时间：2023-06-08 10:59:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人员流失的原因与对策分析，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要 目的：分析护理人员流失的原因，制定有效的对策。方法：从职业因素、社会因素、医院因素、家庭因素等几方面分析护理人员流失的原因和流失人员的族别、年龄等，根据原因制定有效的措施。结果：在实际工作中收到了良好的效果。结论：只有认真分析人员流的原因，采取积极有效的对策，才能有效地防止护理人员的流失，才能使护理队伍更加稳定。
关键词 基层医院 护理人员流失 原因分析 对策
doi：10.3969/j.issn.1007—614x.2012.29.320
护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题，很多国家对此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今这个问题仍未得到很好的解决。据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率高达10%1，我院是一所二级甲等综合性医院，近几年护理人员的流失造成我院护士紧缺现象较为严重，因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性已成为目前护理管理者必须面对的主要问题之一。现就临床护士流失原因及对策综述如下。
一般资料
我院护理人员现有343人，其中在编人员163名，聘用制人员77名，合同制人员103名；2005～2010年流失人数62名，其中汉族33名；维族8名；蒙族14名；哈族4名；回族2名，辞职年龄30～19岁，平均22岁。
护理人员流失的原因及分析
职业压力的因素：①护理职业压力大：有研究表明，护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一2。护理职业是神圣的同时又是高风险性的，稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，随着护理模式向整体护理的转变，以患者为中心的服务理念的更新，护理角色的职能发生了质的变化，对护士的素质提出了更高的要求，患者的维权意识不断提高，使护理人员长期处于精神紧张状态，承受着一定的精神压力，这也是造成护理人员流失的主要原因之一。②护理工作的超负荷性：由于护理人员的严重紧缺及医院床位不断的扩展，护理工作量急剧上升，使其长期处于超负荷状态，再加上频繁的夜班和加班及无节假日休息，使她们的生物钟被打乱，使其心理、体力处于疲惫状态。③职业危机：随着社会的发展趋势、医疗卫生事业改革、减员增效及竞争机制的引入，使一部分护士感到力不从心，不能适应变化，职业危机感的日益强化也是造成流失的原因之一。
社会的因素：护士是医生的助手、医嘱的执行，这种观念在医务人员中较普遍存在；受传统观念的影响，社会上一直存在着重医轻护的偏见3，尤其是在基层医院，使得护理人员在医院中的地位和重要性被忽视。如患者因治疗效果不佳往往迁怒于护士；或医疗纠纷时，护理人员会受到行为过激患者或家属的威胁甚至人身伤害，而得不到社会的支持和相应的法律保护；而且医护之间福利差距很大等等；再加上我国护理教育体制决定了护理人员的学历层次，尽管目前我国已形成了研究生、本科、专科、中专4个层次的护理教育，但护士起点大多数为中专教育，高学历、高素质、高水平的护理人员还不多；这些都是造成护士地位低、护理人员流失的主要原因之一。
医院的因素：随着医疗机构人事制度改革的进一步深化，医院使用合同制护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段4。就我院而言，2003年至今近7年时间内就再也没有进过正式编制的护士，全部是聘用制和合同制护士，到目前，聘用制和合同制的护理人员占总护理人员的52%以上，但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题：①为降低护士的人力成本，医院以较低的工资报酬聘用临时合同制护士（就我院来说每个月800元左右，其他任何福利都没有）；②同工不同酬，合同制护士与在编护士承担了相同的工作和责任，甚至付出了更多的劳动，但她们的待遇却存在很大的差别5；③聘用制和合同制中护理人员即使她们中有些以成为医院的护理骨干，仍不能转正，前途无望，从而挫伤了她们的工作积极性，使聘用制和合同制护士产生边干边看的心态，若找到更好的工作就辞职6。以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益，而且造成了聘用制和合同制的护士自卑、不平衡、消极的不良心理，严重影响了护理队伍的稳定，也是造成护理人员流失的主要原因之一。
家庭因素：护士大多数是女性，她们不仅要完成护士的角色，在家庭中需尽到为人母、为人妻、为人子女的义务，尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家务事的增加会产生多种矛盾冲突，其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果是护士体力，精神负荷的加重；加上频繁的夜班，生活节律紊乱，既影响了她们的身体健康，也影响了她们的家庭生活；因此，护士的家庭、婚姻状况也是影响护理队伍稳定性的重要因素之一。
对 策
重视和提高护理人员的地位：随着科学技术及社会的发展，经济生活水平的不断提高，护理工作在社会中的作用越来越重要。全社会及各级领导应重视护理队伍的发展建设，调整对护理的政策，改变过去“重医轻护”的现象，新闻媒体应在提高护士的地位上发挥作用。
合理配备护理人力资源，缓解护士职业压力：护理管理者应注重护理人员的人力资源管理，人员配备上尽量保证床护之比1∶0.4，对工作量大、危重症患者多的科室要给予人力、待遇方面的倾斜。
文章正文共分为三个部分。第一章简单介绍了我国保险业员工流动现状；紧接着第二章针对这种员工高流失率的现状，从多角度进行了深层的原因分析；第三章针对这种现状，从企业自身方面尤其是人力资源管理角度对保险行业的长期规划提出了对策和建议，具体从员工培训、职业生涯规划、激励机制、企业文化和价值观等问题进行改革，力求通过革新和完善制度来扭转保险行业人员流失的现状。
关键词：保险业；员工流失率；人力资源管理
中国的保险行业起步较晚，目前我国的保险市场还处于一种寡头垄断的状态，与此同时保险业人员管理也存在很大弊端，如高级管理人才流失，从业人员素质偏低、专业化程度不高且流失率过高等诟病，这些问题无疑阻碍着我国保险业的长远发展。
本文针对当今我国保险行业员工流动存在的问题，运用人力资源相关理论找出其产生原因，并从企业自身方面特别是人力资源管理角度提出解决对策和建议，从而减少不必要的人员流失，加强人员管理，促进我国保险行业的蓬勃发展。
一、保险行业员工流失现状分析
在保险行业里机遇与挑战并存，竞争的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和极度匮乏已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。当前来看，我国保险业的员工流动具有以下几个特点：
1.高级管理人才流失率高。我国高级管理人才普遍缺乏，许多分公司一级特别是支公司一级的高级管理人员不具备任职资格条件。
2.基层业务人员流失率高，从业队伍整体素质偏低。现在很多保险公司采用人海战术，不论学历地大批量增员。很多保险推销人员由于流失高、从业时间短造成缺乏保险相关知识，从而导致一些误导夸张的陈述，职业道德的缺失更导致推销过程中经常出现恶意招揽、诋毁同行业者等不良现象。
3.保险专业技术人才奇缺。风险管理人才、精算人才、电子化人才、核保核赔人才等这几类专业技术人才非常奇缺，不能适应保险业的发展要求。
二、保险业高员工流失率的原因分析
目前，我国保险业员工流动的原因不仅来自于企业方面，员工自身也具有其特殊因素，具体分析如下：
（一）员工个人原因
1.基层业务人员的员工特性。个人人在保险公司中处于从属和被动地位，他们具有强烈的危机感，心理压力较大，难免在面对困境受到挫折时滋生跳槽或改行的冲动。保险人的存在比较特殊，他们不能享受企业员工应有的待遇，不会把个人价值提升与公司事业发展紧密联系在一起，对公司缺乏满意度和忠诚度，乐于接受同业伸出的橄榄枝，去追求对物质的渴望。在营销团队内部，为保证个人业绩完成考核指标和保密客户信息的目的，人或组织架构层级之间相对保持着个体独立性，相互缺乏密切配合，竞争意识压制了集体观念，团队中的不和谐很容易让人作出另觅他途的决定。
2.行业精英人才的本质性短缺。具有较高管理水平、较强市场拓展能力和丰富管理经验的高管人员是行业内的精英，他们在行业内具有较高的知名度和影响力，拥有众多的社会资源和客户资源以及良好的知识水平和人际关系，是最受竞争对手青睐并可以催生边际效应的现实生产力。另一方面，高管人员的职业生涯处于巅峰状态，渴望获得更高的职务、待遇、地位和尊重，一旦这些需求无法得到满足或与期望相距较远，就会萌发跳槽的念头。
（二）企业原因
1.现行人力资源管理制度的缺陷。第一，保险业的招聘工作一方面临时行为突出，使得招聘变成了救火行为，由于急于聘用缺岗人员，部门领导口头承诺工资待遇，结果造成人员上岗后得不到应有的待遇，员工对公司产生受骗感和不信任感，导致跳槽现象；另一方面忽视了实际技能和整体素质，导致学历与工作内容不匹配现象，工资报酬短期内与市场价有所脱节，致使该部分人员流向同行业谋取更好的发展空间。第二，保险行业考虑业务发展较为突出，因此在用人上会出现缺乏整体思考的现象，临时聘用的干部与企业人才储备分离，导致公司内部人员出现不满情绪，从而选择另谋出路。第三，裙带关系的滋生使表现优秀的员工得不到上升空间从而产生失望情绪，恰巧新进军的保险公司缺乏该类优秀人才，双方的意向对接致使人员流动成为现实。
2.人员的激励措施落实不到位。这一方面体现在，由于保险行业的业务突出，上级领导的重心更趋向于与业务有关的事项，源于领导的不重视而导致下属在执行绩效考核工作中走形式的形象普遍存在。绩效考核制度与实际绩效操作分离；绩效考核没有与奖励措施很好的挂钩起来。另一方面，薪酬架构设置不合理，很多保险公司的薪酬并没有与个人的工作绩效联系起来，出现“多劳不多得”的现象，极大地挫伤了员工的积极性，于是员工萌生脱离企业的想法。目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响力高素质人才的能力的充分发挥。
3.国际保险行业的巨大诱惑力。加入WTO后，更多的外资保险企业参与国内市场的竞争，他们凭借自身的资金、实力等优势，大幅度挖掘国内各种优秀人才，上至高层管理人员，下至各类销售业务人员，这引起人才大战，使得本就人才不足的国内保险企业人员流失更加严重，造成不小的危害。
结论
在日益严峻的市场发展形势下，保险行业想要继续蓬勃发展就必要转变长期以来的人员管理观念，明确人才是企业发展的根本。人员流失是保险行业不可避免的挑战，保险企业应通过对人力资源管理制度的运用，再加上自身多年累积的宝贵实践经验，勇敢地迎接挑战，抓住机遇。只有保险行业调整了观念，重视了人力资源的开发和管理，才能使企业在风云突变的经济市场中立于不败之地。
（作者单位：山东大学）
参考文献：
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[5] 陈华.《论转型期我国保险公司的人力资源建设》.广东经济管理学院学报，2008
【关键词】人才流失 动因分析 激励机制 对策建议
随着央行职能的不断调整和社会择业就业观念的持续变化，基层央行人才流失问题逐渐显现。作为中央银行，肩负国家金融事业重任，人民银行十分重视人才队伍建设，尤其关注履行基层央行职能的基层人才工作。为此，我们就渝、贵、川、湘人民银行的人才流失状况进行了调研。调查发现，近年来人民银行地市中心支行及县支行的离职人数逐年增加，在职人员离职倾向也较为明显，呈年轻化、高学历化之势。然而，基层央行的人才流失是缘何而起，我们又该如何采取对策？为此，我们有必要就基层央行的人才流失现象加以研究，深入探析现象背后的主要动因，进而找到解决问题的相关对策。
一、基层央行人才流失概况
（一）流失人数总量不大，但近年来呈逐年扩大趋势
渝贵川湘基层央行从2004年初到2010年9月共有207名员工离职，约占总人数的2%，占四省央行总离职人数的85%。2007年至2010年间的离职人数分别为13人、29人、43人和52人，流失人数呈逐年增加的态势（见图一）。
（二）离职现象呈年轻化、高学历化和骨干化趋势
四省基层央行流出人员平均年龄为32岁，80%具有本科以上学历。地市中心支行年轻骨干人才流失现象更为明显，42%的离职人员工作不满5年，84%的离职人员服务不满10年。在离职人员中，有97%的比例是具有大学本科及以上学历，其中17%的流失人员具有硕士及以上学历。离职人员中副科级以上的干部占比达到35%，主要从事调查研究、金融服务类岗位，多为基层央行业务发展及创新所需的中青年骨干。
（三）在职人员离职倾向逐渐显现，流出意向主要为银行类金融机构和地方政府部门
2663份的抽样调查问卷显示，11%的在职人员存在较为明显的离职倾向，其中“常常想到辞职”的占7%，“正在考虑辞职”的占3%，“已经准备辞职”的占1%。此外，就离职去向调查显示，65%的离职意向选择就职于本区域和省会中心城市的银行类金融机构，19%的有离职意向人员选择就职于地方政府部门。
二、基层央行人才流失的主要动因分析
（一）薪酬福利缺乏竞争力是离职的主要动因
近年来，随着社会平均收入水平的不断上升，尤其是商业银行员工收入水平大幅度提高，基层央行员工普遍感到薪酬福利缺乏竞争力。82.4%的离职人员和离职倾向明显的在职人员认为“薪酬福利缺乏竞争力”是离职的主要原因。其中，有65%的人员表示基层央行总体工资、奖金、补贴等较少，比当地商业银行整体低30%～50%，中层干部以上差距更是悬殊；40%的人员认为人民银行薪酬福利分配方式缺乏激励作用，一定程度上影响了工作积极性，失去对留住人才的吸引力。71%的离职人员在目前就职单位的收入高于离职前30%以上。
（二）职务晋升空间狭窄阻碍个人“成长”
由于受机构级别和职数限制，基层央行行政职务发展空间较为狭窄，并且竞争十分激烈，而专业技术职务设置类别少、层级少，晋升条件与基层央行岗位联系不紧密，特别是高级专业技术职务晋升难度大，未能充分发挥为行政职务晋升分流减负的效能作用，部分能力强的青年骨干人才只能到外单位寻求发展空间。调查问卷显示，30%的离职人员的主要离职原因为晋升原因，其中有89.9%的员工由于受机构级别和职数所限，因个人发展空间狭窄而选择离职。
（三）基层央行“话语权”减弱导致员工职业荣誉感降低
近年来，由于央行职能调整，基层央行处于变革发展时期，对外履职手段的创新和突破还有待加强，致使部分员工感觉在地方的“话语权”的分量有所减弱，缺乏应有的社会地位和职业荣誉感。已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有近两成的调查对象选择了“对人民银行事业失望”，80%认为“基层央行对外履职手段欠缺”，65.6%认为“基层人民银行员工社会地位越来越低，缺乏职业荣誉感”。
（四）家庭原因导致部分员工“被迫”离职
据调查，已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有47.9%是因为父母、配偶或子女在异地，需要调至当地与家人团聚而选择离职。目前，人民银行系统异地调动没有明确的规章可遵循，异地调动仍属于员工或所在单位的个别行为，办理程序较为复杂，需要员工或单位付出大量的时间和精力，成功率也较低。调查显示，有42%的离职员工曾申请系统内部调动却未成功，其中有65%的离职人员表示如果当时申请获批，不会选择离开人民银行。
三、相关对策建议
基层央行人才流失问题呈逐年加重趋势，不仅影响基层央行的人才队伍建设，而且易引发“骨牌效应”，严重影响基层央行机构的有效履职。为此，就以下几个方面提出相关对策建议。
（一）以积极健康的央行文化熏陶人，打造人才集聚发展的“磁场”
一是加强员工学习教育，增强人才归属感和忠诚度。以各类主题教育实践活动等为载体，培养员工核心价值观，提升人才对央行文化的认同感。利用职工图书室、青年论坛等，丰富人才学习、交流、竞争、创新的平台，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，留住优秀人才。二是强化人文关怀，满足自我实现的心理需求。落实好行长接待日、民主生活会征求意见、谈话谈心、走访慰问等制度，进一步畅通和拓展人才诉求渠道，关注人才所思、所需、所求，营造惜才、重才、爱才的浓厚氛围凝聚人。三是注重潜能开发，加大精神激励的力度。广泛宣传先进典型及身边榜样的先进事迹，对忠于职守、爱岗敬业，勇于创新、积极进取等模范及时给予鼓励和肯定，营造学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围。
（二）以科学可行的制度机制激励人，搭建人才能力展示的“舞台”
一是完善干部选拔任用机制，加大竞争性选拔干部的力度。正确运用和发挥非领导职务的正向激励作用，注重针对不同的干部实际选择合适的配备方式，真正做到对人才的使用“用当适任、用当其时、用当尽才”。二是优化分配激励机制，进一步提高基层央行薪酬竞争力。完善绩效考核评估体系，在分配方式上突出结果、体现责任、重视贡献、尊重创新，将收入向业务骨干倾斜。适当扩大绩效工资总额，提高绩效工资的比例区间，拉开不同层次人才的收入差距，达到人才价值观念和价值机制的有机结合。三要加快职位分类步伐，逐步建立以专业技术类职位晋升为中心的多样化晋升通道。尽快建立适应人民银行职能需要的专业分类和层级，并与收入分配机制挂钩，将员工由身份管理转变为职位管理，为各类专业人才的职业发展提供通道和目标，激励职工合理规划职业生涯。四是拓宽“出口”，将被动流失转变为主动输送。基层央行应抓住人员输出的主动权，加强与其他金融机构、地方政府部门的沟通联系，变“被动流失”为“主动推荐”，明确推荐条件和程序，有序推荐单位中层干部到相关单位任职，以解决组织内部因职数限制造成的晋升渠道堵塞问题，为央行员工职业发展提供更广阔的发展空间。
（三）以丰富多样的形式培养人，积蓄人才能量补给的“电源”
一是加大人才实践锻炼的力度。兼顾工作需要、人才意愿和人才培养，建立和完善人才的上挂下放、横向交流、对外交流、岗位轮换等制度，促进单位内部人才的合理有序流动和人才结构的优化配置，盘活人才存量。二是加强人才资源的开发和培训。制定教育培训规划，以优良的培训福利留住人。对内，建立和完善基于行内人才队伍的师资力量和培训体系，激发人才潜能；对外，加强与地方金融机构、高校在人才培育培养方面的交流与合作，实现资源共享。三是建立系统内人员招录交流平台，提高人力资源配置效率。规范异地调动的条件与程序，畅通人才在系统内的流动渠道，为系统内人力资源横向流动与纵向发展扩充空间。
（四）外部履职和内部管理“双管其下”，提升基层央行凝聚力
一是立足地方经济实际，优化对外履职手段，主动参与和影响地方金融决策，探索加强金融管理与服务的新途径，提高基层央行“话语权”。二是加强内部管理，优化工作环境。完善以教育培养、选拔任用、激励关怀为重点的人才管理机制，将招录合适人才、高效使用人才、留住优秀人才的理念贯穿于组织人事工作中。加强央行文化建设，准确把握员工，特别是年轻同志的思想动态，引导职工正确看待工资福利、竞争上岗、绩效考核等问题，通过心理疏导、排忧解难、修正价值判断，提升央行员工归属感和荣誉感。
参考文献
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[关键词]餐饮业；员工流失；影响因素
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711166
1餐饮企业员工流失的相关研究综述
企业员工流失问题在20世纪初引得国内外大量学者开始对其进行深入研究。而餐饮业是服务行业的用工大户，从国家统计官网的数据可看出2013年和2014年年末餐饮从业人数分别为2467693人和2345474人，到2015年年末餐饮从业人数为2220780人，[1]分别每年下降了49%和53%，而餐饮营业额呈递增状态。国内外学者也进行了高度的关注。于志伟（2010）[2]用案例站在微观角度对餐饮业员工流失问题进行了具体情况分析；韩娟（2011）[3]认为餐饮业只有在员工的薪资待遇、选人标准及岗前培训等方面进行一定改变，才能有所遏制餐饮业员工流失；罗旭华（2004）[4]站在餐饮业内部的角度深入研究了知识型员工的流失情况，并给予相关改善建议；黄蔚艳（2005）[5]考虑到现今经济市场的人才流动是难以避免的，而餐饮业要控制员工流失可由被动局面转换为主动控制，从而有效降低餐饮业员工流失度。邓善治（2013）[6]调查得知餐饮企业员工流失率高达20%，并呈现出规律性。谢军（2015）[7]从餐饮从业人员缺乏职业稳定感角度分析了餐饮企业晋级体系不健全带来的影响。Mccormick（1988）[8]认为作为劳动力需求较强的餐饮业，其员工离职的影响情况更为普遍，而员工离职与失业率在总体上呈现出负相关指数；Richard（2001）[9]站在餐饮行业角度对员工流失问题进行深入剖析后表示餐饮企业的员工流失、离职的主要原因与员工对工作及生活的满意度均有直接或间接性影响。
结合国内外学者的相关研究，可知道作为传统劳动密集型的餐饮业的员工流失问题比较显著，而国内的餐饮业发展到今天，更多的是靠持续稳定的服务质量来赢得市场。因此，本文将从影响餐饮业员工流失的各类因素出发对其进行分析，并提出降低员工流失率的合理建议。
2餐饮企业员工的岗位职责分
21管理类员工
在餐饮企业中，管理类员工主要从事一定的管理工作，一般为大堂经理、部门经理及以上管理岗位的员工。大堂经理主要是对大堂内服务人员的组织管理及接待工作等进行全面的管理实施；部门经理对隶属于本部门的工作人员进行全面指挥管理；而总经理等管理岗位，则是为整个企业的中长远发展进行战略管理、实施战略计划等。
22技能类员工
餐饮企业的技能类员工主要指烹饪厨师（冷、热菜）、面点师、二厨等具有烹饪操作技能的员工。作为餐饮企业的核心技术人员，厨师技能是最为重要的，其影响着企业的盈利情况；与之形成辅助关系的面点师、二厨等则是为菜肴进行锦上添花，力求将菜肴的美观感做到更优质。
23服务类员工
餐饮业为服务行业，而服务类员工相对较多较细化，如餐厅服务员、迎宾人员、泊车人员、前台人员、安保人员等。服务类员工时刻本着“顾客就是上帝”的工作原则，从顾客进店起就开始全心全意为其服务。
24勤杂类员工
餐饮业的勤杂类员工相对单一，主要指清洁人员、洗碗工等。多处于后勤岗位，只需将分内工作做好，与顾客接触少，无须太多技术或服务型知识，但影响到企业安全卫生等重要环节。
3餐饮企业员工流失的影响因素分析
31社会环境
311区域性市场经济不平衡
区域性经济市场长期处于不平衡状态。大多经济发展企业都驻扎在沿海、华东、珠海三角洲等沿海地区，大量就业岗位、高薪待遇、良好发展持续不断地吸引着内地人才的踊跃尝试。相比之下，沿海等经济发达地区的餐饮业发展比内地或偏远地区更好，从而难免会存在内地餐饮业员工大量流失至沿海地区。
312餐饮行业蓬勃发展需求大量从业人员
作为与人们生活密切相关的餐饮业，只要是人流量较为集中的地方均会存在多家店铺经营，并且同地区餐饮企业所提供的薪酬条件差异不大，于员工而言自由性更大。从国家统计局数据可看出，随着餐饮业的发展，餐饮业从业人员薪酬在逐年上涨，[1]餐饮从业人员没有过多的失业成本也是导致流失率高的原因之一。
313餐饮企业从业门槛普遍偏低
属于便民生活的餐饮行业，入行门槛较低，其经营时间较长且辛苦，其社会地位相对偏低。其中也不乏大街小巷的街边摊等。从工作内容和技能要求来划分的四类岗位中占一半的岗位都是“人人都能做”的基础服务性岗位，但这部分岗位工作相对会更辛苦、薪酬更低，因此也出现“人人不愿意做”的局面。
314餐饮企业发展过快，员工培训没有及时匹配
餐饮行业中不乏已具有一定品牌效应、受大众消费喜爱的知名餐饮企业，为保持或提升企业品牌效应，企业对员工的服务要求更严格，但由于企业培训不及时和员工自身修养和学习能力高低不一，仍存在影响餐饮企业服务质量的事故发生，而此时的企业管理往往以简单粗暴的手段解决。因此又增加了部分员工流失的概率。
32企业组织
321招聘条件相对简单
由于餐饮企业多数岗位属于基层服务类，要求较低，在招聘过程中较为简单随意，对面试者进行简单的个人情况询问后便会根据企业情况其决定是否录用，而对其教育背景、生活环境、性格特征等都不够重视，从而为后期企业发展缓慢、员工依然流失等情况的发生埋下祸根。
322薪资待遇普遍较低
餐饮业的勤杂和服务类员工薪酬待遇都普遍较低。大多餐饮业员工的基本工资难与全国平均工资水平持平。餐饮业员工的薪酬构成相对简单，大多都只存在固定工资，无奖金福利，长期薪资待遇低是直接导致员工大量流失的因素。
323企业文化不浓厚
企业文化是企业的灵魂，对其生存发展具有举足轻重的作用。大多数餐饮企业均是依靠自身独特而浓厚的企业文化将各岗位员工不同的理想信念与企业的整体信念积极融入，从而形成整个企业员工上下一心的美好局面。但也不乏少数餐饮企业过度重视营业额、利润的增长，对自身的企业文化重视过于薄弱，难以带动员工与企业形成一致的价值观，而员工个人信念和企业理念的长期差距难免会导致员工脱离企业，从而离职。
33工作性质
331晋升空间较小
多数以店面经营的餐饮企业均是单个管理岗位，多个基层职位，晋升空间小，且难度和竞争偏大。餐饮基层员工在考虑后期个人发展时，若遇到晋升空间较小，难度太大，难以以自身能力在众多竞争者中成功晋升时，难免会犹豫，斟酌是否继续进行基层工作或另寻广阔天地。因此，餐饮企业晋升空间较小的现实情况也易导致员工流失。
332工作强度偏大
餐饮企业的工作本着服务的态度，一直是“他人下班我上班，他人就餐我服务”的工作原理。员工不仅需要笑脸相迎，谨慎细心，更需要强健的体魄来应对长时间高强度的工作状态。而员工长期的高强度、长时间工作，也是餐饮企业导致员工流失的原因之一。
333工作内容单一
餐饮企业的工作缺乏挑战性和创新性，工作内容单一，员工自我价值难以体现。由于工作单一，服务类、勤杂类员工难以从工作中学习到更多知识技能或创新行为，从而极易丧失工作热情，产生职业倦怠；技能类员工若长时间无法看到工作性质、烹饪技术创新或改善，则有可能导致员工流失，选择更好的创新型工作。
34员工个体
由于餐饮企业员工流失率高，故会长期处于招聘时期。暂时寻求不到更好工作的求职者会选择餐饮行业从事基层服务，将其作为过渡期，待有更好发展前景时或有明确职业规划后则会选择离职，果断离去。
4结论
第一，淞⑵笠灯放疲打造良好形象。面对经济市场中同行竞争的激烈局面，餐饮企业应建立自身品牌，在广大消费群体中树立良好形象，并对自身拥有的产品不断推陈出新，从而吸引更多的新老顾客继续光临，以期达到推动企业自身良好发展，留住更多人才的目的。
第二，进行定期培训，增进员工交流。餐饮企业不仅应重视对新入职员工的岗前培训，也要定期对全体员工进行系统性、全面性的专业知识和技能培训，及对员工个人的言行谈吐等进行专业指导。同时，应多举行集体性活动等，建立员工文化活动增进员工之间的沟通交流，从而有效凝聚员工信念等。
第三，提升薪酬待遇，保障员工利益。建议餐饮企业提高员工的薪酬待遇，有效保障员工自身利益，从而促使员工为企业创造更大的利益价值。为基层员工尤其是服务、技能类员工购买基本的社会保险，增强员工对企业的安全感，从而减少员工流失。
第四，实行弹性工作，降低工作强度。建议餐饮企业对员工实行弹性工作制，换班制，员工连续工作时间不超过六小时，并在保证员工身体健康的情况下对工作强度进行改善，尽量降低，将员工的健康与利益放在第一位，从而增强员工对企业的认同感。
参考文献：
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关键词：中小民营企业，核心员工流失，应对策略
一、中小民营企业核心员工流失的现状
现在市场经济条件下，企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争， 更重要的是企业之间核心人才的竞争。国内许多民营企业特别是中小民营企业，不仅人员流失率过高，而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员，人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。
当前，中小民营企业核心员工流失的现状主要表现在三个方面：
第一，高学历员工流失率过高。
第二，流失人员中大多是企业的中高层行管和有着5-10年丰富实践经验的一线技术工人，他们是中小型民营企业的中坚力量。
第三，核心员工流失对中小民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密、造成核心研发技术的断层，也带走了中小企业辛苦培养的现有客户，使企业蒙受直接经济损失。
二、中小民营企业核心员工流失的原因分析
（一）员工工作任务过重，核心员工不被重视
由于中小型民企对各个岗位的工作职责设计不合理，岗位职责不清，人为地加大了核心员工的工作强度，而且大部分中小民营企业属于低端制造性、劳动密集型企业，对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高，导致核心员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力，企业不重视人才直接导致员工降低对企业的忠诚度和归属感，是核心员工流失的重要原因。
（二）落后的家族式管理模式制约发展
中国95%以上的中小民营企业都是家族企业，其内部员工自然分化为三个阶层：
一是家族内部成员或合伙人，单独掌握着人事和财务大权；
二是企业创业初期工作的人员，一般在车间主任、财务、采购等要害部门，作为老板的“贴心人、娘家人”，虽然不懂管理但在企业中占有重要位置；
三是为数最多的外来应聘者， 一部分通过自身努力成为企业中高层行管和一线技术骨干，一部分基层务工人员成为一线蓝领工人。
中小民营企业这种家族式的用人机制使外来核心员工感觉老板宁用家族里的庸人也不用外来的人才，在企业中没有“归属感”，只是一个随时拔腿就走的打工仔，是抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态在工作。
（三）企业内部薪酬制度不合理，付出与回报不对等，薪酬体系缺乏有效激励
中小民营企业人才流失原因中薪资待遇占人才流失的68%，而在笔者所在民营企业5年内因薪资待遇原因离职高达73.52%，一方面企业冗员过多，另一方面工作量超负额岗位工资却与整天无所事事混日子的同样甚至稍低，导致核心员工心理极度失衡。根据亚当斯的公平理论，当一个人认为，自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时，就会感觉到不公平，改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强度或者愤然离职另谋高就。
（四）人力资源体系未建立或人事管理不规范
中小民营企业一般没有一套系统化的人力资源管理制度，有也只是拼凑而成，没有连续性和实操价值。奖惩不明，不重视培训甚至没有培训，缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资，这种不重视很可能让员工产生“此处不留人，自有留人处”的想法。
（五）家族式的企业文化制约员工身心
中小型民企老板大多文化素养不高，企业特有的家族员工高人一等的工作氛围使核心员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护，但自身的价值没有得到老板和企业内其他成员的真正承认，在企业中属于“二等公民”，当他们无法忍受这种工作氛围时，“此处不离爷自有留爷处”，就会选择离职。
三、防止中小民营企业关键员工流失的应对策略
（一）明确岗位职责，建立“以人为本”的管理模式
中小民企老板必须真正树立起“以人为本”的管理模式，把员工当做企业最宝贵的资源，充分尊重员工。让核心员工参与到公司经营管理决策中来，增加核心员工的企业归属感；提高企业员工的整体工资水平，定期随市场行情及时调整，另外，建立一套完善的从下到上的沟通机制，发现问题及时解决及时反馈。
（二）改变家族式管理方式，引进现代企业管理理念
改“任人唯亲”为“任人唯贤”，任用具有管理特长和专业技能的核心员工进入企业决策层。让靠关系混日子的家族成员离开企业，从而使竞争机制在企业中发挥作用，充分尊重人才，让核心员工大胆放手地去干事，企业内部上下形成一种良性竞争局面，核心员工有了强烈的归属感，自然就不会离开了。
（三）建立一套规范的绩效评估体系
中小民营企业也需要建立一套完整的绩效评估体系，及时地对核心员工的工作进行客观公正的评价。同步体现在薪酬上，建立起以绩效考核为基础的薪酬分配机制，为人才提供竞争性薪酬，从而鼓励行进鞭策后进。
（四）完善人事管理制度，进行职业生涯规划
建立科学合理的人力资源管理体系，在人才的招聘、入职、培训、考核、晋升、奖励以及离职等各个环节上，公开、公正，创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境，从而使优秀的核心员工脱颖而出。积极关注核心员工的职业生涯发展，通过内部培训、外部、轮岗、竞聘等方式培养优秀员工。
（五）构建优秀的企业文化，增强企业凝聚力
目前，许多中小民营企业中的企业文化建设只是落在纸上，根本没有真正贯彻和实施。所以为了企业的长远发展，中小民营企业必须把建设优秀的企业文化放在企业发展的战略高度，作为自己的首要任务来抓。
参考文献：
【关键词】护理人员；流失；影响因素；预防对策
进入二十一世纪后，医疗卫生行业加快改革步伐，各家医院为适应社会主义市场经济，发挥所能，建立起有激励、有竞争、有潜力的医疗运行机制，对护理工作质量的要求也越来越高[1]。但随着医疗环境的改变，护理人员的大量流失已成为我国护理管理者必须面临的一个主要问题之一[2]。本文分析某院流失护理人员的相关资料，探讨影响流失的相关因素分析及对策，现报告如下。
1流失护理人员资料
某院2012年升为三级甲等中医医院，开放床位共计720张，现有护理人员269名，2011年1月-2014年6月流失护理人员78名，年龄18~42岁，平均(29.32±5.76)岁；工作时间不满2年者23名，3~5年46名，6~10年9名；中专学历30名，专科学历48名；临床科室78名；护士70名，护师8名。流向情况：考入周边地区医院23名，考入上级医院10名，到民营医院9名，改行10名，不明去向26名。
2造成护理人员流失的因素
2.1职业压力
护理人员工作不再是单纯的执行医嘱，而是“以患者为中心”，为患者提供生理、心理和社会的全面护理，需要付出很多的体力、脑力和爱心，高度紧张的工作状态，长期超负荷工作，长年累月的翻班，生活无规律，护理人员的工作环境中有毒、有害、致病因素等不良的环境因素，对护理人员的健康产生较大的伤害[3]。护理人员工作每天面对的是患者，患者的健康、生命与护理密切相关，工作中稍有疏忽，就会发生差错事故，而受到各方面的指责，还必须承担相应的法律责任，严重影响到护理人员的身心状况，职业风险压力较大。
2.2心理压力
护理人员大部分是独生子女，缺乏吃苦耐劳、无私奉献的精神，操作能力较弱，但对自己的期望值较高，当其行为与患者和管理者的期望有距离时，患者的不满意和管理者的批评使其工作积极性受挫，产生心理压力[4]。另一方面，社会仍处于重“医”轻“护”的现象，护理服务价格低廉，甚至免费。护理人员的发展机会少，如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的医生比较相差较远，使其心理失衡。
2.3社会压力
随着市场经济发展，择业机会增多，使护理队伍受到一些高收入、高待遇、低风险、低付出行业的冲击，目前护理人员薪酬待遇较低，工薪的差距[5]，往往使她们感觉不公平，产生抱怨心理，她们对医院整体发展，缺乏关心和真诚付出，随时提出辞职，不写辞职信，并当天提出辞职，立即停止上班，完全不考虑医院和科室的情况，辞职理由含糊不清，如“护理人员太辛苦了，不想再做护士了”等。
2.4编制因素
由于招不到在编护理人员，医院只能招中专毕业的非编护理人员，而非编人员往往缺乏执业的稳定性，一旦有好的创业机会，就会放弃护理专业，辞职干另外的工作。而周边地区灵活的招聘政策加剧了笔者所在医院护理人员的流失，从医院非编人员中招聘护理人员，而且录取就成为正式在编人员，这一政策使我市很多非编护理人员被绍兴招走，而且这些人员基本都是经过培训的熟练护理人员。
3预防护理人员流失的对策
医院是医疗行业的主体部分，承担着为人民健康服务的神圣职责，而医疗和护理是医院的主力军，护理人员的流失使护理人员的数量得不到补充甚至减少，常常增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，人心不定，导致护理人员缺乏，影响护理质量和患者满意度，造成医患关系紧张[6]；给管理带来紊乱；造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费，影响医院的整体质量，影响医疗卫生事业的可持续发展，护理人员严重缺编这一现象亟需得到政府及有关部门的重视[7]。
3.1完善人事制度，规范管理
提高医院领导对护理人员的重视，从聘用到解聘的各个环节制定了完善的人事制度，提供各种保障，帮助她们办理执业护士资格证，工会、团员、党员等重要关系的调转与办理，非在编护理人员和在编护理人员一样进行职称评定，外出进修学习等[8]。在大环境、大因素不能完全解决的前提下，考虑实施相对灵活的招聘政策：增加非编人员招聘转正数量，可面向周边县市，从有护理执业资格的历届非编护理人员人员中考虑；适当放宽护理人员调入本地的限制，使部分自愿回诸的护理人员进入本地医院。将部分编制留给护士；能严格控制护理人员转岗到非护理岗位工作，稳定护理队伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力资源管理的一项重要手段，要想留住人才，应对薪酬进行改革。根据浙人社发[2013]229号和绍市卫发[2014]63号文件要求，医院出台关于做好临床护理人员发放津贴的相关文件，并对一线护理人员常规轮值夜班的护士进行摸排统计，并进行公示，发放相对应的临床护理津贴。护理人员的工资根据工作年限逐年递增，职称评定后聘用者将调节工资，让护理人员安心在本院工作，留在医院时间越长受益就越多[9]。
3.3人性化管理，减少压力
领导重视护理人员的生活和工作环境的改善，了解她们的生活、工作和思想动态，为她们解决实际困难，每年安排护理人员的旅游，增强她们的积极性，充分发挥她们的才智，定期与她们进行沟通，及时了解她们的思想动态，给予正确的引导，合理安排她们的作息时间，关心她们的健康状况，保证她们回家探亲时间，让她们在医院就像在家里一样，能为医院、患者付出她们的爱心和真诚。
3.4加强素质教育，树立正确的价值观
护理工作关系到患者的生命安危，护理人员要有高度的道德情操和责任心，重视新护士岗前培训和在职护士专业知识和技能培训，明确岗位责任制、工作职责，落实护理人员“三基三严”，进行有效的职业道德教育和安全教育，培养护理人员的责任感、荣誉感、事业心和奉献精神、沟通技巧及对工作持有坚韧不拔的精神，协助护理人员进行专业生涯规划，确立发展目标，并积极达成目标，增加成就感，树立正确的价值观[10-11]。护理人员是医院人才队伍的重要组成部分，护理人员队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行，因此，医院人力资源管理部门应该对护理人员离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信护理人员离职现象会得到有效的解决。
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关键词：中小企业 中高层员工 流失 人力资源管理
随着我国改革开放及社会经济的飞速发展，企业间的竞争已逐渐转变为人才的竞争，拥有优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键。此时人才的流失问题便凸现出来，解决企业的人才流失问题是企业的当务之急，也是企业持续、健康发展的前提。
1.中小企业员工流失现状及风险分析
1.1流失现状：在目前市场经济环境中，从企业人力资源管理角度分析15%以内的人员流失率可以有效地调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说适度的离职对企业管理而言是科学的。但据调查，有些企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，中小企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。
1.2风险分析
1.2.1掌握核心技术或商业机密的中高层员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
1.2.2中小企业中高层员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
1.2.3中高层员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用等重置成本，有时还要付出赢得新客户所需的成本。
2.中小企业中高层员工流失的内部原因和外部原因分析
2.1内部原因首先就是中小企业特别是民营企业没有形成正确的人力资源管理观念，没有真正做到“以人为本”。
2.1.1人才管理的“家族”特征。在企业管理中，重要职位由家族成员担任，实行家族式领导，裙带关系严重。
2.1.2上层领导者素质问题，素质不高，有的甚至没有人格魅力可言，这很容易导致新员工失望。
2.1.3没有一套完善的管理方法，有的中高层员工感觉做不到实事 ，而有的员工感觉忙不过来工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 。
2.1.4缺乏对中高层员工职业生涯发展的关注。
2.1.5对员工应有福利的漠视，企业文化家族化不能代表全体利益 ，从而导致没有全体员工认同的共同价值观，也就没有了凝聚力。
2.2外部原因分析
2.2.1员工的个人因素。有些中高层员工很重视自身价值的实现，通过流动实现增值，这种个性特征使中高层员工本身就有较高的流动意愿。
2.2.2社会环境因素。知识经济使知识更新加快，知识陈旧周期的缩短使中高层员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
3.中小企业中高层员工流失管理对策
3.1管理体制的制度化、规范化和战略化
人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现，中小企业要随时应对企业的壮大。
3.2人事流程中的留人对策
“从一开始就留住人才”指的是从全面的策略上去吸引人才和留住人才。从日常管理，企业文化，职业生涯，情感心理等方面去和员工建立起相互的共融。
3.2.1企业形象和企业文化的吸引力
中小企业能树立良好的企业形象和合宜交融的企业文化能够为企业吸引到合适的人才。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，是企业对员工产生凝聚作用强力粘合剂。
3.2.2招聘和渠道管理
招聘员工时会经常发现，许多应聘者在短时期内跳槽频频，而询问原因时，一般不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，所以对于此类应聘者，往往不予录取。
3.2.3中高层员工试用期的管理
一旦新的员工被招进企业，试用期对一个员工来说是非常重要的，甚至关系到他是不是会很快离职或是为今后的离职埋下伏笔，所以在这个阶段要进行入职培训，要让员工了解企业的文化，在今后的工作中更好的认同企业的文化。
3.2.4岗位合理安置，工作合理设计
工作本身就是具有激励作用。在安置之前我们一定要保证所做的工作设计是合理的，要能使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且可以避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。在安置时定要遵循人尽其才、人显其才的原则。
3.2.5合理的有吸引力的薪酬设计
根据不同的工作性质、特点，开展不同层次的薪酬设计和多样化的福利项目。最好在企业关键员工中授予优先认股权，与员工之间建立共同的利益关系，最大限度的激励中高层员工。做到“三留人”“三激励”。即事业留人，感情留人，待遇留人；物质激励，成就激励，精神激励。
3.2.6加强企业后勤行政管理，建立和谐团队
建立完善的后勤管理体系，了解员工的困难，消除员工后顾之忧，让员工能更好的投身于工作中。通过开展不同层次和多样化的福利项目，持续地改善职工生活质量，减少员工流失。有时感情投入甚至能起到神奇的作用，当企业面临困难时，中高层员工不但不会离开，而且比以前付出得更多计较的更少。
总 结
留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。人才的忠诚，是企业用“心”换来的，只有用“心”，人才才会安“心”。
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一、员工流失的概念
员工流失也称员工离职、雇员流动等，是指组织不愿意而员工个人却愿意地自愿流出，这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。严重的员工流失对于企业是有害的：首先会影响整个企业的工作氛围，留下许多消极情绪。其次，部分掌握重要客户资料的员工流失，可能会带走公司的重点客户，导致公司市场被抢夺。再者，大量的员工流失使得公司前期为之投入的培训费用难以得到相应的收益，并增加了后续招聘、培训新员工的费用。最后，公司核心员工的流失，会导致整个工作团队效率下降，同时也会使客户对公司的发展信心备受打击。
二、Z茶叶有限公司营销人员流失现状分析
根据对该公司的调查和统计，以及对公司相关人员的访谈调查，调研结果显示近三年公司的营销人员流失频繁。其中，从2015年1月至5月，公司营销人员离职累计共65人，月均流失率达到了15.9%。总体调查结果显示，公司近三年的营销人员流失有以下几个特点：第一，年龄特征，流失的营销人员中，以25岁以下年轻营销人员为主。第二，性别特征，男性流失率大于女性。第三，绩效特征，营销人员流失呈两极化特征，工作业绩较低及较高的营销人员流失率高。
三、公司营销人员流失问题的原因分析
（一）招聘方法不科学，能力岗位不匹配能力与工作匹配十分重要，如果营销人员缺少从事销售工作的能力，就不会有良好的业绩，得不到令人满意的薪酬，就会在精神上感到压力，最终导致对销售工作不满进而产生流失。人力资源部在招聘营销人员时，只通过简单的面试提问来判断应聘者，没有采用相关的人才测评工具对应聘者应具备的能力和素质进行测评，导致将大量不符合营销人员素质的人招聘进公司，使得营销人员能岗不匹配，为营销人员的流失埋下了隐患。
（二）缺乏激励性的薪酬制度，难留优秀人才一方面，对这些销售业绩好的营销人员而言，工作缺乏挑战性，薪酬缺乏激励性，难以留住他们。另一方面，公司对营销人员的薪酬福利激励仅仅局限于金钱上的奖惩，跟不上营销人员日益增长的物质上和精神上的需求（如休假、旅游、福利、特殊培训机会等），不能充分调动营销人员的工作积极性。得不到充分的薪酬及福利方面的保障和激励，因而许多优秀的营销人才选择了离开公司。
（三）缺乏职业规划设计，漠视员工发展需求公司漠视员工发展需求，缺乏对营销人员的从业指导与职业规划，营销人员看不到在公司的发展前景，不能专一地、安心地从事营销工作。特别是公司的用人机制存在严重的论资排辈现象，加上茶饮行业对女性营销人员的特殊偏好又使得这些男性营销人员缺乏晋升通道，自身的发展需求受到影响，使得这些男性营销人员很难继续留在公司，故公司的男性营销人员流失较为严重。
（四）管理者不守诺言，管理方式独断专行为了激励营销人员的工作积极性，公司的管理者都会向营销人员承诺，一旦完成多少业绩或为公司贡献多少利润，除正常的销售提成外，公司还会提供额外的奖励。营销人员为了得到更多的奖励，加倍努力工作。而当营销人员完成了要求的业绩量，公司应兑现承诺时，管理者却找各种理由克扣营销人员应得的奖励。公司的管理者不守信用，严重打击了营销人员的积极性，造成流失。另外在公司管理上，管理者独断专行，不积极听取员工的意见，导致营销人员情绪消极，士气低落，对公司缺乏归属感，容易流失。
四、公司营销人员流失问题的解决对策
（一）注重人才测评工具的利用，实现营销人员的能岗匹配公司在招聘时要结合行业特征明确营销人员的招募标准，在招聘时分析他们的年龄、性别及个性特质等是否符合要求。一般而言，营销人员必备三个基本素质：品质素质（良好的服务态度，坚定的意志等）、能力素质（移情能力，自我激励能力，沟通能力等）、知识素质（产品和技术知识，客户管理知识，行业知识等）。除了面试，公司还应采用心理测验、评价中心等测评形式，利用霍兰德职业性向测试、卡特尔十六种价格因素测验等测评工具严格考核招聘对象，为公司招募符合营销岗位任职要求的营销人员。
（二）完善绩效考评，制定激励性的薪酬制度公司应设计更为合理的绩效考评和薪酬体系，提升营销人员的工作满足感。公司首先要有合理的考核体系，并使绩效考核全过程公开化。考核时应结合营销人员的职业操守、工作能力、工作业绩等指标进行考核，评估其工作表现和结果，并作为他们薪酬发放及奖励惩罚的依据。在制定薪酬制度时要让营销人员有一定的参与权，充分了解奖金计算和发放的标准。在薪酬结构上可采取“低底薪、高提成”的方式，并设置一定的收益分享计划作为激励性薪酬制度的重要刺激因素，充分调动营销人员的工作积极性。
（三）进行职业规划设计，满足员工发展需要公司应针对每位营销人员的特点、经历、业绩、成就、希望等进行有的放矢地职业规划设计。首先对营销人员职业发展的需求调查，结合员工自身的情况以及公司的发展状况，帮助员工制定发展短期、中期以及长期计划，使其个人利益与公司利益、个人发展期望与公司成长结合在一起。指导员工进行职业规划设计，对员工既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，满足了员工发展需要，就能有效降低营销人员的流失率。并且辅之以公平公正的晋升制度，保证员工的晋升通道畅通且公平，从而有效地激励并留住优秀的营销人才。
关键词：酒店 人员流失 对策
酒店业离职率不超过15%才有利于优化酒店的人员结构与素质。但据中国旅游协会人力资源培训中心对国内23个城市33家2-5星级饭店人力资源调查，近5年酒店业员工离职率分别为25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流失率高达23.95%。如此人员流失率会导致人力资本增加，长久恶化下去将影响企业的正常经营。
一、酒店人员流失的现状及危害
（一）酒店员工离职现状
米兰国际大酒店属于四星级酒店，现有员工450余人。在2011年6—11月，笔者进行了为期半年的员工离职调查，通过对离职调查表进行数据分析和实证分析。数据显示员工离职主要是对期望满足程度、薪资福利与晋升空间、管理混乱比较不满，分别占离职原因的24%，19.8%，16.5%。
（二）人员流失给酒店业发展带来的危害
酒店业的竞争越来越体现人才整体素质的竞争。然而由于酒店企业内部改革没有与时俱进，造成员工如此高的流动率，显然给我国酒店业的整体发展带来诸多不利影响。
1、人员流失会造成酒店服务质量下降
人员流失致使服务质量下降。特别是经过酒店培训专员，他们具有熟练服务技能和良好客人服务意识，这些都是需要时间才能形成。且绝大多数员工离职前心态改变，对待本职工作不会像以往一样认真负责，往往采取随意的态度，致使酒店服务水平下降从时间上讲前置。调查期间，米兰国际6个月内共招聘新员工224人，流走174人（其中有3人被辞退），总流失去率为77%。如此流失现状，简直就是在招聘——流失——招聘——流失中循环着，里面的服务品质可想而知。
2、员工流失会造成酒店业务受损
酒店基层员工流失会将本酒店相关部门的服务程序、操作规范等带到其它酒店，加剧了酒店业的内部竞争力；酒店销售人员的流失往往意味着酒店客源的流失；中高层管理人员的流失会更是对本酒店构成极大的威胁。所以员工的流失会使酒店业务重重受损。
3、人员流失会造成酒店经营成本的增加
招聘、培训需要付出成本，这些成本会随着员工的流失而流失。员工入职前多是脱岗带薪的培训。然而很多时候培训一结束，员工对酒店有了初步认识，却发现没有期望值高，辞职者不泛少数。前期的招聘、培训成本立即化为乌有；于是不得不重新招聘新人弥补岗位的空缺，新上岗的人员也要培训，如此恶性循环常常困扰着酒店业。
4、人才流失会影响其他员工的士气
人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店企业部分员工流失会对其他员工的士气产生影响。特别是见到流失的员工得到更好的发展机遇或收益更多时。
二、酒店人员流失的原因
（一）员工个人原因
1、受传统观念的影响
一些员工认为在酒店工作是低人一等或不被接受的工作，因此，一旦有机会就会设法转行。另外，在我国酒店业中普遍有种观点：干酒店就是吃“青春饭碗”。年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但对于那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成了他们考虑的问题之一。
2、个人发展
在酒店工作的部分员工为追求个人物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专业。不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值的条件时，他将选择离开。员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工主导原因。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上一方面不满，或不认同企业的管理方式都会导致辞职。还有一些员工因为家庭原因：员工结婚，女性员工怀孕，还有工作氛围、工作强度、工作环境、等等。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。.可以说任何让员工不能接受的原因，都可能导致员工离职。
（二）酒店企业内部原因
1、工资福利方面
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开的所有影响中，最主要因素就是相对工资水平。薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。追求一定程度的物质要求是每个人的愿望，有的企业利用这一需要，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。很多时候当自身的个人价值得不到实现时，选择高薪企业是自然而然的。以米兰为例，在离职谈话中就体现出来了。离职中的大部分员工对薪资有意见。他们认为工资福利低是导致他们离职的主要原因。
2、晋升空间受限
给员工职业生涯发展提供晋升空间，这也是给其希望与自信。即使目前薪水没有期望值高，但晋升空间带给其的希望会克服薪酬低带来的负面效应。何况薪水往往随着职位的升迁而水涨船高。晋升空间受限一方面的是由于酒店业管理体系方面缺失晋升政策，另外一方面，由于酒店业基层员工很多文化素质不高，其能力等综合素质不符合相应的晋升要求。
3、人际关系压力
很多顾客因为花钱在接受服务时会百般刁难，为自己谋取一点额外利润的优惠，经常态度不好，挑剔苛刻，甚至有些还会辱骂员工。有同事之间为利益之争或工作中的责任而互相推卸责任。还有上司领导能力差，工作中不懂授权与沟通，有些恶劣的还不尊重，无理由责骂下，这些都会导致员工的不满。不融洽的工作环境，会让工作不顺心不开心，最终选择离职来解决。
三、酒店员工流失对策
（一）严把招聘关
企业在招聘之前，仔细分析人才需求计划，结合企业实际情况，招聘合理、合情、合适的人才。在招聘中实事求是，坦诚相告酒店的现状与发展前景，以诚招人。另一方面，最好招聘有相关工作经验的人，这些人经历了一定的社会磨练，相对应届毕业生更珍惜工作机会。
（二）确立以人为本的管理思想
酒店行业是集劳动密集型与服务性为一体的行业，实施人本管理是酒店业必然选择，酒店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围[1]。
（三）设计合理的薪酬与福利体系
酒店业员工从事服务业工作，工作量大，很多人还需要夜班，作为管理者需要考虑给予与付出相对应的合理报酬。至少参考其他行业员工的薪酬标准，不能停留在体力劳动价值含量少，报酬少的思维水平。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。合理的薪酬体系，使得酒店业员工即使有跳槽想法时，通过比较其他行业或企业，意识到跳槽的成本损失较大时，自然会规避跳槽想法。当然合理的薪酬体系需要做到激励性、公平性、及时性。
（四）提供良好的职业发展通道
晋升空间受限，员工会失去工作的动力与热情。特别是那些有个性的优秀人才，收入 对他们来说已经不是重点考虑的因素，他们需要领导的尊重与个人发展，实现自我价值。因此，酒店应该在管理体系中制定员工晋升政策。一方面要做到帮助员工结合企业共同愿景做好个人工职业生涯规划；另外一方面，企业必须把促进人的全面发展作为重要目标。不能将眼光仅仅停留在现有能力的使用上，更要开发其潜力。
（五）建立健全薪酬福利激励机制
薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一，要调动员工的积极性，重要的就是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来，这就是建立科学的绩效考评机制，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施“固定工资+ 绩效工资+ 效益工资+ 奖金”的计划[2]。
（六）重视培训，转变观念
酒店企业要保持竞争的优势就必须把教育培训提高人力资源开发的战略高度去实施，以适应酒店企业外部环境的变化，满足员工自我成长的需要。要树立全员大培训的观念，制定与时俱进的全员教育培训计划，增强教育资本的投入，适时对员工只是结构进行调整，帮助他们更新知识，注入全新的理念。通过培训帮助员工转变服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”的错误观念，树立劳动就是光荣的，工作没有卑贱之分的理念，培养敬岗爱业的工作精神。
参考文献
[1]贾海芝.浅谈如何提高酒店管理效力[J].经济师， 2009（12）.
[2]寇俊剑.论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业， 2009（3），
关键词:煤矿企业;人才流失;原因;危害;对策
中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0097-02
前言
近年来,国有煤炭企业人才流失现象日益严峻,在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生,因各种原因出走,造成煤矿技术人才的大量流失,给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。这不是个别煤矿企业的偶然现象,是目前整个煤矿企业普遍存在的现象,这不能不引起我们的深思。为此,笔者对煤矿企业人才流失的原因,产生的危害及如何应对作出分析和探讨。
一、人才流失的原因分析
1.行业艰苦,安全性差。众所周知,采煤行业是艰苦和高危行业,在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素,而煤矿大部分又地处偏僻地区,远离城市,社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。
2.经济利益的驱动。人才追求高工资和高福利待遇,与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人,再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多,其工资待遇、福利的大幅度提高,这对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。
3.自身价值得不到体现。大中专毕业生是思想最活跃的群体,他们希望跨出校门后,能够利用所学的知识,干出一番事业,以达到自身价值的体现。有了这种期望,一旦在企业中不能得到良好发展,就会产生离开的念头。
4.对人才的了解和信任度差。领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任,感性地判断他们没有能力担起重任,平时既不与他们进行沟通,也不安排重要的岗位对他们进行锻炼,严重打击了员工的工作激情。由于领导对自己缺乏最起码的信任,造成了他们工作没有激情,更谈不上能力的发挥,所以人才流失就在所难免。
5.用人不当。企业内部用人机制的不力,不重用德才兼备的人而重用善于经营人际关系的庸才,势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。一个意见满天飞的企业肯定会面临崩溃的局面,人才的流失也只是时间问题。
6.社会舆论的影响。煤矿给人们的印象不好,这除了与煤矿的安全性差及行业艰苦有关之外,还与社会舆论有意或无意地夸大煤炭行业的苦、累、危险是分不开的。人们听到看到的往往是矿难持续不断的发生,从而形成社会上“谈矿色变”的气氛。
7.其他原因。煤炭企业员工流失的主力军主要是刚参加工作不久的大中专毕业生,他们年轻,精力旺盛,对所在企业依附性不强流动性大及无家庭负担等特点。如果企业对他们人文关怀不够,加之远离城市社区业余生活枯燥无味,还要面临成家立业的抉择等因素,这些都是促使他们离开企业不可忽视的原因。
二、煤矿企业人才流失的危害
煤矿企业人才流失对企业产生的负面影响主要体现在以下几个方面:
1.煤矿企业人才流失制约了煤炭产量的提高,还严重影响煤矿安全生产,使煤矿陷入“扩产―事故―减产”的怪圈,成为煤矿企业安全问题的一个瓶颈。没有专业技术员,生产方案拿不出来,安全措施制定不了,制定了也落实不下去,有重大危险源无法识别,有效的安全装置不会使用,很多不该发生的煤矿安全事故就这样发生了。
2.企业人才流失最明显的莫过于会给企业带来直接成本方面的损失。人才流失后要找接替者需要花费成本,对于人才流动频繁的企业而言,花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。
3.人才流失及更替还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。这主要包括三个方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力资本具有一定的差异性,如果流失的是高质量或具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。
4.企业人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。因为小范围的人才流失可能向其他人提示还有更好地选择机会,从而刺激更大范围的人才流失,造成所谓的“多米诺骨牌效应”。 特别是当人们看到流失的人才得到了更好地发展机遇时,留在岗位的人员就会心动,工作积极性会受到影响,也许以前从未考虑跳槽的员工也会开始琢磨是否也要跳槽。
5.企业大量人才流失不仅在企业内部引起强烈震动,还在外界造成该企业不容人才的恶劣影响,使企业形象蒙受损害。尤其对上市公司来说,更是影响到企业在资本市场上的公众形象。
三、煤炭企业控制人才流失的对策
一个企业不可能永远留住所有的员工,“流水不腐,户枢不蠢”,一定量的人才流动,可以起到整合内部资源,吸引外部资源的作用。但是,无序过高的人才流动是每一个企业都不愿看到的,特别是对煤矿企业,人才流失将严重制约煤矿的产能提高和安全生产。如何转变观念,留住人才,保持竞争力,成为煤炭企业急需思考的问题,笔者认为主要从以下几个方面入手:
1.从招聘环节控制人才流失。留住人才的前提是招到合适的员工,招聘作为人事管理过程中的一环,其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先,在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制,只要条件适合岗位的需求,可以广进人才,以抑制人才流失。其次,在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息,使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望,他们就会认真考虑应聘的工作,权衡利弊,减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。
2.合理设计薪酬制度。一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础,是吸引、留住人才的关键手段,是调动职工积极性、创造性的重要因素。好的薪酬制度设计应把握一个度,达到对内对外公平。因此,在薪酬总量受到严格控制的情况下,必须对薪酬结构加以调整:(1)拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下,最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数,而降低一般岗位工资水平;(2)提高绩效工资比例,建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核,奖勤罚懒,体现贡献不一样工资水平不一样;(3)严格区分技术管理岗与行政管理岗,使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平,奖金相当,突出技术人才重要性;(4)实行一岗一薪,一人多岗,岗薪累加,真正体现人才价值。
3.对人才进行分类管理,防止人才流失。企业要把人才管理作为一项重要的日常工作来抓,首先从是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面对员工进行摸底调查,然后进行分类。可以将人才从工作激情和能力大小来分类管理。(1)对高激情、高能力人员的管理。这类人才是企业最理想、最有价值的,领导者要做出关键的一点是给这些人以充分的权利以便发挥他们的聪明才智,实现他们的目标,最大限度地释放他们的创造力。(2)对高激倩、低能力的人员的管理。这类人员在新进的员工中比较常见,工作热情高,态度端正,但是没有工作经验,动手能力很差。对于这类人员,领导应当充分肯定他们的激情,针对他们的工作经验不足,要鼓励他们大胆实践,安排他们在一线岗位进行锻炼。这类员工的管理是一项长期投资,企业要有耐心。(3)对低激情、高能力人员的管理。这类人员多见于专业领域中的技术人员,但他们对于自己的职位或长期发展无明确的目标。领导层一方面要对他们的能力予以肯定,另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的热情。经常与他们沟通,对他们进行职业生涯规划,调整他们的心态。(4)对低激情、低能力的人员的管理。对于这类人员,首先要有信心,本着“多养马,少换马”的原则,尽量激发他们的激情和提高他们的能力,但是一定要控制好在他们的身上花的时间,如果这类人员长时间没有改变,就不要再浪费时间和金钱,果断地予以淘汰。需要注意的是,这类人员中有些可能是企业的“员老”或“关系户”,如果领导抛不开“感情和关系”,不及时进行调整,势必会对其他员工的激情造成影响。
4.与高校合作培养人才,稳定人才队伍建设。与一些煤炭院校建立协议培养、合作培养人才的模式,是当前煤矿专业人才严重短缺条件下一项切实可行的战略决策,是企业与时俱进、可持续发展的基石。煤炭企业可以和高校联合办学,也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养,为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外,煤炭企业可以建立实习基地,为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习,让毕业生提前了解企业,了解煤矿,熟悉煤矿,融入煤矿,待到毕业之时如能与企业签订就业协议的一般都是认可企业各项制度及企业文化,这类大学生进入企业是属于能留得住、用得上的人才。
5.加大安全投入,构建和谐矿区。煤矿企业要加大对煤矿安全生产的投入,改善煤矿工人的作业环境和工作条件,使煤矿安全生产条件得到彻底的改善,使职工上班有安全感。针对煤炭企业矿区环境差的劣势,加大环境建设力度,搞好规划设计、园林绿化、环境卫生、文化娱乐等建设,营造良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围,发展矿区教育事业,构建和谐小康矿区。
6.努力打造重视人才的企业文化。企业文化就是要企业全体职工在长期生产经营过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。用优厚的待遇招揽人才是短期行为,而一种渗透人心的企业文化可以将真正优秀的人才吸引过来,这个效应是长期的。
7.媒体要进行正面的宣传报道。矿难事故的发生,媒体的报道大多着重描写“矿难”的严重后果,对于“矿难”发生的深层次原因探讨较少。这方面的报道过于负面,使大家对煤矿“黑色印象”更蒙上一层阴影。在呼吁广大媒体要正视矿难事故,客观报道之外,笔者认为煤矿企业也应该在宣传方面投入资金,让社会了解全面的煤矿。
煤矿企业人才流失控制不好会严重影响到企业的安全生产和可持续发展,稳步推进企业人才梯队建设也就失去了根基。人才流失的防范与控制不是企业哪个人,哪个部门的事,它是个系统工程。如何能使人才在煤矿企业这块土地上生根发芽,乃至将来变成参天大树,靠的是企业全体上下,各个职能部门群策群力积极应对,这也为煤矿的安全生产和可持续发展提供智力支持的保证。
摘要：人才资源是企业生存和发展必备的重要资源。随着知识经济的到来，人才对企业发展的推动作用越来越明显，企业对人才的依赖程度也日益提高，人才资源对企业的重要性更加突出。文章以某电力工程公司为例，分析电力检修企业人才流失现状，并提出吸引和留住人才的策略。
关键词 ：人才流失 对策 电力工程公司
某电力工程公司自2009年以来流失了77人，根据近几年来人力资源管理工作的实践说明，要想留住人，就要从根本入手，查清原因，正确分析当前企业员工队伍现状，剖析存在的主要问题，因企制宜地提出相应对策。
一、某电力工程公司人员流失状况
某电力工程公司截止到2013年底共有职工1312人，含国有公司和集体公司员工。高级职称19人，中级职称119人，技师及高级技师104人，中专及以上学历者占员工总数的39%。
国有公司男性职工652人，占职工总人数的75.5%，女性211人，占职工总人数的24.5%，男女比例3：1。员工总体平均年龄为40.10岁，其中29岁以下：76人，占用工总量的8.8%，30-39岁311人，占用工总量的36%，40-49岁354人，占用工总量的41%，50岁以上122人，占用工总量的14.1%。
据调查，从2009年以来，公司每年都有部分员工离职，2009年辞职或调离13人，2010年辞职或调离12人，2011年辞职或调离15人，2012年辞职或调离10人，2013年辞职或调离27人。从减少员工的趋势看，每年都超过2位数。这部分人员年龄大部分在30-40岁之间，具有专科及以上学历的占90%以上。流失人员既有中层管理人员、专工、班组技术员，也有高、中级检修工。流失人员有技术、有经验、有理论、有实践，是企业的中坚力量，也是个人最佳的工作时期。随着国家能源结构的调整，人才流向核电和新能源项目逐渐突出，已经成为绊脚石直接影响公司的可持续发展。
2009年员工流失率0.99%，2010年员工流失率0.91%，2011年员工流失率1.41%，2012年员工流失率0.76%，2013年员工流失率2.05%。离职员工主要是国有公司员工，2013年达到最高，不稳定因素今后依然存在。
二、人员流失主要原因
员工离职的原因很多，综合来看主要是以下几个方面：一是员工收入和系统单位相比差距比较大；二是员工职业发展的要求得不到有效满足，岗位长期停留或变动不大，使他们感觉到个人发展空间小，看不到提升的希望，有一种失落感；三是部分检修专业的人员紧缺，特别是电气（继电保护、电机）、热工和汽机（调速、泵）专业人员居多，这些专业都是电厂的关键专业；四是为了照顾个人家庭的稳定；五是检修行业工作太累，长期不能休息，处于高负荷运行状态。
三、人员流失造成的后果
人员流失的后果是结构性人员失衡，造成年轻员工断层，技术人才后继乏人；专业队伍结构不稳定、不合理，尤其是泵、阀、电机、焊接等专业性很强的人员缺乏，制约着公司进一步开拓市场和经营发展。懂得经营、有项目管理工作经验、有带队伍检修实际等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才如项目经理人才紧缺，专家型技能人才严重缺乏，人员流动频繁，思想不稳定。
四、人员流失的对策和措施
1.拓宽人员招聘渠道。一是社会招聘。通过社会招聘引进一批其他电力企业或者特殊行业的优秀人才来企业工作，补充目前企业欠缺的专业性很强的岗位缺失人才。二是校园招聘。这是电力企业获得专业技术人员的唯一途径。每年通过校园招聘补充了生力军新鲜血液，使企业更具有生命力。三是内部竞聘。内部竞聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
2.内部挖潜，优化配置，满足人员需求。通过岗位优化配置，合理确定各专业岗位序列，建立一套适合电力检修行业的岗位配置序列。
3.通过1+N的方式。有计划地接受人事人员、委派人员，招收一定比例的社会化用工、技校毕业生补充青工比例。把这部分人员充实到检修一线，通过传、帮、带的方式，在内外检修市场锻炼他们。
4.充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，加强岗位培训，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识、年富力强、有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子、加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
5.建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。公司有关部门要经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解关键员工对公司的满意程度，及时地发现和解决员工中存在的问题。公司今后要加强人才储备，做好人才的梯队性和层次性人员培养。
6.要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在事业上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的管理人员、专业技术人员管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值。在有限的薪酬内，多渠道、多方式制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。
7.要建立与电力检修市场相适应的人员使用机制。重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻员工，确保后继有人；同时要结合公司实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。
综上观之，电力企业人才流失的原因，既有其外部环境的客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下的改进和提高，才能有效解决企业的人才流失问题，在根本上保证检修企业的持续快速协调发展。最后，引用这句“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策”作为论文的点题。面对人才流失，我们不得不适应；面对人才竞争，我们又不得不去改变。让人才留下，我们还有许多内功要练，还有漫长的路要走。
参考文献
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[3]佘莹.企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2004
[4]许坤.企业人才流失预警研究的分析与启示[J].北方工业大学学报,2010,6(2)
Abstract： According to the survey， there will always be difficulty admissions in some specialty of colleges and universities. Selected College-tourism， hotel management and fewer students.The number of students choosing tourism and hotel management is small. Hotel staff and managers are job hopping， particularly the loss of competent staff has become the focus of executives.With the social development， it is an inevitable trend that college students will become future managers and person whom the development relys on.Therefore， it is important for the development and hotel to find out the cause and solutions. The paper makes an invetigation on the students majored in hotel management， and makes analysis and puts forward the concrete solutions to these issues.
关键词： 酒店；酒店专业学生；员工流失；对策
Key words： hotel；students majoring in hotel；employee turnover；countermeasures
中图分类号：G525.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）13-0238-04
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作者简介：高琛（1981-），女，江苏南通人，助教，研究方向为旅游酒店管理专业。
0 引言
酒店管理者在酒店管理过程中最注重的就是酒店的利益，而酒店的利益来自于员工的创造力。如果员工频繁跳槽将直接影响酒店效益。据调查一些酒店专业的大学生在工作中很容易跳槽，酒店如何降低员工的流失率一直是酒店管理者所关心的重点问题。在调查中发现，酒店的档次与酒店员工的流失率有着很大的关系。一般档次越高的酒店员工流失率也越高。流失率的高低还与工作人员的自身能力有关。一般是能力越高的人才越容易跳槽。那些高学历的人才的流失使酒店的正常运营和管理方面受到很大影响。
1 酒店专业学生员工流失的现状
调查发现，在所有行业中酒店的流失率一直居于榜首。即使是很多星级酒店流失率也在百分之三十到百分之四十左右。相关专家指出企业若想要正常的运行与发展，其员工流失率需要控制在百分之五到百分之十左右，虽然酒店行业比较特殊，但其流失率如果超过百分之十五那么对于酒店的正常管理与运行将有很大影响。
酒店行业的形式十分严峻。行业中缺少高素质的人才，但是同时很多人却不愿意选择酒店管理这一专业。这种情况如果成为一种持久现象，那么，酒店行业的发展也会受到非正常因素的影响。供不应求的人才资源会使得酒店行业市场混乱不堪，管理不便。根据对南通市3家酒店（两家四星级酒店、一家五星级酒店）的调查情况，并从酒店专业大学生员工流失的现状、原因，高流失率等几个方面来分析问题，对酒店专业员工的高流失现象提出一些对策，希望能够改善存在的现象。
调查发现，前面所说的2家四星级酒店中，市区一家连续5年都在招聘应届大学生，然而前3个月内流失率就高达50%，一年后已超过90%，其中少数几个留下来的也是通过熟人介绍进入酒店的。而另外一家位于青年路的四星级酒店2008年招聘的8名大学生也在半年之内全部离开。所调查的挂牌五星级酒店，由于在南通市比较有名，自己有着引进人才的内部渠道，很少对外招聘，所以每年能够进入该酒店工作的大学生凤毛麟角，正是因为这样，能够进入酒店工作的大学生就会格外珍惜这份来之不易的工作，所以酒店的流失率相对于其他酒店就低很多。
2 专业学生员工流失对酒店的影响
员工正常的流动对于酒店的管理方面是可以带来好处的，不但可以淘汰一部分专业技能不强综合素质不高的员工，另一方面还可以招聘优秀的人才，为企业注入新的活力，以此来带动酒店发展，促进酒店平稳运营。但是一旦酒店的员工频繁的跳槽，那么酒店的正常发展就会受到影响。如果流失的人员过多可能会使得其他员工也人心不稳。企业中如果没有能够尽心尽力工作的员工，那么企业的发展将面临着极其严峻的考验，甚至会面临停业，倒闭的状况。
酒店专业大学生流失是人才的一种直接流失，这一现象对酒店发展会产生以下几种影响：
2.1 影响稳定的服务质量 酒店的服务质量和效率在一个不是平稳的状态有一部分原因是骨干员工的持续流失，以及高流失比例的大学生员工。
第一，当大学生员工有了想换工作的想法后就不会认真继续自己的工作，为了有离开的理由就故意搞砸事情，这样酒店的服务质量肯定会下降。
第二，在一些人离开后又没有新人进行替补的情况下，之前的员工势必要分担更多的工作，这样又会导致在职人员内心不满。这种愤懑的情绪在工作中就会表现为不能尽心尽力的工作，这样服务质量必然会下降。
再有，由于酒店服务属于劳动密集型产业，员工工作水平的高低都是通过在实践工作中锻炼出来的。而酒店新招聘到员工，一般都不是熟练工，需要慢慢培养，花费额外的培训费，而招聘熟练工，又会花费巨大的人力和财力，一段时间内酒店的服务水平必然达不到正常水平。如果是中层管理人员的流失，在服务质量上会造成更大的影响[2]。
2.2 损失人工成本 员工的流失定会加重酒店的经济负担。据调查，某酒店录用一名员工的平均成本约为3500元，更替一名员工所花费的成本约为6000元（员工的技能培训需要一千元左右，而员工的流失成本在一千五百元以上）。经过专业培训和实际工作体验的大学生员工，他们有着经过系统教育所体现出的综合能力，成为优秀员工只需要通过简短的磨练，但如果流失，损失的不仅仅是原来的培训成本，还包括使一个新员工成为同样的优秀员工的培养成本[2]。
2.3 动摇员工士气，损害企业形象 因为在岗员工的情绪受到了流失员工的影响，所以对待工作的态度也会改变。当他们看到离开的人的工资和待遇都比现在的单位还要好的时候，就会人心涣散，这样也会极大地影响在职员工的积极性，让不想换工作的人都有了换工作的想法，开始寻找新的行业或工作，造成了整个队伍的动荡，从而对整个酒店的服务水平受到影响。另一方面离开的员工势必会引起在职员工的猜测和人心的不稳地，认为离开的员工是由于对工作的不满意，而且外界也会对酒店的信誉产生不利。对酒店双重的负面影响的作用下，毫无疑问破坏了酒店的形象。
2.4 削弱酒店市场竞争力与人力资源优势 虽然刚招聘到酒店的大学生员工还算不上是人力资本，但是他们对于酒店的正常运行也是极其重要的。大学生员工作为酒店的后备资源，流失过多对于酒店的员工整体素质提升与发展是极其不利的，这会造成未来缺少管理人员的尴尬局面，削弱酒店的市场竞争力。
3 探索酒店专业员工流失原因
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心 2008 年 9 月，对国内 23 座城市 33家2—5星级酒店的调查结果显示，酒店人员流失因素主要是个人发展、学习知识、工资福利、成就感、人际关系，占 84.32%[5]。从这里可以反映出，在知识经济时代，大学生员工需求趋于多元化，不能仅仅满足于现状，还要对个人发展和实现人生价值等方面进行实践。总之，大学生员工的流失率控制不仅需要对大学生进行教育还需要社会与酒店共同进行配合，共同发展。
3.1 酒店吸引力不足 对离开酒店的大学生员工的调查发现主要有工资待遇，晋升的机会，社会福利，工作的环境以及员工培训等几个原因导致酒店对学生的吸引不足。而他们离开的主要原因就是工资待遇太低且升职机会较小。如图2所示。
3.1.1 酒店待遇低 酒店业高速度发展的时期已过，致使酒店方面的工资与新兴产业比如电子业，空乘业，这些行业之间差距太大。有关专家在2000年1月和6月对北京地区就业大学生收入调查结果显示：大学生对工资的期望值为：百分之五十的大学生选择月工资待遇一千五到两千元之间，百分之二十八的大学生选择两千五百元左右，只有百分之二十的大学生选择了八百到一千五百元之间。[4]，百分之三的大学生选择了五百到八百元之间元（如图3）。
刚刚走向社会的大学生，由于经济大多是独立的，所有花费需要自己一人承担，但是同时还需要对自己的各种社交进行大量的花费，这是他们经济最困难、花费最多时候，因此大学生们期望有高的工资收入。但根据对南通市几家星级酒店的实地调查发现，近五年来到酒店为应届大学生员工提供的月薪（五保前）大多在一千元左右，即使是四星级的酒店，在工作半年之后工资也只是一千六百元左右。但是初入社会的大学生们对于社会的期待过高，太过理想化。在这种巨大的反差下，另寻出路了成为酒店大学生员工的普遍想法。
3.1.2 缺乏晋升机会 目前我国酒店中的人事管理制度缺乏具有创新型的模式，在各企业都广招大学生的今天，仍然将高等教育学生与职高生必须放在同一起跑线上，同等对待，增加薪酬和晋升机会并没有偏向高等教育学生，使他们感觉几年的教育投资白白浪费了，没有任何学历方面的优势，造成心理不平衡[6]；而好多星级酒店，管理层相对稳定，大学生要想在短期内得到提升很难，导致大学生对自己的前途会感到迷茫。酒店业的人事规则中一般规定，如果大学生进入酒店工作表现优秀，步入管理层大概需要两到三年的工作经验；需要在工作中学习五年之后才有机会进入中等管理层。大学生需要有“千年的媳妇熬成婆”的心理准备，才能在酒店管理中得到提升发展的机会。而正是这些因素导致大学生由于长久没有升迁的机会选择转行。
3.1.3 酒店工作软环境差 在酒店工作的员工每天要面对的是各式各样的人，由于酒店大都24小时服务，酒店员工的工作量巨大，而且工作很辛苦。即使这样，在工作时可能还会遇到故意刁难的客人，会受到言语攻击，甚至是人身攻击。有些酒店里，由于管理者自身素质不高或管理方法不当，大学生没有感觉到酒店关心和尊重；特别是很多酒店内部人员关系过于复杂、员工之间人际关系紧张，很多都是有背景的，这让一些学生无法适应这种环境，最终选择离开[5]。
3.1.4 不完善的培养、管理体制 首先，酒店对人才规划缺乏远瞻性，对大学生和岗位职工缺少必要的设计和分析。有的酒店在技能培训上只是培训一些基础的服务技能，大学生员工得不到继续学习和进修的机会，导致员工对工作失望；其次，很多酒店都没有员工们提供一个交流平台，或者是交流机构，导致酒店与员工之间缺乏良好的沟通，相处的不是很好，没有一股凝聚力和向心力，来抓住大学生员工的心，增加了大学生员工的流失的必然性[7]。
3.1.5 无全面的社会福利保障体系 还有很多酒店为了降低成本和多多盈利，一味压低员工的工资，扣扣应给员工缴纳的某些项社会保险。另外酒店经营上一定程度上会受季节性影响，一些酒店为了赢得利润采取减员办法，使在酒店员工缺乏稳定感和安全感。
3.2 社会环境因素
3.2.1 严峻的就业形势 目前我国就业压力日趋增大，有时甚至出现了职高生、大学生、研究生共同竞争同一工作岗位的现象，旅游管理专业毕业生能应聘到管理层岗位的少之又少，绝大多数大学生都是要从酒店第一线开始工作。所以，很多大学生为了生活所迫，在没有什么好工作的情况下就选择先在酒店工作，等寻找到更好的机会在选择跳槽。
3.2.2 社会传统观念的影响 我国旅游业发展较晚，如今的社会，旅游业并没有受到重视，特别是旅游酒店业，在传统观念中，人们普遍认为酒店工作无非就是伺候人，员工没有地位，有时甚至会遭到一些客人的故意刁难，严重的人格遭受侮辱，并且酒店工作很辛苦；另外，酒店业是一个充满活力的行业，选择酒店业作为终身职业的人数比例相对太少，25岁以下的员工占行业的就业人数的大部分，而50岁以上的员工比例2%多一点，随着年龄的增长，员工就会不断流失[8]。这个也代表了好多酒店管理的意思，大学生更能看清楚这样的形式。
3.3 酒店业学生员工自身因素
3.3.1 职业预期与酒店现实的冲突 大多数大学生被聘后并没有放在管理层，而是从最基层的岗位干起。很多学生无法承受巨大的心理落差，他们觉得“天之骄子”居然要在酒店端盘子、洗马桶，这种下等工作与他们的身份不合。他们更希望得到酒店的认可，得到酒店的提拔。在职位、薪金、福利待遇和精神奖励等方面都要区别于一般的服务员。另外 ，学生们追求自我价值的实现，特别重视自身素养的提高，专业知识获得及将来个人发展潜力的评估，如果酒店不能给员工提供合理的要求，必然要造成员工流失。
另外，虽然他们的理论知识较强，但大学生缺乏一些实践经验，与职高生相比在一线工作的操作技能稍显不足，且年龄较大，使酒店下来认为大学生不及职高生。
3.3.2 心理特点与酒店工作性质的冲突 让活泼好动，有个性，思维活跃又喜欢挑战的大学生来从事酒店这种单调枯燥，没任何挑战性，缺乏创新的劳动密集型行业的酒店服务工作，不愿意受到制度的压抑，在职业发展中积极向上，这使得很多学生在工作的时候觉得工作无趣，虚度光阴。所以，许多学生员工觉得在酒店的工作会磨灭他们成长积极性，消除他们的人生追求[4]。
3.4 高校教育的缺陷 高校在招生时比较麻木，并没有对报考学生进行严格的面试筛选，招收的大学生并不是真正喜欢这个专业，在今后的学习中他们会对自己所学专业缺乏热爱与自信。
另外很多院校所采用的教材存在着理论脱离实际，死学理论知识，很少实际操作，学生在学校学不到酒店实践内容，对酒店的管理程序不了解，高学历人才到了酒店参加工作后，往往会被看做“低能儿”。另外由于很多高校酒店专业的教师缺乏实际的行业经验，很少培养学生们的职业道德素养和酒店服务意识。导致很多学生在工作后，感觉大学的学习毫无作用，口口相传，长期以来就会影响大这个专业的生源，导致报考酒店专业的学生日益减少。
4 酒店有效控制大学生员工流失的基本对策
4.1 提高薪酬福利待遇 经济利益永远是影响员工的不可忽略的因素，大多数员工都会把收入问题放在考虑的第一位，待遇作为一种必要的激励手段，如何保证为员工提供较丰厚的薪酬和福利，是酒店应作出的发展计划，做好这方面的工作才能有效地抑制员工流失，另外高薪、高福利也是吸引外部人才的一种手段。
4.2 重视素质教育 酒店要制定一个自己培养员工的计划，对于大学生来说，他们学习到了很强的专业知识，那么酒店就要培养其工作能力及社会实践能力。平时多与员工沟通传达一些工作思想，如；是树立不怕艰苦、从基层做起的思想；对工作和生活充满热情的思想；培养要有事无巨细，顾全大局的工作作风；不怕挫折和克服困难的心理素质。这样酒店才能培养出真正的优秀员工和酒店管理人才。
4.3 按性格特征招聘 酒店业是服务性行业，需要的是适应性人才，员工能够适应酒店里的管理风格，或能够胜任特定的岗位，那么酒店在招聘学生之前，要根据酒店所需人才的类型，做出出合理科学的招聘方案，通过提问、交流的面试方法，对于应聘者的个性和爱好有一个基本的了解。提前打好预防针，让应聘者了解酒店工作积极与消极两方面方面的信息，降低他们的预期，避免进入酒店后由于巨大的现实差异而产生不满导致流失[9]。
4.4 做好职业规划
4.4.1 帮助员工职业定位 为招聘人员提供职业测试，让进入酒店的学生对自己有个正确的认识和职业定位。同时了解大学生们的性格特征、优缺点、及自身发展目标，帮助其进行合理的定位。这样才能更好地避免对大学生定位过高或过低而影响酒店服务质量，影响酒店的发展。
4.4.2 岗位自选制与工作交叉培训制相结合 酒店在对于大学生员工的管理上应该区别对待。对于大学生员工要主动帮助他们树立正确的就职观，对于岗位的选择需要有一个明确的目标，并且根据每个人不同的性格特征和兴趣爱好制定出相应的职业规划。
4.4.3 实行职业指导培训，建立职业晋升机制 对于大学生员工应给与一定的帮助外，对其心理也要有一定的辅导。刚刚步入社会的大学生对于就业环境不够了解，对社会过于理想化，应该为其培养正确的就职观念。同时，将职业的晋升机会详细解说，让他们有明确的方向和目标去努力实现，根据他们每个人的特点鼓励他们施展自己的抱负，对他们的工作业绩给予及时的肯定，从而实现学生个人与酒店的共同发展[6]。
4.4.4 建立合作项目小组制 酒店经常会有一些临时活动，如节日庆典、营销策划、员工活动等，酒店可以鼓励大学生员工自由组合成项目小组，参与活动的设计和组织[5]。酒店应给予他们充分授权和信任，允许自主决定，去完成这些活动。这样不但可以让他们发挥各自的优点，发挥出每个人的潜能，还可以使他们通过实践让他们实际工作水平得到检验，在日后的工作中不断去改进。另外要培养他们的创新能力[10]。
4.5 开展校企合作 旅游院校可以和酒店实施联合办学，采用这种探索新型人才培养模式。让高校的实习生进入酒店实习，为他们的培养提供服务平台，而大学生加入酒店后也会有效提升酒店员工的整体素质，缓解酒店因人员流失产生的压力。不但让学生们得到实践，而且可以降低酒店的人工成本。等大学生们毕业后可以直接来酒店工作，在如今就业压力不断增加的情况下，为他们提供就业就会，从而建立一个稳定的人才引入渠道[7]。
4.6 推进高校培养方案改革 学校应加大专业宣传力度，推出一些创新型课程教学方案，来吸引更多学生的眼球。尝试改进教学方案，压缩理论课的学习，多结合一些实践活动，根据学生的个人兴趣爱好来进行相关的理论指导和职业技能实践活动。在教学中要注重培养学生的动手能力和面对突发状况的反应能力，以及处理复杂问题时的全局观念，以适应以后的工作。
5 结论
在众多导致高校酒店管理专业中人数越来越少原因中最主要的是三个方面。一是大学生自身的期望过高，对现实太过理想化；二是由于酒店自身的管理制度不够合理；第三是由于社会各界的不认可与不理解。我们应该做出的对策，要把员工的个人得失和酒店的利益进行统一，只有员工的利益得到保证，员工才会对企业衷心，才能够将全部的热情用在工作上，也只有这样酒店才能够获得最大的利益。
参考文献：
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[4]邹益民，陈业玮，缪江平.酒店大学生员工流失现象的分析和对策[J].商业经济与管理，2002，（12）.
[5]雷虹.关于酒店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报，2005，（6）.
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[7]王虹云，何佳梅.酒店一线员工流动率高的问题分析[J].理论界，2005，（10）.
[8]王华，黄燕玲.桂林市星级酒店员工工作满意度探析[J].改革与战略，2004，（5）.
