时间：2023-06-07 09:14:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇护士竞聘述职，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：护士长 培养选拔 护理管理
[Abstract] Objective To explore the way of cultivating and selecting nursing talents. Methods Analysed the condition of around the head nurses competition and evaluated the condition of the head nurses in their posts for four years. .ResultsThe head nurses average age and the record of formal school education above college were 47.5±6.5years and 20% before the competition, but are 40.2±5.4 years and 50% after that. The degree of nurses satisfaction toward head nurses job was significantly improved .Conclusion It need to refresh the conceptions of cultivating, setting up effectivemechanism institution for selecting talents person of nursing management ,let excellent nursing talents showing themselves as early as possible
[Key words] head nursecompetition for jobmanagementshiftingpost
中图分类号：R473 文献标识码：A 文章编号：1729-2190（2007）12-0026-02
要提高护理质量，促进护理学科发展，关键在于选拔和培养优秀护理人才[1]。建立一个能使护理人才脱颖而出的选拔机制,是护理管理中的一个重要课题[2] 。为选拔较高素质的护士长队伍，我院2003年8～10月，对除护理部外的十个临床科室的护士长实行公开竞聘上岗。我们对竞聘前后护士长队伍现状以及护士长上岗两年来的效果进行了分析，提出了如何认识和实践对年轻护理人才的培养和选拔的做法，现报告如下。
1 对象和方法
1.1 对象
竞聘前、后在临床护理岗位的护士长
1.2 方法
1.2.1 竞聘方法①宣传发动。②公布职位和任职条件。③公开报名和资格审核。④群众评议。⑤理论知识考试。⑥技能考试。⑦公开演讲与答辩。⑧领导测评。⑨院长审定，张榜公示1周。⑩应聘上岗。
1.2.2 护士长考评方法①护理部每年12月组织所在科室护士以问卷调查的形式对护士长考评。②由医院办公室组织所在科室全体人员听取科主任护士长述职，并对他们进行有关测评。③护理部对上述两种测评护士长的结果进行归纳分析。
2 结果
2.1 竞聘结果 全院有24名护理人员报名竞聘，其中2名不符合资格，22名参与各环节的竞争考核，最后聘任护士长10名，其中连任护士长7名，新增护士长3名。
2.2 竞聘前后护士长基本情况 竞聘前护士长年龄最小33岁，最大55岁，平均47.5±6.5岁，大专以上学历占20%，均为主管护师以上职称，任护士长年限最长者18年，最短7年。竞聘后护士长年龄最小29岁，最大51岁，平均40.2±7.5岁，大专学历占50%，除1名为护师外，其余均为主管护师以上职称。竞岗后，护理部根据科室实况和护士长的资历、能力、健康状况及在原科室工作时间长短，对60％护士长轮换了岗位。两年后又对50%的护士长轮换了岗位。
2.3 护士对护士长满意度评价 护士对所在科室护士长的工作满意度评价平均为90.3％。最高95%，最低68%。
2.4 科室对护士长的评价 优秀92%、称职100%，满意度最高97%、最低76%。
3 讨论
3.1 提高认识，明确培养人才的紧迫感
医院只有选拔出高素质的护理管理人才，才能发挥其出色的管理才干，使护士在宽松、和谐的氛围中有效进行信息沟通，提高工作效率。五年前，我们各临床科室设正、副护士长，全院共有护士长20名。近年逐渐过渡到各科只设1名护士长，竞聘前护士长中，任职期最短也有7年，说明在有多位护士长退休的情况下却未提拔过一位年轻护士长。竞聘前我院护士长年龄偏大、学历层次偏低，如果不及时选拔培养年轻后备人才，只是简单地认为退休一位护士长才补充一位，护士长队伍将出现“青黄不接”，制约护理管理的创新和发展。
3.2 解放思想，更新培养人才的观念
3.2.1打破论资排辈思想，树立重实绩，讲竞争的观念。竟争是人才辈出的基本动力，竞争一旦受到阻力或歪曲，就会扼杀人才[3]。竞聘前，有几位年资高的主管护师暗自扳着指头在算，以为该“轮”到她们自己当护士长，但最后却落选。这次选拔了一名未到30岁的护师到护士长岗位，重视年轻人才培养得到了体现。论资排辈思想严重束缚着年轻护士向上进取的积极性，不利于激励有抱负的年轻人向着理想目标迈进。医院要建立长效机制，打破护士长退休才退位的终身制做法，实行每2~3年一次全院护士长竞争上岗和轮岗，末位淘汰，让能者上，平庸者下。
3.2.2打破求全责备思想，树立看主流，看发展的观念。人无完人，年轻护士长的成长也有个渐进的过程。她们初走上领导岗位，担负着一个科室的护理管理重任，想做好工作，但急于求成，碰到实际问题举棋不定，原则性、灵活性掌握不好，不可避免地会出现这样或那样的不足，开始时护士对她的评价和满意度不高，应该给予她们改正缺陷和锻炼创新的机会。护士长在一个科室时间太长，容易陷入惯性思维，形成固定的管理模式，工作上难有创新。岗位轮换给护士长带来了紧迫感和压力，新的工作环境需要熟悉，新的人际关系需要建立，新的专科护理技术需要掌握，从而激发护士长的工作热情和潜能，使护士长用全新的视角和管理理念去发现科室存在的不足并找出管理办法[4]。护士长竞聘上岗后在各自科室推出了一系列新举措，如神经内科与财务科商讨解决了医嘱录入与核对问题；精神科细化护理管理流程，每天追踪便秘病人处理情况及效果流程；为规范家属探访，设探访温馨提示卡，确保病人安全，提高了护理质量。要逐渐增加护士长分管的工作，让她们轮流到护理部工作，了解全院护理工作的调度与运行。年轻人接受新生事物快，思维敏捷，只要多加引导，扬长避短，她们是可以担当重任的。
3.2.3 打破迁就照顾思想，树立严要求、多帮助的观念。竞聘前五年内晋升了中级职称的护士中，有大约30%经申请照顾安排到非临床科室，从事着理疗、配药、娱疗等工作。这部分护士中，不乏具有培养潜能者。而离开了临床一线，就意味着失掉了被培养选拔的机会。仍在临床的主管护师，也有一部分在想方设法以各种理由要求领导给予照顾，要求调往非临床科室。为了保证一定数量的可供挑选的后备军， 医院要订出制度，凡晋升了主管护师者，五年内不能调离临床岗位；调离了临床一线就不再享受中级职称待遇。护理部要从中筛选优秀者，重点考察，多加帮助，早日培养出高素质候选人才。
3.2.4 打破忽视人才开发思想，树立珍惜人才的观念。年轻干部，包括待培养的后备干部是较难自然成熟的。应根据年轻干部的弱点和成长规律，有计划有步骤地加强对他们的选拔培养。护理部要制定一套科学、客观、公正的选拔机制，加强与人事部门交流，扩大选拔范围，形成长效机制，健全人才的培养制度。可采用每年招聘一定比例的本科毕业护士和鼓励在职护士通过继续学习取得大专、本科学历的办法，逐步提高护士队伍的学历层次，并从中有目的地培养和选拔优秀人才。
3.3 加强教育，提高护理人才的素质
3.3.1培养爱岗敬业。要培养护士长和候选人才树立以病人为中心，全心全意为病人服务的思想，发扬关心集体，密切联系群众的优良传统，强化“爱岗敬业”精神。护理部要让后备护理人才挑重担，接受各种锻炼和考验。有目的、有计划地让她们轮换工作科室，让她们担任实习、进修生的带教和护理的组长、护士长助理，观察和评价她们与人相处，协调各种关系的方法和解决各种问题的能力。
3.3.2提高业务素质。护士长作为护理学科带头人，应加强自身素质建设，适应现代化医院发展需要[5]。护士长应通过适合于自己的方式来拓宽知识面，并使之在临床护理中运用自如。医院要选送护士长参加岗位培训、外出进修、考察，让她们开阔视野，尽快提高她们的业务技能。学历与资历并重，应受到更高的重视。以后选拔的护士长，应具备大专以上的学历和主管护师以上职称。因为学历与资历，是知识与能力的客观证明。没有一定的学历，难以获得系统的知识；没有一定的资历，难以积累丰富的经验，驾驭工作中的种种问题。
3.3.3 提高管理水平。 有研究显示[6]，护士长在医院中发挥着越来越重要的作用，其职责包括日常病房管理、对护理人员提供支持、保证患者护理质量；还要承担着非护理专业直接相关的工作。如负责患者欠费、各种物资设备和患者陪伴的管理，故要求护士长必须具有相当的综合管理能力。护理部要制订和完善护士长岗位的量化考核标准，建立月查、季评、年终述职和由领导、群众双向评定的考核制度，对护士长进行有效的培养、管理和考核。对护士长工作中出现的困难给予明确的支持和帮助，对成熟经验和良好效果要及时给予宣传推广[7]。培养和锻炼她们的人际沟通技巧，提高有效管理能力，增强团队凝聚力，不断提高护理质量。
参考文献
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摘要：目的：研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，并分析其应用价值。方法：对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响。结果：由统计结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量均有显著的提高，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。结论：对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，值得在临床上广泛推广。
关键词 ：人力资源管理 妇幼保健院 人事制度
妇幼保健院对保障妇女儿童的健康具有重要的临床意义，并且随着社会经济的不断发展，我国对妇幼保健院的服务治疗要求也越来越高。为研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，现对某妇幼保健院的人事制度改革进行规划管理，现将研究报告陈述如下。
一、资料与方法
1.一般资料。对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较第一阶段以及第二阶段管理过程中该院的一般资料，两阶段差异较小（P>0.05），不具有统计学意义，两阶段之间具有良好可比性。
2.一般方法。第一阶段该院给予常规管理。第二阶段该院给予人力资源管理，具体做法如下：第一，制定人力资源配置方案，实施竞聘上岗的策略方案，通过报名、审查、个人述职、群众评议、领导考核的步骤，进行择优选择。采用竞聘的方法可以保证有实力的工作者走上部门管理岗位。大胆改革，创建一条新型的人事制度途径，加强医院的管理质量。第二，人力资源规划，组建强大的医生队伍，并且按照层次结构安排，各科的主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：3：5：7。还需要将护理人员的队伍规模化，护士人数需要为医生人数的两倍，并且护理人员数量约在100名左右。后勤人员以及行政人员数量控制在40名左右。第三，加强人力资源开发，提高对人力资源应聘者的综合能力考核，包括计算机等级、教育背景、毕业院校、英语等级、等等。采用公平、公开的用人制度，严格进行考核，择优录取。录取的人力资源工作人员在上岗前需要进行专业培训，加强对医院的了解，如医院的一般情况以及发展历程、组织结构、质量管理、规章制度、各部门管理等等。第四，加强考核管理，各个科室需要考核的内容包括处方合格率、病床使用率、门诊量、治疗好转率、平均住院时间、投诉情况、院内感染情况、病种费用等等。每月对各个科室进行一次考评，将考核结果与该月奖金联系起来，激励大家的工作积极性。
3.观察指标。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响，即包括该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量。
4.统计学处理。实验研究结束后，将第一阶段以及第二阶段的临床结果数据情况均准确地录入到spss19.0软件中进行数据处理，计量资料用（ x ± s）表示，用t检验，计数资料用n和百分率表示，用卡方检验，两阶段的研究结果中95%作为可信区间，并且结果中P＜0.05表示组间差异具有统计学意义。
二、结果
比较第一阶段以及第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量差异，从本次研究结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。详情如表一所示。
三、讨论
随着医院的种类不断增加，医院之间的竞争也逐渐残酷，加强对妇幼保健院的人力资源管理能够提高该院的竞争力。当前医院的竞争就是人才的竞争，坚持以人为本的管理原则能够提供合理的发展平台。随着卫生事业的不断壮大，妇幼保健院的竞争也面临了巨大的挑战。在对妇幼保健院的人力资源管理过程中只有不断地总结经验，改革创新才能取得良好的效果。
在本次研究结果可得，第二阶段管理结束后，该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。综上所述，对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，深受患者青睐，值得在临床上广泛推广。
参考文献
[1 ] 李俊.妇幼保健院人力资源管理的改革与实践[ J ] .中国妇幼保健,2007,22(24):3354-3355
随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。
关键词:
基层医院;护理;人力资源管理;对策
护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。
1护理人力资源管理中存在的难点
1．1护士数量不足
1．1．1床护比配置不达标
随着公立医院改革的推进，基层医院患者数量不断增加，部分医院存在着加床现象，护士相对不足;另外，基层医院以一级和二级医院为主，随着优质护理的推进及开展，根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，二级以下医院根据护理工作量和患者病情配置护士，病房实际床位数与护士数的比例应当≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。孙彩玲等［2］调查结果显示，仅个别科室达到此标准，大多数科室护士配置不足;基层医院护士群体以女性为主，且大多数为独生子女，年轻人处于人生的结婚生子的重要阶段，同时由于国家计划生育政策的调整，部分护士符合生二胎的政策，多重原因导致临床一线护士人力资源明显不足。
1．1．2医护比例倒置现象普遍存在
医院存在重医疗轻护理的现象。有研究显示，一、二级医院医护比平均水平分别是1∶0．77和1∶1．160，可见现有的各医院医护比远低于原卫生部1978年所规定的医护比1∶1和1∶2的标准。且医院级别越低医护倒置现象越严重［3］，这一现象反映了护士配备的不合理性。
1．2护士整体素质不高
1．2．1护士学历层次偏低
基层医院护士基础学历低，大部分以中专学历为主。即使近年来部分护士通过各种继续教育途径提高了学历水平，但整体素质提升较缓慢。赵轶煊［4］提出，招聘的护士80%都具有大专学历，但是理论和临床实际工作能力较差。护士习惯以医嘱为工作依据，满足于基础护理技术的执行，工作状态较为被动，思考和解决问题的能力比较薄弱。护士运用整体护理程序和评估思维方式仍然没有很好地建立，影响护理质量的提高。
1．2．2护士职称偏低
基层医院护士高级职称人数偏少，缺乏专家型的护理人才，从而影响了专科护理质量的提高，护理教学、护理科研的发展。研究表明［5］，护理从员的职称构成以主管护师和护师、护士为主，高职称人员所占比例不但少，而且年龄偏大，难以发挥指导作用，不能满足医疗护理事业发展的需要和患者对护理服务的需求。另外医院从人力成本核算考虑，近年来聘用制护士逐渐增多，而对他们的职称晋升规定却尚未明确。
1．3护士使用不合理
1．3．1护士在编不在岗现象较重
由于临床护理工作任务繁重、风险高，在岗护士承受的工作压力大，造成一些护士向行政、医技、后勤等方面转岗，导致实际从事护理工作的人员减少，护士在编不在岗的现象普遍存在。调查显示［6］，医技、后勤、行政等非临床护理岗位上护士的人数占护士总数6．82%，导致护理编制使用不合理，影响了一线护士工作的积极性和主动性。
1．3．2合同制护士增多，护理队伍不稳定
编外合同制人员离职率高、流动性大，护理队伍稳定性差，增加了护理管理的难度。方达飞等［7］研究提出，编外合同制人员与编内护士相比，其社会保障和工资待遇都相对较低，存在同工不同酬的现象，一定程度上挫伤了其工作积极性，严重制约了护理工作的健康发展。
1．3．3未体现按能力上岗
李春岚等［8］研究显示，基层医院不同能力、学历、职称的护士普遍干同样的工作，而不是按职称及工作能力合理安排工作。特别是有部分主管护师及以上职称护士仅从事导医、门诊分诊等基础性的事务工作，没有发挥出传帮带的作用，导致护理人力资源的浪费，也影响着临床的护理质量和安全。
1．4护士继续深造机会少，人才流失严重
首先，医院普遍存在对护理队伍的建设、培养重视不够的现象，护士继续教育刚起步，职业教育有欠规范;其次是对护士的激励机制不健全，工作压力大，待遇偏低，易出现护理职业倦怠现象，造成护理人才流失［9］。
1．5护士长管理重心偏移
护士长的管理是整个护理管理的关键环节。目前基层医院护士长科学化管理知识和管理经验还欠缺。加之由于患者多，人员少，护士长经常要顶班，后勤保障系统不完善，又要将大量精力花在琐碎的行政后勤事务上［10］，严重影响了护士长对人力资源和护理质量的科学管理。
2防范对策
2．1争取领导支持
护理工作产生的是社会效益，工作质量的好坏直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。故应当争取院领导对护理工作的关注及支持，解决护理工作中的实际问题［11］。
2．1．1制定规划，做好护士聘用工作
王飞等［12］提出，做好护理人力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性:一是数量上配置的合理性;二是专业结构配置的合理性;三是学历层次上配置的合理性;四是素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。作为基层医院的护理管理者，首先要制定规范的护士的招聘与录用制度，可按照面试、理论考核、技能考核、综合测评后准入的程序进行［13］。可采取以下方法挑选护士:采取学校推荐、面试等方法到高校选拔优秀护士;在实习中考察选拔挑选试用护士;在试用人员中挑选聘用。做好基层护士的聘用工作，是做好基层护理人力资源管理的第一步。
2．1．2有效合理进行人力资源配置
基层医院根据《优质护理服务评价细则(2014版)》要求，合理配置护士，使得病房实际床位数与护士数的比例≥1∶0．4，每名责任护士平均负责患者数不超过8个。卫军［14］提出，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，在年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本。
2．2科学管理护理人力资源
2．2．1实施分级管理制度
管理者对临床护理岗位护士实行分级管理，以业务能力为主要评价指标，结合护士职称、工作年限及学历水平将护士划为不同层级［15］。不同层级的护士，完成护理任务的难易度也不同。对护士实施能岗相配，分层使用，既可保证患者得到高质量的护理服务，又能最大限度地调动护士的工作积极性，充分体现了能级对应的管理原则。
2．2．2制定合理人力资源调配方案
制定合理的请假制度，设立机动护士队，为日常护理工作中的休假人员进行补缺，如休产假、病假、公休假等，承担临时性护理任务的及时增援及特殊突发公共卫生事件时的应急响应。同时应建立完备的机动护士的培训考核机制，并进行相应的绩效考核［16］。另外管理者还应对护士的管理实施弹性排班、预约休假，适时改进排班方法缓解护士人力不足的现状，在满足临床护理工作量变化及患者的服务需求的同时，保障护理质量与安全。
2．2．3建立合理的职称聘任制度
改变现有的职称聘任制度，提高护士工作的积极性。在临床一线和护理管理岗位聘任一定中高级职称的护士，辅助科室不聘任中高级职称护士，并提高临床一线中高级护士的绩效，从而鼓励中高级护士从辅助科室、机关向临床一线流动［17］，使护理人力资源得到充分、合理的利用。
2．2．4提高合同护士的待遇
合同护士是当前护理队伍的重要力量，他们工作的成效与护理质量密切相关，所以亟需提升合同制护士的工作积极性，进一步实行同工同酬。为合同制护士办理“五险一金”，增强合同制护士的主人翁意识，增强其责任心，进而全面提高科室护理服务质量［18］。此外，管理者应注重提高他们的待遇，应与在编护士享有外出培训、进修、晋升评优、护士长选拔的同等机会。这将会提升合同护士的归属感，减少护士的频繁换岗。
2．3健全激励机制，合理使用人才
2．3．1制定科学的绩效考核方案
医院制定可行性好、易操作的绩效考核方案，将护理工作技术难易程度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核体系，做到多劳多得、优绩优酬，并向临床一线倾斜，转编时充分考虑在医院长期坚守的优秀护士，充分调动护士的工作积极性，使其感受到自己的付出得到了认可［19］。
2．3．2建立激励管理机制，提高护士职业归属感
把激励机制引入到护理人力资源管理中，建立奖罚分明制度，对优秀护士给予奖励，鞭策落后护士努力前行，营造一个积极向上的工作环境。不同的激励手段可以提高护士对自身价值的认可和肯定，降低离职率，有效地稳定护士队伍［20］。护理管理者还可对在考核中表现优秀的护士给予评优、评先、优先晋升(晋升后优先聘用)、优先选派进修、提高薪酬等方式的奖励;鼓励护士撰写护理论文，对在期刊杂志上发表文章的护士给予一定的奖励，激发护士内在的潜能和科研意识，提升其成就感，增强护理队伍稳定性，为人们的健康提供高质量的护理服务。
2．3．3运用管理“双因素”理论，提高护士积极性
科学管理方法是运用护理管理理论指导临床实践。管理者可通过多种形式活动，如开展演讲比赛、护理理论知识竞赛、操作技能比赛等，大力弘扬南丁格尔精神，树立起护士崇高的职业理想和职业感情;也可以对优秀的护士并进行表扬、提升或发放奖金，促使护士们在得到精神、物质全面、双重提升的同时提高护理积极性，最终使医院的经济效益和护理质量不断得到提高［21］。
2．4加强护士教育和培训
在医学技术日新月异的今天，注重专业技术人员的个人成长，对员工进行教育和培训，既是出于个人的需求，也是出于医院发展的需求。洪美英［22］提出，护士的培训可采取以下培训方式:岗前培训，制订培训计划、培训内容和目标;基本知识、基本技能、基本理论的培训;持续护理继续教育，把继续教育作为岗性制度固定下来，包括鼓励提高学历教育、护士短期外出学习进修和院内的三基训练，专科护士的培训等，使配置的护理人力资源达到行业要求，新技术和新理念得以推广使用，保证护理整体队伍的综合能力稳步提高。对合同护士要进行定期动态综合考核，考核优秀者，可转成编制护士，或提高工资、增加奖金比例等。
2．5重视对护士职业生涯的管理
2．5．1帮助护士确立职业规划目标
基层医院护理管理者应引导护士正确地认识自己，正视专业价值，主动计划未来，充分发挥自己的潜能，在实现组织目标的同时满足自己的需求，在个人和专业发展中达到自我实现的最高境界。李薇［23］认为，护理管理者要协助护士及早做好职业规划，开设相关课程，帮助护士制定适合的职业规划目标和路径，正确引导护士的职业发展。开展各类职业心理培训，帮助护士提升个体的压力管理能力，提升护士的职业成就感和对工作的投入程度，使护士远离工作倦怠。
2．5．2制定个性化职业发展路径
职业生涯的规划可通过各种因素的综合考虑分析，结合护士的个人专业技能和能力以及兴趣、价值观等，对护士的个人职业发展和目标进行统计分析，同时结合一定的培训与教育［24］，制定出一套贴合实际、适合个人的职业发展路径，通过自身努力，逐步实现职业生涯目标。
2．6充分发挥护士长的管理才能
护士长作为最基层的护理管理者，在做好病区管理、持续提高护理质量中起着至关重要的作用。因此，医院须建立护士长竞聘上岗制度、护士长年度述职制度，对新上岗的护士长需进行培训，学习护理管理新理念、新方法。魏飞［25］指出，管理者应不断地更新管理观念，适应现代管理模式。优质护理服务要求管理模式从经验型向科学化进行转变，现代管理者从管理角度加强理论学习和研究，不断接受新知识、新信息，建立新观念，才能做好病区的管理工作。同时，护理部应每个月对护士长进行综合素质与绩效考核，每年进行目标管理考核，对考核优秀的护士长予以表扬及鼓励。建立和完善支持系统，合理配置护理人力资源，避免护士长把大部分精力和时间用于治疗和一些琐事，确保护士长有更多的时间用在护理管理上，这样才能充分发挥护士长的管理才能，调动护士长的积极性，确保护理人力资源的合理应用。
3小结
随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入，基层医院护理人力资源也面临着新的挑战。本研究通过对基层医院人力资源管理的难点进行综述，认为护理管理者要争取领导支持，合理配置护理单元人员，做好护士的招聘、录用及培训工作，科学地管理护理人力资源，健全激励机制，做好护士职业规划管理等，有效地解决基层医院护理人力资源面临的难点问题。医院人力资源管理是一项持续推进的工程。现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才和低成本日益成为医院生存和发展的主要战略［26］，也是各家医院亟待解决的难题。护理管理者只有及时更新管理理念，不断创新，不断总结，不断提升自己的管理能力，才能科学合理地管理好护理人力资源，才能做到人尽其才，才尽其用。
作者：肖丹 傅一会 单位：重庆市梁平县中医医院
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