时间：2023-06-08 10:57:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业素质的定义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[论文摘要]在普通高等教育和基础教育课程改革突飞猛进的形势下，高职课程改革相对滞后。目前高职课程的设置存在过于专业化、技能化、显性化等许多弊端，不能适应高职教育对象的全面发展，必须进行改革，并提出了高职课程改革的几点构想。
一、关于高职课程观的构想
要对高职课程进行改革，就必须把握课程的真正含义，确立新型高职课程观。传统的高职课程观认为：高职课程是分科性学科课程，其内容仅存在教科书上、课堂教师的讲解中。在课程的建构中总是以职业岗位设置课程，将课程分为公共课、基础课、专业课几种类型。这种课程观和构建模式其实是中专课程的复制或者是普通高等教育课程的移植。
关于课程的内涵与外延的理解可以说是仁者见仁、智者见智。目前关于课程的定义不下几十种，具有代表性的就有9种，《国际课程百科全书》所列的课程的定义也有9种。尽管对课程定义众说纷纭，但就其实质来说大约有三类：一是计划或方案说，这种定义强调课程的计划性和规范性，课程的内容主要是“教”与“学”的内容；二是经验说，把课程界定为学生在学校中实际获得的全部经验；三是活动说，把课程视为教育者给学生安排的各种活动。
也有学者从决定课程本质的课程内容的分析出发，将课程定义为：“一种为达到预期的教育结果而选择并不断重组的文化的序列”。还有学者按狭义、中义、广义把对课程定义的理解分为三类。狭义的课程是指教学的科目，中义的的课程实是指教学教学内容，广义的课程是指学生在学校习得的一切文化总和。新型课程本质观在理解课程时强调以下四个方面：一是课程不仅包括内容而且包括进程；二是课程的载体和形式既有教科书，又有教学计划和教学大纲；三是课程的内容既包括知识又包括某些经验；四是课程既存在课堂中，也存在其它的学校教育情景中。
由此，我们可以这样来理解高职课程：高职课程是指接受高等职业教育的学生在就读的各高等职业院校所获得的一切与将来从事职业工作相关的知识与经验的总和。它象空气一样弥漫在校园的各个场所，往往无法直接感受到却又无所不在。高职课程它既包括了相关专业知识，也包含着未来的从业者在学习过程中获得的相关经验，还包括了他们在学习过程所参与的各种活动。也包括了对这些内容的先后顺序的安排、传递过程的设计等；它的载体不仅仅表现为各种教科书，而且也表现为与教学相关的各种资料，如教学计划、教学大纲等；它既包括了专业知识，也包含了某些从事未来工作的经验；它既存在于教学课堂中，也存在于各高等职业院校能够影响受教育者的各种因素中。
二、关于高职课程目标的构想
关于课程目标，在我国通常有三层意思。第一层是课程的总体目标，相当于教育目标和宗旨。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，其目标是为国家培养生产、建设、管理、服务第一线需要的人才，同时提升全国人力资源素质、促进人的全面发展。早在半个世纪以前，中国职业教育的先驱黄炎培先生就全面深刻的论述了职业教育改革的思想，建立了大职业主义的教育观。他认为职业教育改革的核心是沟通教育与职业，建立适应经济社会需求的教育体系。他并指出：“职业教育之定义，是用教育方法，使人人依其个性，获得生活的供给和乐趣，同时尽其对群之义务。而其目的：一谋个性之发展；二为个人谋生之准备；三为个人服务社会之准备；四为国家及世界增进生产力之准备。”第二层是学科领域的课程目标，即每门课程在专业、职业素养形成中的目标。第三层是指每门具体课程的教学目标。三层意思的课程目标是紧密相连的，后一层次的目标的实现是前一层次目标实现的前提和条件。高职课程目标，对于每位任课教师而言往往更多强调的是第三层次目标，轻视或者忽视第一、二层次目标。即使作为高职院校管理者，能够重视第一层次的目标，但是往往只是理解到如何培养合格人才的层次，对于高职教育如何提升全国人力资源素质、促进人的全面发展很少顾及。著名教育家叶圣陶说：千教万教，教人求真；千学万学，学做真人。何为真人，不仅是“职业的人”、“技能的人”、“机械人”，而且是“道德的人”、“善良的人”、“责任的人”“情感的人”。只有做到两者的结合，职业教育培养的人才是“完善的人”、“和谐的人”、“全面发展的人”。
人的全面发展是指人的素质的全面发展。根据职业教育的培养目标，教育对象的素质划分为：身心素质、思想品德素质、人文素质、专业素质、社会活动素质。因此高职课程必须实现以下目标：
（一）促进高职学生身心素质的和谐发展
身心素质包括身体素质和心理素质。健康的身体素质是其他素质发展的基本的物质基础。显而易见，一个没有健康身体的人，是难以在社会生活中得到充分全面的发展的；与身体素质相伴的是心理素质。在教育学意义上，心理素质主要是指性格、情感、动机、兴趣等心理特征。它参与、渗透、制约着人的其他素质的形成和发展，是人的行为的驱动力和“安全阀”，它直接影响行为者的行为及其效果。只有健全的心理素质与健康的身体素质和谐发展，才能在人的素质统一体中形成最坚实的基础。
（二）促进高职学生社会素质的全面发展
人的社会性是人的本质特征。从职业教育的角度看所谓社会素质主要包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、法制素质等人们进行社会活动必备的素质。
（三）促进高职学生能力素质的持续发展
能力素质主要包括体能素质、智能素质、技能素质。体能素质是人从事劳动的体力状况；智能素质是指人的学习能力、科研能力、预测能力、判断能力、决策能力、应变能力等；技能素质主要指从事多种职业的工作技能、社交能力、管理能力等。能力素质的全面发展，实质上是对人的创造力和人的潜能的最大限度的挖掘，是人的本质的重要体现。
（四）促进高职学生人的个性的充分自由发展
世界是丰富多彩的，创造世界的人也应当各有所长，因此当今世界的趋势是强调教育人道化和个性化，已有更多的人认识到人的个性差别存在的必然性与必要性。个体在不同的现实社会生活条件下，根据个人的需要和发展充分自由地选择自己的行为方式，才能更有针对性地开发出自己的潜能资源，才能真正成为自身的主人，实现真正意义上的全面发展。
高职课程要实现上述目标，就必须重视课程的构建，高职课程的内容不能单一地指向科学世界，必须要注意科学知识与人文素养的融合；其内容不能单一地指向技能维度，其内容应指向三个维度：职业技能维、职业知识维、职业情感态度维，后者往往是在课程内容选择和设计时容易忽略的，但是它在职业素养中却非常重要。
三、关于高职课程改革的构想
培养全面发展的人决定了高职课程的改革必须服从这个目标。因此，高职教育课程改革应把握好以下几个方面：
（一）既要重视专业课程，也要重视通识课程
所谓通识课程，它是相对专业课程而言，泛指专业课程以外的所有课程。这种课程具有通识性、综合性、多样性等特点，它的开设目的是通过科学与人文的沟通、专业与专业之间的沟通，培养具有宽广视野、人文及科学精神的健全职业人。它着重培养的是“成人”而不是“成才”。通识课程与专业课程在整个高等职业教育中应该是“平起平坐、平分秋色”的关系。但现实中我们的高职教育往往重职业、专业、技能，而轻基础、通识。许多高职院校的一些通识课程被砍得支离破碎、体无完肤，完全成为了摆设。高职教育也希望实现“全人教育”的理想，希望培养出来的人是具有真、善、美、圣、健、富的人，而不希望培养出只有技能没有情感思想的“机器人”。如果没有对通识课程的重视，何来“全人”？
（二）既要重视正式课程，也要重视非正式课程
权威的课程观根据课程的呈现方式及作用方式的不同将课程分为：正式课程（包括学科课程和活动课程）和非正式课程（潜在课程 hidden curriculum）两类。
正式课程是指以学科或者教材形式出现的，通过文本课程以及课堂教学来实现课程目标的课程，这些课程一般体现在我们的专业教学计划中。非正式课程是指通过广泛开展 社会调查、社会实践活动、校园文化活动以及校园环境、校园景观、校园文化、学校传统、校风校训等内容来实现课程目标的课程正式课程一般体现在书本上、课堂中，而非正式课程更多体现在书本外、课堂甚至校园外。正式课程给学习者学习的内容是具体的、固定，而非正式课程给学习者的影响是弥漫性的、潜移默化的、长远的。如北大的“兼容并蓄”、清华的“行胜于言、厚德载物”、人大的“严谨求实”等校训给一代代学子影响十分深远。
高等职业院校的课程改革既要重视正式课程的设置研讨，又要根据本校实际情况开发出具有本校专业特色的非正式课程。在校园环境、文化底蕴积累沉淀等方面多下功夫。
（三）既要重视课程内容组织与传授，又要重视学习能力的培养
高职教育是为生产、建设、管理、服务第一线培养高等技术应用性专门人才，这种人才要能实现“零距离上岗”，因此决定了高职教育要紧跟时展和社会需要，所开设的课程尤其是专业课程要对学生上岗具有实用性，使其通过专业课程学习能熟练的掌握一到两门专业技术，真正实现毕业后就能上岗、上岗后就能靠技能技术立身。技能技术的掌握对于高职学生将来迈进社会十分重要，这也是衡量高职教育成功与否的一个方面，但与此同时也要认识到高职教育更应重视学生学习能力的培养。美国劳工部一项研究预测，现在20岁的年轻人在今后一生的工作时间内，职业的转换将会达到6～7次之多。这种情况表明，一个人一辈子固定在一种职业或一个工作岗位上的时代即将消失，我国社会也发生着同样的变化4。职业或岗位的变换并非无条件的，它要求变换职业或岗位的人能适应变化了的环境、变化了的工作，具有自学再提高的能力，否则就有失业的危险。这就要求职业教育不仅要授人以鱼，更要授人以渔；不仅要让学生学会，更要让学说会学。
[关键词]档案工作者 职业道德 意义 问题 对策
[中图分类号]G271.6 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）05-0107-01
一、职业道德及档案工作概述
职业道德的体现是一般社会道德在行业领域中道德的具体体现，它包括一个人的品行、工作能力、行业职责、政治素养等方面，通过不同行业规范、制度来形成约束，而非强制性的内在机制。
在我国关于“档案”的概念就有上百种的定义，“档案”之所以有这么多种定义，是因为它产生的历史背景不同，所记录的文献也就不同，更因为不同的人对事物认知观念的不同，观察的视角不同，文化的差异等因素，所以对“档案”的定义也是不同的。在我国虽然说“档案”的定义有很多种，但根据定义的视角大体可归纳为三个方面。具体分为：一是法律法规型，二是学术科教型，三是论文专著型。
档案工作职业道德不仅是档案人员在职业活动中的行为要求，也是档案人员应该承担的社会责任和道德义务，它涵盖了档案人员和服务对象。档案工作职业道德的内容有很多种，《档案法》根据实际工作给予最科学的归纳成三点，一是忠于职守，二是遵守纪律，三是具备专业知识。
二、档案工作者职业道德培养的意义
（一）提高新时期档案工作者自身素质的需要
档案工作者自身素质的高低，直接会影响到档案事业的发展，现代人们过多地重视社会经济发展和科技发展，忽视了对“人”的重视。提高档案工作者自身素质，就要树立健全的人格、高尚的思想道德品质和精湛的业务能力。
（二）档案部门履行社会职能的需要
随着社会环境的发展和人类文明的进步，档案的作用与价值越来越被重视，档案机构的地位也越来越重要，由于档案机构自身的工作性质和任务，决定了它广泛的社会功能。档案机构不仅仅是保存档案，提供利用档案服务工作，还承担着面向社会各个阶层传播档案信息，为社会的政治、经济、科学、文化等方面服务。
（三）维护党和国家利益的需要
档案工作者和档案部门与社会各阶层、各界人士有着密切相连的服务关系，档案工作者以什么样的职业道德投入到工作中，不仅仅关系到档案部门的形象，也关系到党和政府在社会和人民群众心中的威望。在社会各项事业的发展中，档案工作起决定性作用，是社会各项事业发展中重大活动的真实写照，所以加强建设档案工作者职业道德更是维护党和政府的形象和利益的基础。
三、当前档案工作中存在的重点问题
（一）档案部门基础设施建设缺乏先进性
档案工作虽然不能第一时间产生经济效益，却能保护我们的经济效益成果不受到损害，往往人们却看不到这一点，致使档案事业的发展环境欠佳，对档案事业的资金投入不足，在一定程度上影响了档案事业的发展。档案资源建设是档案馆的命脉，档案馆的基础设施建设是发展档案事业的必要条件。
（二）档案干部队伍缺乏人才支撑和智力保障
档案干部队伍老龄化。老中青阶梯式的结构失调，严重地影响了档案事业健康可持续的发展，在新加入档案工作队伍中的人员还没完全地熟悉工作，年龄老的工作人员就已经退休，致使工作在一线的工作人员出现了人力不足等现象，何谈培养职业道德问题。档案干部队伍学历专业化薄弱。由于我国高等院校档案专业屈指可数，导致档案干部队伍缺乏智力保障，高精尖人才匮乏，档案工作创新水平不强。
四、新时期档案工作者的职业道德培养对策
（一）加强档案工作者的职业道德意识培养
加强档案工作者职业道德培养的首要任务，就是要培养档案工作者的职业道德意识，培养档案工作者如何看待自己职业的社会价值，如何培养对自己职业的热爱，对“责任、权利、地位”等职业关系的认识。
（二）提高档案工作者的职业道德认识
提高档案工作者职业道德的认识就是提高档案工作者对档案职业道德关系的理论和行为规范的理解和掌握，正确地处理档案职业道德中产生的爱憎关系的态度和行为的内在动力，以认识为基础，继续深化意志，要求档案工作者按照职业道德的原则，进行选择和克服困难的行动能力，有真诚的信仰，强烈的责任感，自控的能力，养成良好的职业道德习惯。
（三）增进档案工作者的职业道德修养
职业道德修养，是从业人员自我训练、自我完善的道德意识和道德行为等形成的道德品质的职业道德境界，其关键在于自我训练和自我完善的自律行为，一方面取决于社会文化和教育机构、体制的影响，一方面取决于自己的主观努力，两者缺一不可，但后者尤为重要。
关键词：棉花检验，质检人员，职业素质，完善提高
How to improve the quality of cotton to explore the professional quality inspectors Zhao Xieqing
Qiemo County, Xinjiang Quality and Technical Supervision Abstract: China has always been a big agricultural country, although in recent decades in industrialized countries to move gradually, but in the final analysis of agriculture in the national economy still has a large proportion. Cotton as an agricultural product, in the agricultural economy plays an important proportion of its own with a variety of uses, is the basic raw material in many industries. The quality of the cotton thus directly related to the quality of products produced by industry, and thus will affect its market value, resulting in adverse effects. Therefore, during the cotton trade, its quality is good or bad becomes good and bad products to protect the fundamental factors of production. This requires the cotton quality inspectors themselves have a high level of identification and professional quality. This article on how to improve cotton quality to do professional quality inspectors under the relevant analysis and inquiry, I hope to give stakeholders a little income. Keywords: cotton inspection, quality control personnel, professional quality, improve and perfect
在探究这个问题之前，我们先来明白文章的一些关键词，一些较为基础的定义，即什么是质量检验？在《产品质量检验》一书中这样定义，质检对某一产品质量的好坏进行的检验，从而确定是否达到了有关该产品的质量要求。理所当然，从事这种工作的一批人，既是质量检验员。那么什么又是其职业素质？简单的说，就是指一个人在职业活动中所体现出来的职业技能，职业道德和职业精神等内容的综合①。对任何一个企业或者个人来说，职业素质都十分的重要。一个人，假如没有良好的职业素质，那么这个人就不会取得优秀的成就。一个企业，假如没有良好的职业素质，那么这个企业就不会有很好的发展。一个国家，假如没有良好的职业素质，那么这个国家就不会处于领先的地位[3]。可见，良好的职业素质是个人，企业，国家发展的最为基本的素质要求。脱离了它，那么一切的发展就会无从谈起。以下就棉花质检员职业素质的如何提高给出几点参考性的建议。1
1.应该制定完善合理的管理制度
好的企业首先要有完善的规章制度，从事和棉花相关的产品生产活动的企业亦是如此。这是提高质检人员职业素质的根本性措施，对棉花质检员进行高效的管理，进而提高企业的生产效率[6]。纵观各大企业工厂，一个好的企业均有其适合自己的管理方法和规章制度，否则他们也就不可能跨入优秀的行列。完善企业的规章制度，对发现的问题进行严厉的惩治，从而将问题从根本上得到解决。
例如一些棉花收购企业，在交易之前，卖方想法设法对质量检验员进行贿赂。由于质检员接受了其贿赂，并且在检验时一般都是机械检验，而非单纯的人工。这样在企业派其进行质量验收时，便睁一只眼闭一只眼，谎报检验结果，蒙混过关。从而以假乱真，以次充好，将较次质量的棉花按较好的价格进行收购，从而对企业信誉带来较为不好的影响，使企业经济产生较大的损失[4]。出善的规章制度，对质检员的这种以危害企业利益来满足自身利益的行为进行严厉的打击，从而从根本上遏制这种现象的产生。
2.对棉花质量检验员进行较为系统的培训
棉花的种类有很多种，一般情况下，在大体上按其纤维的长度来进行分类，一般可分为三种，即短纤维棉，中纤维棉和长纤维棉②。根据各品种纤维的不同长度，有不同的用途。其主要用于纺织业，其次在医学，汽车工业以及国防工业中也有一定的用途，发挥着不可替代的作用。因此对棉花质量的检验就要求有一个较高的水准。由于其种类的繁多，给质检人员的系统记忆带来了一定的困难。这就导致了一部分质检人员对棉花的种类不熟悉，在进行检验时对其性质不太清晰，也就没有了相关的判断标准。这就要求企业质检部门应对检验员进行系统的知识培训，从而帮助他们提高自身技能，从而使其自身职业素质得到提高。
3.应加强质检员之间的相互交流与合作
质检员之间可以定期的开展讨论课，加强彼此之间的交流与合作，从而能够使企业质检员之间能够有相互的了解，从而也能够在一定程度上对以上行为进行约束，使这种现象少发生或者是不发生[4]。例如当企业要对某批货物进行验收的时候，不让一个人进行质检验收，而派多个人，这样也能够最大程度的降低贿赂现象的产生。有良好规章制度的约束，加之彼此之间的了解，长期以往，这样就能够对质检人员产生潜移默化的影响，从而最大程度的降低这类事情的发生，提高质检人员的职业素质。
4.对棉花质检人员进行定期的考核评比
企业员工大都渴望自己的工作能够得到企业领导的肯定。企业可以根据相应的措施，对质检人员进行专业知识的考核，质检作风好坏的等级评比[3]。评比出较好的人员，让他们为企业的质检起到模范带头作用，并给予他们适当的物质奖励。这样一来就能够极大的促进质检人员的责任心和工作能力，在质检的过程中形成较为良好的风气，质检人员的职业素质理所当然的也就得到了提高。从而为企业和公司的良好发展打下了一个坚实的基础，使得企业具有长期稳定的收益。
5.总结
棉花质检人员是把关棉花质量好坏的重要人员，他们对棉花质检结果的好坏将会直接影响企业的信誉，关系到公司或者是企业的整体利润收益和长期稳定的发展[6]。因此加强棉花质检人员的职业培训，提高质检人员整体的职业道德和责任素质，已成为企业质量监督管理部门不得不考虑的问题。以上几点就棉花质检人员职业素质的如何提高和应采取的措施进行了浅要的分析和探究。通过此几种方法，棉花质检人员的职业素质或许能够得到些许提高[7]。仅此探讨，希望能给相关人员以参考建议。
参考文献：
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[3] 林银香;;浅谈秘书工作人员自我素质的提高[J];消费导刊;2008年06；第130页+ 第132页
[4] 马淑萍;;我国棉花生产面临的形势分析及发展对策建议[A];2006'中国棉业发展高峰论坛论文集[C];2006年；第6-9页
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[6] 许强;;棉花质量检验体制展望[J];中国棉花加工;2010年01期；第25-26页
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注释①：职业素质的内容还包括很多，像诚实守信，爱岗敬业等内容也属于职业素质的范畴，详见参考文献[3]
注释②：根据不同的分类标准，棉花可以分为多种，像柳叶棉，麻叶棉等，详见棉花种类分类一书
一、自信文化的基本内涵
自信的定义很多，不同研究者对自信所下的定义也很不相同。最早给自信下定义的是人本主义心理学家Maslow（1943），在其需要层次理论中，认为自信是自尊需要获得满足时产生的一种情感体验，指出尊重需要缺乏满足就会导致沮丧和自卑感。国内研究者对自信的定义也很多，如车文博（1985）认为，自信是个体相信自己的能力和精力的一种自我意向；张春兴的《 张氏心理学词典》认为，“自信指个人信任自己，对自己所知者与所能者具有的信心，对自己所做的事或所下的判断不存有怀疑”……自信定义的多样性，反映了其内涵的丰富性。笔者比较认同张春兴的定义。对于高校自信文化，查阅各种文献资料，并没有发现相关的明确定义，但有关学校文化的文献资料特别丰富。
“我们认为学校文化是一所学校在其长期的发展和教育教学实践过程中形成的，为学校内部成员普遍认同并共同遵循的价值观念和行为标准。具体说来。学校文化应该是具有学校特色的一种特殊的文化结构，是师生的价值观以及承载这些价值观的活动形式和物质形态。包括以师生的价值观为主导的学校精神、风气、制度、行为和环境等要素。是学校在长期办学实践中教育观念、办学品位和特色追求的积累与总结。”
由此，笔者认为，高校自信文化，主要是指根据学校办学理念和育人目标，通过以自信教育为主题的校园文化氛围以及校园环境的营造，潜移默化地感染和教育生活于校园中的在校学生，从而树立自信价值观念，形成充满自信的校园文化氛围。
二、高校自信文化建设的战略意义
高校自信文化的建设有着重要意义。体现在以下几方面：
（一）是高校实现内涵式发展的现实需要
党的十报告强调，要推动高等教育内涵式发展。高校只有在办学理念、办学特色、打造品牌、教风学风等内涵建设上下功夫，才能保持旺盛的生命力和创造力。加强高校文化软实力建设是提升高校核心竞争力的必然选择。高校要实现内涵式发展，须提高办学质量。只有建立出色的学科专业、独具风格的大学文化，打造学校品牌，才能走出一条彰显特色的内涵发展之路。加强高校自信文化建设，有利于形成积极向上的文化氛围，促使大学生充分发挥所长，补己所短，在适应中超越，在超越中健康成长。从而有利于校风学风建设，有利于推动高校实现内涵式发展。
（二）是提高人才培养质量的内在要求
“自信这一人格特征与个体心理健康水平密切相关，个体愈自信其心理健康水平愈高，但也应把握好‘自信度’，过高过低对个体心理健康都不利。”自信文化的建设，有利于学生心理健康的发展和健康人格的塑造，是培养学生全面发展的内在要求。在充满自信的校园文化环境中，学生们能更好地挖掘自身潜能，增强综合素质，从而有利于提高人才培养质量。严峻的就业形势下，加强高校自信文化的建设尤其重要，能让学生在肯定自我、增强自信的同时，更加努力地全面提升自己，并且带动其他同学共同进步，反过来也有利于营造充满自信的校园文化氛围。
（三）是增强高校凝聚力的重要手段
“人所处的环境与动物所处的环境不同，这在很大程度上是由文化决定的，人的环境是一种文化环境，环境对人的影响在很大程度上是文化对人的影响。”校园文化除了有娱乐休闲之功能外，还具有塑造功能和凝聚功能。“积极向上的高校文化能够为教职员工提供精神动力，更能够激发青年学子的火热激情，它体现着高校文化软实力，是一所高校凝聚力的根本所在。”毋庸置疑，自信文化是一种积极向上的文化。在这种文化氛围熏陶下，同学们会愈加奋发向上，团结友爱，从而进一步激发学生对学校的认同和肯定，增强学校的凝聚力。
三、高校自信文化建设的路径探索
（一）校园文化突出自信教育特色
要打造自信文化，需充分发挥校园文化的作用。自信文化的建设可通过校训、校徽、校刊、校风等表现出来。例如，把自信教育融合到校训里去，校训可以给学生们较强的暗示，各高校的校训，体现着自己独特的精神文化。北大的“思想自由，兼容并包”、清华的“自强不息，厚德载物”等都积淀了这些名校的精神特质。学生进入这些学校会地感染到大学的精神，这些精神会逐渐浸润到他们的言行中。校训可以蕴含自信教育，在校园宣传栏或校刊亦可张贴、更新关于自信的名言警句：“去做你害怕的事，害怕自然就会消逝。――罗夫?华多?爱默生”；“‘不可能’这个字，只在愚人的字典中找得到。――拿破仑”；“相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰却是力量。――弗烈德利克?罗伯森”等等，这些会形成积极的心理暗示，使学生们潜移默化地受到影响，有利于让人保持良好的情绪和心境，自然做事就比较有信心，也更加容易获得成功。
此外，要开展好以“自信教育”、“自强教育”为主题的系列活动，如开展形式丰富的主题班会，通过书法长廊、艺术长廊等展示因“自信”而成功的社会各界人士的案例，起到激励和启迪作用；同时可展示在校学生的自信榜样，把有特长学生的优秀成果展示出来，让学生们感觉到自己能够成才，从而生成“自信”，进而内化为学生终身受益的行为文化。通过以自信为特征的学校文化的建设，让学生充分地感悟自信，感悟成功。
（二）建立各类素质训练营
“自信不是生而俱有的，是在社会实践中逐步形成的，与后天的培养训练密切相关。因此，学校和社会应注意多渠道、多层次地开展专门的自信教育训练，以改变个体对自我的不合理认知与评价，培养良好心境，形成自信的行为习惯”。高校应根据人才培养要求，建立各种素质训练营，并配备专门的指导教师，通过体验式教学，让学生们能够根据自身的特点，取长补短，在素质训练营里得到充分的锻炼和提高。如表达能力训练营、勇气训练营、团队训练营等，可以针对胆怯、内向的学生组织培训，扩大他们的交流圈，锻炼他们的团队协作能力，让他们变得勇敢、自信、坚强。此外，还可建立和完善体育素质训练营、职业素质训练营以及各类专业训练营或技能训练营，让每一位学生能有针对性地参加适合自己的训练营，以提高自身的综合素质和能力。高校还应在这些素质训练营里倡导自信文化，以培养一支支团结自信的团队，培养适合当今社会发展的高素质人才。
（三）积极为学生搭建展示自我的舞台
学生的自信需要学校给学生搭建多元化的锻炼平台，让学生尽情地施展才华。可通过打造特色社团以及举办各类赛事来实现。首先，学校要与时俱进，依据学生的兴趣和特长组建社团。并给社团派出专业的指导教师，例如打造特色文学社、史学社、戏剧社、棋类协会、舞蹈社团、手工艺术社团、篮球社、足球社以及能展示各专业技能的社团等，给学生的发展提供丰富多彩的活动空间。组建特色社团，可以为不同爱好各有特长的学生提供施展才华的机会，让他们在这个特殊的地方，有超越平时学习的表现，以在自己的心里升腾起自豪感，进而形成自信力。而且，这种自信力还会不断地迁移，从而在学习等其他方面也有了自信。
此外，高校应举办各类竞赛活动。结合办学专业，挖掘每位同学的亮点，指导学生参加各种专业类技能大赛。通过动员和指导学生参赛，让学生的专业特长得到充分的展示，同时还可以培养学生的自主能力、学习能力、表达能力、领导能力、创造能力等。
学生自信素质的提升，还要充分发挥实施素质教育的主阵地――课堂的作用，课堂之上提升学生自信心的一个重要方法就是让他们成为课堂的主人，因此，要对教师一讲到底的教学方式进行改革，探索出让学生学会学习、乐于学习的新的课堂教学方法。教师们要多肯定和鼓励学生，尽可能地促进学生参与课程、积极实践、积极探究与合作，从而享受课堂学习的快乐与成功。
（四）增强学生的就业竞争力，让学生树立就业自信
严峻的就业形势下，大学毕业生的就业问题已成为全社会关注的热点问题。就业不仅是综合素质的展示，更是核心竞争力的较量。自信源自实力，大学生只有刻苦学习，不断提高自己的综合素质，树立“人无我有、人有我优、人优我特”的意识，形成自身的核心竞争力，才能在社会上占有一席之地，“大学生就业竞争力主要是指大学生在校期间通过较为系统的基础知识和专业知识的学习掌握，以及适应社会需要的综合素质的开发培养，在就业竞争和职业发展中所具有的获得和保持工作的职业化能力”。各高校应把大学生就业能力培养纳入高校培养目标，促进高校教育教学改革。注重在实践中培养能力，引入企业新员工培训的方法，通过专业的职业能力训练技术、职场环境模拟的角色扮演等训练环节，全面提升大学生的职业能力。通过教育培训引导学生进行职业生涯探索，全面提升职业素质，掌握求职技巧和方法，顺利就业。目前，我国高等教育培育机制与社会需求的错位和脱节是造成人才供需矛盾的主要原因，因此，高校在人才培养过程中，须注意结合企业的需求，实施能力工程，引导学生在掌握好专业技能、考取业技能资格证书的基础上，不断拓宽知识面，提升多方面的能力和综合素质，包括表达能力、实际动手能力、团队协作能力、环境适应能力等。同时，加强与用人单位之间的联系，让大学生有更多的见习和实习机会，更好地接受职前培训，做适应时代的一专多能的新型人才。
（五）加强挫折教育，增强学生承受挫折的能力
[关键词]大学生职业生涯管理社会需求
一、引言
根据教育部、人事部综合提供的统计数字显示，2003年我国大学毕业生超过212万人，2004年达到280万人。2005年达到338万人,2006达到413万，2007年预计达到495万人！然而，据统计，按照历年的就业率，截至2000年6月，我国各类高校毕业生中待业人数有30万人左右，2001年超过34.5万人，2003年52万人,2004年75.6万人，2005年达到98.2万人，2006年达到123.9万，2007年将达到148.5万！
有关部门的统计显示，目前我国每年新增就业机会大约为700万至800万个，而每年大学毕业生平均人数则大约在300万左右。就这一数字对比而言，大学毕业生理应有比较大的就业空间。但无良好的职业管理意识，不能充分根据社会需求来规划管理自身大学生涯，正是造成现今就业难的罪魁祸首！
2004年4月，北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行的《当代大学生第一份工作现状调查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大学生选择在1年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%，比例之高令人震惊；33%的大学生“先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”选择了第一份工作。
一项针对北京市人文经济类综合重点大学在校大学生的调查表明：62%的大学生对自己将来的发展及工作、职业生涯没有规划，33%的大学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。
因此，我们可以得出一个初步的结论，当代大学生面对的问题关键不在于就业，而在于如何去谋职，即通过尽早对自己的大学四年职业生涯进行管理，从而在进入社会时能顺利实现社会需求的对接。
二、大学生职业生涯管理研究现状及理论
1.美国的职业生涯规划学说
美国最著名的职业生涯管理研究专家当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《职业的有效管理》率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。由于他在书中首次提出职业锚的要领而成为职业生涯管理的经典著作。
美国著名人力资源管理研究专家、尤他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔1986年出版的《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》论述T职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。
2.法国的职业生涯规划学说
让.M.普雷地教授在1990年出版的《人力资源》和1995年出版的《人力资源管理》两书中都发表了同样的论述:企业中的职业生涯首先表现为一系列工作职位，而职业生涯规划则是指企业结构中一个员工过去、现在和将来的职位连续。这种对职业生涯规划及管理的定义在1995年出版的里昂高等商业学校教授F.丹尼所著《干部管理》一书中被称为传统定义而受到批判:职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义，还应包括个人对其职业生涯发展的见解和期望。职业生涯开辟了实现可以令一些员工满意的职业生涯发展的新道路。他们要面临各种不断丰富自己知识的职业尝试，其职业生涯与他们和客户关系的发展而非和他们的新职业紧密相关。可见，职业生涯规划及其管理在法国得到重视和积极研究，其定义和内涵的不断更新，向侧重于人的职业生涯发展方向转化。
3.中国的职业生涯规划学说及管理理论
在中国，职业生涯管理的研究基本还属于引进、介绍阶段。台湾人力资源管理专家、中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授在1997年出版的《人力资源管理》专著中论述了职业生涯开发管理的意义，职业生涯规划与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯管理等内容。张添洲著的《生涯发展与规划》对职业生涯规划与管理问题进行了研究。可以说，这是中国学者中对职业生涯规划与管理研究的开创之举。
我国的职业生涯管理理论以厦门大学廖泉文教授的“三三三”理论为代表,“三三三”理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段；适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。按照她的观点，大学阶段的职业生涯管理应该属于输入阶段的关键部分，是输入信息、知识、经验、技能为从业做重要准备的；认识环境和社会，锻造自己的各种能力的关键时期。
三、浙江省人力资源的社会需求趋势
2006年，作为国家“十一五”规划的开局之年，浙江人才市场大盘较为稳定，人才供需良好。从省人才交流中心2006年度人才交流统计数据来看，共有2.8万家(次)单位招聘信息，累计各类专业岗位70余万个，有近300万人次求职，供求比例为4.2：1。岗位对学历的要求为：大专学历的占41.0%；本科学历的占22.3%；高中、职高、技校的占14.1%。
2007年浙江地区五大热门行业人才需求强劲。据业内人士预测，2007年根据浙江省经济发展特点和产业布局的总体需求，将有五大行业成热门：计算机行业、金融投资行业、信息管理咨询行业、新型能源行业、高科农牧行业。
根据省人才交流中心的报告，技术型人才需求量有持续增长的趋势，就业歧视现象不断变化出新形式，但总体有所减少。但企业对大学毕业生的职业素质要求也越来越高，作为顶替工作经验的重要形式，大学生职业素质的训练应该引起更多高校的注意。
同时,专业加外语等复合型人才的需求量越来越多，这也要求大学生要注意学好专业同时,加强另外一个关联知识的学习,努力使自己成为一个复合型毕业生.特别作为经济管理类学生，在专业之外，加强外语和计算机能力训练，使自己成为一个复合型管理人才，真正具备管理者的职业素质。
四、基于社会需求的大学生职业生涯管理模型
按职业生涯阶段理论，大学四年处于职业生涯准备阶段，也即是尽量吸收各种知识，信息和技能，为未来的职业做好充分的准备的时期。
从大学校园的一名学生到作为独立的成年个体加入社会之中，这一人生巨大的变化是每个大学生都必须面对的。埃里克森将这一变化称之为“危机”，即发生必要变化的时间。他认为成年期的任务在很大程度上就取决于这一危机的处理结果。在大学阶段职业选择在学校经历中占据越来越重要地位，大学生采取何种方式加以应付未来将向何处去的问题，实际上就取决于大学生如何理性的对自己未来的职业生涯进行管理，如何去完成自己的职业目标。在学习期间，大学生对个人的发展计划并不明确，而职业生涯管理理论能够指导学生规划未来的人生发展方向，督促学生提前准备，准确定位。
我们从职业素质培养这个核心出发，建立一个基于职业大学生职业生涯管理模型。把大学生的大学职业生涯分为四个阶段，个体职业分析、职业认识培养、确立阶段职业目标和职业实践，而职业素质的培养贯穿始终，作为大学生职业生涯管理必备内容。
我们知道社会对经济管理类大学生的需求中，以职业素质为最重要，职业素质包括熟练的读、说、写能力，应用型计算机、外语能力、敬业素质、团队精神等。因为管理类工作是实践性十分强的职业，在笔者的一次关于人力资源管理专业工作需求调查中，47家企业要求工作经验的占了38家，占总数的八成以上，其中人力资源专员平均要求2.1年，人力资源副主管平均3.2年，人力资源主管平均4年。而不做工作经验要求的企业对职业素质的要求非常高。因此把职业素质培养做大学职业生涯管理的核心的基于社会需求的大学生职业生涯管理必然要求。
1.个体职业分析
从高中选专业是已经初步进行了个体职业分析，但是这还显粗略。进大学后，可以基于学校或社会的专业测评或咨询机构和人员，对自己进行更为专业的个体职业分析，掌握自身的各种信息，了解自己的特质并重点发展，为接下来培养自己核心职业能力打下基础。
2.职业认识培养
在充分掌握自身信息的基础，也已调整好自己的专业及方向后，可以就目前的专业或方向进行了解，收集相关知识，咨询相关人士，形成对自己将来职业的一个完整直观的认识体系，开始有目的的重点学习相关知识技能。
3.确立阶段职业目标
在了解自己将来职业信息的基础上，有了职业方向就可以确定职业目标了。根据大学生职业生涯管理需要进行目标划分阶段，先进行自己个人的职业SWOT分析，根据社会需求，首先确立短期职业目标（即大学毕业时要达到的目标）。
4.职业实践或深造
确立职业目标后，就要针对性地训练自己的职业素质，按照工作的胜任力模型，有目的参加相关培训和实践，形成自己的核心职业竞争力，以顺利进入社会，融入职业环境。或者感觉知识储备不够，需要进一步充实则可以选择深造。
当然，职业实践是一个过程，不是短期的事情。大学整个期间都要求进行不同形式的职业实践，这即是职业素质培养，需要贯穿整个大学生职业生涯管理的始终。
五、总结
大学生职业生涯处于人的整个职业生涯的准备阶段，也是各种知识信息输入阶段。基于社会需求的大学生职业生涯管理模型的核心是职业素质的累积，以至形成个体核心的职业竞争力，顺利从学生的角色转变成职业角色。作为职业生涯关键阶段的大学四年，有目的地合理进行管理，充分利用和整合校园和社会的资源，为自己的打下坚实的职业基础，才能真正的实现职业目标，迈向职业成功。
参考文献:
[1]廖泉文:《人力资源管理》，高等教育出版社,2003年版，第227-234页
[2]杨河清:《职业是生涯规划》，中国劳动社会保障出版社，2005版163-164页
[3]汪长江:2007浙江人才市场五大行业成热门，浙江日报-浙江在线，2007年02月07日
[4](美)杰弗里·H.格林豪斯,杰勒德·A.卡拉南,维罗妮卡·A.戈德谢克:《职业生涯管理》，清华大学出版社
（吉林师范大学教育科学学院，长春 130000）
（College of Education science，Jilin Normal University，Changchun 130000，China）
摘要： 本文通过归纳、整理、分析对能力、就业能力的概念进行了界定，并对大学生就业能力相关研究进行了概述，最后提出了关于大学生就业能力的构想和展望。
Abstract： Through induction, collation and analysis, this paper defined the concept of capacity and employability, and reviewed the research of the employability of college students, and proposed the conception and prospects of the employability of college students.
关键词 ： 大学生；就业能力；界定；研究
Key words： college students；employability；define；research
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1006-4311（2015）02-0220-02
1 相关概念的界定
1.1 能力的概念 关于能力这一概念，不同学者之间的认识存在很大差异。研究者从不同研究角度出发，试图通过不同的研究视角和理论阐明能力的概念和定义。常见的研究领域主要有教育学、行为学、心理学、社会学、政治学等。不同研究领域的关注点不同。心理学主要关注的是个体在完成某项活动时所必须具备的心理能量及素质，主要包括智慧与智力两方面内容；教育学则更关注素质构成，要求以智力为基础，不断提升个体的综合素质水平；行为学以行为学发展理论为依据，将能力视作一种外在的技巧，具有明显的外显性特点。
目前，在心理学领域，国内外学者尚未就能力的基本概念和定义达成一致共识。受研究内容和研究视角的限制，国内外学者在能力的构成和影响因素的认识上存在较大差异。在国外相关研究中，A·A·斯米尔诺夫（1957）和C·J·鲁宾斯坦（1965）的观点具有代表性。其中，A·A·斯米尔诺夫（1957）认为，能力是个体或组织完成某项活动或任务所具备的个性心理素质和特征。此定义虽然在一定程度上说明了能力的构成要素即本质特征，但是没有将能力与知识和技能区分出来，具有模糊性和不准确性。
我国对能力的研究起步较晚，但发展速度较快，并取得了一系列研究突破。与国外学者不同，国内学者将能力与项目活动的完成有机结合起来，进一步提高了能力定义的针对性和精确性。李效忠（1985）从心理学角度对能力进行了分析和阐述，他认为能力是个体为完成某项活动所积累和运用到的一切心理特征的总和。黄希庭（1991）认为能力是人顺利完成某活动或任务所必须掌握的各项心理素质和因素结构，它与活动内容联系较为紧密，是保证活动顺利高效完成的内在动力。
通过对比和分析国内外学者的观点，我们可以发现不同研究领域对能力的界定各有不同，带有明显的学科性特点。不同定义视角下，各定义的重点和关注点不同。本文认同从心理学的角度来对能力进行界定，能力指的就是符合活动要求，影响活动效果的个性心理特征的综合，是一种个性心理。
1.2 就业能力的概念 在对就业能力这一概念的定义上，西方学者与国内学者也存在一定的差异。
1.2.1 西方学者对就业能力的界定 目前，西方学者尚未对就业能力这一概念作出明确的理论界定，并系统地阐述其主体构成和标记特征。比较流行的观点有国际劳动组织和加拿大会议委员的观点。
国际劳工组织从工作完成的角度出发，按照具体工作需求特点对就业能力进行了定义，认为就业能力即个体为适应就业环境发展和顺利完成某项工作所具备的各项素质的总和。这种定义方法保证了就业能力和实际工作发展的紧密联系，有利于职业工作者更好地认识其职位特点，有计划、有重点、有针对性地提升其就业能力和职业水平。
加拿大会议委员会从就业服务角度出发，对就业能力进行了科学定义，该组织认为就业能力即个体在实际就业环境中，为更好地满足就业市场需求所具备的一切品质和知识素质。就业能力能够帮助个体成功获得就业和发展机会，提高其就业成功几率。
1.2.2 国内学者对就业能力的界定 郑晓明（2002）首先对就业能力这一概念进行了深入研究，并作出了明确界定。他认为就业能力是个体为实现自我价值，谋求职业发展机会所具备的一种本领和潜质，这种能力是学生在大学期间开发获得的，并随着其成长不断发展完善。
赵颂平和谢志远的观点存在一定的共同点，他们认为就业能力是在个体在就业发展过程中，为逐步适应就业环境，而培养出来的一种学习能力和专业素质，具有灵活性、适应性、发展性特点。就业能力与职业发展息息相关，职业者必须紧跟时展要求，准确把握社会需求。
通过对中外相关研究文献的回顾，可以看出，学者们对就业能力的界定视角比较单一，多数将重点放在了能力与技能方面。在本文看来就业能力应该放在更加宽广的领域里，不应仅从人力资本的范畴来讨论，而忽视了社会资本因素，如性别、家庭条件、社会人际支持等因素的差异。大学生就业能力是一个发展性的概念，具有动态性和阶段性的特征。本文将就业能力界定为：个体获得和保持就业所需的知识、技能及各种个性特征的集合。
2 大学生就业能力研究现状
2.1 能力模型研究 为进一步明确就业能力结构中各要素之间的关系，准确把握就业能力影响因素，国内外学者积极深入分析和研究就业能力的构成特点，以寻求大学生就业能力的提升策略。
英国中央兰开夏大学就业能力中心研究人员Lorraine Dacre Pool和Peter Sewell针对就业能力的研究现状，提出了Career EDGE模型的构想，并积极付诸实践。该模型包括职业发展学习、工作经验、专业知识能力、自我实现效能等内容，各因素间存在一种内在的逻辑联系，它们共同制约着就业能力水平。
近年来，国内一些学者也积极致力于就业能力研究，但研究仍处于初始化发展阶段，研究结果的准确度还有待进一步证实。罗峥等人以北京地区的大学生为研究对象，通过调查研究的方式构建出一套就业能力9因素模型，从内省性和外显性两方面出发，集中分析了就业能力的影响因素，研究结果显示，个体可以通过知识与技能的学习、个人特质的培养以及适当求职方法技巧的学习,有效提升其就业能力。
2.2 影响因素研究 葛莹以上海地区为例，就大学生实际就业能力与企业的发展需求进行了对比分析，以找出二者的矛盾集中点。研究结果显示，当前大学毕业生的就业能力与企业的发展需求无法完全对应，集中表现在专业、性别、政治素养、职业能力等方面。
包晨颖对上海地区近三年毕业生的就业情况进行了跟踪调查，调查数据显示，毕业生的“坚持度”、毕业生的“迁移能力”对就业力水平的影响显著。
2.3 测评方法研究 目前就国外研究现状来看，国外学者对于特殊岗位工作者的就业能力研究主要集中在军事领域。早在1917年，美国就通过团体检测的方法对官兵的选拔标准进行了研究，并制定出了科学合理的选拔指标，对后来专业化官兵选拔制度的形成与建立影响较大。谭亚莉（2007）概括了现代学生综合测评的基本待征,如评价功能逐步从总结性功能向教育性、发展性功能转移；评价内容从对学生的认知评价扩展为对学生全面综合的评价。借助模糊数学的理论,李冬红等人（2005）针对大学生的就业竞争力，建立了的科学的评价体系，提出了影响学生就业的各项因素的权重，以期根据评价指标来促进就业指导机构和大学生两方面的共同努力。
3 构想与展望
通过查阅与就业能力相关的文献，我们可以看出，目前我国对大学生就业能力的研究还处在探索期。为此，本文提出以下建议：
第一，研究者在对就业能力进行界定时，可以积极运用现代化研究方法与手段，借鉴和参考国内外优秀研究成果，明确研究目的，提升调查研究质量。
第二，今后对大学生就业力的研究应该更多的延伸到社会学、心理学等多领域学科，并结合各学科优势，对影响大学生就业的各个要素进行全面追踪。
参考文献：
[1]崔玉娈.大学生就业能力的国内外研究综述与问题解析[J].黑龙江高教研究,2011(07).
关键词：销售人员；能力素质；胜任力模型
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
一、引言
随着市场经济的不断深化，销售已成为企业实现自身价值、完成企业使命的核心。如何建立一支质优、高效、具有超凡战斗力的销售团队是企业销售环节的重中之重。销售人员能力素质的高低直接关系到企业的销售水平，关系到企业的长期发展利益。因此，采用科学的方法来确定销售岗所需的能力和素质也就成为当务之急。本文通过按照胜任力模型构建流程的要求，设计出销售人员胜任力模型，进而作为销售人员招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等方面的基础和依据，从而大大提高，从而提高销售人员的积极性。
胜任力是在特定的工作岗位或实践活动中，能够及时、有效、杰出的完成任务或解决问题的能力和素质。而胜任力模型是胜任某一岗位各种能力素质的组合。1981年麦克伯公司提出了“胜任力模型”，该模型包括21项能力和素质：记忆能力、抗压能力、团队意识、主人翁精神、责任心等等。
胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核以及员工的职业生涯规划提供了强有力的依据。而销售人员的胜任力模型是现代销售管理的新基点，它能够更有效地为销售员工的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考标准和依据。
二、胜任力模型的特征
首先，体现行业特征。销售人员胜任力模型反映的是某类行业内对销售人员的整体能力和素质要求，主要包括销售人员的销售绩效、沟通能力、反应能力等。
其次，体现企业特点。销售人员胜任力模型不是一个通用模型，由于各个企业的企业文化、业务领域、工作流程存在差异，所以销售人员的能力素质模型根据企业的实际情况进行调整。
最后，具备阶段色彩。销售人员胜任力模型决定销售人员的销售行为，而企业的发展战略决定着各销售人员工作的目标和行为，因此，销售人员能力素质水平的高低应该与企业的规划相关，进行定期的调整。
三、胜任力模型的构建
1.确定战略目标
销售人员胜任力模型的构建首先应该明确企业的战略目标，研究企业现在的规划任务，人力资源部的相关人员应该分析实现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，然后提炼出企业要求员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。
2.确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。
3.界定绩优标准
完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现，从而界定绩优标准，然后再将其分解细化到各项具体任务中去，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4.选取样本组
根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。
5.收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。
6.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质作出规范定义。
7.划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级作出行为描述，初步建立胜任素质模型。
8.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
本文依据销售企业的经营理念、文化价值观等要求，结合销售经理的主要工作职责及该职位对任职人员的要求，并参照其他优秀部门经理的行为特征，构建了销售经理胜任素质模型。该模型包括职业素养、知识、技能/能力三个层面，具体内容如表1所示。
四、结论
胜任力模型在我国现阶段还是一项较新的管理工具和方法，尤其在政府部门应用的就更为缺乏，所以存在着一些问题也在所难免；而且，实用性和可操作性是胜任力建模的一条最重要的标准，如何实现其功能需要实践的检验。同时，建立了一个正确的模型并不代表一劳永逸，而需要不断地检验它，确认它。只有根据现实不断地对胜任力模型进行调整、修正和完善，并有效的加以利用，才能真正实现其管理价值。
论文关键词：职业能力；职业行动能力；综合职业能力；关键能力
现代职业教育最根本的目的是培养应用型专门人才，促进人的全面发展，即职业能力(competency)的培养。不同于“智力”(intelligence)、“潜能”(capability)以及“才能”(ability)，“职业能力”是一种与人的发展密切相关的能力。各国根据对职业能力内涵的不同理解建立了职业能力模型，如德国的职业行动能力和我国目前倡导的综合职业能力等。我国职业教育的研究文献中存在职业能力、职业行动能力、综合职业能力和关键能力等术语使用混乱的现象，厘清职业能力及其相关概念的区别与联系是进行职业教育研究和改革的基础。
一、能力
表示“能力”的词有很多，比较常见的有intelligence、capability、ability和competency，但是由于侧重点不同它们之间仍然存在差异。intelligence表示智力、智能，哈佛大学心理学家加德纳（H. Gardner）的“多元智力观”用得就是multi-intelligence。capability常作复数capabilities，表示潜在能力、可发展的能力，在朗曼辞典中译为“天资和素质，能做某事的潜力”。ability强调智力或体力上具有做某事的能力，在朗曼辞典中译为“能做某事的状态或做某事的能力水平”。competency在人力资源管理领域被译为“胜任力”或“胜任特征”，在职业教育领域则特指“职业能力”。与competency意思相近的词是competence，两者的区别在于：competency从个人的角度出发，是指“在一定工作或情境中与绩效有关的潜在特征”；competence从组织的角度出发，描述了工作对其胜任者的要求。competency和competence经常被交替使用，但不少西方学者认为有区分两者的必要。
术语离不开其特定的学科背景，intelligence、capability和ability分别针对普通教育学、心理学和社会学，对职业教育学的借鉴甚微。与普通教育等其他教育类型相比，职业教育强调实践技能和职业素质的培养，这一特征决定了其对能力的要求是建立在职业和实践的基础上的，因此职业教育中的能力指的是“职业能力”，它与具体的工作情境密切相关。
二、职业能力
职业能力是职业教育中的一个重要概念，其内涵随着职业能力观的演变而得以发展。职业能力观是人们关于“能力是什么”这一问题的基本看法，它在经历了行为主义导向的任务技能观和整体主义导向的关键能力观之后，目前已进入了建构主义导向的整合能力观的阶段。在此背景下，职业能力被理解为一个“整体”(whole)，而不只是“各部分之和”(sum of the parts)。职业能力将关注焦点从任务转向个体，它更强调个体通过融合一系列知识、技能和态度来发挥更具技术含量的作用，而不仅仅局限于完成个别任务。德斯特与温特顿(Le Deist & Winterton，2005)认为世界各国对职业能力的界定趋向于多维性和整体性，也更注重对他国职业能力理念的研究与借鉴，这有可能促使全球性职业能力观的形成。
关于职业能力的定义有很多，马尔德、韦格尔和柯林斯(Mulder，Weigel & Collins，2007)将职业能力定义为：综合运用知识、技能和态度的潜能；托尔(Torr，2008)认为职业能力涉及五个领域，即认知(cognitive)、技术(technical)、法律与道德(legal/ethical)、组织(organizational)以及人际与内省(inter/intra-personal)，并指出个体整合与这五个领域相关的知识、技能和行为的本领越大，其职业能力也越强；反之，无法整合其中任何一个领域的知识、技能和行为的个体将被视作不具备职业能力。可见，职业能力的概念并不像其字面意义那样简单，其各组成部分相互联系，共同支撑起工作绩效和个人价值的最终实现。
三、职业行动能力与综合职业能力
职业教育旨在培养职业能力，但由于还存在许多潜在的职业能力定义，评判这些定义的优劣是没有意义的，更重要的是在对职业能力理解的基础上建立一个具有概括性并在国际范围内被普遍接受的能力模型。正是基于对职业能力的不同层次与角度的理解，世界各国的职业教育呈现出各自独特的风格与内涵，如德国的职业行动能力和我国目前所倡导的综合职业能力。
（一）职业行动能力
“职业行动能力”(Berufliche Handlungskompetenz) 是指个体“在职业情境中从事熟练而职业化的、个体深思熟虑的以及承担社会责任的行动的本领和状态”，它体现了德国职业教育界对职业能力的理解。这里所说的“行动”，既包括个体的主观意识行动，又包括个体的客观意识行动，即要实现动作行动与心智行动的整合。因此，职业行动能力“并非仅仅关注操作技能本身，而是全面、细致、深入地分析影响操作技能养成的诸多方面”，它的根本属性决定了其仍然是一个包含着“不同维度的知识、技能与行为”的整体性的概念。国内一些教师将职业行动能力错误地等同于专业技能，认为通过传授与专业紧密相关的知识与技能就可以使学生获得这种能力。而根据胡格(Thomas·Hug)的观点，学生的职业行动能力不是教师教出来的，而是通过训练得来的，或者说是通过整体性学习来培养的。
职业行动能力的内涵具有历史性和复杂性。德国社会教育学家梅腾斯(Mertens)于1974年提出了“关键能力”的概念，即与专业技能不直接相关的、跨专业的能力，它包括在各种不同场合和职责情况下做出判断选择的能力和胜任人生生涯中不可预见的各种变化的能力。雷茨(Reetz)和劳尔·恩斯特(Laur·Ernst)发展了关键能力理论，雷茨认为关键能力的中心是人的行动能力，劳尔·恩斯特则重视将职业行动能力作为教育目标，这样德国职业教育界开始了对职业行动能力的研究。
德国学者将职业行动能力分为四个部分：专业能力、社会能力、个性能力和方法能力。其中方法能力“主要指独立学习和工作并在其中发展自己的能力，将习得的知识技能在各种学习和工作实际场合迁移和应用的能力”，它同学习能力和语言能力一起被巴德(Bader)作为另外三种能力的组成部分，因为每一种能力的养成和发展都需要它们。1999年德国各州文教部长联席会议通过制定的《职业相关性课程的框架教学计划制订指南》明确将职业行动能力划分为专业能力、社会能力和个性能力。“专业能力指的是个体独立地、专业化地、方法性地完成任务并评价其结果的能力和意愿，包括逻辑的、分析的、抽象的、归纳的思考，以及对事物系统和过程的关系的认识；社会能力指的是把握和理解社会关系并合理、负责地处理人际关系的能力和意愿，包括承担社会责任和团结他人；个性能力指的是个体在职业生涯、家庭和社会生活中判断和认清目标并发展自己聪明才智的能力和意愿，特别包括在构建人生发展中起重要作用的、对自己行为负责的态度、价值取向和行为准则。”
（二）综合职业能力
国内学者对“综合职业能力”的研究源于国家教育委员会于1998年颁布的《面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中提出的要求：职业教育要培养同二十一世纪我国社会主义现代化建设要求相适应的，具备综合职业能力和全面素质的，直接在生产、服务、技术和管理第一线工作的应用型人才。赵志群(2009)将综合职业能力概括为：是人们在真实的工作情境中整体化地解决综合性问题的能力，是从事一个（或若干相近）职业所必须的本领，是在职业工作、社会活动和私人生活中科学的思维、对个人和社会负责任行事的热情和能力。
目前我国职业教育界对综合职业能力存在一种比较普遍的误解，就是把综合职业能力等同于关键能力。从前文的分析来看，关键能力并不包括专业能力，它是指与专业技能不直接相关的能力，而综合职业能力却包括专业能力，同时还包括解决问题的方法能力、社会与交流能力以及个性能力等方面的内容，它是人的综合素质的物质化表现。因此，关键能力并不等同于综合职业能力。关键能力是德国职业行动能力的核心，它可以作为一种教育思想而存在并发挥核心作用，但将它纳入特定的范畴则不利于综合职业能力的具体化及其在教学实践中的应用。
对综合职业能力内涵的界定尚未达成共识。谭移民、钱景舫(2001)根据对职业活动的针对性和迁移程度的不同，将职业学校学生的能力结构分为三个层次：一般能力、群集职业能力和岗位职业能力，并指出它们之间可以互相迁移，共同构成一个复杂的素质结构，既包含从长远考虑的个性发展所需的一般素质和能力，也包含指向近期的职业流动的职业能力。姜阵剑、牟永善(2004)将综合职业能力分解为三个二级子能力，即专业能力、方法能力和社会能力。其中，专业能力强调应用性和针对性，方法能力强调合理性、逻辑性和创新性，社会能力强调适应性和人生态度等。夏爱联、张庆明(2009)认为综合职业能力可根据其对职业活动的作用程度分为岗位能力(专业方向技能)、通用能力(行业基础技能)和内在能力(关键核心能力)等三个层次的能力，并指出人的内在能力是最低层次的能力，是专业活动的基础；通用能力是较高层次的能力，是人在相对稳定的专业岗位群内工作的基本能力；岗位能力是最高层次的能力，是能够胜任某一专业性较强工作的能力[25]。然而，一些学者注意到了能力研究存在的弊端，赵志群(2009)指出没有必要对能力内涵和分类等进行精细的研究，能力研究解决的关键问题应当是寻找能力的载体和促进能力发展的方法。
关键词：中职学生；职业素质；教育
中图分类号：G718文献标识码：B文章编号：1672-1578（2016）11-0362-01
职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的品质和能力，其本质属性是职业性。从企业对就业者的要求来看，中职学生的职业素质可分为基本职业素质和专业职业素质：基本职业素质指所有"职业人"都应该具备的素质，即良好的职业道德和职业意识，主要体现在责任心、敬业精神、合作能力、交流沟通能力和分析解决问题的专业素质；是相应职业岗位所要求的特有素质，即良好的职业技能[1]。从中职学生职业素质的要素构成来看，可以将职业素质分解为三大构成：身体素质、 心理品质、 思想道德和人际交往能力是从业者必备的、 对职业岗位工作起保障作用的因素，可称之为保障要素；专业知识、实践能力和职业反映能力是适应职业岗位工作并支撑从业者整个职业生涯所必备的素质，可称之为支持要素；而学习能力、 创新能力、 团队协作与沟通能力是为个体职业生涯发展、 自我潜力发挥服务的要素，可定义为发展要素。那么职业素质教育在教学中具体怎么实施呢？我认为应该从如下几点着手。
1.建立职业素质教育课程管理中心，创新职业教育课程体系
为全面加强职业素质教育与管理工作，中职院校应该设立职业素质教育工作领导小组，下设职业素质教育课程管理中心，负责全校职业素质教育课程的教学管理工作。其职责，包括收集中职院校的素质教育信息，为职业素质教育课程的教学提供各方面信息参考；开展调研工作，了解校内各专业课程的设置情况及学生对职业素质教育课程的需求情况，为职业素质教育课程的开设提供依据；组织召开职业素质教育工作会议，制订职业素质教育课程管理的工作目标和工作重点；探讨各门职业素质教育课程的教学目标和特色，建立具有本校中职特色的职业素质课程体系；负责组织召开职业素质教育课程教学研讨会，交流职业素质教育课的教学经验、教学方法，探讨推进职业素质教育课程教学改革的思路。
2.建立向职业素质教育倾斜的高等职业技能型人才培养模式
逐步完善和创新高等职业人才素质培养模式，体现在实训模式和质量评价机制两个方面：一是从改革实习、实训模式入手，实现真正意义上的"工学结合"，充分实现实习、实训的最大价值。拓展"边实习边就业"、"预就业教育"的格局。在实习、实训中，将顶岗实习纳入学分制，将企业鉴定作为学分的评价依据，加大素质考核的分量，从而加强职业教育与职业培训的沟通与衔接，强化职业能力培养，最大程度地为学生的素质发展提供空间。二是探索向职业素质教育倾斜的人才培养技能评价机制，必须推行职业技能考核制度，实施"多证制"。中职学生毕业前必须通过职业技能考试，应从设备、师资、制度上保证各专业的学生在校期间，至少从事一门相关专业的职业资格或专业技术水平等级的培训与鉴定，以提高中职毕业生的综合素质水平；必须引入用人单位评价机制，把学生是否达到企业岗位要求作为素质培养的最终评价标准[2]。
3.加强就业与创业素质教育
中职院校根据生源结构及学生的个性特点，注重培养中职毕业生的良好就业心理素质，树立正确的择业观，掌握求职的方法与技巧，提高主动适应社会的能力。培养就业素质，要以就业为导向，实施全程就业指导，将就业指导纳入中职人才培养计划，定目标、定任务、定措施，从新生入学到毕业离校，分阶段、分层面进行就业指导。开展多种方式的就业指导活动：利用校园媒体为学生提供就业咨询指导；办好供需见面的双向选择会；组织学生参加校外招聘活动；到用人单位顶岗实习；办好校园就业专门指导网站，为学生搭建网上就业指导平台；对已就业的毕业生进行跟踪调查，既为毕业生提供信息服务，又可获得第一手信息资料，用于改进就业指导工作。毕业论文，内涵。创业素质的核心是创业能力，需要创业者在青少年时代打好创业教育素质的基础，就要培养学生发现与捕捉机遇的能力，激发他们的创业意识和创业热情。毕业论文，内涵。毕业论文，内涵。学校要设立专门的创业教育机构，建设一支有创业经验的教师队伍，加大对创业教育的投入。
4.将企业文化引进校园
职业教育的特殊性决定中职院校的人文环境建设时，要将与学院专业设置有关的企业文化引进校园。将企业文化的精髓作为中职院校文化建设的一种源泉，中职院校的学校文化内涵与特色才能真正创立和形成。一是企业精神文化的引进，如诚信文化、人本文化、尽职文化，这是企业文化的非常重要内容。在中职院校的校园文化建设过程中，针对学生的思想、社会现象及热点问题，以讲座、主题班会等多种形式，将诚信、人本、尽职的道理灌输到学生的思想中，培养学生的纪律观念、职业道德、爱岗敬业精神，提高学生的综合素质；二是企业管理文化的引进。中职院应将企业严密的组织纪律性、规章制度等，与学生学习及生活中的严谨态度和安全意识结合起来，建立起富有企业特色的学校管理模式[3]。
5.培养优秀的职业化教师
中职院校可借鉴美国，以各州为主培养职业教育师资的做法，对职业院校现有师资队伍进行有计划的送培，在校职业教育师资班学习的学员，可按照职业教育教师的特殊要求来进行培养。在课程设置上，除了专业课和教育学课程之外，还可设立有关专业教学方法及大类专业技能课程。当地政府可以借鉴日本经验，要求企业承担一定的职业教育师资培养任务，建立学校与社会相结合的职业教育师资培养系统。毕业论文，内涵。通过造就一大批高素质的师资实现对中职学生的高质量培养。在终身教育成为当代教育发展的潮流、大力发展高等职业教育的今天，办好中等职业教育，很重要的就是培养学生的良好职业素质。中职院校职业素质教育渗透在高等职业教育的各环节上，必须高度重视、科学地实施。
参考文献：
[1]李丹，刘霄骁.大学生素质教育与学校精神刍议[J].中国水运（理论版），2006，（2）.
“职业素养是一个很广泛的概念，是指职业内在的规范和要求，包括职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。职业素养中，专业必然是第一位的，但是除了专业这一方面，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是职业素养；体现在生活中的就是个人素质和道德修养”。
二、音乐教师应具备的职业道德
音乐作为一门艺术学科，对培养全面发展的综合型人才有重要的作用。音乐教师必须具备丰富的音乐教学经验和良好的音乐知识、技能。那么，音乐教师具体应该具有哪些职业素养呢？
1.音乐教师需要具备良好的思想品德职业道德。教育的本质是育人，教学不仅仅是死板地把知识传授给学生，更重要的是培养学生各方面的综合素质，让学生在学习知识的同时懂得如何成为真正的人。所以，音乐教师必须先提高自身的思想道德素质。音乐教师本身必须具备正确的世界观、价值观和人生观。教师必须具备良好的职业道德，有强烈的社会使命感和责任感。
2.音乐教师需要有专业的知识技能和教学实施能力。音乐教师无可厚非必须具备过硬的专业知识技能。毕竟音乐本身就是一门专业性较强的课程。要成为合格的音乐教师，必须具有音乐创作能力、音乐表演能力、合唱指挥、舞蹈编排等专业知识技能，教师本身专业水平的高低能体现教学水平的高低。此外，在课堂上还要具有一套属于自己的教学方法，一套好的教学方法可以使音乐课堂更活跃、有趣。良好的课堂氛围更容易让学生吸收消化所学到的知识。让课堂在有序的基础上轻松活跃有效率，才是真正好的音乐课堂。
3.音乐教师需要具有广泛的文化知识体系。音乐教师在具有专业知识技能的基础上必须具备广泛的文化知识，具有一定的文化素养。教师的知识面是教师综合素质的直观体现。要真正感受和理解一部音乐作品，除了专业知识技能外，还要深入其文化精髓，明白作品想要表达的思想，这就要求具有一定的文化沉淀。此外，广泛的知识体系是对任何一门学科教师的要求，作为教师，为了开阔学生的视野，丰富学生的知识，自己必须首先具备一定的文化知识。
4.音乐教师需要具有自我完善和发展的能力。音乐教师要提高自身的专业知识的能力和完善自我的能力，在总结中理清思路，在实践中成长，充分利用每一次教学过程展示自己、提高自己，并不断总结经验。课下，要充实自己，多阅读书籍，丰富文化内涵。树立个人的目标，在教育过程中认识人生，感受人生。厚积才能薄发，音乐教师只有年年月月的积累，才能在教学活动中更好地发挥教学才能，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
三、如何提高中小学音乐教师的职业素养
1.重新认识中小学音乐教育，加强重视。中小学音乐教师应该端正态度，真正理解音乐教育的意义。使学生多方面发展，为学生以后的学习和素质的培养打好基础。学校应该多宣传音乐教育的意义，支持音乐教师的工作，共同促进音乐课教学质量的提高。
2.增加音乐教师数量，解决师资匮乏的问题。音乐教师应该把音乐教育视为一项伟大的工作，不受地域、贫富的限制，偏远地区目前因为经济条件有限，教师师资待遇不如发达地区，所以出现音乐师资力量缺乏的情况。合格的音乐教师不应该单纯地以经济作为衡量教育事业的唯一标准，对于偏远地区支教活动要积极参加，同时学校应该增添教学设备，改善教学环境。
第一，数学知识。
职业院校数学教育中的数学知识可概括为三个方面，即基础性知识、经验性知识和策略性知识。所谓的基础性知识是指相关的数学原理、概念及法则，而经验性知识则是对基本知识和经验结论的有机组合，至于策略性知识，则是具体的问题解决技巧及相关的思维训练模式。
第二，数学能力。
作为数学教育中的综合能力，数学能力的内容主要包括思维能力、想象能力和运算能力，除此之外，还涉及理解能力、观察能力、交流能力及记忆能力等相关内容。除了要求学生具备一定的空间想象能力和思维运算能力外，还要通过数学建模及语言运用等方式达到智力开发的目的。
第三，数学品质。
数学品质是素质中最为核心的内容，它在于一种学习精神和学习毅力的构建，面对困难时能够始终保持积极乐观的心理，并运用科学的思维方法解决问题，在周密细致的问题解决过程中提高自我心理品质的稳定性。
第四，数学思想。
作为一种内化的思维模式结果，数学思想形成的基础为数学知识的掌握，同时这是衡量学生数学素质的重要方面。这一科学研究方法的形成需要经过必要的推理、演算与判断过程，以此为基础对创新法则进行挖掘，突出应用意识在职业院校数学教育中的培养。
二、职业院校数学教育对学生素质的影响及改善策略
1.职业院校数学教育对学生素质的影响
（1）促进学生对数学方法的掌握
职业院校数学教育中数学素质的基本特征表现在数学方法掌握方面，在数学方法辅助下，采用各种有效的途径及方法寻找问题解决的出路，因此加深学生对数学方法的理解是提高学生数学素质的重要方式。重视从学生实际出发培养学生的数学素质，应当体现数学教学方法的技巧性、逻辑性和步骤性，可通过程序化方法的运用，提高学生对数学知识的理解，以此达到数学素质培养的目的。数学建模思想是职业院校数学程序化教学方法应用最普遍的思想，同时在联系数学工具和实际问题之间有重要的指导作用，学生在应用程序化方法进行学习时能够切实将知识与经验相结合，通过思维训练和技巧分析等方式寻找对应的问题解决路径，这对于学生数学课程学习积极性与主动性的提高极为重要。在理论分析和教学推导方面，学生可在教师的指导下通过直接或间接经验对知识体系进行整理与概括，比如曲边梯形面积计算及导数定义推算等。
（2）促进学生学习能力的显著提升
相较于普高学生而言，职业院校学生在数学课程学习方面存在较大的困难，这除了与自身的数学基础有密切联系外，还与教学内容处理有一定联系。与其他学科不同的是，职业院校数学教学在知识点呈现方面有着显著的点状特征，各个内容之间相互关联，而学生自身的连贯性难以与教学内容相吻合，这势必是对数学教学难度的增加。从学生学习时滞缩短角度分析，需要切实削弱这一因素对数学教学的影响。这就需要在讲授数学知识时，能够从点状内容方面完善对知识信息的重组，并改善其中的知识连接特征，这对于学生学习能力的提高大有裨益。在数学教学中，可将其中的关键脉络或是核心部分提炼出来，以此突出数学教学的重难点，加深学生对数学知识的理解。此外，生活经验也是提高学生数学学习能力的重要方面，它对于学生数学素质的影响不容忽视。
2.改善对策
从职业院校数学教育面临的困境出发，针对学生素质的培养，其有效的改善措施可概括为以下几点：第一，完善数学课程教学的内容调整和重组，切实对教学内容深度进行把握，在职业教育培养目标导向下，对数学教学内容进行优化调整，这不仅仅是数学知识应用性特征的集中体现，同时对学生素质的提升及专业人才培养目标的实现有积极的促进作用。第二，注重对教师专业教学理念的集中培训，将新知识教学融入职业院校数学教育之中，这对于教师自身的专业教学水平也提出了更高的要求，必要的专业知识培训工作不可缺少。第三，职业院校数学教学研讨工作的开展，需要将课程设置与专业教学相结合，体现课程教学对学生综合素质的影响。
三、结语
摘 要 安全文化伴随人类的存在而产生、发展，是人类文化的一个组成部分，其内涵深刻、外延广泛，目前还没有一个统一定义，但并不影响我们研究、发展安全文化，将其应用于实践。本文结合安全文化概念、本质、功能，重点论述了安全文化在企业中的实践应用。
关键词 安全文化 本质 功用
中图分类号：F270 文献标识码：A
1安全文化
1.1安全文化概念
“安全文化（SafetyCultrue）”的概念产生于20世纪80年代的美国，而“Cultrue”一般译为“文化”，但还含有“教养、陶冶、修养、培养”等意思。从INSAG和HSCASNI对安全文化的定义来看，将“SafetyCultrue”译成“安全修养”或“安全素养”似乎更确切。我国有人将“安全文化”定义为：“人类在生产生活实践过程中，为保障身心健康安全而创造的一切安全物质财富和安全精神财富的总和”。安全文化的首创者――国际核安全咨询组（INSAG）给出了相对狭义的定义：“安全文化是存在于单位和个人中的种种素质和态度的总和。”英国健康安全委员会核设施安全咨询委员会（HSCASNI）对INSAG的定义进行修正认为：“一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。”
1.2安全文化本质
研究安全文化、促进安全文化发展的目的是为人类创造更加安全健康的工作、生活环境和条件，而其目的的实现离不开人们对安全健康的珍惜与重视，并使自己行为符合安全健康的要求。这种对安全健康价值的认识以及使自己行为符合安全行为规范的表现，就是所谓的“安全修养（素养）”。安全文化只有与社会实践，包括生产实践紧密结合，通过文化的教养和熏陶，不断提高人们的安全修养，才能在预防事故发生、保障生活质量方面真正发挥作用。这就是笔者认为的安全文化的本质，或者说是大力倡导推行安全文化的根本目的。
2安全文化功能
2.1教育功能
企业的安全文化是企业根据安全工作的客观实际与自身要求而进行设计的一种文化，它符合企业的思想、文化、经济等基础条件，适合企业的地域、时域的需求;它传递着企业关于安全的目标、方针以及实施计划等信息，宣传了安全管理的成效。既具有相对的系统性和完整性，又具有教育性，以促进全体成员产生心理的制约力量，自我约束，自我管理，自我提高。
2.2认识功能
企业的安全文化把社会学、管理学、心理学、行为科学等相结合，使企业生产安全管理的实际转化为另一种表达形式，使之更直观具体、更生动形象，更贴近现实生活与工作，让相对较为抽象的理论更易为企业全体成员所认识、所理解和接受。
2.3导向功能
企业的安全文化以其内容的针对性、表达方式的渗透性、参与对象的广泛性和作用效果的持久性形成企业的安全文化环境与氛围，使全体成员耳濡目染，起着直接的潜移默化的导向作用，从而影响每个成员的思想品德、工作观念的正确形成，无形地约束企业全体成员的行为。
3安全文化实施
3.1加强规章制度的学习，提高职工安全文化素质
职工安全文化素质的高低是事关单位安全生产的基础，如何有效地提高职工安全文化素质，是我们各级组织必须给予高度重视的。加强安全教育，开展安全知识培训是当前我们的一项重要任务，安全教育培训应采用多样性、多层次、多形式，使职工真正受到教育。其目的是加快职工安全价值观的形成。违章现象其中一个重要原因就是安全知识缺乏，其次是有章不循、看惯、做惯成习惯，简化作业程序，图一时省力方便等，上述原因必然会带来行动愚昧和造成事故。所以应抓好安全教育培训、通过学习培训、签订师徒合同，开展技能竞赛、各项应急演练，来提高职工现有安全技能和安全管理能力及引导职工注意熟悉与之自己职业相关的安全科学知识。
3.2安全文化素质是职工必备素质
随着科学技术的不断进步，对职工安全，文化和技术等综合素质提出更高的要求，其中安全，文化素质日益成为现代职工必备的重要素质之一。“要我安全”、“与我要安全”要成为职工的自觉行动，职工安全文化素质的高低直接关系到职工在安全工作的主动性，积极性和有效性。安全已成为职工的第一需要。这正是职工从切身利益出发，提高自身安全文化素质的源动力。
3.3职工安全文化素质是杜绝事故的天敌
提高安全文化素质是根除事故隐患、控制事故事苗发生的有效措施和基础工作，安全文化素质的提高做到三个有利于。第一有利于杜绝违章，第二有利于制止违章作业，第三有利于督促隐患的整改。职工的违章作业是在头脑中没有树立安全第一、预防为主的思想，无知违章是因缺乏安全知识，失误违章是对技能不熟悉，故意违章是存在侥幸心理、职工之间常年在一起，彼此性格、脾气、爱好等相互了解，更能及时纠正违章，实行自控、他控、互控，把事故隐患消灭在萌芽状态，职工间的相互督促是控制违章的头道防线，开展各项安全活动和检查是二道防线，职工文化素质高，能发现和督促隐患的整改从而避灭一切可能发生的事故。做到警钟长鸣、扼制惯性违章制度是硬道理。
3.4树立典型，典型引路，确保安全目标的实现
