时间：2023-06-07 09:21:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校绩效工资，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
绩效管理
绩效管理的核心理念。“绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。”①绩效管理的目的主要有三个:一是提高员工的工作业绩;二是发现员工的不足及开发的潜能,为员工的培训开发指明方向;三是甄别高绩效员工和低绩效员工,为组织的奖惩系统提供依据。为达到绩效管理的目的,必须始终贯彻绩效管理的三点核心理念:上级和员工之间持续的双向沟通;一线管理人员针对绩效目标的执行情况对员工进行及时反馈;通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等环节,促进绩效不断改进。
绩效目标的设定。绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节,是自上而下确定目标的过程,即组织从最高层开始,将绩效目标层层分解到各部门,最终落实到个人,成为员工个人的绩效目标。而绩效目标的来源主要有四个,即组织的战略目标或部门目标、个人岗位职责、工作改进和解决工作问题的要求、内外部客户(上级主管部门、学生、家长、社会)的要求。
组织在制定绩效目标时需要对目标进行不断地调整以确保满足SMART原则,即:Specific(明确具体);Measurable(可度量);Attainable(可以达到);Realistic(切实可行);Time-based(有时间限制)。
绩效辅导。绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节,直接影响着绩效管理的成败。这个过程主要包括两个方面,即数据的收集、记录和持续不断的绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程,包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。有效及时的绩效沟通,对于管理者和员工都有着非常重要的意义。
绩效考核。Performance Evaluation被译为绩效评估,也常译为绩效考核。绩效考核可以分为品质导向型、行为导向性、结果导向型三种,不论哪一种,都侧重于“导向”。在绩效考核的实施中,常用的方法有目标管理法、关键事件法、排序法、强制分布法等。其中,目标管理法作为一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式使用频率最高。有部分学校尝试引入ISO9000国际标准认证体系,运用戴明环(PDCA,即:P-plan,计划;D-do,执行;C-check,检查;A-act,处理)的质量管理思想进行全面质量管理。
绩效工资及其影响
政策的导向。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即以职位价值决定薪酬(Pay for Position)、以绩效决定薪酬(Pay for Performance)和以任职者胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合。因此,绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中变化的部分。
2008年12月23日的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》要求,地方各级人民政府把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合,同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资,推动教育改革,促进义务教育事业发展。文件政策的导向非常明确,即宏观谋均衡,微观求绩效:
从国家的宏观层面看,文件的实施贯彻落实了义务教育法,依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,普遍促进教育均衡发展;从教育部门来看,此举有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,从而整体提升教师队伍的素质、促进教育事业发展;从学校管理的微观层面看,文件明确提出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”,以优酬奖励优绩,从而引导教师立足教育岗位,“做出突出成绩”,强调绩效。
绩效工资带来的影响。此次绩效工资改革,至少给学校管理带来几个方面的重大变革:一是校长职业化、学校管理科学化、决策民主化进程大大加快;二是进一步强化班主任工作,引导有能力、有精力、肯奉献的优秀教师从事班主任工作,并激励他们立足岗位、“作出突出成绩”。可以预见的是,今后班主任持证上岗、在岗培训、专业提升都将成为新的热门课题。三是经历了校际、校内的比较之后,各校绩效考核机制的优点与弊端必然充分暴露出来,从而引导现有机制的渐趋完善与科学合理;四是必将导致学校管理岗位精致化、管理人员精干化、干部任用民主化,进一步完善干部选拔任用机制;五是必然引来更多的优秀人才竞相从事教育工作,师资整体水平将跃上一个崭新的高度,打破铁饭碗,真正实施教师聘任制将必然成为现实。
思考与策略
教师的诉求引发的思考。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》清晰地表述了国家对教师工作绩效的激励导向。但是,同时也引发了部分教师的进一步诉求。大致有以下几种类型:
在基础性绩效工资部分,期望能够向更高的地域标准看齐;
原来收入水平已经超过新水准的教师(尤其是中青年教师),对新的绩效工资制度的实施表示抵触;
非义务教育阶段的教师除了少数原本收入较高的在职教师之外,都普遍呼吁同步实施新的绩效工资改革,尤其是退休教师的要求更为急迫;
部分教师,根据个人的基础性绩效工资金额测算出个人的奖励性绩效工资金额,期望能够尽可能轻松获得这部分资金(最好是全部)。在他们的心目中,这应当是属于自己的囊中之财。而诉求尤为强烈的,往往是那些工作能力、态度和业绩并不出色的教师;
部分教师,则希望学校能够把学校的奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师。他们所诉求的“公平”,应当是平均主义、大锅饭的近义词;
也有部分教师,对奖励性绩效工资中要支出班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目感到不满,从而引发普通教师群体、班主任群体、学校管理者群体之间的意见分歧。
以上这些诉求说明,仍然有相当一部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将全国范围内实施绩效工资薪酬制度理解为普调工资,而与国家政府运用新的绩效工资薪酬制度,坚决推进教育公平、坚决实施优绩优酬的出发点严重背离,说明我们的教师队伍的学习机制、管理机制和激励导向机制已经长时间存在一定偏差。
从教师提出的种种诉求来看,鲜有要求学校加强学校管理工作的。这一是说明目前学校依法办学、民主管理已经卓有成效,更重要的是,教师群体同时面临收入上升与责任加重时,有相当一部分教师更关注个人薪酬的变化;与此同时,有更多的教师属于默默无闻型,他们是教育发展最值得依靠的力量,是绩效工资改革不容忽视、不容亏待的“老黄牛”,他们未予明确表述的隐性诉求更值得学校管理层面细细体味、深入研究。
实施策略。由于此次绩效工资改革自上而下进行,各级政府与部门的反复酝酿已经耗去了几近一年的时间,当指导性意见下发到学校的时候,已经到了执行的时间表的终端,容不得学校有充足的时间去反复模拟、反复酝酿,必须尽快拿出学校一级的执行意见。为了确保学校能够科学、高效地实施绩效工资改革,在实施中宜注意以下几点原则:
第一,目标制定民主性。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具,需要上级和员工之间持续的双向沟通,是彼此共同学习和提高的过程。民主制定绩效目标的过程中,学校需要妥善引导,合理把握集体目标与个人目标的关联,合理把握公平与绩效的关联,合理把握柔情的人文关怀与刚性的业绩考核的尺度,而校长必须妥善把握民主与集中的尺度,力求通过民主渠道,制定出符合学校长远发展利益的绩效考核目标。
第二,绩效辅导经常性。教师的工作绩效是由日常工作的点点滴滴累积而成的。离开了日常工作的精细、达标,必然与最终的绩效目标渐行渐远。作为一线管理人员,应当对绩效目标的执行情况时刻关注和了解,准确把握教师日常工作的节点,把过程性的绩效记录下来,并根据记录,对照标准,对教师进行鼓励或是提醒。这种日常沟通,就是绩效辅导。管理者必须时刻牢记,及时反馈远比跟踪记录更加重要,也远比最终的一次性考核更加重要。
第三,绩效考核简洁性。教师的主要价值体现在日常工作中,因此,在绩效考核中,需注意化繁为简;将结果考核与过程考核相结合;兼顾自评与他评,他评为先;兼顾定性与定量,定性为先;考核兼顾终端绩效与过程行为。同时,必须始终坚持公平、公开、公正的基本要求。
第四,奖励分配导向性。绩效工资改革的成功实施,必须让每一位老师感觉到多劳多得、优绩优酬,个人的所得是与个人绩效、团队绩效紧密相关的,如此将进一步激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求,将对学校的全面均衡发展产生积极而深远的影响,这既是各级政府、教育主管部门和社会所期待的,也是广大教师期盼已久的。(作者单位:南京师范大学教育科学学院)
人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。
高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。
一、高校工资薪酬制度改革初期的状况
1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一
工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。
2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。
职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。
3.造成青年人才流失，教研结构无法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。
新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。
由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。
二、高校推行的绩效薪酬制度
合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的剂。
1.绩效薪酬制度的分配原则
⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。
⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。
⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。
2.高校教师的工资结构
高校教师工资包括基本工资和绩效工资。
基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。
考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。
业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。
三、实行绩效工资对高校发展的影响
绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。
1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用
绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。
2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题
绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长
与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。
四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题
1.处理好效率与公平之间的关系
效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。
兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。
2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点
高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。
【关键词】高校 绩效工资 分配制度 绩效工资结构
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）04-0034-02
一 高校绩效工资的概念
高校绩效工资是高校中人事制度从员工的身份管理向岗位管理转变时进行的一项创新性工作，它是以员工个人的工作岗位为主，通过参考员工的工作成果与业绩进行考评而确定的一种弹性薪酬。在实际运行中，它引入了绩效激励机制，将员工的工资与绩效考评的结果进行挂钩，同时在具体的操作中合理设计和实施操控，进一步完善了岗位绩效工资制度，既体现了工作中的客观公正，又实现了员工之间的合理有序竞争，特别是还可以提升单位的整体业绩，所以它是一种新式的工资制度，也是值得进一步借鉴和思考改进的一种创新性工资制度。
从高校绩效工资制度的基本概念我们可以看出，它的一个最基本的特征就是合理地将教职员工的薪酬收入与他们个人的业绩进行挂钩联系。同现在很多公司所采用的制度一样，大部分事业单位也开始尝试实施岗位绩效工资制度。高等院校是一个较特殊的事业单位，目前各高等院校纷纷从各自的具体情况出发建立高校岗位绩效工资，完善单位内的绩效管理体系，制定切实可行的岗位绩效工资制度。
绩效工资制度的实施有利于工资和可以量化的业绩指标结合起来综合考查一个员工的表现与进步，可以做到人尽其职，充分利用不同的人才，提高单位的效率。另一方面也可以将激励机制引入到实际的绩效业绩考评中，有利于增大单位内的激励力度，会相应地提高员工的凝聚力和积极性，鼓励员工为单位创造更多的效益，作出更多的贡献。所以在高校中实施岗位绩效工资制度可以使高校运营规范，提高学校的办学水平与综合素质。因此，高校何乐而不为呢？
二 高校绩效工资涉及的内容构成以及如何量化考评
1.高校绩效工资的内容构成
通过对高校绩效工资制度概念的理解与分析，高校绩效工资顾名思义是与学校绩效相关的薪酬，大致看来它应该包括高校内不同岗位上的各岗位津贴、超工作量津贴以及教职员工应得到的各种奖金福利。更具体来看，高校绩效工资包括两大部分内容，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资更多的是体现各个工作岗位的一些基本职责及业绩要求，它反映的是员工在平时的工作中最基本需要完成的任务；而奖励性绩效工资则不同，奖励性，就是体现在基本工作任务以外的那部分工作奖励，它反映了各个工作岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况，也体现了教职员工为实现人才培养和科学研究所作出的重大突破性贡献。
两部分内容所体现的重点不一样，所占比例也不同，虽然奖励性绩效工资是我们重点强调也是重点支持鼓励的，但在高校的实际运行过程中，基础性绩效工资更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等级结构水平应是高校绩效工资结构设计的重点，它的比重也始终应该比奖励性绩效工资要高，因为基础性的绩效工资是大部分教职员工需要并可以获得的，奖励性绩效工资只是少数教职员工可以得到的。但也不能进行硬性的规定，高等院校可根据不同的岗位分别设置。
2.高校绩效工资如何进行量化考评
虽然在高等学校中绩效工资制度的概念、内容构成是很重要的，但在具体实施中还有一个很重要的步骤，那就是绩效考评。绩效考评是绩效工资制度实施的关键环节，只有做好了各个岗位上不同人员的考评工作，才能使绩效工资制度有一个可以量化的指标，有一个可以参考的依据。那么我们应如何进行量化绩效考评呢？
学校在实施绩效考评时是按照不同岗位类别人员的工作特点进行区别对待的。所以实施绩效考评的核心是要做好对高校不同岗位上工作人员绩效考评依据的收集。收集好了考评依据才能使考评结果更具说服性。因为不同类别的教职员工工作性质不一样，在具体的考评过程中可以按照不同的分类设置指标进行考评。以下以管理人员、教学人员以及后勤人员这三种不同类别的岗位为例，具体分析如何进行绩效考评。
首先，在考评中管理人员的绩效不易被量化，作为一个管理者他的具体业绩和成果是不易被计算的，所以在考评中基础性绩效工资占总绩效的比例可能会高一些，主要应该考核其完成规定的岗位职责的情况；而奖励性绩效工资不易量化，可以进行年终考评。其次，教学人员的考评相对于管理人员容易，因为这类人员有较清晰的可量化指标，不论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资，都可依据教学人员需要完成的教学效果、教学任务进行基础性绩效的考评。而后勤人员的考评也相对简单，他们的工作是具体的，也有可以量化的具体指标进行考评比较，主要按照这类人员应该要完成的岗位职责进行判断。
三 有效实施高校绩效工资制度应该注意的问题和采取的措施
高校的绩效工资制度是以岗位为主对教职员工进行的一项新型分配制度，它的有效实施和合理有序运行受到整个岗位绩效体系诸多因素的影响和制约，同时它的有效实施也可以影响高校的办学水平与整体素质，所以在实施中，我们需要注意以下几方面的问题，采取合理的措施。
1.设置合理的岗位和竞聘上岗
在高等学校中，不同的工作岗位对教职员工的经验、能力等任职条件的要求不同，不同岗位所对应的岗位工资也不同。设置合理的岗位以及实现每个岗位竞聘上岗是实现高校绩效工资改革的前提。
高校在实施绩效工资制度之前就需要认真分析自己的内部结构体系，然后合理地细化不同部门和不同岗位，同时明确设置不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学准确地衡量各个岗位的价值，进行科学的岗位分析和评价。在科学设岗的基础上，还应建立和完善高校的岗位聘任制，做到每个岗位竞聘上岗，优胜劣汰，实现学校资源的有效配置，真正实现因事设岗、人岗匹配、岗变薪变，充分激发广大教职工的工作积极性，使教职员工的工资分配与岗位和绩效直接挂钩，从而保证岗位绩效工资制度有效实施。
2.界定绩效工资内容结构，按比例合理分配
在一所高等院校中，绩效工资的总量是一定的，学校根据主管部门下达的绩效工资总量和学校的实际财力，在绩效工资总量确定的情况下，制定科学的绩效工资结构。前面我们也谈到高校绩效工资结构中主要有两部分，所以在具体实施中学校按照岗位绩效工资的构成和纳入绩效工资的项目及所发挥的作用不同，将绩效工资部分分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。两者的分配比例原则上是基础性绩效工资的比重比奖励性绩效工资稍高一些，但具体分配比例要结合不同学校内部的不同发展特点，让绩效工资制度真正落到实处，充分发挥绩效工资应有的效应。
3.注重绩效工资制度的导向功能，发挥应有的激励作用
高校绩效工资制度改革就是强调应该打破高校中现有的薪酬模式，建立基于绩效和能力的薪酬模式。在绩效体系设计时要注重以教职员工的业绩成果和能力水平为重要要素，充分发挥绩效工资的导向功能，建立教职员工普遍认可的并且科学合理的绩效工资制度，营造积极健康的学校文化氛围，尽快建立起基于绩效和能力的薪酬模式。这样才能调动教职员工的工作积极性，发挥优秀人才的创新能力，发挥绩效工资原有的激励功能，从而提高高校的竞争力和整体素质。
4.进行科学的绩效考评，制订科学合理并易于执行的考评体系
高校岗位绩效工资是一个动态的弹性薪酬制度，如果没有科学公正的绩效评估和考评体系，岗位绩效工资的激励作用就会失去应有的效果，那么这一制度也就无法很好地开展和运行。只有有效地实施绩效评估，教职员工的实际工作成果和业绩才能凸显出来，岗位工资的考评才具备量化的依据，才能充分发挥岗位工资的激励作用，才能真正贯彻岗位绩效工资制度。
所以完善和实施高校绩效工资改革，高校应依据不同类别的岗位特点，分类制订不同的考评体系，确定不同的工作岗位有不同的岗位考评体系，不同的岗位有不同的岗位工资标准。同时在考核中应充分考虑不同学科的发展特色，划分考核指标的层次，在考核中引入人才价值的社会评价机制。
四 结束语
实施高校绩效工资制度可以使高校教职员工实现弹性化薪酬工资制度，进一步完善教职员工的激励约束机制，充分调动教职员工的工作积极性、主动性和创造性。在新时代下学校教育发挥的作用日益明显，所以高等院校应结合自身的特点和实际，建立科学合理的绩效工资体系，使绩效工资改革真正成为推进高校持续发展的动力，通过绩效工资改革增强高校的办学水平和竞争力，更好地为教育事业的长足发展服务。
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一、广西高校绩效工资改革的现状
广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。
二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析
（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻
由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。
（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力
广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均3.4万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。
（三）编制严重不足，改革推进困难
广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。
（四）绩效考核难度大，教职工抵触
根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。
三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策
（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革
高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性 绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。
（二）增加投入，科学管理绩效工资总量
高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。
（三）抓住症结，加快增编核编步伐
绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。
（四）围绕激励，完善绩效考核体系
科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。
四、结语
目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。
【参考文献】
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[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010
关键词 高校 教师 绩效工资制度
以前，绩效工资制度在企业中广泛应用，也取得了不错的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校实施，很多高校实行教师的绩效工资制。可以说，绩效工资制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足，但同时绩效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以，我们应该理性看待高校教师的绩效工资制度，这对高校和教师的发展都有益无害。
1 实行绩效工资制度的有效依据
绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用，是有一定的科学理论依据的。
绩效工资制度（Merit Pay System），其前身是计件工资制，但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系，而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念，它不仅仅指产品的数量和质量，还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的，它们彼此之间并不是分开的。
实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据，主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论，按劳分配即多劳多得，少劳少得，按照劳动成果的多少分配工资，为绩效工资制提供了有力的依据；效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关，工资效率越高，得到的报酬越多，这能极大地提高教师的工作积极性，并能为高校节省资源，利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据，主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论，根据这种理论，高校如果能做到公平对待每位教师，这能极大地提高教师的工作热情，使教师得到极大的满足感，公平感与教师的工作积极息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的，分为正强化与负强化，正强化在教师绩效工资制度中作用显著，比如给教师发奖金，对教师做出的贡献予以表扬和肯定，这都能提高教师的工作绩效。
2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍
教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效，也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度，刺激高校中所有的教师重视提高工作效率，使高校快速发展，能促进高绩效教师获得高期望薪酬，保证薪酬因教师的工作绩效而不同。
实行绩效工资制度是需要一定的条件的：各个工资档次应该拉开距离；业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构相连；有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作，起到激励先进、限制落后的目的；业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据，但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。
（1）单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的，但现阶段我国的国情决定，不能只采用按劳分配这种单一的分配方式，应采取多种分配方式相结合，高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资，还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴，几种工资是结合在一起的。所以，如果高校只采取绩效工资制度，也有不合理的一面。
（2）业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师，年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同，要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外，各个高校也有自己特殊的实际情况，高校性质也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困难的。
（3）高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理，也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足，使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来，这样就收不到良好的效果，并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题，因为情况比较复杂，绩效评估标准也许不是很科学，从而制约了绩效工资制度的有效实施。
3 因地制宜地采用教师绩效工资制度
由于各个高校都各有特点，例如高校性质、教师数量和类别等等，另外，各高校内部条件也不尽相同，所以采用的教师绩效工资模式也应不同，这样才能保证绩效工资制度的有效性，才能激发教师的工作热情，提高工作效率，也才能够保证高校的可持续发展。
（1）合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等，并且各部分的比例要有所侧重，高校要使绩效工资制度得到有效发挥，必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式，合理分配各个部分的比例，使教师感到公开公正。一般说来，基础工资占30%～40%，绩效工资占60%～70%左右，补贴和福利占10%左右。
（2）建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性，充分考虑和教师工资有关的各个方面，评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性，一定要根据高校的实际发展状况，建立一个比较完善的评估体系，才能保证评估结果的有效性。
（3）注重公平。使评估过程公开，评估结果可靠，体现教师的主体地位，同类别的教师尽量给予同样的待遇，不偏不倚，并且要对评估的结果进行反馈，出现问题的话，学校和教师积极沟通协调，这样才能有效地激发教师的工作积极性，提高工作效率，否则的话会适得其反，阻碍高校的健康、稳固的发展。
我们应当看到，如果高校盲目地采用教师绩效工资制度，不但不会促进教师和学校的发展，相反可能会造成更严重的后果。所以，各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式，这样才能调动起教师的工作积极性，提高办事效率，以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。
参考文献
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[2] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州：江苏高教，2010（1）.
【关键词】 绩效工资；高校辅导员；绩效考核
一、高校辅导员绩效考核问题提出
辅导员绩效考核是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价。近几年来，高校辅导员这一群体得到了社会的广泛关注，建立完善的高校辅导员考核体系一直是高校管理者不断研究的课题。公办高等学校新一轮以绩效工资制为线的人事分配改革的序幕，高校辅导员在高等学校具有干部和教师的双重管理身份，在新的绩效工资体系下如果做到校内辅导员与辅导员之间、辅导员与专职教师之间、辅导员与管理干部之间的绩效工资平衡，体现出绩效工资的公平性，以及在高校辅导员岗位上的激励作用和导向作用，很大程度上取决于与之配套的绩效考核体系的建立。
二、高校辅导员绩效考核现状与存在问题
高校辅导员绩效考核是一项复杂的、综合性强的工程，绩效考核与绩效工资的结合刚刚开始，各个高校间实际情况有别，高校自己没有现成的成熟的、配套的、系统的经验可以借用，工作难免会存在一些问题，主要表现在以下几方面：
1、绩效考核制度不完善
当前高校人力资源管理正处于改革的摸索阶段，人事制度改革不断推行，我国高校对辅导员的评价体系存在很大的问题，以考评结果计算辅导工资，偏重结果考核，忽略过程考核，而且奖惩尺度不够明确，平均主义盛行。
2、绩效考核内容不全面
高校辅导员的绩效考核机制，应该涵盖德、能、勤、绩等考核内容，目前，各高校普遍存在考核内容不健全的问题。一是内容各式各样，二是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，有待于不断探索创新和完善。
3、绩效考核指标“模糊”指标
高校辅导员绩效考核应该是定性与定量考核的基础上，完善考核指标，把需要量化的、能量化的指标量化，由于高校之间的差异性、辅导员的考核指标不清晰，绩效指标的量化存在一定的困难，使得部分高校产生了畏难情绪，少数高校采取模糊考核的方式，把绩效工资变成平均分配，失去了绩效工资原有的意义。
4、领导拍板多，有效沟通少
高校辅导员绩效考核的意义包括两个方面，一是高校辅导员工作优劣的评价，二是辅导员工作在本单位的价值体现，但是两方面的意义有做共同的目标，就是通过绩效工资的实行，提高辅导员的工作成效，那么绩效沟通应当贯穿于整个绩效考核与绩效工资的全过程中，但一些高校往往忽视了辅导员的权利，由少数人决策，缺少绩效沟通反馈，这就就出现了个别院校绩效考核向领导"倾斜"。
三、高校辅导员绩效考核体系设计
高校辅导员的绩效考核应采取多种方法结合考核，克服单一方法引起的考核弊端，一般情况下可采取360度考核法和KPI指标法。在高校辅导员绩效考核中引入360度考核法，采取院系领导考评、同事互评、个人自评、学生评价的方法，在360度考核法中学生的评价比重要占一定的比例，最终的考核结果体现在学生的满意度上，可以通过意见调查表、访谈的形式实现；同事互评、个人自评的比例应该控制在一定的范围内，不能过大；院系考核是辅导员工作成效的体现，这里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，应该占主导部分。各个高校在运用360度考核法进行辅导员绩效考核的时候要结合本校的实际情况，合理控制各方权重。
在引入360度考核法的同时引入KPI指标法，根据教育部的相关文件精神，高校辅导员的考核涉及德、能、勤、绩四个方面，主要包括辅导员的职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定以及其他创新性工作。根据辅导员的工作内容设置了如下考评模型（见表格）
【关键词】高校 绩效考核 工资 教师
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0106-02
高校实行的教师岗位绩效工资主要包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴工资四个组成内容，其中绩效工资由高校制定的教师岗位绩效考核制度对教师工作内容、工作能力和对高校贡献大小来确定。随着高校对全校范围内教师实行岗位绩效考核工资制度，很多高校出现一些教师对绩效考核认识不够、绩效考核体系不够科学、绩效工资水平不够公平合理等方面的问题，需要高校采取有效措施加以完善。
一、绩效考核的概念及作用
绩效考核是指高校在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对教师的教学行为及教学成果进行全面、综合的评估，并利用评估结果对教师未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在高校教学管理工作中的主要作用有以下几点：一是达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对教师日常教学工作的不断引导，使教师的工作重心和发力方向始终与高校的教育任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成高校制定的教学目标。二是提高效率，绩效考核其实也是对教师的一种激励，在平时的教学工作中经常对教师工作进行评估、比较，采用多种方法对教师进行激励，对其工作进行督导，以提高工作效率，提升教学质量。三是合理分配，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了高校教师工作积极性。
二、高校绩效工资考核与发放存在的问题
（一）对实施绩效工资制度目的认识不够充分
高校对教师实施绩效考核工资制度目的是激励教师工作积极性和工作效率的提高。高校对绩效考核工资制度的宣传不够深入，有些教师认为绩效考核制度对提高自身工作水平作用不大，认为自身业务水平较高，绩效考核工资制度反而使自己得到本该得到的工资受到阻碍，有些教师对绩效工资考核制度的理解就是涨工资，而事实上绩效考核制度不一定都能带来涨工资的待遇，部分教师对绩效考核理解不同，一定程度上不利于绩效工资考核制度的推行。
（二）绩效考核体系有待完善
高校实施的绩效考核体系存在功能和内容两方面的偏差，有待进一步完善，首先，功能方面的偏差主要体现在高校对教师考核结果重视程度大于教师考核反馈和改进不足等方面，当前高校实施教师绩效工资考核结果大多被用在了教师绩效工资发放、职务晋升、职称晋升等方面，给高校管理者评定教师能力水平和科研成果等方面带来了很大的便利，被考核的教师却无法通过考核反馈和工作建议提升自身的工作水平；其次，绩效考核内容方面的偏差体现在两个方面：一方面，高校在制定绩效考核体系时往往过于重视教师级别、工作量、科研项目数量、指导研究生数量等量化指标，使教师比较关注这些方面工作，而失去了专业教学研究创新精神；另一方面，高校教师总体上分为教学型、科研型和应用技能型三种类型，高校效考核内容比较偏重对教学和科研型教师工作内容、工作能力等方面的评定和考核，而忽视了应用技能型教师对于改进教学方式、提高教学水平、促进学生成绩提高等方面付出的努力和辛苦。
（三）绩效考核结果不够准确
绩效考核工资发放一定程度上是依据绩效考核结果的，而绩效考核结果的评定也分不同情况，有些绩效指标容易量化，比较容易评定，而有些绩效指标不易量化，不容易评定结果。高校与其他事业单位的区别在于高校不是盈利性机构，主要是组织教师培养人才，对知识进行研究和创新，为国家未来发展提供智力支持，这种贡献很难用数字定量的评价，教师的工作绩效也很难用数字来体现，这就使高校绩效考核制度实施有一定的障碍，也使得教师的绩效考核结果很难准确合理。一般高校都采用教学课时考核教师的教学方面，但是不同教师采取教学方式、方法不同，产生的教学效果也不同，同时教师改进和完善教学方法，关注学生的学习情况等方面都是不能用量化的数字来衡量的；采用科研课题数量、学术论文数量方面考核教师时比较容易量化，但是科研、学术项目的真实性实用性难以验证；在研究生指导方面评价教师，不同的教师对研究生的指导方式不同，有的是比较自由，有的是对研究生要求很严格，对培养研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能够用数字来准确评价的。此外，高校绩效考核一般过于重视教学、科研等显性绩效内容，而忽略了教师对应用型技能操作的教学过程的人才培养方式方法、科研成果转化为社会经济价值等方面的隐形绩效，绩效评价结果的准确性和公允性有待提高。
（四）绩效工资水平不够公平
高校在实施绩效工资考核过程中，被考核的教师也会将最终考核得到的绩效工资和自己平常工作过程中所付出进行比较。有的教师的绩效考核工资水平远小于日常工作付出，内心就会产生不平衡，工作积极性就会受挫；教师之间也会进行绩效考核工资的对比，有的教师的绩效考核工资水平若是低于其他教师，而认为自己的付出又很多时，内心就会产生很不公平的感觉，进而会有抵制绩效考核的情绪。
三、优化高校绩效工资考核制度的对策
[关键词]公立高校 教师 绩效工资 权重
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1005-5843（2013）02-0001-04
与其他国家相比，我国公立高校教师的绩效工资权重明显偏高，具有鲜明的中国“特色”。为什么会出现这种现象，它对学术生态的影响如何，怎样应对？这些将是本文探讨的问题。
一、我国大学绩效工资具有鲜明的中国特色
我国高校教师的工资结构具有鲜明的中国特色，作为活工资的绩效工资所占权重过高。
我国高校教师的工资构成比较复杂，一般分为四个部分：岗位工资、薪级工资、岗位津贴和津补贴。前两项（合称为基本工资）由国家制定统一标准，实行统一政策，数额相对固定，与绩效考核无关；第三项与绩效考核密切相关；第四项包含很多种类的津贴补贴项目。其中有些项目与绩效无关，如国家规定的特殊岗位津贴补贴、艰苦边远地区津贴等，而有些项目则与绩效考核密切相关，如年终奖、教学与科研奖等。若按与绩效工资的相关度区分，高校教师的工资可以分为两个部分：与绩效无关的这部分工资，数额相对固定，可称为固定工资；与绩效有关的这部分工资合称为绩效工资。由于绩效工资不能预先确定，因而属于“活工资”。
高校教师绩效工资占其工资总额的权重数据很难见到，笔者曾参加过教育部和北京市的有关课题研究工作，走访过一些高校，对此有比较深入的了解。总的来讲，高校教师的工资竞争力不强，从“十一五”至今，高校教师的固定工资基本没有变化；而作为活工资的绩效工资，因是高校自主分配，所以增长较快。就北京高校来讲，教师绩效工资的权重均在1/3以上，权重超过一半的院校也为数不少，这种现象在我国高校很具有普遍性。海外高校与我国高校情况有较大不同，绩效工资并不是工资的基本组成部分。在有绩效工资的情况下，其比重都不高。例如，英联邦大学联合会于2007年对澳大利亚、加拿大、新西兰、南非和英国的45所高校教师的薪酬与福利做了调查。结果发现，多数大学只有固定工资，没有所谓的“活工资”（奖金或绩效工资），只有少数学校有“活工资”。其中，有些“活工资”只为特殊学科设立，与教师绩效毫无关系；有些与教师绩效有关，但数额很小，所占比重非常小，可以说微不足道。美国大学教师实行年薪制，年薪因学校所在地区、层次、学科、专业和职称而变化，通常与绩效无关。但是对于在教学研究和社会服务等方面取得突出成绩的教师，一些公立高校也会增加其工资，这部分工资称为绩效工资，但绩效工资并不是人人都有。一项对美国公立高校的调查表明，获得绩效工资教师的比例为71%，按年计算，其数额在300美元至6000美元之间，平均值为1800美元。这与其年薪几万甚至十几万美元相比，所占比例也并不算大。香港高校教师工资非常高，工资水平主要依据职称确定。1998年香港教师月工资的情况是：副教授和教授在71765～99465港元之间，讲师和助理教授在33645～77165港元之间。香港科技大学创校21年，已跻身世界大学排行榜35名，高工资功不可没。该校在2003年引入绩效工资，但并非人人都能获得，只有经过绩效考评，优异者才能获得。该校规定绩效工资上限为每月3000港元。这在大陆教师看来很可观，但对港校教师而言，其占工资总额的比重远低于1/10。
可见，我国高校教师绩效工资的权重过高，与海外教师形成了鲜明的对照。我国高校教师的绩效工资权重如此之高的原因值得探讨。
二、我国高校高权重绩效工资成因分析
要回答这个问题，需从教师的激励机制说起。高校激励教师的机制主要有薪酬机制、聘用机制和晋升机制。薪酬机制决定教师职业的吸引力和竞争力，在激励教师上起着基础性作用。聘任机制和晋升机制关系到教师的流动性与职业发展。西方高校教师职业有较强的竞争性和流动性，是这几种机制共同作用的结果。我国由于聘任制和晋升机制不能发挥应有的作用，使高校把激励教师的希望完全寄托于薪酬激励上。但是薪酬中的固定工资不由市场决定，而由国家统一规定，水平较低，因而高校能运用的就只有绩效工资了。为了激励教师，高校不断地提高绩效工资，使绩效工资的权重越来越高，原因如下。
1 高校教师聘任制有名无实，退出机制基本处于失灵状态
聘任制，顾名思义，一旦聘期结束，若不续聘，应立即离任另谋出路。这本是很正常的事情，但在我国高校却很难做到。因为我国公立高校不同于企业，它是事业单位，教师拥有国家干部身份，是“铁饭碗”。改革开放前只要教师不触犯法律，学校便无权辞退教师。改革开放后，尽管高校实行了聘任制，但是由于体制的原因，这种只进不出的用人机制并未发生实质性变化，聘任制基本上是有名无实。因为我国还存在诸多阻碍教师自由流动的社会制度，如户籍制度、机关企事业单位壁垒等，这些壁垒背后隐藏着的城乡差异和身份差别，更直接导致教师在住房、养老、医疗以及子女教育等福利上的巨大差异，正如饱受社会诟病的“退休双轨制”一样，是我国企事业单位制度的特殊产物。受制于这些，教师即使想换单位，也很难下定决心去做。而对那些不称职的教师，只要本人不愿意离开，学校就无计可施。结果是不称职的淘汰不出去，称职的进不来，优秀的留不住。可见，聘任制起不到应有的作用。
2 教师晋升机制的作用有限
海外高校普遍实行“非升即走”或者“非走不升”的晋升制度。“非升即走”是指教师若不能在本校获得晋升机会就要离开学校另谋出路；“非走不升”是指教师要想晋升就必须离开原来的学校到其他高校去竞聘。无论是“非升即走”还是“非走不升”，都使高校能够面向社会，公开招聘竞争，有效促进教师流动，提高教师的学术竞争力。反观我国高校，职称晋升只局限于本校范围，是典型的“矬子堆里拔大个”，竞争的激烈程度显然要低得多，而且不具有促进教师流动的功能，极大地降低了晋升机制对教师的激励鞭策作用，削弱了学校乃至中国高等教育的学术实力和竞争力。
3 绩效工资成了高校激励教师的主要手段，其比重不断上升
海外高校教师在竞聘或职称晋升时，市场化国家像美国等主要通过协商谈判获得较高水平的市场化薪酬，非市场化国家如德国等高校教师享有国家公务员的工资福利。这些国家的高校教师过着体面的受人尊敬的生活，是名副其实的中上收入阶层。可是我国高校教师收入普遍不高，因为我国教育投入多年来一直徘徊于世界低水平。尽管改革开放以来教师的收入有所提高，但体制内的固定工资一直相对较低，导致教师的外部竞争力不强。面对垄断性行业、外企员工不断上涨的薪酬以及公务员的高福利待遇，教师徒呼无奈，很多人转而把主要精力转向创收，学校则显得力不从心、无能为力。在此背景下实施绩效工资，学校欢迎，教师也不反对。学校期望通过绩效工资来调动教师的工作积极性。对于教师而言，尽管对绩效工资的考核和分配办法有这样那样的意见，但因能够较大幅度地提高收入，自然还是支持的。
学校为了进一步发挥绩效工资的作用，努力拉大校内人员绩效工资的差距，在相当程度上又进一步推高了绩效工资的比重。以北京市某所“985”高校为例，不论教授、副教授、讲师还是助教，基本工资的权重相近，都在38%左右；但绩效工资的权重差异却较大，教授超过了40%，副教授超过了30%，讲师和助教都低于30%；而津补贴这一项与职称职务关系不大，因而职称越低，其津补贴所占的权重也就相对越高。显然，绩效工资特别受到学校中拥有分配权和话语权者的支持与欢迎，他们受益更多，更有热情和动力去推动绩效工资的发放，进一步推高了绩效工资的权重。但学校管理者寄予厚望的绩效工资，不仅未能实现激励教师投身学术的初衷，反而给学术事业带来了许多负面的影响。
三、高权重绩效工资激励作用的尴尬
学校积极推行绩效工资，初衷是调动教师的积极性，提高学术质量。但实际却未能完全如愿，原因是多方面的。
1 教师绩效很难考核
实施绩效工资的前提是教师绩效能够被考核，可不幸的是，大学教师所创造的价值具有不可度量性，因为教师的劳动比较复杂，承担着教书育人的使命，短期内难以考核。一是教师的劳动不直接带来经济效益，像言传身教对学生观念态度的影响、经过深入研究获得的理论以及以批判的眼光针砭时弊而提出的促进人类文化进步的观点等，虽意义深远，却度量无方。二是教师工作成果一般耗时长久，短期内以绩效考核的形式度量，不具备可操作性。加之教学成果是个很模糊的概念，像证明学生进步、教学质量提高、界定某位教师对学生所起的作用等都很困难。科研成果更是如此。难于考核的科研质量与便于考核的出版物数量相关度不高，且高水平的学术成果往往需要长时间的积累。如美国哈佛大学教授约翰・罗尔斯十年磨一剑，出版了一本《正义论》，谁能说其绩效低下，他这十年中的绩效又该如何考核？学术成果这种耗时长久的特性，决定了目前高校中实施的绩效考核（一般是半年考核或者是学年考核）存在着明显的先天不足。
2 现实中武断的量化考核标准，使教师的绩效考核被严重异化
由于发放绩效工资的需要，高校每年甚至每学期都要对教师进行绩效考核。在行政权力主导下，学校发明了所谓的教师绩效考核量化办法，将难以测量的教师绩效武断地加以量化，用所谓的学时数、出版数以及课题经费数代表教师绩效，再将其折算成“工分”，以此为依据发放绩效工资。我们知道，我国高校教师工资与发达国家相比，严重缺乏社会竞争力，特别是青年教师，收入更低，绩效工资有助于缓解其燃眉之需，教师不可能对高权重的绩效工资视而不见，更不可能拒绝这套管理办法，只好去适应并迎合这套绩效考核指标。这样，绩效指标就变成了工具，绩效工资反而成了追逐的目标，绩效工资的作用被异化了。这种量化考核指标不仅决定着绩效工资的多寡，还与教师的职称晋升、学校排名、领导的政绩有密切关系，致使高校的“学术泡沫化”现象愈来愈严重。在“重数量轻质量、重研究轻教学、重结果轻过程”的导向下，“为学术而学术”的现象逐渐成为常态，真学问少了，应景式的研究多了，追求学术质量、学术过程、讲究职业伦理道德等都停留在口头上。众所周知，高校是底部沉重的学术组织，教师是学术生产的主体，他们一定程度的功利和庸俗，是从根基上对大学学术生态的破坏，这必将使原本就极其脆弱的我国学术生态进一步恶化，教育教学质量下降。
实施绩效工资的初衷是为了激励教师提高学术生产力，可现实却本末倒置，学术变成了谋取功利的手段，绩效工资反倒成了逐利的目标。这种状况亟待改变。
四、运用基本工资激励教师的合理性
1 已被海内外的实践所证实
首先来看高校的情况。纵向看，我国民国时期，大学教师绝对是高收入人群，他们没有所谓的绩效工资但学术生活依然丰富多彩，不仅培养和造就了很多文化青年、思想家，也是中国近代以来科学发展最快的时期，中国第一次形成了颇具规模的科学家群体。这说明基础工资的激励作用更有效。横向看，英美日等发达国家以及我国香港地区的高校中，教师都以基本工资为主，没有或少有绩效工资，但他们同样引领学术发展，开拓着新的和未知的研究领域，获得丰硕的学术成果，其敬业精神和职业道德也堪称典范。其次从西方发达国家的薪酬历史及实践看，基本工资始终都是主要的，而奖金或者绩效工资（即工资的可变动部分）最多只起到辅助作用，基本工资才是激励员工的主要手段，而且员工的资历越高，对基本工资的要求也越高。事实证明，不仅高校没有把绩效工资作为工资的重要组成部分，即使跨国公司（如摩托罗拉、西门子等）也没有把绩效工资变成工资的重要组成部分。
2 获得相关理论支持
按照马斯洛需求层次理论，只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。对高校教师来讲，必须给予富有竞争力的薪酬满足其基本需求，以此为基础驱动对高层次需要的追求，才能实现大学教师致力于思考、致力于精神追求、致力于社会责任担当的使命。根据要素分配理论和人力资本理论，人力资本属于“生产性要素”，且是越来越重要的“生产性要素”，当其参与价值创造时，必然要为其产权所有者带来与之贡献相匹配的收益。大学教师从事“人力资本生产”，是复杂劳动，积聚了丰厚的人力资本，其经济和社会价值难以估量，因而应获得与其资本要素及潜在价值相匹配的高收入。
以上表明，给予大学教师较高的基础工资，是从事学术活动的需要，也是高校拥有雄厚人力资本的要求。它是学者保持生活与思想自由的基础、享有学术自由的保障。有了它，学者才能专心研究、阅读、教授、写作、出版、向公众发表演说，跟随着好奇心探索未知的世界，大成果、大智慧才会自然而然地产生。高校教师收入应以基础工资为主是符合事实的，也是科学合理的。
五、思考建议
1 我国应积极改善教师流动机制的制度环境
变革社会制度，扫除阻碍教师流动的制度壁垒，诸如企业与机关事业单位属性之间的差异、社会保险及其待遇上的差异、附着在住房和户籍以及子女教育上的福利待遇差异等。让高校教师能够不受羁绊地自由流动，使聘任制名副其实。还要打破职称晋升的单位垄断，面向社会公开竞争。努力从制度上创造一个自由、平等、公正、人尽其才的制度环境。
2 绩效工资本身存在着缺陷，使用应谨慎
实践表明，西方发达国家在高校中运用绩效工资的案例并不多，私立院校更是很少使用，仅有一些公立院校使用绩效工资，但其比重都不大。这是因为绩效工资这种激励手段在激励教师时存在着缺陷和副作用。美国的一项调查结果表明，绩效工资常常带来负向激励，引起教师间相互嫉妒与猜忌，滋生内部矛盾，降低工作士气；绩效评价还常常带来不公正，因为评价主要来自基层领导，再好的领导也会有喜好和偏见，很难做到公平和公正；还会导致人们产生短期行为，有害于团队及其合作精神；还可能导致工资不平等现象的发生，使弱势人群在薪酬上处于不利地位。此外，大学教师绩效不可测量或有限度测量的特点，也限制了绩效工资对于学术职业的有效运用，使得高比重绩效工资用于高校教师缺乏存在的基础。
3 应减小绩效工资的权重
高校教师的绩效工资不是必需的，也不应是体制内工资收入的一个必要组成部分。即使学校设置了绩效工资，其比重一定不能太高。普适意义的绩效工资只应是工资外的一项奖励而已，占工资的比重要很小。如果不设绩效工资或者设了绩效工资但是比重非常小，高校会不会面临教师拿了工资而不努力工作的风险呢？这种担心有一定道理。海外高校给予教师较高基础工资的同时，辅以严格的教师流动机制，有效地化解了这种风险。鉴于我国教师流动机制不畅的特殊国情，保留绩效工资目前看还很有必要。此外不同学校在不同发展时期有特定的发展目标，也需要凭借绩效工资去引导教师的行为。但需强调的是，绩效工资所占比重务必不能过大。
【关键词】 高等学校；绩效工资；收入分配制度；改革
广东省各高校的绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对规范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的长效机制，具有十分重要的作用。绩效工资改革是建立在岗位设置和人员聘用的前提下，按岗位职责和基本工作量确定基础性绩效工资，按照工作数质量和实际贡献等因素确定奖励性绩效，并对绩效工资分配实行总量控制和政策指导。高校在绩效工资改革初期，受到原有分配模式和制度体系等因素的影响，不可避免在一定程度上会偏离工资改革的初衷。如何制定一个合理、公平的分配模式，更好的激发教职工工作的主动性和积极性，是目前广东省高校绩效工资改革中急需解决的问题。
一、广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题
广东省高校绩效工资改革在规范了原有津贴补贴发放的同时，建立起以岗位身份为基础的岗位聘任制度，搞活了事业单位内部的利益分配。但由于目前尚处于收入分配的改革初期，这种分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。
1、岗位设置不完善，且和绩效工资的实施存在一定程度上的脱离
绩效工资的实施是建立在岗位设置和人员聘用之上。合理的岗位总量、结构比例、等级比例，对于绩效工资是否能顺利有效的实施具有决定性作用。而一些高校由于在岗位设置时对各岗位结构比例、等级比例把握不准确，造成在首聘完成后一些岗位便无岗位空缺；又或是在奖励性绩效工资分配方面，为了减少矛盾，继续照搬以前的分配模式，而忽视了各岗位级别在收入分配中的差别性对待。
2、奖励性绩效工资分配模式较为单一，未能充分发挥绩效工资分配的激励导向作用
绩效工资要求“按劳分配，多劳多得”。高校人员结构按照所从事的工作内容和工作性质不同可分为专业技术人员、管理人员、工勤人员，分别实行不同的工资标准。对于聘用于管理岗位和工勤岗位的人员，大多数高校按照其所聘岗位等级，兑现相应级别的工资待遇，体现不了按劳分配、多劳多得的绩效工资分配原则。对于专业技术系列人员的工资，在奖励性绩效分配方面，过度向科研业绩倾斜，在教学上更多的体现了对于教学工作量的衡量而弱化了对教学质量的考虑，且缺少对特别优秀人才的奖励、激励机制。
3、绩效评价机制缺失，难以体现绩效工资的合理性和公平性
目前大多数高校对于绩效工资的发放都是建立在简单的年度或者是学年度考核之上。由于这种考核制度是基于同部门同事在述职的基础上进行的匿名推荐，被考核人员间可能由于对彼此工作量、工作业绩等不了解，考核一定程度上受人际关系、主观印象等因素影响而失真，对绩效评价的目的和作用在一定程度上产生了负面影响。
4、绩效工资配套政策未能及时跟进颁布实施
绩效工资的顺利实施和一整套与之相配套的工资政策的制定、颁布和实施是密不可分的。绩效工资改革改变了原有的工资体系和工资结构，而之前与之相对应的配套政策因没有了执行的标的物而自动作废。随着绩效工资逐步深入的实施，相关配套政策未能及时跟进，这让相关工作人员在实际办事的过程中落入到无政策可循的尴尬局面。
二、绩效工资改革中面临问题的解决思路
1、完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩
在岗位设置中，各高校一定要结合自身的现状和未来的发展目标，设置合理且具有可持续发展性的岗位结构比例、等级比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正实现评聘分开，引入按照实际的工作绩效高职低聘、低职高聘的竞争管理模式，以最大程度激发教职工工作的主动性和积极性，让他们在所聘岗位上为学校多做贡献。
2、分类设置绩效分配模式
高校是一个有机的整体，高校绩效工资改革既要体现向教学科研倾斜，又要保证管理人员、专业技术人员、工勤人员间的协调发展，在保证效率的同时也要兼顾公平，这才有助于高校可持续性的发展。因此，对于不同岗位的人员，应该制定不同的分配模式。
对于管理岗人员，实行一岗一薪制，只要管理人员按时按质完成了常规工作，就能拿到此岗位的标准薪酬。但对于突发的非常规性工作，应根据其完成的效率及质量，在奖励性绩效工资中予以体现。
对于专技岗人员，在实现真正的评聘分开的基础上，教学和科研两边都要抓，两边都要重视。因为教学是一个学校存在和发展的基础，而科研又可以让一个学校进入可持续发展的良性循环，并且反作用于教学。因此在奖励性绩效工资分配方面，除了要引导性的重视教师承担的项目、获奖论文论著外，也应在教学上给以一定程度的倾斜。
对于工勤岗人员，可采取所属部门进行二次分配的模式。学校把按照每个学年度或自然年度工作量核定出的部门绩效工资总量发放给二级单位，同时在年终对其进行验收考核。学校通过把利益分配的权利交给基层单位的方式，可增强基层单位经营的自。
对于特别优秀的高素质人才，可采取年薪制的方式进行管理。如在一定时期给其制定目标计划，年终按照目标的完成情况进行考核以兑现相关的工资待遇。
3、建立健全人性化的绩效考核体系
绩效评价应打破以往一刀切的按照部门人数百分比制的推优办法，可采取定性和定量相结合的方法进行考核。首先，形成各个岗位的岗位责任书，在绩效考核时比照责任书中的工作任务对其进行评分，对于突发的非常规工作，应根据其完成效果给与不同程度的加分；其次，在考核中也应考虑不同工作岗位本身固有工作量的不同，在推优名额上予以体现；再次，对于同一岗位不同级别或者同一岗位不同年龄阶段的同志，应考虑到工作性质和内容的不可对比性，以及职业生涯发展所经历的抛物线过程，在绩效评定的过程中给与一定区别对待。绩效考核结果除了影响其工资的发放外，还应成为教职工职务、职称晋升的重要依据，让教职工真正认识到绩效考核的重要性。
4、及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策
绩效工资一方面对于原有的收入分配方式方法进行了改革，另一方面对于原工资、津贴补贴进行了清理归并。因此，各相关部门应在相互沟通合作的基础上，出台与绩效工资相适应的配套政策。在外部政策环境方面，应尽快出台相关配套政策，如绩效工资改革后，年度考核合格以下人员的工资应如何发放，教职工病事假期间工资的发放原则，乃至社保缴费基数、党费缴费基数应如何确定等问题；在学校内部政策方面，如工资改革配套经费的落实，人事财务政策的支持，特殊人才发展的激励政策等都应落实到实处。只有这样，相关办事人员在工作的过程中才能做到有政策可依，一个完善的绩效工资体系也才能得以建立。
广东省高校绩效工资改革是高校薪酬体系的重大改革，各高校应抓住这次机遇，打破原有的分配模式，完善本校的岗位设置和人员聘用，建立健全绩效考核制度，按照岗位制定不同的绩效工资分配方式，激发教职工的工作潜能，引导他们不断创新，以实现学校和教职工的共同发展。
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摘要：绩效工资制度改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，本文在梳理和总结绩效工资改革背景、目的及现状的基础上，以某
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关键词：绩效考核；薪酬管理；激励机制
绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合约（tournament-type contract）。在这种合约下，组织承诺根据员工的工作业绩支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标赛合约通过薪酬和业绩挂钩，目标是激励员工做出敬业选择、提高业绩，实现学校、教师双方的效益最大化。在“优劳优酬、一流业绩、一流报酬”的分配思想指导下，高校更多地通过绩效考核的优劣来调节教师收入，旨在更大程度上发挥薪酬的激励功能，激发教师的工作潜力。
一、高校教师绩效考核存在的问题
（一）岗位职责不够清晰
绩效考核的依据是标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析（工作分析）是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作规范。工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。不做工作分析，那么岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就没有个科学的标准依据。
（二）考核指标过于重数量而忽视了质量
考核就是一个无形的指挥棒，指标的设定将牵引着教师围绕着指挥棒转。指标设定的科学合理将起正向作用，否则就会造成负面影响。目前各高校绩效考核花很大力气来量化各岗位的工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效考核指标体系来，这是很难的。定量化的考核在某种程度上能避免人为的因素，相对来说比较公平。但是搞教学和搞研究不一味地追求数量，这样易使教师步人单纯地追求数量而忽视了质量。目前这种现象在高校和科研院所已经显现出来。
（三）学生打分存在功利性倾向
现在各高校普遍实行了让学生给任课教师打分，这应该说是一个比较好的举措，这样做的优点在于弥补了教师绩效考核中非量化性的因素。但现在的问题是学生在给教师打分的过程中难以做到公平合理，偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。绝大部分院校对这些做法只是流于形式，对于打分的结果大部分是处于保密状态：无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因，这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作用。
二、高校岗位绩效薪酬制度存在的问题
（一） 面临的是操作层面的技术性难题
绩效薪酬的基本原则是按劳付酬，然而教师的劳动结果是很难被量化和被测量的，如研究结果的学术价值不能用字数或篇数来衡量；学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算；学科知识体系和人类文化的进步，更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。教师劳动的这一特点加大了绩效考核的难度。
（二）绩效薪酬可能导致教师行为的不确定性
一个人对收入的预期是他对行为做出选择的依据，稳定的收入预期是导致稳定行为的前提。但现有薪酬制度是一种不稳定的津贴性收入制度。首先，学校能用于工资性收入分配的财力不稳定；其次，即使在学校每年投入总量一样的情况下，由于每年学校教学总量和科研总量是有差异的，所以，教师即使保持每年同样的教学或科研工作量，实际收入仍然可能不同。学校在工资性收入中的投入越大，定量考核越普遍，教师收入预期的不稳定性越明显。这种收入制度必然导致教师对自己收入预期的不确定性，从而影响教师持续稳定的教学科研行为，甚至导致教师行为的短期化。
（三）绩效薪酬效率至上的价值观
容易导致教学、科研和服务的急功近利，而无视高校应对学生和社会的长远利益发挥作用并做出贡献的价值导向，从而也会导致高校组织对社会的长远利益和培养人才功能的漠视。
三、高等学校绩效工资的设计原则
（一）激励性原则
所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。高校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。
（二）公平性原则
很多学者的研究和市场调查都证明，薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为高校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。
（三）战略性原则
高校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于高校的发展目标，传递高校的核心价值观。可以将高校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。
（四）操作性原则
高校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，高校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建高校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平；遵循相关法律法规和高校的文化、理念；考虑到高校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。
四、对完善我国高校薪酬体系的思考
（一）提高教师薪酬水平，使教师收入处于国民收入的中上水平
西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才，必须正视市场需求。以西方国家高校教职工薪酬水平作为前瞻，是比较切实际的。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，只有提高教师薪酬水平，才能留住高校中有能力的教师，减少流失率。
（二）完善考核评价体系，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度
绩效考评制度有两个基本功能：一是科学合理地计量员工的劳动成果，使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据；二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理，凸显“以人为本”的管理思想。
（三）掌控好收入差距
高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提，业绩考核和现实贡献为分配基础，奖励为调节手段；突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调；努力建立教师校内收入稳步增长的保障机制，使搞活、规范、可操作成为高校绩效工资改革的关键。
（四）落实全员聘任制和岗位管理制度
全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到教育改革优势的体现。在这个过程中，高校教师、人力资源管理部门需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。
（五）员工薪酬重心从固定薪酬向绩效薪酬转变
当前，高校普遍未采用绩效薪酬制度，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有研究者提出，高校三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为40%：10%：50%比较合适。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到按劳分配、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。
（六）将重点放在重点员工和骨干教师上
薪酬内部和外部的不平衡是很不容易解决的一个问题，让优秀的员工和一般员工的薪酬差距调节到一个合适的位置，这个平衡点很难找到。这种情况下，如果不能让员工都满意，那就一定要先满足优秀员工。
（七）采用长期激励制度
在委托经典理论中，罗丹妮（Radner）和鲁宾斯坦（Rubbin-stein）证明了如果委托方与方保持长期合作关系，且双方都有足够大的预期贴现因子，则帕累托最优的激励能够实现。也就是说，要实现帕累托最优化激励，需要组织长期的激励制度，在长期预期收益的激励作用下，员工的满意度、积极性可以达到最优。长期激励理论上属于多阶段博弈，多阶段博弈会使参与者从整体最优而非当前最优的角度选择对策。组织如果能够使员工关注长期收益，则可减少员工流失，促使员工努力工作。长期激励制度主要指针对组织绩效评估周期超过12个月的各种奖励计划。高校可采取的长期激励方法可以有：补充住房基金和公积金、提高医疗保险限额、提供更多的培训学习机会、更具有挑战性的工作、弹性的工作时间、更多的参与学校发展建设的机会等。
（八）提高员工的福利、增加自助餐式的福利项目
受各学校条件和主要管理者思路影响，当前，高校福利制度很不完善，学校之间福利差别很大。绝大多数高校福利项目较少，福利偏低，多数采用平均福利计划，带有浓厚的计划经济色彩。随着员工需求多元化，高校在提高福利金额和福利项目的同时，可以借鉴部分企业采取的自助餐式福利制度，给予员工每年一定的福利点数，提供一组多样化的福利项目，让员工自由选择，使员工有一种大家庭的成员感和对组织的认同感，增强责任心，使福利效用最大化。
高等教育发展日新月异，使得高校薪酬制度存在着阶段性和时效性的特点。改革高校薪酬制度没有现成的模式和方法可以套用，改革的过程中也不可避免地会出现一些问题。因此，高校薪酬制度的改革与创新既不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。它应随着我国高等教育体制改革的逐步深化，随着高校办学形式的多元化，随着高校的战略目标及内外部环境的变化适时加以调整，把短期激励和长期激励有机结合起来，从而促进高等教育事业的改革与发展。
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论文摘要:高校教师的工作特点决定其薪酬结构的特点，为调动他们的积极性，充分发挥其聪明才智，更好地为社会培养人才，本文从高校教师工作的特点入手，分析了教师的激励需求，并探讨建立适合我国高等教育发展需求的高校教师薪酬结构。
一、当前高校教师薪酬结构现状
笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性，故需进行合理化调整。
二、高校教师岗位劳动特点
(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。
〔二)劳动者具有实现自我价值的强烈愿望。高校教师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般的教学性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
(三)对劳动的结果有较强的成就动机。高校教师更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题，寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对学校有所贡献。由于对自我价值的高度重视，教师同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
(四)劳动具有很高的创造性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，在传授专业知识、从事科研活动当中为人类文明的传承作出重大贡献。
三、高校教师薪酬设计的逻辑基础及原则
任何一种薪酬设计逻辑，都是从其岗位工作特点开始的，也就只能有限地解释薪酬问题。据公开发表的文献统计表明，有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入。笔者认为，高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托理论。该理论认为，由于委托人和人之间的信息是不对称的，委托人依据产出设计薪酬。但是，一些文献研究证实，薪酬与产出的相关性很小。Tosi等学者发现，只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。Jensen和Murphy检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是，在现实中，许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论，这与委托理论相反。心理学理论认为人是异质的，不同人的需求有差异性，同一个人在不同情境下的需求也有差异性，人的价值观、人格、认知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平与工作绩效具有正相关关系。心理学理论还认为，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，人会认为采取集体主义行为比采取自利行为对他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也将重视与委托人合作而不是背离。人会基于个人与组织间相同的价值观和亲和愿望而依附于该组织，与关注金钱的绝对价值的经济学家相反，心理学家认为金钱数额是工作成就的信号，表明了个人的绩效与其他人相比处于何种地位。基于这些假设的薪酬制度被称为社会人薪酬。委托理论研究薪酬时基于一个假设，就是委托人与人之间不存在信任。不信任的存在反过来又助长了潜在机会主义行为的发生，所以这种行为难以通过监督来杜绝。如果人在第一期行为中就隐瞒自己所能达到的最高产出水平，那么委托人也就难以通过产出来测量人的努力水平。如果多个人通过串谋降低平均绝对产出，而不降低相对产出的排名，那么相对产出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可见，两种理论皆有优劣。笔者认为，作为高校教师，既是一个经济人，考虑自身的劳动价值维持自己和家庭的生活，也是一个社会人，考虑自身价值的认可和实现。因此，教师薪酬的设计应该充分考虑教师人格的双重性。
基于以上逻辑，教师薪酬设计要遵循以下原则:①岗位要有明确的岗位职责和技能要求。②以岗定薪，岗变薪变。③对学校急需的重要人才实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、学科带头人、学术人才和短缺人员，可以打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同，通过适当提高待遇实现吸引人才、留住人才和才为我用的目的。④对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式。如允许专业技术人员兼职兼薪，即在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害学校经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经批准后可兼职兼薪、多岗多薪。
四、建立符合教师岗位特点的分配制度
高校分配制度的改革，需要一定的经济基础作后盾，结合各自实际建立科学的薪酬体系，制定合理的薪酬指标，防止搞不切实际的分配制度改革。现有的工资没有岗位的差异性，不能反映高校各类人员(教学、科研、政工)的劳动特点。这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式，无法体现教师的实际价值，更无法调动教工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。由于历史原因，各种津贴、补贴名目虽然众多，但发放理由更多是反映教工静态的历史因素，而这些因素并不能反映教工实际的工作能力和劳动价值。另外，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，理应按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数高校都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的、随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，平均分配，人皆有之。落后的教师薪酬制度阻碍了高校的发展，必须改革。通过改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，建设一支高素质的教师队伍，树立能力为主意识和危机淘汰意识，形成学校与教工利益共享的机制，激发广大教师的积极性和创造性;建立起符合高校性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，切实引入竞争和激励机制，真正激发高校的生机和活力，从而实现推动高等教育事业发展的目标。
