时间：2023-06-07 09:10:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：小学；班级管理；激励策略
所谓“激励”，前苏联学者斯拉斯捷认为：“激励就是激发学生思想、情感和动力，给以活力，唤起愿望。”可以说激励是催化剂，能够激发学生的自信心。在教学中，教师合理地运用激励手段能够有效地使学生形成自我教育的习惯，从而深化班级管理。在此，笔者结合自己多年的经验，谈一下小学班级管理中的激励策略。
一、制订透明的奖励政策，营造文明化的班级氛围
班级氛围的好坏直接影响着学生的日常行为表现。传统的班级管理中，教师一般以成绩来确定班干部，其奖励政策好多也都是进行的口头规定等，其奖励政策的内容大都离不开成绩。这样一来，使得大多数学生丧失自信心，甚至形成“破罐子破摔”的行为。鉴于此，教师应结合全体学生的个性特征、综合技能等制订透明的奖励政策，改善学生的心理，缩短学生与学生之间的距离。
二、实施监督奖励制度，充分调动学生的参与性
我们都知道监督的相关制度，都具有一定的公平性。从心理发展角度来说，小学生正处于心理自律的时期，他们习惯审视别人，同时也十分重视别人对自己的态度和看法。当遇到不公平的待遇或者评价时，则容易产生挫败感而失去积极性，甚至缺乏参与的热情。鉴于此，笔者在制订奖励制度时，实施的是让全体学生共同参与，采纳群众意见，制订群众基础的奖励制度，如，以书面问卷形式、集体讨论形式、个别询问形式等来了解学生的心理发展方向。这样一来，对奖励制度就能够进行有效的监督，确保奖励制度的公平性，而学生也会通过自己全程参与奖励制度的制订来加深对奖励的认知和理解，使奖励起到自我约束和提高的作用。
三、运用精神奖励，激发学生的责任感
心理学家研究表明：学生都希望自己能够处在优秀的组织里，同时成为组织里的优秀分子。而优秀组织形成的基础在于成员的责任感。在班级管理中，教师对学生各方面的成绩应给予一定的评价，给予正确的奖励。但就奖励形式来说，教师应多采用精神奖励，给其荣誉称号、奖章等，还可以对表现好的学生，让其组织一些文体活动等等，鼓励学生张扬自己的个性，让其在实践中感受、体验责任感的重要性，进而以自我行为来带领、感化身边的人，激发学生表现自我的欲望，从而形成一个有凝聚力的班集体，凸现奖励的作用。
总之，班风的好坏直接影响到学生积极性的发挥，而有效的奖励政策是推动良好班风形成的基础。因此，作为教师应以学生为中心，不断地探究、改善奖励政策，从而确保奖励政策在班级管理中长期有效地发展。
参考文献：
［1］管向群.中国班主任最需要的新理念［M］.南京：南京大学出版社，2010-08:173-177.
苗苗天真可爱，是个友善的小女孩。一天，苗苗奶奶找到老师，请求老师给苗苗一颗五角星。原来，在前天的手工制作活动中，班上大部分孩子都得到了五角星，而苗苗因为动手能力较弱，没有按时完成作品而未得到五角星。离园时分，苗苗看看“星星榜”上只有稀少的几颗星星，闷闷不乐地回家了。一整个晚上，苗苗情绪都很低落，连睡觉做梦时还在喊着“我要五角星”。奶奶看了很心疼，于是就出现了上面的一幕。
现象分析
1.群体中孩子的差异
由于每一个孩子都来自不同的家庭，他们的先天素质、周围环境、生活条件以及所受的教育有所不同，决定了孩子的智力发展、兴趣爱好、生活经验、知识技能等都有所不同。幼儿园里，每个班级都有像苗苗这样的孩子，她们不像能力强的孩子那样爱动脑筋，各方面表现都很出色；也不像总“闯祸”的孩子，时时引起老师注意。她们或是性格内向，或是能力平平，是最容易被教师忽视的。在班级的“星星榜”上，能力强的孩子拥有许多星星，“闯祸”的孩子因为老师的关注也能得到星星，而像苗苗这样，表现既不突出又不引人注目，她们的星星屈指可数。苗苗是多么希望得到教师的奖励却又得不到，而是最正是像苗苗的这样一群孩子时最需要得到老师的关注与鼓励的。
2.幼儿园常用奖励策略
奖励符合孩子的年龄特点，对于孩子具有积极意义。孩子借助他人的评价认识自己，每个孩子都希望得到教师的肯定与表扬，因此奖励是幼儿园教师常用的策略。教师的奖励在面对集体时应当是公平公正的，如果奖励实施过程中出现不公平、不公正的现象，不管是有意还是无意的，都会使奖励失去权威性。在这样的环境下，教师的奖励策略都是横向的，导致能力强的孩子奖励越来越多，能力一般的孩子奖励缓慢递增，无形中拉大了孩子之间的差距，让能力强的孩子拥有优越感，能力弱的孩子产生挫败感。而教师运用奖励策略的最终目的是促进所有孩子的发展，这也是教师在实施奖励策略时矛盾的地方。
3.家庭奖励策略的缺失
家长要求教师给孩子五角星，这是很多教师都遇到过的情况。在与许多家长进行了深入的交谈后发现，许多孩子在幼儿园没有得到奖励，回到家后情绪会很低落，影响食欲、睡眠。如果孩子长期得不到奖励，会“不思进取”，对五角星产生无所谓的态度，严重的会产生自卑心理。家长是最了解孩子的人，当他看到孩子这些不如意的现象，在家庭里又没有办法帮助孩子解决时，只能求助于教师。由于科学教育观念的缺乏，导致家长直接向教师索要，多给孩子一些奖励，满足孩子的愿望，而不知道要来的奖励对孩子的发展是没有积极意义的，只能让孩子产生不劳而获的思想。
应对措施——家园一体奖励策略
1.幼儿园奖励策略的调整
奖励策略是为了调动孩子学习的积极性。莫源秋的一项调查发现，在调查研究的半年时间里，小班约有15.7%，中班约有23.5%，大班约有28.6%的幼儿很少或者基本没有得到过教师的奖励。这组数据让我们看到教师在进行横向评价时，遗漏了对多少孩子的关注。因此，在日常教学中，教师要改变评价方向，尽量减少用统一的标准评价不同的孩子，尊重孩子的差异，促进孩子在原有基础上得到最大限度的发展。教师的奖励策略要以纵向评价为主，扩大受奖励孩子的范围，照顾到更多孩子的感受，特别是能力一般的孩子，给他们机会，让他们也能够有得到奖励的体验和感受。这样才能起到奖励的作用，对能力强的幼儿提出更高的要求，帮助能力弱的幼儿树立自信心，调动起所有孩子的积极性主动性。
2.教师帮助家长建立家庭奖励制度
由于家长，尤其是祖父母缺乏现代的教育理念和经验，他们对孩子的奖励只是零星的、没有教育目的的奖励，无法让孩子获得足够的成功体验。因此，教师有必要帮助家长建立完善的家庭奖励制度。
教师首先要让家长知道，父母是孩子的第一任老师，也是最了解孩子的人，父母可以为孩子量身定做一套符合孩子特点的奖励制度。可以将孩子一些不尽如人意的行为习惯和表现罗列出来，再逐条和孩子商定努力的标高和奖励的大小。如针对孩子吃饭慢的习惯，妈妈可以提出半小时内专心吃完并不掉饭粒可以得到一颗五角星；针对孩子不愿自己穿衣服，妈妈可以提出自己穿衣服不要大人帮忙可以得到一颗五角星；针对孩子操作慢，妈妈可以提出，在幼儿园操作活动得到奖励，回到家也可以得到相同的奖励。如果孩子觉得哪里不合适，与家长进行协商，共同完成制度的制定，这样可以提高孩子的参与性及遵守制度的自觉性。在制定家庭奖励制度时，家长要注意：奖励项目不仅要关注孩子的学习情况，独立性、主动性、条理性这些好习惯好品性更是关注的重点；奖励的标准要在孩子跳一跳够得着的高度；当孩子积累到一定的量时与他兑换，促进孩子为实现愿望而持续不断地付出努力；某一奖励项目频繁甚至天天有奖时，就意味着这方面的好习惯已经基本形成并得到巩固了，该是提高难度或用新要求替换的时候了；每天都要坚持。
家庭奖励策略：（以苗苗为例）
1.早晨起床能在10分钟以内自己穿好衣服，得一颗五角星。
2.不经提醒能主动完成洗漱，得一颗五角星。
3.半个小时内专心吃完饭并不掉饭粒，得一颗五角星。
4.玩好玩具能放回指定的地方，得一颗五角星。
5.能主动翻阅图书十分钟，得一颗五角星。
6.幼儿园操作活动表现好，家里得相同的奖励。
7.每天上幼儿园、回家能主动和家里人打招呼，得一颗五角星。
8.能为家人表演幼儿园学到的本领，得一颗五角星。
累积兑现：10颗五角星=1个月亮（满足一个小愿望或安排一次有趣的活动）
10个月亮=1个太阳（满足一个大愿望或与老师兑换两颗五角星，贴到班级的星星榜上）
3.两种策略有机联系
拜读了《巧用“阳光德育卡”，提高体育课堂教学质量》（体育教学，2011.2，P77）一文，不禁为许娜老师的教育智慧拍手叫好。许老师将针对语数学科推行的“阳光德育卡”制度引入了体育课堂。学生在课堂上表现好（如学会一节操、自觉维护纪律、主动帮助同学等）就奖励一颗星星，10颗星星换一张“成长激励卡”，10张“成长激励卡”换一张“德育金卡”……以此类推。另外，违反课堂常规的扣5分，一颗星星可抵消5分。诚如文中所说：“这种卡片奖励制度将体育教学中的语言评价法与奖励制度联系在了一起，将一种思想上的奖励化为实质性的奖励，让学生获得实质性的满足。”这种方法，对于激发学生的学习兴趣，加强课堂常规管理，提高体育课堂教学质量，确实有明显的效果。
巧合的是，笔者正在一年级体育课堂中推行“阳光体育卡”评价制度。具体做法是，课堂上表现好的一张绿宝石卡，十张绿宝石卡换一张黄金卡，五张黄金卡换一张红宝石卡。与许老师的“阳光德育卡”相比，我的“阳光体育卡”有如下几点优势：
1．对学生的吸引力更大。许老师是先奖励星星，有了10颗星才可以换“成长激励卡”。我不知道这种星星的样式和来源，但据经验推测，应该是小店买来的星星贴纸吧，一块钱可以买上好几张，一张上有几十到上百颗星星不等。这种贴纸很容易买到，说实话，如果有孩子“刁”一点，花钱去买些星星来到教师这里兑换“成长激励卡”，教师也很容易被蒙混过关。物以稀为贵。我的“阳光体育卡”就具备独一无二的稀缺性。“阳光体育卡”是笔者自己设计，正面采用刘翔在雅典奥运会夺冠的画面，反面则印上“阳光体育”四字，配上星空、芳草地等漂亮的背景图案，然后让广告店里加工成名片的样式。当精美的阳光体育卡呈现在孩子们的眼前，全体同学不禁同时发出“哇”的惊叫声。大家纷纷问：“老师，怎样才能得到阳光体育卡？”更有甚者：“老师，能不能送我一张？”孩子们为了得到阳光体育卡，吵闹的变安静了，不爱上体育课的变积极了，整个课堂面貌焕然一新。
2．操作更加方便。星星贴纸的优点是携带轻便，但是剥下来有些麻烦，容易弄破、弄皱，也有的星星不太容易剥离母纸。而且当教师去剥下星星时，目光势必要离开学生，这不利于对课堂的掌控。而阳光体育卡则不存在这个问题。我把阳光体育卡装到一个无盖透明的小名片盒里，用皮筋扣牢，要奖励学生时顺手抽出一张，十分方便。
3．更容易保存。一般教师看哪个孩子表现好，就剥下一颗星星贴到他头上。如果头上出点汗或经风一吹，星星就很容易掉，且不容易找，也不易保存。而且，兑换后的星星没有了黏性，已不能再利用了。学生却可以把阳光体育卡装进衣裤口袋里，放学后带回家存放，等集齐一定数量后到教师这里兑换更高一级的卡片。兑换后还给教师的卡片可以重复使用。
所以我要说：我的“阳光体育卡”更好用！
一、理性定位，科学构建校本科研制度化管理体系
学校本着规范与防范相结合的思想，依据“人本性、校本性、系统性、可操作性”等四个原则，一方面从学校校本科研管理的角度出发，着眼问题的解决，确保制度的针对性、实用性，一方面借鉴各级教育科研主管部门的相关规章制度，以具有统领性、指导性的制度为蓝本，保证其权威性。
几年来，从学校、课题、教师三个层面，着眼常规管理、组织机构、队伍建设、课题研究、检查奖励、校刊管理六个维度，相继制定了27项科研管理制度，并尝试构建了“宽城区第二实验小学校本科研管理制度体系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科学规范，达到科研的精致管理。
二、务实探索，全面提高校本科研制度管理效能
（一）完善组织机构制度，充分发挥全体参研人员的能动性
学校建立了校本科研三级管理网络机构：即成立科研决策机构――校科研领导小组，优化科研管理机构――科研室，制定科研组织制度――管理人员的岗位职责。
组织机构不是摆设，而是要发挥其巨大的作用。以《实验课题组长工作职责》为例。课题组长一般由中层干部或教育科研骨干教师担任，作为课题研究的组织者和实施者，发挥其才能、才智，促进其工作，是制定岗位职责的关键。该制度的核心是权责明确。首先，给权利。课题组长最直接，也最经常接触实验教师，大量的任务落实、具体研究、相关协调都是课题组长直接面对的问题，赋予其权利，有助于工作的推进。如：对实验教师日常研究工作的检查权和考评权，实验人员的人动权、课题的申报权，向校刊投稿的第一审稿权等。其次，明确责任。我们细化规定，从计划的制定，到研究工作的落实，从科研活动的组织，到课题档案的管理都明确标准、要求到位。
（二）创新档案管理制度，强化科研资料管理的科学性
为了促进档案管理的规范性，我们专门制定了《教育科研档案管理制度》。此制度涵盖了对档案搜集、记录、打印、装订、归档等内容的具体规定，通过硬件与软件建设，文本与电子管理两个方面，逐渐实现了科研档案管理的系统化、规范化、科学化。
首先，硬件规范是前提。我们建立了学校科研工作档案资料专柜、实验课题档案资料专盒、实验教师档案资料专袋，设立专门的档案资料管理负责人。每学期期中、期末都对教育科研档案资料管理情况进行以课题为单位的评比。
其次，软件规范是核心。我们将档案划分为学校科研工作档案和实验课题档案，分别制定了《学校科研工作档案资料体例》和《实验课题研究档案资料体例》。对开题资料、实验过程性资料、结题资料进行分项管理。
（三）强化成果管理制度，实现课题研究价值转化的即时性
以往教师“重课堂实践，轻成果总结”是个普遍问题。这主要是因为实验教师受意识和能力所限，无法将自己宝贵的经验与先进的理论结合，形成自己有价值的成果。为了彻底解决这个问题，我们查找根源，制定切实可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流汇报制度》、《科研成果展示制度》和《校刊管理制度》等管理制度，将规范直指成果的总结、课题的认定、验收、推广管理。
首先，借助网站推广。为更好地开展教科研工作，学校创办了科研网站，在物质条件齐备的基础上，依托网络优势，开展网上交流互动研究。
其次，依托校刊推广。校刊是推广学校教科研成果的重要阵地，是学校教科研建设的重要内容。为了使校刊的创刊、组稿、编审、出版、发行能够顺利运行，我们有针对性的制定了《校刊管理人员职责》、《校刊审稿制度》、《校刊奖励制度》等10项管理制度。正是有管理制度的保障，现在我们已经成功的出刊了10期，虽然还很不成熟，但我们会坚持适时反思，不断更新，服务于全体教师。
（四）推行检查奖励制度，调动发挥研究队伍的积极性
管理的有效性是管理的生命线，是实现管理目标，提高管理质量的关键。要提高管理的有效性必须健全检查、评价、奖励机制。
1. 推行多元化的检查制度。学校的日常检查工作每学期分三个阶段进行：计划检查、中期抽查和总结评估。我们创新了检查形式：以交流代检查，以活动促检查，以展示助评估。通过实施检查方式的变革，课题组长和实验教师从过去的应付检查，到悉心准备、欢迎检查。从主动参与互动检查到促动课题组和实验教师自身追求发展，很好的促进检查工作的有效性和实效性。
2. 推行教育科研奖励制度。奖励的目的是激励，使奖励产生强烈激励性的办法就是大胆奖励，拉开距离；细化奖励层次和标准；明晰评估程序――下发标准、自愿申报、量化评价、结果公示、实施奖励。学校每年都召开专项科研奖励大会，在经济很困难的情况下投入大量资金进行奖励。
论文摘要:通过对宁波市6所高职院校兼职教师激励措施的调查表明，各高职院校在兼职教师激励方面采取了一定的措施，但在奖励制度、学术氛围、沟通机制等方面仍存在一定的问题，还需进一步健全激励制度，营造和谐工作氛围，吸引兼职教师参加科研活动等。
为了解各高职院校兼职教师管理的现状，本文以问卷调查的方式，对宁波市6所高职院校兼职教师激励措施现状进行了调查。
一、激励措施基本情况
此次调研共收回6所院校118份兼职教师调查问卷及12份院校领导调查问卷。
(一)课酬待遇
从兼职教师对课酬待遇的满意度来看，满意的占73%，较满意的占17%，不满意的占11%，被调查者中没有人认为很不满意;各高职院校领导认为支付给兼职教师的课酬待遇过高者占9%，过低的占8%，合理的占83%。从总体上可以看出，各高职院校大都制定了相对合理的课酬制度，兼职教师对课酬相对较满意。
(二)工作条件
在兼职教师的教学过程中，有83%的兼职教师认为学校能够灵活安排自己的上课时间，有87%的兼职教师表示学校有在课间提供休息室和茶水等服务，有47%的兼职教师接受过学校为其提供的教学参考资料。
(三)奖励
从调查结果来看，被调查的高职院校中有1/3的学校制定了兼职教师奖惩办法，对于教学中表现突出、教学效果好的兼职教师给予一定的物质奖励或颁发荣誉证书。
(四)学术交流
有28%的兼职教师参加过学校教学计划的制订与讨论，有3.4%的教师受邀参加过学校各类教学奖项的评比，有8.5%的兼职教师参加过学校组织的公开观摩课，但没有一名兼职教师参与学校的科研项目。
(五)情感归属
有72%的兼职教师认为一般情况下较难有机会发表对学校工作的意见和建议;仅有一所高职院校有时组织召开专兼职教师经验交流会;有1/3的学校召开过兼职教师座谈会;有18%的兼职教师被邀请参加过学校组织的各种联欢会。
总体来看，被调查的兼职教师中有75%认为学校的管理制度并未对其起到激励作用。
二、存在的主要问题及分析
（一)缺乏一定的奖励制度
调查发现，兼职教师对“自己工作是否获得别人认可，是否希望对自己的工作佳绩予以奖励”的回答越肯定，其工作的积极性也就越高。所以，对工作绩效较好的兼职教师给予恰当的评价，制定相应的奖励制度，就会增强他们工作的自豪感，提高工作满意度，激发授课积极性。而目前主要因为学校聘任兼职教师相对较困难，对于教学效果差的兼职教师也无法实施相应的惩罚措施，致使奖惩措施无法配套，难以实施。 (二)缺乏浓厚的学术氛围
良好的学术氛围能激发教师投身教学、科研的热情，并能取得较好的科研成果。目前，高职院校还缺乏营造学术氛围的基础，主要是因为学校与企业还未建立长期的、稳定的产学研合作关系，兼职教师队伍也缺乏稳定性。
(三)缺乏有效的沟通机制
接受调查的高职院校都没有建立相关的沟通渠道，没有充分认识到有效沟通的重要性。事实上，建立一定的沟通机制，多倾听兼职教师的意见与建议，增强对他们的服务意识，增加感情投人力度，激发其工作积极性，充分发挥兼职教师本身的职业优势，能为高职院校的发展提供有效的帮助。
三、建议
高职院校应该制定有效的激励措施来调动兼职教师授课的积极性和主动性，发挥其作用，提高教学效率与教学质量。
(一)创造良好环境，吸引兼职教师任教
地方政府部门应充分认识到高职教育对地方经济发展的战略意义，应该制定相关的政策，鼓励企事业单位中具备兼职教师条件的技术人员到高职院校任教，拓宽聘请兼职教师的渠道，对积极支持高职教育发展，为学校提供优秀兼职教师的单位，政府部门也可给予一定的奖励，譬如对企业实行减免税收等优惠政策，对事业单位和学校拨发兼学校从事兼职教学工作。其次，建立“一元化”管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍的重要组成部分来建设和管理，要求每位专任教师都要与一名兼职教师建立日常联系，这样既可以提高兼职教师的比例，也有利于帮助其了解学校的教学特色和要求。再次，学校应按照专职教师的教学要求对兼职教师进行规范的教学管理，确保其教学质量。学校教务、督导部门对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。最后，学校要为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称创造条件，使其也能成为名副其实的“双师”素质教师。
四、积极营造团队合作氛围
加强教学团队建设。在专业教学工作中，要明确课程目标定位和任课分工，不随意更换课程，不相互抢课或推托课务，要形成相对稳定的课程教学关系。要定期开展教研活动，探讨教学心得、学术前沿动态、教改项目、课程建设及专业建设等方面的问题，努力营造教学团队的协作氛围。
加强科研团队建设。引导教师发扬互助友爱的精神，摒弃以往那种“跑单帮，搞单干”的形式，以团队为单位申报科研项目，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力。在申报纵向课题的同时，加强与企业的合作，积极开发横向项目，按照“项目团队化，团队项目化”的原则打造科研团队。
以人文关怀促进专业教师团队的健康成长。坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策，积极开展评优活动，为专业教师搭建成才立业的舞台，营造“奖勤罚懒”的管理氛围。
五、完善目标考核机制
一是对专业教师团队实施目标责任制考核及业绩点考核，要求其在完成一定工作量的同时，要达到相应的质量标准。二是对专业教师的教学工作专门建立业绩评价体系，可分为学生评价、教师评价、督导评价、领导评价等若干个方面。通过考核把专业教师的水平和业绩分成不同等级，让优秀教师脱颖而出。同时，将考核结果与校内津贴(诸如课时、职称、学位津贴等)及岗位聘任制挂钩，以形成“能上能下、能进能出”的竞争激励机制。
关键词：激励机制；定位；教育经济管理
教育的科学成果研究是一名教师对教学经验和相关实践进行的有力钻研。教育科研成果的钻研水平对于学校的教学效果的有着重要的影响。在教育经济管理中，优良的激励机制可以促进教师科研水平的提高。因此，研究教育经济管理中激励机制定位的相关问题是很有必要的。
一、相关问题分析
1.相关组织
尽管现在有关科研的各种制度已经十分完善，科研水平也较过去有了很大提高，但是个人或者某些方面不合格的组织依然在进行科研活动，这就导致有关科研内容不能满足科研者的真正需求，科研过程不够专业，科研结果不如预期等情况发生。
2.教师素养
一个教师的素养受其在自己工作位置上的能力和态度影响。据有关调查显示，目前出现问题的原因是教师的态度出现偏差，出现这个现象的原因并不是教师本身的职业操守出了问题，而是学校对于教师的绩效管理上出了纰漏。比如学校在组织岗位从事科研活动的时间比原定时间短，科研期间所提供的资料过于简略，出现这种问题是监管机制出现了问题，此时就需要绩效体系中的激励机制缓解相关问题的反作用。
3.监管问题
在教育经济管理的相关问题上，许多科研工作虽然取得了一定成果，但起到的实质作用不大。因此，如何确保相关科研教师的科研水平处在较高层次，会对本学校是否取得重大成就产生深远影响。因此，建立较为严格的监管机制就有其根本必要性。
二、具体情况下的定位
1.相关目标的制订
激励机制的设立应该有其明确的目标，而且这个目标不能和学校进行的科研目标相违背。实行激励机制的目标就是提高相关教师的工作积极性，其实施不但能让教师本身获得社会认可，还能满足参加科研的人员的科研需求。
2.相关方法的实施
要实现激励的效果，就要采取一定的方法。因而会出现相关教师获得报酬是根据其教时的数量发放的现象，但这也只是激励机制的一部分而已。为了更好地实现目的，还应该从物质和意识两个层面进行相关的增添。
3.评价机制
激励机制在开展的过程中必然要有公平性，而确保公平原则的关键在于评价机制的建立。首先评价自身要具有弹性，不能生硬地进行，之所以如此是因为每个科研工作者都有其自身的特殊性，因此要实现对其评价方式的多元化。对于其内部结构建设方面，就应该将考核策略本身具有的各种因素收录，并在可控范围内进行量化处理，保证评价机制能够完善地建立。
三、激励机制的确立
1.领导层面
领导层面要对高效教育科研表现出切实的关注，这样其激励机制才能不断得到完善。另一方面，科研成果对于教育经济管理的意义应该得到领导层面的重视，对于那些在科研方面取得重大成果的教师，要在舆论上进行广泛赞扬，在物质上给予丰厚奖励，这样物质和意识的结合，必然能激发起教师的工作热情和相关人员的高度荣誉感。因此，教育经济管理系统的建立要实现合理化，相关考核机制务必缜密。这就从制度上为相关人员实行激励保障，创造了一个良好的教育经济管理环境。
2.奖励制度
创新是衡量教育经济管理工作人员效率是否达标的重要标准，在没有创新的情况下，激励机制只能是毫无意义的摆设。因此，我们必须要建立对科研成果研究人员的大力奖励制度，让相关教师人员获得重大经济奖励，获得实在的物质报酬，在经济层面让其满足，从而促进教育科研事业向前发展。
3.意识方面
对于那些为教育经济管理作出突出贡献的相关人员，不仅要在物质上给予重大奖励，而且还要满足其意识上的需求。其实，从事科研的人员对荣誉都是极为渴望的，都想从科研的成功中获得巨大的精神满足，因此高校必须设立相关的奖励制度，制订相关职称、级别名称。如此，荣誉的落实是对相关贡献者社会地位的尊重，让他们在社会上享有广泛的声誉，进而获得更大的精神成就感，才有利于该项事业向前推进。
在教育经济管理中，激励体制的建设是一个繁杂的活动，它需要相关科研成果取得者、各部门单位和领导层面的协调配合，在进行各种考量之后，依据现实情况的规律进行制定。本文对教育经济管理中激励机制定位的相关问题进行简要分析，探讨了激励机制在现实中的确立情况。
参考文献：
[1]金鑫.高职院校人力资源管理激励机制的研究[D].天津：天津大学，2011.
关键词：985高校;教授;本科生;授课制度
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）42-0144-03
本科教育作为高等教育的基础，一直以来都特别受到教育部门、评价机构和社会大众的重视和关注。大学教授是大学学术水平的主要决定者，其作为独立人格自由思想的楷模，学术前沿领域开拓的渊博学人，以及能给学生带来希望的导师[1]，对大学教育质量的影响至关重要。而现在仍然有部分教授不给本科生上课，教授不上本科生讲台的现象仍然在一定程度上存在（孙德芬，教授为本科生授课制度的思考）。教育部在2001、2005、2007、2012年出台的文件中明确提出要把为本科生授课作为教授、副教授的基本要求，不承担本科教学任务者不得被聘为教授、副教授职务，并制订具体办法，把教授为本科生上课作为基本制度。本文研究了“985”高校2011年度本科教学质量报告，从制度的角度对影响教授为本科生授课的制度进行了深入思考并提出了若干建议。
一、“985”工程大学教授为本科生授课情况
从可获得的30所“985”高校本科教学质量报告中可以发现，有4所高校未公布教授为本科生授课比例情况，其他26所高校中教授为本科生授课比例90%及以上的4所，80%～90%之间的8所，70%～80%之间8所，60%～70%之间5所，60%以下1所。教授授课比例最高的达96.58%，最低的仅为45.2%，平均值也只有78.22%，总体比例并不高。
二、影响教授为本科生授课的制度因素分析
（一）教师聘用制度与教授终身制
长期以来，我国高校在教师任用制度实行的都是“铁饭碗”，一旦取得“正式编制”，如果不是主动离职，即使不按规定为本科生授课，也不存在解聘的压力。从1986年以来，高校开始推行教师职务聘任制度，2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（〔2002〕35号）文件的出台，形式上废除了教师终身制，实行任期制，但事实上的终身制并没有取消[2]。由于长期计划体制的影响，我国高校实施的聘任制更多的是把计划体制下的终身制改为了社会主义市场经济条件下的续聘制、考核制、分级制等，最终又转回到半市场半计划下的终身制。北京大学等几所知名高校较早地开展了教师聘用制度的改革，但教授的聘用仍然以长期聘用为主，即把教师终身制限制为教授终身制。
“教授终身制”作为一项在国外也广泛使用的制度，发挥着重要作用，在美国被称为高等教育的三大基石之一，但从本质上来说是一种在市场经济条件下保障学术自由的特权制度，从其确立之日起就备受争议[2]。因为一旦拿到终身教授便是职业的保证，存在着激励动力不足、保护无成就教授的弊端，在一定时期内还减少了对教学和科研的要求。1994年美国立法规定学校不得强迫终身教授退休，使高校变得更加僵化而不灵活。而在我国大学的主要形式是“职称终身制”，获评教授资格，即所谓的教授“一评定终身”，“以评代聘”。
（二）教师职称晋升制度
在职称晋升方面，“重科研、轻教学”不仅仅是一种导向，更有着强大的制度保障，特别是在当前量化考核的大潮下，职称评审条件中对教师的科研项目和成果、教学工作量、教改项目和成果都有了详细的分级和规定，但教学方面的要求往往是作为晋升的基础，只要不是教学能力很差的教师，仅靠几篇论文和几项课题照样轻轻松松评上副教授、教授，只是教学水平高的教师，却因论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。一直都得益于科研升为教授的教师把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，自然也毫不奇怪。在量化考核的背景下，教学工作量的多少又成为一项职称晋升的基本要求，但并没有与之相匹配的人事制度，导致教学工作量少而教师多的现象出现，为不需要再晋升职称的教授不上课制造了现实的借口。
（三）津贴与奖励政策
自上个世纪90年代以来，我国大学基本上实行课时酬金制，大学教师的工作量是以课时、科研分值或者“工分”来衡量，教学成为一种可完成的“工作任务”，而不是“工作责任”，再加上课时津贴普遍较低，对于科研、社会服务较多的教授而言，从事教学工作几乎没有什么吸引力。近几年，多数高校都在开展人员分类管理改革，实行岗位津贴制度，部分高校取消了课时津贴，增加教学奖励等方法，引导教师从事教学工作。虽时而会出现引起轰动的奖励事件，但无论是奖励的金额还是惠及面都无法与科研奖励相比，很难形成有效的激励机制。另外，直接的利益驱动，也左右着教师为本科生上课。比如做课题与上课的收入就存在明显差距，有些甚至是十倍的差距。两相比较，有些人就会争着上科研项目，而不愿从事教学。再如校内上课与校外上课的收入差距也很大，教授在本校给本科生上课，是其本职工作，大都只有课时津贴。而到外面“走穴”，上课一次的收入，相当于本人月工资的几倍或十几倍。因此，不少教授热衷到校外讲学，而不愿在校内上课。
（四）管理制度
教育部出台教授必须为本科生授课的规定以后，高校都按教育部的要求出台了本校的具体制度，但多数形同虚设，虽有硬性规定，但并不严格执行，因为“上有政策，下有对策”，教授可以用“逃课”、“代课”、“混课”等方式来应付。教师评上教授后，科研项目增多，社会兼职增多，社会活动增多，指导博、硕士增多，精力有限，分身乏术，也没有时间和精力再给本科生上课。从高校最高管理者的角度来看，高校的校长、书记很少有不是教授的，而他们管理任务繁重、公务繁忙，更不可能有精力为本科生授课，一刀切的管理制度在执行层面只能大打折扣，对普通教授也只能“睁一只眼，闭一只眼”。
三、对策与建议
（一）制定教授分类管理制度
在高校承担不同职能的教授，应依据分类管理的原则，建立教授分类管理制度。对不同类别岗位上的教授分别制定不同的岗位职责和明确的任务要求，不搞一刀切。全部要求教授都要为本科生授课，既不现实，也影响了制度的权威性。在当前多数高校实行定量考核的背景下还要建立与之相匹配的人员管理制度，避免出现“僧多粥少”的现象，使教学任务与教师数量相匹配，确保教授“有课可上”。
（二）改革职称晋升制度和津贴奖励制度，加强教授聘后考核管理
职称晋升制度和津贴奖励制度是高校最重要的核心制度，有很强的导向作用。改变过去“重科研，轻教学”的职称晋升制度，把教学工作与科研、社会服务工作的重要性放在同等重要的位置，不能只作为晋升的门槛。通过重视教学的晋升制度导向和制度安排，在教师晋升到教授的过程中形成重视教学的工作机制。已经升为教授的，通过健全聘后考核制度，加强聘后管，把理应履行的职责任务和聘任结合起来。教授完成教学和科研任务是职责所在，做出了突出成就后有一定的奖励也是应该的，但不应用奖励评价衡量日常的工作，应该通过提供公平合理的待遇引导教授平衡教学、科研与社会服务。
（三）建立政策制度执行监督机构，提高各项制度的执行效果
先进的理念、思想容易引进，但由于体制、制度建设的落后性，教授为本科生授课的问题与很多其他问题一样并没有从根本解决。教授是否按规定为本科生上课了，建立的管理制度是否得到落实等都没有有效的监督，甚至是没有监督。教育主管部门和高校本身都属于利益相关体，缺乏自我监督的动力，不会首先从教师和学生的角度出发做决策。必须建立相对独立的政策制度执行监督机构，一方面确保政策制度得到有效执行，另一方面促进制度的改进，提高制度制定的合理化、科学化程度。
参考文献：
[1]田爱丽，张晓峰.对现行教育管理制度的反思：“公共选择理论”的视角[J].教育理论与实践，2004，（24）：17-20.
[2]张意忠.完善高校教师职务聘任制度的思考[J].高等农业教育，2005，（6）：46-47.
[3]王琦.研究型大学“教授为本科生授课”问题研究[D].上海：华东师范大学，2008.
[4]教育部.“985”高校2011年度本科教学质量报告[R].2011.
关键词：初中；校本；教研；做法
一、初中校本教研之背景
（一）“教材为中心”的观念根深蒂固
“教材为中心”的观念根深蒂固，教师的教学思路常会被教材所禁锢。所以课堂教学经常在不知不觉中被知识传授为本位的思想所牵引，使得我们往往难以摆脱教材的“围猎”，把活生生的人变成教材的猎物。
（二）新课程理念在教研活动中被“形式化”
比如，“自主、合作、探究”W习是新课程倡导的学习方式，95%的教师能在课堂采用这一方式。但只看到了“学生想怎么说就怎么说，喜欢哪个就说哪个”等形式，课堂表现为“散乱的活跃”。
（三）传统的教研形式已不符合潮流
在传统的教研形式下，教研活动的执行者――教师，仅仅扮演着“知识的传递者”和“道德示范者”的角色，已经不能适应当今教育发展的要求，课程改革强烈呼唤教师要不断改造既有的知识结构、开发新式教学方式和提高综合素质，成长为一名“学习者”“研究者”。
二、校本教研的操作程序
关于校本教研的操作程序理论界的观点是较为一致的，即为“提出问题―设计方案―具体行动―操作反思―再行动―最终解决问题”。“提出问题”即指在教学过程中发现、确定存在的问题；“设计方案”意味着教师发现某个值得追究、追踪的教学问题后，在一系列课堂教学的设计中寻找和确定解决问题的思路和方法；“具体行动”指将已经“设计”好的方案付诸实践；“操作反思”实际上是贯穿于整个校本教学研究过程的始终的，但一般指教师以及合作研究者在“行动”结束后回头思考解决问题的整个过程，查看所设计的方案是否能够有效地解决问题。
三、校本教研做法之初探
（一）校本教研制度建设的保障措施
学校努力做好校本教研计划、组织、监督和评价工作，融合校内外教研资源，并尽可能提供良好的场地和设施；为教师提供必要的学习资料和音像素材，建立直接服务于教师发展的、开放性的学校教研网络，及时传递课程改革信息；领导深入教研组，联络与参与教学教研的各项活动，并予以及时监督与指导，推进此项工作的开展力度。
（二）制定校本教研制度建设考核评价奖励制度
（1）制定考核评价制度。为了保障教研活动的开展，学校将制定相应的管理、监督、评价制度，对教师的教学研究、个人反思、群体合作、专业化发展提升等，做出明确规定与要求，从宏观调控，微观安排，把我校校本教研活动的开展纳入学校日常的管理工作，真正落到实处。
（2）制定考核奖励制度。每学期末，学校对各科教研组、备课小组开展的活动情况进行总结、评定，评选优秀教研工作者和先进教研组、先进备课组，并把考核结果与奖惩、晋升、职务评聘、业务进修等挂钩，促进教师不断进取。
（3）在前面工作取得成绩的前提下，实施课任教师评价量化工作，有利于评优评先工作的顺利进行。
（三）灵活机制
“用教学之精髓，激学生之兴趣，鼓学生之干劲，动学生之手脑，思学生之所思。”为教学指引方向，加快教师队伍的建设和提高。
以“抓师德、抓教改、抓科研”为主要途径：
（1）制定《加速青年教师成长计划》《校骨干教师培训计划》《专家型教师培养计划》，并认真组织实施，狠抓落实。
（2）以赛“育”人。给教师提供学习提高的机会，为教师搭建展示才能的舞台，每年分学科组织开展说课、授课、评课和教案设计等基本功大比武，不搞形式，务实地进行交流。
（四）教研内容与形式
1.“主题”研究
“主题”研究产生于教学实践，是教师教学活动中遇到的重点、难点等具有普遍性的问题，依托学科组，分析问题产生的原因、讨论解决的策略、多人的实践体验、连环跟进的深入研究。严把课题立项关，积极参与各级课题的实验研究；将课题研究同课程改革紧密结合、课题实验与校本培训紧密结合，并根据我校个性化发展的要求，确立校级研究项目，以课题研究为突破口，带动学校特色发展。
2.日常研究
以研究教材、教学为主要内容。重视以教研组、备课组为基本单位，以集体备课为基本形式，以典型课例为基本载体，关注每一位教师的每一节课，帮助教师解决每天发生在课堂上的实实在在的现实问题。
3.学习研究
（1）建立“校本教研超市”。发挥网络优势，实现教育资源的共享和增值，为校本教研构建绿色信息通道。
（2）对外交流互动学习制度。一要把本校的经验与做法及其个人独特的教学风格，通过交流的途径进行推广；二要把专家名师的新信息和先进的教育理念，以及外来学校的好经验学过来，改进自身的不足。
（3）推行名师工程制。推行名师工程，充分发挥其带头作用。
（4）明确教研工作内容：①加大备课组的工作力度，借大家的资源，达到资源共享，促进共同成长，成熟课堂教学工作；②加强教研组中心发言工作的形成，力求中心集中，内容广泛，有一定的见解；③开展试卷命题的存档工作，一学期各备课组拟一份全册的模拟试卷，目标明确，评价全面，为试题库筹备铺垫；④继续开展教师结对教研活动，将结对目标化、阶段化、有效化。
（5）提升听课与评课能力：①按学校年度教学教研计划，派遣各组赴杭州、金华等地听“浙派名师教学”与“省优质课展示课”，同时配合温州市教育局网上课堂教学的互动研究，积极撰写评课报告；②执行教育局的精神，与其他中学开展结对教学研究与教学管理的合作，派本校教师到其他中学讲座、指导、教学。
（6）汇编校级教研丛书：①继续配合社政教研组出好教研组教研指导报；②在教师撰写论文与案例的基础上，汇编《校本教研》（小论坛与反思随笔文章）、《教师论文选》与《教学设计选》。
（五）加强专业技能的培养
（1）为今年申报中、高级教师构建专业教学的工作培训平台。
（2）为优质课、公开课推荐青年教师，在教学目标、内容、策略优化、反馈方面，力求调动全组教师予以指导和培养。
（3）执行上级教育行政部门的相关精神，开展各类课题研究，并付诸实施，积累材料，以便准时结题。
参考文献：
我乡地处歙县上水南的深山区，东临森村，南临长陔，西临石门，北接王村，距花山迷窟8公里，屯溪20公里，是个八山一水一乡田的茶林竹之乡，全乡人口近14000人，十个行政村，100个村民小组，农业人口占99%以上，分布在两源七沟的山凹之中。
二、师资队伍建设
注重师德修养，塑造教师形象。“四季春为首，百业德为先”，不讲师德的教师绝不是一位好教师。《师德八条》对规范了教师的从业行为，是师德建设起的纲领。我们以此为准则，对照检查教师师德表现，加强师德建设。我们意识到，教师的爱是师德修养的集中体现，是崇高师德修养的内在驱动力，教师只有对学生充满着无私的爱，才能真正地着眼于学生素质地提高，跳出应试教育的笼牢；教师只有对自己从事的事业充满无私的爱，才能全身心地投入到教育事业中，提高工作的积极性和主动性。我们加强师爱的宣传，弘场无私奉献的高尚师德，结合年度考核和评优活动，表彰具有崇高师德的教师。
加强校本培训，适应教育形式发展的需要。教育形式形势日新月异，对教师发展提出的要求是越来越高，为顺应需要，我们将结合学校实际深入地开展校本培训，以提高教师的专业技能。
1、进一步提高认识，健全组织
我校坚持组织教师每学期学习一部教育学著作，研读一号教育学刑物，通过学习、交流，使教师了解教育发展的方向，找出自身差距，促使全体教师自觉地参与到校本培训中来，转变观念、转变角色，积极研修，不断反思。
根据我校实际，以村完小、初中以教研组为校本培训学习小组，由村小校长和初中教研组长为学习小组组长。分工负责，责任到人。按照校本培训的计划，根据我校教育教学实际需要，按部就班地有针对性地做好校本培训工作。
2、以自学为基础、以活动为载体，做到自学与研讨相结合、全校性活动与小组活动相结合。
教师根据自己兴趣爱好，自身发展和教学需要，确定自学内容；学校根据上级部署，安排必读教材的自学进度，拟定检查标准，督促教师自学，并每周组织一次研讨会交流自学情况。务求做到人人参与、主动投入。按照校本培训的要求，每位教师每期都要上一节公开课。小组活动学习小组组长召集并主持，每堂公开课都要确定一个明确的研讨任务，课后应就研讨目的展开讨论。学校根据教改需要，确定学校观摩课的授课人员，组织全体教师认真观摩、深入评析，认真研究，指导教学。
3、以研兴教，提高教师实战水平。
我们围绕义务课程标准，开展一系列教研活动，以提高教师的业务水平。我们还组织了远教活动月和远教活动日活动，提高教师运用远教的能力和水平，以适应信息化的需要。
我们还深深地认识到我们如果不走出去，不加强校际交流，就很难使教育质量再上台阶。新学期，我们努力加强与周边学校和其它先进学校的沟通，参与王村片学校的联考活动，采取走出去、请进来的方式加强与外界先进学校的联系。我们教师去长青中学、横关学校、郑村小学进行观摩交流活动。
二、学校管理水平
在县教育局的坚强领导下，学校一班人紧密团结，为了学校的发展尽职尽力，学校的各项工作不断迈上新台阶。为做到科学管理，学校建立、健全了各项规章制度。
在对学生进行全面的思想道德教育的基础上，我们要求全体班主任组织学生学习了新修订的《中小学生守则》《中小学生日常行为规范》，明确了中小学生在校应该遵守的基本准则，然后通过主题班会等形式，结合班级的具体情况制定更为细致可行的《班级公约》，从制度上规范学生的日常行为，我们还将组织修订中小学生《一日常规》，让学生的行为有章可循。
制订了激励教师的各项规章制度。我们严格按照已经制定的《教师奖惩制度》、《财务管理办法》、《教学常规管理办法》《卫生管理制度》等规章制度来管理学校各方面的工作，同时，我们还将根据学校管理工作的需要，逐步完善各项制度，以使学校各项工作规范化。我们已还建立了《初三教师奖励制度》、《请假制度》、《六年级教学成绩奖励制度》，并且根据学校工作的需要制定其它的各项规章制度。
以制度依据，狠抓学校安全工作。安全工作是学校工作的重中之重，是学生健康成长的保证。学校对安全工作的责任进行了分解与落实，对学校的各工作环节和工作时间的安全工作确定了责任人。严格按章办事，学校秩序井然，无安全责任事故发生。
教学质量是学校的生命线。学校牢牢地把握提升学生素质这个主旋律，想办法，出点子。教学成绩不断提高。
一、制定规章制度，完善教学标准
实现精细化管理的基础，是建立健全规章制度，做到凡事有章可循，凡事有据可查。在学校管理过程中，要制定比如课堂评价制度、教师科研制度、教师备课制度、优质课评比及奖励制度等等，通过制度的建立，规范教师教学行为，使教师明确教学任务，不断改善教学过程，保证教学效率。
二、重视执行过程，保证执行效果
精细化管理讲究的是“精”和“细”，要将每一项工作都做到精准细致，在管理工作中要重视过程，保证效果。
定期检查。为了能够及时了解教学进度，发现教学过程中存在的问题，学校要定期进行教学常规检查，可以是每周或者每月，检查内容包括教案、学生作业、课后反思等等。检查时要注重时效，不能走马观花，流于形式。在检查结束后，要公布检查结果，对于表现优秀的教学实例要给予奖励，大大提高教师的工作兴趣，更加投入地工作。
突击检查。如果说定期检查是常规化的检查，那么突击检查考验的就是一个教师最真实的教学水平和教学态度，可以判断教师是否将构建高效课堂的理念常态化。管理人员可以不定期进行抽查，甚至可以在没有任何通知的情况下走进课堂，了解教师的教学过程是否精细，方法是否恰当，并对检查结果进行反馈，促使教师不断改善课堂教学。
三、组织教学评比，激发教师潜能
学校要鼓励教师积极参与到教学评比中，年轻教师可以学习中老年教师的丰富经验，中老年教师可以学习年轻教师新颖的教学方法和教学手段。教师要认真设计每一次教学活动方案，积极参与到评比过程中，并通过比赛激发个人潜能，彰显个人魅力。
四、渲染教学文化，提高整体素质
教学是可以互相借鉴的，为了更好地进行教学管理，学校可以通过研讨等形式集中教师们的智慧，共同提高教师素质，培养出一批批教学能手；同时，学校还可以组织校外观摩活动，让教师与专家、学者进行沟通交流，不断提升自己。
论文摘 要：本文针对我国教育在实行新课程改革以来，就新课标开展过程中与之并存的传统教育两者的相互影响为线索，就我国目前的教育进行反思并且提出几点建议。
基础教育的课程改革实验，似滚滚洪流不可阻挡。拒绝课改，就会被淘汰；被动适应，就会落后。在新课程下，学生的学习方式正在向“自主、合作、探究”转变，教师正在成为学生学习的“指导者、合作者、促进者”，成为“平等中的首席”，而教研工作的策略也需作相应的调整，将重心从“自上而下”向“自下而上”转移。随着新课程改革的深入，人们的教育观念正在发生积极的变化。但强大的应试教育压力，学校、家长的习惯思维方式并不是那么容易改变的。新的教育模式与传统的教育模式在我国特有的传统背景下逐渐出现了一些矛盾，主要体现在以下几方面：
一、在实践中素质教育与应试教育矛盾地并行
在新课程理念下，学生是学习活动的主体，要使他们真正成为学习的主人。传统教学中，学生缺乏主动参与及自我意识，多被动地接受；教师、教材、课堂压抑和扼制了学生的创造性。于是就出现了这样一个矛盾：课堂时间只有45分钟，如何在有限的时间里既充分调动了学生们的积极性，又能达到预期的教学效果？如果学生没有一定的知识储备，在学习文史类课程时也就很难有高的积极性，如果教师此时不过多参与指导，那么在预定时间里完成预定的教学内容也不可能，由于应试教育观念的影响，教师也只好选择全程指导教学，这一现象在硬件设施相对落后的西部地区相当多见。因此，解决不了这一问题，我们的教育改革只能是穿新鞋走老路。所以各个学校在发展教研组研究教学理论，互相学习，互相合作，互相支持，切磋技艺，资源共享等最基层的学习化组织的同时，也应当同步在相应学生群体中加大教育投入。如中学生心理指导可帮助他们屏弃不良的生活和学习态度，产生健康的学习兴趣。学生有了学习兴趣，学习活动对他来说就不是一种负担，而是一种享受、一种愉快的体验，学生会越学越想学，越爱学，有兴趣的学习事半功倍。同时再增加相应的教学辅助材料和设施，如书籍，影视资料，多媒体资料等等来开阔视野，也有助于课本知识的吸收。
二、考试制度和教学评价改革严重滞后
新课标在更加强调学生的主体作用，改变陈旧的课堂模式，探索有利于学生主体发挥，主动参与精神的同时，没有同步对我国相应的评价机制进行同步改革。这一现象则直接导致课堂评价的不足，体现在我们的教学过程中表扬的泛化，优劣界限模糊，教师在课堂上少评价或不评价来鼓励学生的积极性，“好声一片”，实际造成的结果之一就是教师角色的缺失。这样也不利于学生树立健康的人生观，容易使其养成骄燥情绪从而缺乏必要的抗挫折能力。因此没有直观的标准衡量学生的综合能力，家长及学校就难免要沿用老标准“分数”来体现自身优于他人之处了。这一现象导致的直接后果就是综合课相对缺乏重视，处于对分数的追求，科学，艺术类课程被打入“冷宫”，这也违背了新课标“顺应学科之间融合和交叉的趋势，建立学科之间的联系”这一初衷。
由于以上几个比较突出的矛盾，使得教师——教学的主导，在新课改的洪流中徘徊了，甚至缩手缩脚，不知道该怎么做，于是，他们的困惑也相应地产生了：
（一）一定要让学生自主学习，绝不能被圈入‘满堂灌、‘一言堂”。就这样，教师在一节课中几乎不讲解，学生自学、自读、自练成了课堂主线。课后，评课者意见纷纷，莫衷一是，有人说，现在的课就是要这样上，学生的自学能力就是这样培养出来的。有人说，这样的课，学生能学到知识？不可思议。上课者彷徨了，听课者也迷茫了。
（二）“一切为了每一个学生的发展”是新课改核心理念，“以人为本、以学生为本”成了教育的价值取向，学生主体被凸显出来。学生的不良行为被姑息迁就，教师生怕沾上“变相体罚”的骂名，教师角色的缺失在这一点上表现尤为明显。
（三）衡量学校办学水平和教师能力的评价手段单一，其根源应直指高考这根指挥棒。教师在实施新课改过程中，既不能应试教育又不得不应试教育，要为学生减负，但往往“后果自负”；实际并未跳出旧的评价模式，教师感觉到被成绩所逼，自然也会给学生压力了。
（四）教师是教育改革的主要执行者，改革效果的评价自然离不开老师的参与，正因为执行过程中有一些难以处理的矛盾，巨大的社会舆论压力使得老师不敢挺而走险有大胆新的尝试，只好持观望态度，别人怎么做我就怎么做，害怕成为一旦教育改革失败的责任人而承担骂名。到最后可能所有的教学思路都会单一，谈不上创新了。
综上所述，我认为在教育改革的过程中，课改中遇到一些困惑，这是无可厚非的。但新课改以其破竹之势长驱直入，不以教师的困惑而停滞，不因暂时的逆境而驻足。我们必须正视问题，想办法妥善处理这些问题。
一、教师从实际出发，科学地制定教学目标，根据新课标理念调整教学策略，让更多的学生高质量地参与到教学活动中来，对学生的评价要更科学合理，突出学生的主体地位和教师的主导作用。促进学生的全面发展，即学生具有创新能力，实践能力，科学素质和人文素质，具有适应终身学习的基础知识，基本技能和基本方法。在让学生的个性充分张扬的同时也努力创新出教师自己的教学风格，把形式的创新与效益的提高密切结合，努力创设融“情感、互动、创新”于一体的课堂教学新模式。
二、建立和完善教师工作质量综合评价制度与奖励制度，发挥评价与奖励机制的激励、促进作用。克服“应试教育"在评价、奖励中的负作用。不能把考试结果做为评价教师的目标，不能把考试分数做为评价教师工作质量的唯一标准，不能把考试各种"率"做为奖励教师的唯一依据。奖励制度的基础是评价。我们各项表彰和奖励都是建立在评价基础之上的。科学的评价奖励机制必须具有导向和激励作用。能够最大程度地激发教师的工作积极性和创造性。总之，我们必须在各个层面上行动起来，在继承中创新，在继承中突破。打破已有的束缚，坚持素质教育，服务国家建设。
参考文献
1. 李石杰. 全面推进素质教育，努力提高教育质量 [J]. 桂林市教育学院院报，2000.04.
2. 李向东. 构建教学质量保障体系，全面提高人才培养 [J]. 焦作大学学报，2007.4.
3. 董奇，周勇，陈红兵. 自我监控与智力，浙江人民出版社，1996年版.
高校人才管理是高校教学管理的一部分，也是人力资源管理的一种表现形式。众所周知，在当今管理学中，人力资源管理作为一个崭新而重要的管理模式，它能更好地对各种特殊资源进行有效地管理。同时，人力资源管理运用经济管理学及人本思想的理念，成功地通过各种有效途径将散在于各种组织内的人力资源进行合理地运用，实现了资源的有效配置，既满足了各组织及机构对资源的需求，也实现了组织机构的效益及组织成员发展的最大化。人力资源管理又区别于传统的人事管理，表现在人力资源管理是一种组织对其组织内的员工进行管理和使用的思想及行为，其管理范畴大大超越了人事管理的范畴。一种行之有效的人力资源管理是社会和组织快速发展所必须的，正因为如此，该人员管理模式得到不断推广。而高校人才管理作为人力资源管理的重要形式，也越来越得到重视。
高校人才管理效能是对目标任务完成程度的衡量标准，是衡量高校管理水平的一个重要准绳。提高高校人才管理工作质量，达到最佳化的管理效果，是对市场经济条件下每一个高校生存发展的必然要求。这种要求，体现在对高校的人、才、物进行合理的投入，获得最大化的管理效益，提高管理工作的质量，并在高校管理工作上契合学校发展的需求，加强高校人才聪明才智的发挥。在信息高度发达的今天，进行管理投入和支出的衡量和比照，尤其要关注通过信息传播与控制来提高高校人才管理工作的效率，实现管理过程的优化及工作质量的提高，最终达到理想和有效的管理模式。
二、目前我国高校人才管理效能存在的问题
伴随着世界市场经济的飞速发展，我国的经济社会面貌也不断日新月异，高等教育改革也呈现出不断深化的态势。应该肯定的是，在过去一段时期，高校人才相关制度的改革获得了一定的成效，如：在高校人才管理制度方面，采取了一些改革措施，比如实行聘用制度，加强工作考核，制定奖惩制度和岗位津贴制度，等等，这些改革对高校人才管理质量的提高取得了一些成效。但需要注意的是，目前我国高校人才管理仍存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：
1.高校人才组合机构欠科学，存在各方面差异
有些高校高职称人才较多，但这些人往往年龄偏大，很多人在未来几年内都要退休。而随着我国高校高职称评定难度的增大，后续的教工评上高职称尚需一个较长的时间段。这就给使得未来几年之内有些高校可能面临高职称人才短期缺少的现象。而有的高校，教职工整体职称不高，特别是一些专科和高职院校更是如此。缺少高职称人才，这给这些高校未来的发展带来了某些不利因素。还有些高校，教职工整体学历层次较低，年龄趋于年轻化，不少员工都是凭借关系才踏进高校门槛，或子继父业，或子承母业，存在很明显的计划经济时代的特点。
2.高校人才文化素养不一
由于历史和现实的原因，特别是近些年升格的高校，如专升本、中职升高职的高校，其人员素质存在较大差异，知识化程度偏低。不少教师知识结构单一，又不注重自我学习，教学思想僵化，科研能力不强，等等。这些都严重影响着信息传播与控制下的高校人才管理的效能，进而影响高校整体素质的提升。
3.高校人才流失严重
当前，我国高校也受到市场经济较大的影响，高校教职工趋利观念日渐突出，人才流失现象日益严重，主要表现在高校人才从普通大学流向重点大学，从重点大学流向国外，从偏远山区流向发达地区等。
总之，我国高校人才管理工作虽然取得了一定的进步，但由于新的问题不断产生，尤其是当前信息化背景下，如果充分有效提高高校人才管理效能，成为当下高校人才管理工作必须面对的一个重要问题。对于信息传播与控制下对高校现行人才管理机制的改革而言，改变管理措施操作性差和滞后性的特点，是当前迫切需要解决的问题。
三、高校人才管理效能较低的原因
目前我国高校人才效能仍较低，其原因主要有几个方面：
1.高校人才管理制度尚未完善，人才培养模式欠佳。不少高校一线教职工的工作得不到公正科学的评价，用人上讲究资历，缺乏新陈代谢的动力。在用人制度上还较多地停留在干部管理的阶段，行政对教学的干涉还较严重。岗位责任制度制定而得不到有效落实。
2.教职工收入分配制度尚未完善。在当前市场经济条件下，处理好高校教职工的收入分配公平问题是提高高校人才管理效能的重要内容。但不可否认的是，目前我国高校仍然存在较突出的分配不公问题，不少高校行政人员收入高，一线教师收入低。在教师中，讲资历、讲职称的现象还很突出，高职称人员的收入远远高于低职称人员，存在着明显的分配不公。这对于高校的健康发展来说很为不利。要科学高效地发挥好高校员工的津贴，根据实际情况和工作成果，工作贡献来改善薪资水平，提升工作积极性，因为工资基数低，因此，要发挥激励作用就要关注员工的心理需求，关注员工的需要，解决实际问题，希望信息传播与控制下，高校人才管理效能得到更加宽泛和广博的发扬。
3.高校绩效考核制度尚未完善。目前高校仍然根据工作量的多少、作品出版、课题科研经费多少等作为评定的重要标准，这样操作上容易了，但是太过于量化和机械化，忽视了教职员工尤其是教师实际发挥的效用，起不到信息传播和控制下发挥高校管理作用的最佳化的效能。
4.激励制度不够健全。因为物质激励缺乏，存在人才不稳定，有着很大的流动性和流失性，在高层次的精神激励上也存在不足，需要进一步完善，形成好的管理活动的积极保障，因此，要重视信息传播，加强信息控制，提高信息时代对管理人才的高度重视，最终提高高校管理的效能。
四、如何提高高校人才管理效能
鉴于我国高校人才管理效能存在的问题及其产生的原因，笔者以为，要提升我国高校人才管理效能，重在加强制度建设，完善相关制度。具体来说，主要有几个以下方面。
1.要将舆论宣传和思想教育工作制度化，定期对教职员工进行一定的思想教育工作。在教学工作中要加强教职工爱岗敬业的意识，帮助其树立正确的职业观和价值观。要敢于更新观念，用新理念指导实践工作，引导职工加强对领导干部的反馈。要重视改革方案的实施，广泛征求职工的意见，经过民众的建议，进一步在讨论后确定政策的更新。此外，要加快人事制度的改进，完善制度，形成大多数人拥护和支持的制度体系，激发高校员工的积极性和主动性。
2.改革相关管理制度，提高管理效能。高校要进一步加快机制改革，提高高校人才管理的效率和工作质量，科学合理地实施岗位职能，建立健全用人制度，增强员工工作责任心，加大工作激励力度，充分挖掘员工的潜力。
3.改进人才引进制度。人才的引进必须要符合高校的实际需求，相关部门要做好人才引进的相关工作。根据管理的战略目标和发展需要，照顾全面，突破重点，点面结合，科学合理地配置人才队伍。同时要合理定制岗位，科学安排人才。还要对引进的各类人才，加强培养工作，实现知识和理论的延续和承接，并为工作不断注入活力源泉。
4.建立科学激励机制。高校要改善奖励形式，设置合理的奖励制度，激发员工的工作热情，提高高校人才的自我期望值和公平感，发挥员工的参与决策作用。焕发每位员工在信息传播与控制下的主人翁的意识，实现教工和学校共同进步，在实现自我价值的同时，促进高校可持续性发展。目前的高校奖励制度，存在偏资历、偏领导、偏行政人员的模式，对一线教师和科研人员的奖励偏弱。在物质上，普通教师所受到的实际利益偏少。因此，改革奖励制度，刺激高校教师奉献学校的热情，在当前的高校显得尤为重要。
