时间：2023-06-08 11:00:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位培训计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、调查情况
事业单位中针对特殊事项所制定的培训计划很少，培训的方法较为落后，多数情况都会用会议的方式取而代之，根本无法满足单位业务方面的实质性需求。此外，如组织人员参加竞赛等培训方式，又显得过于沉重，人员在自学时收获的效果是很不固定的，所以缺乏规范的方向，同时这种方法还无法保证人员能够在后期中持续保持自学的态度。存在很大的不足和问题，亟需进行改善。
二、培训方法
根据《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中对于财务人员培训方面的筹划和安排，结合单位的实际特点和后续发展方向，需对事业单位财务人员培训工作提出如下机电要求：首先，开展一些具有一定针对性的岗位操作培训计划，对于事业单位中各个部门人员的实际工作内容，制定一套系统的培训方案，其中包含出纳、核算、统计与分析等各个方面。将实际案例作为培训和教学的核心，以提高实用性为根本，使岗位的操作培训不断向常态化转变，建成一个合乎标准的培训模式。其次，专业化、制度化单位运营过程中的组织会议。依靠审计、财务以及监管等机构，对培训任务进行合理布置，把检查、统计、分析与理念的传播全部纳入到人员培训工作中，将传统意义上的会议型培训模式进行更改，并在实践的过程中不断的扩充。再次，创建新增与修订体系，在事业单位财务理论分析的全新时代中，新技术、系统、观念的推广应制定特殊的培训机制。
需对我国财务税收的实际变化，与理论上的改革进行广泛的关注，并对财务人员定期进行知识结构层次上的更新与优化。将国家政策的转变、经济理论对应的研究成果当作核心内容，展开分门别类的培训活动，这样的培训方式可以很大程度的提高事业单位财务人员的创新意识，使他们与国际和当代社会很好的衔接，具有十分重要的作用和意义。对待提升单位管理效率而推行的服务型内容，比如GRP、网络银行以及信息系统等方面，更应该开创全新的培训体系，推动财务相关的信息化发展，使财务人员能够更好的利用当今先进技术。同时，开设各种考核的专题培训活动，由专业的教育人员进行组织，制定完善的课程，从而为需要进行考核的财务人员提供有效的培训与教育。最后，试图组织协调单位内高管人员的素质培训。通过完善的课程设计与实践，使事业单位财务人员可以在学习的过程中认识到不断学习对于自身和工作方面的替身，而且还能开阔自己的视野，提升管理效果与工作效率。
三、总结
总而言之，事业单位应该结合当前社会的发展形势，对现有的财务人员培训进行适当的整改和优化，建立专门的培训机构，采取适当的激励措施，提高财务人员的主观能动性，从而使事业单位更好的发展。
作者：宋聪颖 单位：甘肃省兰州市财政局
根据市政府年实事项目――群众性现场急救培训、普及工作（以下简称现场急救培训）的要求，现就我镇年现场急救培训工作，提出如下实施意见。
一、统一认识，加强领导
开展以心肺复苏、止血、包扎、骨折固定、避险逃生为内容的现场急救培训，是降低人类意外伤害程度、挽救生命的重要措施和有效方法，因此，做好这件利国利民的实事，对促进经济建设和社会发展与和谐，具有重要的意义。当今，一些先进国家已在现场急救培训方面，取得了良好的工作成效，掌握和了解现场急救技术、知识的人越来越多，现场急救在人们日常工作、生活中的重要作用日趋显现。
各村、居、公司、企事业单位要在镇党委、政府的领导和镇红十字会的指导下，加强对本单位现场急救培训工作的领导，确保市政府实事项目在我镇得到全面落实。
二、明确任务，落实责任
根据区红十字会对我镇下达的工作任务指标（按各镇户籍人口数分配），年内，镇要完成170名救护员的培训和1374名现场急救知识普及对象的任务。上述工作任务按各单位人数，分解到各村、居、公司、企事业单位（见附表）。
镇红十字会是本镇此项工作的组织牵头责任单位，负责起草下发全镇现场急救培训工作的实施意见，指导、协调全镇现场急救培训的日常工作；会同有关方面落实现场急救培训站场所1个，负责全镇救护员的培训和现场急救知识的普及。
各单位根据要求制定各自的实施计划，通过培训建立健全救护员队伍，按下达的指标开展并完成现场急救知识普及工作，完善本地区突发性灾害、公共安全事件的应急救护网络体系。
三、把握节点，有序推进
根据全市的统一部署，现场救护培训工作份四个阶段进行：
1、动员准备阶段（4月）
召开本镇现场急救培训工作会议，下发有关实事项目的文件和下达各单位现场急救培训人员分配数；制定年现场急救培训计划，安排、落实受训对象；落实师资的培训任务；落实救护培训站（点）场所；积极做好急救培训器材的购置工作。
2、全面展开阶段（5—6月）
根据培训计划和培训大纲的要求，对所辖地区重点行业人员、社区居民和机关、企事业单位工作人员进行现场急救技术、知识培训，完成170名救护员的培训和400人的普及工作。
3、继续推进阶段（7－9月）
继续做好对所辖地区重点行业人员、社区居民和机关、企事业单位工作人员的现场急救技术、知识培训与普及工作，完成980人的普及任务；并在开展现场急救培训工作的基础上，建立和完善本地区、本单位对突发性灾害、公共安全事件的应急救护网络体系。
4、评估总结阶段（10－12月）
做好现场急救培训的扫尾、总结和迎接上级考核验收的准备工作；对全镇的现场急救培训工作进行总结和表彰。
四、注意事项与工作要求
关键词：事业单位；档案；规范；管理
随着效能建设的稳步推进，现代的事业单位工作节奏也不断提高，对各个方向的规范性要求不断提升。事业单位的档案管理有很多种类，有人事档案管理、文书档案管理、会计档案管理、业务工作档案管理等，这些档案是一个单位及职工的历史反映，加强事业单位档案管理的规范化建设，为今后查阅相关资料提供依据。
一、档案管理的问题分析
（一）人才知识老化
事业单位档案管理工作的人员基本都是现代单位中资历较高的人，他们从事档案管理时，操作具有专业性不是很强。随着时代的发展，单位档案精细化程度越来越高，需要从事人员具备高度的责任感，就档案整理、调阅等方面有着清晰的制度概念，这些都是需要认识认识档案管理工作的人不断掌握和了解，然而现实情况就是很多单位从事档案管理的人员知识老化，年轻人较少，他们从事这一岗位的责任心相对较强，但是专业化的管理、标准化的操作很难做到，需要不断进行培训，一些刚刚从事这一岗位的年轻同志更是需要有一个系统化、专业化的培训过程中，才能有效地开展单位档案管理工作。
（二）制度化建设有待提高
单位档案管理的关系到每一个职工的切身利益，需要强化制度管理在单位档案中的作用。然而单位档案管理的制度化建设存在一定的问题。例如，调阅相关人员的认识档案的时候，一些单位没有作做到两个人同时在场。这样制度化建设的松散大大降低了档案管理的严肃性、客观性、可靠性，档案是一个单位或职工历史资料的再现，一旦出现单位档案管理制度化的松懈，将直接影响一个单位管理。例如，当需要提拔领导干部时，需要对其人事档案进行调阅，检查其是否存在年龄等方面的问题，这样可以更加客观的选拔干部，制度化的松懈将使得这种认识档案的调阅出现问题，使得单位档案失去了客观性。
（三）现代化手段应用力度不高
信息化技术是当今社会发展的重要内容，这一技术开始渗入不同的行业领域。单位档案管理工作也需要借助这一技术，实现管理的便捷性、高效性。然而由于一些单位对档案管理工作的重视力度不足，现代化的管理手段很难使用在档案的管理之中。从事单位档案管理工作人员对现代化手段不是很熟练也是这一手段很难实现应用的主要原因。这种现代化手段应用水平不高的现状使得一些单位在档案管理中工作效率较低、管理水平不高。
二、优化事业单位档案规范化的几点建议
（一）提高单位档案管理的认识
需要营造档案管理重要性的宣传氛围。在日常工作之余，邀请专家给单位职工普及相关单位档案管理的知识和内容，实现单位职工对自己单位档案管理工作的重要性认识。例如，需要调阅相关人员的人事档案的时候，需要出具相关的调阅函，对调阅人事档案的事由、单位进行明确。在进行调动一个人工作的时候，用人新单位需要出具调档函，要求用人原单位将其人事档案发送给现在单位，没有调档函，任何人都不可能拿走相关人员的人事档案。只有强化全员对单位档案管理的认识，事业单位的档案管理才能有发展基础。
（二）强化单位档案人员业务能力
刚刚从事单位档案管理工作的同志有时明显感到经验不足，在上岗之前需要对其进行上岗前的业务培训，这样才能更好地开展单位的认识档案管理，在自己的岗位上实现更加精湛的工作成绩。首先需要规划单位档案管理工作的培训计划。成为一个合格单位档案的管理人员需要具备很多素养，对单位的发展，人员变动等深入了解，这些都是单位档案管理者需要具备的基本能力，在培训的计划阶段需要设计相关的课程教学方案和实施手段，对培训的方式进行有效整理和梳理，系统化的培训方案可以全面提升单位档案管理人员的岗前业务技能。然后就是培训。按照岗前培训计划和方案，开展有针对性就档案的整理、保存、调阅等制度进行全面系统的培训。
（三）制度化的管理
单位档案管理有着自己的一些规定，这些规定都是为了进一步避免出现的现象，实现单位档案管理的有效开展。制度化建设是一项工作开展好坏的关键，需要不断突出制度设计的合理性，可操作性。与此同时也需要进一步落实相关制度的执行，保证制度的建设落到实处。例如，在调阅相关人员的单位档案的时候需要进一步明确需要两个人同时在场，这样才能进行相关档案的查阅。单位档案的管理需要一些相关的设备配套，配备必要的樟脑丸等，避免虫蚀现象的发展。例如人事档案出现使用A4纸取代16开的纸张要求，就必须在人事档案管理的过程中进一步落实这种管理制度。
（四）现代化技术应用
随着计算机网络技术的发展和渗透，各行各业都开始使用这一技术，在管理过程中，需要进一步突出计算机在单位档案管理过程中的作用。计算机管理可以实现单位档案管理工作量的压缩，工作效率的提升。同时可以进一步建立电子档案或者电子目录，方便档案查阅工作。这种计算机信息化的单位档案管理进一步提高了其保存的质量，当纸质资料出现破损之后，可以调阅相关的电子档案，同时电子档案的存储空间相对比较宽裕。同时进一步拓展了单位档案的形式，可以将一些图片、视频、音频资料进行有效保存，这些资料也是可以说明相关人员的历史问题的一些材料，电子档案的建立就可以实现这种非纸质资料的有效整理。
三、结语
事业单位档案管理具有严肃性，需要从业人员具有高度的责任感和使命感。需要提高单位职工对档案管理的认识，开展专业人才培养和制度化建设，不断引入现代技术的应用，才能有效提高事业单位的档案管理工作质量和效率。
参考文献：
[1]梁鼎琪，林晓晨.事业单位人力资源管理信息化的必要性研究[A].决策论坛――系统科学在工程决策中的应用学术研讨会论文集（下），2015，11：182-183.
【关键词】培训；人力资源；事业单位
在新的社会经济时代，不断变化的社会经济条件冲击着传统的事业单位人力资源管理制度。一个单位能否将人的因素最大限度激活，决定着单位发展的可持续程度和上升潜质。人力资源管理是为了满足组织当前及未来发展的需要而产生的一种管理概念，从狭义角度来说，主要包括：招聘、甄选、培训、报酬等关键环节。这几方面是相互依存、相辅相成、缺一不可的，只有各个环节间有效衔接、高效运转，才能确保人力资源管理工作科学性、规范性和有效性。其中，培训一直被誉为提升一个单位经济效益的有效途径，吸引人才的重要方式，增强整个单位核心竞争力的关键举措。所谓培训是指组织根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新职工或现有职工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善职工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
1 培训在事业单位人力资源管理中的作用
1.1 培训使事业单位的人力资源管理变的有持续性
在我国，事业单位的人力资源管理部门都是更多地注重使用人员，而不是注重培训。采取这样的手段，造成的后果就是有的新职工进入单位时，不再通过人力资源管理部门进行专业的培训，而是完全依靠职工的努力慢慢去适应，以至于职工不能很好的为事业单位服务。基于以上原因，我所形成了一套完整的新职工培训系统。从所情所史、规章制度、安全教育以及知识产权教育等几个方面进行新职工培训，这些培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，职工可逐步理解并接受我所的价值观，并引导职工将个人目标与我所的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对单位的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
1.2 培训有助于职工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程，因此事业单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课人员、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全人力资源培训的全面性和计划性。培训的内涵是对职工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进职工全面、充分地发展，通过培训不仅提高职工岗位工作能力，增强工作信心，促进职工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给事业单位带来无穷无尽的活力。
1.3 培训是保障职工绩效改善的重要措施
事业单位的目标考核是职工奖惩、升降和工资增减等激励措施的依据，在人员管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因执行标准不够细化具体，考核结果容易陷入平均主义误区，不能实现考核的目的。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使职工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了职工的合理行为。单位要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动职工的积极性，进行有效激励。培训作为激励手段之一，通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。职工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为单位赢得更大效益。通过培训，全体职工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个职工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。
1.4 培训是拓展职工发展通道的最佳手段
事业单位除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。随着单位的发展，职工自身的发展需求也日益强烈，他们不仅希望获得较高的待遇和报酬，更希望实现自我价值。单位既要发展业务也要发展人才。成功的单位将职工培训作为不断获得效益的源泉。学习型事业单位与一般的事业单位最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。通过阶梯式培训，使职工持续不断地学习成长、进步，同时也为事业单位的发展壮大提供人才支撑。
2 提高培训在事业单位人力资源工作的作用的建议
2.1 加强人力资源管理的重视程度
首先要让职工们意识到，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，没有职工们的配合，人力资源部不可能完成任何工作包括培训工作。因此，在单位内部要加强对职工的态度和观念的培训，使他们意识到自己不仅是自己部门的一名职工，同时要承担一部分人力资源管理的职责。只有各部门相互配合和协调好，我所的人力资源管理工作才能有更好的成果。
2.2 制定可行的培训计划
因为培训效果不可能立竿见影，或者说培训不可能一次就能解决问题，所以对职工的培训不应该是短期行为，而是应该是长期的、持续的。这就需要制定一个较为长期的培训计划，分阶段进行培训。制定计划时，一定要考虑职工的培训需求和时间，以确保培训的实用性和可实施性。
总之，随着经济全球化发展和个人追求的多元化，事业单位培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是事业单位职工共同成长的崭新工具。以尊重人性、促进自我发展为基础，针对事业单位特点，运用多种方式进行人力资源开发的有效创新已成为现代事业单位培训的必然趋势。着眼于事业单位长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。
摘 要 人力资源培训与开发工作，是提高职工潜能，改善组织整体绩效的关键。因此，在企事业单位改革不断深入的大环境下，通过人力资源培训提高员工综合素质，也成分为企事业单位关注的重要课题。文章分析了企事业单位人力资源培训工作面临的挑战，就企事业单位人力资源培训工作对策做出了总结，以期能对企事业单位人力资源管理有所帮助。
关键词 企事业单位 人力资源 培训 挑战 对策
企事业单位指为了社会公益目的，由国家机关创办的从事教育、文化、科技、卫生活动的社会服务性组织。随着社会的不断进步，我国政府对知识性人才的需求量不断加大，企事业单位人力资源培训工作也因此成为政府工作中的重中之重。为了更好地满足社会发展需求，许多企事业单位在人力资源培训工作上做出了不懈努力，但是，整体来看，我国企事业单位人力资源培训工作现状并不是十分乐观，企事业单位人力资源培训工作仍旧面临诸多挑战，这不得不引起我们的重视。
一、企事业单位人力资源培训工作面临的挑战
（一）培训意识淡薄，培训机制不健全
培训意识淡薄，培训机制不健全，是企事业单位人力资源管理中最为常见的问题。许多企事业单位在人力资源管理中，对人力资源引进和管理给予了高度重视，但是，管理层却缺少人力资源培训意识，认识不到人力资源培训工作的重要性，在人力资源培训上投入较少，导致单位人力资源培训工作难以深入开展。此外，人力资源培训机制不健全也是企事业单位人力资源管理中的一大问题。
（二）培训内容缺乏针对性，培训讲师素质有待提高
受工作压力大、资金紧缺、培训机制不完善等因素影响，许多企事业单位的人力资源培训计划难以贯彻执行。部分单位的人力资源培训工作虽然已经开展了很长一段时间，但是单位领导对培训工作不重视，没有根据岗位需要、组织战略考虑、员工自身需求设定培训内容，而是选用之前的老化的培训方案，或长时期使用凭借经验设计出来的课程与教学方案进行人力资源培训。由于这些培训内容与员工工作实际相差甚远，对他们的工作根本没有任何帮助，所以，许多员工对单位人力资源培训都非常反感，培训效果也非常差。
（三）培训后期反馈不受重视
企事业单位人力资源培训工作最大的缺点就是，许多单位往往将重点放在培训前期准备工作和培训过程上，对培训后期反馈、培训效果却不够重视。这种虎头蛇尾的工作形式，不但浪费了企业资金、物力、人力，还使得人力资源培训工作浮于形式，影响了内部员工的学习热情，给企事业单位的管理工作带来了许多消极影响。
二、企事业单位人力资源培训工作对策
（一）树立科学的培训理念
树立以提升员工能力为目的的培训理念，提高企事业单位全体领导员工的培训仪式，是提高企事业单位人力资源培训工作效率的关键。鉴于此，企事业单位要做好人力资源培训宣传工作，以报班宣传、专题讲座等形式，使企业上下明白人力资源培训工作的重要性，以提高员工受训热情。其次，企事业单位领导要加大人力资源培训投入，完善培训设备，营造尊重人才、尊重知识、鼓励学习的单位环境。
（二）完善人力资源培训机制
为了保证企事业单位人力资源培训工作顺利开展，企事业单位要进一步完善人力资源培训机制，提高培训机制的科学性、可操作性。具体来说，企事业单位培训机制建设的重点有：完善培训实施机制，通过有效的培训需求分析机制，了解新形势下新型员工的特点与需求，然后根据员工需求和单位实情，构建企业培训信息系统，夯实人力资源培训机制的基础；建立科学的培训决策机制，进一步明确单位培训的内容、类型、目的和流程，以提高培训效果；建立合理的培训执行机制和培训内容反馈机制，一方面及时了解培训效果，收集培训信息反馈，将合理化建议运用到培训中去。一方面根据培训反馈调整培训方法、培训内容，提高培训的科学性；完善培训激励机制，将培训与员工考核、晋级、薪酬等直接挂钩，将培训结果融入到职位评定、干部选拔、岗位晋升中去，增强培训的联动效应。
（三）提高培训内容的针对性，提高培训师的综合素质
要想解决企事业单位人力资源培训内容实效性差、针对性弱等问题，企事业单位首先要结合整体战略和长期计划对培训内容进行细致划分，结合岗位、部门实际情况有针对性地调整、完善培训内容。另外，从员工的角度来讲，只有能适应他们当前发展又能满足他们长远发展的培训才是最成功的培训，为了提高人力资源培训的针对性，企事业单位还应听取员工意见、结合员工发展需求，制定适合员工职业发展需求的培训方案，选择满足他们长远发展需求的培训内容。在培训内容确定和培训工作开展后，企事业单位还要根据学员反应、学习标准实现情况、培训结果等，对发现培训内容存在的弊端、缺点，进而促进培训内容调整和完善。与此同时，企事业单位还要根据单位实际情况，选择合理的培训开发内容与方式，注重培训开发过程的双向和互动性，一方面关注单位培训师的成长与开发，通过第三方机构进行培训师培养开发工作，提高单位培训师的综合素质，一方面从社会培训机构聘请专业人员来单位开展培训，提高培训的针对性和有效性。
参考文献：
本文作者：陆素蓉工作单位：泰州市海陵区教育局
内部审计人员对业务知识不精通我国行政事业单位的内部审计人员存在着地位不明确，业务知识不精通的问题。行政事业单位的内部审计人员晋升渠道小，工作压力大、收入相对少等客观存在的问题，导致部分行政事业单位不重视审计机构的发展，工作人员素质偏低，业务能力和业务知识都有欠缺，无法保证内部审计工作的质量更谈上不质量控制。内审管理水平不高行政事业单位的内部审计欠缺独立性、客观性和权威性，致使其管理水平不高。我国部分行政事业单位的内部审计在制度建立、机构设置与职能发挥上的管理水平都明显落后。行政事业单位依据法规，结合实际，制定内部审计制度，但未建立有效的内部审计机制。缺乏法制化的约束，使行政事业单位的内部审计的管理水平一直无法得到有效提高。（四）内审方法不先进陈旧而缺乏新技术加入的工作方法限制着我国行政事业单位内部审计的发展。现在我国行政事业单位内部审计的方式落后，手段陈旧，与快速发展的业务脱节。计算机没有得到普遍应用，内部审计在很多行政事业单位看来就是报送资料。而另外一些行政事业单位虽然利用计算机进行内审，却存在着不真实评价、测试数据，这些情况致使内部审计的严肃性无法保障，结果缺乏科学性和有效性。
（一）提升行政事业单位内部审计人员的综合素质目前要采取措施迅速提高我国行政事业单位的内部工作人员的素质。制定培训计划，增加培训机会，打造素质高的内部审计工作队伍，培养客观公正的工作人员，不断更新其知识，提高其分析、判断能力，主动控制内审的风险。须改变用人机制，选择有业务能力的人员充实队伍；加强工作人员后续培训和教育，提高其查证能力、协调能力及表达能力；建立和内部审计质量管理体系，定期评比、考核内部内部审计人员的工作质量，全方位激励内部审计的开展。（二）改进行政事业单位的内审技术方法做好行政事业单位的内部审计工作，就要不断改进、创新内部审计的方法和技术，积极探索新方法，突破旧有统模式与习惯做法，引进计算机，汲取先进的技术方法提高工作科技含量。这就要求内部审计人员顺应审计工作电算化、网络化的要求，逐步运用计算机进行审计，熟练掌握使用计算机的能力。要完善、建立并健全内部审计制度。重点做好：工作前要编制工作计划，包括程序、目标、范围、时间、步骤、重点和工作人员等因素，了解其相关事项；工作人员审核、盘询、分析并复核内部审计程序，获取内部审计事项的审计数据和证据，做好内部审计工作底稿记录，明确复核要求；内部审计人员要保持职业谨慎，预防、识别舞弊的知识和手段，警惕风险；内部审计工作结束后要以核实过的证据为据，提出结论和建议并出具报告。（三）注重行政事业单位内审成效注重运用内部审计的成果，确保内部审计取得成效。在完成工作后，要对照、检查内部审计中存在的问题并及时分析、总结风险点，促进内审工作规范运行。深入分析内审问题产生的原因，寻找本质，针对行政事业单位内部管理和审计的疏漏及时提出建设意见和整改措施，全面改进内部审计的管理，消除风险与隐患。
我国行政事业单位的内部审计质量控制取得了很大的进步，但更要在内部审计的实践中，不断总结内部审计的实际工作经验，借鉴先进的内部审计方法和手段，提高控制水平，不断推进行政事业单位内部审计事业的发展。
1.1提升档案管理效能
目前,传统的人管档案已经难以适应时展大的新要求,需要引入信息技术推动档案管理工作日益规范化、现代化。积极运用信息技术,建立档案数据库及其链接,不仅能够使单位内部人员根据关键词或者代号快速找到所需档案,还能实现单位之间档案共享,及时快捷的实现单位间档案互调,从而提高档案工作效率。信息技术除快捷外,最重要的是能及时更新,这不仅可以促进工作人员及时警醒自身,还能使领导更清晰的掌握工作人员日常工作状态,极大推动档案管理工作及各项工作良性协调,提升档案管理效能。
1.2促进档案数据整合和优化
档案本身较为繁杂,尤其是人事档案涉及人的基本情况、家庭状况、学校表现、奖惩情况等,仅靠传统的人管档案很容易导致档案分类混叉甚至是丢失。惟有运用信息技术将档案输入计算机,而后进行融合与分析,实施规范化管理,分析原有的工作人员档案,及时输入其新的档案,并将二者进行对比,删去已淘汰档案、剔除重复档案、增加新的内容,总结档案管理规律,促使档案管理工作适应时展要求,提高工作效能。随着科技的发展,基本可以实现数据库的自动整合与更新,既节省劳动力又方便快捷,大大提高了档案管理工作效率,实现档案的及时整合与优化。
2着力推进事业单位档案管理信息化的对策建议
2.1着力加强档案管理的“硬件”建设
强化“硬件”建设,是着力推进事业单位档案管理信息化的保证。要继续加大对硬件设施的投入力度,如计算机、数据库、存储设备等,为建立信息化的档案管理提供物质基础。选择性能较好的硬盘等存储设备,确保档案资料能够有效存储。充分考虑到事业单位档案具有连续性的特征,坚决避免档案顺序颠倒,做好旧档案的整理工作,实现档案的合理归档,促进档案资料库不断完善,为推进档案信息化建设打下坚实的基础。着力创新档案管理方法,积极应用新技术,在确保纸质档案安全高效的前提下,扩大电子档案的应用范围,充分发挥电子档案的作用。
2.2加快推进文档一体化建设
建立一体化文档,是着力推进事业单位档案管理信息化的关键。针对当前事业单位存在文档分离的现象,要大力推行文档一体化,彻底杜绝工作重复的现象,切实把日常文化和档案统一起来,做好文件管理的事前控制,从源头上提高档案的质量,促进档案功能得到有效发挥。继续抓好信息源头的梳理的控制工作,彻底改变文档分离的难题,应用现代信息技术实现文档一体化。选择优质的文档一体化软件,确保在文件形成之初就有档案工作的介入,有效避免档案文件丢失所带来的损害。组织相关人员研究档案一体化管理,有效化解电子档案带来的新情况和新问题。
事业单位有社会公益的性质，是不以营利为目的从事教育、文化、卫生以及科技等事业的社会服务性组织。所以事业单位人力资源绩效水平就由人员为社会提供公共服务时创造的价值与福利来决定，这样的绩效考核指标很难明确、量化、考量，也难以激励职工发挥主观能动性，阻碍单位发展。因此，事业单位科学开展人力资源绩效考核工作是必然选择。
一、事业单位开展人力资源绩效考核的重要性
在市场经济条件下，事业单位要想快速健康发展，就必须重视自身建设，完善建立绩效考核制度，有序开展绩效考核工作，促使各部门及职工能各司其职，从而使单位始终处于良性运作状态，使群众获得优质服务。所以开展人力资源绩效考核工作对事业单位而言至关重要，其重要性具体体现在三个方面：
一是夯实人力资源管理基础。对事业单位人力资源管理而言，绩效考核的作用尤为明显。事业单位主要实行聘任制，绩效考核的作用逐渐体现出来，通过量化考核提高单位聘用人员的质量。同时，事业单位可借助绩效考核直观性评估职工的职业道德、职业技能，掌握职工基本状况，并据此进行科学的人力资源管理，合理分配任务，使事业单位获得发展助力。二是明确职工劳动报酬标准。通过开展绩效考核工作，事业单位能量化评估每一名职工，据此分配劳动报酬[1]。绩效考核和事业单位职工的报酬、工资等挂钩，职工多了一些浮动工资，形成岗位、薪级以及绩效工资的报酬形式，提高职工在日常工作中的热情与积极性，提高事业单位人力资源管理效率，更加公平地分配薪资。三是提供单位职工培训参考。培训职工是事业单位重要的人力资源管理内容，通过绩效考核就能明确认识职工的工作实际，制定更有针对性的职工培训内容，使培训过程不断趋于合理、结果更加有效，从而促使职工掌握工作技能，提高专业素质。
二、事业单位开展人力资源绩效考核工作的路径
（一）明确绩效考核工作标准
绩效考核工作标准是事业单位科学、有效而全面地开展人力资源绩效考核工作的基本保障，是绩效考核体系切实可行的基本要求[2]。针对事业单位人力资源绩效考核工作的标准，务必要明确两点，一是衡量绩效考核主体的工作，二是考核主体在绩效考核指标体系中要实现量化指标考核。如事业单位某个岗位的绩效考核指标标准应罗列该岗位职工的工作任务，依托考核工作检验职工完成工作任务的情况，达到相应考核水平。所以人力资源绩效考核工作的开展需明确标准并适当调节，避免因标准过高而脱离职工岗位实际，或因指标超过职工能力水平而使职工望而生畏，形成消极怠工的态度。但考核标准过低又难以激发职工的积极工作态度。因此，事业单位要选择指标定义、计算等方法，按照单位绩效考核的实际情况，有机结合绩效考核工作指标与日常绩效管理，形成事业单位评价各部门在绩效考核期内的绩效考核工作水平的依据，促使各部门主动朝着各自的绩效考核工作方向不断改进，共同为单位实现战略目标而努力。
（二）建立健全战略薪酬体系
战略薪酬这一理论将薪酬提升高事业单位的战略高度，站在战略层面思考单位应采取什么样的薪酬管理系统与策略来支撑自身竞争战略，获取竞争优势。而福利也是组成薪酬项目的重要内容，一般被人们称为间接薪酬，建立健全战略薪酬体系对事业单位有效开展人力资源绩效考核工作有重要意义[3]。事业单位在设计薪酬时必须综合考虑外部、内部以及员工之间的公平因素。职工倾向于比较自己的产出-投入比和他人的产出-投入比，以此判断公平。投入涵盖职工认为他们带给事业单位的丰富成分，包括教育、资历、工作经验以及承诺、忠诚、时间、努力、工作绩效、创造力等；产出则是职工觉察到从事业单位获得的报酬，涵盖直接工资、奖金、福利以及工作安全、心理报酬、社会报酬等。公平实际上是职工的主观感受之一，统一的难度很大，因而事业单位的人力资源管理者要认真研究公平的问题，站在长期吸引优秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平较高的薪酬策略，提高单位人力资源绩效考核工作质量。
（三）注重应用绩效考核结果
为提高人力资源绩效考核工作的有效性，事业单位可向各部门领导转移教育职工、培训职工的责任，把现场监督与管理者变成职工教育培训的担当者与直接责任人，从而使现场监督与管理者在担负工作责任的同时培训并督促下属更好地完成工作。而绩效考核是直接衔接职工工作与教育培训的唯一中介，也就是通过绩效考核衔接职工工作与教育培训，实现对绩效考核结果的应用。一是将对本部门职工的指导、教育、培训变成部门管理人员的责任，并列入考核范畴；二是把考核本部门职工的过程变成对职工的指导、教育、培训过程，即岗位教育与培训；三是积累日常考核结果，包括个人工作成绩、能力等记录，以及领导的指导情况、教育与培训情况、个人努力的结果与希望等，并将其交给培训部门，为事业单位开发人力资源提供第一手素材；四是按照每一个职工的工作情况、岗位教育培训情况，由培训部门进行分析，依据事业单位总体要求合理制定并严格实施教育培训计划；五是务必要明确绩效考核的地位，考核职工的工作，并在工资、奖金、晋升以及教育培训等工作中应用考核结果。
1 当前事业单位人力资源管理中存在的问题
1.1 管理制度落后
在很多事业单位里，对人力资源管理缺少相应的认识，未引起足够关注。主要表现在一是很多单位没有专门的人力资源部门，而将其归于传统的行政办公室，以至很多相关的专项工作无从开展。二是虽设立了人力资源部门，却认为对单位的影响不大，不被重视，仅作为应付档案管理及资料申报等。三是缺乏专门管理人才，即使想做好此项工作却总是捉襟见肘、力不从心，影响了工作进程。
1.2 绩效管理体制不尽合理
近年来，我国事业单位普遍实行了绩效管理。这无疑为事业单位的管理提供了较好的抓手。但现行对绩效管理的认识较为陈旧，管理体系仍然不够健全、完善，具体的工作流程不规范。致使很多地方不依据已有的绩效管理标准和规定进行考核，考核流于形式。此外，绩效管理考核的指标设置不合理，脱离实际，使得可操作性不强。再就是绩效管理工作考核结果的反馈和利用效果较差，缺乏绩效考核结果的沟通与交流，对于绩效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，单纯地将得出的绩效管理考核结果作为奖罚的依据。
1.3 缺乏有效的职工激励机制
职工薪酬设计是人力资源管理的一个关键程序，科学的职工薪酬能有效提升职工的工作积极性。但目前事业单位分配方面平均主义仍然存在，尤其是中央“八项规定”实行后，不少地方误将正常的职工激励和福利措施归为“不正之风”，无法发挥激励职工的作用。加上现有的职工薪酬设计资历、职位所占的比重较大，对于新职工保护、优秀职工付出考虑较少，造成付出与收入不成正比，严重挫伤职工的积极性。
1.4 专业培训能力不足
随着整体行业市场的淘汰和调整，大部分事业单位部分中高层管理人才通过“以战代学”拥有了一定的实践经历和专业能力。但是在整体上还是缺乏系统的专业性培训，缺乏比较完善的运作思路和流程设计理念，带有较大的盲目性和片面性。而从管理层方面上讲，优秀的专业型管理类人才并不能批量出现和培养，而这部分人才又恰恰是目前最紧迫需要的。此外，很多单位很少主动培养自己的专业人才，主要依赖于职工自身，处于“放鸭子”状态。
2 事业单位人力资源管理的科学化管理实现策略
2.1 建立科学合理的晋升制度
事业单位职工既不同于公务员能几年晋升一级，也不同与企业可按照经营业绩取得较高的工资奖金，因而在近、远期的工作预期上，均明显低于机关和企业。为充分调动职工的积极性，建立公开、公平、可预期的晋升通道，是事业单位人力资源管理的重要工作。该制度应该包括：一是按照国家规定实行的专业技术职称晋升制度，二是根据本单位工作需要及实际情况建立的管理人员选拔任用制度，三是与技术职称和技术职务相匹配的分配管理办法。
2.2 建立健全的绩效管理制度
建立健全的绩效考核制度能够保证绩效考核系统的稳定、高效运行，同时激发职工的工作热情。要按照事业单位分类管理要求，结合行业特征和单位特点，形成完善、规范的绩效考核制度，并明确考核的流程，促使绩效考核的科学化与程序化。同时应重视绩效管理与评价的过程，缩小人为操作空间，保证考核结果能够促进出事业单位的发展。
2.3 职工参与薪酬的决策
在事业单位中的薪酬管理体系中，关系到每位职工的切身利益。因此，应该让所有职工都参与薪酬管理的决策，减小职工方面带来的压力。此外，关键岗位管理人员的薪酬级别要相对更高，事业单位通过具备竞争力的薪酬才可留住优秀人才。在薪酬决策过程中，应该和职工有效沟通，善于倾听职工的意见，根据事业单位薪酬管理的规定并结合本行业、本单位的实际情况来最终作出本单位薪酬的具体规定。同时，应该全面调查同行业与相关岗位中的薪酬情况，动态调节薪酬标准，保证本单位薪酬具备一定的竞争力。这样方可确保薪酬水平既符合事业单位发展的目标，又得到职工的认可，从而逐渐建立有效的薪酬管理体系。
2.4 重视事业单位人才培训
一般情况下，事业单位对于人才的培训主要有三种类型。分别是演示法、专家教授法与团队培训法。事业单位的培训应该立足于未来发展的目标，加大投入，逐渐提高职工的能力与水平。事业单位的培训方式也应该能够反映出人力资源管理的发展程度。培训不仅可以吸引到更多的人才，还能对社会产生某些影响力，从而提升单位的正面形象。人才培训中，首先应确定培训目的。同时，还应重视观念方面的培训，帮助职工充分了解事业单位文化、管理制度等，以此形成独特的文化培训氛围。另外，还应该了解本职位职责及所需技能，增强实际工作能力，并利用各种学习方式，如授课、轮岗或担任助理等以获得技能的提升。事业单位的人力资源部门还需针对不同层次的人员进行有差异性的培训，增强培训系统的多样性和适应性，对不同职工的需要做出不同的培训计划，以提高其综合人力资源素质。
关键词：基层行政事业单位 会计 内部监督
新时期，我国重视城镇化建设工作的力度不断加大，惠民政策、惠民项目不断增加，对基层行政事业单位的财务管理能力、对公共项目资金的管理水平以及对现金流、拨款等问题的处理能力提出了新的挑战。为了保证公共项目的建设质量，确保项目资金发挥点子作用，应强化对行政事业单位会计内部控制工作的监督，以规范会计人员的行为。面对当前会计监督工作存在的缺陷，注重会计内部监督具有重要意义。
一、基层行政事业单位会计内部监督现状分析
（一）会计人员专业素养偏低
通过对我国基层行政事业单位会计内部监督现状的分析，了解到会计人员本身专业素质不过关是其存在的基本问题。部分单位受“三定方案”及人员编制所限，只能从现有人员中选择非专业类或兼职类会计人员进行财务管理工作，财务管理效率与质量堪忧。且现代财务管理已趋于现代化与信息化，通过财务管理信息化系统进行财务数据的收集、整理与分析，财务数据的核算、对比等是依靠电子平台来完成，部分会计人员计算机操作技术不够专业，导致财务管理水平降低。
（二）监督机制不够完善
监督机制不完善是影响基层行政事业单位会计内部监督的关键因素。对会计人员的行为、专业性操作、操作流程等未进行全面的监督与考核，审计力度不到位，是制约财务管理工作的重要原因。例如，会计人员进行财务管理时，对财务系统的财务、数据的处理以及Excel表格的制作考察不到位，未将其个人利益与薪资相结合，无法达到理想的监督效果。
二、基层行政事业单位会计内部监督的优化策略
（一）培养会计专业化队伍
为了提高基层行政事业单位会计内部监督质量，应从会计人员本身着手，强调队伍建设的专业性，严格筛选会计人员，必须保证执证上岗，并定期对会计人员进行专业培训，为其提供对外交流机会，对其专业技能的提升具有积极影响。传统的会计队伍培训方法是采用理论灌输、专家讲座的形式，员工参与实践的机会较少，未对其财务信息化系统进行模拟，员工的专业能力无法得到及时锻炼，只能在后续的工作中总结经验，以提高其专业性，但是过程却相对漫长。为此，应制定严格的培训计划，并设置完善的筛选制度，选择实践性的培训模式，建立专业培训基地，对员工的财务管理能力、系统操作能力、数据整理与分析能力等予以考察，以培养会计专业化队伍。
（二）强化监督与考核的规范性
为了加大内部监督力度，应强化对财务管理工作的重视，将其作为公共服务类项目实施的重要支撑，加大监督与考核力度，分别从内部与外部两个方面着手，实现对财务的全面监督。首先，应注重行政事业单位财务管理方面法律法规的完善，加大立法力度，明确制定财务管理各方面的职责与权利，一旦某个环节出现问题，可以及时找到相关责任人，实现权责的明细化。其次，应制定合理的监督范围，通过确定范围来设定监督人数、监督与审计计划等，为监督工作的开展做好准备条件。再者，应将监督机制与管理机制相互融合，对违规操作、违法乱纪的行为，应加大处罚力度，以调动会计人员工作的积极性。最终，应强化外部监督，对收费项目详情进行了解，禁止出现乱收费现象，一旦出现，应及时举报，并对举报的人员进行奖励，实现全员监督的事态，将会计内部控制作为一项重要工作去经营。
（三）强化对财务风险的防控
基层行政事业单位在运行的过程中，由于财务系统的脆弱性，再加之人为因素、市场因素等的影响，导致财务风险不断涌现，对事业单位的财务状况构成严重威胁。为了强化降低经济损失，注重对会计的内部监督与控制，财务风险的防控是监督的一个重要方面。第一，应提升领导的财务风险意识，强调权责的明细化，提升财务风险的辨识度与控制力，将财务风险的波及范围降至最小，同时将行政单位的财务信息面向社会公开，由社会公众进行监督。第二，为了控制财务风险，应对接手的公共事业项目的价值进行估算，并及时梳理工作流程，将各个环节的业务细节进行标注，对其中可能出现的风险问题进行考虑，并制定风险预警机制，提出应急方案。第三，注重对信息化技术的应用。借助计算机平台，对基层行政事业单位财务预算、项目执行、成本等进行跟踪管理，对信息进行及时的更新与推进，注重对财务风险的预测，是监督中的一项重要工作。
三、结束语
综上所述，通过对基层行政事业单位会计内部监督工作现状的分析，了解到其在人才队伍建设、会计管理机制、监督机制等方面存在突出性问题，强化内部控制与监督是首要任务。会计内部监督体系的不断完善，应注重对专业队伍的培养，建立健全内部管理机制，注重对会计人员的监督与考核，以达到提高监督水平的目的，保证基层行政事业单位财务的规范性与稳定性，为基层地区公共项目的建设与实施提供保障。
参考文献：
[1]王春红.浅析基层行政事业单位会计内部监督[J].北方经贸，2014，07：167
[2]王秉就.加强行政事业单位会计内部监督的思考[J].中国市场，2014，47：114-115
关键词：事业单位 员工培训 激励作用
一、员工培训的重要性
如今培训已被视为是企业生存和发展的基础，用人单位通过投资培训，让员工学习岗位需要而自己缺乏的必要的知识或技巧，从而达到用人单位要求的“应该是怎么样”的状态。培训可以促进员工知识技能水平，是职工教育管理的重点，它对于调动员工的学习积极性和主动性具有十分重要的作用。
二、事业单位员工培训现状
1.培训与晋升脱节
目前事业单位培训没有很好地结合实际工作需要，特别是员工晋升时所需要的培训没能得到较好实施，培训与晋升脱节，没有晋升就没有薪资待遇的提高。
2. 培训计划性、针对性不强
目前事业单位多数无岗位说明书等基础性描述岗位职责、岗位所需掌握技能的书面材料，什么岗位需要什么培训并不明晰，参加培训的员工并不是真正需要培训的员工，培训针对性不强。
三、建立员工培训体系
1.目标培训
把培训与目标结合起来，要达到什么目标，就必须经过什么培训并达标。对事业单位各岗位分别设置职业发展目标，由低级到高级，逐级而上。对不同职业阶段、不同职位的具体要求（学历、技能知识、工作经历及待遇）明确说明，并制定相应的培训发展计划，让每一个员工清楚地知道自己还需要接受哪些教育和训练才能达到职业发展的某一个阶段性目标。当员工明确自己的目标和达到目标有什么回报后，就会知道自己应该努力的方向，从而积极主动地学习，参加自己达到某一目标所需的各种培训，不断为自己“充电”，不断提高自己，以最快地速度达到目标。
社会在不断进步，知识也在不断更新，一个人如果不紧跟发展的步伐，就不能提高。要发展，培训是首要选择，培训可以促进发展。激励就是培训与发展的互动作用，通过发展激发员工的培训积极性和主动性，将会达到意想不到的效果。
2.按需培训
需要是激励过程的核心和关键，这是通过分析激励的心理过程发现的。只有充分认识和了解受激励者的需要，满足其需要，才能更好地达到激励的目的。从某种意义上来说，只有主观上愿意参加培训，培训的效果才会最好。培训激励也是如此，对职工培训需要的分析是培训激励成功与否的基础和关键。
员工培训有关的需要主要有物质需要和精神需要。物质需要包括获得较高的工资和奖金、与晋升有关的住房、待遇等；精神需要包括希望自己有实力，受到别人关心、赏识、重视、高度评价等，充分施展自己的能力，不断做出新成绩等。此外，相关研究发现员工有关培训的需求内容和需求强度还与职位、社会环境、文化思想修养等因素密切相关。职位和修养水平高的人往往比较重视精神需要，反之则较重视物质需要；通过社会比较，对可使待遇提高到其他人以上的需要，重视程度较高，反之则不甚关心。
培训个体不同，培训内容亦应该不同，培训环境多变，只有根据每一位员工的具体情况制定相应的培训并在达到培训目标后给予相应的奖励。
3.消极强化培训
对于中国这样一个人口大国来说，劳动力市场供大于求，特别是从1999年高考扩招开始，随着大学生源源不断地进入社会，用人单位对劳动力素质也开始普遍重视。虽然《劳动合同法》整体上是偏向于劳动者的，但用人单位择人用人开始采取考试上岗、竞聘上岗的形式，消极强化在此有其独特的效力。当一个人处于一种对自己不利的环境下，就会有危机意识，为了让自己不被淘汰，只有通过各种培训和自学来提高自己，不断进取去适应更高的发展。
作为管理者，要让每个员工知道危机的存在，让员工知道除了有外部竞争，单位内部也同样存在竞争，让员工知道如果自己不努力，其他内部员工就会超过自己，自己就会被淘汰。
事业单位可以对员工实行考试上岗、竞聘上岗，对于不能通过考试的员工，可以采取降职降级、调整到待遇较差岗位或待岗、给予一次培训机会或下岗，通过消极强化让员工产生紧张感，促使员工重视培训，产生培训动力。
4.注重培训结果的使用
公平理论认为人们都会进行横向比较，即将自己的投入和所得与他人的投入和所得进行比较，如果比较的结果是无差异的，就会觉得自己受到了公平待遇，从而产生一种积极性，反之亦然。这里的投入是指自己接受的教育和相关训练，以及经验和技能等，所得是得到的报酬，包括薪酬、地位和晋升。
事业单位可以通过员工所学技能、知识进行考核，对于那些通过培训获得知识和技能并将其应用到工作的员工给予待遇上的提高或是职务上的晋升，改变“学与不学一个样，有无技术一个样”的现象，给员工以培训的动力。同时，对员工的培训效果及时做出反映。受市场经济的影响，由于经济基础比较薄弱，生活尚不富裕，增加收入仍是大多数员工的主导需要。人的行为的基本动力是将需要同行为活动紧密相连，需要越强烈，越迫切，由它所引起的行动就越有力，越迅速。在物质激励和精神激励之间，大多数员工更愿意选择实惠经济的经济激励。培训目标一旦完成，应及时施用激励因素，兑现奖励，如晋升，给予工资、奖金；如果培训目标延误或没有完成，则给予惩罚。如果延误或失信，员工就会产生失望和漠视心理，培训动力便会因此而减弱。
培训体系本身是一个整体，要求协调一致，同时要求培训管理人员不断根据单位实际情况进行改进，方可产生激励作用，这一点必须引起事业单位人事部门等相关各部门的重视。
参考文献
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摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。
关键词：绩效；薪酬；改革
绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。
一、绩效工资的内涵
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。
二、绩效工资的实施
绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。
1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。
2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。
3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。
三、绩效工资的影响及效果
1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。
2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。
四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革
1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。
2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。
3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。
4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。
5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。
6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。
参考文献：
[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.
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