时间：2023-06-07 09:22:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业奖惩制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进
目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确
公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一
合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化
部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础
在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨
研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化
多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
关键词：新时期；煤矿企业；安全管理；问题；
安全管理的重点关注内容为安全生产，这也是当前煤矿企业发展探究的热门、重点话题。对于煤矿企业而言，安全生产不仅关系着企业的正常运行，还关系着群众的生命，关系着煤矿工人家属一家团圆的期待。由此可见，做好煤矿企业的安全生产管理能够让企业沿着良性模式发展，并实现科学化、标准化管理，最终来达到提升企业经济效益的目的，促进社会和谐发展。
一、煤矿企业安全管理方面的弊端
（一）安全管理意识淡薄
在新时期，随着煤矿企业的发展，煤矿企业越来越重视企业之间的竞争力与收入状况，
却忽视了发展过程中的安全生产，在安全生产上面的宣传和重视力度不足，未正确认识到经济收入与安全生产、企业发展三者之间的关系，当安全与生产二者处于矛盾对立状态时，企业内通常是将生产放在首位，他们认为只有多出煤才能提升企业的经济收入，才能推动企业发展，员工才能有钱可赚，而安全管理意识却较淡薄。
（二）安全管理制度体系欠完善
部分煤矿企业内部的安全生产责任制还未完善，在履行安全管理上面的条款落实度不够，
可操作性差，可考核性不高。部门与部门之间在安全管理方面的协调性不足，缺乏交流、沟通，煤矿企业在生产时，由于缺乏健全的管理制度，以及先进的管理手段企业安全管理则存在弊端。
（三）煤矿企业技术人员不足
新时期，煤矿企业之间的竞争力相当大，企业之间的管理人员、技术性人才的流动性很严重，刚从学校毕业的大学生根本不愿到一线地区实践、工作，不了解这个煤矿开采的程序，无法委以重任，企业内高技术、高能力人才不足。就一线煤矿工人而言，绝大部分为农民，人员之间存在着较严重的流动性、松散型，他们的文化知识较低，安全知识认识掌握不足，致使煤矿企业的安全工作很难落实到位[1]。
（四）安全培训工作不到位
大部分煤矿企业内都未对内部煤矿工人定期开展安全生产的安全知识宣传与培训工作，使得一线开采工人安全意识淡薄，不懂得如何来保护自己，让自己远离危险，即便是安全培训，更多的也只是口头传授，教育与培训形式单调，培训的内容未付诸实践，实践性不强，很多企业就是为培训而培训，应付工作，走过场。
（五）缺乏一整套完善的有效的奖惩制度
很多煤矿企业内在安全管理方面缺乏一整套完善的有效的奖惩制度。因为奖惩工作做的不到位，或是奖惩制度不平衡，从企业的奖惩制度来看，在奖励方面的条款较少，惩罚方面的则较多，对于管理者来讲，惩罚制度的制定与落实是约束人们行为的一种方法，但是对于部分人群来讲，则会激起他们与企业管理人的叛逆、对抗心理。与此同时，部分企业内在奖惩上面时效性不强，奖惩不及时也就降低了安全生产管理工作的实践性。
二、新时期应如何做好煤矿企业的安全管理工作
（一）提升煤矿企业管理各部门的安全管理意识
安全管理理念属于煤矿企业展开安全生产管理的基本指导思想，也是提升也经济效益的关键点。在实践过程中提升企业内各部门之间之间的沟通，联系，让企业各部门工作人员都具备较强的安全生产意识，不断完善企业内的安全质量量化目标体系[2]。与此同时，企业内还可实行安全监督体系，在岗的所有人员可自行监督或相互监督，以防止安全事故的发生。对于企业内已有的安全管理法，还需不断创新、不断完善，使其更加满足新时期提出的新条件、新要求。
（二）组建科学的安全管理系统
煤矿企业必须在“以人为本”的基础上，组建科学的安全管理系统，并与现代化计算机技术结合起来，将现代化的计算机主动技术与网络技术均应用到安全管理系统中，创建一整套科学、安全、可行的动态信息监测系统，来对煤矿一线工作人员进行监测和管理，能够详细的、全面的了解工作人员的情况，并分析事故致因，消除和预防各类安全事故。
（三）定期组织和开展安全培训工作
煤矿企业在安全培训上面应始终坚持“投资少、收获多、回报高”的原则，对企业内所有员工定期组织和开展安全培训工作，提升企业工作人员的安全管理意识，进一步强化企业内工作人员的教育、培训工作，培训之后还需将培训内容付诸实践，工作人员应根据培训中要求的安全操作规程操作，做到遵章守纪、不违规，确保企业正常运营。
（四）健全、完善煤矿企业的安全检查制
安全生产是煤矿企业发展的核心。所以，煤矿企业需制定出更加符合自己企业发展需要的安全管理措施，地方煤矿局负责人与地方政府需强化对煤矿的安全监督检查工作。在企业内部实行责任制，将责任落实到人头，并成立相应的安全监管小组，定期对小组安全管理工作进行考核、评价，推动煤矿企业的全面发展。
（五）健全、完善煤矿企业的奖惩制度
煤矿企业内还需不断完善内部奖惩制度，确保奖惩制度的平衡性，并提升奖惩制度的时效性，对于应该奖励的行为还应及时给予奖励，但是对于一些违规违纪事件，就应及时作出批评和惩罚，确保煤矿企业奖惩工作落实到位。
（六）加大安全管理资金投入，在煤矿企业内营造良好安全文化氛围
企业还应加大在安全管理方面的资金投入，并合理运用所投入资金来进行系统安全建设、设备维修工作，定期组织人员检查煤矿企业内所有生产设备，看其设备零件有无松动、脱落现象，有无设备老化现象，一旦发现问题，应立即维修，对于部分老化设备应及时更换，确保工作人员能安全生产，减少因设备问题而带来严重安全事故，在煤矿企业内营造良好安全文化氛围[3]。
总之，近年来，煤矿安全事故发生率不断提升，各大煤矿企业都应在安全生产上面引起高度重视，总结各起煤矿安全事故发生原因，不断完善企业内的煤矿安全管理相关制度体系，全面做好煤矿企业的安全管理工作，促进煤矿企业的全面发展。
参考文献
[1] 庞柒，阮平南.基于可拓学理论的煤矿企业安全风险预控评价体系研究[J].管理现代化，2014（2）：99-101.
关键词：预算管理 战略预算管理 考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。
此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客 (Customers)、内部业务流程(Internal Business Processes)、学习与成长(Learning and Growth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献
关键词：医院员工 奖惩体系 医院管理
一、构建员工奖惩体系的意义
处于新形势下的医院要想得到更好的发展，除了要不断提高医院自身的软硬件条件之外，还必须做好相应的管理工作。随着医疗行业的快速发展，医院在发展过程中的一些潜在问题也变得日渐突出，而其中一些潜在的人为因素基本上是可以避免的。医院在改革发展的过程中，建立健全员工奖惩制度的意义主要体现在以下的两个方面。
（一）提高医院的管理水平
医院在开展日常管理工作时，除了要对病人进行适当的管理之外，还必须要对员工做出相应的管理。总而言之，通过对员工进行适当的组织、协调、指挥、控制，并在此基础上来进行相应的医疗服务工作，以此来达到完善医院的管理体系的目的。医院在发展过程中，可以通过建立相应的规章制度，建立健全员工奖惩制度，强化对员工的约束以及激励，向员工传达出明确有效的奖惩信息，以此来对员工的行为进行规范，并让他们树立正确的价值取向，从而达到提高医院的管理水平的目的。
（二）员工实现自身价值的基础保障
员工在医院工作的过程中，必然会有一定的自身要求，其中包含了提高物质生活的需求以及实现自我价值的需求。完善医院的员工奖惩制度，不仅可以为员工提供一条较为明确的发展通道，而且还可以让员工在明确自己在工作中的努力方向。通过建立相应的员工奖惩制度，让员工的付出能够得到医院管理层的肯定，并获得相应的回报，这就包括加薪或职位晋升。这样做不仅可以使员工在工作中不断提高自身的素质，而且还可以使医院的发展始终处于一种良性循环的状态，确保对违规违纪员工进行处罚时有章可循，防止惩处过程中的随意性以及主观性，为员工的合法利益提供基础保障。
二、构建奖惩体系的相关原则
（一）合法性原则
医院在构建员工奖惩制度的过程中，对于惩处制度一定要尤为关注，且在制定的过程中，必须严格遵守我国相关法律法规的要求，确保各条惩处制度均在法律法规的允许范围内。这既是医院进行依法管理的基本要求，又是消除劳动争议，确保医疗队伍可持续发展的主要措施。
（二）系统性原则
由于构建员工奖惩制度涉及到医院的所有人员以及各级管理层的切身利益，它在构建的过程中具有问题复杂、波及面较广等特点，因此，在建立健全医院员工奖惩制度的过程中就必须坚持综合平衡、整体设计的系统性原则。只有这样才可以将奖惩制度的激励以及约束作用发挥到最佳状态，否则就会适得其反，不仅达不到预期的效果，而且还会对医院的日常管理工作带来较为严重的负面影响。
（三）实用性原则
医院在完善或建立员工奖惩制度的过程中，一定要根据医院的实际情况以及发展方向，制定出科学合理的奖惩制度的体现形式。同时还必须明确奖惩的具体范围、标准以及对象，保证该制度在建立后具有较强的可操作性，以此来实现对员工的约束以及激励。
三、构建员工奖惩体系的方案
医院在构建员工奖惩体系的过程中，一定要坚持奖惩并重的原则。在对员工进行奖励时，以精神奖励为主，物质奖励为辅，将此二者有机的融合在一起。在对员工进行处罚时，一定要以警戒教育为主，依法处置为辅，并根据实际情况要选择具体的处罚措施。
（一）员工奖惩体系的设计
在对员工奖惩体系进行设计时，必须要意识到奖励不等于激励，因此，只有设计出较为合理的奖励制度才有可能达到相应的激励效果。为了确保奖惩体制的合理性，就必须要注意以下几个方面的内容。
1、在对员工的奖励事项进行设计的过程中，不需要确保其典型性、先进性、重要性以及全局性。这样做不仅可以促进医院的改革与发展，而且还可以在最大程度上调动员工的积极性、创造性以及主动性，为奖惩制度的激励效果提供基础保障。
2、结合医院在改革发展过程中各个阶段的需要，设计出科学有效的奖励项目，突出重点以便于更好的为医院的发展服务。
（二）设计相应的员工惩处体系
设置惩处制度的主要目的就是强化负面考核，以此来对员工进行警示教育，让员工的行为逐渐向着规范化的方向发展。在此过程中，同样有几个方面的内容需要注意。
1、在对惩处制度进行设计的过程中，一定要尽最大可能的将其细化，明确的告知员工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
2、在设计惩处标准时，一定要对其惩处度进行适当的控制，既要确保其具有一定的警戒作用，又必须确保其具有较强的可实施性，在让员工心服口服的同时，还必须防止其力度过大而产生一系列的负面情绪。
3、在对员工进行惩处时，一定要根据员工违纪违章的事实、情节、性质及其后果等要素来对员工进行定量、定性的处罚，同时在对员工进行处罚的过程中还必须坚持公开、公正、公平的原则。
参考文献：
[1]蒋平，程之红，李少冬等.以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理，2011，31（9）：62-63
[2]夏晶.卓越绩效模式下质量行为体系的构建与实施[C].//第三届中国航天质量论坛论文集.2010：554-559
【关键字】石油企业；员工；责任心
每年均有不同程度的石油事故发生，导致不少的工作人员因此而受伤甚至死亡，同时还引起环境污染事件以及经济损失事件。根据石油钻井工程事故的调查分析，由钻井设备质量问题所引起事故的比例较大，受不可抗力因素所引起的石油事故相对较少。员工责任心的提高不仅可提高自身综合素质，还是确保石油企业良好发展的重要因素，对减少因人为因素所导致的石油事故也有所帮助，反映了高度责任心对于石油企业的重要性。
1.石油企业员工责任心现状分析
现阶段，具有强烈责任感的员工较少，多数员工均具备一定的责任心，而有极少数的员工责任感较差。责任感强烈的员工通常比较热爱工作，有明确的工作目标，以积极态度对待每一项任务，将工作放在首位。责任心一般的员工的工作模式偏于按部就班[1]，对于工作任务存在完成即可的想法，不追求创新，对工作范围的界限相当明确，对于不属于自身职责范围的工作不正视。责任心较差的员工对工作的态度比较被动，若上级未有安排亦不会主动执行属于职责范围内的任务，工作完成效率以及质量不稳定。
1.1导致责任心差异的个人因素分析
首先，员工自身的工作技能存在不足之处，工作时感觉难度高，因此对自身的工作兴趣不大，无归属感。其次，对于每日重复执行的工作内容逐渐产生厌倦感，对自身的工作没有追求目标，而逐渐失去工作那份热情，安于现状，认为完成自己的工作就好，没必要做什么创新、反思、改进等不相关的事情，增加自身的任务量。
1.2导致责任心差异的企业因素分析
1.2.1未严格落实员工奖惩制度 大部分企业均有针对员工的工作质量以及工作效率制定相关的奖惩制度，但未能对奖惩制度严格落实，使大部分员工存在错误思想。例如工作做得好没什么实际意义，而做差了也不一定会被惩罚。受错误思想的影响，导致员工最初的工作热情逐渐被消磨，工作责任感也逐渐减弱。
1.2.2员工的工作范围不明确 石油企业的每一个岗位均有相应的工作职责，认真实行工作范围内的任务是员工的责任，但是实际上，总会有领导反映员工工作不负责，缺乏主动性，上级不督促其工作则不认真执行自身的工作任务。然而根据调查，许多员工均反映自身的工作范围笼统，为了不做错事，则上级交代什么任务便落实什么任务。从领导以及员工的调查中看出，一些企业员工不负责的现象是由员工的工作范围不明确而间接导致的。
1.2.3人力资源安排不合理[2]石油企业对于员工的工作安排不合理。一方面，没有结合员工的长处进行岗位安排，使一些员工由于放错位置而认为自己能力不足，无法胜任此项工作。还有的员工认为自己的才能不被赏识，存在被埋没的心理。另一方面，工作内容安排不公平，同部门员工的能力、位置、待遇均相同，有些员工总被分配到繁重的任务，每日总有做不完的工作，然而有少数员工总能接到轻松简单的任务。人力资源的不合理安排易使员工产生心理不平衡，导致企业员工的凝聚力受到破坏，也使员工的责任感被这些不合理因素所影响。
1.2.4未严格执行工作流程 许多石油企业均设有明确的工作流程，然而能认真遵循工作流程的企业不多。部分企业在执行工作流程时夹杂了不少人为破坏因素，存在员工与领导越级工作的现象。工作流程的执行未能严格实施不仅不能实现工作流程的制定意义，还打乱了原有的工作安排，导致员工对工作的不负责。
2.提高石油企业员工责任心的有效措施
2.1严格落实企业奖惩制度
赏罚分明是保证石油企业员工认真对待工作的有效手段，因此企业管理者应重视奖惩制度的执行，对工作积极认真，责任心强烈的员工给予鼓励，对于工作态度不正，行为懒散，存在得过且过心理的员工相应的惩罚。奖惩制度的严格执行不仅能帮助一些有目标有热情的员工提高自身的责任感，推动其不断提升自我，还能帮助责任心薄弱的员工树立正确的观念，提高企业员工的整体素质。
2.2明确员工的工作范围
企业管理者要结合企业业务情况划分每位员工的工作范围，此外在进行分工时，要到各个岗位进行实地考察，结合实际情况进行任务分工，对分工范围内各项工作明确标出，以保证分工的完整性、适用性。
2.3合理安排人力资源
（一）在安排员工岗位时，了解员工的长处与弱项，根据各个员工的能力进行岗位分配，因人而异，一来帮助企业实现员工价值利用率最大化，二来合适的位置使员工对企业产生归属感，提高员工对自身工作的兴趣，认真对待自己的工作。（二）各部门在给员工分配任务时要以公平为原则，合理分配任务量，难度不同的任务需轮流执行，防止困难较高或难度较低的任务常常分配到同一个人手里的现象，防止厚此薄彼的行为。这样的工作安排方法不仅可磨练每一位员工的能力，还可防止因分工不合理而导致员工关系恶劣，提高部门凝聚力，员工之间相互监督，提高员工的责任心。
2.4严格按照工作流程进行工作
对于企业的工作流程要认真执行，尤其是领导要以身作则。不少制度执行力度不足的现象多是由于领导未严格执行，为员工不遵循企业的制度而提高理由，部门领导的工作态度认真负责，抓好各项管理工作，那么底下的员工也不敢放松自己。反之，若领导工作态度不端正，常不按企业制度行事，那么底下的员工对严格执行企业制度的观念也会受到影响，领导的引导作用是直接影响员工工作态度的主要原因之一[3]。因此，企业领导应严格要求自己，重视员工责任心的培养，做员工学习的榜样。
以人为本，是自古以来中国的文化精华，所以在企业的管理中更要以人为本。企业管理的人本观念主要是用实践的方式以人为根本，发挥人的才能。而这中“人”不仅仅是个人，而是有共同目标的群体或组织。企业的管理主要是从出现和解决问题等方面考虑到人的需要，并在满足人的需要的同时，对企业采取管理措施，有效的对企业进行管理。笔者就是根据人本观念的意义找出企业的问题，最终让淮阴区财政局更好的发展。
一、人本观念在现代企业管理中的意义
1.有利于提高现代企业的生产效率
在传统的经济时代，生产的三要素是劳动力、劳动对象和生产工具，生产的设施和地点是在生产中有着至关重要的作用。而忽略了人的作用。传统时代的人都是在流水线像机器一样的工作，潜力没有被发掘。但新时代的企业，知识变成了企业中最宝贵的东西，而知识却不能被生产，只有人才才能使企业更好的发展。所以企业中的人本观念，能充分的调动人得创造能力。所以企业拥有优秀的人才，一定会使现代企业的生产效率的提高。
2. 有利于提高现代企业的竞争能力
现代的企业是市场竞争中的主要参与者，尤其是我国加入WTO以后，我国企业也加入国际市场竞争的浪潮中。所以企业要是主要以利润最大化为目标，企业是不会发展起来的。在企业中要发挥人才的力量，正当的使用和鼓励员工。这样不会造成人才的流失，不会给竞争对手增加人才。所以人本观念有利于提高现代企业的竞争能力。
3.有利于增强现代企业的良好形象
目前，在人本观念的引导下，能够使企业从整体发展和个人发展的目标相统一。让员工在企业整体发展的过程中体现自己的价值，让企业得到社会的认同。这样就使企业和职工之间建立起互助、互相尊重的关系。这样就使企业在社会上拥有良好的社会评价，让企业能够盈利。与此同时，也让企业在员工心目中树立了良好的形象，并为自己企业做宣传。这样更有利于增强现代企业的良好形象。
二、人本观念在现代企业管理中存在的问题
1. 企业还没有认识到人本观念的重要性
很多企业还没认识到人本观念的重要性，只注重企业的效益。要想企业能更好的发展起来，就必须进行有效的管理，而大多数企业还没有意识到人的重要性。王安石曾经说过：“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰。此二者必然之势，古今之通义，流俗所共知耳。”所以人本观念能使企业更好的可持续发展。
2.企业的人本观念体系还不完善
目前，企业没有完善的人本观念体系，使企业缺乏更有效的管理。企业也没有设立专门的人本管理的部门机构，就是有这样的机构，也没有专业的人员来处理企业管理的一些问题。有的人员也没有根据企业的实际状况来进行相应的人本管理。这就使得企业的管理变难。
3.企业的人本观念没有良好的奖惩制度
现在企业的发展离不开企业的员工的努力，但是企业员工的努力是和企业的奖励制度挂钩的。所以企业必须要有一定的奖惩制度，只有这样才能更好的调动企业员工的积极性。但是大多数企业对员工没有建立良好的奖惩制度，没有树立员工的主人翁意识，让企业不能有效的发展。
4.企业缺乏人本观念的专业管理人员
企业对人本观念还没有足够的认识，也没有招聘更多的人本管理的人员，进而导致了专业人本管理的人员。有的企业会有人事管理部门，但是也没有专业人员，并没有从根本解决人本管理的问题。企业也没有专门的对人员进行专业培训，不能全方面的让人员更了解人本观念的管理。
5. 企业还没有创建自己的企业文化
企业目前只注重效益，而不注重自己企业文化的培养。企业文化是企业运行的关键所在，所以建立自己的企业文化，势在必行。建立自己的企业文化能使企业更好的发展起来，让员工更有积极性和创新能力。
三、人本观念在现代企业管理中的运用
1.现代企业管理中确定人本观念
企业的人本观念是主要以人为本，在企业管理中确定人本观念，让员工更好的为企业服务。设立专业的人本管理的部门，这样才能让人本管理落到企业的实处。只有让企业员工认识到企业人本管理的重要性，才能提高员工的积极性和创新性，为企业的发展提供有效的途径。
2. 建立企业的人本观念体系
建立企业的人本观念体系，是企业发展的必然趋势，能更好的让淮阴区财政局人性化发展下去。上级部门应该实施委派责任制，让委派的人员深入到企业中和企业的管理人员进行交流。制订符合企业的人本管理方案，进而更好的管理好企业。并在学习工作中对每个员工建立一个SWOT分析表，让员工及时发现不足并改正。让企业的人本观念体系成功的运用到淮阴区财政局中，使企业高效的发展。
3. 建立企业人本观念的奖惩制度
人本观念主要是让员工能有积极性，所以有效的奖惩制度，能使员工更好的为企业工作。企业应该根据自身的情况，制订有效的奖惩制度，要明确出什么应该奖励，什么应该惩罚。把有利于企业发展的归到绩效考核里，不利于发展的进行处理。奖惩制度还应该包括监督制度，这样能更好的督促员工，使员工更有积极性。所以建立企业人本观念的奖惩制度，能更好的促进企业的发展。
4.培养企业专业的人本管理人才
企业应该专门为培养人才而制定相应的培训方案，让员工统一进行培训。先应该让管理人员培训，让管理人员再给员工进行培训。专业的人本管理人才能使企业更好的发展，让员工发挥自己的潜能，提高员工的素质，让员工在培训的过程中，取长补短。管理者也要更好的运用好自己的员工，合理的给员工进行职业规划，让员工成为综合性的人才。让企业的发展更上一层楼。
5. 创建属于自己的企业文化
企业文化是企业发展的灵魂，企业的文化建设能更充分的体现人本的思想。建立以人为本的企业文化是一个长时间的过程，所以企业一定要坚持下来。还要有个良好的企业环境，使员工能更舒适的办公，而且还要使员工间互相尊敬和信任，让员工在文明的工作环境中，根据自己企业的文化，更好的为企业创造利润。
四、结论
随着经济的高速发展，企业要想在竞争激烈的市场上占据有力的位置，就必须要在企业中实行人本观念。“以人为本”是企业中最有价值的理念，所以不能光在理论上说，主要是要付诸行动。所以管理者应该更好在实际工作上做到“以人为本”，让员工能更好的为企业做贡献，为企业提供更好的创意和力量，让企业利益达到最大化，促进企业的可持续发展。
参考文献：
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摘 要 企业的制度包含企业的规章制度等等，企业制度建设的最终目的在于促进企业的进一步发展。建国以来，我国的企业的制度建设经历几个重要的发展时期，盐湖化工企业也不例外。就目前的情况而言，企业的制度建设已经取得了一些成效，但是依然存在很多问题。因此，解决问题的同时不间断地推动企业制度建设的创新是每个企业发展的首要任务。
关键词 企业 企业制度 现状 创新
企业制度，归根结底指的就是通过文字的形式对企业的相关从业人员的行为进行约束，并且最终达到提高企业生产力的目的的相关章程。不难看出，企业的制度建设其实就是强化企业的管理体制、优化企业的管理制度。在现代社会当中，企业的制度建设及其顺应时展的潜力均可以被称作是企业的核心竞争力。我国企业制度的创新开始于改革开放时期，彼时，我国企业正在尝试获得更多企业改革的自利。以下，本文将从企业制度建设的现状及其问题和企业制度创新方法等两个方面进行阐述。
一、企业制度建设的现状及其问题
我国盐湖化工企业的制度建设经历了漫长的过程，但是依然存在诸多问题。自1958以来，我国盐湖化工企业的制度建设经历了几个重要的时期。第一个重要时期就是，恢复发展时期。这一时期，我国的经济处于重建时期，各类工业的发展也处于百废待兴的恢复发展时期。这一时期，我国企业的主要管理制度就是集中统一的管理。1978年之后，我国的盐湖化工企业制度建设又进入一个新的建设，这一时期市场的作用渐趋明显，因此各个企业的制度建设都逐渐与市场接轨。
由目前的情况可知，我国企业制度建设还存在诸多问题。优秀的企业制度能够促进企业资深的发展，那么不言而喻，企业的制度建设问题越多，企业的发展限制因素就越多。因此，要想进行企业制度的创新，我们首先要做的就是归纳现有的企业制度建设中存在的问题。
其一，企业制度的制定与现实脱节。企业制度的制定是企业制度建设的首要环节，因此必须兼顾企业文化、企业员工、社会需求以及国家制度。然而，值得注意的是，多数企业制定的制度严重与企业、员工以及国家政策脱节。这些问题具体表现在以下二个方面：首先，企业制度与国家法律和政策相悖，如果企业制度与国家法律政策相悖的话，这样的企业制度必然会影响企业的进一步发展。再次，企业制度制定的缺乏可行性，严重脱离群众。企业制度的制定目的是约束员工的行为，但如果严重脱离群众，那么企业制度的建设就将达到相反的效果，而那样的后果是难以想象的。
其二，企业制度的执行不力。除了企业制度制定者的理念严重脱离群众这一原因之外，造成企业制度执行不力的原因还有很多。例如，企业制度在出台之后，相关的领导并没有对其进行有力宣传，由于这个原因，企业的很多员工并不知道企业新的制度已经出台。这是造成企业执行不力的一大原因。此外，造成企业制度执行不力的原因还有，企业制度出台并且交由专人负责宣传之后，若是没有相应的反馈环节或者是奖惩制度去约束制度的实行的话，企业制度还是不能很好地得到落实的。
以上两点就是目前企业制度的建设中存在的主要问题，要想进行企业的创新，首要的问题就是解决这些问题，并且在此基础上进一步完成创新的任务。
二、企业制度创新的方法与对策
要想进行企业制度创新，首先要处理好几对关系，保证企业制度的合理性；其次要以人为本，落实好创新的企业制度。数十年一来，企业的制度创新都是每个企业的首要任务，盐湖化工企业也不例外。要想做好类似企业的创新，要从以下二个方面着手：
第一，企业的制度创新要适应时代的要求，顺应社会的发展，符合企业的发展目标。企业制度本质上属于社会关系的其中一个内容，因为社会关系一定要适应社会生产力的发展，所以企业的制度创新一定要在目前社会发展的生产力允许的范围之内。因此，企业的制度创新就像带着镣铐跳舞，也就是说企业的制度创新不能脱离企业的生产状况。
第二，要建立完善的监督体制以及奖惩制度。企业制度的有效执行仰赖于企业的管理层以及员工。奖惩制度不仅能够充分调动企业员工的积极性，而且能够促进企业制度的进一步落实。至于监督体制，任何制度的落实都离不开有效的监督。因此有效的监督体制和奖惩制度是比不可缺的。
只有通过以上的方法我国的企业制度才能有效并且还能够顺利的执行。
三、结语
企业的制度建设与创新事关企业的生存与发展，因此企业的管理者要给予十分的重视，制定有效的企业制度，管理企业制度的落实，最终使其达到促进生产力发展的目的。
参考文献：
本文对企业集团预算管理的重要性进行探讨，分析企业集团预算对达成集团战略及经营效率提升的作用，分析企业集团预算的常见问题和不足，从企业认知、预算控制、业绩考核及奖惩制度等方面提出了解决问题的对策。
关键词：
企业集团；预算管理；预算控制；预算预警机制
1企业集团预算的概念及重要性
集团预算管理是指按照企业的战略目标，层层分解下达到集团内部各责任中心，以考核指标为基础建立的一系列预算内容，用以对各责任中心负责的经营活动进行全过程控制和管理，并与实现的业绩进行考核和评价的会计管理系统。集团预算管理在集团的整体运营和管理中发挥着非常重要的作用，其重要性如下。
1.1优化公司资源配置
集团预算管理的核心是通过对经营目标的层层分解制定计划，把内部松散的资源统一配置，提高企业资源的利用效率。通过预算可以对企业内部经营活动进行协调和控制，将业务资源、人力资源、信息资源和资金进行整合。例如，不同的业务单位全年销售预算分解为季度目标时有季节性因素考虑，通过全面预算可综合考虑同一时期不同业务单位的资金需求量，合理作出资金、库存等季节预算，避免资金和存货产生沉淀。
1.2围绕预算目标进行风险管控
在工作实际执行中经常会出现预算偏离的情况，全面预算有助于辨析偏离环节，根据预算找出超预算的部门，分析预算偏离原因，迅速对各责任单位进行协调。对于执行过程出现的问题，如果由于不可抗力造成，根据实际情况做出应急方案，并重新更改预算，对于由内部执行力的原因造成，则需要对涉及问题部门进行协调和管控，及时进行纠偏。
1.3明确各经营单位的分工
预算能把经营过程中各个环节纳入计划，相应各部门及责任单位自身权责也得以明晰化，按预算方案执行计划时各司其职，减少部门摩擦，各经营单位只需根据分解到自身的预算任务，努力去完成，避免了权责模糊引起互相推诿，提升了公司整体营运效率。
1.4促进经营目标与公司整体战略目标相一致
集团预算的制定一定以集团的战略目标为基础，结合企业自身的资源、政治经济政策等环境因素，才能制定出符合集团发展方向的行动计划。通过预算制定，可以把集团战略目标明细化，通过合理的计划安排，有步骤的实现整体战略目标。
2企业集团预算中存在的问题和不足
2.1预算观念落后，忽略全面性
很多企业对预算认识停留在财务数字运算的阶段，认为只是对企业“本量利”的一种预估，但企业经营目标是依赖各部门通力合作去完成的，因此预算需要将所有环节都考虑进去，只从财务角度出发编制预算是片面的和脱离实际的。只有各个部门共同参与到预算的编制工作中，结合自身的实际情况和企业的经营目标，才能编制出扎实可行的行动计划。
2.2预算数据的编制缺乏依据，与实际执行的数据偏差较大
在预算编制过程中，很多预算流于形式，预算编制人员没有本着实事求是的精神去编制预算，忽略了对实际市场的调研和对未来市场变化的预测，纯粹简单套用上一年数据或简单修改，造成预算数据失实。
2.3预算控制缺乏有效的控制制度，导致预算方案难以落实
预算只是行动计划，要达到预算目标需要严格的执行力以及相应的监督措施。很多企业把编制预算当作过场动作只为预算而做预算，并没有考虑具体如何落实执行，如何监督和管控，导致实际经营中各部门怠惰因循，无法按既定目标进行管控。预算控制制度不完善也导致经营出现问题或偏差时无法及时反馈、报告和分析。
2.4与业绩评价和激励脱节，缺乏对预算执行结果的分析和评价
完整的预算除了对经营情况的预估，还应对业绩评价和激励措施进行相关规定，权责利如果不清晰，会导致人人得过且过，不会把预算落实作为切身利益相关的事宜。预算与业绩评价脱节会导致业绩评价失去评价依据，无法衡量责任单位本年任务完成程度，预算与激励制度脱节，会导致预算推动缺乏动力，无法形成积极上进的工作氛围。
3集团预算管理存在问题的解决措施
3.1提高企业全面预算的认知，落实预算分工
要提升全面预算的质量，首先要提高企业对预算的认知，明确预算的重要性，划分预算工作的范围，把预算工作分解落实到每个部门，以企业的战略目标为基础，结合企业实际情况和市场环境，要求各个部门就自身部门职责作出实际可行的预估计划。下面以某石化公司为例试讲述如何进行预算分工。某石化公司销售一部编制2017年预算，预计销售芳烃产品全年约10万吨，售价5500元/吨，成本价5350元/吨，毛利为150元/吨，销售一部根据市场供需情况和客户回款能力预计全年芳烃产品的库存平均周期15天，客户平均回款周期为10天。运营部根据销售一部的销量10万吨以及平均吨运费估算销售一部全年发生的运费，根据库存平均周期15天按每吨仓租估算销售一部全年发生的仓储费用。财务部根据销售一部提供的库存周期和应收款周期估算销售一部每笔业务的周转天数为25天，全年10万吨总成本为5.35亿元，按25天的周转速度计算销售一部的平均占用资金为3715万元，即销售一部如要达成预算目标需要3715万元的运营资金，另外，根据公司的资产负债率目标比例可进一步估算销售一部所负担的外部筹资成本。
3.2建立科学的预算编制体系，提高预算准确性
预算是控制成本费用、保证目标利润的重要手段，合理、准确的预算有利于管理者有效掌控运营情况，实现企业战略目标，具体可通过以下方法建立科学的预算编制体系。
(1)在全面预算的基础上，对重点环节预算进行重点细化
企业应在全盘考虑的预算中，对重点环节的预算指标分解细化，以加强控制。不同行业的预算管理重点有所不同，一般来说，预算管理的重点环节必然包括成本以及现金流，因此应细化相应预算指标，例如对成本的指标除了单价、毛利率外，还应分产品细类，如果是生产企业还需要明细到具体原材料的耗用成本。对于现金流的预算需要考虑到销售预算、应收款占销售的比例、应收账期、库存周期、资金成本率、还贷计划等。
(2)预算编制以企业战略为基础，以资源和市场环境为考量
预算必须具有战略意识，才能体现企业战略发展的导向。同时，预算也应切合实际，除了考虑企业自身资源情况，还应考虑市场的实际情况，不能单纯以过去数据参考。市场和政策是瞬息万变的，企业的资源在不同时期也有所不同，只有在坚持企业战略导向的前提下，合理考量自身资源和市场情况才能编制出科学、合理和有活力的预算。
(3)建立预算审核流程
除了加强预算编制的科学理念，还需要建立预算审核流程，通过预算审核对预算进行进一步梳理，着重关注预算分工合理性、预算目标与战略的协调性、预算数据的准确性。在审核时应实行分级审核，明确各级预算审核机构的职责，通过层层审核最后汇总到预算管理委员会进行最终审定。
3.3加强对预算过程的控制，设定合理的控制机制
预算管理最终目的是实现企业战略目标，编制预算之后需要有一套强有力的控制措施去强化管理，确保预算按照既定方案执行。具体措施如下。
(1)完善公司预算管理架构
董事会下设预算管理委员会，组织和领导公司全面预算管理，拟定预算管理部门和预算执行部门各自的权责利。通过管理架构的层层分解制定各预算单位人员的管理职责，形成科学、高效的管理控制环境。例如：销售部门对销量、毛利、周转速度等负责，运营部门对物流费用、周转环节、损耗等负责，财务部门对资金成本、资金周转率、筹资比例等负责。
(2)强化预算的权威性
预算一经确定，则成为一个严肃的企业执行计划，不能朝令夕改。在预算执行过程中，公司全体上下应严格按照预算规划进行经营，如因经营环境、政策因素或其他不可抗力因素影响到预算的执行，需要调整预算的，应按预算审批流程的进行预算调整。对于特殊情况需要超预算执行的，应通过特殊审批流程，获得公司决策层同意，方可执行，并及时调整预算。
(3)建立预算反馈信息系统
预算执行人员及时通过信息系统对预算执行情况进行反馈，实时反映预算执行差异，预算管理者通过信息收集、分析做出决策，对经营偏离做出纠偏，对不可控的市场环境变化做出预算调整。
(4)强化预算的监督，建立预算预警机制
有效的监督能确保预算执行的成效，除预算管理委员会外，一般公司可通过内审部门或财务部门开展预算的监督工作，对经营业绩的合法性和真实性进行审查监督，加强事前和事中控制，并建立预算预警系统，当偏差达到预警状态应及时分析讨论，做出应对措施。
3.4通过完善业绩考核及奖惩制度，加强对预算执行的推动
合理科学的考核制度以及公平公开的奖惩制度是推动预算有效落实的保障措施，合理科学的考核制度增加员工的使命感和责任感，奖惩制度增加员工完成目标的积极性。
(1)结合本行业的特性及企业战略建立科学的业绩考核制度，设定各个控制关键点的考核指标
企业应在业绩考核的框架下编制预算，把业绩考核的关键指标带到预算中体现，使预算各环节具备考核的可比性，比如业绩考核按人均销量划分的，预算中也要提现人均销量的指标预算，这样才可以依据预算数据对实际执行情况进行客观评价。对预算的考核一般按季度、半年和年度进行。
(2)建立公平公开的奖惩制度，贯彻奖勤罚懒的治理观念
奖惩制度必须明确奖惩标准，其次是公平公开，明确标准能客观评价减少摩擦，公平公开能起到标杆示范的作用，形成良好的管理氛围。对预算执行好的予以奖励，对预算执行差的予以惩罚，这样才能推动企业上下一心，众志成城完成预算目标。
参考文献
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中图分类号：TU761文献标识码： A 文章编号：
建筑工程施工工序质量控制主要包括建筑工程施工工序活动条件的控制和建筑工程施工工序活动效果的控制两个方面。一方面，建筑工程施工工序活动条件的控制主要是指对影响建筑工程施工工序质量的各因素进行控制。又可分为施工准备方面控制和施工过程中对建筑工程施工工序活动条件控制。施工准备方面控制，应从人、机、料、法、环五个方面因素进行控制。施工过程中建筑工程施工工序活动条件控制，主要抓好对投人物监控，对施工操作和工艺过程控制以及其它相关方面控制；另一方面，建筑工程施工工序活动效果的控制：建筑工程施工工序活动效果控制主在实施步骤上为：实测一分析一判断一纠正或认可。实测：也就是采用检测手段。如看、摸、敲、照、靠、吊、量、套或见证取样，通过试验室测定其质量特性指标。分析：
根据实测数据进行整理，达到与标准对比条件。
判断：与标准对比判断该建筑工程施工工序产品是否达到规定质量标准。纠正或认可：若发现质量不符合规定标准，应采取措施进行整改；若符合给予认可签认。
当前建筑工程施工工序质量控制的要点监理工程师实施建筑工程施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键，依靠完善质量体系和质量检查制度。
首先，确立建筑工程施工工序质量控制计划，建筑工程施工工序质量控制计划要明确质量控制工作程序和质量检查制度。
其次，要设置建筑工程施工工序活动质量控制点，进行预控。
建筑工程施工工序质量控制的现实分析目前建筑工程施工工序主要特点是施工周期较短，工程项目涉及的范围较广，项目多、杂，这些给工程管理和工程质量控制带来一定难度。建筑工程施工工序质量是直接制约着企业自身一些业务发展的。 影响施工项目的工程质量因素很多，我们常说的五个大的方面：
人、材料、机械、方法和环境。参与施工项目建设项目的人员主要来自建设单位、旌工单位、设计单位、监理单位；施工项目建设所用材料也种类繁多，五花八门，有时受特殊环境制约甚至使用非标材料和设备；施工用帆械的设备性能和操作者的熟练程度；施工项目建设过程中参与者的管理思路、设计方安、施工组织等方式方法。
施工项目建设工程还有它同于其他行业建设项目的不同之处，例如：大型施工项目建设项目涉及的地域广泛，有时甚至非常复杂；施工用机械设备大都具有行业专用性；施工用材料工具多数也属于行业专用。
加强建筑工程施工工序质量控制的对策针对于建筑工程施工工序质量监控的难点，我认为控制应达到的效果是：全面、实时、有效。
做好建筑施工工程工序开展前的质量监控工作．熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。这样使监理人员在以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。
检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。
但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的实施。
两个制度的建立，即材料样品制度与奖惩制度。材料样品制度主要有两个方面内容。第一，样品档案库的建立；二，对进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准，而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员，监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。埘于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。这样，监理工程师通过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。
加强建筑施工工程工序开展过程中的质量监控工作，样板制度的落实。在建筑施工工程工序中，往往不能通过设立控制点来超前控制工序质量，实践表明实行样板制度是很有效的措施。在大面积工序活动展开前，通过样板的质量检查、分析可起到下面4个作用：第一，通过分析可确定在以后操作中可能存在的问题，在以后操作中实行重点控制；第二，可对操作者的素质进行检查，不合格者予以清退处理，减轻以后质量控制负担；第三，使操作者及检查者在以后的工作中有了明确、直观的实物标准，做到人人心中有标准；四、避免因普遍性操作问题，而工序大面积展开引起大范围的返工。故监理工程师在建筑施工工程工序展开前要做的工作必须有样板工序产品的检查及验收工作，为杜绝大范围返工做出必要的工作；同时也对工序操作者的素质进行了有效的控制。
加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务必做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。
对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。
【关键词】建筑施工；全面预算管理；绩效考核
全面预算管理是企业构建的一种管理系统，目的是为强化自身管控，增强风险抵御能力，提高自身参与市场竞争的能力，实现最终的战略目标，这是一种新型的管理理念。全面预算管理推动企业内部控制与绩效考核等工作的开展，增强单位经营活动的组织性与协调性，创造巨大经济效益。全面预算管理是对公司整体经营活动一各种量化的计划安排。整体看，国内建筑施工企业内部管理水平有待提升，管理不够精细，全面预算管理的实施，能够提高企业管理水平，有效控制各项运行费用，提高经济效益。
一、建筑施工企业全面预算管理体系的构建
1.全面预算管理的定义及功能
构建全面预算管理体系，要求建筑施工企业通过预算管理将企业的各类经济资源调控在特定范围内，协调经营、财务与人力资源三者间的关系，致力于企业经营目标的实现。建筑施工企业实施项目具有期限长，投资大的特征，这就要求内部各部门间具备良好的协调性，互相配合，一旦产生耽误工期抑或工程质量等问题，将会影响企业经营，给企业带来重大损失。建筑企业实施全面预算管理，不但要积极落实施工预算，还要借助各种预算，如，投资、财务与经营等的各方预算，相互配合，推动企业各项管理活动的开展，从而优化企业内部管理，为实现企业最大效益奠定坚实基础。
2.建筑施工企业全面预算管理体系的制定
建筑施工企业以系统角度审视，全面预算管理工作的实施，特别是全面预算管理指标体系的制定，要兼顾绝对指标与相对指标，统筹实物量指标与价值量指标，全面考量，才能形成全面预算体系。同时，要兼顾共性与个性，处置共性与个性问题，对部分个性指标的设置，不宜过于具体化，如果指标太过细化，导致未来执行预算工作无法体现较强的操作性。
企业要构建完善的预算责任体系，在责任体系构建的中融入成本发生原则，以成本发生原则为中心，制定责任体系。具体划分责任负责对应的各个预算指标。使预算指标精细化，要求执行指标人员清楚自身职责。确保预算管理各项执行工作具体到每个人身上，如果产生问题，要追究到有关负责人。指标体系的细化设置、要统筹两个方面：预算体系与财务体系，财务指标体系设置的主要指标包括应交税费与利润率等，预算指标体系需将工程现金流与资产负债率考虑在内，预估投资效益及各类管理成本等。
3.建筑施工企业全面预算管理的执行与完善
全面预算管理主要工作在于预算执行，在通过企业董事会与预算管理委员会认证后，企业制定的全面预算计划才能执行。预算执行，细分预算，划分为具体时间段，跟踪各个时间段内预算的执行状况，在跟踪过程中，结合预算要求，比较实际发生的费用，对于超出预算的费用，要认真分析原因，如果确实是客观条件发生变化，为满足企业经营活动需求，履行相应的审批程序后，进行预算调整。
建筑施工企业为平稳推进全面预算管理工作的开展，要构建完善的预算体系，此外，需要企业提供其余工作的配合，如，优秀的企业文化助推了企业全面预算管理工作的开展。国内施工企业的全面预算管理工作尚不成熟，还需深入探究，找寻契合自身实际的发展道路。
二、建筑施工企业绩效考核制度的分析
1.建筑施工企业项目管理人员的考核
每月对项目管理人员工作情况实施考核，考核结果与管理人员工资待遇相挂钩，在人力资源部门协助下，及时、合理、有效分配有关项目部门工资，按照人力资源部门有关规定，开展考核工作，如：基本工资与日常出勤时间相关，结合项目开展情况，分配绩效工资等。详细地规定依照项目工期及项目工程质量的不同，具体分配绩效工资。如：如果施工工期偏长抑或施工周期在3个月以上，需要半年审核1次，根据结果分配各阶段的工资，如果施工工期小于3个月，有关工程结束后，开展绩效考核工作。如果项目利润较高，可适当调整绩效工资，进行分配，调动项目工程人员积极参与其中。如果具有经济效益考核，还要将安全性的考核加入其中，具体分析安全性考核，如，部分工程项目制定的绩效管理条例给出了明确规定，如果出现1次工伤事故，要从项目负责绩效中扣除5%的工资，如果产生1次死亡事故，全部绩效工资被扣掉，用作风险准备金。
2.建筑施工企业经营者的考核
在经营者预期目标考核中，建筑施工企业要通过多种指标开展考核工作，如经营收入与资产回报率等一些指标，还要配合以下指标实施，如收入贡献比与人员结构等一些指标。另外，承包指标考核与利润指标考核也是工作内容。对承包指标中的管理费用与工程收入的考核，通常建立相应的奖惩机制开展工作，如，当收入减少时，降低1个点，就要扣减相应的奖金收入，如果超标严重，将会被取消承包资格。利润指标的考核不仅是收入完成方面的工作，还衡量着企业成本的减少方式及管理费用的降低，以获得更大的利润，在预算评价过程中，当降低相应的成本还得不到应有的利润时，将根据绩效考核制度取消掉承包工程资格，严格管控亏损的项目，追究相关责任人的责任。经营者的考核不仅是经济利润的考核，而且还需考虑工程项目的安全性，主要基于建筑施工企业行业的特殊情况而定。
3.建筑施工企业绩效的分配与管理
在建筑施工企业看来，奖惩制度决定了全面预算管理与绩效考核工作的开展，按照工资制度，调整奖惩考核机制和相关制度。企业以绩效考核结果为依据，推行科学有效的奖惩制度，激发员工积极参与工作。绩效考核有助于企业发现管理中存在的不足，凸显人力资源的价值，当奖惩制度不科学，也就不能显出绩效考核的效果，导致员工不重视绩效考核，员工敷衍应对工作。所以，企业务必构建完善的奖惩制度，激发员工工作积极性，对员工形成良好的约束能力。如，根据考勤，发放高层管理及辅助等人员基本工资，人力资源部门统计完有关绩效指标后，测算绩效工资，严格遵照全面预算管理的规定，开展绩效指标考核工作，扣除有关成本费用。
此外，绩效指标考核透明公正，凸显激励功能，带给企业巨大的经营绩效。年终奖问题的处置，考核辅助人员，将切入点定位在有关管理费用的控制上，当企业管理费用远远超出预算控制范围，需要扣除一部分年终奖。对项目管理人员形成的绩效工资，借鉴部分企业先进的规定，在人力资源部门结束有关绩效考核前，先发放一部分工资，剩余部分在每季度考核项目部门的成本费用预算后，抑或项目工期完毕后，结合项目盈亏状况发放工资。如果项目亏损比较严重，要扣除所有绩效工资，以作为工作未能有效实施的惩处。建筑施工企业在项目工程中因为自然抑或人为等一些原因而出现停工情况，只发给员工基本工资，并归入有关成本，惩罚相关责任人，务必让有关人员承担相应的法律责任。
三、结束语
对建筑施工企业而言，全面预算管理有助于企业成本控制，健全绩效考核制度，推动全面预算管理活动有效开展。建筑施工企业工程具有特殊性，尤其成本控制非常必要，成本的控制，需要借助预算的约束及绩效考核的支持。所以，在施工企业看来，应构建健全的全面预算管理体系，明确预算指标，体现精细化，在执行预算的过程中，密切关注预算与实际的状况，采取行之有效的绩效考核，维护预算工作的顺利开展，以实现企业经营活动的调控，确保企业稳定运营，具备应对市场竞争的能力。
参考文献：
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1、薪酬管理的现状
随着经济的发展，国家对节能减排不断的重视，电力企业也实施也“上大压小”的政策。由于我国的基本建设已经告诉发展多年，电力企业中的基本模式已经完善，人员趋近饱和，但是随着科技的发展，新技术不断诞生，于是乎出现了许多新兴技术人才，但是人员饱和问题不能得到合理的解决，这就会出现多余人员出不去，新兴技术人才进不来的尴尬现象，而怎样才能吸纳人才，通过什么样的政策来激励人才工作的积极性和留给人才发挥其才能的工作空间则成为了企业管理人员应该研究的一项新课题。在管理中，薪酬管理作为人力资源管理中非常重要的手段，这对企业赢得竞争优势，使得企业增加凝聚力、协调各种人才和企业可持续发展的重要因素，所以说建立科学的薪酬管理制度是企业创新和发展的重要因素。也是其关键所在。
2、目前电力企业薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬管理制度过时，结构模式不科学。
2.1.1是薪酬管理制度与企业发展的战略不符合
有过时或脱节现象，在电力企业生存和发展的过程中，电力企业的发展阶段实在逐渐变化的，而企业当前所处于不同的发展阶段，人事部门所指定的薪酬管理制度也应该随着企业发展进行相应的变化，而企业的薪酬管理制度则一般都是根据领导的要求和意见来指定的，而且人事部门的职责及权利也仅限于此。就目前电力企业现有的情况来看，当企业处于不同发展阶段时，企业的薪酬管理制度并没能及时更改到与其相对应的薪酬管理制度，而这其中的关键则是企业领导没有授权并提出相关的整改意见，这样就延迟了企业薪酬管理制度的更新进度。
2.1.2薪酬制度结构的合理性有待改善。
目前的很多电力企业都有着严重的平均意识，在大部分企业中都有着大锅饭的思想，尤其是国有企业更为严重，对于部分人员的重要性定位不合理，例一、企业中保洁工人待遇与生产车间工人相同，这就是一个非常不合理的问题，最基本的两者所创造出的价值就有很大的不同。例二、同样是车间工人，普通工人与技术型人才待遇相同，这也是一个比较现实的问题，虽然表面上看两者工作相同，但是剖开表面看本质我们不难发现，普通工人的发展潜力远远小于技术型人才的发展潜力，所以在长远来看，我们应该将同样岗位上的工人根据潜力来制定出有差别的待遇，这样能更好的刺激技术型人才更快速的成长，并对人才的储备和保留都有很积极的作用。
2.1.3薪酬管理制度不符合管理原则，有较大的随意性，公平性过于明显。
目前来看，大部分电力企业在制定薪酬制度时，对于市场总体行情掌握的不够准确，收集资料全面、准确和正确性不足，容易出现以点概面的情况，薪资水平缺乏强有力的市场数据来支持，并且在设置薪酬管理制度是没有科学的职位评价体系，大多数都是以企业领导者的主观思想为主，更有部分企业领导不顾市场及实际情况，为了减少成本，强行指定薪酬管理制度。
2.2奖惩制度不够完善，不能有效的执行奖励规定。
在目前的很多电力企业中，奖励已经成为员工薪金中很重要的一部分，而奖励形式的制定及能否认真、准确的落实则成为这一制度最大的难题。
2.2.1奖励的形式。
在薪酬制度中，奖惩制度在其中占据重要地位，就目前来看，大多数企业中奖励的形式多是以奖金的形式出现的，而大多是人看来，奖金本就是应该的，只要不犯错误就应该拿奖金，这一现象是非常错误的，因此，在以后的薪酬制度中，应该将原本的奖金适当的排入到基本工资中，而奖金的发放则应该是那些做出贡献的人，而并非是每个人都有的奖励，做出的贡献越多，拿到的奖金越多，在做出贡献多到一定程度，并且自身能力达到相应水平应该给与升职的奖励，这样才能更好的刺激员工工作的积极性，并且努力表现，以得到更好的奖励，而且在奖励的项目中，还应该增加荣誉性的奖励，这样的奖励既有物质上的，又有精神上的，更能激励员工认真努力工作。
2.2．2奖励的执行。
在现有的管理体制中，很多企业都有一定的奖励制度，但是这些制度更多的只是摆设，除非有很大的贡献，很难启动这一制度，所以这一制度很难发挥其激励员工积极工作的的作用。在今后的管理制度中，我们因该明确各项贡献或将贡献分出等级，明确各项奖励，并且认真执行，如果不能认真执行，在好的制度也只是摆设，只有让人们看到实实在在的好处，工人才会更加努力的工作，开动自己的脑筋，人们的工作从被动转向主动时，工作效率就会得到提升，而且创新的积极性也更加高涨，这样既增加了工人的积极性，还可以提高工作效率，更重要的是可以有效的节约企业运营及管理成本。
2.3错误的平均主义。
在改革开放的今天，电力企业得到了长足的发展，但是在薪酬上还是有一种平均主义的现象，在企业领导看来，同样的工种工资差距过大不利于企业团结，容易产生矛盾，但是这种平均主义所产生的问题也同样是显而易见的，那就是对一些优秀的员工没有足够的动力，而后进的工人又没有压力，这样一来就严重的影响了优秀员工对工作的积极性，很有可能出现优秀员工在这种制度下逐渐走下坡路的现象，从而造成了人才的损失，有人或许会说既然是优秀员工怎么会走下坡路，会走下坡路的还算是优秀员工么？但是大家都忽视了很重要的一点，优秀人才也是需要培养的，所以说制度的合理与否对人才的培养还是有很大作用的。另外一点，这种平均主义制度在很多电力企业中都实行了很长时间，这种制度已经根深蒂固，这也是阻碍薪酬改革制度的一个重要原因。
2.4缺少科学的工作分析和岗位评价制度。
岗位评级是薪酬制度的基础，但是在目前的实行的薪酬制度中，很少有企业能科学的对企业中各个岗位进行准确的评定，所以就无法对各个岗位准确的定位，另外没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等因素进行准确的评估，这些也会造成薪酬指定的不准确，在这方面我们就应该借鉴一些先进有效的评估标准来进行制定。
3、电力企业员工薪酬管理采取的对策
企业薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业竞争力等一系列问题，而建立具有刺激员工工作积极性的具体有效的薪酬制度则成了其中的重要内容，只有正确的制定薪酬制度，才能更好的节约企业成本。
3.1建立科学的考核体系，完善各种制度。
在企业中，对于工资的多少而言，企业的经营利润应该只是一部分，而科学的制定岗位重要性及产生的价值以及工作的强度才是其中的关键，这就需要人事部门的认真研究，科学、准确的判定，根据工人的具体情况及发展潜力来指定相应的薪资水平。
3.2建立科学有效的奖惩制度。
在薪酬制度中，奖惩制度的必要性毋庸置疑，但是正确有效的实行确实是一大问题，而能否真正的落实到实处并合理的评定则需要相关部门的监督和确认，而惩罚制度也是必不可少的，只有完善的奖惩制度才能刺激员工积极工作并且减少及消极怠工的现象出现。
4、结束语
关键词：人本管理 企业管理 应用
0 引言
随着经济的不断发展，企业面临的竞争也越来越大，要想在竞争激烈的市场生存，企业必须对自身进行一个有效的管理，而人本管理则是企业进行管理的一个有效途径。企业将人本管理思想有效的应用于企业管理，可以最大程度的维护企业的经济利益，对企业的长远发展也有重要意义。
1 人本管理的概述
人本管理是指企业的管理人员在管理企业时，管理的活动都是以人为本，从问题的产生、解决等环节均考虑到人的属性和需要，在满足人的属性和需要的前提下，对企业采取一系列管理措施，动员企业的所有员工，对企业进行有效的管理。
2 当前企业人本管理存在的问题
随着经济的快速发展，企业也面临越来越大的竞争。企业只有不断的加强自身的管理，才能在市场生存，然而由于企业领导的不重视等原因，企业在人本管理上还是存在很多问题[1]。
2.1 企业没有意识到人本管理的重要性 很多企业只看到直观的经济效益，或者是仅仅对一些数据敏感，并没有意识到企业管理的重要性。有的企业虽然目前的发展在行业中处于龙头地位，但是并没有对企业采取有效的管理，这样长期的发展模式是不会得到持续的。企业由于缺乏有效的管理，很容易导致企业的运转跟不上时代的步伐，很多影响企业发展的因素就不能及时发现更不能及时采取措施。只有重视企业的管理，有效的运用人本管理，才能让企业的发展更加具有长期性与增长性。
2.2 企业人本管理体系不完善 由于企业没有真正重视企业人本管理，很多企业并没有建立健全企业人本管理体系，导致很多企业缺乏有效的管理。企业没有设立一个人本管理的部门，或者是设立了人本管理部门，但管理人员都是兼任的，没有人本管理的专业知识，不能及时处理企业的管理问题。部分企业虽然设立了人本管理部门，但不能根据企业的实际情况，管理的模式较单一，并没有真正有效的处理企业的问题。这就导致企业认为管理部门的设立没有意义，从而撤销已经成立的管理部门，导致企业管理更加难上加难。企业只有建立健全管理体系，才能对企业有效的管理。
2.3 企业的人本管理没有一个有效的奖惩制度支
撑 企业对员工管理方面没有重视奖惩制度的功能，很多企业在对员工进行管理时通常是对违反企业有关规定的行为进行处罚，但是对一些促进企业发展的行为却没有相应的奖励措施，这就使企业员工的积极性大大的降低。比如有些企业员工发现机器在使用时改变某些零件就可以为企业节约大量的资源，将这个问题提给主管部门，主管部门觉得可行，但是却没有对提出方法的员工进行奖励，这就导致企业员工再遇到类似的问题的时候不会主动向主管部门提出，这就导致企业资源的大量浪费。企业建立一个有效的奖惩制度，有助于调动员工的积极性，以及
企业员工主人翁意识的形成，从而有效的促进企业的发展。
2.4 企业缺乏优秀的人本管理专业技术人员 由于企业对人本管理的重视度不够，并没有引进很多优秀的人本管理人员，这就导致企业人本管理专业技术人员的缺乏。部分企业临时成立人本管理部门，管理人员也是临时抽调，没有人本管理的专业知识，只能形式化的进行企业的人本管理，并没有真正解决企业的人本管理问题。企业也没有投入足够的资金对人本管理人员进行培训。优秀的人本管理专业人员，需要不断的学习经验并加以总结，以应对企业出现的问题。企业应加大对人本管理人员的培训，并不断加强与其他企业人本管理人员的交流，这样才能防患于未然，有效的解决企业的管理问题。
2.5 企业没有形成企业文化 很多企业仅仅注重企业的经济效益，没有意识到企业文化的重要性。企业文化的形成，可以有效的激发企业员工的人文素养。企业员工的人文素养包括对工作的热情、工作的积极性、工作的责任心、工作的创新性等[2]。企业员工的人文素养的调动，可以为企业的发展提供一份保障。只有有效的建立企业文化，才能充分激发企业员工的人文素养，促进企业的发展。
3 人本管理思想在企业管理的有效运用
企业只有加强人本管理，才能有效的实施企业管理，才能不断促进企业的发展，才能面对越来越激烈的市场竞争。
3.1 企业应明确人本管理的意识 人本管理主要是以人为本，涉及到企业的所有员工，人本管理可以调动员工的积极性。因此，企业应该重视人本管理，设立相关的人本管理部门，对人本管理专业人员进行培训，定期对人本管理的实施情况进行考核，只有这样，才能真正将企业的人本管理落到实处。每个部门抽调一个人本管理责任人，对每个部门的责任人进行统一培训，再由责任人培训本部门的员工，企业按时监督培训的情况，对完成培训任务的部门予以表彰，对未完成培训的部门予以处罚。只有这样，才能保证每个企业员工都意识到企业人本管理的重要性，才能调动每个员工的积极性。企业员工明确人本管理的重要性，才能为企业的发展献计献策，有效的促进企业的发展。
3.2 建立健全人本管理体系 企业应设立一个人本管理部门，人本管理人员应进行培训，培训合格后才能上岗，并定期对人本管理的实施进行监督。企业应委派管理人员到成功实施人本管理的企业进行交流与学习并总结[3]。人本管理人员，应结合自身企业的优势以及不足，制定一个有效的人本管理方案，从而有效的管理企业。人本管理的专业人员，应对企业的所有员工做一个详细的调查，包括员工的优势、劣势、擅长的方向、能力等做一个统一的分析，只有这样，才能让企业员工在工作时尽量避开自己不擅长的领域，在自己熟悉的领域进行工作，才能充分发挥自己的才能。人本管理部门应对每一个员工的个性特点等有一个大概的了解，给每个员工建立一个优劣势分析表，让每个员工可以及时发现自己的不足，并及时改正，只有这样，才能将员工的潜能最大的发挥，有效的促进企业的发展。
3.3 建立有效的奖惩制度 人本管理思想主要是以人为本，有效的对员工的行为进行奖惩，才能充分调动员工的积极性。企业应制定一个奖惩制度的细则，细则包括哪些行文可以得到奖励，哪些行为会被处罚。将员工做出对企业有帮助的行为纳入绩效考核，将违反企业利益的行为进行严格处理。奖惩细则中还应包括企业员工相互之间的监督，若是某员工发现另一员工有违反企业利益的行为，应及时制止并上报有关部门。有关部门查明原委后对上报人予以一定的奖励，对违反企业利益的行为进行严格处罚。奖惩细则的实施，可以调动每一个员工的积极性，有效的实施人本管理，从而促进企业的发展。
3.4 培养优秀的人本管理人才 企业应设立一个人本管理人才的培训方案，方案中包括工作态度的培训、工作技能的培训、工作质量的培训等等。培训时可以采取“以少带多”的培训模式，可以先培训一部分人，再由这些经过培训的人去培训企业的其他员工，这样不仅可以节约企业的资源，还可以让员工之间进行交流，对企业的发展达成共识，更加尽力的为企业的发展服务。
3.5 企业创立自身的企业文化 企业文化的创建，有利于企业员工人文素养的培养。企业可以通过定期邀请在人本管理领域具有一定造诣的人员进行讲座培训，还可以定期开展企业相关知识的竞赛等，让员工在讲座、竞赛的氛围中感受到企业文化的所在。
4 结语
随着企业的发展，企业需要对自身进行一个有效的管理，才能在竞争激烈的市场占有一席之地，人本管理思想可以提高企业管理的有效性。企业只有加强人本管理，才能有效的实施企业管理，才能不断促进企业的发展，才能面对越来越激烈的市场竞争。
参考文献：
[1]季梁.浅谈现代企业管理中的人本管理思想[J].现代经济信息，2011（3）：31-32.
