时间：2022-09-17 16:40:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新录用公务员总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、规范公务员考录工作
（一）做好年公务员公开招考工作。根据省的统一部署，严格按照“考录1＋3文件”周密组织年考试录用公务员笔试、面试和体检等工作。
（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。
（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。
（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。
二、规范公务员日常管理工作
（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。
（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。
（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。
（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。
三、完善考核办法，做好公务员考核工作
（XX年10月20日）
根据省人力资源社会保障厅《关于召开全省行政机关公务员管理工作座谈会的通知》（川人社办发〔XX〕508号）和本次会议安排，现将我市行政机关今年以来公务员管理工作情况及面临的主要任务与今后的建议意见汇报于后。
一、公务员管理机构组建情况
目前，我市和所属4县（区）人事局均设置有内设机构负责行政机关及所属参照公务员法管理单位的公务员（参照管理工作人员）管理工作，共有工作人员11人，其中市人力资源和社会保障局公务员科3人、各县（区）人事局公务员科（股）均为2人。负责全市10097名公务员（其中参照管理工作人员2367名）的管理。按现行“三定方案”的要求履行职责。
我市新一轮机构改革已基本展开。目前，市、县（区）公务员管理机构未作调整，仍维持现状。据悉，在此次机构改革中，我市将不单独组建公务员局等专门管理机构，仍以现行运作体制运行。
二、今年以来完成的主要工作
——公务员日常登记正常推进。按照集中统一、迅速高效的要求，审批办理了市级部门和四县（区）人事局呈报的公务员登记、转正共计636名人员的相关手续。
——公务员年度考核严格规范。XX年度考核严格按照规定比例和要求，完成了对市级行政机关公务员、工勤人员和参照管理单位工作人员、工勤人员共计87个单位1491名同志的考核。尤其是对人员身份进行了进一步核查，确保年度考核工作评语准确、标准严格、报批规范。
——公务员考录工作顺利实施。完成XX年下半年考试录用公务员（含森林公安机关人民警察、乡镇司法助理员）共80名；公招50名政法院校培养体制改革试点班人员的面试和体检工作；XX年公招公务员184名约4400人的报名初审工作；同市委组织部一道面向优秀村干部和服务基层项目人员单列公招67名乡镇公务员的报名等工作。
——事业单位参照管理人员登记全面展开。截至目前，我市行政机关所属事业单位已批准为参照公务员法管理单位224个。为做好此项工作，我们根据省厅统一安排和市委、政府的要求，坚持“统一划线，按编登记，合格优先，阳光运行”的原则，全市1182名同志参照过渡考试，按照划定的合格分数线，共1117名合格。现已完成市级部门（24个）、南江县（32个）、通江县（41个）共计97个单位、927人的考核和考试考核的登记工作（其中属考核登记373人，考试考核登记554人）。尚有巴州区、平昌县的参照管理单位人员正在申报中，可望年内完成此项工作。
——规范管理提升服务水平。重点理顺管理工作机制，明确岗位人员责任，以培养优良作风改善服务质量的理念。针对公务员登记中人员超编，事业单位参照管理单位过渡考试不合格人员上访，以及公招工作中恶意网络炒作等诸多热点难点问题，我们在熟悉使用现有政策的同时，坚持以人为本，从尊重历史、面向未来的思路出发，积极化解各种矛盾，尽最大努力协调解决诸多问题，打好了维护社会稳定的“主动仗”。
三、探索创新的几点做法
——热点工作严密程序。人事调配一律列表上会，分层报批按章办理；任免职务坚持逐一对照任职时间与职级，不打政策“擦边球”。如关于实行党政领导干部问责的暂行规定等四项监督制度颁布后，我们对市级部门干部的任免进行了严格把握，有效维护了政策严肃性。年度考核与奖惩，对应标准，不擅自扩大比例或网开一面；审核审批文稿一律按程序报签，不夹“私货”，不弄虚作假。
——公开考录公平公正。大胆改革机制，创新管理方法。首先通过专门培训建立面试考官库、体检医生库。其次在面试和体检环节中对公考公务员的面试评委组、医生组完全采用电脑随机抽签组建，考生面试顺序由计算机简单随机抽签确定，从而确保了面试评委和参检医生随机产生，考生参与机会均等，体现公平公正，产生了良好的社会反响。
——广泛宣传强化调研。今年来，我们在公务员管理和招录上不断创新实践，撰写了《阳光下“赛马”“选马”》、《完善公务员管理配套政策体制的思考》、《加强公务员管理的对策研究》等文稿作为“xx”人力资源和社会保障事业发展规划建言征文在《中国人事报》、《人才咨询》和《巴中日报》等刊发。同时，对探索创新的经验进行了全面总结，并通过新闻媒体广泛宣传，营造了良好的社会舆论环境。
四、当前面临的主要工作任务及打算
——参照管理任务艰巨。由于参照管理单位人员情况错综复杂，仍有700多人尚不能纳入参照管理对象，而且还有4名缺考，65名不合格，加之对因个人身份等原因不能纳入参照管理和考试不合格人员的安置政策不甚明了，因而面临的社会矛盾比较突出，正面宣传和解释需做大量工作。
——日常登记亟待规范。在行政机关公务员集中登记基本结束后，现已进入公务员日常登记工作。新调任、新录用公务员登记报批手续如何办理的政策不尽完善，又特别是在新一轮机构改革后，运行机制和工作体制将发生新的变化，公务员管理点多、面广、线长给我们的工作提出了新的要求。
——考核工作任重道远。如何把德、能、勤、绩、廉的考核有机结合起来，如何把平常考核与年度考核统一起来，如何把考核成果与实际运用联系起来，走出不提拔不考核、结果与运用脱节、平时与年度考核分离的“怪圈”需要从政策层面、操作层面予以规范，真正体现以能力论英雄、凭实绩用人，促进公务员队伍的健康发展。
——公招考录面宽量大。随着公务员（参照管理工作人员）招考人数的逐年增多，从招考公告的拟定、报名初审、笔试组织直至面试资格复审、面试组织、体检、递补、考察、录用等规定程序的工作面宽量大，且处于难点、热点、焦点之中，这占去了公务员管理工作量的一半以上，对现有公务员管理的机构设置、力量布局和人员管理水平提出了挑战。
——管理职能需要理顺。从目前的情况看，公务员主管机关有两个，按照分工，分别负责行政机关担任部分领导职务的公务员的管理和行政机关其他公务员的管理，缺乏统筹协调。因而有的部门在呈报任免中，既报送党委主管机关又报送政府主管机关审批；有的行政主管部门对内设机构中层干部自行任免或将事业单位人员借调到机关任职；有的部门调配任免或请示报告不附空缺编制或职数通知单；有的不将公务员登记表、年度考核表、任免表、调配表等装入个人档案；有的超职数呈报非领导职务；有的在参照管理中上交矛盾，给切实有效加强行政机关公务员管理提出了新的课题。
五、 加强公务员管理工作的几点建议
一、加强团队建设，做到人人想干事、会干事
团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。
（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。
（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。
（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。
二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进
现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。
（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖 金。仅20__年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。
（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。20__年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。
（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。
三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障
高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。
（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。
（二）积极运用考核手段促进机关绩效提高。会同市委组织部有关处室，一年一个台阶，逐步推进公务员工作。20__年重点完善考核框架和办法；20__年结合机关作风整顿，重点抓执法队伍公务员考核，对位于称职等次边缘和基本称职、不称职的公务员进行离岗培训；20__年，结合贯彻实施新修订的《青岛市国家公务员行为规范》，完善日常考核；20__年试行考核基本称职、不称职标准。这些举措使公务员考核工作体系相对完善、方法相对稳定、内容逐年充实，让每位公务员基本了解了考核什么、怎样考核、考核结果怎么兑现、自己应该怎样去做，使考核逐步成为一把双刃剑。
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】 【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析
【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策
【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第一章 绪论。
1.1 研究的背景和意义。
1.1.1 研究背景。
因为公务员的工作比较稳定，近年来此类工作得到了越来越多求职者的青睐。根据人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至 2016 年底，全国共有公务员 719 万人。2016 年全国共录用公务员 19.46 万人，其中，中央机关及其直属机构 2.81 万人，地方 16.65 万人[1]。
公务员队伍的发展日益壮大，每年加入公务员乡镇基层队伍的新鲜血液日益增多，如何正确的引导和培养新生公务员，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂扬的工作热情、更积极的工作态度，更好的承担起党和政府密切联系群众、引领群众紧密团结在党和政府周围的重担，就成为一个必须重视和解决的问题。
1.1.2 研究意义。
(1)理论意义。
就理论探究而言，由于目前仍旧难以构成条理性较强并且完备的理论系统，理论方面并未获得新的进展，同时当前的培育管理制度以及理论难以适应乡镇基层公务员的实际状况以及较为前沿的人力资源管理理论，故我国对于乡镇基层公务员的培育仍旧不够深入和透彻。本论文试图以理论的角度对基层初任公务员培育过程中采用的内部逻辑以及外部形式进行全方位地了解，同时对目前培育初任公务员期间遇到的难题进行剖析，根据 Q 县乡镇基层的现实状况，对其给予合适的指导意见。
(2)现实意义.
由于公务员群体尤其是基层公务员群体长期以来接受的旧思想较为深刻，因此难以采用较为前沿的培育思想，从而很难想出与公务员职业规划的路径问题相适应的处理办法，而职业发展和职业规划是职工个人成长进步的重要因素。培养机制的探索可以使乡镇初任公务员更加全面地明确职业目标以及认识到个人能力，同时组织人事部门也能够更加全面地明确公务员的期冀与个人观念，并且根据现实情况，进行较为合适的分配，指引他们将集体目的作为工作核心来发挥个人的作用，最后共同完成公务员群体的建设并且对其进行改善。
1.2 核心概念及理论基础。
1.2.1 培养机制的概念、内涵和外延。
关于培养（train；culture），主要有两个层面的意思，其一是指以适宜的条件促使其发生、成长和繁殖，其二则指按照一定的目的长期地教育和训练，使其成长。我国关于培养的认识，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：盖其内外本末，交相培养。清朝的黄钧宰在《金壶逸墨放鱼》中说：不必持斋茹素，而特以培养生气劝人。这里面的培养都是侧重提供培养条件。清朝的在《新宁刘君墓碑铭》言道：吾以人情为田，以培养士类为种，耕不计年，获不计世，庸讵知留贻子孙者，不更大乎？而我国着名的教育家陶行知学者创作的《新学制与师范教育》一书中直接指出：总而言之，对人才的培育形式应该与教育领域的需求相适应。这其中的培养就是从目的着手。
关于机制（mechanism），是来自于希腊语的词语，内涵为机器的内部组成以及运行机理。能够着眼于下述两个角度对此原本的定义进行阐释：其一为机器的构造大致包括什么以及此类部件构成机器的原因：其二为机器的运行机理以及以此种方式运行的原因。把机制的本义引申到不同的领域，就产生了不同的外延。医学以及生物学借助对这个词语的类比来进行应用，即生物体构造中各部位之间的关联，和机体运作时其中产生的不同化学、物理变化以及彼此之间的联系。目前社会中已经普遍使用这个词语，用来表明它们内在组成部分以及运作时发生变化的规则。
培养机制的内涵和外延，《现代汉语词典》中对培养机制的定义为：培养机制是事物的一种表现形式，是使人们可以在一定的环境中，参照和遵守的标准。在公务员组织管理中，培养机制就是指在单位内部规则和变通的前提下，结合适应的规律，采取合适的方法，从而实现拟定的培育目标的制度规范。培养机制拥有责任性、程序性、约束性、灵活性等外延特征。一、责任性。培养机制必须为完成规定的任务而存在，按照培养要求，以组织的运行规律为基础，有针对性进行人才的培养。人才培养任务包括人才培养的方向、人才应用的领域、和具体要求等内容。人才培养任务解答了现行组织人事机制将培养什么样的公共管理人才的问题，表现在适应能力、业务能力和素质结构等三个方面。二、程序性。培养机制要按照相应的计划推进，是在具体机制制定与运行的实践中，根据相关目标内容，按照程序计划所实施的一系列培养的方法与手段。三、约束性。培养机制要求对组织成员具有普遍约束性，能够规范所有组织成员的行为，遵守一定的原则与纪律，行为方式必须在组织规范的约束下进行。四是灵活性。培养机制并非一成不变的，随着环境和社会的发展进步，培养机制也应结合实际采取适当的方法进行及时的调整，才能适合单位的具体情况。
1.2.2 乡镇初任公务员的概念和特征。
《中华人民共和国公务员法》指出，公务员即依照法律发挥其作用并且由国家行政收编同时由国家财政发放薪资以及补贴的公职人员。[2]乡镇公务员即任职于乡镇级政府部门，履行国家公职并且运用国家行政权利的业务类以及政务类工作人员。乡镇公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。多年来，每个级别的公务员主管部门均以凡进必考为基本原则，并且向乡镇机关输送了大量的部门精英，优化了基层公务员群体的格局，提升了基层公务员的职业水平，为基层的经济社会发展提供了有力的组织保证和人才支撑。本研究将入职任职五年内的乡镇公务员定义为乡镇初任公务员。将培养机制与乡镇初任公务员有机组合起来，是本文研究的重点课题，探究此机制内在结构以及运作和变化的原则，以有关原则为前提，采取相应的方式，来达到最终的目的。
根据调查，Q 县乡镇初任公务员中 25-30 岁的群体于总体中的比例约为 72%，远超过受查对象的二分之一。职业成长阶段理念表明，此时是培育制度的选取以及明确阶段的合适时机，是职业发展的主要时期以及核心期，具有较高的典型性，能够展现出初任公务员的主要特点。此次受查对象大致包括：就性别而言占比为 64%的女性群体，总共 64 人，占比为 36%的男性群体，总共 36 人；就学历而言，占比为 26%的大专学历群体，总共 26 人，占比为 71%的本科学历群体，总共 71 人，以及占比为 3%的硕士及以上学历的群体，总共 3 人。近年来关于 Q 县公务员招收和录取数据表明，获得公务员公职的男女分布与其的学历分布和此次调研结果大致相符，同时也符合目前绝大多数任职于乡镇机关的乡镇初任公务员的人员分布。就职级而言，15%的群体拥有乡科级副职级别，而 85%的群体仅有科员甚至以下职级。从此可以看出大多数的公务员群体目前拥有的职级较低，并且具有较大的升职空间。由此可见，Q 县乡镇初任公务员呈现出年轻、受过良好教育、女性比例偏高、职务序列较低等特征。
1.2.3 需求层次理论依据。
1943 年，美国的心理学家亚伯拉罕马斯洛于其创作的文章《人类激励理论》中指出，属于人本主义科学其一的理论为马斯洛需求层次理论。他将需求由高级至低级分别归类为自我实现、尊重、爱和归属感、安全、生理需求五个级别。人类达到自我实现的目的后，还会拥有超越自我的需求，不过马斯洛需求层次理论一般不将其列为必不可少的部分，往往把自我超越需求与自我实现相融合。[3]广泛意义上来说，若某个人不但缺少尊重与爱，还缺少食物和安全，那么他会拥有最为强烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此时人的思想中大概只剩下了对食物的渴求，全部意识均被食物占有。就此类极端状况而言，人活着的目的仅仅是食物而不在于其他事物。而更加高层次以及更具社会化的需求例如尊重，只会在人解决了对于食物的渴求之后产生。
1.2.4 职业管理理论依据。
（1）职业选择理论。
职业选择（Career choice）是指人类选择并且明确自身职业的类型以及方向。此即人类从实际意义上步入社会的决定性活动，为人一生中极为重要的关键环节。职业选择这项行为能够帮助人类与就职岗位进行有效融合，从而有助于个人成功担任社会劳动岗位它有利于人类成功步入社会并且与其较好地融入。职业选择能够帮助人类获取社会和经济多个角度的收益，从而确保双方均能获利，有利于个人全方位的成长。
1959 年，约翰霍兰德了霍兰德职业兴趣理论（Holland vocational interesttheory），它对社会产生了普遍的积极意义。该理论指出人类的人格种类、爱好和职业密切相关，人类进行劳动行为的最大源泉就是个人爱好，只要是拥有职业兴趣的职业，均有助于提升人类的主动性，推动他们主动并且乐于担任该岗位，同时人格和职业兴趣彼此间具有较大的关联。霍兰德认为一个人对工作喜爱程度和工作效率受个性特征和职业类别的匹配度的影响。[4]美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯（Frank Parsons）强调最符合人格特征的职业由每个人特有的人格模式决定。对职业的接受度由因素和特质决定。因素代指能从工作过程中总结出的让职工事业有成的各种条件和要求，而特质则代指一个人的三观、偏好、特长、能力等一切能被心理测量工具测定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美国知名职业指导专家，总结归纳了职业锚理论。职业锚是一种对职业的定位，只是这种职业定位需要时间的沉淀和磨合，个人在投入工作岗位的初期，在获得一定的工作经验后需要反思职业与自我意向能否相适应，或者说职业与个人的能力、价值观和工作目的能否相适应，最终来确定符合自我要求的长期职业定位。[5]但职业锚并不是一成不变的，工作环境、个人能力、价值观或工作目的的改变都可能使职业定位方向有所改变，职业锚也因此需要改变。
（2）职业生涯管理模型。
职业生涯管理模型为人们在职业生涯中遇到的问题和困难提供了决断和解决的参考方案。职业生涯管理模型贯穿了整个职业生涯，其基本理论为个人的意愿如果能在工作和生活中得到满足，那人们的工作效率就会因为成就感的产生而提高。但职业生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格类型理论和特质-因素理论等其他理论。[6]一个人需要在对自己和四周的环境充分了解的基础上制订系统性的职业生涯规划和目标，并且在目标的制订过程中需要考虑自己的三观、偏好、特长、能力和自己憧憬的未来，在实践过程中不断反思和调整，这样才能从个人角度对职业生涯进行高效地管理。但个人只是一方面，另一方面还需要组织与个人进行信息的沟通与交流，鼓励员工在职业生涯管理中从多方面进行尝试，让职业生涯管理模式更好地发挥作用。
1.3 文献综述。
1.3.1 国内相关研究综述。
国内针对培养管理理论和职业管理理论的研究兴起的较早，虽然研究的课题很多，但基本上局限于对企业组织培养机制的探索，很少有学者专门研究公务员培养机制。一直到 20 世纪 90 年代，关于公务员培养的研究才逐渐有所发展，作为一个仅有不到 40年研究历史的新课题，它还需要被进一步地钻研和探索来获得更多结论。所以更多的专家、学者需要被号召去全面开展对公务员培养机制的课题研究，在研究过程中可以吸取国内外优秀企业的员工培养方法、依据公务员的职业要求和相关的政策规章来制订新的公务员培养方法。通过实地考察 Q 县对初任公务员的培养机制，能够使人事部门对初任公务员的基本需求有详细地认知，从而有针对性地对其展开培养工作，让初任公务员自身素养有所提升的同时提高整个公务员队伍的工作效率和工作热情。本文将系统整理人才培养和职业管理等方面的典型性看法，旨在使本课题的研究历史、现况和未来更为清晰，下文将对国内主要研究文献进行综述：
一是公务员培养的因素。李媛、李黎媚立足于公务员的工作目的，以问卷调查的形式研究公务员的职业需求，认为如果想要同时达成组织目标和个人目标，政府应该就公务员的合理要求给出满意答复并将措施落到实处[7]；张再生，李祥飞侧重于研究公共部门公共人力资源管理发展，在分析公共人力资源管理战略以及公务员职业发展时的主要分析方向为社会资本、人力资本、公共伦理和价值观；邓茗文、夏旭东、叶中华将企业管理和公共管理进行比较，引进企业管理中有利于公共管理的高度抽象化理论供其参考，并为公务员培养提供便利[9]；阳东辰、李苑凌等人致力于研究对初任公务员的发展有促进作用的因素，发现激励、人际关系和成长等因素能有效地促进初任公务员心理和生理发展成熟，并且能从各方面提高初任公务员的满意程度[10]；张启航在《青年公务员的压力管理》一文中提出，由于组织规章和个人认知之间的冲突使青年公务员产生了心理不平衡，从而导致压力超过了他们的承受限度。针对压力问题，政府、组织应该对青年公务员进行正确的引导、倾听他们的看法、加强沟通和交流并合理规划开发资源来减轻乡镇初任公务员工作和生活上的心理负担，让他们逐渐走向心理成熟；龙立荣，方俐洛，凌文辁等人在研究组织的职业管理对员工职业生涯的影响时发现，与沟通职业发展信息、组织自我认知活动、培训和晋升这四个方面有关的职业管理方法对员工的心理和行为发展均有促进作用[11]。
二是公务员培养的体制。梁文愈、杨龙兴在研究了公务员职业生涯发展中的问题和限制条件后，提出了建设公务员职业规划支持体系的必要性，并对我国公务员职业规划支持体系做出了初步规划，给公务员培养提供了参考资料;宋斌、鲍静、龙朝双采用态势分析法对公务员的职责进行了分配并对政府的人力资源进行了合理配置，建立了保险机制、生态环境机制和政府人类资本投资机制[12];赵泽洪、胡丽文提倡政府成立顾问计划小组来专门负责公务员职业规划和管理方面合理建议的提供，让公务员能够随时就任职期间的问题获得相应的帮助，并就自身发展方向获得相应的指导[13]。
综上所述，公务员培养的意义十分重大，针对公务员培养的因素、体制和方案等各个方面的研究都有其现实意义，各个课题的研究所得对 Q 县初任公务员的培养来说都是十分重要的理论依据和参考资料。
1.3.2 国外相关研究综述。
国外学者对培养管理理论的研究已经开始向研究对象的个性特征深入，虽然到目前为止还没有系统性的理论诞生，但研究对象的基数已十分巨大、研究范围已相当广泛、研究成果也已十分可观。
美国作家白翰姆等人于 2006 年联合撰写的《培养接班人》一书中叙述了企业如何培养接班人和建立企业自己的继任管理系统。书中强调的，并非针对某一个指定的岗位来找到符合条件的人才，而是针对某个等级的工作找到符合条件的储备人员，并对此类人员进行培养。给予储备人员更多的工作、实践机会，并授予其一些任务，让这些人才能够在实践当中进步、学习。在上世纪七十年代，美国最为知名的职业生涯管理专家埃德加H施恩，第一个在其编写的《职业的有效管理》一书当中建立了职业锚这一理论，其指出职业锚在企业人才的发展历程当中起到了至关重要的作用，其是人们选取工作、在工作当中成长的重心，是个人在长期的和环境、工作互动之后形成的产物，是企业员工不管因何种原因都不可能抛弃的价值观。同一时间，来自美国弗罗里达大学的知名管理学专家里德斯勒出版的《公共人力资源管理》一书当中提及培训、选拔、招聘、使用、激励等方面是公共人力资源管理的主要职能项目；知名研究者布鲁克林德尔上世纪 80 年代撰写了《管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导》一书当中，把职业生涯划分出五个不同的门类，且针对不同类型从业者的特殊之处和管理方法展开了调查分析；美国波士顿大学专家帕森斯将职业内容解析、个人性格评估、职业与个人的匹配看作是选择职位的三个环节。
上世纪 90 年代，来自美国加利福尼亚大学的知名专家谢尔曼等人指出，良好的职业管理工作能够极大程度上促进个人潜能的发挥，并推动其所在组织更好的发展。谢尔曼将职业发展的关键放到了组织和个人两个方面来考虑，采用战略方法来进行职业管理；派恩斯站在政府的视角上展开调查，指出在公共事业管理部门内的员工的工作能力对于社会的发展有着直接的影响，这些员工在管理公共事务、提供社会公共物品等工作当中起到了不可替代的作用。所以，公共事业管理单位应当给予其员工更多的机会来让其个人能力与职业素养得到提升；约翰纳尔班迪与罗纳德克林格勒出版的《公共部门公共人力资源管理:系统与战略》一书，在批评了以往的国家公务员体制不足之处的前提下，按照公共事业管理部门外部工作背景的复杂性及各种观念矛盾的多样性的背景，讨论了怎样的制度才能够真正符合公共事业管理部门的多元利益要求，进而建立了能够处理好公共事业管理部门人才资源矛盾的制度；拉塞尔M林登指出，要想再造公共事业管理部门，就应该要改变以往推行的绩效考核方法，改变公务员工作奖惩制度，进而给政府工作能力的进步提供极大的内部动力；同样是在上世纪 90 年代，罗斯威尔等专家联合编写了《专业化的人力资源开发角色与能力》。之后，里昂高等学院的专家 F丹尼撰写了《干部管理》一书，书中指出，职业生涯的含义不应该只限制在其实际含义上，这一概念还应该体现出个体对其自身职业生涯发展方向的理解和期盼。 同年，专家约翰B米纳教授等编写了《公共人力资源管理一战略前景》一书。托马斯G格特里奇等专家联合编写的《有组织的职业生涯开发一建设世界级劳动大军的基准评价》在综合分析了包括美国在内的多个国家共一千多个大型企业的职业生涯管理案例之后，描绘出了成功的职业生涯的大致特征。
综合分析以上理论成果，世界上诸多的专家在新公务员法、职业管理、人才培养等工作上展开的大量调查以及取得的成果，为本次课题调查打下了坚实的理论基础。但在有关公共事业管理部门公务员，尤其是初任公务员培养方面的调查成果并不多见，而即使是已有的成果，也大多集中在对职业规划、管理问题的探讨上。不仅如此，已有的调查工作深度并不能适应当下对初任公务员培养工作的要求，单单对公务员法有一定的涉及，并未在社会体系建设和行政文化建设等问题上展开更加深刻、理论化的描述，例如对会影响到制度实施成效的因素、相关制度的形成机制等问题都未进行解释。
1.4 研究的思路和方法。
1.4.1 研究思路。
笔者将把河南省 Q 县 2005 年机构改革以来乡镇机关新录用公务员为研究对象，运用问卷调查、访问座谈、查阅档案、数据分析等方法，了解该县初任公务员培养、流动、任用的情况以及晋升交流上级部门的情况，对乡镇机关公务员招收、培养及在过程中体现出的重要问题展开调查，期望通过相关的人力资源管理理论，结合乡镇机关的详细状况以及我国在公务员管理方面的相关规章制度，更加深入、详细的研究进一步健全乡镇机关初任公务员招收、培训的办法及政策。
计划分成四个部分。第一部分主要介绍选题的原因，对这一选题的实际作用进行阐释，并在大体上阐明培训机制的有关概念及理论，此外还会进一步介绍世界各个国家在公务员培养方面已有的经验和现行的制度，并介绍本文运用到的调查办法及详细的研究内容。第二部分阐明对 Q 县初任公务员当下情况的调查结果，并对发现的问题进行详细的解析。第三部分解析影响 Q 县初任乡镇公务员培养机制的原因，主要从制度、环境、个人素质等三大因素去分析；第四部分根据实际情况结合因素提出具体的、对应的对策，做出了结论。
1.4.2 研究方法。
本文当中运用到的研究方法有结构式访谈法、问卷调查法、文献研究法及数据分析法。
首先是通过文献分析法，在力所能及的范围内尽量收集到和人才培养相关的各类文献及资料，特别是和公务员培养有关的各类文章等，并将获取到的资料进行综合处理、总结，基本了解有关的理论知识及概念。
其次是问卷调查法，初步了解 Q 县乡镇初任公务员团体的特征，并综合相关的公共人力资源管理理论来制定调查问卷。将 Q 县的乡镇初任公务员团体作为研究样本，分发调查问卷，并回收取得的各类信息，综合分析调查所取得的资料并展开分析、总结，最终掌握 Q 县乡镇初任公务员培养方法的具体情况以及具有的缺陷。
一、开展聘任制公务员试点工作的做法
聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资总额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任的公务员。聘任制公务员和聘任机关按照双方自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定双方的权利和义务。一经聘任，工资福利由国家财政负担。漳州市公务员局结合漳州古雷港经济开发区正处在大开发大建设、急需引进相关专业人才的现状，在上级公务员局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破铁饭碗理念延伸到公务员制度改革中，并选择古雷港作为试验区。他们主动指导古雷港经济开发区管委会制定《古雷港经济开发区管委会招聘聘任制公务员工作实施方案》，率先开展了聘任制公务员试点工作。
1.精心制定工作方案。该局反复研究制定了聘任制公务员工作方案，确定拿出管委会的专门技术职位招收聘任制公务员，同时合理设置资格条件，精心拟制实施方案，在一系列程序上指导开展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公务员公告，具体岗位分别为古雷港经济开发区规划建设局城市规划岗位专门职位人员1名，经济发展局石油化工岗位专门职位人员1名。公告后，省内外共有19名考生积极报名，有11名考生符合招聘条件及专业要求，准予笔试。
2.公平公正地组织考试。为高质量完成聘任制公务员的招聘工作，漳州市公务员局专门委托省公务员局组织相关行业专家命制笔试及面试试卷，内容主要侧重与聘任岗位相关的理论和专业知识，以及解决实际工作能力。2012年6月16日，举行了聘任制公务员笔试，城市规划专业有2名考生、石油化工专业有4名考生通过笔试进入面试。7月18日， 2名用人机关考官和5名由市公务员局随机抽选具有一定专业知识、经验丰富的科级以上干部组成考官小组，对考生进行严格面试。整个考试过程接受纪检部门的严格监督。
3.客观公正地开展考察工作。通过笔试和面试，两位总分第一名的考生脱颖而出，公示后按有关规定和要求组织体检。之后，管委会派出考察组专程前往这两名考生的工作单位，全面了解考察两名考生的德才表现及专业素养，认真查阅考生档案，核实具体情况。考察中，着重考察招聘人员的工作经历和业绩，看他“干过什么、干了什么、干成了什么”，而不是简单地以考试成绩取人，防止出现高分低能。在此基础上写出公正的考察结果向管委会汇报，由管委会研究确定拟聘任人选，报漳州市公务员局审批。
4.以合同管理形式确保双方权益。在试点工作中，市公务员局指导古雷港管委会结合实际，制定《古雷港经济开发区聘任制公务员管理试点办法》，进一步加强对聘任制公务员的管理。同时，参照有关办法，经反复研究，制定了合同文本，在合同中规定了双方的权利和义务，与受聘的聘任制公务员本人平等协商签订聘任合同。11月6日，省、市公务员局和古雷港开发区管委会在古雷港举行聘任仪式，为福建省首批聘任制公务员颁发聘任合同，标志着福建省首批聘任制公务员正式上岗履职。
二、几点体会
1.岗位设置是基础。2011年，市公务员局就开始酝酿打破专业技术岗位公务员铁饭碗制度，分别在市发改委和古雷港经济开发区做了聘任制公务员探索，由于没有经验，岗位选择、专业设置、薪酬设置和社会实际还有一定差距，聘任制公务员工作没能取得突破。2012年，该局认真总结经验，充分进行前期调研，选择具有县一级财政权的古雷港经济开发区管委会作为试点。由于一批重点石化项目的落户，古雷港经济开发区管委会急需一批懂规划和石化专业方面的管理人才，但通过正常公务员考录渠道，现有的薪酬下（漳州市新录用公务员月薪约为2500多元）很难招到理想的专业管理人才。因此在岗位和薪酬设置上，市公务员局和古雷港经济开发区管委会经过多次沟通，最后确定开发区现阶段急需的规划岗位和石化岗位两个专业性较强的岗位，所招收的聘任制公务员合同工资为6000—10000元，是古雷港经济开发区公务员工资的一倍以上。实践证明，科学合理的岗位和薪酬设置才能吸引省内外众多考生前来报名，为聘任制公务员试点工作开展打下了坚实的基础。
2.制度健全是关键。聘任制公务员是一项新的用人机制，没有完善的规章制度可借鉴参照。为保证聘任制公务员试点工作有序推进，市公务员局和古雷港经济开发区管委会根据国家文件精神，结合本地实际，研究制定了《漳州古雷港经济开发区管委会聘任制公务员试点工作实施方案》和《漳州古雷港经济开发区管委会聘任制公务员管理试点办法》，初步建立起聘任制公务员招聘考录、聘任合同、工作待遇、考核管理等相关制度，有效维护了招聘机关和聘任制公务员的合法权利。
3.组织领导是保障。作为一项全新的工作，试点过程尤其需要从上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府确定古雷港经济开发区为聘任制试点单位后，省公务员局就和市公务员局、古雷港经济开发区管委会多次沟通交流，从决策部署、政策帮扶、财力物力都及时给予支持，多次到实地开展座谈会，共同探讨解决试点中遇到的各种困难。市公务员局和古雷港管委会则根据文件精神，大胆创新，先行先试，特别是在试点的几个关键环节，主动上下沟通协调，有力地促进聘任制公务员试点工作顺利进行。
三、几点思考
福建省聘用制公务员试点工作虽然进展顺利，取得了重大突破，但作为一项全新的用人机制，《聘任制公务员管理试点办法》规定显得过于原则和抽象，有待于在实践中不断完善。在试点工作中，我省就遇到了编制、待遇、社会保障等问题。还需要做如下探索：
1.对职位进行科学分类。《公务员法》规定对专业性和辅的岗位可以实行聘任制，但对哪些是专业性岗位和哪些是辅岗位没有做出明确的规定。现有公务员职位分类不清，过于简单，有必要先对公务员进行合理分类，才能避免岗位设置的任意性。同时设立职位、职级、薪级三条通道，各条通道间再架设一条转换通道，并实行分类招考、分类培训、分类使用、分类考核，打造一支职位设置科学合理、职位分类明细专业的公务员队伍。
2.建立健全绩效考核机制。绩效考核是聘任制公务员的重要依据，绩效考核的结果决定着公务员是否称职、是否续聘。操作性不强、不公开的公务员考核将使公务员聘任制再次回到委任制。在试点工作中，要建立科学合理的考核指标体系，探索实行定量与定性相结合，制定更为详细完整的考核方案。对聘任制公务员，要组织一个多元化、客观公正的考核小组，引入被服务对象、外部专家等共同参与考核。同时，坚持信息公开，公开考核结果。通过完善绩效考核制度，实现聘任制公务员的绩效考核更加科学、更加公正、更加合理。
3.建立与社会接轨的聘任制公务员保险制度。随着社会经济体制不断完善，人员之间跨部门、跨行业、跨地区流动越来越频繁，人力资源作为一种重要的战略资源应遵循市场配置的客观规律。但是，当前的公务员保险制度已成为阻碍公务员流动的一大障碍，一旦被解聘离开机关，公务员享有的工资福利待遇保险等都将消失，利益无法得到保障。因此，需要建立聘任制公务员相关的社会保障配套制度，和企业人员一样缴纳社保，将来从社保而不是从政府财政领取养老金，从而解决他们退出公务员队伍的后顾之忧。
1、继续引进高层次创新型人才。创新引才思路，改进引才方式，开辟高层次创新型人才引进的绿色通道。完善人才柔性引进机制，柔性引进国内各类创新型人才尤其是高层次创新型人才。以企业需求为导向，积极组团随省和*市赴国内人才密集城市参加大型综合人才招聘活动。进一步加强在外*籍人才联谊会、博士联谊会和留学人员联谊会活动。
2、大力开展校企人才合作。建立人事部门、行业组织、企业、学校共同参与、协调推动的工作机制，完善院校人才输送平台、企业人才接收平台、人才信息沟通平台和毕业生就业服务平台。计划举办20*年*市第二届校企人才合作恳谈会，组织全国近50家大中专院校与我市300多家重点企业就毕业生输送、人才合作培养、毕业生实践基地建设等事宜进行洽谈。
3、加快创新型高层次专业技术人才培养。认真做好省“151”人才工程和*市“211”人才工程人员和本市专业技术拔尖人才的选拔、推荐、培养和考核工作。在入选人员培养期内，按规定分别资助每人培养费和科研经费。同时，组织*市“211”人才工程第一、二层次人员到国内知名高校参加高级研修班。对本市专业技术拔尖人才进行评比和奖励。
4、努力完善人事公共服务体系。一是完善人才市场导向机制。完善市场信息网络，实现与*市、全省乃至长三角各大城市人才市场的信息网络互连和信息资源共享。组织举办*市网上人才交流大会，开通人才服务热线。二是切实做好高校毕业生就业服务工作。健全高校毕业生就业实习制度，加强实习基地建设。举办高校毕业生人才招聘服务周活动，为用人单位与毕业生搭建双向选择平台。三是继续做好人事工作。增加数量，扩大内容，强化功能。
二、以实施公务员法为契机，促进人事管理法制化
1、切实加强公务员队伍管理。认真实施公务员法配套法规，及时制定我市贯彻实施办法。严格按政策做好公务员日常登记工作，积极稳妥做好参照公务员管理单位上报及人员登记工作。认真实施《行政机关公务员处分条例》和《公务员考核规定（试行）》等法规，加强公务员年度考核和奖惩管理。
2、坚持实行“凡进必考”考录制度。精心组织20*年度面向社会公开考录公务员工作。认真组织20*年选拔高校毕业生到农村和社区工作。进一步完善新录用公务员下基层锻炼一年制度，提高我市新录用公务员的综合素质和工作能力。
3、继续做好机关事业单位工资收入分配制度改革工作。认真做好机关事业单位工资套改审批工作，做好教育、卫生等系统工资改革政策的贯彻落实工作。积极配合财政部门做好规范公务员津补贴发放工作。
4、全面完成干部安置任务。坚持实行营以下及专业技术干部采取笔试、面试、考核相结合的安置办法，妥善安置好干部，继续实行干部家属安置新办法。进一步做好企业退休干部解困和稳定工作。
三、加强机构编制管理，搞好事业单位分类和人员聘用
1、积极推进事业单位分类管理。一是完成事业单位分类工作。认真组织实施《*市事业单位分类工作实施意见》，指导各主管部门做好事业单位分类工作，确保全市事业单位分类工作顺利进行。二是全面实行事业单位人员聘用制度。认真执行《*市事业单位人员聘用制度实施办法》，做好岗位设置、人员聘用和合同签订等工作，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。三是稳步推进事业单位改制工作。对生产经营类和中介服务类事业单位，按照“成熟一家，改制一家”的原则改制转企。四是坚持实行事业单位工作人员公开招聘制度。认真执行人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》和省人事厅《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》，坚持公开公正选人，择优用人，提升事业单位工作人员整体素质。
2、进一步加强机构编制管理。一是深入开展机构编制的法规宣传。增强机构编制法规意识，营造机构编制依法管理的良好氛围。二是坚持机构编制集中统一管理制度。坚持“撤一建一”原则，实行机构编制总量管理。三是积极推行机构编制实名制管理制度，完善财政预算和进人的约束机制。
3、继续规范事业单位法人登记管理工作。一是继续贯彻落实《事业单位登记管理暂行条例》和《实施细则》，开展登记管理工作执法检查，主要检查各事业单位贯彻执行《条例》情况、开展业务活动情况和《法人证书》使用情况。二是按照省和*市的要求，积极创造条件，逐步实施登记档案电子化，为实现网上登记做好准备。
4、清理规范机关事业单位编制外劳动合同用工。一是机关事业单位编制外劳动合同用工实行总量控制。严格控制市级行政机关、事业单位使用编制外劳动合同用工数量。二是实行用人单位面向社会公开招用编制外劳动合同用工人员。三是机关事业单位编制外劳动合同用工采取人才（或劳务）派遣的用工方式。
四、坚持城乡统筹，重视做好就业再就业工作
l、全面落实促进就业再就业的政策措施。贯彻实施《就业促进法》，继续落实市政府《关于进一步做好就业再就业工作的实施意见》规定的就业再就业政策，做好《再就业优惠证》和一次性创业补贴发放工作。进一步完善就业援助制度，确保城镇零就业家庭和农村低保家庭有劳动能力和就业愿望的人员基本实现就业。深入实施“创业富民、创新强市”战略，在全市范围内开展创建充分就业社区活动。加大扶持创业工作力度，积极营造有利于劳动者创业的良好环境，将创业培训与落实就业再就业优惠政策结合起来，为创业者提供周到服务，促进创业成功率的提高，发挥其带动就业的特殊作用。
2、重视高技能人才队伍建设。继续落实市政府《关于进一步加强企业技能人才队伍建设的实施意见》，加大一线高技能创新型人才培养力度。充分利用市技工学校等培训基地，开展多层次、多形式的职业技能培训。继续开展岗位技能提升培训、就业技能培训和创业培训，不断拓宽培训项目和内容，在增强培训针对性上下功夫，努力提高培训后的就业率。继续多层次、多形式开展农村劳动力转移尤其是失地农民的培训，加强与教育、科技及培训基地的合作，选择适应失地农民需求的培训项目和形式，确保培训工作取得实效。
3、统筹促进城乡各类群体的就业。建立劳动预备制度和青年见习制度，促进未能继续升学的初高中毕业生就业。加强与有关部门配合，全市公益性培训机构和公共职介机构要为妇女、复退军人和残疾人等各类群体做好就业服务工作。以促进被征地无业农民就业为重点，实行就业和失业统计登记制度，落实扶持优惠政策，做好被征地农民就业工作。搞好石桥头镇创业富民促进就业的试点工作，总结经验，在全市推广。
4、切实加强对就业再就业工作的引导和服务。进一步加强失业调控工作，有效促进失业人员再就业工作。全面推进就业服务的制度化、专业化和社会化，在继续抓好公共就业服务机构建设的同时，建立劳务派遣机构，清理整顿民办职业介绍机构。继续为登记求职的农村劳动者和外来务工人员提供免费职业介绍、择业指导和政策咨询等服务。加强劳动力市场建设，提高城乡劳动力市场一体化和网络化水平。
五、完善制度，进一步健全覆盖城乡社会保险体系
1、扩大社会保险覆盖范围。全面实行“五费合征”征缴机制，把民营企业职工、个体工商户、灵活就业人员和外来务工人员作为扩覆重点，提高社会保险的征缴率和覆盖面。在继续完成*市下达的养老和失业保险指标任务的同时，积极实施城镇居民基本医疗保险，覆盖率达到60%以上。探索生育保险与医疗保险协同推进的办法，提高生育保险参保率。加大工作力度，促进高风险行业企业职工整体参加工伤保险，确保实现工伤保险基本全覆盖。
2、建立适合更多人群的社会保险制度。及时调整并实施被征地人员基本养老保障政策，努力做到被征地人员“即征即保”。探索建立农民工医疗保险办法，对农民工集中的企业，按照“低费率、保大病”的原则，建立大病医疗保险，由用人单位按期为所有农民工缴纳医疗保险费，资金全部纳入统筹基金。探索建立新的农村社会养老保险模式，确保政策惠及所有参保人员。
3、加强社保基金征缴、稽核和监管工作。争取建立市社会保险基金管理监督委员会，统筹做好社会保险基金监督管理工作。建立社会保险基金预控预警机制，真正发挥其作用。加强与地税部门的配合，加大对企业申报工资总额的稽核力度，防止少报瞒报工资总额现象发生。加强对养老金认领资格的认证，减少和杜绝冒领养老金的行为。
4、加强社会化管理服务体系建设。大力加强企业退休人员社会化管理服务体系建设，依托社区工作平台，为服务对象提供便捷周到的服务。
六、实施《劳动合同法》，全面构建和谐稳定劳动关系
1、着力完善劳动关系协调机制。全面贯彻实施《劳动合同法》，以民营企业和外来务工人员为重点，大力推进劳动合同签订和履行工作，切实提高劳动合同管理水平。以创建“和谐企业”为载体，大力开展“和谐劳动关系促进年”活动，研究解决劳动合同和集体合同制度运行中出现的突出问题。完善市、镇（街道）两级劳动关系三方协调机制，明确职能定位，落实工作责任，形成合力，发挥作用。
2、加强对企业工资分配的指导。加强对企业工资分配的指导和监督工作，注重分配过程的公平，重视对分配结果的监督。进一步完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度，指导企业合理确定工资增长和岗位、职位工资水平。认真做好*市最低工资标准的执行工作，重点保障低收入职工工资水平的提高。全面推行企业工资集体协商制度，使工资集体协商成为决定企业工资分配的主要形式，落实职工对工资分配的知情权、参与权和监督权。坚决查处恶意拖欠劳动者工资的不法行为，建立企业工资预警机制，完善预防拖欠和保障工资支付的长效机制。
3、深化劳动争议仲裁制度改革。贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》，围绕“多办案、快办案、办好案”的工作目标，继续执行市仲裁委《关于进一步加强劳动争议调解工作的意见》，加大办案力度，进一步做好案件审理工作。特别是在《劳动合同法》实施后，要认真审理好劳动合同争议案件，通过案件审理督促用人单位贯彻落实劳动合同制度。坚持“调裁结合、以调为主”的原则，将调解的时间向庭前和庭后延伸，进一步强化劳动争议调解功能。积极探索三方参与处理劳动争议的有效途径和方式，扩大劳动争议仲裁机构办案的社会基础和群众基础。继续做好基层劳动争议预防和处理工作，努力将矛盾化解在基层。
4、加大劳动保障监察执法力度。认真贯彻《劳动保障监察条例》，加强日常巡查、书面审查、举报投诉调查和专项检查，完善重点监察的方式方法。拓宽投诉举报渠道，完善查处程序和办案制度。继续将维护农民工权益列为工作重点，切实有效地维护其工资支付、社会保险、工作时间、工伤赔偿等合法权益。全面推行劳动保障监察网络化管理，实现劳动保障管理向社区、村居和企业延伸。大力推行劳动保障诚信制度，加强企业劳动保障书面审查工作。切实加强劳动保障监察机构和队伍建设，着力提高镇（街道）劳动保障监察中队人员政治和业务素质。
刚才，党局长对去年全市人事编制工作进行了总结，对今年的工作进行了全面安排，讲得很好，我完全同意，请大家认
真抓好落实。下面，根据市委、市政府研究的意见，我再强调三点：
一、肯定成绩，认清人事编制工作新形势
*6年我市各项事业全面发展，大事、喜事接连不断。经过全市上下的共同努力，宏观经济指标高位运行，经济结构调整
力度加大，对外开放全方位拓展，重点领域改革纵深推进，城乡面貌发生明显变化，居民生活水平显著提高。特别是鸭电二
期等一批大项目、好项目相继开工或投产，伏牛山世界地质公园等一批金字招牌成功摘取，使我市又好又快发展的支撑条件
不断改善，科学发展的活力和潜力初步显现。作为推动*改革发展的重要职能部门，全市人事编制系统在过去一年里各项工
作取得显著成绩，呈现许多新亮点，为构建美好、和谐新*做出了积极贡献。一是稳妥有序地推进公务员法实施工作，扎实
细致地开展了公务员登记工作。二是机关事业单位工资制度改革取得阶段性成果，机关事业单位职工工资水平有较大幅度提
高。三是对涉及乡镇的一票否决和评比达标项目进行了认真清理，进一步巩固了乡镇机构改革成果。四是市直行政事业单位
人事编制管理工作不断加强，公务员“凡进必考”和事业单位公开招聘制度全面落实，人员编制得到有效控制。五是干
部安置和企业干部解困工作成效显著，专业技术人才队伍建设得到进一步加强。以上成绩来之不易，市委、市政府给予
充分肯定。
前段时间，我市相继召开了市四次党代会和市委经济工作会议，新一届市委班子立足市情、审时度势，提出了实施“工
业强市、开放带动、创新推动”三大战略和实现“传统农区工业化、中心城市建设、新农村建设、文化旅游产业发展”四大
突破的思路和目标，对今年全市各项工作提出了更高的要求。全市各级人事编制部门务必要认清新形势，研究新思路，明确
新任务，把“三大战略”和“四大突破”贯穿到人事编制各项工作中去。目前，我市正处于全面建设小康社会的关键时期，
坚持科学发展、构建和谐社会的任务十分繁重。人事编制工作在这一大背景下，既充满动力，又面临压力。一方面国家宏观
调控的积极效应开始显现，经济运行中的不稳定因素逐步得到遏止，坚持和落实科学发展观，使人事编制工作与全市中心工
作联系更加紧密，为其拓展内涵、提升层次提供了新的空间和机遇。另一方面，在深化改革、维护稳定、构建和谐社会的过
程中，编制管理、工资福利、干部安置等工作社会敏感度日益提高，工资制度改革、事业单位改革、乡镇机构改革的难
度进一步加大，为人事编制工作带来了诸多新问题、新挑战。因此，市委、市政府要求各级人事编制部门在今年的工作摆布
上，一定要围绕大局，准确定位，创造性地开展工作。具体在加快发展方面，要大力实施人才强市战略，创新人事人才工作
机制，充分调动各类人才的积极性和创造性；在推进各项改革方面，要为党委、政府正确决策提供科学合理的建议，发挥好
参谋助手作用；在构建和谐社会方面，要协调兼顾各方利益，促进社会公平正义，提升人事编制工作的服务水平。
二、突出重点，推动全市人事编制工作再上新台阶
面对新形势、新任务的各项要求，人事编制部门要充分发挥职责，在重点领域和关键环节，找准切入点和着力点，在以
下五个方面取得新成效。
(一)事业单位改革要有新突破。事业单位改革事关全市发展大局，是今年人事编制工作的重点。各级人事编制部门要按
照统筹规划、合理布局、整合资源、激发活力的总体要求，大力推进事业单位体制改革和人事制度改革。一是全面实行岗位
管理。岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，岗位设置是实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，逐步打破
职务终身制的基础。目前我市事业单位数量大、人员多、职能分散，所有的专业技术人员、管理人员(职员)和工勤人员将一
律实行岗位管理。由于这项工作情况复杂，关系到广大事业单位人员的切身利益，各级人事编制部门要尽快组织调研，周密
制定方案，稳妥有序推进。二是继续完善和推行聘用合同制度。要以转换用人机制和搞活用人制度为重点，把聘用合同作为
事业单位人事管理的基本依据，建立以合同管理为基础的新型用人制度。三是进一步规范事业单位公开招聘制度，积极推进
公开招聘工作。按照年初市委经济工作会议精神，今年市直停止进人(“绿色通道”除外)，以后年份进人按公开招聘制度规
范进行。四是深化职称制度改革，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则，进一步建立和完善人才评价体系
。五是分类推进事业单位机构改革。市直事业单位改革工作目前已取得阶段性成效，但总体进展不够理想。今年要加大生产
经营类事业单位转企改制工作力度，同时为全面推进社会公益类事业单位改革和行政管理类事业单位改革搞好调查研究。
(二)贯彻落实公务员法要有新举措。今年要下功夫抓好四个方面的工作：一是积极稳妥地做好公务员法配套政策的组织
实施工作。今年要在巩固公务员收入分配制度改革成果的基础上，抓紧落实各项政策，及时研究和解决新情况、新问题，建
立公务员工资正常增长制度，同时配合有关部门做好规范公务员津补贴的组织实施工作。二是坚持“凡进必考”，严格执行
公务员考录政策。今年市直不再录用公务员，以后年份要根据情况不断完善工作方案，严格考录程序，严肃工作纪律，增强
考录工作透明度和公平性。同时，完善公务员考核制度和健全考核指标体系。三是加强公务员队伍能力建设。加大公务员培
训力度，创新培训方式，切实搞好初任、任职、晋升和专业知识培训。
(三)行政管理体制改革要有新进展。按照“转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能”的原则，优化机构
设置，理顺职责分工，加强各级政府的社会管理和公共服务职能，按照“不错位”、不越位”、不缺位”的要求，推进政府
部门全面履行职能。巩固乡镇机构改革成果，对涉及乡镇的一票否决和评比达标项目做到认真清理，科学规范。进一步加强
机构编制管理，落实乡镇人员编制实名制管理，确保五年内乡镇机构编制和财政供养人员只减不增。继续深化行政审批制度
改革，进一步减少和规范行政审批事项，切实加强后续监管，规范行政审批，落实行政执法责任制，全面推进依法行政。
(四)高层次人才队伍建设要有新跨越。一是着力培养和选拔高层次人才。紧紧围绕全市经济社会发展需要，加快我市重
点产业、重点行业、重点技术领域、重点学科的专业技术人才培养，积极开展享受政府特殊津贴专家、有突出贡献中青年专
家、省级学术技术带头人和市级科技功臣等一系列选拔活动，建立一支在本行业、本领域具有较强自主创新能力的高层次人
才队伍。二是着力引进高层次紧缺人才。采取团队引进、核心人才带动引进、项目引进、柔性流动等方式，大力引进高层次
紧缺人才。加大引进国外人才和国外智力的力度，抓好引智项目筛选，争取国家和省里更多的引智资金，加大对重点引智项
目的投入，提高引智项目效益，全面提高引智水平。加快博士后科研工作站建设，加强博士后管理服务工作，吸引更多的高
层次人才来宛创业。三是着力营造良好的用人环境。人才作用的发挥，关键在环境。要形成重才、爱才、用才的良好环境，
切实做到人尽其才，才尽其用。要完善人才激励机制，落实好人才奖励政策，对各行各业做出突出贡献的人才给予精神鼓励
和物质奖励，使各类人才的价值得到社会认可，潜能得到充分发挥。要为各类人才搞好服务，关心他们的工作和生活，诚心
诚意为人才办实事、解难事，以优质服务聚集人才、激励人才。
(五)安置解困要有新作为。今年全军将有6万名军队干部转业到地方工作，我市的安置任务仍然很重。各级人事编
制部门要在党委、政府的领导下，千方百计挖掘安置潜力，拓宽安置渠道，努力完成安置任务。要加强就业创业培训，不断
提高对自主择业干部的管理服务水平，引导更多的干部选择自主择业。要切实落实企业干部解困政策，完善建
立解困和维稳的长效机制。要把落实政策与做好思想工作结合起来，采取更加有力的措施，确保企业干部的稳定。
三、加强自身建设，提高人事编制系统工作服务水平
人事编制工作政策性强，涉及面广，往往处于矛盾的交织点上。系统上下必须不断加强自身建设，努力提高服务发展的
能力和水平。
一是加强队伍建设。多年实践表明，全市人事编制系统拥有一支富有实干和创新精神的干部队伍。但在新的形势下，要
主动适应新任务、新要求，以改革的精神、创业的思路和扎实的举措，进一步加强干部队伍建设，实现人事编制工作从封闭
向开放转变，从微观向宏观转变，从管理向服务转变，为政府各部门机关建设和全市公务员队伍建设做出表率。
二是加强能力建设。人事编制工作是党和政府工作的重要组成部分，对人员的政治素质、业务素质都有很高的要求。各
级人事编制部门要在加强学习中不断探索路子、积累经验，在学习型机关建设上取得新成效；不断丰富知识，开拓视野，增
长才干，提高整个队伍的协作能力、创新能力；全面把握工作规律，集中研究深层次矛盾，切实增强工作的前瞻性、预见性
和主动性，努力开创人事编制工作新局面。
三是加强作风建设。各级人事编制部门要在求真务实、真抓实干上狠下功夫，在系统上下形成严谨求实、雷厉风行、精
益求精的工作作风。要不断增强服务意识，深入实际、深入基层，多办实事、注重实效；要推行政务公开，增加工作透明度
，规范行政权力，强化行政监督；要进一步严肃人事编制工作纪律，完善和健全各项工作制度，预防和纠正人事编制工作中
的不正之风。
一、深入开展“崇法敬业敢担当、遵规守纪树形象”主题教育实践活动，继续保持正风肃纪高压态势，加大执纪监督和效能问责力度；筹备召开司法行政年轻干部教育管理专题座谈会。深化解放思想大讨论活动，并以此为契机，扎实推进全县司法行政各项重点工作。
二、召开全县司法行政工作会议，总结上半年全县司法行政工作，研究部署下半年司法行政工作。
三、主动做好配合县人大常委会组织开展的对执法人员依法履职、规范执法、廉洁执法情况专项监督的相关工作。
四、指导督促基层司法所全面落实对社区矫正重点人员的定期走访和谈心谈话教育制度，认真梳理并整改社区矫正工作中存在的薄弱环节，切实加强对社区矫正人员的安全监管工作。同时，分片组织开展社区矫正半年度集中教育和执法检查活动，完成社区矫正人员教育读本的编写工作。
五、指导基层人民调解委员会健全完善矛盾纠纷信息预警、隐患排查机制，深入开展社会矛盾纠纷“大排查、大化解”专项行动，及时把矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。同时，对基层司法所上半年采集、录入“浙江省司法行政基层业务管理平台”相关信息业务实战考核情况进行通报，对推进物业纠纷人民调解委员会建设开展调查研究，继续指导新渥、胡宅司法所认真做好星级规范化司法所复评的准备工作。
六、认真做好金华市委普法依法治市领导小组对我县“六五”普法工作检查验收的后续工作，对全县“六五”普法工作检查考核情况和基层司法所“六五”普法基础业务实战考核情况进行通报；考察并确定今年市级“民主法治村（社区）”申报名单，指导做好台账资料的整理工作。同时，继续参与推进制订修订村规民约、社区公约的相关工作，审慎做好全县首批“诚信守法示范企业”联合审核工作，完成全县“六五”普法摄影比赛作品评选和“__普法网”页面设计工作。
七、围绕推进全县休闲养生旅游产业和重点工程项目建设，指导并督促法律服务机构和法律服务工作者进一步深化农村法律顾问制度，着力在法律服务工作深度上见成效。同时，出台加快推进覆盖城乡公共法律服务体系建设工作方案。
八、加强与县人民法院的沟通协商，推进县人民法院法律援助工作站建设，探索建立申诉案件法律援助工作机制。深化法律援助“情暖军营”工程，为新应征入伍军人军属发放法律援助卡。
九、全面完成土地征收政策处理工作，加快推进司法行政业务用房建设项目开工前的各项准备工作。
十、继续做好2014年度局机关档案的集中整理工作，认真做好干部职工工资调整和2014年度新录用公务员转正考察等工作。
我区共有大学生村官9名，于20__年9月30日与我区签订合同，合同一式四份，省委组织部、市委组织部、区委组织部和大学生村官各一份。9名大学生村官全部为全日制大学本科学历，具有学士学位证书；其中男生5名，女生4名；年龄最大的29岁，最小的24岁，平均年龄25.8岁；往届毕业生4名，应届毕业生5名；党员3名，团员6名；师范院校毕业6人，所学专业为英语、体育教育和电子信息科学与技术；其他院校毕业3人，所学专业为金融学和汉语言文学。大学生村官工资经人社局计算后，每人每月____元，按季度由区人社局发放，从未拖欠，区财政局负责向上争取相关资金。
我区9名大学生村官分别被分配在__镇一村、二村、__村、__镇__村、__镇__村、__村、__镇__村、__村和__村等9个村工作，当时正值第二批服务基地建设之际，按照相关领导和工作要求，将这些大学生分配到急需工作人员的第二批农村服务基地去工作。按照省里文件的具体要求，是党员的在村里任村书记助理，不是党员的任村主任助理，现共有3名村书记助理，6名村主任助理。
9名大学生村官都被分配在农村基层工作，工作期间能服从村“两委”安排，负责如新农保、新农合和其他等相关工作，由于这批大学生村官学历高、知识面广，电脑水平高，很快在农村就成为了各村的骨干力量，相关工作的录入和统计等很多工作都由他们来具体负责。但由于基层农村工作量小，大学生村官空闲时间较多，而且冬天农村采暖条件差，无法提供正常办公场所，加上镇里人员较少、工作量大，有的乡镇就把大学生村官借调到镇里进行上挂锻炼，还有一名优秀大学生村官被借调到区企业工委工作。
大学生村官工作是各地按照省委组织部《__省20__年选聘高校毕业生到村任职工作实施方案》组织实施的，主要是按照中央组织部有关要求，结合我省实际，引导和鼓励优秀高校毕业生在社会主义新农村建设实践中施展才华，工资由中央和省市负责，管理和考核由地方负责，大学生村官工作满三年合同期满后享受定向公务员考试和研究生考试加分等相关待遇。
省里下发的实施方案中对大学生村官的选聘条件、政策待遇、任职岗位和管理服务等项目进行了详细的说明：
1、选聘资格条件：年龄30周岁以下（19__年7月31日以后出生）的20__年全日制普通高校本科及以上应届毕业生。
2、政策待遇：选聘到村任职的高校毕业生，聘用期间比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴。所需资金中央财政每人每年补助1万元；省级财政每人每年补助0.2万元，先由各地垫付，年末省与各地结算；超出1.2万元部分，由各地在就业专项补助资金中给予补助。聘用期间，按照当地规定参加相应社会保险。参加基本养老保险、基本医疗保险单位缴纳部分和按照《工伤保险条例》规定应由用人单位支付的工伤待遇，由各地在就业专项补助金中支付。
在调研当中，发现大学生村官工作也存在一些问题，比如我区59个村，只有9名大学生村官，数量严重不足；基层农村工作量小，大学生村官空闲时间多；大学生村官管理制度不健全，缺乏相应机制等实际问题。针对这些问题，提出以下几点建议：
1、利用政策，积极向上争取。据悉，截至2
关键词：草业科学；就业形势；教育改革
中图分类号：G646 文献标志码：A ？摇文章编号：1674-9324（2012）12-0207-02
中国草业科技教育与发达国家相比，在草业效益、草业科技教育总体水平方面还有很大差距。由于2008年环球金融危机暴发，现在一些国家、一些部门的经济正在复苏，但其负面影响还广泛存在，如失业率增大、家畜饲料上涨、畜产品安全等问题引起了草地畜牧企业效益下降，也恶化了就业困境，严重影响了大学生去企业就业的积极性[1]。甘肃农业大学的草业教育在国内处于领先地位，为我国草地畜牧业和草坪业的发展培养大量人才，并创立了“四个生产层”、“季节畜牧业”、“草地成因学说”、“综合顺序草地分类法”、“畜产品单位法”等理论思想，为草业科学的发展做出了重大贡献。当前，由于存在着就业难的大问题，限制了学科的发展。因此，针对当前特殊历史背景，分析草业人才需求变化，认清企业和教育机构之间的差距，推进草业实践教学改革，具有较大的现实意义。
一、严峻的就业形势
如果把高校毕业生看成一种蕴含技术、道德文化等方面财富的产品的话，社会需求的增加会对产品质量产生极大促进作用，也会主导学生的学习目的和学习效果。因此，根据高校毕业生分配和学习方式的变化，可以将其发展历程大致分为两个阶段[2]。第一阶段：统包统分时期。即从解放后到2000年，这一时期高校招生人数变动很大，但自1977年恢复高考以后人数在缓慢增加；这个阶段的毕业生分配以国家计划分配为主导，学生由户口所在地政府负责分配，到国家最需要的地方去自我奉献，学生的自主选择度低；这一时期甘肃农业大学草业科学的招生也是面向全国，人数有限，毕业生在生源地的就业小，社会上有人曾称甘肃农业大学是培养“县长”的院校，这个时期属于“精英”教育阶段。第二个阶段：国家计划分配和市场分配并行时期。在我国经济达到一定水平并将进一步发展的趋势带动下，大众高等教育呼之欲出，也就开始了高等教育的量的扩张。在特定的经济、政治、社会、人口等因素的综合影响下，我国大学教育于2000年左右开始了扩招。这标志着大众教育阶段的到来；相应地国家的毕业生政策也就发生了根本性的变化，出现了“双向选择，自主择业”的新就业制度，过去政府的指令性计划变成了政府、学生双向选择行为，择业过程以学生为主导，政府和学院起推荐作用。但是，国家有限的计划内分配名额，远远满足不了扩招的需求，2010年毕业的600多万大学生中，应届高校毕业生就业率达90.7%，应还剩60多万尚未就业。2011年全国普通高校毕业生660万人，高校毕业生就业形势依然严峻，工作任务十分繁重。目前，全国有草业本专科专业20多个，达到年培养本专科生1200名，硕、博士近200名的培养水平，从事草原畜牧和草坪业的人数不到其中三分之一。这几年，大致情况是有三分之一的学生考研，进入就业缓冲时期，社会上称这种现象为“被考研”，一边违心地攻读学位，一边创造好的就业机会，2011年甘肃农业大学草业科学本科毕业167人，应界考上硕士的有45人，占总人数的27%，有的学生还在为自己心仪的学校而努力复习，如果班级内女生较多，考研比例还会增加；还有三分之一的学生进草业、畜牧或其他公司，提升个人技能，逐渐实现创业梦；其余三分之一学生，分回原籍，汇入年年增大的招考大军，“逢进必考”，有许多草业科学的毕业生就在为了一个相对高福利、稳定的工作而不断参加这类考试。扩招以前，从一定意义上说大学文凭是敲门砖，进了事业单位，工作环境比工厂噪声小，工作中不出意外的话，都能干到退休，领到退休金，所以人人想上大学，学生苦学，家长苦供，老师苦教，这是一个美梦。但是，“毕业即失业”“教育贫困户”等现象屡见不鲜。这种就业形势的变化，是中国这样一个人口大国社会发展的必然现象。面对这种教育困境，我们一方面期待着教育和社会改革，同时高校和大学生更要抓住时机，针对社会需要，努力实践，增强内功，培养扎实的理论基础和操作技能，做到“人无我有，人有我优”，才是在人才济济的今天脱颖而出、立于不败的明智之举。
二、关于提高草业科学就业的设想
2010年左右出现了严重的“用工荒”，一方面大量学生找不到合适的工作岗位，另一方面许多用人单位又为招不到员工而犯愁。甚至个别大学毕业生连最简单office都不怎么会，怎么快速适应企业工作？技工岗位大量空缺，让企业的生产步履维艰；学校作为社会人才的培训机构，必须尽快反思教学过程的不足。当前，多数学生并不凭借专业知识而就业，而是以专业性不强的综合能力完成工作，学非所用，这也对部分教师的专业教育自信心产生了打击。针对当前现状，提出了以下三方面的建议。
1.加强学风建设，培养学习能力。从当前国内高校教学过程分析，教师的教学过程具有主动性和强制性，如果你学这个专业，不管有无兴趣，笔试你必须过关。教材与生产环节相比，教材讲基础性的、讲成熟的理论，按成书周期大概落后于生产5年左右，考前一周复习足可应付过关，因此考试高分与能力提高是两回事，不学你拿不到学分，学了如无经验积累又有何用？大多数人所从事的工作与大学所学差距太大，学习兴趣不浓极大地影响了学习效果。在这种学习兴趣普遍不浓的情况下，四年大学应该学习什么？一是积极参加实践教学，熟悉牧草栽培、加工和营养成分评价过程，熟悉牧场规划和草坪建植方法，这些都是实用技术，不仅要加大学时，更要排除门户之见，聘请一些社会专业人员上讲台，增强信息互动；二是在理解知识的基础上凝炼独特的思想和方法，培养文明习惯，提高探索型的学习能力，这些可以受益终生。
2.建立院校企业平台，促进学校就业能力建设。由于学校的努力，2010年底与用工单位签约的学生较多，有高尔夫公司、养殖企业、园林绿化公司、化肥和农药销售企业，能占到到本专业毕业生的20%左右，但是最终能坚持在公司呆下去的不到毕业生的5%，大部分不考研的学生经过权衡利弊，决定回家参加各类面向农村的就业考试。这种现象说明草地管理、牧草栽培专业的应用领域非常狭窄，产业基础非常薄弱，吸纳就业能力差，因此加大校企长期合作，有助于端正学生就业态度，推进可行的就业实习计划。一位在新疆泰昆集团参加了2个月实习的草业科学的学生，他的学习体会可以代表很多毕业生的心声。虽然车间工作又苦又累，他认为学到了很多社会经验和专业知识，也在实习过程中发现了自身的不足，并将主要不足总结如下：①急功近利，心情浮躁；②社会经验不足，不能迅速适应社会；③专业实践知识缺乏；④意志不坚定。所以学校和教师要坚定树立以“就业和社会需求为重要导向”的观念，不断深化教育教学改革，强化学生的实践能力和创造能力，熟悉企业生产流程，完善学生的心理和人格，实现社会角色的合理定位，从而为学生具备充分的“就业力”，选择理想的职业打下坚实的基础[3]。
以素质教育的标准来评判教学过程，能看得见、能马上用得着的技能如英语、计算机及网络知识，这些学生比十年前的学生大有提高，他们有很好的基础，很强的上进心，如能给予热心的关怀，使之尽快地融入企业文化，他们会成长得更快。
3.提升草业科学社会影响，减少就业门槛。在青海湟源职业技术学院，其草业系毕业生可以参加两种职业认证，即牧草栽培工和草地培育工，这种明确的职业认证标准，有助于在社会上对号人座；相反，许多草业本科生会在人才市场上遭到诘问“草业科学是干什么的？”，由于学习内容主要涉及草原生产和草坪管理，在城市人才市场上很难找到对口工作。同时在全国各地的公务员考试中，包括法律基础、图形推理、申论、行政职业能力测验等课程，均与草业专业知识相差十万八千里，更明显的是草业科学限制性较大，如《2010年甘肃省考试录用公务员职位简表（市州）》中，招收总人数1123人，其中畜牧专业需要人数仅2名，而草业科学的名额为0个，其他不限专业的如工商行政管理和税收征收及管理职位为252名。人们不禁发问，甘肃农业大学草业学院是国家重点学科，为什么在政府部门的公务员考试中被排除在外呢？对此怪现象，可能有两种解决途径，一是取消公务员报名时的专业限制，二是顺应国家草地建设的形势，提升草业科学为一级学科，扩大社会认知度。
参考文献：
[1]边文霞.中国大学生就业状况与面临困境动因研究成果综述[J].现代财经，2010，30（4），92-97.
1、大学生村官基本情况
我区共有大学生村官9名，于____年9月30日与我区签订合同，合同一式四份，省委组织部、市委组织部、区委组织部和大学生村官各一份。9名大学生村官全部为全日制大学本科学历，具有学士学位证书；其中男生5名，女生4名；年龄最大的29岁，最小的24岁，平均年龄25.8岁；往届毕业生4名，应届毕业生5名；党员3名，团员6名；师范院校毕业6人，所学专业为英语、体育教育和电子信息科学与技术；其他院校毕业3人，所学专业为金融学和汉语言文学。大学生村官工资经人社局计算后，每人每月2389元，按季度由区人社局发放，从未拖欠，区财政局负责向上争取相关资金。
2、大学生村官工作情况
（1）分配和任职情况
我区9名大学生村官分别被分配在____镇一村、二村、东新村、桦林镇安民村、五林镇庆丰村、____村、磨刀石镇金星村、代马沟村和大甸子村等9个村工作，当时正值第二批服务基地建设之际，按照相关领导和工作要求，将这些大学生分配到急需工作人员的第二批农村服务基地去工作。按照省里文件的具体要求，是党员的在村里任村书记助理，不是党员的任村主任助理，现共有3名村书记助理，6名村主任助理。
（2）使用和工作情况
9名大学生村官都被分配在农村基层工作，工作期间能服从村“两委”安排，负责如新农保、新农合和其他等相关工作，由于这批大学生村官学历高、知识面广，电脑水平高，很快在农村就成为了各村的骨干力量，相关工作的录入和统计等很多工作都由他们来具体负责。但由于基层农村工作量小，大学生村官空闲时间较多，而且冬天农村采暖条件差，无法提供正常办公场所，加上镇里人员较少、工作量大，有的乡镇就把大学生村官借调到镇里进行上挂锻炼，还有一名优秀大学生村官被借调到区企业工委工作。
大学生村官工作是各地按照省委组织部《黑龙江省____年选聘高校毕业生到村任职工作实施方案》组织实施的，主要是按照中央组织部有关要求，结合我省实际，引导和鼓励优秀高校毕业生在社会主义新农村建设实践中施展才华，工资由中央和省市负责，管理和考核由地方负责，大学生村官工作满三年合同期满后享受定向公务员考试和研究生考试加分等相关待遇。
省里下发的实施方案中对大学生村官的选聘条件、政策待遇、任职岗位和管理服务等项目进行了详细的说明：
1、选聘资格条件：年龄30周岁以下（____年7月31日以后出生）的____年全日制普通高校本科及以上应届毕业生。
2、政策待遇：选聘到村任职的高校毕业生，聘用期间比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴。所需资金中央财政每人每年补助1万元；省级财政每人每年补助0.2万元，先由各地垫付，年末省与各地结算；超出1.2万元部分，由各地在就业专项补助资金中给予补助。聘用期间，按照当地规定参加相应社会保险。参加基本养老保险、基本医疗保险单位缴纳部分和按照《工伤保险条例》规定应由用人单位支付的工伤待遇，由各地在就业专项补助金中支付。
在调研当中，发现大学生村官工作也存在一些问题，比如我区59个村，只有9名大学生村官，数量严重不足；基层农村工作量小，大学生村官空
闲时间多；大学生村官管理制度不健全，缺乏相应机制等实际问题。针对这些问题，提出以下几点建议： 1、利用政策，积极向上争取。据悉，截至____年2月底，全国共有28个省市区启动大学生“村官”计划，其中17个省市区启动了村村有大学生“村官”计划。____年3月，中央组织部会同教育部、财政部、人力资源和社会保障部召开选聘高校毕业生到农村任职工作座谈会。____年4月29日，中央组织部下发通知，5年内选聘10万大学生村官增长为5年内选聘20万大学生村官，____年全国选聘3.6万名大学生村官。此项政策的出台不仅在一定程度上缓解了我国高等院校毕业生就业难等实际问题，而且解决了随着城镇化步伐加快，农村大量精英流失造成农村工作缺乏人才支撑的局面，尤其是大学生村官的工资是由国家和省市来承担，既不给基层政府带来财政负担，而且将一批学历高、素质好、年龄青、创新能力强的大学生派到基层工作，有效的改变了基层的年龄和学历结构，给基层带去了新鲜的血液。区划调整后，我区已经从工业城区变成亦工亦农的城区，59个村也是城区中最多的，相当于1个中等县（市）的规模。尤其是成功争取到建制县政策后，我区的农村工作急需大量的高素质人才。下一步，我们应进一步加强与市委组织部的沟通协调，力争在____年签约9名大学生村官之后，每年都成功争取相应的名额，不断集聚优秀人才，不断充实基层力量，不断提升工作水平。
1、开展“创建法治政府示范活动”。在县内选择1-2个乡镇作为依法行政工作示范单位，加强工作指导、情况交流和经验总结，带动本地依法行政工作全面开展。乡镇创建法治政府要以建设服务型政府为主要内容，着力打造便民服务综合平台。要将群众普遍关心关注、涉及切身利益的各种公共服务事项，纳入便民服务中心集中办理，规范和完善乡镇依法行政。（责任单位：县政府法制办，乡镇政府）
2、开展全面清理“红头文件”活动。2009年，对规范性文件进行一次全面清理。对不符合法律、法规、规章规定，或者互相抵触以及不适应经济社会发展要求的规范性文件，要及时予以修改或者废止，为全县加快发展提供良好的法制、政策环境。清理完成后，制定机关应向社会公布继续有效、废止和失效的规范性文件目录，未经重新公布的，一律废止。各县级部门和乡镇政府应向县政府报告清理情况。（责任单位：县政府法制办、县级部门，乡镇政府）
3、深入推进政府信息公开工作。提高政府信息公开内容的广度和深度，保证政府信息及时、全面和准确，最大程度地满足社会各方面对政府信息的需求，树立政府信息的公信度。重点做好重大决策、财政预决算、重大投资建设项目、食品药品安全、重大疫情、重大自然灾害等与部门职能密切相关、公众关注的深度政府信息的工作。完善政府信息公开制度，规范政府信息主动公开和依申请公开机制，建立健全政府信息协调机制、保密审查机制和社会评议制度，拓宽政府信息公开渠道，以快捷和便于公众获取的方式，依法向社会公开政府信息。（责任单位：县政府办、县保密局等，乡镇政府）
4、全面规范政府重大行政决策行为。为确保政府重大决策符合科学决策、民主决策和依法决策的要求，不断提高决策能力和水平，各级政府都要建立完善重大行政决策听取意见、专家咨询论证制度；健全公众参与重大行政决策的规则和程序；建立完善重大行政决策听证制度；建立完善重大行政决策的合法性审查制度；坚持重大行政决策集体决定制度；建立并开展重大决策实施情况后评估制度；建立行政决策责任追究制度。（责任单位：县政府办、县监察局等，乡镇政府）
二、制定依法行政“二五”规划,明确建设法治政府的分阶段目标
5、在对依法行政“一五”规划实施情况进行全面总结的基础上，对照《纲要》和《决定》的要求，针对本地区存在的突出问题和薄弱环节，拟定“二五”规划，提出依法行政、建设法治政府的具体目标、内容、措施、时限，以及责任主体、实施主体等相关内容，形成能有效组织和推进依法行政建设法治政府的体制机制。（责任单位：县政府法制办）
三、限时完成省政府明文规定的几项工作
6、年底之前，建立领导干部学法制度、干部任前法律知识考查制度等。县政府要建立健全政府常务会议学法制度、专题法制讲座制度、集中培训制度。加强对领导干部任职前的法律知识考查和测试。建立对拟任县政府部门领导职务的干部任职前相关法律知识以及依法行政情况考试、考察制度。（责任单位：县政府法制办）
7、实施重大行政处罚备案制度，强化对具体行政行为的监督。（责任单位：县政府法制办、县级行政执法部门）
四、加强制度建设，为全县经济社会发展提供保障
8、完善规范性文件制定机制。扩大公民有序参与的程度，增强政府文件制定工作的公开性和透明度，进一步完善规范性文件草案的公开征求意见制度、听证制度、专家论证制度。建立规范性文件和重大行政决策评估制度。（责任单位：县政府法制办、县级部门，乡镇政府）
9、强化农村制度建设。围绕贯彻十七届三中全会精神和省委省政府重大决策部署，切实加强农村制度建设。根据国家出台相关法律、法规和政策措施情况，适时制定规范性文件。（责任单位：县政府办、县农业局、县政府法制办等，乡镇政府）
五、加快政府职能转变，深化行政管理体制和行政执法体制改革
10、积极稳妥地开展地方行政体制改革，加快政府职能转变。坚持政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开的原则，把不该由政府管理的事项转移出去，把该由政府管理的事项管住、管好、管到位，更加有效地提供公共产品和公共服务。要按照十七届二中全会提出的精简统一效能的原则和决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的要求，按照中央的统一部署，紧紧围绕职能转变和理顺职责关系，进一步优化政府组织结构，规范机构设置。（责任单位：县编办）
11、巩固行政审批清理成果，继续深化行政审批制度改革。按照《国务院办公厅转发监察部等部门关于深入推进行政审批制度改革意见的通知》（〔20*〕115号）要求，完善行政审批制度改革工作机制，巩固行政审批清理成果，建立行政审批标准化体系和行政审批项目动态清理机制，对应清理行政审批事项适时增减，并向社会公布；建立健全行政审批相关制度，加强对行政审批事项的监督管理；按照“谁审批，谁负责”的原则，制定行政审批过错责任追究办法，建立健全审批责任追究制。（责任单位：县监察局、县编办、县政府法制办、县政务服务中心）
12、依法加强突发事件应对制度建设。建立健全科学、高效的突发事件应对体制机制和统一的领导与指挥体系，切实增强政府应对突发事件的能力。（责任单位：县政府应急办、县级有关部门）
六、落实行政执法责任制，规范行政执法行为
13、县级行政执法部门要重点依法完善行政执法程序，对行政执法环节、步骤进行具体规范，切实做到流程清楚、要求具体、期限明确。（责任单位：县级行政执法部门）
14、加强对行政执法案卷评查工作的指导和督促检查，组织开展行政处罚案卷交叉评查。加强行政执法投诉案件的处理。按照行政执法投诉处理流程，进一步规范程序，强化责任，有错必纠，维护投诉人的合法权益。（责任单位：县政府法制办、县级行政执法部门）
15、加强灾后恢复重建的依法行政工作。认真贯彻执行国务院《*地震灾后恢复重建条例》、《*地震灾后恢复重建总体规划》等法规和法规性文件，按照省政府办公厅《关于预防和处置地震灾后恢复重建中行政争议的指导意见》（川办发〔20*〕41号）做好灾后恢复重建中的依法行政工作，有效预防和妥善处理涉灾行政争议，化解矛盾。（责任单位：县级有关部门，乡镇政府）
七、充分发挥行政复议在防范、化解社会矛盾中的作用
16、加强行政复议能力建设。充分发挥行政复议在强化行政监督、解决行政争议、化解社会矛盾、维护社会稳定中的主渠道作用。要畅通复议渠道，切实解决行政复议“告状难”的问题。完善行政复议相关制度，制定行政复议决定履行督查规定、拟订行政复议能力建设标准，探索行政复议体制机制创新。组织开展全县行政复议宣传、培训活动，加强行政复议案卷评查工作的指导和行政复议工作责任制落实情况的督促检查。（责任单位：县政府法制办、县财政局等，乡镇政府）
八、强化对规范性文件的监督管理
17、在全面清理的基础上，严格规范性文件制定权限和程序。制定规范性文件必须遵守法定权限和程序，符合法律、法规、规章和国家的方针政策，不得违法增加公民、法人或者其他组织的义务。制定作为行政管理依据的规范性文件，未经听取意见、合法性审查并经集体讨论决定，不得施行。对涉及公民、法人或者其他组织合法权益的规范性文件，要通过政府网站、新闻媒体等向社会公布；未经公布的规范性文件，不得作为行政管理的依据。（责任单位：县级部门，乡镇政府）
18、进一步完善规范性文件备案审查制度。切实做到有件必备、有备必审、有错必纠，特别对经济类的规范性文件，如发现乱设行政许可、搞地方保护、阻碍发展的，要坚决纠错。实行规范性文件备案目录公布制度。（责任单位：县政府法制办、县级部门，乡镇政府）
九、进一步加强依法行政、建设法治政府的宣传工作
19、加强以建设法治政府为主要内容的专题宣传。发挥新闻媒体在推进依法行政、建设法治政府中的宣传促进作用。采取在报刊、电视等开设专栏、人物专访、新闻报道等多种形式，加大对依法行政、创建法治政府的宣传力度，形成推进依法行政工作的良好舆论氛围。（责任单位：县司法局、县广播电视局、县新闻出版局、县政府法制办，乡镇政府）
20、加强普法和法制宣传教育，增强全社会崇尚法治的观念，培育全社会依法办事的习惯。要在深入分析当前重点矛盾纠纷产生的制度性原因的基础上，探索改进法制宣传工作的方式方法，深入基层群众，突出宣传重点，努力化矛盾于未发，防纠纷于未起。法制宣传教育要进一步创新方式，增强针对性、有效性，引导群众通过合法渠道、采用合法方式表达诉求，维护权益，履行义务，推动社会生产生活方式法治化。（责任单位：县司法局、县政府法制办等，乡镇政府）
十、加强学习培训，提高行政机关工作人员依法行政水平
21、完善公务员法律知识水平测查制度。加大对新录用公务员法律知识测查力度，增加法律知识在相关考试科目中的比重。加强对行政执法人员的培训。定期组织对行政执法人员进行通用法律知识和专业法律知识培训。（责任单位：县人事局、县政府法制办、县级行政执法部门）
十一、强化领导责任，完善推进依法行政工作机制和监督机制
22、切实加强领导。各级政府依法行政领导小组每年至少召开两次工作会，学习贯彻国务院、省、市政府有关依法行政工作的规定和部署，研究决定本行政区域内依法行政、创建法治政府中的重大问题，形成有效的组织领导机制。有关部门共同参与，各负其责，形成齐抓共管的工作格局。充实力量，加强依法行政领导小组办公室在协助本级政府推进依法行政中的指导、协调作用。（责任单位：县政府法制办等，乡镇政府）
23、建立健全督查考核机制。充分发挥考核机制对依法行政工作的促进作用。要进一步完善依法行政工作目标考核内容，并逐步增加其在政府工作目标考评中的分值比重。对依法行政的情况，要考核到政府工作的各个层次、各个方面、各个环节和第一责任人。（责任单位：县目标办、县政府督办室、县政府法制办）
24、强化监督。对不履行依法行政职责，导致严重违法行政案件发生的，严格追究主要负责人的行政责任。切实加强审计监督。加强审计能力建设，履行审计职责，依法独立开展审计监督，发挥审计部门在促进依法行政方面的监督职能。（责任单位：县政府办、县监察局、县审计局）
