时间：2023-06-07 09:10:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部人才培养机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
领导培养干部的初衷都是好的，但是不当的干部培养方式不但不能够培养出干部，反而会将那些具有潜在的优势干部扼杀在摇篮之中。就如我的那位同事，他虽然很优秀也是一个潜在的优势干部，但是不幸的是，高层领导发现了他的这种优势，于是给他的直接领导打了一个电话“好好培养培养***，他很有发展潜质。”于是我的那位同事就被“培养”的月月评定倒数第一，最后被逼得到了辞职的地步。这样的培养，我想不是哪位公司高层所期待的，也不是我那位同事所期待的培养。
那件事以后，开始在思考一个问题：“领导是培养了干部还是谋害了干部？领导到底应该怎样培养干部？”。
后来经过仔细思考以后，我将上面的问题分为几个方面进行思考：1、领导培养干部所面临的阻力有那些？2、公司应该建立怎样的人才培养机制？3、领导在培养干部应该从哪里着手？
亲身经历也好，朋友传闻也好，笔者认为领导培养干部面临的阻力主要来自于一下几个方面：
1. 被培养干部的直接上级的私下阻挠。出现这种问题，原因有二，一是被培养干部的直接上级自身具有“危机意识”，怕自己的部下顶替了自己的职位，所以阻挠对下属的培养；二是被培养干部的直接上级不能够接受自己的下属超越自己或者面对原下属即将与自己平级的局面，所以处处给被培养下属“穿小鞋”，直至使公司的人才培养计划流产为止。这就是我上面的那位同事所遇到的问题。
2. 公司的人才竞争与晋升机制存在问题。企业本身不具备公平的人才竞争与晋升机制，使得优秀的人才得不到晋升的机会或者公平竞争的平台，从而阻挠了企业内部人才的正常竞争或者埋没了具有发展潜力的人才发展直至人才流失。这就是很多优秀的公司职员在原公司的岗位上迟迟得不到发展却在离职之后，在更加优秀的公司得到了更高职位并取得优秀的销售业绩的唯一解释。
3. 公司的人员组织架构设置存在问题。公司的组织架构设置过于死板或者扁平，都会影响到干部的培养与晋升，公司如果仅仅依据公司架构来选拔干部或者干部培养与晋级仅仅在小范围内实施而不是全公司内开展，其必然造成一定范围内的“公司政治”，从而影响对潜在人力资源的有效培养。另外公司人员组织架构的过分扁平化设置业务影响到下属人员的独立发展与潜在人力资源的有效培养。
改善当前公司后备管理人才培养机制的有效手段就是从多方面入手消除上述干部培养所面临的阻力问题，具体可以从一下几个万面入手：
1. 建立公平公正的人才竞岗机制。即严格设立公司岗位考核制度，在整个公司内部设立“优胜劣汰”的岗位竞争机制，为优秀的公司职员提供直接晋级的可能；同时实施鼓励人才推荐（自荐）制度与定期企业内部岗位人才选拔制度。
2. 建立完善的内部人力资源培养计划。定期在公司内部选拔优秀的公司员工接收更高层次的岗位集中培训，并在接收完岗位集中培训后安排到新的岗位进行见习工作，公司根据被培训员工在新岗位的学习及工作实践情况对其进行工作定岗，从而达到培训干部的目的。
[找文章到文秘站 ()一站在手，写作无忧!]在我国即将“入世”的大背景下，如何抓住当前有利时机，迅速培养和造就一批懂业务、善管理、锐意进取、勇于开拓的高素质的金融人才，迅速解决金融机构人才缺乏、急需大量高素质人才的“瓶颈”问题，积极应对金融全球化和外国同行的挑战，成为当务之急。笔者认为，在金融人才问题上，必须按照新一轮金融改革所指明的方向，制订切实可行的人才培养规划，营造一个良好的人才培养氛围，建立健全人才培养激励机制，建立完善金融人才培训网络，多出人才、发现人才、用好人才，以适应日益激烈的金融竞争要求，促进经济和金融的共同繁荣。
首先，要制订切实可行的人才培养规划。金融部门应有紧迫感、危机感和使命感，把高素质金融人才的培养作为一项紧迫的战略任务来抓好抓实。在具体操作上，打破旧有的条条框框的约束，根据自身实际情况和具体需要，制订和实施“金融人才工程”总体规划和分地区、分部门、分类别的实施计划，立足长远，结合实际，层层分解，落实责任，为那些基本素质好、发展潜力大的中青年干部脱颖而出创造一个良好的条件。
其次，要营造一个良好的人才培养氛围。在高素质金融人才的培养问题上，一是要破除论资排辈的陈旧观念，树立任人唯贤的思想。真正做到“能者上，庸者让，相形见绌者下”。二是要破除“求全责备”的陈旧观念，树立用人之长的思想。不能以偏概全，要扬长避短，充分发挥其所长，绝不能“求全责备”，要因人而异，量才使用。三是要破除“求稳怕乱、瞻前顾后”的思想，树立重视人才、培养人才、使用人才的观念。要敢于把德才兼备、懂业务善管理、具有开拓精神、顾全大局的有发展潜力之才提拔起来，压担子让他们在其位谋其政，使其人尽其才，才尽其用。
再次，要建立健全人才培养激励机制。在提高现有人员素质，培养高水平金融人才问题上，金融部门必须在加强思想政治工作的同时导入市场机制，在干部人事、劳动用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年对各类人才进行一次系统考核制度，进行定性和定量相结合的办法，把考核与培训、考核与使用、考核与个人利益结合起来，做到“奖惩结合”，真正建立起责、权、利一致的分配制度和员工能进能出、干部能上能下的具有竞争效应的用工制度。对高素质金融人才的培养实行动态化管理，每年规定金融从业人员淘汰最低比率和内部下岗最低比率。坚持有退才进、先退后进，把吸收人才、引进骨干、解决人员结构和业务之间的矛盾与下岗分流、强化培训、减人增效有机结合起来，促进人才的有序竞争。
最后，要建立完善金融人才培训网络。在培养高素质金融人才的过程中，首先要组织有关人员编写一套适应金融机构职能转变、适应国际金融业发展要求、适应我国金融业务发展需要的培训教材，突出其“新”、“实”特点。在此基础上，采取多种培训方式，一是业余、脱产相结合，以业余为主，根据工作需要与可能，对少数培养对象采取脱产形式，对多数培养对象以业余学习为主，在岗培训；二是长短期班相结合，以短期为主；三是实践锻炼与组织考察相结合，以实践锻炼为主，在实践中进行学习和提高；四是继续教育与学历教育相结合，以继续教育为主，达到充实、更新知识，解决知识老化问题；五是实行岗位轮训制度，实行一般员工轮换岗位和干部的调动轮换岗位两种方式。
本文作者：吕海燕工作单位：浙江铁道发展集团有限公司
人才培养中存在问题的分析
（1）年龄老化，文化程度偏低，后备干部后继乏人。从文化程度看，截至2012年4月，浙江铁发集团在岗职工中大学本科以上文化程度224人，大专文化程度352人，高中文化程度358人，中专文化程度180人，初中及以下文化程度466人，员工整体文化程度偏低，并且各企业人才资源分布不均衡，加之集团在培养后备干部方面难以做到统筹调配，企业之间后备干部均衡发展的难度较大。（2）学术型人才、管理型人才及技术型人才匮乏。由于非运输企业人员来源渠道单一，主要为吸纳安置的运输主业人员，少量为接受的大学毕业生，因此总体性超员与结构性缺员的矛盾比较突出，表现为经营管理专业干部偏少，特别是建筑施工、信息技术、酒店管理、营销管理等人才缺乏，不少企业因人才短缺问题致使企业发展步入瓶颈期。（3）对人才培养缺乏整体规划和部署。尽管浙江铁发集团在人才培养方面投入了大量的时间和精力，如从培训入手，出台了《浙江铁道发展集团职工教育培训管理办法》，明确了员工教育培训的目标、职责、内容和形式，提出分级分层的培训特点，细化了集团与下属企业的培训职责，形成集团公司、子(分)公司两级培训体系；通过组织座谈会、大学生跟踪培养等措施了解员工的思想动向和工作表现等，但是这些举措缺少对实际效果的跟踪和考核，致使人才培养效果不佳。另外，集团更注重对管理型和技术型人才的培训，而忽视了对技能型人才、社会劳务工的继续教育培训。（4）干部管理机制不顺畅，人才流动机制乏力。企业经营管理人才的配备和选拔，主要采用组织选配方式，不能对经营班子进行及时调整，致使不少企业管理人员结构不够合理。另外，企业之间、地域之间的条件差异也是影响人才流动的因素。
非运输企业创新人才培养工作的对策
应强化人才培养就是坚持科学发展观与科学人才观有机统一的认识，树立尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的思想。观念创新，首先应扭转片面的人才观，不能将人才培养范围局限在经营人才、技术人才及管理人才上，而忽视对技能型人才的培养；也不能将人才培养范围仅局限于铁路职工，而忽视对社会劳务工的培养。所有具有职业素关于铁路非运输企业创新人才培养工作的思考吕海燕养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的员工都应该视同企业人才，并进行培养。同时，非运输企业应将人才培养工作纳入各企业党政任期工作目标，明确相应领导职责，定期组织检查考核，督促企业建立有利于人才培养的有效机制。人才支撑企业发展，企业发展造就人才，应形成企业与人才良性同步发展的良好氛围。（1）应制定系统的人才培养规定和办法，在制度建设和日常管理中应坚持“公平、公开、公正”的原则，在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”的思想，在待遇分配上减少“平均主义”，在考核奖励上杜绝“好人思想”，逐步营造出一种有利于优秀人才健康发展的良好环境和浓厚的人才培养氛围。（2）掌握企业现有的人才资源情况，研究和制定切合实际的企业人才培养规划。职能部门应对每一位员工进行专业指导，根据其自身的特点和专业特长，结合企业发展的目标，做好其个人的职业生涯规划设计，使人才“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升轨道。（3）建立有效的人才培养跟踪机制。经营班子成员应与本企业的人才进行结对培养，充分了解其工作、生活情况，包括技术发明、项目开发、工作表现、思想动态等，有针对性地挖掘、调动其积极性和主动性，从而有针对性地进行培养和多岗位锻炼。职能部门应根据人才培养的阶段性工作，通过跟踪考核、论证，对人才培养情况进行评价，必要时对其职业发展方向进行调整。（4）制定相应的人才激励政策，做好对优秀人才的表彰和奖励工作。对不同的人才给予不同的奖励、激励政策，如物质奖励、职务提升、旅游、出差、培训、岗位交流、压任务等手段，另外还需要适当的关爱和情感投入，以增强其工作动力。（1）建立人才资源信息库，集中资源优势，明确培养目标，通过建立相应的岗位交流、岗位轮换、挂职锻炼、集团委派等制度，冲破企业、地域之间的差异，实现对人才资源的合理调配和交流，尽可能地实现人才资源最大化利用。（2）设置攻关项目或课题，抽调相应的专业技术和高级管理人员组成课题攻关小组，既可解决集团和企业层面的经营、管理及技术上的难题，又能实现管理和技术交流，以达到共同促进、共同提高的目的，也便于集团内部企业文化的交融。（3）加强人才培养的系统培训工作，完善集团内部培训师制度。有针对性地优化和丰富培训的内容及形式，注重对培训效果的监督和考核。同时出台相应的政策和措施，鼓励员工自学成才。（4）加强对社会劳务工的培训。浙江铁发集团从业人员中有1/5以上是社会劳务工，应将其同步纳入全员培训范围。同时对具有特殊才能或专业特长的社会劳务工，可考虑使其同步享受相应的人才培养政策，以发挥更大的作用。
（一）跻身铁路货车制造业世界级企业的必然要求
近年来，齐轨道装备公司等铁路装备制造企业，积极实施“走出去”战略，以高端铁路货车产品研发和输出为重点，坚持技术创新与市场开发良性互动，密贴用户需求，实施个性化货车设计，企业已经巩固了澳大利亚传统市场地位，还成功打入哈萨克斯坦、蒙古、新西兰等新兴市场，与世界知名矿业公司建立了长期合作关系，成为世界铁路货车领域的重要供应商。从而促进企业技术创新能力、国际市场反应能力得到显著提升，并同步促进企业质量管理水平、成本管理水平、技术服务以及商务运行模式等逐步与国际接轨，为企业探索从传统的国际贸易向国际化经营运作积累了宝贵经验。现阶段，随着国际化经营业务的不断扩展，企业国际化人才紧缺，特别是懂商务、通技术、会外语的复合型人才更加匮乏。与此同时，国际金融危机还在延续，深层次矛盾尚未得到有效解决，世界经济复苏缓慢，各种形式的贸易保护主义持续升温，国际市场竞争更加激烈，企业国际化经营的难度和风险不断加大。打造世界级企业需要世界级的人才队伍，因此，在“走出去”的同时，要求企业必须加强人才队伍建设。
（二）领航国内铁路货车行业发展的现实需求
从铁路货车技术发展现状来看，经过几十年的知识和经验积累，铁路装备制造企业已经具备较好的产品设计和技术研发能力，打造出具有自主知识产权的核心技术及品牌产品，在很多领域的技术水平已接近或达到世界领先水平，比如转向架、重载车钩、车体等技术已形成了明显的比较优势。进入“十二五”以来，铁路装备制造企业再次掀起了大项目建设浪潮，各企业产能大幅提升，整体工艺制造装备达到了世界先进水平。从未来几年情况看，通过国内铁路货车研发平台、疲劳与振动试验台等项目建设，必将使产品设计、模拟仿真分析、试验研究的平台和手段更加先进，甚至达到世界领先水平。然而，铁路装备制造企业不仅缺乏模拟仿真分析、试验研究相关人才，而且现有研发人才队伍也面临结构优化、素质能力提升的问题。同时，研发、工艺等方面专家的能力、水平均需提升，结构、梯次均需优化。因此，如何打造世界一流的铁路货车研发队伍，引领国内铁路货车行业发展，对企业人才队伍建设工作提出了更高的要求。
二、铁路装备制造企业人才队伍建设的对策措施
（一）搭建人才培养工作平台
1.拓宽员工职业发展通道。企业应弱化传统的干部、工人管理方式，深化员工岗位管理，推行中高层管理人员、专业技管人员、技能操作人员三大系列人才队伍同步发展的管理模式，设计员工职业发展通道，拓展员工发展空间，明确员工发展方向，促进员工成长与企业发展同步。
2.落实人才培养管理职责。企业应建立自上而下、开放式、全员的人才培养工作体系，明确人才培养职责。对企业各级管理人员、专家、高技能人才，均赋予其相应的人才培养责任，形成“上至最高管理层，下至中间管理层、普通职工齐抓共管”的工作局面，实现人才培养工作全员化。
3.确定人才培养模式。针对中高层管理人员、专业技管人员、生产技能操作人员三大系列人才队伍采用不同培养模式，提高人才培养的针对性、实效性。
4.明确人才培养工作流程。确定人才发展规划和员工能力提升计划的制订、实施、效果评估，以及人才培养工作的评价与总结等工作流程。
（二）完善员工培训工作体系
1.加强人才培养实训基地建设。一是建设企业职工培训基地，定期组织专业技术人员参加职业技能培训和鉴定，分期分批开办高技能人才任职资格培训班和能力提升班，帮助他们更好地掌握新知识、新技术，提高技能水平。二是结合国家技能大师工作室建设项目，组建企业技能大师工作室，通过政策鼓动、项目带动、课题任务推动等方式，充分发挥高技能人才攻坚克难、优化生产、技艺传承、技术交流等方面作用，建设高技能人才实训基地。
2.加强培训课程体系和师资队伍管理体系建设。一是整合企业内外部优势教学资源，分系列、分层次、分岗位设置符合企业实际需求的专业课程，形成具有企业特色的课程体系。二是注重加强内部隐性知识的挖掘与传承，建立内部讲师体系，逐步建立内部讲师培养选拔机制，健全管理、考评机制，将内训师管理制度化、规范化。三是充分利用外部资源，针对各类培训课程，建立完善外部讲师师资库，满足企业培训发展需要。
3.加强培训载体建设。引入网络课堂管理方法，明确网络课堂日常学习、学分管理及考核要求，按季度、年度评选优秀学员，有效提升学员学习主动性和积极性。通过规范网络课堂管理，满足员工个性化学习需求，解决工学矛盾，提升员工学习效果。
4.建立人才培养培训工作评价机制。制定人才培养培训工作考评指标，明确考评内容、考评标准、考评方式及考评程序，同时将人才培养培训工作纳入领导干部能力评价和绩效评价，作为领导干部培养、任用的重要依据。
（三）完善人才成长激励机制
1.建立健全以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合的激励机制。一是对中层管理人员应实施年薪制度、风险工资制度等，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使领导干部的薪酬水平与经营业绩、岗位责任及风险紧密挂钩。二是对一般技管人员应实施岗位工资、绩效津贴等，实现以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变。三是对生产操作人员，应实施计件工资、生产奖、技能津贴等，提高广大员工的主动性、积极性，鼓励广大职工能干事、多干事、干好事。
2.创新与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的无形激励机制。一是通过拓宽员工职业发展通道，打破干部与工人的身份壁垒，疏通人才成长晋升网，辅助员工进行职业生涯规划设计，同时针对职业生涯的不同阶段实施相应的职务津贴、技能津贴、延期绩效奖励等薪酬待遇。二是对各类人才在带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定相应的激励办法，形成有效激励效应。
（四）加强人才工作信息化建设
1.引入信息化管理手段，实现企业人力资源管理业务流程化、规范化、标准化，提升人力资源管理运作效率，提供及时、准确、完整的人力资源信息，打造人力资源信息共享平台，为科学规划、领导决策提供可靠依据和支持。
2.通过信息化手段引入，优化人力资源管理业务流程。通过流程优化，实现人力资源管理模式从职能管理向流程管理转变，将业务人员从冗繁的行政事务工作中解脱出来，将更多精力用于研究人力资源开发，提升人力资源管理效能。
3.通过信息化手段引入，搭建规范、统一的人力资源信息平台。利用信息化系统，整合人力资源数据信息，将员工基本信息、成果信息、专利信息、荣誉信息、能力评价信息、绩效评价信息、培养与培训信息等均纳入员工个人档案，对员工信息实施高效、准确管理。权限用户可随时查询和维护员工信息，确保员工个人信息数据更新及时、准确、完整,实现信息互通共享。
4.通过信息化手段引入，规范成果管理工作。明确项目立项、成果鉴定、积累等工作流程，实现成果管理规范化、程序化，提升企业知识管理水平。
5.通过信息化手段的引入，运用先进数据分析工具。运用多种数理统计模型，对企业人才总量、结构、能力、需求等方面进行多角度、全方位数据分析，提高决策质量和效率。
（五）营造人才成长良好环境
1.优化人才成长环境。营造重视人才、支持人才、依靠人才、服务人才的文化氛围，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，真正把人才成长与公司持续发展有机统一起来，构建健康、和谐的人才发展环境。
2.加强职工思想道德和作风建设。通过职业理想、职业作风、职业道德教育等方式，加强职工思想道德和作风建设，促进职工思想政治素质的整体提升，增强各类人才的责任感和使命感。
3.推进企业文化建设。秉承以员工为本，融个人成长与企业发展于一体，倡导“我与企业共成长”、“成才无止境”等人才发展观念，同时将现代人力资源管理理念植入企业文化中，使之成为公司企业文化之精髓，形成强大精神动力。
（六）创新人才评价机制
一、树立“大人才”观念，拓宽发现人才视野
在许多时候，一提人才，认为必须是高精尖的管理或技术专家，其实这是一个误区。高精尖人才毕竟是少数人，是较小的一个群体，是属于“小人才”的范畴。企业要发展，急需各方面、各个层次的人才，对人才的定位应使用“大人才”的概念：即只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性工作，为企业做出积极的贡献的人都是人才。这就要求人力资源管理部门拓宽发现人才视野，走出“小人才”的误区，在人才的定位上，应立足于敢于管理、善于经营，以及在本职岗位上创造性开展工作并做出积极贡献的人员。
首先，人力资源管理部门首先要解放思想，甘做人梯，打破框框，要有爱才之心，识才之明，容才之量，用才之艺，坚持正确的用人标准。要了解职工在日常工作中的动向，掌握职工的思想动态。要当好领导的参谋和助手，及时发现人才，把那些思想品德端正、作风扎实泼辣、业绩明显突出的优秀人才及时地向领导推荐。
其次，及时调整和淘汰不适应企业发展的人员。企业要保持机体的健康，必须有效地淘汰对于企业发展有阻碍作用的人员。这就要求人力资源管理部门经常进行调查研究，充分发挥参谋助手的作用，以便及时发现问题，解决问题，这样会激励优秀人才的激情，促成优秀人才脱颖而出。
第三，要切实解决优秀年轻干部选拔难的问题,首要的一条就是要解放思想，更新观念，解决好人们的思想认识问题。重文凭但不轻水平，学历只代表一个人的文化程度，而不代表一个人的能力与水平，只有深刻认识这一观点，才能使我们发现人才不走弯路，我们的选任用人的视野才会开阔。
二、加强人才培养，促进人才成长
把握能力培养环节，打造企业急需的人才。 人才的形成过程是个长期持久的学习磨炼过程，在优秀的经营管理和专业技术人才培养中，应通过建立培训机制，营造人才成长的良好环境。
建设学习型企业，加强学习能力培养，打造学习型职工。增强学习能力是人才培养的基础，为使干部职工养成学习的良好习惯，应健全职工培训制度，建立职工学习激励机制，加大培训力度，把职工的收入、升迁同培训学习有机的结合起来，最大限度地调动职工的学习积极性。
增强实践能力，增加实践经验。增强实践能力是人才培养的关键，把经营管理骨干人员的实践能力培养，作为人才成长的重要环节。通过交流锻炼、台阶锻炼等方式，让经营管理骨干深入到经营一线，了解经营过程，参与经营的全过程管理，积累其经营管理经验。
加强创新能力培养，提高创新意识。创新是企业发展的生命源泉，是企业发展的不竭动力。人才的思维创新、管理创新、技术创新能力，取决于日常的学习、教育和培养，开展“出点子、献计策”活动，举办经营管理论坛，召开专题研讨会议，围绕企业经营战略、企业改革等多项课题进行研讨，让经营管理骨干参与进来，开阔其视野、更新其观念、丰富其思维，使其在企业的改革与发展中发挥重要作用。
三、建立政策激励机制，用好人才
促进人才成长的培养在于点燃一把火，激发出人人都追求成才的内在动力，创造一个充满生机和活力的人才培育环境，运用多种手段，用荣誉激励人才，用待遇凝聚人才，用事业造就人才。
第一、给人才信任，给人才空间，用荣誉和事业造就人才。
“知人”是人力资源管理部门的基本职能，是人才使用的第一步，也是关键的一环。一个人是好是坏，是否德才兼备，不能只听本人表白或个别人的反映，也不能只凭档案材料记载，而是应看其一贯行为、现实表现和实绩。要有定性考核，也应有定量考核，实现识才的科学化和合理化。“知人”是人才使用的前提，是用人的依据，深入了解是用人的核心。坚持知人善任原则，就能够充分发挥人才的主观能动性。让人人都有成为人才的机会，给人才提供施展才华的舞台。
第二、优化分配机制，用待遇留住人才。
对做出积极贡献的优秀人才，应加大其工资收入 ，个人收入应与本人的工作业绩紧密挂钩，对做出特殊贡献的人才，可实行津贴制或补贴制。采取特殊政策，提高他们的福利待遇，使他们工作安心，工作顺心。解决他们的后顾之忧，使其全身心地投入到工作中去，充分利用分配机制留住人才。
第三 、严格考核，公正用才。 探索建立科学合理的人才评价机制，从解决干部考核重学历、重资历，凭印象、凭人缘，轻能力、轻业绩的倾向性问题入手，制定有效的管理办法，运用现代人才评价手段和测评手段，建立以业绩考核为依据，由品德、知识、能力和工作态度等要素构成的人才评价指标体系；建立岗位竞争机制，实行职工岗位竞争、干部职务竞聘，打破身份界限、级别界限、年龄界限，按照组织测评、组织考核、考试答辩的程序，实行公开竞聘、平等竞争、择优录用。
一、煤炭企业人才培养使用中的现实问题
煤炭企业由于长期受计划经济体制的影响，在人才开发方面与其他行业相比相对滞后。一是人才培养起步较晚。目前我国煤炭企业人才占职工总数的比例还比较低、高层次科技人才严重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企业只重视待遇向中层管理干部以上的人员倾斜，忽视了专业人才的待遇。同时，煤炭企业劳动强度大，危险性高，另外，煤炭企业一般地处偏僻、工作和生活条件艰苦，信息闭塞，生活、出行等均不方便。上述种种原因在煤炭企业中具有共性，这也是目前煤炭企业在人才招聘方面缺乏竞争力及人才流失的主要原因。在宏观经济转型升级、煤炭企业效益下滑的大趋势下，人才的流失将会成为煤炭企业发展的最大障碍，加快人才队伍建设已经成为煤炭企业必须面对的一个现实而又紧迫的问题。
二、煤炭企业需要树立的人才队伍管理理念
人才是企业的核心竞争力，人才的开发管理是企业经营的关键环节。煤炭企业只有从自身实际出发，更新观念、创新机制，拓宽人才引进新渠道，加大人才培养力度以及为其搭建新的平台，才能为企业提供强大的人才保证和智力支持。
1、树立以人为本的理念
由于国有煤炭企业的行业特点，当前企业人才现状是人员多、素质相对低，人才相对匮乏。所以，煤炭企业要树立以人为本的理念，为各类人才的成长创造条件。鼓励各类人才想干事、能干事、干成事，使一切劳动、知识、技术、管理的活力都能发挥，充分调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性。
2、树立人人成才的理念
由于国有煤炭企业的行业特点，员工受到的教育层次不同。形成的知识结构也不同，员工特色有别、特长各异，潜能也存在差异。为此，煤炭企业必须树立只要努力、人人都能成才的理念，在工作实践中发现、培养、使用员工，营造人尽其才、人才辈出的良好氛围，让各类人才不断涌现。
3、树立绩效评价的理念
在煤炭企业中，只有那些勤于动脑钻研，善于思考总结，勇于实践创新的人，才能成为工作的行家里手和企业的有用之才，所以，煤炭企业必须建立员工业绩评价机制，作为衡量人才的重要标准，这也是发现和识别各类人才的重要途径。
4、树立量体裁衣的理念
人无完人，国有煤炭企业用好人才的关键在于量体裁衣，知人善用。为此，在日常的工作和生活中管理者必须学会与人沟通交流的技巧，通过各种途径全面掌握员工的综合情况，只有这样才能知人善任，最大限度的发挥人才的特长，使其产生最大的人才效益。同时，要长中见短，及时发现人才的不足之处，让其克服缺点，健康成长。
三、构建煤炭企业人才队伍建设长效机制的策略
人才是推进企业科学发展的第一资源，在健全人才队伍建设的过程中，只有正确的使用、吸引和开发人才，科学的评价、鉴别人才，才能做到人尽其才、才尽其用，为煤炭企业的可持续发展打下坚实的基础。
1、健全人才选用机制
要深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，始终坚持党管干部原则与市场化选聘相结合，进一步完善人才工作体制机制，不断适应企业发展需求。实行竞争上岗制度，加强人才供求信息网络枢纽和后备人才数据库建设，实现企业内外部人才信息的有序链接，真正把优秀人才选拔到合适的岗位上来。
2、健全人才引进机制
俗语说：“栽好梧桐树，引来凤凰栖”。有效结合企业发展需要，优化人才队伍结构的思路，营造吸引人才的良好工作环境和发展前景，确保人才进得来、留得住、用得好。加大校企合作，为人才提供有竞争力的薪酬和福利措施，并通过定向培养的方式扩大毕业生来源;依据企业阶段性的工作需求，通过项目引人、技术入股、兼职借用、产业合作、管理咨询等多种灵活的用人方式，实施柔性引智措施，大力推进人才引进工作。
3、健全人才培养机制
突出重点，做到“优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训”。建立长期培养与短期培训相结合、组织调训与企业自主培训相结合、脱产培训与业余培训相结合的人才培养体系。搞好对新招聘入企的大学毕业生、专业技术人员的传帮带工作，有效发挥“导师带徒”在推进企业人才工程建设中的积极作用。通过开展职工职业技能竞赛活动选拔高技能人才和促进高技能人才成长。鼓励职工通过参加在职学习和培训来提高自身学历。加强对企业关键岗位后备人才的培养和开发。
4、健全人才评价机制
要提高选人用人的公信度，就必须按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则进行选拔人才。健全各类人才评价机制，进一步完善机制的考核标准和测评方法。对企业中高层领导干部，实行定性考核和定量考核相结合的综合考评;对企业经营管理人才，重点考核其经营决策、经营业绩、市场应变能力、诚信守法表现;对企业科技人才，重点考核其科技攻关、技术创新、成果转化能力和实效;对高技能人才，重点考核其掌握运用新技术和新工艺的能力、解决技术难题以及完成工作任务的数量、质量和“导师带徒”的效果等。
5、健全人才激励约束机制
关键词：建设人才；培养机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-02
一、建设人才队伍基本状况
近十年期间，泉州建设事业发展迅速，建设行业全面贯彻人才工作方针，切实加强对人才工作的领导，培养与引进相结合，创新人才培养、激励机制，搭建干事创业平台，为各类人才成长创造良好的条件和环境，使建设人才工作取得明显成效。泉州民营经济发达，建筑业以闽南的风格特色在全国各地享有盛誉。现有建筑业企业590家，从业人员25万人，其中工程技术人员约5万人、占20%。
二、建设人才工作存在的主要问题
虽然建设人才工作取得了较好的成绩，但我们也清醒地看到，目前建设人才工作还存在着制约建设事业发展的突出问题，主要体现在：
1.高素质建设类人才跟不上城市建设和管理的步伐
目前高素质的建设专业技术人才远不能适应形势的发展需要，整体技术素质有待提高。技术人员占全部干部职工人数比例偏低，技术力量不足，且初级职称人员占了较大的比例，技术力量、整体素质跟不上城乡建设的发展。存在较为普遍的定编人数较少、高级专业人才设置少、高层次专业人才的引进无法实现等弊端。
2.规划、路桥、市政、机械、安全工程及经营管理人才队伍数量不足
从目前看，我市现有的规划、路桥、市政、机械、安全工程专业人才和高级经营管理人才的数量偏少。同时，高级企业经营管理人才队伍有待进一步加强提升素质。具有扎实的理论功底、高超的管理能力、开阔的国际视野、丰富的实践经验、卓著经营业绩的企业经营管理人员数量不多。只有极少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营治理的理念，而更多的企业则仍然实行传统的治理模式；部分的中小企业仍以家族式经营为主。
3.各类职业技术人才短缺，培养模式有待改进
受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人；职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高。学校、企业和培训机构之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面还需要进一步加强合作。
4.专业技术人才整体素质有待进一步提高
人力资源中高级人才比例不高，建筑施工、园林绿化、给排水等各专业专家、学者、技术权威人数不多、年龄梯次结构不尽合理，高层次、复合型专业技术人才不足；尚有不少初中、高小学历的职工，亟需实施继续教育和从业技能、执业资格培训。
5.人才资源环境有待优化
人才总量不足，人才结构和配置不够合理，高层次人才特别是高级研发人才和高技能人才匮乏，自主研发能力薄弱；人才资源开发投入不足，人才发展的体制机制不够完善；产业和城市聚才功能不足；人才创业创新的工作环境、生活环境、人文环境、学术环境和服务环境有待进一步优化。
6.职业技能鉴定培训滞后
伴随城镇化建设的步伐加速，大量农民工投入建筑业生产一线。相比之下，生产一线操作人员培训和鉴定工作却相对滞后，具体表现为农民工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱，技术工人、熟练工人严重不足，建设行业特殊工种人才缺口大等。
7.现行职业资格制度与市场需求的矛盾
证书管理不到位，人证分离现象时有发生，从业人员标准体系需进一步完善，职业资格证书与实际岗位能力是否名实相符不够重视。
三、人才培养机制的建立和完善
1.大力加强建设系统领导干部培训，未来几年里，要把分管城建工作的乡镇长、县（区）建设局长普遍轮训一遍，要在开展法律法规等综合培训的基础上，按照树立和落实科学发展观要求，重点开展城乡规划、城市建设、建筑市场监管、房地产市场管理等内容的培训。
2.实施专业技术人才知识更新工程，加快建立健全继续教育工作体系，改进继续教育工作，加大继续教育投入，推进专业技术职称和职业资格制度改革，促进专业技术人才特别是非公有制企业专业技术人才的成长。
3.大力开展以农民工为主的生产操作人员培训。进一步改进农民工技能培训方法，根据建设行业操作人员队伍高级技能人才短缺的实际情况，加快高技能人才培养。建立人才培养基地，采取校企合作、产教结合、定单式培养等多种方式，加快培训培养行业急需的生产操作人员。
4.加大急需紧缺专业人才培养力度。加强对重点领域急需紧缺人才的需求预测和发展规划，定期急需紧缺人才目录。调整优化泉州地面高等院校学科专业结构，依托高等院校和各类培训机构，培养规划、路桥、市政、机械、安全工程及经营管理等紧缺人才。加强协作，共同引导建设类人才培养方向、促进职业技术人才队伍整体素质的进一步提高。
5.把握建设机遇，推进泉台教育人才交流与合作。强化泉台教育交流合作。研究制定泉台两地高校交流合作战略规划，利用台湾高科技应用方面的优势，加大泉台高校科技应用方面的研究。依托台湾优质职业教育资源，研究调整建设行业教育学科、专业设置，联合举办行业发展的紧缺专业，为行业升级改造培养急需的高素质职业技术人才和熟练工人。
四、人才培养保障机制的建立和完善
【关键词】地方高校；军民融合；人才培养
中图分类号：TU244.3；E251.7 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2014）03-0065-02
【基金项目】河南省教育厅人文社会科学研究项目资助《高校实施军民融合式人才培养模式研究》项目批准编号（2013-GH-150）
依托国家教育资源，发挥地方高校优势，实施军民融合式人才培养，为在新的历史时期培养高素质新型军事人才，注入了活力，开辟了新路。紧紧围绕强军目标和我军历史使命，积极适应地方高校教育改革和深化军队改革的要求，按照加强配套政策制度、健全领导管理体制、完善融合运行机制、拓展培养渠道途径的基本要求，加快推进军民融合式人才培养工作。
一、进一步加强军民融合式人才培养工作制度建设
依托国家教育资源，发挥地方高校优势，实施军民融合式人才培养工作，针对目前存在的政策制度不够健全的问题，增强培养工作的法律法规和政策制度意识，以政策制度促进军队与地方高校优秀教育资源整合。坚持把加强政策体系建设、优化制度环境，作为推进培养工作科学发展的根本保障。
构建顶层制度体系。加强军民融合式人才培养工作的政策制度建设，首先要从国家最高层面做好顶层设计，由军地各级部门共同努力，构建起军民融合式人才培养法规政策体系。从目前我国国情军情的实际情况出发，依据《中华人民共和国兵役法》《中国人民政治工作条例》《中国人民军官服役条例》等基本法规，制定军民融合式人才培养的相关条例。还要着眼建立完善招生选拔、教育管理、考核考评、考研读研、分配派遣等配套政策文件，通过逐步健全学习、训练、实习、带兵、代职等各项制度建设，有效地协调军队与地方高校之间的培养关系，任务区分清楚，明确职责到位，使人才培养方法科学化、正规化和制度化，推进军民融合式人才培养工作的跨越式发展。
完善人才管理制度。实施军民融合式人才培养，还要重视完善人才管理的政策制度。构建军民融合式人才培养格局，需要加强军民融合式人才培养管理的规范化、制度化，必须制定和完善相应的政策法规。实施军民融合式人才培养工作，精确测算培养数量、培养专业以及补充岗位需求，科学确定军队各类生长干部来源结构比例，制定好人才培养规划任务和年度招生计划。根据国家经济社会发展情况，统筹军地财力可能和人才培养需要，提高军民整合式人才培养军政训练经费，提高国防奖学金标准，抓紧完善后勤保障办法，提升后勤保障能力。
加强军地法规衔接。要从根本上解决军民融合式人才培养、使用、流动和管理中的一系列问题，军地双方需要共同努力，完善军地法规的衔接。军地各级部门要加快立法进程，出台有针对性、具备可操作性政策制度，使依托地方高校教育资源，实施军民融合式人才培养的各个环节都有法可依。军队有关机关要主动与地方教育主管部门、地方高校做好沟通协调，整合并制定好人才选拔、使用、流动等环节的法律法规，确保军民融合式人才培养工作顺利开展。
二、进一步健全军民融合式人才培养工作管理体制
依托地方高校教育资源，发挥地方高校优势，实施军民融合式人才培养，其本质是要实现军队人才走社会化培养的道路，把军事教育真正纳入国家教育体系。实施军民融合式人才培养，把军事人才培养真正纳入国家教育体制，必须通过加强组织领导，形成强大合力，建立相应的管理体制作保障。
建立领导管理体制。实施军民融合式人才培养，要建立国家级层面的军民融合式人才培养领导机构，设立领导全军的军民融合式人才培养办公室，在各大军区、省和各地方高校设立军民融合式人才培养办公室。建立健全分级负责的领导管理体制，细化军地各级各部门职责任务，形成职责明确、各司其职、各尽其责、齐抓共管的军民融合式人才培养工作格局。一定要把军民融合式人才培养纳入国家教育发展规划，纳入国防和军队人才发展计划。加强教育、训练、保障部门指导组织力量。充分发挥地方高校的主体作用，增强服务军队人才建设的政治责任感使命感，落实领导分工负责，确立优先发展地位。积极探索军民融合式人才培养工作绩效考评办法，并把这一考评方法列入地方高校教学质量水平的评估标准之中，将考评结果作为调整军民融合式人才培养工作任务规划的重要依据。
完善培养教育体制。依托地方高校教育资源，发挥地方高校优势，实施军民融合式人才培养，必须注重完善培养教育体制。加快加深推进军队教育资源与地方高校教育资源的融合程度，完善发挥地方高校教育资源优势的体制，实现军地优质教育资源的“对接”，改进“对接”教育体制，扩大“对接”的范围，提高“对接”的质量。
三、进一步完善军民融合式人才培养工作运行机制
发挥地方高校优势，实施军民融合式人才培养，是一项复杂的系统工程，必须建立完善一套灵活高效的军民融合式人才培养运行机制。在新的历史时期，我们必须以改革创新的精神，优化军民融合式人才培养的运行机制。
（一）内部培养为主外部引进为辅，注重人才文化融合
浙农中层及以上干部103人中，其中，有63人为内部培养、外部引进40人。近几年，浙农每年从高校应届毕业生中引进200多位大学生进行内部培养，从这些应届大学生中培养成长起来的人才，认同浙农的文化理念，对企业的忠诚度较高，是浙农经营管理核心的骨干。对于外部引进的人才，浙农也注重引进认同浙农文化的行业优秀人才，非常重视对其文化融入的引导，帮助其正确认识浙农并竭力给予事业平台，充分发挥其个人专长，目前绝大部分外部引进的人才能较好融入企业，也都在各自岗位上创造了优良的业绩。
（二）多形式甄选，提升人才工作能力
浙农通过推荐、评比、比赛、锻炼等形式不断丰富人才的甄选形式，努力将有潜力的人才特别是青年人才纳入重点关注对象。浙农积极为员工提供锻炼平台，尤其是在新设业务中，近两年来已先后为20多名青年骨干提供了锻炼机会。浙农鼓励员工只有在做好本职工作的基础上，才能在集团公司与子公司之间进行合理的流动，使优秀员工得到多岗位锻炼。实践证明，只有这些在多岗位上得到锻炼并表现优秀的人才，才能挑起企业发展的重任。
（三）以系统内训为抓手，促进人才队伍建设
为了加强企业人才队伍建设，自2010年起，浙农开展了系统内训工作，以抓岗位技能培训和内训师队伍建设为核心，稳步推进各项内训工作，近5年来共组织系统内训项目约160个，总参训人数超5万人次，较好地提升中基层员工的岗位技能和综合素质。在内训师队伍建设工作中，浙农明确指出各级领导要积极争当内训师，率先承担起“传道、授业、解惑”的员工培养责任。通过内部宣导，不少企业领导自我加压、纷纷走上讲台，使他们自身再次得到锻炼的同时，也积极为广大员工讲授技能、分享经验，进一步促进了浙农人才队伍建设。
（四）加强激励机制建设，点燃人才创业热情
合伙人制度是阿里巴巴、华为等企业获得巨大成功的重要因素，它秉承了浙农企业文化中的分享理念和绩效管理中的中长期激励宗旨，促使骨干员工心往一处想、劲往一处使。确实，一套好的激励机制对于人才的激励能起到至关重要的牵引作用。浙农自1999年改制以来，倡导员工创业精神，通过股权激励不断激发人才的创业热情，勉励其不断锐意进取、创新创业。实践证明，浙农能有今天的发展，在很大程度上得益于这个激励机制，在这个激励机制的牵引下，浙农先后涌现了一大批爱岗敬业、作风顽强、善于思考、勇于创新的领军人物和岗位能手，他们满怀抱负，在浙农的这片热土上大展宏图，引领企业不断前行。面对需要加快实现转型升级的浙农，笔者认为企业人才队伍建设还需要进一步强化人才是第一资源的观念，采取更加有力的措施加强人才队伍建设，强化人才队伍建设责任制、增加人才管理工作的投入，进一步强化重点人才的引进和多岗位锻炼等人才选拔和培养机制建设，才能更好地实现二次创业，促进企业健康持续发展。
二、加强企业经营管理人才队伍建设的措施建议
（一）强化人才是第一资源的观念
增强人才队伍建设的紧迫感、危机感，强化人才培养的战略意识。以创新的精神、务实的态度，进一步推动人才工作的观念创新、机制创新和方法创新。强化人才培养的投资是回报率最大的投资，企业要先有人才再拓展业务。人才管理部门要增强服务意识，为企业人才提供更优质的咨询、职称评定等服务工作。大力开发人才资源，大胆使用人才，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。
（二）强化人才队伍建设责任制
为加强各子公司主要负责人对后备干部选拔和培养力度，促进人才队伍建设和企业可持续发展，浙农将各单位后备干部队伍人数、参与内训师人数、建立绩效管理办法、员工凝聚力等指标作为考核内容，与各单位主要负责人的薪酬、绩效等挂钩，强化培养人才是单位主要负责人的重要责任。
（三）强化人才工作的投入
要将人才开发经费列入年度预算，逐步提高人才资源开发的投入。设立人才发展基金，用于加大对重点领域人才引进、培养和开发工作的研究，加大人才管理工作的投入。企业每年用于人才培养开发的费用，要高于国家规定的可税前列支的职工教育经费。
（四）强化重点人才引进
根据浙农产业布局和发展需要，重点抓好金融、投资、互联网、农业技术等产业人才的引进。采用兼并重组的方式引进行业优秀人才。完善人才引进政策，积极为企业引进人才创造条件。优化浙农对外统一招聘平台，扩大引才渠道，增强浙农的影响力，吸引优秀人才加盟浙农。
（五）强化多岗位锻炼
浙农本级和子公司的人才交流，要形成常态化机制，促进企业内部人才的纵向、横向合理流动。人才成长有其规律性，也有长期性，只有经过多岗位锻炼的人才，才能适应复杂、艰难的企业经营管理环境，为企业培养更高综合素质的人才，增强企业竞争优势。
（六）强化人才培养机制建设
（七）创新培训手段
采取理论培训与实践锻炼、重点培养与全员培训、内部培训与外部培训相结合的方法。引导企业主要领导加强对企业接班人的培养，确保企业健康持续发展。创新培训方法，选拔一批经验相当丰富、思想素质较好、能担当重任的优秀青年人才进行跟踪培训。
（八）强化人才激励机制建设
在新形势下，我们要在研究经营管理人才股权和薪资激励的基础上，对获得与本岗位相应的本科学历、中级及以上职称的人才，企业给予一定的培训经费支持和薪资补贴。进一步加强人才工作的宣传，对通过自身的努力收获成长并对企业做出贡献的优秀人才，要提高对他们的宣传力度；对在人才管理和服务工作中做出突出成绩的优秀个人作宣传报道。
三、结语
关键词:军队 国民教育 军事人才
一、军队依托国民教育培养军事人才的现状
(一)依托国民高等教育培养国防生
近年来,我军开始依托在部分普通高校联合培养国防生,即由军队定向委托地方高校培养,学生毕业后一般由部队分配。据总后财务部统计,现在军事院校培养1名四年制本科生的总成本约4―6万元。军队接收1名国防生的总费用只需2万元左右。因此,利用国民高等教育培养国防生成为我军军事人才尤其是军民通用型人才培养的主要渠道之一。
(二)征召地方大学毕业生入伍
我军从1983年开始,成批量地从普通高校征召优秀四年制本科毕业生,让他们在经相关军事院校培训一年军事相关专业知识后,再分配到军队任职。这称作“4+1”的军事人才培养模式,至今已累计接收普通高校毕业生近万名。根据军队有关干部部门的跟踪调查资料显示,这些留在部队的普通高校毕业生,都已成为了部队现代化建设的骨干,有的还成长为各级主官,显示出很好的发展后劲。从地方高校直接接收毕业生,不仅能够加速军事人才的培养,节约军事教育成本,还能改善军队干部的知识结构与构成,达到国民教育与军事教育优势互补的目的,因而是实现军事院校教育转型与共育军事优秀人才的一条行之有效的好路子。
(三)选拔优秀军队干部入地方院校深造
长期以来,军队系统的专业技术干部大多是“一次分配定终身”,很少有机会继续深造。在现代科学技术日新月异加速更新的形势下,这一弊端愈益突出地显现出来。客观形势要求加大军队干部进行专业技术方面的继续深造,因此,依托培养工作理所当然地应当探索借助地方院校培训部队专业技术干部和部分指挥军官的途径。2002年我国26所重点高校率先开始为部队定向培养理工科研究生,迈出了决定意义的一步,今后应在总结经验解决矛盾的基础上,扩大培养规模,扩充培养专业。不仅培养研究生,还应试行开办学制较短的业务技术培训班,以解部队训练的急需,为部队培养大量的专业技术骨干。
二、军队依托国民教育培养军事人才存在的问题及原因分析
(一)法规制度不健全
首先,现有的人才选拔制度还有待完善。从普通高等学校、科研单位的应届毕业生中直接遴选军队干部,存在较明显的信息不对称问题。一些单位很难遇到院校和专业都好的大学生,遇到一个后就如饥似渴地想要招进来,因而往往降低标准,忽视其它条件,造成把关不严,选人不当,人才浪费。
其次是军事训练制度不完善,难以全面满足部队的要求。国防生在校阶段,地方院校只重视学生的文化课程而忽视了对学生的军事训练或者在军训科目安排不合理,不能紧贴部队,不能符合现代战争准备要求,使得国防生作为军事人才,毕业后不能很快适应部队工作。入伍大学毕业生与部队学员、部队生长干部不同,他们习惯于大学那种宽松与自由,对部队生活的紧张与单调一时难以适应,必须有一个磨合和适应的过程。
最后,对国防生的违约处罚机制还不健全。由于周围环境的影响, 国防生违约现象越来越多样化, 如入口把关不严格,开展思想教育不及时等,但最关键的是对违约的处罚机制不健全。没有政策规定的制约, 国防生的思想上就没有形成违约要承担法律责任的认识。
(二)总体培养规划不清晰
其一,部分单位在依靠国民教育培养人才时没有从实际出发,没有事先调查清楚到底需要什么样的人才,什么专业,要求其具备什么样的素质,掌握什么专业知识和技能,达到什么程度等等。这样毫无针对性的选拔和培养人才,会造成所培养的人才和单位不能配套,既浪费了资源,又无法满足自身需求。
其二,目前绝大部分地方院校关于国防生的培养方案仍处于探索、起步阶段,有许多院校基本上是参照一般大学本科生的培养方案。从而,导致出现“培养方案与培养目标相脱节”、“培养方案与培养对象的实际情况相脱节”、“依照方案培养出的人才与部队期望相脱节”等现象。长期以来,地方院校人才的培养主要是面向市场、面向社会,强调对市场经济的适应能力;而部队对人才的需求不是技术员、企业家,而是需要大量“基础扎实、知识面宽、能力强、素质高”的复合型人才。依托国民教育培养模式和部队需要以及毕业生的实际工作都产生了脱节,在旧的培养模式下选拔培养出来的人才显然满足不了部队的需要。所以一些地方院校毕业的学生分配到部队后,不能很快胜任本职工作,用非所学,造成了人才的浪费。
(三)对培养过程监督力度较弱
首先,部队缺乏对国防生管理的监督。国防生进入高校后,其日常工作基本由地方学校承担,部队并没有过多的参与其中,也没有向学校提出明确的管理要求,很多院校并没有设立国防生管理机构或针对国防生的专门管理措施,只能按照与普通大学生相同的模式对其进行管理,使得国防生和普通大学生一样生活在地方院校开放的环境中。一些国防生对自身预备役军人角色的认识还不强烈,认为成为国防生就意味着端上了铁饭碗,导致个别学生自由散漫,在思想上产生了惰性,也就弱化了刻苦学习的动力,学习的目标性不强了,针对性不足了,危机感淡漠了,出现了最终培养出来的人才无法达到部队预期要求的现象。
其次,部队缺乏对学生学习情况和学校教学质量的监督。地方院校在国防生的课程设置上可能存在一定偏差,一般院校都非常重视他们文化课程教育,但也有少数学校没有结合部队实际,轻视了军事专业技能和军事素质培养,这对国防生全面发展是非常不利的,部队如果没有合理完善的教育监督机制,定期或不定期对院校的教育质量、教学管理、教学效果进行检查验收,则无法掌握国防生培养情况,不能对培养过程中可能出现的偏差及时进行纠正,从而造成培养结果与预期目标相背离的状况。
参考文献:
中国船级社承担着为行业提供先进、安全、绿色、适用的规范标准，运用新技术、新标准推动我国航运、造船和配套产业实现升级换代，促进我国航运业和造船业提升竞争力的重要任务，是维护国家海事权益、建设海洋强国大军中重要的一部分，是海洋强国构成中的一个重要环节。中国船级社不仅要做船检工作中技术发展的引领者、规范标准的制定者、海上安全的守护者，还要在海洋管控力、国际海事组织中拥有更多话语权方面主动作为，充分发挥船检主力军作用。
党的十“建设海洋强国”战略的提出，为中国船级社船检主力军作用的发挥提供了前所未有的契机。按照交通运输部领导对我们提出的“技术是核心、服务是根本、人才是关键”的要求，中国船级社只有加大人才培养力度，在人才引进、考核评价、激励保障等机制上不断创新，并保持人才队伍与事业发展总体需求相适应，形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接，充分满足我社事业发展需要的人才队伍，才能不断提升核心竞争力，真正发挥好国家船检主力军的作用。加强人才队伍建设已不可替代地成为了决定中国船级社事业发展、能否发挥好国家船检主力军作用的关键。
一、要树立科学的人才观
一是识别人才要客观、全面。识别人才切忌主观成见，浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的西施并非绝对是绝代佳人。识别人才切不可像“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯片面性的错误。看才识才要顾及德、能、勤、绩、廉各个方面，而且各个方面要坚持一分为二。
二是识别人才要用发展的眼光。世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失，不能凭一时一事定终生。现在犯了错误，要看过去的一贯表现；过去犯过错误，更要看重现实表现。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才可塑性强、变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心，大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”。人才的优劣，要看在大是大非面前的态度，要坚持以德为先。
三是识别人才要看本质和长处。识别人才不仅要用眼和耳，重要的是用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”。“金无足赤，人无完人”，每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。认识人才要从两方面看，特别要抓住人的长处，安排适合他们特点的工作，以发挥他们的专长。
二、要从机制上谋求人才成长
一是建立以竞争上岗和岗位交流为主体的人才成长机制。曾经我们在干部的选拨任用、人才培养方面，存在着标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了员工的职业生涯发展和事业的长远发展。随着知识、人力资本价值和地位的提高，我们逐步建立了以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而挖掘内部人才的优势。我们在全系统建立了验船师正常的岗位交流制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才潜能的能力和避免其职业生涯过程中的厌烦和情绪，又有利于防控重点岗位的廉政风险。在基层单位试行竞争上岗的基础上，20__年，我们首次将总部机关中层领导职位和实业公司、质量认证公司副职领导职位面向全系统公开，通过竞聘的方式选拔干部。竞争上岗是在一定的资格条件下，通过民主测评、民主推荐、综合知识笔试、竞聘演讲、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拨出业绩、能力、综合素质突出和符合事业发展需要的人才。在人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行的人才选拔形式，有利于促进内部优秀人才的脱颖而出，调动了人才的积极性和工作热情，使之看到单位和员工共同发展的前景。
二是建立以人才培训与人才使用相结合的工作机制。过去我们存在系统干部年龄偏大、知识老化、培训费用投入过少等问题。为改变现状，我们加大了对人才培训的投入，制定了与人才使用相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向交流锻炼、面向选拨后备干部的培训，开发了人才的潜能，并且使人才得到合理的使用。近年来，我们选送干部参加部党校培训，组织对全系统领导干部“新任职领导干部管理培训”，大大提升了干部的综合素质和管理水平,为提高领导干部履职能力起到了积极的作用。
三是建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。事业单位传统工资制度侧重于强调职务等级，低工资、高福利，工资分配形式单一，激励作用欠缺，体现了大锅饭思想。作为事业单位的中国船级社系统曾经一度出现人才流失严重的现象。20__年我们实行了事业单位企业化管理，改革了薪酬制度，将岗位工资、绩效考核引入收入分配制度，增强了收入分配制度的激励作用和约束作用，不但挖掘了人才的内在潜能和创造力，而且约束了人才的行为方式，使人才与单位的命运密切相关。随着事业单位改革的不断深入，进一步完善分配制度正在研究当中。
三、要创新人才培养方式
一是因人施教，着力提高人才素质。人才是相对的，在某一方面是人才，在另一方面可能就是外行；在某一时期是人才，在另一时期可能就不是人才。在信息时代，新知识日新月异，新技术一日千里，人才如果不及时培训，就不能与时俱进，就可能落伍时代，成为无用之才。培养人才，关键是发现可塑之才，培养可造人才，我们本着“实际、实用、实效”的原则，突破传统教育方式，做到因人施教，着力培养高层次人才，加快建设推动可持续发展的高素质人才队伍。我们力求在吸引高层次人才、紧缺人才上下功夫，建立适应发展的人才引进政策，在高薪引才、揽才上敢于有大胆突破，重点引进高新船型、海洋工程、绿色技术、软件领域的知名专家和拔尖人才。积极探索实施首席专家负责制，加快高级技术人才聚集，探索建立“柔性”的引进智力机制，打破人才流动中的刚性制约，通过项目聘用、行业交流、共建创新平台等引智方式，使相关项目在短期内取得突破。
二是分层培养，着力提升人才层次。本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层施教，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。以知识转型为目标，分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的经验型人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进 大学毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖型人才，实现由能力型向创新型的转变。以岗位培训为手段，对新进人员实行岗前培训，确保胜任本职工作；开展经常性的业务交流，提升验船师岗位技能；组织领导干部管理知识培训，提高领导力；采取关键岗位交流锻炼，在实践中培养人才。通过健全指导验船师和四大船型专家组工作机制，细化专业设置，完成专业人才库的建设；通过实施“人才强社”战略，实现人力资源总量、结构、素质的“三优化”，统筹推进三支人才队伍建设，构建以复合型验船师为基础、国际化复合型专家为中坚、高端技术专家引领的金字塔型人才结构。
三是创新体系，着力优化人才结构。以目标型培训体系为基础，以专业技术交流、研讨为提升，以高端的技术和管理专家培养为目标，实施全方位的培训体系。通过建立目标型人才培养计划，优化人才结构，统筹规划人力资源配置；通过建立规范科研、审图、检验人员相互流动机制，鼓励现场优秀人才到规范、科研和审图等岗位工作；通过引入“人才竞争”观念，营造有利于人才发展的良好氛围，激发自我成才的内在动力；通过项目制、走出去培养、自主培训三个平台的建设，为人才成长和发展拓宽渠道；通过组建CCS专家队伍，充分发挥专家在科技创新中的骨干作用；通过完善规范科研人员培训与资质模块，将资质获取、服务能力、专业水平、技术贡献等作为专业人才评定、岗位晋升、职称评审的重要考评指标，引导职业生涯发展。
四、要创新用人机制
一是用对人。一个人的能力有大小，但只要用到正确的位置，就能发挥最大的作用。在人才使用上，要切忌大材小用，小材大用和专才他用。特别要排除论资排辈、平衡照顾等旧俗。要坚持任人唯贤、德才兼备的原则，树立和落实既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格；既要看资历，又要不惟资历的人才观。只有知人善任，量才使用，不断建立健全人才使用机制，才能达到“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。
二是用好人。选择使用一流人才，必须反对和摒弃少数人选人和在少数人中选人的弊病，树立“人才资源是第一资源”的观念，坚持看学历不惟学历，看资历不惟资历，看人品不讲关系。以公开平等的竞争机制、能上能下的用人机制、科学规范的考评机制，保障择优选才。只有把会干的、能干的人才选准用准，才能使上者服众，下者服气。
三是用人所长。管理者的职责，就是把各类人才放在最能发挥他们特长的地方，只有用尽其才，才能才尽其用。用人所长，就是要把专业人才放在最适合于个人优势的岗位上，而不能一叶障目，求全责备，要看主流、看发展；用人所长，就是要从专业类别、个人特长等方面对人才进行综合评价，建立人才信息库，划分人才类型，实行分类培养，扬长避短，量才适用，并根据岗位要求对口配置人员；用人所长，就是要择长选人，择长而用，确保人尽其才，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。
五、要建立健全人性化的管理机制
1、专业技能和工作经验欠缺，不适应工作要求。审计部门对干部专业性要求较高。近年来通过公务员选拔考试录用的年轻干部中，有相当一部分并非财经类专业。即使财经类专业，一时也很难做到理论与实践相结合，实现学以致用。而招录的公务员绝大部分为刚走出校门的应届毕业生，缺乏对社会、对基层的了解，处理问题时难免经验不足，给工作带来诸多影响。
2、学习氛围不浓厚，吃苦耐劳精神不足。年轻干部乐于接受新鲜事物、学习新知识快、理解能力强，但也存在不能吃苦、抗压能力差、功利心强等问题。部分年轻干部个人定位不清楚，奋斗目标不明确，缺乏工作激情。不少年轻同志认为进了审计局，就等于进了保险箱，对自己放松要求。表现出心浮气躁、眼高手低、急功近利的通病，把工作当谋生的手段，没有当成终身的事业。
3、晋升起步较晚，容易产生负面情绪。县级审计机关作为与基层直接打交道的“前沿阵地”，接受的锻炼是全方位的，但在干部的选拔任用上受多方面限制，不利于调动年轻同志的积极性。比如县级审计机关年轻干部晋升副股，至少要工作经验满4、5年，时间太长。研究生毕业的同志更感到不公平。审计干部逢进必考，素质都比较高，应尽早的压担子进行锻炼。
近年来，该局针对青年干部的现状，结合当前审计工作要求，积极探索构建培训、实践、激励“三位一体”的培训管理长效机制，使学习上有平台、锻炼上有舞台，努力促进青年干部的成长进步。
1、开展岗位业务培训，使年轻干部尽快融入角色。基层审计工作最能锻炼人，基层工作经验是年轻干部成长的最快途径。该局将新录用的公务员全部安排至乡镇审计、村居审计第一线，充分给予年轻干部锻炼机会，在地方及各级审计机关组织的教育培训、会议讨论、演讲比赛及文体活动中，积极鼓励年轻干部参加。通 过以上措施，使年轻干部尽早适应审计工作。
2、实施“111”人才培养工程，搭建学习锻炼平台。该局要求45岁在职干部每人至少考取一门高等教育自学考试财会及相关专业的合格证书、至少参加一个学习小组、至少兼职一个工作岗位。以此加快培养审计复合型人才，提升审计管理水平。截至目前，全局有 22名干部考取了高等教育自学考试基础会计学和企业会计学的合格证书；全员报名参加政策法规型、文秘调研型、操作技能型、文体才艺型学习小组；25人至少兼职审理或执行一个岗位。
3、对各级各类专业人才进行重点培养管理。一是建立各级人才档案库成员档案，将其相关信息进行采集、分析，结合个人特长、爱好和职业规划，确定其主要发展方向。二是对各级专业人才库成员进行统一调配使用。做好本职工作的同时，承担县局集中性、专业性的重点工作以及相关的课题调研、项目创新等工作，为其积累经验、提升工作能力提供平台。三是制定系列奖励鼓励政策，充分调动青年干部的积极性。如在外考察学习、研修培训时，对人才库中相应专业的成员优先考虑；根据本人级别和业绩情况，在县局干部综合积分制管理中给予不同的积分并与晋升挂钩。在2015年县局股级干部选拔中，有2名85后干部担当重任。
1、树立科学全面的人才观。当前审计事业的发展对审计人才培养提出更高要求。笔者认为人才就是在合适的时间、地点上的合适人选。人才包括通才和专才，通才是多数岗位都能表现出色的人才，自身硬件好、业务能力强、综合素质高且被广大干部职工公认，这类人往往凤毛麟角。专才则是在特定岗位表现出色的人才，这类人看似平凡但往往具有突出特长。总之，人才和岗位相辅相成，不可分割。不适合本岗位的，即使学历高、资历深，也不能称之为人才。从审计人员实际情况来看，老龄化和年轻化问题日益显现，沙漏型的人员结构越来越明显，不尽快加强年轻人才的培养 ，很难弥补中间断层造成的人才缺失。
2、遵循人才成长规律。“十年树木，百年树人”，培养人才是一个循序渐进的过程，需要长期坚持不懈的努力和探索。作为基层审计部门，更需要坚持梯次培养，坚持谋划在先，运用科学合理的安排与相应手段培养好不同层次、不同专业的青年干部。要大力拓展他们的知识面，使他们在实践学习中得到培养锻炼。同时，人才培养应具备战略眼光，贵在长期坚持，要处理好培养和工作的关系，充分利用社会培养资源，提高青年干部的学习自主性和积极性，以适应越来越高的管理和服务要求。
3、坚持分层次培养青年干部。青年干部培养的总体目标是，积极的人生观、端正的价值观、强烈的事业心、旺盛的进取心，以及丰富的税收知识和技能。实现这一目标，就要分层次、多岗位的对青年干部进行培养：一是确定轮岗培训目标。针对干部的适应程度、学习能力和锻炼成效制定不同的培养计划，帮助年轻干部明确各时期的目标与实施计划。二是建立科学合理的换岗路径。比如，可以确定第一年在基层审计项目中进行锻炼，结合青年干部的特点和工作需要，重新进行岗位调整和个人发展定位。三是健全轮岗培养双向沟通评价机制。建立一套双向沟通评价机制，使轮岗培养与青年干部自身职业生涯发展紧密结合，以求达到组织和个人的结果。此外，还要加强人文关怀，与青年干部换位思考，谈心交心，教育预防在前，使之正确对待竞争
选拔和得失失败，始终保持积极进取良好心态和干劲。
