时间：2023-06-07 09:11:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇储备企业发展，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：煤炭企业 战略性人力资源储备选拔任用
近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，煤炭企业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。因此，煤炭企业应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。
1．煤炭企业战略性人力资源储备的重要性
所谓战略性人力资源储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人力资源招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人力资源数量和结构能够满足企业扩张的要求。人力资源储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自已的快速成长拖死。随着煤炭企业快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，煤炭企业必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。煤炭企业建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：
1)建立战略性人力资源储备，一方面可以有效地预防煤炭企业员工流失并补充后备力量，另一方面可以从容应对未来企业发展对人才的需求，解除煤炭企业发展的后顾之忧。’
2)建立战略性人力资源储备，能提高煤炭企业内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。随着外部招聘风险和招聘成本的增大，使得许多煤炭企业开始青睐于内部招聘。
3)建立战略性人力资源储备，有利于扩大煤炭企业人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。实行战略性人力资源储备能够把员工自身发展同煤炭企业发展更好地紧密结合起来，为员工的职业生涯发展指明了一条通道。
4)建立战略性人力资源储备，有利于煤炭企业制定长期发展规划。战略性人力资源储备关系到煤炭企业未来的可持续发展。没有战略性人力资源储备，煤炭企业难以形成合理的人才梯队，难以做大做强。只有把人力资源的开发与储备当作煤炭企业可持续发展的重要手段，才能适应市场发展和竞争的需要。
2．建立煤炭企业战略性人力资源储备的要点
为改善煤炭企业人力资源结构，满足其长远发展需要，煤炭企业必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。
2.1 制定人力资源储备规划
煤炭企业应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。煤炭企业的人力资源储备规划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，为员工竞争领导岗位做好前期准备。业绩突出的员工在工作、成长的主要环节会受到关注和指导，以便他们为将来能够担当起更高一级领导角色做好准备。
2.2进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养
煤炭企业可以通过常规的招聘会、报纸广告等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断的系统的培训。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如可以采用轮岗制度，把具有潜质的员工安排在各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，随时都有人可以替补上去，这样不仅不会造成职位空缺时的尴尬和损失，还能增加员工对企业的忠诚度。
2.3科学选拔任用储备人员
煤炭企业要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，煤炭企业可以推行助理制，并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各用人部门进行1-3年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流，建立合理的储备人员流动机制。
3．建立煤炭企业战略性人力资源储备机制应注意的问题
建立战略性人力资源储备机制是煤炭企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，如果没有一个完善的人力资源储备机制，煤炭企业就很难在人才上取得竞争优势，也难以促使其快速发展。在建立战略性人力资源储备机制中需要注意以下几个方面问题：
1)树立正确的用人观念。深入理解“人力资源”的科学内涵，把握“人力资源”本质属性，这样才有利于煤炭企业进行人力资源的开发和培养。
2)储备人员的培养应与煤炭企业战略和员工职业生涯发展规划结合起来，以保证员工与企业发展同步，激发员工的刨造性，延长人力资源有效使用周期。
3)要营造良好环境。煤炭企业应造就一个优越的人力资源成长环境，发挥现有人力资源的作用，这就是最好的招揽人才的广告。即使因业务扩大发展而需要大量人力资源，也完全可以以自己适宜的用人环境找到合适的人才。
参考文献：
[1]赵瑞芹．企业人力资源储备的战略性思考[J].安阳工学院学报，2009(3):48-50.
关键词：人力资源管理；企业发展；促进作用
1 现代人力资源管理内容概述
细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。
2 人力资源管理对企业发展的促进作用
2.1 人力资源管理中人才储备对企业发展的促进作用分析
人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的科学开展能够使企业在人才流动中及时进行人员补充，避免空岗等情况的发生。现代人力资源管理工作中的人才储备不仅仅是对外部员工的招聘，其还是对企业内部员工的储备。通过对员工个人能力、专业、技能的掌握使企业在急需相关人才时能够以内部人员的聘用为基础，保障人才的快速到位，为企业经营活动奠定良好的基础。同时通过企业内部人才储备方式还能够为企业员工提供良好的发展空间，为员工提供良好的发展机遇，促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度，有效避免员工由于发展前景问题造成的人才流失。而且，在企业人才储备过程中，企业多渠道人才选拔提高了员工的危机意识，使员工认识到了自身综合技术水平与综合素质不能适应企业的发展将被淘汰，其使得员工能够积极主动的进行自身岗位技能的提高，为企业的发展奠定了良好的学习氛围，促进了企业员工主动、积极的工作态度，能够使员工在实际的工作中提高工作效率，促进企业经营活动的开展。
2.2 科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用
人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。
2.3 科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用
科学的人力资源管理不仅能偶有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。
3 人力资源管理对企业经营活动的影响分析
人力资源管理工作的科学开展在提高人员稳定性的同时为企业的经营活动开展奠定了良好的基础，使得企业经营过程中的员工熟练掌握本企业的特点与流程、掌握企业经营活动中的内容，提高了工作的效率，促进了企业经营活动的开展。以生产过程为例，在企业工作多年的老员工其对企业声场过程的工艺、技术参数极为熟悉，能够在实际的生产过程中提高生产效率。而新员工则需要在岗位上熟悉一段时间后方能够达到这一水平。岗位熟练的过程不仅仅影响该岗位的生产活动，其还会对后续工作产生极大的影响，造成企业整体生产流程效率的降低，影响了企业的经营与发展。如果员工离职期间为企业生产高峰其所产生的后果还将更为严重。因此，强化现代企业人力资源管理已经成为影响现代企业经营活动的重要因素，成为了企业发展中所必须重视的重要工作。
4 关于现代企业人力资源管理工作开展重点的分析
在现代企业人力资源管理工作的开展中，企业应针对自身的行业特性以及企业的特点进行相关管理体系的完善，同时注重对人力资源管理人才的引进与培养，以提高人力资源管理水平为基础促进企业人力资源管理工作的开展，促进企业的健康发展。
5 结论
通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。
参考文献：
光有高素质的管理者，没有高素质的职工队伍也会影响企业发展。单位员工思想觉悟、业务素质高低直接影响工作效率、工作质量、经济效益及整体形象。所以，强化职工队伍素质建设是现代企业发展的必然要求。
1.1不断强化职工思想政治教育
定期组织所有员工进行政治学习和思想教育，让职工认清粮食改革的形势，增强危机感和紧迫感；强化树立集体观念、大局意识；团结协作、积极向上、勇于探索、大胆创新，不断增强员工的凝聚力和向心力，激发全体员工的工作积极性，为管理好储备粮打下良好的思想基础。
1.2加强业务培训，强化理论联系实践
科技日新月异，为了适应储粮新形势的要求，应采取：①自学和集中学习相结合，进一步加强员工业务理论知识，特别是对新知识、新技术的学习，讨论、结合工作实际共同探讨工作中的疑难问题，并定期进行理论知识的考核，让职工紧跟业务技术发展的新潮流，逐步提高职工的业务素质。②走出去：各粮库应结合自身实际，派事业心强的同志外出学习专业知识，并有针对性地派员工到高等院校和其他先进单位实地学习，提高实际运用能力。③请进来：请有关专家和有经验的老师傅，现场指导粮食业务方面技术、传授先进经验和革新技术。④传帮带：让懂技术的同志现场指导，做到一人掌握的技术，人人都掌握、人人能运用，使员工的业务水平在较短时间内有大的提高。
1.3引进高素质人才
建立健全人才管理工作机制和人才工作目标责任制。开辟引进人才的绿色通道，制定一系列吸引人才的优惠政策，加大人才的培养、引进和使用。实施项目带动人才发展战略，以粮食仓储、物流、信息等为平台，吸引相关科技和管理人才，不断提升粮食仓储产业智能化水平。
1.4引进激励机制，强化竞争机制
激励是企业发展所必需的机制。笔者认为各级储备库应建立健全人才考核评价机制、人才作用发挥机制、人才选拔激励机制，加大在工作岗位、工资分配、福利待遇等各方面向各级专业技术人员倾斜的力度，真正让人才引得进、留得住、用得上，让职工认识到知识就是力量、就是财富，从而激发员工的工作热情，并鼓励他们采取多种学习途径不断提高自身水平。通过引进各种评比机制，增强员工的危机感和责任感，对技术创新者给予重奖，千方百计激励业务人员学知识、钻业务的自觉性和积极性，为科学保粮奠定人才基础。
2建章立制是企业发展的保证
2.1建章立制
为适应储备粮的管理，把各项工作纳入科学化、制度化、规范化的管理轨道，根据国家有关储备粮管理制度和文件，结合粮库的实际情况对各个岗位制定明确的岗位责任，以此规范员工行为，堵塞管理漏洞，消除安全隐患。制定各项管理制度，以此使储备粮管理的各项工作能够制度化、规范化，做到干有方向、行有目标、考有标准、学有榜样。
2.2落实制度
2.2.1确保储粮安全
①严把粮食入库关，在粮食入库的过程中要严格管理、严格责任，发现不符合标准的坚决拒收，严禁人情粮、关系粮入库，确保粮食入库质量。入库粮食数量做到帐帐、帐卡、帐实相符及品种、数量、质量、地点四落实。②严把储粮日常管理关，严格执行《粮油仓储管理规范》，坚持“有仓必到，有粮必查，查必彻底，记录详实”；作为粮食仓储工作基础的清洁卫生工作实行一票否决制；六防措施到位，并持久有效；每月召开粮情分析会，集思广益，排查储粮隐患，把虫、鼠、雀、霉、害处理在萌芽状态，杜绝坏粮事故的发生。③严把安全关，对库区管理严格实行“三区分开”，在储粮库区实行封闭式管理，配齐、配足各种消防器材，并需专人定期进行检查、维护。建立“无烟库区”，并成立义务消防队，与地方消防单位密切联系。在粮食出入库过程中要加强车辆及机械设备的管理，确保库区不发生任何安全事故。
2.2.2加强财务管理，强化民主监督
认真执行国家有关法规，严肃财经纪律、严格财务制度，加强对内部各项经费的管理，对各项开支实行公示、预警、跟踪监管，严格控制。聘请职工代表参与单位的财务管理，提高财务工作的透明度，从而保证单位的各项资金支出合理，使地储库的有限经费发挥出最佳使用效果。
3加大投入是企业发展的基础
一个企业的生存，必须得以持续的投入才能有所发展，仓储设施的现代化是基础、关键，必须以科技为导向、以改善基础设施为前提，合理、有效又有序地实施，抓住机遇，寻找突破。各级储备库在资金运用上，首先，考虑其工作需要，本着先急后缓、先主后次的原则，把有限的资金投放在刀刃上，从基础环节入手，本着以储粮安全为宗旨，以方便储粮人员操作、减轻劳动强度为着眼点，加大投入改善仓库设施和添置储粮设备的力度，改造和完善仓储基础设施条件，促进仓储设施步入合理化、便捷化、现代化轨道，为储粮安全打下物质基础。其次，根据粮食储备库的实际情况，本着体现“以人为本”的理念，量入为出、合理规划、分步实施，讲究经济、美观、实用原则，进一步致力于粮库环境的美化，使人与自然实现和谐统一。
4科技创新是企业发展的动力
“科技是第一生产力”，当今科技日新月异，粮食流通已趋于市场化、国际化，消费者对粮食的需求日益营养化、绿色化。运用科技推进粮食仓储管理现代化是粮食保质、保鲜的必然手段，也是地储库的新课题，因而要高度重视科技储粮新技术的推广和运用，强化创新意识，积极组织各项科学保粮活动。
4.1运用四项储粮新技术，在实践中不断完善
随着国家储备局倡导的四项储粮技术在各粮库的运用，取得了很大的成效，但还应使四项新技术在实践中不断完善和创新。使储粮新技术在储备企业得到广泛的运用、科学保粮水平得到进一步提高。①机械通风技术作为储粮过程中运用最广泛，也是最有效的储粮技术，通过实践积累，找到符合各库实际的风道布置形式最佳方案；找到机械通风降温、降水、调质的最佳时间；找到不同仓房风机配置，最大限度地提高机械通风的效率，降低能耗。②粮情检测利用先进的粮情检测系统，实行全面计算机监控，通过改变粮情检测分布点的形式，快速、全面、及时地检测温、湿度。③环流熏蒸技术解决了常规熏蒸中PH3气体穿透力差，分布不均匀，虫害不能彻底杀死等问题；通过不同环流熏蒸方式，虫害生理习性、抗药性等研究，总结出适合自身实际的熏蒸方式、药品用量，减少粮食化学污染，提高工作效率。④谷物冷却具有保水冷却通风、降水冷却通风、调质通风这三个显著特征，还可以保持粮食品质，延缓品质劣变。谷物冷却机本身价格昂贵，使用费用较高，如何进一步合理使用，使经济效益和社会效益得到提升有待进一步探讨。
4.2低温储粮技术是当前绿色储粮技术的首选方法
低温储粮可以保持粮食的良好品质和新鲜度。机械通风、谷物冷却等都可使粮食处于低温状态，但如何使仓库粮食不受外界气温变化，而始终处于低温状态，是当前我国储粮技术的研究课题之一。虽然众多科研机构、储备库对不同仓型和不同的压盖保温材料进行了大量的试验性研究，也证实其优越性，但同一单位内大面积采用同种保温材料进行粮仓改造，营造低温储粮环境的探讨不多、投入不力，值得各储备库认真研究。
5创新轮换机制是提高企业效益的源泉
各级储备粮的轮换工作是储备企业的一项重要工作，是保持储备粮常储常新最有效和唯一的途径。建立科学的轮换机制迫在眉睫。创新轮换机制要在“新、准、活、诚”上下功夫，即：①创新机制，建立和完善行为规范，程序严密、公正透明，制约有效的轮换运行机制，这是我们做好轮换工作的前提和必备的条件，也是避免粮食轮换风险的最好方法。②以“准”定决策，只有做到信息灵，才能保证决策准，对粮食市场信息要从多角度、多侧面进行筛选分析、去粗取精、去伪存真，从而找出粮食市场的变化规律，为我所用，掌握市场轮换经营的主动权。③在“活”字上下功夫，灵活快捷的经营方式是做好粮食轮换工作的关键，实现活中取利。具体做法要以粮食市场价格为导向，在市场粮价上涨时可先购后销；价格平稳时可边购边销；价格下跌时可先销后购的经营方式。同时也可寻找信誉好，有实力的粮食加工企业为伙伴，与他们建立稳固的加工轮换购销关系求得双赢。④在“诚”字上求发展，诚信是对社会的一种无言承诺，诚信是企业发展的必备基础，只有讲诚信才能赢得合作伙伴，企业才能在市场上得到发展。总之只有彻底改变坐、等、靠的思想，积极主动深入了解市场，及时调整粮食轮换经营思路和策略参与市场竞争，实行竞卖竞买、公正透明、灵活策略、科学决策、规避轮换风险，才能不断提高储粮企业的经济效益。
人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。
人力资源管理创新，是指企业或组织为实现自身效能及市场发展目标，集合自身的资源特点，对人力资源的管理理念，管理手段与方法、管理制度与策略、管理人才及职能等一系列内容进行创造与改进的活动。人力资源管理创新的宗旨是实现组织效能、增进企业发展的人才贡献力度，提升员工的实现自身职业生涯发展理想的同时，使企业在竞争中实现效益最大化的发展目标。
二、新形势下企业人力资源管理存在的问题
（一）企业人力资源的效用未实现最大化
随着市场经济体制的深入发展，企业面临的市场竞争越来越激烈。在改革过程中，逐步改变传统的人力管理模式，但是，人力资源的管理及效用的发挥仍然没有达到最优阶段，企业中仍然存在着人力资源浪费，企业经济行为难以达到预期的市场发展目标，关系户或特权阶层仍普遍存在企业之中，企业的人力资源开发与使用的深度仍需加强。
（二）企业组织机构与人员编制的体制机制有待改进
经济效益，企业更多的偏重营销及市场部门岗位设置及人力资源的投入，企业组织机构不合理，人员编制较为混乱，没有匹配的人力资源未来的职业生涯发展规划等，组织机构与人力资源没有形成良好的相互促进作用。
（三）对人力资源培养力度及薪酬体系仍需加强
现代企业发展从本质上说是人才的竞争，企业人力资源的培养与职业培训能力及薪酬体系及激励机制是否具有竞争优势，将决定未来企业发展的速度与规模。目前很多企业注重的是人力成本的控制，尽量减少或压缩人力培训培养的成本，工资及物质激励机制与行业内先进企业存在较大差距，使得企业员工思想涣散，行为不积极进取，甚至等待跳槽的好时机。
三、企业人力资源管理的创新发展思路
（一）积极实现人力资源的效用最大化
1.科学设置人才招募流程，为企业经营发展实时注入新的活力。为实现企业发展过程中对不同能力人才的需求，企业要积极开展人才招募工作，实时补充所需人才缺口及未来发展的人员储备工作。具体来说，将较为科学的职业经理人培养计划融入企业招聘流程之中，为企业发展提供人力资源保障。
2.引进高端培养人才，扎实推进人才培养计划。通过社会在职招聘及绿色通道方式（特殊高端人才直接引进）的方式，积极引进企业所需专业发展人才。同时，企业的人力资源部门要增强对人才的培养方式与力度，提高素质培训手段，加强效果反馈，不断提升人才培养工作上升水平。将引进的高端人才通过培训积极迅速的融入本企业发展氛围之中，使其能在最短的周期内为企业发展发挥效能。
3.优化人才储备机制，创新人才储备手段。按照企业发展水平及人才培养计划的流程工作安排，采取分层次加强培养的方式，不断提高人才培养质量。实现企业发展对员工职业化专业化的培训与成长，通过专业能力内化与员工头脑与心中，实现员工外化行为的积极、专业，在发挥自身价值的同时实现企业效益及发展的稳步推进。
（二）人力资源体制机制创新方面
1.统一标准、突出特色，全面实施人岗匹配。未来企业发展必须规范组织体系管理，健全机构部门设置，确定了部门机构级别，统一机构内设部门名称及职能，规范可申请部门设置要求及申请程序，同时结合企业发展战略并根据组织架构，实施人岗匹配工作原则、竞聘条件及工作程序。
2.实行员工岗位序列管理，科学岗位定级。企业要积极通过咨询管理公司提供技术支持，实现科学的员工岗位序列管理目的。通过外部咨询公司实现对企业部门人员的职责进行切分，划块分组，明确岗位序列，编制岗位说明书，并利用海氏评估法（人力资源评估方法），在对部门设置的岗位进行科学评估基础上进行了定级，员工的职级按照合理兼顾公平的定级原则进行拟定。通过员工岗位序列管理和对岗位级别的科学设置，进一步规范岗位管理体系，明晰了员工职业发展通道，为未来开拓经营和员工职业发展提供了多层次、立体式的岗位空间。
（三）培养力度及薪酬体系创新方面
1.薪酬体系调整，提升对外的竞争力兼顾内部的公平性。建立符合企业目前行业地位、发展战略以及对外具有竞争力对内兼顾公平的固定薪酬体系，员工薪酬结构调整策略以业内先进薪酬水平为参照，以市场水平为基准的前提下对关键岗位员工采取略高于市场平均薪酬水平，突出薪酬在员工职业管理方面的激励作用。
2.建立绩效管理体系，提高绩效管理水平。企业人力资源部门要研究建立目前应用最为广泛，科学合理的基于平衡积分卡的KPI管理及绩效考核体系。体系依据平衡计分卡的设计思路，从企业发展战略目标出发，从财务、客户、内部运营和学习成长四个维度实施战略解码，并根据战略定位及工作职责提炼设置KPI，实行全流程绩效管理，真正把绩效管理作为企业管理的核心内容，促进企业经营目标的实现。
（四）建立先进的企业文化，吸引人才加盟
引进高素质专业人才，激发人才队伍活力是当前企业人力资源管理的重点，同时也是企业在发展进程中不断强调的重要发展战略。尽管在长期的实践中，企业在人才开发及培养项目上取得了较大的突破，但仍存在一系列问题制约着企业核心竞争力的提升。具体分析如下：
第一，重视人才“数量”的扩张，但缺乏与企业发展相匹配的人才“质量”优化。
随着外部竞争环境的日益激烈以及企业产业升级进程的不断加快，“招兵买马”、“人才招聘”成为企业当前发展的重要战略。然而，部分企业在人才开发实践中盲目地进行人才数量的扩张，但缺乏与企业发展相匹配的人才“质量”优化。首先，高层次人才缺乏。企业高层次人才匮乏，致使企业整体素质不高和创新能力不强，不能适应我国企业快速发展和国际竞争的需要。其次，人才配置结构不合理。企业人才扩招力度不断加大，但在人力资源配置上，一方面核心员工在某些部门堆积或沉淀，另一方面核心员工在某些部门因缺乏造成工作捉襟见肘，导致企业重点人才、高层次人才的价值得不到完全体现。
第二，重视人才的大力引进，但缺乏“育才”的良好企业环境。
许多企业虽引进了大量的人才，但绝大多数技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态， 除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才缺乏外出学习、开会、交流的机会，知识长期得不到更新，技术上很难突破瓶颈，影响员工素质的提升。
第三，重视现有人才使用，但忽略后备人才储蓄。
据人力资源网站的一项调查结果显示，有90%的人力资源管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国许多企业作为人才聚集的重要市场，吸纳了大量的高等院校毕业生、研究生，并在此基础上根据人力资源管理战略形成了阶梯式的人才队伍。但近年来随着外资企业的不断增多以及民营企业的快速崛起，许多企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力明显不足。而战略性人才储备的缺乏，必然导致人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。
二、完善企业人才开发及培养的对策
针对企业人才开发及培养中存在的上述问题，企业可从以下几个方面来予以完善：
第一，制定人力资源开发计划，提高人才开发及培养质量。
人力资源开发体系具有计划性、前瞻性特点，在开发过程中企业应根据企业的发展需求和人才需求，制定合理的人力资源开发计划，以高层次人才的引进和建设为重点，对目标人才进行界定，优化人才结构，保证人力资源开发工作的针对性，提高人才开发质量。
首先，“创新机制，高端引领”是企业人才队伍建设应遵循的根本性原则。在人才开发上，企业应从未来发展着眼，人才开发链条应当向高新技术产业和高端服务业方向推进，既要引进和培养站在行业和领域前沿、具有创新能力的领军人才，也要引进和培养现代服务业高端人才，通过高端产业发展促进产业结构优化升级。
其次，以“高端”、“急需”为取向，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，发展招才引智工作，为重大科研项目提供人才服务，吸引了一大批与产业发展配套的高层次、高技能人才，构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的人才发展体制机制。
最后，统筹各类人才队伍建设，实施重大人才工程，加快人才发展体制机制的改革和创新，在人才配置上形成人才创造活力、具有国际竞争力的用人机制，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，进而提高人才配置效率，最大限度地实现科技人才的科学配置。
第二，营造企业良好的育才环境，在留才的同时促进企业发展。
企业在大力引进人才后，应将人才的培育和发展纳入企业的发展规划，积极为人才的培养营造良好的内外部环境， 不断拓宽人才开发培养的渠道，全面提高产业人才的素质和能力。
一方面，吸引一批国际顶尖技术团队来企业从事技术或学术交流、咨询培训以及任职，加强对核心人才的学习培训，确保他们的知识得到及时更新。同时，建立培训制度，创造必要条件，合理安排工作，使核心员工有足够的时间参加学习和培训，通过培训使他们获得工作中需要的新知识、新方法、新技能和新手段。
另一方面，尽可能的提供人才外出学习、开会、交流的机会，支持核心人才参加国际科研计划和学术交流，构建有利于一线创新人才和青年科技人才成长的政策机制和环境，加强国际科技交流合作，培养具有国际视野的创新型科技人才。
第三，转变人才培养观念，加强后备人才储蓄。
企业发展是一个动态的过程，企业人才的培养应注重整体统筹性和前瞻性，人员的筹备和企业发展的保证需同步进行。因此，在人才培养机制上，企业应建立“人才储备―科学配置―发展成才”的人才培养、成长链，建立和实施面向基层、面向企业、面向未来的新型人才储备制度，以满足企业的发展后劲。
三、总结
【关键词】后备；管理人才；内部；培养
一、引言
人才是企业最宝贵的资源，是企业制胜的根本。企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争。后备人才是企业中具有发展潜力且能够在未来成为核心人才的员工。后备人才是企业人才队伍的新鲜血液，是企业发展的储备力量。商场如战场，无数企业因人才而兴，又因缺失人才而败。一个人才流失、内部混乱的企业，绝不可能长盛不衰。只有加强企业后备人才的培养与开发才能突破人才断流的瓶颈。企业中后备人才可以分为管理人才、技术人才、操作人才三类，而企业管理人才队伍的建设又是核心。
二、企业储备开发后备管理人才的重要性
1.人才储备计划的实质
人才储备计划的实质总结为以下几点：当企业职位空置或新创建的时候，确保有足够的合适人选担当此重大角色；激励开发后备人才，使他们以最快的速度适应新职务；企业的组织结构应该帮助每一个人在他担任的每一个职位上学习和发展，现任人员不仅能够开发与工作相关的技能，而且可以提高接受不同工作的能力。
2. 后备管理人才储备和开发的重要性
⑴.解决企业管理人才短缺的问题。人才储备促进人才稀缺的特定行业或部门现有和未来的人才开发以确保企业无论现在还是在不久的将来都有足够的人力资源来满足需求。
⑵.应对企业人才竞争。对企业来说，人才竞争越来越激烈。人才的竞争是企业人才投资的强大驱动力。
⑶.确保长期的管理职位继任：多数企业高层非常重视确保一个长期的强有力的管理职位继任的必要性。他们以非常严谨的方式来确定有成功潜能成为未来管理者的后备人才。过去，很多企业总裁承认他们更加关注的是技术人才的开发而不是管理人才。
三、企业内部开发后备管理人才的方法
1.后备管理人才应具备的条件
首先，企业后备管理人才应具备管理能力、交际能力并且与企业文化相一致三方面条件。其次，后备管理人才还应有建立强大的内外部关系网的能力、对于环境的变化和企业发展具有开阔的眼光、果断做出自决定、具有鼓舞他人的能力、有足够的自信等等。
2.开发培养企业后备管理人才的方法
企业培养后备人才的前提是用有效的方法正确识别有领导潜力的优秀员工。根据企业所面临的机遇和挑战考察后备人才的管理能力。培养企业后备管理人才的方法包含三方面的内容：
首先，增加后备人才的实践经验。企业后备人才如果长期任命同一个职位，不接触新的工作领域是得不到锻炼的。公司后备管理人才应“横向发展”，即涉及领域各部门的发展。通过部门的调换，让后备管理人才学习更多的专业知识，掌握企业各部门的运作，也可以将新旧部门职位的工作经验进行比较，取长补短。企业也需要使用“纵向”培养法。在遇到合适机会的时候，让后备管理人才有小幅度的缓慢晋升和提拔，做一些管理者的工作。这样使后备人才有亲身实践的机会，锻炼能力，他们的工作表现也是企业考核工作能力的重要方面。这种“纵向”培养法对后备人才有很大的激励作用，也为这些后备管理人才未来走上管理职位打下坚实的基础。
其次，对具有高潜力领导才能的个人进行辅导，导师具有非常重要的作用，这个方法也叫导师制。导师将协助后备人才在组织的内外部建立一个更广泛的人际关系网，并且可以有效处理这些关系。导师不仅要培养后备人才，也要定期进行考核。导师对后备人才学习情况的考核将作为后备人才提升的一个重要依据。
再次，对企业后备管理人才进行培训。通过培训的方法，让企业后备管理人才不仅限于企业内部的交流学习，更要让他们有机会学习其他企业先进管理者的领导方法，更要吸取国外的先进管理经验，这对于企业的多元发展也有重大意义。
最后，发挥后备人才的优势。美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“有效地管理者择人和提拔人都以一个人能做什么为基础。所以，我用人的原则，不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”企业领导者在培养后备人才的时候不是要寻找十全十美的“完人”，而是应该考虑如何发挥他们的长处。只有见人之长、用人之长才能有效地发挥人的能力，培养出企业需要的后备管理人才。
四、在企业内部培养后备管理人才的优点
公司人才储备有两种方法。第一种方法是从外部招聘，第二种方法是内部选拔。总的说来，许多公司60%至90%的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。企业中多数管理者都是从企业自己的人才储备库中挑选出来的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。企业管理者经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。
从企业内部发现和培养管理后备人才对企业和个人来说都有好处。对于个人来说，当他们开始从事新职务的时候，他们不需要适应企业环境，他们只需把注意力完全集中于如何把自己的工作做好。发现和培养企业内部后备人才，可以为企业内部职员提供更多的升职机会，通过这种方法，他们将会通过个人努力从企业内部找寻更多的发展机会，而不是考虑去另一个企业发展。
从企业外部引进管理人才可以与不断变化的市场需求保持步伐一致，引进公司内部缺乏的具有某项专业技能的人才，为企业注入新知识。但这种方法需要企业投入相对较多的资金，而且外部引进人才的能力短期内得不到证实，存在一定的风险。综合来看，只有从内部发现和培养管理后备人才才能为企业和个人提供一个双赢的局面。
五、结论
彼得·德鲁克提出组织设计的七项原则，其中非常重要的原则之一就是要求企业要能永存和自我更新。也就是说，一个企业必须能够从内部产生未来的领导者。企业只有充分重视从内部储备和开发后备管理人才的重要性，并能以有效的方法培养这些人才，才能保证企业有源源不断的后备人才资源，为企业的发展提供保证。
参考文献
[1] Mark E. Haskins & George R. Shaffer，A Talent Development Framework： Tackling
The Puzzle， [J].Development and Learning in Organizations， 2010
[2] Angela Hills，Succession Planning – or Smart Talent Management？ [J]. Industrial and Commercial Training， 2009
[3] Maria Yapp， Measuring the ROI of Talent Management， [J]. Strategic HR Review， 2009
[4] David Pollitt， Hellmann UK Delivers the Chance for Company’s Talent to Sparkle， 2009
（一）占用资金大。在我国物资管理项目中，由于受传统观念的影响以及物流业发展不足等情况，很多企业在物资储备中都存在储备过量的情况，占用了大量的企业资金，导致企业的资金在周转方面出现困难，影响了企业的正常运行。
（二）对物资采购的认识不够。当前很多企业的物资采购环节比较混乱，对这方面的知识也没有足够的认识，在采购中没有做好市场的调研工作。市场处于一种多变的状态，如果没有充分的了解市场，批量采购的优势也得不到很好的发挥。
（三）缺乏健全的制度约束。由于我国很多企业对物资管理的重视程度不够，企业本身也没有对其制定合理明确的制度，对国家相关法律的了解不足，对物资管理的漏洞也没有及时的治理。物资管理环节缺少有效的管理，直接导致了物资管理团队内部的混乱，一些不良的现象也时有发生，对企业造成错误的引导。
（四）物资管理人员管理意识淡薄。许多企业中从事物资管理人员的文化水平不高，对物资管理的认知有限，在工作中管理意识淡薄，对于市场难以有全面准确的分析，无法找到企业的定位。对物资流动的实际情况没有一个准确的把握，导致企业物资浪费情况严重。
二、企业加强物资管理工作措施
（一）优化企业资金。在物资管理工作进行的同时，要准确的分析市场的动态，了解相关企业的发展现状，对市场做出评估，合理的进行资金安排，不要存在过度的浪费。在物资的采购及管理方面，准确把握资金的去向，做好充分的了解和准备，为企业合理的安排资金。
（二）强化物资采购管理。在现代企业中，流动资金量和企业的周转运营能力决定了企业的成功，能保障企业长久健康的发展，因此必须要强化物资采购的管理，提高企业的资金周转率。企业在进行物资采购之前要进行大量的信息采集和评估，准备定位企业所需物资数量，并通过对供应商的生产现状、技术评估等的深入了解，选择最适合企业的物资采购对象。另外，企业要明确物资管理相应制度，杜绝腐败现象的发生，是采购资金能够最大化的发挥作用，是企业的采购环节公开透明。
（三）加强物资储备管理。随着运输网络的不断发展，物资管理占据企业资金的比例呈现下降的趋势，但其仍是企业生产运营中的重要环节。企业如果要降低流动资金占用率，就必须加强物资储备的管理，使物资管理规范化，保障企业的资金流动。加强物资管理首先要制定严格的物资储备制度，对于出库和入库的物资必须进行严格的检查，保证其质量，如果出现质量不合格的物资，要及时发现并退回。进出企业的物资要有相关的严格的手续，对物资进行定期的盘点检查，确保物资数量准确，防止物资的不必要流失，制止浪费，保障企业的正常生产。其次要明确物资的储备定额，使物资的储备准确合理，符合生产的需要。物资不要出现过多或过少的现象，如果物资储备过多，就会造成资金占用过大，使企业的流动资金无法满足正常的需要。如果物资储备过少，就无法适应当前多变的市场需求，给企业的生产造成困难。因此要对企业有全面准确的认识，对市场有充分的了解，明确物资的定额。最后还要对物资的储备量进行实时监控，针对物资的变化及时更新相关数据，明确物资储存的状况，防止储备的超出和不足，从而完善企业的生产运营。
（四）合理利用科学技术。在科技迅速发展的今天，许多企业在生产和管理方面都运用了先进的科学技术，物资管理实现信息化也是企业发展的必然要求。物资管理工作相对复杂，所需要的数据也十分庞大。利用科学的手段进行物资管理，不仅能够是企业获得更多的外界信息，充分了解市场需求，还能够搭建企业与外界合作的桥梁，使企业与外界能够快速的沟通。充分吸收外界的优质资源，并结合企业发展的现状，及时更新管理制度。
【关键词】房地产企业；现金流管理；现金流管理体系
一、引言
房地产业是一项高投入、高风险、高收益的行业，这就使得房地产企业需要大量的资金来保证其日常经营运转，现金流直接关乎房地产企业的成长与生存，此外，由于近年来国家政策的实施及宏观调控的影响，加上房地产企业间竞争的加剧的影响，完善的现金流的管理对房地产企业来说显得尤为重要。目前，越来越多的房地产企业开始关注现金流管理，并制定了相应的现金流管理制度，现金流管理已经成为房地产企业财务管理的重要议题之一。
二、房地产企业加强现金流管理的重要性
房地产企业由于其行业特性，决定了其需要大量的资金作为日常运营的储备。由于房地产业的项目周期通常较长，成本与收入的变动性较大，成本的变动与实际收益的变动存在一定的滞后性，且调整的期限通常较长。房地产企业的现金流直接反应出了企业的财务状况与企业实际业绩间的相互关系。企业业绩的好坏通常可以从现金流量的财务报表中得到体现。通过企业现金流管理将现金流与收益质量相结合，不仅能提高企业的收益质量，而且能真实地反映企业的实际业绩。另外，房地产业属于资金密集型行业，对资金的需求量相当大。现金流管理将房地产企业的现金流量与现金的支出状况通过现金流量表反映，同时，现金流量表能够反映房地产企业的偿债能力。也即当现金流量大于现金的支出额度，资金的流通速度较快时，房地产企业有足够的资金作为投资的后盾，具有较强的偿债能力，企业管理者此时可根据投资的需要进行合理投资。合理的现金管理能帮助企业管理者进行正确的投资决策。
三、房地产企业现金管理普遍存在的问题
（一）现金流管理与企业的战略目标不适应
目前，大部分房地产企业对现金流的管理目光短浅，过度重视眼前的短期利润，忽略了企业发展的战略目标。现金流管理没有被提到与企业战略目标发展的高度上来，对现金流管理层次较低，主要关注企业的日常经营活动，如现金预算、日常现金流量、流程与流动速度，追求短期的盈利目标，忽略了现金流管理长期的战略目标，导致现金流管理与企业发展的战略目标脱节。此外，在土地储备方面，大部分房地产企业意识到土地储备与资金是房地产企业的重要生命线，土地储备越多，企业的固定资产越多。正是由于土地资源的稀缺性，导致越来越多的房地产企业将目光放在积累土地，认为掌握的土地资源越多，企业的资产就越殷实。但是土地储备量的上升，在短期内为房地产企业增加固定资产，从长远来看土地储备的上升侵占了企业大量的现金量，过度的土地储备会导致企业的现金流缩减，导致企业用于投资生产的现金量不足，在一定程度上制约了企业的未来发展，使现金流管理与企业战略目标背道而驰。
（二）企业管理层对现金流管理的意识淡薄
通过现金流量表房地产企业管理者能够清晰地获得企业的资金流动的相关信息。但是由于房地产企业的部分管理者缺乏财务管理的理论知识，对企业财务报表反映的会计信息分析不够全面，导致其无法在危机关头做出明智的决策，致使决策失误。此外，随着房地产业的火热发展，巨大经济利润诱惑的背后，吸引了越来越多的企业对房地产的关注，并纷纷对房地产进行不同程度的投资，其中大部分房地产企业管理者的文化素质水平不高，缺乏现代化的现金流管理理念。在人员的选用上，大部分房地产企业管理者将会计、出纳等重要职位聘用自己的亲属担任，为房地产企业资本化与规模化经营的发展埋下了隐患，甚至可能造成企业的衰败。另外，企业管理者过度重视经营利润。房地产企业对定期召开的财务大会，在进行预算分析时，过于强调企业当期的经营利润，忽略了企业发展的财务预算规划，不利于企业合理地做出正确的投资决策。
（三）现金流管理体系不健全
现金流管理的最终目标是保障房地产企业资金流动的稳定性，为实现企业的战略目标奠定坚实的基础。产品销售和融资筹资是房地产企业资金的主要来源渠道，购地款、工程款及由于生产、销售等环节所产生的管理费用、营销费用和财务费用等则是构成现金流出的主要方式。现金流管理的本质是保证房地产企业实现利润最大化。目前，大部分房地产企业的现金流管理体系尚不完善，主要表现为企业的战略管理体系低层次、不规范、缺乏科学性。在现金流管理模式上，一方面大部分房地产企业过度追求现金流管理短期目标，忽略了长期的现金流管理。同时，大部分房地产企业存货的现金流比率高，而现金流的变现周转率低，导致许多房地产企业现金流净值连年呈现负值，为企业未来的发展埋下了祸根。在实际业务操作过程中，房地产企业投资过度重视土地储备制度。土地和现金是房地产企业业务活动的左膀右臂，但是土地的资源是极其有限的，土地能够为房地产企业创造无限价值驱动了越来越多的房地产企业追求土地的储备，而土地的储备是需要高成本的，大量的土地储备造成企业的现金流被占用，大大减少了企业的现金流量，易导致现金流的失衡。其次，房地产企业的融资渠道过于单一，对银行依赖程度高。大部分房地产企业依赖于银行间接融资方式，忽略了其它的直接融资渠道，如房地产基金、债券等方式，而票据（支票、承兑等）交换与资金的可得性是有银行直接决定的，加之各种因素对现金流管理的影响，如借款能力、客户资信等，易导致房地产企要做好现金流的管理工作[1]。
（四）现金流管理全程控制重视度低
房地产企业的资金链贯穿于生产、销售、售后等各环节，每个环节对资金的需求均不容忽视。目前，大部分房地产企业对现金流的管理过多地重视事后监控环节，忽略了事前与事中的现金流管理。此外，现金流管理涉及财务部、销售部、工程部等各部门，由于各部门管理范围的不同，各部门对现金流管理的认识不同，存在现金流管理是财务部的职责的认识偏差，导致其对现金流管理的重视度不够，现金流管理全程监控机制缺乏事前预测、事中控制与事后分析的有机结合。现金流管理离不开各部门各人员间相互协调与合作，脱离了任何一环节都无法保障现金流管理的顺利开展。目前我国大部分房地产企业只重视利润，并将现金流管理与利润目标直接挂钩，对业绩的考核偏重企业的短期利润，没有从企业发展的全局出发，过度重视企业现金流管理的量，忽视了现金流管理的质量。企业无法正常发放员工工资、没有资金用以购进原材料、需要缴纳大量现金用于交税时，现金流管理的弊端就暴露地更为明显，致使房地产企业无法在规定期限内支付土地款项，发生拖欠土地款和工程款等不良行为。
（五）成本控制与现金流管理不匹配
大部分房地产企业对成本控制偏重于房地产项目施工阶段的成本控制，忽略了项目开发前期的可行性成本，招投标所带来的成本与项目设计环节中所涉及的成本控制，易导致企业在这些环节中成本支出超出现金预算范围，成本控制与企业现金流管理严重失调。在企业的日常经营活动中，大部分企业对日常的成本支出的控制较为严格，追求收入最大化，将现金流管理的目标至于短期的收益最大化，忽略了企业长远发展的战略目标。此外，国家政策会对房地产业带来直接的影响，伴随着房地产业的迅速发展，加上外部宏观环境的影响，抑制了房价的攀升，与此同时，用于房地产项目开发的人工成本、建筑原材料价格不断上涨，造成房地产项目开发的成本不断上升，房价的下跌与房地产项目成本的上升，导致房地产企业的资金分配与成本控制不协调。
四、房地产企业现金管理建议与对策
（一）现金流管理要与企业发展的战略目标相结合
现金流管理要把握企业发展的战略目标，从企业发展的大局出发，改变现金流管理停滞在企业运营低层次的局面。无论是房地产企业还是非房地产企业进行现金流管理时要立足企业所处的环境，对环境因素进行正确分析，保证现金流动与企业环境变化趋势相吻合。同时，房地产总公司要与其子公司进行信息的沟通与交流，房地产子公司制定的现金流预算目标要与总公司的预算目标相协调，子公司制定的现金流管理最终是要服务于总公司的现金流管理目标，是对现金流管理体系的补充，不能脱离房地产企业发展的总规划，从整体上把握公司发展的战略目标。此外，房地产企业应对其子公司的现金流进行实时的监控，及时发现并解决子公司现金流预算不合理，导致子公司资产短缺对总公司的不良影响。针对主营房地产的企业，资金状况是影响其投资决策的重要因素，因此，主营房地产的企业应考虑自身资金状况制定出符合企业战略发展的现金流管理。同时，对于非主营房地产的企业而言，除了自身资金状况外，要经得起房地产业高回报的诱惑，理性地制定出符合企业发展的现金流管理，避免盲目跟进房地产业，降低企业的投资风险。
（二）树立全局观念，提高财务管理意识
现金流管理是财务管理的重要工作议题，是内部控制管理的重要组成。房地产企业成长在现代管理的时代，应充分把握现金流管理的全局观。具体应做到：首先，树立正确的现金流管理的全局意识，现金流管理是服务于企业战略目标的，房地产企业的现金流管理不应局限在企业项目开发或日常业务的某个环节，应立足企业发展的整体规划，协调工程部、财务部、成本部等部门的工作，提高各部团结协作的合力，更好地服务于企业的总体规划。其次，提高房地产企业管理层的财务意识，普及财务管理相关知识，提高管理层对财务管理的理论知识与实践操作能力。确保企业管理者能够正确地阅读和分析财务报表，对掌握的会计信息做出正确的现金流管理决策。与此同时，一方面要明确房地产企业财务部、销售部、工程部等各部门的权责，使其正确履行其权责。针对房地产企业各部门的要职，应慎用选人政策，严格规范的选人聘任制度，选择具有财务专业知识与操作实践能力的人担任相应的职位，以保证财务管理的顺利进行。另一方面要针对房地产企业各部门的特性，有针对性地开展财务知识普及，组织相应的财务理论与实践的培训，提高各部门对企业现金流管理的重视度。
（三）完善现金流管理体系
由于现金流是房地产企业日常运营的大动脉，完善的现金流管理对于房地产企业而言显得十分必要。在现金流管理体系的构建上，首先房地产企业应将现金流管理权集中至财务部门，由财务部执行企业现金流出的审批，同时，根据业务规模在财务部下属单位设置两级不同的现金使用权限，按照收支两条线管理方式严格实施企业现金流管理[2]；其次，保证企业资金三级权限管理制度的执行，将资金按照规定的时限及时收回，确保企业管理层能够正确掌握现金流的整体情况，便于资金的统一调度，避免资金出现呆账、坏账的现象。最后，房地产企业应规范现金流管理的流程，明确各职能部门或各员工的职责，以保障现金流管理在各环节顺利开展。再者，企业应加强对现金流管理的阶段性考核，配合相应的奖惩，以充分调动各部门积极参与现金流管理，为房地产企业资金正常流转疏通渠道。此外，企业应重视财务信息系统的建立。一方面信息系统的建立能够帮助企业及时跟进房地产项目开发实施进度，监控成本支出与现金流动情况，为企业财务部及管理者正确分析财务信息提供依据。另一方面，通过财务信息系统的完善，及时地传递房地产企业与客户的信息，方便与客户进行信息的交流与沟通，跟进资金的流动，提高资金回笼的速度与效率。
（四）健全各环节现金流管理
现金流管理囊括现金流预算、收入和融资管理各环节。对于房地这样需要殷实的资金为支撑的行业而言，根据企业承担的风险，严格把关企业财务与资金来源状况，同时，企业要对现金流进行及时的预测、分析、报告与控制以保证企业资金的正常流转显得十分必要。在现金流预算管理方面，由于房地产工程项目的周期通常较长，企业应根据企业的发展情况，制定严格的现金流预算管理目标，按照年度、季度、月份将目标细化，并定期对短期现金流管理预算进行监督控制，以满足现金流管理符合企业发展的战略目标的需要；在现金流收入管理上，由于房地产企业收入主要来源于销售房屋产品，具体应注意如下五个要点：第一，在产品项目开发阶段，房地产企业要协调好各部门、各组织团体间的相互关系，尽可能完成项目产品的预售要求，尽早获得预售许可证。第二，房地产企业要重视产品售后的应收款项的催收，以回笼房款。第三，提高金融财务风险的预防意识，运用多样化的付款方式，保证开发资金按期收回[3]；在资金融资管理方面，房地产企业应拓宽融资渠道，避免将风险集中在银行系统。房地产企业可以通过企业信誉发行债券，运用股权或资产转让等多样化渠道进行融资。此外，房地产企业应根据企业发展的实际需要，尽量缩短项目施工期限，缩减项目开发的规模，以减少资金的需求，同时，通过开展有效的营销策略，以保证资金及早收回。第四，保证现金的流动性，降低企业不必要的费用。房地产业属于资金密集型行业，需要预留资金用以保证企业后续运作，这就要求企业要对资金的使用进行合理的分配，对后期的项目施工计划、现金的使用提前预测并进行相应的预算安排。第五，对于大中型的房地产企业在条件允许的情况下，可建立资金的统一集中管理机制。及时对分属的子公司现金流动进行监控，将现金流的管理权收归总公司，对其进行集中统一管理，有利于房地产企业集中有效地对闲散的资金进行合理的分配与投资，同时为企业集中财力化解经营及财务风险奠定了基础。
（五）协调成本控制与现金流管理间的关系
针对房地产企业的成本控制与现金流管理失衡的问题，具体应做到如下两点：首先，房地产企业应重视成本控制与现金流管理的各个环节，不应将成本控制局限于项目的施工阶段。对于房地产企业项目开发的前期可行性研究，招投标所带来的成本与日常工作中所产生的各项成本支出，均应谨慎对待，加强对现金管理的重视程度，对项目开发前期、企业日常工作的各环节的成本支出进行事前的预测，并给予合理的预算，以保证成本支出与现金流动相协调。其次，由于房地产项目开发的周期较长，房地产企业应正确对待成本支出与收入的关系，把握全局的发展观，摒弃只注重短期收益的短浅目光。企业对成本的控制与现金流管理可以从项目的时间安排与项目的金额两个维度进行开展。根据项目进展与企业的资金状况，以年度、季度、月安排项目的进展，编制企业的现金流预算表，对企业项目的现金流动进行实时的监控。同时，财务部应确保项目开展在企业的资金流动和项目安排的可控范围之内，对于超出的成本进行及时地调控，正确处理成本控制与现金流的问题。
五、结论
现金流包含了现金的流入与流出，房地产企业的现金流动率较高。经济快速发展的背后，房地产企业也伴随着经济发展的浪潮崛起，越来越多的大中小企业纷纷步入房地产业。然而，大部分企业只看到高额利润，房地产业对资金的需求量大、具有很高的经营与财务风险往往不被重视。现金流管理的重要性能够被大多企业洞悉，但是目前大部分房地产企业的现金流管理仍存在很多问题，这是步入房地产业的企业必须正视的，同时，建立和完善企业的现金流管理对于房地产企业而言是十分必要的。
参考文献：
[1]陈晨.房地产企业现金流管理问题及对策研究[J].科技信息，2013（12）：103-105.
[2]汤长娥.房地产企业现金流的风险管理与控制[J].资治文摘，2010（6）：84.
经济新时代背景下，纺织企业管理注重理性、制度与人性化三者协调统一，强调全面落实“以人为本”管理理念的重要性。文章通过分析我国纺织企业人力资源现状及存在的问题，提出了现代纺织企业可在“以人为本”理念指导下，建立科学民主的管理机制，促进企业可持续发展，以适应知识经济时代的发展要求。
关键词：
以人为本；纺织企业；现代管理；人力资本理论；人性假设
知识经济时代的来临，将高科技技术、信息资源数字化、资源共享全面化、创新多元化推向一个新的关注高度，纺织企业必须掌握行业发展动态，抓住机遇，才能在经济新时代实现可持续发展。而“人”作为企业管理活动中最基础的要素，在促进企业发展方面具有重要作用，“人”不仅是知识的载体,又是知识创新的主体,因此“以人为本”指导思想必然成为企业管理理论的核心[1]。尤其对于劳动密集型的中小型纺织企业来说，只有进行人力资源管理改革，才能留住人才，促进企业适应知识经济时展趋势，以谋求更高层次的发展[2]。
一、以人为本在现代纺织企业管理中的重要性
我国纺织企业以劳动密集型为主，人作为劳力的载体，是企业发展必不可缺的组成部分，同时也是企业发展的源动力，而优秀的人才更是企业发展的核心力量。纵观国内外企业管理理论，都是在“人”的立场上建立的。正如美国学者汤姆•彼得斯和南希•奥斯汀所述：“管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每个人的价值和贡献，才能充分发挥每个人的积极性”[3]。以人为本指导思想在现代纺织企业管理中的重要性可体现在以下三个方面：
1.纺织企业社会责任管理体系将“以人为本”放在首要位置
新经济时代注重可持续发展，鼓励企业自觉实施社会责任制，关注人本。CSC9000T作为中国纺织企业社会责任管理体系，其建立是基于纺织行业相关的法律法规以及国际惯例，且符合中国国情的。如梁晓晖所说，“CSC9000T的核心是建立以人为本的社会责任管理体系，切实保障员工合法利益，规范企业行为，降低企业运营风险，能够促进企业把社会责任管理纳入到企业整体管理中去，使人力资源真正成为企业的核心竞争力之一”[4]。
2.以人为本的管理是构建和谐社会的客观要求，是企业生存的前提条件
现代社会重视资源的可持续利用，倡导企业从人性的角度制定发展战略，积极投入绿色环保型产品的开发。传统的以经济效益为大、不合理用工、掠夺式开采自然的发展方式已不适用。为响应全面构建和谐社会号召，现代纺织企业只有将自身利益与他人利益、社会利益协调统一，全面实施以人为本的绿色管理，以促进自身的可持续发展。而管理战略的制定，管理活动的各个环节、管理职能的发挥、管理目标的实现都离不开人的操作，可以说人是企业赖以生存的根本要素。
3.人力资源是企业发展的动力，是企业在竞争中取胜的关键
日本学者土光敏夫曾以“活力=智力×(毅力+体力+速力)”来表述企业活力，可见在一段相对稳定的时期内，智力对企业活力起决定作用。换句话说，智力因素在企业发展影响因素中所占的比重越来越大，相对人的地位和作用也越来越大。随着经济社会完成从“体力型”到“知识型”的转变，企业间的竞争关键点由劳动力演变为科学技术的竞争，也可以说是人才的竞争。“人”所拥有的积极性、学习能力和创造力展示了巨大的可塑潜能，一旦被激发释放，企业活力将得到极大的增强，从而推动企业的进步。
二、我国纺织企业以人为本管理的现状及存在问题分析
纺织业作为我国大量吸收劳动力就业的优势产业，自改革开放以来获得了飞速的发展，是我国最重要的外汇收入来源，但我国纺织工业对人力资源投入长期处于低水平，使人力资源严重短缺、优质人才匮乏，阻碍了我国由纺织大国向强国转型的进程。而在国家政策方面，早在2006年颁布的《纺织工业“十一五”发展纲要》中，便提出“政府主管部门、行业组织和企业要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，完善人才评价体系和激励机制，形成有利于提高创新能力和创新效率的机制”[5]。随着和谐社会的推进，“以人为本”思想对各行业企业管理的影响越来越大，而我国纺织企业在落实“以人为本”管理时仍存在以下三个问题：
1.企业管理者整体素质不高
我国纺织企业多为民营企业或家族企业，管理者普遍素质不高，经营策略多以“随大流，凭经验”为导向，对“以人为本”管理思想仅有浅层次的了解，而未进行较深入的实际应用的探究。部分企业管理者只看眼前利益，而缺乏对建设“以人为本”长期管理战略的思考，导致在管理过程中存在“重事不重人”现象[6]，具体表现为偏重于刚性管理，等级划分依然存在，无法实现人格意义上的平等；忽视对员工的精神奖励，仅采取物质激励[7]。此外，管理者对企业各层次人的管理缺乏统筹安排，易造成企业凝聚力较差，员工流动性较大，企业发展相对不稳定，不利于企业的可持续发展。
2.人才结构不合理，人才流失现象严重
人才结构的不合理主要体现在地域经济差异、劳动力素质较低。我国大多数纺织企业集中于江浙一带的沿海地区，相比内陆以及西北地区的城市而言，沿海地区经济较发达，员工平均工资水平较高，对劳动力以及创新人才的吸引力更大。而内陆、西北等经济较落后的地区，由于人才的匮乏，导致各种资源无法得到充分利用，长期受到“招不进，留不住”问题困扰。一方面，纺织业虽然是我国主要劳动力吸纳产业，但是劳动力的质量不高、整体技术水平较低。从全国平均水平来看，纺织业工人中受过高等教育或者技术培训的不到10%，大部分中小企业甚至低于7%[8]，而技术人才中接受的教育层次也偏中下水平，以中专、大专学历居多，这是由于接受了本科教育的学生眼光更高，宁愿追求白领工作，也不愿从事被认为是“技术活”的纺织行业；另一方面，我国中小纺织企业的人才流失较严重，由于人人都想抢技术人员，而技术人员数量少，导致他们在选择就业的时候天平总是偏向待遇更好的一方，跳槽现象普遍，这不利于一个企业形成稳定的人力资源管理体系，增加了人力成本，影响企业的长期效益与可持续发展。
3.对“人”的定义太狭隘
多数纺织企业管理者把管理对象过度简单化，仅考虑企业内部员工，而忽视了潜在员工（包括企业的后备人才、招工对象、客户等）。此处所指的“以人为本”管理的对象应包含潜在员工，并不是说将企业外部潜在人员与内部人员并列而论，调动企业内部员工的积极性和创造性仍是企业“以人为本”管理的首要任务。但对企业外部因素的影响也不容忽视，他们在一定条件下对企业的生存和发展也起着重要作用，比如后备人才日后可能成为企业的关键技术人员，为企业创造更多财富；客户的订单是企业收入的主要来源，是维持企业发展的动力。因此，与企业有关联的潜在人员也应成为“以人为本”管理的重要对象。
三、建立以人为本管理机制的途径
现代纺织企业应加强对以人为本管理思想的了解，从根本上解决阻碍企业发展的问题，利用科学民主的方法建立以人为本管理机制，促进企业吸纳更多优质人才，助力我国纺织业由“制造大国”向“智造大国”的转变。具体途径可参照如下：
1.培养独特的企业文化，为员工创造良好的环境[9]
企业文化是企业在自身发展过程中所创造的独特的精神财富，是员工共同的信念、价值观、思维方式、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业凝聚力的根基[10]，同样也是实行以人为本管理的精神保障，但是多数中小纺织企业没有意识到培育企业文化的重要性。营造以人为本的企业文化，应遵循“尊重、理解、关怀员工”的原则，共同制定企业的发展战略、形象和目标，建立健全企业员工共同遵守的规章制度，为员工营造轻松的工作环境，重视对员工学习技能的培训，最终形成一个员工由思想到行动都认同的独特的企业文化，促使员工将自己的发展目标与公司的发展目标相融合，以达到“双赢”局面。
2.利用人性假设理论，建立有针对性的激励策略
人性假设理论中的X理论，即“经纪人”假设，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作仅仅是为了获得更好的经济报酬[11]；Y理论即“社会人”假设,认为人天生就是勤奋的，愿意负责任的，愿意把事情作好[11]；Z理论即“复杂人”假设，认为人能够相互信任，具有微妙性、亲和性，人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，并随着工作和生活条件的变化不断产生新的动机和需要。现代企业人力资源管理应该逐渐由X理论管理模式过渡至Z理论模式，针对不同类型人的特点，建立多样化的激励机制。对于物质需求比较大的员工，企业应注重用合理的物质奖惩来刺激他们的积极性，比如对绩效考评优秀的人进行升职加薪、对表现较差的人采取惩罚措施；对于已经满足物质条件，追求精神提升的员工，应给予他们较大的自主发挥空间，比如分配比较具有挑战性的任务给他们，关注他们对社会保障、娱乐、自我提升等方面的需求。总的来说，企业应善于发现员工需求和动机的差异，并根据不同人的不同需求，采取灵活的管理措施进行多维度管理。
3.建立人才储备观念，完善人才引进和流动机制
现代人才发展战略的重点在于发掘人才、培养人才，使优秀人才发挥相应的潜能。这要求企业全面了解提前储备人才的重要性，实时掌握、定期预测市场发展走向，并根据企业经营、管理的实际需求超前储备人才，以适应快速变化的行业竞争局面。一方面，企业应注重借鉴国外的经验，尝试与国际接轨，将人才储备范围扩大，变“区域性小储备为全国性、国际性大储备”；另一方面，企业应加强对人才引进和流动的管理，可通过人文关怀、增加薪资、小部分股权分转、提高社会保障福利等方法吸引外来优秀人才，留住内部优秀人才。在进行人才引进时，应注意对人才数量和质量的规划、人才结构的平衡、引进手段的多样化，以一种动态的、发展的观念来考虑企业的人员与岗位之间的匹配。
四、结论
企业管理者应明确：组织管理的重点在于对“人”的管理，无论何时，“人”始终是企业生存与发展的基石。尤其对处于知识经济时代的现代纺织企业来说，要想具有竞争力，必须重视“以人为本”思想，结合企业自身发展阶段的特点，对现有人力资源管理方式进行科学改革。企业应树立独特的企业文化，增加企业凝聚力，全面了解人性的差异，积极开展人才储备与引进工作，以促进自身的可持续发展。
作者：韩玥 单位：浙江理工大学启新学院
参考文献：
[1]蒋晓惠.以人为本—知识经济时代的企业管理创新[J].经济研究导刊，2006（1）：92-93．
[2]徐彦峰.中小纺织企业人力资源管理存在的问题及其对策研究[D].北京：北京交通大学，2008
[3]安雪梅，王铁军.现代企业管理的核心一以人为本[J].河北理工学院学报(社会科学版)，2005(2)：78．
[4]董奎勇，许益.以人为本，承担责任，科学发展—中国纺织企业社会责任工作年度巡礼[J].纺织导报，2008(1)：18．
[5]全球纺织网.纺织工业“十一五”发展纲要[EB/OL].2006．
[6]王树华.论“以人为本”理念在现代管理中的扩充[J].中国软科学，2001（2）：90．
[7]王峰，冯岑，张为乐.中小型民营纺织企业人力资源管理探析[J].现代企业教育，2008(10)：67．
[8]佘威智.我国纺织企业人力资源管理研究[D].天津：天津工业大学，2008．
[9]沈应仙.试论以人为本的企业管理理念[J].商业经济与管理，2005（8）：55-56．
[关键词]薪酬管理；薪酬体系；导入策略
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.078
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01
随着改革开放的不断深入，我国市场经济体制也得到了不断的完善。目前，我国大多数企业依然沿用传统的不科学的薪酬体系，只注重企业的发展，并不重视人力资源在企业发展中的价值。为解决企业在薪酬管理上存在的问题，提高薪酬管理水平，以适应现代社会发展的需要，就要应用现代管理的方法和理论。应用战略性的管理策略，才能提高企业的综合竞争力，使企业在国内市场甚至国际市场占领一席之地。
1 影响薪酬管理的主要因素
1.1 外部环境因素
现如今，我国企业依旧存在性别歧视、设置下限薪酬等问题，这些问题很大程度上是由于社会劳动生产率与经济发展水平不平衡所致。对不同时期不同的经济情况，政府应该实时推出与薪酬有关的法律法规和优惠政策。劳动力市场的供求情况也与员工的薪酬水平有着密切联系。且员工的薪酬存在着地域和行业的差异。
1.2 内部环境因素
企业的经营战略决定了企业的发展架构，企业的架构需要足够的人才作支撑，良好的薪酬管理体系有利于企业吸引更多人才。员工的工资水平也受企业的经营状况及企业文化的影响，良好的经济实力和明确的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。
多方面的原因都影响着企业的薪酬管理体系，如员工的教育水平、工作经验及年限、员工未来的发展潜力、员工的工作技能及为企业带来的经济效益等。
2 薪酬方案的设计原则
建立合理的薪酬管理体系，不断完善薪酬结构，不仅能提高企业在市场竞争中的核心竞争力，而且能增强员工对企业的忠诚度和认同感。为实现企业可持续发展，企业的薪酬体系要与企业的经济效益相结合，对员工实行薪酬激励制度。企业在建立完善的薪酬方案时，必须遵循以下原则：合法原则、经济原则、公平原则、战略导向原则、竞争原则与激励原则。
3 薪酬管理的策略
3.1 员工招聘的薪酬策略
企业能否招聘到合适的员工，直接影响其发展。员工在进入企业之前对企业情况不是很了解，最能吸引员工进入企业工作的因素就是企业的薪酬体系和政策。企业为员工提供的薪酬直接影响了员工的生活水平和社会地位。良好的薪酬制度不仅能保证企业招聘到需要的人才，而且能实现企业与员工共赢。人力资源是企业发展中重要的资源，完善的薪酬管理体系有利于吸引优秀人才进入企业，保证企业可持续发展。
3.2 员工培训的薪酬策略
我国科学技术迅猛发展，新知识、新技术通过网络不断传播，市场上的商品更新换代的速度越来越快。企业要快速适应激烈的市场竞争，跟上时代步伐，就要加强对员工的培训，更新员工的知识结构，使员工能快速掌握新技术，保证企业开发新产品应对市场竞争。企业只有做到人力资源投资与硬件投资比重相当，才能实现产品高质量、高效率的产出。所以企业在重视设备投入的同时也要重视人才的投入，以实现企业可持续发展。
3.3 绩效考核的薪酬策略
企业在招聘的过程中要善于发现高素质、有能力的员工，并着重培养，使其成为企业高素质的员工。企业通过激励行为激发员工的工作热情，促使员工为企业带来更大的经济效益。通过绩效奖励的方式，增强员工的工作积极性，达到企业期望的行为，定期的绩效评价有利于实现完善的薪酬管理体系。
企业通过考核员工的业绩、能力及态度等方面的内容形成对员工的全面评价，而员工通过评价结果不断完善自身行为和工作方式，这不仅有利于提高员工的工作效率，而且有利于提高企业的经济效益。要从企业的发展战略出发，形成一个完善的考核系统，建立符合企业发展的考核目标和标准，最终实现企业的可持续发展。
3.4 人才储备的薪酬策略
企业间的人才竞争日益激烈，越来越多的人意识到人力资源对企业发展的重要性。充足的人力资源能使企业具有独特的竞争力。企业通过采用适合企业发展的经济报酬策略和非经济报酬策略，提高员工对企业的忠诚度，有利于企业进行人才储备。公平的薪酬策略是采用经济报酬策略的基础，而完善员工的工作环境则属于非经济报酬策略。无论企业采用哪种策略进行人才储备，其根本目的都是为了提高企业的综合竞争力，为企业的发展提供有力的人力资源支持，为企业带来更多的经济效益，实现企业的可持续发展。
4 结 语
现代社会的发展在为企业发展带来机遇的同时也给企业带来了巨大的挑战。薪酬管理不再是传统的升职加薪模式，而是企业的一种管理理念。完善的薪酬管理体系能使企业在激烈的市场竞争中保持自身优势，保障企业向着健康的方向发展，并进行战略性规划。要以现论为指导，不断促进薪酬体系的完善。
主要参考文献
[1]杨泉.企业绩效评估方法的比较和选择[J].中国人力资源开发，2007（10）：57-59.
【关键词】青年员工；企业文化；业务能力；队伍建设；供电企业发展
对青年提出五点希望：广大青年一定要坚定理想信念、广大青年一定要练就过硬本领、广大青年一定要勇于创新创造、广大青年一定要矢志艰苦奋斗、广大青年一定要锤炼高尚品格。青年是祖国的未来，是社会生活中富有创造性的群体，是企业发展的生力军，每年都会有新生力量进入供电企业，为企业的发展注入新鲜的血液，电力企业特别重视对青年员工的教育培养，在“三集五大”体系建设下，人是第一要素，一个优秀的青年员工所拥有的智慧和能力是电力企业的一种资源，而且已经被人们看作是一种战略性的资源，成为一个企业兴衰成败的关键性因素，可以说人的管理工作是企业管理的核心。国网青年员工刚刚踏入电力企业有强烈的进取心、事业心和实现个人价值的热情、信心与力量，但同时由于其可塑性与不稳定性，也极易受挫折、受环境的影响，也容易在工作中迷失自我，因此，供电企业管理者应准确把握青年员工的思想动态和现实要求，关心他们的生活、工作和学习，为他们成长成才提供广阔的舞台，鼓舞他们的干劲，凝聚他们的力量。打造一支思想、业务、作风过硬的青年员工队伍，对于实现“国际一流企业 世界一流电网”具有十分重要的意义。作为给青年职工提供舞台的供电企业，如何发挥国网青年员工在供电企业发展中的作用，成为一项急需解决的课题。国网山东东阿县供电公司作为一个电力企业，也正在这条道路上不断摸索前进，让“阳光”温暖每一位青年职工的心灵。
一、发展企业文化，加强国网青年员工的企业文化建设
多年来供电企业一直加强企业文化建设，俗话说“三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”而企业文化就是供电企业价值观的核心，要把供电企业文化建设与青年员工的发展有效结合起来，准确把握“四个服务”的企业宗旨、“努力超越，追求卓越”的企业精神和“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念。使国网青年员工成为企业优秀文化的传承者、实践者和推动者，并结合实践不断赋予其新的理念。
充分发挥公司团委在青年员工文化建设中的主导作用，积极引导青年员工弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，树立和践行社会主义荣辱观和共同价值观，努力培养青年员工脚踏实地的工作作风、自强不息的拼搏精神、克尽职守的良好品质、爱岗敬业的责任意识、开拓进取的创新观念和舍小家顾大家的奉献精神。
全面优化青年员工的职业素养和价值取向，切实将企业文化理念升华为青年员工的指导思想、行为规范，让优秀的企业文化在青年心中扎根，使青年员工进一步增强对供电企业的认同感、归属感、荣誉感、责任感。使青年员工能够全面融入到国网大家庭。
要全面开展青年岗位能手、青年职业技能竞赛、青年辩论赛等活动，充分利用公司网站、宣传媒介，用供电企业的先进人物的模范事迹教育、引导和启迪青年员工，使企业文化在纵向和横向上都对青年员工起到作用，使青年员工在和谐而温暖的企业文化的氛围中不断成长。积极组织开展丰富多彩的文体活动，深入推进电力企业“善小”活动，让青年员工在“善小”活动中陶冶情操、锤炼品质、提高修养，不断加强自身素质。
二、注重学习培训，提高国网青年员工的业务能力
青年员工要跟上时代的步伐，社会是不断发展的，这要求我们供电企业也要与时俱进，我们青年员工必须树立终身学习、全面学习的理念，注重青年员工战略眼光的培养，使青年员工胸怀更加宽广，视野更加开阔。加强自我学习与充电，为供电企业未来发展做好、做足战略储备，广泛并深入的学习新知识、新技能，拓宽业务知识层面，不断优化业务知识结构，在思想和行动上汲取营养，提高思想境界，增强综合素质。供电企业应鼓励青年员工进行在职学习、参加继续教育，使青年员工向复合型人才方向发展，获取比较完全和比较广博的知识。并且在条件允许的情况下，可以采取单位、个人双方共同负担教育经费，这对青年员工继续学习具有良好的效果。要努力提高青年员工的知识水平、学历层次、综合素质，为电力企业发展提供强有力的全方位保障。
此外，供电企业要不断加强青年员工的培训力度，不断丰富和拓展他们的知识储备，优化他们的发展环境。每个青年员工都有提升自身竞争能力的愿望，供电企业应该多开展业务技能培训，使青年员工在理论中学习、在实践中学习，认真钻研专业知识和岗位技能，青年员工要做到理论与实践相结合，通过工作实践将书本知识转化为专业技能，在工作中探索规律，在实践中丰富经验，为供电企业发展探索新路子，提出好点子。并且要坚持培训与考核相结合、培训与应用相结合的方式，努力提高青年员工参与培训的主动性、积极性和灵活性，使国网青年员工树立昂扬的斗志、坚定的信念，肩负起供电企业发展的重任。
三、加强队伍建设，发挥国网青年员工的主力军作用
一、人力资源管理系统的定义
人力资源，就是指人自身具备能够对价值创造出一定的贡献作用，并能够对组织奉献自身的体力和能力总和，而人力资源管理就是指能够预算出人力资源的需求，并针对需求做出计划，如人力需求、人才招聘、绩效考核、组织协作、并以人文本为中心思想进行运作协调。
人力资源管理系统是企业的责任，体系的建立必须先了解企业自身的文化、经营目标、工作进程、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此每个企业的人力资源管理系统都不是相同的，必须以企业的自身需求为基础，因此，人力资源管理系统没有固定的标尺，只有符合自身发展的体系，以便企业建立管理体系。
二、人力资源管理的问题和作用
（一）人力资源管理的问题。现如今对于企业而言的问题不是如何建立人力资源管理体系，而是在建立之后如何能和企业相吻合、和系统之间相紧扣。人力资源管理能否发挥其整体功能、能否和子系统进行连接，如薪资系统、培训系统、任职系统、福利系统等等，都是人力资源管理的一个体系，这也是企业发展的一大问题。
（二）人力资源管理在企业中的作用。在当代的人力资源管理中，相关部门应当由传统的功能性部门变成核心经营业务部门，企业加强对人力资源的管理，促进平稳健康的发展，提升企业生产流程，保证其经济效益以及资产的增值。
而企业中的业绩也是依靠能为消费者提供舒心的产品和贴心的服务，为此，企业中人力资源是设计、提供、生产和服务。同时在提升企业经济效益时也能制定出较多对企业有利活动，将人力资源的作用发挥到最大。这是对于人资资源管理的要求，也是一个目标。企业的资本只有物质资本和人力资本构成，作为当今时代的发展进程而言人力资本是企业在竞争环境中发展的推动力。所以企业在发展时势必要抛弃传统老旧的管理制度，采取现代化模式和方法，为企业提供平稳有效的运行机制。
三、人力资源管理系统在企业发展中的运用
人力资源管理系统应在企业的经营中被放在一个高度上，人力资源管理应和企业的战略目标相吻合，转变传统的抉择，将人力资源管理变成企业主管的辅助。将相关部门的工作范畴扩大至整个企业的发展目标和运行流程中，符合企业自身的运行目标。管理人员要和人力资源部门随时进行交流，势必要保证经营方向和运营目标以及管理战术和相应举措达到一致。人力资源管理是对于一个人才资源的挖掘、维护、运用、激励、发展等全方位的发展和活动，并保障在如此激烈的市场竞争中保证自身企业的地位。人力资源管理应将企业的创新能力和变革能力放在首位，在保证企业竞争能力的同时，点燃人才的热情，实现企业目标的前进动力。
伴随企业逐步发展，企业的内外环境都需要一定的变革，从某一角度上看，可以进行职工培训，加深企业内部交流，还可以将培训变成一种升华，满足人才对于知识的渴求和对新时代的好奇，在培训的过程中，让企业员工学习新知识，在靠阔眼界的同时满足人对于新时代新鲜事物的好奇心理，加强企业的综合竞争实力，推进企业的发展进程。
（一）人才影响企业。企业，市场环境的经济体，在竞争如此激烈的市场中，企业的发展皆会受到些许影响和制约，如想企业能够平稳健康的发展，势必要发现影响企业发展的因素，并针对这些问题研制出响应的解决措施，确保企业能够健康稳定且长期的发展。
主要影响企业发展的因素有很多，如自然资源、技术、资本资金、人力资源等等，其中最为重要的就是人才资源，这不单影响企业的发展进程，同样也影响企业内部其他的发展因素。
