时间：2023-06-08 10:59:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训机构培训流程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】 石油教育； 培训机构； 内部控制； 体系建设
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）08-0049-03
中国石油天然气集团公司（下文简称“集团公司”）于2003年起在上市公司开展内控体系建设，随后于2008年开展未上市第一批企业的内控体系建设，又于2009年开展第二批未上市单位内控体系建设，截止到2010年1月1日，集团公司直属各单位全部按照集团公司的要求，建立起了现代内控体系。作为集团公司的下属单位，石油教育培训机构也必须建立现代内控体系。但是，石油教育培训机构有别于生产型企业，有其独特的行业风险，本文在对石油教育培训机构内控体系建设现状进行分析的基础上，提出了石油教育培训机构应重点关注的内控体系建设内容。
一、石油教育培训机构内控体系建设现状分析
为了解集团公司下属培训机构的内控体系建设情况，笔者面向集团公司下属37家培训机构，采取发放电子问卷的方式进行了问卷调查。共发放电子问卷37份，收到回复14份，回收率为37.84%。问卷的调查内容分为“培训机构单位的基本情况”和“内控体系建设情况”两部分，第一部分“培训机构单位的基本情况”主要了解石油教育培训机构管理概况、培训业务概况、内控体系建设及管理的总体概况。第二部分“内控体系建设情况”主要了解石油教育培训机构内控体系建设的具体情况。通过统计和分析，对石油教育培训机构内控体系建设现状得出了如下结论：1.教育培训机构重视内控体系建设。在回复的14份答卷中，9家成立了内控管理部门，约占样本总量的65%；设立专职人员的有7家，占样本总量的50%；配备兼职的有4家，约占样本总量的29%。2.建设的原因来自上级的要求。回复建设原因的11家中，全部来自上级的要求，约占样本总量的79%。3.培训规模大，需要内控体系建设。年培训量达到5 000人次以上的有8家，约占样本总量的57%，说明培训工作常态化，有必要建立内控管理体系。4.培训机构内控体系建设存在一定的研究空间。6家单位没有回复内控体系涵盖的培训业务，约占样本总量的43%，说明大部分石油教育培训机构内控体系建设范围尚未包含主营的培训业务。5.对于如何改进培训业务内控体系建设缺乏认识。没有一家对“需要纳入内控体系的培训业务还有哪些”这一问题提出建议，表明在该问题的认识上缺乏思考和想法。产生这种情况的客观原因是，培训服务不属于集团公司的主营业务，因此集团公司层面对培训业务流程没有统一的规范，需要各教育培训机构自行建设。站在风险防范角度，教育培训机构需要结合自身业务特点，梳理培训业务流程，识别培训业务风险，从而健全和完善内控体系。
二、石油教育培训机构内控体系建设主要内容
（一）建设考虑因素
1.管理制度。石油教育培训机构都存在既有的一些培训管理制度，需要将这些制度进行整理、分析、优化、修订，使得流程有制度可循。2.整体架构。分析和设计石油教育培训机构培训管理业务流程架构时须考虑系统化、层级化的目标。3.潜在风险。石油教育培训机构在实施培训过程中存在培训行业特有的内外部风险，只有对内外部风险进行辨识、评估和分析，才能综合应用多种风险策略规避或降低风险。4.控制措施。针对石油教育培训机构的各类风险，在业务流程描述时设置控制节点，提出风险防范措施。5.信息沟通。培训业务环环相扣，哪一环出了问题，都会对整个培训质量和培训效果有不同程度的影响，在流程设计时必须考虑信息的顺畅传递。
（二）建设总体思路
石油教育培训机构内部控制建设现状表明无须再侧重财务管理、人力资源管理、物资管理、采购管理等业务的风险与控制的设计，这些在集团公司《内部控制管理手册（统一分册）》中已有相应的规范可依循，需要重点研究的是培训管理业务的风险与控制。培训管理业务作为石油教育培训机构的核心经营业务，是石油教育培训机构内控体系不可或缺的重要内容。通常，内控体系建设按风险及控制所作用的层面不同，分为公司层面控制和业务活动层面控制，石油教育培训机构的内控体系建设也应以这两个层面来开展。
（三）业务层面控制建设的主要内容
首先，要对石油教育培训机构的业务流程架构进行设计。业务流程架构是对石油教育培训机构全部业务流程分类和分级的结构化反映，包括流程总图、流程目录和流程定义。业务流程架构设计是开展内控体系建设的基础，也是反映石油教育培训机构整体业务走向、满足不同管理层次需求的重要工作。虽然石油教育培训机构的培训组织管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培训需求分析培训项目立项培训项目实施项目效果评估培训课程开发培训师资管理培训总结报告等环节。因此，石油教育培训机构培训管理业务所涉及的流程目录可按表1设定。
然后，在流程目录基础上梳理和规范业务流程，评估业务活动层面风险，制定风险控制措施。石油教育培训机构培训业务潜在风险示例见表2。
总体来说，培训业务非常琐碎，从了解学员名单、制定教学计划、制作培训手册、汇总接站信息开始，到落实学员住宿和用餐、落实课堂教室和现场教学、提交用车计划等事项之外，还需考虑各类应急事项的处置，如学员生病就医等。鉴于培训管理工作特定的琐碎性与不确定性，表1和表2的内容未涵盖全部的培训管理业务和风险，且不同的石油教育培训机构在组织结构和运营方式上的不同也会导致差异，应依据单位实际业务状况进行具体设计。在实施具体设计时，可采取确定控制目标整合控制流程鉴别控制环节确定控制措施的方法，最终以流程图和风险控制文档的形式加以体现。
（四）公司层面控制建设的主要内容
公司层面风险是指公司层面上形成的与公司整体相关的风险。应根据企业性质和业务运行特点以及管理的需要进行分析。公司层面风险因素主要包括外部和内部两方面。石油教育培训机构面临的外部风险有客户需求变化、行业竞争、法规和政策的调整等；内部风险有培训观念风险、培训技术风险等。举例来说，在组织结构风险层面，可将其定义为“石油教育培训机构的组织结构不合理，导致运作效率低下，从而影响教育培训实施或者长期战略发展的实现”。其风险影响因素有：部门职能交叉、职能缺位以及部门考虑自身局部利益等因素所带来的部门与部门之间工作不协调；上下级之间集权与分权关系处理不当。此外，石油教育培训机构还会面临培训市场需求风险、健康安全环保风险、信息风险、舞弊及诚信风险、知识产权风险、内部基础管理风险等。对于公司层面风险，需要进行公司层面风险控制，公司层面控制是使得管理层确保在机构内部各个领域获得适当、有效控制的重要机制。石油教育培训机构公司层面控制措施可以包括：
1.加强企业文化建设，培育风险管理文化。石油教育培训机构较于其他生产型企业，其风险意识相对来说是比较薄弱的，在大力推行全面风险管理的时代，培育和塑造良好的风险管理文化，将风险管理意识转化为员工的共同认识和自觉行动，并融入石油教育培训机构的企业文化中，有利于促进石油教育培训机构在激烈的竞争面前立于不败之地。
2.建立风险管理组织体系。石油教育培训机构应设立内部控制管理部门，涵盖决策、管理、执行、监督四个层次管理架构的风险管理组织体系，形成内部控制体系的运行网络。
3.完善内部控制机制和规范。石油教育培训机构应对部门职责和岗位职责进行全面细致的规范，建立清晰的授权审批制度，编制权限审批表，完善绩效考核机制，尽可能将内控纳入绩效考核，同时，加强监督，强调信息与沟通，建立反舞弊机制，完善信息系统控制等。
【参考文献】
[1] 韩伟静.培训部规范化管理工具箱[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[2] 邹晓春.培训管理工具大全[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[3] 时玉同.构建现代企业内部控制机制的研究[J].企业导报，2010（4）：72-73.
Abstract： This paper illustrates the understanding of rural labor transfer training effectiveness evaluation， analyzes the actual effect valuation model of rural labor transfer training， studies the current application situation and the deficiencies of the effectiveness evaluation models， and builds the model of integration of the four dimensions of joint assessment.
关键词： 农村劳动力；转移培训；实效评估；评估模型
Key words： rural labor force；training for transfer；effectiveness evaluation；evaluation model
中图分类号：F320 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）29-0001-03
0 引言
农村劳动力转移培训是劳动力转移的核心保障，扎实有效的培训对提升人力资本、促进产业结构转型升级、实现农村劳动力的成功转移具有重要意义。做好农村剩余劳动力转移培训实效评估，有利于明确培训目标是否能够良好的实现、分析培训的投入是否获得了较高的产出，有助于挖掘培训过程中存在的问题、总结培训中产生的经验教训，从而有针对性的制定下一轮培训工作计划，提高培训管理的效率和培训工作的效益。
1 农村劳动力转移培训实效评估的认识
农村劳动力转移培训实效评估，是指应用科学的方法与合理的手段，测评农村劳动力转移培训的整体价值与实际效果的过程。这一培训效果评估的对象包括三个方面，一是对培训对象（农村剩余劳动力）在培训前、培训中和培训后的评估，主要评价劳动力培训在反应、学习、行为与结果等层面的实际效果；二是对培训本身的效果评估，评价培训在成本、收益、潜在优势及竞争力方面所产生的实际效果；三是对培训管理的效果评估，评价进行培训管理的政府部门、行业协会等管理机构所发挥的实际效果。
农村剩余劳动力转移培训实效评估比一般培训项目的评估具有更强的复杂性和系统性，它涉及人数多、部门多、范围广、时间长，并且各地区在管理部门、培训机构、企业需求、产业发展、劳动力的数量与质量等方面差异巨大，而农村劳动力转移培训又是一个全国性的系统工程，所以特别需要建立全面科学的培训实效评估方法与体系。农村劳动力转移培训实效评估是一项目的性强、意识明确的行为，在开展实效评估时，首先要确定采用什么样的实效评估模型，只有确定了合适的实效评估模型，才能选择正确的评估方法与评估技术，从而对转移培训实效作出准确的评估。
2 农村劳动力转移培训实效评估模型分析
2.1 柯克帕特里克（Kirkpatrick， D. L.）评估模型 Kirkpatrick[1]从反应、学习、行为、和结果四个层面评估培训的实效，在提高劳动力转移培训的效果和论证劳动力转移培训活动的有效性方面具有重要的应用价值。在劳动力转移培训的反应评估层面，主要分析农民对培训课程的授课方法、授课手段、培训程序的接受情况和满意程度，具体包括培训内容、培训教材、培训教师、培训时间等评估内容；在培训的学习评估层面，主要分析农民对培训课程的掌握和理解程度，具体包括“培训中学到什么”和“培训技能怎样使用”等评估内容；培训的行为评估侧重于分析农民接受培训后的技能应用情况，具体包括“新技能能否得到应用”、“工作行为是否得到改善”、“工作效率是否获得提升”等评估内容；结果评估注重对劳动力培训后所获得成果的评价，包括“劳动力个人能力与素质的提升”、“劳动力收入提高”、“雇工企业绩效提升”等方面的评估内容。
2.2 考夫曼（Kaufman， P.）评估模型 Kaufman[2]对Kirkpatrick评估模型做了两处改进，一是拓展了反应评估的内涵，认为评估的第一层级除了要了解学员对课程的满意度与兴趣度，还需要对培训的可能性进行深入考察，特别是对培训中所需的各种资源的可用性、可靠性和有效性做出详细的评估与分析；二是增添了社会效益评估这一新的层级，认为培训评估不仅要考虑培训中个人与组织的效益，还应该包括培训的社会效益，了解社会及客户对组织的反应情况，见表1。
Kaufman评估模型在农村劳动力转移培训实效评估的应用中，一方面要求在培训实施前有效的分析培训可行性，合理的组织资源，保障培训的顺利开展；另一方面还要分析劳动力转移培训给社会环境带来的影响，比如对当地经济发展、社会稳定的促进。
2.3 菲利普斯（Phillips， J. J.）投资回报率模型
Phillips[3]认可Kirkpatrick评估模型的四个层面，他把全部要素转化为培训的成本与收益来分析培训的投资回报率，具有更高的经济分析价值。菲利普斯投资回报率模型首先分析评估的目的，评估目的直接决定了评估的范围；然后按照评估手册，为各级别评估层次选择合适的评估时间，按照计划完成培训数据的收集；接下来将培训的影响因素分为成本类与收益类两大类，并把这些因素转化为货币表示，培训收益包括劳动力转移培训中明确获得的有形收益与分析估计得到的无形收益两部分，这两部分加总后减去培训所消耗的成本，就是劳动力转移培训的投资回报，如图1。投资回报率分析方法主要是比较劳动力转移培训的成本和收益，对数据的全面性、分析的透彻性有着较高的要求，能否准确的运用该模型，取决于对劳动力转移培训的熟悉与把握程度。
2.4 CIPP培训评估模型 CIPP模型是由背景评估（Context evaluation）、投入评估（Input evaluation）、过程评估（Process evaluation）、成果评估（Product evaluation）构成。背景评估主要是考察培训项目运行所需要的基本条件，研究培训开展面临的问题，分析培训需求，确定培训目标；投入评估分析可利用的资源，确定最优开发与合理利用这些资源的方案；过程评估则是选用合适的方法，准确及时的收集培训过程中学员的反馈信息，分析深层原因，改进培训工作；成果评估通过收集与分析培训成果与绩效方面的信息，针对预期目标寻找差距，不断提高培训效果。CIPP评估模型具有更强的系统性，它不是把实效评估活动看作培训的最后一个步骤，而是将其融入在整个劳动力转移培训的过程中，成为转移培训的一个环节，扩大了培训实效评估的内涵与外延，更加突出了培训实效评估的全程意义、过程意义和反馈意义。
2.5 “培训圈”评估模型 “培训圈”评估模型[4]是一种培训新思想，该模型认为培训是一项由培训需求分析、培训设计、培训实施、培训实效评估四个环节构成的系统工程，这四个环节紧密结合、协同运作，形成螺旋式上升形状的循环体系。模型涵盖培训前、培训中、培训后三个方面，同时研究培训接受者的个人态度、培训组织和培训环境对培训动力和培训技能转化力的影响。培训前评估是培训实效形成的基础，培训中评估是培训实效形成的过程，培训后评估是培训实效的最终表现形式，三者密切关联。利用“培训圈”模型能够从培训前、培训中、培训后全过程构建农村劳动力转移培训实效评估体系，体现出培训实效评估是整个培训系统中的重要一环，它既是上一轮培训圈的终点，又是下一轮培训圈的起点。“培训圈”模型能够促进培训实效评估不断升级与改进，使整个劳动力转移培训更加系统化、集成化和一体化。
2.6 培训的平衡计分卡评估模型 仅仅分析培训的财务收益是远远不够的，还需要关注非财务指标，需要把培训行为与培训结果统一起来，实现它们之间的平衡与协调。Kaplan等[5]建立的平衡计分卡评价模式值得借鉴，他认为传统的财务评价指标只关注运作绩效的过去与结果，而忽视了组织运作的过程与未来。围绕国家的农村剩余劳动力转移培训战略，从财务、客户、员工学习与成长、流程四个方面来评估培训实效，平衡地设计评价指标体系，才能使农村剩余劳动力培训实效评估更加合理。在具体应用中首先要以国家农村劳动力转移培训战略为内核，综合与平衡考虑转移培训的具体情况，将劳动力转移培训战略转化为下属各相关部门、机构在财务、客户、学习与成长、流程四个方面的具体目标，并建立对应的实效评估体系，实现转移培训的长期和短期目标统一、各方面利益的协调与平衡，综合反映培训管理实效的财务与非财务信息。
3 当前培训实效评估模型的应用与不足
3.1 当前培训实效评估模型的应用 在具体的研究中，张景林[6]应用Kirkpatrick模型对4县704户农民进行了问卷调研，选取了影响农民科技培训组织与实施中的几个重要因素来分析不同地区、不同产业农村劳动力转移培训的实际效果，然后针对关键影响因素提出了培训改进的对策和建议。李玉高，邵长芹[7]用Kaufman评估模型从培训内容、培训方式、受训农民情况、环境四个方面，量化分析了农业生产技术培训效果，对各个方面的相关性也进行了探究，突破了仅仅选取关键因素考察的局限，从更大的范围展开分析。李丛蕾[8]用投资回报率模型从决策绩效、过程绩效、结果绩效三个方面构筑河南省农村劳动力转移阳光工程项目绩效评价指标体系，这一指标体系能够用成本——收益方法全面、客观的评估培训实效。宫静静[9]基于CIPP模型，以开阔的社会协同与集成视角，从培训管理机构、培训机构与受训者三个主体构建了农村劳动力培训实效评估体系。
3.2 当前培训实效评估模型的不足 当前的评估模型在应用中取得了一定的成果，但在农村劳动力转移培训实效评估中仍然存在两个突出的问题：一是评估对象不够全面，二是评估指标针对性不强。从评估对象来看，劳动力转移培训的主体包括接受培训的农民、培训管理部门、培训机构和培训相关组织，这些参与者都是接受评估的对象。如果仅仅针对单一的或者少数的几个培训参与者或培训参与组织开展实效评估，往往不利于从宏观上对评估系统进行整体推进，难以有效的指导劳动力转移培训工程的长远发展。从评估指标设计来看，培训涉及到不同的参与者、组织机构和部门，比如有的是农村劳动力群体，有的是政府行政部门、有的是培训企业、有的是从事培训的事业单位，还有盈利的中介机构和非盈利的行业协会等，他们的属性、职责、分工、流程存在很大的差异。如果用相似的指标体系去评估各种机构，针对性和实用性就很难保证，得出的实效评估结果可信度就不高。
4 农村劳动力转移培训四维联合评估模型
为此，本文建立了整合性较强的四维联合评估模型。模型中以接受培训的农民、培训管理部门（政府相关部门）、培训机构、培训相关组织（劳务中介、行业协会等）这四维主体作为评估对象，针对不同主体的特点，制定不同的实效评价方法，如图2。
4.1 培训农民实效分析 针对接受培训的农民，通过Kirkpatrick评估模型的反应、学习、行为与结果评估较为合理，在培训农民的反应层面，由接受培训的农民对培训内容、教师、方法、时间等进行打分；在学习层面要考核培训农民对培训技能的熟悉与掌握程度；在行为层面要分析劳动力是否能找到对口的工作、是否能胜任工作、是否能发挥出培训的价值；在结果层面要研究农民培训后是否获得了适当的回报、这种培训是否有助于实现农村剩余劳动力转移，培训是否具有可持续性。从这四个方面调研培训的实际情况，对农民培训情况进行动态的综合分析评估。这四个层面对于分析接受培训农民的培训实效非常合适，能够更容易、更方便、更准确的获取评估数据，得出准确的实效评估结果。
4.2 培训管理部门实效分析 作为培训管理部门，使用CIPP法从背景评估、投入评估、过程评估、产出评估四方面分析更为切合。背景评估主要分析培训管理部门目标制定的合理性、审批流程的完整性和政策制定的有效性，通过背景评估能够不断修正培训目标与计划、优化培训管理流程、完善培训支持政策；投入评估主要分析培训管理部门的预算资金实效、培训补贴实效和组织管理实效，通过投入评估分析，可以准确衡量培训管理部门资金的使用效率，对下一步资金、补贴的安排和使用也起到反馈作用，同时也能准确评价和掌握培训组织的管理水平与运行效率；过程评估主要分析培训管理部门组织的规范程度、培训管理能力和政策的执行力，对于规范管理、约束权利、提高效率十分有益；产出评估主要分析劳动力转移培训整体上的农民增收实效与转移就业实效，考核培训管理部门最终的成果。
4.3 培训机构实效分析 作为市场主体的培训机构，则按照平衡计分卡的财务、流程、客户、学习与成长这四个指标考核绩效更为妥当，像其他企业一样从平衡计分卡的四个方面提升培训质量与竞争力。从财务方面看。培训机构要有合适的利润，才能保证培训机构的长期稳定发展，这种获利能力是考核培训机构实效的一个重要方面；从流程方面来看，要考核培训机构的培训与运营流程能否适合农民的需求，能否以高效率的流程服务好培训农民；从客户方面看，要评价企业的客户满意度，农民是否满意培训机构提供的服务，培训机构要把农民作为客户，仔细研究他们的需求，以市场为导向，不断提升自身的培训水平与转移服务能力；从培训机构员工的学习与成长方面来看，主要考核培训师资的不断提升与学习的能力，培训机构需要吸收与培养具有优秀技能与传授能力的教师，也要让师资队伍不断学习进步，保证师资队伍的稳定性与先进性。
4.4 培训相关组织实效分析 相关组织机构如劳务中介、行业协会、第三方评估机构等，对农村劳动力转移培训同样起到重要的作用，但在目前的评估研究中常常被忽视。培训相关组织是实现农村劳动力顺利转移的桥梁，失去了这些中介机构的协同与支持，劳动力转移培训的实效就大打折扣。劳动力转移培训的衔接、集成与整合，需要从持续学习文化、整合沟通能力、协同运作能力三个方面评价相关组织机构。实现农村劳动力顺利转移是这些相关组织的存在价值，对于他们来说特别要发扬持续学习的文化，使这些劳务中介、行业协会、第三方评估机能及时了解最新的用工需求、培训农民情况、培训机构特色及国家培训政策；还要考核相关组织的整合沟通能力与协同运作能力，分析其能否有效实现用工输出地与输入地之政府间的沟通与对接、能否有效实现用工企业、转移培训农民、转移培训机构间的沟通与对接。
这种四维联合评估模型既考虑当前利益，又结合长远利益；既有定性描述，又有定量分析；既重显性成果，又重隐性效益；既重经济效益，又重社会效益；既考虑多方主体，又有较强的针对性，对指导培训实效评估工作将具有重要的理论意义与实践价值。
参考文献：
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关键词：企业培训；体系；问题；构建
中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0285-02
前言：在金融风暴的市场大环境中，企业要想强大，就必须从竞争中取胜，否则就会被淘汰出局。我国电力企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但仍然存在很多问题。本文就企业培训体系的构建谈几点粗浅意见。
一、企业培训体系中存在的问题
（一）培训投资严重不足
我国电力企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。真正用于员工培训的投资微乎其微。据对多家电力生产企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的3%，远低于发达国家15%的水平。
（二）培训实践效果差
培训实践的效果指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
（三）培训体系不健全
在企业的培训管理机构方面，仅少数企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是组织一场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
二、企业培训体系构建的内容
（一）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（二）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（三）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
三、企业培训体系构建的途径
（一）确定企业培训目标
无论企业内部是否成立专门的培训部门或者机构，均要确定内部培训的使命与目标。只有这样才能确定企业内部培训的方向与定位，只有这样才能有针对性的寻找合作机构或讲师，就不会出现跟潮流的现象。企业明确了培训的使命与目标后，就可制定清晰的培训计划与行动方案了。培训的目标可以分为长期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以内），目标要数据化而且有明确的时间限制，把目标张贴在企业内部的宣传栏、网站、办公室，不断地从视觉、听觉及感觉方面提醒员工。
（二）组建专门的组织或机构
在电力企业里，一般将培训的职能归属于人力资源部，分设培训开发部。企业内部成立专门的培训组织，便于专业化、精细化、责任化。如果没有专门的组织或机构，那么就会产生无所谓、不重要的现象，加之精力、资讯等的局限，就会使得培训流于形式，走过场，得不到真正的成效。所以企业内部的培训应该有专人负责并推广。从成本角度出发，在成立培训管理组织的初期可控制人员编制，找关键人物带动试运行，逐步延伸拓展。培训实施组负责课程开发、课件制作、课程实施。培训监督组负责培训效果调查，培训结果跟踪与反馈。
（三）建立清晰明确的规章流程
企业的培训需要建立规章制度与流程，只有这样才能使得培训有章可循、有法可依。如果没有书面的规章制度与流程，就会出现无计划、想当然的培训现象，当然也不会得到想要的成果。书面的制度是体系运作的基础，一个完善的规章制度可以概括为权限、流程、数据规范，三个核心元素组成有效的制度。基于此，要建立完整的培训体系，首先要建立一套系统的制度，然后整合资源执行。因为文字的制度是一切工作的书面依据，便于工作中统一行动与目标。企业培训制度系统可以从如下方面来建立。
1、规划层面的制度
可以理解为企业内部培训体系的纲领性文件，贯穿始终，相当于培训职能运行的基本法。具体包括：组织文化、组织结构、组织职能、岗位描述、素质模型、硬软件配置、短中长期计划。
2、操作层面的制度
可以理解为支持培训有效运作的依据，让培训在企业经营过程中发挥看得见的成效。具体包括：培训师资、培训课程、培训费用、培训课酬、培训设备、培训档案、培训课件开发与维护、培训学员、培训考核、培训知识产权、培训安全等管理办法，最重要的是培训需求管理、培训考核与培训评估办法。
（四）健全培训评估系统
企业培训的终极目的是：员工个人成长，企业效益提升。基于此，建立规范的培训效果评估系统非常重要。根据实际经验，企业的培训评估系统可以从态度层面、行为层面、结果层面三个层面来进行设计。可以建立标准的数学模型进行评估，也可建立定性的评估。大多数采用定性评估方法。常常采用：对比法、访谈法、调查法。
结束语：综上所述，电力企业培训始于需求，同时也是止于需求的闭路循环。因此，培训体系的构建必须围绕需求来进行，所以在执行过程中需要及时进行调整与修正，不能生搬硬套。要使企业内部的教育训练规范、系统的运作，就必须建立完善的培训体系，促进电力企业的可持续发展。
作者单位：哈尔滨电业局
参考文献：
一、指导思想
深入贯彻落实全中小学2020年春季学期开学准备工作会议精神，切实加强领导，强化责任担当，抓好措施落实，科学有序的做好校外培训机构复课后的各项准备工作，进一步抓好疫情防控，坚决防止疫情向校外培训机构扩散，全力守护师生身体健康和生命安全。
二、基本原则
把保障师生员工健康和生命安全作为首要任务，以国家和中小幼和校外培训机构肺炎疫情防控工作指南为工作依据，最大程度地预防疫情发生及人员危害，按照“一校一案”的原则，做到风险得不到控制不开班、防控条件不具备不开班、安全得不到保障不开班。
三、可以开班的培训机构
此次可以开班的培训机构为经教育行政部门审批，面向参加2020年高校艺考的高三学生、参加2020年高考的往届复读生开展学科类线下培训的校外培训机构。所有其他类型的学生一律不得进入校外培训机构参加培训。
四、培训机构的准备工作
1.完善疫情防控工作体系。各校外培训机构要建立以主要领导为责任人的疫情防控工作领导小组和专项工作机构，明确责任分工，完善开学工作方案和应急处置预案，明确疫情防控、疫情报告、教职员工培训、教学组织、通风消毒与隔离等各项制度。要建立校、班、家长三级防控工作联系网络。应及时掌握属地教育主管部门、卫生健康管理部门、疾控机构、定点医院、所在社区的疫情防控人员名单及其联系方式，畅通信息渠道。
2.做好开班前排查。校外培训机构要在开班前做好高三艺考生、高考复读生及员工的健康监测工作，建立台账，分类管理，全面掌握开学前14天员工、学员及家庭成员身体健康状况、行踪轨迹等，做到零遗漏。艺考生到校外培训机构上课要经学籍所在学校同意并签订协议，明确离校时间等事宜，做到与培训机构有序衔接。学籍所在学校对艺考生的健康追踪能够与校外培训机构开学时间衔接上的，可由学籍所在学校开具证明，校外培训机构应该予以承认。员工、学员及家庭成员未做到14天身体健康状况、行踪轨迹精准排查的，一律不得进入校外培训机构。培训机构要将参加培训的艺考生、复读生名单提前报审批机关备案，内容至少包括姓名、性别、高考报名序号、身份证号、照片等信息。
3.做好疫情防控物资准备。各校外培训机构要做好疫情防控期间的物资储备，确保足额、到位，满足开班后疫情防控的需要。如消杀用品、口罩、额温枪、水银体温计、洗手液等。
4.设置隔离室。确实具备开班条件的机构需要提前与卫生健康部门确认指定的收治医院，并依据学生人数科学测算、合理设置相对独立、数量充裕、符合卫生防疫部门要求的隔离观察场所。按要求配备隔离室观察室必备设施和物资，用于暂时留观体温检测中发现体温异常的教职员工和学生，避免交叉感染。
5.做好公共环境卫生消毒防护。各培训机构在开班前要对办学场所室内外环境进行全面卫生清洁，要依据有关标准，每日做好学生教室、洗手间等公共场所消毒工作，不留死角。落实食品安全监管责任，确保师生员工饮食饮水安全。
6.做好开班提示。校外培训机构具体开班时间明确后，要通过“告家长书”等方式告知学员和家长开班时间以及开班后应注意的事项，要求每位师生签署如实报告旅居史、健康状况等情况的承诺书，确保平稳有序开班。
五、开班流程
1.各培训机构按照相关工作要求做好开班的准备工作，包括疫情防控的规章制度建设、相关责任人员的分工、开班前排查、疫情防控物资准备、隔离室设置、公共环境卫生消毒防护、开展疫情防控培训和应急演练的准备工作。
2.向主管教育行政部门提交开班申请及防控措施方案。
3.教育行政部门会同疫情防控部门对照防疫标准逐条验收。
4.经县教育行政部门会同相关部门检查评估合格的报市教育行政部门审核。
5.通过审核的培训机构要签署安全承诺书，承诺全面落实防控要求，并严格按指定的日期开班授课。
六、开班后防控和教育教学统筹工作
1.落实防控工作不放松。严格按照中央、、市县部署，把县2020年春季校外培训机构开班工作落到实处。各校外培训机构主要负责人要在岗在位，推动落实疫情防控和教育教学各项任务措施。对师生员工排查毫不放松，严格落实每日晨午检制度，实时动态掌握所有师生员工身体状况。
2.实施错时错峰培训。校外培训机构要按照培训学员的人数，错时错峰安排培训场次和班级人数，组织培训学员分散就坐，降低师生分布密度，在疫情没有得到完全控制之前，决不允许搞聚集性活动。切实防止出现校门通拥挤、学员和家长大量聚集等情况。停止举办任何进入培训场所的家长会和家长开放日等活动。
3.实施“封闭式”管理。校外培训机构要全面实施场所“封闭式”管理制度，严控人员进出，除员工、学员外，禁止其他人员进入培训场所。各培训机构要严格落实县疫情防控工作领导小组办公室印发的《关于印发<县“人人有码、码上行动”工作实施方案>的通知》，所有进出培训场所人员(含保安、保洁等)均须落实“身份核实→扫码或亮码+测温→登记→放行”等工作流程，相关人员须佩戴口罩。未取得健康码“绿码”的员工和不符合条件的学员、快递外卖，不得进入培训机构场所。县教育局对已营业的培训机构“人人有码”工作落实情况，以明查暗访的形式进行专项督导检查。
4.严格卫生消毒制度。复工开班后，校外培训机构要参照《各级各类学校制定错时错峰开学实施方案工作指南》、《市中小学、幼儿园和校外教育培训机构病毒感染的肺炎疫情防控开学工作指南》(松教防发[2020]6号)，做好培训场所每天日常性清洁消毒，做好消毒记录。实施消毒处理时，操作人员应当采取有效防护措施。每天做好各类教学、生活及工作场所的通风换气，保持室内空气流通，严禁安排学员在密闭环境下学习和活动;要暂停使用空调。
5.加强卫生健康教育。校外培训机构要开展多种形式健康宣传教育活动，利用现有的官网官微、走廊宣传栏等平台，普及卫生保健常识，依法依规开展科学防控。组织员工和学员学习《各级各类学校制定错时错峰开学实施方案工作指南》，指导员工和学员加强个人防护。开展手部卫生教育，配备充足洗手设施、洗手液、抹手纸等，张贴“七步”洗手法,引导员工和学员养成勤洗手习惯、掌握正确洗手方法，严禁随地吐痰，注意咳嗽、打喷嚏时的卫生礼仪，人际交谈应保持适当距离。
6.建立缺课登记追访制度。校外培训机构必须掌握所有未正常到岗到课的员工和学员的健康状况，对缺勤、请假、早退的员工和学员，落实专人每天做好电话、网络访问，了解其身体状况，进行情绪安抚，提出健康建议，并记录、汇总相关情况。
7.强化疫情防控应急处置。培训期间，发现体温异常的员工和学员，要用水银体温计进行体温复测，复测后仍然超过37.3度，校外培训机构要第一时间上报卫健、疾控和教育主管部门，并按照疾控部门指导意见进行应急处置；培训机构要做好患病师生随访工作，开班时严格执行开班查验制度。
七、相关要求
关键词 质量培训框架；职业教育与培训；质量框架；澳大利亚
中图分类号 G719.1（611） 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）22-0090-04
澳大利亚质量培训框架（AQTF）走过了2002年版的初创阶段和2007年版的完善阶段，已经步入了成熟阶段，突出表现在2011年7月，澳大利亚成立了一个全国性的质量监管机构——澳大利亚技能质量署（Australian Skills Quality Authority，ASQA）并颁布了新的《职业教育与培训（VET）质量框架（2011年版）》，实现了从“澳大利亚质量培训框架”到“VET质量框架”的过渡。这三个阶段质量框架的核心内容之一——“注册培训机构（RTO）的标准”规范了澳大利亚职业教育和培训机构的办学标准。其既是准入要求，也是持续提高要求。2002年版主要侧重质量保障的过程和程序的基本要求；2007年版侧重于结果，并且基于风险，目的是质量风险管理，包括管理和经营业绩、复杂性、投诉和以往历史，并强调支持提供者业绩的管理系统；《注册培训机构标准（2011年版）》进一步规范了职业教育办学标准。澳大利亚高等教育部部长克瑞斯·伊万斯（Chris Evans）说：“澳大利亚技能质量署的成立是完善和统一全国职教法规的重要一步。”
一、《注册培训机构标准（2011年版）》的主要概念
参与和平等（Access and equity）指确保职业教育和培训可以满足客户的个性化需求，不论其年龄、性别、文化或种族背景、身体缺陷、性别、语言能力、读写能力或计算能力、失业或处于偏远地区，均有权享受职业教育和培训的机会，并达到应有的学习效果。
申请者（Applicant）是指申请注册的职业教育和培训机构。
鉴定（Assessment）即收集证据和判断学生是否达到能力的过程，根据批准的相关行业/企业培训包中的能力标准或职业教育和培训已认可的课程学习成果来确认学生在职业场所的能力表现。
鉴定要求（Assessment requirements）是培训包的重要组成部分，规定了按照知识、技能和态度要素开展有一定效度和信度的，并且具有灵活性和公平性的鉴定。
客户（Client）是指使用或购买注册培训机构（RTO）教育和培训产品的对象，如学生、企业或其他组织。
客户服务（Client services）是指注册培训机构为了帮助和支持客户获得成功的学习成果而提供的服务。
能力（Competency）是指学生能够长期运用职场所需的知识和技能，体现了转化技能与知识的能力和适应不同情况和环境的实践能力。
持续改进（Continuous improvement）是指一个有计划、持续的过程，使注册培训机构系统回顾和改进其政策、制度、产品和服务，以使客户能够得到更好的成果并满足其不断变化的需求。使注册培训机构不断检查并改善自身执行职业教育质量框架的情况。持续改进的内容包括整理、分析从客户、其他利益团体，包括注册培训机构的员工收集来的相关信息，并以此为依据制定出有关不断提高办学质量的措施。
数据（Data）指关于注册培训机构运行和执行情况的有关信息和资料。
行业（Industry）是指在注册培训机构提供的培训、鉴定与客户服务中拥有利益关系的团体，如行业技能委员会、行业组织、行业培训咨询机构、工会、企业或行业的客户、职业认证机构、团体培训机构等。
行业技能委员会（Industry Skills Council）是由澳大利亚联邦政府组织与出资的全国性机构，负责开发和维护相关行业领域的培训包。
学生（Learner）是指为了获取与发展其能力而接收、处理信息，并参与鉴定的个人。
学习（Learning）是指学生所遵循的过程。主要有以下三种方式：一是正规学习（Formal learning），是指与正规的资格证书结业或颁发相联系而制定的教学项目的学习，如证书、专科文凭或大学学位。二是非正规学习（Non-formal learning），指不以颁发正式的资格证书或结业证书而制定的教学项目的学习，如企业或公司进行的内部专业发展项目。三是非正式学习（Informal learning），是指与工作相关的体验，在社会、家庭、爱好或休闲活动中的学习，如通过多年的销售代表工作而获得的社会交际能力。
管理体系（Management system）是指用来确保注册培训机构达到其目标的组织结构、有关制度和工作流程的框架。
国家认可的培训标志（Nationally Recognised Training logo）是全国统一用来标识满足国家认可要求的教育和培训产品及技能鉴定的服务。
注册培训机构的运营（Operations）包括教育和培训、鉴定以及支持与其注册范围相关的服务，包括跨州和海外的服务。
鉴定原则（Principles of assessment）是指教育和培训结果的质量保障要求。鉴定一般应遵循公平性、灵活性、有效性和可靠性等原则。具体体现在：公平性原则（Fairness）要求考虑每个被鉴定者的需求与特性，以及与之相关的合理调整。要求鉴定师与被鉴定者之间沟通准确无误，以确保后者完全知晓、理解且可以参与到鉴定过程中，并且认同此过程是合理的。同时，还给被鉴定者提供了质询鉴定结果的机会，如果必要，可申请重新进行鉴定。灵活性原则（Flexible）要求鉴定工作能够反映被鉴定者的需求；无论鉴定者在何时何地以何种方式获得该技能，都予以认可；鉴定者可以根据环境条件、能力要求和被鉴定者的实际情况，采用多样化的鉴定手段，以反映被鉴定者的能力发展状况。有效性原则（即效度，Validity）主要体现在外观、内容、标准、结构与结果五个方面的效度。一般来说，有效性与鉴定结果的推论、使用和影响的合理性相关，其涉及鉴定结果的合理程度，如具备能力/未具备能力，评分等级/打分。鉴定结果是以被鉴定者的能力表现为依据作出的。可靠性原则，即信度（Reliability），也有五种类型，如内部一致性、平行形式、两分式、对外一致性和对内一致性。一般来说，可靠性是衡量鉴定任务完成的精准程度。可靠性的高低与证据中的错误多少有关。
资格（Qualification）是指一份由相关授权机构颁发的正式证书，以此证明一个人已经取得与个人、专业和行业需求相关的学习结果或能力。
合理调整（Reasonable adjustment）是指对收集被鉴定者能力表现证据的方式作出调整。要求鉴定师在收集学生能力表现的证据期间，可以合理地调整收集方法，但不得以任何形式改变决定合格/尚未合格或评定等级的证据标准。即无论接受鉴定的是群体或个人，预期的标准应当是一致的，否则标准的可比性将受到影响。
认可先前学习（Recognition of Prior Learning， RPL）是一个鉴定过程。其通过鉴定个人正规、非正规和非正式的学习情况，从而判断其已经达到一定的学习效果或能力水平，这个结果可以是某项资格的入门要求、阶段性成绩或最终水平要求。
记录（Record）指书面的、印刷的或电子文件，能够提供学生完成某项学习和实践活动的证据。
注册（Registration）是指根据《国家职业教育和培训法案》，在国家职业教育与培训管理中心正式注册。任何举办国家认可的职业教育和培训并颁发相应证书的机构都应提出注册申请、接受评估，合格者方能批准备案。
证据规则（Rules of evidence）与鉴定原则密切相关，提供了收集证据的指导性原则，确保证据是有效的、充分的、真实的和时效的。充分性原则（Sufficiency）涉及鉴定证据的质量与数量，要求收集足够、适当的证据，确保满足鉴定的能力所要求的各个方面，且可以反复地合格表现出这样的能力。证据的多少可以视需要而补充。真实性原则（Authenticity）体现在为了接受真实的证据，鉴定师必须确保所提交的鉴定证据是被鉴定者自己的作品。时效性原则（Currency）是指被鉴定者需展现当前的能力表现以证实其能力水平。因此，提交的证据必须是当前的或近期的。
服务（Services）包括与教育和培训相关的一系列资源建设：招生前所需要的材料；学习支持和学习技能的项目；语言、文字和数学（LLN）课程或相关学习项目；增加残疾学生参与学习的设备、资源和项目；学习资源中心；调解服务或推介服务；灵活安排时间、培训及鉴定；咨询服务或推介服务；信息技术（IT）支持；可选择的非传统形式的学习资料；根据工作场所定制的学习和鉴定计划。
利益相关者（Stakeholders）是指影响注册培训机构的服务，但不直接参与购买或使用注册培训机构服务的个人或机构。
培训与鉴定策略（Training and assessment strategy）即指导职业教育和培训资格证书的学习要求及教学、培训和鉴定安排的框架。
培训包（Training Package）是指经过国家批准的，按照行业类别划分的一系列能力标准、鉴定要求、澳大利亚资格框架规定的证书层级及其学分结构。
唯一的学生标识符（Unique student identifier）是指全国统一的职业教育和培训学号。
能力单元（Units of competency）是指从业需要的相关知识和技能要求。
二、注册培训机构的注册标准
（一）申请注册的学校须提供内部质量保障的详细方案
澳大利亚职业教育质量保障的关键优势在于，国家规定了一系列外部保障标准，如注册培训机构的首次注册标准，但注册培训机构本身则需从源头开始，从办学之初，就制定质量管理的方案和具体措施，否则不予注册。
1.教学内容和师资队伍的质量保障
国家职业教育与培训管理中心规定，首次注册的学校需要有健全的教学质量管理规定和可操作的具体实施办法，确保对教学质量状况进行量化的数据采集和分析，并持续提高。申请者对人员和设施设备的配备以及教育（培训）与鉴定材料须符合培训包或认证课程及其培训与鉴定方案的要求，并得到相应行业的认可。申请者对师资资格的配备要求有：一是由国家质量委员会或其职能部门认定的具有必要的培训与鉴定能力；二是达到至少与其所承担的教育（培训）或鉴定等级同等的职业能力水平；三是能够直接展示其承担的教育（培训）或鉴定有关的行业技能；四是为教师提供专业发展的机会，不断丰富、完善教师职业教育与培训所需要的知识与技能，及时跟上行业发展的步伐。
2.健全先前能力的认可考评机制
国家职业教育与培训管理中心规定，申请者须制定明确合理的方案和程序，以确保鉴定工作的实施，包括对先前学习的认可（RPL），如满足相关培训包或国家认证课程的要求，根据鉴定原则和证据规则来实施鉴定工作，满足职场以及相关的法律、法规要求，对整个鉴定程序和要素的有效性进行验证等。
（二）申请注册的学校须遵守平等参与的原则
申请者必须有适当的方案来遵循平等参与的原则，使客户所获得的成果最大化，如申请者须有详细方案，描述其将如何确定并满足客户的需求；申请者须制定通过数据分析，不断提高客户服务质量的措施；申请者须有适当的程序与机制，在客户入学注册或签定协议之前，向客户提供所有有关培训、鉴定和支持服务的信息，以及相关权利与义务的内容；在已确定的学习和鉴定方案中，申请者须有明确的策略，使有利于学生提高学习效果的各方，如雇主或其他利益相关者都能够参与开发教学资源、参与教学过程并对教育（培训）和鉴定的质量进行检测；申请者须有适当的程序和机制，确保学生所接受的培训、鉴定与支持服务均符合自身需求；申请者须有适当的程序与机制，确保学生能及时获得最新和准确的学习成绩记录；申请者须有一定的投诉与申诉程序，确保学生的投诉与请求能有效、及时得到解决。
（三）申请注册的学校明确办学目标和宗旨
申请者必须向国家职业教育与培训管理中心表明办学的目标和定位，提交办学资金的筹措方案和中长期发展规划。申请者的最高行政执行官必须确认能确保其机构符合VET质量框架和其他任何由国家质量委员会或其他相关机构批准的国家指导方针。
（四）申请注册的学校须具备公开透明的财务管理制度
申请者必须出具书面的公开透明的费用收取规定，方能进入申请注册流程，如学费、管理费、书本费和其他费用等，并且明确规定付款方式和付款时间。其他额外的费用，包括一切可能有的工本费、补修费，以及学生可能会涉及的退费等流程或方式，都一并表述清楚。若需要向学生提前收费，也有相应的严格规定，一般要求应有银行担保或其他相应措施，并有相应的额度上限要求。
（五）申请注册的学校具备资格证书和课程结业证明的相关管理方案
一是对营销的宣传要求。申请者的任何营销手段或招生宣传，都必须合理、合法，且使用国家注册培训（NRT）标识。
二是对教学标准的要求。申请者须严格遵守培训包课程和国家认证课程的要求，若培训包有更新，申请者必须保证能够在12个月内顺利完成过渡期，以确保教学标准和教学内容及时跟上行业和技术发展的步伐。
三是对资格证书和结业证明颁发的要求。申请者必须确认如何并按规定向学习合格者颁发相应的资格证书或结业证明。所颁发的资格证书或结业证明在澳大利亚资格框架（AQF）下统一管理，有唯一的学校代码和国家注册培训（NRT）标识。此外，申请者必须认可其他注册培训机构颁发的资格证书或结业证明，接受学生终身学习和进修。申请者还须保留所有学生的学习成绩记录和资格证书获得情况，一般期限为30年。学生的证书代码和唯一的标识符（类似学号）也由国家职业教育与培训管理中心统一实行信息化管理。
澳大利亚VET质量框架要求，注册培训机构的注册有效期一般为五年。注册期满半年前，国家质量署就会书面提醒学校提交续注册的有关材料。若学校没有及时提交这些材料，该机构的注册就失效。
在新的VET质量框架标准执行过程中，澳大利亚技能质量署将采取风险评估机制，重点密切监督表现欠佳的学校，同时减轻相关法规给优秀学校带来的不必要负担，确保澳大利亚各州或领地都能提供高质量的职业教育与培训课程。
The New Measures of VET Quality Assurance in Australia
——The Transition from AQTF to Quality Framework
LV Hong Translator
（Chongqing College of Electronic Engineering， Chongqing 401331， China）
“三项国标”中“成人教育培训服务术语”标准规定了成人教育培训服务的基本概念和适用范围，“成人教育培训组织服务通则”标准规定了成人教育培训组织特征与设立和成人教育培训组织服务要求、服务评价，涉及培训组织的法人资格、保障条件、招生收费、培训教学、师资管理、过程监控等具体服务规范;“成人教育培训工作者服务能力评价”标准规定了对成人教育培训工作专职教师和管理工作者的专业资格要求。如果用“三项国标”的视角去审视我国海员教育与培训，我们发现，我国船员教育培训完全符合标准。
一、我国船员教育培训属于成人教育培训服务范畴
成人教育培训服务术语的基本概念术语中“成人教育培训服务”指：为满足成人学习者需求所提供的成人教育培训活动，成人指达到法定成年标准的人，我国法律规定的成年标准年龄下限为十八周岁问。成人教育培训服务术语的基本概念术语中对“职业资格培训'“岗位培训”、“初任培训”、“任职培训”等都有明确的含义解释，并都属于成人教育培训活动。
船员培训项目种类繁多，按照培训对象分为海船船员培训和内河船舶船员培训两类，按照培训内容分为船员基本安全培训、船员适任培训和特殊培训三类，各类船员教育培训项目合计45项。
船员教育培训是终身的，从职业资格证书、岗位适任证书、期满换证、职务级别提升证书变更、特殊船型岗位资格证书，到为适应新技术要求的知识更新证书、为满足新公约要求的补差证书，船员的教育培训之路没有终点。
二、我国船员教育培训实行许可制度
我国船员教育与培训由交通运输部主管，由国家海事局负责统一实施，各级海事管理机构依照各自职责具体负责船员培训的监督管理工作。《中华人民共和国船员培训管理规则》写道：船员培训实行许可制度，即培训机构申请并取得特定的船员培训许可，方可开展相应的船员培训业务，培训机构指“依法成立的院校、企事业单位或者社会团体”w。这与“成人教育培训组织服务通则”中成人教育培训组织举办者标准：“举办者应当具有法人资格”一致，这就从源头上避免了船员教育培训市场的混乱。《船员管理规则》中还写道：“船员应当在取得《船员培训许可证》的培训机构，完成规定项目的船员培训。”由于船员培训实施考教分离，培训机构只是根据交通部的培训大纲和考试要求，负责培训教学，考试、发证由国家海事局委托各级海事管理机构通过联网管理平台实施归口管理，学员如果不在具有《船员培训许可证》的培训机构完成培训，贝I]没有报名考试的资格，更谈不上获得证书。
三、我国船员教育培训办学条件门槛高
1.场地、设施、设备要求
培训机构要有符合交通运输部按照国际公约规定的与培训类别和项目相匹配的具体技术要求的场地、设施和设备。对于不同的培训项目有不同的场地设备要求，对教(实训)室用房、多媒体设施、消防安全通道、实训实操设备、教学模拟器等等设施、设备的规格和数量分别作了详细地规定。其中用于实操的模拟器设备包括硬件和软件，市场价格不菲，没有大量的资金投入，不可能获得培训项目资质。这就自然排除了大部分没有办学投资实力的中介咨询公司申请培训机构资质。
2.培训师资要求
培训机构要有与培训类别和项目相匹配的具体技术要求的教学人员，教学人员中理论教师、实训教师的人数以及师生比有明确的配比要求，教学人员具有航海专业学历要求的同时还要具有船上职务及工作经历，即所谓双师型教学工作者，并且要参加国家海事局组织的师资培训班，并通过评估、考试，取得相应证明。同时还要有与船员培训项目相适应和一定数量的管理人员：包括专职教学管理人员、教学设施设备管理人员、培训发证管理人员和档案管理人员。教学管理人员和教学设施设备管理人员都要不仅具有航海专业学历要求，还得熟悉相关法规，熟悉所管理的培训项目;能够熟练操作所管理的设施、设备。这与“成人教育培训工作者服务能力评价”标准中成人教育培训工作具有专业资格的要求完全相符。
3.管理制度要求
培训机构要有健全的船员培训管理制度，具体包括学员管理制度、教学人员管理制度、培训课程设置制度、培训证明发放制度、教学设施设备管理制度和档案管理制度;要有健全的安全防护制度，包括人身安全防护制度和突发事件应急制度等;要有符合交通运输部规定的船员培训质量控制体系，并要通过审核机构组织的质量管理体系审核。质量控制体系一般依据质量标准来建立，该体系须明确质量方针和质量目标，确保组织内的职责、权限和相互关系得到规定和沟通，须建立系列文件化程序，对与培训相关的工作流程进行控制。《中华人民共和国船员培训管理规则》中明确规定，通过船员培训质量控制体系运行的验核，是培训机构获得培训项目资质批准的必备条件。
以上几条办学准入门槛，从源头上为船员教育培训的规范化运行扫清了障碍，使只专注于盈利而条件又不具备者望而生畏。目前在国家海事局注册在案的船员教育培训机构全国约100家，多数为航海教育院校(本科、高职、中职学校层级不等)，也有部分实力较为雄厚的企业办学。培训机构的信誉和质量皆得以保障。
四、我国船员教育培训落实措施到位
1.±咨训实施过程有规范
培训机构要按照交通运输部规定的船员培训大纲和水上交通安全、防治船舶污染等要求设置培训课程、制定培训计划并开展培训;培训机构开展培训的课程要经过海事管理机构确认;培训机构所有的培训场地、设施、设备处于良好的使用状态，并具备足够的备用品，培训的易耗品应当得到及时补充;从事船员培训的教员不得在两个以上的培训机构担任自有教员(“自有教员”指与培训机构订立劳动合同的期限在1年以上的教员);培训教员的名单要求录入船员培训教师师资库，不在名单中的教员不得使用;培训机构须将《船员培训许可证》悬挂在经营场所的醒目位置，公示其培训项目、收费项目、收费标准以及师资等情况，收费标准须经物价审核部门批准并备案;培训机构须在每期培训班开班3曰前以书面或者电子方式将培训计划报海事管理机构备案，备案内容包括培训规模、教学计划和曰程安排、承担本期培训教学的教员情况及培训设施、设备、教材等准备情况;培训机构须在每期培训班开班之曰起3曰内将学员名册向海事管理机构备案。培训机构要在培训结束后出具相应的《船员培训证明》;对培训出勤率低于规定培训课时90%的学员，培训机构不得出具培训证明，学员完成培训并取得培训证明后，方可向海事管理机构申请相应培训项目的考试、评估。
2.质量体系运行有保障
船员教育培训质量体系建立程序化文件，对专业人才培养计划(方案)、课程教学大纲(标准)的编制、评审、审批、、修改等过程进行控制;对教学和培训实施计划的编制、审批和进行控制;对招生、学籍管理、学员曰常管理、档案管理、证书发放的全过程进行控制;对教学与管理人员的配备、培训和考核过程进行控制;对教学人员的确定、教学准备、教学实施、教学进度与调课、实践性教学的安全保障与节能环保、考试管理等过程进行控制;对教学和训练环节的检查、教学和训练质量的评估、检查和评估结果的处置等过程进行控制;对船员教育和培训质量管理体系运行相关质量记录的形式、标识、记载、保存、检索等过程进行控制;对体系文件的拟定、审批、、识别、标识、流转、使用、保管、更新、作废和归档等过程进行控制。除此之外还要建立纠正和预防措施的文件化程序，对不符合要求的情况的采集、原因分析、纠正措施的制定，以及纠正措施实施与验证等活动进行控制。
3.海事机构管理监督有落实
海事管理机构建立健全船员培训监督检查制度，督促培训机构落实船员培训管理制度。
一方面海事管理机构要求培训机构通过内部审核制和外部审核制来检查质量管理体系的符合性，内部审核
至少每年进行1次，外部审核至少2年一次;同时通过由最高管理者组织实施的管理评审制，来评价质量管理体系的适宜性、充分性和有效性，管理评审至少每年进行1次。另_方面，海事管理机构建立辖区内培训机构档案，对培训机构实施曰常监督管理和业务指导，对经评估确认质量体系运行、培训质量和社会声誉良好的培训机构，实施定期检查制度;对《船员培训许可证》实施中期核查制度;对具体的培训项目实施抽查制度。经检查发现培训机构不再具备许可条件的，海事管理机构将责令限期改正。培训机构在规定期限内未能改正的，国家海事局依法撤销相应的《船员培训许可证》。
五、结束语
给女儿报了一个英语课外辅导班，周五晚上送女儿去上学，参观了培训机构的教学环境，亲身经历了培训机构的管理流程，对这家培训机构的教育教学理念佩服得无体投地，其教育教学以及管理的细节，也着实值得我们学习。
一、舒心宜人的教育环境
步人培训机构，教室更像是一间间温馨优雅的儿童房，绿色的主旋律，活泼的图案设计，温馨而自然的挂件，将学校装扮得如同家庭一样温馨。而班级里孩子的座椅是分散的，没有传统的讲桌。在培训机构走廊及大厅里摆放着沙发与座椅，还有一些生动有趣的图画书，这是孩子们课间休息的场所。总之，这家培训机构无论给孩子还是家长的第一印象都是舒心宜人，而这点是否值得我们传统学校借鉴呢？相比较之下，我们的学校是否拉远了学校与家庭的距离，强化了学校的严肃性与规整性呢？
二、简单高效的教育计划
在培训机构每间教室的门口都有一张活动展板，上面是教师周教学计划，分为三个部分，第一部分是教育目标，第二部分是教学内容，第三部分是课下作业要求。一张简单的A4纸，将教学目标明确化，使学生学的有目标，使家长辅导有针对性。这样的教学计划虽然简单，却很实用，比起诸多公办学校教师厚厚的备课本以及详尽细致的教学计划来说，这样的教学计划虽然简单却是高效的，完全不存在抄写应付检查的状况，而这也正是培训机构高效教学的重要体现。
三、亲切平等的教育方式
教师站在中间，学生围坐在教室四周，回答问题喊：“Lili，me，me。”这是教师对初入班级学生的要求。下课时，我悄悄地问孩子：“喜欢老师吗？”孩子说：“喜欢，这里没有老师，只有大姐姐。”看来，教师亲切平等的教学方式给孩子留下了深刻印象，而拥有如此平等自然的教育方式，学生又怎能不幸福快乐呢？在培训机构看来，学生进入培训机构购买的是优质的教育服务，因而，在上课期间，教师就要给孩子一段幸福而快乐的时光，让孩子在学习中获得幸福的体验。这里没有传统的师道尊严，有的只是平等、民主与自由，而这样的教育不正是某些公办学校所缺少的吗？
四、活泼有趣的教育评价
下课之后，孩子拿来几张积分卡片给我，让我带他去领取礼物，原来短短两个小时的课，孩子就领到了四十分的积分卡。我们拿着积分卡来到兑奖处，看到奖品五花八门，有玩具熊，有书籍，有饰品，但再一看兑奖的分值，最低三百分，最高五千分。看来，教师是想利用积分卡的形式激励学生持续学习，不断努力呀！积分卡只是一种外在的教育评价形式罢了，而这种评价方式却无形中激发了孩子持续学习的动力与信心。
五、透明开放的教育监督
关键词： 成都市 传媒类艺考培训 办学模式 产业生态
艺考培训机构是主要针对艺考学生参加专业考试提高教学服务的盈利性组织，一般属于民营性质。伴随着“艺考热”持续高温，看准艺考培训这块利润丰厚的大蛋糕的人也越来越多，艺考培训形成一种产业，并逐步有了内部游戏规则。
四川省是人口大省，每年参加高考的人数上百万，艺考学生数量在全国也是排名前列。而成都市是四川省艺考培训的中心地带，上百家规模不等、运作方式各异的培训机构。本文选取成都市的传媒类艺考培训机构为分析对象。
一、传媒类艺考培训机构办学模式
培训机构办学模式实则企业的运营模式，不同的运营模式决定了利益争夺点和扩大再生产的方式，在成都市常见的主要有以下四种。
1.借招生高校东风。这种模式是艺考机构在招生高校附近设点，通常在离学校很近的写字楼或居民楼中，负责人或者所聘用的老师是高校的在职教师，对外宣称为“某大学培训学校”。如在川大科技园职业技能培训学院设点的某机构，在招生宣传上一律称“川大艺考培训”，并承诺由川大联考出题人和考官参与教学，但这类机构一般只在本教学点扩张规模，因为脱离“高校周边”这个重要的区位因素，吸引力会大幅降低。
2.独立办学。这是大多数机构选择的模式。这类机构不受“高校附近”的地理位置限制，往往能设立多个教学点，实力较强的几乎能覆盖整个成都市，小型的也多有两三个校区。这类机构多是由一个校区向多个校区发展，初次投资就多个校区并行的很少。但它们一般经过两三年就能积累资金进行扩张。这类机构招生工作是非常艰巨的任务，一般会组织专门的招生团队，每年五六月会赴全省各地开宣讲会，进行招生。
3.与二、三流中学合办。这是一种新兴的办学模式。二、三流中学每年本科上线率不甚理想，重点本科上线率更是惨淡，从根本上提高学生文化课水平是比较困难的。近一两年，一些机构瞧准这个机会，与中学达成协议，一方面给学校保证一定比例的艺考学生升学率，特别是保证大幅度提高本科升学率，这对二、三流中学管理层很有吸引力，一方面将学生培训费与中学分成，从经济利益上给予回报。
进入中学办机构，优势是极其明显的，最重要的是不再需要全省各地招揽生源。对不太成熟的辅导机构，招生一直是工作重点，只有招到足够数量的学生才能实现盈利。进入中学驻扎后，学校允许机构给学生开宣讲会，中学班主任也会推荐学生参加培训，一般一个年级在高二下学期就会有数十人报名，已足够支撑培训机构在一个校区的运作，并且基本节约了构建招生团队的费用。
4.兼营。这种模式主要是指以其他艺术门类培训起家的机构兼营传媒类艺考培训。如某业余音乐学校，本身是依托四川音乐学院建立的社会艺术教育机构，艺考培训只是业务的一部分，而传媒类艺考培训更是其中很小的部分。
二、对传媒类艺考培训产业生态的几点反思
将教育事业做成教育产业，必然会产生诸多问题。在培训机构对利润的尽情追逐中，那些为未来奋斗的学生往往成了牺牲品。
1.大多数机构资质不明，教育投机。市场上难以计数的艺考培训机构，很少有过硬的教学资质。一是没有固定的教学团队，老师流动性极大。二是没有成型的教学体系，各个招聘来的老师自己准备教学材料，互不相通。“艺体培训机构没有监管体制的约束，在利益驱动下，整个艺体培训环节越发混乱”。［1］
2.忽略学生实际情况，引导学生错误期待。“艺考热表面看起来是‘艺术热’的一种表现形式，然而它由于诞生在特定的社会环境中，缺乏身后的文化土壤，这种‘热’不完全是考生发自内心艺术追求的‘热衷’，而是带有明显功利色彩的‘热闹’成分”。［2］机构为了最大限度地招到学生，总是在宣传中肆意夸张参加艺考的好处，却几乎不顾及学生是否有语言、艺术天赋，有没有对艺术的兴趣和热情。“学艺术的文化课‘先天’不足，似乎是一个‘约定俗成’的共识，事实上，纵观历代艺术大家可知，真正的艺术需要文化底蕴的滋养，而不仅仅是技艺的支撑”。［3］
3.“放羊式”管理，耽误学生文化课复习。培训机构将学生组织起来“集训”，虽给外地学生提供了住宿，却没有相应的生活老师。大多数学生是第一次离开父母外地求学，心理上会很不适应，加上“90后”学生自理能力较差，许多生活问题没有成年人帮助不知如何解决，这一时期学生心理最易出现偏差。
另外，培训机构只负责专业考试的合格与否，对文化课复习并不重视，使很多本来成绩不错的学生一落千丈，甚至达不到预计报考学校的文化课分数要求。而更多选择艺考的学生就是因为文化课学习能力差，没有从根本上交给学生学习方法，即使每天学习专业课，也难有实效。每年都有很多艺考生专业过线后，因文化成绩达不到要求，而与所选院校失之交臂。
培训产业或者说教育产业与其他产业最大的不同，是从“产品”的多重内涵表面看来，产品是培训课程，学生和家长购买课程以满足自身提高的需求。但实际上，是培训机构一方面以学生为原料，以上课为加工流程，最终以完成学习的学生为产品，经教育、培训的学生具备了某方面能力，能适应社会的需求，就算产品合格。购买课程，实际是购买学习课程人的发展。在讨论艺考培训应不应该成为产业已经没有太多意义的情况下，若能理性地分析产业特点和构成，找出弊病，加以修正，进行良性健康的发展，对真正需要通过艺考完成梦想的莘莘学子来说，就不失为福音。
参考文献：
［1］付洋.高三艺体考生离校阶段跟踪管理研究——以四川省广安市各重点中学.艺考生为例.重庆师范大学硕士学位论文，2011.
（安徽新华学院 公共课程部，安徽 合肥 230088）
摘 要：本文以合肥市绿都体育舞蹈培训连锁经营模式为研究对象，运用文献资料分析法、问卷调查法、专家访谈等为研究方法进行研究、分析绿都体育舞蹈培训连锁经营的优势、劣势、机会经行分析，合肥市众多的体育舞蹈爱好者为体育舞蹈培训市场提供广阔的发展前景，但是体育舞蹈培训市场还未充分挖掘.各培训机构仍在坚持做青少年市场，体育舞蹈从业者积极采用连锁经营培训模式，扬长避短，抓住国家促进体育产业发展的良好市场机遇，以期为合肥市体育舞蹈培训机构的发展提供理论参考.
关键词 ：体育舞蹈；连锁经营；SWOT分析
中图分类号：G831 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0193-02
2014年，国务院下达了关于加强体育产业发展的若干意见，不断出台刺激体育产业发展相关改革政策，这些都为推动体育培训市场的发展提供了一个良好的契机，随着人们生活水平也在不断提高与人们健康的观念和意识逐渐增强，对体育消费的需求也与日俱增.也为体育舞蹈培训产业的发展奠定了一个强有力的市场基础.同时对体育舞蹈培训机构的经营与管理提出了更高的要求.实施连锁经营，必须做到连锁经营的八个统一，总校和连锁分校使用统一的连锁机构名，总部制定统一的价格，给学员提供专业统一的服务，采用统一的服装与舞鞋配送渠道，总校对连锁分校进行统一的经营管理与核算，还能严格地保证体育舞蹈培训机构内部优质师资力量平衡配置，使机构的管理做到规范化，科学化，有利于资源配置，提高机构资源的共享率，减少资源浪费现象，在节约成本的同时，扩大连锁的体育舞蹈培训机构的整体效益.
1 合肥市绿都体育舞蹈培训连锁经营的SWOT分析
1.1 合肥市绿都体育舞蹈培训连锁经营的优势分析
1.1.1 合肥市体育舞蹈人口规模
合肥，皖江城市带核心城市，合肥都市圈中心城市，长三角城市经济协调会城市，长江中下游城市群副中心城市，同时也是华东地区综合交通和通信枢纽之一近年来，合肥市经济的快速发展，连续六年中部省会城市经济增速第一名，随着“大湖名城 创新高地”口号城市大建设下人口总量达到600多万，合肥历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，四大科教基地之一.
1.1.2 连锁经营的形式与规模
合肥市绿都体育舞蹈培训机构分别属于安徽省体育舞蹈协会、中国体育舞蹈联合会、世界体育舞蹈联合会分会等.培训机构在工商局注册，绿都体育舞蹈培训学校是安徽首批代表国家队赴英国“黑池”学习的拉丁舞教师何建农、姚萍创办，95年创立合肥绿都五环体育舞蹈培训中心；目前在合肥市庐阳区、蜀山区、瑶海区、高新区、包河区、滨湖新区、长丰县、肥东县、肥西县20多个培训点，实行连锁经营统一化的管理，少儿与成人体育舞蹈学员近8000多人.经营体育舞蹈的培训实行连锁经营模式，其中主要经营形式有直营连锁、小规模直营连锁、加盟连锁和自由连锁.据调查，合肥市区将体育舞蹈作为主要经营内容的培训机构有十几家，如锦玲舞蹈俱乐部、尚舞舞蹈学校、小不点舞蹈艺术学校、明日之星舞蹈学校、舞之源体育舞蹈素质学校、蓝舞池、宝葫芦舞蹈培训等，大部分主要经营少儿和成人拉丁舞，绿都所有的培训点都设拉丁与标准舞班.
1.1.3 品牌建设
绿都体育舞蹈培训机构在合肥当地都小有名气，是由英国皇家国际舞蹈教师协会（IDTA）裁判、教师、中国体育舞蹈联合会CDSF国家级裁判、国家级教师、国家职业技能鉴定体育舞蹈技能安徽省考官、是目前同行业中的领头羊.新安晚报、安徽商报、合肥晚报等多家媒体专题报到，安徽电视台、合肥电视台做过人物专访.全国第四届体育大会拉丁舞展演项目的承办单位，目前已成为省内少儿、成人体育舞蹈的首席培训学校，并获得500多项国家、省级大奖.每年定期给任课教师进行培训，进行统一化的教师考核.
1.1.4 直营店连锁流程
体育舞蹈培训机构进行市场和投资评估确立市场定位方案选址筹备阶段，注册、店面装修、招聘教师，宣传制作，总部进行指导试营业阶段正常运营阶段.
1.2 合肥市绿都体育舞蹈培训连锁经营的劣势分析
绿都体育舞蹈培训机构由于是连锁经营，不同点的地理位置、收费标准、场地条件、教师的教学水平都直接制约着整个体育舞蹈运动水平的提高，影响着体育舞蹈消费市场的发展.体育舞蹈培训对场地要求是相对比较高的，最好有柚木地板，面积有100平方以上，当前飞速上展的房价、租金无必然增加经营成本，对管理者的经营水平是很大的考验，若仅仅是将成本转嫁于学员身上又会让不少低收入者望而却步.传统媒体舆论的宣传导向问题.目前国内所有的体育舞蹈专业类媒体都有以下特点，数量少、定位高、价格高.体育类媒体虽然也有对体育舞蹈零星的报道，但总体来说数量还是较少，关注度太低，相对于其他传统体育运动项目如足球、篮球等的铺天盖地的资讯来说只能算是凤毛麟角.在安徽省一级的电视、报纸、网络中也是鲜有体育舞蹈的身影.大众传媒宣传力度不高大大限制了体育舞蹈培训业在安徽省的发展.
1.3 合肥市绿都体育舞蹈培训连锁经营的机会分析
1.3.1 潜在幼儿舞蹈市场
合肥市的体育舞蹈培训市场仍具很大的潜力，少儿拉丁舞市场氛围已经形成，并且已形成良好的发展态势.成人拉丁舞与摩登舞已逐渐被大众接受，很多成年人开始从广场舞转移到室内参与培训机构标准舞培训.除了这两大块以外，合肥幼儿舞蹈市场显示出较大的潜力，随着城市规模的剧增，每年合肥市约八万个新生儿出生，家长更愿意从三岁开始让孩子从事专业的舞蹈训练，主要以形体芭蕾为主.
1.3.2 中老年市场潜力巨大
体育舞蹈在合肥市已发展有二十余年，调查表明，十年前，合肥市的体舞蹈培训机构就将市场定位为少儿，经过高速发展的十年，市场定位依然是少儿.走访各广场与公园，很多中老年人在广场跳舞，健身舞形式上多种多样，走访参与健身舞锻炼的中老年人，一部分对体育舞蹈充满热情的中老年人，恳切希望可以在室内学习专业的拉丁，但是大部分培训机构没有开设中老年课程.随着生活水平的提高，部分中老年人对于舞蹈的追求不仅仅只是停留在锻炼身体的阶段，还希望能够上升到艺术美的层次.中老年人是培训机构潜在的消费人口，中老年市场在安庆市也是空白.中老年人，有较稳定的收入，也有闲暇的时间，同时也愿意为此消费，这就为中老年人走进专门的体育舞蹈培训机构创造了良好的条件.中老年人走进培训机构，机构可以针对这部分人群特点，开展社交舞，简化的拉丁舞和摩登舞教学.
1.3.3 体育表演方向培训市场迅速升温
近些年，随着艺考热不断升温，很多学校都开始招收体育舞蹈艺术生.调查结果表明，体育舞蹈培训机构每年都会有零零散散的几个艺考生，单独设立体育舞蹈艺考生的课程比较少，只是将个别艺考生和其他学生混在一起学习.个别机构已经着手艺考生市场，但是还没有行之有效的推广策略.合肥绿都体育舞蹈培训艺术高考班已经启动，规模可以有更大突破.
2 对策与建议
从以上分析来看，合肥绿都体育舞蹈培训事业虽然已经初具规模，但合肥绿都体育舞蹈培训由于连锁经营模式，市场管理不够规范，培训市场化程度不高，体育舞蹈培训人才紧缺，政府扶持力度不够.培训机构的分布过于集中，城乡分布不均衡.规范体育舞蹈市场的竞争秩序.
2.1 加大绿都舞蹈品牌形象树立
好的品牌意味着好的质量和服务的保证，是影响培训机构连锁经营发展的关键，树立好的品牌，师资力量是基础，拥有一支优秀的教师团队，是树立形象和品牌的前提.保证师资力量的整体水平，提供统一的高质量教学服务，是吸引学员的基础.同时，连锁经营也是推动品牌建设的一个好方法.机构总部和连锁店采用统一的装修风格，机构的工作人员统一着装、统一服务态度，采用统一的广告语和吉祥物，这些统一的形象都是是最佳效果的广告，处在不同地域的学员（会员），反复接受同一信息，久而久之，从陌生到熟悉，慢慢认可，进而发生兴趣，有助于树立与强化机构形象.本机构的学员转到其他连锁店店学习，能够很快接受和适应.
2.2 重视教师队伍培养
培训机构培养出一支优秀的教师团队是提高服务质量的关键.各体育舞蹈培训机构应自觉要求教师持证上岗，严格审查教师的等级证书，加强监督教师继续学习以及专业资格年度审核，例如，个人素养、业务素质、体育舞蹈专业运动能力、体育舞蹈专业教学能力、与学员沟通能力等等.同时，根据教师岗位、发展需要和前景，培养和储备后备教师人才，整个连锁的培训机构的教师都应该接受各级培训.师资力量是培训机构成功经营的重要技术保证.
2.3 规范连锁经营各培训点竞争秩序，连锁方式多样化
目前，合肥体育舞蹈培训市场还比较混乱，培训机构的培训价格尚未形成统一，各分校的监管力度不够，造成不正当竞争的无序发展，明确规定培训机构办学主体资格，改变培训市场零散混乱的状态，以保障体育舞蹈市场的开发有序地进行.与新的机构合作，连锁的形式灵活多变，也可采用半直营模式.
2.4 开发幼儿与中老年的潜在市场，提高市场占有率和竞争力
合肥市众多的体育舞蹈爱好者为体育舞蹈培训市场提供广阔的发展前景，但是体育舞蹈培训市场还未充分挖掘.各培训机构仍在坚持做青少年市场，中老年市场是潜在市场.受到特殊天气的影响，这部分人群大部分已经退休，有闲暇的时间，有练习的热情，也有稳定的收入.针对这一人群，可以制定特殊的培训费用，传授简单易学又具有健身性，观赏性体育舞蹈团体舞表演，来吸引这部分人群经常活跃于各种演出、比赛，这无形中对机构也是很好的宣传.
参考文献：
〔1〕荣丽.对普通高等院校体育舞蹈开展状况的分析与研究[J].北京体育大学学报，2006（3）.
〔2〕秦荧.安庆市体育舞蹈培训机构连锁经营模式的研究[D].硕士论文，2012.
〔3〕郑玉霞.北京市商业健身俱乐部消费者行为与营销策略的研究[M].北京：北京体育大学出版社，2009.
(一)有的企业把培训变成一种应急式的、偶然性的工作
由于对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使培训工作“说起来重要，忙起来不要”，只有经营管理出现很大问题时，只有当考核指标需要员工培训率时，才仓促决定组织培训，满足短期需求与眼前利益。个别企业则喜欢追求形式，没有系统的长远的培训计划，不管企业是否需要，只要是流行的课程就组织培训，对实际工作并无多少帮助。
(二)企业培训流程本末倒置
有些企业忽略对培训需求的分析，往往采用“通用型”培训课程，几年一贯制，对不同专业的学员或水平参差不齐的学员，均使用同一课程培训，以致使整个培训呈现出“上下一般粗，左右一般齐”的现象，培训效率很难提高。
(三)片面追求聘请名人、大学者、甚至外国教授来上课
现阶段，大部分电力企业经济效益比较好，在培训上也舍得投入，动辄出高价聘请名家来上课。其实在很多时候，这种培训缺乏针对性，和电力企业的实际也不太符合，又花费金钱，实际培训效率并不高。
(四)少数企业对培训需求存在着认识误区
一是对培训需求不深入研究，只是为了完成一些指标，为培训而培训，形成培训与使用和待遇相脱节的现象。二是担心培训是为竞争对手培养人才。在电力体制改革的新形势下，电力企业之间人员的流动加大。此外，虽然电力企业的经济效益应该说都不错，但一些真正的“高才”由于各种因素也频频流向外企、民企。所以企业有“为别人作嫁了衣裳”的顾虑，导致培训积极性不高。
(五)没有正确认识学历和能力的关系
从电力企业竞聘上岗的实践可以看出，大部分企业在人员的使用上对学历过多的重视，而忽视了员工的真正的工作技能。这种导向作用，形成的直接后果就是员工们片面地追求高学历，而放松了对工作技能的提高。现在很多电力企业技术工人严重缺乏就是由这种认识上的误区所形成的。
二、对企业培训需求的分析
要不要进行人员培训，如何进行人员培训?这是企业管理者在决定是否开展培训之前存在的疑问。要消除管理者的疑问，笔者认为可以从几个问题进行分析和引导：什么是组织的目标?企业的环境发生变化的吗?什么是达成这些目标的工作?什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的?员工现有的表现与所期望的表现是否有差距?差距在哪些方面，是技术、知识或态度?从这几个问题人手，可以对企业的培训需求进行分析。
企业培训需求由培训对象及培训内容确定，重点要从员工个体和企业发展目标、企业优先权的改变三个层面进行分析。
(一)把握员工个体的需求
主要对员工的工作过程、结果和态度进行考核评价，找出员工个体的现有状况与应有状况之间的差距，以落实需要培训的人员和内容。随着企业中长期发展规划及目标的逐步确立，每个岗位的工作职责、工作内容、工作流程、以及所需要的知识技能、绩效考核等将变得具体明晰，通过岗位分析与员工个体信息的对比分析，便可发现员工个体的培训需求。
(二)研究企业发展目标对人才的技能需求
明确、清晰的发展战略既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，企业目标决定培训目标。比如说，电力企业的目标就是为社会提供可靠的电能，那么培训活动就必须与这一目标相一致。通常从组织目标、资源和环境、以及企业生产经营过程中的重大问题与人力资源条件的制约关系等方面进行分析。既要分析企业中的非人力资源因素，比如设备、原材料问题、企业的外部环境问题，更要分析企业各部门职责任务的情况、经营管理水平及企业发展的策略和目标等。人是企业的关键因素，应对员工的素质结构进行准确分析，大致包括：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构等方面，通过对企业组织内外的对比分析，可以确定企业培训的需求结构。
(三)企业优先权的改变
1、新技术的引进：如办公自动化系统、企业管理软件(ERP)等的应用、变电站无人值守等技术的开发。
2、财政上的约束：在市场化的经济条件下，电力企业必须面对成本效益分析的问题。在考虑成本和效益的基础上，企业可能会削减以前一贯存在的项目规划，或者干脆完全终止某项目。
3、组织的撤销、分割或合并：随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织。分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位，工作重心发生转移。近几年电力体制改革所引起的行业及企业的重组已经体现了这一变化。
4、各种临时性、突发性任务的出现：各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务，如大面积停电的危机事件。
以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要并为他们做准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。
三、充分发挥企业培训机构的作用
(一)企业培训机构自身定位要明确
企业的培训机构，应怀抱一种为企业服务的宗旨，所从事的培训工作应和这个宗旨相符合。因此作为电力企业的培训机构，其定位应该非常明确：为电力企业提供教育和培训服务。这个定位可以细分以下几个平台：(1)技术培训平台。当前电力新技术更新加快，电力市场正处于开发或试运行阶段，培训机构应该在新技术的应用培训上做好文章。(2)技能培训平台。国家对越来越多的工种实际技能鉴定、持证上岗，培训机构应积极完善相关的设施和师资的准备，为企业提供技能培训和鉴定服务。(3)政治理论、管理理论培训平台。电力工业正处于转轨时期，在这个特殊的阶段，有很多值得探索的理论。现在电力企业正逐步建立现代企业制度，也要学习先进的管理理念和方法。培训机构在理论了解和研究应走在企业的前列，及时了解国内外先进的管理理念，为企业提供咨询。
(二)不断研究企业培训规律，提高培训质量
一要认真总结工作经验，找出问题、发现规律，二是积极引进现代培训理念和培训方法，大胆尝试，勇于创新，三是教学形式要多样灵活，要有针对性，提高学员学习的兴趣，四要紧密结合企业特点安排课程内容，使培训符合参训人员的实际需要，五要建立培训绩效管理体系，通过积极努力，获得符合国际标准的培训质量论证。最终总结出一套规范的、适合本企业培训管理的方法。
(三)加强培训的沟通交流工作，不断开发新的培训项目
一是信息的沟通，这包括三个方面将学员学习的有关情况及时与选派单位进行交流，企业将培训效果及应用情况反馈给培训机构；要加强学员和培训机构之间信息的沟通，要及时了解学员对培训的意见和建议，这是培训机构改进培训工作的第一手资料培训机构要及时将学员反映的问题向有关的部门和人员进行反馈，如教学内容、教学方法和手段、后勤服务的质量等，以便有针对性地进行改进。二是人员的沟通，可以相互兼职、换岗交流、加深了解，如果教师能深入企业进行调研、实习，有助于教师在实践中提升理论，并能从中发现企业员工在知识和技能培训上的不足，切身感受到企业发展的脉搏，发现培训需求，进而开发培训项目。
(四)加强培训师资队伍建设
关键词：教学管理系统；培训；功能设计
一、概述
教学管理工作是指管理者通过一定的管理手段，使教学活动达到学校既定的人才培养目标的过程，是正常教学秩序的保证，也是教育培训管理最核心、最基础工作。从具体事务来讲，它包括培训计划的制定与执行、培训班的设置、师资力量的配备、课表的编排与制定、教材的建设和管理、教学质量的检查与评估、考试等等。因此，教学管理水平直接影响到培训质量，关系到教育培训事业未来的发展。随着培训工作的不断深入和发展，办学形式更加多样化，行业培训机构对各种教学信息的处理与分析工作越来越繁杂，且缺乏与信息技术相匹配的管理模式。为了充分利用教学资源、提高工作效率和教学管理质量，人性化、规范化、信息化、自动化、网络化成为教学管理工作的必然选择，也是成为教学管理规范的行业培训机构的必经之路。
二、系统需求调研
为梳理教学管理流程，设计实用的系统功能模块，本文以中国气象局气象干部培训学院为调研对象，对学院及分院各部门的领导、教务管理人员、教学资源管理人员、班主任、学员、教师以及培训评估管理人员分别以面谈形式进行充分系统需求调研，汇总和梳理不同用户需求（见表1）。
三、系统框架
由于行业培训机构的业务与高校有所区别，教学管理工作的核心是以培训班为中心。以实现不同角色用户的需求为目标，根据完成的功能，将系统分为教务管理子系统（完成繁杂的教务工作的功能）、教学资源子系统（完成教材、教室等有关的功能）、教师登录子系统（完成教师登录后的功能）和学员登录子系统（完成学员登录后的功能）四个子系统。在这四个子系统中又可划分出多个小模块，例如，教务管理子系统是一个非常大的子系统，将它再次细化，可以分成培训计划管理模块、培训班管理模块、师资管理模块、考务管理模块、教学质量考核模块等。可以用系统结构框架图来表示（如图1所示）。
四、系统功能描述
（一）教务管理子系统
教务管理子系统是本系统的核心系统，也是所有子系统中功能最复杂的一个子系统，涉及了整个日常教务和教学工作。培训班的教务管理是完整的、分阶段的流程化管理。教务管理子系统在充分调研管理需求的基础上，优化现有的培训管理流程，建立涵盖培训需求调研、培训启动、培训实施、培训考核、培训评估、结业和培训信息归档等的培训管理流程（如图2所示）。培训前期主要是培训需求的收集和评估、年度培训计划的。培训启动阶段主要是培训实施方案、培训班教学大纲、课程安排、经费预算、培训通知等文件的制定和审批，创建培训班。培训实施阶段主要是学员报名和班主任审核，并在此基础上，完成学员报到、培训教室设备管理、教师授课、课表管理、学员考勤管理、资料上传，网上作业等相关工作内容。培训考核阶段主要包括考试实施方案的制定和审批，考试实施过程、成绩录入及统计等。结业阶段主要涉及培训质量评估、培训总结、经费决算、培训信息归档等方面的内容。围绕培训教学工作的启动、实施、考核、结业四个不同阶段（如图2）中的各项具体业务工作，展开培训教务管理和不同阶段的培训评估工作。如图1所示，按照具体业务和管理对象的不同，将教务管理子系统主要分为七个大的功能模块。针对年度培训计划的起草，设计培训计划管理模块，主要方便各教学点年度培训计划的统筹管理；实现培训机构对各教学点的年度培训任务分配；实现年度培训计划的查询、统计功能，以简洁的对比图表呈现给管理者，便于进行决策；实现培训进程图的实时更新，以便管理者及时掌握计划完成情况。由于行业培训机构的主要业务是围绕培训班的举办而进行的，培训班管理模块成为教学管理的重中之重。培训班的管理涉及教学计划、经费预决算、培训通知的逐级审批和查询、归档；学员报名的资格审核和学员报到的确认；课程安排；考勤管理；结业事宜的确认、带水印和电子印章的结业证书的打印、归档；学员和教师的互评、培训班的评估等工作。培训班管理模块（如图3所示）的设计中需梳理每个环节的流程，在人员基础信息库、培训信息库、教学资源库的基础数据上实现教学计划、经费预算决算、培训通知的设计、编辑、审批、查询统计、归档管理，实现经费预算决算的对比显示，设置用户权限，实现审批流程状态图的可视化与实时更新；实现培训班创建、学员报名、审核、报到确认、查询；实现课程表的设计、排课、系统自动检测资源冲突（包括教师、教室），支持临时调课操作；实现学员使用移动终端进行考勤记录管理；实现培训班质量效益评估设计，评估结果反馈；实现培训班结业确认、颁发带水印的电子结业证书、培训班归档管理等功能，完成教学工作的信息化、规范化、现代化和集约化管理，从而有效提高工作效率和教学管理质量。教师管理模块主要实现教师各类信息的数据维护、管理者对教师信息、工作量、查询、统计；教学任务的；教师评价信息的反馈等。考务管理应实现各教学点考场布置的上报、审批；考试信息的存档、查询。成绩管理主要实现管理者对学员成绩的查询、统计、、归档等功能。培训档案管理应满足各类用户对档案的不同查询权限并实现培训班各类信息归档操作的数据同步。教学质量考核模块主要实现考核评估调查问卷定制和生成、网上调查、数据统计查询、评估报告生成和反馈等功能。
（二）教学资源管理子系统
教学资源管理实质是教务管理的一部分，但是由于其管理对象与教务管理的工作对象有很大差异，因此将教学资源管理从教务管理中划分出来作为一个单独的子系统。教学资源管理子系统包括教材（课件）管理模块、案例（个例）管理模块、教室管理模块、实习实训基地管理模块、食宿管理模块（图4所示）。
（三）教师登录子系统
教师登录子系统包括个人信息管理模块、教学信息查询模块、学员考核管理模块（如图5所示）。教师登录系统后，可以完成个人信息管理、教学任务查询、培训班学员信息查询、作业、作业批改、教学质量评价查询、工作量统计查询、学员成绩录入和确认、查看个人教学评价信息等操作。
（四）学员登录子系统
学员登录子系统包括个人信息管理模块、培训信息查询模块、网上作业模块、培训质量评估模块（如图6所示）。学员登录系统后，进入系统界面，可以进行个人信息管理、培训班课程信息查询、学员信息查询、授课教师信息查询、网上作业提交、考试信息查询、成绩查询等操作。同时，系统还将设计实现与培训评估系统的响应接口，以实现培训质量评价等主要功能。
五、结语
通过教学管理系统的功能规划设计，实现电子化教学管理，可以整合行业培训机构现有的教学信息资源，消除大量存在的“信息孤岛”，通过教学管理流程的信息化构建，强化对各分支机构管理流程操作的监控，减少大量重复的事务性工作，将更多的精力投入在更高端的决策支持和业务策划工作中。系统建成后，可通过数据挖掘、重组数据，数据的再利用等大数据思想为各行业人员实现个性化的终身学习管理。由于教学管理系统的内容和业务流程还与各行业培训机构的自身特点有很大关系，所以本文只对主要培训教学管理工作进行了分析。
作者:卢冰 柳士俊 张德 张雅乐 单位:中国气象局气象干部培训学院
参考文献
面对培训市场涌现出的商机，许多投资者跃跃欲试，培训机构之间的竞争也日益激烈。中国实战营销网作为在业内营销培训领域的专业培训机构，几年时间就在培训领域拥有了自己的一席之地。作为该培训公司的创建者和管理者，笔者在亲身经验教训中总结出以下培训市场的七种赢利模式，供新进入的同行在确定公司业务模式前期参考。
A类：与政府合作，做某某国家认证，掌握垄断资源，靠发展加盟机构赚取加盟费和考试费。
门槛：与政府关系密切，没有政府关系的公司或个人很难达成合作。
风险指数：
目前几乎没有风险
B类 ：挂靠或者承包某高校的一个培训部门，以高校名义来招生，背靠大树好乘凉。如：某某高校总裁研修班等。
门槛：与高校关系密切，或者拥有雄厚资金实力。
风险指数：
给高校的管理费用较高，一般为收入的三分之一，导致利润降低；受高校的管制多，不适宜施展拳脚；每一个项目都需要高校审批，往往由于审批的流程较长，耽误招生旺季。
C类：与行业协会合作，例如与物流协会做物流培训等等。
门槛：有招生能力，有资金支持。
风险指数：
招生情况与行业协会的影响力有关，如果该行业协会影响力差，则很难招生，所以要选择有影响力的行业协会。
D类：加盟某全国性培训机构，例如余世维倡导的培训界“蓝海战略”等。
门槛：有一定规模及招生能力，准入条件有高有低
风险指数：
培训机构滥竽充数的很多，所以要慎重选择培训项目。
E类 ：从事市场自由竞争的英语、IT等培训领域。英语可以选择外企密集的国贸等地区，生源充足，而且学员下了班可以直接步入教室，省去路途奔波，很受外企白领欢迎。另外英语培训的企业团购目前正在兴起，建议英语培训公司关注这类客户。
门槛：只要是正规公司就可以，打些招生广告，聘请兼职讲师，租个教室就可以开班。
风险指数：
由于没有品牌，招生困难，师资没有保证，教学质量难以评估。（注：星级越高，风险越大）
F类 ：以提供讲师为主业的培训公司。独家拥有该培训师，公司的业务就是保证培训师的授课水平，开发紧跟市场、紧跟企业的培训课程，属于培训内容提供商。面对的客户大部分是同业的培训公司，以渠道销售为主。
门槛：必须独家拥有该培训师，这样的公司一般培训师自己为法人或者股东。
风险指数：
如果投资者本人就是培训师，可以走这条路线。但需要搭配一名善于管理公司的合伙人或者经理人来帮助打理公司，才能使培训师抽出时间来在课程上精益求精。风险在于该培训师的授课水平，授课水平高则很顺利，否则就会很惨。
G类 ：以销售课程为主的培训公司，讲师一般是签约讲师，和培训公司之间是关系，即为F类培训公司或自由讲师的渠道商，他们帮助F类培训公司或自由讲师销售课程，F类培训公司为他们提供培训讲师。
门槛：必须拥有强大的客户资源，具有独特的销售能力。
风险指数：
