时间：2023-06-07 09:10:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事改革，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
所谓的人事管理，顾名思义，即单位内部人事部门所从事的一切与人事相关的管理工作。通常情况下，事业单位所开展的人事管理工作是基于限定的管理思想与原则，而其所管理的对象主要为从事劳动的人与其相关事，至于具体管理的手段则是组织、协调、控制、监督为主[1]。此外，事业单位的人事管理过程主要包括“进、管、出”三大环节，其中，人的调进与调出是当今事业单位所公认的管理重点。
一、事业单位人事管理存在的问题
（一）岗位设置缺乏科学性
当前，由于事业单位的员工工资主要来自于政府的拨款，因而在岗位的设定方面，所参考的设定依据通常是以现有人员为主，至于该岗位对事业单位的实际作用与价值则未被列入考量的范围，进而导致当前事业单位中普遍存在资源严重浪费的现象，有的甚至可能对事业单位的发展产生影响。此外，由于这些不合理的岗位设置同样需要资金的支出，因而将对人事的管理工作带来直接影响，严重者将导致人事管理陷入一片混乱。
（二）事业单位人事工作的奖励制度不健全
现如今，无论是普通老百姓眼中的事业单位或是事业单位对自身的认知，均表现出了一定的优越性，以至于当前国内许多事业单位始终未能采取有效的职位奖惩制度。此外，由于单位工作人员不用担忧自身会被解聘，加之也无太大的晋升机会，因而导致事业单位的员工，其在面对自身工作时往往秉持着无所谓的态度，不仅工作热情较低，且缺乏工作积极性。对此，作为单位领导，应务必对此一情况给予重视，而后积极制定科学、完善的人事工作奖惩机制，以调动员工的工作积极性与责任心[2]。
（三）人事档案管理工作问题严重
事业单位的人事档案管理工作作为单位人事工作重点，亦当引起相关工作人员的足够重视。此外，由于此前事业单位所开展的人才招聘工作，所仰赖的依据通常是以人员档案为主，而具体看重的则是档案中所记载的个人工作状况以及受教育情况，这便导致许多虚假档案的存在，这种档案内容不真实的情况亦当引起事业单位的足够重视。
二、事业单位人事管理改革的对策
（一）树立“以人为本”的新人才观，管好人才
当前，无论企业或事业单位，其在人才管理方面均应秉持“以人为本”的管理观。而所谓的“以人为本”，顾名思义，即以人为中心。众所周知，任何工作或是技术方面的创新，其最终的落实终究在人，因而人作为管理技能与技术的重要载体，其工作的主动性与积极性将接着界定事业单位于市场中的竞争能力，最终影响到事业单位的生存与发展。因而作为事业单位，应务必始终坚持“以人为本”的管理思想，并注重对人力资源的开发与合理利用。与此同时，事业单位应充分发挥各项管理制度的实际作用，以约束相关工作人员的实际工作行为。最后，单位应始终将对人员能力的培养与其工作积极性的激发放在头等重要的位置，在满足其合理需求的同时对其给予充分的尊重，以此促使每一位单位职工都树立良好的责任意识，进而认识到人事管理绝非仅是单位行政管理的一项简单职能，而是要为单位在人力资源方面提供有效的服务，以促进单位的发展。
（二）规范人员配备，提高人员利用率
合理的人员配置应是为每个岗位配备合适的人才，如此方能有效提升人员的利用效率。而要确保人员配置的合理性，则必须坚持以下几点原则：（1）因事择人原则；单位聘请人才的目的是为了让其担当一定的职务，而要想确保工作卓有成效地完成，便需相关工作者具备相应的知识与能力，这也是当前事业单位的人事管理工作所必须着重考量的问题。（2）因才使用原则。不同的工作要求需使用对的人才能满足，而所谓“对的人”，即有此能力与素质的人才。在事业单位中，不同的岗位对人才的能力与素质必然有着不一样的要求，而合理的组织系统设计方能确保单位的有效运转，因此，从人的角度来看，唯有结合人的特点来安排具体的工作，方能最大限度的激发人的工作潜力与才能，进而促使职工在实际的工作过程中，始终保持高度的工作热情与激情。（3）人事动态平衡原则。社会的不断发展的同时必将导致单位的实际工作内容发生相应的改变，因而人的工作能力亦需得到不断的提升，方能满足社会发展的要求。对此，所谓的人事动态平衡，则是要通过提高成员素质，来实现人与事的高度契合，如此方能最大限度的发挥每一位工作人员的个人功效，去满足其所处的岗位要求，这便是所谓的人事动态平衡。此外，单位除了需坚持以上原则外，尚需做到对人才使用与调配的合理与灵活，如此方能充分发挥人的加之，进而方可避免人才积压、短缺以及浪费现象的发生[3]。
（三）健全各项制度，狠抓落实
我国在发展过程中，虽是为促进事业单位的发展而提出了各项管理制度，但事业单位仍需围绕自身实际，并结合单位的工作性质、人员特点、岗位的劳动量以及需求人员的科技含量等因素，以实现现有管理制度的创新，如此方可形成既符合国家统一制度框架与政策要求，能符合本单位实际管理需要的人事制度。如单位应当结合自身实际情况来建立科学、完善的人事劳资规章制度；人事劳资分配机制以及工资调整制度等。尤其是针对新进人员，应努力健全人员招聘、年度考核等规章制度，以确保人才引进的质量。此外，在各项制度的执行过程中，相关执行人员应当秉持“对事不对人”的办事态度，坚决杜绝此前领导“一人独大”或“走后门”现象的发生。再次，为确保各项制度的有效落实，单位还应积极制定科学、合理的人事管理监督制度，来对一切人事管理工作予以监督。最后，为充分调动所有工作人员的工作积极性，单位还应在考核制度上予以逐步的完善，并将人员的工资与考核结果相挂钩，由此提升人员的工作积极性，并真正做到物尽其用，人尽其职。
（四）建立公平有效激励机制，激发职工工作创新积极性
建立公平、有效的激励机制。首先，作为领导者必须以身作则，不仅要以公平、公正的态度来管理下属，且对物资激励等奖惩标准方面亦需做到公开与透明。如此方能以良好的职业发展来留住核心员工并吸引外界人才的涌入。传统的人事管理激励机制通常是以物质奖励为主，然而这种单一的激励手段已然无法满足时展的要求，因而当前事业单位应建立一个多维且有效的员工激励机制，并根据人的不同需求来采取不一样的激励方式，如此方能有效调动并激发员工的工作积极性。对此，针对人事管理激励机制的建立，首先应建立有效的人员配置机制，该机制的建立应结合“量才使用、用人所长”的原则，以实现对员工的合理配置与组合。实践证明，相较于人才选择，如何充分发挥现有人才的实际作用则显得显得更为重要，因而作为单位领导者，应积极采取一切手段来提升职工的工作热情，使其获得自我满足感。其次则是建立合理的薪酬机制，以满足人员于物质方面的需求；再次则是建立科学、有效考核机制。在此过程中，为确保考核机制的合理性，作为单位领导者，应积极引进现代化的工作绩效考评方法，分别由职工的德、能、勤、绩等个方面入手，由此确保考核的全面性。最后，单位应尽量体现出“以人为本”的管理原则，即在满足员工合理需求的同时对员工给予充分的尊重与理解，如此方能有效激发员工的工作积极性与上进心。
三、结论
总之，随着社会的不断发展，事业单位的人事管理制度也应随之作出相应的调整，如此方能在满足社会发展要求的同时杜绝此前各种不良管理现象的发生，并促进单位由此前的管理型逐步向服务性的方向转型。与此同时，针对现有人事管理制度，唯有不断创新，积极制定科学、合理的人才流动机制并始终坚持“优胜劣汰、公平竞争”的用人原则，方能进一步发挥单位每一位员工的实际价值，进而确保单位的稳定发展。
参考文献：
[1]杨威.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].科研，2016（8）：98.
为适应和满足国内经济发展的需要,事业单位作为促进经济社会发展的重要主体之一,对国内经济建设发挥着不可小觑的作用。如何更好地完成事业单位改革转型,如何更好地履行事业单位建设社会主义的职能,如何更好地完善事业单位的人事管理制度以发挥人才在事业单位的关键性作用,是实现事业单位改革需要考虑的重大问题。
【关键词】
事业单位人事管理发展现状改革措施
【引言】
事业单位是我国经济社会建设进程中不可或缺的主力之一,在我国科教文卫各个领域的发展中,事业单位承担着重要的社会责任。完善事业单位体制的改革与转型具有重要的理论意义和现实意义。由于我国事业单位聚集了大量专业技术优秀人才,人事管理制度的优劣对于事业单位的发展具有重大的决定作用,也对经济社会的发展具有重大意义,所以,有必要深入研究分析我国事业单位人事管理制度的现状以及存在的问题,并进一步探究完善事业单位人事管理制度的改革思路。
一、我国事业单位人事管理制度的现状与存在问题
1、人事管理权限高度集中
受传统国家大一统的人事制度观念的影响,我国事业单位人事管理制度权限高度集中,由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节,事业单位普遍缺乏用人自,通常导致人浮于事,造成人力资源的浪费。同时,用人与治事的严重脱节,也阻碍人才,尤其是专业技术人才的发展,致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各类人才的积极性。
2、人事制度改革措施在实施过程中存在偏差
我国事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中与预期目标不可避免地存在偏差。由于对岗位设置认识不到位,在实行“岗位管理”制度的实际操作中变成了以“实际身份”进行管理的状态;由于事业单位的人事管理编制缺乏动态调整机制,大量编外人员的基本权益难以得到切实保障,以绩效工资为代表的绩效管理在实施过程中举步维艰,管理效率自然而然比较低下。
3、认识法规体系不健全
公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。我国事业单位普遍存在用人缺乏法制的现象,人事权大部分集中在上级党委干部的手中,同时,对人事权的行使也缺乏必要的监督机制,使得人治的管理最终成为人事任用的主导,导致用人的不正之风蔓延,人才的积极性、主动性和创造性大打折扣。
二、我国事业单位人事制度管理改革的基本途径与对策
1、遵循人事制度改革的基本原则
我国事业单位人事制度改革要正确处理政府与事业单位的关系,合理划分政府与事业单位之间的职责和权限,坚持政事职责分开原则;把事业单位人事制度的管理从大一统的干部管理模式中分离出来,依据事业单位自身的特点进行人事制度改革,对不用类型的事业单位采取有针对性的灵活的管理方法,坚持分类管理的方法;针对事业单位机构臃肿、人浮于事的现状,采取合并撤消的方法精简机构、裁剪冗员,遵循精简高效的原则。
2、规范事业单位的用人行为
既然在社会主义市场经济中市场在资源配置中起决定性作用,那么,在市场经济的环境中,事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现,而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外,绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时,为了规范事业单位的用人行为和促进就业,政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场,实现对人才市场的宏观管理。
3、建立充满生机与活力的用人制度
聘用制度是事业单位基本的用人制度,事业单位与职工都要遵守国家法律法规,在平等自愿、协商一致的前提下签订聘用合同,确立人事关系。聘后管理是事业单位用人效率的重要保障,建立事业单位各类人员的考核、奖惩、晋升和辞退是人事制度的一项重要内容,不同的事业单位要根据自身的特点制定不同的考核标准,不能照本宣科、一视同仁;要将考核视为聘用制度和岗位管理的重要环节和提高员工积极性、主动性、创造性的重要方法。
三、结束语
事业单位人事制度改革的复杂性决定了改革道路的长期性和艰巨性,是不可能一蹴而就的。政府部门和各个事业单位要在深入研究分析事业单位人事制度改革的基本现状和存在问题的基础上,根据实际情况,制度具体的、科学的、执行性较高的人事制度改革方法。在推动改革的进程中,要从实际出发,实事求是,先易后难,稳重求进,既要处理好改革、发展、稳定的关系,又要处理好继承、创新、发展的关系,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革,使事业单位更好地为经济和社会发展服务。
作者：尤君志 单位：长春汽车经济技术开发区教育局
参考文献
[1]萧鸣政.非营利组织人力资源管理的几个发展方向——基于非营利组织特征的思考[J].中国人力资源开发.2007(07)
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
市历来十分重视事业单位人事制度改革工作。早在1998年就在部分市属事业单位进行了机构改革试点，并从20*年开始，用3年时间基本完成了对所有市级直属事业单位的机构改革，为事业单位人事制度改革创造了良好条件。后来，因种种原因，我市事业单位全员聘用制工作曾一度落后于全省其他市州。20*年下半年，市级领导班子换届结束后，我局新班子就立即将推进事业单位聘用制工作作为一项重点工作来抓，积极争取市委、市政府的重视，在深入调研和试点的基础上，从做好过细的思想工作入手，全面推行了市、县、乡三级事业单位全员聘用制工作。到去年6月底，全市推行聘用制管理的事业单位达2429个，占事业单位总数的95%；签订聘用制合同的职工达57168名，占事业单位总数的98%。工作中，我们主要做到了“三个注重”：
一、注重把政策交给群众，做好过细的思想工作。聘用制工作关系到职工的切身利益，加之一些配套政策尚未完善，职工会产生一些想法和顾虑。特别是有的职工认为聘用制工作的目的是“端他们的饭碗”，从而产生恐惧心理和抵触情绪。为此，我们重点从让职工掌握政策、消除思想顾虑入手，充分依靠和发动群众积极参与来推进这项工作：一是编印了《聘用制工作宣传手册》。将聘用制改革的目的意义、相关要求、实施意见、政策解答以及国务院、省政府、市政府有关文件、合同样本等集中编印在一起，职工人手一册，便于查阅和掌握文件精神。二是录制了“聘用制走进事业单位”的电视专题片。针对聘用制工作动员会后事业单位和社会广泛关注的特点，结合试点单位推聘工作情况和职工有关反映，收集了职工最关心的问题制作成专题片，通过电视台播放，组织收看，让职工加深对聘用制工作的理解。三是在党政网和*政务网开辟了聘用制工作专栏。将有关聘用制改革的所有政策、讲话、经验、信息等全部分类登载，便于群众随时点击。此外，针对推聘工作中遇到的实际问题，我们根据省上的《聘用制工作问题解答》制定了我市的解答意见，并以连载方式在报刊上刊载。各地还通过座谈会、走访等形式，积极做通职工思想工作。由于政策宣传和思想工作到位，事业单位职工对聘用制工作普遍表现出积极支持的态度，没有人到市委、市政府和省人事厅上访，基本上实现平稳过渡。
二、注重在调研和试点的基础上，结合实际认真组织实施。聘用制工作政策性强，程序严格，各地各单位的情况千差万别。工作的复杂性要求我们必须吃透政策，严格按操作程序组织实施。全市推聘工作开展前，我们认真开展了调研，掌握事业单位及职工基本情况特别是职工思想状况。同时，组织人员专程赴德阳、广元、遂宁等地考察，学习借鉴他们的做法和经验。为了有针对性地研究制定我市的政策和措施，我们又从县市区和市上的教育、卫生和建设系统选择了4个单位进行试点，探索了一些好的作法，为面上的推行积累了经验。在此基础上，我们加强了业务骨干培训，由分管副局长带队，深入部分县市区、园区和事业单位及其主管部门，现场解决实际问题，确保了整个工作按政策和程序推进。
三、注重争取市委、市政府重视，强化工作督查。聘用制工作涉及面广、情况复杂，单凭人事部门的力量难以推动。因此，我们及时将有关情况向市政府汇报，充分争取了市委、市政府的高度重视和坚强领导。市政府成立了由常务副市长任组长的聘用制工作领导小组，市政府常务会专题研究了事业单位全员聘用制工作，并出台相关文件全面部署，按照“先入轨，后规范”的原则，要求凡是事业单位的在编职工原则上都要与单位签订聘用合同。市委常委会专题听取了市政府党组关于推聘工作的汇报，并提出相关要求。同时，市委、市政府目标督查办公室将聘用制工作的完成情况纳入目标督查的重要内容，并组成督查组分别对县市区、园区和市级部门进行专项督查，对合同签订情况进行抽查，对不按政策签订的合同限期整改。督查结束后，及时以督查专报的形式向市委、市政府进行了详细汇报，并在全市范围通报，进一步增强了推进力度，加快了工作进度。在市委市政府的高度重视下，县市区、园区都召开了党委常委会、政府常务会专题研究。一些地方由县长亲自召开会议研究聘用制工作中遇到的问题；一些地方明确了县级领导联系单位进行指导。党委政府的高度重视，为聘用制工作提供了强劲的动力，确保了我市聘用制工作顺利完成。
我市事业单位全员聘用制工作的推行，初步产生了一些效果：
一是进一步促进了事业单位规范化管理。事业单位用人多年来积淀的许多遗留问题，如混岗、乱借人员、不按程序调动等问题，得到了逐步解决和理顺。比如，三台县在推行聘用制工作中，为确保签订聘用合同职工范围的准确性，将聘用制合同编号与职工工资编码、单位编制卡结合起来，发现和清理出166名财政供养的“吃空饷”人员，同时专门设计软件建立事业单位人员聘用制工作信息库，使事业单位管理不断走向规范。
二是聘用制对事业单位工作的促进作用逐步显现。如，盐亭县两河镇卫生院近年来效益一直不好，年收入不足20万元，甚至给职工发不起工资。推聘工作后，该院面向社会招聘了院长，并切实加强了内部管理，医院经济效益明显提高。
三是为建立充满生机与活力的用人机制打下了基础。通过推行聘用制工作，事业单位职工普遍转变了思想观念、增强了危机感和紧迫感，为建立充满生机与活力的用人机制奠定了基础。
按照事业单位人事制度改革的总体方向，我市目前还仅仅完成了事业单位聘用制入轨阶段的工作。下一步，我们将加大工作力度，加快工作进度，建立以岗位管理为基础的一系列相关制度，充分调动事业单位各类人员的积极性，全面推行综合配套改革，为建立充满生机与活力的事业单位用人机制继续努力。
关键词：事业单位 人事制度 改革 路径选择
党的以来，各部门、各地区响应号召，在事业单位人事制度改革的相关方面进行一些有益探索， 在一定程度上调动了事业单位人员的工作积极性和创造性，但一些深层次和实质性的问题依然未从根本上得到解决。从总体上看， 随着公共服务需求的增长，事业单位人事制度与公共部门人事管理制度呈现出越来越多的不适应性。各部门和地区在探索这些问题的同时根据实际需要和实践总结出来了相应的解决方法，具有现实意义。
一、事业单位人事制度改革存在的问题
（一）事业单位人员增加过快，财政开销过大
据数据统计，目前我国很多省份的财政总支出中，事业单位人员经费支出占财政总支出的比重有很多高达28%，甚至还更高。这种情况体现我国现在的事业单位中单位人员增加的开支已远远超出财政支出的合理范围，造成事业单位吃“‘人头费’，只有‘吃饭钱’，没有‘干活钱’”，甚至造成事业单位的经济窘境，阻碍了事业单位人事制度改革的深入发展。
（二）配套措施滞后，改革思路模糊不确定
“组织人事制度因其系统性特征，使得只有其内外系统的各环节协调互补，才能发挥整体效应”，但如果制度创新的配套措施滞后，则将影响事业单位人事制度改革的效果。比如我国的社会保障制度建设，作为改革重要配套环节，其终身就业体制仍是事业单位人员在失业保险方面基本维持的事实，目前并未真正建立起来失业保险制度，这些不配套的改革措施制约着事业单位人事制度创新的推进和发展。因其总体大局思路的模糊，更直接阻碍了事业单位的人事制度纵深方向的改革。
（三）管理制度落后，人才流动受阻
当前，我国事业单位面临的一个比较普遍的问题就是人才流动困难的问题。想进事业单位的人才进不来，想流动的人才出不去，说到底，人事制度改革还没有真正打破“铁饭碗”，此种情况下，事业单位改革措施不配套，外部条件不具备，人事管理制度落后是困境产生的主要原因。另外， 由于社会条件和外部环境不配套以及有些内容无法操作等原因，人事部下发的关于事业单位管理人员和专业技术人员的相关规定，在实际操作中也依然是无法保证正常人事管理活动的实施。
二、事业单位人事制度改革的路径选择
事物是向前发展的，我国在加速推进事业单位人事制度改革中，各层相关人员及单位都应做到对待事业单位人事制度改革如同对待其它体制或制度改革一样与时俱进，要紧抓时代潮流，适当转换传统改革思维方式、开阔视野，合理定位事业单位的性质，在理清政府公共服务角色的基础上推进事业单位改革，探索和实践一些新的改革方法和路径。基于上述分析，本人就此提出几点建议以供参考，望为我国事业单位人事制度的发展做出力所能及的贡献。
（一）鼓励创新，为制度建设留足发挥空间
我国人事部门在制定人事改革政策时，在考虑事业单位人事制度和相关制度的必要统一因素的同时，也应考虑不同环境下各个环节各个地方所存在的不同问题，应该在法律规定的范围内给予不同行业、不同发展环境的具有各自特殊性的事业单位实施创新制度的自主发挥空间。同时，事业单位也可根据本单位的行业性质和办公特点，在政策允许的范围内进行有效的建设创新，使人事单位管理既符合国家的统一制度和政策要求，又很好的贴合单位实情，能做到一举多得，为事业单位的发展创造良好的环境和制度保障。
（二）统一规范，指导管理
国家对于事业单位人事管理的各个环节的处理中，要做到张弛有度，科学管理，对于聘任、退休、社会保障等政策性强的环节，应该作出统一的具体规定；而对于其他管理环节，国家则无需制定统一《规定》，并且可以把相关权力下放，把设计具体制度的权力交给事业单位，让其根据当地的特殊情况作出适合本地的方案，在国家框架性、指导性的规范里做到因地制宜，从而更好达到事业单位人事制度改革的效果。
（三）改进管理，建立合理的人才流动机制
在事业单位中，要充分运用各项手段逐渐破除“铁饭碗”怪圈，积极引进绩效考核制度，严格实施奖惩制度，在刺激事业单位员工办事效率的同时亦进行优胜劣汰，将不适合的人挤出事业单位，留出空位，从而将优秀的人引进来，形成良性的人才流动。
三、结束语
在我国事业单位在本单位的人事制度改革中，可以有效借鉴其它先进企业的成功经验，汲取优点对事业单位的人力资源管理进行制度再设计，创建适合事业单位的新模式，同时合理定位事业单位的性质，在理清政府公共服务角色的基础上推进事业单位改革，并吸取社会成功经验，积极引进绩效考核制度，从而推动我国事业单位人事制度改革的深入发展。
参考文献：
[1]莫寰，孔晓明，黄小军.文化的定位与文化建设模式[J].社会科学，2003（8）
【关键词】卫生事业单位 人事制度 改革 实践
上个世纪九十年代以来，随着改革开放的春风吹遍神州大地，社会主义市场经济体制不断地完善，我国卫生事业也在不断的发展进步，在取得成绩的同时也在稳步的推进改革的步伐，在这个过程中，有不足也有进步。目前，卫生事业单位人事制度改革正在如火如荼的进行着，如何进一步深化我国的卫生事业单位人事制度改革对于我国的卫生事业的发展起着至关重要的作用。
1.主要做法
1.1改革事业单位用人制度， 公开聘用制
1.1.1中层干部进行竞争评比上岗， 实行聘任制。医疗事业单位中，对上岗制度进行改革，加大对中层干部的提携力度，对于中层干部，要实行竞争制度，能者优先，要破除职务终身制，聘用制度才是改革的王道，同时也要坚持干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”，通过竞争上岗，努力建设一支高素质、高能力、高境界的新型队伍.在实施这项改革之前，首先，我们需要从全局出发制定一整套的方案出来，相应的制定中层干部竞争上岗实施方案。其次。我们也要结合各科室的实际，对应聘上岗的参选人进行筛选。再次，我们还要通过严格的组织审查，只有这样才能对参选人进行把关。最后，组织竞聘演讲， 进行民主测评。
1.1.2工作干部双向选择， 根据岗位特点进行聘用。在对医疗事业单位的职位分类分功能的时候，为了方便身份管理向岗位管理的顺利过渡，人员配置重心在落实工作人员双向选择的工作工程中，要有目的有重点的对专业技术岗位，管理岗位以及工勤岗位的上岗条件进行研究，从而制定合理的方案。根据不同科室的工作职能，人员配置中心在岗位的制定过程中应采取不同的方案。例如行政、后勤类的科室可以设置工勤以及管理类岗位；而在有具体业务和业务管理的科室设置专业、技术类的岗位，以及工勤类岗位。在专业技术类岗位上的招聘工作上应制定一些具体的执行标准，在操作过程中严格执行，具体标准如下：①符合岗位的最基本准入条件；②对本岗位要求的专业技能知识掌握良好，并且具有相应职称；③工作期限不满三年的专科，本科毕业生要通过相应的技术操作水平测试。对管理类的岗位竞聘要求如下：①具有大专或者本科及以上学历；②要有从事行政管理类工作的经验；③具有相应的管理类资格证书。而工勤类岗位的竞聘要求是竞聘人员身体健康，具有相应的技术等级证书。
1.1.3签订聘用合同， 建立合同档案。医疗事业单位的法人代表应该与这些管理人员正式的签订聘用合同，尽可能的像市场化靠拢，在合同中，对于一些常见的、基本的条款进行约定，比如试用期时间的长短、试用期间的福利待遇、以及转正过后的各种福利待遇都进行说明。合同的基本作用就是对合同当事人进行权利义务的各项明确，这样才可以实现事业单位终身聘用制到市场聘用制的转变。在合同的签订过程中也要保证合同真实有效性，在合同签订之前单位应对员工的真实信息进行核实，并且制定相应的制度，要求做到“入职必审”，防止因为应聘员工的工作年限，学历，健康状况等基本的信息出现差错。还要提高对职工的合同的档案管理水平，做到对合同的签订，修改，终止等活动迅速反应。
1.1.4补充工作人员， 实行公开招聘制度。对于事业的发展来说，合理补充新员工是必要的。而招聘制度的好坏则决定了这些新鲜血液的优秀程度。单位首先应该对现有的人力资源结构进行分析，之后进行公开招聘，招聘的过程要做到透明化，阳光化；重点补充一些高级专业人才，提高对工勤人员的质量要求并且限制其数量。使单位的员工专业化，年轻化，活力化。
1.1.5妥善安置未聘人员。对于单位内未配置人员应该按照具体情况制定相应的对策。内退的人员应给予其同样的双向选聘机会，通过选拔的给予同样的工作环境；对长期分流，未聘岗位的人员实行提前离岗或者内退制度；在双向选聘中落榜的人应给予其一定的待岗期，在此期间单位可组织落聘的人员进行学习培训，最后使之达到相应岗位的能力需求。
1.2建立科学合理的制度， 加强制度管理
1.2.1建立各项规章制度。要想提高医疗单位的管理水平，使中心更具活力和竞争力，能够更加适应社会的发展；使管理做到有章可寻，有章可依，赏罚有据，中心应制定相应的工作制度章程。同时还要对会议、议事规则以及员工的行为准则，行为规范和办事程序进行管理。让医疗事业单位能够行事规范，管理有据，使员工形成按规则办事的习惯；用制度约束人，是内部各项活动能够平稳的进行。
1.2.2加强专业技术岗位职称聘任制度。对于从业人员的技术资格要建立专门独立的评定小组，通过对专业的技术职称评定系统的构建，制定相应的技术评定标准。可以采取十分制或者百分制的打分办法，重点体现被评定人员的专业技术水平，学术水平，工作业绩。减少人为的情感因素，坚持公平公正合理。注意把握分主观分值和客观分值的分配比例。
1.2.3实行了综合目标管理。推广中心和具体科室的两极负责制度。中心的管理人员与中层干部签订相应的责任书，明确双方的权利责任以及义务，落实中层干部对具体科室的管理权利、业务的决策权以及经济的具体分配权利。根据事业单位的具体情况事先统一相应的考核标准，对各个科室进行例行考核，同时在每年的年末对聘用的中层干部进行相应的能力，业绩等指标进行考核，这些考核的结果会作为中层干部的薪酬福利的评价指标。
2.人事制度改革的几点体会
2.1在对原有制度的改革过程需要上下齐心协力，同进同退
毫无疑问，人事制度的改革是会有阵痛过程，在这过程中，会损害一小部分人的利益，是一件艰苦、并且复杂的工作。改革的过程中，难免会有一些员工感觉不适应，无所适从，这里就需要相关领导的关注，做好员工的安抚工作，并且发现一些员工思想上的问题，给予积极开导。而员工需要积极配合，保持乐观的心态，对中心的改革充满希望。领导与员工的共同努力是改革健康、有序进行的必要条件，只有上下一心，才能最终成功的完成制度改革。
2.2明确改革思路，扎实稳妥推进
在改革进行时，我们就要树立人事改革的目的是更好的激发员工的积极性，创造性，合理优化人力资源的思想观念。并不是和某些人，某些部门过不去，“砸铁饭碗”。在推行人力资源制度改革的过程中应时刻注意改革方向，确保改革结果能够优化人力资源配置，提高机构的运作能力，提高每个员工的工作积极性以及贡献度。同时改革要在一个积极，乐观，有序的环境下进行，让员工在改革中慢慢适应，在适应中慢慢提高。要把握好改革节奏，注意发现改革中出现的问题，要及时发现及时解决。
2.3 增强员工的相关法律意识，干部也要依法行政，做到有法必依
改革这么多年来，医疗事业单位的人事管理上多以关系管理为主，并没有进行科学管理。随着改革的逐步推进，全员聘用制制度的逐渐落实，事业单位的人事管理逐渐向法制化靠拢，这就需要我们的工作人员依照章程行事，中层干部依照法律行政。从而使管理的各个层次环节进一步的合法化、合理化。
3.存在的问题
3.1定编、定岗缺乏相应的理论和技术支撑
对于事业单位来说，夯实定编定岗制度是全员聘用制，落实岗位管理的前提。因为事业单位通病就是人员臃肿，但是在改革的过程中，没有得到相应的理论和技术支撑，这也是改革中的一大瓶颈.
3.2岗位分类管理配套管理水平急需提高
随着人事制度的改革进行，工作岗位被重新定位，分配。但是相应的管理制度还不够完善，在岗位管理上仍存在许多问题。对职能岗位，管理岗位，工勤岗位之间的相互转换缺少经验依据以及政策辅助。目前，大多数的事业单位对员工的晋升途径缺少具体科学的规划，对管理人员的评定标准不符合实际。而种类众多的工勤类岗位则缺少统一协调的管理，以致许多工勤等级晋升工作难以展开，使得工勤岗位的管理难以规范化，效率化。
4.结束语
事业单位的人事制度改革并不是一朝一夕就能完成的事，其中包括很多的复杂问题。这些问题都需要相关部门、领导、干部以及工作人员的齐心协力，权利配合才能逐步解决。不过总体来说事业单位的人事改革还是向着一个健康，科学的方向发展，人事制度的改革对提高事业单位的生存能力起到了至关重要的作用。
参考文献：
[4]周新专.浅谈卫生人事制度改革中存在的难点和对策[J].青岛医药卫生.2003（01）
[5]关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见[J].中国农村卫生事业管理.2000（08）
关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务
随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。
一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。
（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。
（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域
1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。
人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
（三）整合社会资源，优势互补
人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。
（四）运用现代技术，提升管理服务水平
当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌
市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。
二、实施范围
我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、总体安排
根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：
第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。
第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。
第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。
第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。
五、相关政策
由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。
关键词：事业单位；人事管理；联系和发展
一、引言
现在我国大多数事业单位面临着人事改革，很多事业单位自身的人事改革都对发展规划都进行了创新。但是事业单位的人事档案管理长久以来需要解决非常多的难题，内蒙古民族艺术剧院人事档案的管理只有以当前新时期的发展作为战略基础，才能正确认知人事档案管理的发展模式，要大胆改革人事档案的数据管理，让信息管理实现可持续发展。
二、健全的人事档案管理对事业单位发展的帮助
1、人事档案管理信息化有助于事业单位人才调配
人事档案管理信息化建设对于事业单位人才管理具有良好的促进作用，事业单位内部的人员调配以及资源管理都不能够缺少优秀的档案管理，要想要事业单位内部建立庞大细致的信息网就需要优秀的信息化档案管理，事业单位在筹划加快发展的进程中容易忽略档案管理信息化建设的重要，单位管理者将太多的精力用在单位人员的工作效率提高和追求单位高成绩上，忘记了人事档案管理与人才调配的内在联系，导致事业单位的很多工作在后期安排的过程中无法进行全局的统筹和规划，经常出现违背工作计划的情况。所以，信息化下的人事档案管理有助于事业单位对于工作的安排、人员的调配、人才的管理，对事业单位的发展有极大帮助。
2、人事档案管理信息化有助于信息收集
人事档案收集是事业单位档案管理工作的执行基础，实际工作中，人事档案收集的过程中，事业单位的人事管理人员处于十分被动的局面，在进行一些需要收集人事档案的工作时，档案管理人员才会利用一些并不科学的方法对过去的人事档案进行管理。所以，档案管理信息化建设工作要结合单位的实际情况，利用科学的现代信息技术全面对人事档案信息资源进行合理的管理，不仅可以大幅度的提高工作效率，还可以促进档案管理规模的不断发展和扩大，在保障人事档案信息传输安全的同时大大提高了传输速度。
3、人事档案管理信息化有助于事业单位发展
优秀的档案管理系统能够帮助事业单位处理内部矛盾、解决外部纷争，为事业单位防微杜渐，将潜在的危机消于无形，有的事业单位档案管理不健全就会导致业主的基本信息统计不完整，甚至会出现人员信息与现实无法匹配的状况，对事业单位发展造成了较大的影响，不利于事业单位适应新时期的发展。事业单位对人事档案管理工作的标准并没有固定，在实际操作过程中常常缺少合理的规范和准则，部分事业单位的人事档案管理水平十分低下。人事档案管理的信息化水平的高低对于一个事业单位发展有着致关重要的影响，信息化水平不高、缺乏规范标准的人事档案管理会让事业单位的人才流失，工作效率降低。
三、提高档案管理工作水平方案
1、规范人事档案管理
开展事业单位档案管理信息化建设的迫切任务是改变传统的落后观念，只有在观念上向现代化转变，根据当前事业单位的实际状况，首先提升事业单位档案管理人员的信息化建设理念，正确分析事业单位档案管理的发展轨迹，为事业单位的扩展和社会的发展提供更具有质量的服务；然后通过多种渠道大力宣传事业单位档案管理信息化建设，事业单位领导层增加对档案管理信息化建设的关注，使事业单位管理层充分了解到档案管理信息化建设的重要，从而为事业单位的发展可以做出科学合理的决策。
2、提高人事档案管理人员素质
提高人事档案管理人员素质是管理工作的执行基础，只有管理人员了解人事档案的重要性，并且在这个基础之上去将人事档案管理的相关工作计划深入到每一天的工作之中，只有正确定位了人事档案管理，事业单位的人事档案管理工作才会收到最坚定的支持，事业单位管理环境也将会大大改善。事业单位必须加强对档案管理人员的信息化培训，提高管理人员的工作素质，提高档案管理的收集宽度和深度，扩展事业单位人事档案管理的管理范围。
3、提高人事档案管理的工作效率
传统意义上的人事档案管理方式在管理制度、人员组织以及管理模式等方面有很大的局限性，必须依据人事档案管理工作的实际情况进行大胆创新和改革，这是提高人事档案管理水平最根本的方法。人事档案管理工作水平的提高短时间内是无法完成的，要结合人事档案管理工作现实需要，借鉴国外的先进发展经验，创新现代人事档案管理结构，建立适应国家经济发展和市场经济规律的人事档案管理模式，对人事档案进行科学的管理和合理的配置。
四、结论
人事档案管理在很多行业中都占有重要位置，这是由于人事档案管理具有无法比拟的组织能力、创造能力以及协调能力，人事档案管理与发展是内蒙古民族艺术剧院提高作效率、保证全部工作顺利开展的根本保障，人事档案管理作为内蒙古民族艺术剧院人力资源建设工作的基础，是对内蒙古民族艺术剧院进行人员调整时的重要参考。事业单位想要健康持续的发展，必须要有雄厚的基础，人事档案管理就是重中之重，想要有效的解决人事档案管理中遇到的问题，事业单位在规范内部管理的同时还必须引入现代化的手段，制定合理的人事档案管理制度，才会使事业单位实现跨越式发展，为我国的现代化建设打下坚实的基础。
参考文献
[1]夏丽帕·努尔坚.从战略发展角度谈事业单位人事档案管理的问题与对策[J].经营管理者,2014,34:338.
关键词：事业单位 人事绩效考核 现状 对策
随着改革开放的深入开展和市场经济的快速发展，事业单位也要积极改变传统的工作模式方式，不断提高事业单位的工作效率，特别是作为事业单位比较重要的人力资源，要积极进行绩效考核改革，不断提高事业单位的管理绩效和整体形象。
一、事业单位人事绩效考核的现状
1.对绩效考核的认识不到位
我国事业单位人事绩效考核虽然已经实行了很多年，但是在实际的工作中，有关领导和工作人员对绩效考核的认识还不够准确和科学。一方面，领导对人事绩效考核不够重视，没有充分发挥绩效考核的积极作用，为工作人员提供更多的机会，不利于对工作人员优势的充分挖掘和利用，浪费了大量的人力资源；另一方面，工作人员对绩效考核认识不全面，态度不端正，不利于绩效考核的顺利开展和事业单位目标的实现。
2.绩效考核的方法不科学
目前，事业单位的人事绩效考核基本还是采取比较统一的考核方法，即在年终的时候进行个人总结，以及民主投票，然后综合两者的结果进行考核。这样的考核办法不注重对工作人员实际工作内容的考核，考核程式单一、内容笼统。加上没有制定比较详细的考核标准，考核人员容易将自己的主观情绪融入其中，影响考核结果的科学性和准确性，由于不能对工作人员的日常工作状态进行合理的判断，因而考核的可信度不高。
二、事业单位人事绩效考核改革的有效对策
1.对绩效考核内容进行准确的定位
目前，很多事业单位的人事绩效考核对自身单位特点、工作人员的工作岗位和工作职能没有进行明确的区分，完全采用的是统一的考核内容和考核标准。但事实是，不同的事业单位具有不同的性质，工作岗位的分布和具体的工作职能也不相同，因此，不同的事业单位要根据自己性质和具体情况制定科学的考核制度，明确具体的考核标准，这样的绩效才能发挥其应用的积极作用，系统地、全面地反映每个工作人员的实际工作绩效，激发工作人员工作的积极性，同时提高绩效考核结果的可信度，为事业单位对工作人员进行奖励以及工作人员的晋升提供可靠的依据。如对于一些技术性比较强的事业单位，绩效考核可以从工作业绩、日常行为和工作能力等方面进行考核，这样，领导者就可以全面掌握被考核对象的整体工作情况和工作成果。
2.量化和硬化绩效考核指标
对绩效考核内容进行准确的定位，有利于人事绩效改革的顺利进行，而要想有效落实人事绩效考核，还必须量化和硬化绩效考核指标。需要注意的是，在制定相关的考核指标和量化考核指标时，需要根据事业单位的性质，以及工作人员的主要类别和具体层次，进行详细的定性分析和定量分析，使绩效考核指标符合事业单位实际情况和工作人员的具体情况，促使绩效考核更加完善，发挥其应有的积极作用。同时，要对考核指标进行详细的分析和说明，让被考核者知晓要考核的内容和具体标准，这样，被考核者才能准确理解绩效考核的内涵和重要意义，并在实际的工作中尽量接近绩效考核指标的要求，更好地完成各项工作，提高工作效率。另外，量化和硬化绩效考核指标的同时还要坚持以人为本，始终关注工作人员的发展和进步，并通过为工作人员创造公平的晋升机会、奖励机会等措施，让工作人员不断加强自身的学习，不断提高工作人员自身整体素质。
3.建立健全各种激励机制
要想建立科学的人事绩效考核体系，就必须建立健全各种激励机制。而由于事业单位的稳定性较强，很多工作人员容易产生懈怠心理，所以更应该建立相关的激励制度，采取相关的激励措施，这样才能激发工作人员工作的热情，提高工作人员工作的积极性。具体来讲，激励主要包括由加薪、提高福利待遇、发放奖金等构成的物质激励，以及由口头表扬、颁发荣誉证书、更多的自由等构成的精神激励。建立健全各种激励机制，需要事业单位进行相应的人事改革，建立科学、合理的用人机制，不再以学历和资历作为聘用人才的唯一标准，而更加重视人才的实际工作能力及整体素质，不断完善竞争机制。同时，还要积极建立一套与人事制度相适应的奖惩制度、工资福利制度、职务晋升制度，只有这样，工作人员的工作绩效考核才会比较公平和准确，工作人员付出的各种努力和绩效才会获得合理的回报和补偿，有利于最大限度地提高工作人员的积极性，充分挖掘工作人员的最大潜能，激励其他工作人员更好地投入到工作当中，进而提高整个事业单位工作人员的工作热情，使所用工作人员都保持比较高昂的工作情绪和状态，促进整个事业单位工作效率的提高。
三、结语
综上所述，在事业单位中，人事绩效考核具有非常重要的作用，因此，事业单位要正确认识人事绩效考核的现状，采取各种有效对策，进行人事绩效考核改革，使人事绩效改革切实发挥其应有的积极作用，不断提高工作人员的工作积极性和工作效率，提升事业单位的整体形象和可信度。
参考文献：
[1]王斌，陈玮.对我国事业单位人事绩效考核改革的思考[J].人力资源管理，2013，05：59-60
摘 要：随着事业单位人事制度改革的不断深入，人事档案管理工作越来越受到重视。特别是在当前市场经济环境下，市场竞争不断加剧，在这种情况下，人才作为事业单位发展的根本所在，因此需要加强事业单位人事档案管理，从而更好的掌握事业单位人员的实际情况，为选拔人才提供重要的依据。文中从事业单位人事档案管理的必要性入手，分析了当前事业单位人事档案管理工作中存在的问题，并进一步对新形势下事业单位人事档案管理工作提出了具体的建议。
关键词：事业单位；人事档案；档案管理；问题；建议
1 事业单位人事档案管理的必要性
1.1 人事档案承载着个人的经历荣誉
事业单位人事档案是事业单位工作人员的身份信息的汇总，记载着每一名员工的具体情况，如个人情况、家庭背景、个人品德、素质和荣誉等，是对员工过去真实的记载，因此通过人事档案能够更直观的对员工进行了解，从而为人员选聘和调任提供重要的信息支持，而且人事档案也能够为咒工评价提供重要的材料，确保评价的科学性。
1.2 人事档案是选拔任用人才的根本依据
在事业单位人力资源管理工作中，人事档案发挥着非常重要的作用，能够为事业单位各项工作提供基本的保障，特别是对干部的选拔、任用、职工薪资水平评定及员工职称、技术等级评定等都离不开人事档案的支持。目前在事业单位干部考核工作中，人事档案记载的学习和工作阅历都是重要的参考资料。可能说事业单位人事档案是其选拔任用人才的重要依据。
1.3 人事档案是各种原始资料的重要组成部分
人事档案各项工作的开展，其最终目的是更好的服务于人事工作。事业单位作为国家机构的分支，主要以提供各种社会服务为主，具有自身的独特性，因此事业单位人事档案作为各行业人事档案的重要组成部分，在人事档案中占有重要的地位，对其他行业具有较好的适用性。
2 当前事业单位人事档案管理工作中存在的问题
2.1 对人事档案管理工作的重视程度不足
人事档案管理工作通常情况下不易被重视和关注，而且档案管理人员工作业绩也没有办法进行衡量，这也导致在很长的一段时间内人事档案工作都被轻视，觉得只是简单的整理下材料，不能给单位创造业绩，因此只要能够查找到资料即可。在这种情况下，人事档案管理人员对于自身的也处于消极应对的状态，工作效率和工作效率普遍不高，从而无法为事业单位人力资源管理工作及事业单位的发展提供高质量的服务。
2.2 管理队伍弱化，能力水平不够
当前事业单位各项改革不断深入，人员实施竞选上岗，这也使事业单位人事档案管理部门人员流动性较大。部分档案管理人员存在缺乏专业档案知识，对档案各项工作缺乏有效了解，而且一些年龄较大的档案管理人员，对计算机操作不熟练，从而导致人事档案管理队伍整体水平较低，这对人事档案管理质量和水平的提升带来了较大的制约。
2.3 人事档案资料的收集不规范
人事档案的关键点就是真实客观，在现有管理制度模式下，虚假材料、伪造学历等现象层出不穷。如高考、晋升、参军、出国深造等，有些人甚至通过修改的手段来冒名顶替。也有的为了竞聘干部领导岗位，伪造简历和学位等，以假乱真的档案现象经常会出现在新闻中，对档案工作的严谨性、真实性有一定的打击。除了弄虚作假，档案资料也有缺斤少两的情况，比如材料内容不全面，填写的项目不完整等。究其原因，大多是因为管理人员的工作态度不端正，业务不熟悉，没有把好质量关。
2.4 人事档案使用率较低
对于从事档案管理工作的人员来讲，归纳收集档案资料，归根结底是为了提高工作效率，为领导决定人事问题提供依据。但是现在的情况，人事档案还存在一定的神秘性和不公开性的现象，主动服务的理念还未建立。在人员的调动上，很多事I单位，对于人事档案并不是看的很重，人事档案大多时候只是在被动的等相关人员来查看，并且档案利用主要是贯彻政策和待遇调整等内容，实际在提拔使用等方面利用的很少。
3 新形势下事业单位人事档案管理工作的对策
事业单位人事档案作为重要的人力信息资源，无论是对事业单位人事工作的开展，还是对事业单位的长远发展都具有非常重要的意义，因此在当前新形势下，我们需要采取切实可行的措施加强事业单位人事档案的管理，努力提高人事档案管理水平，从而更好的发挥出事业单位人事档案的重要价值。
3.1 提高思想认识，加强组织领导
加大对人事档案工作重要意义的宣传，特别是在事业单位改革的大背景下，人事档案与深化机构改革、提拔任用制度改革等紧密相连。不仅从事办公室和人事工作的人员要熟知有关人事档案管理的政策方针，更重要的是要让单位的主要领导知道，提高领导的重视程度，能按照规定来落实人事档案制度。要建立主要领导为组长的档案管理小组，落实对档案管理工作的督查和领导，有薄弱环节要及时整改，建立档案管理的考核奖惩制度，实现量化指标考核，推动人事档案工作高效、常态化开展。
3.2 注重学习培训，提高队伍素质
事业单位人事档案管理工作具有一定的私密性和政治性特点，因此人事档案管理人员需要选派具有专业档案管理知识，素质过硬及品行良好的人员担任。事业单位在日常工作中还要重视人事档案管理人员的培训工作，通过组织多种形式的培训和教育，努力提高档案管理人员的专业技能和职业道德素质，使其掌握先进的档案管理手段和方法，从而做好人事档案管理工作，成为人事工作的重要帮手，为事业单位人事调动提供重要的信息支持。
3.3 完善规章制度，提升人事档案资料质量
档案管理工作是一项看起来千头万绪、纷繁复杂的工作，假如没有科学的规章来规范，那么长久下来档案管理就会杂乱无章。伴随着事业单位改革的推进，新形势下人事制度的改革，人员的调动、培养、提拔等要求进入档案的资料会越来越多，这就给档案资料的归纳整理提出了更高的要求，一方面事业单位要提升档案管理水平，制定科学有效的规章作为日常工作制约，另一方面要求我们的工作人员在整理有关资料的时候，要做到仔细筛查，去伪存真。对于不真实的资料要按规定处理，资料不完整的要还给相关部门进行完善，对人事档案的归纳和调进调出要更加从严要求，为事业单位的人事调动提拔任用提供更准确、详实的资料。
3.4 运用现代技术手段，提高服务质量
当前事业单位人事档案普遍存在利用率不高的问题。在当前信息时代，人事档作为人力资源的重要数据库，要想充分的发挥数据库的作用，则需要加快推动人事档案信息化建设，充分的利用计算机技术和网络技术来有效的提升人事档案的信息化管理水平，这不仅是当前人事档案管理工作发展的必然趋势，同时也是当前新形势下人事档案工作的必然选择。人事档案依托于现代化技术手段，可以将各项书面资料和相关材料转化为电子数据进行保存和利用，不仅有效的提高了档案信息的检索速度，而且一些不的档案资料还可以实现上传到网上，实现信息共享，有全面提升人事档案管理效率的同时，也能够为利用者提供更多的便利。并进一步推动人事档案的利用效率。
结束语
当前事业单位人事制度改革不断推进，这对人事档案管理工作提出了更高的要求。在这种新形势下，人事档案管理人员需要树立良好的服务意识，意识到人事档案的重要性，因此在实际管理工作中通过完善规章制度，努力提高自身的素质，并充分的利用现代化技术手段，从而全面提升事业单位人事档案管理水平，为事业单位的健康、有序发展奠定良好的基础。
参考文献
