时间：2023-06-08 10:58:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研人员的特点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高校科研人员 绩效评价 R&D活动
当前我国对科学研究日益重视，国家投入的经费也日益增多，在我国的科研体系中，国家的创新体系与高校密不可分，高校内科学研究管理工作也与科研人员的活动绩效评价息息相关。对高校科研人员R&D活动的工作绩效进行评价，已成为高校科研管理工作极为重要的一环。此文对我国高校科研人员R&D活动绩效评估的近况进行研究与探索，反映出目前国内高校科研人员R&D活动绩效评估所存在问题，提出了一些优化国内高校科研人员R&D活动绩效评估系统的对策，以此更好地加强国内高校科研管理与合理分配资源，调动高校教师科技创新的热情，彻底提升我国高校的科研创新技能与水准。
存在的问题
我国高校科研人员R&D活动绩效评价工作从改革开放以后就逐步发展，在进入到21世纪以后，就我国的情况而言，现已构建了一个相对稳定和科学的绩效评价体系，但是对于高校科研人员在R&D活动绩效评价方面的状况依旧存在问题，以下是通过研究归纳的几点问题。
评价体系目标定位有失偏颇 当前，我国医学高校R&D活动的绩效评价的目标定位，还存在着一定的偏差。就这个体系的目标而言，应该和高校及国家的标准保持一致，不过，就多数高校而言，依旧存在设计上的诸多问题。这样，就很难将高校的使命及发展方向更好地体现出来，更无法保证实现战略目标上的一致性，如此一来，使得绩效评价体系的导向作用很难发挥出来。当前我国高校R&D活动的绩效评价主要停留在业绩考核层面，虽然这种评价机制对科研人员的积极性有一定程度的促进作用，但随之而来也产生很多的问题。很多单位将绩效评价的指标，如，科研项目和论文等设置为科研人员评聘职称的硬性门槛，作为其工资和奖金的发放标准，作为其招收研究生的资格以及招生数的前提，作为高校学术地位和科研实力排名的支撑工具。这种评价体系很容易导致高校科研人员为了考核和晋升疲于写文章、拿项目，并直接导致学术浮躁、急功近利乃至学术腐败等诸多问题的出现，最终使评价体系和制度沦为行政管理的手段与工具而失去了评价原本的目的。
评价体系指标分类不到位 我国高校长期以来形成的科研人员R&D活动绩效评价体系往往存在评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化的问题，分类评价实施非常不到位，同一个高校之内的绩效评价体系常常只能采用同一套标准去衡量诸多不同性质和表现形式的科研人员R&D活动。然而，我国高校学科门类繁多，学科之间的差异性也很大，不同学科研究探索的途径与方法、研究周期的长短和成果表现形式方面也存在一定的差异。如此一来，如果采用单一的评价标准，对于某些科研人员来说，可能会对其科研积极性与创新性带来一定的负面影响，对于他们在学术研究上的发展不利。对于不同种类的学科R&D活动成果而言，如果使用相同的标准进行评价，很难对其结果保证公平与客观。
看重科研成果不重视成果转化 对于我国高校而言，在论文与发明专利的授权数量方面保持一个增长的发展趋势，但是就成果或专利而言，在转化率方面没有得到提升，多数的高校在重视程度与力度方面有所欠缺。这一点体现在绩效评价中，通常是科研人员对成果的转化没有形成明确的导向和充分的重视，导致科研人员对实际价值的研究缺乏充分考虑，更多的也是为了达到项目和论文的数量而进行的研究。
科研投入与产出没有平衡体现 高校科研人员R&D活动绩效评价是对科研个体和总体的科研成绩和效果的评价，绩效评价的核心是考察科研个体和总体的投入和产出是否达到预期的目的。因此，高校科研人员的R&D活动绩效评价，在作为激励措施等依据时，还需考虑到科研投入与产出的指标。
应对策略
正确运用R&D活动绩效评价体系的导向作用 高等学校科学研究的发展健康态势以及科学研究队伍的壮大与发展，是与学校内科研人员的科学研究的成效评价分不开的。高校R&D活动绩效评价对应的提高是由绩效的评价和设计的同步而决定的，为高等学校的科学研究进行服务，才是最终学校目标战略化的实现。高等学校要坚持国家、社会对科研人员的要求，用好高校科研人员R&D活动绩效评价体系对科研人员行为的导向作用，推动学校不断提高创新能力和办学水平，促进高校战略目标实现，把科研人员工作行为纳入到合乎实现目标的行动过程。
建立适合高校自身特点的评价体系 每所高校都有其各自的特点，在进行科研人员R&D活动绩效评价时，一定要针对自身定位，结合自身实际，建立适合自身特点的评价体系。对于科研人员R&D活动的绩效评价而言，其首先要能够保证同学校的相关要素关联起来，包括在性质、层次、理念、发展定位以及培养目标等多个方面，应该充分地表现出办学的特点以及学校的个性，避免出现跟风的情况。比如，研究型大学与教学型大学、部属大学与地方大学、重点大学与普通大学，在办学的性质、层次、目标定位、资源以及培养目标等方面存在较大的差异，所以，在对科研人员科研及能力、标准、比重和要求等方面也存在差异。如果各高校不顾本校的实际，一味地向那些名牌大学、重点大学看齐，简单搬用其绩效考核标准，是不适宜的。高校科研人员R&D活动绩效评价应本着一切有利于高校发展、一切有利于科研人员发展、一切有利于学生发展的宗旨，走可持续发展的道路。因此，高校在具体制定科研人员绩效考评方案和评价指标时，要充分考虑到高校的性质，根据高校实际情况制定有自身特色的科研人员R&D活动绩效评价指标。
评价体系应定性与定量相结合 学校应该注意定性评价、定量评价和定性与定量综合评价的特点和差异。一些高校科研人员的科学研究成绩的比评和管理，应该把量的评比和性质的评比放在一起，还要根据每个高等院校的所处的各自阶段和不同的起步情况制定出合理平等的科学研究结果和成绩评比。
根据学科差异性，制定与研究性质相适应的评价标准体系 就科研类型而言，基础学科和应用型学科之间存在明显的不同，社会科学学科、人文学科、艺术学科和自然科学学科之间也有很大差异，其成果的表现形式、周期和应用价值各不相同。对于那些在基础领域进行研究的科研人员而言，对其进行评价的时候，应该考虑多个方面的综合指标，例如，根据科研人员发表的论文被引用的情况来评价，旨在打造一个相对宽松和自由的环境；对于那些从事应用研究的科研人员而言，可以从多个角度来进行评价，例如，科研的项目、经费以及成果转让中的经济效益等，最大限度地提升应用转化率。对于那些偏于理工科的科研成果而言，其基本科研成果通常可以通过SCI（科学引文索引）实行评价，表现形式分为专利、科学论文等；在人文社科方面，评价方式方面主要是管理性与学术性。成果的创新能力与其在学术科学界的意义和作用是其学术性判定的关键，与此同时，成果的经济与社会效益也会被考虑在内。从管理角度来看，主要特点是依照外部的表现，像级别鉴定、成就式样、转载与引用的状况以及刊物发表等，并且可以在这里面总结一整套量化指标。
注重创新质量的评价 高校要在科研人员R&D活动绩效评价体系中突出科技创新的重要地位，并确定有效的指标，以重点考核创新成果的质量。科技成果的质量是指科技成果适合一定用途、满足一定需要的特性，任何一项科技成果都应满足一定需要，这是市场经济发展和科研体制改革的必然要求，这也是科技成果转化为现实生产力的首要条件。对于科技成果而言，其质量主要是从先进性、经济性和实用性三个层面所决定。能够充分表现出科技创新的根本的是先进性。就创新而言，包括三个方面，分别是原始、集成和二次创新三个层次，创新质量的差异也是通过它们三者的差异所决定的。对于科研人员评价体系的制定，应该依照经济、适用和先进的要求来进行，同时要能够从创新的层面进行较为客观的反映。
重视科技服务及科技成果转化 在进行科技经济活动分析过程中，一定要充分重视科技成果转化的有效性问题，这应该遵循一定的指标体系。指标的设立要遵从以下原则：第一，对科技成果的转化规模和过程施行规范化描述。第二，从科技成果的转化品种和对经济发展做出的贡献程度进行动态评价。第三，以投入及输出为主要线路设计指标系统，可对成果转化投入活动及输出情况设立评价标准。通过对之前科研人员R&D活动的绩效评价分析，多数并未对成果转化予以充分关注，此外，也只是在成果转化的直接经济效益中做了一个简化的度量。为使成果转化的测度统计指标更能准确地反映成果转化的真实情况，便于管理部门对成果转化进行宏观指导，高等学校有必要配置评估成果转化测量统计的一套标准体制。从有些研究部门的摸索结果来看，这种体制可以通过三项指标来评估，分别为科技成果的转化率、研究开发产出和投入的比例、对经济增长贡献率。
制定适合不同需求的科学的评价周期 高校科研人员的R&D活动绩效评价周期是评估科研人员在其工作效率的主要标准。相对于科研人员R&D活动工作绩效的评价标准设立，其主要确立标准是评价周期。对于一般的高校而言，在绩效评价的周期要求上通常是一年。结合实践，针对学科和研究方向的差异，对此绩效评价可以采用不同的设置，可以将一年期改为三年，但是可以配合对应的年度评价机制。
参考文献
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[3]卢爱地.对高校科研绩效考核办法的探讨[J].科学・经济・社会，2012（1）：61-63.
中医药科研档案是中医药事业发展进程的历史记录。它汇集了中医药科研工作中所形成的宝贵理论、方法和技能，是凝集着科研人员的心血、汗水和智慧的成果宝库。它给中医药科研人员提供丰富的、有价值的情报信息，为申报成果、确定课题方面的人员提供借鉴，在帮助科研工作早出成果、早出人才有着深远意义。笔者以为，认识和掌握中医药科技档案的特性是发挥科技档案作用的前提，而认真落实“三个服务于”，则是充分发挥中医药科研档案的作用，为中医药科研工作提供利用服务的主要内容。今简述如下。
1 中医药科技档案具有的特性
1．1 涉及面广：除涉及中医药基础理论学、诊断学、临床医学、中药方剂学、医史文献学外，还涉及到现代医理学、药物化学、病理学、毒理学等范畴，延伸到多学科。其专业面十分广泛。这一特点决定了中医药科技档案的复杂性。
1．2 形成周期长:中医药科技档案包括中药新药（包括自产制剂）研发档案、中医临床诊断、治疗新技术、新项目的研发档案，中医药经典古籍和医生文献研究档案等，一般需要经过选题、组方、临床初步验证、可行性论证、投标、拟定研究方案、一期验证、二期扩大验证、基础医学实验、申请批准、投产上市等阶段，研究同期长达几年到一二十年，这一特点形成了中医药科技档案的周密性。
1．3 具有储备功能:治疗某一种病的手段是多种多样的，需要从临床实践中加以验证。由于科研人员和科研管理人员在认识上的偏差，条件和经费上的暂时欠缺，未立项的选题，并不能表明其未来的发展。课题的储备，即科技档案的储备，是科研单位的实力的表现之一。一旦条件具备，将会形成产品，形成生产力，这一特性决定了中医药科研档案的继承性。
1．4 具有协调功能：中医药科技成果的取得，需要内部临床和基础研究人员之间的紧密协调，更需要全社会多学科之间的协调，需要多领域，多学科，多层次的合作，即整合资源，集中优势，加以攻关。这一特性决定了中医药科研档案的协作性。
2 认真落实“三个服务于”，充分发挥中医药科研档案的作用
笔者在实践中发现，许多科研人员经过艰苦努力得到的科研成果发表后，仍长期停留在纸面上（尤其是兼顾临床工作的科研人员）,存放在档案室里，即使是应用也只是局限于职称评审或完成报表，有的甚至保守成个人技术，如不及时加以总结，积累和利用，必然不能形成更新、更高水平的科研成果，造成努力资源和物质资源的浪费。《开发利用科学技术档案信息资源暂行办法》第七条明确规定，档案部门应建立服务跟踪记录，收集利用档案信息，总结开发经验，使开发利用形式和内容更加适应我国经济建设、科学技术发展的需要。为此，有必要作好“三个服务”。
2．1 服务于以建立一支以中医药科研人员为主体，能够对中医药多学科领域进行多层次系统研究的人才队伍：首先要积极向广大科研人员宣传科研档案的重要性，使档案意识潜移默化地植根于科研人员的头脑中，让他们充分认识到科研档案是科研工作的有机组成部分，从而把科研档案工作真正变为广大科研人员的自觉行动。同时要有无私奉献、埋头工作的精神，勤勤恳恳、精益求精的工作作风，改变重保养、轻利用的观念，实现从单一保管型向多元服务型转变。
2．2 服务于完善科研课题立项的审定程序，保证科研计划特色突出：近年来，科研工作以重视基础研究转向应用开发研究。应用开发研究以人力配置、课题选定、机构设置和条件保障等方面得到了加强，科研工作适应社会发展需求的转向，科技档案发挥了积极的引导作用。
关键词：科研用户 标准 信息需求 获取行为
中图分类号：G252.6 文献标识码：A 文章编号：1003-6938（2010）04-112-006
Survey of Information Need and Access Behavior of the Scientific Research User
――Taking the Chinese Academy of Science as an Example
Cao XiaWu XinnianMa Jianling （The Lanzhou Branch of the National Science LibraryChinese Academy of Sciences, Lanzhou，Gansu,730000）
Abstract: Using the method of questionnaire survey, the paper investigates the information need and access behavior of the scientific research user and analyzes the characteristics of the users' information need and access behavior by taking the Chinese Academy of Science as an example, then discusses the standards information support mode toward scientific research innovation.
Key words: user;standards;information need;access behavior
CLC number：G252.6 Document code：A Article ID：1003-6938（2010）04-112-006
标准是为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。［1］随着经济全球化进程的加快，标准已经成为世界各国发展贸易、规范市场秩序、推动技术进步和实现高新技术产业化的重要手段，在经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用。标准作为一种重要的知识资源，对科技创新具有积极影响力，能够支撑科技自主创新，推动科技研发创新体系建设，在我国全面建设小康社会、加快社会主义现代化发展中，也将发挥愈来愈重要的作用。因此，深入了解科研人员对标准的信息需求和获取行为，开展面向科研创新的标准信息保障问题研究，促进完善标准信息服务体系，是提升科技自主创新能力，推进建设创新型国家所必需的重要课题。
本研究以中国科学院部分研究机构的科研人员为研究样本，通过抽样调查分析了科研人员的标准信息需求与获取行为。希望通过此次调查研究，总结科研人员标准信息需求与获取行为特征，以期为面向科研创新的标准信息保障模式的构建提供借鉴。
1 研究方法与数据获取
本研究主要采取问卷调查与实地调研的研究方法。
1.1 样本的选择
中国科学院作为国家战略科技力量，在科研创新过程中，面向国家战略需求和世界科学前沿，加强原始科学创新，加强关键技术创新与系统集成，攀登世界科技高峰，为我国经济建设、国家安全和社会可持续发展不断做出基础性、战略性、前瞻性的重大创新贡献，在国家创新体系建设中发挥骨干、引领和示范作用。《中国科学院中长期发展规划纲要（2006－2020年）》，明确了未来5至15年的领域方向，确定了1+10个重点领域。“1+10”科技创新基地分成基础研究、战略高技术研究和经济社会可持续发展相关研究三大片。本次调研在样本选择上，采取分层随机抽样调查方法，分别从基础研究、战略高技术、经济社会可持续发展相关研究等不同领域，通过样本框随机选取中国科学院部分科研机构的科研人员、研究所图书馆、研究所科技管理部门为调查对象，调研中国科学院科研用户标准信息需求和获取行为，总结科研用户标准信息需求特点和获取行为特征。同时对作为科技创新生力军的研究生标准信息素质教育状况进行了调研。
1.2 调查问卷的发放和回收
研究针对不同的调查对象设计了各有侧重的调查问卷，通过实地调研及电子邮件两种方式发放。问卷从发放到回收历时2个月（2008年4月10日到2008年6月13日）（发放回收情况见表1）。
表1 问卷发放回收情况
通过分析，接受调查的科研人员、所图书馆、所科技管理部门、研究生所属的创新领域分布比例接近（见图1）。
图1 不同调查对象所属创新领域分布
（注：其他针对研究生问卷而言，包含支撑机构、院外机构、空白选项等）
2 结果分析
2.1 科研人员标准信息需求特点
（1）对标准信息的价值认知度与需求程度较高
①科研人员对标准文献作为一种重要情报源的认知度较高。被调查对象中有81.58%的科研人员了解或听说过标准文献是一种重要的情报源（其中非常了解6.28%，了解占35.22%，听说过占40.08%）。表明科研人员对标准文献作为一种重要情报源的认知度还是比较高的。
②科研人员对标准信息的需求程度较高。调查数据表明，科研人员对标准文献的需求占73.34%。按照研究领域划分，需求强度依次为战略高技术（76.2%）、经济社会可持续发展研究（71.53%）、基础研究领域（67%）。
针对未关注标准文献的原因，通过对科研人员未关注标准文献的原因分布统计数据分析（见表2），可以得出：没有关注标准文献，排在前三位的原因依次为获取不方便（24.60%）、对标准信息不了解（22.87%）、工作未涉及（18.52%）。这恰恰体现了用户利用信息资源“最小努力原则”的行为特征。用户希望在解决问题的前提下，获取信息资源和服务的工作量最小化，消耗最小化，是用户信息获取行为的基本特征。［3 ］其次，对信息的了解程度、工作中对信息的利用程度也是影响用户关注/利用信息资源的主要原因。
对于不知道标准信息源的存在（12.30%）、没听说过此项服务（11.14%）、价格问题（10.56%）等原因分布较为均衡。反映出图书馆对于信息的宣传力度也是影响科研人员关注/利用标准文献信息的重要因素，图书馆需要加强宣传和培训力度来引导科研人员关注并利用标准文献。对于价格因素，也是影响科研人员利用信息的一项因素。
表2 科研人员未关注标准文献的原因分布
③科研人员、研究生关于标准对其科研工作重要性的认知度较高。调查数据显示，大多数科研人员认为标准对其科研工作重要，占79%，还有18%的人员认为重要程度一般（见图2）。
④科研人员对标准文献的主动关注程度一般.调查数据显示，科研人员对标准文献的需求不像期刊论文那样频繁，大多数科研人员（66.30%）仅在需要时才会主动关注标准信息。14.36%的科研人员由于工作需要，会主动了解标准信息。按照研究领域，关注强度依次为：战略高技术领域（82.05%）、经济社会可持续发展研究领域（81.1%）、基础研究领域（75.96%）。
通过对不同需求程度科研人员关于标准的主动关注程度分析，可以看出，在22.79%非常需要标准文献的科研人员中，偶尔关注标准文献的比例占到59.35%；在50.55%需要标准文献的科研人员中，偶尔关注标准文献的比例占到74.91%，反映出多数科研人员已经能够想到利用标准文献，但并未对这种情报源形成依赖（见表3）。
（2）用户标准文献信息需求的多样化
在网络环境下，中国科学院科研用户的标准信息需求呈现多样化的趋势。调查结果显示，科研人员对不同层级、不同类型、标准生命周期不同阶段的标准都有所关注。例如，按照标准的层级划分，科研人员在科研工作中会较多使用或关注各类标准。以国家标准（35.28%）、国际标准（33.30%）和行业标准（23.31%）居多，对于企业标准（4.23%）、地方标准（1.98%）和区域标准（1.89%）也有少量需求。
再如，按标准的生命周期划分，大多数被调查人员经常使用或关注现行标准，占总选择项的81.92%，此外，16.09%的科研人员经常使用或关注标准草案，还有1.99%的经常使用或关注作废标准。可以看出，现行标准还是科研人员使用最多的标准;另一方面我们也可看出，标准草案作为一种重要的信息资源，有助于科研人员及时了解标准制定的进展情况，抓住创新技术转化为标准的有利时机；有助于提前预知标准的更改内容，防止技术性贸易壁垒（TBT）造成的损失和产品研发及生产的风险。科研人员也已经认识到其重要性，对其存在一定的需求。
此外，当今科学技术呈现出密集创新跨越态势，科研人员不仅需要其所从事的学科领域信息，还需要其他学科的信息，学科之间相互渗透、交叉融合、跨越发展。以化学化工、材料科学专业领域为例，该专业领域研究人员所需的标准信息学科，不仅需要本学科信息（59.39%），还需要工程技术、生命科学乃至哲学、社会科学等不同学科信息（见表4）。
（3）用户标准信息需求的精准性
信息的价值是用户评价信息资源的首要标准，即便是标准信息也不例外。在深度访谈中，有科研人员表示“希望图书馆能够准确把握用户需求，提供专业的标准信息服务，为其找到有价值的信息”。由于用户的时间宝贵，促使用户对所需信息精准性的意识增强，不再追求完全掌握与解决问题相关的一切信息，而只希望能够迅速、准确地获取所需有价值的信息。
（4）用户标准信息需求的个性化、专业化、知识化
随着信息技术的发展，科研人员可以直接从网络中获取所需信息。很多科研用户不再满足于图书馆提供的标准目录和全文提供服务，还需要图书馆基于不同领域用户需求，对不同学科领域的标准文献信息资源进行组织与二次开发，为其提供国内外最新标准动态、重要标准实施指南、新标准对产业影响的分析等经过对信息的析取和重组形成的、面向知识增值的知识服务。而且，科研人员不仅需要即时性的信息，还需要图书馆提供面向用户解决方案，贯穿用户解决过程的服务，以此推动科研创新（见图3）。
图3 科研人员对标准信息服务的需求
2.2 科研人员标准信息的获取行为
信息行为是人们满足其信息需要的活动，用户的信息行为主要表现为信息查寻行为、信息选择行为和信息使用行为。整体来看，科研用户的标准信息获取行为呈现如下特征：
（1）科研人员对标准文献的获取存在一定困难。
图4 科研人员获取标准的难度及
造成获取困难的原因分布
半数以上（56%）接受调查的科研人员认为获取标准文献的难度一般，还有30%的科研人员认为不容易获取标准文献，甚至有3%的科研人员认为非常不容易获取标准文献；仅有11%的科研人员认为容易或非常容易获取标准信息。
针对造成获取困难的原因分析，大多数科研人员（62%）认为是由于不能方便地获取所需标准，还有34%的科研人员认为是由于不知道如何获取所需标准（见图4）。可以看出：随着用户的信息环境向数字化、网络化、开放式发展，科研高效率诉求也在增强。越来越多的调查表明，用户希望方便、快捷、一站式、随时随地在桌面、在现场获取最新、最相关的信息。［4］国家科学图书馆目前通过原文传递的方式提供标准信息服务，用户不能像科技期刊、科技报告那样方便地获取标准。此外，也能够反映出图书馆应该加强宣传培训力度，培养、引导科研用户的信息需求与行为。
（2）获取渠道多元化
在现代信息环境下，用户获取标准信息的渠道、利用信息的方式更加多元化、信息需求更加深入化和个性化。Google等搜索引擎、标准信息服务机构网站、信息咨询机构、网上论坛、免费标准网站等的发展使用户面临越来越多的选择。调查结果表明，仅有14.32%的用户通过国家科学图书馆网站获取标准目录信息，35.05%的科研用户通过本所订购的全文数据库或通过图书馆提供的原文传递服务获取（见图5~图6）。另一方面，用户获取标准信息的渠道呈现多元化的趋势。47.80%的用户通过两种以上渠道获取标准目录信息，42.94%的用户通过两种以上渠道获取标准全文信息。
图5 科研人员获取标准目录信息渠道分布
图6 科研人员获取标准全文信息渠道分布
针对最希望的获取标准目录信息的方式，51%的科研人员希望通过国家科学图书馆提供完整的目录查询服务，25%的科研人员希望通过标准化机构网站获取，20%的科研人员希望通过标准信息服务机构网站获取，还有3%的科研人员希望通过订购标准发行单位的光盘或通过其网上服务获取。
针对最希望的获取标准全文信息的方式，有62.93%的科研人员希望由国家科学图书馆直接购买所需标准全文数据库来获取标准全文，也有28.52%的科研人员希望由国家科学图书馆通过原文传递服务保障，还有6.65%科研人员希望由国家科学图书馆学科馆员或所图书馆员协助从其他途径获取，还有1.90%的科研人员选择了其他。
至于科研人员不借助图书馆获取标准文献的原因，20.85%的科研人员表示不知道图书馆有此项服务，这就说明图书馆需要加强标准信息资源与服务系统的宣传、培训。有19.43%的科研人员认为由于使用不方便而导致其不借助图书馆获取标准文献，还有14.75%的用户想利用图书馆，但由于手续复杂，而放弃了使用图书馆获取标准文献。还有10.35%的用户没有想到借助图书馆，6.67%的用户在进行了图书馆服务系统与其他渠道服务系统的体验后，认为其他渠道比图书馆更方便，而不借助图书馆获取标准信息（见图7）。显然，图书馆确实有必要考虑尽快建立以用户为中心的、充分考虑用户偏好与用户体验的服务机制，优化流程，提高效率，并加强宣传，以赢得科研用户的信任与支持。
图7 科研人员不借助图书馆获取标准文献的原因分析
（3）仍有相当多的科研人员希望能够通过图书馆获取标准信息
统计数据表明，半数以上的科研人员希望国家科学图书馆能够提供完整的目录查询服务（占51%）。中国科学院李静海副院长曾指出：“文献情报工作是一项基础性和全局性的重要工作。文献情报工作对国家创新体系来讲，是一个基础性工作，管理人员和科研人员都离不了文献情报的服务。文献情报系统对于科研工作就像物流系统对于经济社会一样，没有文献情报系统，整个科研工作就会陷入瘫痪状态。”而笔者在实地调研过程中，国家纳米科学中心的一位研究人员也提到：“我们研究人员对图书馆理解为流通系统，希望所有学术资源能够通过图书馆一个平台上提供。”也从另一个侧面体现了图书馆的价值以及科研人员对图书馆的信赖和期望。
3 结语
根据以上数据分析，总体可以看出科研人员对标准的信息需求和获取行为呈现出以下特点：
（1）随着我国实施专利、人才、标准三大科技战略，科研创新过程与标准生命周期进程紧密结合的趋势越来越明显，科研人员越来越认识到标准文献对其科研工作的重要性，对标准文献的信息需求也在提高。
（2）随着信息技术的发展，用户所面临的信息环境呈现数字化、网络化、开放式特征。在现代信息环境下，科研用户对标准信息的需求具有多样化、个性化、专业化等特征，获取行为具有多元化特征。
（3）目前科研人员对标准信息的获取还存在一定困难。随着社会的发展，科研创新环境正在发生革命性的变化，科研数字化网络化已经成为一种必然的趋势。科研用户希望方便、快捷、一站式、实时获取最新、最相关的信息，同时，多数科研人员还是希望通过图书馆获取标准信息。在这种新的环境下，图书馆应该深入了解用户需求，利用信息技术手段拓宽资源保障渠道，提升信息服务，来保障用户信息需求。同时，还需要加强宣传培训力度，培养、引导科研用户的信息需求与行为。
基于这种形势，笔者认为标准作为一种重要的知识资源在科研创新中具有重要的作用，并且也得到了科研人员的普遍认可，但在当前综合科技资源体系中标准信息资源尚存在保障不够充分的情况，也没有与其它科技资源间形成有效的关联和整合，同时面向科研一线的知识资源服务中针对标准信息资源的个性化、知识化服务还有待于进一步加强和深化。标准资源保障模式建设的总体原则是需求决定服务，服务决定资源。首先应以需求为导向，根据需求的强度采取分级保障方式，如即时获取、电子文献传递、印本文献传递、第三方传递保障同时，加强和拓展面向科研一线的标准资源服务的形式和内容。另外标准作为国家科技文献信息资源的组成部分还应将其融入整个知识资源体系中，与其它知识资源开成有效的关联和融合。
加强面向科技创新的标准信息保障工作既要追求最理想的服务效果，还要考虑现实的可实现性和经济性。在遵循这个基本原则和根本目标的基础上，构建面向科研创新的标准信息保障模式还应该做到最大限度最充分地开发利用标准信息资源、充分调用各方面服务力量以及具有可实现性。在此基础上，从标准信息资源保障、标准服务保障、用户能力保障三个方面构建面向科研创新的标准信息保障模式的思路框架。其中，对标准信息资源的保障不仅需要集成各类标准信息资源，还要加强标准及其与其他知识资源间的关联集成。对于标准信息服务的保障应针对不同的需求开展不同层次的信息服务，例如，一般信息服务、信息咨询与服务、学科化个性化知识服务、情报服务等。同时，可从用户的资源获取能力、服务获取能力、知识应用能力和知识创新能力不同层次进行用户能力的保障。
参考文献：
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［3］吕俊生等.科技用户信息行为特征与服务策略［C］.成都：中国科学院第十五次科讨会，2007.
关键词:地勘单位;横向项目;管理;问题;完善建议
随着我国科研项目经费投入渠道的不断完善，横向项目在现代科研体系中占有重要的位置。近年来，地勘单位面向社会实际需求，横向科研项目增多，在促进本单位科研实力提升的同时，也出现了部分问题，影响了横向项目经费的正规化与制度化管理。鉴于此，分析地勘单位横向项目经费管理存在的问题，并提出完善建议具有重要的意义。
一、地勘单位横向项目管理存在的主要问题
从现实来看，地勘单位横向项目管理存在的主要问题包括：经费管理照搬纵向项目管理模式、项目管理“过紧”或“过松”、项目风险管理不到位、忽视项目成果收益分配等。
(一)照搬纵向项目管理模式
长期以来，以各级财政投入为主的纵向项目是我国科研的主要资金来源。该类资金投入模式在一定时期内适应了当时的国家实际，有利于集中力量在短时期内攻克难关、重点，事实上体现了计划经济的烙印。随着我国社会经济的发展，横向项目在科研中的地位不断提升。近年来，地勘单位积极适应社会主义市场经济发展要求，横向项目增多。但是在横向项目经费具体管理中，却盲目照搬纵向项目管理模式，缺乏灵活性，不能很好的适应地勘单位横向项目发展需要。甚至在个别单位，依然秉持纵向项目的科研考核评价标准，不重视横向项目的争取。
(二)横向项目经费管理“过紧”或“过松”
在地勘单位横向项目经费管理中，“过紧”或“过松”的情况较为突出。不重视横向项目的单位，在科研人员按规定缴纳管理费等费用后，经费往往由科研人员自由支配，项目经费支出混乱，甚至科研人员将项目经费用于个人日常生活开支，出现了横向项目经费管理“过松”的情况。在另外一些地勘单位，则存在管理“过紧”现象。与纵向项目可以在实验室完成不同，横向项目需要科研人员大量的走访、实地调研，在很多环节难以提供正规发票。但是管理过紧的地勘单位，则要求必须提供正规发票，并不符合横向项目的实际。
(三)项目风险管理不到位
任何科研项目都有一定的风险。风险管理是现代科研的重要内容。但是在部分地勘单位以及科研人员，将横向项目看成“摇钱树”，只看到了横向项目带来的科研投入，并没有认真分析该项目的可行性以及风险性。在实际研发中，可能会出现项目结果难以达到投资人（出资人）要求的情况，容易引起地勘单位与合作方的纠纷，并损害地勘单位的社会声誉。
(四)忽视项目成果收益分配管理
项目成果收益分配也是项目管理的重要内容。在横向项目实施中，项目人员贡献了智力资源，地勘单位则贡献了相应的物质设备（比如实验设备、实验场地等）。因此，地勘单位有权利要求参与项目成果收益分配。但是，在具体实施中，地勘单位对项目成果收益分配的重视程度不够，没有明确横向项目收益分配方案，在形成成果后不能有效的参与收益分配，在某种程度上造成了国有资产的流失。
二、地勘单位横向项目管理的完善建议
针对地勘单位横向项目管理中的不足，为了更好的推动地勘单位横向项目管理，需要从如下几个方面加以完善。
(一)探索符合横向项目特点的管理模式
横向项目与纵向项目有不一样的特点。因此，地勘单位在横向项目管理中，不能盲目的照搬纵向项目管理模式，而是应该结合横向项目的特点，确定符合横向项目的管理模式。就地勘单位而言，横向项目管理应考虑如下内容：一是要反映科研人员的智力投入，适当增加科研人员的人头经费支出，调动科研人员的积极性；二是要考虑横向项目实地走访、调查的情况较多，在各类票据的要求方面，要适当灵活，满足科研人员走访、调研的需要。
(二)坚持横向项目管理的“松紧结合”
横向项目管理“过紧”或“过松”都不符合现代科研经费管理正规化和制度化的要求。在横向项目管理中，必须要坚持“松紧结合”。一方面，要充分考虑到横向科研项目的实际特点，赋予科研人员更多的自，以满足科研需要；另一方面，则要坚持从严管理、制度管理，制定的各项制度必须执行，各类账目指出必须要有台账、有发票，无发票的支出则要有证明人等佐证材料。
(三)强化横向项目的风险管理
项目风险管理要始终贯穿于横向项目管理的全过程之中。在承接横向项目时，要组织有关科室、人员做好风险评估和可行性报告，并与合作方就风险承担达成一致协议，防止以后出现纠纷。在项目实施中，则、地勘单位则要充分发挥本企业乃至本行业的技术优势和智力优势，通过搭建跨学科科研平台，满足横向项目研发需要，并降低研发风险。
(四)合理分配各方收益
合理分配各方收益是横向项目管理的题中之义。在横向项目落实前，地勘单位要与合作方就成果收益达成相关协议，维护本单位的合法权益。在项目落实好后，单位、科研人员（团队）则要进一步明确内部的收益分配关系，既要保障单位的集体利益，同时也要考虑科研人员（团队）的智力劳动。同时合理分配各方利益，调动整个单位横向项目参与积极性，并提升横向项目研发实力。总之，随着地勘单位横向项目的增多，必须要结合新时期的新情况，不断创新横向项目管理模式和体制，以更好的适应横向项目管理需要。
作者:胡思远 单位:河南省煤田地质局二队
参考文献:
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0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
1 技术中心科研人员绩效考核现状。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因。
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。 转贴于
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语。
一、研究对象与方法
(一)研究对象
以中原五省20所体育运动学校管理人员、教练员、运动员和科研人员为研究对象。
(二)访问调查法
采用专家访谈的方式，对课题的可行性进行了论证。
(三)研究方法
1.访谈法。就青少年业余体育训练监控开展状况，访谈了中原五省20所运动学校管理人员及体育局部分领导。
2.问卷调查法。随机抽取教练员共200名，运动员共600名，科研人员共40名，做问卷调查。在发放问卷前抽取新乡市与郑州市两所体育运动学校的4名管理人员，10名教练员，4名科研人员以及40名运动员进行信度检验。
3.文献资料法。通过检索“青少年业余体育”“科学化训练”“训练监控”等关键词，获得了本论文所涉及相关领域的研究现状，使得本研究有了一定的坚实理论基础。
4.数理统计法。对全部数据的整理及检验都采用SPSS10.0软件完成。
二、结果与分析
(一)训练监控的涵义
监控(monitor)是一个组合词，本研究对它的定义是:在运动训练和比赛过程中，为了保证科学化的训练过程、实现训练预定目标，采用以教练员为主对运动员训练过程实施调控的活动过程和以科研人员为主对运动员训练过程实施监测和评定的活动的统一。
(二)影响训练科学化监控的因素分析
1.教练员因素
教练员对待训练监控的认知态度以及自身的专项理论素质、文化水平和利用监控指导训练的能力决定了科学化监控在训练中运用的程度。
据统计，从运动学校教练员年龄结构上看35岁以下为75人，占总人数37.5 % ; 36- 45岁为60人，占总人数30 % ; 45岁以下教练员占总人数的67.5 %,，这部分人对竞技体育的新动向和前沿理念比较敏感且易于接受新思想，他们是教练员队伍未来的发展希望。
从教练员学历结构上看，硕士为10人，占总人数5 %,，本科生为84人，占总人数42 %,，可以看出教练员本科以上学历基本占到50%左右。数据反映出目前体育运动学校教练员学历水平偏低，非常有必要通过各种形式进行学历进修，提高整个教练员队伍的学历水平。
从教练员培训调查来看，培训主要内容以政治理论培训、业务培训和技能培训为主。培训是快速掌握现代化知识的一个途径，也是提高教练员素质和科学训练水平的一种重要手段。因此，应该尽快制定教练员培训计划，完善教练员培训制度，有计划地培养教练员，从而加速年轻教练员的成长。
从采用训练监控结果指导训练方面来看，教练员依靠科技训练意识普遍淡薄。由于自身素质和文化水平的限制，部分教练员不会使用高科技设备，不会运用高科技方法来指导训练:再加上传统观念和科技服务效果等原因，部分教练员存在着科研就是纸上谈兵的思想。
2.科研人员因素
科研人员主要服务方式:一方面是提供各种监测数据，然后对运动员出现的问题进行深入的分析研究，为教练员提供一定的解决方案:另一方面是在进行科技攻关方面，目的是解决训练过程中出现的问题。
目前各个学校科研人员数量少，学历低。在科研方面，自身科研诉求低，研究结果对训练的针对性差。出现这种情况的原因:一方面，与学校对科研人员的评价标准有关，使科研人员为了评职称而去搞科研，服务意识差:另一方面，科研人员对自己服务的运动专项内在规律、训练方式、比赛特点不了解，提供的科研服务缺乏针对性和有效性。
3.教练员与科研人员关系因素
据调查，在训练中教练员和科研人员之间信任度较低，相互沟通合作较少:两者的关系失衡。
教练员和科研人员合作失衡的原因:一方面，过去的科技服务没有解决好训练的问题，教练员对科研有些偏见，认为基层科技条件差，科学化训练是多此一举:另一方面，科研人员用科技结果主导整个训练过程，结果适得其反，不仅干扰了教练员的正常训练，还失去了教练员和运动员的信任，使科技服务工作陷入困境。因此，在训练中科研人员，一方面应加强沟通，多和教练员对出现的问题进行讨论，另一方面提高训练过程中科研服务的质量，提高教练员对自己的信任度。
4.经费因素
根据对学校管理人员的访谈得知，受计划经济体制下形成的行政管理模式的影响，目前经费来源比较单一，主要渠道是政府的投入。训练中支持科学化训练的科研设备陈旧，科研经费短缺。
应该建立健全以政府投入为主、多渠道筹集经费的投入保障制度。在资金来源上，一方面，建立政府专项资助项目来拓宽资金投入渠道，另一方面，多渠道筹集资金，积极引导社会力量参与。在资金使用方面，建立专项资助和服务购买制度，保障体育科研重点领域和重点工作的资金投入以及科研服务的购买。
5.制度因素
目前，青少年体育制度已经不能适应社会发展的需求，不能充分调动学校、教练员与科研人员的创造性和积极性。具体表现:科研保障和激励制度不健全，限制了科研人员进行科研的积极性:科研投入保障制度不健全，限制了资金在科研上的投入，客观上也限制了科研人员对训练的服务能力:竞争制度和考核制度不健全，不能达到激励的目的。相关体育管理部门需要进行制度改革，完善和建立相关制度，从而保障体育监控的科学化实施。
意义，科研处的主要作用在于规划、引导、组织、协调、监督、鼓励等方面，合理处
理好各种作用的关系，才能真正发挥高校科研处的管理作用。
[关键词]高校科研处 科研管理 科研处作用
[中图分类号]G644 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）12-0001-02
随着时代的发展，高校科研处的作用也在时刻发生着变化，它掌控着学校的方方面面，并且起到主导方向的作用，但是科研处所在的位置起到怎样的作用，我们将从以下几个方面进行论述。
一、规划、引导作用
高校既需要发展还需要拥有别具一格的特色文化，其中包括学科特色、教学特色、校园文化特色，这些都需要相关的规划和导向，其中科研处起到是掌舵人的作用，对高校的文化起到规划和建设导向的作用，在科研处实施管理的过程中，需要制定多个短期科研规划依附一个长远的规划，短期以年为单位，长期的五年或者十年为一个单位，进行计划的制定。科研处需要根据高校的实际情况，包括学校的学科教学的特点，高校的经济性情况，科研人员的研究兴趣和热点，以发挥高校的优点为目的，发挥科研人员的热情和兴趣，鼓励其申报多种的课题。更为重要的是科研处需要根据学校人才的实际情况来鼓励其申请相应的项目和基金。对基础科研能力较强的科研人员，需要鼓励其积极申报国家以及省的自然科学基金，增强学校的科研实力。对某些科研人员对应用研究比较感兴趣这种想象，鼓励其申请省级以上的科技项目，为实践生产提供更加便利的条件，也可以担任某企业的项目的主持者，促进地区的经济发展。对社会科学问题的研究，科研处需要起到引导的作用，认清社会科学研究发展的总趋势，在掌握相关的社会基础信息的同时，坚持科研处自身的管理原则，择优选取具有重要的意义的课题。科研处在对课题进行规划时，要考虑展现地方的特色，还要将学科间进行交叉研究，将科研的内容丰富化，将学科间相互融合，提升科研水平。科研处对科研项目从开始申报、立项，到项目的过程管理、结题鉴定、申报奖励、科研成果档案归档、科研成果转化等一系列的管理，指导功能是不容忽视的。
（一）科研项目申请
高校科研人员申报课题时，会考虑很多因素，至于如何选择一个较好的研究课题，这期间需要科研处的指导作用，科研处此时的主要功能是将相关的政策进行宣传，这是科研处的责任，也是应尽的义务，正确地指导他们进行课题申报，帮助他们进行申报表的填写，提升申报的效率和正确性，能否将课题申请书高质量的完成，直接关系到课题能否成功申报，这种过程对科研处管理人员来说是一种考验。因此，科研处要履行起自己的义务，对申报课题的每个过程进行严格把守，抱括课题的研究内容如何纂写，课题的研究计划，课题研究的人员，以及经费上的预算等。
（二）科研奖励申报
当科研项目已经达到计划并且取得某些成果时，科研处要对科研成果进行积极的科研结题鉴定，然后要快速地将科研成果进行转化，转化成其真正的经济效益，来实现科研成果的实际化，充分发挥其科学研究成果的社会效益和经济效益，科研人员在对科研成果进行申奖的过程，科研处对申报人进行指导，尤其是申报书中对科研成果内容的介绍，主要的发明和创新点以及经济效益的计算等，对相关内容进行科学地安排，提升申报的成功率。
（三）科研经费使用
科研经费支撑着科研活动，在科研活动中，科研处对科研基金起到指导的作用，对科研经费进行合理化地支配，是科研处的重要内容。
二、组织、协调作用
高校科研处所承担的最重要的作用之一就是组织作用，它是管理层次的核心内容，科研当中从最开始的各种项目的申报、中标，到项目取得科研成果之后的成果鉴定、成果推广以及报奖的整个过程，科研处的组织作用始终作用其中。科研处另一项作用就是，为高校申请项目起到至关重要的作用，科研处管理人员要持之以恒的宣传，并且鼓励科研人员进行课题的申请，安排具有较强科研能力的人对相应的科研课题进行分担，其次就是向各级主管部门进行申报项目的宣传，就其优点，可行性、实用性、相关的优势学科，科研人员的主要研究成果、研究能力、研究经历，以及该项能带来的经济效益，争取获得他们的认可，并且愿意为该项目进行经济的资助。一旦项目成功申请之后，科研处要对项目主要科研人员进行组织学习相关的科研项目的规章制度，之后要对科研项目进行实时的监控和管理，对项目的落实情况和进度进行监管，这期间不仅要对科研项目的主要成员、经费分配、计划要了如指掌，还要不定期地对科研项目进行核查和监管，以确保科研项目能够顺利地进行。科研项目是一个极其复杂的过程，是多个部门相互配合以及整个课题组的所有人员的不懈努力的结果，其间的部门与部门，研究人员与研究人员的衔接过程都需要科研处的支撑，协调课题各方面按计划进行发展，科研处的作用正是减少了整个科研过程所有复杂的部门，使项目进行更加清楚，排除障碍，减少浪费时间的过程，促进课题项目的正常运转。
三、监督、鼓励作用
众所周知科研处的作用在于管理科研，其中，监督科研管理过程中起到重要作用，它是组织作用的衍生体。科研处在组织某个科研项目的同时，需要对该项目进行监督管理，根据课题的计划书，对其进展情况进行监督，更为重要的是对科研经费的应用要严格监督把关，同时也要做到根据实际情况灵活地运用科研经费，使其真正的为科研项目进行服务，保证经费的最大化利用，避免经费滥用的现象发生，科研处在对科研项目掌控的同时，还要定期对项目进行检查，及时发现问题，及时解决，保证科研项目正常运转。科研项目是体力与脑力相结合的产物，科研人员需要牺牲时间和精力，需要坚强的意志和智慧才能完成这一艰巨的任务，所以，科研处应该采取奖励的措施，对成功完成项目的科研人员进行相应的奖励，激发其他科研人员更加有激情投入到科研事业当中，高校也可以设置相应的科研基金来奖励年轻的科研人员投入科研事业，保证他们具有一定的科研实力，为他们申请项目做好前期的准备，同时也为已经成功申报科研项目人员，但是项目资金没有到位的，解决了燃眉之急，暂缓经济的不足，保证项目能够顺利进行。高校科研处也可以设立相关的科研奖励政策，对科研项目的主要负责人进行奖励，对能够在国际性刊物上发表文章的作者进行奖励，对能够申报国家专利的作者进行奖励，同时要加大宣传的力度，激发大家的科研热情，调动在校其他科研人员的积极性，鼓励大家为科研事业做出自己的贡献。科研处在整个高校科研管理过程中的所用作用都是相互制约，相互依赖，只有科研处能够处理好他们之间的关系，才能更加高效、优质地为广大的科研人员提供服务，才能真正意义上的发挥科研处的作用。
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关键词：信息素养构成；重要性；培养
科学研究过程实际上是通过信息的交流，对信息进行创新的过程。科研人员的信息素养指在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力，主要包括：对前沿科研信息的敏感意识；对信息的基本操作能力，即能主动、有效地检索信息、对信息进行质量评价、提炼和整合后充分应用；信息创新能力；信息道德。对于科研人员来说，能否利用计算机、网络和信息技术高效获取、准确评价和充分吸收信息，不仅对本身的科研活动有重要的作用，而且对提高高校整体乃至国家的科研水平有十分重要的促进作用。
一、信息素养在科研工作中的重要性
科研工作是一个创造性、探索性和累积性的工作，各个阶段都离不开科研信息的使用。可以说科研信息贯穿了科学研究的全过程，协助科研人员寻找突破口，加快科研进程，提高科研水平和成果产出率。
(一)选题阶段，促进科研工作的准确定位
准确的选题是科学研究的良好开端，甚至可以说是成功的一半。在选题阶段，科研人员最重要的工作就是在大量查阅国内外文献资料、广泛调研的基础上，全面地、准确地对他人所研究的成果进行分析，对各种数据进行计算，了解国内外这方面的研究现状、研究水平和发展趋势，避免重复劳动。同时，认真检索本研究领域中已获得资助的项目信息，找出尚待研究的问题，确定选题，以及对此选题的合理性进行综合和分析来证明选题的理论意义和实践意义，明确具体研究内容、技术关键，从而完成课题论证工作。此阶段是科研人员已具备的知识和获取的信息有机结合的创造性思维过程，经历了这个过程，在开展研究工作时才能节约时间，目标明确，少走弯路，避免人力和时间的浪费。
(二)研究阶段，保证科研工作的有效开展
科研人员所开展的每一次科研工作，全过程都离不开获取信息，对信息进行分析、对比和应用。科研人员结合课题的研究计划，随着课题的进展情况，有步骤地查找、搜集、提供参考数据、工艺、方法、标准等有利于扩展思路的有关资料，与课题研究密切配合，同步发展。占有的资料要体现一定的深度和广度，能够反映学科前沿最新进展与发展方向的最新理论与发现，代表学科最高水平和发展方向的高质量的文献资料，保证在论证自己的观点或进行理论推导时资料丰富，数据翔实，引据充分。如果研究有实验阶段，这时研究人员需要了解国内外同研究实验所需要的仪器设备、材料、实验方法和手段等，需要追踪同类科研课题的进展情况，通过新的实验方法和手段来证明原先设想的正确性，以期得到创新的成果。由此可见，科研人员的信息素养在科学研究过程中起着举足轻重的作用，获取的信息对科学研究起到启发、调整、充实和提高的作用。
(三)总结阶段，促进高水平科研成果的产出
科学研究的目的在于出高水平的科研成果。通过获取的信息，一方面促进成果的产生，另一方面通过信息对比分析客观评价成果的水平。在此阶段，科研人员要按照研究预定的成果目标和水平，通过查阅国内外相关研究的文献资料，包括对比资料，反映客观事物本质联系和发展趋势的信息，高标准对研究成果进行对比、分析和评价，从而阐明该研究成果的水平、意义和价值，为研究工作的鉴定提供参考依据。也同时促成科研人员及早发现研究中的薄弱环节和成果的不足，并加以改进，使研究工作最终在理论上和实践上都有新的突破，保证研究工作的顺利完成。
二、信息素养构成标准及存在的不足
美国大学与研究图书馆协会(ACRL)2004年了《科学和工程技术领域信息素养标准》(草案)，该标准用以指导信息素养教学过程以及评价学生的学习成果，描述了五方面标准：一是具有信息素养的学生明确所需信息的性质和范围；二是具有信息素养的学生能有效地、有能力地获取所需的信息；三是具有信息素养的学生能准确评估所获取的信息和它的出处，进而决定是修改最初的检索式，还是寻求另外的资源，以及是否建立一个新的研究过程；四是无论作为个人还是一个团体的成员，有信息素养的学生要能够认识与信息使用与信息技术有关的经济、伦理、法律和社会观点，有效地、合理合法地利用信息，以实现特定的目的；五是有信息素养的学生能够了解信息素养是一个持续不断的过程和终身学习的重要组成部分，并且认可对他所在领域的最新进展保持了解的必要性。
虽然这个科技信息素养标准是主要针对高等院校的学生在科学、工程与技术领域的信息素养能力而制定的，但标准的制定也是根据科学技术教育和研究过程的特点，所以也同样适用于科研人员。科研人员的信息素养构成标准主要是：一是具有敏锐的信息意识，认识到信息的重要性，能够从完成科研任务的角度重视信息能力；二是能够了解和确定信息源，熟练掌握信息检索方法，通过信息检索高效地获取所需信息；三是能够批判性地评价和有效地使用获取的信息，经过对信息的整合和应用，实现信息的创新；四是自觉遵守相关法律、法规，注意知识产权问题，合法使用信息。
目前，虽然信息日益受到重视，但是因为教育体制、观念等因素的影响，我国科研人员的信息素养普遍不太高，主要表现在：一是信息意识不强。长期以来形成的对科研人员信息素养培训的忽视，使科研人员信息意识淡薄，对信息缺乏敏感性，不会积极、主动地获取和整理信息；或者研究方式观念陈旧，获取科研信息的途径单一，还没有意识到数据库和网络信息资源在科研工作中的重要作用。二是信息技能不高。大多数科研人员虽然有信息需求意识，但由于缺乏基本的文献检索知识，不了解检索系统结构，使科研人员不能充分准确表达自己的信息要求，造成检索效率低。三是信息综合能力较低。不能有效地对信息进行评价、组织、处理等综合分析，以实现信息的增值，从而达到知识创新的目标。
因此，只有提高科研人员的信息素养，强化其信息意识和能力，使其及时掌握准确的信息，才能有效地发挥自身优势，增强科研竞争力。所以迫切需要通过有效途径对科研人员的信息素养进行培养。
三、培养科研人员信息素养的途径
(一)充分发挥高校图书馆的优势培养科研人员的信息素养
高校图书馆是高等学校的信息资源中心，拥有丰富的馆藏资源、高素质的信息服务人员、先进的设备和技术支持及良好的学习环境等优势，是渎者获取知识、信息、技术、能力和接受终身教育的主要场所。高校图书馆开展信息素质教育，坚持“学以致用”的原则，注重对科研人员信息认知能力、信息获取能力和信息利用能力等信息素养的培养。一方面，让科研人员熟练掌握不同类型信息资源的各种检索途径、技能和策略，使其具备快速、准确、精确获取信息的技能，并具有一定的信息鉴别、选择、分析、有效利用的能力；另一方面，针对科学研究开展以高深信息理论和高级检索方法为主的高层次教育，重点是各种高深信息资源的获取策略与方法、整理与利用以及高深信息资源的二次、三次开发等。
(二)充分利用高校开设的文献检索课培养科研人员的信息素养
学校科研管理部门与讲授文献检索课的教师积极沟通，根据不同学科的研究需求，制定对科研人员进行课堂教学的教学目标、教学内容、教学方式等信息素养教学体系。主要对科研人员进行信息获取的基本技能、技巧教育，旨在让科研人员熟知获取各种信息所需的常用检索工具或途径，注重进行各种检索方法、检索工具的实际操作使用能力的培养和训练。同时加强对信息道德、信息安全、法律等方面的教育，规范科研人员的信息行为，提高知识产权保护意识，自觉维护良好的信息交流环境。
(三)积极开展讲座、研讨等多种形式培养科研人员的信息素养
对于已经走上工作岗位的科研人员来讲，信息素养的提高是一个循序渐进的过程，要采取灵活多样的方式，激发学习的兴趣。可采用理论与实践研讨班、讲座等多种形式，如开展针对某一类型和某一学科个性化信息需求和使用的专题讲座；对现代信息检索技术的新发展、新动向结合科研实际进行的专题讲座；对刚开始进行科学研究的青年教师开展资料积累整理的方法以及科研论文的写作技巧方面的讲座和研讨；等等。
参考文献：
[1]李晓航，科研项目立项的主体要素研究[J]，黑龙江高教研究，2010，(2)：67
[2]ALA／ACRUS73科技领城信息素养任务组[J]。李玲，张冬荣，译，图书情报工作动态，2006，(4)：7－12
关键词：信息素养构成；重要性；培养
科学研究过程实际上是通过信息的交流，对信息进行创新的过程。科研人员的信息素养指在科学研究过程中获取、使用、创造和传递信息的能力，主要包括：对前沿科研信息的敏感意识；对信息的基本操作能力，即能主动、有效地检索信息、对信息进行质量评价、提炼和整合后充分应用；信息创新能力；信息道德。对于科研人员来说，能否利用计算机、网络和信息技术高效获取、准确评价和充分吸收信息，不仅对本身的科研活动有重要的作用，而且对提高高校整体乃至国家的科研水平有十分重要的促进作用。
一、信息素养在科研工作中的重要性
科研工作是一个创造性、探索性和累积性的工作，各个阶段都离不开科研信息的使用。可以说科研信息贯穿了科学研究的全过程，协助科研人员寻找突破口，加快科研进程，提高科研水平和成果产出率。
(一)选题阶段，促进科研工作的准确定位
准确的选题是科学研究的良好开端，甚至可以说是成功的一半。在选题阶段，科研人员最重要的工作就是在大量查阅国内外文献资料、广泛调研的基础上，全面地、准确地对他人所研究的成果进行分析，对各种数据进行计算，了解国内外这方面的研究现状、研究水平和发展趋势，避免重复劳动。同时，认真检索本研究领域中已获得资助的项目信息，找出尚待研究的问题，确定选题，以及对此选题的合理性进行综合和分析来证明选题的理论意义和实践意义，明确具体研究内容、技术关键，从而完成课题论证工作。此阶段是科研人员已具备的知识和获取的信息有机结合的创造性思维过程，经历了这个过程，在开展研究工作时才能节约时间，目标明确，少走弯路，避免人力和时间的浪费。
(二)研究阶段，保证科研工作的有效开展
科研人员所开展的每一次科研工作，全过程都离不开获取信息，对信息进行分析、对比和应用。科研人员结合课题的研究计划，随着课题的进展情况，有步骤地查找、搜集、提供参考数据、工艺、方法、标准等有利于扩展思路的有关资料，与课题研究密切配合，同步发展。占有的资料要体现一定的深度和广度，能够反映学科前沿最新进展与发展方向的最新理论与发现，代表学科最高水平和发展方向的高质量的文献资料，保证在论证自己的观点或进行理论推导时资料丰富，数据翔实，引据充分。如果研究有实验阶段，这时研究人员需要了解国内外同研究实验所需要的仪器设备、材料、实验方法和手段等，需要追踪同类科研课题的进展情况，通过新的实验方法和手段来证明原先设想的正确性，以期得到创新的成果。由此可见，科研人员的信息素养在科学研究过程中起着举足轻重的作用，获取的信息对科学研究起到启发、调整、充实和提高的作用。
(三)总结阶段，促进高水平科研成果的产出
科学研究的目的在于出高水平的科研成果。通过获取的信息，一方面促进成果的产生，另一方面通过信息对比分析客观评价成果的水平。在此阶段，科研人员要按照研究预定的成果目标和水平，通过查阅国内外相关研究的文献资料，包括对比资料，反映客观事物本质联系和发展趋势的信息，高标准对研究成果进行对比、分析和评价，从而阐明该研究成果的水平、意义和价值，为研究工作的鉴定提供参考依据。也同时促成科研人员及早发现研究中的薄弱环节和成果的不足，并加以改进，使研究工作最终在理论上和实践上都有新的突破，保证研究工作的顺利完成。
二、信息素养构成标准及存在的不足
美国大学与研究图书馆协会(acrl)2004年了《科学和工程技术领域信息素养标准》(草案)，该标准用以指导信息素养教学过程以及评价学生的学习成果，描述了五方面标准：一是具有信息素养的学生明确所需信息的性质和范围；二是具有信息素养的学生能有效地、有能力地获取所需的信息；三是具有信息素养的学生能准确评估所获取的信息和它的出处，进而决定是修改最初的检索式，还是寻求另外的资源，以及是否建立一个新的研究过程；四是无论作为个人还是一个团体的成员，有信息素养的学生要能够认识与信息使用与信息技术有关的经济、伦理、法律和社会观点，有效地、合理合法地利用信息，以实现特定的目的；五是有信息素养的学生能够了解信息素养是一个持续不断的过程和终身学习的重要组成部分，并且认可对他所在领域的最新进展保持了解的必要性。
虽然这个科技信息素养标准是主要针对高等院校的学生在科学、工程与技术领域的信息素养能力而制定的，但标准的制定也是根据科学技术教育和研究过程的特点，所以也同样适用于科研人员。科研人员的信息素养构成标准主要是：一是具有敏锐的信息意识，认识到信息的重要性，能够从完成科研任务的角度重视信息能力；二是能够了解和确定信息源，熟练掌握信息检索方法，通过信息检索高效地获取所需信息；三是能够批判性地评价和有效地使用获取的信息，经过对信息的整合和应用，实现信息的创新；四是自觉遵守相关法律、法规，注意知识产权问题，合法使用信息。
目前，虽然信息日益受到重视，但是因为教育体制、观念等因素的影响，我国科研人员的信息素养普遍不太高，主要表现在：一是信息意识不强。长期以来形成的对科研人员信息素养培训的忽视，使科研人员信息意识淡薄，对信息缺乏敏感性，不会积极、主动地获取和整理信息；或者研究方式观念陈旧，获取科研信息的途径单一，还没有意识到数据库和网络信息资源在科研工作中的重要作用。二是信息技能不高。大多数科研人员虽然有信息需求意识，但由于缺乏基本的文献检索知识，不了解检索系统结构，使科研人员不能充分准确表达自己的信息要求，造成检索效率低。三是信息综合能力较低。不能有效地对信息进行评价、组织、处理等综合分析，以实现信息的增值，从而达到知识创新的目标。
因此，只有提高科研人员的信息素养，强化其信息意识和能力，使其及时掌握准确的信息，才能有效地发挥自身优势，增强科研竞争力。所以迫切需要通过有效途径对科研人员的信息素养进行培养。
三、培养科研人员信息素养的途径
(一)充分发挥高校图书馆的优势培养科研人员的信息素养
高校图书馆是高等学校的信息资源中心，拥有丰富的馆藏资源、高素质的信息服务人员、先进的设备和技术支持及良好的学习环境等优势，是渎者获取知识、信息、技术、能力和接受终身教育的主要场所。高校图书馆开展信息素质教育，坚持“学以致用”的原则，注重对科研人员信息认知能力、信息获取能力和信息利用能力等信息素养的培养。一方面，让科研人员熟练掌握不同类型信息资源的各种检索途径、技能和策略，使其具备快速、准确、精确获取信息的技能，并具有一定的信息鉴别、选择、分析、有效利用的能力；另一方面，针对科学研究开展以高深信息理论和高级检索方法为主的高层次教育，重点是各种高深信息资源的获取策略与方法、整理与利用以及高深信息资源的二次、三次开发等。
(二)充分利用高校开设的文献检索课培养科研人员的信息素养
学校科研管理部门与讲授文献检索课的教师积极沟通，根据不同学科的研究需求，制定对科研人员进行课堂教学的教学目标、教学内容、教学方式等信息素养教学体系。主要对科研人员进行信息获取的基本技能、技巧教育，旨在让科研人员熟知获取各种信息所需的常用检索工具或途径，注重进行各种检索方法、检索工具的实际操作使用能力的培养和训练。同时加强对信息道德、信息安全、法律等方面的教育，规范科研人员的信息行为，提高知识产权保护意识，自觉维护良好的信息交流环境。
(三)积极开展讲座、研讨等多种形式培养科研人员的信息素养
对于已经走上工作岗位的科研人员来讲，信息素养的提高是一个循序渐进的过程，要采取灵活多样的方式，激发学习的兴趣。可采用理论与实践研讨班、讲座等多种形式，如开展针对某一类型和某一学科个性化信息需求和使用的专题讲座；对现代信息检索技术的新发展、新动向结合科研实际进行的专题讲座；对刚开始进行科学研究的青年教师开展资料积累整理的方法以及科研论文的写作技巧方面的讲座和研讨；等等。
参考文献：
[1]李晓航，科研项目立项的主体要素研究[j]，黑龙江高教研究，2010，(2)：67
[2]ala／acrus73科技领城信息素养任务组[j]。李玲，张冬荣，译，图书情报工作动态，2006，(4)：7－12
关键词：图书馆 血站科研 服务模式
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0205-03
21世纪是经济不断进步和社会不断发展的时期，高新技术在人们的生活中得到了广泛的发展和应用，因此也相应的转变了人们对信息需求的变化。血站工作人员已经不仅仅满足于对图书馆进行单纯的文献借阅和服务，而是期望图书馆能够在更高层次方面提供文献查阅服务。该文结合具体实际，详细的探索和分析了不断转变图书馆服务方式和服务水平，从而使其能够获得更多的发展使其和更为广阔的发展空间。在这种基础上，使图书馆可以通过全新的服务理念与服务手段，来更好的为血站科研服务。
1 树立全新的服务理念
由于图书馆的发展宗旨主要是要坚持读者第一和服务至上的原则，特别在当今网络技术不断发展和应用的今天，更要不断的提高图书馆的服务理念和服务模式，从而适应社会发展的需要，来不断的调整自我，进行服务观念的转变。当前图书馆的性质与任务，要求其要以服务社会和读者为主要宗旨。而其最基本的职能则是在直接方面或者间接方面来符合读者的相关要求，表现在图书馆中各项工作的出发点与归宿点而言，则是在服务的基础上。当前一些地区为了过分的追求图书馆的建设规模以及相关设备条件，从而忽略了图书馆的中心主旨，以读者的需求为主要目的，进而采取有效措施来提高相关服务水平。通过相关实践可以表明，一些坚持服务社会和读者的图书观，能够得到社会各界的巨大支持，从而取得一定的动力，来确保生存以及科学健康、持续的发展。
2 全面了解读者的相关需求
由于血站图书馆的相关用户信息以及其需求的具体结构已经随着时代的发展而不断地产生变化，因此读者已经不再是传统的单纯的利用图书馆内的书目信息从而得到相关文献的获取，以及直接在图书馆内索要文献的方式和措施，而是朝着电子化与网络化的方向发展。针对这种情况，我们实际调查了相关读者的具体要求，从而有效的掌握其需求的动向。对于图书馆相关管理人员而言，为了有效的支持血站科研，需要图书管理员根据自身实际情况，切实的做好一些重点科室的信息调查与服务工作，在这个基础上，来积极主动的服务科研人员进行信息调查，并且构建专题栏目，从而转变无序信息为有序信息，来方便信息的查找与整合。
随着时代的发展和进步，当前现代化管理对情报人员提出了更高的标准和要求，应用到现实中，则是要求图书馆员不断的转变服务观念，强化对相关医护人员的业务技能和知识的培训，从而不断的培养一批年富力强，具有广博知识和技能，同时熟练业务、服务热情周到的业务骨干。提高图书管理员的职业道德素质和能力，可以积极主动的收集和提供专业全面的医学文献信息服务，为广大医护人员进行继续医学教育提供方便。在具体的工作过程中，并不是对资料进行简单的收集与整理，而需要相关管理人员结合自身情况，对浩瀚的信息资源进行深层次的研究和加工，使用全方位和多样化的服务方式，对服务领域进行不断的扩展，与此同时加深管理员的服务层次和水平，促进信息服务朝着更快、更深、更专的方向发展。
3 积极有效的配合输血医学科研人员进行特色服务工作的开展
对于血站图书馆而言，其有力的支持和服务血站的广大科研人员，并且为其提供具有自身特色的服，是其生存与发展的主要原因和支柱。在现实生活中，血站图书馆主要坚持的观念是“人无我有，人有我优，”从而拥有自身的服务特色，在加强实效的注重的基础上，有效的研究输血重要课题，以及对相关科研成果进行申报，和对情报进行系统调查与更新，不断的转换成果等各个方面，从而为科研人员提供具有针对性的特色的咨询服务。
3.1 有效的帮助科研人员进行科研课题的选择
在实际生活中，能否选择一个合理科学的题目，对科研人员的工作成败以及所获得成果的大小产生了重要的影响。对于血站图书馆而言，虽然其并非直接的参与输血医学的相关研究工作，然而当科研人员面对浩瀚的医学文献和相关资料时，如何从中选取最适合自己的资料和文献是输血医学研究人员所要具备的基本能力。然而图书管理员在选取合理信息的能力和水平，是输血医学研究人员所不能比拟的。针对这种情况，需要相关图书管理人员结合自身的优势和特点，充分的发挥本职工作的特长，从而有效的帮助输血医学科研人员能够挑选好适合自己的科研课题，从多种层面和程度来保证科学研究的准确性和针对性，最大限度的降低课题的重复率，不断的减少科研人员在人力、物力和财力上的浪费，从而有效的提高其科研工作的成功率和效率。
3.2 加强学术讲座与各类培训活动的举办和开展
这就要求，相关单位要经常的聘请国内外输血医学专家，定期举办学术讲座以及相关方面的培训班，从而有效的开展多种方式的学术交流与信息咨询等活动，帮助科研人员及时有效的了解输血医学最先进知识与技术，并且把这些知识和技术实地的运用到自己的科研工作之中，从而从多种方面来不断的提高自身的科研学术水平。
3.3 加强科研信息的有效跟踪，同时及时的搜集科研人员的信息反馈
在实际生活中，不断的加强对图书情报信息的相关研究。与此同时，积极的开展具有较高层次的文献信息服务工作。具体而言，就是需要相关工作人员结合科研工作的具体需要，来进行文摘、索引以及书目提要和述评等二、三次文献的选取和摘要， 从而有效的展开定题的服务，并且结合自身的专业技术知识，向相关医学人员充分的提供当前本学科或者某专题上的科学研究进展状况，以及其当前发展趋势等方面的文献信息资料，这些能够实时的表现出学科的最新学术动态。与此同时，还要求相关图书工作人员要不断的提高服务方法，转变服务意识，切实的实现以人为本的服务理念，同时也要求在图书场馆的布置上也要突出自身的特色。
4 为科研人员的继续医学教育提供有力的支持
具体而言，血站图书馆不仅能够为科研人员提供比较完善的信息咨询和相关查询服务，也能够帮助其其有效的完成继续医学教育，是其进行继续医学教育的重要方式和必要补充。众所周知，对于输血医学科研人员而言，其结合所查询的文献进行系统的分析与判断的过程，实际上就是知识进行不断的更新和实施继续医学教育的全过程。随着经济的发展和社会的不断进步，极大的促进了现代信息技术的高速发展，因此也在许多方面有效的提高了信息检索的效率，而在血站图书馆里挑选出与输血医学有着密切联系的以及其它相关医学学科的文献信息与报道，是提高检索效率的重要方法之一，同时也是最直接和有效的方法。具体而言，血站图书管理员不仅能够利用自身的专业知识，向医学科研人员提供常规的关于输血医学方面的文献信息，与此同时还能够给他们提供具有个性化特点的信息，从而能够快速科学和有效地挑选出医学工作者所需要的专业文献，更进一步来说，其还能够依照自身的经验和知识来较为准确的判断出该文献的科学价值，以及其是否真正有益于解决相关实际问题，从而帮组医学工作者挑选出最适合他们的最佳解决方法。
4.1 为继续医学教育活动提供内容支持
不断的增强血站图书馆对于采供血工作的信息的有力支持，在一方面能够有效的提高血液质量。这主要是因为血站图书馆比较了解相关采供血工作，并且能够明确科研人员的信息需求，从而帮助科研人员进行业务学习活动参与和交流，提高其工作积极性。与此同时还能够合理的及时的收集大家在实际工作中的遇到的疑难问题，从而利用其信息资源与专业的优势，来系统的全面地进行输血医学文献信息的检索和探寻， 并且结合专业技术水平对这些文献进行科学的综合评价与二次过滤， 以此为基础，来编写出三次专题文献，从而为相关科研人员，提供切实可用的资料和方案。
4.2 在网络基础上的个人学习辅导和咨询
由于以网络为基础的学习模式，是传统教育模式的有效和必要补充。因此世界各个国在都在大力发展传统图书馆的基础上进行电子图书馆的建设和推广。就国内而言，绝大部分的医学院校都设立了自己的网站，并且开办了网络课程和网上咨询栏目。针对上述情况，血站图书馆可以结合自身优势，不断的发挥其信息中心的重要作用，从而当做血站信息化系统的重要环节，来从各种方面提高与培养科学研究人员获取、掌握和理解输血方面医学信息的能力。更进一步说，则是使这些科研人员能够紧密的结合输血医学信息情报意识同自身的能力和之前用用的医学专业知识。在另一方面，血站图书馆还能够通过互联网的独特优势，来不断地拓展和扩大相关输血医学信息资源，从而从各种方面和手段进行同本单位业务和专业具有密切联系的有效收集，并且为其提供相关的信息服务。在现实生活中，血站图书馆在有效全面的提供综合信息的同时，还可以根据专业技术人员的特点和优势进行有针对性的个性化的定题服务，从而为其提供一些具体的具有操作性的检索方式与专题信息，最大限度的发挥自身的优势和影响力。
针对上述情况，需要图书管理员不断的加强自身的学习，确保图书观的知识服务能够得到有效的发挥，在提高图书管理员职业道德水平和素质的基础上，来提高服务水平，进而增加读者的满意度，提高医护人员进行继续医学教育的积极性。在具体的实践中，图书管理员可以通过真诚的微笑、温暖的声音、恰当的手势，来认真和耐心的倾听读者的心声。与此同时，还需要图书管理员能够在采购、藏书布局， 借阅、服务环境以及服务方式等环节中提供人性化的服务，有效的为读者提供知识服务，从而使得图书馆成为真正和谐的读者之家，提升图书馆的境界与层次。
5 加强人才资源的相关建设，不断的培养创新精神
具体而言，对于当代图书馆来说，拥有优秀的图书管理员往往起到事倍功半的效果，其同时也是图书馆的重要资源与财富，能够为血站科研人员提供良好的服务，是一个图书馆实现长远、科学、健康发展的重要动力。在当前的知识经济社会里，其更加注重对信息和知识的依靠与凭借，因此出现了图书馆逐渐朝向数字化与网络化的相关发展趋势。这就要求图书管理员要结合时代的发展，不断的提高自身的职业道德素质与职业技能水平，同时还要配备能够快速获得信息的相关能力，以及能够依据本身的专业知识进行信息的分析和处理，最快速度的将知识产品转达到读者的手中。在不断提高应变与创新能力的基础上，要结合用户的具体需要进行正确的选择，通过多种方式来发挥图书馆对血站科研的积极作用。
6 结语
对于图书馆而言，为血站科研工作人员服务，在任何时候都是其工作的中心和重点，因此也要求图书馆也能结合时代的发展提供多元化的信息服务。具体而言，就是血站图书馆要随着血站自身的文化建设而发展，除了单纯的传统的文献信息借阅与查询之外，还可以通过设立文化长廊，开办专题报告以及学术讲座等方式，来进行积极向上与健康的文化教育。
而在具体的服务手段方面，则需要根据网上相关服务手段与资源共享方式，来帮助血站科研人员能够找到适合科学研究的相关文献和资料，增加其获得信息的渠道和来源。这样在一方面能够给科研人员提供更加准确和全新的专业技术知识，另一方面能够有效的满足科研人员日常工作和学习的需求，从而不断的转变和完善图书管理员的服务意识和服务观念，不断的提高其服务质量，最大限度的发挥图书馆对血站科研的积极作用。
参考文献
[1] 王奔东，方淑英，陆枫.发展继续医学教育与医学图书馆建设[J].医学情报工，2006，9（1）：110-111.
[2] 张建国，温世军.基于网络环境的图书馆工作重心转移[J].图书馆工作与研究，2010，21（6）：55-56.
1 对人力资源管理认识具有局限性。在科研院所中，人们经常把人力资源管理简单的理解为招聘培训、工资福利以及传统的人事管理。缺乏能够知道科研技术人员发展的个人职业生涯规划。
2 缺乏科学评价人力资源开发和激励措施的有效机制，或者虽然机制存在却得不到有效地执行。
3 缺乏具有针对性的人力资源管理机制。科研院所作为技术发展的前沿阵地，对人才队伍有着更高的要求。因此必须从科研人员的特点出发，建立相应有效的激励机制。
科研人员是最为典型的“知识型员工”，这类员工可以团队的分工合作来完成知识创新和自我价值的实现。他们追求工作的个性化、多样化，具有较强的成就动机。他们在工作的同时，也要求科研院所为其提供良好的学习工作环境、光明的发展前景以及更多的尊重与信任，能不断体现自我实现。
对于科研人员在激励原则上，应强调个人激励、团队激励和组织激励相结合。在激励的时间效应上，实行短期激励和长期激励相结合，强调激励手段对员工的长期正效应。在报酬设计上，从传统的时候奖励，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发的奖励机制。
1 创造欲激励因素与自主性激励因素相结合。科研人员的工作性质具有创造性，对新知识和新技术的创造是一种本能欲望，这种欲望可以转化为知识资本的增值。在此过程中，科研院所给予的外界激励主要是给员工以较大的自主自治权，工作过程、方法、进度由员工自己安排，实行自我管理、自我监督，减少外界的束缚。
2 成就欲激励因素与报酬体系激励因素相结合。科研人员的成就欲是一种精神追求，而报酬是生理层面的需求。在目前，经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的尺度，而在经济报酬到达一定界限的时候，很难再对人起到激励作用。因此要考虑知识型员工精神需求和物质需求的双重激励，不仅要有经济报酬，更应关注科研人员的精神激励，如设计科研人员职业生涯规划，使他们看到自己的发展前景。
3 尊重欲激励因素与群体环境激励因素相结合。尊重需求是比较高层面的激励因素，包括工作地位、社会身份、个人声望等。科研人员受尊重的欲望比一般人更强烈，这与他们受教育程度和职业特点有关，要满足尊重需求即必须有一个和谐的外部环境。科研院所要营造种公平、尊重、理解、信任的和谐氛围。
4 自我发展欲与晋升机制激励因素相结合。科研人员对知识的不断学习，对新技术的不断探索，以期促进自我完善，其目标是为未来职业发展放大下良好的基础。所以科研院所要为科研人员制定套职业发展体系，包括员工职务和职称的晋升制度、员工培训体系以及用人制度。
实现科研人员激励是一个系统性的活动过程，存在于人力资源管理的每一个环节，主要从以下几个方面考虑：
1 工作目标激励。目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向的功能，能够激发人的动机。知识型员工有着强烈的创造欲和成就欲，常规的工作对他们没有吸引力，所以要设置适宜的目标，会对他们起到很好的激励作用。在设置目标时一是要难度适宜，如果难度太大，员工会信心不足，不会刺激他们的成就欲。二是建立目标时，要考虑个人目标与组织目标的内在一致性，最大限度对员工起到激励作用。
2 注重员工参与管理。这种方式是指在不同程度上让员工参加组织的决策过程，让员工和管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的问题。参与组织管理可以使员工感到上级的信任，感到自己的利益与组织发展密切相关，从而产生强烈的责任感。
关键词：麻省理工学院；专职科研人员；专任教师
中图分类号：G515.1 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）04-0070-06
有关高校教师和科研人员的研究，英文文献主要集中在如何通过师资管理来提高高校教师工作动力和效率问题 [1-2 ]，以及通过对比高校中长期固定合同教研人员和短期合同教研人员，来了解短期合同的教学和科研人员所处的边缘化现状 [3-5 ]，还有对高校师资聘任和留任的研究等 [6 ]。但对于高校专职科研人员的建设则少有涉及。
在中文文献中针对中国高校专职科研机构和人员的发展建设内容有不少研究。其中，王维克 [7 ]等人的研究指出，编制缺失和薪酬缺乏保障是高校建设专职科研队伍所面临的实际困难；李军 [8 ]总结了中国高校目前设立专职科研机构的经验和成果；陈鹏和陈志鸿 [9 ]等认为美国高校师资管理中的公开招聘制、终身教职制和灵活年薪制对于中国遴选一流教师有借鉴作用。
针对国外一流大学专职科研人员建设对于中国高校科研建设的借鉴方面，姚建建等 [10-12 ]分析了美国多所大学专职科研队伍的结构规模、管理体制和运行机制；程光旭和梁莉 [13 ]研究得出美国麻省理工学院人力资源结构中最显著的特点是高级研究人员和专职研究人员的比例较大；李甫贵 [14 ]认为美国麻省理工学院大量引进研究人员是该校成为著名研究型大学的重要因素。但在中文文献中并未涉及到国外一流大学的专职科研人员同专任教师的区别等内容。
本文以麻省理工学院为例，通过对该校的专职科研人员和专任教师在任用、晋升、考核和薪酬体系等方面的研究，以希为我国高校的科研建设提供借鉴。
一、教学科研职能的人员构成
麻省理工学院目前（2011年）共有超过10 000名教职员工{1}，其中担任教学科研职能的员工占60% 左右，包括专任教师、专职科研人员和其他学术工作人员；其余40%左右是担任学校后勤和行政管理等方面工作的员工，包括卫生保健人员、行政管理人员、后勤人员和服务人员（见表1）。
从表1中可以看出，在麻省理工学院主要担任教学科研职能的员工共有6 181人，占全校所有员工总数的59%。在教学科研职能员工中，人数最多的是其他学术工作人员，比例超过62%；其次是专职科研人员，占比约为20%；最后人数最少的是专任教师，占比约为17%。
担任教学科研职能的三类人员构成（见图1）：
其中专职科研人员的体系相对复杂，主要分为长期聘任的资助研究员和短期聘任的学术研究员，这两类科研人员的主要构成（如图2）：
专任教师对于学校的教学和科研均有参与，专职科研人员主要参与科研工作，而其他学术工作人员主要参与实践教学。其中，专任教师和专职科研人员均涉及科研工作，但这两类人员在任用、晋升以及薪酬体系方面存在一定差异。由于专职科研人员中部分短期或访问类成员不涉及晋升和薪酬，因此在同专任教师比较时主要参考高级专职科研人员，即首席研究人员和高级研究人员。
二、专任教师和专职科研人员的任用和晋升体系
1. 专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求
麻省理工学院在专任教师，即教授系列职位的聘任过程中，首先由各系制定详细的人才搜寻计划，在通过学院同意后再根据计划开始招聘系内所需人才。一般来说，麻省理工学院的专任教师均为全职，很少有除在该校以外还在其他院校兼职的专任教师。
专任教师在任用过程中主要考察候选人在同行评议中是否出色，以及该候选人能否为学院的教育和科研任务作出贡献。专任教师的晋升需要学院和外界对于该教师在研究能力、职业前景、教学表现以及其他服务贡献中的综合评估。
而在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献。除此以外，对于高级研究人员候选人还需考查指导他人研究工作的能力。高级研究人员虽在科研的同时还担任指导研究的工作，但其对象为其他研究人员而不是学生，因此高级研究人员仍属于专职科研人员而非专任教师。归纳麻省理工学院专任教师和高级专职科研人员在任用和晋升中考核评估的要素可得到表2。
从表2的归纳中可以看出，麻省理工学院在对专任教师的任用和晋升中主要考查候选人在教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，对高级专职科研人员的任用和晋升则主要考查候选人在科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等。
2. 专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估和人数限制
专任教师中的非终身教职教授的任用合同单次最长不能超过5年，允许多次延长任用合同从而连任，但是在同一级别内的连任时间总长不能够超过8年。专任教师中的终身教职教授在合同时长上并无限制，但要晋升为终身教职需要经过系统的评估考核过程，考核后由学术委员会下属的学术任命小组将候选人推荐至校长，在经过校长的获准和推荐后，最后由校董执行委员会给予最终批准。无论是非终身教职还是终身教职教授在人数上麻省理工学院都没有规定。
专职科研人员中的首席研究人员在合同时长上并无限期，但在合同期内每4年要接受一次考核评估，考核主要在学科内或跨学科实验室或研究中心内进行。首席研究人员的聘任人数有所限制，不能超过所在实验室或所在科系所有教学科研人员总和的15%。高级研究人员的初次任用合同时长至少9至12个月，此后的连任合同允许多次延长并且总时长没有限制。高级研究人员的任用或晋升由实验室所属院系负责，如不属于任何院系的跨学科实验室则在实验室内可任命。同样，高级研究人员的人数也有所限制且更为严格，不能超过全校范围获终身教职教授人数的10%，或是实验室所属院系内获终身教职教授人数的20%。专任教师和高级专职科研人员的任用合同、考核评估以及人数限制可总结归纳为表3。
从表3的归纳中可以看到，相较于专任教师的合同时长规定，高级专职科研人员的任用合同时长较为灵活；而在任用或晋升的评估方面，专任教师一般都需要经过从院系到学校的过程，而专职科研人员主要在所在实验室或研究中心内进行任用和晋升的评估；对于专任教师的人数学校并无限制，而对于专职科研人员的人数有明确限制，并且对于高级研究人员的人数控制十分严格。
3. 专任教师和高级专职科研人员的薪酬待遇
麻省理工学院的专任教师薪酬来自学校提供的年薪计划（Annual Salary Plan）。专任教师通常只需在秋季和春季学期（从9月1日到第二年5月31日）共9个月的时间里履行其教学与科研的职能，就可依据年薪计划全年每个月都分配到薪酬。对于在夏季由于学院需要仍需履行教学或科研义务的专任教师，可以在年薪基础上另外分配得到最高达两个月的薪酬，这两个月的额外月薪为该名教师的年薪除以9所得的金额。有时，对于在夏季仍因学院要求而需履行教学任务的专任教师，也可以通过减少该名教师在秋季和春季学期的教学任务来代替额外支付薪酬。
专职科研人员中除高级研究人员以外的其他科研人员则是按照每月工作的质量和数量来分配薪酬，即月薪制，并且收入来自所在实验室的研究项目而不是学校。高级研究人员的薪酬虽然和专任教师一样来自年薪计划，但除基本年薪外的风险收入需要高级研究人员自主为实验室的研究项目进行筹款。此外，正如上文所提到的麻省理工学院的专任教师一般均为全职，少有兼职。但专职科研人员有所不同，首席研究人员除了参与学校的科研工作以外，允许向学校外企业或机构提供咨询，但每年不超过20天，并且每年需向科系负责人报告其在校外的活动；而高级研究人员也可以向学校外企业或机构提供咨询，并且没有时间上的限制。
从表4可以看到，专任教师的薪酬及来源较为稳定，而专职科研人员的薪酬受实验室科研收入的影响较大；但专任教师主要全职参与学校的教学和科研工作，而专职科研人员可能还参与学校以外的企业或机构的咨询服务工作。
三、研究小结
从麻省理工学院的人力资源构成和教学科研职能类人员构成（图3，图4）中可以看出，以实践教学为主的其他学术工作人员无论在全校范围（占全校员工的37%）还是在教学科研职能类人员中（占其中的62%）均是人数最多的部分。相较之下，专任教师人数比例在全校约为10%，在教学科研职能类人员中也仅占约为17%，是其中人数最少的一类人员。而专职科研人员虽然在人数上少于其他学术工作人员，但同专任教师的人数相比较多一些。
对比中国高校的人力资源结构，在教育部直属的72所高校中，专任教师的人数占教职员工总数的53%，主要参与教学的教辅人员占14%，科研机构人员占6%（见图5）。在教学科研职能类人员中，专任教师更是占到最主要部分，比例为73%，教辅人员19%，而科研机构人员仅8%（见图6） [15 ]。
可以看出，在中国的教育部直属高校的教职员工中的主体是专任教师，其次是以教学为主的教辅人员，而以科研为主的科研机构人员人数较少；而在麻省理工学院教职员工中的主体还是以教学为主的其他学术工作人员，而教学科研双肩挑的专任教师人数并不多，少于以科研为主的专职科研人员。此外从麻省理工学院专职科研人员的分类中可以看出，该校的专职科研人员体系成熟且分类细致。
通过对麻省理工学院专任教师和专职科研人员在任用、晋升以及薪酬方面的对比可以看出：专任教师和专职科研人员的任用和晋升要求不同，专任教师主要着眼于教学、科研和服务中的成就以及未来的发展潜力，而专职科研人员主要着眼于科研成就、科研独立性以及科研中的影响力等；专任教师的任命和晋升过程较专职科研人员复杂繁琐，但人数并无限制，而专职科研人员的任用较为灵活，但对于人数有明确限制；专任教师一般均为全职，且收入来自学校，而专职科研人员可以兼职，收入则主要来自实验室的研究项目。
主要由科研经费提供收入的专职科研人员在人数上要多于主要由学校提供收入的专任教师，由此可见大学的科研经费中可用于人力资源的劳务费用能够达到一定比例，从而才能够为专职科研人员提供收入。根据美国国家科学基金会（NSF）的财务报告 [16 ]，在NSF从2006年到2010年的项目经费支出中，用于支付科研人员包括研究生和博士后人员的劳务费用约占总支出的21%至31%。而中国国家自然科学基金规定 [17 ]，项目支出的劳务费仅可用于直接参加项目研究的研究生、博士后人员，并规定面上项目劳务费不超过资助经费的15%，重点项目、重大项目及各类专项的劳务费不超过资助经费的10%。再例如在中国国家社会科学基金项目经费开支范围中 [18 ]，劳务费包括了“在项目研究过程中发生的支付给直接参与项目研究的在校研究生和其他课题组临时聘用人员等的劳务性费用”，但其支出总额在“重大项目不得超过项目资助额的5%，其他项目不得超过项目资助额的10%”。另外，根据973、863项目经费管理办法规定 [19 ]，项目依托单位如果为由国家财政拨付事业费的科研、教育事业单位，人员费专项经费预算占项目经费总预算的比例应严格控制在总预算的5%以内。相较之下，美国的NSF不仅在项目经费支出中有专门用于支付科研人员的劳务费用，并且该费用所占的比例同中国的劳务费用所占比例相比较高。正因为由政府提供的科研经费中用于人员费用的比例上较为宽松，由此使得麻省理工学院中主要从科研经费获得收入的专职科研人员较多，甚至多于专任教师的人数成为可能。中国教育部财务司副司长徐孝民 [20 ]就曾指出，中国的国家重大专项和基金等特定科研项目的经费管理中对于劳务费支出的限制规定不合理，从而造成课题的科研人员无法从科研经费中得到合理收入。因此，虽然中国高校的科研经费规模不断扩大，但因为对于人员费用开支范围的限制也在一定程度上导致了中国高校专职科研人员建设受限。
注 释：
{1} 仅指麻省理工学院的学校员工，不包括其林肯实验室的员工。
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[17]国家自然科学基金委员会.国家自然科学基金项目资助经费管理办法[Z].2002.
[18]国家社会科学基金委员会.国家社会科学基金项目经费管理办法[Z].2001.
