时间：2023-06-08 10:56:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源状况分析，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:中小企业人力资源管理现状实施对策
随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，企业经营者对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。
我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
1.我国中小企业人力资源管理现状
1.1我国中小企业的地位和现状。
改革开放30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理，管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差，没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足，素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。
1.2人才流失对我国中小企业的影响。
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面:
1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失会影响企业员工士气。
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
2.中小企业人力资源管理对策及实施办法
通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析，我们应该积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下:
2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。
人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理，并不是名词的简单置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。
2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。
市场经济强调公平竞争、优胜劣汰，无论产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此，怎样把人的潜力充分挖掘出来，把人才充分开发出来，是办好企业的首要任务。
我国中小企业与大企业相比，虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势，但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少，决策比较快，在用人方面也比较灵活，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权，有充分的自由发挥的余地;报酬灵活，没有论资排辈的限制。不过，需要说明的是，即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势，也要找准引进工作的最佳切入点，在引进人才的时候应遵循适用的原则，按劳分配的原则和超前性原则，否则就会出现投入大产出小的状况，人才引进后没有施展才华的舞台，英雄无用武之地，最终导致人才的流失。
中小企业经营管理者要改变管理思想，走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
2.3设立专业的人力资源管理部门，建立合理的规章制度并组织实施。
中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中，与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正，体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办，防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。
2.4加大人员的技能开发和培训工作。
现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
2.5建立科学合理的授权与激励机制。
要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律，对人施加影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时，应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展;二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。
2.6改良企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。
2.7坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
关键词：北京 人力资源服务 抽样调查
近年来，北京市人力资源服务业呈现出了较快的增长速度。为了全面了解北京市人力资源服务业的现状、机构组成、服务内容和从业人员等基本情况，我们特组织了面向北京市人力资源服务机构的抽样调查。本次调查通过问卷调查、访谈等方式对北京市不同类型、不同层次规模的人力资源服务机构进行了抽样调查。
一、调查的对象和方法
1.调查对象
本次调查抽样调查对象为北京市及各区县20家人力资源服务机构，其中公共人力资源服务机构（职业介绍服务中心和人才交流服务中心）为5家，非公人力资源服务机构（包括国有、民营及中外合资）为15家，包括10家民营或合伙企业，国有服务企业（具有行业背景）3家，中外合资企业2家。从地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、丰台、朝阳、西城等地区。
2.调查方法
本次调查主要采取了问卷调查和企业访谈的方式进行。调查时间为2012年3月～2012年6月。本次调查共发放人力资源服务企（事）业HR主管（或负责人）调查问卷20份，收回20份，有效问卷20份；共发放人力资源服务企（事）业从业人员调查问卷200份，回收188份，有效问卷188份。
二、北京市人力资源服务行业发展现状分析
1.从机构组成看，非公人力资源服务机构发展迅速
根据北京市人力资源和社会保障局最新的《关于2011年度北京市年审结果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力资源服务许可证》的人才资源服务机构共1040家，其中，公共服务机构401家，占39%；行业机构44家，占4%；其他国有性质机构65家，占6%；民营机构499家，占48%；中外合资机构19家，占2%；港澳独资机构12家，占1%。人力资源服务领域和功能不断拓展。
从上述数据可以看出，北京市非公人力资源服务机构发展迅速，已占据了2/3的份额，其中民营机构占据了将近“半壁江山”。伴随着北京市经济的快速发展，越来越多的企业将主要精力集中于产品研发、市场拓展等主营领域，而将人力资源管理业务外包，加之近年来的“用工荒”及“人才争夺战”愈演愈烈，同时，2008年实施的《劳动合同法》也将劳务派遣这一用工形式“转正”，非公人力资源服务机构在此大背景下顺势发展。
2.从业态结构看，已形成多层次多元化人力资源服务体系
目前，北京市已初步形成了促进就业和推进人力资源开发并重、公共服务与经营并行、有形市场和无形市场相结合、多层次多元化的人力资源服务体系。可以从以下两方面分析：
第一，从服务内容来看，公共人力资源服务（人才交流服务中心、职业介绍服务中心及街道社保所、职介所）更侧重于公益和行政类服务，如政策咨询、信息、就业援助、人事档案的管理、劳动保障事务、流动党员管理及各种证件办理等；非公人力资源服务更加侧重于经营，如网络招聘、人力资源外包、高级人才寻访服务（“猎头”服务）、人才评价服务、管理咨询服务和人力资源软件服务等。
第二，从服务对象上看，公共人力资源服务机构中的职业介绍服务中心及街道社保所、职介所的服务对象更多的是需要帮扶的弱势群体，人才中心的服务对象更多的是具有一定专业知识和技能的求职者；而非公人力资源服务机构的服务对象也各不相同，有为劳动密集型企业提供低端劳动力的中小型劳务派遣公司，有为中端劳动力提供求职、测评、人事等服务的人力资源服务咨询公司，也有为高端人才提供高级人才寻访服务的“猎头”公司等。
3.从人才需求看，人力资源服务行业总体人才需求旺盛
在此次调查中，所调查的公共人力资源服务机构无一例外地表示目前人员编制不足，导致人员配置不足、工作负荷量很大。据保守估算，目前，北京市各级公共人力资源服务机构人员缺口在约5000人左右，其中仅街道（乡镇）公共职业介绍服务机构人员缺口就达2000余人。“十二五”期间北京市还计划将公共就业服务窗口向社区（村）延伸，急需大量基层人力资源服务技能人才。同时，在受访的15家非公人力资源服务企业中，有约60%的企业表示需要8-10名新员工加盟。据有关机构保守估计，目前北京市非公人力资源服务机构在专门人才上的缺口大约为7000人左右。总之，未来五年内，北京人力资源服务服务行业总体人才需求旺盛，专门人才缺口较大。
三、北京市人力资源服务行业发展过程中出现的问题
在此次调查中，我们发现，虽然北京市人力资源服务业发展迅速，但在其发展过程中也存在着一些问题。
1.人才市场与劳动力市场的分割问题仍未解决
在此次调查中，受访的5家公共人力资源服务机构负责人均表示，北京目前仍没有实现人才市场和劳动力市场的最终统一，公共职业介绍服务机构、公共人才服务机构、大学毕业生就业服务机构还未实现职能的整合，公共人力资源服务机构之间业务交叉重合，造成服务资源的浪费，制约了公共人力资源服务作用的发挥。目前，人才市场和劳动力市场的整合面临着人员整合、业务整合、信息系统整合等多重困难。
2.人力资源求职服务的人职匹配成功率普遍偏低
受访的5家公共人力资源服务机构均提到，在职业介绍业务中，人职匹配成功率不足20%；无独有偶，在开展职业介绍业务的非公人力资源服务机构中，均表示人职匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多数民营人力资源服务机构都是以人才派遣和人力资源外包服务为主营业务，因为这两项业务的客源和收益都比较稳定。而对于职业介绍服务，由于成功率不稳定，且这一服务对求职者是一种免费服务，所以收益不稳定，部分人力资源服务机构会放弃这一业务，这将不利用于人力资源市场的健康发展。
3.部分中小型企业分散经营，服务同质化问题突出
在受访的15家非公人力资源服务机构中，有80%的企业为员工规模在10人以下的中小型人力资源服务公司，部分公司负责人提出，目前北京市的中小型人力资源服务企业仍处于分散经营，该行业缺乏统一的信息交流和平台，导致职业信息的多依赖大型网络招聘企业（如智联招聘）的信息平台，提高了企业的经营成本。在服务内容上，抽样的全部企业都涉及到了人才招聘、人才派遣、服务等初级服务，业务雷同，由于非公人力资源企业提供的人力资源服务产品同质化，无法满足客户差异化的需求，制约了企业自身的发展。
4.行业从业人员素质有待提高
此次调查的人力资源服务行业从业人员共208人，其中，研究生及以上学历的比重大约为10%，本科学历的比重达到40%，本科以下的学历大约为50%。由此可见，北京市人力资源服务从业人员的学历结构不甚合理，整体水平偏低，员工整体的教育水平亟待提升。从年龄结构来看，有约80%的员工年龄在25-45之间，结构较为合理。从从业年限来看，平均从业年限集中在1年至5年，平均从业年限偏低，从业经验有限。从就业预期上看，有约85%的员工表示，如果有机会能够进入发展较好的企业内部从事人力资源管理工作，则愿意离开人力资源服务行业。因此，相关政府部门和行业协会要出台有吸引力的行业法规和政策，维持人才队伍的稳定性，吸引和留住经验丰富的从业人员。
四、促进北京市人力资源服务业良好发展的几点思考
1.建立全市统一规范的人力资源市场管理体制
发挥政府的主导作用，促进人才市场和劳动力市场行政管理职能的整合，建立全市统一的人力资源市场管理体制。以立法的形式确定人力资源市场发展方向，建立健全人力资源市场管理体制和运行机制，整合人才市场和劳动力市场相关政策。在调研过程中发现，目前，有的区（县）正在尝试进行“五部一中心”的改革，即将区（县）的职业介绍服务中心和人才服务中心进行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事档案管理中心、大学生就业服务部、劳动保障事务部、人力资源市场部、培训与开发部、流动党员管理部。虽然这一举措仍处于“试水”阶段，但是这为今后的人力资源市场的统一打下了坚实的基础。
2.创新服务产品，突出核心竞争力
在同质化严重、竞争激烈的市场背景下，非公人力资源服务机构要依据自己所处的内外环境，尤其要根据当地经济与社会发展水平和产业发展状况，明确目标，突出重点，塑造个性，提升专业化服务能力，拓展服务领域，不断升级服务产品。尤其是在机构自身服务层次的定位上，要找准市场。细分的专业化服务可以帮助企业在激烈的市场竞争中突出其核心竞争优势，突出与公有人力资源服务机构的互补作用，更好地满足客户日益差异化的需求。
3.注重专业人才的培养
人力资源服务业是专业性很强的服务行业，这要求从业人员必须要具备较高的素质。人力资源服务企业要拥有猎头、咨询、外包、测评等细分领域的专业化人才，为客户提供专业化的服务。政府相关部门以及人力资源服务业行业协会应该制定相应规则，加大从业人员的培养力度，如在高校中设置相应的专业，努力提升从业人员的质量与结构，不断完善现有的人力资源服务从业人员的资格考试，为人力资源服务业的工作人员提出具体的上岗从业的资格要求和职业晋升发展的标准，同时营造良好的学习和提升氛围，提高员工的企业归属感。
参考文献：
[1]萧鸣政，郭丽娟等.中国人力资源服务业白皮书2011[M].北京：人民出版社
关键词：现代企业；人力资源管理；统计分析；统计方法
对企业来说，人力资源管理是一项复杂的系统工程，其业务和工作涉及到企业管理的方方面面，需要为此付出长期、细致和艰巨的努力。为了更好的做好这一工作，需要从人力资源本身出发，对与之相关的企业战略制定与实施等给出合理的发展方向，通过理论探讨联系实际，使人力资源管理更加合理和高效。在现代企业人力资源管理实践中，定量化的分析和论证逐渐得到了重视和应用，定型化的分析不再是唯一的可行途径。尤其是当今社会对人力资源的重视程度越来越高，企业的人力资源管理实践也不断面临越来越复杂的问题，统计调查与分析应用其中能够产生越来越重要的作用。
一、现代企业人力资源中统计分析的主要环节
研究企业人力资源现象与过程，要用一系列的统计指标，从不同方向与层面反映企业人力资源的数量表现和数量关系。这些有联系的统计指标群体最终形成了企业人力资源管理统计指标体系。此类指标体系有很多，主要讨论以下方面。
（一）对人力资源的现状进行统计分析。对人力资源的现状进行统计，是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，由两部分组成：人力资源的个体信息和人力资源的群体信息。前者涉及到个体的自然存在状态（包括体力、视力等健康状况）、学历水平、接受培训的状况、工作经验以及实际薪酬所得等；后者是对前者的反应，相关的指标要通过个体信息的汇总得到，这些指标能够从整体上反映企业人力资源的丰富程度、人力资源的利用情况以及储备情况等。比如人力资源的总量、人力资源的使用效率等。在统计工作进行中，还要划分人力资源的种类，明确其构成，梳理人力资源的城乡差别、性别特征、健康状况以及年龄分布、职称和学历等，这样才能得出最终要获得的人口总数等相关的指标。
（二）对人力资源的资金、时间等投入进行统计分析。单纯的投入统计和产出统计都是从单向的“绝对数”的角度对企业人力资源的状况进行描述，这就使得统计所得信息具有明显的绝对性和单向性。对企业人力资源进行统计时，不仅要考虑到人力资源的现状，还要充分考虑人力资源的投入情况。这是因为人力资源的投入构成了人力资源的基本状况，有必要对企业人力资本的存量和流量进行预测和监控，看其能否适应企业发展和社会可持续发展的需要。这种同时来自于微观领域和宏观领域的统计工作具有明显的功效，它能够明确企业人力资源的投入方向，感知人力资源的投入力度，有助于对企业人力资源的现状形成全面的把握。企业人力资源的投入往往来自于多个不同的方面，不同的主体参在不同的动机。因此，在实际操作中，要实行分类统计的原则，真实反映人力资源的投入状况。
（三）对人力资源的供需状况进行统计分析。人力资源供求统计涉及到两方面的内容，一个是人力资源实际供求状况统计，另一个是人力资源供求预测。前者能够对人力资源的供给量、需求量、供求差量以及显性失业率进行统计。比如，对失业率状况进行统计时，往往通过特定方对劳动力的实际需求量进行测算，在获得了劳动力的供求差量滞后，便能够计算得出失业人数和失业率，并能够对其中是否存在供求失衡、失衡的程度进行分析；后者主要用于对企业未来的人力资源供求情况作出预测，这是一项非常有意义、有价值的工作，它能够提前释放出相关的信息（信号），协助有关组织或部门，使其能够及时采取措施，降低失业率，保障企业人力资源管理工作的有效推进，使企业的人力资源实现合理、有效的配置。
（四）对人力资源的产出（效益）进行统计分析。为了更加全面、具体、准确的描述企业人力资源的状况，需要引入“相对数”的概念，即对人力资源进行基于“投入-产出”的效益分析和评价，通过测算产出与投入的比率来考察人力资源的投资效率。在实际操作中，要对投入和产出（进行货币化或数量化处理）折现后再进行比较分析。这样不但能够测算出企业人力资源的总体投资效益，还能够给出某一特定方面的信息。人力资源投入统计与产出统计实为一体，只有两者相配合才能进一步的对人力资源的投资效益进行统计分析。但是，由于人力资源为企业创造的未来经济效益并不稳定，往往处于动态的调整之中，因此，人力资源产出统计一直被视为人力资源统计的难点之一。人力资源贡献值统计和人力资源价值是人力资源产出统计的两项主要内容，前者的目的在于，从已实现的角度，统计人力资源对经济增长的贡献程度，测算工作的进行往往通过定量化的方式进行，特定的经济增长模型有特殊的作用；后者反应的是经济组织创造未来经济效益（一般要将这种可能创造的未来经济效益进行折现）的能力，这种能力的获取来源于能够操纵非人力资源的个人，也可以源于相应的群体。
（五）企业人力资源的生活日分配统计。企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源，其目的在于实现和生产资料的良好结合，从事生产经营和服务活动，也就是劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，需要正确处理劳动者的生活日分配问题，并规定合理的劳动时间与非工作时间。这是因为，劳动时间的利用程度，会对企业的生产经营与服务成果产生重要影响。所以，需要加强对劳动时间利用状况的统计研究。而劳动者的非工作时间的分配情况，与劳动者劳动能力的再生产存在直接联系，劳动者劳动能力再生产状况如何，与企业的生产经营、服务活动有直接联系。因此，还应该对劳动者的生活日分配进行统计和观察。
（六）劳动报酬统计。企业支付给劳动者的劳动报酬，不论以货币形式支付，还是以实物形式支付，它的实质都是工资。工资对企业和职工来说是需要非常关注的重要问题。因此，正确处理企业内的工资分配问题，需要坚持如下原则：（1）协调好企业发展所需资金和职工工资增长的关系；（2）不断适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，实际上就是为了提供职工工资情况的数据资料，方便企业正确解决职工工资问题，处理好企业和劳动者的关系，最大限度的调动各方面的积极性，促进企业的全面发展；（3）反对平均主义倾向，正确对待按劳分配原则；（4）在企业经济效益持续增长的基础上，相应的稳步提高职工的工资水平。
二、现代企业人力资源管理的典型统计分析方法
（一）统计调查法。作为企业人力资源统计的基础性工作，人力资源统计调查首先要以事先设定的统计任务和相关的政策、规定为依据，然后选择科学、有效的调查方法，组织相关人员按照既定的步骤对相关资料进行搜集，以此来掌握统计调查对象的全部特征。当然，企业人力资源统计调查工作要根据调查对象的特点，选择合适的、具有代表性的调查方法，这样才能达到预期的调查目的。企业人力资源统计调查工作主要涉及以下几种典型的调查方法：统计报表分析、人力资源普查、重点调查、典型调查以及抽样调查等。
（二）统计分析法。企业人力资源统计分析以人力资源统计调查工作为基础，通过对统计调查结果的进一步分析，完成尚未整合和挖掘出来的对统计对象的更加全面和深层次的认识，并通过对前期统计调查所得数据信息的深刻解读，形成对企业人力资源状况的具体的描述，全面呈现企业人力资源工作的本质属性，并对其未来可能的发展趋势做出现实的回应。在统计分析工作进行的过程中，能够应用到的基本方法包括指标法、数列法和平衡分析等。具体的实施步骤为：首先要将进行统计分析的题目确定下来，并拟定相应的分析提纲，然后进行统计调查研究，对数据资料进行搜集和整理，最后要对数据资料进行分析和验证，以此来得出最终的结论。
三、现代企业人力资源管理中统计分析方法的应用与实践
（一）统计调查在现代人力资源管理中的应用。（1）薪酬制度的设计必然需要相应的工作分析，这就使得对员工的实际工作进行统计调查显得十分必要。毋庸置疑，任何企业的薪酬管理都要与其他同类组织的薪酬水平进行对比，通过对自身的优化使其更加具有竞争性，而对其他组织薪酬水平的了解就是源于对其人力资源薪酬管理情况的统计调查，并以此为依据，来确定自身当前或未来可能的薪酬水平。（2）对企业员工实际工作绩效的统计调查工作，一般要同时与既定的绩效标准进行对比，以此来确定员工对任务的实际完成情况，这便构成了绩效考核的基础。这种统计调查工作能够为企业的绩效管理提供必要的资料，促进企业改善工作绩效，提高绩效水平和管理者的管理水平，也能够促使员工在这一过程中提升自身的能力。当然，企业的绩效是一个动态的指标，会随着时间和空间的改变而呈现出动态性的变化，因此，企业的人力资源统计调查工作也应充分考虑其多样性和多维性的特点，从多个角度、多个方位组织实施。
（二）统计调查在企业人力资源管理预算中的应用。一般来说，在管理相对规范的企业里，都会进行人力资源管理经费预算。在人力资源管理过程中，相对困难的便是人力资源管理预算能否准确反映企业和团队的需求。具体表现便是用多了，造成了资源浪费，而用少了，又不利于工作的开展――实际上就是缺少一个准确的参考指标。这种情况下，就需要借助统计调查进行分析和设计。比如，借助企业人力资源管理成本率指标计算人均企业人力资源管理成本，然后依照企业人数变动对来年人力资源管理经费做出合理的预测。倘若企业对这个指标要求相对严格，还能够借助回归方程的算法来分析各个因素对企业人力资源成本率的影响和相关系数，以此更精确的预测企业所需人力资源管理经费等。
（三）统计分析在现代人力资源管理中的应用。一个方面是统计分析在人力资源存量方面的应用，即企业的岗位配置、工作流程以及在岗人员业务素质分析等。另一方面是统计分析在人力资源需求方面的应用，对企业员工的数量、类别、综合素质、年龄、性别和知识结构等要素进行统计分析就显得尤为必要。统计分析具体的应用表现在以下方面：对人力资源的数量进行统计分析，检查企业现有人员数量与现有工作岗位的匹配程度；对人员类别进行统计分析，形成对企业人员构成进行调整的依据；对员工的素质进行统计分析，形成招聘、解聘等人员变动的依据。
（四）统计分析在人力资源主管的考核管理中的应用。考核是人力资源管理工作最难的部分，对人力资源部门或者对人力资源部门负责人进行考核是十分重要的。而这一块工作一直对企业主造成了明显困惑。为此，可以借助引用统计原理和统计分析的方法，计算人力资源管理成本比率和企业人力资源平均产能，并将这两个指标结合在一起，这样一来，便能够完成对人力资源管理工作成效的考核，达到理想的效果。
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一、人力资源效率
人力资源效率，主要是用来反映企业人力资源使用状况的量，通过对人力资源效率的分析，可以获得企业人力资源是否得到充分利用，是否每个员工都发挥了自己的潜能的信息，这样有利于决策者及时采取有效措施，提高企业人力资源利用效益。商业银行属于金融类行业，服务业务是主要的业务，因此，对于员工的需求数量和质量都很高，这就增加人力资源管理的难度，也使得对人力效率的分析成为必要工作。
二、商业银行人力资源效率分析的内容
对商业银行人力资源效率的分析，一般包括人力资源管理与商业银行价值创造的关系，人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系两个方面的内容。
（一）人力资源管理与商业银行价值创造的关系。商业银行也是以营利为目的的企业，银行所有工作最终都要服务于银行的营利，即价值创造，人力资源管理是商业银行工作中重要的环节，耗费商业银行大量的人力和财力，因此，其最终也必须服务于商业银行的价值创造。因此，人力资源管理与商业银行价值创造的关系是商业银行人力资源效率分析的首要，也是最多的内容。对人力资源管理与商业银行价值创造的关系的分析，可以通过以下几个指标进行：
偿债能力。偿债能力不仅是普通企业价值创造的反映，也是商业银行价值创造的反映，商业银行作为金融类行业，借贷业务分分秒秒都在发生，因此，负债对于商业银行在所难免，好的人力资源管理可以通过对银行人员的合理分配提升企业的偿债能力。
银行规模。毋庸置疑，银行规模的扩大是银行盈利增加最直接的反映，当银行的价值创造能力达到一定水平的时候，扩大规模是商业银行发展的必经之路，所以，当商业银行规模扩大之时，那么商业银行的价值创造水平一定是有所提高的，因此，可以通过银行规模来评估人力资源管理与商业银行价值创造的关系。
（二）人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系。商业银行核心文化是商业银行凝聚力形成的基础，没有核心文化的企业注定无法取得长远发展，因此，核心文化的创造对于商业银行也是十分重要的。人力资源管理是解决商业银行人员问题的管理，因此与银行文化创造息息相关，好的人力资源管理可以通过激励制度，培训制度等来提升员工的工作热情，增加员工对银行的归属感，进而促进银行核心文化的形成，因此，人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系是人力资源效率分析中应有的内容。
三、商业银行人力资源效率分析的意义
人力资源效率分析对于商业银行具有重要意义：
（一）有利于对人力资源管理实施情况的掌握。商业银行中的从业人员数量大，而且不同的岗位，不同的工作性质也导致了员工水平的参差不齐，因此，人力资源管理工作进行起来难度很大。人力资源效率的分析可以帮助银行高层管理人员及时掌握人力资源管理的实施情况，增加高层人员对于人力资源的了解，进而有力银行政策的制定。
（二）有利于及时调整人力资源管理中出现的问题。人力资源管理是一个长期进行的过程，根据人力资源管理规划，人力资源管理有计划的进行，但是，商业银行所处的环境是变化的，金融市场的敏锐性更是使商业银行的经营随时面临调整的问题人力资源管理要服务于商业银行的整体营运，因此，它必须与商业银行的发展环境和实际情况相适应。但是如果人力资源管理过程中缺少效率分析，那么人力资源管理就会过于模式化，缺少变通，很难适应银行所处环境的变化，同时，人力资源管理是由人进行的，在进行过程中难免出现问题。如果没有人力资源效率分析，就很难及时对出现的问题进行调整，人力资源管理就容易走向错误的路线。
（三）有利于人力资源管理规划的制定。人力资源管理规划是根据银行现有人力资源的状况，合理预测银行未来人力资源发展状况的前提下，进而组织银行人力资源按照一定模式和方式发展的过程。因此，人力资源管理规划的制定离不开对于人力资源管理现状的掌握，而商业银行人力资源效率分析正是实现这一过程的最佳途径，因此，商业银行人力资源效率分析有利于人力资源管理规划的制定。
四、商业人力资源效率分析的建议
（一）注意效率分析的全面性。人力资源效率分析是对商业银行人力资源管理状况进行的全面分析，它必须能够反映全部人力资源管理的问题，而许多商业银行在进行人力资源效率分析的过程中，只注重对人力资源管理的部分进行效率分析，这样虽然节省了时间和财力，但是不利于人力资源管理的全面发展。
（二）注意效率分析的动态性。人力资源管理是一个动态进行的过程，随着环境的改变而随时会变化，如果人力资源效率分析只采用固定的模式，进行简单的点的分析，那么就很难掌握人力资源发展的过程中变化问题，人力资源效率分析应该是动态的，随着人力资源管理的变化有所调整的进行的。
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。
（一）决策领导体系
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责。
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。
二、人力资源的重新规划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
（三）人力重组
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。
摘要：发展中医药，人力资源是关键。本文通过对甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量的数量、质量、配置、开发与培养等深入
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（收稿日期：2016-03-05）
（修回日期：2016-05-22；编辑：梅智胜）
企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。
一、人力资源成本会计的概述
1.人力资源成本会计的概念
人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
2.人力资源成本会计的工作内容
人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。
3.人力资源成本会计应用的意义
在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把确立新的目标，利用好职工所具有的知识和才能，将其转化为企业的资本。这样就对员工也提出了新的要求，例如员工的工作完成进度、出勤状况、日常行为、生活习惯等，都会对企业人力资源管理造成比较大的影响。这就需要不断的扩大人力资源的管理范围，从单纯的管理企业员工的工作变为对员工日常的管理，约束员工的道德行为，使员工在企业中保持良好的心态，积极的对待手中的工作，全面提高员工的道德素质，促进企业发展。
二、人力资源成本会计应用现状
1.人力资源成本的确认
人力资源成本是指在企业之中，在人力资源的利用中所包含的所有的成本，其中除了对企业员工的培训费用、应该发放的工资和相应的绩效奖励等之外，还包括获得人力资源的过程中所产生的费用，如中介费、租赁费等，都是属于人力资源成本。因此，企业人力资源主要包括其开发和获取成本，以及使用和离职成本。获取人力资源的成本可以根据企业在招聘中所花费的资金来计算，开发成本的就是计算企业在对员工进行岗前培训所花费的资金，以及对员工的教育上的支出等。人力资源的使用成本就是指企业在员工身上所支出的费用，包括员工的工资、奖励等，但这里的使用成本不仅仅是指物质上的支出，同时也包含了休假、轮休等花费的成本，这些都应该折算成相应的费用。员工的离职成本则指的是员工的离职后企业所支付的工资和补偿，这其中分为企业辞退员工所产生的赔偿以及员工自行离职时企业支付的工资。此外，还包括职位的空缺所造成的损失，即空职成本。离职所产生的人力资源成本计算起来相对比较容易，但空职成本目前还不能得到具体的计算结果。
2.人力资源成本的计量
人力资源的成本额度的计量，主要是指对人力资源进行计量。如果一个企业要人力资源成本进行核算，那么可以将其直接计入到企业的成本中，便于企业的经营和管理，并使企业的参与者能够及时的了解到企业的相关信息。我国企业人力资源成本的计量方法主要有：
(1)历史成本法
所谓的历史成本法，就是将人力资源上岗之前企业所花费的一切费用。主要包括前期的员工招聘和岗前培训等产生的费用。这种计算方式快速、简便，能够在短时间内计算出相应的费用。但这种方法也存在一定的局限，也就是它无法将当前市场上的变化因素考虑在内，可能会在实行的过程中产生较大的偏差。人力资源本来就是资源的载体，流动性较强，具有很多的变动性。而历史成本法的计算结果是固定的，缺乏一定的真实性。
(2)重置成本法
重置成本法对于当前社会上的各类变化和经济市场的发展趋势等进行了充分的考虑，它是按照当下社会的环境和人力资源的状况来进行评估的，适应了社会的发展。但从另一方面来看，它忽视了企业中重要人力资源的变动，没有对人力资源本身的价值引起重视，因此同样存在一定的缺陷。
(3)机会成本法
机会成本法主要是将重点放在离职的员工身上。它以离职员工的状态和所造成的损失计算人力资源的成本，用来反应企业当下的发展状况和能够产生的价值，能够在一定程度上反应出企业的真实的发展状态。但这种方法的计算过程极为复杂，且在计量的过程中容易出现误差，因此没有收到大力的推广。
一般来说，企业在计量人力资源成本的时候大多会考虑历史成本法，这种方法相对来说较为简单，可以应用在基本的人力资源成本计算上。然后要对企业的人力资源的整体水平和增长的速度等进行考察，并将其与实际产生的价值进行比较，就需要使用重置成本法，充分的将市场上变动的因素考虑在内。要考虑员工离职所造成的损失，那么需要应用机会成本法来进行计算和控制，分析离职对企业的影响，以及企业离职的状况等。
3.根据人力资源成本会计采取的管理措施
企业进行人力资源会计管理，最主要的是保证人力资源核算成本的证实有效。在这个过程中会通过企业内部财务和会计的管理方式来进行管理，以保证企业人力资源成本计算得出可靠的结果。目前我国已经开始重视人力资源成本，并将其作为企业成本核算中的重要部分。例如，在08年的美国金融危机中，我国很多企业都运用裁员的方式来降低企业的成本，将部分专业素质和技能不足的人员淘汰掉，只留下部分高技术的工作人员。度过金融危机之后，企业给了这些员工更高的薪资和待遇，以使他们能够留在企业继续工作，创造更多的价值和效益。
三、解决企业人力资源成本会计应用问题的措施
1.加强人力资源的成本会计理论研究
从目前我国企业的管理来看，我国很多企业已经初步建立了人力资源成本会计的理论框架，但在实际应用过程中还存在很多的问题，这些理论大多是表面化的制度，没有实际应用的意义，应用研究相对也较为落后，这就对企业人力资源的管理有着较大的影响。对此，我国相关部门和工作人员需要不断的对企业人力资源的理论问题进行研究，加强对人力资源会计的管理，提高企业的人力资源质量。此外，我国要积极的加强与发达国家的合作与交流，学习先进的技术和经验，建立适应我国当下社会发展需求的人力资源会计体系。只有这样，人力资源会计在企业的发展过程中才能更好的为企业服务，并建立起牢固的支撑。此外，企业对人力资源的核算需要花费大量的时间和精力，其过程也极为复杂，这就需要投入更多的成本。因此，企业应该建立一支高素质、高技术的专业的人力资源会计队伍，以保证人力资源会计的质量。只有提高企业工作人员的整体素质，建设强有力的专业队伍，才更有利于企业人力资源会计的进行。
2.创新人力资源成本计算的方式
企业如果要计算人力资源成本，首先要考虑到企业自身的状况，如资源的分配和管理，信息的来源等，以保证资源的合理使用及成本计算的准确性。但随着市场经济的发展，全球化趋势在逐渐加强，市场的竞争力越来越大，很多高技术人才受到企业的青睐。在这样的背景下，很多企业的人力资源就不仅是来源于市场的招聘等渠道，更多的是来自合作公司的交换和推荐等，这类员工由于其自身卓越的才能或是独特的思想，在市场上具有很高的价值。因此，这类员工的成本计算不能单纯的以在他们身上所花费的资金来进行计算，而是要根据市场的发展趋势和他们身上素具备的特点来对他们可能创造的价值进行评估，重视员工在企业甚至社会上的影响力。因此，企业人力资源会计在进行人力资源成本计算时，要勇于创新，懂得把握社会当下的形势，从多方面去考虑可能存在的隐形成本，考量确定员工的实际价值。
3.建立人力资源会计制度体系
目前来看，我国很多相关的先进理论都是从国外引进的，部分引进的理论不符合我国社会的现状，因此不能适用于我国企业的发展。因此我国必须不断的创新人力资源会计体系，使其顺应时代的发展需求。要不断的借鉴国外先进的技术，吸取经验，结合企业自身的特点，制定符合我国国情的会计体系，推动我国经济与企业自身的发展。
四、结束语
在我国市场经济快速发展的条件下，企业要降低内部的成本，合理的配置人力资源，人力资源会计关系着企业资源的利用和分配。在人力资源成本计算的时候，要将各方面的因素考虑在内，分析员工在各个阶段所花费的费用、员工自身的素质和能力、以及市场的发展状况和需求等，以准确的分析出人力资源的价值，加强人力资源成本会计的应用。
Key words： human resource strong province；index system；cluster analysis；AHP
中图分类号：C964 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）20-0010-04
0 引言
人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。直到党的十明确提出了“到2020年实现全面建成小康社会宏伟目标”并要求“进入人才强国和人力资源强国行列”。人力资源强省是人力资源强国理论在新形势下结合地区本身特点所进行的创新和发展。当前对人力资源强省内涵的确定范式基本有两种：一是把人力资源强省作为一个比较、动态的概念。即辩证地认为人力资源强省并不是一个抽象的概念，具有隶属的关系；它与外省相比是相对的，与过去相比是动态的；人力资源强省具有素质高、能力强、规模大、结构优化、适应需求、流动容易、均衡成长的标准要求；具有工资福利、科技投入、人才培养、外商投资、区域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推动社会经济发展的“能力”观点。即王成利在研究中认为，一个省人力资源在数量、素质、结构和分布上能够充分适应经济社会发展，推动区域内产业结构优化升级，实现就业充分合理，并使人力资源成为经济社会发展的主推动力，那么该省就是人力资源强省。
本研究比较赞同人力资源强省是竞争状态中的综合能力的观点。基于此，一个较为合理、完善的人力资源强省概念至少要包括：①人力资源强省的最终目标是推动区域经济稳固发展；②人力资源强省建设是以提升经济实力为核心，以人口素质投入、人力资源开发为中心任务，同时注重提供公平的就业环境；③人力资源竞争力视角的人力资源强省，是一种动态的包含潜在竞争力的观点；④人力资源强省同时也是省域地区的人力资源被整合聚集、优化配置的结果。
1 人力资源强省指标研究
1.1 人力资源强省指标体系建立
现有的关于人力资源强省的研究比较少，而人力资源强省归根结底是人力资源竞争力的综合表现。有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有：Ramsuoair（1998）指出人力资源竞争力是一国或地区取得竞争优势的重要保障，应该从存量和质量方面来分析其竞争状况[1]。李晓园等（2004）构架了中国人才竞争力评价指标体系，对中国人才竞争力进行了测度[2]。李宝元（2011）等人构建了四个维度来评价人力资源国际竞争力，包括人力资源方面的经济支柱、教育投资开发、市场的配置和健康保障的维护，用综合评估的方法对中国在内的34个国家2004-2007年的人力资源国际竞争力进行了有效的评价[3]。王成利（2011）在以山东省为例的人力资源强省建设与区域经济发展研究中提出人力资源强省是一种集合概念，它的决定因素包括数量、质量、结构和效益四个维度；其中数量体现人力资源的规模；质量体现人力资源的开发水平；结构体现人力资源的优化配置；效益体现人力资源的利用程度[4]。李从欣，张再生（2011）将人力资源竞争力设置为12个指标进行评价分析：就业人员中本[5]。林枚等（2013）以天津市为研究对象，从总量指标、投资指标、收益指标三个角度对其人力资源竞争力进行评价分析[6]。王文波，赵青华（2014）将人力资源竞争力构建成4个一级指标，7个二级指标，12个三级指标，其中，一级指标包括人力资源供给数量、人力资源供给质量、人力资源供给结构、畅通的人员和岗位对接渠道和机制保障[7]。唐珂，李琨（2014）以PSR指标框架为依据，从压力-状态-响应三方面出发，指出了20个具体指标构建人力资源竞争力评价体系[8]。
本研究在王成利的基础上，参考以上有关人力资源竞争力评价体系的划分，结合本论文研究对象的广泛性，就从业人员数量、素质与结构、开发利用、环境竞争力及绩效彰显力五个方面构建人力资源强省的评价指标体系，如表1所示。
1.2 指标量化方法
本研究运用层次分析法，通过建立层次结构模型，如图1所示，从影响人力资源强省的因素构成的准则层开始，对于上一层目标层即人力资源强省评价指标进行分析，结合1-9比较尺度构造判断矩阵，进行分析，通过一致性检验计算一级指标的权重，以此类推，计算二级指标权重，结果如表2所示。
2 人力资源强省评价方法
2.1 指标无纲量化方法
本研究中各个二级指标的原始数据均从2013年中国统计年鉴[9]中获取（2015年才能出2014年统计年鉴，因此，该数据是最新数据），当指标值都是客观数值时，一般来说应该用均值化方法对指标进行无量纲化；由于本文中的数据全部是由国家统计年鉴中得出，属于客观数据，故采取均值化法对指标进行无纲量化。
均值化法计算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力资源强省评价指标中包括18个正向指标，2个反向指标（包括盲率、人口自然增长率），运用均值化法对所有指标进行无纲量化处理。对反向指标正向化方法应为Xij=-Xij，这种线性变换不会改变指标值的分布规律，是比较好的变换方法。
2.2 建立评价模型
根据总的20个二级指标无纲量化后的数值乘以各自的权重得出单个指标的数值，根据各项指标的权重由低级到高一级计算每一层指标的数据得分。即从第三级指标数据开始，乘以相应权数，加和得到第二层指标得分；第二层指标的得分乘以相应权重相加和得出第一层指标得分；再将第一层各指标得分乘以其相应权重进行加和，得出各个省、自治区、直辖市人力资源强省的整体得分。
F=∑？茁?（∑？琢i?Xij）
其中， ？茁为一级指标权重系数；？琢为二级指标权重系数，Xij表示第i项指标的第j个省的无量纲化后数据值。
应用这种方法计算出各个省、自治区、直辖市的得分，正向指标相加，反向指标相减。综合指数得分越高表示该省、市、自治区的人力资源竞争力综合水平越强。
3 人力资源强省综合评价结果
3.1 人力资源强省综合指数排名
全国人力资源强省一级指标得分及综合指数排名如表3所示。据以上统计，在全国31个省、市、自治区中，人力资源强省综合指数最高的是广东省，达2.30，在全国遥遥领先，综合指数在1.6以上有四个省，分别为广东、江苏、山东、北京；综合指数在0.9到1.5之间有11个省，分别为浙江、上海、河南、辽宁、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津；综合指数在0.9以下的有16个省，基本为中西部城市，从地区分布上看，很明显，人力资源竞争力综合指数是从东部地区到中部地区再到西部地区逐渐降低的。从各个省的一级指标得分上可以针对性地分析自己的短板，重点加强弱势方面提高人力资源强省竞争力。
3.2 人力资源强省聚类结果分析
根据以上数据统计结果，运用SPSS软件进行系统聚类分析（hierarchical method），把我国各省、市、自治区的人力资源竞争力综合指数按照相似性和差异性分成三个层次[7]，如聚类图2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力资源的竞争优势，在某种程度上形成了一定的相似性和差异性。聚类的结果如表4所示，广东、江苏、北京、山东分为一类、上海、浙江、湖南等省市因其人才、经济、政策、地理环境等方面的优势归为一类，剩下一些地区由于其人才匮乏、经济发展缓慢、地理位置的劣势及环境差等被归为一类，和我国目前各地区的人力资源竞争力现状基本相吻合。从区域角度来看，从东部到中部再到西部，其人力资源综合指数是逐渐减弱的。与此同时，证明了该指标体系科学、合理、完整并且客观地反映了各区域目前的人力资源竞争力状况[10]。
4 结论
本研究通过层次分析法与聚类分析对全国31个省、直辖市、自治区人力资源强省的状况进行评价分析，两种评价结果显示一致，基本符合现阶段的各个人力资源强省的状况。 针对本次评价结果，我们不再笼统的根据东部、中部、西部的划分方式来界定各个人力资源强省的竞争优势，而是综合考虑将其分为三类：
第一类：广东省、江苏省、山东省、北京市人力资源强省竞争力最高。
这四个地区人力资源强省综合指数均在1.6以上，远远超过其他地区。由于这类区域人口密集，人力资源数量庞大，素质与结构分布均匀，对人力资源的开发利用强度大，强大的劳动生产力提高人力资源绩效彰显力，因此，综合的人力资源强省竞争力具有明显优势。
第二类：人力资源强省竞争力较高的地区。
这部分地区人力资源强省综合指数在0.9-1.5之间。其中天津市、河北省、辽宁省、上海市、浙江省、福建省属于东部地区，河南省、安徽省、湖北省、湖南省属于中部地区。相对的除浙江省、河南省外，其余地区的人力资源数量没有明显优势，并且人力资源开发力度一般，环境竞争力不足，虽然河南省和浙江省人力资源数量庞大，但导致这部分地区人力资源强省竞争力不强的直接原因是人力资源绩效彰显力水平较低。因此，注重人力资源开发、加强地区人力资源开发的理念、多层次的构建人力资源培训与教育、提高大专以上受教育人口比例、推动人力资源开发的产业化与市场化，加快第一二产业人力资源向第三产业转变的步伐是重中之重，以此使人力资源素质与结构分布均匀，提高技术市场成交额及发明专利数量，增强人力资源绩效。
第三类：人力资源强省较弱的地区。
关键词：大数据；人力资源管理；创新
我们时代在逐步的发展，随着大数据时代的来临，信息技术逐步融入了各个领域，为我们的生活带来了重大的变化。同时，随着大数据的重要性，数据已经成为了企业最为重要的资产之一，也是企业能够获得重要收益的资源，良好的运用企业掌握的大数据能够为企业的发展提供强大的助力。而将大数据技术引入企业的人力资源管理当中，能够推动我国企业的人力资源管理上的创新。
一、人力资源管理中大数据的应用
面对不同的领域，所需要处理的大数据是不同的，而大数据所扮演的角色都是相同的，都是为了提高该领域的数据处理能力，并从数据中提出有用的信息价值。在人力资源管理的领域中，利用大数据处理信息的对象主要是公司里的“人事”，而人事方面的活动能够产生大量的相关数据，为企业的数据库建设提供重要的数据资源。其中人力资源获得的数据主要可以分为四类，包括基础数据、能力数据、效率数据和潜力数据等。人力资源管理中所谓的基础数据是包括雇佣人员的一些简历能够反映出来的信息，这些信息主要是受雇拥人员的年龄、工作经历、技能水平、受教育程度以及现在工作的职位状况等等，基础信息能够反映受雇佣人员在这个职位上是否能够胜任这个工作。能力数据反映的是受雇佣人员的综合能力水平，这个数据的内容包括培训经历、培训考核状况、证书的获得、任职过程中获得的奖惩状况、是否参加过职业技能比赛及获奖情况等，还包括这个受雇拥人员的解决工作问题的能力。效率数据是指受雇佣人员的完成工作任务的能力，数据内容包括工作任务完成的效率、工作出现差错的程度及频率、单项任务完成的时间等，根据不同的职业还能够调整衡量指标，如果是一些蓝领工人还可以包括一些坏件数等，而面对一些白领工作者还可以通过工作完成质量等方面进行衡量。潜力数据是指用来衡量受雇佣者职位发展的潜力的数据，包括工作效率的提升能力、收入增长的幅度、工作业绩的提升效率以及职称获得情况等等。综合这四个大数据指标，能够为提升人力资源管理能力提供有效的人力资源状况，有效地促进了企业人力资源管理的创新发展。
二、大数据时代民营企业人力资源管理创新
1.大数据与人力资源规划。随着企业人力资源规划采用大数据的分析方法之后，能够有效地规避在人事安排上主观化过强的问题，提高企业的人事活动处理能力，增强企业人事安排的能力等。由于企业建立了关于受雇佣人员的信息数据库，真实掌握了企业的人员状况，这个受雇佣人员的状况包括基础数据、能力数据、效率数据和潜力数据等，综合利用这些数据能够对员工的能力等作出客观的评价，从而能够将合适的员工安排在合适的岗位上，也能够依据当前员工的工作能力的变化预测员工的离职情况，从而降低员工离职对于企业的影响，也能够为员工离职提前做出准备，如果想要留住核心员工也可以马上着手安抚员工等等。当然，在对员工能力进行有效的掌握之后，可以有效安排人员培训，使得培训能够更加发挥出作用，更加有针对性。同时，也可以衡量出是否需要向外招聘员工就职，还是对本公司员工进行培训。2.大数据与人才的招聘和配置。在传统的招聘之中，雇佣者对受雇佣者存在着信息不对称的问题，雇佣者对受雇佣者的了解仅仅局限于招聘现场简短的交流和简历信息等方面，并不能够对应聘者的能力数据、效率数据和潜力数据进行挖掘，从而容易导致招聘员工与职位不符，增加离职率，提高招聘成本。在引入大数据的背景下，可以通过与社交软件合作，通过分析受聘人员的社交信息，从而使得企业在招聘时更加有效地获得应聘员工的信息，做出更加全面的了解，为企业招聘获得更加适合的员工。相比较而言，社交网络的个人信息是更加全面的，不仅包括应聘者的生活状况、财务状况、交流能力以及工作能力的表现等，还可以多方位的通过其朋友对其的评价进行客观的人员筛选，提高招聘能力。3.大数据与员工的开发。企业在进行人力资源管理的过程中，需要关注当前企业员工的职业生涯规划，并为企业员工提供必要的技术培训。企业员工作为企业重要的人力资源，是可以通过有效方式进行必要的技能开发的，针对员工的具体情况，通过提供必要的技能培训，员工能够迅速调整状态进入到其他的职位当中，从而降低了企业通过外部招聘人员的方式满足职位需求，减少了企业的招聘成本。在员工开发上利用大数据的方式，能够从已经掌握的员工数据着手，通过大数据分析的方法将数据做出趋势预测，与员工的职业生涯规划进行比对，看员工是否适合这些职位，如果适合可以对员工进行培养，从而提高企业内部的职位消化能力等。4.大数据与绩效考核。在传统的员工绩效考核中，企业主要是采取结构式的指标评选法来对员工的绩效进行评价，这种评价方式对于评价指标的设置十分依赖，一旦指标设置出现问题，将会导致对员工的指向出现偏差。在大数据时代，要提高企业对于员工的绩效考核能力，需要依托数据建立有效的考核工具。其中最为重要的就是需要结合员工的工作职位进行考量，企业人力资源管理的人员需要对企业内部的职位进行深入的了解之后，才能为在这个职位任职的员工制定合理的绩效考核标准，通过大数据分析能够整理过去在这个职位员工的表现情况，从而能够有效衡量出这个职位的具体工作情况，也能为今后在这个职位任职的员工提供职位指导。
三、人力资源管理中使用大数据技术的注意事项
1.充分考虑大数据带来的收入与支出。大数据分析作为企业人力资源管理的一种现代化手段，自然有其独特的优点，但并不是完全适用于所有的企业，企业在考虑采用大数据方法进行人力资源管理的过程中需要结合自身企业的实际情况然后再做出决定。大数据技术的应用必然是需要大量的数据作为支撑，如果缺乏海量数据的支撑，大数据并不能够发挥出其优点，反而会影响企业的人力资源管理。由于数据的海量，能够忽略一些数据出现差错，但这个数据量较小则会使得细微的数据错误被放大，导致企业在人力资源管理中出现问题，因此大数据分析方法在客观上更加适合大中型企业的人力资源管理。而当前，一些中小型企业为了适应时代的发展和潮流，为了获得所谓的竞争力优势，盲目地使用大数据分析方法进行企业内部的数据分析，在数据收集上也存在着很大的缺漏，导致了大数据分析的结果并不是很符合现实，对现实指导意义不是足够明显，不利于企业的有效管理等。尤其是大数据本身需要投入较多的人力和财力，最终导致了企业支出过高的成本，但并没有收获多大的收益，造成企业内部资源浪费。2.人力资源的共享与安全。随着大数据时代的来临，面对大数据所依托的计算机技术，企业需要构建相应的信息安全，才能够确保企业人力资源的信息安全。当前，网络安全状况受到严峻的挑战，信息泄露的时间层出不穷，如何确保企业在进行大数据收集的过程中保障这些涉及隐私的个人信息的安全，是当前企业利用大数据分析方法所需要重点考量的问题，也是企业需要及时解决的问题，一旦出现信息被不法分子盗取的情况，将为企业带来严重后果。
参考文献：
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关键词：企业；人力资源培训；管理模式；收益分析；经济
中图分类号：C29 文献标识码： A
经济的稳定供应是我国国民经济良好发展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年来科学技术的发展日新月异，部门尤其是供电部门的基础设施建设等都在不断更新换代，新设备新技术的引进比比皆是，因此企业员工需要进行定期的人力资源培训，以加强员工的专业技术知识，防止供电故障的发生，保障经济的安全稳定运行，保障企业经济效益。
一、我国企业人力资源培训的基本原则
企业人力资源培训是一项专业化强，涉及面广泛的系统性工程，因此，必须要在坚持一定基本原则的基础上，开展各项企业人力资源培训工作。具体来讲，其基本原则涉及到以下方面：其一，也是我国企业人力资源培训的基础性原则就是战略性原则。这个原则指的是企业的培训体系应该符合该企业发展的战略要求，能够做到适应该企业特定的发展环境变化以及需求；其二，是个性化原则。这个原则是说依据企业员工的职位、性格以及能力，合理地设置企业的人力资源培训内容，保证培训的有效性；其三是实用性原则。这个原则是说企业人力资源培训的体系应该是符合企业员工工作实际需求的，能够切实的使用到实际办公中去，保证工作效率不断提高的；其四，全面性原则，也就是说人力资源培训应该涵盖职业精神培养，知识技能提高，思维创新培训，观念理念养成和心理培训等内容，以保证对于员综合素质的培养。
二、企业人力资源培训现状
（一）企业人力资源培训的管理现状
就我单位目前状况而言，人力资源培训管理模式依然采用以上级单位的培训为主要内容的培训方式，然而，上级单位的培训方式多属于计划经济产物，计划性很强，系统性也很强，可是，因为缺乏对于地方实际状况的掌握，因此灵活性较差。
（二）企业现行的人力资源管理模式存在的问题
企业实行领导任期责任制，即领导必须在其有限的任期内达到企业的经营指标，完成预期售电任务，并且追求短期内企业经济效益的最大化。这一政策往往容易导致领导者注重追求短期利益，即注重短期内利益最大化，却出于节约人力物力的目的考虑，将大量人力物力投入生产运行，轻视对于人力资源的培训，长此以往就造成了企业人力资源培训管理的时间与质量都无法得到保障。
此外，一些企业还存在着对于人力资源培训管理错误的认识。有些企业认为单纯地提高管理水平就能够有效地提升企业绩效，有些企业则采取错误的管理方式，不仅没有提高效益，反而造成企业管理成本过高，进而产生管理费用太昂贵的心理错觉。总结起来，造成企业错误的培训的原因无外乎以下三种：（1）缺乏系统而周密的管理计划；（2）管理投资时缺少准确的判断；（3）准备工作不到位。
三、企业人力资源培训收益分析
企业人力资源培训的收益即为培训为企业带来的净收益与投入成本之差。本文主要对于衡量企业培训成本和收益的方法进行简单介绍。
（一）企业人力资源管理培训成本的计算
一般情况下，人力资源的培训成本由培训师的薪酬和时间、受训员工的薪酬和时间、培训耗费材料、培训花销、培训设备和仪器成本以及机会成本共同构成。考虑到实际情况的影响，还应加入浮动支出。培训师/受训员工的培训成本=薪酬×培训时间培训成本=培训师成本+受训员工成本+培训耗费材料+培训花销+培训设备和仪器成本+机会成本
（二）企业人力资源培训收益计算
企业人力资源培训所带来的收益主要涵盖以下三个方面：
1、由培训所增加的销售收入。由人力资源培训所增加的收益可以通过以下因素进行修正：（1）考核评估：以员工所具有的技术级别来确定其工资水平；
（2）劳动简化系数：结合企业生产技术难度对于员工能够独立操作的技术级别进行划分，并以此为基准对于工资进行划分；
（3）不同时期的简化劳动力总数：员工接受培训程度不同，其在生产实际中所能够简化的劳动力也不同，简化程度越高工资标准越高；
（4）培训后新增劳动能力：员工经过培训之后所能创造的、新增的生产价值。
2、安全事故减少所节约的资金。企业事故，尤其是供电部门发生事故，不仅会造成企业本身的损失，更会为社会生产生活带来严重损失，甚至是用电事故的发生，因此，供电部门要加强对于人力资源的培训，员工的安全意识的增加能够有效减少供电事故的发生，进而减少企业损失。从经济学角度来看就是为企业减少成本，增加收入。当人力资源培训进行后，由此而带来的企业事故的减少而节省的费用支出就可以被看作是企业收益的一部分。
3、运用新技术的能力。伴随着科学技术的不断发展，相关技术更新周期也在不断缩短，因此员工的技术更新也能有效适应社会发展潮流、为企业运营带来收益。因此，人力资源培训可以培养员工对新技术的较快适应能力，进而提高企业收益。它的值等于企业因为引进新技术而减少的新技术使用专项费用的支出。
四、建立经济有效的企业人力资源培训机制
鉴于上述状况的产生，结合企业人力资源培训收益分析状况可知，行之有效的人力资源培训将会为电力企业带来良好的收益，因此企业应重视对于人力经济的培训，根据企业运行的实际状况制定适合于自身的培训方案，亦可以对同一个培训内容拟定不同的培训方案，对方案进行优选，进而得到经济实用又适用自身的培训计划。培训计划实施完毕之后，对于培训效果进行考评和反馈，对于培训投资的收益进行整理分析。笔者在此提出以下两点建议：
（一）建立企业人力资源管理运营的有效节约的机制
通过对于企业人力资源培训收益分析我们可以看出，在人力资源培训过程中，节约企业人力资源培训成本可以有效提高培训收益，因此企业可以通过对管理预算的精确控制减少培训成本。企业的人力资源培训管理培训成本主要是通过运用会计核算等专门的核算方法对其进行预算，然后以货币形式进行支出。企业人力资源培训预算的主要依据是历史成本的支出情况和现今人力资源市场的行情，会计部门以此为基础计算人力资源培训成本，并且对于企业收益进行预计。具体而言，企业在考虑节约培训成本时，可以从以下六个因素出发：（1）人为因素；（2）企业人力资本的需求；（3）货币的时间价值；（4）人力资本成本支出的机会成本；（5）人力资本投资中的风险因素；（6）税法因素。
企业可综合考虑上述因素，依据企业实际情况的不同，指定适用于企业自身的、行之有效的、精确的培训的投资成本预算计划，只有如此才能够做到对于企业人力资源培训成本的节约，防止铺张浪费或是其他浪费培训资费的状况的发生，有效节约成本，进而提高企业收益。
（二）构建企业基于投资优化人力资源管理的培训体系
企业基于投资优化人力资源管理培训体系的建立，最主要的目的在于研究出科学性强、适用性强的人力资源培训模式。有些企业盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科学性，进而产生由于管理模式不够科学、不够人性化而导致的员工培训积极性低、培训热情不高、培训成果不显著，最终影响并降低了企业收益，无法达到预期的培训目的与预期培训收益。一般情况下，企业人力资源培训主要包括以下两种模式：（1）学院模式：企业与技术性较强的学院签订合约进行人力培养，该模式主要优点在于专业化水平高、培训计划的制定也相对简单；（2）企业大学模式：该模式的主要优势在于客户的组成很丰富，不仅包括企业内部的员工，还经常包括一些企业外部但是相关利益部门的员工，且此种模式有利于企业的文化及价值观的培养与形成。
结语
企业人力资源培训可以有效地提高员工的安全生产运行意识，提高供电的安全性与稳定，进而提高电力企业的收益。此外，经济稳定供应是保证我国国民经济良好发展的重要环节，也是人民群众日常生活稳定有序进行的重要保障，因此企业一定要充分意识到自身责任的重大，积极组织员工进行人力资源培训，根据自身企业的实际状况不同，制定适用性强、经济性强、行之有效的培训方案。在为企业自身创造经济价值的同时，为社会发展作出贡献。
参考文献
[1]束莉. 如何做好企业的人力资源培训工作[J]. 经营管理者，2014，（09）.
人力资源管理是否快速有效,其决策是否科学正确,取决于企业人力资源统计分析体系是否建立并行之有效。
关键词：统计人力资源管理定额统计
前言
现代企业是国民经济活动的基本单位。走企业化道路是现代社会经济发展的基本态势。作为企业，必须成为自我发展、自主经营、自负盈亏、自我约束的独立核算单位，并具有法人地位。没有企业的发展，就谈不上国民经济的繁荣、社会的进步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增强企业活力，促进企业不断发展，是全面实现小康要求，推动社会现代化，使国民经济可持续发展的重要途径。
社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。要想在竞争中保持优势，企业必须不断开发新技术、新产品、新品种，持续改进与提高产品质量，改进工艺与装备，节约物化劳动和活劳动，降低产品成本，优化价格，提供优质服务等。很明显，这些都是一定要依靠企业的劳动者来实现的。所以，从深层次分析，市场竞争实质上是人才的竞争、人才素质与人才水平的竞争。
企业要想在市场竞争中求得生存和发展，必须时刻注意吸引入才，重视人才的作用，科学、合理和充分地使用人才，大力加强人才的开发与培养。因此，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。为了适应建立科学的企业人力资源管理制度的需要，必须建立和健全一套科学的企业人力资源管理统计指标体系，这是市场经济发展的客观必然性所要求的。
长期以来,我国企业人力资源管理主要侧重于采用定性的、传统的经验型、粗放式管理,而现代人力资源管理离不开定量管理。定量管理是建立在对统计资料的搜集、整理和分析的基础上,用一系列统计指标反映企业员工的数量、质量、流动情况、工作效率以及企业薪酬激励效果、员工培训情况等。随着企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将越来越受到重视,因此构建科学合理的企业人力资源管理统计指标体系尤为重要。
一现代企业人力资源管理
人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括:劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料，也就是说，既要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源的供求关系受多方面因素的影响，如总体经济形势、社会需求总量及需求结构、劳动价值观念、政府政策法规等，预测时应综合分析这些影响因素，以便尽可能准确把握供求关系的发展态势。预测的方法可根据具体情况选用适当方法，如劳动力供给量可以在现有劳动供给量的基础上参照各年龄人口数资料并结合人口死亡率水平来推算，劳动力需求量可采用如劳动生产率法、GDP增长就业弹性法等进行测算。
现代企业人力资源管理是国内企业在建立现代企业制度过程中遇到的新问题。使企业充满生机和活力并保持持久的竞争力是一个世界性的难题。美国、加拿大和日本等发达资本主义国家，企业为了赢得竞争优势，在人力资源管理方面进行了一系列的探索并取得了许多有价值的成果，值得我们进行认真地学习和借鉴。在国内，搞活搞好企业，从企业组织形式上就是要建立现代企业制度。而实施人力资源管理，是建立现代企业制度这一系统工程中的一个重要组成部份。国内学者分别在用人、激励等方面进行了有益的探索。
人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。
扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人力资源。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
在21世纪，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及企业所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员己经全面参与企业的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用。
二现代企业人力资源管理统计的重要性
建立人力资源统计，有助于全面观察人力资源的利用状况，扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。进入21世纪，人才的竞争已经成为各个城市、各个企业竞争的焦点。为了在大规模人力资源管理方面做出有价值的探索，利用数据挖掘技术发现有价值的知识，从而为制订人才需求规划、人才招聘和培养提供比较客观的决策支持。
1.可以反映人力资源管理的概况
人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模；人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况；人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能；人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。
2.为制定正确的人力资源管理策略提供科学依据
人力资源管理是一项细致而复杂的工作，涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略，除了有正确的理论指导思想外，还必须联系实际，对客观实际进行调查研究，从定向与定量两个方面对人力资源现状进行评价及研究。人力资源统计是从定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映，就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势有较全面的认识，为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。
3.为企业决策者优化配置人力资源奠定基础
人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关，而人力资源的优化配置，离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势，从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定基础。
4.发挥企业管理的重要助手作用
①促进企业加强内部管理的信息，如不同地区、不同行业的人工费用资料，这有助于企业通过对比分析，找准本企业人工成本的最佳切入点，从而促进企业管理，建立以人工成本为核心的自我约束机制.
②为企业合理科学用工提供帮助的信息，如供给的劳动力的数量和素质，不同工种、不同职业岗位的从业人员的劳动报酬水平和劳动力市场工资价值等，这些都有利于企业在劳动力市场上找到合适的劳动者，并且有助于企业与劳动者更好地协调劳动关系。
综上所还，企业人力资源管理统计，运用科学的统计方法，正确地反映企业人力资源现象的数量方面，结合深入实际的调查，研究企业人力资源现象之间以及与其它现象间的数量关系及相互影响，研究分析生产力与生产关系、经济基础与上层建筑对人力资源现象的数量、数量关系钠作用与影响，使人力资源管理建立在科学可靠的基础上，从而对加强企业人力资源管理，实现人力资源管理的科学化、现代化，提高企业经济效益，使企业在市场竞争中求得生存和发展，具有极其重要的意义。
三、企业人力资源管理统计指标体系
人力资源管理主要完成招聘和培训员工，制订具有竞争力的薪金福利体系，员工的考勤、休假、退休等管理智能。人力资源管理需要解决诸多问题，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡内部人才和外部招聘人才的关系，以及如何对现有人员进行最佳的安排，力求使每个员工都能最大限度地发挥他们的作用，为企业创造更多的效益。此外，还要应对薪酬结构的挑战，在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住优秀人才的薪酬体制，那么再好的员工管理政策也会失效。因此，人力资源管理是企业生存的命脉。
企业人力资源管理统计指标体系主要包括如下几个方面：人力资源现状统计、人力资源岗位结构统计、人力资源人才流动统计、人力资源劳动报酬奖惩结构统计、定额统计、和人力资源投入产出统计等六个。
(一)人力资源现状统计
要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察企业人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立企业人力资源变动统计指标，以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等，研究企业人力资源素质状况，为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。
(二)人力资源岗位结构统计
企业拥有足够多的具备素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系；劳动者劳动能力再生产状况如何，和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。专业技术人员在企业人力资源总体中占有重要地位，因而对他们生活日分配情况的研究刻不容缓，这对于采取必要的措施，改善其工作环境和工作条件，充分发挥专门人才的聪明才智，促进企业的发展都是有利的。
在企业人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。
劳动关系实际上是一种利益关系。有利益就会有矛盾。劳动合同制度、集体合同制度、职工民主管理制度以及劳动争议的处理制度、工会协调参与等，都是调整劳动关系的内容，通过对双方利益矛盾的调节，使劳动关系正常、健康的发展。工会是职工群众利益的代表，工会应积极维护职工群众的正当权益，要关注、参与、调解企业和职工在劳动关系中的有关权利与义务之间的矛盾，促进企业和谐、稳定与健康的发展。劳动关系统计，研究劳动者参与情况和结果，分析并评价劳动仲裁的作用等。
(三)人力资源人才流动统计
在市场竞争十分激烈的情况下，随着科学技术的飞速发展，企业求生存、求发展，必须不断应用新技术与新工艺，开发新产品，提高产品质量和档次。这就要求企业要加大人力资源的开发力度，在人才市场上，广揽对企业发展有用的人才，加强人才信息的沟通，采取有效措施，拓宽进入渠道，积极招聘，择优录用，调整企业人力资源的结构，补充新生力量。在企业内部，加强对现有职工的专业技术与技能的培训，使他们掌握新技术和新工艺，提高他们的技能水平。企业人力资源开发统计，要研究开发的各种表现、采用的形式和取得的成果及其对改善企业人力资源结构的作用，反映人力资源开发为企业带来的经济效益，以及为企业人力资源开发活动提供信息，以促进企业人力资源开发工作的步步深入。
一个企业是为了追求效益而存在的，人力资源体现了多大的价值，为企业带来了多大的效益，可以用下面的几个指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平。
①人力资源效益系数：反映人力资源创造增加值的能力
人力资源效益系数＝报告期企业增加值÷该期企业员工平均人数
②人力资源利税率:反映人力资源创造利税的能力
人力资源利税率＝报告期企业利税总额÷该期企业员工平均人数
(四)人力资源劳动报酬奖惩结构统计
企业支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。企业进行工资核算，是企业整个经济核算的一个重要方面。工资核算的直接作用表现在两个方面，一是为了核算企业生产经营成本，二是表明职工的工资收入水平。因此，工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题。应该坚持如下原则：
①反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则。
②在企业经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平。
③协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系。
④要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于企业正确解决职工工资问题，处理好企业与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进企业全面发展。
劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少，同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。
工资效益反映了员工工资效益如何。工资效益是工资投入后所产生的直接经济效益,是决定工资水平的重要依据,包括工资生产率和产值工资率两个指标。工资生产率是指劳动成果与工资(或工资与奖金之和)的比例,劳动成果以利润总额计算或实物计算,如百元工资产值率、百元工资利税率、百元工资实物产量等。据此指标可以研究工资效益变化对生产经营成果以及工资总额投入的影响。产值工资率是工资生产率的逆指标,即产值中多少是用于发放员工工资的,如百元产值工资率、百元创利工资率。工资效益的升降对工资总额所代表的劳动投入会产生直接影响,或节约劳动投入,或劳动投入超支,实际反映的是人工费用的节约或超支。
企业劳动生产率一般只反映企业生产经营过程中的劳动效率，而企业生产前的决策如何、产品推销和售后服务质量状况，劳动生产率很难反映。在社会主义市场经济体制下，企业的经济效益，除了受制于劳动生产率外，还取决于产前的决策、推销和售后服务质量状况。所以，为了适应社会主义市场的需要，促进企业经济效益的提高，除研究劳动生产率外，必须分析劳动效益，设立劳动效益指标。劳动效益指标是劳动生产率指标的必要补充，二者相辅相成，应结合运用。
(五)劳动定额统计
劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。
通过定额的统计与分析，可以正确地反映工人实际达到的定额水平，了解车间、班组或个人完成定额的情况，分析影响产品劳动消耗量的因素，发现生产管理中的薄弱环节，从而为编制计划、核算成本、实行经济核算、考核工人的生产成果、评定工资和奖励、开展社会主义劳动竞赛、降低工时消耗、改进企业管理等，提供可靠的依据。
劳动定额的统计和分析，是搞好定额管理工作的基础工作，是各级定额人员的一项日常工作，对基层定额人员更为重要。
通过劳动定额的统计，可正确的反映工人实际达到定额水平的程度，为编制生产(施工)计划，实行经济核算，开展社会主义劳动竞赛提供资料。通过分析定额统计资料，可得出影响完成劳动定额的各种因素，明白在生产过程中，劳动组织和企业各项管理工作的某些薄弱环节，为进一步采取技术组织措施，加强企业管理、提高劳动生产率提供一定的依据。因此对定额统计工作一定要实串求是。
1.定额统计的主要内容
①认真收集原始记录资料。包括工程任务单、作业定额通知单、班组考勤记录表、各种停工时间记录、原材料消耗表、工作地情况变化记录、产品验收单等。
②制定各种定额统计报表。包括班组个人工时汇总表，由班组汇总后上报车间；车间生产日程表，由车间汇总后上报厂部；企业定额完成情况统计报表，其中包括旬报、月报、季报和年报等。定额统计月报是定额管理的基本报表，也是企业管理的重要统计资料，它为定额统“季报和年报提供了基础资料。
③及时分析、汇总各种定额资料。统计资料是各个时期定额完成情况的真实记录，必须及时进行分析和汇总。
2.劳动定额的统计内容
可分产品工时消耗和劳动定额完成情况统计。
①产品工时消耗统计，是记录工人完成单位合格产品实际消耗的工作时间。由于工人技术水平、操作熟练程度、劳动态度、材料半成品、现场施工技术管理及产品质量要求等不同，在完成产品定额时，所消耗的时间也不同。
单位产品实际耗时的计算方法：
单位产品实际耗时（工日）=统计期实际作业总工日/统计期完成产品数量
②按产量定额统计
一个工人或一个小组生产一种产品或完成某一工序的完成定额程度的计算方法为：
定额完成程度＝（际完成产量/定额应完成产量）*100%
不受一个工人或一个小组生产一种或多种产品因素的约束，按产量来表达完成定额程度一般用于机械施工部分，生产单一产品也可以使用。
(六)人力资源投入产出统计
人力费用即人工成本，是企业生产经营成本的重要组成部分。企业在市场博奔中占有优势，才能取得竞争的胜利，这些优势有产销对路、高技术含量、质优、售后服务优良和价格优势等。价格优势就是指价格合理或低价值。价格是由生产经营成本决定的。要有较低的价格，必须有较低成本文撑。成本由两大部分组成，一是物质消耗成本，二是人工费用。这两方面的节约，都会拉低价格。人力费用统计，要研究企业人力费用的结构、总量，研究人工成本水平，分析影响人工成本变动的各种因素，为企业采取得力措施、不断降低人力费用提供依据，促进企业竞争能力的进一步增强。
四结合统计学建立高效的人力资源管理体系
人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。
1.树立正确的培训观
物业管理企业应该清楚地认识到人力资源培训是有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业的劳动生产率和经济效益，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，有利于企业提高核心竞争力和获取竞争优势。只有在明确了培训的实质与优势的前提下，才能逐步转变培训观念，切实将员工培训工作落实到实处。
最后，应当树立战略性的培训观。现代物业管理企业竞争和发展的关键之一就是人才，其人力资源管理的战略价值日益凸显，作为其重要组成部分的人力资源培训，其战略意义和所起的作用也发生了质的变化，正在从传统的、职能性的向战略性的转变，即需要围绕企业的战略发展目标而进行人力资源培训工作。物业管理企业需要树立战略性的培训观应该是以“人”为核心，以“战略”为导向，以“业主满意”“员工满意”为重点，以“有效提高员工的知识与技能，为企业战略发展服务”为关键，来达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济社会效益，实现企业的长远发展战略目标。
2.把好人才观
一个企业要想获得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息，并且还必须保证这些工作的要求与个人素质之间是相互匹配的。职务分析是人力资源管理者所从事的所有活动的基础，通过职务分析，制定职务描述，确保企业实现战略目标所必须完成的所有工作都已经明确清晰的分配至每个工作岗位。让每个员工都清楚自己的责、权、利，找到自己和任职条件的差距，通过工作、学习提高自己。把好人才入口关。招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质和质量，直接影响人才的培训和使用。因此，必须制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。
3.对人力资源实施宏观调控和积极引导
根据供求状况，调整和改善供给结构，使其符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的数据信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置。这是我国人力资源统计体系的薄弱环节，人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源的需求结构不相协调，造成供需失衡。因此，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。
4.分析人力资源数量配置,提出人员配置原则
通过对企业劳动力数量的分析研究,可以使企业的人力资源部门在进行人员配置时,从企业整体人力资源配置和各部门的人力资源配置两方面考虑,在人员调动、增减变化时,不再只关注人头数量的简单变化,而是考虑流入流出人员人力资本的平衡性与匹配性,确实做到增员增效,减员不减效,从而提高企业的劳动生产率,提高企业的经济效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我国企业改革的目标是建立现代企业制度，工资收入分配制度改革的目标应
该与之相适应，即建立现代企业薪酬制度。现代企业薪酬制度至少应有四个特点：
①薪酬方案决策程序及权力安排与公司治理结构一致，公司的薪酬方案一般由董事会的薪酬委员会提出，董事会决定，涉及税后待分配利润的部分和股权激励的方案要经股东会审议批准。监事会、职代会和工会有权对收入分配方案发表不同意见。
②应当包括劳动报酬和其它生产要素报酬及福利待遇，有基本工资、奖金、福利计划、长期激励计划等多个要素。
③要根据员工的岗位、责任、业绩确定薪酬方案。
④与国家政策（税收、社会保障）相一致。有些项目可以全部进入公司费用成本，有些项目在一定条件下全部或部分要用税后利润支付，有的收入可以延迟纳税，如股息和要素折股的分红只能用税后利润支付。总之，应该做到“治理主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”。
五结语
在现代企业人力资源管理中，随着网络经济的到来和市场竞争的日益激烈，理论界和企业界都更加认识到人力资源在企业发展中扮演的重要角色。然而现实中许多企业在经营决策时并未将人力资源管理部门放在应有的位置，一旦企业要削减成本，首先想到的只是降低劳动报酬支出、裁减人员等，人力资源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加产出，因此要根据我国企业的实际情况,结合定量管理的原则和特点,使确定的统计指标能够科学地、系统地反映企业在人力资源管理、利用方面的数量特征和数量关系。
［关键词］ 人力资源；需求；企业战略；整合
［基金项目］ 本文系广西教育厅科研项目“中小企业核心竞争力系统的构建及其管理对策研究”（项目编号201106LX684）的阶段性研究成果
［作者简介］ 刘健桂，柳州师范高等专科学校讲师，研究方向：企业管理和风险投资，广西 柳州，545003
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2012）02-0062-0003
企业经营发展战略与人力资源管理，分别从两个不同的角度来促进或者引导企业的可持续成长与发展。企业要想在激烈的市场竞争中获得并保持优势，企业的人力资源管理与经营发展战略必须彼此协调、匹配，而要实现两者之间的协调与匹配，必须要两者之间进行双向、深入有效的沟通。
一、企业战略与人力资源规划
企业战略涉及组织总体目标的设立和设立的背景依据，以及实现总体目标的政策、措施和手段。而这些政策、措施和手段关系到利用组织内外一切可以利用的资源，包括人力资源和物质资源，以取得最大的经济效益和社会效益。
总体战略规划需要相应的人力资源规划作保证，才能保证落实企业的战略计划的其他任务，人力资源规划为未来企业的总体规划预先做好人力资源的储备准备。比如，一家企业决定进入一个新的领域，建立一家新的工厂，或者扩大活动范围，所有这些活动都会影响到准备补充空位的人员数量和质量，这也是人力资源需求预测面临的基本任务之一。需求预测既要分析这些空缺岗位是否需要配备人员，又要分析这些空缺的岗位需要配备什么样能力素质的人才，同时决定如何填补空缺人员岗位。企业人力资源需求预测也会影响到人力资源计划的其他方面。
企业战略对实施战略的人员提出了数量和质量上的要求，而对外部环境的研究和企业内部状况的分析则可以得出可利用的外部资源，两者结合起来最终影响到企业的人力资源规划。人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标所需要的人才。因此，企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的目标和基础。
二、企业战略与人力资源需求的关系
（一）企业战略的制定、选择和实施都离不开企业员工的参与
企业战略是企业关于企业未来的规划，企业战略的制定、选择和实施都离不开企业员工的参与。作为企业最重要的资源――人力资源对企业战略的实施与实现起着关键的作用。公司企业的一切其他资源都必须与人力资源很好地相结合起来，才可以创造出最佳的经济效益与社会效益。因此，公司组织在规划未来的时候，必须是企业组织的战略与企业的人力资源计划很好地结合起来，不仅要考虑到现有的组织成员是否能满足企业战略发展的需要，同时还要预测企业未来的战略实施可能需要的人才，以便于提前做好职前培训或者招聘工作准备等。
在企业发展战略规划过程中，企业经营管理者应该考虑一个关键的因素，就是需要什么样的人来实现组织的目标，是否有足够的人来实施组织的目标。因此，准确的人力资源需求预测有助于增强组织灵活应变的能力，保持企业的竞争优势。
（二）企业战略的实施与实现离不开人力资源需求预测的配合
企业的人力资源需求预测首先要考虑的不是目前某个具体的岗位、职位或者某个具体的员工，而是一个时期内，企业在某个领域的一批、一组或者一类人员的需求，公司企业内部的具体人员只是满足人力资源需求的执行者而已。在企业战略中，随着企业目标、外部因素、新技术及企业战略框架等要素的变化，为进一步优化企业的人员配备提供了良好的机会，而优化企业人员配备必然会涉及到人员的数量、资格和能力等方面的因素。所以，企业战略对人力资源需求会产生非常大的影响，反过来，企业战略的实施与实现又离不开适当的人，人力资源需求预测可以为战略的实现寻找到适合的人员，提供有力的保证。
（三）企业总体上的竞争战略是制定企业人力资源规划的基础
所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可行性进行分析和确定的过程。进行人力资源需求预测的主要目的就是保证实现企业的各种目标所需要的各种合格人才。不论企业采用什么样的战略，都必须应对在一定环境条件下，企业内外部各种基本要素的变化。特别是当前经济一体化、全球化越来越高的年代，世界各国正在兴起科技创新的热潮，各国之间的分工协作越来越紧密。与此相适应的是，企业的组织必须具备一种能够支持创新的“柔性”结构体系，以应对各种外部日益变化的复杂因素。在当前的经营环境条件下，世界经济的发展状况和员工数量的变动就是各种变化因素之一，这一因素又是企业战略规划需要重点考虑的问题，也是人力资源需求预测要解决的主要问题之一。
三、企业战略与人力资源需求预测的整合
企业战略规划是影响人力资源规划的重要因素，同时企业战略的实施和实现又离不开人力资源需求预测的配合。企业战略必须包括人力资源规划在内，才能够保证落实企业战略计划的其他任务。而有效的人力资源需求预测也必须和企业战略相互依赖，相互作用。一个企业可以根据不同的发展阶段，制定几种不同的人员需求方案。每种不同的方案都可以运用到企业的战略规划中。比如，企业为了实施一系列的兼并与收购战略所制定的计划，要根据这些并购活动成功实施的程度，确定不同层次的管理及专业人才的需求。而别的企业则可能根据与经济环境相适应的各种增长率来制定不同的人员需求方案。
企业人力资源需求预测作为人力资源规划的核心内容，分析企业组织当前的人员配置是否合理及未来某一段时间内企业发展对人力资源的需求状况，预先测定企业的总体规划来实施所需要的人员的数量和质量。例如，如果有一家企业决定进入一个崭新的领域，建立一家新的工厂，或者扩大企业的活动范围，所有这些活动都会影响到需要补充的人员的数量和种类，这就需要人力资源需求预测的帮助，同时也会影响企业人力资源计划其他方面的活动。
企业人力资源需求预测反过来又会影响企业战略的实施与实现。人力资源需求预测的主要作用就是为企业管理者提供有用的、准确的信息。预测的结果可能是一些表格、数据或者一份分析报告，这些都可以作为企业管理者进行人员招聘或者减员的参考依据。不过，在企业的日常经营管理过程中，往往预测的需求和供给很难恰好相符，会或多或少存在一定的偏差。通过这个预测过程必须对需求不断地进行相应的调整，直到企业人力资源的供需达到最佳配置。
四、企业人力资源战略与企业战略的协调
企业战略是一组企业活动的决策，企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略，而这一系列功能性战略中，人力资源战略显得尤为重要。人力资源战略与企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升企业的内部组织优势，帮助企业达成战略目标。
（一）人力资源管理现状是制定企业战略的出发点
企业在制定经营发展战略时，要评估企业人力资源的现状，并根据企业内外部劳动力市场预测未来企业的人力资源配置状况。企业所制定的经营战略应当具有一定的高度，这样才会具有挑战性，才能激发起员工的工作激情。然而，企业经营发展战略的制定，不能超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。同时，在现有的经营发展战略进程中，企业要进行及时总结，并根据实际的人力资源配置状况进行动态的变化，对经营发展战略作出相应的调整和改进。超越现实的经营发展战略对企业来说毫无意义，甚至会削弱企业员工的工作积极性。而对企业来说，过低的经营发展战略往往会失去战略的导向功能，很难激发员工的潜能。
（二）人力资源管理实践是实现企业战略的有效途径
企业的人力资源管理实践要贴紧企业经营发展战略，通过专业化的手段和方法，为员工提供优质的人力资源产品和服务，以实现对企业经营发展战略的强有力支撑。具体来说，企业人力资源管理对企业经营战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层三个层面上。战略层，在人力资源要素的约束条件下，企业确定自身发展的战略目标，并在此基础上指定人力资源战略规划；管理层面，企业要善于将人力资源战略规划细化，并制定出具体的人力资源管理方案，同时确保制定出的方案具有战略一致性和可操作性；操作层面，企业精心组织并实施人力资源管理活动并予以调整，以保证企业经营发展战略最终得以实现。
［参考文献］
［1］［美］斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学（第七版）［M］.北京:中国人民大学出版社,2003.
［2］［美］加里・德斯勒.人力资源管理（第六版）［M］.北京:中国人民大学出版社,1999.
