时间：2023-06-08 10:57:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研考核办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】国有企业负责人 经营业绩 考核指标
自2003年以来，国务院逐步将经济增加值（EVA）纳入中央企业考核范围，2011年湖北省国资委印发《湖北省国资委出资企业经济增加值（EVA）年度考核试行办法》（鄂国资规〔2011〕1号），成为地方国资委中明确省属国有企业将经济增加值（EVA）列为主要考核指标的首个样本。面对改革的攻坚难题和国有企业新的发展形势，如何保持国有企业的市场竞争力，使国有资产保值增值，成为各级国资委作为出资人深刻思考的问题。本文通过对比国务院国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令2009年第22号，以下简称“国务院国资委第22号令”）和湖北省国资委《国有资产监督管理委员会出资企业负责人经营业绩考核办法》（鄂国资考核〔2009〕391号）的基础上，针对性地比较各自的不足和长处，同时为完善国有企业负责人的考核提出意见。
一、考核范围的差异
考核要有针对性，考核的效果才能卓有成效。因此，如何能够锁定国有企业重要利害关系人，引导国有企业改革创新，这些是考核办法是否有效的重点。在考核范围上，国务院国资委和湖北省国资委关于考核国有企业负责人的范围有所差异。
1.考核国有企业负责人范围不同。根据国务院国资委第22号令的规定，中央企业负责人的考核范围包括：（1）国有独资企业的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；（2）国有独资公司的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；（3）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。由此将央企的经营责任有重点地落实到高层管理者。与之相比较，湖北省国资委考核国有企业负责人的范围仅包括国有及国有控股企业的董事长、党委（党组）书记以及列入省委和省国资委党委管理的总经理。湖北省国资委的考核范围比国务院国资委的规定相对较小，这是由湖北省国有企业的特点所决定的。由2009年湖北省国有企业名录可以发现，湖北省拥有数量众多的中小型国有企业，并且这些国有企业中有很多国有独资或有限责任公司。国务院国资委考核范围中的岗位在湖北省国有企业中并不一定存在，同时，鉴于湖北省国有企业规模较小，基于成本效益原则也没有必要进行范围太大的考核。不过，湖北省国资委并没有针对大型国有企业的经营业绩考核提出相应的考核范围，犯了“一刀切”的毛病。
2.考核国有企业的范围差异。创新是一个企业生存和发展的灵魂，激发国有企业的创新意识和创新激情，成为了国有企业负责人考核办法有待检验的重点。国务院国资委重视央企创新能力的培养，确定了科研类企业的基本指标与分类指标，突出考虑技术创新和投入产出等情况，并且在考核责任书中明确了具体指标及其权重。这充分体现了国务院国资委对央企改进生产技术、提高创新能力、增强央企的市场竞争力的鼓励。2010年央企中有科研类企业10家，占当年央企总数的9.26%；石油、移动网络、电力等行业需要巨额的科研投入，因此，国务院国资委的考核，对长期、巨大的科研经费投资需要政策的相应支持，以此来鼓励国有企业改进技术，跨越式发展。相比较而言，湖北省国资委仅仅在分类指标涉及技术投入考核，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素，并没有在全部考核指标中重视企业技术创新。2009年湖北省国有企业共计1 242家，注册资本在1 000万元以下的中小国有企业占41.2%。其中，主要从事经销批发、商业服务的国有企业占湖北省国有企业31.16%；主要从事生产加工、经销批发等的国有企业占65.78%。面对数量众多的中小企业及生产加工企业，科研投入相对较少，湖北省国资委从自身实际出发，在年度考核的分类指标中鼓励了科研类企业的技术创新投入，而不是盲目地抄袭国务院国资委的考核办法。由此可见，面对湖北省国有企业的现状，湖北省国资委的考核办法是有重点地对国有企业创新投入进行了支持，将注意力集中在基本指标的考核上，符合成本效益原则。
二、考核指标的差异
考核指标是各级国资委考核办法的主线，是实现考核目的有效手段。市场经济不断深化，国有企业的业绩考核逐步由过去注重净利润、净资产收益率转向经济增加值。考核指标的变化体现了价值创造观念的进步。因此，对于考核指标设计是否合理应当以创造价值为中心作出评估。
1.经营难度系数的差异。在国有企业负责人年度和任期考核中，企业综合经营难度系数对于年度和任期考核综合得分具有放大效应，这个指标能否正确厘定关系到各级国资委考核办法的公平性。因此，各级国资委应该科学合理地确定综合经营难度系数。国务院国资委考核办法规定，企业综合经营难度系数根据企业资产总额、营业收入、利润总额、净资产收益率、职工平均人数、经济增加值等项指标加权计算，分类确定。其中，国务院国资委并没有规定企业综合经营难度系数的上限和下限，这体现了考核央企指标设计的灵活性。众所周知，央企是我国国民经济的重要支柱，担负着重要的政策任务和社会责任，并且还要承担技术升级和“走出去”战略的重任。面对众多挑战和经营难题，央企的经营难度是显而易见的，这需要根据当年的经营形势来测算。因此，灵活的综合经营难度系数有利于央企积极开拓新领域，实现技术转型与升级。同样的，湖北省国资委考核办法规定，企业综合经营难度系数根据企业资产总额、净资产、营业（销售）收入、利润总额、职工平均人数、经济增加值等项指标加权计算，分类确定，并且各项指标难度系数为1～1.20。从2009年湖北省国有企业名单可以发现，湖北省国有企业中2000年之前成立的企业占58.29%，主要从事经销批发、商业服务的国有企业占湖北省国有企业31.16%；主要从事生产加工、经销批发等的国有企业占65.78%。这些企业的生产模式、经营环境基本固定，生产技术已经成型，同时也不存在较重的政策任务和社会责任。因此，湖北省国资委对经营难度系数设限定的规定符合湖北省国有企业的特征，避免了国企经营者虚报或追求经营难度系数，从而实现湖北省国有企业的稳定发展。
2.EVA考核指标打分内容的差异。经济增加值（Economic Value Added，EVA）是由美国学者Stewart提出的，它是税后净营业利润减去投入资本的机会成本后所得。与传统净利润、净资产收益率相比，注重资本费用是EVA的明显特征，管理人员在运用资本时，必须为资本付费。由于考虑到包括权益资本在内的所有资本的成本，EVA体现了企业在某个时期价值的创造或损坏，是股东所定义的真正利润。
国有企业建立基本的业绩考核制度，始于国务院国资委成立之时的2003年。自2003年起，国务院国资委开始向央企宣传EVA理念。2010―2012年是自2004年以来针对央企负责人的第三个考核任期，国务院国资委推进央企EVA考核，从总体规划到稳步推进，花了7年的时间。在此之前，国资委对央企绩效考核，均以利润和净资产收益率指标为主。2007―2009年自愿实施EVA试点的央企户数分别达到87户、93户、100户，占央企总数的70%以上。国务院国资委2009年底全面推行对中央企业负责人实行经济增加值考核办法，而湖北省国资委2011年初才印发《湖北省国资委出资企业经济增加值（EVA）年度考核试行办法》，湖北省大规模推行EVA业绩考核显然稍迟了。
在考核企业EVA的力度上，国务院国资委第22号令规定，经济增加值指标（EVA）的基本分为40分，而湖北省考核的基本分为5分；在考核经济增加值指标得分的增减上，中央企业的考核得分也是湖北省国有企业考核得分的8倍。由于湖北省国有企业在推广EVA考核上的滞后，在EVA考核上并没有一套行之有效的实践经验以供参考，所以贸然大规模推广EVA考核指标必会使考核结果适得其反。基于这种担心，湖北省国资委谨慎地引入EVA考核指标，并相对弱化EVA的考核力度，从而避免了扩大推广EVA考核指标造成的冲击。因此，在将来如何进一步推广EVA考核成为湖北省国资委要研究的重要问题。
三、考核监督的差异
要实现我国国有企业的经营业绩考核目标，各级国资委必须履行国有股的股东责任，切实监督国有企业的发展，使得国有企业在正确的道路上前进。
1.考核目标值监督的差异。考核的目标值是考核国有企业的一把标尺，这把标尺刻度是否准确，极大影响国有企业负责人的工作热情和考核的公正性。国有企业负责人对于国有企业的过去、现在非常了解，他们相对于外部人来说具有信息优势。因此，对于企业的未来发展目标，企业最有发言权。但是国有企业负责人同时具有相当大的动机来刻意压低目标值，从而使得自己所在国有企业能够轻易完成目标任务，实现自身薪酬最大化。
对中央企业负责人第一任期（2003―2007）的考核实践中，国务院国资委发现，自定目标的自律方式对中央企业的外部激励效果有限；同时，一些企业出于短期利益考虑，不积极增加科技投入，因为那将占用更多利润。但是国务院国资委对于目标值的确定也没有更好的解决办法，这可能归因于中央企业规模巨大，涉及的行业众多，国务院国资委获取考核目标值的信息有限。因此，中央企业继续将考核目标建议值和必要的说明材料报送国务院国资委，以此来确定中央企业的考核目标值。基于此，如何能够客观、准确地获取企业考核目标值成为国资委和国有企业共同关心的问题。针对这个难题，湖北省国资委提出了自己的解决办法。湖北省国资委考核办法规定，监事会主席（包括派驻监事会主席和内设监事会主席）审阅并签署年度考核目标建议值。此项规定对于前述问题是种很好的探索。监事会作为企业内部人，其对企业的经营状况的了解肯定多于外部人员，并且监事会不在国资委的考核范围，从而避免了自利风险。同时，这也凸显出监事会的作用，监事会独立地对考核目标值作出合理公正的判断尤为重要。反观国务院国资委的考核办法并没有同样规定，而是对中央企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业沟通后加以确定。这容易造成国务院国资委受信息不对称的影响，在不了解国有企业经营状况下，在核定考核目标值时容易被考核的国有企业误导而错误核定考核目标值。
2.经营业绩履行情况信息披露的差异。国有企业经营业绩履行情况信息披露是联系各级国资委和各级国有企业及其管理层的重要纽带。各级国资委根据国有企业披露的经营信息进行投资决策，企业管理层则通过经营信息传递国有企业的经营业绩、资源配置和财务风险等信息。因此，国有企业经营业绩履行信息披露未来的发展趋势也就显得更加明朗：充分性和及时性。一方面，国务院国资委和湖北省国资委的考核办法建立了重大事项报告制度等，但是关于国有企业经营业绩信息披露规则并没有作出明确的规定。在企业经营过程中，国资委应该对国有企业进行动态监测，以确保国有资产的安全。对于企业的监督，信息的充分披露是最有效的方式。因此，如何规范、完善国有企业经营业绩履行信息的披露成为各级国资委今后努力的方向。另一方面，信息是具有时间价值的，信息披露的及时性是信息的重要特征。国有企业负责人履行经营责任的信息必须及时向各级国资委进行披露，这样才能提高国资委作为出资人的监督效力。湖北省国资委考核办法要求建立企业年度经营业绩责任书执行情况季报、半年报制度，而国务院国资委考核办法规定，年度经营业绩责任书签订后，企业负责人每半年必须将责任书执行情况报送国资委。从中我们可以看出，湖北省国资委的考核办法有利于经营业绩履行信息的及时披露，可以加强经营业绩责任书执行情况的过程管理。
四、结论
在结合中央和地方实践经验基础上，本文认为要做好对国有企业负责人经营业绩考核需要考虑：（1）加大国有企业负责人考核范围，使得国有企业负责人权责一致，使之深切地体会责任意识；同时，考核办法应该为企业创新提供支持，为国有企业的发展提供新的动力。（2）深化国有企业负责人考核指标设计，着力引入能够为企业创造价值的考核指标，考核指标要与时俱进；并且，在考核指标打分上，国资委的考核得分要积极鼓励优势国有企业，淘汰落后国有企业，增强考核指标的激励效果。（3）加强国有企业负责人考核的过程管理，建立规范、合理的信息披露机制；考核指标目标值的确定必须科学、客观、公正，引入独立的第三方的监督成为今后国有企业经营业绩考核的方向。
（作者为硕士研究生）
参考文献
[1] 国务院国有资产监督管理委员会.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[S].国资委令2009年第22号，2009-12-28.
[2] 湖北省人民政府国有资产监督管理委员会.出资企业负责人经营业绩考核办法[S].鄂国资考核〔2009〕391号，2009-12-16.
进行技术、成本攻关的目的不仅是降低企业成本，增大经济效益，更重要的是它能够保持企业的可持续发展，保持企业的活力和竞争力。科研小组进行技术、成本攻关的成本必定会增加，但这种增加也只是短期内的投资升高，相较于技术转化为高质量的产品来说，这些投资是合理而有价值的，它可以使企业处于技术领先水平，拥有较大的市场份额。那些技术含量高的产品价格相对较高，可以弥补科研投入的成本，创造较高的经济效益，更重要的，它能够开发市场潜力，取得长期的发展优势。应当抓住导致成本升高的一些重点环节、关键因素，根据这些影响条件进行成本攻关，成立优化原料结构、铁前降焦比、降低返矿率等攻关小组，制定一系列措施，进行反复实践、结构优化以及技术改进。各工段也应当根据工段的特点，成立降低辅料、节水、节电、备件消耗等若干攻关小组，对导致成本升高的重点环节、关键因素进行全方位、全过程的控制，以点带面，从而降低产品的成本。
2开展对标挖潜和指标进位，优化指标
对标挖潜是长期且较为艰巨的一项任务，受到市场环境的快速变化以及工序成本的位次下跌状况的影响，开展对标挖潜工作就显得很重要了。钢铁企业公司可以成立对标挖潜的相关机构，对标挖掘的机构应当根据各工序实际生产中的不同特点，建立并完善对标挖潜体系，这个体系应当集能耗、技术、费用及资金占用等为一体，以推动活动的有效开展。此外，应根据目前的指标排位状况和企业实际发展，提出近、中、远期的目标，在这些目标的指引下，各单位出台相关措施，按照计划步骤，将措施切实落到实处，步步推进，以实现指标的不断提升。
3实施目标成本管理，并开展多种降成本活动
企业应当以铁前成本控制的历史最好水平作为相关依据，并参考同行业的企业水平，从而在这些基础之上制定本企业铁前工序的目标成本，并进行目标成本的管理。应当将铁前成本的目标进行一定的分解、分层，并建立费用指标体系和技术指标体系。应当依据目标内容、管理内容以及承担什么样的指标，把这些指标具体分解到最小的单位或个人，使他们具备主人翁意识，积极、切实承担起责任。对指标应当进行严格的考核，形成一种全方位的管理网络。每个岗位上的员工都应当将自己视为目标成本管理的重要一环，明确自己所要完成的指标，将铁前成本的指标做成形式新颖的看板，每日的报表分析不仅要有静态的，还应当有动态的数据图，以便清晰地看清趋势走向，与企业的历史最好水平和先进企业的水平进行比较、分析，这也可以增强职工岗位责任意识，产生降低成本的压力感、紧迫感，使职工能够认识到本公司与先进企业的差距，保持清醒的头脑，不做井底之蛙。
4严格进行物资管理，减少费用支出
在进行物资采购时，物资采购部门应当预算好性价比，掌握物料市场的情况，而后开展分段比价采购、波段比价采购等，力求将成本降到最低，在同样的条件下，与周边同行业的企业相比，尽量实现偏低目标。另外，应当完善多种形式的备件、辅料降低成本的活动，如直接采购、比质比价制度、招标议标等。当前形势下，外来的能源矿产涨价幅度较大，对铁前成本的控制也造成了很大的影响，企业可以通过实行批量进口、降低海运费用等方法尽量抵消涨价带来的开支增大。当然，其它工序也应当承担起一部分涨价的影响，将涨价造成的成本升高分散到各单位，实现各工序都对企业成本负责。
5严格考核办法，并与动态成本的调整相结合
年度考核办法在原则上是不考虑一些客观因素的，如原燃材料。不允许人为地进行物耗调整，将量差转化为价差，这些一旦被发现，除了应当纠正不实际的考核之外，还应当扣发相关责任单位的部分工资。钢铁企业的生产经营受市场影响较大，当企业内部或者是市场发生一些重大变化时，应适当调整考核指标；当市场在较大程度上影响企业的经济效益，企业出现支付困难甚至是亏损时，那么，企业可以下调当月的效益工资基数；企业的相关部门应当对新投产的项目进行跟踪分析，考察新产品对于考核指标的意义和影响，在进行考核时应适当调整。严格的考核办法，以及其与动态成本调整的结合，能够提高各单位的主动性、积极性，并最终使得各工序的成本得到合理控制。
6结语
为贯彻落实市委市政府关于印发《2013年镇（街道）、市级机关目标管理考核办法》的通知精神，积极推进科技进步,全面提升全市科技创新能力，促进全市经济社会又好又快发展。受市委考核办委托，现就2011年度镇、街道科技工作考核具体实施办法明确如下：
（一）考核单位
各镇人民政府、街道办事处
（二）考核分值
考核分值设为100分。
（三）考核内容
1、党政领导重视（10分）。党政把科技工作摆上议事日程，抓科技工作计划明确，措施有力，资金保障到位；明确科技工作分管领导及科技联络员，且履行职责到位。
2、科技信息宣传（10分）。开展科普、科技政策法规宣传活动经常，形式灵活；对上级有关科技工作方面的会议、指示精神传达和贯彻落实及时到位；定期组织和开展各类科技知识培训班，科技活动周组织严密，内容丰富，上报科技信息及时。
3、科技合作与交流（30分）。重视企业人才、技术引进和设备改造升级，积极为企业与高校、科研院所之间的科技合作做好牵线搭桥工作，组织和发动企业参加各种科技合作与交流活动，合作成效明显。
4、科技管理与成果（40分）。鼓励和引导企业加大科技研发投入，注重开发新产品，积极申报专利、新产品及各级各类科技项目，科技项目成果转化和示范推广效果好；高新技术产业和科技服务业发展快，科技扶持产业发展力度大，结合本地实际，制定出台推进区域科技进步，激励自主创新等方面的科技奖励扶持政策。
5、创新特色性工作（10分）。本地开展科技工作中有新意、有特色、有亮点，具有一定的先进性和导向性。
（四）考核方法
1、考核根据各单位工作实绩，分优秀、合格、较差三个等次。其中优秀单位个数不超过40%，较差单位个数不少于5%。
2、考核基本分2分，以增扣分形式体现。评为优秀的加0.2分，合格的得基本分，较差的一般扣0.2分(如工作出现问题的，最高扣1分)。
3、考核实施：先由各镇、街道对照考核内容进行自查，并在12月20日前将自查情况和工作完成情况书面上报市科技局办公室；市科技局结合平时掌握情况，由局党组讨论，提出考核分意见，报市委考核办审定。
另外，根据市委、市政府关于印发《2011年工业经济发展竞赛和招商引资工作考核办法》（市委[2011]13号）的通知精神，对科技工作有关方面内容进行单独考核，考核分数计入工业竞赛分数。
（1）鼓励企业建立或引进研发机构。当年新增1家工业研发机构（包括企业工程技术中心、共建机构）国家级增2分、省级增1分、级增0.5分；新增1家高新技术企业增2分，新增1家省级创新型企业增1分，新增1家市科技型企业、市创新型企业分别增0.5分。
关键词：高职院校 师资队伍 现状 建议
二十世纪初，高职院校陆续成立，满足了企业用人的需求。随着高等教育结构的进一步调整，高等职业院校也进入了快速发展的时期。在发展的过程中，招生规模的扩大，师资力量不足、毕业生素质下降等问题凸显，给高职院校带来严重的挑战。当前高职院校正处在开展岗位设置管理及绩效工资改革阶段，了解高职院校师资队伍建设现状、存在的问题，寻找解决的办法很有必要。
一、我院师资队伍现状
我院是2004年由一所中专学校升格为高等职业院校的，属于差额拨款事业单位。现有在校学生1.2万人；现有编制的专兼职教师229人，其中正高职称10人，副高职称58人，中级职称68人；硕士研究生56人，本科学历硕士学位58人，本科学历110人；年龄56岁以上的6人，51-55岁22人，46-50岁有31人，41-45岁有19人，36-40岁15人，31-35岁50人，30岁以下86人。
二、师资队伍存在的问题及原因
1.在编专兼职教师年龄结构不合理
35岁以下教师占59%，36-50岁教师占28%，50岁以上教师占3.5%。青年教师所占比例较重，而中年教师所占比例较少。原因是学院2004年以前是中专学校，1993-2003年十年间总共引进教师18人，学院升格以后至今引进教师130人。造成学院教师年轻化。
2.在编专兼职教师职称结构不合理
正高职称占4.5%，副高职称占25.5 %，中级职称占30% 初级职称占40%。职称结构不合理的原因主要是2004年以后新进的教师较多，2007-2008年职称评审工作停了两年，导致这期间新进教师无法申报职称。
3.在编专兼职理论教师多，“双师型”教师少
2004年以后，学院每年从高校毕业生中引进专业急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年开始主要以引进硕士研究生为主，但从企业或其它高校引进人才较少。尤其是工科专业的硕士研究生很难引进，更不用说到企业引进了。因此，大部分教师从学校到学校，没有专业实践经验，师资队伍知识结构单一。虽然学校重视“双师型”师资队伍的建设，但没有落到实处，在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施，只是停留在拿证上，没有真正利用实践、实习等机会提高教师的实践能力和水平。
4.教师教学任务重，很少有进修机会
这几年学院招生每年都在4000人以上，年年引进教师，年年专业教师告急。新进教师7月报到，9月就要承担教学任务，根本没有学习的机会。我们是工科学校，大部分人都没有经过教师培训，对如何做一名合格的教师还不是很清楚，缺乏完整、科学的培训体系，对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视也不够。
三、加强师资队伍建设的措施和建议
1.加大人才引进力度和奖励制度
学院应在引进人才方面加大投入，制定人才引进奖励及考核办法，拓宽引进人才途径。历年我们都是参加招聘会和在专业招聘网上刊登招聘启事，效果不是很理想。对于一些紧俏专业，一是要深入到重点高校直接和毕业生面谈，达成共识；二是要有针对性地深入到企业引进既有本科以上学历又有实践工作经历的中级以上职称人员来校任教；三是聘请有实践经验、身体健康的退休工人来校担任实训指导员；四是外聘既有理论基础又有实践经验的兼职教师；五是从企业里聘请有实践经验的高级工程师定期来校讲座。要让他们感受到学院的发展需要他们，学院能给他们提供很好的发展平台，提供很好的工作环境和生活条件以及物质条件，这就需要我们有一套完善的人才引进奖励及考核办法。这是解决年龄结构、职称结构、专业结构不合理以及双师型教师少的唯一途径。
2.建立长效的培训机制
学院虽然重视师资培训工作，每年都派有教师参加专业培训，但随意性较大，没有制定完整的教师培训和进修办法及计划，也没有设立专项培训基金。考虑到学院的可持续发展，应分层次分专业有计划地对教师进行专业培训。一是做好新进教师的岗前培训工作。省高校师资培训工作近几年抓的非常有成效，把教师的岗位培训考试与全省申报高校教师资格的教育学和心理学考试结合起来，使培训达到了预期的效果。二是建立导师制，给每个新进教师指定一名导师，负责指导他们的教学，并纳入考核机制。三是培训“双师型”教师，利用寒暑假安排教师到校企合作企业锻炼，把教师到企业锻炼列入考核项目之一。四是鼓励教师在职进修。学院应加大教师进修奖励力度，鼓励教师继续专业学习，在提高本专业学历或学位的同时提高业务水平。
3.建立和完善教师管理制度
在学院里专职教师都不愿意从事行政管理工作，原因在于行政人员既要忙于行政事务又要从事教学工作，否则就不能评职称，没有职称待遇就上不去，而专职教师就相对清闲，只要完成教学工作量就可以享受全部的津贴和奖金。造成这种现象的原因还是教师管理制度不完善，教师没有竞争意识。只有建立和完善科学、规范的管理制度，打破“吃大锅饭”、“搞平均主义”的传统心理，才能使教师既有压力又有动力。
第一，严格教师资格和准入制度。按照《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）（以下简称意见）文件提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，全面实施教师资格考试和定期注册制度。
第二，严格实行岗位设置管理，实现由身份管理向岗位管理转变，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核，实现教师职称评审与岗位聘用有机结合。
第三，完善教师工作考核办法和奖惩办法。按照每级岗位职责要求制定具体的考核办法和奖惩办法，各院系应该给每一位教师建立业务考核档案，每学期按岗位职责要求的考核项目对教师进行评分，并与绩效考核工资挂钩。
第四，制定符合职业院校教师职称评审办法。职称晋升体现了教师的教科研水平，《意见》里提出要加快教师职称制度改革，完善符合各类教师职业特点的职称评价标准。因此，我们也要制定符合职业特点的教师职称评定条件，引导教师既重视学术论文数量更重视论文质量。
第五，制定合理的绩效工资考核方案。坚持“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，在绩效考核项目设置上，考虑设高学历津贴、学术带头人津贴、双师型教师和中青年骨干教师津贴、科研津贴等，合理拉开分配差距。真正做到感情留人、事业留人和待遇留人，只有这样才能建立一只稳定的高质量的师资队伍。
【关键词】教学改革 创新管理 提高质量
【中图分类号】G627 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）03-0007-01
作为学校的管理者，必须树立创新理念，与时俱进，精管理，创品牌，以创新，求发展。更好地促进教师专业发展，提高教师队伍的综合素质，提高教学质量和学校的教学管理水平。
一、树立“以人为本”的管理观念是前提
教学管理和教学领导能力在新课改过程中显得更为重要。近年来，基础教育课程改革实验工作在我校得到了较快发展，虽然我校先后被辽宁省教育厅、朝阳市教育局授予“基础教育课程改革实验工作先进集体”称号，但是我们也面临着严峻的挑战。我们深刻地意识到是在向教育教学第一线的校长提出了更高的要求。因此，观念是行动的先导，作为校长必须更新管理思想，与时俱进，提高素质，积极地引导教师敢于探索，敢于创新，勤于实践，促进新课程改革的教学研究，鼓励教师之间的密切合作，在教师中间建立指导关系，让教师在坦诚的交流中互相学习，取长补短，共同提高，共同分享新课程成果的喜悦。
管理思想的更新，必须重新思考领导能力的发展。所以，校长在教学管理中，要善于重塑领导角色，利用理论指导实践，具备创新意识，创新精神和实践能力。
二、建立科学的管理体系是保证
教学是学校的中心工作。从校长到教师，都应该全身心地投入新课程的教学活动之中，形成既各司其职，又同心协力的教学管理的组织系统。
我校为更好地实现教育思想上应试教育向素质教育转移，引导全体教师树立新课程改革意识，新的教学质量观、人才观、校本教研发展观，加快教科研改革的步伐，提高教学管理水平。学校建立创新教学管理系统。建立健全校长室、教导处、科研处、教研组四个层次的组织系统。校长室侧重于决策，根据学校的办学理念、办学目标，明确提出教学上的目标是：以新课程教材改革为主攻方向，变革教师教学方式和学生学习方式，教科研一体化，高质量，有特色，实现一流的教学质量和教育科研水平。教导处立足于教学指导，科研处立足于科研攻关，教研组立足于校本教研，全体教师积极参与新课程教材、教法、学法的研究，提高教学质量。
在全员管理、全程管理、全方位管理中，注重抓好校本管理，从学校实际出发，转变部门的职能，提高管理效能。形成主要领导亲自抓，中层主任具体抓，教研组长积极抓，其他领导协助抓，使各职能部门既有相互联系、相互制约，又保持相对独立，各司其职，各尽其责。实现程序化、规范化、课程化的管理流程。
三、强化新课程的教学环节管理是根本
（一）改革备课
怎样看待新课程标准下的备课，是一个需要解决的课题。我们引导教师围绕“教案不是已经定稿的剧本”这一问题展开学习、讨论。认真学纲、新课程，组织教师以教研组为单位进行集体备课，集思广益、集中大家的智慧，研究新教材，探讨新教法，写好新教案。批评传统的“不折不扣执行教案”的做法，提高教师对灵活运用教案的思想认识，加强备课管理，学校要求教师备课做到“四有”、“八备”：即心中有大纲，胸中有课本，眼中有学生，手中有方法。备教学目的、备教材内容、备重点难点、备教法、备过程、备板书设计、备教具、备课后作业。学校定期检查指导，期末评选优秀档案，展览优秀教案。促进教学质量的提高。
（二）创新课堂教学
开展反思性教学活动。反思性教学是提高课堂教学质量的有效途径。我们在新课程改革中，引导教师开展反思性教学活动，提高课堂教学质量。学校要求每一位教师要针对自身的教学问题进行反思研究，教学完毕，教师要在教案中写出教学反思，通过教师的反思研究，促进了教师教学方式的转变，使教师从反思研究中，看到了自身存在的问题，找到了自身发展的突破点，促进了教师教学水平的不断提高。开放课堂教学。在课改实验中，我们每学期都组织教师上好一节创新性研究课，制定《课堂教学考核标准》，领导班子组成评委，分别考核打分，进行量化考核。以突出探究式教学为主，与传统的教学方式相比，其特点是教师不再搞知识灌输，而是尊重学生的主体地位，启发学生自己去发现问题、解决问题的探索过程。这种探究式教学方式，使课堂教学得到了开放，我们每学期除了随时听课外，集中一段时间，开展听、评课和教学研究、科研活动，提高了课堂教学效益。
（三）改进作业留批办法
教师布置作业要讲究科学性、实用性、不超量、不加重学生课业负担。批改作业要求教师全批细改，对学生作业进行及时评价和指导，作业批语讲究人文精神，让学生的进步和成长反映在心灵上。同时，作业评价的改革，在原来的等级评价的基础上，增加情感评价，低年级以印红星、评红花、奖红旗的形式进行鼓励并开展作业自评、互评活动，每用完一本作业，还要让家长评价，提高作业的质量。
（四）追求真实的辅导
在辅导方面，打破传统的课内辅导方法，采取课内辅导和课外辅导的“双向辅导”办法，注重课外辅导，以保证教学质量达标。
（五）创新考核方法
在改革考核办法工作中，我们采取多元化、全方位的创新考核办法。一是采用“三动”考核办法，考查学生动口、动手、动脑的能力，在整个评价过程中，评选出主持人、评委、记分员、监督员，从而激发学生的积极性，避免了枯燥乏味，培养了学生的组织、动手操作能力。
总之，教学管理是一项复杂的工程。只有真正树立新的教学理念，才能提高管理效益。
关键词：核地勘事业单位 绩效考核 现状 建议
一、绩效考核的定义和作用
绩效考核是组织或管理层对员工工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。从本质上来说就是考核组织评价被考核对象的行为与结果。
绩效考核的作用在于通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。实际上就是评价与开发。
二、核地勘事业单位绩效考核的现状分析
1.完善核地勘事业单位绩效考核制度的必要性
2011年，国务院出台了《关于分类推进事业单位改革意见》。2012年国土资源部开展起了国有地勘单位分类改革专题调研，这似乎昭示着地勘单位改革即将进入实质性推进阶段。由于核地勘事业单位的历史沿革及非营利性社会组织的身份特点，造成此类单位分类改革归类方向尚不明确。核地勘事业单位今后要想在优胜劣汰的竞争异常残酷的市场环境中生存、发展乃至于追求卓越，就必须依靠独特出众的绩效。那么建立一套规范、科学的绩效考核体系显得格外重要。
2011年，湖北省出台《其他事业单位实施绩效工资指导意见的通知》，今年又下发《关于省直其他事业单位实施绩效工资有关问题暂行意见的通知》，表明湖北省其他事业单位实施绩效工资正式启动。事业单位绩效工资是以搞活事业单位内部分配，增强事业单位活力为原则，国家对绩效工资只控制总量，单位在总量内享受分配自。由此可见，完善绩效考核办法将成为绩效工资实施的重中之重。
2.核地勘事业单位绩效考核不容忽视的几个问题
（1）绩效考核主体角色专业性不够。核地勘单位是上世纪五十年代国家大力发展核工业的战略决策下的产物，期间经历了核地质的辉煌、民、属地化、企业化等重大历史时期。核地勘单位前几十年在人员配置、职称的评聘、收入分配等方面全部由国家调控，并不适用现代的人力资源管理理论。只是在近十年里，为了顺应国家对核地勘事业单位改革发展的需要，才开始逐步引入绩效考核。对于绩效考核大多数的单位还在摸索阶段。由于核地勘行业的特殊性，各层级绩效管理工作者很少是专业出身，对于现代人力资源管理理论和绩效管理方面所受的训练比较少，对新时期绩效考核的专业性、科学性、灵活性掌握不够。绩效仅涉及每年一次对实体或者个人过去表现的一种考评，对绩效考核的监督、目标的达成或培育职工个人成长和发展的反馈几乎被忽略。从专业的角度出发，基于时间的维度，绩效考核是一个四个环节的周期（如图1所示），但是很多核地勘事业单位绩效考核，仅仅停留在计划与评估阶段。
（2）绩效考核内容、方式与指标单一化。核地勘事业单位由于历史和现实原因，在二十几年的转民创业过程中，大多是以地质找矿为主、其它产业为辅的经营格局。造成涉足领域分散，绩效考核的指标只能把握其共性。在绩效考核的内容与指标设定时，很难充分考虑到每个单位、部门工作的特殊性。目前在有些核地勘单位中，绩效考核考评指标简单粗放,缺乏有效的量化和细化。部分指标与职位工作相关性不强，属于非任职者能直接控制的指标。比如：中层干部考核。考核指标未对不同行业、不同类别、不同职位、不同专业进行区分，考评指标权重的确定缺乏充分依据与科学程序作保证。考核每年进行一次，只重视年终考核，忽视常规考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。
（3）绩效考核结果成为表面上的文字游戏。目前，有的核地勘单位的绩效考核是以考核为目的考核。一是考核工作基本流于形式，职工对考核结果无所谓。二是各实体经营管理目标局限于年初签订经营责任制时那几个指标的完成情况。三是考核的结果与晋升、薪酬、奖惩挂钩不紧密。考核结果有时候成为“平衡矛盾”、“交流感情”、“获得荣誉”的工具，并未实事求是地发现职工工作的长处、短处以扬长避短、有所改进，未实现利用绩效考核结果优化人力资源配置、明确职工发展方向、激励员工发展潜能等深层次的意义。
二、核地勘单位绩效考核的几点建议
1.绩效考核职责制度化，明确各级绩效考核主体管理责任
绩效考核实施是管理人员对员工绩效行为辅导的过程，这一过程强调管理者与员工共同参与，形成绩效伙伴，共同完成绩效目标。绩效考核办法一旦制定，重点就要转向绩效考核办法的落实与实现上。对于大部分具有全额财政拨款的核地勘事业单位而言，长期的管理缺乏竞争和优胜劣汰的机制，在单位职工中普遍存在人浮于事、得过且过的思想。可以说，单位各级各类管理者和员工在绩效考核实施过程中并没有承担应有的责任，导致单位大多数的绩效考核是无效的行为。为了使绩效考核实施过程成为有效执行，我们应该以制度管人，以规范约束人。在制定任何一个企业、部门、岗位的考核办法的同时，以制度的形式明确各级绩效考核实施有关的管理者职责及相关责任。
2.合理配置绩效考核行为指标与结果指标
有的管理者经常不愿意去实施绩效评估与考核，原因在于需要大量的时间用来制定绩效考核标准。事实上，只要你的绩效考核指标设立是有效的，符合岗位特点的，运行一段时间后，就会发现绩效考核使管理工作变得简单而高效。由此可见，高效的绩效考核办法关键在于如何设计考核指标体系。优秀科研成果证明，制定绩效考核指标时，要实行分类评价，建立科学的、量化、动态的考核指标。比如：机关工作人员从工作质量、服务性出发，适合行为导向型；经营实体从工作效率、经济效益出发，适合结果导向型；长期在野外工作者从工作态度出发，适合特征导向型。不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标，既能增加绩效考核的可操作性，又能提高评价的效率。
3.灵活把握绩效激励与收入分配的关系
一般来讲，绩效考核结果要和职务晋升、绩效工资、职工切身利益挂钩，这样才能实现薪酬绩效的激励作用。但如果将绩效考核与薪酬联系起来，绩效将变成一个格外敏感的问题，将对绩效考核结果的可靠性、公平性、客观性提出更高的要求。如果不把绩效考核与薪酬联系在一起，员工就不会特别注意绩效评价，会有员工对绩效考核不严肃、不认真对待。两者之间的关系如果把握不当，容易引起争议，由此而做出的与薪酬有关的决策势必带来更大的矛盾冲突。目前，全国很多省份核地勘事业单位绩效工资实施方案正在酝酿中，如何拿捏和把握绩效考核与涉及大家核心利益变革的关系，是当前核地勘单位最应该深刻思考的问题。
4.加强绩效考核监督机制
一是绩效考核指标的制定过程。任何一种考核标准的制定需要集体参与沟通，最终报监督部门备案。二是绩效考核实施的过程，相关部门要通力合作，加大对绩效考核实施过程检查、审核、监督力度，避免出现人情考核、面子考核现象。三是接受广大职工的监督，要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改考核办法中不合理成份，保证绩效考核的周期性。四是要监督考核结果的反馈与落实。
参考文献：
一、我市中小学教育信息资源共享的现状
1.“信息孤岛”现象仍较严重。目前的教育信息资源建设采取的是条块分散建设方式，同一区域内存在重复建设。就学生而言，学生的学籍变动、年龄分段、学生成绩统计等，不同的部门都根据上级不同的要求分别建设了不同的资源系统，像学籍管理系统，教育事业年报统计系统，招生管理系统等等，各系统内的最基本的学生人数各不相同，造成数出多门，莫衷一是。因此，目前，虽然各自都有了一些管理系统，但各系统之间的数据不能共享，形成了“信息孤岛”，这不仅降低了教育信息化资金的使用效益，更重要的是各级领导面对各不相同的教育信息资源将无法进行教育决策。
2.优质资源品种和数量不够齐全。虽然目前通过购买、配发以及从各级教育资源中心下载能获得很多教学资源，但是能满足实际教育教学工作需要、尤其是适合我市中小学校使用的优质教学资源还不是很丰富，尤其是与新课程改革紧密联系的、和现行教材版本配套的新素材较少。缺乏对提高教师教学能力的网络直播课堂、网络研训、课堂教学录像等视频资源。
3.管理队伍数量不足，质量不高。学校信息化教学与管理人员的工作职责有三项,一是信息技术学科教学,二是校园网络的维护,三是信息技术与学科教学整合技术支持。但目前学校负责校园信息化软硬件系统运行维护的管理人员基本是由各校信息技术教师兼任，这些人员必须同时兼顾繁重的教学任务，很难管理、维护好一个日益复杂的学校信息化系统，制约了信息化建设的可持续发展。面对繁重的教学任务，管理人员没有过多的时间进行业务进修，管理水平得不到提高。
4.评价机制不够完善。建立评价机制是完善信息化建设绩效考核的必要措施。目前市上乃至全省都缺少一套行之有效的信息化建设绩效考核办法。每年市上与县区签订的目标管理责任书中对信息化建设的部分指标有具体要求，但要达到全面考核教育信息资源的建设、管理、应用还有一定的差距。
二、教育信息资源共享建设的任务
1.信息资源建设。统筹规划和整体部署各类教育信息资源，通过购买、配发、以及从各级教育资源中心下载各类优质教学资源供教师下载使用。以市级资源库建设为重点，建成基本覆盖全市教育各教材版本、各学科的教育教学信息资源库。逐步开展远程教学和提供影像教学资源，搜集国家、省、市级各学科优秀或骨干教师的课堂教学及教学资源通过网络或影像资料进入学校课堂。
2.教学终端应用。在巩固、提高中小学校现有终端设备应用的基础上，采取多种合适的技术手段，扩大学校、班级覆盖面，拓展管理和教学资源应用模式，尽早实现“班班通、堂堂用”的目标，努力提高信息技术设备利用率。
三、落实加强教育信息资源建设的保障措施
1.加强领导，明确责任。全市教育信息资源建设工作，在市教育局的统一领导下，统筹规划，分层管理，分步实施，明确责任，严格管理。县区教育局要成立教育信息化工作领导小组成员，明确分工，落实责任，共同做好教育信息资源的建设、管理和应用工作。
2.建章立制，促进应用。①强化学校及教师的应用主动性。学校要根据实际情况，制定激励、竞争、制约三大机制，将教育设备、资源应用纳入日常教育教学、教育科研工作考核范畴，制定完善学校教育设备、资源应用检查、评比的相关制度，激励和督导广大教师充分使用设备和资源，开展学科教育教学、教育科研活动。要把教育资源设备管理，资源接收下载、整理和学科教育教学、教育科研应用同教师的责、权、利结合挂钩，对积极应用资源进行学科课堂教学、教育科研取得成效的教师给予奖励，并在评优选先、业绩考核时在同等条件下给予优惠的政策。②加大市县两级考核评估力度。通过制定中小学信息化应用水平考核办法，加大市县两级信息化应用考核评估力度，提升信息化应用水平考核结果在办学水平评估中所占分值，逐步建立绩效与装备相挂钩的动态激励机制，提高教学资源的应用水平和效果。③强化培训，提高教师信息化素养。要采用全员培训与骨干培训相结合，集中培训与日常学习实践相结合等培训方式，大力开展校本培训。组织教师认真学习、理解新课程的理论、内容和信息化教育设备使用操作方法，以及信息技术知识与操作技术。对骨干教师的培训重在“术”，不断提高教师对信息收集、整合、应用的能力；对一般教师重在信息技术设备的简单应用和信息技术与学科教学的简单整合。
1 医务人员绩效区别化考核具体操作流程
1.1 医院职能部门起草制订各类医务人员工作标准。我院根据各类医务人员工作岗位职责，围绕医德医风、工作数量、工作质量、在岗在位尽责尽力、医学科研创新等内容制订特殊、较好、一般标准，较差标准，每个标准的达标要求为特殊标准年度总平均分120-160分，较好标准年度总平均分100至119分，一般标准年度总平均分90至99分，年度总平均分在89分以下为较差标准。每个标准提出具体要求，达到相应要求给予相应分值，达不到要求则给予扣分，明确加扣分情形，在充分征求医务人员意见的基础上报院长办公会议审定，再将审定稿公示，让医务人员早知道，便于医务人员对照后选择自己适合的岗位标准。坚持年初选择岗位标准，动态考核，年终兑现。
1.2 科主任、护士长、部门负责人负责本科室、本部门医务人员的日常考核、认真做好考核记录，经被考核医务人员确认，上报医院职能部门初审。
1.3 医院职能部门负责监督各科室、部门对本部门医务人员的日常考核，初审各科室、部门的考核记录，上报医院分管领导复审。
1.4 医院分管领导监督职能部门的考核工作，复审职能部门的初审考核记录，负责分管所属职能部门、科室、部门负责人的日常考核，报院长办公会议终审。
1.5 院长（书记）主持院长办公会议，汇总各分管领导的考核复审记录，进行终审，对医务人员作出加扣分及医务人员是否达到相应考核标准的考核结论。
1. 6 区别化绩效考核的兑现。根据每个医务人员年度绩效考核分值从高到低排序，决定医务人员优先评先、评优、晋职、晋级，可以评先评优、晋职晋级、不予以评先评优、晋职晋级、决定经济奖励是实行重奖、较高奖励、基础奖励、不奖励、负奖励。
2 区别绩效考核的具体成效
2.1 区别化考核尊重了医务人员自愿选择岗位标准权，我们实行年初医务人员自愿选岗，动态考核，年终兑现，使每个医务人员根据自己的具体情况选择适合自己的岗位标准接受考核，真正做到了量力而行。
2.2 体现了多劳多得、优劳优得，机遇与风险并存的原则，选择特殊岗位标准，风险大，要求高，奉献多，难度大，所给回报多，如评先评优、晋职、晋级上优先考虑、经济收入上给重奖。选择较好岗位标准在风险、奉献、难度要求相对低一些，所得回报如评先评优、晋职晋级通常可以考虑，经济收入上给较高奖励，选择一般岗位标准，则要求完成本职工作，做到遵守法律、法规、部门规章、诊疗操作常规。由于承担风险小，要求相对较低，难度小，奉献相对少一些，所得回报少，评先、评优、晋职、晋级一般不作考虑，经济收入上主要是基本工资、基础奖励。如果被确定为较差标准，不得评先评优，扣除相应绩效工资。本年度经绩效考核业绩突出的同志分别被晋职晋级、评先评优，经济上给予重奖。其中既有科室部门负责人，也有为数不少的普通工作人员。对工作不尽责、不到位导致不良后果的工作人员果断扣分，撤销晋职晋级资格，这样极大鼓舞了踏实肯干，出成绩的工作人员，也鞭策了幻想通过拉关系、争选票获得晋职晋级、评先评优、经济奖励的工作人员。
2.3 体现考核的的连续性。我们坚持每个季度对工作人员进行业绩考核一次，做到对医务人员绩效考核的动态化，常态化，充分发挥了科室部门日常考核的作用，使医务人员绩效考核更直接，更符合实际，避免了考核上的形式主义，一切由领导代劳考核造成的矛盾。
2.4 增强了考核结果的说服性。我们坚持区别化考核注重医务人员实绩，着重看工作人员的工作量，为医院做了多少事、加班加点情况，服从工作需要，为了及时完成工作，放弃个人休息，为医院无私奉献。工作人员的工作难度及技术含量，充分履行岗位职责，诊疗复杂疑难疾病，运用新技术、开展新的诊疗项目，表现突出不突出，效果好不好。医学科研能力，考核工作人员是否善于总结临床工作，对临床疾病的诊疗护理等思考、探索、撰写医学论文，有无在正规医学期刊发表。医德医风主要考核工作人员能否坚持廉洁行医、工作是否在岗在位、尽心尽责，有无被调查所属的患者投诉，如向患者暗示索要红包，收受回扣，对患者生、冷、硬、拖、推问题。病历、影像、临床检验诊断报告是否规范准确，以此决定奖惩依据群众心服口服。
2.5 提高了医院管理效率。我们实行医务人员绩效区别化考核后，将评先评优、晋职晋级标准公示，让医务人员自行对照，避免了晋职晋级、评先评优时有些医务人员拉关系说情、无休止找领导，影响领导的正常工作，使医院领导集中精力抓管理，抓医务人员队伍建设，抓医院的生存与发展，医院领导不再为每年的评先评优、晋职晋级而感到头疼了。
2.6 激发医务人员想干事、真干事的积极性。实行区别化绩效考核，一切以工作实绩为依据，不努力工作，工作业绩平平，靠拉关系、说情、找领导起不到作用，使原来踏实肯干的工作人员受到鼓舞，更加努力地工作，原来心存侥幸的工作人员也感到凭关系争人气不灵了，开始考虑怎样踏实工作出成绩争取晋职晋级、评先评优、经济奖励了。
3 实行医务人员区别化绩效考核的几点体会
3.1 区别化绩效考核要充分尊重被考核医务人员选岗权，我们在实行区别化考核时先将各类岗位标准的要求、达标分值向医务人员公示宣传，给医务人员自由选择权，使每个医务人员根据自己达标能力选择适合自己的岗位标准，自己能达到什么标准选择什么样的标准，明确自己的努力方向与目标。
3.2 区别化绩效考核要敢于打破习惯考核思维，坚决避免凭印象考核，凭个人情感考核，凭关系考核。
3.3 区别化考核要注重个人业绩，不满足于听被考核人说得如何好，写得如何好，而要看实际做得好不好，出了多少成绩，工作做得多少，实际付出多少，为医院取得了多少社会经济效益。
3.4 区别化考核在兑现上要坚持人人平等，谁业绩突出就奖励谁，谁业绩平平就不给奖励，谁工作不到位产生负效果，就给予负激励，普通工作人员与科室部门负责人在考核上人人平等，一视同仁。
小结
对医务人员绩效考核应从主观印象考核向客观考核转变，以事实数据为依据是提高考核效率，增加可信度，真实反映每个医务人员绩效的关键。因此，对医务人员实行区别化绩效考核值得一试。
周XX同志**年参加工作，**年走上领导岗位，历任小学校长、中学总务主任、总校长及教育工作办公室主任等职。
教办主任的主要职责就是管理。通过几年的摸索和实践，周主任于20**年系统地提出了“以人为本，以德致人，以规定德，以身正规”的管理理论。
自**年以来，他协调地方党委政府，接收68名师范类大中专毕业生。建立了师德考核体系，实行德育考核一票否决制。主持制定和完善了以《东明镇教职工考核办法》为核心的规章制度二十三个。他严格要求自己，在**年的考核中主动放弃评优指标，**年职称晋级中主动让出小教高级名额，**年3％调资时又主动放弃，20**年以后的考核中，他干脆对教师说评优不用选他。
周主任强调“教育工作的生命是教学质量，教学质量的生命是教师素质”，他力倡“教科研是提高教师素质的基本手段”，主持在我镇构建了“教办—学区—校点—教研组”教科研四级网络。他经常参与各校的教科研活动，中心校承担的“三段六步阅读教学法”、永胜校的“积累作文实验”是他主抓的两个教研课题，现这两个课题均已完成了第二阶段的实验。正是他的重视和参与，全镇的教育教学质量始终居全旗上游。
周主任一贯主张环境育人。针对我地区的实际，提出了“争取上拨资金，优化育人环境”的建议，得到了地方党委、政府的大力支持。自**年始，他协调使用义教项目等上拨资金180余万元。在上拨资金的使用和工程管理上，他事必亲躬，严格把关。由于他严格管理，保证了工程质量，镇中学项目房在上级检查验收中被评为优质工程，多次做为“样板工程”接受各地的参观和考察。对于无法利用上拨款的村级小学，他积极帮助学校协调村里投入资金进行建设。在他的多次协调下，20**年东明五个村、达木嘎村、永胜村等累计投入资金14万余元用于学校基础建设。由于他的努力协调，现全镇有4所学校被授予旗级以上“花园式学校”称号。
周主任对新的教育理念接收的快，理解的快，落实的快。他始终主张全力贯彻素质教育。主持制定了全新的适合落实素质教育的教师工作考核办法，使素质教育在我镇得到了比较全面的落实。周主任深深的认识到现代化和信息化教育是教育的最终发展方向，为我镇的11所中小学争取到了“百年树人”、李嘉诚现代远程教育项目，为镇中学争取了语音室、微机室。
周主任注重在实践中总结经验。他根据自己多年来的管理实践，提出了“透明教育”的管理理念，他亲自主持制定了《东明镇教育工作办公室公示制度》，“还教育以清白，还百姓以明白”，收到了良好的社会效果。周主任提出了“开放课堂”主张，并且在永胜校进行试点实验。
周主任注重校长队伍建设，他提出了校长队伍建设“能、新、勤、廉”的建设目标，重视对校长工作的考核，充分尊重校长的管理权。要求校长必须承担一门主课。加强校长岗位培训工作和外出学习交流。周主任重视学校财务管理工作，指派专人管理各校财务，坚决杜绝不合理开支。
“立学为国，执教为民”，这是周主任站在“三个代表”的高度，对教育工作的全新诠释。“两基”达标工作因为成绩突出，先后代表奈曼旗分别迎接了市、自治区、国家级验收，并受到好评。镇中学被通辽市教体局授予“农村牧区义务教育示范学校”称号。他亲自拟定方案，在全镇开展了“争创群众满意学校，争创群众满意教师”活动；主动邀请村两委班子和家长参与教师的考核工作；公开向社会做行风承诺；成立家长学校；实行家长月会制度；倡导成立了东明镇中小学奖励基金会；实行校长“一帮一”扶贫助学活动。
周主任是一个平凡的人，他的事迹也很平凡，但正是这种平凡中，透出一种对事业的真诚和执着，而这种真诚和执着，却又是最感人至深的。
关键词：课程考核；指标体系；权重系数
基金项目：上海海洋大学重点课程建设项目科研基金(A-2600-10-0057)。
作者简介：周汝雁，女，副教授，研究方向为计算机技术、计算机组成原理及系统结构等课程教学。
课程考核是高校教学活动中的重要环节，它既可以检验学生的学习结果，又能对教师的教学效果进行评价，是课程教学结果的主要反映形式。公平合理且科学有效的考核机制不仅会对教学效果做出真实、客观的反馈和评价，而且不同的考核方法会促使教师对教学内容和方法做出不同的安排和选择，学生也会根据考核方式、考核内容以及考核项目所占比例调整学习侧重点和学习方法。专业课程是高校教学内容中最重要的部分，占据了学生学业的大半时间，因此专业课程的考核方法对学生在校期间的学习起着至关重要的作用。笔者以“计算机组成原理与系统结构”课程为例，对课程考核采用建立考核评价指标体系、调整指标权重系数的方法，得到了一种科学、合理、全面、灵活、公正的课程考核方法，该方法适用于因教学大纲调整，或因不同专业、不同教学目标的计算机专业课程考核。
1现行计算机专业课课程考核评价方法
现行计算机专业课程考核评价方法主要有笔试、实验、课程设计等，基本上是以笔试为主，实验为辅，少数课程采用课程设计。考试成绩一般采用百分制，依据平时作业成绩、期中考试成绩、期末考试成绩和实验成绩综合评定，平时作业成绩占10%～30%，期中考试成绩占20%～30%，期末成绩占40%～70%，实验成绩占20%～30%。期末考试方式多采用闭卷笔试方式。现行课程考核模式看似单一[1]，但教师在实际操作时却比较繁琐，成绩综合评定时计算量大，容易出错，特别是当学校进行教学改革时，随着教学目标和教学内容的调整，考核方式、考核内容以及考核各项成绩所占比例进行调整后，计算方法也要进行调整[2-3]。以“计算机组成原理与系统结构”课程为例，该课程是高校计算机科学与技术专业重要的必修课程，不仅具有很强的理论性，也有一定的实践性，但由于学校的教学目标不同，理论教学部分和实验教学部分安排的比例不尽相同[4-5]，笔试考试成绩和实验成绩所占比例就会不同，笔试考试成绩可能由期中考试成绩和期末考试成绩组成，也可能只有期末考试成绩，这样，课程考核操作繁琐，计算量大，在考核方法调整后，计算方法也会有较大的调整。
笔者在多年教学实践过程中对现行考核模式和方法进行了思考和分析，提出采用建立考核评价指标体系的方法进行课程考核评价方法，并成功应用于计算机基础课程考核中[6]，笔者将该思路应用于计算机专业课程考核中，得到一种适用性强的计算机专业课课程考核评价方法。
2 “计算机组成原理与系统结构”课程考核评价方法
2.1建立考核评价指标体系
虽然不同学校考核办法不尽相同，教学目标及考核方法调整前后考核办法会有所调整，甚至不同任课教师采用的考核办法也不尽相同，但主要的考核指标基本相同，不同的是各指标在考核成绩中所占比例，因此通过设置一个较为固定的考核评价指标体系，根据考核目标和考核办法对不同的指标设置不同的权重系数，就可以灵活地进行成绩的综合评定。
结合“计算机组成原理与系统结构”课程的教学目的、教学要求和课程内容特点，建立图1所示的考核评价指标体系，为便于计算和最后的成绩分析，体系中各指标均按百分制给出成绩。
图1 “计算机组成原理与系统结构”课程考核评定指标体系
课程学习结束，期末考试之后，每个学生对应课程考核评定指标体系指标得到一组成绩数据，构成考核评定成绩数据X =[x1, x 2, x3, x4, x5, x6]。
2.2确定权重系数
根据课程教学要求将考核评定指标体系中各评定指标按其占总成绩分值的比例赋以权重系数 =[1, 2, 3, 4, 5, 6]，其中：1+2+3+4+5+6 =1，对于不考核的项目i=0。
2.3考核评价方法
若采用百分制进行考核，学生的最终考核成绩可由下式得到：
Sf = • X
= x1×1+x2×2+…+x6×6(1)
若采用等级制进行考核，学生的最终考核成绩可按等级划分的门限阀值进行划分。
成绩计算完毕便可对学生的成绩进行等级评定和教学效果分析。
3实例分析
学期结束后，由一个班20名学生按学号排列各项成绩得到矩阵A为：
若出勤情况占5%，平时作业成绩占10%，无期中考试，期末考试成绩占60%，实验成绩占25%，无课程设计。则各项指标的权重系数值见表1。
表1考核评定指标权重系数
不同学校考核办法不同时，教学目标及考核方法调整后，只需对i进行修改。
矩阵A经式(1)计算后，可得到20名学生的综合成绩，见表2。
表2学生综合成绩
若采用等级制进行考核，按门限阀值90，80，70，60，将学生成绩分成优、良、中、及格、不及格5类，分类结果见表3。
表3学生等级成绩评定结果
考核评价指标体系中参与考核项的分析可通过计算各项的平均成绩进行，根据各考核项平均成绩可以反映学生各考核项目的教学效果，F1,F2,F3,F4,F5, F6各项的平均成绩见表4。
4结语
全面、灵活的考核方法有助于教师的教学，能客观公正地反映教学效果，科学公正合理考核方法的也有助于学生的学习，能引导学生学习的方向。采用上
表4考核评价指标体系中各考核项的平均成绩
述考核方法，教师可以灵活地根据课程的授课对象及课程安排建立考核评价指标体系，并可根据教学目标调整指标权重系数，从而引导学生根据指标权重合理进行学习安排，考核内容全面，能对学生进行全面综合评价。
该方法在“计算机组成原理与系统结构”课程考核中使用较为满意，还需在进一步的教学实践和其他计算机专业课教学实践中不断完善，并应用于自动阅卷及成绩考核系统中，以减轻教师的工作量，同时提高考核成绩的合理性和公正性。
参考文献：
[1] 闻丽华. 计算机课程考核方式改革初探[J]. 农业职业教育,2005(2):48.
[2] 杨红杰,易明. 计算机组成原理与系统结构实践教学改革研究[J]. 电脑知识与技术,2010(6): 6030-6031.
[3] 刘文娟,梁志勇.“计算机组成原理”课程教学改革探索[J]. 现代计算机,2010(2):60-62.
[4] 孙新德,刘超慧. 应用型本科计算机组成原理实验教学改革[J]. 电脑知识与技术,2010(6):7615-7616,7636.
[5] 徐爱萍,黄源. 成教生“计算机组成原理”课程的教学研究与实践[J]. 计算机教育,2010(2):9-11.
[6] 周汝雁,黄冬梅,陈庆海.“计算机应用基础”课程考核机制探索[J]. 计算机教育,2009(5):90-92.
An Assessment Method on Computer Professional Curriculum
ZHOU Ruyan, SHEN Xiaojing, LUO Jiemin, CHI Tao
(College of Information Technology, Shanghai Ocean University, Shanghai 201306, China)
关键词： 石油工程公司；绩效考核；持续有效发展；绩效考核模式；绩效考核指标
1.石油工程公司绩效考核的概念
绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。石油工程公司的绩效考核选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。石油工程公司的绩效考核以效益为中心、以利润定输赢、以效益高低作为评判所有生产经营行为的基本准绳，以贡献大小作为打造一流石油工程队伍的主要标准。建立效益指标层层分解，经营压力人人共担的全员绩效考核体系、考核横向到边、纵向到人。逐级检查指导，确保利润指标分解到位，考核到位、兑现到位。
2.石油工程公司绩效考核的重要性
绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。石油工程公司绩效考核是职工薪酬、干部薪酬与经济效益紧密挂钩，用效益的差异决定薪酬的差别、薪酬分配向创效单位、重点岗位、一线艰苦岗位、贡献大的人员倾斜、促使人才、人员向重点岗位、一线流动。强化激励约束机制，严考核硬兑现，调动全员增收创效的积极性，确保生产经营管理工作健康高效运行。其作用主要体现在以下几个方面：
2.1 帮助企业达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.2挖掘企业管理中的问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
2.3 促进企业与员工的成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢，绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
3.中原石油工程公司部门制的绩效考核模式
绩效考核实践普遍存在的问题：一是绩效考核与工作落实两层皮，考核与实绩脱节，为考核而考核；二是评估不准，效用不高，存在考核误差大，凭印象打分，搞形式主义；三是重考核，轻管理，缺乏科学系统的指导；四是考核评估自说自话，缺乏企业群众的评价，透明度低，缺乏完善的绩效考核体系。
针对以上存在的问题，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核办法。首先成立绩效考核委员会，其职责是制定和审定绩效考核实施细则，审定绩效考核指标和方案，研究部署绩效考核重大工作事项，定期召开考核会议，提出考核兑现方案，及时考核兑现公报。定期对考核执行情况进行总结分析，不断改进和完善考核办法。在进行考核的时候坚持公平、公正、公开的客观原则，以下阐述了部门制的考核模式和实施细则。
3.1中原石油工程公司工资分为两部分固定工资（占80%）和绩效工资（占20%），绩效工资是通过绩效予以体现，对员工进行绩效考核。合理设置绩效工资分配岗位系数，按照利润完成情况拉开分配差距。依据公式，设置各岗位浮动系数，实现同区域同行业同效益同薪酬。浮动岗位系数=1+（岗位基准系数-0.97）*利润完成率+岗位基准系数*3% 。
3.2一线基层部门的考核
3.2.1下达单井成本预算，实施单井考核，根据区域市场实际，相互借鉴，制定科学合理的单井目标成本消耗定额。
3.2.2 实行绩效工资与单井成本节超挂钩奖惩， 固定成本节超按20%-40%奖扣，变动成本节超按40%-60%奖扣，停、亏等井位期间发生的费用进下口井成本考核兑现；单井考核亏损的钻井队，从该队下口井兑现奖中偿还，最高偿还额为兑现绩效工资额的50%，直至还完。
3.2.3 质量、安全、环保等管理指标纳入单井考核，月度进行量化检查评比，量化检查评比结果同绩效工资挂钩奖惩。
3.2.4 设立特别贡献奖。从单井兑现的绩效工资提2%，由钻井队领导集体研究决定，奖励在生产、经营、安全、设备管理等工作中突出贡献的人员，在单井兑现时发放。
3.3 科研部门的考核。 科研部门的考核要建立科学合理的科研和技术服务一体化考核体系，以效益和科研项目完成率为主要月度考核政策，对做出突出贡献的科技人员实行重奖，鼓励科技创新，促进科研成果转化，增加高薪收入及回报率，实现科研成果和经济效益双提升，制定以业绩贡献为导向的计分办法。
3.4 项目部的考核。对项目部要以利润指标考核为主线，结合产值安全环保、应收账款、基层管理等指标进行量化考核奖惩。各项指标实行月度预考核预兑现，累计预兑现不得超过全年兑现的50%，年终总考核硬兑现。单井事故经济损失除处罚直接责任人外，按事故损失额1%-2%扣罚项目负责人绩效工资。
3.5 机关部门的考核。对机关实行月度预考核预兑现，累计预兑现不得超过全年兑现的50%，年终总考核硬兑现。
月度人均绩效工资=（当月一线队伍绩效工资总额/一线队伍人数总和）*60%*单位指标累计综合完成率。
科室月度人均绩效工资=月度人均绩效工资*科室系数
科室人员月度绩效工资=科室月度人均绩效工资*岗位系数
3.6 后勤服务部门的考核。下达成本控制指标，成本消耗持平或节余时执行绩效工资最低档。
后勤服务单位月度绩效工资=（当月一线队伍绩效工资总额/一线队伍人数总和）*40%*后勤单位指标累计综合完成率。
4.中原石油工程公司的绩效考核指标及量化评分项目
要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这需要许多基础数据，如果不重视管理信息数据的收集，数据缺乏，管理就无法进行，就会形成一个恶性循环。指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致的达成战略目标，通过对中原石油工程公司的逐层分解，需要几项关键绩效指标和对基层单位主要项目的量化评分，可以加强组织内部的基础管理。
4.1 财务考核指标。 指标包括：利润、收入、管理费用、差旅费、业务招待费、办公费、会议费、收入完成率、利润完成率、人均利润、资产回报率、应收账款。定期考核公报这些指标的计划、完成情况。尤其对收入完成率、利润完成率这二个单项指标进行排名，排名第一的分别加10分，计入单位综合得分。年度综合得分由年度检查得分（权重50%）与前三季度综合得分平均数（权重50%）两部分组成。
4.2非财务（生产）考核指标。 指标包括：万元产值综合能耗、主要设备利用率、人均利润、钻井生产时效、钻井周期、QHSE及现场管理。 定期考核公报这些指标的完成、增长（或降低）情况，计算得分情况 。
4.3 基层管理量化评分的主要项目。
中原石油工程公司开展提升基层管理工作，这项工作是以强基固本保安全为主要内容，以提升基层管理工作水平为目标，强化过程管控，完善基层管理体系，配套出台基层管理考核细则和量化评分标准，以下列出基层管理量化评分的主要项目，这些项目都按照量化评分标准计分，纳入绩效考核范围之内。
4.3.1 QHSE管理项目：包括机构与制度、检查落实、安全管理、特质设备管理、消防管理、交通管理、职业健康、环境保护、技术监督、标准化管理。
4.3.2施工现场项目：包括作业管理、制度管理、标准化管理；危害识别管理、现场培训。
4.3.3 经营管理项目：包括制度建设、绩效考核、经济运行、市场评价、招投标管理、合同管理、全面风险管理。
4.3.4 财务管理项目：包括成本管理、预算管理、资金管理、成本（费用）控制、应收账款、存货。
4.3.5 生产管理项目：包括生产时效、平均钻井周期、主要设备利用率、运行计划、生产报表、设备管理、技术创新管理。
5. 结果应用
绩效考核委员会对各单位主要经济技术指标、基层管理年度综合得分进行分组排序，编制年度绩效考核公报， 主要生产单位的前三名分别增加经营者和员工绩效工资基数30%、20%、10%， 各组最后一名的扣减经营者和员工绩效工资基数的10%。
对收入完成率、利润完成率、QHSE管理这三项专项指标， 前三名分别给予一定的奖励，对完不成任务指标的，一票否决。
6.结束语
绩效考核在中原石油工程公司日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动石油工程公司的快速发展具有很大的促进作用。在以上的考核模式、绩效指标及对基层管理量化计分的引导下，把中原石油工程公司从规模利润最大化转换为价值最大化的模式，让中原石油工程公司走上可持续发展的道路。
参考文献：
（1）熊苹.中小企业绩效管理现状对策 [J]，商业代，2006（7）
（2）齐书民.集团公司绩效考核及业绩评价.商财会2011（11）
一、推荐或申报范围
镇科协、农技推广服务中心、村其他经济组织所办的基地或园区、种植或养殖业大户联办的农场等。
二、确定程序
1、镇科协提名推荐，镇党委或政府同意后向区科协申报。申报的主要内容：基地情况和申请理由；开展培训和承担科普工作的能力；基地工作的年度计划和实施方案等。
2、经区科协审定后命名。
三、考核标准
1、按照农业结构调整，结合基地特点开展农业实用技术培训工作。每年有周密的培训工作计划和明确的培训内容，至少举办10期科技培训班，培训农民500人次以上。
2、培训组织机构健全，配备6—10名专（兼）职科技人员承担对农民技术指导和农业实用技术培训工作。培训设施较完善，有与基地特色农业相适应的培训能力。
3、保障培训经费。区科协每年资助经费：区级3万元，市级4万元，其他依靠镇财政补贴和市场化运作等办法解决。区科协下拨的经费必须专款专用，不能挪作它用。
4、必须承担面向全区农村党员和基层干部、种植和养殖大户及科技示范户的实用技术培训工作。基地每年科技结对10户以上（其中贫困农户不少于3户），要带动他们依靠科技勤劳致富。在解决农村富裕劳动力中发挥积极作用，吸纳更多的农村劳动力在基地劳动，成为农村劳动力技能实训基地。
5、主动与对口科研院所和专家保持经常性联系。每年组织专家来基地开展技术咨询、现场指导或举办讲座等活动不少于2次。有条件的基地要与科研部门科技结对，成为科研院所引进新品种试验繁育的基地，具有承担区级以上的科技示范或引进和推广先进技术等项目科研能力。
6、发挥基地的科技示范作用，推进周边农户开展农村群众性科学实验和实用技术培训成果推广应用。有一定的生产规模，种植或养殖面积达到300亩以上，并能结合生产实践，积极引进和推广农业新技术、新品种、新设施、新材料，经济效益较好。
7、对本镇的农村科普活动中心承担科普讲座和科普活动的工作职责，成为本地农民群众性科学实验田间课堂和农村科普教育重要阵地、科技示范作用和现代化农业生产管理水平在全区同类基地中走在前列。
