时间：2023-06-07 09:39:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源规划含义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 人力资源规划 趋势与特点 分层分类
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
一、人力资源规划的含义与目标
人力资源规划含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。19 世纪末期之前，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。
（1）从 19 世纪末期开始， 非农产业迅速发展， 工业部门发生了重大变化， 生产过程和生产技术不断发展， 越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度， 并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。此时人力资源规划的职能便开始产生， 重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。（2）20 世纪 60 年代后： 人力资源规划的发展阶段。人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。（3）20 世纪 70 年代， 美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善， 企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。（4）20 世纪 80 年代后： 人力资源规划的成熟阶段。此时， 人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企业重组、兼并等匹配的人力资源措施。（5）20 世纪 90 年代以来， 市场竞争更加激烈。人才的竞争， 尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时， 人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。综合对人力资源规划的各种认识， 结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践， 人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务， 应用各种分析方法与手段， 确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。
二、人力资源规划的发展趋势和特点
（一）人力资源规划的发展趋势。
（1）企业正在使人力资源规划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略；（2）企业人力资源战略与规划更加注意关键环节， 以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；（3）人力资源战略与规划更加注意特殊环节的数据分析， 更加明确地限定人力资源战略与规划范围；（4）企业更加重视将长期人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案， 以便于对其效果进行测量。事实上， 由于人力资源管理环境的迅速变化以及知识经济时代人力资源在企业战略管理中的重要性提高， 使得今天的人力资源规划还出现了以下两种趋势：
一是人力资源规划的出发点将从仅关注企业战略目标的实现转向兼顾员工的发展和利益， 以在更大程度上激励员工积极性、增强企业竞争力。二是人力资源规划从以中长期规划为主转向重视短期的人力资源规划。
（二）人力资源规划的特点。
（1）人力资源规划与企业战略任务相联系， 以通过人力资源活动增强企业竞争优势、实现企业战略目标为根本目的；（2）无论是中长期规划， 还是短期规划， 人力资源规划都更加强调具体职能计划方案的针对性、实用性和有效性；（3）由于经营环境更加复杂多变， 人力资源规划需要满足较短期的人力资源战略要求， 详细的短期人力资源规划成为重要组成部分；（4）人力资源规划的编制， 要求更加细致化、明确化， 尤其对关键环节的数据量化分析及其对策方案制定的要求更高。
三、建立分层分类的人力资源规划体系
（一）企业人力资源的分层分类。
对企业人力资源的认识， 不同的角度代表不同的意义。从企业运作的角度看， 员工是企业运作职能与业务的执行主体， 并分别处于不同的组织层级； 从资源角度看， 员工是企业最重要的、具有主观能动性的人力资源； 从资本角度， 员工又是人力资本的直接载体， 是企业资本的一个重要形式； 从组织能力的角度， 员工是知识和技能的承载者， 代表着企业所拥有的专门知识、技能和能力， 也是企业核心素质的载体； 此外， 员工也是企业价值的表现形式， 企业人力资源所具有的知识性、资本性、价值性、执行性等等属性决定了对人力资源可以建立不同的区分维度。
（二）企业人力资源规划分层分类的方法选择。
针对人力资源规划的不同阶段和规划内容， 选择不同的人力资源分层分类方法， 并据此展开规划活动， 建立分层分类的人力资源规划体系。（1）预测阶段。预测必须更加细致， 不仅针对数量， 还必须针对员工的类型和层次。此阶段必须根据最基本的、最细化的人力资源分类方法展开预测分析。此阶段可以按职种和层次详细分类并展开预测。（2）业务规划阶段。业务规划阶段的主要任务是针对企业未来人力资源需求， 制定行动方针和措施方案。这是人力资源规划的主要目标和核心内容之一。由于人力资源管理不同职能行使的原则和标准差异较大， 规划重点的确定也就有所不同。因此， 在人力资源规划的招聘计划中， 可以以职种和可获取性对人力资源分层分类并制定相应的规划方案； 在薪酬计划中， 可以根据层级和职位性质进行分类规划； 在高层接班人计划中， 可以按能力和忠诚度进行分类并制定相应的培养使用规划；而在其它行动方案的编制中， 则可能是以其它的方式分层分类。总之， 分层分类方法的选择根据具体情况来确定， 目标都是围绕建立科学、有效、适用的人力资源规划体系。
建立分层分类的人力资源规划体系， 是结合企业的实际情况， 以职种层次和获取之难易程度， 对人力资源进行按级次高低和按类别差异进行人力资源规划， 针对性强， 既可获取到适岗的人力资源， 又可节省招聘成本和上岗引导的困难， 可帮助企业快速和准确获取所需的人才。
（作者单位： 黄河上中游管理局）
参考文献：
关键词：人力资源 规划 现状 对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、我国企业人力资源规划普遍存在的问题
随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在任人唯亲，忌闲妒能的现象。特别是近几年，国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段，我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时，我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足，我们从以下几个方面进行分析：
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场的发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
3.忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的，使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。
三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施
能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对我国当前企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们总结出以下几方面的对策措施：
1.明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。
2.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
关键词：电力企业；人力资源规划；运用；分析
人力资源可以说是一切资源中最宝贵的一项资源，同时也是一个企业建立建设战略性人力资源管理体系的前瞻性保证，通过对企业的人力资源的相关研究和分析，预见人才需求的数量和质量要求，通过这种方式来确定人力资源整体的工作策略。伴随着目前我国高速发展的科技和经济水平，我们已经进入了一个高速发展的时期，是一个信息主导的社会，不再是传统发展中依靠劳动力生产和发展的年代，而是需要高科技高素质的人才能更好的推动社会的各项进步和发展。在一些比较发达的国家，美国、日本或是一些欧美地区，他们对人才是十分重视的，在这个基础上就要对人才有更明确的规划和要求[1]。因此对现在电力企业发展情况来看，只有制定相应的人力资源规划，严格的按照规划的要求进行落实，才能更好的保证企业或是整个电力行业得到健康的发展。
一、电力企业人力资源规划现状
由于一直以来我国人力资源规划应用在电力企业比较晚，因此目前还处于明显的起步发展阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识还不够全面，特别是现阶段有很多企业都将人力资源规划简单的定义为“被动的填补人员空缺”的方式，将其划分为招聘填补计划，因此在对其进行制定或是落实真正人力资源规划的企业非常少，电力企业也就相对比较缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础还相对比较薄弱，比较缺乏对其进行全面系统的研究或是分析，导致其始终没能得到更好的进步[2]。
二、对人力资源规划的整体发展思路分析
由于企业的人力资源是电力企业一切经营活动的动力源，只有及时更新传统的管理方式和理念，加强人力资源的管理，才能不断提升其有效性，帮助企业在激烈的市场竞争下更好的生存和发展，保证电力企业的可持续发展。同时想要更好的完善电力企业人力资源规划，建立起完善的政策，才能掌握和有效地进行人员的增补工作，为培训计划的制定提供更大的便利，有效开发和利用电力企业内部的人力资源，同时大大提升现阶段人力资源的效率。企业在发展的过程中应该加强对人才培养理念的重视，要有爱惜人才和尊重人才的理念，不断对关键人才进行培养和管理，不断建立和完善人才培养机制，为企业营造一个更良好的企业氛围，孕育更多企业的专业性、高素质的人才[3]。
三、完善电力企业人力资源规划的具体对策
（一）加强组织机构体系建设。适应现代公司发展体系建设，不断推进企业组织架构的变革。在企业统一规范完善供电单位机制编制的基础上，要对供电单位的岗位职责和工作标准进行重视：建立起岗位设置的相关指导标准和岗位工作规范，更好的实现岗位标准化管理，贯彻落实劳动定员标准，不断降低生产和运行的营销成本，满足一线员工的岗位需求。
（二）加强新员工引入工作，提升新进人员素质。根据现阶段我国电力企业的发展和队伍结构现状来看，我们要加强对人才引进计划的合理编制。将招聘高校专业对口毕业生作为解决电力企业资源需求的主要渠道。像是一些电力公司需要极强专业性人才和特殊性人才，企业单位就可以适当根据社会需求对社会招聘的方式进行完善，使其能更有效的被引进，不浪费任何一个人才，让其得到最好的发展[4]。
（三）建立起有效地激励机制，完善薪酬分配制度。现阶段我国电力企业正在积极推进改革，加大对关键性核心工作人员和管理人才的激励制度，能更好的吸引和留住现代人才。同时，员工的岗位工资和薪酬标准也应该根据企业的经济收益进行上下浮动，使其岗位职责和劳动贡献呈明显的关联性，只有这样才能更好的调动员工的工作积极性和热情。将其主动性不断建立在电力企业绩效考核的评价指标体系，通过科学的绩效方式和标准对员工的业绩进行分析和考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，也是现在电力企业薪酬改革顺利进行的一项重要环节。
（四）推进企业人力资源培训标准化建设。根据现在对岗位工作的研究和分析来说，开发并且逐渐完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员工作水平和能力素质对我国电力企业的发展有着十分重要的帮助，因此针对这种情况，我们在对新入职人员进行配需的过程中，就要将岗位中需要掌握的知识和技能更好的向其展示，形成一套更为完整的岗位培训标准体系，全面提升各类工作人员的岗位工作能力和专业素质水平[5]。
四、结束语
人力资源规划在很大程度上对电力企业的长久发展有着十分重要的含义，同时作为整个企业人力资源管理的基础，对企业技术知识密集的电力行业意义更是深远。因此针对这种情况，电力企业就应该从企业的发展角度上全面对其进行分析，使人力资源规划得到更好的发展和进步，不断满足现代社会的发展需求和市场竞争的需求，为国家电力企业的发展提供更大的帮助。
参考文献：
[1]张立平.长江电力公司人力资源规划研究[D].重庆大学，2011，36（4）
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[2]曹国瑞.天津电力计量中心自动化检测基地的人力资源规划研究[D].华北电力大学（北京），2011，42（6）：77-78.
[3]柴青.供电企业中劳动定员分析结果的运用分析[J].人力资源管理，2014，78（12）：314-315.
人力资源外包服务，简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。
（来源：文章屋网 ）
关键词:国有企业 人力资源管理 问题 建议
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)01-250-02
一、引言
随着经济全球化的不断推进和中国改革开放的不断深入，以人为中心的人力资源管理体制已成为现代企业管理发展的新趋势。但是，在实际发展过程中，国有企业人力资源管理现状并不乐观，所存在的问题极大地制约了企业的进一步发展。因此，研究国企人力资源管理存在的问题及对策，建立现代化的人力资源管理模式就显得尤为重要。
二、现代人力资源管理含义
人力资源管理是指在经济学原理和以人为本思想指导下，运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人的才能得到充分发挥，使人力、物力经常保持最佳平衡状态，同时对人的思想和行为进行恰当的引导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现的过程。具体来说就是人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训和管理以及薪酬福利等。现代企业人力资源管理体系主要包括两个层面：一是人力资源规划、岗位设置与管理规定等宏观层面；二是人力资源招聘选拔、职业生涯规划、绩效考核、薪酬福利等微观层面。重视和加强人力资源管理，有利于促进企业生产经营的发展，有利于提高企业劳动生产率，有利于保证企业获得最大的经济效益。
三、国有企业人力资源管理存在的问题
1.人才招聘机制不健全。许多企业招聘工作比较薄弱，招聘无合理规划，无规范流程，无科学标准，没有一个动态的、系统的、长期的人力资源规划。主要表现在以下几个方面：一是在招聘前，没有对企业人员构架及现状进行深入分析，缺乏人才招聘的长远规划和短期计划，没有形成系统的人才招聘工作机制。二是缺乏科学合理的人才招聘流程，没有一套完整的选拔程序。简简单单把招聘看成是收简历、筛选简历、面试和安排工作，忽略了招聘的前期准备工作。三是在人员招聘中，很多企业经常以主观意识来判断应聘者，缺乏科学标准，在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重，损坏了企业形象。四是招聘人员对所招聘岗位缺乏清楚认识。在招聘过程中,招聘人员素质直接影响着招聘质量。许多国有企业招聘人员缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，主要是对招聘岗位缺乏全面分析，对招聘岗位的任职条件的认识不足，不清楚其工作职责、工作内容、工作目标，以致在招聘时盲目选择，无的放矢，很难保证为企业招到所需的人才。
2.人才任用制度不科学。企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而现在大多数国有企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应。现在经常可以看到这样的现象，如果某人在某个工作岗位上取得优异成绩，领导会将其调离原工作岗位转而从事行政管理工作，此做法不仅使原本已取得很好的成绩不能够保持下去，而且会给相应的工作带来影响，结果造成人才浪费，更重要的是不能发挥人才特长，最终影响企业今后的发展。同时，现行国有企业用人制度主要是劳动合同制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来。随着市场化的推进，这种制度表现出的明显缺陷是缺乏竞争性和公平性。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反企业相关规定，都会按时享受相应待遇，结果造成企业缺乏发展活力和动力，最终在激烈的市场竞争中败下阵来。同时，部分国有企业用人不科学，没有按照职别、能力等来安排职位和工作，缺乏区分度，导致分配不公平，影响职工积极性。
3.人才培训工作不到位。一是没有对企业员工整体进行培训；二是忽视培训效果评估和反馈；三是培训方式过于简单；四是培训内容不完善，重视知识技能培训，忽视做人培训。
4.人才挽留措施不完善。一方面是管理体制不健全，另一方面是激励机制不科学。这就导致企业对人才的吸引力不够，造成人才流失。
四、加强国有企业人力资源管理的建议
1.严格把关，选拔人才。企业出现的人员不足现象和企业经营战略计划的改变主要是因为缺乏科学合理的人力资源管理规划和招聘计划。因此，企业在招聘时，一定要有一整套完整的招聘计划。一是实行分批分期招聘。一次性、短时期内将公司所需人员招聘到位虽然比较省时、省事、省力，但却很难为公司招聘到优秀合适的人才。根据公司发展步伐和进度，分阶段组织招聘，既可保证招到合适人才，又满足了公司发展各阶段的用人需求。二是向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求，让求职者对这些岗位有比较全面的认识，以此来评估和选择适合自己的岗位。三是招聘前要对企业人员现状进行全面、深入地分析，制定详细的招聘计划，确保为企业招到需要的人才。四是加强对招聘人员的培训。招聘人员是企业形象的代表，招聘人员自身特点、综合素养往往影响着优秀人才投奔该企业的信心和决心，影响着招聘的质量。招聘人员只有具备一定的特点和技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，才能招到适合企业发展的人才。
2.科学管理，任用人才。企业文化，包括物质文化、制度文化和精神文化。其中最重要的是精神文化层面，即价值观，它是企业员工的共同理念，是企业不断向前发展的精神动力。在人才任用上，企业要坚持人本管理，要一切以人为中心，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化氛围，同时要积极为员工发展和成长成才创造良好的制度环境、工作环境和生活环境，努力将员工的个人价值与企业发展结合起来，培养员工的归属感，增强企业的向心力和凝聚力。在坚持人本管理的同时，要建立科学用人制度，实施科学管理，其目的之一就是激发企业员工的上进心，提高员工的积极性，最大限度地提高劳动生产率，促进企业发展。一是对管理人员定期进行绩效评估，充分调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标得以顺利实现。二是对技术人员实行竞争上岗制度，保持一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。这样有利于形成激烈竞争态势，确保真正有技术、有能力者胜任相关职位，有利于促进企业人力资源精英化。三是建立健全干部选拔聘任责任制，对因用人失误、用人不当而造成严重后果的要追究相关责任。
3.合理规划，培训人才。员工培训是国有企业的一项基础工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理，为每位员工提供行之有效的培训，创造大量增进个人成长成才的机会，同时也是为国有企业的发展提供人才支持。首先要建立健全员工培训体系。一是制定科学的培训计划，根据公司现有人才构成情况，形成一整套有关参培人员、培训内容、培训课程、培训时间等的具体方案。二是根据企业实际需要，针对特定的培训对象，制定特定的培训目标和培训内容，确保培训达到预期效果，为企业培养真正的人才。三是培训内容要有实用性、针对性，充分了解员工个人特点，注意员工个性发挥，注重员工创造力的开发和创新思维的培养。四是创新培训方法，做好培训评估。企业在员工培训方面要灵活运用现代化手段，提高培训效率。同时要做好培训效果评估，通过对培训结果的分析来提高培训质量。
4.积极投入，留住人才。一是要科学设计，完善人力资源规划。企业的发展离不开科学的人力资源规划。人力资源规划是企业人力资源管理活动的起点和依据，是企业招揽人才、培养人才和留住人才的重要指导方针，对整个企业发展起着重要作用。企业要保持竞争优势，必须根据本企业实际情况，综合考虑企业发展战略的变化以及人才市场的变化等多方面因素，把长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来，完善人力资源管理。二是把住入口，招聘合适员工。招聘不仅是国有企业人才流入的关口，还直接关系到人才流失这一问题。许多实践经验证明，失败的人员招聘将为以后的人才流失埋下隐患，而最好的人才不一定是企业所最需要的。因此，防止国有企业人才流失，必须从人员招聘这一入口把好关，引进符合企业实际需要的人才，在成功招聘人才的同时，要考虑员工在企业发展的稳定性和可持续性，进一步降低员工的流失率。三是以优秀的企业文化留住人才。一方面要通过教育、引导和激励来不断丰富员工的精神世界，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自身价值和全面发展的要求。另一方面要围绕企业发展规划和工作重心，不断创新制度文化，丰富物质文化，提升精神文化，形成全员统一的价值观体系。同时，在企业内部要建立一条公开、平等、互信的交流渠道，形成一种尊重人、关心人、关注人的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使员工以主人翁的心态融入企业的建设与发展中。
五、结束语
国有企业在人力资源管理中应积极建立科学的人才招聘机制，合理任用人才，重用人才，创新人才培养方式，通过营造良好的企业文化氛围来留住人才，为企业所用。同时，牢固树立以人为本的管理理念，努力提高企业员工的综合素质，充分发挥每位员工的潜能，努力为企业发展尽自己的一份力。
参考文献：
1.郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社,2009
2.张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社,2001
3.卢红霞，孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].黑龙江：经济研究导刊,2010(15)
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
【关键词】青年教师；人力资源；教育开发
从现有高校青年教师队伍的角度来看，高校青年教师的数量占整个高校教师队伍的比重逐年增加，普遍占比达到50%以上，是各高校发展的生力军。高校青年教师承担了大量教学任务和科研工作，是我国高校生存和发展的中流砥柱。因此，本文论述青年教师主要是高校现有青年教师人力资源群体。
1.高校青年教师人力资源教育开发的基本概念
1.1 高校青年教师的界定
目前，各高校对于青年教师的界定没有统一的认知，较为多见的界定有两种：一种将高校青年教师界定为35岁以下，从事高校教学和科研工作的专业人员；另一种是按照《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划事实办法》中规定的将青年教师的年龄放宽至自学科学类40岁以下，社会科学类45岁以下。本文中的高校青年教师是指年龄为40岁以下的专门从事教学和科研工作的专业人员。
1.2 高校青年教师人力资源的含义及特点
高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内的能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、心力、精神力以及教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有的高校青年教师人力资源群体（现实人力资源），也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在的人力资源（潜在人力资源）。
高校青年教师无论是从年龄还是从心理和生理角度看，都处于其职业生涯成长的初始阶段和人生的黄金时期，具有如下特征：
（1）精力充沛，勇于创新
青年教师正处于人生的黄金时期，年轻、朝气、风华正茂、充满干劲和斗志。从身心发展的角度已经趋向成熟，体力和理解力都处于顶峰，学习能力强和求知欲旺盛，肯钻研，创造力强，富于创新意识，变革能力较强。这些特点使得青年教师的工作热情高涨，积极从事教学和科研工作，并且能够不断充实自己，努力提高自己的教学水平和科研水平。
（2）个体矛盾突出
青年教师的心理正趋向成熟，但是心性不稳定，这种矛盾和冲突始终贯穿于青年教师的教学和科研活动。首先，青年教师的价值观存在双重性，既重集体利益，又重个人利益，既想为集体贡献力量，有急于实现自我价值；另一方面，青年教师思维敏捷，认知能力较强，求好心切，但由于缺乏工作经验，因此压力较大，容易产生挫折感；再次，青年教师的角色具有双重性，面对学生他们是年轻的老师，虽然年纪和学生较为接近，但是依然承担着传道授业解惑的使命，面对年龄和资力较老的教师和教授，他们又是学生，不断学习和适应教学和科研工作，因此青年教师在角色上的双重性使得青年教师的适应周期较长。
（3）专业发展欲望强烈
高校青年教师大多是“术业有专攻”的专业教师，非常重视自己专业的发展，将自己专业的发展是为自己在高校安身立命之根本，高校青年教师需要不断的更新知识；另一方面，教学工作本身就要求教师具有较强的学习力，因此高校青年教师都非常重视自己的专业发展，认真备课，潜心科研，甚至不断深造，具有较强的敬业精神。
（4）流动性强
高校青年教师从年龄上和成长阶段上来看，是我国改革开放的目击者，他们的价值观和人生观相比与上一代有明显的变化，他们更认同于“人才流动”观念，的相信“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。高校青年教师凭借着自身肯吃苦、善钻研的特性不断的在专业领域提升自己，当高校青年教师凭借自己的专业知识和学术成就能够实现更好的发展和更多的需求时，一部分青年教师就会“不安于现状”，寻找更能发挥自己才能的工作。
（5）业余生活单一，压力较大
一方面，大多数高校青年教师的业余生活都较为单一，科研、进修等成为业余生活的主要活动；另一方面，高校青年教师往往是学校科研和教学的主力，他们承担了大量的科研工作和教学任务，工作压力较大，与此同时，青年教师的经济基础比较薄弱，成家立业和养家糊口的压力较大，这些对于青年教师的健康成长都有着不良的影响。
1.3 高校青年教师人力资源教育开发的含义
高校青年教师人力资源教育开发是指高校为加强青年教师队伍人力资源能力的建设、实现高校的发展战略目标而实施的一系列提高青年教师队伍整体素质、增强起专业知识、专业技能、专业态度，优化起专业资格和资质的一系列培训学习活动。高校青年教师的人力资源教育开发可以包括对现有青年教师队伍的开发和对潜在加入的青年教师人力资源的开发，对于后者的教育开发的过程要更加的复杂，需要建立严格的人才筛选、聘用的制度，才能帮助高校吸收高素质的青年人才，成为高校现实的青年教师人力资源。
1.4 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
1.4.1 高校青年教师人力资源开发的目的
高校青年教师人力资源教育开发的主要目的就是提高高校青年教师的整体素质与能力，推动青年教师的专业化发展，激发青年教师的潜能，使高校青年教师人力资源真正作到“资本化”、“专业化”，肩负起为国家培养人才、创新科技和服务社会的重任。
1.4.2 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
教育是人才培养的重要手段，是提高人力资源能力的有效途径，教育开发在人力资源培养和开发的过程中起着根本性的推动作用。特别是针对高校青年教师这一特殊的人力资源群体，适当的教育开发可以帮助青年教师将现有的资源潜能转化为现实的操作能力，不但能够提高青年教师的素质和能力，还为高校的人才培养提供了有效的保障。
因此，高校青年教师人力资源教育开发不但需要针对教师这一职业特点，还需要结合高校青年教师的特征，提出专门的、有针对性的教育开发内容。
（1）体力开发：身体是革命的本钱，特别是青年教师只有在年轻的时候打好身体基础，才能够为教育事业贡献终身力量。加强体育锻炼、合理膳食、合理安排休息时间（给大脑充分的休息）以及为青年教师做好医疗保障工作是确保青年教师身体素质的有效手段。
（2）专业知识开发：专业知识是教师教学和科研工作中的根本，主要包括学科知识、教育和心理学相关知识、教学经验的积累以及普通文化知识等四个方面。
（3）专业技能开发：教师专业技能是指教师在教学过程中所应掌握的各种教学技巧和能力，包括教学设计的能力、教学组织实施的能力以及教学评价的能力。现代师能观还强调了教学研究能力、协调指导能力、专业的自我更新能力和创造能力。现代师能观注重的是从“教”到“导”的能力过渡。
（4）教师人格开发：“人格”是指做人的品格或标准，包含了人的智慧、品质、以至、道德、情操和价值取向等。教师人格还应该包括师德的培养和开发。
1.4.3 高校青年教师人力资源教育开发的基本方法
（1）人力资源规划——对青年教师队伍发展的全局把握
教师人力资源规划是指一个学校或教育组织根据环境和战略的要求，科学的预测和分析教师人力资源的供给和需求，制定相应措施，以保证在需要的时候获得相应教师的长期发展规划。高校青年教师人力资源规划是对高校青年教师队伍发展和建设的群体把握。高校青年教师人力资源规划包括人力资源总体规划以及各种具体的业务计划两方面内容，其中青年教师人力资源总体规划包括对青年教师的数量规划、结构规划和素质规划等三方面内容。人力资源规划是否科学将直接影响整个青年教师队伍教育开发过程的实施和效果。
（2）招聘——青年教师队伍的开发和补充
招聘是高校青年教师队伍开发和补充的重要工作，对于青年教师的招聘要根据高校的总体发展目标和学科建设的要求确定人才招聘计划，从源头上确保高校能够获得优秀的青年教师人力资源。高校青年教师人力资源招聘主要有以下三个环节：
第一个环节，招聘环节。高校首先要做出人力资源需求预测，确定所需岗位和人才，明确岗位工作职责、任职资格及相关待遇；其次，制定实施方案，主要包括招聘专家的聘请、招聘渠道、甄别方法的确定、招聘的时间安排、成本的预算以及其他相关工作的分工等；最后是招聘信息的。
第二个环节，甄选环节。人力资源招聘的关键环节是如何挑选合适的人才，确保青年教师队伍的质量。这一环节可以借助现代人力资源测评技术对候选人进行科学测评，包括：心理测验、面试、笔试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核、背景分析等手段。
第三个环节，聘任环节。经过甄别，选择适合的人员，高校与之在双方自愿的基础上签约，明确双方的责、权、利。
（3）培训——青年教师人力资源的开发
针对高校青年教师开展专项培训是高校青年教师人力资源教育开发实施的主要方式和有效手段，培训内容较为丰富，是高校专门为青年教师组织的教育开发活动，是青年教师不断获得新知识、新技能的主要途径，是充分挖掘青年教师人力资源潜能，实现其自身价值，提高其工作绩效的根本途径，也是培养年轻优秀人才和青年骨干教师的有力举措。
（4）绩效考核——青年教师人力资源的鉴定
从人力资源的角度来看，教师绩效考核就是高校根据自己的发展目标对教师在某一教学科研岗位上的行为表现和结果进行合理科学测定和价值判断的过程，从而为教师人力资源开发与管理提供有价值的参数。对教师的绩效考核评价要全面具体，考核内容和指标要真正反映对教师的教学水平及专业素养的要求，要将静态的业绩考核和动态的教学过程评价相结合，对教师做出客观公正的评价。
2.高校青年教师人力资源教育开发的现状
2.1 高校青年教师人力资源教育开发的现状
身处人才高地的高校已经充分认识到了“国以才强，校以师兴”这一真理，都已将吸引人才、引进人才、培养人才和稳定人才当作当前高校发展的重要工作来抓，一方面不断引进优秀人才和高学历人才；另一方面，不断加强对现有青年教师的培训和培养，逐步凝聚和提炼现有青年教师队伍的竞争力，主要体现在：
（1）已经建立了基本青年教师培训机制
根据国家相关法律法规的要求，已经形成了高校青年教师培训的基本机制，从培训形式上看，包括岗前培训、骨干教师研修班、高级研讨班、国内外访问学者以及出国进修等；从培训的内容上来看，青年教师参与的培训内容包括教学技巧和方法、工作职责以及校园发展、专业知识、理论前沿和学术动态等；从科研资助的角度看，国家以及各级教育机构和组织设了各学科青年教师科研专项，培养和提高青年教师的教科研能力。
（2）引入人才竞争机制
高校的发展依靠人才，学生的成长靠良师。高校积极拓宽渠道引进优秀人才，试图通过优秀人才的引进实现“鲶鱼效应”，激励学院青年教师队伍积极进取，不断充实和完善自己，更好的适应教师岗位的需求。同时各高校还将教师的收入与岗位职责的履行、教学效果的考察以及科研工作的开展等进行统一考量，使考核目标具体化，量化管理，激励青年教师不断加强自身的学习，提高工作的积极性和主动性。
2.2 我院青年教师人力资源教育开发的问题
（1）高校青年教师人力资源教育开发观念落后，优质资源稀缺
受传统人事分配制度的影响，长期以来高校对于青年教师的管理形成“重引进，轻培养”、“重管理，轻开发”的现象，导致出现了人才闲置和压制的现象。同时，大多数青年教师只能接受一般性的教师培训，而诸如国际国内学术研讨会议，出国访学等学习机会则难以得到；在教学科研方面，青年教师申请高级别科研项目及经费也比较困难。
（2）人力资源规划不合理
首先，高校人力资源规划具有盲目性。一味将高学历、高职称作为选拔人才的唯一标准；而且往往只在引进数量上大做文章，造成人力资源的极大浪费。其次，规划范围及视域有限，缺乏整体规划、长远规划。
（3）青年教师人力资源教育开发机制不健全
首先，引进机制不健全。引进优质人才是建设高素质教师队伍的有效途径之一。但是很多高校在人才引进机制方面存在以下问题：①缺乏长远规划：引进多以急需人才为主，偏重于解决现有人才短缺问题；②重学历，轻能力：仅以学历作为人才引进的依据，忽视了对人才能力和人格的科学考评；③重引进，轻使用：人才引进后任其自由发展，不能为其提供良好的学术环境和科研条件。
其次，用人机制不科学。一方面，还存在人员配置不合理的现象，引人设岗依然存在；另一方面，工作和科研压力过大：青年教师往往承担了大量的教学任务和科研基础工作，负担普遍很重。第三，人才单位所有制难以打破，人员能进能出的合理流动机制尚未建立，使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行。
第三，培训机制不完善。①培训过程流于形式：许多高校在青年教师的培训过程中偏重学科知识，而对于高校青年教师而言，学科知识较为丰富，因此培训的积极性和热情不高；而另一方面，由于青年教师由于工作时间短，实践经验不足，正需要补充教育教学的技能，高校又恰好欠缺教育教学技能的培训，最终使得高校青年教师的培训流于形式。②高级别培训资源稀缺，青年教师参加的多是岗前培训，学历教育等一般培训形式，难以参与高层次的培训，据统计，青年教师中只有不到5%参加了访问学者、出国研修等高级别的培训。③培训方式过于传统：目前教师培训基本上是以传授理论知识为主的课堂教育，在教学方法上多是传统的“填鸭式’’教学，缺乏形象生动的案例教学和探究、合作、互动的灵活教学方法。既不利于受训教师积极性、主动性、创造性的发挥；有会给青年教师的教育观念、教学风格的形成带来不利的影响，致使他们在教学实践中沿用“满堂灌一的做法。④缺乏培训考核机制：大部分的高校青年教师培训仍然是政府行为，高校缺乏相应的教师培训激励考核机制，造成高校教师培训的主体性地位缺失。
3.做好高校青年教师人力资源教育开发工作的建议
3.1 更新观念，树立科学的人力资源教育开发观
（1）树立“用人用其长”、“人尽其才”的人才观
打破传统对人才的认知，客观理解人才的内涵，高校青年教师多是术业有专攻的专业人员，学科知识完备，但是工作经验、人际关系等方面不一定表现完美，因此，要清楚的认识到每个青年教师都有其优点和缺点，客观评价青年教师的工作表现，对他们进行有针对性的开发，作到人尽其长，才尽其力。
（2）树立“群体成才”的人才观
一所高校长远的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而是需要培养一个优秀的教师群体。因此既要注重对学术带头人、骨干教师的培养与开发，还应该积极培养青年教师团队，任命导师，充分发挥导师的传、帮、带的作用，建立起一批青年教师教学团队和科研团队，充分发挥青年教师在教学和科研工作中的主力军作用。
3.2 制定科学的人力资源规划
高校应该制定科学的人力资源规划：①对人才的供需进行科学的测算，提出合理的适合本校发展的青年教师人力资源的类型、数量、结构以及层次的要求。②高校青年教师人力资源规划应包括人才引进、培养、使用、调配、激励等方面的所有业务规划。③高校的人力资源规划应具有预测性、战略性，能够根据内外环境的变化和高校战略目标的发展及时进行调整、更新和完善。④高校人力资源规划要有层次性，既要制定近期的计划，也要作好中长期的规划。
3.3 建立健全本校的教育开发机制
（1）完善人才引进机制
首先要依据有利于学科发展和教师队伍建设的原则科学设岗，合理确定人才引进的数量及层次，对关键岗位、急需学科所需的青年骨干教师、高层次人才要加大引进力度，同时还不应放松对潜在优秀青年教师的引进，为以后年轻骨干教师的培养提供后备队伍。其次，采用科学的现代人才测评技术对引进人才进行全面考核，德才兼备者方可引进。再次，对于新引进人才，要提供事业发展的空间和条件，也要照顾到其精神、情感需求，要以事业留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，对于校内人才也要建立起科学合理的激励机制，缩小与引进人才的待遇差距，使整个教师团队在公平的基础上参与竞争与合作。
（2）改革用人机制
首先，对于青年教师的使用和任命要本着德才兼备的原则，在用人标准上做到唯才是举、选贤用能，才能充分发挥青年教师中流砥柱的作用；其次，岗位设置要合理，用人方法要科学。在岗位设置上要打破“因人设岗”的做法，真正按照学科建设的要求和教师教学科研工作的内在规律，探索教学科研力量和学术梯队新的组织方式，科学地定岗、定编、定职责，真正作到“岗位管理”。再次，全面实行真正意义上的教师聘任制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理’’的原则实行教师聘任制，并且要进行一系列相关配套体制改革。
（3）健全培训机制
①建立高校青年教师培训进修的保障机制。高校应该依据自身专业发展、学科建设和青年教师的发展规划，制定相应的文件以保障青年教师享有公平、平等的参加培训的权利。
②依据青年教师的特点设计培训方案，提高培训效率。青年教师培训方案的设计要体现终身教育思想和现代培训理念，强调人本化、个性化；其次，从师资建设的全局出发，结合高校学科发展和专业调整的需要，分别设计重点培养方案（培养学术带头人和青年骨干教师）和全面提高方案（全面提升青年教师的整体素质）；再次，重视学历教育，鼓励青年教师参加脱产或在职学习提高学历；第四，要注重教育教学技能的培训，设计专门的课程，提高青年教师的执教能力；第五，在资金许可的条件下，增加高层次培训经费，为更多的青年教师提供高层次培训的机会；第六，培训方法要灵活，培训手段现代化、最大限度激活教育资源，提高培训效果；最后，促成教师培训成果的转化，既要做好培训项目的设计与实施，还要促使教师充分发挥自我管理的能力，给教师提供有利于教师培训成果转化的工作环境。
③建立青年教师培训的评估机制、约束机制和激励机制。为了保证高校青年教师的培训质量，必须要建立教师培训质量的评估机制，及时检验教师培训是否达到预期目标，并将评估结果反馈给培训机构和受训教师，以利于培训工作各环节的改进。为了激励教师积极参加培训学习，还应采用足够充分的激励手段，将培训取得的成绩与教师的晋升、待遇挂钩，使教师培训由被动要求变主动请求。在激励的同时还要加强对受训教师的合同管理，以防人才流失。
参考文献：
[1]申继亮教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.
[2]周勇,郭根荣.我国高等院校青年教师培养模式研究[J].继续教育研究,2010(8).
【关键词】知识经济 企业 人力资源管理
知识经济是一种新型经济，它在社会经济中的作用越来越重要。只有将企业人力资源的管理能力全面提高，将人力资源的管理工作与企业战略发展互相联系，对于促进企业长期发展具有着决定性的作用。
一、知识经济时代下企业人力资源的管理工作中产生的主要问题
（一）人力资源管理工作中认识不够
在知识经济时代这块大背景下，企业管理人员对人力资源管理的认识和理解还停留在较为传统的思想基础中，虽然经济体制早已发生改革，但管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源的管理单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于简单化、片面化，不能正确认识人力资源的管理是企业管理中系统的重要子系统。高新技术人才资源的所有价值决定企业内部人力资源的管理和整合状况，树立进步的人力资源管理观念，开发并改进我国当前人力资源的管理工作，人力资源质量得到提高。
（二）人才激励体系不健全
在知识经济时代这块大背景下，企业对人才与知识具有很大的依赖性，但我国企业在激励体系方面过于片面化，没有有效的激励体系，而更多的是在物质方面上的激励，忽视了激励精神的作用，而当代人的追求与需要是多方面、多层次的。有关薪资激励体系也不完善，主要是按照行政级别和职称高低等传统方式进行收入分配，很大程度上影响员工积极性，造成员工创新意识弱。员工业绩的考核评价只是一种形式，考核体系不健全，且大大的影响情感因素，不能起到相应的激励效果。
(三)人力资源没有系统的规划
在知识经济时代这块大背景下，企业在人力资源的管理工作中存在普遍问题，特别是企业在运行战略规划时并没有对人力资源进行系统的规划，而人力资源数量基数大，素质和质量普遍偏低，没有对人力资源进行系统的规划。在我国，许多行业还缺乏很多高素质人才，并在不同行业和不同的发展时期，人力资源的管理模式存在很大差异。因而在进新行业、新领域和新业务开发时，因为没有对人力资源进行系统的规划，没有良好的体系引进合适的管理人才，对客户服务水平与质量监控方面能力差，人才结构很难适应，整体协调能力差，最后导致经营失败。
二、积极采取有效措施，优化知识经济下企业人力资源管理
（一）树立人力资源管理理念，坚持以人为本的理念
知识经济时代主要是人才时代，并人不是被动适应企业的发展与工作需求，企业应该坚持以人为本的理念，工作时应具有自主选择权，从人力资源根本需求出发，从而满足人才的合理需要，重视人才满足精神的需要，强化人才的公司忠诚度与满意度。树立人力资源的管理思想，积极开发和大力培养人力才。将企业战略目标作为标准，加大培训人力资源，采取吸纳和激励等措施发展企业所需人才。将以人为本的理念当作一项基本原则，保留优秀人才，保持企业竞争力的强大，以最优质的产品与信息资源技术加快速度占领市场，从而促进企业长期的生存和发展，当然就离不开高素质人才的作用。
（二）建立多样化的分配方式，重视按知分配制度
在知识经济时代背景下，知识作为资本和劳动后的又一重要的创造价值的要素，因而安置分配这种新型的分配方式应运而生。在知识经济时代，安置分配这种分配方式满足现代企业人力资源创新管理需要，知识型的人力资源为企业带来巨大的利润，传统经济模式下的按资分配和按劳分配已不能满足当前企业对知识型人力资源的管理和激励需要。实行按知分配这种创新型的分配制度，有利于充分调动知识型人力资源的积极性，实现其自我价值等方面的需要。
(三)完善企业人力资源规划，优化人力资源配置
在知识经济时代下的人力资源管理，更加重视的对人的合理安排和科学管理，认真分析企业发展需要，制定符合企业实际情况的人力资源规划，完善企业人力资源的招聘、培训以及升职等相关制度，帮助员工制定适合其自身发展的职业生涯计划，为职工的发展提供条件，促进员工自身素质的提高，顺应企业发展需要。
三、知识经济背景下企业人力资源管理的发展方向
一是将人力资源管理作为企业战略目标。随着知识经济时代的到来，企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源，将企业战略管理与人力资源管理相结合，为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为；二是构建以人为本的管理模式。在知识经济这样特殊的时代下，人力资本代替传统的物质资本对企业的长期发展起着决定性的作用，因而企业首先要树立以人为本的核心价值观，加强对人文资源的开发。
总之，在知识经济下，我们更应高度重视企业人力资源管理研究，提高管理水平，充分合理地开发和利用资源，以促进企业更好更快地发展。
参考文献
[1] 汤国炎. 知识经济下企业人力资源管理研究[J]. 中国证券期货, 2011,(04)
[2] 李晶琦, 王晓雨. 新形势下人力资源管理发展趋势及策略[J]. 时代经贸(中旬刊), 2008(S9).
关键词：企业；人力资源；成本控制
一、 人力资源成本概念概述及现状
1、 人力资源成本的概念
人力资源的概念是由管理学家彼得.德鲁克首先提出的，1954年他在《管理实践》对其进行了明确的界定：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。此概念是人力资源管理的理论基础，同时为人力资源成本的研究明确了对象。
根据发生的环节，人力资源成本可以分为：获取成本、使用成本、开发成本、离职成本和保障成本[1]。第一，企业为招聘员工时所发生的一系列费用，选择不同的招聘渠道所发生的费用不同。这就是获取成本。第二，员工在为企业工作的过程中企业需要向员工支出的成本，如工资、奖励等。这是使用成本。第三，员工在工作过程中效率低下时，企业需针对其所在岗位及其需要掌握的技能进行培训，以使员工以后能更好地适应自己的工作岗位，提高工作效率。在此期间发生的称为开发成本。第四，企业为员工支付的养老保险、失业保险、工伤保险等都属于企业人力资源的保障成本。第五，由于各种原因员工离职时企业发生的成本，包括空职成本、离职前低效成本、离职补偿成本等，都是离职成本。
2、 人力资源成本现状
在以人才为核心的知识经济时代，人力资源成本更显突出[2]。我国企业在进行成本管控时，主要在怎样降低产品的物耗成本上比较注重。和国外相比，我国企业对人力资源成本的控制的重视程度还比较低，以致于人力资源成本处于一个比较高的水平。总的来说，我国人力资源成本的现状可以概括为：对人力资源成本管理认识不足；对人力资源规划不系统；人力资源成本支出比较随意和盲目，导致严重浪费。
二、 我国企业人力资源成本控制中存在的问题
1、 缺乏人力资源成本核算的独立账目体系
有学者曾对中国电信的30家分支机构进行过一项调查，结果显示几乎全部的企业都没有建立独立的账目体系对人力资源成本进行核算。这个问题普遍存在于我国的企业中，即：缺乏人力资源成本核算体系，缺乏相关的原始数据资料。
2、 人力资源成本控制方法不完善
我国企业中，人力资源部门独立地进行员工的招聘、培训及考核，人力资源部门对员工所在的职位可能并不了解，由此会造成在此过程中人力资源部门主观性较强，缺乏针对性。其次，在对员工培训时，培训内容可能对目前及未来所处的境况没有大的改善，与企业的长期发展没有相关性。最后，培训过程中的时间安排不合理、员工考核制度不完善等会降低员工的积极性，以致于工作效率下降或者员工辞职。这些都导致了人力资源成本的浪费。
3、 人力资源成本控制方面实践太少，缺乏经验
我国的人力资源管理控制起步较晚，在实际中缺乏有效的实践，因此经验不足难免导致工作中发生一些失误。比如企业在进行人员招聘时没有形成一套完整的综合评价体系，就会造成人力资源成本的浪费。片面追求高学历的人才、注重培训的形式而忽视培训的内容、岗位分配不合理、绩效评价时忽略人力资源要素等这些情况都造成了人力资源成本的浪费。
三、 加强我国企业人力资源成本控制的对策
1、 通过企业文化降低人力资源成本
企业文化是企业的灵魂，建立良好的企业文化，不仅可以使员工拥有强烈的归属感、使企业的凝聚力增强、提升企业的竞争实力，还可以降低人力资源的成本。可以通过以下四个步骤来实现降低人力资源成本的目的：第一，要在企业文化之中融入成本控制的意识；第二，通过多种方式加强员工对企业文化的认同感，在员工逐渐认同企业文化的过程中，成本控制的意识也已深谙于心；第三，企业内部要建立良好的管理制度，如在奖惩制度上运用心理学和社会关系学等方法；第四，创造和谐的企业氛围，加强员工的归属感，员工才会全力为企业考虑，降低人力资源成本[3]。
2、 利用人力资源规划降低人力资源取得成本
通过对企业在未来经济环境中的规模、人力资源的供求关系等的预测，以制定科学有效的人力资源战略，包括人力资源的获取、使用、维护及发展战略。企业的管理者可以通过以下步骤来进行规划：首先，预测需求。对未来所需员工的数量、员工需具备的技能等进行预测。然后，制定计划。制定一套合理有效的行动计划，进行高效的人员招聘及后续活动。最终实现成本优势。
3、 科学有效的培训降低人力资源开发成本
员工在实际工作中需要具备与所在职位相适应的专业技能。如企业招聘进一批应届毕业生，就必须对他们进行培训后才可以使他们上岗工作。进行培训前，应对公司、工作、员工三个层面进行分析。然后有针对性地进行培训，使员工达到可上岗状态，在以后的工作中为企业创造价值。相对而言，也降低了人力资源的开发成本。
4、 建立科学合理的绩效考核制度
企业若拥有一套完善的绩效管理体系，将对人力资源成本的有效控制发挥重大的作用。绩效考核一般有三种方法，分别为基于工作分析、结合细化的经营目标进行设计、按照流程设计。第一种只能保证员工做好自己的本职工作，但无法使他们团结一致，以致人力资源的价值无法实现最大化。因此后两种方法是不可或缺的。从最初绩效目标的设立到最终绩效的考评，管理层要不断地进行与员工之间的有效沟通。好的绩效考核体系一方面可以很好地监督员工，另一方面可以使员工发挥自身的潜在能力，为企业创造更大的价值。人力资源的充分利用也是对人力资源成本的一种节约。（作者单位：1.中国石油大学（华东）经济管理学院；2.中国石油大学教育发展中心）
参考文献：
[1] 王紫燕.企业人力资源成本控制[J].企业研究，2013（2）.
【关键词】国有企业；人力资源管理；市场经济体制
一、现代人力资源管理含义
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。
在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
二、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题
1．人力资源管理的理念落后。许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2．人力资源管理水平不高。绝大多数国有企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的背景，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。
3．缺乏有效的激励机制。在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。
4．忽视了员工素质的培训和潜能的开发。不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。
5.人力资源管理缺乏科学的规划。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
6．国有企业管理者和被管理者关系模糊。职工是国有企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理智能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。“冗员”、“人浮于事”、“因人设事”等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。
三、我国国有企业人力资源管理的改革思路
1．树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，还要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成，人力资源管理者肩负着为企业选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。
2．坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制。能本管理是一种以能力为本的管理，它通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现企业的发展目标，实现企业创新。国有企业在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭关系、人情、户口等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是国有企业配置人力资源必须讲求用人效率。目前，我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。
3．根据企业发展战略实施人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
4．建立以竞争机制为主体的人才使用机制。一些国有企业在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不良现象的发生。
5．建立以绩效考评为主的分配激励机制。激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。国有企业传统人事考核侧重于对员工定性的，静态的考核，导致考核过程和结果的形式化。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作改善和员工的成长。而考核结果的运用，一方面是在员工职业发展系统方面，它为表现优良的员工提供了晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过提高工资和奖励的办法激发员工的工作热情和动力。同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。
如果说绩效考核制度是通过部门科学化管理来满足员工自我实现的需要，收入分配制度则是通过使企业利益和员工切身利益密切相关来激励员工的内在动力。传统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。
6.建立企业发展战略与职工职业生涯相结合的人才培训机制。培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发职工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度地开发人力资源的潜力。为此，国有企业的培训工作不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要，而且要与企业员工职业生涯发展结合起来。员工职业生涯发展一般经历建立期、职业中期、和职业后期三大阶段。对于刚走向工作岗位，处于职业生涯建立期的员工，企业应将在职培训与脱产培训结合起来，既要进行专业技能培训又要进行企业文化和价值观念的培训。结合企业发展战略，帮助员工设计自己的职业生涯计划，使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会，用职业前景来降低他们流动的倾向。在员工职业生涯中期阶段，他们完成了个人早期成长，各方面走向成熟，具备了较高的业务素质和工作能力，成为企业的骨干。这一时期，企业应以在职培训为主，通过工作轮换或其他形式的短期培训为主，丰富他们的工作内容，为其提供更多成长的机会，满足其自我实现的需要。对于那些成功地经历了职业中期阶段的员工来说，这时他们已经成为企业的“元老”，他们以丰富的工作经验和骄人的业绩，向企业证明了自身的价值。这时企业可以让他们成为年轻人的“导师”，将自己的知识和经验传授给年轻员工，并在传授知识过程中充实自己，实现价值，为企业的发展作贡献。
[关键词] 赢利性数字图书馆人力资源
一、引言
赢利性数字图书馆的信息产品、咨询服务、技术服务的提供和软件的开发等都需要高级的人才去做。掌握现代文献情报信息组织管理知识和计算机网络通讯的人力资源,是赢利性数字图书馆建设和发展的推动力。只有拥有了必备的人才资源,才能在当前的竞争和未来的发展中取得优势。因此,赢利性数字图书馆的竞争归根结底是人力资源的竞争,而人力资源的竞争恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争。
二、赢利性数字图书馆人力资源的使用特点
赢利性数字图书馆的员工以本科学历层次以上为主,大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华,有较强的不可替代性,加之他们具有很强的自主意识、鲜明的价值观、性情清高、流动意愿强,而工作又具有很高的创造性、过程难于监控。所以在对他们的使用上,必须注意以下几点。
1.给予充分的信任。赢利性数字图书馆的知识型员工拥有某种意义上的创造力,加之他们的劳动比较特殊,不愿意接受上司严格的程序化指示和控制,在使用中希望得到充分的信任,自我引导、自我尝试。
2.不断给予新任务和足够的自由发挥空间。同传统图书馆员相比,赢利性数字图书馆员工有一种展示自己才能的强烈的欲望,他们从事创造性的脑力劳动,不仅仅是为了工资报酬,而是为了发挥自己的专长、成就事业、实现自己的价值。因此,他们热衷于有一定挑战性的工作,不断接受新的任务。
3.给予充分的尊重。赢利性数字图书馆组织结构的明显特点是扁平化,并广泛采用基于任务导向的团队化工作方式。因此,在赢利性数字图书馆中职位和职别并不是决定权威和影响力的主要因素,而技能的特殊化和重要性,往往可以决定员工在赢利性数字图书馆内的权威和影响力,但也容易使员工产生清高的特性,藐视行政权威。所以,单纯依靠权利来控制这样的员工将是徒劳的,必须给予充分的尊重。
4.重视高层次人才的表现。赢利性数字图书馆应将高层次人才的表现作为人力资源管理工作状态的“晴雨表”和“消息树”。以他们近期工作状态或一定时期内的流失情况,作为分析、判断赢利性数字图书馆人力资源管理的关键性指标与重要依据。
三、赢利性数字图书馆人力资源管理的特殊性
赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求包含两层含义:一是赢利性数字图书馆层面对人力资源管理的要求;二是赢利性数字图书馆的人力资源层面对数字图书馆人力资源管理的要求。
从第一层含义讲:众所周知,在知识经济时代,人才是组织赢得竞争的支点。赢利性目标对数字图书馆的要求是:在产品、服务的竞争中取得优势,从而赢得利润。要做到这一点就必须先赢得人力资源的竞争优势。而人力资源的竞争优势恰恰是赢利性数字图书馆人力资源管理的竞争优势。因此,赢利性数字图书馆对人力资源管理的要求:一是要达到人力资源供需平衡,二是要做到人力资源价值最大化。
从第二层含义讲,赢利性数字图书馆人力资源的需求特点与使用特点,要求人力资源管理工作须:
在人力资源管理过程中,始终贯彻权变的管理思想;领导的方法、方式适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点;薪酬福利管理制度、考核制度适合赢利性数字图书馆人力资源的使用特点。
一方面,这两层含义互相协调、依托才能做好赢利性数字图书馆人力资源的管理工作;另一方面,赢利性数字图书馆对人力资源管理工作的要求,是根据赢利性数字图书馆的目标、环境和赢利性数字图书馆人力资源的需求及使用特点这三个方面提出来的。
1.实现赢利性数字图书馆人力资源供需平衡之目的。赢利性数字图书馆人力资源供需平衡是其人力资源管理的最终目的。供需平衡可分为即期平衡和中期、长期平衡三种形式。人力资源的中期平衡可以通过人力资源规划达到;人力资源长期平衡通过人力资源战略规划来实现;通过人力资源管理的日常工作可以达到即期平衡。
2.实现赢利性数字图书馆人力资源价值最大化。赢利性数字图书馆的赢利性目标要求其产品低成本,避免高成本、低质量。同样对人力资源管理的要求也是如此,在低成本或零成本的情况下使人力资源的价值达到最大化是数字图书馆人力资源管理的理想状态。因此,数字图书馆在选拔人才时,应重能力、重适用。在选拔过程中,应做到不一定选聘资质最好的人才,但一定要选择资质最适用的。
3.在管理过程中始终贯彻权变的管理思想。由于赢利性数字图书馆的员工多属于知识型员工,均具有突出的个性,故在人力资源管理的过程中应始终贯彻权变思想,强调区别对待:一方面,对知识型员工管理的过程中,任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切”和“平衡”, 在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄;另一方面,应随着人才个体的成长而随之不断地调整管理策略(如当某人才个体的层次明显提高后,应适时地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度,等等)。
摘 要 民营企业是我国国民经济的重要组成部分，他们为我国社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，民营企业的发展却是步履维艰。导致民营企业经营困难的主要原因之一就是其人力资源管理的缺陷尤其是战略人力资源管理的不足。本文从战略人力资源管理的基本含义出发，从外界环境变化和民营企业自身两方面分析了民营企业战略人力资源管理的重要性。在此基础上，从认识层面、人力资源规划层面以及人力资源制度层面分析了我国民营企业战略人力资源管理的不足，并提出了完善对策。
关键词 民营企业 人力资源 战略人力资源管理
当前，非公经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，作为非公经济重要内容的民营企业也得以飞速发展，它们在发展生产力、吸纳就业、增加地方财源、满足社会需求以及促进社会主义市场经济体制的形成方面发挥着重要作用。但是，民营企业的发展却是步履维艰，据全国工商联合会公布的《中国民营企业发展报告》显示，我国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民营企业在5年内破产，有85%的民营企业在10年内灭亡，其平均寿命只有2.9年。人力资源管理的薄弱在一定程度上是造成民营企业现存问题的关键因素。在已有讨论如何促进民营企业健康发展的研究中，人们发现民营企业的人力资源管理存在诸多问题。为此，国内学者就民营企业的人力资源管理进行了深入研究。但从现有的研究来看，从战略角度研究民营企业人力资源管理的尝试还比较少。因此，本文拟就战略人力资源管理的相关理论，对此问题进行探讨。
一、战略人力资源管理的理论概述
战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）于1984年在其著作《管理人力资本》中提出的 。战略人力资源管理是指围绕企业战略目标和发展规划，制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，为企业的经营战略目标实现配置可靠的人力资源。
相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理有如下基本特征：（1）更加凸显以人为本。传统人力资源管理以“事”为中心，强调人是为完成事而存在的。战略人力资源管理的出发点是“人”，更加强调人是获取竞争优势资源的资本。（2）强调人力资源管理在企业战略中的核心作用。传统人力资源管理与企业战略的联系较少，往往定位在行政辅助功能上。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略之间的动态化、一体化。战略人力资源管理已经融入到企业战略之中。（3）关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理关注的是本部门的工作绩效，强调本部门工作绩效对于企业发展的贡献。战略人力资源管理关注企业整体层次的绩效，强调人力资源的价值在于帮助企业获得竞争优势。
二、民营企业战略人力资源管理的重要性
战略人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上发展起来的，代表着一种先进的人力资源管理理念和模式。我国民营企业要加强战略人力资源管理，是由民营企业内外部因素决定的。
第一，外环境激烈变化的需要。在当前经济形势下，民营企业机遇与挑战并存，一方面将面临着全球化的机遇，实施走出去战略，占领国际市场，进一步促进企业发展。而另一方面，由于民营企业受自身规模、经济实力、技术条件等条件的限制，使得我国民营企业面临的挑战也大为增强。在利用全球化经济带来的机遇和应对全球化经济带来的挑战过程中，民营企业在软件、硬件提升方面可以实施跨越式发展。而在人力资源的提升上是没有近路可以走的。在当前人力资源管理的战略性越来越凸显的情况下，民营企业只有迎头赶上，才能有效应对企业外部环境变化。
第二，民营企业自身发展的需要。在现代企业管理中，人力资源是企业发展的第一资源，这种观念被越来越多的企业所认同。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。因此，各个企业都纷纷采取措施加强了人力资源管理。在此背景下，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
三、民营企业人力资源管理的主要问题
根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。具体问题主要表现在如下几个方面：
第一，对人力资源管理的战略性认识不足。目前，我国绝大多数民营企业人力资源管理很少是从企业战略层面来考虑的。大多数民营企业没有从企业战略发展的需求来考虑人才的引进和配置，导致人才的引进也只是为了应急需要，无法满足企业长远发展的需要。由于缺乏战略性认识，导致企业对员工的管理主要是依靠“控制”和“服从”， 而忽视人性化的管理，忽视与员工的交流，忽视对员工授权赋责，更不愿让员工拥有对企业相关情况的知情权，使员工工作起来目的性不强，效率不高。这使得员工的创造性受到严重挫伤，丧失归属感和忠诚度，导致民营企业员工流失现象严重。
第二，与企业战略相匹配的人力资源战略规划缺失。民营企业在发展过程中，随着管理者素质的不断提升，他们对人力资源资源有了更加深刻的认识，也逐步认识到了人力资源管理对企业战略的重要意义。但是，民营企业的人力资源规划往往与企业战略规划并不协调。在民营企业初期，会向市场和销售倾斜，而到了稳定成熟期，民营企业在实施过程中往往将“人情”与“人性”混淆，导致以人为中心的说法沦为空话。另外，由于民营企业自身的特点，人才流动性太大，所以民营企业也不愿意将人力资本投资作为企业的基础性投资，这又进一步使得人才流动性变大，形成恶性循环。另外，民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也没有制定相应的人力资源战略以支持。
第三，人力资源管理具体制度安排的战略性凸显不够。战略人力资源管理要求人力资源管理的各个环节，都必须围绕企业发展战略而展开，包括薪酬、绩效考评以及培训机制等。而我国民营企业在这些方面是严重滞后的。一是薪酬制度的战略性激励不够。民营企业薪酬一般采用基薪加奖金或提成的做法，这种单一的薪酬体系是不能满足员工多样化的需求的。二是绩效评估的战略性凸显不够。民营企业对员工的绩效评估主要是依据企业既定目标和任务下所完成的工作量来衡量的，缺乏完备的考评指标和方法，对员工的考核缺乏科学性，不利于调动员工的积极、主动性和创造性。三是培训开发力度的战略性严重滞后。我国大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。
四、构建民营企业战略人力资源管理的对策建议
针对我国民营企业人力资源管理中存在的不足，借鉴战略人力资源管理的基本理论，我国民营企业战略人力资源管理要从如下几个方面加以完善：
第一，树立战略人力资源管理思想。如前所述，绝大多数民营企业对人力资源是第一资源的观念还缺乏认识，甚至对人力资源管理的认识还停留在简单的人事管理层面上。缺乏对人力资源的战略性思考，导致民营企业人力资源管理中出现了诸多问题，严重制约着民营企业的进一步发展。为此，民营企业首要的任务是要树立战略人力资源管理的理念和观念。这是民营企业实施战略人力资源管理，吸引人才的基本前提。具体要树立这样的思想：人才是企业发展的重要资源，是企业一切活动成败的根本，企业的一切都要从人出发，企业应建立一种以人为中心的组织理念，树立以人为本的用人思想，强调把人看成一种资源，而不是成本，看作第一位的资源，充分发挥这一资源优势，用好企业的每一位员工，使企业成为协同作战、团结合作、高效创新的团体。
第二，做好人力资源战略规划。针对民营企业人力资源战略规划中的不足，必须要强化人力资源战略规划与企业发展战略的协调。人力资源战略规划是民营企业对未来人才的需要、供给、培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础，是企业发展战略的重要组成部分，它为企业实现经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导性的建议。具体内容包括：核查现有人力资源，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析企业现有人才开发使用情况及存在的问题；预测企业未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保企业人才需求与供给的一致；确定具体行动计划或对策措施；搞好反馈调整。
第三，完善战略人力资源管理的具体制度。一是要建立战略薪酬体系，民营企业要根据企业战略制定适合本企业的薪酬战略，在此基础上选择合适的薪酬策略。要针对不同类型的员工采取不同的薪酬管理模式，努力破除单一化薪酬模式带来的弊端。二是要完善绩效考核制度与方法，在实施绩效考核前一定要保证绩效目标的明确、客观以及量化等。在实施考核过程中一定要公平、公正、公开，并尽可能让更多的员工参与绩效考核。考评结束后要注意考核结果的反馈，企业要帮助员工制定改进计划。三是要加强员工培训开发。要从企业发展战略的角度来树立正确的人力资源培训理念，充分认识到培训开发对于企业发展的长远意义。在此基础上，科学分析员工培训的需求分析，做到培训的有的放矢。另外，还要完善培训体系，建立多样化的、多层次的、适合不同员工的培训开发体系。
参考文献：
[1]孙燕.我国民营企业发展过程中的管理问题分析.科技进步与对策.2008(8).
