么做才是正确的！
企业基层员工在接受良好的培训和教育后才真正明白为什么做和怎么做！
培训，是竞争的有利武器。
时下，很多企业为加快发展，都花很大力气做招商，希望通过整合渠道的资源来加速企业的发展。有的招商很成功，而有的却招商很失败。大凡招商很成功的都是在培训上下足了工夫。很多经销商也很实在地说，加盟某家企业做经销商，主要是看中了这家企业的培训。通过合作可以接受到很多的培训，即使不赚钱也不要紧，我学到了经商的知识，这个对我们经销商来说是一笔很大的财富。
培训，是企业持续发展的保证。
一个企业要获得持续的发展，培训是必不可少的。因为通过培训可以把新技术、新思想、新制度、新观念贯彻到员工中去。如果企业缺乏新技术、新思想、新制度和新观念，那么企业靠什么来发展呢？企业没有发展，怎么有持续经营的可能呢？
培训，是企业竞争的能力。
在世界经济迈向一体化的时刻，企业竞争势必日趋激烈。企业竞争，归根到底还是人才的竞争。企业人才从哪里来？空降来的人才往往“阵亡”的多，要么水土不服。很多企业的实例证明，真正使企业得到发展的人才，还是要依靠企业自身培养。
只有企业自己培养起来的人才，才有可能对企业忠诚。没有对企业的忠诚作为前提，任何对企业的贡献都是有限的。
张文强：搜狐《商界非常道》总策划、主持人
张善勇：《现代企业教育・企业大学》总编辑
吴 珂：方正证券股份有限公司副总裁
杨忠一：方正证券培训学院副总经理
企业大学是随着企业的发展应运而生的，它的一个非常重要的职能是为企业培养人才。现代企业只有拥有源源不断的人才资源，才能在行业当中占据一席之地，因此，关注人才培养是每个企业大学的基本职能。对企业CEO来讲，建立企业大学的核心目的是促进企业人才的成长，特别是关键人才的成长，而关键人才实际上主要指专业人才。
众所周知，证券行业是靠人才的行业，人才对于证券行业来说是非常重要的。怎样培养人才？怎么提升员工的能力，使之最终成为企业的核心竞争力？答案是必须有一个机构来推动证卷企业做这件事情。所以从2011年10月份起，方正证券公司开始搭建自己的培训学院平台。
重视人才培养
张文强：企业一般是怎样设置企业大学的？有什么不同的特点？
张善勇：不同企业的企业大学会有自己的偏重点：有的企业大学会偏向企业文化管理，将其70%的精力放在抓企业文化上；有的企业大学会抓人才培养；还有的企业大学会偏向知识管理，解决人才走了之后企业应该怎么办的问题。总体来说，人才管理、知识管理和企业文化管理是设置企业大学的三个核心目的。
张文强：我们应该通过什么手段去培养人才？有没有一些可具体量化的指标要求？
吴 珂：对证券公司来说，专业人才对整个企业的发展至关重要。我们希望方正证券培训学院能够通过专业知识的培训、交流、积累，以及经验和知识的积淀，提升员工的专业知识水平，从而在专业人才培养方面给企业带来帮助。另外，如果我们有专业人才却不会管理人才的话，企业的长远发展也会受到影响。所以，管理人才的培养是培训学院的重中之重，而领导力和专业能力的培养也是培训学院的重要使命。
举个例子，方正证券培训学院设有各种各样的项目，其中有一个非常重要的项目叫做“TSP计划”（千亿人才加速发展系统）。具体做法是：企业将优秀的员工输送到该系统，然后对他们实施各种各样的培养，希望通过两年到三年的时间让他们能够迅速成长起来。有些企业把这个计划叫做接班人计划，有些企业则叫后备人才计划，我们叫做TSP，希望以此实现人才的保留。
当然，也有一些可具体量化的指标，比如说离职率，再比如说受训人员晋升的提拔率等。
方正证券培训学院的五个功能定位
张文强：既然有了成立培训学院的目标和方向，要如何去落实？您的规划是什么？您怎么能够一步一步达成企业要求的指标？
杨忠一：在学院成立之初，我们明确了学院的五个功能定位。
一是人才培养。主要指业务人才、管理人才的培养，这是重中之重。
二是战略推动。证券行业的朋友比较了解，这两年行业环境有了很大的变化，方正整个的业务布局也随之发生了很大的变化。而且，高层领导会根据行业环境的变化及时对业务布局做实时的调整。培训学院需要做的是使这些战略变化顺利地落实到中层以及基层。比如说，到了中层我们要传递什么样的信息，到了基层又要传递什么信息。实际上，学院要起到通道和管道的作用。
三是业务促进。实时关注和了解周边的业务部门、业务伙伴的需求，以此作为培训学院设计和推动人才培养项目的依据。
四是知识管理。在这一方面，培训学院也会涉及很具体的业务层面的东西。培训学院在两年的发展中，经过层层选拔，在优秀的业务管理骨干中培养了一批内部讲师。这些内部讲师将他们宝贵的知识经验沉淀下来，形成了培训学院的课程库、案例库。这是知识管理。
五是文化传承。比如说新人进来之后，培训学院通过一系列的培养和宣导，让新人了解企业独特的文化背景。在此类培训课件的设计上，主要有以下几个方面的考虑：第一个是“人本方正”，通过人力资源和其他领域告诉新人企业是怎么关注人才的；第二个是“融入方正”，告诉新人想要更好地开展工作，应该知道、学会哪些东西；第三，“活力方正”，为新人提供便捷的融入企业的平台。
培训学院是在这五个功能定位的基础上，考虑如何布局、如何搭建培训体系的。
张文强：9个人的团队完成这五大功能，服务4000多人、100多家分布在各地的网点，确实是挺大的挑战。请您谈谈您刚才说的布局具体是怎样的？您的团队时怎么去完成布局规划的？
杨忠一：刚才提出了五大功能定位，是企业大学在成立之初即明确的目标，下一步就是根据这些目标把架构搭起来。这个架构是怎么搭的呢？实际上首先要考虑的是三个方向：一是业务培训，业务人才的培养；二是管理人才的培养；三是通用技能素质的提高。
为了保证这三大方向都能够有效地按照我们的既定目标去实施，就要有一些支撑点，比如需要多少人去做这些事。实际上在学院成立之初，我们就确定了讲师以内部兼职讲师为主力，所以说学院管理人员的定位不是讲师，而是培训管理者或者是项目策划师。实际上，在实施具体项目运作时，要将企业内部的骨干精英融进来，大家一起做。
另外，针对全国100多个网点，可能同时涉及几千人的培训，内容该怎么做？我们基本上在每一个网点都上了视频会议系统。这个视频系统可以实现不同区域、不同地点在同一时间进行实时的互动交流。比如我们现在的这样一个交流就可以作为视频互动的主会场。我在这里讲，只要全国100多家网点同时进入视频会议系统，就可以做到和我们实时交流，有什么问题他们随时可以提出来。
怎样筛选人才
张善勇：原来我们讲人力资源更多的是讲人力资源管理，现在则大多从企业大学的角度来讲。企业大学进行人力资源开发，研究如何开发人的潜力。企业很关注高潜力人才，因为企业的人才也遵循“二八原理”―20%的人会创造80%的价值。如果我们能遇上前20%的人，问题就在于怎么去筛选。
杨忠一：这个也是照着专业培养的方式。管理人才要分成三个层面去考虑。第一个层面是现任干部。随着业务的调整、企业环境的变化，有些管理措施需要加强，在这个平台上需要对现任干部进行培训。第二个层面是后备干部。后备干部又分三级：三级是基层干部的储备人才、二级是中层干部的储备人才、一级是中高管的储备人才。针对不同级别后备干部的培养，我们有不同的项目。第三个层面是新任干部。对此，我们开设了三个培训班：针对基层新任干部的“启航班”，中层新任干部的“去航班”，中高层核心领导新任干部的“领航班”。
这样基本可以实现企业的全员培养。否则，只关注一个点、一个面，是很难建立全员培养体系的。
张文强：在专业人才培养的过程中应该注意什么？不能犯哪些错误？
吴 珂：比如刚才提到的后备干部培训。我认为后备干部的培训不应该单纯地认为是管理培训或是专业培训，不应拘泥于是培养管理干部还是专业干部，其实最准确的称呼应该是“潜力人才培养计划”。这个培养计划创建的初衷是：后备干部是有潜力的，他们可能在专业方面有潜力，也可能在管理方面有潜力。培训只是把后备干部集中起来，让他们接受系统的培训，帮助他们在未来成为管理人才或是专业人才，而不是直接将他们定性。我们希望用一个立体的体系帮助这些人成长起来，能够真正为企业所使用。
在这个环节里其实有几个点是非常关键的：怎么选出这些人来？怎么对这些人实施培养？怎么系统地把他们培养好？怎么用好这些人？解决好这些问题非常难，所以到目前为止，虽然有很多企业都设置了后备人才培养计划或接班人计划，但真正能够系统化地思考如何做，并真正能够落地的企业还不是很多。
张文强：因为需要考虑的因素特别多，在执行层面也需要更加的细致，可以看得出方正证券培训学院的整个规划非常精细。杨老师您在从事专业人才培养的过程中有没有一些心得可以供大家参考？
杨忠一：第一，我觉得无论是专业人才也好，管理人才也罢，形式上还是要有一些融合和创新。刚才我们谈到的实时培训，实际上是一个新概念，它并不是传统意义上的大家坐在一起培训―当然也包含传统的面授。培养的手段应该是多元化的，有面授式的培训，有基于互联网的学习项目。还有什么呢？就是现场实操的一些实践。比如说，针对后备人才培训，学院设有项目公关计划。也就是说，培训学院更多的是把企业运营当中遇到的具体实际的问题拿出来，由培养群体形成项目小组针对这些问题进行剖析。这是一个多元化组合的培养方式。我觉得不能仅仅通过搞一个培训班或者说采用一种方式进行人才培养，而是应该通过多元化的方式推动、促进人才的成长。
吴 珂：我也补充一点，单说某个人缺什么知识，要解决这个问题通常是不难的。比如说请一个老师来给他上课，或是把他送到某个高校去读书等。只是“应知”了，却不一定能保证“应会”。所以不管是专业人才也好、管理人才也罢，培训学院保证他应知、应会，手段是非常多元的，仅针对TSP计划，培训学院就有若干培养手段，培训是其中之一，我也只是延伸一点，说一些干货和细节。
在项目参与计划中，培训学院一旦出现需要攻克的专业难题，就会组织几个人在一起研究这个难题，在研究过程中这几个人的专业能力能得到提升。除此之外还要做什么呢？在攻克专业难题之后，我们将难题展示出来形成一个课题，由课题小组的成员上台向台下的观众展示自己的想法、创意和思路。跟谁展示呢？不是跟普通员工，而是公司的中高层。
为什么要对中高层展示呢？有两点考虑：第一，既然这些人攻克了难题，说明他们都是有能力、有潜力的人，我觉得公司应该对他们给予足够的重视，这对他们来说也是必要的尊重；第二，我认为任何接班人计划、后备人才计划，如果没有高层的支持，十有八九会落空。为什么这样说呢？比如你想培养一批人，你认为这些人很优秀，但是在领导的心里他们可能只是一张白纸上的若干名字，所以必须通过集中展示的方式，让高层认识这些有潜力的专业人才，让他们在领导的心里鲜活起来，这样，下次领导再用人的时候选择的范围会更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。
跨级指导计划
吴 珂：什么叫跨级指导？就是我们要把一些人聚在一起培养，给他们指定导师，但导师不是他们的直接上级，而是再高一级的领导。为什么要这么做？培训对象既然是有潜力的，那么他们的领悟能力、学习能力就会很强，跨级指导可以扩大他们的视野，升级他们的思维模式，让他们更深入地接触专业领域，这对他们未来的发展是非常有帮助的。此外，让高层做导师，高层会觉得带一个比自己低两个级别的人很有意思，他有兴趣培养；而对培养对象来说，他们会觉得自己受到了重视，会带着强烈的好奇心与高层交流，他们的能力将提升得非常快。
张文强：对于人才培养，在实践过程当中有没有具体一点的形式？
杨忠一：具体的项目形式蛮多的。结合证券行业的特点，除了最底层的“业务半月谈”之外，在如何把现有的业务知识串起来，使它们更加系统化方面，我们做了一些尝试。比如，针对每个业务部门都需要向全国的营业网点宣导一些业务点，培训学院就牵头将所有的业务部门的业务点整合起来，编制了一个手册―《财富手册》。顾名思义，这个手册是教员工如何赚钱的。培训学院还把所有涉及员工自主转业的业务流程，包括奖励机制等的核心细节做了一个集成，这样，员工在OA平台上可以通过移动OA在线实时了解每项业务应该怎么样去开展，怎么样去做。
吴 珂：最重要的就是激励机制的集成，使员工明白自己能拿到多少奖金，拿到多少提成。《财富手册》和普通的专业手册不太一样，我们要求做得尽可能简单明了，因为看的人有可能不是做这个业务的。我们希望不做这个业务的人也能看懂，这样做的好处是可以提升全员的专业知识水平，同时也可以激励全员主动学习。
该手册的操作十分简单易行，所以我们也叫它“傻瓜”手册，因为傻瓜都能看得懂。《财富手册》的作用是双重的：员工拿到手册后能迅速了解做成业务的核心要领，他弄明白以后能力就提升了，赚到了钱，也就会更积极地开展业务；大家都去开展业务了，对公司来讲当然是好事。
张善勇：刚才吴总讲了跨级指导，又讲了如何激励全员，这些都为专业人才的成长提供了极大的支持。我认为还有一个方法―轮岗制。最好的学习就是不断地给人才分配具有挑战性的业务。如果只是单纯地接受知识，转化率是非常低的，大约只有5%，而主动去解决问题，转化率会高出很多。
刚才两位谈的更多的是系统，以及从整个系统去看人才的培养，这是我们经常关注的。企业的人力资源部门或培训部门，更多的是关注本专业的东西，往往无法从整个公司的业务层面去思考培训问题，刚刚吴总讲的《财富手册》就是从公司的整个业务层面去做的，值得大家借鉴。
吴 珂：我个人认为轮岗看似很美，实际操作起来有难度，它需要一个前提条件，就是管理层的支持。为什么呢？因为被波及的一定是岗位上的骨干、有潜力的人。一方面，你要把骨干调走，骨干的领导肯定不乐意；而另一方面，其他部门觉得自己的部门挺好的，突然之间来了一个人，这个成本谁来负担？所以我们不否定轮岗这个方式，它还是有意义的，但是长期的轮岗我觉得不太现实。短期的3～6个月的轮岗我认为是不错的，而且涉及的成本需要培训学院承担，这样才能顺利实行。
有效地培养专业人才
吴 珂：我一直推动的一项非常有效的培养措施是什么呢？沟通。其实跨级指导也是沟通的非常重要的一环，沟通的双方―培养对象和导师―坐在一起，导师（高层）会告诉培养对象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要补什么。其实这样的交流比上一堂课更有效，因为高层的建议对培养对象的影响力是非常巨大的，远远比一个职业培训师说的话有震撼力。
所以我们要求核心骨干必须与培养对象进行一次谈话，时间不能低于1.5个小时，谈话内容可以是你认为这一年自己的劣势在哪里，优势又在哪里；下一年你的培养和发展方向应该是什么，公司应该给你提供什么样的支持，给你配置什么样的资源等等。培训学院、人力资源部都非常重视这次沟通。我个人认为这么多年来，自己虽然没有经受过太多的高大上的培训，但是对每年一次的沟通非常期待。我会想听听领导是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培养和提升的地方在哪里？沟通完后，我自己会觉得很震撼。
张善勇：如果你自己做跨级导师的话会带几个学生？
吴 珂：去年是两个，今年也是两个。学院给我安排的都是业务领域的骨干。首先我得了解他们的业务大概是怎么回事；其次需要了解他们这几年的成长经历、业绩考核情况、性格特点，也包括直接领导、分管领导以及普通同事对他们的评价等。这样我与他们交流时才能说到点子上。
张善勇：他们每个月会给你提供工作总结或者类似的汇报吗？
吴 珂：是的，每个季度都要提交，这是必须要做的作业。每个培养对象在进入这个体系时都会有一个原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都会使这个基础分或增或减。比如，一次业务培训他要是没来，按规定就会被减分。没来的原因可能有两种：一种是无正当理由，就是不想来，这种扣5分；还有一种是要和重要的客户谈工作，这种情况很多企业不扣分，但是我们可能会扣2分。如果允许这种现象普遍存在的话，以后这事就没法办了。以上两种情况我们称之为有因扣分和无因扣分。有因扣分会被扣5分，而无因扣分可能扣2分。
张文强：很多企业大学也想加强自己在专业人才培养方面的能力，能否给它们一些建议，从哪几个角度或者出发点去实施这件事情？
杨忠一：用三个词概括，第一，因地制宜。我觉得首先要读懂企业大学所在的行业，比如这个行业的特点是什么。只有在大环境比较清晰的判断基础之上才好去做规划。第二，因时制宜。因为人才培养不是一蹴而就的，不要不切实际，要分阶段、分步骤走，一定要有分阶段的目标。比如说这三年里，我们第一年就是搭体系，第二年是完成项目，第三年才是全面开发课程。第三，因人制宜。一定要考虑企业大学服务或者说瞄准的目标是什么？要培养的是哪类人？这类人的特点是什么？他们的需求点在哪里？要搞清楚问题，再做规划。这三点都考虑到的话，可能会对企业大学有所帮助。
张文强：非常重要的三个角度，因地、因时、因人，其实这就是天时、地利、人和了，吴老师怎么解读呢？
吴 珂：从两个层面来说，我认为是“一个努力，两个支持”。“两个支持”很简单，却不是那么容易做到的。一是核心层的支持，要让核心层认同企业大学的规划批准项目预算、支持培训项目等。二是业务部门的支持，企业大学所有的培训一定要将业务部门纳入，从培训需求到选择老师，再到培训项目的实施，最后到满意度的反馈，全程都需要业务部门的参与。企业大学不是自己搭台自己唱戏，而是搭完台子给别人唱戏。总之，企业大学要能“忽悠”领导，也要能“忽悠”业务部门。
“一个努力”就是企业大学要自己努力。刚才杨总也提到，培训学院需要体系化、系统化的思考，从战略的宏观到体系的布局，最后到细节，都要尽可能地做到尽善尽美。关于尽善尽美这件事，我是非常欣赏杨总的，在我们的企业大学里，尽善尽美是司空见惯的事情，比如培训时，我们会在给大家发的矿泉水水瓶上做数字标签，防止大家拿乱了。这样做既方便了参训人员，又节约了水资源。我觉得这个细节体现了杨总的精细化程度很高。
张文强：细节决定成败。
吴 珂：所以我觉得“一个努力，两个支持”，二者缺一不可。最后总结一下，我认为企业大学要做好的话，需要谨记两句话：第一句话是“站在企业的角度看人才和需要，站在人才的角度看企业”；第二句话是“花尽可能少的钱、用尽可能少的人办尽可能多的事”。如果同样一件事情花5万元能做到，就不要花500万元。
摘要：艺术高等教育机构，要放开学术研究和阐述过程的自由和教育模式探索更新的所有自由，敞开大门，面向世界，面向未来。
关键词：按部就班；艺术高等教育机构；创新人才；培训
艺术高等教育机构，如大学、研究生院等，创新人才的培训，绝不能按部就班地进行！为什么？我们在小学、中学艺术课中，尚可以搞机械的、灌输式的、填鸭式的培训，那是在学习基本艺术知识的阶段，也确实就需要那样按部就班地进行所有教育工作。然而，在更高一层次的艺术教育机构或领域里，特别是本科生普高、研究生院以上级别，再进一步施展这样的培训，就是误人子弟。
试以本科层次为例，有人认为，在普高，也就是本科阶段，由于普招，素质下降或说不齐，故此不必放开自由教育，仍以按部就班的模式比较稳妥。于是，大量的固定艺术作业，繁琐的模式训练，机械的规定思考程序，一并倾泻而下，弄得学员精疲力竭疲于奔命地昼夜作业，人困马乏，苦不堪言。这样的艺术教育，不仅不可以培训出什么创新人才，甚至连具备比较正常情绪的学员都培养不出来。艺术教育者，若要继续不断如此这样搞下去，从中想硬性地磨出敢于挑战新课题，敢于怀疑一些问题疑点，敢于设问设答，敢于面对新问题，敢于重新思索，敢于创新改进，敢于发明创造的高端人才，将都是十分奢侈的幻想。我们想想就知道，种瓜得瓜种豆得豆，种黄瓜怎么可能结出茄子？机械状态下培训出来的学员，怎么可能内心自由，大胆解放地进行作业和放手思维？这个道理恐怕在教育界并不是人人所意识到的。如果是意识到了，怎么可能十几年如一日地连续这样搞下去呢？所以企图辩解清楚，则一定是没有道理可供挖掘的。
至于研究生院里面，艺术教育就更加应该放开双手，除了思想端正需要强调一下之外，纯粹理论、技术和阐述方面的教育内容，应该完全放开，甚至“放任自流”才行。连一段论文格式都要细致到“亦步亦趋”程度的研究生们，怎么可能有什么创新的念头，怎么可能敢于有创新的念头？想象一下，假设一位本来很有智慧的人，在写论文的过程中，却须付出大量时间，一个劲儿苦苦反复地纠结在标点符号大小或字符大小的纠正，全文正文前后精确呼应等问题，不断受此大大困扰并且不改不行，遇到这样的灾难性莫名阻隔的牵制，那么研究成果，索性就算是有了成果，还阐述得得下去吗？还有心去阐述吗？如果还有，这个人一定不是真正搞学术的，而充其量就是个受虐狂式的准傻子，因为，他根本不在乎自己是否还有正常思维，还有没有基本本性和逆反良知？只是以符合了别人的标准为乐事。
艺术高等教育，就是高等教育，它不是街巷乡间应时培训班，不是以培养技术人员为主流方向的一种中层教育。艺术高等教育，应当面向高层工作领域的需要去培训人才。说得白了，艺术高等教育不可以把目标定在没有创新性！会有人一定说，不，我们现在的艺术高校等艺术高等教育机构不正是在提倡创新吗？并没有拒绝投入资金精力进行对创新人才的选拔和大量培养啊？甚至急人所急，应社会所需，培养工作正进行得如火如荼且还从未停歇啊？
冷静一下看看，我们的艺术高等教育过程具体是什么样的？麻木、机械的艺术题海战术和操作细节繁琐主义控制、程序化的英语过级的困扰、过度的学生活动和班会等杂会甚至不必要的各级攀比赛事、熄灯时间的严格控制、班主任或辅导员制度的古板严酷看管等等。在这种环境下，任何原本想创新的头脑，一定会选择停止思索，顺水推舟，得过且过。
艺术思想，是在相对自由的空间里才有的！那么，艺术高等教育机构创新人才的培训思路，应当是怎样的呢？我们应当必须首先认识到僵化的坏处和过度控制的坏处。知道症结，才可能找到正确的或者说可行的思路。严格来说，创新人才本来不可以直接培训，往往只能间接等待他的出现。大家都有一个共识，尤其天才是不可以培训出来的。不过，既然搞培训了，就要看看古今中外都是曾经或者正在怎么培训的？需要注意什么？
说得简短一点，无非就是“启发诱导”四个字所概括的模式。想达到这四个字的原则和经验所要求达成的通透效能，就要放开手脚。艺术高等教育机构，要放开学术研究和阐述过程的自由和教育模式探索更新的所有自由，敞开大门，面向世界，面向未来。有人建议，给予人才们更多的实践机会，并跟进指导，我们认为，即使给予，也不应指定，比如实践基地建设一类，因为，真正的人才，去哪里实践，是不应当不过度进行人为固定的，只可以启发。不论什么高层次艺术学习、研究和探索，一旦被强制性锁定方向，必定走向死板道路，人才将被。
现在很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果，在我们对其培训活动进行一步分析、研究后发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：
短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办?怎么样解决呢?这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。 有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。 匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗?其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢? 首先，企业应该明确入职培训的目的。
入职培训的目的一般可以分为如下几种：
一、降低员工流失率，增强企业的稳定程度。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。
二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。
三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
四、帮助新员工更快地胜任本职工作。
五、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。
六、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。 接着，我们就要进行合理的培训内容设计。
培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：
一、组织方面的设置。 首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。 然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。
二、员工福利 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么?培训及教育和福利是什么?他的保险有哪些?还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。
三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人;介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。
四、做好新员工的职业规划 职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便于工作是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就是我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标泊必要条件。员工职业发燕尾服道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。 纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。 横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。 综合发展是指横向发展、纵向发展相结合的综合发展通道，比如从技术人员到销售业务员到车间主任到质检部门负责人到专家，等等。
“不训之师，断不可用”。经常听到企业总经理感慨万分道：“咳，我的人素质太差。”对此，我的回答总是：你的员工的素质总比毛泽东当年在井冈山领导的工农红军的素质高吧？我始终认为，毛泽东能取得中国革命的胜利，最根本的原因有两个，一是他能清醒地把“谁是我们的敌人，谁是我们的朋友”作为革命的首要问题；（至今，我国有多少企业能清晰地说出谁是自己的顾客，谁是自己的对手？）二是坚持实用的培训方式。毛泽东主要采取两个培训引导措施：首先，言简意赅地为每个人指明与自己切身利益相关的理念。例如：打土豪分田地；北上抗日；统一战线；打到长江去，解放全中国；抗美援朝，保家卫国等，无不一目了然。然后，是坚持“学习是为了使用，使用是更好的学习”的培训方式。但是，据笔者多年的实践观察，发现许多企业在进行培训的时侯，要么是传统的授课，要么是领导的训示。特别是在管理和营销的培训中，授课者多是高校专家。这些专家对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。许多企业已意识到这一问题，开始另谋出路，于是一些著名企业的管理人越来越多地被请上讲台，充当起培训主讲人。他们更多地是讲述自己的辉煌战绩。而受训企业和受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端。笔者因从事专业管理咨询工作，经常碰到企业界的朋友问：“我有个问题，您看怎样解决？”对此，我总是毫不犹豫地回答：“我不知道。”看到他们满眼疑惑，我的解释是：您在这个行业干这么多年，过的桥比我走的路都多，对这个问题，您都不知道怎样解决，我怎么知道怎样解决？如果我张嘴就告诉您应该这样那样，那一定是逗您玩。因为企业现在存在的许多问题，已经不是简单的经验类问题，更多的是发展中的问题，这往往超出了已有的经验范畴，需要通过运用一定科学方法进行调查研究，才有可能找到解决问题的办法。因此，笔者一直倡导并遵循四步解题法：第一步是准确地描述问题是什么；第二步是正确地分析问题产生的根本原因、直接原因、间接原因是哪些；第三步是寻找解决问题的多个方案措施；第四步是确定哪个方案最值得实施并进行效益评估。 二
在长期的企业管理或营销培训中，笔者切身体会到培训本身就是一种营销行为，比如如何发现受训人员的需求？如何满足受训人员的需求？如何将自己的有关观念、方法销售给受训人员？企业内部培训，关键是要解决两个问题：一是知识更新，二是活学活用。我国的市场经济发展非常迅速，企业遇到的很多问题，根本没有现成答案，要解决发展中遇到的非经验类问题，关键是更新管理人员的知识结构。用旧瓶装新酒的方法，是无法解决新问题的。因此，无论哪个管理岗位的管理人员，都必须不断学习新知识，否则，被淘汰只是时间问题。而要学习新知识，关键是学习、掌握新理论，因为新理论是对新事物基本规律的概括。也就是指“以不变应万变”中的“不变”，“万变不离其宗”中的“宗”。高校专家以研究新事物为己任，是新知识的合适传播者，但由于其职业生态习性，一些专家的兴趣更多地倾注于“问题是什么，为什么”，在揭示概括出概念、原理后，就失去了“如何解决，是否值得解决”的兴趣。不变的基本原理在数量众多的每个个体中的具体表现形式是千差万别的，将理论应用到实践，并不是一件简单的事情。所以说对企业内部知识更新式的培训并不困难，困难的是如何活学活用。企业培训，并不是把员工培养成书架，而是让他们运用所学的知识解决企业的实际问题。
为此，企业内部培训必须做到有的放矢。笔者特在这里提出“精确培训”的培训程序，与大家共同探讨：
第一步：确定对象
由企业确定培训对象。关于销售培训，可以分为销售经理培训、销售业务员培训、售点导购员培训、客户培训。不同的培训对象，因其所处的位置不同，需要更新的知识也就不同。但现实中，很多企业常常不分对象，集中所有能集中的人，从而导致主讲人没有明确的诉求对象，效果当然大打折扣。要知道包治百病的药根本就不存在。因此，企业内部培训的第一步，要像细分产品或服务市场一样，要细分培训对象。
第二步：明确问题
确定了明确的培训对象后，由企业和培训组织者(如管理咨询公司)，共同确定本次培训对象所需要解决的问题。该问题必须是受训对象所切实需要解决的。为此，首先要对受训对象进行需求调查。一般包括两类问题：
一是你认为公司要进一步发展，需要解决的最重要的问题是什么？假定你是总经理，你认为应如何解决该问题？
二是你的任务是什么？你认为要完成自己的任务，关键问题是什么？如何解决该问题？
每个受训人员确定问题后，必须以书面形式提交给企业培训主管和授课专家。
第三步：自学材料
根据明确的问题，由培训组织者确定学习材料。学员在给定时间内自学。边学习边思考如何解决自己的问题。同时，将学习中遇到的问题列出，请教于专家。只有自己有了急切需要解决的问题，才能集中思路，提高学习效率。而只有围绕着自己的问题来自学有关材料，学习才有内动力。因此，如何组织可靠的自学材料其中大有学问。
第四步：问题草案
在正式进行集中学习之前，受训学员必须针对自己所提出的问题，进行初步研究，并以书面形式，拿出解决问题的草案。该问题草案的格式，以本文第一部分所述四步解题法为主。
第五步：专家授课
根据确定的问题，由培训组织者确定需学习的有关课程，并聘请相应的专家进行集中授课学习。专家授课主要是达到知识更新的目的。因此，为了确保知识更新，每门课均需进行知识考试，以确保受训学员真正下功夫认真学习。
第六步：方案沟通
在集中授课过程中及结束后，学员与专家举行研讨座谈，学员就自己在制定方案的过程中所遇到的问题，与专家进行沟通。
今天又去参加公司组织的营销培训和个人强化训练。参加这种培训以经不是第一次了，以前在哈药上班时也经常参加。每次参加后的感觉就是整个人又补充了一次新鲜的血液..
每次参加这种培训主要是培训个人的心态与专业知识的提升，起到调整工作中的积极性与个人能力(说白了就是增加销售的业绩)。这种培训的确能让你从中学到不少你平时所没有体会和你所了解到而没运用的专业东西派上用场，通过互动和交流再到实践从而提高销售过程中更好的应对客户提出的问题，达到成交的目地提高销售的业绩。所以这种营销强化训练对个人能力的提升有很大的帮助，如果有机会参加这种培训的同仁请不要放弃机会，好好学习一下。
其实我觉得之所以很多公司及企业花重金请一些知名的培训师来培训公司的管理层和公司员工，一大部分是为了提高公司的的业务与产值，从而达到最大化的收益。(这里我想讲的是不管公司出于什么目地来培训大家，都只有一个结果是想让公司发展，让为公司效力的人拥有超过其它同行的能力，也是我们大家学习的一个机会)同时也是提高管理层与员工的个人对人生观和价值关的看法，不断增加工作中积极性与能力，提升个人素质与企业文化品牌形象的概念等等做销售的几年来，我对此深有体会，而且还在不断探索学习过程中，我想成功只是时间的问题。
其实这个很重要，因为一个公司的命脉是什么?是人才与产品，为什么这么讲呢?如果一个公司能力再大，有再好的产品，如果他没有一个好的，受过专业训练和具有很好个人休养与充满激情积极向上的管理人员，工作人员，销售人员去管理，开发，创新去推广产品的话，那么他们公司只有两个结果，一是破产，二是让其他公司吞并(个人的一小点心德观点，不代表众人看法)。人才是怎么来的，是通过后天学习和培训与实践创新得来的。没有人是天生人才的都是通过后天学习而得来的。对吗?答案是yes!因为只有过硬的人才，才能创造出过硬的产品，才能不断创新创造适应变化莫测的市场，比尔盖茨好像是讲过。这也正是为什么那么多的大公司与集团愿意花钱来培训职工的原因。
我觉得不管从事什么行业的销售只有一个目的：“那就是业绩!就是走出去，说出来，把钞票拿回来。因为在这个现实的社会和激烈的市场中，没有人去管你的过程只有人去管你成果(结果)”。
为什么这样说呢：因为业绩代表什么，代表能力，代表公司的产值增长，代表你今天成功了，代表你能把公司推广出去，能为公司打出品牌等等(个人看法哦)
就举个例说吧：如果今天老板让你把产品买出去，而你也很认真的，去做，去找客户，拜访客户走了很多路，还受了很多气，而且受到不少的挫折，但结果是你一个单也没成交，当你向老板交代的时候，你跟他讲你今天是怎么怎么去努力的，用心的..我想老板绝对不会听的，而且还会感到很烦，你很没能，没用，为什么呀?因为老板要的是结果而不是你买不产品后所讲的理由与借口，因为商场如战场没有成交就意味着失败(个人看法不代表所有人观点)俗话说：“成者英雄败者寇，失败就没有理由与借口，只有什么?只有反思，思考那里做的不对，那个知识点没有用好，为什么失败，然后再去努力改进，去学习，在以后的工作中再有这样的问题要怎么样去处理，怎么样的应对。对吗?我想答案是yes!ok(个人观点，不代表众人看法)
我想说的不是批评失败，批评失败的人，而是想告诉失败要找到原因，找到为什么你不能完成业绩，为什么人家能完成，而我不能?问题出在那儿!所以也突出了学习与培训对于个人的成长与能力的重要性。还有做销售这个行业的人一定要有一个目标方向与理想。因为只要你有了人生目标理想方向，你才会向这个方向去努力去奋斗，才能不断告诉自己自己的人生目标理想该向那个方向走。就像你要到某个地方去一样，不管你是用什么方法，坐车，走路，坐飞机，火车等等方法，你最终的目的只有一个就是到达目的地。对吗?
既然这样，那么就没有不可能的事与做不到的事。只是时间的问题。只有不努力的人，而没有做不成的事。而且你要有一个坚定的信念：我必须成功，我必须成功。
新上岗的青年教师处于人生的一个转折阶段，他们学历较高，学养基础好，又有热情，具有做好语文教学工作的良好基础，但也存在这样那样的问题。实践中，他们中的不少人难以自觉发现个人的欠缺之处，即便发现了又不知道怎么改，因而产生职业的挫败感，甚至影响其今后的发展。如果针对新教师的培训课程，采取单向的方式，仅由培训者根据自己设计的主题，按部就班地主导培训进程，只是将一些重要的概念传授给新教师，不少人仍然会处于糊涂的状态，即使提供一些名师示范课、精彩片段等范例，也有可能造成部分教师只关注其中的精彩，而不知道教学实际是一种日常的、细嚼慢咽、日积月累的长期功夫。从新教师班参训人员的特点和需求出发，笔者决定尝试以PCD模式来进行培训。
PCD模式，即参与式课程开发(Participatoryc Curriculumc Development,简称PCD)，这是一种刚刚兴起并蓬勃发展的培训方式。这里的课程开发被描述为培训组织者或教学机构在教学计划和教学指导方面所做的一切工作，而这一切工作必须以参与的方法进行，是培训者和受训者双向互动的过程，培训者要创造轻松愉快的学习环境，运用视觉、听觉等多种工具，引导学员进行思考，参与评估。PCD模式为教研部门的教师研训工作提供了一个新的视野：将面对教师的长期或短期的有主题的教学研究和培训活动界定为课程，主题研训的过程就是培训课程开发与实施的过程。既然是课程，就必然具有清晰的内容纲要、明确的目标指向以及实施的时间和路径，同时，要时时从每个参训人员的主观能动性考虑，让大家来商讨培训的主题，选择学习的方式，推进培训的过程，评估学习的效果。
一、新教师培训班开展PCD模式研训活动的实践
1.分析研究，确定培训课程目标和内容
一次有效的教师培训，必须考虑拥有的资源、培训对象的需求和培训承办单位的自身特点。在开展本次新教师培训前，按照PCD模式的运行要求，我们为制订本次培训班的计划就三个方面开展了分析研究，即：培训者分析、新教师现状分析和新教师需求分析。在培训者和新教师现状分析中，采用了SWOT分析的方法，在新教师需求分析中，采取的是KSAB四项分析。
我们对语文新教师这个群体进行了问卷调查，并在此基础上对他们的现状和参加本次培训的需求情况进行分析。问卷由以下一些问题组成（例举）：
1.你日常的工作职责是什么？
2.完成你的工作时有哪些困难？
3.怎样才能帮你把工作做得更好？
4.你目前还需要哪些知识和技能？
5.要想高效率地完成你这项工作，需要具备什么样的态度或者信念？
6.对于知识、技能、态度和信念四方面，你目前缺少其中的哪些方面？
7.最喜欢你工作的哪方面？最不喜欢的方面又是什么？
8.你认为自己在工作上的表现如何？
9.你如何知道自己的工作做得好还是不好？
10.你想怎样改变你的工作？
这些问题涉及到我们需要了解的关于新教师的现状和需求等方面的内容。
一是对培训者及资源支持的分析。一个好的培训课程，应当具有这样的一些条件：充分调用已有的培训硬件资源，如微格教室等现代化教育设备，使学校的资源为研训工作所用；积极协调教研同事、培训部门同事，以及区内的语文教学专家、骨干，请他们分别在个人的优势项目上为本次培训提供支持；积极与基层学校沟通，获得学校的支持，在培训时间、培训的出勤率方面予以保障等等。
二是新教师的SWOT分析。新教师的实际状况是培训工作的起点，也是制订研训课程内容和目标的实际依据。PCD模式要求课程制定的全程必须以参与者的实际需要为出发点，因此对这一群体的分析至关重要。
第三，新教师的需求评估。PCD方法的基础就是对知识（knowledge）、技能（skills）、态度（attitudes）和信念（beliefs）的理解，简称KSAB。以下的分析结果，来自于问卷和对新教师的访谈。在将来需要的内容方面，我们根据问卷中反馈的关注程度，对某些方面进行了需求迫切程度的排序，如很多新教师反映的对“如何正确地把握课堂教学目标使自己的教学具有针对性”的需要指导，因此被排列在第1位要解决的问题。
2.制定计划，设计研训活动方式
一次培训显然不能解决所有的问题，根据前期分析，我们初步拟定了一学期的新教师研训的目标和内容，并以参与式研训为指导思想，来确定研训课程的实施方式，制订研训计划。我们紧扣了新教师所反馈的现状和需求，精选了培训的主题，并针对主题采取不同的研训方式。
3.精心组织，落实参与式研训理念
在以PCD模式组织新教师培训的过程中，我们一般按照这样的程序来开展：第一步，提出本次培训的话题；第二步，请新教师分组进行讨论，并罗列关于本话题的困惑与遇到的困难，在全班进行汇总，梳理出主要的困难和困惑；第三步，分组讨论大家所能想到的解决办法、策略，在全班汇报，梳理出大家想出来的主要办法；第四步，提供培训者、专家或者其他研究者的意见；第五步，请学员结合所提供的专家意见，总结和概括解决该问题的主要办法，并请他们在工作中尝试。现结合案例说明。
【案例】如何准确把握语文课堂教学的目标
第一步：提出话题：如何准确把握语文课堂教学的目标。
第二步：讨论困难、疑惑，并汇总分析。
1.激发讨论：老师们在教学过程中，对于确定和把握语文课堂教学目标有哪些困难和问题？请在小组内进行讨论，并请一位组员在全班交流大家的困难和问题。
2.学员先在自己的任务单上写下自己的疑问，再进行分组讨论，组长将大家的意见进行汇总。
3.分组汇报，培训者将大家的困惑记录在白纸上。对于学员提出的确定和把握教学目标方面的困难和疑惑进行汇总。
①目标的制订是统一的，但学校和班级的学情参差不齐。
②对每节课的目标很明确，但对单元缺乏整体的规划与具体的安排。
③对学生期望太高，不知不觉拔高难度。
④如何提高第一课时的效率，为第二课时的高效讲解铺垫。
⑤字词句段的教学怎样整合，才能让学生在理解内容激感的同时还能有效掌握字词。
⑥目标要少而精，但课文内容较多时怎样选取最关键的切入点。
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⑦由课内引向课外的教学点如何在目标中巧妙体现。
⑧在确定教学目标时怎样与学生已有的知识相权衡，让学生可以跳一跳就够得着，难易适度的同时，又与新课标相符。
第三步：分组讨论可能想到的或者曾经试过感觉有效的解决办法。
1.学员首先在自己的任务单上写下自己想到的办法，分组讨论，组长将大家的意见进行汇总。
2.分组汇报，培训者将大家提出的办法记录在白纸上。对于学员提出的确定和把握教学目标的方法进行汇总。
①设定教学目标的上限和下限，分层次分水平落实到人。
②以本班学生认识能力发展阶段的现状为基础，有效调整适时整合。
③不仅要以每课为研究对象，还要把总目标进行分阶段、分单元落实。我们缺少这样的高度，须专业的指导。
④多听课或讲座。
⑤反复读教材，仔细钻研，站在学生的角度理解文字。
⑥熟读教材了解编写意图，选取重难点有效整合并突破，紧扣教材课后习题，逐步、分课时解决，每课只选一个切入点分散解决问题。
⑦确实从学生角度出发，确定学生“跳一跳”就能达到的目标。
第四步：提供参考意见。
将有关专家的意见和培训者自己的体会提供给学员，请学员阅读和讨论：哪些方法是自己想到的、运用过的，或者对这些策略有什么新的疑惑，培训者进行答疑。
（一）对于确定和把握教学目标方面，参训者的意见
1.目标的制订。应依据课程标准、学生实际、教师本身、教学文本四个方面进行综合考虑，这样制订出来的目标才是合理、准确和有效的。
2.目标的实施。必须在教学的各个环节和流程中注意以目标为引领，这样才能切实提高教学的实效，同时，必须妥善处理好预设与动态生成的关系。这里的动态生成又包含两个方面：一个是目标的动态生成，另一个是为了实现预定目标相关策略的动态生成。
3.目标的评价。主要分为两个方面：一是对所订目标是否合理适切的评价，二是对目标达成度的评价。在评价时必须把握的一个核心：是否真正促进了学生语文素养的全面提高。
（二）对于确定和把握教学目标方面，其他老师的意见
作为语文教师，首先应整体把握小学阶段语文教学的总目标和低中高段的各段目标，备课才能有的放矢。把握了总目标和各年级的目标，教学低段时的备课可“高瞻远瞩”，中段的备课应“瞻前顾后”，而高段备课在冲向总目标的同时能“居高临下”，这样，备课就能做到注意各年段之间的有机衔接，避免“各自为阵”的盲目性。如果把总目标和各年段目标以及各单元目标看作几个不同的“面”，那么，每篇课文的备课就成为无数的“点”，备课时的“点面结合”，就能达到实用、高效。
（三）对于确定和把握教学目标方面，例举专家的意见（丁有宽）
语文能力由听、说、读、写四个要素组成。它们各成系统，又相互联系，相互促进，但它们的地位和作用并非等量齐观。听与读是吸收，是理解，读是理解的重点；说与写是表达，是运用，写是表达的重点，写比读的层次更高，要掌握的条件复杂。要抓住读写能力这一核心，促进听说读写全面发展。
（四）对于确定和把握教学目标方面，培训者提供的意见
1．深入研读并有效把握课程标准，明确语文教学和年段教学的目标。
2．认真研读教参，把握单元和课文的具体目标，切不可盲目教学。
3．能根据学年（学期）目标――单元（主题）目标――课时目标的层级关系，准确确定课时目标的定位。
4．深入研究学生的学习实际，以学定教，突出主要目标。
5.从班级容量、教学时间、学生基础的实际出发，深入思考各种学习方式的可行性和产生的效应，以此来准确掌握和适度调控课堂教学的目标、重点、难点、方法、节奏等。
第五步：整理研训收获，概括解决问题的策略
通过激发疑问、同伴讨论及与专家意见的对照分析，要求学员梳理对“如何准确把握语文课堂教学的目标”这一问题产生的新认识，这就需要他们将这些收获概括总结出来，并激发他们在备课和上课中去运用。
在“课堂提问的有效性”、“如何进行课堂评价”、“教学方法的优选”等其它几个主题的教学中，我们也是通过这样的基本流程“主题导入――讨论激疑――集思广益――专家引领――反思总结”来进行，在具体的教学策略如“课堂上如何提问”等话题的研训中，还结合了微格教学的方式，进行课例片段分析、试教、二次教学等形式。
二、PCD模式开展研训活动的成效分析和展望
首先，PCD模式要求在培训中明确受训者的困惑是什么。这是参与式课程开发工作的出发点，明确受训者――新教师自身的困惑是什么，将决定培训的内容和目标，这使得培训工作更加具有针对性。而根据新教师的困惑和需求甄选的培训内容，以主题的形式逐一呈现，必将提高培训学习的目标明确性。同时，学员能够将自己的困难、疑惑在讨论中充分表达出来，对每个人来说就起到了提示作用，寻求大家意见的过程是一个相互学习的过程。再者，PCD模式有利于学员理解教学研究的过程实际上是从自己的问题开始进行的过程，解决了不知道教科研工作从哪里入手的问题。
第二，PCD模式要求组织培训的人要确定通过什么方式、手段来满足受训者的需求。这就对培训组织者提出了更为细致的要求：培训的方式、手段不能单一，方式和手段的选择也要从受训者的需求出发。彼得・泰勒提出，在PCD模式中，要以项目教学法为主，这就避免了我们常用的“研讨课――分析点评”的从课例出发的模式可能造成的目标宽泛的缺点，将每一次培训的具体目标进一步聚焦，根据要解决的问题灵活选择研训活动形式。同时，PCD模式要求在培训学习的过程中，将每一个参与者都卷进去，不断地开展思考、讨论、互动、操作和相互评价，让培训者积极地参与并发表意见，避免了听讲式培训的开小差、不够投入等问题，他们不会觉得培训过程是一个枯燥的“受训”的过程，因而参与程度高。
第三，这一模式要求精心设计每次培训内容，避免盲目性。在进行这样的培训时，教者自己也要精心“备课”，考虑要解决什么问题，建构解决教师困惑的策略，保证教师每次的培训有所收获。同时，学员在培训中，结合自己实际，对照专家的观点，对专家的经验、理论有了深入的认识，所总结出来的解决问题的策略可以较好地转化到自己的语文教学中，提高了实效。
第四，PCD模式要求在培训中不断地通过调整来完善计划。不同的人接受观点并将之付诸实践的过程不尽相同，不同的参训者以及他们组成的不同团队会产生不同的实际问题，这就需要我们在培训过程中不断地调整培训课程，并且在培训结束时最终完成培训课程文本的编制，为下一次开展类似培训提供范本。
第五，PCD模式的运行最后要对研训活动进行有效评估。要通过对教师参与培训的效果检测来评价这一培训课程的实施情况，以便了解参加培训者的真正收获在哪里。因为我们开展的活动是项目式、主题式的，因此评估起来比较具有针对性，这也可以检验新教师参加本课程培训的实际收获怎么样，以便对他们进行跟踪指导和培养。
铁路新闻工作是党的新闻事业的一部分，是整个铁路事业的重要组成部分。“新闻事业能不能办好，关键在有没有一支高素质的新闻队伍。”基层通讯员是业余的新闻工作者，搞好基层通讯员的培训工作，提高通讯员的素质，使之更好地明确方向、把握原则、熟悉业务、提高技巧、拓宽知识，适应新时期铁路改革与发展对新闻舆论工作的要求，对办好企业报尤为重要。
通讯员的特点铁路企业由于其性质和特点，决定了通讯员大多工作生活在基层一线，每个人都有自己的岗位，专业性比较强，工作比较忙。他们的文化水平与过去的通讯员相比有了明显的提高，具有一定的写作基础，对新知识也有着强烈的追求愿望。基层一线的工作、生活，使他们养成了豪爽的性格特点。他们参加新闻培训积极性都很高，恨不得在几天的时间里就把新闻采写知识全学完、学会，今天参加了新闻培训，明天就想在报纸上发表作品。鉴于通讯员以上的特点，我们对基层通讯员的培训应当采取灵活的培训方法，以取得较好的培训效果。
培训内容要挤去水分――讲“干货”新闻专业有《新闻理论》、《新闻学概论》、《新闻采访》等20多门课程，大学里也要学好几年。因此，对于培训时间相对较短的基层通讯员来说，我们就要选择他们最需要、最重要的内容来讲。《内蒙古铁道》报社对通讯员的培训，采取把新闻理论分成采访、消息、通讯、言论、摄影等10余个专题分块进行讲解的方法，把新闻理论与实际采写相结合，通过培训使学员知道了什么是新闻、怎样寻找新闻、在采写新闻过程中应该注意什么问题，为提高通讯员的新闻写作水平奠定了坚实的基础。
理论讲解要通俗化新闻理论是丰富的、深奥的。对通讯员的培训应该将抽象的理论具体化、通俗化，用具体的、通俗的语言来说明深奥的、抽象的理念。《铁路新闻教程》中对新闻价值的定义表述为：“新闻价值指的是新闻在社会上的传播价值，也是新闻取舍和衡量的标准。”这一定义比较抽象，不易理解。在培训通讯员的过程中，我们把它表述为“新闻后所产生的社会效果”，通俗易懂，便于理解。同时，在培训过程中，讲课的老师还结合具体的文章穿插了采写过程中活生生的事例，加深了通讯员对新闻理论的理解，使学员产生了浓厚的学习兴趣。
理论学习和作品分析要结合在对通讯员的培训过程中，除了要用通俗的语言讲清新闻学深奥的理论外，还要与分析作品结合起来，以加深他们对新闻理论知识的理解。在讲解通讯写作课时，讲课的老师结合具体的作品给学员讲什么是通讯？怎样挖掘、提炼主题？通讯和消息有哪些区别？并结合文章进行分析和讲解，加深了通讯员对通讯的理解，巩固了所学的理论知识。除分析文章以理解新闻学理论外，我们还组织通讯员分析自己的作品存在着什么问题，通过认真比较来查找差距，提高了学员新闻写作水平。
理论学习和实践要结合人类认识规律是实践――认识――再实践――再认识，直至提高。这一规律对基层通讯员的培训也同样适用。理论学习和实践相结合，以理论指导实践，在实践中运用理论，并丰富理论、完善理论。特别是新闻采访、新闻写作以及标题的制作实践性很强，与实践是分不开的。一周的新闻理论课后，我们让通讯员回到各自的单位进行采访，让他们将所学的新闻理论融化到实际采写中。再由辅导老师带领他们深入基层站段进行采访，组织学员对采写的稿件进行分析、修改，通过具体的实践，使通讯员体会到新闻写作的技巧，增强了搞好新闻写作的信心。
学员讨论要充分在举办通讯员培训班对通讯员培训的过程中，我们除了要给通讯员讲解新闻理论和新闻采写的知识外，还要组织他们针对培训的内容进行充分的讨论。古人云：“三人行，必有我师焉。”讲的就是这个道理。培训班理论课讲授之后，我们留有一定的时间让学员们进行充分的讨论，大家围绕对新闻理论的理解、新闻稿件的采写、新闻素材的挖掘、怎样提高稿件的见报率等内容畅所欲言，辅导老师再针对他们在讨论过程中暴露出来的一些模糊认识进一步进行讲解，使他们对所学的新闻知识进行消化和吸收，达到了共同提高培训目的。
(作者单位：内蒙古铁道报社)
[关键词]德国；“双元制”；培养模式；中职教育；技能型人才
[DOI]1013939/jcnkizgsc201519249
据教育部2013年的《中国中等职业学校学生发展与就业报告》显示：“中职生就业率超过95%，已经高于目前大学生的就业率。”[1]尽管中职生就业率高，但与社会的低认可率还有很大的反差。究其根源，可以归结为：中职学校培养的学生难以适应我国经济发展、社会进步的要求，进而引起社会群体对中职生的整体劳动素质认可度不高的现象。相反，德国中等职业学校的毕业生，却因劳动素质相对较高而备受企业的青睐和社会的欢迎。追根溯源，可以归因于：首先，德国“双元制”培养模式，是一个比较完善、相对成熟的职业教育制度。其次，德国“双元制”培养模式，不仅是支撑德国经济发展的基石，而且还是减少德国青少年失业率的有效保障。因此，引入和借鉴德国“双元制”培养模式的成功经验，对我国中等职业教育的改革和发展具有重要的学术价值和实践意义。
1德国“双元制”培养模式：历史文化透视、社会背景分析
德国“双元制”培养模式的产生和发展，根植于其特定的历史文化传统和社会背景之中。基于此，探究“双元制”培养模式产生和发展的动力因子，应分别从其特定的历史文化传统和社会背景入手。
11历史文化透视
纵观德国历史发展的进程，可以发现，在探索其职业教育发展模式的选择上，德国继承和发展了“日耳曼民族”传统的“重实用、崇平等、尚合作”的现实主义思想和精神，并将传统现实主义思想和精神进一步开拓和创新为“双元制”培养模式教育思想和教学原则。随之，在“双元制”培养模式教育思想和教学原则的指导下，一个比较完善、相对成熟的职业教育制度――“双元制”培养模式便应运而生。
12社会背景分析
从社会背景看，长期以来，德国一直存在着内隐的社会分层现象，即德国的社会结构，可以划分为四类社会阶层：“上层、中层、劳动阶层、下层。”[2]但在现代社会，随着生产力的发展和科学技术的进步，德国各社会阶层间的内隐差距正实现从逐步缩小到最终消失的转变。这种转变突出的表现在两方面：一方面，德国社会各群体之间的层级意识被逐步淡化，并最终被遗忘。另一方面，各阶层成员间的交流不断扩大，彼此的心理隔阂也被慢慢融化。
据研究资料表明，“就阶层属性而言，现代社会的大多数德国人倾向于把自己归类为劳动阶层”。[3]据此，可知：德国各社会群体，表现出认可职业技能、支持职业培训的社会心理。无论是15岁的中学毕业生，还是企业的在职雇员，他们都依据个人的兴趣、爱好、个人能力、劳工市场的要求，选择相应的职业学校或企业，进行职业技能学习或职业技能提升训练。在此背景下，德国的职业培训和教育，不仅获得了广泛的群众支持，也为德国“双元制”培养模式的产生和发展奠定了扎实的群众基础。
2德国“双元制”培养模式：雏形、兴起、发展
为德国经济发展培养了大批高素质技能人才的德国“双元制”[4]培养模式，其萌芽、形成和发展是德国历史发展的必然产物。德国“双元制”培养模式，最早萌芽于中世纪的德国行会学徒制。中世纪时期，德国的传统手工业和商业发达，急需大批具有简单操作技能的手工工人。在此背景下，获得官方认可的手工业行会，采取“学徒制”的职业培训形式来大批量定制式地培养手工行业急需的手工工人。手工业的“学徒制”职业培训，指手工作坊中的具有丰富技能经验的手工师傅，对新手手工工人传授专业知识、技能和品德教育的过程。具体地说，手工业行会不仅严格地限制手工业学徒名额，还将手工业者分为师傅、帮工和学徒三个阶第，也对“学徒制”职业培训的期限作了明确规定。通常，手工业行会规定：“‘学徒制’职业培训的期限一般为三至七年”。[5]期满后，学徒向手工业行会申请，升格为帮工，而帮工两年后则可申请升为师傅。
德国“双元制”培养模式，兴起于以“新兴工业”为主的新行会职业培训。从16世纪初至19世纪末，随着机器大工业逐步取代工场手工工业，德国的职业培训也逐渐地从传统的“学徒制”职业等级培训的桎梏中解脱出来，并慢慢地实现了向以“新兴工业”为主的新行会职业培训的转变。为适应激烈的市场竞争条件，新兴的工厂雇主，依据企业自身的发展需要对企业雇员进行职业培训，从而提升其雇员的劳动素质。一般而言，影响企业效益的“雇员劳动素质提升培训”，主要包括培训雇员的任务能力、一般能力、整合能力和关键能力。但需要指出的是，新兴企业的“雇员劳动素质提升培训”活动，受到了手工业行会的强烈反对和抵制。手工业行会的反对和抵制行为，主要体现为其采取方式多样的措施破坏新兴企业的“雇员劳动素质提升培训”活动。例如，手工业行会，通过缩减“学徒制”职业培训的期限和改善学徒的生活环境和待遇等方式，吸引更多的年轻人参与手工业的“学徒制”职业培训活动。尽管手工业行会百般地阻挠“新兴工业”为主的新行会职业培训，但最终以“新兴工业”为主的新行会逐步承担了职业培训的使命，并获得了学徒结业考试的权力。20世纪30年代，德国颁布的《国家教育法》规定：“职业学校作为企业培训的补充”[6]，这既促使企业和职业院校共同承担职业培训的任务，也标志着德国的“双元制”培养模式的正式形成。
德国“双元制”培养模式的鼎盛发展，始于20世纪30年代后期，并延续至今。较以往相比，德国“双元制”培养模式，其职业培训的对象与过程均有所改变。现阶段，其职业培训的对象，主要是15～16岁的中学毕业生。中学毕业后，初中毕业生面临着分流的现象。其中，部分中学毕业生选择接受普通教育，其他部分中学毕业生则会选择接受职业教育。从其职业培训过程来看，接受职业教育的中学毕业生，首先依据个人的兴趣和爱好选择适合自己的职业，然后向相应的企业提出要求培训的申请，经过企业考核后择优录取，最终企业与申请要求培训的中学毕业生签订合同。根据企业和申请要求培训的中学毕业生之间签订的契约，企业的主要责任是为申请要求培训的中学毕业联系相应的职业学校，支付其相应的职业培训费用，并给予其适量的生活补贴。而申请要求培训的中学毕业，他们的职业培训安排通常是“每周一天在职业学校学习基础理论课程，五天到企业由培训教师进行专业技能培训”。职业培训期满后，申请要求培训的中学毕业既可以留在企业工作，也可以离开另找工作。
3德国“双元制”培养模式在我国中职教育中应用的探讨
由于德国和中国在历史传统、社会制度和经济结构等方面存在着较大的差异。因此，探究德国“双元制”培养模式在我国中职教育中的应用时，必须斟酌、考量一个核心问题： “怎么借鉴。”要对 “怎么借鉴”的问题做出解答，须从理论层面对德国“双元制”培养模式的理论再解读。
德国“双元制”培养模式，指“私人办的企业与国家办的学校，合作培养技能型人才的职业教育制度”[4]，其教育思想和教学原则分别是“以育人为本，以就业为导向”、“理论与实践相结合”。该培养模式的“双元”特征，主要表现在以下几个层面：第一，在技能培训地点层面，中学毕业生或在职雇员每周“3～4”[4]天到企业进行职业技能实践培训，每周“1～2”[4]天在职业学校学习基础理论和专业技能理论知识。第二，在经费投入层面，企业承担职业技能学习和提升训练费用的“2/3”[4]，职业学校则承担相应费用的“1/3”。[4]第三，在身份类属层面，申请接受职业技能培训的中学毕业生和企业在职雇员，具有双重身份：职业学校学生和相关培训企业的学徒。第四，在培训内容层面，一方面，职业学校，侧重受训者职业基础理论的传授。另一方面，企业，则强调受训者的职业技能和实践经验的培养训练。第五，在受训教师层面，实训教师，主要指导受训者在企业教学车间和生产实习过程中提升操作技能。其中，大多数实训教师，具有扎实的专业理论功底、娴熟的职业技能、丰富的实践经验。
“双元制”培养模式的运行过程是“教育部门主导，经济部门和劳动部门协同，地方和行会实施，科研机构支撑”。具体来说，联邦教育与研究部，通过制定和实施教育政策、法规等手段宏观调控“双元制”培养模式运行的相关问题。联邦经济与技术部、联邦劳动与社会部，分别通过相应的措施和手段来实现各自的管理和组织职能。其中，联邦经济与技术部，主要负责制定和颁布职业教育专业目录和《职业教育条例》；联邦劳动与社会部，则主要通过设计和实施多种举措促进职业教育、职业继续教育的改革和发展。德国行业协会，主要负责对职业教育的咨询、职业教育运行的监督、职业教育资格的审核、职业教育考试的组织和实施等。德国科研机构，主要包括德国联邦职业教育研究所、德国劳动市场与职业研究所、大学研究所、地方研究所、其他研究机构、德国职业教育研究共同体等机构和组织。这些研究机构和组织，是德国“双元制”培养模式持续发展和创新发展的技术动力源泉。
总之，在对“德国‘双元制’培养模式在我国中职教育中应用的探讨”的认知中，“怎么借鉴”始终是研究者绕不开的且亟须解答的核心研究问题。“怎么借鉴”，指探究对德国“双元制”培养模式实践的理论创新和改造问题。解决“怎么借鉴”问题的最好途径，是重新认知当前关于德国“双元制”培养模式本身的理论，并对德国“双元制”培养模式进行理论创新和改造。
参考文献：
[1]中职生就业率超大学生[EB/OL].[2013-02-28].http：//epaperjinghuacn/html/2013-02/28/content_1971277htm
[2]马长市德国“双元制”为何在我国难“生根”[J].职业技术教育，2013（8）
[3]姜大源德国“双元制”职业教育再解读[J].中国职业技术教育，2013（33）：5-14
随着企业不断的发展，企业人的思维也在不断转变，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的价值，去寻找适合自己企业的管理模式，他们想到了军队，还是世界最有名气的军校--西点军校，因为他们有一流的执行力。我也有幸，观看了《西点·执行力》执行力培训片，并受益匪浅，深深感觉到自己的平庸和肤浅，下面我来谈谈执行力培训心得体会
执行力培训心得体会(一)执行力的理解。
字面理解为：执行并完成任务的能力，
在执行力培训中有一句经典语言"没有任何借口"，也是对执行力进行完整的诠释。但在企业中具备这样的人才很少，具体有三个原因：
一是企业自身的原因。
因为企业要给现代企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的企业内部管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业管理方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。
二是中低层企业管理人员的能力和态度。
在能力上，我相信没有什么问题，在他们进入前，公司肯定对他们进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新企业内部管理思想新理念，安于现状;还有把能力摆错了方向，提拔能力不强的人和拉帮结派，想保住自己的位置，等等。
三是基层员工的自身素质。
员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守企业内部管理制度，除了基层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时执行力培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。
执行力培训心得体会(二)怎样提高团队执行力。
现代企业管理讲的都是团队协作，而不是个人英雄主义。要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必须对员工诚信，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，增加员工对公司的信任感。充分发挥公司的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他热爱这份工作，全心全意为公司工作。
公司在组织执行力培训时要给员工经常灌输"坚决服从"意识，这是我这次执行力培训心得体会的最大收获。当然这个服从不是强迫的、抵制的，因为服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交流过，并且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应坚决执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队，因此作为一个团队的负责人必须要有卓越远见，才能体现出团队的气质和灵魂，更好地促进团队的凝聚力。
企业培训包括技能、管理、营销、心理学等，如何将训练的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理、思想、行为问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业中受到越来越多老板的重视。
目前培训机构形形色色，基本培训内容包括素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展、营销方法技巧。我们分享一些培训的基础知识：
一、心态
心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。
心态调适有个原理：心态行为成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。
我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。”
同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑.西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。
二、心智模式
心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。
心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。
很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。
我们在一次企业培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！”话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：“我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？怎么让它变短？”“简单！剪掉它！”他立即回答说，这就是他的心智模式。“你做到100米，对手的绳子就变短了！”有的学员的回答让他突然有所省察。
三、情商
大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”；最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。
曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。
美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。
总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。
四、自我察觉
“自我察觉”是企业培训一个重要的内容。我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：“我假装不知道的是什么？”、“我发现我自己……”。当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。什么是自我察觉？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。
中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人“，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他他能明确地“自我定位”。
五、自我领导
我们在做企业培训时，经常会问大家一个问题：“你是领导者吗？你觉得你自己是领导吗？”
有人回答：“我是！因为我本身就从事领导的工作。”也有人说：“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。”有的人回答更有趣说：“我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。”
你怎么认为呢？听听另外一种声音：“我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。 因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。
我发现“Lead”的英文释义比较有启发性和新意：
1、引导——引导自己往……（地方去）；引导别人去……（哪里）
2、领导——领导好自己；领导好别人
3、体验——过生活；使别人过……的生活
4、通达——通向（达到）……地方；导致……结果
现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。
六、自我超越
每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。
自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。
人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。
片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。
但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。
