时间：2023-06-07 09:09:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师绩效考核要求，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
这种考核模式主要着眼于教师过去己具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，以既成的事实为依据，其考核的目的是评价教师是否符合学校的要求，并没有特别突出职业院校的培养模式和职业学院教师的定位。综合分析职业院校现行绩效模式，主要存在以下问题：
1、对绩效考核认识不足
目前，现代绩效考核体系在大部分职业院校还尚处于探索阶段，相当一部分学院的管理层还没有充分认识到这项工作在学院人力资源管理方面的重要性。一些职业院校为了获得人才优势，非常重视人才的引进和培养，如为提升学校的社会声望，高薪引进高学历、高职称的“双高”人才，但对这些人才的使用状况和绩效考核关注不够，这些人从事与其他普通薪资的教师同样的工作。这种做法同时又压抑了其他教师的工作积极性，抑制了其他教师提升绩效的主动性。被考核者对绩效的认识也不足。绩效考核过程中，教师的参与不够，管理层和考核者没有和教师进行充分、有效的面谈沟通，教师对考核思想和考核目的不明确，常常会产生一些分歧和误解，甚至对整个绩效考核体系的运作和实施产生很大的反感。
2、职业教育特色不明确，岗位职责模糊
大部分职业院校也做了一定的学院工作岗位分析，但做完之后便束之高阁。在实施绩效考核之前，没有进行更为深入细致的突出职业教育特点的工作岗位分析。缺乏科学的工作岗位分析给绩效考核的带来了诸多问题。工作岗位分析不仅是明确岗位职责和确定任职资格条件的过程，而且也是学院发展目标层层分解的过程。职业学院普遍采用一张通用的年度考核表，涵盖了所有的教职员工的绩效考核，这样各岗位工作完成与否缺乏依据，各岗位目标也难以确定，自然导致难以进行科学的绩效考核，而且由于各系部工作量不均衡，还存在着相同级别的不同岗位之间的工作量大小、难易程度差别较大，也导致教师对考核结果的不满。
3、考核指标体系设计不严谨
目前还有部分职业院校的考核办法基本上是沿用“行政事业单位的工作人员年度考核”办法，这种考核过于强调定性评价，定量判断不足，缺乏可操作性。绩考核标准的制定往往是考核人员依据个人理解、偏好等进行确定，过于宽泛和模糊，缺乏公正性、客观性和全面性。考核的随意性很大，领导的意志往往会左右的结果，在考核过程中很难保证客观公正。可想而知这样的考核就变成了评“人气”或“人缘”，无奈之下，有的系部干脆“轮流坐庄”，特别是教师评职称有考核优秀的指标要求，使得教师绩效考核更加沦落为一种形式，优秀指标在考核开始前经过一番较量，已经是尘埃落定。由于靠“人缘”评分，有些不善人际交往而又踏实肯干的教师总是落在后头，严重打击了他们的教学积极性。
4、考核目的缺乏促进作用
现行的教师绩效考核体系大多以奖惩为目的，主要考核教师过去一年度的教学和实践业绩，并带有明显的区分性，被考核教师要确定不同的考核档次，并依此做出继续聘任、奖惩等的判断，这种考核对教师和教育本身没有起到多少改善作用，相反，这种考核方式还会让一些教师产生短期性和功利性的行为，不但不利于教师自身的发展，而且更不利于职业院校的长远发展。
5、考核方法不科学
现在各职业院校所使用的绩效考核方法，无论量化还是非量化，基本上是排名法，这就难免带来一些弊端。不是通过考核提高绩效，而是在教师之间进行比较，必然迫使教师之间相互竞争。要想排名靠前有两种途径：一是更好地工作，高质量完成任务；二是设法让同事工作更差，这种做法显然与学院的发展目标是相抵触的。从各职业院校的现实考核来看，这种现象也普遍存在，通过贬低别人抬高自己的不在少数。实际上在调查中好多教师认为：考核也好，评优也好，还不如不搞，越搞同事间矛盾越大，导致相互间不服气，起不到任何的鼓励作用和正向导向目的，反而引起很多人的不满。
职业院校教师绩效考核是指为了实现职业院校的发展目标，按照一定的考核标准，采用科学的考核方法，通过持续的面谈沟通反馈，使管理者和教师就教学、科研、社会服务等办学目标以及如何实现这些目标达成共识，通过对教师的品德、能力、态度和工作绩效进行系统全面的分析和评价，以确定其工作成绩及对不足改进的方向，通过必要的指导和帮助，推动教师个人和团队做出有利于学院目标实现的行为，进而使职业院校获得更大竞争优势的过程。因此，职业院校教师绩效考核可以从以下几方面进行提高：
（1）加强沟通，提高绩效管理思想的宣传
由于不了解和不理解，绩效考核对教师来说是一种压力，为了让现代绩效考核思想深入全体教职员工心中，消除和澄清教师对绩效考核的模糊及错误认识。可采用多样化方式来宣传绩效考核及绩效管理理念，帮助领导和教师树立科学的绩效思想，让他们明白，绩效考核只不过是绩效管理过程中的一个环节，而绩效管理管理是一个完整的的人力资源管理活动，它侧重于信息的沟通和绩效的提高。有效的绩效考核有赖于绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
（2）做好岗位工作分析，制定出切实可行的考核标准
工作分析是人力资源管理工作的一个重要环节，是人力资源管理工作的基本工具和各项工作的基础。进行必要的岗位工作分析、确认每个岗位的绩效考核指标，就成为考核标准制定的必要环节。工作岗位分析是对学院各级各类工作进行一个系统的研究，通过“收集、分析、整理”与工作相关的信息来制定工作说明书，明确工作的目的、内容、责任、方法和技能要求。
（3）制定科学考核指标体系、明确职业院校教师绩效考核的内容和标准
在制定教师工作绩效评价标准时，要结合国情、校情，根据高职教育人才培养目标的要求、高职教师工作岗位的特点和高职教育对教师的具体要求。
论文摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。
高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。
1 高校教师绩效考核的内容
绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。
目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。
2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题
2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。
目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校对绩效考核的目标不够明确。
绩效考核是高校引导教师个人工作目标与高校总体发展目标相统一的一个重要手段。绩效指标的设计应以学校整体发展定位和目标为基础。目前，很多高校对绩效考核缺乏明确的目标，不是将学校发展目标逐层分解进行考核，而是简单地根据岗位职责进行考核，这样难以引导教师的行为趋向学校的发展目标。
2.3 对教师的考核偏重科研成果，导致教学科研工作失衡。
高校对教师的评价多以量化评价指标为主，如论文的数量、级别、被引用次数，科研项目的数量、等级、经费等。这种重科研成果的考核方式，直接影响到教学质量的提升。
2.4 考核评价指标过于单一，缺乏针对性。
高校的岗位分为教学岗、科研岗、管理岗、工勤岗等，各岗位的工作性质、工作内容、专业要求等不尽相同。但在当前的考核中，对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。
2.5 教师绩效考核的结果缺乏反馈与运用。
许多高校对教师进行绩效考核后不重视反馈环节，未能将考核结果及时地反馈给教师，考核结果也没有在职务晋升、岗位聘任、奖惩中运用，无法起到激励作用，达不到绩效考核预期目标。
3 关于建立科学的高校教师绩效考核体系的几点建议
3.1 要坚持“按劳分配、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以业绩和能力为导向，以绩效目标为核心，建立考核评价体系。
把高校的办学目标、办学特色、学科建设、教学质量等各种指标综合融入到教师的绩效考核评价体系之中。
3.2 考核体系应系统、科学、客观、可操作性强。
可采用定量与定性相结合的方法，在考核教师的工作业绩的同时，客观考核教师的师德师风、团队协作精神、创新能力等综合素质。在考核教学、科研成果数量的同时，进一步考核成果的质量。
3.3 绩效考核应有明确的导向性。
通过考核评价，引导广大教师积极创新，产出高水平、高质量的学术成果。考核的周期可适当延长，适度由年度考核向中期考核、聘期考核转变，由过程管理向目标管理转变，由以量定性向质量兼顾评价转变，不片面以数、研究课题数、获奖数等作为评价指标，克服学术浮躁的行为，鼓励优秀人才从事具有重要科学价值的长期研究和创新性研究。
3.4 绩效考核应采取分层分类考核的办法，充分考虑教师个体的差异、岗位特性和主观能动性，考核指标或权重的设计应根据不同岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及工作强度等而有所区别。分层分类考核有利于教师在自己的专业领域形成自己的教学和科研特色，发挥个性和特长，促进个人发展。
3.5 注重考核反馈，合理运用评价结果形成正面激励。
绩效考核的最终目标是对教师个体和学校总体发展产生激励作用，促进绩效改进。因此，考核结果的合理运用对提高教师的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。绩效考核结果的反馈是制定下一个绩效周期绩效标准的基础[2]。学校考核部门应通过面谈等沟通方式，及时、客观地把考评意见反馈给教师，使教师能够正确认识到自己的优势和不足，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。
参考文献
关键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度
一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析
（一）绩效考核与奖励制度目的不明确
在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。
（二）绩效考核结果缺乏反馈
在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。
二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因
（一）教师的工作性质
在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。
（二）教师考核评价考核的不全面性
在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。
三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议
（一）建立科学的绩效管理目标
学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。
（二）合理运用绩效及时绩效反馈
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。
（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。
总结
教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。
参考文献
[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8
摘要：2009年1月1日起,我国义务教育学校开始实施教师绩效工资,制定科学合理的教师绩效考核要素是实施绩效工资的关键环节。本文介绍了国外教师绩效考核的要素,对我国正在实行的教师绩效工资具有借鉴意义。最后,结合我国教师绩效工资改革的实际情况,提出相关建议,有助于教师绩效工资的贯彻实施。
关键词：义务教育教师绩效考核绩效工资
2008年底,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施教师绩效工资。人们对教师绩效工资存在很大的争议,教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素,由于教师这一职业的特殊性,其绩效不仅体现在教学成果上,更多体现在教师教学过程中。那么到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?
1国外教师绩效考核要素
国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善。下面将介绍美国、英国、澳大利亚、瑞典关于教师绩效考核要素的情况,我们可以从中得到启示,并加以借鉴。
1.1美国
美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的。在美国,基础教育教师绩效工资通常涉及到学校或教师的努力程度和结果,以及学生的测评表现。其绩效标准包含教师自身的成果,如评价出勤或考试表现,同时也包括教师所在班级学生的表现,如出勤率、年级保持率、辍学率、或测试成绩,这些评价并非相互排斥。
具体说来,在美国的增值性评价中,主要考核学生学习进步和成就的增值来评价教师的绩效。美国教师评价中的辛辛那提模式,将教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能作为教师绩效考核的内容[1][2]。美国的贝德福德县公立学校将基于数据的教学规划、教学活动、评价、学习环境、交流、专业发展、学生成绩作为教师绩效考核的内容[3]。有学者对美国优秀教师的绩效结构分析得出其教师绩效主要包括工作激情及感召力、工作方法创新、获得经费资助、发表研究成果、学生学业成绩提高、学生学业竞赛获奖几个方面[4]。
1.2英国
英国政府要求,英国所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案,该方案以学校为单位,学校根据自身情况具体制定。这与我国审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中的规定很相似。英国绩效工资制度以年评估为基础,通过对教师的知识和技能的衡量和它所教的学生的学业成绩所达到的水平来确定。其绩效考核内容包括有效教学计划、学科知识、教学方法、有效组织学生、全面评价学生作业、学生学习成果、有效利用时间和资源、有效利用家庭作业来强化和扩充学习[5]。
1.3澳大利亚
澳大利亚2007年6月开始在中小学推行教师绩效工资制。新的工资制度要求根据学生的进步,教师在学校担任的管理和指导职责,以及承担额外任务的情况,对教师进行奖励[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教师绩效考核大致包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等[7]。
2我国教师绩效考核要素
我国的教师评价研究开始于20世纪60年代,而国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的,对教师绩效考核的探讨较少,而关于义务教育教师绩效考核要素的研究就更少。
从实际情况来看,国内主要把学生的成绩作为教师绩效的体现。从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来,该问题引起大家的广泛关注,对教师绩效工资的实施存在很大争议,其中主要就体现在教师绩效考核标准的规定并不统一,也不完善。教师绩效考核的内容不尽合理,绩效考核标准的确定缺乏科学性。教师的绩效考核不像其他行业的员工那样容易计算,所以更需要有一个更为科学合理的标准。从各地制定的标准来看,许多标准用于考核教师绩效并不合适或者考核标准模糊不明确。另外,有很多地方的考核标准是向领导倾斜,而不是向一线教师倾斜。对此教师反应非常强烈。
教师绩效工资政策出台以后,各个学校纷纷出台教师绩效工资方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。
3建议
第一,采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩,美国的增值评估法为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础,使得这一标准的测量更加科学合理。但值得一提的是,学业进步并不仅仅是指学生的分数提高,它应该包括体现学生进步发展的多个方面。但同时我们也注意到,国外只是将学习成绩作为考核的指标之一。对教师绩效的考核还包括很多其他的主观标准,如教师的专业发展、教师责任等因素。
我国要改变以往以学生成绩作为考核教师绩效唯一标准的现状,采取主观标准和客观标准相结合的方式,使得教师的绩效考核要是更加科学合理。
第二,设置多维度绩效考核要素。从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现,如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指,学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。
由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。
第三,个人绩效与团体绩效相结合。目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流。有利于学校整体教师绩效的提高。例如佛罗里达州绩效奖励方案和南卡罗来纳州教师提升项目都提到将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。
第四,将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据,而应该充分考虑到教师的专业发展,所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。
第五,教师绩效评价主体的多样性。义务教育教师绩效应该包含任务绩效和周边绩效,吸收360度反馈评价的优点,构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的义务教育教师绩效考核体系。
4小结
尽管目前我国的教师绩效工资存在一定问题,但实施教师绩效工资具有重要意义。由于教师工作的特殊性,教师绩效考核要素的确定是一个不断探索的过程。通过吸收国外教师绩效工资的经验,在教育部门、学校、教师、专家学者等的共同努力下,教师绩效工资改革会逐步趋于完善。
参考文献
[1]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究,2009(9).
[2]蔡敏.美国中小
学教师评价改革的有益经验分析[J].中国教育学刊,2007(7).
[3]严玉萍.美国公立学校教师评价述评---以贝德福德县公立学校为例[J].世界教育信息,2009(2).
[4]刑,张九铎,朱南.中美教师绩效评价比较研究[J].教育科学研究,2009(6).
[5]外教师绩效评价的理念与实践[J].基础教育参考,2006(2).
（一）评价指标同一
在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。
（二）评价主体单一
在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。
（三）评价结果未能有效反馈
教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。
二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则
（一）考核的基本思路
客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。
（二）考核的基本原则
1.实事求是原则
实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。
2.全面反馈原则
艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。
3.因地制宜原则
由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。
三、借鉴TP绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理
TP绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。TP绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将TP绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。
（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度
《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。
（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效
《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。
（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期
高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。
（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈
高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。
（五）设定区分评价目标，健全绩效保障体系
【关键词】义务教育 教师 绩效考核 绩效工资
2008年底，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施教师绩效工资。人们对教师绩效工资存在很大的争议，教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素，由于教师这一职业的特殊性，其绩效不仅体现在教学成果上，更多体现在教师教学过程中。那么到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?
1 国外教师绩效考核要素
国外实施教师绩效工资较早，教师绩效考核体系比较完善。下面将介绍美国、英国、澳大利亚、瑞典关于教师绩效考核要素的情况，我们可以从中得到启示，并加以借鉴。
1.1 美国
美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的。在美国，基础教育教师绩效工资通常涉及到学校或教师的努力程度和结果，以及学生的测评表现。其绩效标准包含教师自身的成果，如评价出勤或考试表现，同时也包括教师所在班级学生的表现，如出勤率、年级保持率、辍学率、或测试成绩，这些评价并非相互排斥。
具体说来，在美国的增值性评价中，主要考核学生学习进步和成就的增值来评价教师的绩效。美国教师评价中的辛辛那提模式，将教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能作为教师绩效考核的内容[1][2]。美国的贝德福德县公立学校将基于数据的教学规划、教学活动、评价、学习环境、交流、专业发展、学生成绩作为教师绩效考核的内容[3]。有学者对美国优秀教师的绩效结构分析得出其教师绩效主要包括工作激情及感召力、工作方法创新、获得经费资助、发表研究成果、学生学业成绩提高、学生学业竞赛获奖几个方面[4]。
1.2 英国
英国政府要求，英国所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案，该方案以学校为单位，学校根据自身情况具体制定。这与我国审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中的规定很相似。英国绩效工资制度以年评估为基础，通过对教师的知识和技能的衡量和它所教的学生的学业成绩所达到的水平来确定。其绩效考核内容包括有效教学计划、学科知识、教学方法、有效组织学生、全面评价学生作业、学生学习成果、有效利用时间和资源、有效利用家庭作业来强化和扩充学习[5]。
1.3 澳大利亚
澳大利亚2007年6月开始在中小学推行教师绩效工资制。新的工资制度要求根据学生的进步，教师在学校担任的管理和指导职责，以及承担额外任务的情况，对教师进行奖励[6]。
1.4 瑞典
在瑞典，教师绩效考核大致包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等[7]。
2 我国教师绩效考核要素
我国的教师评价研究开始于20世纪60年代，而国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的，对教师绩效考核的探讨较少，而关于义务教育教师绩效考核要素的研究就更少。
从实际情况来看，国内主要把学生的成绩作为教师绩效的体现。从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，该问题引起大家的广泛关注，对教师绩效工资的实施存在很大争议，其中主要就体现在教师绩效考核标准的规定并不统一，也不完善。教师绩效考核的内容不尽合理，绩效考核标准的确定缺乏科学性。教师的绩效考核不像其他行业的员工那样容易计算，所以更需要有一个更为科学合理的标准。从各地制定的标准来看，许多标准用于考核教师绩效并不合适或者考核标准模糊不明确。另外，有很多地方的考核标准是向领导倾斜，而不是向一线教师倾斜。对此教师反应非常强烈。
教师绩效工资政策出台以后，各个学校纷纷出台教师绩效工资方案，通过对中小学教师绩效工资方案的分析，发现学校对教师绩效考核的内容，大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面，但对考核指标的规定不是很合理，有的标准并不是很明确，考核难度大，只是注重于形式，对教师绩效没有实质性的提高。
3 建议
第一，采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩，美国的增值评估法为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础，使得这一标准的测量更加科学合理。但值得一提的是，学业进步并不仅仅是指学生的分数提高，它应该包括体现学生进步发展的多个方面。但同时我们也注意到，国外只是将学习成绩作为考核的指标之一。对教师绩效的考核还包括很多其他的主观标准，如教师的专业发展、教师责任等因素。
我国要改变以往以学生成绩作为考核教师绩效唯一标准的现状，采取主观标准和客观标准相结合的方式，使得教师的绩效考核要是更加科学合理。
第二，设置多维度绩效考核要素。从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现，如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指，学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。
由于教师这一职业的特殊性，使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效，对教师绩效的考核，也应该采取多维度绩效考核的方式，将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。
第三，个人绩效与团体绩效相结合。目前，我们多采取的是个人绩效考核的方式，但对团队绩效的考核，有利于加强教师之间的合作和交流。有利于学校整体教师绩效的提高。例如佛罗里达州绩效奖励方案和南卡罗来纳州教师提升项目都提到将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。
第四，将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据，而应该充分考虑到教师的专业发展，所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。
第五，教师绩效评价主体的多样性。义务教育教师绩效应该包含任务绩效和周边绩效，吸收360度反馈评价的优点，构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的义务教育教师绩效考核体系。
4 小结
尽管目前我国的教师绩效工资存在一定问题，但实施教师绩效工资具有重要意义。由于教师工作的特殊性，教师绩效考核要素的确定是一个不断探索的过程。通过吸收国外教师绩效工资的经验，在教育部门、学校、教师、专家学者等的共同努力下，教师绩效工资改革会逐步趋于完善。
参考文献
[1] 贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究，2009(9).
[2] 蔡敏.美国中小学教师评价改革的有益经验分析[J].中国教育学刊，2007(7).
[3] 严玉萍.美国公立学校教师评价述评---以贝德福德县公立学校为例[J].世界教育信息，2009(2).
[4] 刑，张九铎，朱南.中美教师绩效评价比较研究[J].教育科学研究，2009(6).
[5] 外教师绩效评价的理念与实践[J].基础教育参考，2006(2).
论文摘要：本文通过对独立学院教师队伍现状的分析，指出现有的教师绩效考核中存在的问题，再结合独立学院的特殊性、所处的发展阶段等特点，及对当前比较流行的几种绩效考核方法的对比，希望提出比较适合于独立学院教师绩效考核方法。
独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来，取得了长足发展，在经历了2003年的快速膨胀期后，到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题，而发展成为各独立学院关注的焦点，其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。
1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性
1.1 独立学院生存和发展的需要
独立学院的界定，2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入，而是民办机制运营。
2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定，独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。
根据以上的界定，我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言，大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的，所以，我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。
企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会，其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境，即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意，我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素，也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍，才能实现学校的持续、良性的健康发展，所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。
1.2 是发挥教师积极性和创造性所必须的
要建立一支质量过硬的教师队伍，就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论，就必须给予一定的激励措施，才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励，就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来，只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法，才能形成一个有效的激励，才能够达到使组织价值增值，为组织带来长足发展的目的。
2 独立学院绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核方法单一，不够科学
一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核，要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”，考核表格由学校主管部门统一制定，教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写，考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单，可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式，不能激励教师工作的积极性，反而，使得某些教师失去了工作的热情。
2.2 对考核结果利用简单粗暴
通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但学院往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析，没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]
3 建立合理和适合的教师绩效考核方法
3.1 对比当前交流行的绩效考核方法
3.1.1 360度绩效考核
360 度考核法又称全视角或多角度考核法，在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]
此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价，评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的， 还要将教师岗位职责进行分解，设定评价指标和评价标准，由评价主体进行评价，最后进行审核和意见反馈，由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是，此方法的使用也要具备一定的条件：首先，要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位，学生家长等等。其次，要求使用科学、标准化的操作程序进行评价，所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识，以保证评价的公平、有效、客观和准确。
综上所述，根据独立学院的特点，要做到上述两点要求比较难，因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大，其次，就是标准化的操作流程还没有建立，领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在，在独立学院使用此方法比较难。
3.1.2 平衡计分卡
平衡计分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一个业绩衡量系统，它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰(Robert. S.Kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·P·诺顿(David. P.Norton)两个人共同开发的，其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]
此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中，可以说是一个很好的方法，因为此方法是以战略为中心出发点，从战略出发来设定绩效考核的目标， 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是，BSC在实际应用过程中，还存在一定的问题，比如，在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念，尚未完全发展成为一个成熟的管理工具，充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时，平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题，如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等，需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于BSC理论 的高校）
综上所述，BSC是一个很好的方法，但是，因为很多指标难以量化，独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题，所以，针对当前的独立学院而言，此种方法不适合。
3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法，需要从以下三个方面入手
3.2.1 独立学院的特殊性，使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。
独立学院首先高校，但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校，即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金，意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以，很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。
3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略
十二五期间，学院将以规范发展为主导，创新体制机制，完善学科专业结构，初步形成办学特色，努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。
3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性
(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点，人们常说：“十年树木，百年树人”，就是这个道理。因此，完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。
(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者，高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生，因此，要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以，在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。
(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主，工作时间不像企业职工那样固定在8个小时，他们除了正常的教学任务之外，还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学
生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等，可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外，他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质，以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）
3.3 基于发展目标下KPI法
结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点，我们认为应当建立KPI绩效考核方法。首先，考虑到高校教师的特点，高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处，而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法，所以，我们也借鉴KPI法。另一方面，相对于360度和BSC，KPI法的成本较低。
其次，KPI和一般绩效考核方法最大的差异，就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以，对于高校教师绩效考核，关键绩效考核方法比较适合。
参考文献
[1]曹江培.360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用[J].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.
关键词:义务教育 教师 绩效考核 对策
2008年12月,国务院常务会议审议通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。义务教育学校绩效工资改革,是党和国家优先发展教育的重大举措,对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。学校实施绩效工资改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理”[1]转变,有助于促进教育事业的科学发展。截至目前,各省市均已经制定绩效工资实施意见和方案,并逐步落实,得到了广大教师的拥护和支持。但在具体实施过程中却是争议不断,矛盾的焦点主要集中在学校的绩效考核上。
一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义
绩效工资(performance related pay),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal relate Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。
在我国,义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,绩效工资又分为基础性(占70%)和奖励性(占30%)两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系,在绩效评价的基础上,只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。可见,无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此,义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础,以岗位聘任为核心的,是一种以岗定薪的分配模式。
绩效考核(performance examine)是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。
学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践,全面、系统、科学地进行考察、分析、评估,使员工完成个人的绩效目标,并通过绩效考核发现存在的问题,通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励,提高教职工的能力与绩效,进而实现学校的组织绩效目标,促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上,并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。
二、义务教育学校绩效考核的现状
义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核,这不仅事关教师的切身利益,也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是,在已经推行绩效考核的义务教育学校,广大教师对其效果的评价却褒贬不一,许多学校并没有收到预期的效果。
(一)观念问题
从领导认识层面看,一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题,而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大,多数学校不想改变原有的分配机制,倾向于吃大锅饭,搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样,干好干坏一个样,完全背离了绩效工资改革“多劳多得,优绩优酬”的原则,打压了有积极创造性教师的工作热情,丧失了绩效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是对绩效管理与绩效考核认识不到位,把绩效管理等同于绩效考核,认为学校绩效管理就是“量化评分”,以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩,发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核,不能发挥绩效工资改革的激励效能,即通过帮助教师提升绩效,最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视,绩效考核会反其道而行之,阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。
从教师认识层面看,仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”,认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距,希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师,不要再拉大收入差距;还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下,但是真正实行绩效考核,真正需要花费一定的时间在管理上时,他们又觉得不适应,认为绩效考核浪费时间、走形式,甚至担心增加工作负担,担心既得利益受到不公正、不科学的损害,往往采取抵制和应付这两种应对方式。
(二)实务操作问题
1.考核标准笼统,缺乏可操作性
教师的工作是教书育人,是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式,都决定了教师工作的特殊性,使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”,这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核,充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等,确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准,不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小;还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不能体现出教师之间的实际绩效差别。
2.考核指标缺失,不能有效评价教师
教师对学生的影响是多方面的,这些影响有的是显性可以量化的,如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等,有的是隐性不可以量化的,如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素,许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”,往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效,难以得出全面而准确的结论。长此以往,教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上,所以,因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘,素质教育不可能真正落到实处。
3.考核主体缺失,不能全面评价教师
不同的评价主体,基于不同的价值取向,站在不同的角度,对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此,要全面、真实、准确地考核教师绩效,参与的考核主体应是多方面的,而且因为教学是一种充满个性特色的活动,不同的教师具有不同的教学风格,所以尤其不能将教师个人主体排除在外,应给教师评判自己的机会。虽然,各地在实施绩效考核时,都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”,但是在实际操作中,多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员,其他教师仅以“民主评议”的形式参与,所占份额很小,与教师接触最多的学生,往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师,仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现,但是毕竟是外在刺激,不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机,使绩效考核结果更能如实反映教师的状况,帮助教师提高自我、发展自我。
4.考核反馈和应用机制不健全
目前,义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果,并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时,必须注重与教师的沟通,让教师了解自己的工作情况,了解自己与他人相比有哪些不足和长处,哪些方面需要改进,并对教师进行适当、明确的指导,使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来,从而达到提高绩效的目的。此外,考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩,更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点,应用于制订个人发展计划和培训计划,充分发挥绩效考核的激励作用,让每个人都能找到自己的成长点,在工作中找到成就感,这才是绩效考核的本质。
三、教师绩效考核的对策分析
1.加大宣传力度,转变思想观念
义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作,通过学习、培训、宣传等形式,对校长、教师进行政策宣讲,引导校长和教师统一思想,将义务教育学校实施绩效工资的主要政策,包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法,传达到每一位教职工,让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质,彻底打破原有的平均主义观念,自觉地理解、支持、参与和实施改革,为实施绩效改革奠定基础。
2.引入增值评估,建立公正有效的绩效考核评价体系
绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系,它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前,在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士最先倡导的,是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据,而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据,同时,知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效,所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题,而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。
3.做好三个结合,提高绩效考核的实效性
一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合,能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点,对教师进行鼓励或提醒,全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下,教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下,教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异,有的教师是通过改革教法、学法,提高课堂效率和学生学习能力得来的,而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的,因此,学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法,克服终结性考核的“近因效因”,更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断,提出具有针对性的应对策略,及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导,它可以帮助教师制订绩效改进方案,明确发展目标,不断改善和提高个人绩效,进而使学校的组织绩效不断得到提升。
4.构建发展性的教师考评指标体系,增强绩效考核的激励性
义务教育学校绩效考核既要重约束,更要重激励,以正面激励为主,以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向,有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上,不能仅局限于绩效考核的奖惩,仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据,而应注重绩效考核形成的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标,按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自等方面的要求,发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的,而是旨在促进每一位教师获得新发展;不再面向过去教师已有的工作表现,而是面向未来,更关注教师内在发展动力的激发;不再是单向度的“判决”式评价,而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价,以评价过程中更注重双向的交流和沟通,真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系,激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。
5.引导教师积极参与,实现学校民主管理
绩效考核事关广大教师的切实利益,离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案,无论其形式多么完美,事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时,学校应建立开放式的交流方式,全面满足教师的知情权和参与权,管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案,才能合理地把握组织目标与个人目标的关联,制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标,才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感,又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表,充分体现民意,同时组织考核人员业务培训,掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道,给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序,这不仅是对考核工作民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度,教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正,维护绩效考核的准确性,而且在与教师的沟通、探讨中,进一步统一认识,加深教师对绩效考核的信任度,提高绩效考核的公信力。
参考文献:
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[关键词]河北省 高职院校 绩效考核 评价机制
近年来，高职教育作为高等教育的重要组成部分得到了快速发展，据课题组调查统计，目前我省共有普通高等学校118所，普通高等学校中本科院校61所，高职院校57所，高职院校占普通高校总数的48.31%。从规模上来看，高等职业教育已经成为我省高等教育的半壁江山。打破过去传统的人事管理模式，运用科学的管理方法，进行有效的绩效考核评价机制改革，已成为目前高职院校适应高等教育大众化的一个迫切要求。本文通过调查我省高职院校教师绩效考核的现状，进行深入细致的分析，对制定合理科学的教师绩效考核评价制度具有积极意义。
一、我省高职院校教师绩效考核现状分析
经调查统计，我省高职院校现有57所，课题组走访了承德石油高等专科学校、河北工业职业技术学院、邯郸职业技术学院、邢台职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、廊坊职业技术学院等10所高职院校，并就相关情况进行了深入探讨。这10所高职院校中既有国家示范性高职院校，又有国家骨干高职院校，还有一般高职院校，他们的教师绩效考核情况具有一定的代表性。经统计整理，现高职院校教师绩效考核评价存在如下问题：
（1）教师的考核偏重于定性的评价，具有可比性的量化数据偏少
在制定岗位职责和年度考核目标时，教师考核目标定性指标偏多，考核的最终成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化数据；定性考核又因存在一定的主观因素，不同的考核主体对同一考核指标往往会有不同的考核结果。对部分指标即使采用量化测评方式，其量化的分值仍然是根据主观测评分数来计算，即每项考核指标的分数是请考核主体进行主观评分，而不是根据客观数据的汇总，即仍是主观、定性的考核，而不是真正意义上的综合考核评价。因此，在一定程度上会影响指标评议的科学性和准确性。
（2）重结果考核，轻过程考核
一个好的结果必然来自于好的过程，没有过程考核作有力支撑，年终考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年终才考虑的阶段性工作，而应是贯穿全年的全过程管理。目前，高职院校对部门、部门对员工考核目标的运行监控体系尚不健全，目标实施的进度情况、均衡情况及完成效果情况的数据信息采集不够全面、准确和及时，以至于年终考核时不是依据可比性的量化数据打分而往往是凭主观印象进行评议；同时，目标运行情况的反馈和沟通也不够及时，从而也影响年终考核指标评价的客观性和准确性。
（3）在考核评价中存在打分或评议失真现象
考核评价打分或评议失真主要体现在：一是考评结果与部门或教师实际表现有不同程度的差异；二是评议人在评议打分时存在敷衍现象，不愿意得罪人，部门或教师的考核结果趋中现象严重，往往大体相同，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个现象在部门互评或部门内部教师互评打分中尤为突出，常常出现大多数部门或教师得分均为清一色的高分或满分的现象。
这样的考核结果产生了不好的导向和影响：一是教师认为考核不过是个形式，个人考核结果高低与干好干坏没什么关系，造成了既打击了高绩效部门和教师的积极性，也助长了低绩效部门和教师不求进取的思想；二是部门和教师个个得高分，意味着工作都很优秀，而实际上的绩效水平离学院的期望和总体要求还有较大差距，这样混淆了部门和教师自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
（4）考核结果没有能够有效利用，教师的激励机制不健全
考核结果信息反馈是考核工作中不可或缺的重要环节，但在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈，致使考核结果的反馈往往不了了之。考核反馈渠道不畅或不及时，必然使考核工作成果不能得到有效地发挥。一方面，如果被考核者不能及时了解考核结果，不能及时形成有针对性的整改方案和措施；如果反馈情况不清甚至与实际不符，也使被考核者失去了一次解释、补充和纠正的机会。另一方面，另一方面，教师所反映的情况，在一定时间内听不到组织上的答复，也会产生反映情况没用的心理，给考核工作带来消极因素。当然，学院部分部门在考核结束后，能够及时将结果反馈给教职员工，并且也对整改工作进行监督；但是，由于没有建立相应的激励机制，奖优罚劣没有做到，不能促进教师的工作激情。
二、高职院校教师绩效考核评价的内涵
（1）以教师为本
高职院校教师绩效考核的对象是被考核的教师，如果教师只是被动的参与考核，不能激发教师的积极性、主动性和创造性，那么绩效考核评价在一定程度上就会失去自身的价值和意义。作为高职院校的绩效考核而言，应该以教师为本，绩效考核工作围绕教师展开。一是明确教师的主体地位，教师要积极地参与到考核中来，对其自身进行评价。二是教师参与考核，考核的指标体系、考核的流程、考核的主体和考核的结果等对教师保持透明，并且各个各个成员之间应该具有良好沟通，以利于教师很好的接受考核的结果，认识其自身的成绩和不足，激发教师的工作积极性，提高教师的理论素养和素质，促进教师职业的发展。
（2）多层次多视角的参与和评定
为了对高职院校教师进行全面系统的评价，需要来自不同层次的人员参与，从多个视角对教师进行绩效考核评价。不同层次的人员包括上级、同行、学生和教师本人，由于每一个层次人员所站的高度和角度不一样，可以达到优势互补，这样获得信息比较全面，质量较高，客观评价准确。同时，由于教师本人参与评价，绩效考核结果很容被教师接受，极大程度上改变了高职院校过去领导一人考核的不足，体现了绩效考核的价值和意义。
（3）准确而及时的反馈
教师绩效考核的目的是为了帮助教师确定成绩和不足，以利于教师的职业发展。所以说，准确而及时的把绩效考核评价结果反馈给教师是非常关键的。一是为教师客观准确的认识到自身的不足提供参考，有利于教师的工作的改进和提高。二是有利于高职院校的领导、同行和学生等之间的交流和沟通，明确改进的方向，提高改进的效果，增强高职院校教师的教育质量。
（4）系统而全面的发展
绩效考核评价极大程度上促进了教师的发展，尤其是连续性动态的绩效考核评价分别指出教师所处不同阶段的成绩和不足，进行激励，帮助教师逐步提高绩效水平，同时，教师也可以把绩效考核评价的过程和活动作为教师本人展示自我和发展自我的平台，从而实现自身素养和素质的全面发展和提高。
三、改进和完善河北省高职院校教师绩效考核评价机制的对策建议
经课题组分析研究，拟定了适用于高职院校的教师绩效考核评价机制。
（1）建立和完善相应的配套机制
做好考核工作，一是要强化校内中层领导班子的目标管理制度，此项制度的建立为业绩考核提供了一个参考坐标。应把目标管理与业绩考核衔接起来，互相配套。二是进一步完善岗位职责规范，这是业绩考核的基础性工作，每一个班子、每一个岗位有什么要求，达到什么标准，要与学院岗位聘任工作相衔接，才能把业绩考核工作的基础打好。三是建立日常的教师业绩数据库，及时采集工作业绩信息，实行动态管理，逐年积累，为评价教师一贯表现和业绩情况奠定客观的定量、定性基础，以减少具体考核过程的繁琐，减轻被考核人的工作量，达到考核工作尽量简便、易操作，不占用广大教师过多的时间与精力。
（2）明确教师绩效考核内容
从教师的工作态度、工作行为、工作能力、工作结果四个维度进行绩效考核内容的设置。工作态度是指教师对高职院校价值观和具体工作岗位认知的基础上，所持有的个人感情和行为倾向；工作行为是指教师为了实现岗位工作目标而采取的一系列活动，它由连续简单的动作构成；工作能力是指教师为了完成某种活动所必备的个性心理特征，它表现为知识和技能；工作结果是指教师工作态度、工作行为和工作能力的结果，反映了教师取得的绩效状况，对高职院校所做的贡献。
（3）编制系统、合理、科学的考核目标体系
教师的考核由各部门围绕部门年度中心工作，结合每位教师的岗位职责，层层进行分解，确定教师的考核目标，要求进一步细化岗位目标，使得考核目标明晰化、具体化并具有一定的挑战性，提高对教师潜力的开发效果，并根据学院考核办法制定本部门的具体实施意见，主要考核教师的考勤考绩。各部门要分别建立每位教职工的客观观测点数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。
教师的考核由所在部门成立考核小组负责组织实施。根据每位教师的客观观测点信息，采取360度评价法对所属专业群的教师进行考核评价，并确定相应考核等次。
教师的基本客观观测点：教学任务、教科研任务、教学质量、工作配合等。
编制考核目标时，须制定各项目标的考核标准，每项目标的考核标准均分为过程标准和最终标准。考核标准须明确完成时限、数量和质量（包括完成的程度、准确率、通过率、满意度等）。
（4）进一步完善考核目标运行监控体系
目标的运行监控是正确评价目标成果的基础性资料，为年终考核提供有效的评价依据。运行监控的主要内容包括：目标实施的进度情况（包括各项目标是否按规定进度实施，有无拖进度的现象及原因）、目标实施的均衡情况（包括各项目标是否均衡地运行，有无进度相差悬殊、某些目标被重视而忽略其他目标的现象）、目标实施的质量情况（即是否按照目标的要求实施）。
各部门根据年度各教师岗位考核目标，分别建立每位教师的业绩数据库，做好相关信息的采集和反馈工作。如发现问题，要及时向相关人员反馈。
（5）落实和完善考核结果反馈机制
考核结束后，要及时做好考核结果相关信息反馈工作，尤其是及时把教师的意见反馈给部门或本人，利用整改的机会，帮助改正不足，以促进部门和教师工作绩效和能力的提升。反馈时，既讲成绩，更重要的是要讲清楚存在的差距和群众反映较大的问题。同时，根据奖罚分明的原则，实施相应的奖惩工作。
总之，为打破过去传统的人事管理模式，进行有效的绩效考核评价机制改革，最大限度的消除教师工作中效率低下、人浮于事、职责不清、动力不足等人事聘用综合症，课题组运用科学的管理方法，大胆提出社会发展相匹配的高职教师绩效考核评价激励机制，以提高教师工作的积极性和主动性，为高职学院有序健康发展做出贡献。
参考文献：
[1] 陈智敏，高校干部考核工作的探索[J].高等工程教育研究2007，8
[2] 切实改进领导干部考核工作[J] 党政论坛.姚桂芳2003.11
【关键词】高校 绩效考核 工资 教师
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0106-02
高校实行的教师岗位绩效工资主要包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴工资四个组成内容，其中绩效工资由高校制定的教师岗位绩效考核制度对教师工作内容、工作能力和对高校贡献大小来确定。随着高校对全校范围内教师实行岗位绩效考核工资制度，很多高校出现一些教师对绩效考核认识不够、绩效考核体系不够科学、绩效工资水平不够公平合理等方面的问题，需要高校采取有效措施加以完善。
一、绩效考核的概念及作用
绩效考核是指高校在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对教师的教学行为及教学成果进行全面、综合的评估，并利用评估结果对教师未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在高校教学管理工作中的主要作用有以下几点：一是达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对教师日常教学工作的不断引导，使教师的工作重心和发力方向始终与高校的教育任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成高校制定的教学目标。二是提高效率，绩效考核其实也是对教师的一种激励，在平时的教学工作中经常对教师工作进行评估、比较，采用多种方法对教师进行激励，对其工作进行督导，以提高工作效率，提升教学质量。三是合理分配，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了高校教师工作积极性。
二、高校绩效工资考核与发放存在的问题
（一）对实施绩效工资制度目的认识不够充分
高校对教师实施绩效考核工资制度目的是激励教师工作积极性和工作效率的提高。高校对绩效考核工资制度的宣传不够深入，有些教师认为绩效考核制度对提高自身工作水平作用不大，认为自身业务水平较高，绩效考核工资制度反而使自己得到本该得到的工资受到阻碍，有些教师对绩效工资考核制度的理解就是涨工资，而事实上绩效考核制度不一定都能带来涨工资的待遇，部分教师对绩效考核理解不同，一定程度上不利于绩效工资考核制度的推行。
（二）绩效考核体系有待完善
高校实施的绩效考核体系存在功能和内容两方面的偏差，有待进一步完善，首先，功能方面的偏差主要体现在高校对教师考核结果重视程度大于教师考核反馈和改进不足等方面，当前高校实施教师绩效工资考核结果大多被用在了教师绩效工资发放、职务晋升、职称晋升等方面，给高校管理者评定教师能力水平和科研成果等方面带来了很大的便利，被考核的教师却无法通过考核反馈和工作建议提升自身的工作水平；其次，绩效考核内容方面的偏差体现在两个方面：一方面，高校在制定绩效考核体系时往往过于重视教师级别、工作量、科研项目数量、指导研究生数量等量化指标，使教师比较关注这些方面工作，而失去了专业教学研究创新精神；另一方面，高校教师总体上分为教学型、科研型和应用技能型三种类型，高校效考核内容比较偏重对教学和科研型教师工作内容、工作能力等方面的评定和考核，而忽视了应用技能型教师对于改进教学方式、提高教学水平、促进学生成绩提高等方面付出的努力和辛苦。
（三）绩效考核结果不够准确
绩效考核工资发放一定程度上是依据绩效考核结果的，而绩效考核结果的评定也分不同情况，有些绩效指标容易量化，比较容易评定，而有些绩效指标不易量化，不容易评定结果。高校与其他事业单位的区别在于高校不是盈利性机构，主要是组织教师培养人才，对知识进行研究和创新，为国家未来发展提供智力支持，这种贡献很难用数字定量的评价，教师的工作绩效也很难用数字来体现，这就使高校绩效考核制度实施有一定的障碍，也使得教师的绩效考核结果很难准确合理。一般高校都采用教学课时考核教师的教学方面，但是不同教师采取教学方式、方法不同，产生的教学效果也不同，同时教师改进和完善教学方法，关注学生的学习情况等方面都是不能用量化的数字来衡量的；采用科研课题数量、学术论文数量方面考核教师时比较容易量化，但是科研、学术项目的真实性实用性难以验证；在研究生指导方面评价教师，不同的教师对研究生的指导方式不同，有的是比较自由，有的是对研究生要求很严格，对培养研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能够用数字来准确评价的。此外，高校绩效考核一般过于重视教学、科研等显性绩效内容，而忽略了教师对应用型技能操作的教学过程的人才培养方式方法、科研成果转化为社会经济价值等方面的隐形绩效，绩效评价结果的准确性和公允性有待提高。
（四）绩效工资水平不够公平
高校在实施绩效工资考核过程中，被考核的教师也会将最终考核得到的绩效工资和自己平常工作过程中所付出进行比较。有的教师的绩效考核工资水平远小于日常工作付出，内心就会产生不平衡，工作积极性就会受挫；教师之间也会进行绩效考核工资的对比，有的教师的绩效考核工资水平若是低于其他教师，而认为自己的付出又很多时，内心就会产生很不公平的感觉，进而会有抵制绩效考核的情绪。
三、优化高校绩效工资考核制度的对策
关键词：绩效管理；高职院校教师；实践
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-06-0094-02
当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。高职院校教师绩效考核是教师管理的重要内容之一，充分理解教师绩效考核的内容、意义，构建一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。同时也是激励、发掘教师潜能的重要途径。
一、绩效管理的一般性原理概述
绩效管理是指从制定绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给组织的全过程。其目的是提高员工组织绩效、能力和素质。绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分。其中绩效评估又可称为绩效考评，就是收集、分析、考核和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况和过程。通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成效的一种人力资源管理方法。
高职院校绩效管理可以概括为：为了达到高职院校的目标，通过有效的沟通，使广大教职员工就教学、科研、社会服务等目标与如何实现这些目标达成共识，相互之间形成承诺；在不断给予教师激励、辅导和监督的基础上，提升教职员工各方面的水平和技能；对员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评价，进而对教师的教学效果进行评估，确定其工作成绩和能力，为他们的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退等管理工作提供科学依据，优化学校的人力资源组合。
绩效管理是一个复杂的系统工程，它是由若干个子系统构成的，每个子系统处于不同的地位，形成不同的层次。绩效管理系统可分为组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。组织绩效强调的是整体性绩效，是指组织整体在一定时期内所取得的绩效。部门绩效是指部门完成自身目标任务的情况，同时也包括对其他部门的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。员工绩效强调的是员工个体的绩效，是指员工个体所取得的工作成果，以及工作过程的方式、方法等情况。三者之间相辅相成，密不可分。
二、绩效管理引入高职院校的必要性分析
1.有助于提高高职院校的整体水平及综合实力的增强
高职院校整体水平的提高及综合实力的增强，其实质在于高职院校教师的综合素质的提高及教育管理水平的增强，这与科学、系统的教师绩效管理方法是分不开的。教师绩效考核是绩效管理的重要一环，它通过科学的方法、指标来测量、评价教师与学院整体的发展目标的关联度，以达到对组织及个人绩效改善的目的，它作为高职院校教育管理工作的基础，为高职院校人事制度改革提供了决策依据，为强化高校管理效能提供了技术的保障。通过绩效考核的实施有利于提高管理者与全体员工的综合能力；有利于协调部门关系，提升团队精神；同时，绩效考核也是学校管理者与教师有效沟通的一个重要途径。所以，将绩效考核引入高职院校，无疑是新时代走向的一个必然结果和要求。
2.有助于学校管理决策的科学合理
通过绩效管理所获得的各种教师绩效信息，可以为高职教育管理者在进行各种学校管理决策时提供各个方面准确、可靠的信息。高职院校通过绩效管理为部门和与员工设定绩效目标，部门和员工据此确立努力方向。具体来讲，通过对教师进行绩效管理，可以为高职教师的招聘录用、奖惩、薪酬系统等管理工作提供依据。通过绩效管理过程，高职院校的教师可以清晰地了解到自己的工作情况，从而知道自己与其他优秀教师的差距，从而有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容。在人际关系方面也可以有针对性的进行改善。其次，学校的管理者也可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。
所以，教师绩效评价的首要意义在于通过促进教师专业的发展，将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体，在激发教师个体的积极性和进取精神，促进全体教师全面发展的同时实现学校发展。
3.提高教师工作绩效，保证教师队伍的稳定
高职院校教师绩效考核可以提高高职院校教师的积极性。教师绩效考核对考评者从思想道德、教学水平、科研水平、教学效果等方面作出科学的判断，教师可利用考核结果进行自我评价和与他人横向比较，对不足及时改进，优势继续保持，这样绩效考核就起到了对教师的激励作用。因为绩效管理的主要目标不是要去惩罚员工，而是要去评价和帮助员工发展。打破了“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义局面，形成多劳者多得，优劳者优酬的评价方法。同时，通过对教师绩效进行科学评价，对每个教师的师德、教学工作和科研工作等方面进行科学判断，能够正确反映教师工作质量情况，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的教育教学水平，从而有助于加强学校师资队伍建设，增强师资力量。
4.保证学校战略目标的实现
高职教育培养的是适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才，高职教育的培养目标决定了高职院校的战略目标。在实施绩效管理的过程中，年度总目标的确定是保证战略目标的基础。然后将学校年度总目标分解落实到各部门，各部门再将分目标分解落实到每位员工，最终确定各部门和个人的绩效目标。在绩效目标的确定过程中，学校与各部门、各部门与员工之间进行充分沟通和交流，各部门和员工对自己的目标有了比较清晰的理解，通过一系列绩效管理流程的实施，能够激发各部门和员工的积极性和创造性，通过每个员工和部门目标的实现，学校的年度总目标就达成了，从而可以保证学校战略目标的实现。
三、高职教师绩效管理中存在的问题
1.倾向于总结性评价，忽视过程的重要性
我国的高职教育起步较晚，各方面经验相对不足，目前绩效考核制度还处在探索阶段，很多高职院校并没有建立起比较科学、客观、全面的绩效考核制度。目前，在高职教师中进行的评估多数属于总结性评价，对一学期、一学年以来教师的工作情况进行回顾和总结，侧重于对教师教育教学能力的审核和评定，倾向于给教师定一个等级，并由此做出人事管理决策。并不注重对教师工作过程的评价，更没有从教师专业化发展的角度来讲行绩效管理。而在操作过程中，也只注重年度总考核，忽视了日常考核，使年度考核和日常考核相脱节。
2.单向性评估缺乏绩效反馈与沟通，影响考核目标的实现
考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好的履行自己的岗位职责。但现行教师评估大多是一种单向评估，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，主要目的是为了年底发奖金。所以绩效考核工作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制功能，未能真正促进高职教育的长远发展。基本上是由管理者包揽了从准备、实施到反馈以及运用的整个绩效管理全过程，忽视了评估过程中评估者与被评估者之间的反馈与双向交流，从而造成了绩效管理过程中的不平等关系。这样，处于被动地位的教师缺乏工作积极性，无法形成正常的互动局面。这种做法不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，也就达不到考核的目的。
3.绩效指标体系不科学，定量分析偏少
当前，我国许多高职针对教师所进行的绩效考核，已经普遍将工作态度、工作能力和工作成绩三个板块纳入考核内容中。但在考核指标的选取上大多采用人为选定的方法，主观性过于明显。高职院校现行的考核办法也基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核办法”，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行的，这样构建起来的高职教师绩效考核体系，无法激励高职教师队伍主动挖掘自身的潜力，创造更高的绩效。没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解的不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验、印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果依凭的是科学的考核制度和方法，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。
四、提高高职院校教师绩效考核对策
1.制定科学规范的考核流程
目前，高职院校教师的绩效考核工作普遍存在考核程序缺失，没有遵循基本的考核流程，导致考核目标偏高，考核效果失真。为此，首先在新的学年开始前要制定教师绩效计划。由学校中层管理者与教师共同参与完成。通过制定教师个人绩效计划可将被动的年终考核转变为主动的学前规划，有利用共同目标的达成。其次，教师按照制定的绩效计划开展工作过程中，学校的管理者要进行了解和监督。及时解决过程中出现的难题，随时进行调整。再次，在绩效考核的实施方面，管理者要依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。确保考核的严肃性和公正性、科学性。最后，绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人应与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足之处。教师也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求上级的支持。
2.树立科学的高职院校教师绩效考核管理理念
树立科学的教师绩效考核理念是做好高职工作的时代要求，应加大宣传，认真培训，让领导干部和广大教师正确认识绩效考核，彻底消除那种为考核而考核的错误思想。要从思想上、行动上全力支持教师绩效考核，使考核目标与整个学院的战略目标相联系，考核指标与学院发展方针相协调。进一步加强与教师的沟通和交流，形成对绩效考核的认同感。明确其目的不在于考核教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。
3.完善传统考核方法，构建定量考核指标新体系
定量考核是绩效考核的重点，在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看做一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统（如学生评价子系统、同行专家评价子系统等），每一个子系统又设多个考核方面或项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核方面或项目进行量化赋分。
总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分，教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想，构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
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[3]王晓卉.浅谈绩效考评中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011，（30）：70-71.
目标管理在高职院校教师考核中的运用
完成了目标分解之后，就要使之付诸于行动，充分发挥教师的自我控制、自我管理能力，建立目标控制体系，保证信息畅通，及时发现问题，对目标做出必要的修正，创造良好环境。目标的考核。根据之前所制定的目标完成标准进行认真的考察，将目标的实施情况和个人的考核联系起来。考评的依据就是各级目标，考评的对象就是成果，目标考评就是依据目标对最终结果进行考核与评价，并依据考评的结果进行奖惩，并将考核结果反馈给教师，促使其适时调整自己的不当行为，经过考核，使目标管理向新的阶段发展。实施目标管理是绩效考核的前提条件基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统绩效考核的盲点。它使教师需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于高校而言，通过实行目标管理的绩效考核，促进实现学校的战略目标，提高学校整体实力，这不仅是高职院校社会责任的要求，同时，也是高校不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。将目标管理引入教师绩效考核的优点是显而易见的。首先，目标管理作为一种有效的反馈工具，可以指导和监控行为，使教师知道期望他们做什么，主动投入完成目标的工作中去，当目标完成受到奖励时，接下来他们会做得更好。其次，目标管理下的绩效考核标准是按客观条件和被考核者设置的目标共同设定的，因此，考核相对公平。再次，费用不高并且实用，目标的设立比较简单，由领导和教师共同商讨，主管修订批准。最后，使教师与院校领导、同事之间沟通更加顺畅，目标管理使教师们在完成任务中得到更多切身利益，满意度增加。目标管理下的绩效考核对解决传统高职院校教师考核存在的种种弊端,具有积极的作用和效果。第一，目标管理是参与管理的一种形式，它是一种共同参与、民主的管理，在考核中体现的是考核的标准和内容，即个人必须达成的目标是由个人需求与组织目标结合起来的。考核的标准吸纳院校全体教师参与目标的制订和分解，作为教师的下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。因此，无论考核的标准还是考核过程避免被动性和不公平现象。第二，目标管理下的绩效考核将目标要求进行分解，兼顾近期目标要求与长远发展规划，个体发展差异性在目标制定过程中显现出来。比如：目前，高校教师一般分为三个类型，即教学为主型教师、科研为主型教师以及教学科研并重型教师。对于不同类型的教师，在考核中区别对待。对于教学为主型教师，在坚持必要的科研水平要求的情况下，应主要看教学的水平与效果，主要从教学业绩、教学效果、教学获奖情况等来考评，有关教学方法、改革的论文和项目，均可作为考核的依据；对于科研为主型教师，则应主要从论著的数量质量、主持和参与的科研项目的数量质量来考评，同时适当考虑教学工作量、教学态度、教学评教值等教学方面的要求；对于教学科研并重型教师，则应适当调整上述考评要素的权重比例，综合考评，做到教学科研两不误。既能体现个体专长特征，又兼顾了公平公正。第三，目标管理下的目标值是可衡量的，目标值要尽可能用数字或程度、状态、时间等准确客观地表述，要求对教师在达成的目标中进行权重不同的量化考核。衡量方法不应是主观判断而应是客观评价，考核根据分类指导、分步实施的原则，合理地拉开差距，强化激励功能，形成激励机制，加强定编、定岗工作，提高学校用人效益。第四，目标考核最终为了激励。它注重教师反馈对考核的满意度以及意见，重视绩效考核的作用，并将考核结果进行统计整理分析反馈回教师。目的在于促进教师改进工作，协助教师拓宽职业生存空间，为教师今后的工作打下基础，激发教师的工作热情，同时也促进学校的发展。
目标管理下的绩效考核配套机制
1.统一思想，统一认识将绩效管理这个思想灌输到每个人的心里，需要学校各部门做好宣传工作，耐心与教师进行交流，让每个教师都深入地了解绩效管理的概念、意义和目标，并为这个目标而努力，从而在学校里形成积极的氛围。这样才能更好地使绩效管理思想、目标、方法得到切实有效的统一。2.建立畅通的信息沟通和反馈机制在对各教师进行考核后，建立专职考核小组，认真分析和研究考核结果，并与教师面对面地对考核结果的准确性进行探讨。让教师们充分了解组织的目标，并深刻地认识自身工作各项方面与组织目标存在的差距，在工作中不断改进，找出适合自己的培养方向和专业岗位，从而为以后的职业生涯制定出长远的发展策略。3.建立绩效考核管理机构从目标的订制和实施到最终的考核反馈需要有关部门合理地监督和管理，同时可以建立合理的考核周期制度，使目标管理下的绩效考核体系得以真正地落实实施到细处。
作者：钟美琦 单位：厦门兴才职业技术学院
