时间：2023-06-07 09:22:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队职业化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
网吧是服务型的中小企业，工作职业化对任何服务型企业都有决定性的影响，例如店长对网吧管理量化不到位就是典型的缺乏职业化精神的表现，这将直接影响到网吧在经营政策上的决定，还有网吧对员工态度不到位，将直接影响到员工对网吧的信心和对工作的热情，如果员工对岗位的自我认识不到位，将直接影响到服务质量、消极怠工等，这些都将使一家单店综合竞争实力下降，我想这些不仅仅存在于网吧当中，更是普遍存在于小型服务行业当中，例如餐馆和超市。所以我认为中国网吧品质提升的一部分必将是由店长来承担的，而店长打造职业化工作团队是这一切的重要基础。
职业化的工作技能
对于网吧员工来说拥有计算机技能应该算是职业化的基本要求了，但在网吧往往要求更多地以此为基础的网络应用方面的技能，例如同时掌握十款网络游戏的玩法和精华，这种技能看似不太像什么技能，但对于网吧员工来说却是必不可少的，大家都知道在推广游戏或拉拢会员时，能在游戏方面与玩家交流是最好的方法。所以综合看来，网吧当中的工作技能是独特的，这就需要每一位店长来发掘，如果只是一味在游戏管理、网络管理、PC维修等方面下功夫，那你只能将网吧运营起来，却不能使网吧创新发展。
职业化的工作技能就是通常讲的“做事就得像个样子”，而店长则要将每个岗位的职业定位准确和明确，让每一位员工找准定位，例如收银员的职业化标准是服务速度快、微笑服务、标准化礼貌用语，标准坐姿、标准穿着等，试想一名收银员在收钱结账时拖泥带水，在与顾客交流时苦着脸，与顾客说话时带着自己的口头语。上班时间坐没坐样穿着随便或打扮得花枝招展，你的网吧给人的印象是怎样的?
服务员与技术不同的是与顾客接触最多，网吧除了技术管理外，服务质量基本全部体现在服务员的水平上面，为服务员制定明确要掌握的工作技能能让每一位服务员有明确的工作目的。例如个性化服务、游戏指导服务，办公打印服务、影视视频服务等，根据现有员的情况为每一位员工除了基本工作外，另分配每个人以独特的工作技能，不仅能让他们对网吧有依赖感，还能提高整体服务水平，这将彻底改变原来网吧当中认为服务员是最低档的工作，因为事实并不是这样，网吧在技术、内容没有创新的前提下，服务质量将是竞争的杀手锏，当然想提高服务质量也要提高服务员的工资，不然谁也不愿意多做事。
职业化的工作形象
形象大家都清楚，每位工作人员的形象在网吧当中都代表着网吧的品质，即使网吧装修并不高档，机器配置并不高端，但每位工作人员穿着端装得体，仍然能使网吧的品质提高一个档次，所以为员工制作工服的时候可不能图便宜，认为只要统一就行，其实员工工服的品味正是由于统一化才要做出特色，例如女孩子的工服上有花边，男生的工服上有领结等，小小的特色会让员工更爱穿上这身工作服，也可以理解为更不愿脱掉这身工作服(可以有效地防止离职频发现象)，有人会说我们网吧几个人根本不做工服，其实不做工服也没关系，对于小型网吧来说做工服是比较麻烦的事，可以变通一下，为员工制作个性臂章、个性马甲也可以，因为臂章、马甲都可以随便穿不用太分大小，制作几个就可以通用了。
关于形象问题相信许多网吧都已经想到了，也都有自己的统一服装，但职业化形象远不止服装这一项，例如顾客叫网管时的回答，有的网管会回答“在，什么事、到、来了”等等，这些细节上的东西都要统一化，才能形成规范的工作形象，规范的工作形象不仅让顾客感到品质，还能让员工自己得到自信，这是个心理问题。
职业化的工作态度
以上关于职业化工作技能及形象方面的统一化等，想要顺利执行到网吧的管理当中都要有一个前提来保障，职业化的工作态度正是每一家网吧所缺少的，尤其在基层的员工当中，究其原因是由于大多数来网吧工作的员都把这里当作临时工作场所或是实践的地方，也有更多的人是冲着玩游戏来的，那么他们的态度可想而知，混一天是一天而已。所以摆在店长面前的是一个心理调解工作，想让一个人做一件事容易，但想让他想一件事很难，调整员工的心态，让他们在上班时间有一个职业化的工作态度，例如收银员打起精神为每一位顾客展现一份微笑，服务员为每一位顾客端好一杯茶，清洁员认真清洁好卫生死角，技术员能提前做好游戏更新和PC维修的准备工作等，这些都是由态度决定的。
培养员工的工作态度需要有一个良好的工作环境，这里是指员工之间的同事氛围，店长自身亲力而为是比较好的开始，当然为员工制定这方面的量化标准也是好方法之一，这方面的标准建议只制定奖励标准，而不制定处罚标准，目的就是让员工互相鼓励，而不是互相鄙视，具体可以制定优秀员工奖、最佳服务奖等，评选方面由大家投票或由会员投票等方法。改善每一位员工的工作态度能为团队带来长远的效果，店长打造职业化工作团队应该从这个基本做起，而且要让员工明白有一个好态度不仅是现在，在将来的发展道路上也是必需的生存技能之一。
职业化的工作道德
工作道德也可以理解为职业道德，像医生的医德，教师的师德，更具体的说就是往往一些工作是不太可能靠规章制定去约束的，那就需要道德来约束大家。网吧工作的员需要有一个敬业的心态，而培养骨干员工的工作道德是使连锁网吧能发展壮大的基础，对连锁品牌及企业文化的坚信不是每一个员工都能做到的，相反培养良好职业道德能在这一点上发挥巨大的凝聚作用，使更多员工团结在一起，反映在工作上就可以事半功倍。例如网吧灰尘过多会影响机器寿命，而这方面清洁人员并不懂，那就需要技术人员与清洁人员良好沟通，两种员工都尽好工作道德，就能解决好这件事，相反则出现三不管的真空情况。
一、影响河南省星级酒店管理层职业化的因素
（一）受教育和专业化程度的影响
通过调查研究发现，河南省的饭店职业经理人的受教育程度不高，专业化程度不强，真正的职业经理人不多。直接带来的影响就是饭店服务质量不高，标准化服务不高。在暗访调查中，分别对郑州及周边地市的饭店进行了调查，郑州的某五星级酒店，调查2名经理人的学历水平高，人力资源经理学习英语专业，饭店餐饮部经理1名，学习旅游管理专业，本科学历。在饭店暗访过程中，主要对总机、预订、门卫行李服务等16项服务进行测试或感受，占访查规范的80%以上，基本代表和反映了裕达国贸酒店的整体服务水准。访查总得分率为95.7%，各项目的得分率分别为前厅90%，客房97.6%，餐饮96.3%，其他服务98.5%，安全设施及特殊人群设施94.4%，饭店总体印象97.5%，员工要求100%，暗访组对员工应变能力的评价为优秀。
在荥阳主要对某三星级饭店进行了暗访调查。同样是16项服务调查，占访查规范的70%以上，基本代表和反映了酒店的整体服务水准。另外对巩义某三星级饭店的暗访调查。如要问题如下：1、服务员的行为不够规范，个别员工服务语言不够标准。2、特色服务不够突出。3、房间设施设备有破损情况，日常维修和保养较差，不能发挥设施设备的功能。4、房间内卫生有死角，清扫不彻底。员工的专业技能和培训方面都未达到三星级酒店的标准和要求。
由此，管理人员的受教育程度和专业化程度的高低直接影响到饭店的管理水平和服务质量。影响到经理人的专业程度发展。
（二）职业发展机会与空间
职业发展机会与空间因素与经理人进入意愿呈强正相关关系，对经理人的进入意愿的影响最大。这与Fung（1996）对于中国年轻的职业选择者调查的结果接近，但在Fung研究中职业发展的机会在所有因素中位居第二。而在我们的这一因素都居首要地位。这表明职业经理人的观念已经开始变化，自身的成长和发展上升到了第一位，反映出河南职业经理人阶层的成长性要求在不断提高。
（三）工资和福利水平
现阶段现金收入在经理人的就业选择中依然占据十分重要的地位。这一结果与Ding等人的结论相近。不过在Ding的调查中，高额薪酬对中国的年轻人的吸引力是第一位的。在Fung的研究中初始工资的重要性是第三位的。我们检验结果说明，在转轨经济条件下，经理人普遍偏好现金收益。就业市场的机会多，饭店在高技能人才上的竞争非常激烈，猎头的活动异常频繁，必然引发职业经理人的短期冲动。同时，现阶段一些民营企业普遍缺乏长期战略，经营不稳定，且寿命周期短；经理人的短期利益追求也是对人力资本与非人力资本合作关系难以长期化和规范化的一种理性反应。
（四）雇主对经理人的信任
雇主的诚信不仅影响经理人的职业发展和经济价值的实现，而且影响雇主与经理人之间信任关系的建立。收入分配与职务晋升公平性的显著，说明收入和晋升的公平性是人力资本价值实现的保证和前提，分配和晋升制度的完善对于经理人的进入有积极的影响。而国内外的实证研究尚未对这两个因素进行过检验。民营企业雇主对经理人的诚信度相对低下，这对职业经理人有明显的排斥力。因经理人的信任受到危机，造成了经理人流动的频率提高，饭店未来发展都会受到影响。
（五）饭店的规模和形象
不同规模的组织在工作条件、报酬和保险、工作环境的支持性和工作的匹配上具有很大的不同（Jodie，Katherine&John，2001）。大企业的管理通常比较先进和规范，经理人可以从中学到更多的管理知识和经验，因而对人力资本的增长具有重要影响。同时在规模大、声誉高、竞争优势强的企业的工作经历会提高经理人再就业的谈判地位。因而规模大、形象好的企业更容易引入经理人
二、河南省星级酒店职业化团队构建体系
（一）完善饭店职业经理人培养机制
①鼓励经理人个人不断学习，自我提高
首先从个人出发，调整心态，确职业发展方向，制定发展规划，不断强化职业意识；其次，增强学习能力，提高职业水平。培养经理人终生学习的能力，要通过增加实践力，不断获得丰富的经验；只有从个人出发，才能真正提升我省饭店业的竞争力。每一个干部和员工，在一年当中应该上多少课，一年当中应该要排几次，而且大家交叉轮流，这是一定要排出来的日程，这样之后员工会自动的要求学习。第二，量化学习效果，第三个就是指定辅导人员。
②建立校企合作的人才培养模式
高等院校是饭店职业经理人后备力量的主要来源。因而，各高等教育学校应积极发挥配合作用，创造良好成长环境。首先，明确教学目标和培养模式。只有明确教学目标，有针对性的进行人才培养，才能保证人才输出的有效性和层次性，减少高学历人员的流失；其次，强化课程实用性和实践操作性。将专业课程中应用性较强的课程融入教学实践中，既系统地学习专业知识，又结合所学的知识应用到教学实践中，从而培养出名副其实的应用型人才；再次，加强师资建设，优化师资队伍。只有拥有出色的师资力量，才会培养出高素质的学生。主要措施是教师定期到饭店挂职锻炼。聘请饭店高层管理人员作为高校兼职教师，充实专业教师队伍，通过其丰富的实战经验向广大学生言传身教。
③以饭店为主，培养人才
饭店是职业经理人的成长摇篮，要培养职业经理人，就必须发挥饭店的主导作用。饭店在对待有潜力的毕业生方面，吸引旅游与饭店管理专业的大学毕业生留在本领域工作，应将其作为后备力量给予培养和成长锻炼上的倾斜和扶持，让其在各个岗位上得到锻炼。这样能够有效避免人才因长期处于基层岗位导致的人才流失问题；其次，坚持人才自制。在饭店内部设有培训部门或培训基地，定期对饭店在职员工进行“知识、技能更新”的培训。最合适的人才自制是校企合作建立自己的饭店学校，培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人。最后，要注重培训工作的考核、衡量和成果反馈，以便后期培训工作的开展和培训内容的确定。
④发挥行业协会的作用
饭店行业协会是饭店职业经理人培养的外部环境。首先，营造饭店业职业经理人成长的有利环境。大力宣传饭店职业经理人在经济发展中的重要地位和作用，从舆论导向上，形成有利于职业经理人成长和发展的社会氛围；其次，强化行会领导作用，推行经理人认证工作。仿照发达国家的实践经验，尽快建立有约束力的行业规则，加强中国饭店业协会的领导和促进带头作用，这是规范饭店与职业经理人双方行为、维护双方利益的有效途径。
（二）提高管理层认识、坚定信心
管理者的行为具有一种影响力，能激励、引导团队去努力完成某种特定的目标。推进职业化团队建设，管理者必须首先转变观念，敢于向传统挑战，敢于向习惯挑战，敢于向自我挑战，创造性的开展工作。同时，也只有管理者首先具有良好的职业表现，才能够为下属树立典范，给予必要的指导和支持。否则，最终也只能流于形式，成为空洞的口号，不可能从根本上改变现状。
首先管理层带头积极学习导入先进管理方法和管理工具，全面掌握和运用，促进管理水平有效提升。
（三）提高职业标准化建设
饭店作为服务性行业，服务要标准化、流程化，应逐步完善各类制度。推行行业职业标准体系。
职业化仅有理念和意识远远不够，必须依靠一套行之有效的体系、制度、流程和标准来保证。要通过开展工作分析等措施，不断完善各种工作流程和岗位标准，形成一整套分门别类、层次齐全的职业标准体系。要建立健全制度和流程。要在全面理解、贯彻、执行标准的同时，注重标准的不断优化。
（四）加强培训资金的投入
许多饭店经理人员没有经过职业化和系统化的培训。因此，饭店的服务质量将无法保证这对饭店乃至旅游行业都是非常危险的。拥有资格认证的经理人员的数量随着饭店星级的提高而有所增加。著名的美国饭店协会教育学院提供了多种在世界范围内被认可的饭店经理人员资格认证，与之相比，我国还没有建立起完善的资格认证体系。因此，我们应当尽快建立起适合自己的一套行业培训体系。在培训内容上、培训方式上、培训的时间以及培训的有效性方面，做深做精，加大投入。在人力、物力和资金上给予更多的关注。绝大多数饭店没有专项的培训资金，也没有合理的培训计划。造成了培训的有效性比较低，使得资金和实践浪费。
（五）培育优秀的企业文化
优秀的企业文化能够形成一股巨大的力量，是组织员工自我凝聚，激发员工的工作积极性，能够约束员工的行为，提高自控能力，在饭店的发展过程中，不断的完善组织的价值观。职业化其本质也属于文化范畴，尤其与企业的“核心文化”有着密切联系。要加强整个企业文化建设，形成一个企业特有的价值观和特有的文化特征，使广大员工形成一致的认同感、自豪感，培养全员良好的意识和境界，使整个企业形成一个从领导到员工、个人目标与企业目标一致的、团结向上的、凝聚力强的职业化团队。
（六）培养经理人的积极创新意识
饭店行业的是服务行业，其服务标准、服务方式的同质性较强，很难形成壁垒。竞争比较激烈。因此，经理人应当积极的创新，勇于开拓，是饭店的管理能够处于行业的领先位置，带动整个行业的发展。创新，是企业的灵魂，不创新就等于死。要着力构建企业和谐关系，建立一个舒适、宽松、稳定的政策环境，为员工提供展示才华的舞台，形成领导与员工的互动机制。切不可急于求成，压抑了员工改善创新、实现价值的欲望，让员工感觉到职业化是企业强加的紧箍咒。
（七）尽快建立职业经理人流动市场
饭店业职业经理人阶层要崛起和发展，除了要有足够数量的后备军存在外，更重要的是必须要有足够发达的市场存在。西方的饭店业职业经理人市场比较完善，其流动建立在完善的法律和诚信机制基础之上。而我国在这个方面还是一片空白。迄今为止，还没有一个像样的饭店业职业经理人要素市场，有针对性的市场化和社会化的培训、评价、推介体系尚未建立，各类管理人才市场供求渠道不畅，使得许多饭店难以引进真正合适的饭店业职业经理人。
论文摘要：为了切实提高高职院校学生的职业素质，满足企业尤其是电力企业对职业素质的要求，学院引入了旨在提高学生职业素质的“职业化”培训体系，即将“职业化”培训体系中的5s现场管理、定置管理、目视管理、看板管理和学习型团队建设全面融入到专业教学体系中，开设课内和课外的“职业化”课程，并将“职业化”理念渗透到各教学环节，从而实现培养高素质技能型人才的教育教学目标。
一、问题的提出
职业院校是培养高素质技能型人才的摇篮，技能训练、素质培养应当是高职院校全部教育教学问题中，既彼此独立，又相互融合的两大体系，二者缺一不可。然而长期以来，高职院校对素质教育尤其是职业素质教育内涵边界不清晰，目标定位不明确，造成教育工作者在职业素质教育实践中的迷茫、观望和无所适从。社会上曾经流行的一句话“素质教育是个筐，什么都往里头装”就充分说明了这一现实。因此，在实践中只能采用撒“大网”的方式，面面俱到，使得职业素质教育缺乏针对性，实用性，结果收效不好，挫伤了教育工作者实施素质教育的积极性。于是又出现了另一个倾向——撒手不管，“素质教育是个筐，框里可装可不装”，人们把素质教育看成是可有可无的东西。在很多学校，素质教育仅仅停留在文件和口号上。显然，这种做法与高职教育培养目标和企业对人才规格的需求背道而驰。
调研显示，用人单位选人用人主要以“德、能”为主导，有94.9%的调查对象认为，用人单位在选人用人时注重实际能力，90.3%的调查对象认为注重品德。目前影响毕业生就业的因素，主要表现在与招聘岗位相适应的知识技能、沟通能力和学历三个因素上。调查显示，应届毕业生最缺乏的素质是社会经验，动手实践能力，敬业精神、责任感和吃苦精神几个方面。调查对象选择的比例分别是66.0%，65.8%，64.9%，63.4%和63.3%，这几个方面集中体现了毕业生素质能力和用人单位需求之间的矛盾与不相匹配。①对于高职院校学生，“能”主要是实践的技术技能，“德”主要是职业素质，如沟通能力、敬业精神、责任感和吃苦精神等。
为了切实提高高职院校学生的职业素质，满足企业尤其是电力企业对“德”——即职业素质的要求，2009年2月，学院引入“职业化”培训体系，即将“职业化”培训体系中的5s现场管理技术、定置管理、目视管理、看板管理和学习型团队建设全面融入到专业教学体系中，开设课内和课外的“职业化”课程，并将“职业化”理念逐步渗透到各教学环节。
将“职业化”培训体系融入专业教学体系中，其本质是以“职业化”培训体系为载体，系统地、有针对性地实施职业素质教育，一是使学生能做到工作状态的标准化、规范化、制度化，并在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准，并形成习惯，二是使学生具备阳光的心态、创新的意识、吃苦耐劳的品格、团队协作的精神，从而让他们在职业化理念、职业化行为和职业化技能三个方面得到提高，与企业要求相匹配。
二、职业化培训的实践
1.寝室、教室、实训场地、实习车间引入现场“5s”管理
学生职业化培训的精髓就是将“5s”理念充分运用到生活和学习当中，“5s”即是整理（seiri）、整顿（seiton）、清扫（seiso）、清洁（seikeisu）、素养（shitsuke），因为这五个英文单词的首字母均为“s”，故称为5s。它起源于日本，近年来在我国大型企业中盛行，它是通过规范现场、现物，营造整洁、干净的环境，培养员工良好的生活、工作习惯，最终提升人的品质。
首先，学生一进校，就要求学生对寝室、教室的物品进行整理，辨别哪些东西需要保留、哪些东西必须丢弃；在整理的基础上进一步落实寝室日常物品的摆放位置，确定最科学、最合理的摆放方案，即完成整顿。在清扫阶段，按照各班的实际要求和“5s”的标准，对所在寝室和教室进行彻底的清扫，并建立打扫细则。在打扫的基础上每天利用科学的、省力的方式进行清洁并随时保持，让寝室、教室一直处于明亮、干净的状态。然后，在学生进入大学二年级时，把寝室、教室的做法全部移植到实训室、实习车间。素养是“5s”的最高目标，即通过规范现场、现物，营造整洁、干净的生活、工作环境，养成员工良好的生活、工作习惯，形成生活中的规则意识，工作中的规范规程意识，最终通过人的内化，提升人的品质。
2.寝室、教室、实训场地、实习车间物品、设备定置管理
定置管理作为一种管理手段，它运用工效学的原理，通过调整物品的放置位置，做到取用方便，一目了然，减少多余动作，减少往返时间，提高工作效率，并可使生活、生产现场有序化、文明化，进而提高人的品质。
学院在定置管理方面作了以下工作：在学生寝室，制定了门的顺时针、逆时针推拉标识，电灯开关、风扇控制开关，清洁用具放置处，毛巾、脸盆放置处，漱口杯，牙膏、牙刷放置处，香皂、洗面奶放置处，洗发水放置处，洗涤用品放置处，水桶放置处，鞋子放置处，电源插座等明显的标识，让学生按照所贴标示进行摆放，使杂乱、无从整理的寝室变得干净、明亮、整齐，并且把物品的主人是谁也都标示得清请楚楚。这样做的目的有两个：1）让其他人进入寝室就能很清楚地了解寝室物品的格局，并迅速的找到所需物品。2）有利于培养和监督学生养成良好的日常生活习惯，逐步形成规则意识。
在教室除了对电灯、风扇标示了具体控制开关外，还用黄色胶布将座椅的摆放位置进行固定，让学生座椅摆放整齐有序，不管从教室的哪个角度观察，都能看见座椅行列分明。每间教室的前面张贴有“整理、整顿、清扫、清洁、素养”五个大大的词组，让学生身在教室也能感觉到规范化管理，通过各种标示，让学生在潜移默化中逐渐接受和遵守这些规则。
在实训室，实习车间，设备、工具、图纸、标准、相关资料按规定的位置有序摆放，存取方便，各种标识牌美观齐全，各种标线色泽分明，工作区、学习区一目了然，与电力企业精益化管理、标准化管理理念相一致，为学生实习实训提供了充分的职业化情景，为标准化作业提供了软实力的支持，实现了教书育人与环境育人的双重功效。
3.教室与实习车间看板管理
看板管理是管理可视化的一种表现形式。它的作用是通过看板让学生们了解班级状况，小组情况，营造竞争氛围，形成有形或无形的学习、工作压力与动力，有利于班级工作与学习的推进；展示改善的过程，让学生们能学到他人好的方法和技巧；展示改善成果，树立榜样和典范，让参与者有成就感、自豪感。
学生看板分为两种：一种是团队看板，另一种是班级看板。团队看板是由该队学生自己通过制图软件制作而成，该看板要每月定期更换，主要展示该队学生培训成果和风貌。班级看板包括班级职业化培训管理制度，每周国家、学院的重大要闻，学习园地，本期进程表，本期课程表，还有每周考评与每周评选出的团队之星照片和评选理由。通过这种班级看板规范张贴，并对表现好的学生给予表扬激励，促使后进的学生积极跟进。
4.学习型团队管理班级
学习型团队建设是将班级分成若干个学习团队进行管理，每个团队由8～10名学生组成，组建团队时采取教师指导，学生自主选择小组、自主选举队长和制定队名、队歌、队训和共同愿景。
列队是构建学习型团队的一个重要环节，它训练学生们的团队协作精神、服从意识、竞争意识和时间观念。学生们严格按照职业化培训的作息时间在规定的时间地点集合、行进，在行进途中要求学生步伐整齐，精神饱满。同时，每天进行3次团队展示，团队展示时要求学生们声音洪亮，朝气蓬勃，展示学生们活力四射的精神风貌，并形成团队与团队之间的良性竞争。
5.每日的“good and new”活动
每日的晚自习，学生们提前半个小时进入教室开展“good and new”活动。每天晚上派出一个队的学生逐一上台进行脱稿演讲，内容涵盖自己当天开心的事、新见闻，新思考，然后由班长进行总的点评，并在当天晚上由所有班干部一起评选出当晚的“good and new”明星，并在看板上公开表扬。开展“good and new”活动的目的有二：一是让大家每天多想开心的事，忘掉烦恼，培养阳光心态；通过讲述一天中的新事物、新问题、新思考，引导学生创新思维，培养学生创新能力。二是通过每天上台脱稿演讲，提高学生的语言组织能力、表达能力和沟通交流胆识，培养自信心。
另外，利用周末时间，由班上的学生自己组织、策划、实施班级活动，学生们在班级活动中举行深度会谈，强化沟通协调能力。要求每一次活动都要写计划和活动后的总结，这样有助于提高学生的组织策划能力，并通过总结，得到不断提高。学生的团队意识和班级凝聚力也在无形中得到了提升。
三、职业化培训的效果
学院职业化培训从2009年2月开始在水动专业试点以来，至今已有两个年头，走出了一条以“职业化”培训体系为载体，有系统地、有针对性地实施职业素质教育的新路子，实施后，效果明显，主要表现在以下几个方面。
班风、学风明显改善，敢于吃苦，勇于担当。水动092班的学生在接受培训一年后，通过学习型团队的形式管理班级，班风、学风明显改善，团队内成员之间相互帮助，团结友善，顾全大局，共同进步，该班学生个个精神饱满，你追我赶，团队之间形成良性竞争；学习上刻苦努力、实习中不怕脏、不怕累，勇于承担最困难的工作。班级理论学习成绩和技能考核成绩逐步提高，在大一的第一学期该班有14人次不及格，第二学期减少到3人次。学生们还积极参加各种活动，活动人次明显增多，获奖项目多达90多项。
团队合作意识、良好行为习惯逐步形成。通过学习型团队建设、班级活动、队列行进、团队展示，通过生活物品、实习设备的定置管理，学生们的团队协作意识逐步形成，学生们养成了内务整洁、纪律严明、生活有规律、做事有规范等良好习惯。过去是以自我为中心，我行我素，现在所思所想、处理问题，一切从团队出发。过去是物品随意堆放、行为散漫，现在是整齐有序，讲求科学，树立效率意识，与现代企业要求团对协作完成工作，标准化、集约化管理相适应。
语言表达能力，沟通能力，创新意识逐步增强。通过两年来的“good and new”训练，接受培训班级的学生从刚开始进校上台的胆战心惊、语无伦次、不敢正视学生逐渐转变成自信、语言表达丰富、说话逻辑性强，并能很好的控制讲台，发生突发事件也能应对自如。该班进步最明显的就是一位来自贵州的学生，刚到校时，他性格内向、普通话不好，语言表达方面逻辑性欠佳，站在讲台上很拘谨。但是通过一年多的“good and new”训练，现在他不但在普通话上有了很大的进步，并且能够自信的站在讲台上用流畅的语言表达自己的所思所想。由于“good and new”必须要讲述自己的新鲜事，学生们创新意识逐步建立起来，创新能力也得到提高。
有序的生活，按规则行事，不随心所欲；负责任的工作，按规程作业，从小事做起；勇于吃苦，敢挑重任，形成团队合力。我们看到了经历“职业化”洗礼的学生，逐步向职业人靠近，正在走向职场，走向高品质的人生。
注释：
①素质教育调研组.共同的关注——素质教育系统调研[m].北京:教育科学出版社,2006.
参考文献：
[1]李代培,程儒松.工业工程技术在理县红叶二级水电站运行维护管理中的运用[j].四川水力发电,2006,(06).
Abstract： How to meet the requirements of enterprise staff's professional quality is the challenge of the vocational colleges. Exploration and integration into the teaching system of professional training system， lets the concept of "professional" in all aspects of study and life through a full range of staff thinking and behavior experience training， so as to realize the school to the enterprise seamless.
关键词： 职业素养；职业化；探索；实践
Key words： professional quality；professionalism；exploration；practice
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）34-0222-02
1 提出背景
国发〔2014〕19号文件《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出，要“全面实施素质教育，科学合理设置课程，将职业道德、人文素养教育贯穿培养全过程”将职业化素质贯穿于高等职业教育全过程，这既是国家的明确要求，也是社会对职业教育的迫切需要。
然而，高职院校职业化素质教育的现状却不能使人乐观。近些年，由于就业压力的增大，大学生们普遍注重技能素质的，通过自身努力考取更多证书，但职业化素质并未得到显著提高。相反，却有逐年下滑的趋势。同时，实际调查显示当前企业对员工的要求主要以“德、能”为主，而高职应届生目前最缺乏的也是是社会经验、实操能力、敬业精神、责任感等几个方面，这几个方面的实际调查结果（均超过60%）都显示了高职生素质与企业需求之间的“矛盾”。
为了更好地满足企业尤其是铁路企业对“德（职业素质）”的要求，2014年柳铁职院探索实施“职业化”培训体系，将体系中的EWT―企业车间班组管理模式、“5S”现场管理技术、员工工资结构与分配、学习型团队管理全面融入到专业教学体系中，逐步完善课内外“职业化”课程，将“职业化”理念渗透到每个教学环节。其本质就是以“职业化”培训体系为载体，系统性地实施职业素质教育，从而实现学校到企业的无缝对接。
2 “职业化”培训体系建构与实践
2.1 EWT模式组织建设
实施EWT―企业车间班组管理模式，第一，建立组织结构：“法人”―校、“站或段”―学院、“车间”―班级、“员工”。第二，确立组织原则，以“车间”为例，“车间主任”由车间小“法人”辅导员组织民主选举竞聘，经学院审核通过后正式任命。车间领导班子由车间主任自行“组阁”并上报学院批准。以宿舍为单位成立自然班组，其余学生全部为“员工”。第三，明确组织内部职责，EWT模式实行“车间主任负责制”，“员工”日常管理由车间主任全面负责。辅导员不参与“车间”的日常管理，平常扮演咨询者与指导者角色，只对重大问题或事件进行抉择。第四，设立制度―《员工手册》，手册明确规定“企业”的各项规章制度和奖惩激励办法，每天由“班组长”负责对“员工”进行考核。第五，车间内部实行现代企业先进的“五常法”管理和虚拟工资制分配办法。
2.2 先进管理方法
为了实现有序、高效管理，我们在寝室、教室、实训场地管理上引入15字“五常法（5-S）”―“常组织、常规范、常检查、常整顿、常自律”，结合学校实际将其精要创新为：“常整理，常整顿，常清洁，常规范，常自律。”以寝室管理为例，首先，学生入校就要对个人物品进行整理，辨别哪些留哪些弃；在整理基础上落实寝室日常物品摆放位置，实现科学、合理摆放，完成整顿。在清洁阶段，按照实际要求与“5S”标准，进行寝室彻底清扫，并建立清洁细则。在清洁基础上每天利用科学、省力的方式进行清洁与保持，让寝室一直处于明亮干净状态。然后将寝室的做法迁移到教室、实训场地等方面。通过现场、物品的规范，营造干净、整洁的学习生活环境，养成员工的良好生活、学习习惯，形成规则意识、规范意识，最终通过人的的内化提升为人的品质。
2.3 员工工资结构与分配
车间内部实行虚拟工资制分配办法，员工每月的基本收入由基本工资、职务工资、奖金（含补贴）三部分组成。上述板块均为“虚拟收入”，员工收入主要来自日常的学习、考试、行为规范、社会实践、技能比赛等。
学生在校期间支出一般可以分为固定与非固定支出，固定支出包括学费、宿舍费、书费、月伙食费；非固定支出包括零花钱、学习和生活用品以及娱乐费用等。每月通过学生虚拟收入与真实支出的对比，要求“员工”每学期的基本收入和真实货币支出必须努力达到收支平衡，并能有结余。例如13机车32车间“员工”2014年12月份人均获得工资713元，其员工人均月支出费用平均800元。经过对比分析，班级有50%左右的“员工”能够达到收支平衡。而且在“员工思维意识”的引领下，大家逐步养成了将自己植入员工角色，积极剖析原因的良好习惯，从而培养了他们的成就感和危机感。
2.4 学习型团队建设
学习型团队建设是按照EWT管理模式，以宿舍为单位分成若干个学习团队进行管理，每个团队8名成员，团队采取自主选举组长和制定队名、队歌和共同目标。其中“课前十分钟列队集中”就是建设学习型团队的一个重要环节，它旨在培养学生的团队协作精神、服从意识与时间观念。通过列队让学生在规定的时间地点点名集合、列队进教室，并要求在行进中精神饱满、步伐整齐，展示学生活力四射的精神风貌。
2.5 班级大讲堂
以“社会主义核心价值观”为指引，结合学生学习生活实际，每周一主题，每周一个团队（基本以学习型团队建设队伍为单位）逐一上台进行主题讲解与分享，内容根据既定主题自由阐发，然后由辅导员进行总的点评，并选出每周最佳明星进行公开表彰。开展班级大讲堂的目的主要有：第一，让学生积极思考，培养逻辑思维、创新思维能力。第二，通过上台演讲，提高学生的语言组织能力、表达能力和沟通能力，提高自信心。
3 职业化培训的效果
柳铁职院动力学院“职业化”培训自2014年9月开始试点以来，至今已有两个年头，实践证明效果显著，主要表现在以下几个方面：
第一，“三风”建设效果显著。动力学院铁道类专业学生在培训一年后，学风、班风、舍风明显改善，班级成员互帮互助、共同进步，每一位学生都精神饱满、积极向上，形成良性竞争环境。以学年综合考评为例，动力学院无论是上课迟到与早退还是旷课率都是全校最低，不及格率也显著下降。在各项活动方面，参与率达到90%，获奖项目达20多项。
第二，良好行为习惯逐步养成。通过“职业化”的系统培训，学生们养成了内务整洁、纪律严明、做事有规范、生活有规律的良好行为习惯。现在的他们无论是所思所想还是所作所为都能一切从团队出发，讲求规范与效率，与现代企业所要求的团队协作、标准化、规范化等完全吻合。
第三，综合能力（语言表达、沟通能力、创新思维）逐步增强。通过一年的系统培训，学生从开始的上台胆战心惊、“语无伦次”、不自信逐渐成长为自信、阳光的“超级演说家”。动力学院铁道类专业进步最明显的是来自云南的一位学生，性格比较内向，讲台表现根本无法形容，甚至与人打招呼都有点“结巴”，但是通过一年的“班级大讲堂”系统培训，现在他不但普通话有了很大进步，并且能够站在讲台上轻松地进行流畅的语言表述。
总的来说，现代企业对员工要求越来越高，特别是体现在职业意识的规范意识、责任意识、团队意识、质量意识这四个方面上，我们推行的“职业化”管理体系和“职业化”培育体系，通过管理模拟企业化、文化靠拢企业造、运行模式企业范、考核评价企业标准化等方式、手段，让学生在学习的过程中就能深深融入企业的方方面面，在生活的过程就体会企业的文化。通过这些方式满足企业对未来员工素质的要求，真正实现学校与企业的无缝对接。
参考文献：
[1]彭娟，祝丽娟.论基于岗位需求的高职院校职业化人才培养模式构建[J].江苏师范大学学报，2013（11）.
引言
学生管理工作者是学生成长、发展过程中的引领者，要想促进学生职业化与专业化发展模式，需要学生管理工作者具有职业化与专业化培育能力，进而促进学生综合发展。因此，学生管理工作者应转变以往管理模式，增强自身专业化、职业化发展进程，进而更好的教育管理学生。
一、高校学生管理职业化与专业化问题
（一）学生管理工作者专业知识体系不足
高校的教书育人的主要场所，学生管理工作者是学生成长过程的指引者，是促进学生专业化、职业化发展的引领者。要推动学生专业化，职业化发展进程，需要学生管理工作者具有丰富的专业知识体系，进而才能够更好的教育学生。然而，从当前高校学生管理工作者来看，由于缺乏专业化的培训，导致学生管理工作者综合素养不高。
（二）传统教育弊端的影响
受到传统教育弊端的影响，考试成绩已经成为衡量学生好坏的主要标准。考试成绩的重视度超出了工作成效，促使一些教育机构为了迎合社会认可、家长认可，淡化了教育的初衷。在此背景下，即使部分教师想要改变这样的教育模式，但受到教育体制的影响，也无能为力。同时，学生管理工作者的管理模式较为落后，不能满足学生发展想要，影响到学生专业化。职业化发展进程。
二、高校学生管理职业化与专业化策略
（一）增强学生管理工作者队伍专业性
提升学生管理工作者队伍的专业性，是学生管理工作专业化、职业化建设的关键。首先，明确专业定位。明确专业定位首先应明确学生管理工作者职责定位，做好学生思想教育工作，及时掌握学生思想动态，根据学生思想变化，给予针对性的帮助与指引。转变学生管理工作者工作观念，坚持育人教育理念，发挥育人教育作用，进而增强学生综合素养。其次，明确专业基础。学生管理工作者在工作中，应以自身能力为导向，参与到各种培训工作中，增强自身专业化能力与素养，促进学生管理工作向专业化、职业化发展进程。这就需要高校应根据学生管理工作者实际情况，结合教育改革需要，开展适合的培训工作，为学生管理工作者专业化、职业化发展提供平台，使学生管理工作者通过学习提升自己，进而更好的为学生开展思想教育工作。最后，提升专业能力。开展学生管理工作专项课题，增强学生与学生管理工作者融入到其中，一同进行科研活动，引领学生管理工作者开展心理辅导、价值引领、思想教育等课题研究，使学生与学生管理工作者在研究中构建良好关系，相互取长补短，进而实现双赢。同时，融入到可以活动中，能够提升学生实践能力、科研能力，为学生今后发展奠定基础。
（二）增强学生管理工作者队伍规范性
在构建学生管理工作者团队中，要从培育、发展、选聘、管理等环节入手，进而提升学生管理工作者团队的规范性。首先，健全培育机制。根据学生未来发展需要，构建培育机制，增强学生管理工作者专业化、职业化能力，进而促进学生管理工作者发展。在培育中，构建多层次的专题，通过职业能力大赛、培训访学等形式，为学生管理工作者专业化、职业化发展提供机遇，进而促进其更好的管理学生。其次，健全发展机制。在促进学生管理工作者教师专业化、职业化发展中，应健全激励机制，通过激励，丰富学生管理工作者精神与物质需要，增强学生管理工作者工作热情。再次，健全选聘机制。构建选聘机制，聘请专业化人才参与到学生管理工作者团队中，构建一支优秀的学生管理工作者团队。最后，健全管理机制。优化学生管理工作者考核机制，构建以学生发展为主体的管理机制，进而满足学生发展需要。
（三）增强学生管理工作者社会认可度
在管理观念上应转变落后的管理模式，与时俱进，根据社会发展需要，采取先进的教育理念管理学生，得到学生的认可。例如：在管理中，改变硬性管理模式，采取软硬兼施的方法，以柔性管理模式深入学生内心，以硬性管理模式，让学生意识到制度的威严性，使学生不仅敬畏学生管理工作者，而且认同学生管理工作者。学生管理工作者是学生管理工作的引领者，是学生在校期间接触最长时间的人，只有得到学生的认可，才能够发挥自身根本性教育意义，更好的引领学生、教育学生，进而促进学生专业化、职业化发展。同时，加强宣传力度，认识到学生管理工作者在学生管理工作中的重要性，让学生管理工作者走进大众的视线中，增强社会认可度。
结语
综上所述，新时期下，高校学生管理工作的变革是有必要的，应将学生管理工作转向职业化与专业化发展模式，这对学生管理工作者提出新的要求。因此，管理工作者应与时俱进，以专业化、职业化为自身发展导向，促进学生职业化、专业化发展进程，进而实现高校学生管理工作的有效性。
参考文献：
继《一江春水向东流》之后，任正非又以《董事会领导下的CEO轮值制度辨》为题，阐述了轮值CEO制度。言辞中流露出几分无奈和伤感：“如何能适应快速变动的社会，华为实在是找不到什么好的办法。”言辞中也蕴含着无数的期盼和包容：“我们不要百般地挑剔轮值CEO制度，宽容是他们成功的力量。”
这不是主观臆断，轮值CEO制度有其“经济基础”。财报显示，2011年华为实现营业总收入2039亿元，同比增长率仅有11.7%；实现净利润116亿，同比下降了52.9%。净利润下滑也不是孤立事件，轮值CEO制度有其产业基础。我国大多数ICT企业创立于改革开放之初，经历了30年的高速成长，在步入“而立之年”的同时，也迎来了“中年危机”。
增幅下降。浪潮、东软、中兴、TCL等企业的净利润都出现了不同程度的下滑。即使在物联网、云计算等新一代信息技术领域，由于关键技术没有实质性突破、商业模式尚未形成，相关企业的增长远不及预期。
创新不力。我国电子百强企业研发投入占主营业务收入的比例已经达到5 ％，华为甚至达到了11.6％。但是，正如管理大师德鲁克所言，研发费用与商业成果之间密切相关的。核心技术缺乏、产品质量堪忧、“大厨式”研发模式等等，依然是企业发展的“痛”。
同而不和。30多年的高速发展，造就了一批卓越的企业家和富有战斗力的管理团队。但是，机会主义的发展思维和个人英雄主义决策模式，也遮掩了职业化精神不到位和接班人培养不足的管理问题。一朝天子一朝臣的故事不断上演，极大地伤害了企业战略的持续性、文化的一致性和团队的传承性。
抗击企业“中年危机”，关键在于管理层的“钝感力”再造，不以物喜，不以己悲，坚定地执行企业战略，从容面对舆论甚至传言的压力。抗击企业“中年危机”，重点在于复杂工作简单化、简单工作标准化、标准工作制度化、制度工作信息化的机制建设。
抗击企业“中年危机”，难点在于职业化团队建设。对客户负责，对企业长期发展负责，对社会负责，是职业化团队的基本要求。
正如任正非所言：“死亡是会到来的，这是历史规律。我们的责任是不断延长我们的生命。”延长生命的有效方法就是职业化团队的建设。
关键词：高职；师范；教育类课程；职业化
高职师范教育兼有师范教育和职业教育的特点，高职师范教育类课程走职业化之路有利于在保持传统师范教育优势的前提下充分发挥高职教育的特色，使传统师范教育类课程更贴近教师职业的岗位需求，从而促成课程目标的实现和课程功能的转向与落实，引导教育类课程向良性态势发展。
一、高职师范教育类课程理念的职业化
与普通师范教育类课程相比，高职师范教育类课程应凸显职业化的特色：
1.课程关注职业性。课程注重对教师职业岗位群的工作任务和工作过程进行分析，紧密结合教师岗位职业技能与素质要求组织课程教学，关注学生掌握实际工作技能，改变过去为了学科的系统性而要求教学面面俱到的做法，突出职业岗位处理问题的能力，让学生置身于教育行业的准教师岗位，独立思考、大胆而又谨慎地处理问题，充分体现其职业性。
2.课程注重实践性。课程的关注点放在设计课堂模拟训练，以及到相关学校及教育机构进行实训部分的授课上，突出培养学生的实践能力。同时，关注行业动态，加强实践指导，注重结合课程构建以学生为中心的见习和顶岗实习模式，使课程贴近学生，实际关注学生在真实的职业环境中学会做人、学会做事，提升学生的综合实践能力。
3.课程体现开放性。课程重视把所有教学资源向学生全面开放，要求课程资源实现网络化，包括电子课件、案例、练习题、教学大纲、实训指导书、学生作业、在线答疑、拓展资源等，让学生在开放的状态下学会自主学习、自由发展。同时，注意试题及其答案的开放性，多给学生提供探索的机会和可能性，调动学生主动学习的积极性，尽量多出一些综合思考题、分析题、应用题，引导独立思考、标新立异。
二、高职师范教育类课程建设的职业化
1.课程注重合作共建。高职师范教育类课程建设倡导校企合作共建，旨在打破传统师范课程过分理论化的倾向，根据完成教师岗位实际工作任务所需要的知识能力、素质要求选取教学内容，由专业授课教师与行业专家、一线教师多次讨论后确定课程内容主线，以教师班级工作的真实管理情境和典型案例为载体，基于教师实际的工作过程，通过教学模块的有机结合系统设计和合理安排教学内容，构建基于教师实际工作过程的教学课程体系。教学内容切合职业需求，充分体现职业性、实践性和开放性的要求，为学生毕业后从事教师岗位的具体教学管理奠定良好的基础。
2.课程关注实训建设。职业化的高职师范专业课程建设注重在课程中创设工作情境，选用典型的案例和任务为载体，通过情境导入、案例讨论和校内外实训基地的现场教学，加大实践实操的分量，除已经普遍采用的多媒体教学手段外，还充分利用现代信息技术手段，利用课程的网络平台，结合顶岗实训，实现课程教学与岗位工作的零距离对接，从而有效促进教学过程中的师生互动、生生互动，起到事半功倍的教学效果，提高学生的岗位适应能力。
三、高职师范教育类课程团队的职业化
1.课程关注团队的专业化。教师团队首先要有职业化的工作意识，有服务学生的意识，重视学生的职业发展，积极进取，勇于创新；其次要有职业化的工作技能，教师团队中要有专家型的专业带头人，实干型的骨干教师，做事内行，知识丰富，技能过硬，具有职业化的工作技能；再次要有职业化的工作态度，教师团队要热衷于所做的事业，而并非单纯地仅仅为了生活和名利，把工作视为一种创造性的劳动和使命，要竭尽全力地去做好它，使个人价值得到实现，在自我实现的过程中得到充实感和满足感。
2.课程关注团队的专兼职结合。按照“专职为主、兼职为辅”的原则配备师资队伍，邀请来自工作第一线的教师参与授课和课程开发，充分利用外部资源为人才培养服务。兼职教师要每年参加人才培养方案的制定、课程开发、课题指导、论文答辩等人才培养工作，以有力地提升教学的针对性和有效性。在此基础上全面实施专兼职教师能力提升工程，有计划地组织专兼职教师参加课程体系建设、专业调研等项目，促成专兼职师资专业能力的提高。
四、高职师范教育类课程教学的职业化
1.课程倡导任务驱动教学模式。课程教学中，通过引入任务，学生在教师的帮助下围绕任务，通过自主探索和合作学习完成学习任务。课程教学非常重视学生在校学习与实际工作的一致性，以实际工作任务设计学习任务，突出学习任务的职业情境，实现以真实的工作任务为载体设计教学过程，将理论知识分散到各个单元学习中，将知识与工作任务联系起来，以真实的工作任务开展教学活动。要求学生通过小组学习分工协作完成工作任务，既巩固理论知识，培养实际动手能力，又养成学生的合作精神，培养合作能力。同时，还要要求学生根据初步工作方案的内容进行分析、探讨和交流，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法，在培养学生独立分析问题、解决问题的能力的同时培养学生的责任感和职业道德。
2.课程鼓励实施教学做一体化。课程教学要将理论教学与实践教学融为一体，通过课堂模拟操作训练，或者把课堂带进见习实习基地，从而很好地把理论知识转化为实际操作，使学生由原来的坐在教室里被动地接受知识变成主动地在直观环境里面实践、验证理论知识。这样的教学模式既直观生动，也极大地诱发学生的主动性，使学生成为教学活动中的主体。在课堂模拟操作训练的基础上，可以依托校外见习实习基地的资源，根据课堂教学的需要安排学生到就近的见习实习基地，由授课教师或校外兼职实训教师进行现场实地教学，也可以利用集中见习和实习，在兼职的实训教师指导下进行实训，培养学生的职业技能。这一过程能充分体现课堂与实习基地融为一体的特点，使学生在教中学、学中做，从而提高其学习积极性和课程教学效果。
五、高职师范教育类课程评价的职业化
1.课程实施多元化的主体评价模式。课程改革传统的学生评价手段和方法，采用过程性评价与目标评价相结合，理论与实践一体化评价模式，在教学过程中对学生的学习态度和各项任务完成情况进行形成性评价，关注评价的多元性，结合课堂表现、学生作品、小组讨论、模拟实训、真实任务及期终考试情况，综合评价学生成绩。注重考核学生的动手能力和在实践中分析问题、解决问题的能力。
2.课程启动技能性的辅助评价方式。课程以培养学生的能力为重点，结合相关师范生基本能力项目测评工作，建立课堂教学评价与师范生技能评价体系相结合的评价方式，通过考核促进学生师范教育专业技能向常规化发展，相关的技能考核也可以成为学生取得毕业资格的必备条件之一。同时，将学生的参与度与获奖情况、学生综合素质评价挂钩，通过定期举办各种师范技能大赛，促进学生全面提升教师的综合素质，促进学生的竞争意识和学习自主性，自我展现能力，大大提高学生的职业技能和综合素质，形成“以赛促学，以评促能”的高职师范教育类课程的特殊评价手段。
参考文献：
下面我就我的所见、所闻和所想提出以下意见。
一、 文化融合问题。
社会的制约、规范和秩序是由法律和道德机制来调整的；企业的制约、规范和秩序同样是由企业管理制度和企业文化的机制来调整的。制度是硬件，文化是软件，很多问题是制度无法解决，而文化可以解决的。我们发展到今天在社会上有如此高的声誉和地位，这是与我们文化直接相关的！无论新老员工，你加入我们团队，必须融入我们文化。我们文化是什么呢？简单的回答就是：做负责任的人；在工作、学习生活中要秉承诚信、务实、创新、发展的理念；我们大力提倡艰苦朴素、艰苦创业、实事求是、调查研究、现场办公、与人为善、和谐合作的工作作风；我们反对官僚、反对奢侈、反对清谈、反对保守的习气。
首先，这次我们公司改革是比较彻底的！代价很大！决心也是很大的！从组织到人事，从管理制度到薪酬考核都有很大的突破，这就是不破不立！这显示了人追求改革，追求竞争，追求逆境求胜的气概！这就是我们为什么能生存、为什么能强大的原因之一。
第二、我们这次引进了很多新人，我们张开双臂真诚地欢迎加盟，共图发展，共谋事业。我这里要强调的是新人要尽快地融入文化，这是组织的要求，不能我行我素。过去有好的要坚持下去，发挥出来，有不好的要趁在适应新环境开始之际坚决剔除！我们自身好的要尽快吸收，不好的要提出来讨论调整。我需要经验，但反对凭经验办事，我们需要在调查研究的基础上，用科学的方法和具体措施来解决我们现实和当前的问题。新人老人都一样，都要尽快适应不断发展变化的形势的需要！
第三、我们不能否认老团队的历史功绩。我们老的团队是一个比较优秀的团队，有一部分人还是十分优秀的！否则就没有今天的我们！现在新老团队需要融合，互学所长，坦诚共处，相互促进是最重要的！团队总是要从新到老的！我们反对把老团队成员说得一无是处！我们的领导要提高自己的领导能力和管理水平，不要把责任推向下属和老员工。要学会用制度和模式来调教下属，改变下属。在这次大变革中，不管是离开我们还是继续一起共事的老人都是很可爱的，我们需要用真诚去尊重他们感激他们。
第四、我们不能把现在和历史割裂开来，不要把问题都归结为历史和过去。工作从来就是在解决问题中提高和改进的！我们引进更专业的人就是为了要解决历史上没有很好解决的问题。我们是来解决问题的，不是来发现和制造问题的。问题存在不可怕，可怕的是推卸责任！走上一个岗位后，不管历史的还是现在的，有关这个岗位的问题都是你的问题，你都有责任有义务去妥善地解决！
第五、现在不管老人还是新人，都是人！这是我们的共同名字。我们要对得住这个名字，你不管来自何方，做了人就必须理解和贯彻我们的规则和文化，否则很难在这个舞台上尽情施展，因为你不是孤立的，你是团队的一员，离开了团队你什么都做不了的！当然，我们需要吸收别人优秀的，但绝对不可以照搬照套。我们需要走属于我们该走的现实又富有未来之路。
以上是文化融合和思想认识的问题，大家必须认真思考和理解，我们是一个团队，只有完美的团队，没有完美的个人。严肃认真负责任、活泼和谐开放的团队文化才是我们所需要的！可以这么说，我们少了哪一个人都不怕！怕就怕没有形成一个好的团队文化！
二、职业化和专业化问题
职业化和专业化是今年整个集团十分重视的问题。也是我们发展瓶颈问题。什么是职业化呢？简单地说就是把组织利益和客户价值作为自己开展工作的最高准则！什么是专业化呢？简单地说就是把简单的事情重复做，追求完美和高效地做，做久了就专业了。对于职业化和专业化，这里有很重要的一个思想就是：任何职业化和专业化问题都是不能在看书和培训中得到根本解决的，解决的唯一途径就是在反复地实践、反复地执行中才可以解决！营销理论是执行的理论，在营销实战中，只有说教是一文不值的！
第一、我们做任何事情都必须考虑到这个符不符合公司利益，符不符合客户价值的提升！这是我们工作开展的基本原则，是不可以商量的底线！其他问题都是细节问题，是个别问题，是可以协调和商量的。任何个人的利益首先必须服从公司的利益。
第二、我们做任何事情必须遵循逻辑，尊重一线调查研究，不能主观臆断，更不能自己想当然，越是管理层的越要系统地思考！不能自己只顾自己！企业之所以存在就是因为在制度的安排下可以密切合作！
第三、老实说，我们现在所有的人都不专业，包括新人和老人，我们最多还只是走在追求专业的路上。我在校的时候就是学市场营销专业的，从业务员做到今天也做了十几年了，做了很多角色的事情，读了很书籍，我感觉自己距专业还有很远的距离！这不是谦虚，是真心话。真正的专业者可能在一线！还在等待着我们去发现。专业不是说得好就专业，专业是耐得住寂寞的！简单的事情认真反复地做就是专业，结果是专业的印证！专业是执行出来的，是体现在解决具体问题中的。
第四、业绩是说明职业化和专业化的最关键要素！没有业绩什么都是空谈。有很多人说改革是要过度，我认为过度就是业绩增长！因为专业化和职业化的植入就一定可以带来成绩的！因为我们改革是务实的，是每天比以前要解决更多具体问题的，是把要做的事情做到了实处的，改革不是发现问题，是解决问题！否则所谓的职业化和专业化都是口头的浪漫化！改革后一个季度我们要仔细对比分析同期业绩和上半年的业绩！我们同样要对每一个人的岗位胜任能力进行评估！
三、费用核销问题
费用问题最能反应一个人的职业素养问题，原来老的机制下，每个人规定得都很清楚，新机制下公司可能在很多方面还没有很清楚的规定，一是来不及，二是我们认为我们的新团队职业素养都比较高，自律性比较好。虽然基本费用标准都很清楚了，但是从短短的一个月来看，问题还是很多的，督导部和财务部提出了很多不应该发生的问题！我们汗颜！在这个标准之外的原则上是不能发生的！一定要用必须遵循审批流程。这里我要说的是，标准固然重要，但是片区以上的销售人员都是管理类的，我们更加强调素养！什么是该花的，什么是不该花的，花多少合适，只有一个原则：老板意识原则，就把公司当你家！勤俭节约永远是我们追求和提倡的！另外我们做业务的人最可耻的就是拿费用当收入！
第一、我们必须强调“市场是做出来的！不是跑出来的！跑只能增加成本和费用，做才可以改变现状、增加销售！”，所以我们的片区以上的销售人员必须贯彻这样一种工作理念！对于那些费用高，业绩没有体现出来的人，我们要问责！！为什么费用那么高？为什么业绩没有出来？到底在做些什么？有问题的费用不能给予核销！甚至停止工作接受调查！
第二、费用必须严格按照制度核销制度执行。督导必须按照制度仔细核查。所有的干部员工要配合核查，核查是一项常规工作，不要觉得奇怪，也不要觉得被怀疑，这是一定要做的，是制度安排的，不是人对人，是组织对人的管理和监督。我们该发生的费用按照制度、按照流程落实，面对任何核查都会很轻松度过的。
第三、领导要以身作则，这很重要！是费用就要严格控制！是费用就要看合不合法？合不合理？合不合情？如果都不合，那公司肯定批不过的，到时候发生了，不批了，情绪也不好的，这样就影响大家的工作。对于发生费用的，一个原则：制度定了的按照制度来，制度没有安排的原则上不能支出，要支出的一定得到审批。否则不要拿上来，大家都不愉快的！
四、执行力问题
执行力依然是当前最为严重的问题。一是态度问题，二是方法问题。不是改革了什么人就都有执行力了，也不是新来的人就都有很好的执行力了！经过跟踪和了解，很多人态度上依旧存在严重问题，怕吃苦，工作浮在面上，没结果，这个必须根除！一条原则：能力再强的，如果态度不行，我们一律不欢迎！我们缺了哪个照样转。也有很多人存在方法问题，整天在市场上转悠，既辛苦，又增加成本，就是没有结果，这是方法问题，我们必须解决具体问题，解决具体问题就需要聚焦大块时间，需要具体的措施和方案，需要亲自指导执行！
这方面我想进一步提醒的有：
一、 省区、片区必须有明确出差工作计划！没有计划不得出差！没有计划不报销费用！！督导要对出差计划进行管理、跟踪核查！凡是没有出差计划的，或者工作与出差计划严重不符（又不能说明原因）的发票不予核销。
二、 所有销售人员必须严格对照工作周报表和销售日报表，逐一核查核实，从这个工具上观察和考评一个人诚信度和务实性。
三、 必须遵循“蹲点制”的工作原则来展开工作！没有决议、没有方案，没有具体实施不能离开！坚决反对清谈！坚决反对简单沟通！我们需要是沟通的结果！结果必须是白纸黑字的！没有形成决议的沟通是无效的，是浪费时间和成本的！
四、 强化工作日志的要求！从省区到专员必须强化工作日志工作！可以不要求形式，凡是没有工作日志的人我们可以判定不是优秀的！不予晋级不予评优，作为严密跟踪观察和重点考核的对象！上级下去检查工作时首先要检查工作日志！
五、 从05年以来，我们我们在战略上，模式上是没有什么问题的，关键还是执行和坚持的问题；现在依然是！我们的执行原则是：上级对下级要做到：管到每人、每天、每事。下级有问题是上级的失职！上级的执行力不是开会，也不是简单命令，而是适时的跟踪、指导、提醒、控制、管理。
【关键词】高职教育；职业化；职业化策略
一、高职教育会计专业职业化的必要性
经济越发展，会计越重要。由于经济的发展，其对会计专业技术应用型人才的需求不断提高，高等职业教育会计专业的改革与建设步伐也在不断加快，并取得了阶段性的成果。虽然一批批国家级及省级专业教学改革试点专业正在为高职教育改革的深入发展发挥着示范和引领作用，但由于受认识程度、学习深度、视野宽度以及会计专业特殊性等多方因素的限制，改革在总体上缺乏彰显高等职业教育特色的主线，即：职业化。
职业化的内涵很宽泛，其包括环境的职业化、管理的职业化、员工的职业化特别是团队的职业化等等，而以往在高等职业教育会计专业教学改革中致力的核心项目——岗位职业能力的培养，只是职业化素质中的一个组成内容，而且这一部分的改革是否成功往往取决于环境、管理、服务、团队等多方面职业化程度的制约[1]。正因为如此，虽然专业教学改革始终没有间断，但仍然没有突破本科学历教育的模式，会计专业教育与未来专业岗位的零距离仍然处于努力的目标状态。职业教育的特色功能没有发挥出来，必然导致目前职业院校毕业生仍然面临就业难的困惑。
因此，高职教育会计专业建设必须谋求“职业化”，即要冲破传统教育思想及人才培养模式的束缚，以职业化教育的理念，引领新一轮高职教育会计专业教学改革，才能实现人才培养模式的全面创新。
二、高职教育会计专业职业化的三个阶段
高职院校应主动适应就业市场对人才职业化的需求，遵循会计专业职业化人才的成长和培养规律，将职业意识教育纳入会计专业的教学计划，职业意识教育、职业道德教育和职业技能教育三者并重，按照“职业认知—职业认同—职业熟练”三个阶段，对学生实施职业化教育和训练[2]。
第一阶段：职业认知阶段
大学一年级，主要对学生进行思想政治教育、入学教育、校园认同教育、基础知识和基础能力的教育培养等，引导学生认知职业。会计专业根据其定位，组织学生到相关的企业进行会计职业体验，把课堂设在企业现场，把企业作为职业意识教育、职业道德教育和基础能力培养的主要场所。通过专兼职教师的言传身教完成部分教育课程，使学生了解什么是行业、企业和职业等职业基本知识，了解会计行业、企业和职业的行为规范、职业责任和职业技能要求等。通过职业认知阶段教育，帮助学生树立正确的职业价值意识，明确未来职业人应具备的职业素质要求，懂得把今天的学习与明天的工作联系起来，从而增强学习动力，明确努力方向，为职业认同阶段的角色转变打下坚实的基础。
第二阶段：职业认同阶段
大学二年级，以职业意识教育为基础，以职业技能教育为载体，以校企合作为主要途径，通过“学中做、做中学”，实施职业意识教育、职业道德教育与职业技能培养相结合的教育。会计专业应根据自身的特点，对学生开展会计专业知识和专业技能教育培养、职业行为规范训导、职业态度和职业情感培养、强化职业价值观和职业责任训练，引导学生进入职业角色，规划职业生涯。通过职业认同阶段教育，让学生牢固树立正确的职业价值观，掌握未来职业人应具备的职业素质和职业技能，实现从大学生向“职业人”的角色转换，为职业熟练阶段打下坚实的能力和素质基础。
第三阶段：职业熟练阶段
大学三年级，鼓励学生多参与实习、实践，培养就业能力。对学生开展至少半年以上顶岗实习教育，主要为学生进入社会成为职业人做好充分准备。会计专业可以针对不同的企业和不同的岗位，设计顶岗实习课程包，供学生选择学习。由学生根据自身的特点、兴趣和就业意向，选择相应行业企业的顶岗实习岗位，并按照相应的顶岗实习课程包的要求完成顶岗实习。实施校企双主体的顶岗实习指导和管理实行综合考核评价办法。通过职业熟练阶段教育，使学生的会计职业意识、职业道德和职业技能等方面达到用人单位对人才的职业化要求，学生的职业化程度得到质的提高。
三、高职教育会计专业职业化策略
1.准确定位会计专业人才培养目标
高职教育的特色是具有明确的岗位针对性。作为技术应用性较强、就业面较宽的会计专业要有生命力，就必须用职业化的标准，准确定位会计专业人才的培养目标。高职教育会计专业的就业岗位可以是企事业单位及各类经济组织的会计核算人员，会计信息加工处理人员，也可以是商业企业的收银员，银行窗口工作人员。不同的行业具有不同的特点，不同的岗位具有不同的职业用人标准。这就要求高职院校会计专业，必须广泛吸纳主要行业的就业岗位专业人士及人力资源部门的专家，根据不同的专业就业岗位的用人标准，科学、准确地定位独具特色的专业人才培养目标，体现职业化特色、行业特色以及地域经济的特色，从而为开展全过程的职业化教育，全面创新职业化人才培养模式指明方向[3]。
2.制订适合职业需求的会计专业教学计划
专业教学计划是贯彻、落实专业人才培养目标的纲领性文件，也是职业化人才培养模式的核心要素。高职教育是以市场需求为导向的办学方向，要求我们必须以会计专业岗位的职业需求为模板，去设计、制订并不断修改、完善会计专业教学计划。立足于把学生作为一个即将上岗的员工，根据企业会计专业岗位用人的标准和未来的发展需要，以及会计专业岗位职业技能标准，来设计会计专业教学计划。内容应包括职业化精神的培育、会计职业道德建设、会计职业生涯规划设计、职业化会计人形象的树立、职业化会计人心态的培养、会计职业能力的训练、会计职业化习惯的养成、会计职业标准与规范的执行、会计团队职业化建设等模块。
3.构建基于工作过程的职业化课程体系
学院与行业企业合作，由会计专业教师、企业一线技术人员和基层管理人员共同组成课程开发建设小组，共同进行课程的开发、建设和改革。组织开展全面、深入的社会需求调研，明晰会计专业培养目标定位，确定毕业生就业岗位和职业生涯发展。根据会计专业相关领域职业岗位（群）的任职要求和工作任务，分析选取教学内容并按工作过程序化课程结构。根据企业对职业化人才的要求，依据职业成长规律和教育规律，将职业意识教育与职业道德教育的内容纳入或渗透到课程中去。在公共基础课程设置时，围绕会计专业培养目标将基础课的内容通过课程重组，渗透或分解到新的课程，同时按照职业化要求改革授课方式。在专业技术学习领域课程设置时，以培养学生胜任职业岗位工作为出发点和落脚点，根据实际工作中典型任务（或项目）的工作流程，分析工作任务，将行动领域能力转化为学习领域课程内容。
4.建设具有较高职业化水平的双师型教师队伍
注重建设具有较高职业化水平的双师型教师队伍，广泛吸收企业会计岗位专业人员参与职业教育活动，同时通过建立校企合作关系，使企业能定期接纳专业教师的专业实践，并接受来自校方提供的专业技术咨询及专业人员培训服务，实现合作双赢。通过鼓励专职教师脱产竞聘企业专业职务，或定期深入企业挂职锻炼等多种形式，全方位提升师资队伍的职业化素质，进而逐步建立起一支以企业专家为主体的真正意义的双师型教师队伍，从而实现师资队伍的职业化[4]。
5.建立具有浓厚职业氛围的校内模拟仿真实验室
目前，很多高职院校的校内模拟实验室的功能，主要是解决会计岗位自身的职业能力训练问题，大多没有实现会计职业岗位之间的轮岗（或小组合作）实训。这种实训完全脱离职业环境。笔者认为，可将原有的会计手工实验室和会计电算化实验室作为基础实验室，继续发挥岗位基本技能的学习和训练的功能。同时，建立以ERP企业经营实战模拟沙盘为基础（即：突出会计岗位在企业经营管理中的核心地位），同时纳入企业内部供、产、销、财务、信息中心等各部门，企业外与本企业有经济利益关系的各单位及部门的一个具有多维空间的大型校内模拟仿真实验室。学生不仅要在企业内的会计机构内部以及与会计相关的各部门轮岗实训，还要在企业外的相关单位或部门参与实训，从而实现教学环境和教学条件的职业化。
参考文献：
[1]李昕，商振东.浅谈会计专业职业化教育模式的创新[J].会计之友，2009（4）.
[2]黄政艳.高职教育职业化三级递进人才培养模式的改革与实践[J].教育与职业，2010（11）.
[3]刘岳兰.高职会计专业人才培养模式探析[J].湖南工业职业技术学院学报，2007（3）.
关键词： 校园文化 企业文化 对接策略
职业教育其实就是如何更好地进行就业教育，职业教育必须以就业为导向的教育，校园文化如何过渡到企业文化的教育。那么校园文化建设如何顺应职业教育的发展方向，体现职业教育特色，着力培养学生良好的职业道德素质和职业能力，也就是如何实现校园文化与企业文化的对接？我校处在改革开放前沿的珠三角地区，在校园文化对接企业文化做了不少尝试。
一、校园文化与企业文化对接策略
1.职业素养中心引领校企文化对接
企业要求每个员工具有责任感和团队协作精神，并遵章守纪，有时间观念，能自我管理，而现在职业学校学生普遍缺乏责任感，以自我为中心，缺少和人沟通共事的能力。企业要求职工有全局意识、团队意识、竞争意识和吃苦耐劳的精神，而某些学生由于年龄小，阅历见识浅，缺少同甘苦共患难的锻炼机会，往往只看到眼前利益，缺乏长远思考和先人后己的精神。这就要求学校强化对学生的职业素养教育，树立正确的职业观。我校职业素养中心积极与北京澜创有限公司合作，组建职业素养讲师队伍；将职业素养课程纳入常规教学，实现课程先行；探索教师职业化成长的培养机制；校企合作创建职业素养教育实训平台；校企合作研发职业化培养专业视频《走近企业》；创建视频案例教学法主导的职业化成长专题课程，深化我校职业化培养体系的内涵建设。通过职业化培养体系建设，逐渐完成多项建设工作，从改革培养模式到创新教育内容；从改革教学模式到加强师资队伍建设；我校的职业化培养体系建设工作顺利开展，职业化培养体系的辐射能力不断增强、升级。职业化培养体系让学生较深刻地理解个人生存价值与企业、社会的长期发展目标的关系，学会站在社会、企业的角度思考个人成长的方向，懂得在职场中首先完成岗位职责，协助部门共同实现企业整体发展目标，不知不觉中提升对职业化企业化的认识。
2.在教学实训管理中实现校企文化的接轨
5S管理是现代企业采用的一种较成熟管理模式。我们积极引进5S管理，在具体的操作上注重抓好两个关键环节。一是管理内容。在遵循职业学校管理规律的基础上，我们将教学区、实习区域的管理要求与5S管理一一对应，分别细化成教学区、实习区的5S管理标准和要求，以便落实到具体的管理之中。二是管理形式。按照企业的架构构建班集体，让学生在虚拟的环境中体会到企业的存在，感受企业文化气息。我们以企业的名称命名班级、以企业的组织模式设置班干部和学习班组、以企业的管理形式实行“经理（部长）负责制”管理、按照企业的制度制定班级制度公约、学习企业的管理手段每天组织晨会进行工作总结和点评。我校的汽修专业开展了为师生免费检修汽车服务项目，但汽车检修的项目申请流程完全按照4S店的流程进行，学生在此深深感受到了企业文化的熏陶。
3.课程中渗透校企文化的对接
学校开设职业生涯规划课程，课堂教学中理解“职业”概念，制定职业生涯规划，体会职业化的企业文化氛围。教师还利用课堂教学主渠道对学生进行职业道德、企业文化专题教育。我们还聘请各行各业的校友重回校园，给师弟师妹们讲授企业与校园的区别。任课教师在学科教学时要结合学科教学的内容有意识地融入职业道德、企业文化内容，让学生在学科学习的过程中不知不觉地接受企业文化教育。
4.社团活动中实现校企文化的对接
我们在课内教学活动中积极推行项目教学法，以班内业已形成的班组为项目组组织教学活动，鼓励班组内相互协作，发扬团队精神，共同完成学习项目；鼓励班组间有序竞争，营造赶超氛围，增强学习效果。我们还开展轰轰烈烈的第二课堂活动，每周三下午全校师生开展学生社团活动，每个教师，每个学生至少参与一个项目活动中，项目可以与企业合作共同完成。活动中有意识地将企业文化融合渗透在学生课外活动中，学校校园文化活动体现职业文化，实现与企业文化的互动对接。
5.校企合作中实现校企文化的对接
我校不断根据自身情况尝试“走出去、请进来”的校企合作模式，取得一定的效果。“走出去”有三方面含义：一是指学校组织骨干专业教师到当地产业相关的企业进行调查研究，了解当地产业经济发展状况，掌握企业人才需求和技术发展的最新动态，建立与企业紧密型的供需关系，认真分析研究并及时调整专业办学方向。二是专业教师走出去，到相关的企业进行挂职锻炼，学习企业最新的技术和管理知识，不断更新专业教师的知识结构，充分利用企业相关的专业知识，修改与调整专业的教学计划和完善有关的实训设施；教师们回校后在教学过程中将企业管理和企业文化引入课堂，使学生在学校课堂中就接受到企业文化的熏陶。三是指组织学生到对口的相关企业顶岗实习，学习企业岗位专业技能，让学生感受企业的氛围，熟悉企业的环境，了解企业对员工、对岗位的要求，寻求自己与企业员工的差距。“请进来”就是聘请相关企业的领导、工程技术人员、行业专家担任学校专业顾问和兼职专业教师，一方面参与专业教学计划的制订，规划各学年的具体学习内容和学生毕业就业方向，另一方面参与学校日常的专业课程教学，训练学生的职业技能，评价学生学习的成绩。还聘请企业一线高级技工校指导学生实习训练，让学生在技能训练中掌握企业对员工基本素质、职业素养、操作技能等方面的要求，使他们在平时学习中就按企业的要求规范自己的言行，置身于企业的发展和要求之中。
1医院管理人才职业化的解读
职业化这一基本概念最初运用在企业管理领域，随着相关理论和方法的日渐成熟，在医院管理人才培养中也出现了职业化的要求，但至今仍没有形成较为成熟的、权威的说法[1]。结合职业化在其他领域应用方面的阐述，我们可以对医院管理人才职业化的概念和范围等内容作如下表述。
1.1医院管理人才职业化的概念
医院管理人才职业化的定义可以被看做是在医院日常经营管理工作中应当由那些通过了专业的管理知识学习和职业技能培训的，经过国家相关法定部门考核并授予相应从业资格的，受医院聘用后主要从事于医院相关管理岗位的专门人员所应当具备的综合职业素养和能力。对于医院管理人才的职业化还可以理解为从事于医院管理工作的专职化，管理人员的职位序列化，管理人员所具有的知识的“T”型化以及管理人才所形成的管理意识的现代化等内涵。
1.2医院管理人才职业化的范围
具备了职业化的医院管理人才主要涉及长期从事于医院中不同管理地位的院长级、主任级、执行级三个层次的全体管理领域的工作人员。在这三个管理层次中，处于医院管理院长级的管理人才主要指的是院长、副院长；处于医院管理主任级的管理人才应当涵盖医务部门主任、财务部门主任、人事部门主任、行政部门主任等医院中基本职能部门的主要领导者；处于医院管理执行级的管理人才应当是不同科室的秘书、责任会计等工作人员。值得注意的是，作为医院正常运行必不可少的行政人员、医疗资源管理人员以及处于后勤部门的保障人员等都应当被纳入医院管理人才范畴，他们通过各自职责的发挥来影响着医院的正常管理，通过彼此所掌握的不同专业知识和技能来担负起不同岗位的管理职责。
2医院管理人才职业化的素质要求
处于不同级别和工作岗位的管理人员，所应当具备的职业化素质有所差别，院长和一般底层管理人员的职业化素质会存在较大的差异。但作为医院的管理人才，不论哪个级别的管理者，都应当具备以下四个方面的基本素质要求。
2.1综合性
对于医院管理人才而言，所要求的综合性素质应当表现为其从事于管理工作的基础综合性和内涵综合性两点上。前者主要是建立在管理人才自身所应当形成的对医院管理职业的深刻认识的基础上，应当很好地把握医疗卫生事业的发展走向，明确其管理岗位对人员素质的基本要求，清楚医院行业发展的普遍规律以及医疗卫生服务行业的职业道德。后者主要表现在管理人员自身应当形成的较高水平的管理理念，具备较之于一般医护人员更高的道德观和与不同人群的沟通能力，并且能够具备一定的团队合作精神，掌握灵活的、科学的创造思维等。医院管理人才素质的基础和内涵综合性是其从事职业化的管理工作的思想和行动指南。
2.2创造性
医院管理工作对于人才职业化的素质要求有着其他行业所不重视的真谛，那就是要求其能够具备理解、关心和尊重人的基本素养，可以激发并充分地调动自身的积极主动性和创造性，并能够坚持以人为本，在管理工作中实现管理效能的最大化。作为医院管理人才，首先应当在管理思想上成为先行者，善于形成和利用自身高度抽象的逻辑思维去引导下属工作人员在工作中以高素质和优质品质去服务患者，并能够把优秀的医院管理文化贯彻和融入各项管理工作中去。
2.3协同性
由于个体所具备的的身心素质、生活经历、学习生涯、工作态度以及思维方式等都存在着明显的差异，这就会造成同一管理工作岗位不同管理人才在行为能力、工作效率、文化意识、精神风貌等方面存在明显的不同。而作为医院管理人员，应当学会倾听不同的声音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并从不同的观点和态度中学会知人善用，通过极强的协调力去凝聚一个服务团队，掌握并合理发挥每一个团队成员的长处和潜能，通过高度的协同性来顺利完成每一项工作。
2.4规范性
对于医院的管理，更多的应当是对相应的职业道德规范的遵循和贯彻，管理人才更应当自觉地、认真地去履行其相应的职业伦理责任，通过自身高度的职业责任意识和良好的行为规范去做好每一项管理工作，并为医务人员做出率先垂范。一个优秀的医院管理人才在其职业化管理工作中应当首先形成规范化的职业意识，然后在贯彻和执行医院道德、执业准则等的过程中做好自律，成为他人的学习榜样。
3基于职业化的医院管理人才培养途径
3.1重视并加大基础卫生管理教育培训的投入
国家和各级政府部门应当逐步提高在基础卫生管理教育事业领域的资金投入，重点支持那些能够为医院培养高素质、职业化的管理人才的卫生管理教育和培训机构的发展，并对教育培训内容、方式、频率以及范围等作出科学规划。应当注重针对不同层次和需求的医院管理教育统编教材的编写，在规范和完善培训内容、方式和课程体系的基础上，不断改革和创新管理人才培养方法和手段，突出案例教学和管理实践之间的有机结合。医院还可以在有条件的情况下建立配套的管理专业研修部门，专门针对管理人才的职业化目标和方向进行研修，在突出医院管理人才的职业性的基础上，还要稳步提升其职业技能。
3.2强化各级领导并科学制定管理人才职业化培养规划
为了实现医院管理人才队伍的职业化，应当引起国家、各级卫生行政部门和医院各级领导的高度重视。医院也要把管理人才队伍的职业化培养提升为战略发展的高度，在明确了其职业化培养的目标、方向和重要性之后，应当在大量的科学研究和调查分析的基础制定出一套医院管理人才职业化培养规划，通过政策引导、社会舆论来营造医院管理人才职业化培养的大环境，并在医院内部的管理工作中积极落实。医院的组织部门、人事管理部门、教育部门等可以共同策划，针对不同层次、结构和岗位需求的管理人才制定和实施明确的、科学的职业化培养方案。
3.3构建并不断完善医院管理干部职称体系
当前，我国还没有正式设立医院管理职业和管理职称，而随着医院管理人才职业化的发展，对于医院管理人才的管理职业、待遇、职业安全、职称等的明确也就成为了必然选择，否则不但会降低医院管理人才的工作积极性与主动性，还有可能严重阻碍医院管理专业学科的发展，不利于医院朝着职业化管理模式发展。而作为医院管理主体的管理人才，其职业特征与医生、护士等人员一样十分明显，这就需要针对这些管理人才建立一整套科学完善的管理干部职称体系，针对不同管理岗位人员的专业化程度、任职资格等内容建立配套的制度，明确划分管理人员职称设定标准和范围，明确他们的职业地位，并科学设置其职业收入标准等诸多内容。
3.4建立职业化管理人才考核评价体系
在医院职业化管理人才的考核评价至今仍没有明确的、可依据的指标，虽然国家仍沿用的是“德、能、勤、绩、体”的考核评价措施，但在管理人才考核评价中存在着很多争议，其真实性、公平性、有效性等受到了怀疑，这也是不利于医院管理人才队伍建设的一个主要因素。在医院管理人才职业化培养过程中，应当建立与之相配套的考核评价体系，可以从合理、公平、公正的角度去制定评价指标以真实地反映出医院管理工作的成果，重点针对其能力评定、业绩评价、薪酬分配等职能展开有效的评价，在评价方法选择上可以参考才能评鉴法、360度评估法、胜任力模型等其他领域常应用的方法。
4结语
（邹平县长山镇农村经济经营管理站，山东滨州256206）
［摘要］新农村建设下的农村会计职业化发展是一项十分复杂的系统工程。文章通过阐述新农村建设下农村会计职业化发展的作用，分析新农村建设下农村会计职业化发展面临的相关问题，并对新农村建设下的农村会计职业化发展提出了相关建议。
［
关键词 ］新农村建设；农村会计职业化；发展策略
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.257
伴随着我国社会主义新农村建设的全面深入，村级政务公开举措逐步加大，由村级为构成单位的农村会计也正不断迈向职业化发展道路。村级会计人员管理长期以来均为农村管理的重要难题，其涉及农民的切实经济利益，倘若处理不当便会对党群、干群关系构成不良影响。由此可见，研究新农村建设下的农村会计职业化发展有着十分重要的现实意义［1］。
1新农村建设下农村会计职业化发展的作用
1.1为基层群众民主权利需求提供保障
新农村建设下农村会计职业化发展，能够逐步改善农村会计管理水平，强化村民对于村会计的监督能力，从根本上对基层群众民主需求予以贯彻落实，提升村领导工作透明程度，进一步确保村民民主权利。此外，新农村建设下农村会计职业化发展，还能够改善农村会计管理水平，强化村民对于村财务的监督能力，从而培养起村民民主参政意识，强化村民身为新农村建设下主人翁的精神。
1.2对农村集体资产展开调控
新农村建设下，农村集体资产由土地资产、一系列集体收入构成。现阶段，大部分农村面临村领导擅自卖农田建设工厂，私吞政府粮食补偿经济款项，极大地破坏了村民的利益，给党、政府的形象造成负面影响。鉴于此，新农村建设下农村会计职业化发展，全面强化农村会计管理水平能够对农村集体资产展开调控，加强党、政府在农村村民心中的公信力，进一步积极促进全面建设我国现代化小康社会的目标得以实现。
1.3促进社会主义新农村建设
在当前我国改革开放脚步不断深入背景下，摆脱城市农村二元体制、拉近城市农村距离俨然转变成我国社会主义新农村建设的重要目标［2］。为了进一步切实建设起满足广大农民群众各项利益需求的新农村，其中最为基本的要点便是强化农村会计管理水平，新农村建设下农村会计职业化发展能够自资金角度发挥对村级行政部门统筹规划、监督管理的作用，确保每笔费用均花在农民头上，积极促进社会主义新农村建设可持续发展。
2新农村建设下农村会计职业化发展面临的相关问题
2.1农村会计工作不受重视
现阶段，我国农村会计工作不受重视，而且农村村级会计基础工作处于弱势地位，各方面会计事务均通过村级领导一人经手，会计核算、监督管理无法有效展开；还存在部分农村资金开支未配备专人核准，长期不进行记账、结账、交账工作，对农村会计管理造成严重不良影响；尽管存在部分地区配备有专人对会计工作进行管理，然而往往受会计制度不规范的影响，引发村级会计账簿不完整以及账目设置不规范等不良现象。
2.2农村会计人员团队不牢固
现阶段，我国农村村支部书记、主任均可获取国家公务员薪酬待遇，但农村会计薪酬则通过农村内部发放，受经费紧张的影响，薪酬待遇并不十分可观，会计人员权衡自身切实利益问题，均不愿到村委工作。此类因素致使农村会计人员团队出现不牢固局面，对农村会计工作开展造成不利影响，村级会计工作开展不到位进一步导致国家集体资源形成损耗，相关人员贪污等引发负面影响。
2.3农村财务管理工作不规范
现阶段，我国农村财务管理未有科学合理的管理制度，未配备专门人员对财务工作展开监督管理。现存农村会计人员聘用并未形成一定的体制化、法律化，存在很大程度的主观意识，任人唯亲的长期传统管理理念，对农村财务管理制度科学性、合理性构成严重负面影响［3］。农村财务管理工作不规范，很大程度上对农村会计开展科学性、合法性及系统性构成了制约。
3新农村建设下农村会计职业化发展的有效策略
随着社会经济发展的不断深入以及人们生活水平的不断提升，新农村建设下的农村会计职业化发展得到越来越多的热点关注。全面进行社会主义新农村建设在时展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，不断优化新农村建设下的农村会计职业化发展［3］。如何进一步强化新农村建设下农村会计职业化发展可以从以下相关策略着手：
3.1强化对新农村建设下农村会计职业化发展的认识
在当前社会不断发展、农村经济不断进步的背景下，社会主义新农村建设逐步深入，村级财务会计工作势必会被提出职业化发展的严格要求。相关政府部门应通过一系列方式方法对农村干部、群众进行宣传，组织学习相关法规制度，全面提升新农村建设下农村会计职业化发展重视力度。经有效的宣传教育，使农村干部、群众深刻认识到，新农村建设下农村会计职业化发展是管理好农村经济行为、强化农村会计管理工作的必经之路；使农村群众深刻认识到，农村财务会计工作的重要性及自身监督所能够起到的作用［4］。
3.2规范农村会计管理体制
自规范农村会计管理体制角度出发，提升农村会计团队管理力度，充分对农村财务予以公开，达到农村财务管理有序开展的目的。现阶段存在一些农村采用会计兼职体制，这一方法虽然能够为农村会计管理带来便利，但是其某种意义上是在降低农村会计的专业职能。为了满足新农村建设需求，可实施会计机制，构建会计委托、委派体制，通过农经站对外招募、考核上岗及择优聘请的前提下，构建起一个专业的会计团队，为聘请的农村会计综合管理使用，给予农村科学到位的会计服务。
3.3健全农村会计管理制度
从不同农村的实际情况着手，结合我国现行的相关法律法规，对各农村的村级会计管理制度展开有效健全。在对农村会计管理制度进行改革健全期间，可实施会计相关人员岗位职责制度，充分厘清会计管理人员责任，清楚认识管理职责，同时严肃、严格追究各类违法违规行为责任。对一系列经济行为活动予以明确的规定，包括资金管理、财会账目管理以及会计档案信息管理等，积极促进农村会计管理工作走上制度化、规范化的道路［5］。
4结论
总而言之，新农村建设下的农村会计职业化发展是一项十分复杂的系统工程［6］，为了实现新农村建设下农村会计职业化发展的有效性，相关人员务必要清楚地认识到新农村建设下农村会计职业化发展的作用［7］，全面分析新农村建设下农村会计职业化发展面临的相关问题，不断钻研，“强化对新农村建设下农村会计职业化发展的认识”“规范农村会计管理体制”“健全农村会计管理制度”等［8］，积极促进新农村建设下农村会计向职业化方向发展［9］。
参考文献:
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