时间：2023-06-07 09:09:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇制度化管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
内容摘要：本文重点在于厘清制度、制度权威与制度化管理的内涵和三者之间的关系。制度权威在组织管理中具有的特定功能和意义，是制度化管理得以施行的基础。
关键词：制度 制度权威 制度化管理
制度、制度权威的界定
各个领域的学者对“制度”概念的界定不尽相同。强调制度管理特征的经济学家认为，制度是规则体系或管理体系。传统制度学派代表人康芒斯认为制度是“集体行动控制个体行动”。新制度学派的道格拉斯・诺斯认为，“制度由一系列规则形式的和规章形式的行为约束组成；而且，制度最终是由一系列道德的、伦理的和行为的规范组成的，这些规范限定了人的行动界限，并且制约着具体制定和实施各种规则、规章的方式”（North，1984）；“制度是社会的博弈规则，或者更严格的说，是人类设计的制约人们相互行为的约束条件……用经济学的术语说，制度定义和限制了个人的决策集合”（North，1990）；同时，诺斯也看到了社会中存在种种正式及非正式的规章结构，认为“制度是人为设计出来构建政治的、经济的和社会的互动关系的约束，由非正式的约束（奖惩、禁忌、习俗、传统及行为准则）和正式的规则（宪法、法律、产权）组成”（North，1991）。早期的社会学家，从库利、韦伯到塞尔兹尼克和帕森斯，认为制度主要是规范性结构，它为社会生活行为提供了道德框架。马克斯・韦伯解释说：“一个规范团体行为的制度，应该叫做行政管理制度。一个规范其他社会行为并保障给行为者提供通过这种规范所开创的机会的制度，应该叫做调节制度。”美国社会学、政治学家亨廷顿也认为，“制度是指稳定的、受到尊重的和周期性发生的行为模式”。在我国学术界，有人赞成“制度是社会规则”的规定，而且主张“制度仅指正式规则”。
制度概念在组织分析中最具影响力的运用来自梅耶和罗文（Meyer&Rowan，1977）。他们认为，现代组织的许多主张、政策、纲领及程序是通过舆论、重要成员的观点、由教育体系合法化的知识、社会声望、法律、法庭上使用的过失和谨慎的定义等来实施的。日本学者青木昌彦从博弈论的角度对制度进行定义，认为“制度作为共有信念的自我维系系统，其实质是对博弈均衡的概要表征（信息浓缩），它作为许多可能的表征形式之一，起着协调参与人信念的作用”。斯科特（Scott，1995）力求涵盖经济学、政治学和社会学都强调的三种要素，从而对制度提出了他的理解和定义：制度是由社会行为提供稳定性和有意义的、认知的、规范的和管理的结构与行为组成的。
以上制度的概念是各领域学者从自身研究角度出发做出的界定，对于制度在组织中作用程度的探讨还很少。本文中的“制度”是一个相对狭义的概念，是指约束和调整组织中各种行为和关系的规范体系。
制度权威是要以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。制度权威的问题是人与制度关系的问题，以什么样的态度对待制度是制度权威的基本问题。制度权威实质上是人们对制度的服从关系，这种服从关系表明了制度发挥作用或者制度有效性的程度。本文认为，制度权威是指组织中的制度能够对人的行为起到约束和调整作用，是组织中的“命令――服从”关系。
在巴纳德看来，权威是正式组织中信息交流（命令）的一种性质，通过它的被接受，组织的贡献者或成员支配自己所贡献的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事情，什么是不对组织做的事情。巴纳德指出，权威的源泉在于接受权威的一方而不是发出权威的一方。换言之，只有那些被下属认可了的、接受了的指挥、命令才具有权威的性质，强调来自组织或上级的指示命令与下属的选择相一致的侧面。韦伯把权威定义为在一个可能标明的人的群体里，让具体的（或一切的）命令得到服从的机会。
制度权威是制度的权威作用，这个概念是建立在韦伯提出的权威体系基础之上的。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权威作为基础，没有某种形式的权威，任何组织都不能达到自己的目标。在韦伯那里，权力不是一种单向作用的力，而是一种“关系”。这种关系是由具有主观意义取向的社会行动建构起来的。为了把统治与暴力控制区分开来，韦伯又把正当化的统治称为“命令控制”或权威，并从理论分析的角度为这种统治形式确立了两个基本特征：其一是自愿服从，其二是存在一套支持统治正当性的“信仰体系”，即说明为什么某人或某些人应该服从某种统治的理论体系或意识形态。
制度与制度权威的关系
（一）制度的建立影响制度权威
制度权威是人们对制度的服从关系，所以制度权威的确立必然以制度的建立为前提。制度权威状况是由制度产生和适用的条件、制度的主体和客体以及制度自身的状况所决定的。制度权威的可能性存在于人们对一定的制度规范服从并遵循的基础之上，是要以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。制度权威的确立依赖一定的基础和条件。一种制度权威的建立和巩固绝非是一个纯自然的过程，它需要制度自身的合理性、必要的外在强制和激励以及思想文化等因素的保障。制度本身与现实状况是否吻合、与组织文化是否协调，都影响着制度权威的确立。制度的合理性越强，则制度权威不管是通过外力还是由内在的认可、赞同、追随等来确立都会更加容易。所以，制度自身的状况会影响到制度权威的确立，制度自身的合理性为制度权威的确立提供了重要的前提条件。
制度权威体现的命令―服从关系在组织中是一个循环连续的作用过程，制度的完备性和合理性会影响到相关过程中制度的权威状况。相互抵制的制度或不完备的制度都会对相关制度的权威确立起到削弱的消极作用。制度本身建立得越完备，则反制度因素的影响越小，制度权威的确立就越容易，权威也更容易巩固。
因此，科学的制度和制度规范是制度权威确立的基础，必须先有制度和制度规范，制度权威才有确立的机会。也只有制度本身的合理性、完备性达到一定程度，制度权威才有确立的可能。
（二）制度建立和制度权威的确立并不一致
制度文本在组织中只是一种形式或一纸文件，制度的建立只能说明有了制度这种形式上的约束或者产生了一些文件，而这些文件和这种形式上的约束并不会去约束组织中的个人，组织管理中真正起作用的是制度权威。只有制度权威确立了，制度才能发挥作用。制度权威的重点在于制度要具有权威，能发挥其作用，成为组织协作行为中的约束机制和手段。制度产生或建立之后，能否发挥作用，在多长时间内发挥作用，即制度权威何时得以确立，这跟制度所约束的对象的态度有关，也跟制度产生的原因和背景有关。
在组织管理实践中，管理制度的建立一般都是为了实现一定的组织功能。制度设计、属于制度建立涵盖的内容，但是制度在建立之后能否起到规范组织成员的作用以及这种作用的程度都源于制度权威的确立。制度权威的确立状况和制度本身以及管理工作都有关联。就制度而言，从适用范围角度看，制度要与一定的客观条件相适应；从制度的客体角度看，制度要与行为主体――人的状况相一致；从自身的逻辑性看，制度所包含的各种规范性要素要严密、一致。制度自身的合理性、完备性越高，则建立之后越容易确立其权威；反之，建立的制度不合理成分越多，则越难确立制度权威。另外，即使制度本身合理性、完备性都相对较高，但制度的管理工作没有到位，如推广不力，员工不理解或没注意制度，或者管理者带头违反制度等等，都会对制度权威的确立产生破坏性影响。所以，制度建立并不意味着制度权威就能相应地确立，两者并不是一致的。
制度权威与制度化管理的关系
（一）制度化管理的内涵
以制度规范为基本手段协调企业协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的实质在于以理性的、科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。市场经济发展早期，企业组织管理中多依靠个人的权威，以传统的权威和“神授”的权威为基本的控制手段。伴随着工业文明和资本主义经济的发展，企业组织、行政组织和各种大型组织逐渐把管理过程中依赖的基本权威由个人转向理性的管理制度和规范。
制度权威来自于组织结构中对管理者地位和权力的正式规定。这种形式下，管理者拥有组织授予的奖惩权，可以视被管理者工作的不同情况，决定给予奖励或惩罚。它建立在强制力的基础上，是法的权威，不是个人的权威。而非正式权威来自于个人所具有的特殊品质，具有这种品质的某个人可以将众人吸引到自己身边，服从其管理和领导。非正式权威是建立在对个人的忠诚关系上，是对个人负责。
（二）制度权威在组织管理中的功能
一是组织制度权威维护着特定组织的内在结构，从而维持组织的本质和功能。组织的内在结构和框架总是要表现为一定的制度规范形式，在这一意义上，组织制度的本质实际上就是各种制度规范的集合。一定的社会组织从其内在结构的意义上说，就是该组织各种职位的设定以及建立在此基础上的人事分配的方式和原则，也包括一系列标准和形式的设定和职员实践方式以及决策方式、制度规范方式的设定。
二是组织制度权威规范着组织成员的行为，具有维持组织稳定性和统一性的功能。组织成员是若干具有独立性、自身利益追求和个性追求的现实的人，能够把他们组织起来并形成一种组织统一性的不是成员自身的差异性，而是在个体之外的统一规则约束机制的存在。组织制度权威对于组织成员行为的规范性以及维护组织稳定性和统一性的作用主要体现在以下两个方面：首先，组织制度权威规定了组织利益的统一性，规范着组织成员追求自身利益的行为方式，从利益统一性的方面维护着组织的稳定性和统一性。其次，组织制度权威强化了组织成员观念意识的统一性，培养了组织成员的组织秩序意识。
三是组织制度权威是组织生存的基础。制度构成了一个组织的内在框架，制度权威通过规范组织成员的行为保证了组织存在的秩序性和稳定性，它使分散的、独立的、现实的个人结合在一起，并且具有了共同的利益追求、文化环境、价值取向和意识主题。同样，原有组织的消亡和新组织的出现也是缘于组织制度权威的变化。当原有的组织制度权威消亡的时候，这一组织也就不复存在或者名存实亡了；当一种新的制度权威成为一定数量的人们相互联系的纽带的时候，一个新的组织也就随之形成了。组织发展的历史实际上是一个制度权威不断发展变化的历史。
综上所述，以制度权威为主的制度化管理对于组织管理意义重大，它能够降低管理成本、消除管理中的一些不确定性、合理配置资源、提高管理效率、实现组织目标和个体目标。除了一般的效率、目标和成就之外，制度化管理是组织可持续发展的重要保障之一，它还能实现组织发展与个体发展的均衡，避免组织中以人的权威为中心而对个人的过度支配。
参考文献：
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9.彼得・布劳，马歇尔・梅耶.现代社会中的科层制[M].学林出版社，2001
关键词：医院；后勤；特种设备；档案；制度化管理
医院后勤特种设备档案记录的是电梯、中央空调、压力容器以及锅炉等设备的采购、运行信息，这是设备管理中十分重要的内容，在医院医用设备档案管理中也占有重要的地位。医院后勤特种设备能够保证医院医疗、科研以及后勤工作的顺利、安全运行，维护医院工作人员以及患者的生命安全，因此需要加强对医院后勤特种设备的档案管理，建立完善的档案管理体系，使其制度化运行，实现特种行业的安全运行。
1 医院后勤特种设备档案管理的现状分析
一直以来，医院的后勤特种设备管理效果都不理想，缺乏完善的管理制度，安全管理不到位，有些医院生殖不重视这一工作。主要是医院这些后勤特种设备无法像医院的医疗设备和仪器一样能够直接为医院创造经济效益，而且医院后勤特种设备档案管理是个盲区，重视程度不高。[1]
当前医院中注重临床管理，忽视后勤管理的现象依然存在，医院领导忽视后勤管理工作，对于后勤人才的引进与培养关注力度不足，医院后勤部门的准入门槛比较低，很多后勤人员甚至是改行进来的。医院后勤部门的管理与培训不足，资金投入不多，工作人员的整体素质不高，缺乏专业的后勤管理知识与技能，对于医学和管理知识掌握不到位。当前医学发展不断进步，很多高精尖设备投入到医院的使用中，设备的先进性与后勤管理人员的维修管理水平形成强烈的对比，服务体系与医院管理的实际需要不相适应。
有要求规定，医院后勤特种设备的采购需要进行论证、技术评估，[2]完善的采购制度管理下进行，使得采购来的特种设备能够满足医院后勤的实际需要，这项工作是由专门的部T以及人员负责的，使得后勤特种设备的采购更加规范，渠道合法统一，有完备的采购手续。医院需要严格按照相关的制度法规开展工作，对于特种设备的采购需要按照规范化程序进行，保证采购过程的透明、合法，减少特种设备在今后使用中出现安全风险的几率，同时减少医院的医疗成本支出。后勤特种设备使用前或使用后的一个月内，[3]使用单位需要到后勤特种设备安全监督管理部门进行登记，建立健全安全监管登记制度。
2 医院后勤特种设备档案制度化管理的有效策略
后勤特种设备档案主要涉及采购环节的档案、设备检验以及维修时的档案。日常工作中采购档案的建立是比较受到重视的。但是要想将医院后勤特种设备的论证、验收、登记、运行以及维修等内容都体现在设备档案中，[4]就需要进一步加强后勤特种设备的档案管理工作，实现制度化的管理，定期、不定期的对特种设备档案进行检测，使得设备的质量、运行情况以及维修等能够真实的反应出来，使得特种设备管理能够贯穿于设备采购、使用的全过程中，能够积极发挥特种设备在医疗服务中的优势作用。
1、建立完善的制度法规，收集特种设备档案
依据医院后勤特种设备使用、管理的实际情况出发，严格按照相关的制度法规开展工作，实现依法、依制度管理。将后勤特种设备档案管理工作纳入到医院资源计划管理系统中，对特种设备进行科学、规范、系统的管理。积极宣传，强化档案管理人员的服务意识水平，能够在特种设备档案管理过程中树立风险意识，了解后勤特种设备档案管理的内容，有特种设备的图纸、说明书、质量合格出厂证书，强度计算书，省市劳动部门签发的使用证书、检验报告等。[5]依照后勤特种设备管理方法，对后勤特种设备的安装进行验收，并对其进行约束，使得医院后勤特种设备档案收集工作顺利开展。
2、确立管理职责，对档案管理工作进行监督
对于医院后勤特种设备档案管理需要明确相关领导的责任，将后勤特种设备管理纳入到考核工作中，由专门的管理人员对后勤特种设备进行管理，并有协助档案管理人员对医院后勤特种设备的档案进行管理，做好登记保管的工作。技术人员对特种设备进行检查时，需要对每一台特种设备进行登记编号，并将其运行的实际情况进行准确的记录。医院的档案部门也需要对后勤特种设备进行动态化管理，完善特种设备的检验、维修、改造等信息记录，使得后勤特种设备的方案内容更加充实、丰富，使其能够与设备的运行情况相适应，使档案成为特种设备使用、检修的重要参考和依据。对医院后勤特种设备档案要进行统一的管理，做好设备档案的收集、归档，登记、保管、移交等工作，能够为档案的查找以及责任查找更加顺利明确。
3、特种设备档案特殊管理，提高利用率
在医院的经营管理中，医院后勤特种设备档案有着很高的利用率，为了使利用更加便利，在档案管理中应将后勤特种设备的档案单独提取出来，并进行组卷、分类、编目，独立系统的进行排列。可以对医院后勤特种设备的档案资料进行汇编，形成专门的目录，记录设备的名称、制造的单位、出厂的编号、使用的证号、安装的位置以及保管渠道等，[6]将目录发给相关的单位，档案管理人员以及技术人员可以进行检索、查阅，使技术管理人员明确自己的管理范围，使得检查工作更加安全，分析档案资料中的不足，对潜在的安全隐患进行处理，使得设备运行更加高效、安全，减少事故发生的几率，使得后勤特种设备能够正常运行生产。
4、充分发挥特种设备档案管理的监督职能
医院后勤特种设备的档案内容主要就是设备的采购、验收、使用、检修、报废等内容，如果我们一直只是对这些内容进行档案管理，就无法与实际工作需要相适应。后勤特种设备档案管理的最大作用在于充分发挥其监督职能，将档案室中的“死”档案变成“活”档案，能够为医院的安全生产提供参考和服务。一般而言，特种设备的档案主要就是设备采购的台账以及质量监督管理部门定期对特种设备进行检查、维修的记录。实际工作中，特种设备的日常运行状态是最先反应出来的记录。因此需要对特种设备日常运行的情况进行变革的编制，管理人员交接班时需要将设备的运行情况进行登记，保证生产运行的安全性，明确特种设备是不是安全、可靠的运行。对特种设备日常运行的档案记录进行查阅就能够指导每一台设备的运行情况，比较清晰明了，而且如果特种设备出现故障就能够体现在日常的设备数据记录中。因此必须要做好医院后勤特种设备档案管理工作，开展设备日常运行情况的记录，监督设备的运行情况和状态，管理人员能够随时掌握后勤特种设备的情况，为及时提醒、跟踪服务的开展提供科学的参考。
3 结束语
现如今，信息化、数字化、电子化以及智能化技术手段在生产生活中得到了广泛的应用，资源设备是医院中除人力资源外最为宝贵和重要的财富。医院后勤特种设备运行的效果将直接对医院的效益产生影响，关系到医院医疗设备的节能减排，医院工作人员以及患者的生命安全等。因此医院必须要做好后勤特种设备的档案管理工作，并努力实现制度化管理，使得后期特种设备的使用效率得到提升，避免设备随意使用，提高其安全性和有效性，更好的为医院发展进步作出贡献。
参考文献
[1]曾凡志，肖海峰，林成义，曾波.浅谈医院后勤特种设备档案制度化管理[J].中国卫生法制，2014，01：58-61.
[2]董泰平.浅析医院后勤设备档案的建设和管理[J].管理观察，2015，16：166-168.
[3]刘玲.浅谈加强特种设备档案管理的几点体会[J].才智，2015，17：378.
[4]张福勇，王岩，张静娜.医院后勤安全管理对患者安全的影响与对策[J].中国医疗设备，2013，01：99-101.
[关键词]食品小作坊 食品质量安全 控制
一、前言
“食谓农殖嘉谷可食之物,货谓布帛可衣,及金刀龟贝,所以分财布利通有无者也,二者,生民之本,……食足货通,然后国实民富,而教化成。”早在西汉时期,班固就已在《汉书•食货志》中记述了“国以民为本,民以食为天,食以安为先”的思想。因此,随着王朝的更替、历史的演进,在传承了中华五千年的农耕文化的同时,我们对于食品安全所给予的关注超过了以往的任何一个时期。然而,在食品安全上的期待却换来了一次次灾难性的悲剧。当前,我国的食品安全问题主要发生在食品生产加工环节,而食品生产加工小作坊的质量安全问题尤为突出。
二、食品小作坊质量安全控制存在的问题
1.食品小作坊生产条件差。
大部分小作坊生产设备简陋,工艺简单,且多数是家庭式生产,投资规模较小,环境条件普遍较差。如远离市场和食品集中加工点的个别豆制品店、蛋糕店,以“前店后厂”或“制售远离”的形式制作销售豆制品和蛋糕,其布局不合理,生产场所面积小,与卫生和工艺流程要求都有较大的距离。很多小作坊受周围环境和自身厂房条件限制,根本达不到食品加工的要求,且由于生产场地面积小,无法设预进间,更无洗手、消毒设施和食品冷藏设备,各种预防措施严重不足,环境条件及其恶劣。这些都直接导致产品在生产、销售和运输以及储藏各个环节造成更多的交叉污染。
2.食品小作坊无标生产多。
以余杭区2008年调研情况为例,食品小作坊无生产标准的达180家,占总数的60%。有的虽有标准也不按规范生产,在缺乏专业技术人员的情况下,仍凭着传统习惯和个人感觉组织生产,致使产品质量很不稳定,生产合格率极低。造成产品检验不合格的主要因素主要出在添加剂的使用上,如熟肉制品和酱腌制品的甜味剂、防腐剂、色素等超标等问题尤为让人头疼。同时,绝大多数的食品小作坊不具备出厂检验设备,不配备出厂检验人员,更由此导致生产人员对原料和产品质量无法进行标准检验,全凭感官和经验判断质量优劣。根据数据显示,在被调查的食品小作坊中,有63.59%对原料、添加剂购进只进行简单的外观验收,无进货验收记录和索证索票;有83.4%缺少检验检测设备,并且在销售前基本不进行关键项目的检验。
3. 生产经营者的食品安全意识不强。
一些食品小作坊的经营者认为这些传统产品都有悠久的历史,也没出过什么大问题,食品质量安全意识淡薄。而作为食品小作坊的从业人员,组成人员的结构更为复杂,其从业人员大多为外来民工、农村富余劳动力,家庭内部成员,或者身份不明的流动人员;流动性大,文化素质低,缺乏必要的食品安全生产管理经验;卫生意识薄弱,有的食品生产业主经常更换从业人员导致无健康合格证明,甚至有许多从业人员长久以来就未经过任何健康体检和卫生知识培训,直接参加食品安全工作;有的还将不良卫生习惯带到生产加工过程中,例如生产时不穿戴工作衣帽、口罩,留长发、长甲,戴戒指、手表等,操作前不洗手消毒等。这些因素都容易造成食品的质量安全隐患。
三、食品小作坊质量安全控制的目标定位
食品卫生法典委员会最近提出一个新概念,即食品安全目标FSO(Food Safety Objective)。所谓的食品安全目标就是指食品在能够提供的合理保护水平上,其所可以容许危害因素的最大频率和最高浓度。而上述“合理的保护水平”,我们认为在WTO/SPS协定上有相关阐述,即各国政府有权采取强制性卫生措施保护本国人民健康、免受进口食品的危害,同时要求各国政府应通过风险评估确定合理的保护水平。所谓的“合理的保护水平”可以形象的解释为“某种食品引发每年每十万人的发病数”。因此,食品小作坊的质量安全控制也应基于此要素之上加以考虑。具体而言,食品小作坊的安全控制应当达到“安全性、经济性、合法性”的目标。这一目标,既符合食品小作坊一方面方便了周围的群众百姓日常消费,为社会提供了就业机会,同时另一方面又要兼顾食品小作坊食品安全之所在的中国国情。
对于“安全性、经济性、合法性”这三大目标,安全性始终是最重要的。因为如果连人身安全都无法保障,那么再多的经济性也是无从考虑的。安全性,我们可以按照食品安全风险大小作出阶段性的排序。即绝对安全的食品、有一定风险的食品、含有轻微毒素的食品、含有达到食品中毒危害的食品以及危害到死亡的食品。上述风险由轻到重依次排序,当然绝对安全的食品是不存在的,无论哪种食品都存在一定的风险。因此,食品小作坊的质量安全控制目标从安全性考虑应达到有一定风险的食品这个阶段即可,也就是说技术难以测量的、可能具有一定风险的食品。
从经济性的角度考察,对于食品小作坊来说,目前国内大型食品生产加工企业普遍采用的食品质量安全控制体系标准并不适合于食品小作坊操作。因为食品质量安全控制体系标准往往成本较高,并且适用性不高。因此,对于食品小作坊经济规模小,设备简易等特点,在设计控制规范时,必须以确保食品安全为基础原则而确定其具体的技术适用规则。
从合法性考虑,无论是《食品安全法》还是各地方法规,如果能够在合理的确保食品安全的基础上,那么监管者也应正确地对待食品小作坊经营者。而并不是一味地将食品小作坊看作是“危险食品”的代名词。因此,食品小作坊的质量安全控制规范应当符合保障食品安全的要求,同时也应当符合自身的生产经营管理规则。
四、实现食品小作坊质量安全制度化管理
1. 广泛应用HACCP体系
HACCP(hazard analysis and critical control point)即危害分析和关键控制点,其已成为食品质量安全控制最常用的方法,它克服了传统的食品安全控制方法所存有的现场检验和最终产品测试的缺陷,将企业的精力集中于关键控制点上。
HACPP的首要步骤是实施危害分析来判断危险的存在和控制需求。由前文可知,食品小作坊在食品生产加工工艺流程中,从原料生产、接收、加工、包装、贮存、运输、销售到食用等各个环节中,可能产生生物性危害和化学性危害。生物性危害一般包括各种病原菌的感染,而化学性危害包括食物中的农药残留以及不恰当的食品添加剂或其他有害化学物质。其次需要确定关键控制点。笔者认为食品小作坊的质量安全关键控制点应当涉及原料、生产过程、包装、运输等环节。同时具体可以包括六个方面,即包括生产场所要求、设施与设备要求、卫生安全要求、质量安全管理、包装、贮存和运输要求以及食品标识要求。再次,通过明确每一个控制点的管制要求以求达到管制的目标。针对食品小作坊生产场所面积小,布局不合理的问题,应当要求食品小作坊在最初选择时就应当符合规范要求,即分割成生食区与熟食区、原料区和成品存放场等;针对食品小作坊设施简陋、设备简单的问题,应当要求食品小作坊在确保食品安全的前提下对供水排水设施、照明设施、消毒杀菌设施、冷冻冷藏实施进行改进;针对食品小作坊卫生“脏乱差”的特点,应当要求对从业人员的卫生健康、生产设备卫生、操作加工过程为作出严格规定;针对食品小作坊从业人员管理水平不高,操作不规范,滥用添加剂的问题,应当从提高人员质量安全意识和规范食品原辅料的使用以及生产工艺的控制等方面加以管理;为防止食品在流通过程中受到污染,应当对食品小作坊的包装材料选择、运输工具选择以及贮存场所的选择作出规定;针对食品小作坊产品危害性普遍,必须考虑采用食品标识以追踪食品的流向。具体可要求食品小作坊在产品上标注食品名称、生产厂家、生产地址、生产日期等内容。
2.参照HACCP体系提出的整改措施
为了能够加快食品小作坊质量安全控制,逐步提高其食品的质量安全,以期消除食品的安全隐患、降低风险、降低危害,笔者认为提出一些切实可行的整改措施是非常必要的。主要可以分为以下几点:第一,有关部门应加强食品小作坊的从业人员卫生知识的培训,提高从业人员的卫生安全意识。第二,应当要求食品小作坊与质监部门签订食品质量安全承诺书,尽可能的按照HACCP体系计划生产和加工食品。第三,应当设立质量管理检验员,对于各项生产加工程序实行责任制。第四,应当派专人负责产品质量的检查以及记录。对于进货原料需要有检验报告单,对于现场生产卫生质量需要有检查记录和消毒记录,对于产品出厂需要有出厂合格记录和销售记录。
五、结语
食品小作坊的存在,是中国国情所决定的,它既不会在一夜间消亡,也不可能在一夜间提升,正如《中国的食品质量安全状况》中提到的,“中国存在的地区差异、城乡差异等决定了对食品生产加工小作坊的监管是一项长期、艰巨的工作”。因此,本文深入分析了食品小作坊质量安全控制的问题,以期食品小作坊从自身提高食品质量安全。
参考文献:
关键词：实现和谐；班级制度化管理；困惑
一、反思班级制度化的管理
班级工作的发展就是制度，但是制度化就让班级管理在质上有了一个大的变化。制度变成制度化，就让事物的性质与状态在根本上发生了变化。班级制度化管理，让班里的管理变成了一种规章制度，通过一定的手段和方法，达到管理班级的目的，使得班级管理操作简洁明了。任何一个集体，都离不来制度的制约，但是作为班级管理来说，并不倡导制度化管理。在新课改的要求下与素质教育背景下，在人们的主体意识与民主意识强烈下，班级制度化管理，会让学生感到强烈的不满，对管理产生抵触。作为现代化的班主任，应该改变管理班级的方法，应该从学生的角度去创新管理模式，让学生在心理和生理上得到满足，培养学生的人文素质和综合能力。
在传统的班级管理当中，都把学生作为被动的个体，强迫学生接受管理，没有考虑学生的感受，总是用制度化管理去制约学生的所有行动，以确保教育的有效性。在这种管理状态下，不利于塑造W生的人格，不利于培养学生的素质，无法完善学生的人文，起到的作用甚微。班级管理制度化是在我国形式教育下戛然而生的，目的是给学生提供一个安静而有序的学习环境，在这种管理制度下，学生需要完成老师交代的学习任务，但是从长远的角度来看，不利于培养学生的兴趣爱好、创新能力、独立自主能力和实践能力等等。大多数的班主任都喜欢利用规章制度来加强学生的管理，认为制度化的管理模式相对公平，有效率，不需要花心思和花时间，去了解学生。但是制度化的班级管理，只能够在短期内达到管理的效果，规范学生的言行举止，可是时间久了，就会让学生形成机械化被管理的模式，成为被管理的工具，让学生逐渐的丧失自我，不利于培养学生的自主性、创造性和责任感。
二、“制度”与“非制度”共存的现实意义
制度是为了解决班级管理中存在的问题，保证能够有效的、集中的、速度的解决好问题，带有一定的强制性。而非制度与制度相反，是针对学生存在的问题，以人文的角度去解决学生的问题，具有宽容性。班主任在实施班级管理的过程中，通过制度化管理，强制要求学生该做什么，不改做什么，具有一定的弹性。制度与非制度之间的差异，就是制度比较明显而具体，非制度比较抽象而含糊。这两种制度的产生，都是为了强化班级的管理。随着多元化教育的发展，学生的活动空间和能力都在不断地提高，因而，班主任在班级管理过程中，一定要尊重学生的个人隐私，尊重学生的人格，在管理学生的同时，保护好学生，增强师生间的沟通与交流，促进班级管理良好而健康的发展。
制度与非制度的共存就是为了促进学生学习、促进班主任管理有效化和提高教育的速率。班主任应该从生活实际出发，去探索班级管理的方法，让学生在班级管理中有一定的发展空间，给学生营造出和谐的学习环境与班级管理，不要因为制度的因素，限制了学生的发展。班主任应该做好学生的工作，在了解学生的基础上，用理性的思维去管理班级，给学生创造更好的学习空间，真正的关心学生，让学生能够感觉到班级的温暖。班主任在班级管理过程中，一定要格外重视非制度的管理方式，尊重学生的个性发展，激发学生学习的兴趣，保持学生学习的积极性，让学生服从管理，形成一种自律的班级氛围。老师在管理班级的过程中，一定要明确师生间在人格上是平等的，制度与非制度的管理策略，都是为了强化班级管理，不是针对个人，在整个班级管理的过程中。真正的尊重每个学生的选择与需求。
三、倡导和谐走出班级制度化管理
“和谐”管理与制度化”管理是相对立的。和谐管理就是把制度与非制度融合在一起，进行班级管理，而不是单一的去管理。能够从学生的角度出发，以培养学生的学习能力、综合素质和创新能力为出发点，提高教学和管理的质量。
随着人文教育的到来，班主任的权威受到了很大的挑战，使得和谐管理成为班级管理的必然趋势。让班主任必须将制度与非制度结合起来，加强与学生的沟通和交流，促进班级管理健康化和长远化。随着我国现代计算机技术与网络技术的普及和发展，学生所掌握的信息，已经在一定程度上超越了老师所掌控的信息。学生在接受和处理信息方面明显比老师强，班级管理工作已经不能把班主任作为核心了。班主任在管理学生的同时，还要与学生共同发展与进步，不断地提高自身的修养与素质，适应学生的身心变化与发展，提高老师的管理能力与教学能力。班主任在管理班级的过程中，一定要着重培养学生的综合素质，用综合管理的方法，促进学生的个性发展，增强师生间的沟通与交流，在学生面前建立高素质的形象。通过师生之间的和谐共处，能够激发学生的潜力，让学生在综合能力上得到发展，让学生从内心深处接受与服从老师的管理。与此同时，还让班主任的班级管理工作在质和量方面得到一个纵向和横向的发展。
四、结束语
制度与非制度相协调的应用在班级管理中，能够补充班级中存在的不足，让班级管理合理化和科学化。在这种制度下，能够实现和谐走出班级制度化管理的困惑，让学生得到全面而综合的发展。
参考文献：
[1]魏东红，王丽娟.论和谐班级的构建.江西教育科研.2016年第12期.
关键词：财务管理
进入21世纪，随着医疗体制改革的迅速发展，以信息系统化为手段的管理会计，在一些大中型知名医院管理中得到了广泛应用，而在基层医院尚未受到足够的重视，甚至是流于形式，直接影响了医院的发展。因此，基层医院管理会计制度化势在必行。
一、当前基层医院财务管理存在的问题
1.固定资产管理混乱。一是部分资产产权不明，造成账物不符，账账不符；二是较大型仪器设备的购置人为因素较大，缺乏科学的论证和审批手续，没有按照规定执行，先购后批、购了也不批的现象依然存在，无法实行固定资产的有效管理；三是固定资产的报废手续不完善和转让手续不健全，缺乏法定部门的监督和审核，领导者个人说了算，造成固定资产的流失。
2.流动资产管理纰漏较多。基层医院普遍存在药品采购、入账、入库等环节不规范的现象，甚至把财务人员仅仅当成一个账房先生，直到付款时才通知财务人员，造成赤字经营和负债经营等，领导的意志就是部门的规章，必须照章办理，因而造成作假账、坏账等现象。
3.缺乏预算的编制和执行管理。在基层医院，预算的编制是非常随意的，是应付上级领导检查的，医院领导可以随意更改和调整。执行情况更不理想，哪里需要就往那里贴，这是基层医院最形象的比喻，资金管理表现出很大的随意性和盲目性。
4.会计凭证和账簿管理不规范。基层医院会计凭证的填写和传递，会计账簿的格式、登记、结账核对不规范，与会计制度的要求存在很大的差距。会计凭证依然存在非计算机填写现象，凭证摘要书写简单不够规范，签章不完备，主要表现在：人员调整时交接手续简单，缺乏必要的监督。
二、加强基层医院管理会计的途径
1.强化基层医院领导的重视。基层医院管理会计制度的建立，关键在于强化医院领导的意识，使医院领导对管理会计的功能和作用有足够的认识，使其充分认识到，管理会计是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料，目的是提高医院的经营效率与效益。只有这样，才能为在基层医院建立管理会计制度奠定坚实的基础。
2.规范财务制度，完善内部管理会计流程。基层医院作为独立的财务核算单位，必须建立完善的财务管理规章制度，完善医院内部的管理会计流程。主要包括四个方面的内容。
(1)完善科室责任制。建立以医院科室为独立单元核算的科室责任制度，以有利于提高科室工作的积极性和工作效率，控制医疗成本，改善经营管理，合理增收节支，用最少的劳动、物资消耗，取得较大的社会效益和经济效益。
(2)实行全面预算。建立全面预算制度，靠预算来规划医院今后的奋斗目标，实现支出、收入有序，控制日常经济活动，准确评定医院实际工作成绩，调动各科室责任人的积极性，以最少的耗费获取最佳的经营成果。
(3)实行成本核算制。医院成本核算的对象是医疗服务成本和药品经营成本。基层医院应配备专门的成本核算人员，负责全院成本、医疗成本、各科室成本和医疗项目成本的核算与分析工作。同时，管理者应树立经营意识，把提高经济效益的重点放到降低消耗、控制支出、挖掘潜力上来，把成本节约与个人收入挂起钩来，以调动全员增收节支的积极性，推动医院经济管理水平的全面提高。
(4)实行责任追究制。财务制度是建立在完备的规章和法规基础上的一项操作性很强的具体行为，依法办事、依法操作是每一个财务人员的基本职业道德，违反这个规章制度必将给单位造成巨大损失。因此，必须建立责任追究制度，对违反财务管理制度的人和事必须追查当事人的责任，构成违法的要追究法律责任，只有这样才能做到财务人员警钟长鸣，各项规章制度才能较好的贯彻落实。
3.加强对基层医院财务人员的培训和监督。基层医院财务不规范，与基层医院财务人员的业务素质有关。很多基层财务人员没有受过严格的管理会计知识的训练，不清楚规范的要求。因此，必须有针对性地对基层财务人员开展业务培训，同时加强对基层医院财务管理的监督，上级财务部门和审计部门要经常定期检查与监督，随时提出整改措施和办法，从根本上杜绝违反财务管理制度现象的发生
三、基层医院加强管理会计的重要意义
1.有利于医院经营者科学管理和决策。作为基层医院，同样面临市场经济的竞争，因此，为避免在市场竞争中被淘汰，医院管理者迫切需要其会计系统不仅能在事后提供财务核算信息，更需要为医院未来经营管理提供科学决策的信息。而管理会计就是为了适应经济组织的经营管理需要而逐步形成和发展起来的。它最重要的职能是为最优经营决策和最高经营效率提供各种有益的方案和资料。
2.有利于管理者准确考核。基层医院，尽管规模较小，但是为了实现医院的规范化管理，改善经营壮况，实现医院可持续发展，必须对医院整个经营环节进行跟踪监控，将反映计划执行过程与决策实施过程的实际数据，同体现医院经营目标的预算、标准、定额等进行比较、分析、评价与考核。这就要求借助管理会计中的成本会计理论与方法，建立起完备的事前、事中、事后全过程的控制系统，通过全面预算管理，标准成本控制，医疗、科研等投资决策方案选择，进行有效地考核，激励职工搞好本职工作。
内容提要:企业社会责任问题的新发展，给国际法带来了诸多挑战性问题。找到应对这些问题的方法，有助于解决企业社会责任问题，有助于改善国际市场的竞争环境，有助于企业为人类创造更高的生存标准和更好的生活环境。经济全球化背景下，企业为谋求生存和发展而带来的种种社会问题，使企业社会责任运动应势而行，企业社会责任守则也广泛推行。但守则中存在的某些主观性问题，不仅使其效力大打折扣，也使企业担负社会责任的行为成为一种“时尚秀”，企业社会责任的国际认证更令人生疑。
关键词:企业社会责任国际标准化国际认证国际法律问题
企业社会责任问题是企业历史发展进程的必然产物。从第一次世界大战之后“企业社会责任”一词的出现到20世纪60年代关于企业社会责任问题的明晰辩论，从70年代人们对企业社会责任定义和范围的界定到80年代的企业社会责任运动，[1]从90年代企业社会责任的守则化到目前正在推进的企业社会责任的国际标准化，这一过程，不仅体现了企业社会责任问题的演变，更表明了国际社会对企业社会责任问题的态度：由企业推动的经济增长固然重要，但人类的生存标准、生活环境及可持续发展等也决不可懈怠。
企业社会责任问题的新发展，呼唤相应有效和实事求是的国际法律文件，以敦促企业遵行相应的国际标准，尊重和维护相关主体的利益和权益，促进国际经济的良性发展，推动国际社会的和谐进步。但由于“企业公民”的身份以及各国家在历史文化传统、经济发展水平、社会政治制度以及法律价值取向等方面存在的差异，这不仅需要协调好国际政治、国际经济等方面的关系，更需要关注并解决好企业社会责任问题给国际法带来的种种挑战。
一、企业经济活动的信任危机与企业社会责任运动的成败得失
（一）企业经济活动面临的信任危机
企业是社会微观经济活动的“细胞”，也是现代市场经济中最重要的“细胞”。关于企业的性质和本质，尽管在理论上存在着不同主张，[2]但都不能否认，追求经济利益是企业尝试建立并谋求发展的最根本动机。为此，企业需要从事相应的经济活动，并通过这些经济活动达到其运营目标，实现其经济功能。[3]然而，伴随其经济活动的还有些“副产品”，劳工问题、环境问题、消费者权益问题等表现得最为突出。
在日趋激烈的国际市场竞争中，企业追求达成其经济功能所带来的种种问题，使其不仅面临着自身经济活动的信任危机，[5]更面临着自身经济活动的合法性危机，企业社会责任运动应势而行，并在世界范围内扩展、蔓延。
（二）企业社会责任运动的成败得失
企业社会责任运动兴起于20世纪80年代，在当时情况下，其矛头主要指向跨国企业经营和扩张所带来的社会问题。它强调在市场体制下，跨国企业除了为股东追求利益外，也应该考虑其他相关利益者的利益；并且要求，跨国企业在贸易自由化、资本流动自由化、谋求经济利益最大化的同时，应该担负与此相关的劳工、环境、消费者等社会问题的社会责任。
尽管存在着上述难题，但在企业社会责任运动的作用下，企业社会责任问题在国际范围内大有普及之势。这不仅表现在企业社会责任守则的制定和广泛推行方面，更表现在国际贸易中企业社会责任的认证问题上。在日益激烈的国际市场竞争中，生产效率和产品质量固然重要，但企业社会责任守则的制定、执行或认证，似乎已成为企业有效参与国际市场竞争的必不可少的条件。
二、企业社会责任守则的效力与企业社会责任的国际认证
（一）企业社会责任守则及其效力
企业社会责任守则是企业向公众展示其担负相应社会责任的内容要求和具体承诺，目前尽管林林总总，但其功能和作用一般都包括两方面：其一，应对企业经济活动面临的信任危机；其二，明晰企业经济活动的道德底线。
（二）国际市场竞争中企业社会责任的认证
由于企业社会责任问题与国际贸易或者说国际产品订单挂上了钩，企业社会责任的认证正变得炙手可热。但在认证中，必须弄清楚以下问题：
第一，企业承担社会责任的有限性。当前所谓的企业社会责任，是普遍意义上的企业的社会责任，是在企业社会责任运动推动下由跨国企业的社会责任发展、普及而来的。但无论如何演变，企业的社会责任应该着重于“与企业利益相关”的问题，应该强调与企业运营和转贴于发展相关性的社会问题。任意扩大企业应该担负的社会责任的范围，会给企业自身的健康发展带来不利影响；而任意缩小企业应该担负的社会责任，可能会使之流于形式，并对相关利益者的权利和利益造成本不该有的损害。
第二，企业社会责任“国际标准”的国际性。在国际市场竞争中，被推行适用的社会责任守则各种各样，这些守则，都称其为“企业社会责任的国际标准”。但是，由于企业特别是跨国企业所执行的企业社会责任守则不一致，对于同时接受不同企业订单的某一特定企业来说，该以哪个守则为准？又该如何协调这些守则之间的关系？几乎所有的企业社会责任守则都要求企业遵行相关国际条约所列的原则，但基于企业非国际（公）法主体的理论和事实，企业如何直接承担相应的国际义务？在上述问题还不能解决以前，这些守则或“标准”的“国际性”，显然让人质疑。因此说，当前所谓的企业社会责任的“国际标准”，应该仅仅是民间意义上的“国际标准”，或者更确切地说，企业社会责任的“国际标准”仅仅是商业伙伴之间的社会责任标准的要求问题。
三、企业社会责任的国际标准化与国际法面临的挑战性问题
当今更加相互依赖的全球社会，不仅赋予了我们一种新的伦理观念，而且也赋予了我们制定新的法律和政策的物质基础，[10]企业社会责任问题的国际标准化过程充满希望。然而，我们在“享受乐观”的同时，更要认识到企业社会责任的国际标准化给国际法带来的严峻挑战。主要涉及以下内容：
（一）企业社会责任的国际标准是否具有国际法的法律性质？
国际法是适用于国际社会的法律，是名符其实的法。[11]它所建立的不是一种以统治权为基础的法律秩序，而是一种以国际社会的者“平等协作”为条件的法律体系，因此，国际法常常被认为基本上是一种弱法（weaklaw）。这恰好从一个侧面说明了国际法最本质的属性和特征。[12]
现有企业社会责任守则的内容，均建立在国内法和国际法相关规定和原则的基础上，而且从形式上看，均是较为确定的规范或者规则。尽管其中存在诸多的主观性，但为了应对商业竞争压力，为了迎合地方政府的要求，对于接受相应守则的企业来说，该守则就应该具有某种程度的法律性质的拘束力。
（二）在企业社会责任的国际标准下，企业能否成为国际（公）法的主体？
法律主体关系到法律上的权利和义务问题。就当前看来，国际法的主体一般指国家和政府间国际组织。国家是国际法的基本主体或者正常主体，能够直接享有国际法赋予的权利，也能够直接承担国际法所要求的义务。政府间国际组织是国际法的派生主体，其在国际法上的权利和义务是由国家让渡的。在现有的国际法理论中，企业还不被认为是国际（公）法的主体（但它是国际经济法的主体，更是国内法的主体），而企业社会责任的内容，除了包含相关的国内法律、法规外，主要地涉及国际人权法律文件、国际环境标准等，但基于企业非国际法主体的理论和事实，为有效解决企业社会责任问题，企业能否直接承担相应的国际法律义务？
这里还需要特别指出的是与企业社会责任国际标准的效力相关的可诉性问题。毋庸置疑，企业为了管理和运营需要，必然会设定一系列的在其管理之下的规章制度，并且存在着或多或少的尊重并实施这些规章制度的强制性方法。但如果企业由此违反了企业社会责任国际标准的相关规定或者要求，并因此侵害了劳工权益、环境利益或者消费者权益，该国际标准能否作为对企业侵权行为提讼的法律依据？在诉讼中又如何协调国际法、国内法以及企业社会责任国际标准之间的效力关系？诸如此类问题，都是需要认真研究和对待的。
一、人力资源管理的规范化与人性化的关系
1.规范化体现了对人力资源社会价值的认识与控制，人性化则是对人力资源自我价值的理解与尊重。从某种意义上讲，企业是在社会分工和相互协作基础上发展起来的。企业内部的分工使得两个及以上的人为了实现企业的共同目标产生了协作的必要，而为了保证这种分工和建立在分工基础上的协作得以有效运行，就必须制定相应的制度对员工的行为加以约束和规范，使个体的价值观、行为观统一到企业的发展目标上来，形成最佳合力。而为了激励个体充分发挥其潜力，就必须考虑人的主观想法和需求，在组织结构设计、岗位职责权限划分、工作设计与安排、员工培训与开发、绩效与薪酬管理、员工职业生涯设计与管理等方面考虑员工的需要，将员工的目标与企业目标有机结合起来。2.规范化管理是人性化管理的基础与依据。从企业角度来看，企业必须有一套严格完善的管理制度，对员工行为加以约束和规范，形成决策科学化、监督制度化、工作标准化、考核系统化的管理模式，以保证企业正常运转和不断发展。从个人角度来看，人都是有惰性的，管理松弛、职责不清、分工不明是滋生员工惰性的最佳“温床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱点和消极面，用健全的制度来对人性的弱点加以约束和控制。因此，人性化管理必须以严格的管理制度为依据，基于人性特征来实施管理。3.人性化管理是实施规范化管理的前提和条件。人力资源管理的对象不是没有生命的物体，而是有理想、有追求、会思考、具有主观能动性的员工队伍。因此，研究制定人力资源管理的规章制度，实施规范化的人力资源管理，必须建立在对员工的基本状况和主导需求等因素进行充分调查论证的基础之上，充分考虑员工对各项制度的想法和建议。
二、人力资源管理的规范化与人性化的结合策略
规范化和人性化是贯穿企业管理全过程的一对矛盾综合体，正确处理好二者的辩证关系是企业人力资源管理的发展方向。1.考虑企业的规模对规范化管理与人性化管理的影响。当企业规模比较小，员工人数比较少时，员工由于日常工作紧密而频繁，使得彼此之间较为熟悉，成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足，因此团体容易产生情感的共鸣，采用人性化的管理手段则有利于形成具有凝聚力的企业文化，提高员工之间的协作意识和合作精神。反之，企业规模大，员工人数比较多时，生产规模的扩大使企业正常经营活动变得越来越多样化和差异化，此时，企业一般会使活动差别化以便获得专业化优势。为了有效指导员工的工作，各种政策，规章，规则和程序会越来越多，企业管理的规范化水平也会越来越明显。2.在企业的不同生命周期阶段，人力资源管理的规范化与人性化水平也应有所差异。企业生命周期的概念是在1972年由美国哈佛大学的格瑞纳教授首次提出来的。在企业的成长过程中，如同人的成长要经历幼年、青年、中年和老年等阶段一样，企业的成长也要经历创业阶段、集合阶段、规范化阶段和精细化阶段等阶段。在创业阶段，企业往往还没有正式的、稳定的组织结构，分工粗，雇员少，员工间多采用非正式的沟通与交流方式。此时，组织的管理主要表现为创建者的亲自监督，属于人性化的一种形式。随着企业的发展，规模的扩大，企业内部开始建立按职能划分的组织结构，员工有了较明确的职责和分工，企业的管理制度初步建立起来，针对员工的激励制度与工作标准等措施开始部分代替管理人员的亲自监督方式。此时企业管理开始向规范化方向探索。到了规范化阶段，组织内部建立了明确分工的组织结构，各级部门和人员主要按规范的规章制度和准则展开工作，企业管理的效率达到了顶峰状态，过度标准化和规范化开始在一定程度上制约员工工作的自主性和创造性，这是企业管理规范化水平最高时期。经过了规范化阶段的组织，意识到过度规范化的危害，开始从企业内部各个层面作出调整与改进，管理的人性化水平会慢慢提高，部分削弱制度管理的权限和范围。3.根据具体工作的性质与特点确定微观层次的规范化与人性化水平。比较而言，技术性、生产性岗位，比如财务、资产管理、生产管理等岗位，其工作内容往往比较稳定、岗位职责也非常明确、工作结果可预测性高，在这类岗位上个性的发挥往往容易导致企业的损失，所以必须实行严格的制度管理，用非人性化的规范规章来明确界定他们的职责、任务与目标。而管理、研发、营销等岗位的工作内容一般都不太稳定、工作过程难以标准化、工作结果受人力和很多非人力因素影响，只有人性化的管理才能更好地发挥在这些岗位上工作的员工的积极性和创造性。4.区分任职者的素质和层次，调整管理的人性化与规范化水平。根据人力资源管理的人性假设理论，企业员工的人性特征一般可以分为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等四种形式。“经济人”是一种懒惰、被动、消极的人性特征；“自我实现人”正好与“经济人”相反；“社会人”追求更多的社会和心理需求的满足；“复杂人”则兼有以上三种人性的特征。在企业里，一般综合素质和工作层次低的员工“经济人”特征表现明显，而素质高、工作层次高的员工则“社会人”、“自我实现人”的特征表现突出些。显然，为了保证“经济人”能老实工作，规范化的规章和奖惩制度是必须的；而为了激发“社会人”和“自我实现人”的工作热情和积极性，必须充分关注他们自身的各种需求，人性化管理才是有效的选择。人力资源管理的规范化与人性化，就像物理的两极一样，具有对立的特点。但是，在企业管理过程中，二者又不能截然对立与分离。有效的人力资源管理，必然是规范化与人性化的有机结合，用规范化的制度来提高管理效率，用人性化的手段来提高员工的满意度水平，二者的协调统一，才能实现企业目标与员工目标的共同实现与双赢。
作者：杨娟单位：长江大学管理学院
实现危机传播管理制度化的必要方式，是建立适合各个主体的危机传播管理体系，包括明确的管理机构、责任人，覆盖全面、运行流畅的一整套程序，可供选择的管理预案等内容。
理论总结与制度化选择
“危机研究和管理的目的只有一个，那就是最大限度地降低人类社会悲剧的发生几率或者减少危机带来的损失。”①在人们朝着这一总体目标努力的过程中，无论是在理论还是实践层面，对这一领域的介入和拓展，都是从多个方向先后汇聚进来的。我们可以从三个层面来做简单的考察：
一是在危机管理的对象上，先是集中在军事、国防等一些专门的领域，而后逐步拓展。特别是上世纪90年代中后期以后，危机管理的研究领域日益扩大，逐渐从政治、军事、经济、自然灾害领域扩展到社会事件、社会心理、环境、气候、医疗卫生、文化等领域。危机管理社会实践的价值和意义越来越大，对此，伦斯曾形象地把危机传播研究称为“多样的、正在进化的领域”。②
二是在研究的侧重点方面，先是做各种局部的、断片化的研究，再逐步上升到总体的、系统性的思考。在20世纪80年代中期以前，主要重视对危机应对策略等方面的研究。而且，这一时期的大多数研究都集中在一些比较大的问题上，如在危机中如何保护危机主体的安危，讨论危机组织自身的自主性、专业性、决策能力、管理能力和传播沟通策略的有效性等问题。
三是经过了一个多角度、多学科背景的合力探索过程，然后有了整合诠释的理论体系。比如，在20世纪80年代后期到90年代末这一阶段，多数学者在研究危机传播策略时都注意到了形象修复的重要性，于是产生了整体的“形象战略理论”。20世纪末期以来，危机传播研究在微观上研究的内容更加细致。同时更注重从宏观上增加危机传播中的内容建设，建立信息传播的应急预案。
在西方危机传播研究的过程中，先后产生了一些重要的理论成果，其中有代表性的有：斯蒂文・芬克的阶段分析理论，将危机划分为四个阶段；班尼特的形象修复理论，关注“组织在危机发生时说了些什么”，同时提出了否认、逃避责任、减少敌意、亡羊补牢和自责等五大战略方法；海瑞特的辩解策略，目的在使被指控的错误举动能获得较为正面或是中立的看法；托马斯・伯克兰的焦点事件理论，认为突然发生的和不可预知的事件（焦点事件）在促进公共政策讨论方面起着重要作用；格鲁尼格和亨特的卓越理论（也被称为“优化理论”）。
近年来，库姆斯的“情景式危机传播理论”受到研究者的较多关注。这一理论的突破，在于重视和注意到不同危机之间的异质性，以及危机发生时特有的情境背景，从而使得危机决策能够根据不同的情景而做出不同的选择。库姆斯将所有的危机总结归类为受害者型、意外型、可预防型三大类共13种具体类型，将反应策略分为否认型、弱化型和重建型三大类10种具体类型，两者相互对应，即可确定每次危机的具体反应策略。
以上的这些理论源头，最终都汇集到了危机传播中来，并经过整合逐步向较为完整的危机传播管理理论体系发展。这些理论准备，在思想认识层面为危机传播管理的科学化、制度化奠定了基础，也促使各国政府将之应用到实践当中，逐步在各个行业、各个层级建立起了制度化的危机传播管理方案。
实践发展与体系建立
与理论探索相对应，社会实践的发展，不断将更多的危机带到人们面前。这更从现实需求的角度，迫使人们充分重视并以有效的管理方式来应对危机。
各类危机的高频次出现，有其深刻的社会背景，无论是乌尔里希・贝克的“风险社会理论”，还是安东尼・吉登斯的“现代社会的风险思想”，都为我们揭示出了其中的规律。
相对于传统危机而言，现代危机具有高度不确定性，体现在危机主客体的不确定性及影响范围的深度和广度上。现代危机具有对大规模人群的巨大冲击作用，如金融危机，几乎影响到了全球的每一个角落、每一个人。现代危机会对组织中的利益相关者造成心理上的巨大影响。现代危机具有动态及跨界效果，危机可以在极短时间内借助现代传播工具进行跨界传播。同时，长时间可重复的威胁会不停地出现，比如，气候异常、恐怖袭击等问题。现代危机还会对组织的运行系统造成巨大的冲击，有时会导致组织迅速而长期地改变其运行体系。
这些变化，一方面说明危机本身的复杂化，另一方面，也为危机传播理论和管理实践的更新发展提出了新的要求。对危机传播这一具有高度实践性特点的领域来说，更需要紧密结合时代环境和实践工作，及时予以推进和发展。危机传播研究在西方20多年来的发展脉络，已经证明这一点。正是在这个意义上，实践的不断发展，提出了新的要求，促进了制度建设和体系建设的不断完善。
比如，在各类危机频频爆发的日本，自20世纪90年代以来，就不断完善国家危机管理，建立起了一套从中央到地方的危机管理体系，从国家安全、社会治安、自然灾害等不同的方面，建立了以内阁首相为危机管理最高指挥官的危机管理体系，负责全国的危机管理。健全的危机管理法制，顺畅的危机管理机制，有效提高了日本全国的危机应对能力。
再比如，为应对突发性灾难事件，许多发达国家都有足够的物质储备，如美国还建立了一个全国性的资源目录，一旦危机爆发，可以清楚地知道从什么地方调配什么资源，动用哪些设施。而美、日、韩等国都建立了应对危机基金，将危机管理经费纳入国家预算体系，提供稳定的资金保障。③
目前， 我国已初步建立起了以《政府信息公开条例》为基础， 以突发事件应急法律制度为主要内容的“突发事件”（与危机高度重合的一个概念）信息传播法律制度体系。在法律制度层面，我国的突发事件应急法规包括三方面内容：1.《突发事件应对法》，这是应对突发事件的基本法；2.应对特定突发事件的单行立法，包括《防震减灾法》、《防洪法》等；3.部门管理法中关于应对突发事件的条款，如《安全生产法》、《食品卫生法》等关于事故灾难、公共卫生事件、自然灾害的应对条款。④
体系建立中的问题
从本质上讲，危机管理制度的确立，是在整个社会的层面形成一种共识和行为规范。而制度本身的内容，只是从法律规章的角度建立起了危机应对的框架，许多具体问题、操作问题，还需要更细致完备的管理体系的建设才能得以完成。
建立危机管理体系，是在日常的管理制度中，将危机管理纳入进去。其建设需要从如下几个方面入手：从过程方面来说，应该涵盖危机的监测、预警、应对、恢复等环节，形成闭合的循环过程；从机构方面来说，要成立危机管理委员会或者危机管理小组，明确日常的工作机构和危机应对期间的工作机构，明确各个机构的权责；从运行机制方面来说，要形成流畅高效的工作流程和敏锐适用的反应机制；从体系所包含的具体内容来讲，要制定危机管理体系的目标和原则，分析确定潜在危机的主题和监测范围，制定各种不同的危机应对预案；同时，还要注意日常的培训演练，在组织成员中树立危机意识，建立组织的危机文化。一般而言，在危机传播管理体系的建设中，机构建设、岗位设置、责任明确等问题容易解决，而要将危机意识、危机观念深植进每个人心中，以及建立相应的文化氛围，则需要一个相当长的时间。
在当前的传播环境下，完善的危机传播管理体系，最重要和具有现实意义的一点，即在于建立组织的危机预警体系，包括危机信息的监测、研判和预警信息的等环节。网络媒体的发展，为全方位24小时监测组织的危机信息提供了便利，有效提高了危机预警的效率，使组织可以在第一时间获知有可能引发自身危机的各种信息，迅速作出研判和进一步的反应，及时预警。当然，对危机信息的准确研判，目前还是整个危机传播管理体系中的难点之一，需要通过定性与定量相结合的方式，在有大量经验性认识的基础上完成。随着大数据时代的来临，人们对各种行为的预测分析能力会进一步提升，这一问题也会得到进一步的解决。
还需要讨论的问题是，在不同的主体建立危机传播管理体系的过程中，要注意到各自所处的传播环境的特殊性，注意到宏观的危机管理制度的制约。从总体上看，我国的危机传播管理制度的特殊性，在危机传播体系的建设中产生了很大的影响。历史地看，多年来，我国社会发展稳定，所以，专门的危机传播制度方面的建设较少。随着近年来危机发生频率的增加，对危机传播管理机制的要求逐步提高。而现实的情况却是，与欧美许多国家相比， 我国的危机传播制度还不够完备。以公共卫生事件的信息监测和控制为例， 我国尚未形成反应灵敏、运转协调、信息完备的完整体系。公共卫生事件方面的信息制度缺失，可以说只是我国当前危机信息传播制度不健全的一个缩影， 在政治、经济、文化等方面也存在着类似的缺失。⑤同时，在今天的社会环境特别是传播环境下，以往的传统危机管理策略显得越来越捉襟见肘。⑥即使这些理论的研究者们，自己也在不断进行相关理论的扬弃和深化。相应的实践，也在不断得到完善，制度建设和体系建设也都应该不断得到发展和完善。
注释：
①廖为建 李莉：《美国现代危机传播及其借鉴意义》，《广州大学学报》（社会科学版），2004年第3卷，第8期，第18页
②Reinsch，J.W.Some assessments of business communication scholarship from social science citation.Journal of Business and Technical communication.1996.
③刘萍萍 韩文秀 裴葆春：《发达国家危机管理机制与我国公共危机管理体系设计》，《西北农林科技大学学报》，2005年第4期，第62页
④王万华：《略论我国社会预警和应急管理法律体系的现状及其完善》，《行政法学研究》，2009年第2期
⑤梅琼林 连水兴：《公共危机中的信息传播“失衡”现象及其应对策略――从“非典”危机到汶川大地震的考察》，《社会科学研究》，2008年第5期，第11页
近些年来，随着我国建筑业改革的不断深化和建筑市场体系的逐步完善，建筑施工机械活动日趋活跃。但由于缺乏必要的约束和规范，在建筑施工机械租赁活动中也出现了诚信缺失、信息不畅、“带病”机械租赁等问题，不仅引发了不少经济纠纷甚至法律纠纷，还造成了各种机械设备事故不断，危及了人身和财产安全机械工程是建筑工程项目施工的重要组成部分，随着建筑智能化的迅速发展，机械工程的地位和作用越来越重要，并直接关系到整个工程的质量、工期、投资和预期效果。建筑机械工程施工是整个建筑项目施工的重要组成部分，贯穿于整个工程当中，而且专业性很强，对技术和质量的要求非常高。现代建筑电气机械工程日益复杂，对其加强管理势在必行。我就从电气机械施工的管理，材料设备的管理和过程管理等方面，就如何加强现代建筑电气机械施工的管理工作进行探讨。
一、加强对施工的技术人员的管理
对机械工程施工人员的管理，要重点做好三个方面的工作：一是技术人员的合理搭配。对施工人员，必须取得相应的资格证书；对于管理人员，必须具备质量资质。对质量、检测、监督等人员应进行职业资格考核，按照学历、专业、职称、工作年限、工作业绩、能力、培训成绩等要素，安排其合适的岗位，从而形成激励，促进人员不断学习，不断创新技术，积累新经验的团队。二是加强对团队人员的培训教育。首先，一定要加强对人员的质量意识教育，从思想上真正认识到质量管理工作的重要性，培养积极预防性意识。同时，要对电气机械施工人员及管理人员进行现场培训，讲授适合工程需求的新技术和新管理理念，让大家规范化、流程化、标准化施工。三是注重团队班组建设。施工班组人员通常在一线施工，按照每个班组内员工各自的技术水平和操作能力，为其分配相应的任务，并责任到人，做到既分工明确，又能互相帮助，将员工工作效能发挥到最优。
二、做好电气施工的材料、机械设备的现场管理
（1）施工前的材料、设备管理。首先，物资采购部门要认真负责，采购时要根据要求选择符合条件的厂商和产品，切不可出现“关系式”采购，采购之后应对产品进行详细核算；其次，质量人员要对拟进场的材料和设备填写报验单，并将厂商提供的检验报告仔细阅读核对，确保无误后才能使用。对于国家强制管理的产品，必须要符合我国电工、机械产品认证委员会的要求，相应的设备上必须要有安全认证的标志，而且附有证书，坚决不用“三无”产品。同时，建筑机械、电气所使用的各种高低压箱柜等设备，一定要采购定点厂家提供的设备，对于关键的材料和设备，要对生产厂家的生产流程、检验标准和工艺进行充分了解，有的还要到厂家进行实地考察，以选最优设备。还要通过考试，对电气设计人员、施工及检验人员都应掌握一定的测试方法，能够对材料和设备进行入场前检测，准确判断产品优劣，能够及时发现问题解决问题。（2）施工过程中的材料、设备管理。在施工过程中，如果发现有不合格的产品，必须马上停止施工，并依据实际情况采取相应的处理措施。有些电气材料或设备在安装的时候要进行系统试验，以判断该产品在系统中能否正常工作，有时还要和设计、质量、检验等人员协同进行解决。（3）进场使用的材料、设备管理。在建筑机械工程系统交付使用后，材料、设备的管理工作仍要继续进行。要密切跟踪回访，了解使用的效果，积极与用户沟通，排查质量问题隐患。
三、加强施工机械使用的过程管理
（1）机械在施工使用过程中。施工管理人员应重点检查。首先，要检查接地情况，包括底板钢筋是否贯通，榷子与主筋的焊接质量，接地电阻的阻值是否符合设计要求。其次，引下线的检查，如果工程使用柱子主筋作为引下线，要注意在主筋上从上到下都做好标记，如果使用的是专用引下线，则要引下线上下连贯，并且焊接质量要符合标准，还要进行防腐。（2）电气安装阶段是施工的关键。施工中要对容易出问题的地方进行重点巡查。首先，要检查在吊顶的线管焊接情况，以及其他室内线管的种类是否符合要求。其次，管内穿线是否按标准对零线、地线和相线进行区分开。第三，用电设备的安装检查，其位置是否合理，接地是否可靠，接线是否正确。第四，建筑避雷网和引下线的焊接质量是否牢固。（3）工程验收阶段。在系统调试阶段，施工管理人员应在现场积极参与，并与相关人员一起检查各项调试结果是否正确，性能是否稳定，所以现场操作应由专人负责指挥，严格按照操作规范进行，对于发现的问题，应迅速组织讨论、分析，及时予以解决。在整个施工过程中，每个阶段都应产生相应的报告、记录、数据等文件，在验收阶段，应认真整理全部文件，纳入档案管理，检查整个数据包和施工图纸的前后一致性，并进行仔细、严格的评审，作为验收和后续使用、维护的依据。
总之，当前，随着建筑物的智能化逐步提高，建筑机械系统的施工更加复杂，这就要求在施工过程当中必须重视机械现场管理。只有做好建筑电气机械施工的人员管理，机械设备、材料管理，并且在施工的各个阶段，加强对关键环节的重点管理，才能确保整个建筑工程、电气机械系统工程的质量，为社会提供优质工程。
编制部门作为各级党委和政府在机构编制工作方面的参谋助手，其自身素质状况如何，关系到机构编制各项工作的成效。近年来，随着机构改革和机构编制管理工作的深入开展，编制部门自身的规范化制度化建设取得了长足发展，但从总体上看，仍比较薄弱。坚持与时俱进、开拓创新，结合新的形势和任务，不断加强编制部门自身规范化制度化建设，始终是一项重要的基础性工作。
笔者认为，编制部门加强规范化制度化建设，需要遵循以下原则：
一是必须有利于做好机构改革和机构编制管理工作。加强规范化制度化建设，是加强管理的一种手段，其最终目的在于推动工作目标和任务的顺利完成。要通过制定和执行科学合理的制度，形成做好工作的强大合力，创造更高的工作效率，更好地完成深化行政管理体制和机构改革工作，更好地加强机构编制监督管理。
二是必须能够方便基层，方便群众，方便服务对象。在规范化制度化建设中，要处理好坚持原则、严格把关与方便办事、提高效率的关系，处理好明确分工、各负其责与互相协调、主动配合的关系，处理好积极进取、开拓创新与实事求是、求真务实的关系，从有利于改革、发展和稳定出发，合法合规、合情合理地处理和对待基层、机关以及人民群众提出的各种问题和要求。要通过规范化制度化建设，使服务对象能便捷地了解相关工作的程序，办结一件事情的时限；使每个工作人员都清楚自己的职责和权限，以及完成每一项工作的程序和时限，更好地为基层和群众服务。要对工作职能、服务内容、办事流程、审批条件、审批时限予以公示，作出承诺，使工作规范操作、公开透明、简化程序，缩短审批时间。要实行“首问负责、来函必复、一次告知、微笑服务”。
三是必须有利于机关的廉政建设。要通过规范化制度化建设，保证权力沿着制度化和规范化的轨道运行，解决好为人民掌好权、用好权的问题，从源头上预防腐败。每一项制度的建立，都要有利于工作人员公平、公正、热情、尽责地办事，防止任何形式的吃、拿、卡、要，防止滑向腐化堕落的泥潭。
四是必须具有针对性和可操作性。加强规范化制度化建设，关键的问题在于把各项规定和制度落实到工作当中去，真正达到规范工作、规范行为的目的。要注意使规章制度同党和国家的有关规定相配套、相衔接，既符合普遍性规范的精神原则，又体现编制部门的工作特点，成为对普遍性规范的具体化，真正体现于法周严、于事简便。要使规章制度更好地体现实际工作的内在规律，成为做好工作的规律性总结；要注重各项制度的实效性、可操作性；要简明，不要繁琐；要适用，不追求系统；要针对问题立规矩，不要做文字游戏；要把继承和创新有机结合起来，在坚持和完善已有制度的基础上，从实际出发制定新的制度。
加强规范化制度化建设，最终目标是要实现编制部门各个方面工作的有章可循、有章必循、违章必纠。这里面主要包括三个层面的工作：一是编制部门和外部工作联系的规范化制度化。包括对上的工作联系、左右之间的工作联系、对下的工作联系，所有这些都应当实现规范化制度化。二是编制部门内部工作的规范化制度化。包括学习调研、会议决策、公文处理、后勤财务管理等各个方面的规范化制度化。三是编制部门内设机构之间工作的分工、协调和责任制，以至每个工作人员行为的规范化制度化。
实现上述规范化制度化建设的目标，既是一项长期而艰巨的任务，又是一项现实而紧迫的工作。必须把长远目标同阶段性目标结合起来。在这方面，我们应抓好三方面的工作：一要做好整章建制工作。要制定修改完善各方面的规范，形成符合编制部门工作特点的一整套制度，初步实现各方面工作的有章可循。要对已有制度进行全面清理，对实践中行之有效的继续保留执行，对不完全适应新形势新任务需要的进行补充完善，对完全不适应市场经济要求、不利于推进行政管理体制改革和机构改革的予以废止。同时，要抓好新的制度的制定。要本着实事求是的精神，认真分析研究，本着有利工作的原则，需要一项就制定一项，不求多，不求全。二要做好增强意识的工作。要增强编制部门每一个工作人员按规定办事、按制度办事、按程序办事的意识。有了良好的制度，还需要每一个人都树立照章办事的自觉性，进而在行动上认真加以执行，这样才能真正达到规范工作、规范行为的目的。三要做好解决突出问题的工作。要本着重点突破、解决现实问题的原则，对基层和群众反映强烈、严重影响编制部门形象的问题进行彻底解决，保证机关规范化制度化建设在短期内取得明显成效，进而带动整个规范化制度化工作的推进
关键词：高校管理制度化；源起；悖论；文化管理
高校管理制度化是高校组织和个人行为与组织规范相符合的程度和过程，依靠的是外在的规章制度和在此基础上建构起来的理性权威[1]。但管理制度化不是万能的，其标准化、官僚化等弊端显而易见。而高校管理制度化何以产生，其弊端及其源起的深层次原因何在，如何更有效进行克服，这些都需进一步厘清和探讨。在时代大背景下，传统的学生管理理念、管理模式和管理体制的弊端日益凸显，亟待改革和创新。文化管理作为一种新的管理理论和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并将文化贯穿于管理的全过程。把文化管理理论运用于高校学生管理工作中，推进高校学生管理制度创新，充分发挥制度管理与文化管理的效能，对于做好新时期高校学生管理工作无疑具有十分重要的意义。
一高校管理制度化的源起：委托—关系的内生及企业科学管理的借鉴
（一）基于委托—关系而产生的管理制度是前提委托—关系广泛存在，而公立高校作为社会组织，与经济领域中的公司一样，同样存在委托—关系[2]。拿中国公立高校来说，其内部委托—关系表现为：执政党、政府———高校（高校负责人）———高校内部组织（教职工）；高校负责人既是人同时又是第二层委托人[3]。委托人为了使人替委托人的目标和利益着想呢，制定规则就成为高校管理的最重要的办法。制度是为了利益和管理而的并且很有用，依章办事就成为必然的选择，管理的制度化就自然形成了。
（二）追求效率的理性主义及社会转型制度化趋势成为制度化管理的推动力这首先是受科学理性、工具理性和技术理性思潮的影响。管理学因其数字化、标准化、专业化的特性正与高校管理追求政绩和效率一拍即合。高校的制度之所以越来越呈现出与其他组织相似的特征性，就在于它们逐渐放弃了自己的精神品格、价值追求和组织特性的认同，而倾向于以对效率的追求催发人的务实精神、竞争意识和时间经济等现代观念的形成，使高校越来越难以坚守其独立的立场、自由的思想和批判的精神，加剧了大学传统精神与现代观念间疏离、断裂乃至对峙。然后是社会转型的制度化趋向推动了高校管理的制度化[4]。国家就要通过建立新的法律、法规、规章制度和文件规定等，将过去尚未规范的新事务、新情况和新问题规范起来，统一纳入到有章可循的制度轨道上来。在这种社会制度化的洪流下，高校管理的制度化也就应运而生。
（三）行之有效的高校现有的管理制度是管理制度化的重要依据[5]一是最高层次高等教育法律，它属于最高级别的刚性规章，它是国家管制高校的最权威的规章，高校必须严格遵守。二是中间层次的高等教育政策法规。其是各级政府及相关部门出台的在一定时期内生效的有关高等教育政策法规，对高校具有普遍约束作用，具有较强的宏观性和针对性。三是高校内部管理的学校章程和内部管理制度。其是高校内部管理的重要依据。
二高校管理制度化的悖论：手段成为目的
（一）管理手段的标准数字化，忽视高校的人文性管理制度化催生管理标准化。标准化的制度规则，能够精确地测定相关人的绩效表现，能准确地界定责任和后果，而降低了制度实施的成本，提高了制度的效率[6]。但是随着教育环境的变迁，标准化的管理所具有的教条、机械、僵化和冷漠，必然导致人性的忽视，标准化管理势必遭到越来越多“人性化”的质疑、批判和抨击。而且在实际中，量化的、指标化的要求日益将人们都推到形式主义的“数字游戏”当中。同时，在高校的教学活动中，我们更多看到要求的是课堂的程序化、规范化，而忽略教育中文化的价值和对人的生命、价值的尊重，忽略学生内部学习机制[7]，忽视教育是一种具有独特的价值观念、文化目标、精神追求、独特原则和活动规律的专门性事业。
（二）工作机制的行政官僚化，忽视高校的学术性[8]管理制度化引致管理成文化，而管理成文化恰是官僚科层制最大的特征。管理制度化推动官僚体制（行政管理者）倾向于建立无休止的制度规则和内部章程，以实现“手段—目标”的技术理性，实现等级控制和权力协调。其显著特征就是照章办事、服从执行、官样文章和繁文缛节。
（三）管理方式的制度崇拜，忽视制度的异化一是在管理过程中，管理者对自身常常会形成相当程度的自恋性，对自己掌控的权力产生错误的认识，导致“权力的自负”。由于管理者过分相信和依恋所掌握规则，过分迷信其制度的权威和效力，因此，就会形成规则依赖症，动辄就制定政策，导致制度的肆意泛滥。制度增多了，但制度之间的冲突和规则之间的相容性问题也增多了；制度增多了，但制度的漏洞也更多了；制度漏洞更多，需要新的制度进行修护；新的制度增长了，但管理的制度成本也增加了[9]。二是制度增加，制度在依靠程序、标准或规范通往效率目标的同时，也使人类逐渐丧失自我而沦为制度的奴隶，为制度所束缚，被“制度化”和“物化”。
三高校管理制度化的消弥：构建文化管理范式
（一）文化管理的效能及其重要意义
（1）文化管理运用于创新高校学生管理制度势在必行。长期以来，我国高校学生管理模式主要采用制度管理，即以各种规章制度对学生的行为进行约束，着重强调的是管理制度的作用。不可否认，完善的管理制度有利于对学生的行为进行规范，为学生管理工作提供良好的制度保障。但是，传统的制度管理模式下的高校学生管理具有如下弊端[10]:一是侧重对学生的外在行为的约束、控制和激励，缺乏对学生内在的思想、意识、动机的约束、控制和激励，是治标管理。二是侧重抑制人性恶的一面，是刚性管理和硬管理，带有强制性，是他律管理。三是硬性规定学生“应该怎样做，不应该怎样做”，是被动管理，学生是被动服从等等。所谓文化管理是指在组织管理的过程中，通过形成以共同价值观为核心的组织文化，使组织成员自觉规范自己的行为，从而实现有效管理的一种管理理念。其研究的主要内容是:在一个组织内，如何形成一定的组织文化从而实现对组织的有效管理[11-12]。文化的核心是健康积极价值观，坚持依靠人、成就人的原则，发挥人的能动作用，达到最佳的管理效果。
（2）加强文化管理对于改进高校学生管理工作的重要作用。将文化管理运用于高校的学生管理工作中，就是通过长期的培育，使学生形成共同的价值观念、行为准则，将学校的各项管理制度内化于学生的实际行动，从而实现有效的学生管理。首先，文化管理有利于完善学生管理制度。在高校学生管理工作中，文化管理从塑造学生的共同价值观入手，使学生从内心深处认可学校的规章制度，从而自觉规范自己的行为，使自己的行为与学校的规定相符合，推动学生管理工作的顺利进行，因此，它是对学生管理制度的一种完善，其次，文化管理有利于促进学生的全面发展。现代教育的根本目的是全面提高学生素质，使学生得到全面发展[13]。文化管理强调学生自主管理，学生既是被管理者，又是管理者，改变了传统学生管理体制下学生处于被动地位的状况，有利于培养学生的自我管理能力，促进全面发展[14]。
（二）文化管理形式的构建途径
（1）理念层面：突显高校组织的文化特性。第一，高校是探求高深知识的乐土。高等学校是以知识为操作材料，以学科为基本构架的教育组织，只能由学者根据自己的旨趣按自己喜欢的方式去探索和邂逅新真理。在这里，无制度成为了最好的规定。第二，高校乃“群英荟萃地”。一是高校为学者密集的场域，是高智商、高水平的知识分子富集之地。知识分子劳动有别于其他劳动的特征。知识分子的劳动特征是科学探索与知识创新的“非线性”、非均衡性；遵循人才培养的诸多特性：群体培养与个性培养的结合、可计量与不可计量的交叉、连续性与阶段性的有、人才培养周期较长而效应滞后等。制度的灵活和人性化、管理的人文性是充分发挥学者能动性的重要条件。[15]第三，高校乃从事教育的殿堂。有效的和成功的教育必须因材施教和尊重人性，必须注重激发师生的兴趣和创造性。从教育过程看，高校教师的劳动并不是简单的知识转换，也不靠整齐划一的教育模式所能承载，而是更多技能和技巧、能力以及道德品质的转化和发展，从这个意义讲教育者是创造者，教师的工作难以用固定的劳动规则进行有效监控。第四，高校是“学术共同体”[16]。学术属性是高等学校区别企业和政府等其他组织的重要内容。高等学校的学术属性秉承了学术自由的大学传统，反映着大学的基本社会价值。
（2）操作层面：构建文化管理范式。第一，高举人性、人本、人权的价值取向。要强调世界观、人生观、价值观等基本观念体系对人的行为改变与影响；要坚持把人作为组织管理和一切工作的中心，把高校管理中被降低了重要性的人类行为要素，如人的尊严、权利、价值、归属感、利他、服务等处于核心的地位。第二，塑造开放、自由、包容的管理文化。高校管理应致力于营造开放、自由、宽松的环境，以保障高校的文化传承、文化创造活动，应避免外在的强制和控制。追求实现学校组织的价值观的过程就意味着肯定，尊重个体价值意味着个人的成功，也包容个人的标新立异。坚持以人为本原则，注重学生人文关怀人是管理的起点，也是管理的归宿，以人为本是落实科学发展观的客观需要[17]。第三，构建参与、协商、共享的管理机制。在高校管理中，管理者不能将被管理者当成执行制度的工具，而是要确立被管理者的主体地位，坚持人格平等、互相尊重，通过平等对话、交往沟通达到管理目标。第四，完善学术、教学、行政的运作方式。高校组织必须是学术管理和行政管理的并行[18]。目的均是为高校发展以及培养人才服务。真正重要的是要确立学术本位的理念，杜绝行政思维对学术事务的不当干预，保证学术权力的正常运行，既不能学术事务行政化，也不能行政事务学术化。对于高校中的非学术性部门建议主要用科层组织的管理模式，而对于学术部门，则应当主要用社团组织的管理模式，多发展专业性的非正式组织。同时培育自主文化意识，实现学生自我管理学生管理工作应当充分发挥学生的主动性和积极性，使之主动参与到学生管理工作中来。培育自主的学生文化，让学生自我教育、自我管理、自我服务显得尤为重要。
四结语
总而言之，要按照现代管理的基本原理和高等教育的客观规律，将刚性的制度管理与柔性的文化管理相结合，并使之在同一管理平台上实现互补和互动，从而淋漓尽致地发挥学生管理的最大效能即在不断完善刚性的制度管理的同时，切实加强柔性的文化管理，不仅用规章制度去约束和规范学生的行为，更加注重以高尚的校园文化去感召学生，使遵守规章制度成为学生的理念和行为，达到由他律到自律，使学生在心情舒畅、民主自由、尊重个性的校园文化氛围中轻松愉快地学习和成长，这才是高校学生管理的高境界。
作者:徐小柏 单位:常州信息职业技术学院
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关键词:高职院校;管理制度;缺陷;制度化
中图分类号:G640文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)27-0273-02
在高等教育大众化、国际化的大背景下,中国高职院校这几年发展快速,但这种发展基本上只是注重了外延的发展,相应的管理制度等内涵的发展已经严重滞后,凸显了一些严重的缺陷,形成外延与内涵发展不协调的局面。这些缺陷如果不能及时得到完善,必将阻碍高职院校的科学发展和品质的提高,影响中国现有高等教育成果的巩固。
一、当前中国高职院校中几个主要制度的缺陷及其影响
制度是一个组织有效、顺利运行的根本保证,是一个组织可持续发展的前提。制度不完善会导致组织内部运行随意性与盲目性增加,造成较大的内耗,运行效率降低、风险加大。制度缺陷使得许多新老问题不能得到及时解决。同时,领导者的权威和权力的合理性会受到组织成员的质疑,导致组织纪律涣散、凝聚力削弱。而“学校自其诞生起,即是一种组织化了的社会单位。”[1]高职院校是属于较为典型的规范性组织,其是否拥有科学、严格、完善的管理制度决定着它们的社会功能是否能够正常发挥,进而决定其社会存在的必要性与合理性。然而目前各高职院校在学生管理、教学管理、科研管理、师资队伍管理等方面的制度存在严重的缺陷,这极大地阻碍着高职院校科学有效的运行与其作为高等教育院校品质的提高。
1.学生管理制度就有待系统化。高职院校的学生管理目前大多数是按照所谓的惯例来进行的,没有系统化的管理制度。很多有效的管理方式和常规操作,虽然形成了一定有益的独特经验,但还没有形成明文规定的规章制度。而学生违纪处理方面的制度也存在一定的互相矛盾的地方。这一方面不利于经验的总结与推广,另一方面也给管理人员进行具体操作制造了一定的困难。同时,对于新入校的学生和教师,学院没有可供他们直接学习的文件,他们只有在平时的工作和学习中通过观察与前辈的言传身教而获得经验。通过这种方式获取的经验具有随意性和零碎性,会延长新学生和新教师的适应期,不利于新教师的培养和新生对学院环境的适应,而极大地降低工作效率。
2.教学管理制度需要细化。一些学院教务处与各系部的管理权力和管理责任没有明晰,相应的管理制度仍然停留在中等学校教育和成人教育的管理阶段;同时,一系列关于听课、课堂检查、课堂监督的措施由于制度过于粗糙而不能落到实处。这样就导致学院对教学管理的失位,造成课堂教学效率较低。如学生旷课、迟到、早退,课堂上睡觉、手机上网等比较常见。学生学习积极性不高,对自己要求不严。教师上课很少点名,对违反纪律的学生也几乎没有进行批评教育。因此,高职院校教学管理部门应该在自己的职责范围内细化管理制度,并切实落实,加强对教学环节的管理。
3.没有系统的师资队伍建设机制。师资队伍建设与教师的专业发展应该是同步进行的,包括对教师的职前培养、入职培训和职业发展。高职院校目前虽然花大力气引进了一些高层次人才作为专任教师,但是这些教师在毕业之前学习的学校主要不是把他们作为教师进行培养的,因此可以说他们作为教师的职前培养是相当缺乏的。由于高职院校的发展历史较短,近几年又把精力更多地放在硬件设施建设上,而很少考虑到教师的职后发展上,对师资队伍建设就更加谈不上构建系统的机制了。这样就造成几乎没有受过教师专业训练的毕业生,经过几天的入职培训甚至有的都没有经过入职培训就直接走上教师岗位,其后也就让他们在自己的岗位上盲目摸索,没有机制去保障他们有足够的继续教育机会。这样就使得教师的职业适应期延长,对教育教学的规律掌握不易、运用不熟,使他们与学生之间的磨合出现问题,导致教学效果不佳,从而使师生的上课积极性都受到打击。
4.科研激励机制有待完善。大学的职能在于培养人才、发展知识、服务社会[2]。科研不仅是知识创新和文化传承最重要的手段,也是高职院校之所以在高等教育中占有一席之地的职能基础,同时是高校必须承担的社会责任,是高职院校服务社会的方式。而高职院校主要由一些中专学校和成人教育院校发展而来,它们中多数对科研重视程度还不够,也没有对教师有明确的科研要求,更没有完整的科研激励机制和成果管理制度。这就使得高职院校的科研没有制度保障,不能够有效激发教师的科研积极性,从而阻碍高职院校科研成果在质和量方面的提高,导致高职院校作为高校的某些功能缺失,不能尽到自己应尽的科研方面的社会责任,严重阻碍高职院校进一步发展。
二、完善高职院校管理制度的途径
高职院校应该深刻领会科学发展观,通过对制约高职院校发展的制度因素和工作中存在的制度缺陷及其原因的深入分析和反思,进一步强化学生管理、教学管理、师资队伍建设,不断促进高职院校教育的制度化,推进高职院校教育教学健康、协调、可持续发展。
1.成立高职院校教育协会,加强高职院校交流,取长补短,共同提高。中国虽然成立了教育协会和高等教育协会,却没有专门的高等职业教育协会。高职教育属于高等教育的一个部分,不少学院加入了高等教育协会;但是由于自己的发展历史较短,科研能力有限,因而在高等教育中的地位不高,在高等教育协会中很难发出自己的声音。因此,应该成立专门的高职院校教育协会,专门探讨高职院校的发展问题,在协会中加强与同一层面的高等职业技术教育经验交流,在制度建设等方面取长补短,以达到共同提高的目的。
2.设立专门的高职院校制度化工作小组,负责各项制度的建立与完善。制度化是一项长期的系统工程,必须经过长期的专门工作才能逐步完善。对于高等教育经验缺乏的高职院校来说,制度化管理是其薄弱环节,同时是一项艰巨的任务。在高校管理及其制度建设方面,高职院校要使自己符合高校的身份,拉近与本科院校的距离,必须采取非常的手段,设立专门的制度化工作小组,专门负责审读学院的各项管理制度,查漏补缺,争取在较短时间内建立与完善高职院校内各项制度,促进学院制度化管理。
3.总结分析校本管理经验,使之科学化与制度化。高职院校虽然成为高校的历史较短,但是作为非高校还是有数十年历史的,这期间还是积累了较为丰富的、与自身培养目标相符合的学校管理经验,即校本经验。但是这些非高校的校本管理经验有的没有随着高职院校在国家教育系统中角色的改变而产生适应性变化,没有得到及时有效的修订而达到高校管理的要求;有的还停留在感性经验的基础上尚未形成制度,只是在管理者的意识中发挥作用而随意性较大。高职院校要做到科学化、制度化管理,必须对自身校本经验进行归纳总结,经过讨论、修改、修订使之成为学院的常规管理制度,使高职院校的管理做到有根可循,有据可依。
4.学习发达国家经验,把先进职业教育管理理念引入高职院校管理制度。发达国家如美国、英国、法国等都具有较为发达和完整的职业教育体系,有许多有益的经验和制度值得中国高职院校借鉴。特别是在网络资源利用、师资队伍建设方面和工作与质量评估等方面,值得我们借鉴和学习。因此,要使中国高职院校尽快做到管理的科学化、制度化,必须下大力气加派各个高职学院的管理人员和制度化工作人员到发达国家先进的职业教育学院进行考察和学习,适当引入他们的管理经验,结合中国高职院校发展实际,制定出与中国高职院校发展环境与水平相适应的管理制度,以提高学院的管理效率,赶上发达国家职业教育水平。
5.借鉴本科院校管理制度,提升高职院校管理品质。中国高等教育仍然是以本科教育为主的,而本科院校一般来说也具有较长的高等教育历史,有比较丰富的高等教育管理经验和完善的高等学校管理制度。中国高职教育要与自己高等教育的身份相符合,完善高等教育管理制度,就必须向本科院校学习,借鉴本科院校管理经验,提升自己的管理品质。高职院校应该拓宽自己的发展视野,把成为本科院校的一员作为发展的中远期目标。而借鉴本科院校的管理经验是高职院校升格的前期准备工作,是提高自身办学管理能力和奠定更深厚的管理文化底蕴的有效途径。
