时间：2023-06-08 10:56:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研绩效奖励办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.绩效挂钩的原则。认真贯彻"各尽所能，按劳分配"的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
2.公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
1.科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元；100万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元；30万
获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元；20万
获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元；20万
获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励6万元；8万
获市级科技进步二等奖：奖励2万元；4万
获市级科技进步三等奖：奖励1万元；2万
获市级科技进步四等奖：奖励0.5万元。1万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30。
2.新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元；1.2万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励0.5万元；0.6万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励0.6万元；0.2万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励0.3万元；0.1万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励0.2万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励0.1万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励0.05万元。
3.创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励2万元（其中科主任不低于50）；
省级：科室奖励5万元（其中科主任不低于50）；
国家级：科室奖励20万元（其中科主任不低于50）。
4.奖：
（1）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额800元
省级：限额500元
市级：100元
（2）奖励：
SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励1500元；
中华医学系列期刊：每篇奖励800元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励1000元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；
国家级：每篇奖励300元；
省级（核心期刊）：每篇奖励500元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励300元；
省级：每篇奖励200元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；
专著：每本4000元；
中华医学系列期刊：每篇奖励800元；
国家级：每篇奖励300元；
省级：每篇奖励200元；
核心期刊：每篇奖励1000元；
统计源期刊：每篇奖励800元；
论著：每篇奖励200元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
5.科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于20的奖励。
6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励20__元。
三、奖励办法：
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
1.获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的50。
2.奖的奖金主要奖给第一作者。
3.获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
4.同一项目如获不同类别及级别的奖励，以最高奖励为准。
5.本办法自颁布之日起实施，以往科技奖励办法随之停止。
摘 要：军队科研经费管理模式是影响军队科研经费使用效益的重要因素。该文系统分析了当前军队科研单位在科研经费管理方面存在的普遍问题，研究探讨了包括立项申报、过程管理、结题验收、考核评估等环节在内的科研经费精细化动态管理模式，并提出了相关保障措施，为进一步加强军队科研单位科研经费管理、规范科研经费使用、保障科研活动顺利开展提供了参考借鉴。
关键词：军队科研单位 科研经费 精细化动态管理模式
中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（a）-0128-03
科技是国之利器，国家赖之以强，军队赖之以赢，人民生活赖之以好。国家要强盛，军队要保打赢，人民生活要好，必须有强大的科技实力。当前，随着国家科技体制改革的不断深化，军队也越来越意识到科技强军的重要性，对科研经费的投入也在快速增长，军队科研经费管理的被重视程度也在不断提高。与此同时，我军科研单位在科研经费管理上还存在一些问题，一定程度上影响了科研经费使用效益的发挥。因此，尽快建立适合我军科研单位科研经费管理的新模式，真正发挥科研经费使用效益具有重要意义。
1 军队科研单位科研经费管理存在的问题分析
（1）立项申报过程中，经费预算编制不够科学规范。在立项申报过程中，经费预算编制是申报材料的重要组成部分，预算编制是否科学规范直接关系到科研项目申报的成功率。目前，军队科研单位科研项目与财务实行两条线管理，彼此之间缺乏明确的分工，项目申报书和预算编制通常由科研人员独立完成，由于科研人员对军队财务管理及相关制度不熟悉，对预算依据的把握不到位，容易出现预算编制不准的情况，影响了科研活动的正常开展。即便有的科研单位委托财务人员编制科研经费预算，但由于财务人员缺少专业知识背景，对科研项目支出情况不甚了解，难以准确预算科研项目真实开支情况。
（2）项目研究过程中，经费开支不够科学合理。在项目研究过程中，许多军队科研单位未对科研经费进行独立建帐和单独核算，致使不能合理监控科研经费使用。军队科研单位项目管理通常实行项目组长负责制，项目组长对经费使用具有审批权，有些项目组长对科研经费支出的审批具有较大随意性，在科研经费中列支了一些不符合科研经费业务范围的开支内容，财务科目和科研经费科目又存在差异性，导致财务管理部门对科研项目经费支出监管不到位，影响了科研经费使用的科学合理性。
（3）结题验收过程中，经费开支监管不够到位。在项目结题验收过程中，军队科研单位普遍缺少信息化的管理手段，加之验收审计过程较为复杂，审计人员在财务人员的配合下需要查看大量报销凭证，加上部分科研单位财务管理混乱，科研项目报销凭证与其他行政后勤等报销凭证混在一起，查找和分类的工作量大，影响了审计效率。财务审计部门对科研经费的审计工作通常较少，有的单位一年审计不了一次，即便审计，审计过程也是蜻蜓点水、走马观花，无法对科研经费的规范使用起到监管作用，导致科研经费滥用现象时有发生。
2 科研经费精细化动态管理模式的建立
为提高科研经费管理效率，最行之有效的方法就是依托信息管理系统，建立实时、动态的精细化动态管理模式，即在项目申报、过程管理、结题验收过程中，运用信息技术手段，对预算、决算、考核评估等关键环节进行动态管理，实现科研经费管理的精细化、精确化、规范化。
（1）强化预算管理。立项申报过程中，军队科研单位要强化科研预算编制管理，实行“双把关制度”，科研管理部门要设立专职经费管理人员，对科研项目预算编制进行技术指导和把关；财务人员要及时介入科研项目预算编制过程，提供会计指导和监督服务。科研管理部门经费管理人员协助科研人员正确领会上级机关立项申报意图和经费编制总体测算依据；财务人员协助科研人员正确掌握经费科目编制要求及注意事项；科研人员提供科研活动成本以及对设备采购、材料消耗等方面的准确需求，科管人员、财务人员、项目组三者强强联合、发挥合力、有效提高预算编制的准确度和可操作性。
（2）细化核算管理。核算管理是科研经费精细化动态管理的关键环节。具体措施是，研发科研单位使用的科研经费动态管理系统，将经费按不同科目分类独立建账，建账时科研单位科研管理人员（以下简称科管人员）协助财务人员将各科目开支限额及具体开支分类组成输入动态管理系统，方便财务人员按预算科目进行终审把关。系统为科管人员、项目组长和报账人员设置不同权限的访问端口。项目组的报账人员通过系统提交报销科目、开支明细及具体金额，科管人员按照项目研究进度安排对经费开支情况进行初审把关，通过后提交财务，项目组长通过系统按权限审批，财务人员根据项目组申请、科管人员初审、审批人批复的流程进行报账，报账完成后管理系统中自动显示预算经费、支出经费和结余经费金额，便于科管人员、财务人员和项目组长动态时时、掌握科研经费开支情况。报销票据及相关凭证通过扫描的形式进入管理系统进行备份储存。管理系统具有对动态查询和系统分析功能，从而实现科研经费的信息化管理。
（3）加强动态监管。军内科研单位在科研经费管理中，对过程监管工作做得较少，导致科研经费使用过程中产生的问题无法及时发现和有效解决。科研经费动态管理系统要设置动态监督和预警功能，科研人员、财务人员和项目组长可凭不同权限检查科研项目经费开支情况，对超预算、超范围支出或剩余经费过多的科研项目，管理系统会自动提醒科研人员、财务人员和项目组长，从而起到预警作用，督促科管人员、财务人员有效管理本单位科研经费，项目组长合理使用科研经费，杜绝超支和违规使用科研经费问题的发生。
在实际过程中，由于科研活动具有灵感瞬间性、方式随意性、路径不确定性的特点，预算编制存在较大不确定性和难以预见性，经费预算难免出现与实际开支不符的情况，对于这种情况，通过管理系统预警发现后，科研单位要认真分析研究，拿出相应的对策措施，尽快维护科研人员的积极性，并将问题及时向上级主管部门反映。
（4）实行决算管理。动态管理系统要设置科研项目结题自助提醒服务功能，提前三个月同时向科管部门、财务部门和项目组长发出结题提醒，督促项目组提前做好结题准备，以便尽快结题结账。在项目结题评审会后，要充分考虑项目归档和办理鉴定证书所需时间及经费开支，通常情况下项目结题评审会三个月内完成结题证书办理和归档，结题评审三个月后完成经费结账。在财务审计科研经费时，可通过管理系统向审计人员精确、高效、快捷地提供经费开支情况和相关凭证，必要时可直接打印，从而简化审计流程，提高审计效率。
（5）增强考核管理。建立科研成果完成情况和经费使用情况相结合的考核评估体系，并将评估体系和考核方法作为功能模块嵌入到管理系统中。对每个项目的预算编制、过程管理、结题验收进行考核评估，引导项目组在有效时间内合理使用经费，对考核发现的问题要限期整改；经费开支考核评估结果与年终考评和个人晋升直接挂钩，从而强化科研经费的监督管理。
3 科研经费精细化动态管理模式的保障措施
为确保科研经费精细化动态管理模式有序顺利运行，确保科研经费规范合理使用，应进一步改进管理措施。
（1）进一步规范科研经费预算编制。为达到科研预算编制准确化的目标，军队科研单位应进一步规范预算编制，科研项目经费预算编制应当按照目标相关性、政策符合性和经济合理性原则，根据研究任务需要、经费开支范围、资产配置标准等对经费支出的主要用途和测算依据等作出相关说明。科研管理部门、科研人员和财务人员三方共同完成科研经费预算编制，加强科研管理部门、财务管理部门和项目组之间的联系，明确三方职责，做到各司其职、有效配合，提高科研经费预算编制的科学合理性，确保科研经费预算编制能够按照精细化动态管理要求实施。
（2）进一步完善科研单位经费管理办法。根据军队最新科研经费管理规定，建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，结合科研单位实施情况，建立和完善行之有效的科研经费管理细则，如细化一线科研人员等级津贴和绩效津贴等，明确科研经费管理内容、程序和各部门职责，明确科研经费开支范围、标准和审批权限，规范审批制度，经费开支与报销过程通过精细化动态管理系统进行，按照系统规定的科目按程序实施报账，报销时间与发票开具时间间隔不超过一个月，进一步强化科研经费报销的时效性和合理性；科研经费实施信息化管理；严格按科研任务书要求的时间节点进行结题，明确结余经费分配比例和绩效津贴发放细则。通过制定科研经费管理办法，使科研管理人员、科研人员和财务人员三者做到有章可循、有法可依，真正激发科研人员的创新活力和潜力，调动科研人员的创造精神。
（3）进一步严格奖惩机制。通过科研经费精细化动态管理系统，划分出优秀、良好、合格、不合格四个评估等级，结合军队新出台的科研经费管理办法，对评估结果优秀的按照绩效奖励办法上限进行奖励，并在提前晋级、评功授奖时优先考虑；对评估结果良好的按照绩效奖励办法中限进行奖励，并在提前晋级、评功授奖时酌情考虑；评估结果合格的按照绩效奖励办法下限进行奖励，取消提前晋级、评功授奖资格；评估结果不合格的不予绩效奖励，年终考评直接不合格。通过严格的奖惩机制，形成有效的经费使用监督制约机制，确保科研经费精细化动态管理模式的有序顺利运行。
（4）进一步加强审计管理。财务审计是促进科研项目经费合理使用的有力手段。军队科研单位尽快建立科研项目中期审计制度，所有科研项目研究中期都要进行财务审计，以便做到及早发现问题、有效预防。对科研管理中出现严重问题的项目组，年终考评直接定为不称职，年终取消所有晋升和评功资格，情节严重的移交司法机关处理，确保科研经费精细化动态管理模式的有序顺利运行。要加强财务管理，形成充满活力的财经管理和运行机制，让科研经费为科研人员的创造性劳动服务，从管理机制上发挥好财务的监督作用，管好用好科研经费，为科技强军提供坚强有力保证。
4 结语
军队科研单位科研经费管理是科研工作的一项重要内容，而立项申报、过程管理、结题验收、考核评估又是科研经费管理的几个重要环节，在这些环节中进行经费管理模式探讨，有利于解决实际工作中存在的部分问题。该文提出的几点措施来自于笔者长期科研经费管理中积累的一点经验，期冀能够对军队科研院所科研经费管理工作提供力所能及的帮助。
参考文献
[1] 李淑侠.浅谈科研院所科研经费管理的问题与对策[J].农业科技管理，2010，29（3）：46-48.
关键词：高职；奖励性；绩效工资
绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。
学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。
一、奖励性绩效工资方案设计基本原则
1.分级管理、自主管理的原则
首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。
2.分类考核、定性定量的原则
对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。
3.优绩优酬、公平公开的原则
工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。
4.科学合理，讲求实效的原则。
实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
二、 教师奖励性绩效工资方案设计
教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。
1.基本岗位津贴
基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。
2.工作量及业绩奖励津贴
专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。
三、教师奖励性绩效工资方案实施
考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：
（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：
（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。
（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。
并在本单位予以公布。
四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题
1.正确认识奖励性绩效工资
高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。
2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合
在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。
3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。
4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）
参考文献：
意义。
关键词：管理会计;目标考核;绩效工资;控制医疗费用
控制不合理的医疗费用增长，是当前医改的重点，医务人员的参与是关键。探索出一条既适合医院发展又能开展医疗费用不合理增长，是当前医院管理者面对的现实问题。奖励性绩效工资应是根据职工工作成绩和劳动效率来衡量发放的。但在大部分医院奖励性绩效工资管理实践中，由于对绩效的定量不易操作，往往医院发放的所谓奖励性绩效工资多是指为职工增发的奖励性工资。这种奖励性工资的发放带有一定经验性和平均性，与职工的工作量水平基本上不挂钩，其价值水平与职工的实际工作强度往往是不匹配的。在医院绩效工资的管理中，理论上虽然可以从职工的工作量、工作质量、服务水平等方面考核评价其绩效工资。但除工作质量和服务水平等软性指标外，实际操作起来却很难对一个职工的工作进行定量。怎样才能在理论和实践中探索出一条既适合医院发展需求又能体现按劳取酬的分配模式是当前医院绩效工资管理中亟待解决的问题，是当前医改环境下医院绩效工资管理面临的现实问题，也是亟须解决的问题。我们在实际工作中把管理会计的方法理念引入医院管理中，调整收入结构，控制医疗费用不合理增长，并与绩效工资改革相结合，摸索出了一套以成本控制、工作量及规范治疗为基础，以绩效考评为辅的绩效工资的分配模式。利用管理会计目标分析控制的方法，将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标及费用控制量化指标，用以作为衡量医务人员的工作效率。把医院提供的各项服务项目借助系统的办法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，以此作为职工绩效工资分配的基础。为此2013年本院建立了“分类目标考核法”，对控制医疗费用不合理的增长起了重要的作用，现总结如下：
一、建立医院工作指标体系
将医院复杂的业务工作分解成量化指标，建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类（47个项目指标）如下：（1）医疗工作量：门（急）诊人次、出院人数。（2）工作效率和费用控制：平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理。（3）医疗质量：甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。（4）医疗安全：医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。（5）科研与新技术开展：论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。（6）院感管理：医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。（7）药事管理：抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。（8）输血管理：自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。（9）门诊管理：门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。（10）教学管理：研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。（11）病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。
二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标（见表1）
三、分类考核奖励体现公立医院的公益性
公立医院改革是一项综合性改革，除考虑医疗费用控制因素，还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此，仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础，并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情，科学合理诊疗，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，促进医院稳定持续发展。
励性绩效工资分配不与药品收入挂钩，但向临床一线倾斜，向业务科室和业务骨干倾斜，向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜，按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理，确保公立医院的公
益性。
四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式
1. 控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型
目标指标执行奖励性绩效工资目标
过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环，并持续改进。
绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理等等指标的归集、分析，供医院、科室领导决策参考。
2.奖励性绩效工资分配管理体系
其体系包括以下三个部分：
（1）每月综合奖励性绩效工资（简称为奖金）的精细化管理（含医疗和行政后勤）。
（2）年度综合奖励性绩效工资（简称为年终奖）的精细化管理（含医师、护士和职能部门）。
（3）单项奖励性绩效工资（简称为单项奖及补贴）的精细化管理（含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴）。
以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法
3.奖金分配的技术方案。
（1）医疗部门奖金的分配管理。
在科室成本控制的基础上，调整收入结构，统筹考虑经济效益与社会效益，同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量，是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资，每月考核，按月发放，实行院、科二级分配
管理。
①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。
②奖金的一级分配计算方法：
医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+医疗服务质量指标奖金+工作数量指标奖金
成本控制指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。
医疗费用控制目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊（住院）均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。
医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。
工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。
工作量指标的奖金 = 入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准 + 门急诊就诊人次×每人次补贴标准
出院或转出病人数的奖励发放对象有：科室、个人（写病历的医师、护士，科主任、护士长）都有规定的奖励。
科室一级奖金的内部分配：
根据各科室奖金总额按一定的考核规则，将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例（指主任）以及床位使用率等14个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数，其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3～2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定：本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70%左右。
制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措：外科手术室收入分配的平衡措施：外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。
③医疗科室奖金的二级分配。
在科室一级分配的基础上，科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8个指标进行考核发放。
（2）行政后勤奖金的分配管理。
制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则，根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金，科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。
4.年终奖的分配技术方案。
年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门：①医生考核指标分个性和共性考核指标，个性指标临床44项考核指标、麻醉和医技各15项考核指标，共性30项考核指标;②护士53项考核指标;③职能部门24项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分，科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低，科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识，同时也明确了科室全年的工作任务，以及努力的
方向。
5. 单项奖及补贴的技术方案。
制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。
（1）年度医疗安全考核奖。
根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核，临床科室、医技科室分ABC三级，根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。
（2）年度科研业绩考核奖。
对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。
（3）年度的其他奖。
对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核，根据考核结果给予一定数额的奖励。
（4）每月的各项补贴。
各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法，对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。
五、建立医院控制医疗费用不合理增长，“分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制
“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制，见流程图1。
为有效持续的控制医疗费用不合理的增长，必须建立监控机制，同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进，尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应，持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。
六、“分类目标考核法”实施的效果
1.医疗费用控制目标管理指标对比
分析。
2015年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5%以内;每门诊人次收入同比增长0.1 %以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18元以内;医保目录外费用比例控制在7%以内;10典型单病种例均费用维持在较低水平，费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6%以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5%以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0%以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15%以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高，2015年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理用血，保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到
遏制。
2.成本控制考核对比分析。
2015年医疗收入10.4%，医疗成本支出增长10.0%，收入增长速度大于支出增长速度，收支结余增长8.0 %，收支结余率10.0%，净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。
3.工作数量指标对比分析。
2015年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0 %;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增
长7.0%。
利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施，有力助推了医院精细化管理的实施，更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性，对优化医疗流程，加强精细化管理，控制医疗费用，调整收入结构，减少医疗成本，以及提高医疗技术水平及医疗质量，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，都起到积极的指导作用。
总之，我们所建立的“分类目标考核法”，对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义，是医改深入推进的有效方法，是医院实施管理会计的有益实践。
参考文献：
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[2]中华人民共和国财政部.关于全面推进管理会计体系建设的指导意见[Z].财会[2014]27号.
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【关键词】地方本科院校 产学研合作 机制
随着《国家中长期科学和技术发展规划纲要2006-2020》的实施，产学研合作越来越受到大学领导层的重视，郭广银认为产学研合作是高等院校的重要使命，魏世宏，严欣平认为产学研合作是新建本科院校的战略选择。无疑产学研合作被高等院校提升到一个战略新高度，开展产学研合作机制研究，对促进地方本科院校长期发展具有战略意义。
一、地方本科院校的内涵
地方本科院校是指非教育部直属的高等院校。地方本科院校不同于传统的学术型大学，也有别于职业技术院校，它实现了高等教育学术性与职业性的结合。它们的定位是“地方投资”、“地方管理”“面向地方”、“服务地方”，由于地方本科院校与地方经济和地方产业有着天然的联系，服务地方经济社会发展是地方本科院校的重要使命。地方本科院校侧重技术应用研究，培养应用型人才是这些院校的重要目标。大力开展产学研合作，加强师生的实践技能，是实现学校办学定位的必然要求。
二、地方本科院校产学研合作的主要机制
（1）动力机制。产学研合作依赖于来自院校外部的拉力和院校内部的推力。企业是科技创新、产学研合作的主体，企业对技术创新问题、管理创新问题的要求，在企业内部不能解决时，必然需要外部的支持，这就是院校产学研合作的外部拉力。地方院校的办学定位，地方院校的长期发展，是产学研合作的内部推力。当前，我国政府各个层面已经认识到建立创新型国家的重要性，开展产学研合作已经成为一种战略选择。由于企业以经济利益为目标，高等院校以社会利益为目标，二者追求的目标不同，产学研合作的拉力和推力可能并不同步，这就需要校企之间的经常沟通和协调，也需要政府部门、中介机构的介入协调。
（2）投入机制。产学研合作依赖于大量的资金投入。企业是产学研合作的主体，是资金投入的主要来源。地方政府为了地方经济的可持续发展，也会建立相应的基金促进产学研合作。地方本科院校由于科研资金有限，在产学研合作中主要是人才投入。当然也可以建立一种地方院校科研设备的共享机制，比如上海研发公共服务平台，联合本地科研机构，做到大型科研设施的共享，用以解决科研设施的重复投入问题，从而解决科研创新的资金瓶颈。
（3）利益分配机制。公平合理的利益分配机制是产学研合作的重要保障。我国在这方面还没有具体的实施细则，这就需要产学研合作各方面做好协商，利用合同解决利益分配的问题。院校内部利益问题的处理也很重要，资金管理办法的制定、劳务计算方法的协商、政策的稳定性等都会影响教师产学研合作的积极性和主动性。
（4）政策保障机制。无论从政府层面还是院校层面都需要建立产学研合作的政策。从当前政策现状来看，各级政府比较重视产学研合作，建立了科技促进法、科技进步奖励办法、产学研合作计划项目管理办法等，对企业技术进步给予大力支持。一些高校也制定了产学研合作基地、产学研合作的管理办法。比如大学科技园管理办法、六盘水师范学院产学研合作管理办法、浙江理工大学产学研合作基地管理办法等。
（5）评价机制。科学、公平、公正的绩效评价机制是产学研合作高效运行的重要保证，也是教师个体积极参与产学研合作的重要动力。产学研合作强调横向联系，由于企业对技术机密保护的需要，往往并不容易，这就导致工作质量、工作结果难以评价。
三、地方本科院校产学研合作面临的机制障碍
（一）地方本科院校科研实力不强
由于历史原因，无论是资金投入还是人才投入都不足，导致地方本科院校大多科研实力不强，人才储备不够，科研设备落后，无论是基础研究还是应用研究的深度都不够。这就导致大企业寻求合作时会首选教育部直属重点高校和中科院等国家研究机构。地方本科院校很多教师从学校到学校，缺乏社会实践，理论研究能力较强，解决社会经济问题的能力亟待提高。
（二）产学研合作动力机制不完善
随着地方本科院校的重新定位，产学研合作的动力有所加强，很多院校已经认识到产学研合作的重要性，但是却没有建立相应的激励机制。对科研的考核方法仍然沿用过去重视纵向课题、重视级别的思路，不重视横向课题的数量和质量。忽视科技成果的推广和应用价值，导致科技成果难以直接满足企业需要。在资金投入上对产学研基本没有支持，对教师从事产学研合作研究没有具体的措施。很多课题只是教师的自主行为，大多数教师缺乏产学研合作的动力。
（三）利益分配机制不够公平公正
产学研合作方之间的利益分配机制没有一定之规，而且加上合作形式多样，合作结果难以衡量，导致利益分配难以做到公平公正。对于很多地方本科院校来讲，由于产学研合作起步晚，工作少，没有相应的规章制度约束。由于产学研合作管理办法的缺位，教师虽然在从事企业服务工作，都是私人行为，教师个人的利益、学校的利益没有保证。
（四）缺乏政策保障
很多地方政府缺乏产学研合作的相关政策法规，院校本身制定产学研合作管理办法缺乏依据，导致产学研合作出现纠纷，甚至违法时难以追究，一些合作主体的利益受到损害。虽然国家制定了科研管理政策，但是这些政策规定不细，可操作性不强。
（五）考核评价机制不适应产学研合作
当前院校实施的基于职称评价的考核体系，对科研的考核侧重于论文和纵向课题，对横向课题的要求是到位资金数。由于产学研合作包含多种形式，从学生顶岗实习、为企业讲座，到长期合作开展深入研究等，一些工作难以量化，单纯用现在的考核体系难以评价教师的产学研合作行为和结果。另一方面到底如何评价纵向课题、横向课题？教学与科研的绩效？不解决追求论文数量、级别，科研项目的级别，科研成果的获奖的权重问题，就难以建立科学的评价机制，就难以保证和促进高校教师的产学研合作。
四、健全地方本科院校产学研合作机制的对策
（一）加强教师产学研合作的能力
地方本科院校大多培养应用型人才，首先要求教师做到与实践接轨。做好产学研合作首先要使教师具备较强的横向科研能力，学校要制定相应的制度，对每一位教师都提出一定的工作要求，鼓励教师利用业余时间、节假日走访企业、社区，通过调查研究了解区域经济的发展现状，了解企业的实际问题。从最基本、最简单的工作抓起，立足于为企业、社区解决实际问题，先追求社会效益，再追求经济效益。鼓励教师将现实问题带入学校，组织教师团队共同为社会服务。在学校层面，一是可以经常组织高级教师走访相关单位，建立校企之间的联系；二是制定相关管理制度，督促教师参与产学研合作实践，三是加强对教师的产学研合作实践的考核，无论采用哪种形式，也不论是什么层次的合作，但是必须督促教师积极从事相关工作。通过以上手段形成对教师的推动力，将产学研合作成为每位教师科研工作的一部分。
（二）建立本科院校的产学研合作的内在动力
职称晋升、绩效工资是能够激励教师的最有效手段。如果将产学研合作变成每位教师的自发行为，职称制度、绩效工资制度都需要改革。必须建立相应的规定，灵活的对待产学研合作行为。要重视专利、自主知识产权、校外培训、带领学生科研、为企业解决实际问题的证明等行为，将这些工作与职称晋升、绩效工资挂钩，在教师完成基本的教学工作的同时，从事的产学研相关工作要有所记录，年终评价有所体现，工作业绩累积到一定程度要能够获得相应的绩效奖励。只有将职称激励、绩效评价作为对产学研合作的奖励，才能形成一种对学校内部产学研合作的动力，最终使每一位教师积极、主动的参与相关工作。
（三）利益分配向产学研合作倾斜
首先，在产学研合作的初期，为了保护教师的积极性、主动性，产学研合作的收益分配应当尽量向教师倾斜。其次，对于学校支持的相关项目，应当给予教师高于院校教学工作的报酬。第三，学校要维护教师的合法权益，必要的时候能够出面为教师争取正当的、合法的、合理的利益。
（四）建立规章制度保障产学研合作
学校要尽快出台产学研合作管理办法，对产学研合作的形式、内容、流程、资金管理、成果申报、收益分配做出相应的规定，对学校、企业、教师承担的角色有一个清晰地定位，对课题的申报、课题的研究过程、研究报告的提交有一个具体的要求，切实保障学校、教师的各自利益，为广大教师从事产学研合作解决后顾之忧。
（五）建立公平公正的考核机制
对产学研合作要做到公平公正，要注意本科院校教书育人是第一要务，产学研合作是搞好教学工作的手段，是培养应用型人才的抓手。在搞好教学的前提下，开展产学研合作的工作要有规范的记录，要对教师从事的产学研活动的结果有衡量依据。要建立与纵向课题相当的考核标准，对从事产学研合作的教师取得的工作业绩予以承认，在年终考核评优时予以考虑。对于学校鼓励的产学研合作行为，要通过相应的考核办法予以明确，切实引导和保证教师的合法收益。
参考文献：
我国职业教育已进入重视质量提升的内涵发展阶段，职校教师专业素质是影响职业教育改革发展成效的关键要素。从国家层面来看，职校教师专业发展体系正趋完善，涵盖教师培养培训的制度体系、实施教师培训的各级各类培训基地、五年一周期的“职校教师素质提高计划”构成了职校教师专业发展的外部制度供给。
但是制度设计中的“管理主义”取向，致使制度实际运行中存在“被动培训”“低效发展”等问题，究其原因有三：第一，培训是“供给推动式”而非“需求拉动式”，自上而下的管理模式使得往往是居于管理层级顶端的教育行政主管部门提出各类职教教师培训项目，再逐级下派到培训基地一学校一教师。在这样的管理序列中，真正需要体现的“教师发展需求”往往难以体现，所以会出现“有培训无需求，有需求无培训”的问题。第二，“项目化”培训注重短期效应而非持续改进，教师专业发展应该是一个持续的、稳定的、连续的过程，项目化培训往往关注当时、当下的知识与技能习得，对于教师持续的专业改进缺乏必要的关照。第三，“标准化”管理与多样化需求之间存在冲突，培训项目设计者往往会从组织方便、项目管理方便的角度来考虑问题，较少考虑学校的实际情况，导致培训时间与学校、教师工作安排之间产生矛盾，干扰日常教学工作。
国家职校教师专业发展制度与教师专业发展行动之间存在的距离，使得各级各类职业学校扮演了重要的桥梁作用。案例中的江苏省徐州经贸高等职业学校立足教师发展需求和学校发展需求进行的校本教师专业发展制度的设计与实施，为上述问题提供了一种积极的解决方案。徐州经贸高等职业学校构建校本教师专业发展制度时，从目标、内容、实施三个方面进行了有益的尝试：
第一，以“需求”为起点，综合“个人发展需求”与“组织发展需求”，明确专业发展目标。校教师的专业发展是在整个职业教育变革的大背景下进行的，所以在教师个人专业发展与组织发展之间存在着一致性。组织需求与教师需求进行整合时存在着外部标准自上而下、由外向内的传递过程，自上而下的传递可以通过制度设计和安排来实现，但是由外而内的传递则需要教师的认同。经贸学校通过“高层次人才培养工程”让一部分人先“能”起来，即是需求驱动的最好体现，将“要我发展”与“我要发展”有机结合在了一起，取得了很好的标杆作用。
第二，整合“标准化”要求和“个性化”需求，制订专业发展计划。立足教师专业发展需求，由教师主导制订专业发展计划。经贸学校针对专业带头人、骨干教师、青年教师、优秀教学团队制定梯次发展的制度包，为每一位教师制订了一份“专业进程表”，结合学校教师专业发展的三大重点工程――课改实施能力提升培养、实践教学能力提升培养和教科研能力提升培养，明确每一位教师的专业发展目标、学习内容和时间节点，有序推进全校师资队伍建设。
第三，结合“离境培训”和“在境学习”，革新专业发展模式。“离境培训”，即职校教师离开工作的学校，接受各种形式的培训和学习，需要优化培训的方式和方法，让教师最大限度地参与到培训过程中；“在境学习”是教师实现专业发展的重要平台，围绕教师实际工作中的困惑来设计学习内容，如课程开发、教学设计、教学研究等，通过“做中学”的方式，将理论知识融入真实的实践中，一方面让教师获得新能力，另一方面又能帮助教师解决实际工作中的问题。经贸学校的“传帮带”传统与制度设计则是对“在境学习”发展模式的最好载体，通过制度化的师傅带教，促进青年教师的成长。
为落实“需求”驱动的专业发展，经贸学校初步建立了学校层面的保障制度，例如完善教师专业发展的校本管理机制，建立健全教师个人专业发展档案，及时提醒和明确教师发展任务；出台一系列扶持奖励政策，如《教师教科研成果奖励办法》《教师参加“两课”评比的规定》《校本教材管理办法》《教师参加各级各类技能大赛奖励办法》，建立教师发展的激励制度。
教师专业发展是一项长期的事业，不断优化校本教师专业发展制度并使其发挥持续作用还可以从以下几方面着手：
第一，明确不同阶段教师的专业能力要求，在教师队伍建设中突出“专业能力发展”这一核心要素。“专业能力发展”至少有3个层面的要求：合格性要求、成长性要求和变革性要求。所谓合格性要求，即一名合格的职业教育教师应该达到的专业素质要求；成长性要求，即一名优秀职业教育教师应该达到的专业素质要求；变革性要求，即回应职业教育改革、产业变革对职业教育教师提出的适应性要求。学校在鼓励教师进行“学历提升”“职称晋升”的基础上，更应关注教师“专业能力”的提升。
关键词：高校实验室；技术人员；考核激励
高校实验室的宗旨在于通过加强科技成果商品化与产业化等创新管理，以更多原创性的核心技术和满足市场需求的应用性的关键技术和标准，形成科技创新的良性循环，从而实现高校核心竞争力的有效提升，支撑企业技术创新的良性循环、创新型国家建设目标的实现。但是迄今为止，在国家宏观科技政策的导向上，教育部门没有引入必要的专利评价及其激励的导向性指标。在相当程度上影响了高校科研成果的经济效益的提升，导致科技资源配置不合理，影响科技与经济的有效结合。
一、技术人员管理存在的问题
结合A、B、C、D、E五所高校的情况来说明问题，其中C为军工院校。
（一）对技术人员的考核制度不健全
职务发明奖酬制和专利业绩考核指标体系的建立，是高校实验室管理创新的表现。目前上述五校均未设立技术人员的专利考核指标体系，科研人员的业绩主要体现在岗位工作量及其与论文的关系上。除了A不将专利申请、授权计入个人科研工作量考核，与论文无等同关系外，其余四校都将其按一定标准折合为科研工作量及相应等级的论文数，只是各校折合量大小异同，表明各校对专利价值取向有所差异。
（二）对技术人员的激励制度不健全
1、激励重点不同。A以获得专利申请号予以2000元奖励，授权后再奖励2000元为规则，但2005年该校政策改革，已将激励政策改成获申请号1000元，授权3000元，表明该校的激励政策价值取向已转为获权倾斜；E因专利数较少，给予专利申请资助力度相对较大，如专利申请时除费学校补助1/2外，其他各项费用、及授权后前三年专利年费全由学校专利基金支付；D对资助对象分类管理较为深入，如对有课题经费的专利申请者，资助其费，较好地解决了资助力度适度与减少学校资金压力的矛盾；C因其军工性而使其具有特殊激励规则。据不完全统计，该校每年减免费用可达20到30万元。
2、激励力度不同。E给予发明专利授权奖励力度最大，奖励6000元，旨在刺激发明专利量的上升；D、B给予发明专利奖励5000元，表明该校对专利授权的重视程度；A对专利权获得者奖励2000元，较其他学校而言，奖励力度较弱。五所学校中，对外观设计不奖励（虽然c有外观设计奖励办法，但无人申请外观设计专利）。可见，高校专利多为技术含金量较高的发明专利和实用新型。与其他科技成果形式的激励相比，校方给予专利激励的力度较小，且未能与获奖、发表核心论文的奖励权重相协调。以发明专利与论文奖励权重为例，C可折合成2篇SCI论文；B、E可折合成SCI论文；D折合2篇全国核心刊物论文；A的发明专利与论文没有折算关系。
（三）转化阶段的激励滞后
专利技术实施转化后，各学校对科研技术人员的奖励政策有所不同。相比而言，A的奖励力度最大，获利所得的5000给教师、5000给学校和学院（两者对半分），表明A实验室管理工作的重点已转向以专利转化、专利市场价值的实现为主。E的专利实施分为使用、与他人合作转化专利技术两类，并规定自项目成功投产后，连续三年内从产业化净收入中提取不低于5%奖励专利发明人和专利实施的主要贡献者。仅仅是按照《高等学校知识产权管理规定》的比例，未能结合学校实际有所提高，以激励创新。D对于各种科技成果转化提出专利技术比非专利技术多奖励8%，激励科研人员专利转化的积极性。C专利技术转化一般学校占股，收益以科技经费的形式返还课题组。B按学校横向科研项目规定执行，学校和学院提取一定比例的费用后，剩余的收益以科研经费返还课题组，比例约为80%。
目前各高校科研技术人员奖励措施主要集中在申请和授权奖励，通过物质奖励使科研技术人员尝到甜头，增强其专利意识，也取得了良好的效果。但在专利转化环节，虽制订了具体的奖励措施，但未能有效地体现“以人为本”的思想，激励政策未能产生实际效果。调查显示，各校对科研技术人员的激励侧重于物质激励，忽视成就感、精神激励、物质激励的集成创新型组合激励。
二、应对措施
（一）完善技术人员考核指标
在教师和科研人员的岗位聘任和职称晋升中，将技术人员专利考核指标作为一项硬性指标，并形成制度化。由于学科属性的不同，这些硬性指标适宜于电子、计算机技术、医药等工科，对经济、管理、文学、理科等学科不适用。在职称评定时，提高专利尤其是发明专利在评定体系中的权重，将专利权的获得与科研成果奖励的获得、核心期刊论文的发表同等对待。同时，加入专利转化率的考量指标；在教师年终工作量的考核中，专利业绩应记入教师工作量，对其劳动的成果予以肯定，体现人性化，以此激励广大教师从事科技创新和申报并实施专利的积极性。此外，在科研项目各阶段也应增设专利考核指标，强化科研人员的专利申请、转化意识。
对立项阶段专利考核主要体现为查新审核、知识产权条款审核。拟立项的建议书应有先期专利文献检索的要求，将查新工作的开展作为项目申报的前提条件，要求项目申报者必须充分做好调研、查新工作，不适应市场需求、不具备创新能力的项目不予立项。
对项目实施阶段的实验室管理主要体现为督促项目团队对专利的跟踪检索，以便及时采取相应的规避措施，求得智力成果专利三性的持续有效性，并适时对阶段性成果进行有效性秘密保护与登记等具体专利考量。
科技成果阶段，重点审核转让、许可合同中的技术归属、专利技术的评估、经济利益的分享比例等具体条款：考核专利的维持、续展、终止等有关事务，按时缴纳专利费用事宜。
（二）优化技术人员业绩激励指标
1、优化奖励结构与利益分配机制。将奖励机制与专利制度相结合，根据专利技术产出的经济效益情况，加大对发明人的奖酬力度，探索给予发明人以股权奖励，使发明人感到其也是专利制度的受惠者，享有剩余价值的追索权，进而提升申请专利的驱动力。对于具有专利意识和专利绩效的立项申请人，在同等申报条件下，享有优先待遇，同时在经费方面考虑资助专利申请与维持费。专利成果与论文等效的激励机制等效的原则，应尽量体现等价。清晰地界定成果的产权归属：给予公正的发明人排序；要坚持“以人为本”合理地分配经济奖励（股权、期权等方式）。落实知识和技术作为生产要素参与分配的原则，并兼顾学校、发明者和发明人所在院系的利益，在实施收益中让有创新成就的科技人员得到较大的创新收入经济回报。可以参照国内外大学的奖励制度。国内已有高校将专利成果转化的七成收益归个人。美国一些研究型大学，如斯坦福大学、伯克利大学等对知识产权获得利益的分配原则就充分体现了出“以人为本”的思想内涵，其分配规则基本为：权利金总收入的1/3归学校，1/3归研究者所在的院系，1/3归个人或研究小组。实践证明，这种方式比较能够激励研究人员的创新热情。
2、重视精神激励的功效。在实验室管理工作中应注重以人为本的激励机制创新，如激励发明人积极为高校科研活动提出合理化建议；当科研组做出技术发明获得职务发明专利时，实验室管理机构应该在内外进行宣传并以发明者个人或小组的姓名、代号来指代该项技术或命名冠名，以激励发明人的成就感，在实验室管理实务中关注发明人的人身权、事业成功追求心理的实现。
3、建立合理的信息反馈机制，实现激励的系统调控。重视激励工作中的信息反馈，就是要及时调查与把握激励的正、负两方面的效果，采取有效的方法加以调整，使激励的内容、形式与操作过程趋于完善并适应形势的变化。为此，高校建立比较完善的反馈机制，使信息反馈实现制度化和经常化，建立一种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。
参考文献：
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同志们：
今天，我院xx届xx次职代会就要胜利闭幕了，这次会议开得很成功。在大会期间，我们讨论并通过了《医院xx年工作总结及xx年工作计划》、《医院xx年财务收支决算及xx年财务预算》以及《医院科室责任目标书》，包括《医院xx年绩效工资分配方案修订意见》、《医院xx年年薪制修订意见》、《医院xx年职工风险抵押金交纳办法》和《医院科技奖励办法》等一系列文件，通过对大会期间集思广益，大家站在全局的高度，统一了思想，提高了认识，形成了共识。这次大会将极大地促进我院xx年工作的全面展开，从而为我院实现创建基本现代化医院提供坚强的保障。
在过去的一年里，在院党委、院行政的正确领导下，我们成功地创建了某某大学某某附属医院；启动了数字化医院建设工程；重组了医院服务流程，形成了新的服务亮点。更令人振奋的是：经过全院职工的团结奋斗，我院的医疗业务业绩创出了历史新记录，业务收入突破x亿元大关，住院人数达到xxx人次，门诊量达到了x万人次，并赢得了社会的认可和患者的赞誉，更重要的是，这些成绩，为我院在医疗市场激烈竞争的环境中，赢得了地位，赢得了发展良机。
同志们，新的一年，是“卫生改革促进年”，是“医疗服务质量管理年”。卫生改革已经进入了攻坚阶段。我市新一轮医疗体制改革今年将正式启动，一是改革医院融资体系、二是改革医院管理运行机制，三是完善相关配套政策。改革的重点是：市区两级医院继续深化“托管制”改革，以建立现代医院管理制度为重点，建立灵活高效的经营管理新机制，进一步扩大医院经营管理权、人事分配权和经济分配权。积极探索“公司化”改革方向，提升公立医院的管理水平和运行效率。在市区大中型医院中开展产权制度改革试点，以产权流转为重点，发展多元化投资办医。通过以股份制为主要模式的医院产权制度改革，提升医院的市场运作能力，这将促使医疗市场竞争的白热化，因此，抢抓机遇、改革管理、直面挑战，将是我们新年的主题。
在xx年，我们要继续深化医院运行机制的改革，使医院管理水平得到新提高。
改革是我院近年来建设与发展不断取得成效的法宝。我们要不断完善经营机制，人事分配制度，加强成本核算，促进经济管理；要加速信息化建设；要完善全面质量管理体系；要建立主诊医师负责制；要建立大科护士长制，提高护理管理水平；要调整职工队伍素质结构，要加大后勤社会化改革的力度。
在xx年，我们要突出中医特色兴院的主基调，使专科特色建设实现新突破。
特色专科建设是我院的发展基础。现代医学模式的变化对于我们医院来说，与其说是新挑战，不如说是新机遇。我们要创新思维，认真思考新医学模式的新特点、新变化，积极探索新思路、新方法，努力实现新拓展、新跨越。我们要坚持在特色中求发展，在发展中显特色，最大程度凸现我院优势，以专科兴院战略，实现医院竞争力的新突破。
在xx年，我们要更加注重人才兴院、科技兴院，使“三名战略”有新进展。
人才是我院发展的第一资源。我们要坚持德才兼备原则营造高层次人才建设的制度环境和人尽其才的用人环境；要完善优胜劣汰的管理机制，强化赏罚分明的分配机制和科学严格的评估体系，要以南京中医药大学为依托，运用整体带动与多渠道培养，造就一批高水平的学科带头人队伍和学术团体，并加大科技激励的力度，使医院科研和技术踏上新台阶。
一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计
武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求，武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资，定岗、定级，个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放，学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。
按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级，教授：三至四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上按教师数量1：2：3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1：
二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题
在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖，对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励，导致部分老师只上课，除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践，我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题，主要表现在：
（一）考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如，如果教学工作量占70%，那么老师都会积极去上课；相反，如果科研量占70%，老师就会不重视教学，而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如，有一个院系的考核方案：
根据这个考核方案，一个九级讲师和一个七级副教授，所得考核结果如表2所示：
从表2数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多，但七级副教授的考核结果是4.78分，九级讲师的考核结果是6.07分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。
（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，5级副教授和7级副教授的差别就比较大，年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其专业建设分就可以多加300分，普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，导致最终考核结果出现了一边倒的现象：评级中级别靠前的十之八九是教研室主任，普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉，自己再努力，也很难评上较高的级别，极大地挫伤了他们的工作积极性。
（三）同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外，还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高25%，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。
（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核，但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期，比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能静下心来做学问。
（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。
三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策
（一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时，创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师最终的课时量来计算报酬，计算公式如下：
个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数
每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和
年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额
通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的积极性。
（二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜，导致教研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。
（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后，老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进行反馈，考核结果要公开、透明。
（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量=教学课时*质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权重可分别设为：15%、10%、35%、40%，根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个人综合得分=∑PiWi，其中i表示考核内容序号（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分内容的得分，Wi表示第i项考核内容所占权重。
科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。
高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革，但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理，可能会引起相反的效果。因此，要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度，为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。
贯彻国家科技体制改革相关政策，认真落实科技体制改革任务，整合区域科技力量，突出重点产业、关键技术联合攻关；支持重点产业通过技术创新，实现转型升级；推进科技计划项目改革，继续探索科技项目后补助机制体制；制定和完善《县科学技术奖励办法》。
二、加强科技项目对上争取与监督管理
加强科技项目储备与对上争取。协助富平农业专合社等在七坝村开展豪猪养殖科技扶贫养殖基地建设，争取省市科技扶贫项目资金支持。全年力争获得省级科技项目3项、市级科技项目6项，市级重大科技项目1项。抓好省市已立项科技项目管理，重点抓好已立项科技支撑计划、科技富民强县等省级、市级重大科技项目的实施与和绩效评估。抓好县级科技项目管理工作，发挥项目支撑带动作用。
三、加快科技型企业建设
支持企业引进新产品、新工艺、新设备，加快技术升级与改造，促进企业科技进步，提升传统产业发展水平。鼓励蜀山食品、竹海玻璃等企业创建省级创新型企业与省市技术中心，增强自主创新能力。帮助“富源发电”等企业积极创建高新技术企业，发展我县战略性新兴产业。支持县职高、海啸网咖等开展众创空间平台建设。全年力争培育高新技术企业1家，省级创新型企业1家，市级科技型企业3家，市级以上众创空间1家。
四、推进农村科技和社会领域科技进步
以新农村建设为统领，以发展现代农业，促进农民增收为目的，深入开展统筹城乡发展科技行动；围绕竹笋食品加工、肉牛养殖、西瓜、草莓等绿色果蔬、珍稀观赏苗木、生态循环水产养殖等特色产业，加大对农业科技成果的推广和应用，进一步建立健全以产业技术服务中心为主体的新型农业科技服务体系，积极发挥科技特派员的示范带动、技术支撑作用；加强国家、省、市农业科技园区和特色农业园区建设，增强园区带动示范功能。进一步增强全民健康、生态环境、防灾减灾、公共安全等社会领域的科技创新，促进社会事业科技进步。
五、加强科技合作与成果转化
针对我县特色产业和经济社会发展重大技术需求，继续开展与浙江农林大学、西华大学、大学、省农科院、学院等高校、科研单位富有针对性和实效性的研科技合作，探索建立产业技术创新联盟，进一步促进科技与经济的紧密结合，围绕我县竹原纤维、竹笋食品加工、肉牛养殖、三角梅种植等优势产业，开展科技成果产业化项目建设，加速推进科技成果转化。
六、抓好科技宣传与培训
深入实施《全民科学素质行动计划纲要》，以科普示范县创建为契机，利用“科技之春”宣传月、“科技活动周”、“科技三下乡”、《竹笋加工企业食品安全培训》等科普培训项目等形式，组织开展3次以上较大规模的科技宣传培训活动，全县完成科技培训2万人次以上；加强科技法律法规和科技政策的宣传贯彻，结合群众路线教育实践活动，深入基层，宣传《科技进步法》、《促进科技成果转化法》、《专利法》等法规和各级鼓励科技进步的政策措施，让更广的的人民群众知晓、参与科技工作，营造科技工作的良好氛围；抓好科技外宣工作，努力提高科技工作的知名度和美誉度，力争全年被各级媒体采用稿件10篇以上。
关键词：教学质量；教学评价；教师素质
一、抓制度、促管理是提高教学质量的坚实基础
教学是一个多序列、多层次、多因素的动态过程，各种工作千头万绪，错综复杂，涉及面广。因此，学校教学管理工作能否和谐顺利进行，就集中表现在是否建立起正常的稳定、协调、有活力和系统的教学秩序。为了保证教学管理的科学化，我们按照教学规律，结合学校特点，依据可行性原则、必要性原则、科学性原则上、适应性原则、明确性原则、技术性原则制定了《常规教学管理条例》《教学质量检测考试管理条例》《学生作业批阅、单元检测情况检查实施方案》《教科研奖励条例》《集体备课实施方案》《教师职员聘任方案》《课堂教学常规管理规定》《高中新课程教学管理制度》各种教学质量奖励方案，以及教务处主要职责和教务工作岗位职责以及30余种部室管理制度。这些常规管理制度的建立使教学工作有章可循，检查有尺度，评比有标准，为学校教学管理步入标准化、制度化、程序化、科学化的管理轨道奠定了坚实的理论基础。
二、抓常规、促提高，是提高教学质量的主要途径
常规教学工作是整个教学工作的基础和主要环节，常规教学工作的好坏，直接关系到学校的教学秩序、教学质量和学校兴衰的大问题。我们认为学校的常规教学管理必须抓严、抓实、抓细、抓精，坚持始终。为此，我们建设立了“四大教学管理体系”
1.教学常规管理体系
教学常规主要有“教”的常规，“学”的常规和“管”的常规三大部分组成。我们依据“教”与“学”两者的主要过程环节和相辅相成的关系，依据《教学常规管理条例》和《学生学习常规》明确提出了教师教学常规的“九认真”和学生学习常规的“八认真”。为了保证“教”与“学”这两个“九认真”“八认真”落在实处，收到实效，我们又提出了常规督导评估，即“管”的“五认真”，把三者结合起来，我们称之为“985认真”。教师教学的“九认真”中的“八认真”大致对应学生学习的八认真，一方面教师直接对学生施教，学生直接受教，另一方面教师的教又通过“管”这一中介对学生的学施加影响。而学生学习的结果乃至过程同样要反馈给教师。作为“管”，一方面是既教又管学，另一方面又在教与学两者之间增加了一个新的反馈调节的环节和渠道，能保证教与学的良好实施，更能保证教学常规管理过程的良性循环。
教学常规管理我们注重了一个“实”字，“实”重点体现在两个方面，一方面是“落实”，这是管理中最重要的环节，另一方面就是“实效”。制度再多、再全，不落实等于零，只有把健全的规章制度，扎扎实实落实到每个环节中，通过抓严、抓细、抓精、抓实，坚持始终，才能收到最后的实效。终结管理是目标，过程管理是保证。我们在注重终结管理是目标首先强调的是过程管理，在制度的具体落实和抓教师计划的制定、备课环节、自习辅导、作业布置收缴与评阅、复习检测以及开展第二课堂活动环节上做了实实在在的工作。
2.课堂教学评估体系
建立课堂教学评估制度，学校成立评估小组，对全校所有教师的教案、课堂教学进行不打招呼的评估量化，对于哪些在课堂教学中，学生反映问题较多，满意率不高的教师，评估小组多次进入课堂进行评估，评估量化的结果纳入绩效工资考核和年度教师职务考核，并作为教师评优评模和教师聘用、任用的重要依据。同时，我们每学期还召开两次各班学生代表座谈会，征求学生对教师教学方面的意见和建议，每学期进行一次全校学生参加的评教调查，将评教情况通报给全体教师，并将学生评教满意率与绩效工资、年度考核挂钩，促进教师积极改进教学。
3.教学评价体系
为保证教学质量的提高，激发广大教师全身心投入教学工作的热情，我们坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则，制定了《石泉中学高考奖励方案》、《石泉中学非毕业班教学质量奖励办法》。全校营造出这样一种氛围：在学校最辛苦的是教师，教学成绩突出的教师是最光荣的，地位最高的是教师，收入高的是教师（相对于行管人员），职称高的是教师，荣誉高的是教师。
4.教师全员聘任管理体系
为进一步强化我校教师队伍的管理，增强教师的竞争意识，危机意识，调动教师工作的积极性，提高教育教学质量，实行了校内教师全员聘任制。聘任程序为：领导小组聘任年级主任；年级主任在政教处的指导下提出班主任选聘建议；班主任在教务处指导下选聘任课教师；在分管校长的指导下，处室主任提出所负责部门的教学辅导人员和行政人员选聘方案，报聘任领导小组决定。制定了严格的教师的聘任办法和落聘人员安置办法。
通过近几年内部全员聘任制的实施，教师敬业精神、工作责任心、质量意识明显增强，各班形成了班主任为中心，全体科任教师齐抓共管的良好局面。
三、抓活动、促教研，是提高教学质量的根本措施
教学研究是提高教师素质，提高教学质量的关键，是“管理兴校、质量立校、科研强校”的根本措施。为此我们制定了《关于强化科研管理的有关措施》，建立了科研管理机制。通过形式多样的活动，全面开展教育科研，使教育科研成为我校推进素质教育、创新教育和推动课程改革的催化剂。
1.坚持求实、求新原则
立足校本研究。所谓“实”，一是研究课题务实；二是研究过程务实。所谓“新”，一是课题应有时代感；二是针对教育实践中出现的新问题、新因素，研究总结，反映出新时期的经验；三是研究的角度新，思路有新意，能借鉴其他学科的理论、方法来解决本学科中的研究课题。
2.大力开展高中新课改革专题的研究。各教研组把教学研究的重点放在新课程背景下如何提高课堂教学效果；如何开展以学生为主体的课堂教学；如何激发学生学习的内在动力；如何培养学生自主学习、探究学习的能力和在教学中培养学生创新思维上，广泛开展各种教学研讨活动，真正把教研与提高课堂教学效率结合了起来。
3.采用“请进来、走出去”的方法。不定期邀请一些省、市专家和我校教有所长的教师作高考复习、课程改革、课改与教师成长、《论语》解读等方面的讲座。每学期都要选派骨干教师参加省市骨干教师培训、新课程改革培训、高考复习研讨会，派教师到兄弟学校参观考察学习。
4.开展教育科研论文评比活动。鼓励教师积极撰写教研教改论文，学校每学年开展一次教育科研论文评比活动，将优秀论文续集出版《石泉中学教师教研教改经验论文集》，并将优秀论文推荐给省市报刊杂志发表。目前已有100余篇优秀论文在省、市、县教育科研论文评比中获奖或在专业杂志上发表。
四、抓素质，促发展，是提高教学质量的根本保证
学校的发展很大程度上取决于教师队伍的整体素质，高素质的教师队伍是提高教学质量的有力保证，近年来，我们围绕优化教师管理，着重抓了教师队伍素质的进一步提高。
1.实施内功锤炼工程。教师专业素质，专业能力是实施素质教育的关键。我们着重从教师必备的基本功，学科专业素质，综合文化修养等方面促进教师业务素质与能力的提高，对教师基本功的训练，抓好五项校本培训，即：教师理论培训、专业知识培训、新课程培训、信息技术培训和教育技术培训。实现“教师与课改同发展，教师与学生同成才”的目标
2.在教师队伍建设上，我们实施了“四抓工作”。即抓老教师优势和潜能的发挥；抓中年教师水平的进一步提升；抓青年教师的成长提高；抓优秀教师的招聘培养。
一分耕耘，一分收获。通过多年的努力，我校教育教学常规管理工作得到不断完善和发展，教师素质不断增强，教学质量不断提高。学校被授予陕西省科研兴校明星学校：陕西省以校为本教研制度建设实验学校；陕西省现代教育技术实验学校；安康市实验电教先进学校；安康市素质教育先进学校。学校连年被市委、市政府授予“高中教育先进单位”。
阐述了山西省农业科学院组建育种攻关协作组，培养学科带头人，发挥创新平台作用，引进高水平人才等促进协同创新的做法和成效，归纳总结出4种协同创新的组织模式，通过对其存在问题的分析，提出了进一步搞好农业科技协同创新的对策与建议。
关键词：
协同创新；实践；组织模式；思考；省级农业科研单位
省级农业科研单位是地方农业科技创新的重要力量，肩负着本省范围内农业科学技术研究的重任。随着现代农业的不断发展，协同创新已经成为提高农业科研院所持续创新能力和创新效率的有效途径[1]。近年来，山西省农业科学院按照省委、省政府对农业科技创新工作的要求，积极探索新形势下农业科技协同创新的运行模式和管理方式，努力构建农业科技协同创新体系。
1主要做法
1.1根据科研发展规划和项目具体任务，吸纳相关学科人员组建育种攻关协作组农业新品种选育研究历来是山西农业科研工作的一项重要任务。近年来，围绕山西省优势和特色作物，组织全院从事种质资源、遗传育种、生物技术、土壤耕作、植物保护、农业生态环境等研究领域的科研力量，组建了玉米、小麦、棉花、杂粮等主要作物的育种攻关协作组，采取联合院属大丰种业、强盛种业、科萌种业等在国内有影响力的企业，统一研究方案，统一育种目标，共享优异育种材料，实行首席专家负责，成果产权归属研发单位的管理机制，取得了显著成效。“十一五”期间，山西省农业科学院有53个品种通过国家审（鉴）定，比“十五”期间增长了60.6%，有317个农作物新品种通过省级审定，占全省审定品种的65%，72项科技成果获得省部级以上奖励，农作物新品种年推广面积达到267万～300万hm2，占全省良种面积的60%～70%，年增产粮食10亿多kg。
1.2加强青年学科带头人培养锻炼，造就一批协同创新青年骨干力量青年学科带头人培养是科研单位未来发展的希望，加强对45岁以下青年科技骨干的培养锻炼显得尤为重要。从2009年开始，山西省农业科学院启动了农作物育种工程资源创新研究课题，对具有中级专业技术职称、从事本专业研究的青年科技人员给予支持，给他们压担子，创造一个独立主持课题的机会[2]。同时联合国内外知名高校和科研院所，采取定向培养、追踪考察、动态管理、择优任用的办法，立足本岗位工作需要，选派到国内有优势的高校或科研单位进行有针对性的短期学习或合作研究，促进研究水平的提高。派出期间由院、所给予2万～5万元的经费资助，返回后由院拿出专项经费立项支持，进行强化锻炼，在第1期确定的166名培养对象中，现已有80%的人成为省部级研究课题的主持人。经过连续多年的培养，全院中青年学科带头人主持课题比例达到70%以上。
1.3充分利用科研条件平台资源，组建协同创新团队，开展共性技术协同攻关，不断提升创新水平近年来，充分依托院属单位现有的省部级重点实验室和国家种质资源圃、种质资源库等科研条件平台，组建了10个省部级重点创新团队，通过开展共性技术协同攻关，使得协同创新能力和水平得到了进一步提升。如依托土壤环境与养分资源省级重点实验室，组建的土壤环境与养分资源省级科技协同创新重点团队，与国内外有关单位合作，在土壤学科方面承担着6项国家科技部、农业部及10余项山西省各级项目，获得5项国家及省部级科技奖励，承担的“中国-联合国合作非洲水行动：非洲干旱地区干旱预警机制及适应性技术合作”项目，由于工作成效突出，受到联合国规划署的表彰。依托农业部太原作物有害生物科学观测实验站、农业有害生物综合治理山西省重点实验室等平台，组建的果蔬病虫害综合防控协同创新重点团队，与国内多家单位协同攻关，制定了多项国家和地方标准，研发集成了北方果蔬绿色防控技术体系，为果品蔬菜安全生产提供了技术支撑。
1.4通过与国内知名大学和研究机构进行项目合作，取长补短，组建科研联合体本着“优势互补，协同共赢”的原则，积极与国内外高等院校和科研单位紧密联合，吸纳在该方面具有较高研究水平的创新力量，努力打造强强联合的协同创新群体。山西省农业科学院品种资源研究所利用多年在大豆雄性不育系研究方面的基础和成果优势，积极与南京农业大学国家大豆改良中心、安徽省农业科学院、安徽阜阳农科所等单位协作，在杂交大豆多媒介‘三系’繁制种技术方面，实现了较大面积繁制种平均产量达1249.5kg/hm2，杂交种增产可达30%，受到了以中国工程院院士、农业部国家大豆改良中心首席专家盖钧镒为首的验收专家组的高度评价。山西省农科院作物所与电子科技大学、四川农业大学合作，自主研发的抗小麦白粉病和条锈病新基因Pm43，Yr50被国际基因命名委员会于2009年正式定名，其载体品系先后被国际小麦、玉米改良中心、美国、澳大利亚、德国、荷兰等国内外20余家研究单位引进和应用，引起国内外学者广泛关注，产生了重要影响。
1.5积极实施海外高层次人才引进项目，培养壮大自己的研究队伍加强农业国际合作交流是培养农业人才的一条有效途径[3]。通过实施国际合作项目和海外高层次人才引进项目，采取“项目＋人才”为主导的引智方式，积极探索项目与人才有机结合相互促进的人才引进机制，形成“以业聚才”、“以才兴业”的良性循环机制。2010年山西省农业科学院先后从美国、德国、澳大利亚、日本聘用11名世界级知名专家，进行短期合作研究，省财政对每个项目补助50万元。这些项目的开展不仅提高了山西省农业科学院的研究水平，而且培养了一批掌握国际先进技术的科技人才。
1.6加强与科技型龙头企业、农民专业合作社的合作，实现农业科研成果与市场和农户的有效对接，加速成果的推广应用为使现有科技成果尽快转化为现实生产力，要求成果持有单位在立项和推广转化过程中，要积极与科技型龙头企业、农民专业合作社合作以及其他技术接纳方沟通联系，签订合作协议，明确各自责任，确保技术成果与农户的零距离结合，加速成果的推广应用。如山西省农业科学院经济作物研究所依托新绛县忠东中药材种植专业合作社、平遥喜村洪康农产品种植专业合作社等单位，开展中药材种植技术的推广，通过技术人员整合、示范样板带动，减少了盲目引种风险，有效提高了合作社和广大社员的经营收益。山西省农业科学院棉花研究所通过与旱地农业研究中心、中北大学、山西精准环保技术有限公司等进行研究协作，研发出秸秆育苗钵综合配套应用技术体系，在玉米、棉花、蔬菜等作物生产和困难立地条件下的造林及生态恢复等领域进行了大规模应用，创造了秸秆等有机物料资源化利用的新途径。
2省级农业科研单位协同创新的组织模式选择
2.1“研究院所本系统内部不同专业、不同学科之间合作，组建联合攻关协作组”模式，不断提升应用技术研发的创新水平省级农业研究院所是一个相对独立的研究整体，由于同属一个一级法人或独立法人，在本单位本系统内部进行学科的重组、人员的调整，仪器设备资源的共享，较不同单位之间要相对容易一些，便于组织协调管理。因此，通过实施本单位中长期发展规划和重大科技计划项目，可根据预期目标任务，选好学科带头人，按照任务相对独立、人员自由组合、成果利益共享的原则，组织本单位的科研力量，组建联合攻关协作组，充分发挥学科带头人的学术权威和组织管理才能以及参与协作各方的优势，达到最大限度聚集人才、资金、科研条件等方面的资源，加快学科的重组建设进程，发挥协同创新各方的潜能，不断提升应用技术研发的创新水平，达到协同创新的预期目标。
2.2“省级农业科研单位与国内外知名高校和科研单位合作”模式，开展前瞻性技术研究，确保科学研究的超前性和科研单位的可持续发展国内外知名高校和科研单位，拥有一流的人才、一流的实验条件和一流的管理水平，通过实施国内外优秀人才引进计划、国际科技合作计划等项目，加深彼此联系，充实合作内容，充分利用国内外高校人才资源和科研设备的优势，一方面，培养和锻炼省级农业科研单位青年科技人才尽快脱颖而出，另一方面，紧紧瞄准国内外同行科学研究的态势，准确掌握先进科研仪器设备的使用，提高分析解决实验过程中的技术难题能力，通过引进消化吸收再创新，提高研究起点，不断充实和提高山西省农业科学院基础研究和应用基础研究的水平，确保科学研究的超前性和科研单位的可持续发展。
2.3“省级农业科研单位与省市县乡农业技术推广部门、农民专业合作社、农业科技龙头企业协作”模式，加快农业新成果新技术的推广应用进程通过实施国家和省级农业科技成果推广转化项目、星火计划项目、农村技术承包项目等形式，积极与省市县乡农业技术推广部门、农业科技龙头企业、农民专业合作社合作，尽快将成熟先进实用的农业科技新成果新技术与农业生产主体相对接，明确各自的分工和职责，科研单位负责成果和技术的研发配套，农业技术推广部门负责技术的组织宣传和技术示范，农民专业合作社按照统一的技术生产管理标准，引导社员科学生产，企业负责销售，优势互补，形成合力。同时建立责任风险共同承担、成果利益共同分享的机制[4]，强化项目实施过程中的信息反馈，及时调整和完善科研成果的中试和推广转化方案，加快农业新成果新技术的推广应用进程。
2.4“产学研用合作”模式[5]，推动农业科技区域合作取得实实在在的成效对于国家重点科研计划、行业科技专项、产业技术体系专项等全国层面的大范围大规模合作项目，可根据创新总体目标，集聚科研、教学、企业和生产应用单位资源，依据各协作单位的研究强项、人员素质、试验条件等分解研究内容，组建跨地区、跨单位、跨专业的科研协同创新团队，最大程度地发挥区域内科技资源优势，努力形成以任务促创新，以创新促成果，以成果促效益，真正使科研协作团队成为集研究、示范、推广、效益的完整利益整体，为合作企业和生产应用单位创造社会价值，推动农业科技区域合作取得实实在在的成效。
3存在的主要问题
3.1协同创新的体制机制有待进一步完善协同创新各方的合作，在一定程度上还流于形式，没有真正形成凝聚力强的创新群体。协同创新主体方由于在政策、经费、条件配置及团队负责人的学术水平、组织能力、合作项目级别等方面的差异，在组建协同创新团队过程中，常遇到整体创新能力强的团队和知名度高的人员参加的积极性不高，勉强同意参加合作的团队也由于各自掌握的资源材料和研究基础整体配置不对等，而实际投入合作的时间精力有限，造成协同创新团队的组建、调整和协调困难，导致创新团队“水平低”“、小作坊”。协同创新缺乏有效的多学科融合、多团队配合、多技术组合的创新体制和机制[6-7]，难以真正融为一体。
3.2协同创新团队领军人才缺乏由于省级农业科研单位高水平领军人才严重短缺，现有高水平人才又很难留住，使得协同创新团队缺乏核心人物，不能真正形成团队优势。
3.3协同创新的激励制度没有真正形成绩效分类评价制度不够健全[8]，从事基础研究、应用技术研究和示范推广的科技人员的绩效评价标准和评价指标体系不够科学，使得部分研究人员宁愿当小课题的主持人，也不愿意参加大型科研项目的协作，单打独干的现象还在一定程度上存在，协同创新的激情没有充分调动起来。
4对策与建议
4.1加强协同创新制度建设协同创新的管理方式和运行机制的科学与否，直接影响到创新效率的发挥和创新水平的提高[9]。因此，需要积极探索不同协同创新模式下的团队组织管理方式、科技人员聘用制度、高层次人才吸引和培养制度、创新目标监督管理审议制度、项目风险共担资源信息共享机制、知识产权管理以及成果利益分配奖励管理制度和办法，通过项目、资金和政策引导，为协同创新团队建设创造良好的政策环境氛围和制度保障。
4.2优化适宜协同创新领军人才发展的政策环境加强国内外高水平研究人员的引进，制定切实优惠的政策吸引高学历、知名度高、学术水平高的客座研究人员合作研究，支持和鼓励省级科研单位开展项目合作研究、人才交流、技术引进等多种形式的国际合作，进一步拓宽农业科技国际合作的领域[10]；同时，要稳住现有高水平人才，有计划、有目的地培养中青年科技创新骨干，尽快形成在国内外具有重大影响力的农业科技协同创新的核心层。
4.3完善省级公益一类农业科研单位科技人员创新激励机制在事业单位机构改革后，省级农业科研单位整体划为公益一类，由于省财政对公益一类科研事业机构的资金使用有严格的限制，导致科研单位内部一些必要的奖励政策无法兑现。建议出台省级农业科技创新奖励办法，建立以市场需求为导向的人才评价体系[11]，对协同创新过程形成的研究成果可以进入知识产权交易平台的科技人员，通过市场去评价，按照国家的相关奖励政策去执行；对于服务社会公益性的研究人员，由社会第三方对其进行社会贡献评价，并配套相应的津贴待遇，充分调动科技人员的协同创新积极性。
参考文献：
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［3］张春芳.引进国外高端人才对山西现代化农业建设的意义[J].山西财经大学学报，2010，3（2）：48-55.
［4］韩强.农业高校协同创新：模式、问题与对策[J].高等农业教育，2013（5）：15-19.
［5］张力.产学研协同创新的战略意义和政策走向[J].教育研究，2011（7）：18-21.
［6］姜涛.农业科技创新的现状分析与展望：以湖北省为例[J].农业展望，2012（3）：48-51.
［7］欧金荣.农业知识源头创新的理论构建及对策研究[J].科技进步与对策，2012（29）：55-59.
［8］郑国栋，黎冬明.加强江西农业科技协同创新和成果转化制度建设[J].科技广场，2012（12）：50-53.
［9］叶仕满.协同创新：高校提升创新能力的战略选择[J].中国高校科技，2012（3）：16-19.
［10］张春芳.引进国外高端人才对山西现代化农业建设的意义[J].山西财经大学学报，2010（2）：48-50.
