时间：2023-06-07 09:11:22
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一、小学中队辅导员职责
1、少先队中队辅导员是少先队员的亲密朋友和领导者。要全面关心少年儿童的思想、学习、健康、生活，并成为他们的表率。
2、熟悉少先队业务，自觉进行少先队有关理论的学习与研究，不断提高自身素质和辅导能力。
3、结合学校德育处工作计划和总结，针对自己中队的实际情况，每学期初制定好本中队活动计划，学期末做好总结工作。。
4、培养少先队中队长和队委，做好发展队员、编队、改癣奖惩等工作。
5、积极组织和领导学生参与学校、大队部和有关部门的各项活动，并要按时、保质、保量完成各项任务。
其中必须做到每月开一次主题队会，主题队会要有针对性、思想性、趣味性、创新性，发挥每个队员的主动性、积极性和创造性。并要有详细记录;指导学生出一期黑板报;监督队员参与每周一的升旗仪式活动，协助学生做好红领巾广播站等大队部组织的活动及分配的任务。
6、指导中队委搞好少先队活动阵地。做好板报、手抄报、读书读报、兴趣小组、中队角布置等辅导工作。
7、中队辅导员要定期参加队委会，听取他们的意见与他们共同讨论工作，让他们明确自己的职责，要经常了解他们的工作情况，指导他们完成各项具体的工作，教给他们工作的方法，帮助他们解决工作中的.困难，培养一批有能力的中队委员。
8、建立中队人才库。注重发掘队员的闪光点，发挥各自的特长。
9、辅导员要与学校、社会、家庭密切配合。并定期在年级中开展有意义和有影响的教育活动。
10、认真做好少先队中队活动资料积累，经常撰写一些少先队工作论文，并积极做好宣传报道工作。
11、中队辅导员要积极支持与配合大队辅导员工作。首先，在思想上、行动上接受大队辅导员的帮助，接受大队辅导员布置的工作任务，并努力完成。其次，热心少先队工作，除了在中队中进行有效的，富有创造性的队活动外，还应积极向大队辅导员提出建设性的意见，提供有特色的活动，以便推广。
二、少先队大队辅导员岗位职责
大队辅导员是学校少先队组织的直接领导者，大队辅导员要在上级党团组织及学校党支部的直接领导下，负责少先队的组织管理及学生的思想教育活动等工作。
1、大队辅导员要努力学习党的路线、方针、政策，了解少先队的历史，掌握少先队的基本知识，在党团组织的领导和指导下积极开展少先队工作。
2、根据上级有关部门的少先队工作意见和学校工作计划，制定学校少先队工作计划，学期末要进行总结。
3、指导中队辅导员的工作，要经常了解中队辅导员的工作情况，帮助他们开展活动，定期组织中队辅导员学习和研究中队工作。
4、领导少先队大队委员会的工作，培养大队委员会树立责任感，创先意识和自治、自理能力。
5、教育、督促学生自觉遵守小学生守则及学校规章制度，组织指导少先队员参加各级、各类活动。
6、办好学校广播站、宣传栏、黑板报，组织指导办好班级阵地，不断积累经验，做好宣传工作。
7、认真培训中队辅导员和大、中队队干部，选好大队委员会指导制订工作计划，做好发展队员，编队选举，鼓励处分等工作，关心他们的工作、学习和身体健康，不断提高他们的
关键词 辅导员；就业工作；高校
据不完全统计，我国在校大学生包括专科生、本科生和研究生截至2010年约有3000万人，2008年全国高校毕业生约为559万人。世界经济形势的不稳定性，毕业生供需结构性矛盾日益突出，导致毕业生就业越来越困难。面对严峻的就业形势，要做好就业工作，除了政府重视，大力扩宽就业渠道，增加就业岗位，作为高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育骨干力量的辅导员，应该充分发挥其与学生朝夕相处、与学生接触最多等优点，努力指导和帮助毕业生顺利毕业和就业。
一、前期就业指导
有些学生，从高中毕业到大学，就像从一个无菌实验室被释放到大自然中一样，其抗病毒能力、识辨能力和生存能力都很弱。因此新生刚入学时，就通过组织主题报告及个别交流等形式，针对专业特点指导学生做出职业规划，并就对当前就业形势、升学、考公务员、求职的诸多问题与学生交流和探讨。指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，树立短期目标和远大理想，并以此为目标完成大学学业和生活。大四学年，除继续加强毕业生就业指导外，积极引导和帮助广大毕业生转变传统就业观念，梳理新的适应新形势发展需要的就业观念。
二、心里辅导和贫困生帮扶
1.力所能及的进行心理辅导。面临毕业的学生除了升学等考试压力，还有就业的压力。我结合心理咨询师培训学到的理论知识，在摆事实讲道理的思想教育的同时，针对个别学生出现的种种心理问题，力所能及的进行心理辅导。对有问题学生进行分类管理，轻的进行谈话疏解，对较为严重再帮其预约专家进行心理辅导。
2.密切关注和适时监控心理异常学生。除了强迫症和抑郁的学生，我们班还有家族精神分裂史、抑郁症、焦虑等心理异常的几位学生，在做好密切监控的同时，还需注意做好保密，防止学生间出现恐慌和歧视的事情发生。
3.采取集体教育和个别教育相结合的方法，有点到面力争使每一位同学在思想上能有一个健康稳定的发展方向。在增强思想教育工作的针对性和实效性的同时，注重发掘学生的闪光点，老师的一句鼓励可能成为学生发展很强的一股动力，鼓励学生的多元化发展，也为学生搭建提高综合素质的平台，从而引导他们多元化就业、多行业发展。
三、力保“就业”，竭尽全力做好毕业生工作
随着高等教育大众化的实现，随着科技进步和社会发展，过去看来技术含量不高的工作岗位，逐渐由具有较高知识、技能水平的人员来从事，应当是情理之中的事情。因此要引导毕业生改变就业观念，毕业生只要放下架子，降低期望值，树立只要通过劳动取得合法收入即为就业的观念。
1.务实做好毕业生身边的就业政策指导工作。就2011年就业形势、毕业生就业服政策介绍、毕业安排、就业合同签订等细节问题对同学们进行宣讲和介绍工作。制定政策和就业工作计划，充分调动开展毕业生就业工作的积极性、主动性、自觉性，本着为毕业生的未来导好航，帮助每名毕业生走好就业第一步的宗旨，为毕业生做好各项服务工作。
2.做好毕业生日常服务工作。针对毕业生就业择业及毕业离校等不同阶段的不同问题，积极组织和举办有关讲座，将毕业生信息审核、学位考试、毕业班大补考、实习与指导、毕业证发放和文明离校等内容串列其中，让毕业生及时了解相关信息。
3.密切关注就业信息，通过飞信、QQ等方式及时将收集的信息公布给同学。积极为毕业生提供学校部门和网上的就业实习信息。一方面通过建立就业网络，将毕业生资料（个人简历及求职信）上传到校园网等相关网页上，做好毕业生与用人单位的联络沟通工作。另一方面，主动联系相关企业，为毕业生和用人单位提供交流平台。发挥辅导员的积极性，反复队毕业生进行咨询和指导。
4.转变就业观念。以班会和个人谈话相结合的沟通方式督促学生动起来，扭转“等、靠、要”的被动态度，转变就业观念，积极的、多方位的谋求就业。既要鼓励学生的自信心，勇敢地迈出求职的第一步；又要提醒学生不要好高骛远，脚踏实地实习和做好第一份工作。毕业上要树立先就业、后择业和再就业的观念，走一条面对现实、降低起点和先融入社会再寻求发展的道路。在找工作的过程中，毕业生应保持积极、健康、平和的心态，加强心理素质培养，正确面对各种竞争，提高挫折承受能力，学会调节心理压力，以健康心态迎接各种考验。
5.掌握每一位同学的升学、就业意愿，求职地点、求职方向，是否自主创业，出国等详细的第一手资料，并实时更新，实时督促，对不积极就业的同学天天谈话或电话联系，步步为营切实做好追踪工作。
6.发挥主观能动性。发挥个人能量，发动周围力量，多为学生谋求职位，积极向用人单位推荐学生。
高校辅导员作为学生思想政治教育工作的骨干力量，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的基石，是大学生健康成长的指导者和引路人。毕业生作为高等院校中的一个特殊群体，面临着来自学校和社会多方面的压力和挑战，因此是急需高校辅导员进行管理和疏通的，高校辅导员应该发挥自身工作的优势，主动帮助毕业生解决各种问题，以就业为主线，竭尽全力做好毕业生工作。
参考文献：
关键词：辅导员；职业化；专业化；对策
课题组为详细了解我省高校辅导员队伍当前状况，对我省部分高校辅导员队伍进行了深入调研，调研采用座谈、问卷、电子邮件等方式，对辅导员的专业、学历、职称评定等情况进行了详细统计和分析。
1 高校辅导员队伍现状
（一）高校辅导员可以评聘职称、享受与教师同等待遇
从2014年起，将高校辅导员纳入教师专业技术职务评聘范围，在综合评委会中单独设立学科小组，对辅导员申报材料进行评审，按照相关文件要求，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。
（二）专业背景复杂多样化
调研结果发现，辅导员队伍中大部分辅导员并不是思想政治类专业，很多高校选任了跟自己学院或系部专业相关的人来担任辅导员，也有部分高校为了解决自己学校本科生或研究生就业，接收本校本科生或研究生担任辅导员。
（三）学历要求越来越高
我省省属本科院校辅导员队伍中主要具有硕士研究生学历，地方本科院校辅导员队伍中少部分具有硕士研究生学历，大部分都是本科学历，高职院校辅导员队伍中大部分都是本科学历，也有部分专科学历。随着社会的发展，高校在招聘辅导员时对学历要求越来越高，省属高校辅导员要求是硕士研究生，地方本科院校和高职高专要求至少是本科以上。
（四）职称结构偏低
高校辅导员中高级职称的几乎没有，中级职称的不到3成，初级职称的不到3成，还有部分大专学历的辅导员和没有编制的辅导员没有去评职称。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件中明确规定高校"结合各高校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点"，然而部分高校将辅导员评职称与思想政治教育专业评职称放在了一起同等对待，忽视了辅导员工作的特殊性。辅导员工作繁忙，在老师上课的时候要在办公室处理事务，老师下课了还要对学生进行思想教育、给学生开会、组织活动、处理学生事务等工作，占用了辅导员大量的精力和时间。如果辅导员还要花更多时间去搞科研，那么势必会降低学生工作的质量。而调研发现如果辅导员晋升了高级职称，那么肯定会转成教师岗，不再担任辅导员，这样也不利于辅导员队伍的稳定。
（五）高校辅导员队伍不稳定
调研发现专职辅导员担任10年以上的几乎没有，5年以上的占3-4成，绝大部分入职在4年以下。在辅导员队伍中部分辅导员转入行政岗位或教学岗位，部分辅导员考入公务员或离职，反映出高校辅导员队伍不够稳定。辅导员工资相对较低，特别是没有入编的辅导员属于临时工，工资就更低，与付出的时间和精力不成正比。辅导员普遍反映工作压力大、责任重，工资低，没有激励措施，职务得不到提升，只要有其他更好的岗位就立刻转岗，使得辅导员队伍没有梯度，大大影响了辅导员队伍职业化、专业化建设。
（六）辅导员工作职责不明确
部分高校辅导员职责不明确，与班主任职责界限不清晰，部分高校出现了学生事务都是辅导员做，班主任不管；也有的高校出现了学生事务工作都是班主任做，辅导员不管；还有的高校出现了辅导员不管，班主任也不管，最后就是无人管的境地。辅导员日常考核受到系部（院系）和学工处的双重管理，而职称评聘和工资待遇又是人事处管理，存在考核机制、激励机制、晋升机制实际操作性不强，影响了辅导员队伍的职业化与专业化。
2 高校辅导员队伍中存在的问题
当前高校辅导员队伍建设存在职责不明确、定位模糊、数量不足、专业技能差、经验缺乏、知识结构不合理、思想不稳定等问题。故此，高校急需解决这一重要现实问题，大力加强高校辅导员队伍建设，走职业化、专业化发展之路，具有重要的战略意义。
（一）辅导员队伍工作不到位
在日常工作中，每个辅导员要管理200多个学生，处理学生相关事务繁多，辅导员个人精力和能力有限，没有时间和精力对学生进行心理健康教育、思想教育、就业与创业指导，特别是很多辅导员非科班出生，对辅导员工作不熟悉，不专业，效果不好。同时辅导员工资待遇差、地位低下、晋升不快等问题，很多人把辅导员岗位当做临时过渡工作，不认为是稳定的职业，大大影响了学生教育管理工作。
（二）辅导员队伍不稳定、经验缺乏
目前很多高校辅导员队伍都是引进刚毕业的大学生担任辅导员，队伍呈现年轻化，工作经验不足，特别是很多辅导员在辅导员岗位上工作二三年刚有点经验就要转岗或离岗，高校又要找一批新辅导员来充实辅导员队伍，很多新任辅导员又缺乏经验，形成恶性循环，这样大大导致了辅导员队伍不稳定，不利于辅导员专业化、职业化建设。
（三）辅导员队伍职业认同度低
当前辅导员队伍主要是很多不能从事教学的人来担任辅导员，能从事教学的都担任任课教师了。故此高校整体对辅导员职业认同度较低，严重影响了辅导员队伍的自信心、荣誉感和自豪感，从而影响辅导员队伍职业化、专业化建设，影响辅导员进取的动力。
（四）辅导员队伍知识结构不合理、技能有待提高
当前辅导员队伍来自各类专业，有教育类的、非教育类的，知识结构较单一，反映出高校辅导员队伍专业化程度相对偏低。高校辅导员要求辅导员队伍具有较好的思政政治素质，具有较好的马克思主义理论水平，具备较扎实的思政政治学、管理学、心理学、社会学、教育学等相关学科的知识，在学生教育管理中灵活运用，更好地做好辅导员工作。同时高校辅导员队伍还要加强交流沟通能力、管理能力、协调能力、亲和力等技能。
（五）高校辅导员队伍总体投入较低
辅导员队伍管理机制有待进一步提高，部分高校在辅导员队伍建设方面投入的资金相对较少，辅导员收入与普通教师收入差距太大。部分高校辅导员队伍没有进行中期、长期规划，在辅导员队伍选拔、培训、发展规划、制度等方面还要进一步完善，对辅导员考核、激励、惩罚等机制也要进一步健全和完善。
（六）辅导员职责不清晰
在部分高校中，辅导员工作岗位职责模糊、不清晰，特别是配备了班主任后，班主任与辅导员职责界限要进一步明确，要召开全校辅导员与班主任大会，对班主任和辅导员职责进行明确分工。
3 辅导员队伍职业化、专业化建设的对策
高校辅导员队伍职业化、专业化发展是我国高校发展的需要。职业化就是辅导员队伍能够长期稳定的从事辅导员工作，把辅导员当成自己从事的职业，全力以赴做好学生思想政治教育工作。专业化就是把辅导员培养成学生思政教育、心理咨询、就业指导、学生教育管理等方面的专家。
（一）进一步加强对学生思想政治工作重视程度
高校的教学、科研固然重要，但是学生工作亦非常重要，没有做好学生思想政治教育工作，一旦学生出事那就会严重影响学校的声誉。很多高校在招聘辅导员队伍时没有进行严格考核，不是那么公正公平，最后导致招聘的辅导员队伍质量不高。同时部分高校辅导员队伍数量不足，要严格按照200：1来进行标配，新招聘或从事辅导员工作的人员要进行严格培训才能上岗，后期还要有针对性的培训教育。
（二）完善辅导员的选拔与培养机制，提高辅导员队伍的整体水平
高校要高度重视辅导员队伍选拔聘任工作，建立严格的辅导员选拔机制。对辅导员的选拔招聘要从严、公正公平，尽量招聘综合素质高、思政专业类相关专业的人才，对学历要有最低限制，要重点考核辅导员应具备的知识与技能，不要随便招聘人员上岗。高校要进一步完善辅导员培训体系，完善辅导员队伍专业化、个性化的培训制度，要对辅导员队伍工作进行思考和规划，对辅导员要进行岗前培训、专题培训、日常工作培训、外出进修、挂职锻炼等相结合，不断提升辅导员的整体能力水平，让辅导员队伍不断职业化、专业化。
（三）建立辅导员队伍的考核评价机制
高校应该建立起辅导员考核评价标准和科学评价体系，定性与定量相结合，过程性评价与结果性评价相结合，通过学生评价、辅导员相互评价、系部或学院领导评价、学生家长评价及辅导员自我评价等方式来进行考评。高校要把考核结果与辅导员工资待遇、评优评先、职称评定、干部提拔、临时工转正等挂钩，对考核优秀的辅导员予以全校表彰并重奖，优先安排外出学习进修，对考核不合格的辅导员予以辞退或调离岗位，进一步优化高校辅导员队伍。
（四）完善辅导员的激励措施，稳定辅导员队伍
辅导员工作难度大、事情繁杂、耗费时间多，导致科研成果相对较少，评聘职称不占优势，收入较低，没有相应激励措施，导致辅导员队伍不够稳定。高校应当采取激励措施，对做得好的辅导员给予重奖，对辅导员的付出给予肯定，对辅导员队伍生活、工作、感情等方面给予关心和帮助。辅导员工作时间长、精力投入多，高校可以增加辅导员的工资待遇，增加岗位津贴，对辅导员周末及晚上加班提供交通补贴和加班补贴，对辅导员辛苦的付出与努力给予肯定和支持，对辅导员生活要多给予关心、帮助和支持。
（五）进一步明确辅导员和班主任职责及角色定位
让辅导员和班主任找准角色定位，明确各自的工作职责。辅导员具有教师、干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其主要职责有思想教育、督促检查、组织协调、服务协助等。班主任是班级管理的主要责任人，其只要职责有思想教育、学习引导、班级管理、心理疏导、活动组织、生活服务等。
（六）积极搭建辅导员职业生涯发展平台
高校要积极搭建辅导员职业发展平台，提高辅导员的地位和积极性，使辅导员队伍建设朝着职业化和专业化方向发展。高校要为辅导员队伍发展创造条件，对辅导员队伍进行职业生涯发展规划。一是鼓励辅导员去评聘职称；二是鼓励辅导员积极参与校、省、国家的思政类课题，提高科研能力，进而更好的促进辅导员相关工作；三是进一步加大力度对优秀辅导员的宣传和表彰，使得辅导员队伍享受更多的荣誉感、成就感、自信感；四是辅导员队伍与高校党政管理干部队伍建设打通，优秀辅导员可以升格为党政管理干部，提高辅导员队伍的积极性。
（七）设立辅导员专业，提供专业人才保障
在部分高校试点设立辅导员专业硕士点和博士点，深层次研究学习辅导员相关知识与技能，为辅导员队伍职业化、专业化提供人才保障。
总之，高校要提高辅导员队伍的地位，进一步稳定辅导员队伍，才能使高校辅导员有强烈的使命感和职业成就感，从而使高校学生政治辅导员在高校人才培养中发挥越来越重要的作用。职业化、专业化是辅导员队伍建设的发展趋势，只有坚持职业与专业一体化的发展思路，高校辅导员队伍的专业化才能走上可持续发展之路。
参考文献：
[1] 陈勇. 高校辅导员系列专业技术职务评聘发展对策研究 [J]. 当代教育理论与实践，2013（2）.
毫无疑问，高校辅导员一向是我国高校思想政治教育的中坚力量。近年来，在招生制度、教学思路、培养方向以及就业形式日新月异的大潮之中，辅导员的工作覆盖面也逐渐拓宽，远远超出传统的思政教育范畴。[1]平心而论，无论是辅导员的队伍建设还是辅导员的自身发展，都面临巨大的压力和挑战。
一、当前制约高校辅导员队伍建设的突出问题
（一）队伍稳定性差
可以说，当前高校辅导员队伍稳定性差、流动性强、换岗频率高已经成为制约辅导员队伍发展的痼疾，而且严重影响了对学生进行教育管理的连续性。[2]目前，很多高校把辅导员作为干部储备，同时众多辅导员也把该岗位作为晋升跳板。毫不夸张地说，这种辅导员职业的“临时化”和“过渡性”观念在很多高校的教师、学生甚至少数领导的头脑中已经根深蒂固。只要有机会就会及时调整岗位，加上不少高校对辅导员队伍建设工作不够重视，给辅导员产生“能够转岗是优秀的表现”、“辅导员的出路就是转岗做行政干部”等思想。这些都在很大程度上影响了高校辅导员队伍的稳定。
（二）职业倦怠明显
毋庸讳言，当前高校辅导员的工作压力大，职业倦怠明显。从大量实例来看，现在高校辅导员的主要工作偏重于事务性工作，非常琐碎。很多时候，辅导员就是众多高校的“万能接待岗”，只要是和
学生挂钩的工作统统都找辅导员，他们往往成了学校教学、行政、后勤、学生管理等众多职能部门的联络员，所谓辅导员职责范围似有实无，这让很多年轻辅导员感觉工作没有抓手、难以定位。同时很多辅导员还要参与党团建设、社团建设、就业指导等，这些工作往往占用的都是辅导员的业余时间，大大挤压了辅导员的学习和休息时间，长此以往，难免影响辅导员的工作热情、效率和积极性，导致“未老先衰”，很快进入职业倦怠期。
（三）专业基础薄弱
从近两年高校辅导员招聘的趋势看，“重履历轻专业”现象严重。学历、政治面貌、学生干部经历等往往成为首要因素，专业对口则退居次席。这固然使得辅导员队伍的整体学历水平显著跃升，但是却导致其专业背景五花八门，思政、法学、心理学、管理学等固然有之，理学、工学等亦不乏其人。很多辅导员没有经过系统的思政理论学习，短期的岗前培训经历又难以提供必要的知识、能力和经验。根据职业化理论，“专业化”是“职业化”的前提和基础。[3]由于专业基础薄弱、系统理论缺失，往往“所做非所学”甚至“未学先做”。从现实中来看，不少辅导员的目标就是“不出事”，对辅导员工作存在认知误区。“辅而不导”现象绝非个例，势必影响辅导员工作的职业化进程。
综上所述，队伍稳定性差使得“人才难留”，职
业倦怠明显导致“人留心散”，专业性低则是“所留非人”，它们共同构成了当前辅导员队伍进一步发展的主要障碍，其背后的原因不容忽视。
二、阻碍辅导员队伍建设的主要原因
当前造成辅导员队伍发展障碍的最主要原因是辅导员工作定位模糊、职责泛化。
首先，很多高校的管理层对辅导员的具体工作职责含糊不清，很多高校领导简单粗暴地把辅导员定位为“打杂”、“跑腿”、“万金油”、学生的“保姆”，等等。因此他们把有关于学生的一切事务都交给了辅导员。奖、助、勤、业是压在辅导员头上的四座大山。奖学金的评比、奖金的发放，助学贷款的办理，勤工助学，毕业生的就业指导，是每位辅导员的分内事。另外，一系列涉及学生的日常生活的大事小情，也被纳入辅导员的管理范围内。
其次，除了领导错误地理解了辅导员的职能定位以外，高校其他部门的管理人员、普通职员、教师等也没有真正弄清楚辅导员的工作和定位。也正是由于前者的错误示范，才导致了后者的错误效仿。其后果是，辅导员经常被混乱的事情占据了大部分的时间，绝大多数的辅导员认为自身的工作很忙很累，没有时间和精力进行学术研究和学习。
再次，学生对辅导员的职能也不甚了解。大部分学生也是简单地理解为“有什么事情都可以找辅导员解决”，久而久之，学生已经理所当然地认为辅导员应?解决他们在学校的一切生活和学习问题。他们不知道辅导员主要的职责是对他们的心理进行疏导，对他们的思想进行引导、对素质进行培养，他们更不知道辅导员是他们成长成才的引路人、领导者。
最后，辅导员自身也没有很好地认清自己的工作和角色定位。大部分辅导员在进入高校的时候，没有人告诉他们辅导员真正的工作职能，基本上是靠前辈的指点和领导在工作中的简单提醒。辅导员需要在工作中摸索，在挫折中总结经验。另一方面，辅导员没有认清定位，也是在外力压迫下形成的无奈之举。辅导员处于高校的底层，已经惯性地接受了这一切，似乎这些都是顺其自然的事情。因此，辅导员自己都说不清楚自己该干什么，如何做。[4]
要解决辅导员队伍建设中的问题和障碍，当务之急在于创造性地厘清辅导员的工作定位，明确职责范围，并制定相应的选拔与激励机制。
三、基于职责模块化的选拔与激励机制
根据当前多数高校的辅导员工作实际，笔者认为可以将辅导员工作分为以下几大模块，即思政教育类、班级管理类、服务保障类、专项辅导类和心理咨询类，为了将广大辅导员从繁冗杂乱的各项事务中解放出来，提高辅导员工作的针对性和有效性，我们有必要以上述几个模块为基础，从辅导员入职开始，以职业化为抓手，制定出明确具体的辅导员选拔和激励制度。
（一）辅导员职责模块化的基本思路
所谓职责模块化，最基本的想法就是通过对辅导员实际工作内容的划分，从而明确辅导员工作定位，解决其职责泛化的痼疾，并在此基础上，根据辅导员的类型差异，在入职条件、专业背景、入职类型、职责范围、主管部门、晋升方式和晋升途径等方面制定具有针对性且行之有效的具体制度（见表1）。具体来看，职责模块化旨在做到让入职条件、专业背景和入职类型与不同类型辅导员的职责范围相统一，突出了专业对口性，从而解决“所学非所做”或者“未学先做”的尴尬困境。同时，不同类型的辅导员又与不同的晋升方式和途径相挂钩，这不仅从思想上，更从制度和技术上让辅导员职业发展的道路更加通畅，有效提升了广大辅导员的工作热情和职业成就感，从而为将来的辅导员“专家化”道路奠定了坚实的基础。[5]
（二）辅导员职责模块化指标的具体阐释
1.入职条件
首先，政府相关机构应尽快建立和规范辅导员工作的职业准入制度（心理咨询类辅导员必须通过相关职业资格考试），确保辅导员从业人员的基本素质。无论何种类型辅导员，都应该通过基本的职业资格考试方可持证上岗。而在目前尚缺乏全国和省域统一标准前，每个学校必须把好辅导员职业准入关，坚决守稳底线思维，杜绝一切主观和不公平因素。
其次，在通过职业资格考试的基础上，应根据不同岗位的实际需要确立相应的学历学位门槛，避免脱离实际，一味追求高学历人才。其中，尤以班级管理类、服务保障类最需要引起注意。前者应着重强调辅导员的班级管理经验，例如很多高校采取的优秀毕业生留校担任辅导员的制度便是这一思想的具体应用。后者应着重强调具体服务岗位的特点，因岗求人，如对各类奖助学金的审核应强调计算机软硬件操作能力。不难看出，上述这两种情况要求高校在选用辅导员时，能力因素应重于学历因素。
2.专业背景
专业背景可以分成两类情况。一类包括思政教育类和心理咨询类辅导员，由于这两类辅导员工作专业性很强，而且出于将来职业发展的需要，必须要求专业对口，“学做统一”；另一类包括班级管理、专项辅导以及服务保障辅导员，该类辅导员由于工作内容的差异性大、特征明显，应采取因事设人、因岗定专的方式较为妥当。
3.入职类型
入职类型主要分成专业教师和行政人员两种类型。就目前的高校辅导员工作实际来看，可以采取入职即确定方向的思路，即每位辅导员从选拔之日起便有一个明确的身份――教师或行政人员，每种身份?x予其不同的职业发展进程，而且在制度上应对不同身份的转变加以严格规定和限制（见表1“其他”项），避免“跳板”思维和“曲线提干”的现象。这一思路的初衷是希望教育部2006年第24号令有一个明确的落实点，并且与晋升方式和晋升途径相匹配，构成一套从实际出发的较为完整合理的辅导员职业生涯发展路径。
4. 职责范围和主管部门
高校可以根据本校工作实际确定不同类型辅导员的职责范围，但是应力求明确具体，最大程度避免描述模糊、界定泛化，不同类型的辅导员要有显著的可衡量的差异与界限。一旦确定好，则应严格按范围履职，摒弃“万金油”模式，确保有职可司、各司其职。
主管部门主要负责对辅导员加以选拔、激励并设计相应的职业发展规划，现在多数高校都是由学生管理部门来管理辅导员，这既使得学生管理部门压力大、任务重、效率低，也不能充分考虑不同性质辅导员的差异性，制度缺乏针对性。往往是搞培训，代价大而收效低；做考核，指标繁却难公平，职业生涯规划更是有名无实、纸上谈兵。在职责模块化的思路下，可以将不同类型的辅导员归属到不同的主管部门进行对口管理，从而提高管理的针对性、专业性和有效性，并能制定出更加符合不同辅导员实际需要的选拔、激励制度，设计出行之有效、落地有声的职业生涯规划。
5.晋升方式和晋升途径
晋升方式根据辅导员入职类型不同分为职称制和职级制两大类，其中，专业教师身份的辅导员采用职称制（心理咨询类可采取行业职称标准），行政人员身份的辅导员采用职级制，提干的辅导员可采用行政级别制。
在将辅导员身份与晋升方式挂钩的同时，也应该将晋升方式与晋升途径进行量化互换，即以各高校的职称制晋升基准年限为参考值，设计出合理的职级制晋升基准年限，确保职级制的公平性和可持续性。此外，在确立两个基本制度的基础上，对于不同模块内的辅导员进行考核时，应充分考虑到工作性质和职责范围的差异，选取适当的侧重点，充分体现出辅导员的职业成就与价值。
（三）对于辅导员职责模块化的几点补充建议
1.关于辅导员资格准入制度
目前，我国尚缺乏统一完善的辅导员资格准入制度，这与辅导员职业化的要求和趋势是极不相称的，也给高校在进行辅导员招聘时带来了许多的难题和困惑。多数高校虽然就辅导员选聘制定了相关制度，但由于其本身既是立法者又是执法者，缺少完善可靠的监督机制，难保不产生暗箱操作、用人唯亲等不良现象，甚至间接滋生了腐败。笔者认为最可靠公正的措施还是效仿专业教师，尽快建立职业资格准入制度，从国家层面严格把关和筛选，坚持底线思维，强调宁缺毋滥，从制度上保证把不符合辅导员基本素养的求职者排除在辅导员队伍以外，维护辅导员队伍整体的优良水平和素质，给各高校的进一步遴选提供一个值得信赖的人才备选库。
2.关于模块化类型设置
事实上，很多学者在此之前也提到过一些对于辅导员进行分类的想法和思路，而上文的模块化类型正是笔者在总结前人成果的基础上，根据自身经验提出的一种分类方法，仅为他山之石可攻玉之想，绝无妄作金科玉律之意。每所高校的历史传统、现实状况、学科设置、发展定位乃至风物制度都不尽相同，不可能也没必要一以贯之。在实践中，每所高校完全可结合自身实际，划分和命名新的模块化类型，或者对本文的类型进一步细分，并由此制定相应的分类配套政策，只要其主旨在于遵循职责明确、各司其职的原则，避免职责泛化、定位模糊即可。
[关键词]高职；辅导员；培养目标
一、高职院校辅导员培养的重要性
高职高专院校辅导员是高职高专院校学生思想政治工作队伍的重要组成部分，是从事学生思想政治工作的基层干部，是思想政治工作第一线的组织者和教育者，是保证学院坚持正确的办学方向，全面贯彻党的教育方针所不可缺少的一支重要力量。而大学阶段是学生世界观、人生观、价值观形成的重要时期，辅导员是学生进入高职高专院校后接触最直接、最频繁的老师的代表，是学生在学校成长最直接的引导者，是学校正常教学秩序的直接维护者，是学校校园文化建设的直接组织者，是学校校风学风建设的直接实施者。
近年来，高职高专院校发展较快，高职学生逐年增多，这就为辅导员提供了广阔的就业天空，随着高职院校辅导员的增多，辅导员的作用与不足也显现出来。可以说，高等学校的辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量，承担着大学生思想政治教育、心理健康教育、学生生涯规划、就业指导等工作，但目前一些高职高专院校学生辅导员的现状并不令人满意。在我们所调查的8所高职高专院校共207名辅导员中，85％为专职辅导员，这意味着专职辅导员作为高校中一支朝气蓬勃的力量出现在校园，随即我们需要考虑更多的是辅导员这个新兴群体在高职院校的发展与机遇，从我们的调查中得知，目前高职院校辅导员的特点是：年轻化(83.7％辅导员年龄在30岁以下)、工作年限短(95％辅导员工作年限在五年以下)、专业多样化(文史哲理等专业多样化)、高学历(94.7％辅导员为本科以上学历)等，这样的一个群体，给高校注入了青春与活力，但同样也因为这个群体发展的不稳定性，辅导员工作的短期性特点十分明显，辅导员的平均职业寿命较其他行业都短。高职院校辅导员的发展比本科院校晚得多，如何借鉴、引用各类本科院校的成功经验于高职高专院校中，形成适合高职院校实际的一股稳定的、高素质的力量，这是高职院校迫在眉睫的大事。
二、高职院校辅导员的职业困扰
(一)职业定位不准确。高校里有两大群体，教师及行政人员。这两大类群体分工明确。教师负责学生的教学、学术科研工作，主要在分布在各系部，走教师系列职称；行政人员负责学生管理、后勤服务、教学管理等工作，主要分布在各行政处室，走行政系列职称。而辅导员在高校这个特殊环境里却没有被定位为教师或行政人员，处与“第三类人”的地位，他们从事学生的思想政治教育工作，管理学生、服务学生，有的辅导员还兼职上课，却极少有高职院校把他们明确地纳入哪一个系列，这给辅导员带来很大的职业困扰，找不着自己的定位，定位不准确，自然谈不上长远发展。笔者在调查中得知，辅导员在高职院校很少上课，不上课，就没有条件评教师系列职称，辅导员除了管理学生的工作之外，还得从事较多系部的日常管理工作，但让人遗憾的是，很多高职院校以辅导员非行政人员为由，拒绝辅导员进行行政系列职称评定。这些现状都深深困扰着我们的辅导员，找不着辅导员这个职业的定位，导致辅导员均把辅导员这个职业当成一个翘板，三年或者五年后转行做其他岗位的工作，完全脱离辅导员工作岗位。
(二)工作职责不明确。在我们的调查中，所有的被调查院校均制定了辅导员工作职责，而在访谈中我们得知，工作职责只是一个空壳，辅导员的工作职责不明确，主要表现在三个方面：第一，辅导员与班主任工作职责不明确。高职院校设立辅导员比本科院校晚，以往在高职院校多以班主任来管理各班学生，一个班主任管理一个班，类似于中学班主任管理的模式，在近几年高职院校不断扩招的情况下，根据教育部在《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》的规定下，各高职院校开始设立辅导员，转变学生管理的模式，但是仍有相当一部分高职院校沿用班主任辅导员共同管理的模式来管理学生，而班主任与辅导员的工作职责并不明确，大家都没有一个参考标准去管理学生，容易导致两者管理学生有冲突或者脱节的地方。第二，辅导员与所在系部行政办公室工作职责不明确。在笔者调查的高职院校中，大多辅导员在从事本职工作以外，还得从事大量系部行政办公室的学生日常管理工作，大家也习惯了辅导员参与到行政事务中，认为是理所当然的事，管理学生、教务、后勤的行政部门也习惯把工作直接交由辅导员去处理，实际上，这些事务分散了辅导员大量的精力，使辅导员不能专职做好学生工作，形成辅导员工作与系部行政工作不明确的局面。第三，众所周知，辅导员的主要工作任务之一是学生的思想政治教育工作，这个工作从理论上、从实践上都需要辅导员花大量的脑力劳动去完成，而我们看到的是辅导员整日奔波于学生管理、教务、后勤等行政部门，除了检查协调学生的生活、学习情况，还得参加学生的所有校园文化活动，辅导员没有时间去思考学生的思想政治教育工作，另外思想政治教育工作是一项长期、连续、系统的工作，应该在学院党委的统一领导下，由学生主管部门来统筹安排，根据学生的心理生理成长的特点来制定思想政治教育工作的方案有条不紊地进行，而高职院校往往把思想政治教育工作放手给辅导员做，没有统一的标准和要求，没有检查、没有评比，再加上这个工作不能实现立竿见影的效果，使辅导员错误地认为这个工作做与不做一个样，这大大削弱了辅导员的工作意义。
(三)未形成健全的考核机制。辅导员的工作质量参差不齐。高职院校辅导员是新兴行业，对辅导员的管理考核还处于探索阶段，高职院校在招聘辅导员从事学生管理工作的同时并没有把辅导员考核机制的步伐跟上，没有科学的、完善的制度约束、管理辅导员，再加上高职院校的辅导员年龄偏低、工作年限短的特点，且辅导员都是各个专业毕业的大学毕业生，从事学生思想政治教育及管理的相关经验不足，这就导致辅导员的工作质量参差不齐。部分辅导员责任心强，就会投入更多的时间和精力去做好工作，而有的辅导员责任心不够、懒惰，不愿意投身于辅导员事业，在没有制度约束的前提下，做多做少一个样，做好做坏没区别。辅导员之间没有竞争。这在很大程度上限制了辅导员事业的发展。 转贴于
三、高职院校辅导员的培养方向
要想拥有一支稳定的、高素质的辅导员队伍，必须解决好高职院校辅导员的政治待遇、经济待遇、职业生涯规划等一系列问题。
(一)规划辅导员的发展路线。在高职院校，辅导员要评职称，可以走两条路，一条是行政行列，一条是教师行列。在学院的相关规定年限下，辅导员可以自行选择适合自己发展的道路。在高职院校中，辅导员的忧心来自于认为从事辅导员的工作难评职称，得不到肯定，没有前途，看不到希望。而学院不能一刀切，把辅导员规划到行政或者教师行列中，让每位辅导员都寻找适合自己发展的方向。无论辅导员选择哪种路线，学校都应该把辅导员作为党政干部选拔的后备力量。
1．行政路线。如果辅导员在工作规划中认为自己较适合走行政路线，则可以选择这条路线。行政路线主要是：辅导员在做好本职工作前提下，适当兼职系部办公室、分团委的职务，做些学生入党入团、学生干部管理、系部日常工作等，如果在辅导员的精力和能力许可的情况下，辅导员还可以兼任学院学生处、学院团委等部分职务，从多渠道、多方面、多角度为辅导员行政工作打开道路。辅导员工作适当年限后，可以提出申请评定行政系列职称，这将大大提高辅导员的工作热情。
2．教师路线。如果辅导员在自己工作规划中认为自己较适合走教师路线，则可以选择这条路线。这类的辅导员除了辅导员本职工作外，将投身到教学事业上，兼职上课。辅导员上课在各高职院校都是颇具争议性的事情，在笔者的调查走访中发现，辅导员上课受争议主要是辅导员上专业课，课时太多，导致辅导员本职工作没有做到位。因此，笔者在这里提出，对适合从事辅导员教师系列的同志，学院应该给予关怀，鼓励辅导员上课，但是笔者不提倡辅导员上专业课，有的高职院校辅导员的毕业专业与所在高职院校开设专业相类似，因此兼职上较多专业课程，但辅导员的身份不是专业教师，辅导员的主要任务还是学生的思想政治教育管理工作而非教学，在条件允许的情况下，给予辅导员上学生心理健康教育课、形势与政策、就业辅导等课程，既满足了辅导员走教师系列的要求，又很好的区分了辅导员与专业教师的身份。在辅导员兼职教学工作一定年限后，可以提出申请教师系列职称的评定，同样会大大提高辅导员的工作热情。但无论辅导员选择哪种路线，学校都应把辅导员作为党政干部选拔的后备力量。
关键词：高职院校；辅导员
高职院校辅导员与大学生的关系最密切，对大学生良好品德的形成、学业成绩的提高、健康人格的塑造等方面有着直接的影响，加强辅导员队伍建设，是坚持高等教育育人为本、德育为先的必然要求，对于加强与改进大学生思想政治工作，促进大学生的全面发展具有重大而深远的意义。
高职院校辅导员队伍建设的状况
2006年教育部出台并实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）为加强高职院校辅导员队伍建设提供了重要契机。多年来，由于高职院校辅导员的身份、角色未能明确，辅导员的待遇、出路问题一直未能得到很好地解决，致使许多辅导员感到所从事的工作没有前途，因而缺乏激情，这在一定程度上影响了大学生思想政治工作的实效。
辅导员岗位职责不清，角色定位不明确许多高职院校在辅导员的使用上存在着岗位职责不清、使用错位等现象，对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，学校任何部门都可以给辅导员分配指派工作，导致“辅导员工作是一个筐，什么都往里面装”的局面，很多原本不属于辅导员职责范围内的工作，都要求辅导员进行组织和参与，使得辅导员承担的服务性、事务性工作过多，客观上将辅导员混同于一般的行政管理人员，影响了辅导员工作的主要方向和工作效果。这种混乱状况在某种程度上暴露出高职院校用人机制的不完善。
辅导员数量配备不足，基本素质不理想辅导员从事大学生思想政治工作，要求经常深入一线与学生进行面对面的交流，这就需要花费大量的时间和精力。近年来，高职院校连续扩大招生规模使得在校学生数量大幅度增长，但辅导员的配备数量由于各方面因素的影响和条件限制，与《规定》中“高校按师生比不低于l︰200的比例设置专科生一线专职辅导员岗位”这个标准相差甚远，由此导致辅导员的工作压力越来越大。此外，高职院校大多由普通中专学校升格而来，本身高学历、高职称人员不多，与专业教师相比，从事辅导员工作的人员学历、职称层次更低，而且许多辅导员不是思想政治教育专业毕业的，对大学生思想政治工作的特征与规律不甚了解，同时也缺乏学生教育与管理方面的相关知识，因此很难真正将思想政治工作与学生工作做细、做实。
辅导员工作责任重大，发展机会有限高职院校学生思想政治工作的质量直接关系到社会的稳定，高职院校普遍重视安全与稳定工作，对辅导员工作提出的基本要求，通常是不能出现不安全和不稳定的情况，尤其是不能出现重大学生伤亡事故，这使得辅导员所承担的责任非常重大。虽然辅导员平时工作很认真、很辛苦，但只要所负责的班级出现学生伤亡事故，很可能导致学校对其前期工作的全盘否定。同时，由于专职辅导员长期从事大学生思想政治工作，对自己所学专业钻研不多，向专业教师转化的可能性不大，有些辅导员由于全身心投入到学生工作中，事情杂、头绪多，不能专心从事科研工作，致使职称评聘不顺。从行政方面的发展看，由于现在很多领导岗位都有严格的职称规定，同时许多具备高职称的教师也来参与岗位竞争，使得辅导员在这方面处于劣势地位。因此，辅导员对“重大的工作责任与较少的发展机会”的现状感到既不满意，也很迷茫。
辅导员工作水平有限，工作难度很大许多高职院校辅导员是刚刚跨出大学校园、走上工作岗位不久的高校毕业生，由学生向教师的角色转换时间不长。由于从学校到学校，他们缺乏一定的从事教育工作的经验，对学生思想政治工作与学生工作也缺乏足够的手段与技巧，尤其在突发性的事情面前往往显得惊惶失措，不知如何处理。现在的高职学生多为独生子女，他们所面临的社会环境、家庭环境和学校环境日趋复杂，来自学习、生活、交际、情感、就业等方面的压力日益增大，由此产生的学习上有困难、经济上有困难、心理上有困难的学生数量大大增加，使得辅导员的工作难度越来越大。
高职院校辅导员队伍建设的应对策略
教育部在《规定》中对辅导员的身份与角色、工作职责与要求、配备与选聘、发展与培养以及管理与考核等内容都明确了政策要求，高职院校应结合《规定》精神与院校实际情况，理清工作思路，制定科学的政策，通过切实加强辅导员队伍建设，逐步形成一支数量上有保证、能力上不断提高的学生管理工作队伍，确保高职学生思想政治工作的顺利开展。
（一）基于学校层面的建议
落实国家政策，保持队伍稳定高职院校应认真贯彻《规定》精神，抓紧研究建立辅导员职业发展体系，完善辅导员准入、考核、晋升、评聘等制度，逐步把辅导员工作打造成具有吸引力的职业。高职院校政策的制定要有利于辅导员的成长和发展，使辅导员从事该职业真正感到工作有舞台、待遇有保障、发展有出路。重点要解决以下问题：（1）职责划分。要明确辅导员的工作职责，保证辅导员把主要精力放在学生全面素质的增强和思想道德水平的提高上。（2）数量配备。应严格按师生比不低于l︰200的比例设置一线专职辅导员岗位。（3）职称评聘。应设立专门的辅导员职务评审机构，按教师职务岗位职数的适当比例评聘专职辅导员职务，应允许辅导员申报教育学、管理学、心理学等专业系列职称。（4）个人待遇。应将辅导员的岗位津贴纳入学校内部分配体系统筹考虑，并根据辅导员工作的特殊性给予适当补贴，不断提高他们的实际收入水平。（5）发展出路。应鼓励和支持辅导员向专业化、职业化、专家化方向发展，将专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据辅导员的个人条件和志向，也可向专业教学和科研工作岗位输送。
注重教育培养，完善知识结构高职院校各级党政部门要高度重视辅导员队伍建设，对辅导员进行教育与培养，加强对他们的业务知识培训，完善他们的知识结构，不断提高他们做思想政治工作与学生工作的水平，从而提升辅导员队伍的整体素质。对辅导员的教育与培养工作，应制定科学的规划与详细的计划，将其纳入学校师资队伍整体工作计划当中。对辅导员的业务培训，可采用系统培训与专题培训相结合、短期培训与攻读学位相结合以及理论培训与交流考察相结合的方法，帮助辅导员不断更新和储备知识。要积极创造条件鼓励和支持辅导员进一步深造，尤其要鼓励他们在职攻读马列主义理论和思想政治教育相关学科专业的学位，不断提高他们的政治理论专业素质。此外，还应根据辅导员的工作内涵与专业特长，有针对性地开展深层次的教育学、心理学、管理学以及信息技术等方面的知识培训。
重视制度建设，加强管理考核高职院校要重视辅导员的教育、管理与考核工作，加强制度建设，建立健全各项规章制度，如辅导员工作岗位职责、辅导员工作考核与奖惩规定等，建立一整套符合学校自身实际、有一定科学性和可操作性的辅导员考核评价体系，建立科学合理的奖惩机制。具体考核工作每年可由学生工作部（处）牵头，会同各系和有关部门，对辅导员的德、能、勤、绩等方面情况进行全面考核，考核中要充分考虑思想政治工作实践性较强的特点，注意全面考核辅导员的思想政治素质、理论政策水平和工作实绩，将自我评价、学生评议与系部评价有机结合起来，将定量分析与定性分析有机结合起来，将岗位聘任、津贴标准与职称评聘有机结合起来，真正做到奖优罚劣，提高辅导员做好本职工作的积极性和自觉性。
（二）基于个人层面的建议
热爱教育事业，立足本职岗位热爱教育事业，热爱辅导员工作岗位，是做好高职学生思想政治工作的前提。辅导员要对自己所从事的事业有一个正确的认识，要坚定信念，以满腔的热情全身心地投入到高职学生思想政治工作中去。辅导员只有热爱教育事业，并立足于自己的本职岗位，才能在平凡的工作岗位上兢兢业业、勤勤恳恳，为学生的成长、成才做出自己的贡献。“身教重于言教”，辅导员的言行举止对高职学生具有潜移默化的作用，辅导员在工作岗位上应本着对学生负责的态度，坚持以学生为本，坚持服务至上，坚持勤奋工作，不断激发学生积极向上的力量，这样才能深受学生的尊敬和爱戴，产生强烈的示范效应。
加强自身学习，提高全面素质辅导员在实际工作中若想得到教育对象的尊敬、佩服和信任，就必须在具有一定的思想政治工作专业知识的前提下，拥有广博的社会文化知识，真正做到专与博相结合。根据工作的性质与特点，辅导员的知识结构应包括四个方面，即思想政治工作知识、教育与心理科学知识、广泛的社会文化知识和一定的科学技术知识。科学发展的趋势要求辅导员的知识结构朝着“KAQ”（即知识Knowledge、能力Ability、素质Quality三个词的英文缩写）的方向发展，实现通识教育与专业教育、科学教育与人文教育以及理论教育与社会实践的结合。因此，辅导员要努力提高政治素质和理论水平，学会用辩证唯物主义的立场、观点和方法解决学生中存在的问题。要自觉学习教育学、心理学、管理学等必修课程，不断提高理论水平，掌握现代教育规律，运用科学的管理理念管理学生。要加强对新知识、新科技、新技能的学习，及时更新知识结构，通过自身不断的学习，实现自己在知识、能力和素质三个方面的全面提高。
掌握工作技能，创新工作方法大学生思想政治工作是一门理论与实践紧密结合的艺术，辅导员要提升威信，就要不断地提高工作技能，努力探索和掌握思想政治工作艺术。要多观察，多实践，勤思考，不断将思想政治工作中带有普遍性与共性的实践进行归纳、总结并得出规律，从而增强工作的前瞻性、科学性和系统性，提高工作成效。高职学生思想政治工作是一项需要不断进行创新的事业，要求辅导员必须有创新精神与创新意识。创新是辅导员工作能力的集中体现，是新时期高职院校做好学生思想政治工作的需要。辅导员要善于根据不断变化的学生工作的内涵和主题，敢于打破陈规，树立敢试、敢冒、敢闯、敢超的精神，积极研究新时期高职学生思想政治工作的特点和规律，立足本职岗位，以全新的工作理念、全新的工作方法，不断开创高职学生思想政治工作的新局面。
参考文献
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[3]张廷权.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].辽宁教育研究，2004，（6）：91-92.
【关键词】广西新建本科院校；辅导员队伍建设；问题；对策
随着我国高等教育大众化的普及提高与迅速发展，许多专科学校通过创建、合并升格为本科院校。广西属于我国高等教育和经济发展欠发达地区，升格为本科院校大都较其它省份晚上几年，新建本科院校辅导员队伍建设处于起步阶段，不同程度地存在一些问题，亟需广大高校教育工作者加强研究并予以解决。
一、广西新建本科院校辅导员队伍建设存在问题的内涵
进入21世纪以来，我国高等教育引来了一个新的历史发展机遇，一大批专科学校纷纷抓住这一历史机遇，通过合并、重组、升格等方式提升自身办学层次和办学质量，陆续升格为本科院校，其中不乏一些新成立的民办本科院校。
广西新建本科院校是指所属广西壮族自治区的一些专科学校在1999年至2006年期间升格为本科的地方院校，具体包括广西民族师范学院、河池学院、百色学院、钦州学院、广西财经学院、贺州学院和梧州学院等院校。
所谓广西新建本科院校辅导员队伍建设存在问题的内涵主要指上述广西新建本科院校在辅导员队伍建设过程中普遍存在的与客观要求不协调、不适应，影响和妨碍辅导员队伍建设和健康发展的社会现象。
二、当前广西新建本科院校辅导员队伍建设存在的主要问题
通过走访调查和查阅相关资料，我们不难发现，广西新建本科院校辅导员队伍建设过程中普遍存在以下几个方面较为突出的问题。
（一）辅导员“制度角色”与“执行角色”相互错位
我国《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”现实生活中，广西新建本科院校大部分辅导员身兼部门领导助手、秘书、部门行政管理事务、教学等数职，部分辅导员是不得已而为之，部分辅导员则是为了个人职业发展和个人创收，结果是部分辅导员承担了本不该承担的工作，大大超越了自身的角色本位或者是本身应该扮演的角色却未扮演到位，导致广西新建本科院校辅导员“制度角色”与“执行角色”的错位现象较为普遍和突出。
（二）辅导员“理论配备”与“现实配备”相互失调
根据教育部的有关规定，普通高校一线辅导员与学生数量的配备比例应不低于1：200。广西新建本科院校辅导员配备比例层次不齐，部分院校未达到该标准，部分院校已达到或超过了这一比例，而部分超标配置辅导员的院校主要由于辅导员外出学习、请假、挂职等原因间歇性脱离岗位所致，辅导员登记在岗人员数量远超过真正履行辅导员工作职责的人员数量，造成部分辅导员事务繁身，分身乏术，无暇顾及辅导员的“核心工作”。大部分广西新建本科院校均存在这样的现象，导致辅导员在某一时间段短缺，过一段时间则需要想办法分流到其它工作岗位。就“辅导员”岗位而言，当属广西新建本科院校岗位工作人员流动频率最高的工作岗位，辅导员“理论配备”与“现实配备”相互脱节的严重程度由此可见一斑。
（三）辅导员“既定职位”与“职业发展”相互掣肘
广西新建本科院校辅导员一直沿袭着传统的制度和做法。一方面，有些高校领导对辅导员工作的重要性和必要性认识不够，与专业教师相比，不少辅导员得不到相同的“国民待遇”。笔者走访发现，大部分辅导员认为自身职业不受重视或有“低人一等”的感觉，甚至还存在受到其他工作人员的歧视的现象。另一方面，辅导员选聘上岗后，辅导员的任用、培养、激励和出路却始终是摆在广大辅导员面前的一道难题，甚至一些高校奉行“一个萝卜一个坑”的画地为牢政策，辅导员的职称待遇无法与专业教师相提并论，升学或者辞职成为其职业发展的唯一选项，导致部分一线辅导员对其职业发展忧心忡忡，感觉前途渺茫，容易滋生职业倦怠。一些辅导员更是直言不讳道：“其实并不是我不喜欢做辅导员工作，现实是这个职业发展空间极为有限，为了自身职业发展，我们必须从“辅导员”职位以外的方向努力，随着自身年龄的增大，对职业的动摇程度与日俱增。”辅导员本身的“既定职位”未能成为其发展的平台和助力器，反倒成为制约其职业发展的障碍，导致部分辅导员被迫逃离其岗位或分心而另谋其它。
（四）辅导员“工作容量”与“职业待遇”相互脱节
辅导员除了承担本、专科学生的思想政治教育、日常管理、安全稳定工作、资助就业、团务工作、心理健康教育、学生组织管理等工作外，甚至还要肩负起领导助理、文秘、党务、档案、招生等工作，工作内容和范围大大超出了“辅导员”岗位职责，多数辅导员身兼数职，疲于应付接踵而至的大量工作，但是其待遇和薪酬与之相去甚远，一些既定的“待遇”由于各种原因也往往难以兑现，辅导员“工作容量”与其“职业待遇”难以成正比。一般情况下，辅导员能评上“讲师”已是万幸，要想评上副教授以上职称“难于上青天”，且无行政职务定级，工作政绩也难以体现，待遇往往是最低的，辅导员严重流失在广西新建本科院校当中已是司空见惯。部分广西新建本科院校迟迟未实行绩效工资改革，个人收入与其工作量没有直接挂钩，职业待遇仍处与“唯职务论”和“唯职称论”的现状，结果辅导员内部之间干多干少一个样，与其他群体相比更是工作量大而收入却难以与之比肩，大大削弱了辅导员的工作积极性。
三、广西新建本科院校辅导员队伍建设存在问题的解决对策
广西新建本科院校辅导员队伍建设是一项系统性工程，需要政府、学校、社会各方面形成合力，达成共识，采取有效措施，激发和提高广大一线辅导员的工作热情，进一步稳定辅导员队伍，改进和加强辅导员队伍建设，以促进广西新建本科院校的可持续发展。
（一）准确定位辅导员工作职责，确保执行过程中不偏不倚
准确定位辅导员工作职责，就是按照教育部制定出台相关文件关于辅导员角色的定位，制定与之相对应的工作范畴和工作职责，不该承担的工作职责就不能由其代劳，让辅导员专职与和专心于本职工作。辅导员的工作技能和工作力度就有了制度保障和时间保证，辅导员才能切实履行自己的工作职责，其工作效率才能稳步提升，工作效果才能准确定位和衡量。
新形势下，广西新建本科院校辅导员队伍建设要走出一条符合自身情况的发展路子，必须要准确定位辅导员的工作职责，明确其工作任何和工作目标，理顺各方面的关系，将其从领导“私人助手”和学生“家庭保姆”的角色中解放出来，让其真正回归到辅导员的本职岗位，专心从事辅导员的中心工作，尤其是要在执行过程中强化监管，确保辅导员的各项政策和措施落到实处，辅导员角色真正回归岗位本色，全身心投入本职工作，以充分发挥辅导员的工作职能。
（二）科学优化辅导员人员配备，确保充分发挥其工作效能
科学优化辅导员人员配备，就是要从其学历、专业、经验、年龄、性别和职业道德等方面科学选拔辅导员从业人员，并且要建立科学的选拔、培养制度，尤其是要重视其经验积累和职业道德的培养和提高，以充分发挥其聪明才干和引领作用。
按照教育部提出的既不削弱队伍，又优化队伍结构的要求，根据各高校的实际情况，统筹辅导员队伍的编制定额。[1]原则上按不低于1：200的比例配置专职辅导员，缓解辅导员队伍人员紧缺的工作压力。各高校要根据自身实际情况，科学优化辅导员的人员配备，既要培养好新进的年轻辅导员，又要充分发挥现有辅导员的经验优势，既要优化辅导员的性别结构，又要充分考虑专业、学历和工作经验等优势，确保量才适用、人尽其才，以充分利用辅导员的自身优势，聚集和发挥辅导员队伍的正能量。
（三）建立完善辅导员激励机制，确保其有发展机会和出路
建立和完善辅导员激励机制，就是要建立完善辅导员的选聘机制、理顺管理机制、完善培训机制、考核机制和发展机制等一系列的长效机制，并使这些机制形成强大的合力，促进辅导员自我提升，实现高校辅导员队伍的可持续发展。
建立和完善辅导员激励和发展机制，调动辅导员工作积极性和创造性，是稳定辅导员队伍，加强辅导员队伍建设的关键。[2]广西新建本科院校要积极创造条件，从经济待遇、职业出路、职称评定、提拔晋升、轮岗换岗、职业培训等方面建立与辅导员职位相适应的激励和发展机制，改革与之不相适应的制度，确保辅导员进的来、用的上、上的去、留得住。
（四）提高辅导员的地位和待遇，确保其付出与回报相协调
提高辅导员的地位和待遇，就是要从职业声望、职业待遇、职业发展等具体方面切实提高和兑现辅导员的地位和待遇。从上级管理部门到地方高校逐级落实，尤其是要实行单位一把手问责制，并切实加强监督，对落实不到位的单位要予以问责和通报。各高校要依据辅导员的工作量给予对应合理的报酬，对于长期从事辅导员岗位的辅导员，要给予相应的职称认定和报酬提升，以培养和造就专家化的高水平辅导员。
根据马斯洛“需求层次理论”分析，人的需要是有层次的，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。人在满足低层次需求后，有满足高层次需求的需要。提高辅导员的职业地位和待遇，就是要让广大辅导员在这一岗位上找到安全感、自豪感和价值感，感觉到被尊重和自我实现的效能感，确保其付出与取得的回报成正比、相一致，从而稳定辅导员工作队伍，让其获得职业自信，找回自我存在感，真正安心于本职工作。
【参考文献】
【关键词】辅导；职业生涯；管理；对策
随着我国高等教育的进一步发展，国家越来越重视辅导员队伍的建设，2004年，中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）指出，“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动”。[1]2005年，《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出，“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展”。[2]2005年，教育部下发《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部24号令)，对辅导员的职责做了明确的规定，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”[3]
湖南科技学院党委、行政一直高度重视辅导员队伍建设，按照国家、省委有关文件精神，出台了《中共湖南科技学院委员会关于加强学生辅导员队伍建设的实施办法》等辅导员队伍建设相关文件，对辅导员的职业发展做了具体的规定。但就实施效果而言，目前该校辅导员队伍还存在一些问题，离辅导员职业生涯管理的要求还一段差距。因此，稳定该校辅导员队伍，完善辅导员队伍建设机制对该校学生工作的发展及学生的成长成才起着至关重要的作用。同时，新形势下高校思想政治教育工作，呼唤职业化、专业化的高校辅导员队伍的出现。具体而言，就是研究一套行之有效的辅导员生涯管理机制。
1.高校辅导员职业生涯管理理论概述
高校辅导员职业生涯管理是建立在对职业、职业生涯内涵、职业生涯管理的相关理论理解的基础上，通过充分了解职业的内涵、职业生涯的含义和职业生涯管理的相关理论，从而更准确、清晰的理解高校辅导员职业生涯管理。
辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
高校辅导员的职业生涯发展是辅导员职业生涯目标的确立、职业生涯策略的制定与实施、职业生涯目标的实现这样一个完整的职业生涯发展过程。它以辅导员的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。辅导员的职业生涯是一个动态的过程，是辅导员一生中最重要的历程，是辅导员追求自我实现的重要人生阶段，对辅导员人生价值起着决定性作用。
2.湖南科技学院辅导员职业生涯管理中存在的问题
2.1 辅导员角色定位不清晰
该校辅导员角色定位不清晰主要表现在教育内容上的缺位、师生关系上的错位和服务内容上的越位，工作停留在低水平层面。一是教育内容上的缺位。该校辅导员有句民谣，“两眼一睁，忙到熄灯”，辅导员主要处理繁杂的日常事务性工作，投入学生思想政治教育工作的时间很少，或者根本没有时间从事学生思想政治教育。二是师生关系上的错位。学生工作部（处）要求辅导员把学生管住、管好，辅导员和学生之间像是管理者与被管理者，严重背离了辅导员作为德育教师的本质。三是服务角色上的越位。该校没有将辅导员和行政管理人员有效区别开来，认为辅导员只是管理学生事务的一般行政人员，凡是涉及学生的大小事务，领导及专任教师首先想到的是辅导员，让很多人误认为辅导员就是处理学生工作事务的“高级保姆”和“勤杂工”。
2.2 辅导员职责分工不明确
从建立辅导员制度开始，辅导员的工作就是在党的领导下开展思想教育工作。该校辅导员管理模式为学校学生工作部（处）和系部双重领导，辅导员的职责主要包括思想政治教育、学生管理和学生服务等三大块，一方面接受学校学生工作部（处）的领导，对学生开展思想政治教育、管理和服务工作；另一方面接受所在系部的管理，协助系部做好教学、科研和管理工作。表面上看，该校的辅导员职责分工似乎很明确，但是在实际运行中仍出现了一些问题。一是校系两级管理体制没有完全协调统一，辅导员的工作职责没有具体化。在学校层面，辅导员是从事学生思想政治教育、学生管理和学生服务工作的教师；在系部层面，辅导员又是协助系部做好教学、科研和管理的教辅人员。由此形成一个误区凡是学生的事情都是辅导员的事情，从而造成辅导员成了“高级保姆”和“勤杂工”，每天“两眼一睁，忙到熄灯”。二是各职能部门不能很好地协调配合，各司其职。思想政治教育工作是一个系统工程，需要学校、社会、家庭、学生等共同参与，学校党政管理部门、后勤服务部门等部门协力合作，共同参与思想政治教育。但该校现行的体制不健全，相关职能部门分工不明确，无法协调配合，造成很多本属于学生工作部（处）、教务处、保卫处、招生就业处、后勤处等职责范围内的工作却由辅导员来承担。这种管理模式不仅增加了辅导员的工作量，而且使辅导员陷入越来越多的事务性工作，没有时间去规划自己的职业生涯，严重制约了该校辅导员队伍的建设和发展。[4]
（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次
在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。
（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标
绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。
二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计
在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。
三、高职辅导员绩效管理体系的构建
（一）制定合理的绩效计划
制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。
（二）经常性的绩效管理辅导
经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。
（三）科学的绩效管理的考核
首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。
（四）及时的绩效管理反馈
绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。
（五）合理的绩效结果应用
A.专职辅导员数量不足，流动性大
按照教育部的规定,辅导员与学生比应不低于1∶200，而很多高校存在着辅导员岗位缺编、人员配备不足的问题。调查显示，现阶段按照标准配置辅导员队伍的高等院校仅占33.8%，达不到标准的占66%，其中严重低标配置的达10%以上。高职院校因办学经费的限制，辅导员配备不足问题尤为突出。实践证明，数量配置不足，辅导员分身乏术，造成学生中存在的一些隐性问题难以及时被发现和疏导，在很大程度上影响了大学生思想政治教育的正常开展。
B.辅导员的职责过多、身份不清
一般来说，辅导员的职责是做学生的思想政治教育工作和日常行政管理工作。然而，仅思想政治教育就包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理教育、就业指导、能力培养的引导、班集体建设等；学生的行政管理工作又包括了学生在校阶段的所有行政事务的管理，如档案管理、学生违纪处理、学生活动的指导等等。有的高校还存在多头管理、多重考核的现象，各职能部门和党团组织如学生处、团委、公寓处、保卫处、财务处、教务处、招生就业处等都可以直接或间接向辅导员布置任务，并对辅导员进行考核，导致辅导员承担的职责过多，几乎有关学生的任何事情都和辅导员有关。
C.职业发展空间受限
辅导员队伍本身就存在着专业训练不足的缺点，绝大多数辅导员是从其他专业毕业，很少是从思想政治专业或相关专业毕业。而辅导员职责过于庞杂和教师身份不明确又使得他们没有时间也没有机会专注于专业发展。高校教师的职称评定中还相应缺乏辅导员系列，再加上工资不高，造成辅导员的社会地位和经济地位相对低于专职教师和其他行政人员，因此多数在岗辅导员并不愿意将这一工作岗位作为其毕生的事业，而离开转岗时可去的地方又有限。
2.高职院校辅导员的发展体系建设空间
A.充分发挥思想政治教育和管理工作的骨干力量
辅导员一直是高校学生思想政治工作队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员要紧密围绕大学生学习、生活中的实际问题开展日常思想政治教育活动、指导学生党团支部和班委会建设，指导和组织开展各种专题教育等等。
B.及时捕捉思想政治教育的新形势和高职院校学生的特点
当今社会价值观日益多元化，社会变革的加剧和学生阅历的相对肤浅使大学生难免产生各种各样的困惑，过大的学习压力和就业压力等也会给学生造成较重的心理负担。高职院校学生思维活跃，但是功利性浓厚，缺乏务实精神。这种功利意识如果渗透到学生的日常思想和行为中，无疑会对学生道德品质、人际关系的发展造成不良影响。
3.辅导员的发展体系建设途径
A.提高认识、引起重视
高校辅导员作为一种特殊的职业岗位，承担着教书育人、管理育人、服务育人的职责，不应被看作学校富余人员或不能胜任教学工作的人员可以随便分流过去的岗位。
各高校应该在辅导员的选拔、培训、考核、使用和待遇等方面引起重视，努力建立一支学历较高、思想坚定、结构合理、数量合格、专业化较强的辅导员队伍。
B.科学分工，明确定位
针对高校辅导员职责过多、压力过大问题，有人提出将目前的辅导员分工为思想政治教育辅导员和学生事务管理辅导员，前者的职责主要包括党团建设、学生干部教育管理、心理咨询辅导、职业规划辅导、思想政治教育、大学生危机干预等工作；后者的主要工作包括迎新、注册、奖贷助勤、离校手续、档案器材场地管理、学生生活服务、学生一般性的突发事件处理等日常工作。
C.改善工作环境，吸引高素质人才
从当前来看，高校辅导员的工作环境令人堪忧。这里的工作环境一指物质环境，二指心理环境。从物质环境来看，辅导员总体工资水平不高是一个不争的事实，有调查显示，辅导员年收入低于2万元的占到62%，直接决定辅导员的经济地位较低；除此之外，辅导员的居住环境也不理想，大部分高校为了校园的安全和稳定以及处理学生突发事件的需要，要求辅导员必须在校住宿（单间宿舍甚至两人或多人同宿），有的甚至要求辅导员与学生同吃同住，不但居住面积狭小，个人的生活完全和学生混为一处，生活空间狭小。
从心理环境来看，无论是社会还是高校，辅导员所从事的工作在人们看来不过是学校主要工作的附属或附庸。在不少高校的校长眼中，辅导员最重要的工作就是“让学生不出事”，“维护校园和社会的稳定”，不发生示威游行、罢课、罢餐等群体性的事件，其他的工作都是次要的。再加上辅导员在工作方法上多为“灌输式”、“训导式”，学生对政治教育普遍感到厌烦或抵触，辅导员的工作往往缺乏吸引力和认同，因此造成辅导员的社会地位处于高校教师系统中最低的一层。
D.拓展职业发展空间
建设学习型的辅导员队伍，提高辅导员的专业能力，这是建设职业化辅导员队伍的有力保障。高校应为辅导员提供培训平台，完善培训机制，使辅导员在专注本职工作的同时，向“心理健康指导和危机干预专家”、“职业规划与就业指导专家”、“思想政治教育专家”发展，拓展辅导员的职业发展空间。这首先需要设立负责辅导员专业化培训的专门机构，整合各类资源并设置符合需求的培训课程。
摘要：《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，明确了辅导员职业素养、职业等级能力标准和要求，为辅导员专业化、职业化发展指明了方向。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，其职业价值观关系到学生全面发展、个人职业发展和学校人才培养质量。本文以职业能力标准为视角，分析了目前高校辅导员职业价值观的现状，对高校辅导员职业价值观的构建进行探索，以期促进辅导员专业化、职业化发展。
关键词 ：职业能力标准；高校辅导员；职业价值观
为进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量，2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《职业能力标准》）。《职业能力标准》对高校辅导员职业概况、基本要求和各职业等级能力标准进行了规范与要求，对辅导员进行了职业定义：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”要真正履行好上述职责，成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，客观地需要辅导员自身具备良好的职业价值观和优秀的职业素质。因此，要以《职业能力标准》为导向，树立正确的职业价值观。
一、高校辅导员职业价值观现状
辅导员职业价值观就是一般价值观在辅导员职业生活中的体现，它引领辅导员个体对自身工作的选择与评价，决定了辅导员对职业的选择和发展，影响其工作态度和职业行为，是能够满足辅导员自身一定的精神、物质需要的稳定的观念系统①。党的十六大以来，特别是《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）下发以来，一代又一代高校辅导员前仆后继，树立了良好的职业价值观，在一系列重点时期、重大活动、重要事件中，表现出良好的政治素质、工作作风和精神风貌，成为让党放心、受学生欢迎的重要育人力量，一批优秀辅导员不断涌现，辛勤耕耘，无怨无悔，赢得了广大学生的尊敬和爱戴。②当前，随着世界多极化和经济全球化不断发展，高校学生教育与管理，面临着诸多挑战和机遇，高校辅导员职业价值观与《职业能力标准》还存在一定差距，这主要表现在以下几个方面：
1.职业概念模糊，工作职责不明
目前高校辅导员的工作状态普遍是“两眼一睁，忙到熄灯”，担负了众多学生教育管理、党员活动、心理健康、资助、就业、实习等大量事务性工作，在实际工作中只要与学生有关的事情都是辅导员的事情，没有过多时间从事真正的学生思想政治教育工作。对于哪些是辅导员本职工作，哪些是额外工作，并没有从理论上、实践中界定清楚，导致辅导员职业概念模糊、工作职责不明确，极大地挫伤了辅导员工作积极性，影响了辅导员职业价值观。
2.职业能力薄弱，学习意识淡薄
大多数高校辅导员都非思想政治教育专业“科班出身”，甚至所学专业与思想政治教育专业毫不相干，对于马克思主义理论、哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识掌握不够，难以胜任高强度高负荷的辅导员工作。造成了一部分辅导员对工作有畏难情绪、不敢前行，不愿意加强其他专业知识的学习，得过且过，影响了辅导员职业能力提升，甚至导致扭曲的职业价值观出现。
3.职业认同感低，工作积极性不高
相关调查结果显示，有占总数的51％的辅导员认为自己的付出与回报不合理；认为自己的付出与回报合理的仅有12％。此外，仅有28％的辅导员乐于从事辅导员工作并打算把辅导员当成终身职业，有8％的辅导员只把辅导员当做一个养家糊口的工作和跳板，当遇到多种工作机会时，会放弃辅导员工作去选择其认为更好的工作。③在高校中，辅导员被边缘化的倾向十分明显，辅导员岗位处于学校各类岗位的最底层，在校内外都得不到应有的尊重。由此造成辅导员职业认同感低，工作积极性不高。
4.职业取向趋利，社会责任感不强
在社会多元文化影响下，辅导员的职业价值观受到多方面的冲击，导致价值取向趋利化、自我化。一些辅导员认为自己工作十分辛苦，应该得到更多薪酬，不惜铤而走险，过度追求个人利益，丧失了职业操守，产生极端个人主义思想。对学生诉求、集体利益视之不顾，只片面追求个人发展，集体主义观念淡薄，社会责任感低，没有做到为人师表、行为世范。
5.职业追求淡漠，职业生涯迷茫
目前，高校辅导员普遍存在“非职业化”现象，大多数从事辅导员工作的人只是将这一职业当作“过渡性职业”，缺乏长期远大地职业追求目标，急功近利，看重眼前利益，忽视长远发展，缺乏对自己职业生涯的规划。一部分比较热衷辅导员事业的人员，或忙于事务性工作，或沉湎于安稳工作，虽有志于将毕业奉献给教育事业，但又缺乏明确的职业价值追求目标，导致职业生涯迷茫。
二、高校辅导员职业价值观与《职业能力标准》存在差距的原因分析
1.职业要求把握不全面
高校辅导员职业概念模糊，长期从事与本职工作不相关的事情的根本原因在于，对辅导员职业要求把握不全面，没有确立辅导员职业概念没有规范辅导员的工作范畴，没有明晰辅导员的岗位职责和工作边界。高校缺乏相应的教育培训，没有划清辅导员职责和职能部门的界限，没有正确区分辅导员与行政管理人员。
2.宽口径知识储备不足
从事高校辅导员工作需要方方面面的知识储备，单一的专业学识不能满足辅导员职业能力的要求。但是，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力，具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，并非一朝一夕可以完成，需要长时间、高强度的学习。由此造成辅导员职业能力薄弱，学习意识淡薄。
3.个人角色定位不准确
个人角色定位不准确从主观上造成辅导员职业认同感低，工作积极性不强。在实际工作中，辅导员从事了诸多学生事务管理工作，担任了教师、管理者、朋友、学长等多重角色，但得到的待遇报酬一般，而且不同地角色需要不同的专业知识要求，这给辅导员带来了较大压力。此外，辅导员职业地位和职业公信力，在社会上没有得到广泛认可，给辅导员造成了心理上的伤害。多重因素在主客观上导致辅导员自我职业认同感低，工作积极性不高。
4.价值实现途径不合理
高校辅导员自我职业价值的实现是一个循序渐进的过程，有一个渐进性和阶段性的过程，要按照事物运动发展变化的规律不断实现。部分辅导员缺乏正确的职业操守，缺乏目标和追求、对自我价值实现不自信，出现急功近利，追求短期个人利益最大化的行为。由此造成职业价值实现途径不合理，导致职业价值取向趋利化，社会责任感低。
5.职业生涯规划不科学
大部分辅导员缺乏科学的职业生涯规划，没有根据自身的工作年限，清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，明确自身职业发展努力方向和目标。同时，对自身今后的发展缺乏计划性、目标性和针对性，动力不足，由此造成职业追求淡漠，职业生涯迷茫。
三、以职业能力标准为指导，构建高校辅导员正确职业价值观的途径
《职业能力标准》是高校辅导员队伍建设的纲领性文件，有很强的现实意义和导向作用，要以《职业能力标准》为指导，积极构建高校辅导员正确的职业价值观。
1.确立辅导员职业概念，规范工作范畴
高校辅导员职业价值观的构建，首先，要确保辅导员对职业概念有清晰定位，对工作内容有充分把握。其次，要建立辅导员职业相对独立的知识和理论体系，提高辅导员对职业的正确认知，明确工作重点，明晰辅导员的岗位职责和工作边界，减少非常规性、事务性工作牵绊。最后，要严格按照思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论与实践研究等9个方面辅导员职业分类进一步规范工作范畴，合理分工，明确工作职责和要求。以此共同强化辅导员树立正确职业价值观的实践基础。
2.加强辅导员培训教育，提高职业能力
职业能力关系到辅导员正确职业价值观的树立，需要不断加强职业能力培训教育，努力提高辅导员职业能力。一方面，要通过举行专家讲座、组织参加辅导员技能大赛等活动加强对辅导员组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力等基础能力的培养。另一方面，通过开展系统地辅导员培训班、异地交流任职、鼓励攻读更高学位研究生等措施，加大对辅导员基础知识、专业知识、法律法规知识的培训力度，力求培养具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备的辅导员。
3.优化辅导员工作环境，增强职业认同
良好的工作环境有利于增强辅导员职业认同，培养辅导员职业价值观。一是要以《职业能力标准》为依据，制定评定职称职级的配套实施政策，提高辅导员政治待遇和经济待遇，完善辅导员聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，保障辅导员合法权益。二是要根据职业能力分级原则，明确辅导员个人角色定位，建立健全激励约束机制，坚持奖惩并举，以高等级辅导员的榜样力量影响和教育其他辅导员。三是积极营造良好的社会舆论，提升辅导员职业地位和职业公信力，倡导广大师生和全社会对辅导员职业认同。
4.注重教育，以社会主义核心价值观引领辅导员职业价值观
社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系的内核，反映社会主义核心价值体系的丰富内涵和实践要求，是社会主义核心价值体系的高度凝练和集中表达。④我们必须要注重教育，以社会主义核心价值观引领辅导员价值观。首先，将爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表作为辅导员职业守则，内化为辅导员职业价值观的根本要求。其次，对辅导员职业价值观进行导向性培养，加强宣传教育，扩大社会主义核心价值观影响力，消除利己主义、趋利化倾向，增强社会责任感，使辅导员自觉践行社会主义核心价值观。
5.强化导向，以辅导员职业能力等级推动追求崇高价值目标
高校辅导员的职业价值观关系到学生全面发展、个人职业发展和学校人才培养质量，要强化导向，以辅导员职业能力等级推动追求崇高价值目标。一是把辅导员职业追求分成阶段目标，制定符合辅导员初、中、高三个职业能力等级各个不同时期要求的短期和长期职业生涯规划。二是站在维护党和人民的利益高度，把以社会主义核心价值观为核心的社会主导价值作为辅导员职业价值观的崇高目标，大力倡导辅导员追求崇高的人生价值，全面做好学生成长成才的服务育人工作。三是倡导辅导员终身学习，追求成为更高等级的辅导员，不断在实践中发展和完善自身职业价值观，不断提升专业化、职业化水平。
高校辅导员职业价值观的形成是一个长期实践不断发展变化的过程，我们需要以《职业能力标准》的出台为契机，不断探索加强辅导员职业价值观教育的途径，促使辅导员树立正确的职业价值观，推动专业化、职业化发展，使辅导员真正成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
引文注释
①潘登.高校辅导员职业价值观的初步研究[D].西南大学硕士论文,2009.
②宗河.增强对辅导员工作的职业认同——教育部思政司负责人就《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》答记者问[N].中国教育报,2014-04-05(2).
③苗耀辉.高校辅导员职业价值观存在的问题与对策分析[J].理论界,2013(5).
切,它直接关系到高校的发展和育人效果。
【关键词】高校 辅导员 职业化 路径 保障
【中图分类号】g64 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
在我国,高校学生辅导员是学生思想政治教育工作的组织实施者,又是学生日常管理的直接执行者,在高校思想政治教育工作中起着十分重要的作用。新形势下,加强和改进大学生思想政治教育工作有赖于建设一支高素质的学生辅导员队伍。近年来中央关于辅导员队伍建设的配套相关文件出台后,辅导员职业化建设问题成为关注的焦点。但是辅导员队伍长期以来存在的突出问题,使得职业化建设之路任重道远。如何建立起科学的辅导员职业化岗位管理机制,既保证个人的全面发展,又使学校人力资源得到合理配置,实现人尽其才,人尽其责,提升辅导员岗位管理绩效,建立一支高素质的辅导员队伍,做好高校思想政治工作,具有重要的现实意义
1 辅导员职业化建设的路径选择
人力资源管理是依据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。它包括这样几个要素:人力资源规划、人力资源的获取与人力资源配置、培训开发体系、薪酬体系和绩效管理体系。根据人力资源管理理论,结合我国高校实际,辅导员队伍职业化可以通过以下方面进行探索。
1.1 运用人力资源管理的职业生涯规划和“能岗匹配”管理理论,建立对辅导员的选配任用机制
职业生涯管理是90年代由西方传入我国的一个人力资源管理科学概念,主要是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程,是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为过程。职业生涯管理的理论与实践以其科学性和合理性越来越为我国各企事业单位所重视,尤其是近年来,随着就业形势的日趋紧张,职业生涯管理方面的理论也开始被高校所重视,并应用到大学生就业指导当中,有的学校还将其以课程的方式与学生见面,但已经走上工作岗位的辅导员的职业生涯开发与管理却一直未得到足够重视。
现代人力资源管理中关于职业生涯管理的理论可以说是以人为本的人文关怀的系统化和升华。在高校辅导员职业化建设进程中,加强对辅导员职业生涯管理也同时有其理论和现实的依据。从职业心理学的角度来讲,在物质生活条件日益丰足的今天,大多数人不再为温饱而担忧,因此他们从事某项工作不仅是为谋生,同时在很大程度上是为实现个人的理想和价值。辅导员工作繁忙,似乎只讲奉献而不讲索取,但他们作为个体的人同样有个人需求,在所从事的思想政治教育和学生管理中体现自身价值,实现职业理想同样是他们的迫切愿望。再者,辅导员作为高校中的知识群体,承担着大学生思想教育和日常管理的重要责任,能否充分发挥每位辅导员的自身潜能,调动他们的积极性投身于高校德育工作中具有十分重要的意义。由此可见,以人为本,关心辅导员职业发展,为他们提供良好的发展机会,既符合辅导员个人利益又是高校人力资源开发与管理的明智之举。在辅导员的选配时,需要把“以此为生、精于此道”作为辅导员职业化的目标。“以此为生”是指辅导员要做好自己的职业生涯规划,视岗位为资源,经营好辅导员职业,热情、负责地投入,从大学生思想政治教育工作中得到乐趣和成就感;“精于此道”是指辅导员对自己的大学生思想政治教育专业能力精益求精,着力打造辅导员职业品牌,提升辅导员职业能力,提高辅导员工作效益。
“能岗匹配”原则是人力资源管理的一条主要原则。“能岗匹配”包括两层含义:一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。这一原则要求尽可能使人的能力、特长与岗位达成匹配。因此,在选聘辅导员时,应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构,从源头把关,严格按照政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求,实现政治辅导员队伍专业化。
1.2 实施科学的绩效评估,建立辅导员的考核机制
多年来,高校学生辅导员工作绩效考核难已为相关部门所公认。这种状况主要来源于思想政治教育工作自身的特殊性。高校学生思想教育内容涉及学生思想、学习、生活等方面,复杂而难以量化。再者思想政治教育与其他知识性学科不同,其教育周期长,效果短期内无法显现,因此对于从事大学生思想政治工作的辅导员来讲,其工作绩效考核自然比较困难。笔者认为,辅导员岗位绩效可以通过“工作、学习、研究”为基本要素,实施绩效评估。(1)工作绩效评估:应该从学生这个服务(教育)对象出发,按照市场营销学的顾客满意度出发,寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者,最有利害关系和积极性,这种积极性一旦获得释放,将成为极大的管理资源。因此,绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。(2)学习绩效评估。从岗位性质出发,学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。学习的绩效指标包含政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学历和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书等。(3)研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断,如今在工作中往往有“重事务,轻总结;重实践,轻研究”的倾向,因此要以研究绩效评估作为政策杠杆,进行协调和平衡。研究绩效的评估,也要从简单的追求数量转向质、量平衡。要关注研究对工作实践的推动,一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法,另一方面要鼓励经验的传播和推广,总结出经验的要奖励,推广经验的要奖励,自觉学习和运用经验的也要奖励。辅导员考核要以定性和定量相结合,定量为主;以工作态度、工作能力和工作成效相结合,以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考评,实现辅导员队伍的严格要求,严格管理,促进辅导员工作的专业化、职业化,促进工作的高效创新。
1.3 开辟双重职业生涯的晋升阶梯,建立对辅导员的激励机制
双重职业生涯的晋升阶梯(又称双重职业发展通道)是指组织针对不同的专业人员,建立相应的职业晋升阶梯,总结各类专业人员成长的内在规律,明确各类专业人员发展方向,让各类专业人员看到自己的职业前景,避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业发展通道一方面解决组织行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长,只要能力提升,就进行评价鉴定并给予相应待遇,并指明下一步努力方向,强化对员工的激励。辅导员队伍建设可以借鉴双重职业生涯的晋升阶梯模式。也就是在辅导员队伍里评定专业技术职务系列,让从事辅导员工作、并且喜欢这一工作的人员看到自己的职业发展机会(包括这一职业的社会地位),使得他们在工作中获得成就感。这样,就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作,以发挥他们自身潜能,更有利于稳定辅导员队伍。
2 建立职业化建设的保障体系
由“非职业化”过渡到职业化是一个漫长的过程,需要从理念到制度的一系列的转变才能得以支撑保障。
2.1 改变观念,更新工作理念,形成精神和理论支持系统
从调研中可以看出,人们对辅导员的认识和角色定位存在偏差,还有待深化,这就需要各级教育行政部门和高校党委真正认识到辅导员职业化的重要意义,在辅导员职业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障。学生工作系统内部的全体人员更应统一思想,把职业化作为辅导员队伍建设的重要环节和发展目标,统筹规划,精心实施,创造良好的舆论氛围。只有引起重视,政策支持,才能让辅导员这一职业赋予准确的新的定位。此外,还要营造职业氛围,培育职业意识,辅导员职业化的建设彻底转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念,辅导员不再是高校思想政治工作中的阶段性岗位,而是一项具有明确发展目标和广阔前景的长期性职业。应努力培育从业者的职业意识和职业精神,激发辅导员长期从事该项工作的荣誉感和归属感。
2.2 完善教育体系,形成培训、提升支持系统
以专业化作为前提和基础发展职业化,通过各种层次和类型的教育、培训和研修,构筑起辅导员立体化的素质结构和多方面的工作技能。教育部正在全国部分院校着手建立的辅导员培训和研修基地便是要努力发挥高校的资源优势和辐射作用,为提升辅导员队伍的专业化水平而进行的重要实践。与此同时,各高校也应建立自己的辅导员协会,通过岗前培训与日常培训,专题培训与综合培训相结合的方式,定期进行学习、交流、研讨。在辅导员培训中,整合学术资源,发挥学校综合性大学的优势,多年来已经形成了以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托、以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑的多层次、立体化的辅导员培训体系。这样,既为辅导员工作提供了理论基础和指导方针,也为辅导员自身素质的提高奠定了基础,为辅导员开展学术研究提供了方向。
2.3 规范管理体制,形成管理支持系统
体制不顺是辅导员队伍职业化建设中面临的主要问题之一。在大多数高校,辅导员编制在各院系,工资、人事管理都由院系负责,日常工作的安排、考核则在校学生工作处(部)和校团委,任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责,多重管理、考核,导致辅导员组织上无归属感,工作上责任不明确,任务又过于繁重,难有成就感,而在培养和出路上又少人问津或只停留于纸上和口头上,以至辅导员不得不自谋出路,争先恐后地“分流”。因此,改革辅导员管理体制,理顺学生工作各部门的关系是解决这一问题的关键。第一,将辅导员的人事、工资关系与日常工作安排、考核划归一个部门统一管理。应由分管学生思想政治教育的党委副书记或学生工作部长总负责。第二,进一步明确工作职责,使他们能够专心从事学生思想教育和日常管理工作。细化分工,优化工作体制,学生思想政治教育和日常行政管理、心理健康指导、职业生涯规划和就业指导以及生活指导等工作由专人负责,从而提高工作的针对性和效率。学校各部门、各院系凡涉及辅导员的工作不能分别布置,要总体协调,通过一个渠道来安排。第三,在具体工作的安排上,辅导员既可以分别负责某一院系,也可以由学校总体安排,重心下移,几个辅导员共同负责一个宿舍楼的学生工作,这样既可增加与学生的接触时间,提高工作成效,又适应学分制条件下可能带来的学生流动管理的要求。解决了体制问题,辅导员归属感增强了,工作职责的明确使辅导员能够感觉到他们作为一名普通教师也有自己的工作阵地和进一步发展的可能,他们不再是有人用无人管的“打杂人员”,辅导员工作也是一项可以长期从事的职业。
2.4 完善规章制度,形成制度支持系统
全面推行聘用制,明确辅导员选拔标准,规范辅导员留用程序、任职资格、素质要求和在职人员的培训等任职规定;规范选拔途径和程序,明确任职资格和素质要求,实行资格准入制度(可由辅导员培训基地尝试职业内部的认证工作);明确规定专职政治辅导员的工作范围、具体内容、权利义务等职责任务;结合辅导员工作的特殊性,增强对辅导员职业的科学认识和合理规划,完善工作考核制度,科学设定考核指标、晋升、提资条件、奖惩制度,实现对辅导员思想政治素质、理论政策水平、业务能力、职业素养、工作绩效、理论研究能力等方面的全面考核。
2.5 拓展职业空间,形成发展支持系统
积极引导鼓励辅导员进行自我职业生涯规划,把辅导员的发展看作自身需要和外部支持相统一的模式。鼓励并创造条件,让辅导员进行自身生涯规划,确立职业发展的短期和长期目标,以及相应的努力措施,在巩固职业所必备的知识和技能的基础上,广泛涉猎各个学科,提升个人综合素质和修养。增强职业认同,提升辅导员的地位,切实解决好辅导员的出路和待遇,形成激励、保障机制,努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境。
参考文献
[1] 中共中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(中发[2004]16号),2004-08-26.
[2] 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见(教社政[200512号),2005-01-13.
