时间：2023-06-08 11:16:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇数字经济培训课程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
摘 要：企业培训师是指根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英，应具备培训师的各项综合素质，在企业培训中发挥重要作用。要以优秀的企业培训师为榜样，通过自身不断的努力，提高专业技能和理论水平，在技能深度上做文章，在企业所覆盖的专业领域，为企业培训培养更多的技能人才，打造更优秀的员工队伍，从而更好的服务油田，奉献社会。
关键词：企业培训师作用素质前景
企业培训师是指根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者，通过个人的智力活动和沟通技巧，将培训内容传递给接受培训的人员，最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确的掌握，帮助他们提升职业技能，从而为企业更好的服务。
一、企业培训师的任务及重要性
随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已成为企业内培训工作中的一支重要力量。开展企业培训无疑是为了提高企业的整体竞争力，培养更多人才，从而适应市场经济发展的需求。特别是对于新疆油田这样的大型国有企业,随着信息技术的广泛应用，操作工人足不出户便可监控生产现场，掌握生产动态，传输生产数据， “让数字说话，听数字指挥”已成为油田发展的趋势，网络传输和信息服务技术已渗透到生产的各个环节，覆盖了生产的所有领域。传统意义上的员工教育已不能适应企业的快速发展，简单操作的岗位会随着现代技术的应用而大幅减少，必须调整员工教育的方向和重心，避免企业员工面临无岗可上的尴尬窘境。这就要求企业一方面要普及推广科技高速发展在生产各个领域产生的四新技术,另一方面要解决结构性离岗员工的“学习培训”，使无岗员工重新适应新岗位工作的需要。因此作为现代企业培训师，任务更重，责任更大。
二、企业培训师在企业发展中的作用
进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中部分企业员工素质不能适应社会经济和企业发展的新需求，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，全面提高劳动者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，只有大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。对于技术密集操作岗位众多的油田生产企业来说，多数培训师都是从生产一线中来，对油田的实际生产、员工的技能现状以及油田的发展趋势有着更深刻的体会，当然更需要建立完备的培训考核体系和薪酬管理制度来保证培训工作的有效运行。培训师是为企业培训人才、帮助企业解决问题的。培训师本身亦持续学习和进步，每一次都力争帮助员工成长，解决企业实际困难，帮助企业突破瓶颈，培育解决困难的人才，让企业能够自力更生、健康持续发展。
三、企业培训师应具备的基本素质
企业培训师必须具备一定的能力和素质，才能在培训工作中有所作为。这不仅是培训师的基本要求，也是为人师表，保证培训质量的关键。首先要求心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。只有积极的心态，才能把握时代的主流精神，才会有正确的价值取向，才能有健康向上的阳光心态。俗话说：“技高为师，身正为范”，培训师带给员工的不仅仅是技能，而且是一种工作态度。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响；其次要热爱培训工作。有的员工工作技能很强，但不善于与人分享，也不愿意尝试。须知，兴趣是最好的老师，凡事不可勉为其难。只有真正的热爱培训事业，才能投入更多的热情和更大的精力，才会用心用脑去钻研业务和发掘自身潜力，才会激励员工向着既定的培训目标努力；第三要有良好的语言表达能力。无论培训师多么有经验，课程内容有多好，都需要用嘴表达出来，口才对培训师非常重要。培训师必须具有将抽象问题具象化，复杂问题简单化的表述能力；第四在专业领域有所建树。企业培训师应具有丰富的专业知识或技能，这样才能“讲其所做”，受训者才会自觉地“做其所讲”。“打铁先要自身硬”，只有对培训内容非常的熟练，才能更好的完成培训任务，这也是在企业内培养一线优秀操作员工进入企业培训师队伍的重要原因；第五是授课技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对员工的考评，如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具，如何回答员工疑问，如何调控课堂气氛等，只有掌握了成人教育特点和培训教学技术，才能更准确的传递培训内容和信息。
如何才能提高这些素质呢？除了进行专业的培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展等模块培训之外，在平时的工作中要注意：（1）多读书。书籍是人类进步的阶梯、是汲取知识营养的源头，读书时将博览与精读相结合，博览可涉猎广泛，扩大知识面，精读则须围绕培训项目选择相关书籍，是为了开发、设计、讲授更专业的培训课程；（2）多听课。博采众长，能够很直观地、有效地将他人之长吸取为己所用，同时也会拓宽视野，丰富教学手段，掌握前沿的培训方法；（3）多实践。任何能力的提高都要实践来推动，科学文化理论知识是奠基，而将其付诸于实践才是落脚点。实践和理论的结合可产生质的飞跃，在用中学，在学中用的学用结合是提高业务能力最有效的途径。决不可闭门造车，而应经常积累实践案例来有力支撑培训课程；（4）多沟通，作为企业培训师，应经常的与学员沟通，倾听员工的培训需求，坦诚的进行交流，从换位的角度去考虑培训内容的设计，用学员熟悉的环境或语言去组织培训项目的实施往往会起到事半功倍的效果。
四、企业培训师的定位
由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的，因此对一名企业培训师，必须兼有 “传道”“解惑” 双重责任，不仅要教导员工知其然，还要教授员工知其所以然，不但要 “授人以鱼”，还要 “授人以渔”，引导、启发员工开拓思路，积极求索，从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。企业培训师在企业培训的实际工作中，必须要充当三个重要角色：编剧、导演、演员。企业培训师不但要站在讲台上从事教学活动去“演”，他还要研究、策划、开发培训项目去“编”，制定、组织、实施培训计划去“导”。显而易见，作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则，就会影响培训质量。
而企业培训师的成长途径不同，也会导致培训风格完全不同，有的企业培训师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。这类的企业培训师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，一般不涉及企业生产领域，只教授企业共性的培训内容，如企业文化建设、企业安全文化理念以及体系制度建设等。在企业中更多的培训师是企业内部成长起来的培训者，他们在专业领域有很丰富的从业经验和理论积淀，是企业开展岗位培训的主力军。作为企业培训师，无论从专家出发，从优秀人才出发，还是从教导者出发，最终的目的是要成为专家型的引导者，使个人能力在培训过程的实现中得到充分体现。
五、企业培训师在企业发展中的前景
由于信息技术和科技创新的迅猛发展，企业内部的培训需求也急剧增加，岗位内容发生变化的、设备工艺进行更新的、岗位之间相互调整的、工作内容发生变化的、观念思维需要改变的等等，基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面，企业培训师往往要走在市场经济的最前沿，要善于发现企业存在的问题并进行解决，要时刻保持自己知识的时新性，要有建立关系的能力、变通的能力、沟通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、从事商务的能力、自我感知的能力、激励他人的能力等等。从事企业员工教育的培训师，应该坚持的是“以人为本”，精益求精，不断提升自己，在实践中把自己锻造成一块好钢硬铁。
油田的发展日新月异，“十二五”开局之年, 新疆油田公司按照“从数字化向智能化迈进”的总体部署,率先在全国完成智能化油田建设工作。本着“站在高起点、达到高水平,为国内智能化油田做示范”的原则，打造世界石油城。这就要求作为一名企业中成长的培训工作者，就是要以优秀的企业培训师为榜样，通过自身不断的努力，提高专业技能和理论水平，在技能深度上做文章，在企业所覆盖的专业领域，为企业培训培养更多的技能人才，打造更优秀的员工队伍，从而更好的服务油田，奉献社会。
这个手术室与医院的一体化手术室毫无差别，但参加手术的医生们还有别的身份—强生腔镜结直肠系统培训课程高级班第九期的学生。在这个级别的培训课上，医生们才被允许参与动物实验。
在强生医疗北京学术中心出现的面孔会不定期更换，一期培训课程结束后，将会有另一拨新的面孔出现。按照强生自己的统计，目前参与过强生培训的中国医生超过10万人，这个数字占中国能够进行微创手术的医生总数的20%。
参加课程的医生来自于各大城市的三甲医院，具备丰富的开放结直肠手术经验，根据强生的招募标准，他们每年亲自操刀的手术应不小于50例，不过他们用微创技术进行手术的经验却还是零。
与开放手术相比，微创手术以电子镜像代替肉眼直视、以细长器械代替手术刀，手术产生更小的组织损伤，也更有利于病人恢复。从1987年首创后，目前在发达国家的手术率可以达到70%到80%，但即使在中国一线城市的三甲医院里，以结直肠手术所属的普外科为例，大约只有20%的医生能够用腔镜技术来进行手术，而在二三线城市，以腔镜技术进行结直肠手术的比例不超过10%。
这对于强生来说不是个好消息。
2009年开始，在强生三大业务中，医疗器材和诊断产品的销售额已经超过制药成为贡献最大的业务—另一大业务是包括婴幼儿用品和露得清等在内的消费品及个人护理业务。2011年强生医疗的销售额为258亿美元，占公司总营收的68%，同时在全球该领域中位居第一。
与GE、西门子或奥林巴斯等医疗器械生产商不同的是，强生的产品基本围绕外科手术所展开，它们大多是一次性耗材：伤口护理材料、爱惜康缝线、止血纱布速即纱，以及微创手术中使用的吻合器、缝合器等。微创技术的发展给强生医疗带来了机会，1992年，子公司爱惜康内镜外科公司成立，主要从事创新外科手术器械的研发、制造及销售。2011年该子公司的销售额达到51亿美元。
强生医疗专业教育部高级总监黄益群说，在美国的微创外科手术中，作为手术所需器材的提供者，强生能够占到40%的市场份额。
强生在该领域的最大对手是Covidien公司，其2011年医疗设备收入为78亿美元，其中微创手术所需的吻合器就占收入的13%。
“欧美国家的医生们信任强生品牌，”黄益群说，“而在中国，真正推广的障碍在于能够运用微创技术进行手术的医生实在是太少了。”
培养更多掌握先进手术技能的医生，然后出售更多的产品—这个策略从爱惜康内镜外科公司成立当年已经开始。1992年，强生第一家学术中心在美国成立，接下来是巴西、德国、日本、哥伦比亚、印度，2001年和2005年它在中国分别建立了强生医疗上海学术中心和北京学术中心。目前强生医疗在全球拥有12家这样的学术中心。
杜晓辉现在是301医院海南分院院长，同时是强生北京学术中心的培训导师。2005年时，他是这个中心第一批的培训学员。除了理论知识，杜晓辉会在一种训练器前学习如何运用真实的手术器械挪动一粒黄豆。“开放环境下与通过腔镜操作器械完全不同，需要从头开始找感觉，”杜晓辉说，“一系列动作都有考核标准，如果在规定时间内无法完成操作，那你可能就不具备做微创手术的先天条件。”
当时，强生把一台训练器借给301医院，杜晓辉还给自己增加了难度，他每天买一斤葡萄练习如何在腔镜下剥葡萄皮。301医院从1999年开始开展微创手术，是中国所有医院中最早的一家。
在强生的一整套学习管理系统中，核心是提供模拟手术、动物实验的机会。除此之外，还包括培训课程、远程手术直播、在线网络学习、论坛等。按照不同的学科，强生把培训分为普外科、胸外科、妇产科、泌尿外科、骨科课程等。每一门学科都有一个进阶的过程，与医生的职业发展路径相匹配。不同水平的医生根据自身实际情况从不同级别的训练课程开始，不同级别课程有一套达标审核，比如之前开放手术的成功数目、在这个专业的工作年限。要想进入高一级别的培训，必须完成前一阶段的考核。
临床机会对于外科手术医生来说十分关键，为了尽可能真实地模拟手术过程，强生研发了虚拟实景模拟器培训。使用Lapmentor电脑模拟器，医生可以在这台电脑前完成一个完整的腔镜手术，从手术器械、视觉效果到操作手感都与真实手术一样。并且模拟器能够监控每一个操作动作，在每一个模块操作完成后及时将关键数据进行反馈。由于是电脑模拟，医生可以多次重复相同的术式，并结合数据反馈进行改进。
目前外科、骨科和妇科都有类似的模拟器，“对于强生而言这就像开发一个新软件一样，每一类手术的模拟器都是不断完善的过程。”黄益群说，研发在强生全球的技术层面展开，但她没有透露公司为此投入的研发费用。
在模拟器训练和网络学习课程之后，合格的医生才能由导师带领亲自操刀完成动物实验—这也出于减少实验猪使用数量的目的。实验过程全程监控，包括动物的情绪是否出现异常。这也是培训课程的最高阶段。
强生北京学术中心现在拥有2个动物实验室，10个手术台，每个手术台都配备手术操作和监护设备。这里配备整套的腔镜手术设备，而其中呼吸机、麻醉剂、心电监护仪是特别购置的动物专用型号。
当然，强生不是唯一一家会邀请杜晓辉和其他医生参加其培训课程的医疗器械公司。与美国有学会组织专门的培训系统，对医学界的新技术进行再培训不同，中国目前还缺乏类似的教育基金和资源，因此医学院学生往往缺乏临床训练，在毕业之后几乎没有机会进行系统的再教育。这导致很多医疗新技术往往都是由行业的领导企业如GE之类的公司通过培训教育推动起来的。通过培训让医生熟悉自己的产品从而促进销售已经成为惯例的做法。
强生在中国的竞争对手法兰克曼公司采取的方式是学术交流会议，而康迪公司则建立了国内培训中心，不过大多数培训是不定期展开。
从2005年开始，强生医疗开展的培训项目共有3000多个，黄益群举例说，中国腹腔镜结直肠手术80%的医生都参加强生医疗的培训。
为此强生每年在设备添置和维护上的硬件投入大约为3000万元，满负荷运行下培训课程所需要的包括聘请专家、动物实验、器械运用在内等支出大约为2000万元，而外地医生的食宿费用也由强生公司承担。
当然，强生也能同时看到它在中国的事业增长。在一台腔镜手术中，包括冷光源、呼吸机等在内的大型设备并不是强生的产品线范围，但是手术中所需的包括内窥镜、缝合器、螺钉、缝合线在内的耗材一般价值在七八千到一万元左右，这是强生所擅长的领域。
“受训医生和销售的推销对象是严格分开的，在医院里医生和采购也是分开的，”黄益群解释。不过强生也并不否认由此带来的间接效应，“接受强生培训的医生在了解和熟悉强生产品之后，多少会对强生产生好感。”
杜晓辉就说自己会选择使用强生产品。“作为医生，安全是第一，所以接触了一个好产品并且使用习惯之后会再次选择。每一个品牌的产品在实际操作中都会有细小的手感差别，这些细小差别在手术过程中至关重要。所以医生不会冒风险去使用自己不熟悉的产品。”
根据强生的财报，2010年其医疗器械业务的全球增长是4.6%，而在金砖四国市场增速为14%。2011年，新兴市场同样表现出更高的增长率。在财报中，强生也特意强调公司拥有一个广阔和不断增长的医疗手术培训机构，去培训和教育医护人员使用强生的产品。
中投顾问提供的一份数据显示，2012年中国医疗器械市场规模超过1200亿元，增长速度预计在17%左右—强生透露其增长率高于这个水平。其中，跨国巨头在高端医疗器械市场中占据了80%份额，GE、西门子等强于大型设备，而一次性器材市场则强生占据第一。
但是强生医疗还有更大的野心。中国医院分级制度明显，一线市场里是1300家三甲医院，着重复杂手术；二线市场里3900家二甲医院则进行简单手术治疗。除了在一线市场继续开拓，强生还不想错过二线市场。
以外科手术器械为例，强生在一线市场能够占据70%以上份额，但在二三线市场，市场份额还“非常低”。
中国医改有一个8500亿计划，这使得县级医院的硬件设备改进有了很大可能，强生为此专门成立了一个针对二三线市场的公司上海迈思强，销售的产品多是印度以及中国本土研发的产品。2010年，苏州成立研发中心，也在针对二三线市场研发针对性的产品。
目前强生品牌的耗材都是国外进口，而价格低几乎1/3的中国品牌在二三线市场更受欢迎。
在微创手术器材领域，包括法兰克曼、康迪、瑞奇公司的吻合器、缝合器产品也已经进入国际市场。
产品价格没有优势，强生延续一贯策略，依然希望通过培训更多熟练操作的医生来增进业绩。
“我们曾经去一个三线城市的医院考察，交通很不方便，而中国的二三级医院大多数处于这样的地理位置，”黄益群说，3900家医院在数目上是一线市场的3倍，仅从交通分布的情况来说，要想全面覆盖，培训的成本将会非常大。
为此强生选择了更经济的做法，建立学术网站提供在线教育培训。同时，它试图在二三线市场当地寻找有影响力的医院建成小的学术中心，在学术中心定期邀请专家讲解，周边地区通过远程教育设备学习。
医院显然乐于得到这样的培训。一个新技术的手术本身将提供更高的收益，同时微创手术恢复期短，意味着病房周转率的提高，医生可以完成的手术台数增加。与此同时，新技术的推广以及应用代表了整个医院的水平，会吸引更多的政府资金投入以及病患流量的增加。
当然强生还在衡量成本与收益的可能，强生医疗学术中心两年前开始对二线市场的医院进行培训，目前95%的医生仍然来自一线市场。
妇女工作者作为社会中的特殊人群，她们往往需要兼顾工作与家庭，受传统思想影响，很多女职工很难在两者之间找到平衡，往往会偏重于生活，这样的话，工作中妇女投入就会相应少于男性职员。另外，由于很多企业也有这样的担忧，所以在选择职工晋升时，会多考虑男职工，也导致了当下大部分的企业高层都是男性。对此，企业应该提高认识到女性职工对于企业发展的重要作用，在工作安排、分配、晋升中公平对待，这样才能让企业妇女职工感受到企业的重视，以及公正态度，体会到追求工作发展的快乐，进而激发妇女的工作斗志以及积极性，从而为企业发展作出自身的贡献。企业妇女职工也应该提升自身主人公的意识，企业利益往往与个人利益密切相连，只有通过自身努力效力与企业，为企业发展作出重要贡献，女性职工应该将投身于企业发展，将企业战略目标与个人工作目标相结合，才能确保企业经济收益提升，同时才能获取更多的个人利益，达到双赢目的。企业的妇女工作者只有不断提高自身综合素质，才能为企业发展作出更大的努力与贡献，同时才能为自己在企业岗位竞争中打下重要基础。当前信息化时代的到来，企业生产与办公都逐步实现数字化、自动化，妇女职工为了顺应企业办公改革的发展，应该积极参加到企业安排的职工培训活动。自我国加入WTO后，我国对外贸易发展迅速，英文成为社会大多数工作岗位必备的基本技能，所以，妇女工作人员应该积极投身到企业的英语培训课程，在工作之余也要多加练习，争取不在企业职工中掉队。除此之外，专业技能的提升以及计算机应用能力、创新能力的培养都是职工需要积极参与的。关注度较低是企业女性普遍存在的问题，企业应该采用多种手段来督促妇女职工在工作中积极面对。企业应该正确引导她们积极参加工作，比如说，针对妇女召开定期工作会议，将妇女工作表现与公司其他职工对比，让她们认识到差距，在此基础上，积极鼓励女性不断进取，及发她们不甘落后的斗志。在下次会议上，表扬阶段性提高的妇女职工，并给予奖励，从而鼓励更多妇女职工积极参与到工作，致力于提高自身工作效率，为企业发展打下基础。社会与科学进步，为企业发展与办公带来了很多便利，同样的，企业职工也需要通过不断学习来顺应时代的发展，不断完善自我，最终确保自身能顺应企业发展需求。企业应该针对妇女工作者的工作内容，安排具有针对性的培训课程。尤其是计算机办公软件培训课程，不同工作人员所操作的软件不同，不同岗位所需要的专业技能与素质需求也不一样。除此之外，妇女工作人员的培训时间安排也应该具备针对性，协调好时间与培训内容是企业的重要任务之一。通过培训课程来提高企业妇女工作效率与竞争力，提升企业整体运营效率，最终实现企业持续稳定发展。
尽管企业发展过程中，将追求企业战略目标以及企业经济收益放在核心地位，但是企业管理层应该认识到职工向心力对于企业稳定以及发展的重要性，从职工的需求与利益出发，根据我国法律规定，给予女职工应有的权益，像是孕期、生产期等带薪假期的保证，女性定期健康检查等特殊活动的举办，让企业妇女体验到企业的温暖，从而找到归属感，避免工作消极情绪，创造良好的企业工作氛围。更愿意在工作中付出努力，从而提高工作效率。由于女性职工的情感相对于男性较为敏感脆弱，企业管理人员应该深入了解妇女的意愿，了解职工生活需求，并给予一定的帮助。加强妇女工作人员与管理层间的沟通，可以设立专门的女性信箱来供职工提出自己工作意见。管理人员定期打开信箱，了解妇女职工的意愿，尽可能满足需求，或者进行良好的沟通，这些沟通有利于企业稳定、和谐工作氛围的形成。由于社会的复杂性，企业工作岗位具有多样性，在进行分配与人员管理时，应该做到扬长避短，做到科学合理。给职工安排合适的岗位，不仅可以提高该岗位的工作生产效率，同样得心应手的工作也能为职工带来工作自信与生产积极性。企业领导层应该认识到各工作岗位对于人才的需求，比如说：会计岗位需要工作谨慎细致，销售岗位需要职工积极乐观、擅于交流沟通等等。而妇女职工的工作特点应该是谨慎、细微、亲和，企业应该充分利用她们的优势，安排到相应的岗位。这样科学合理的安排有利于相应工作岗位运营效率提高，也帮助妇女职工找到自我价值，认识到自己的长处，并得到充分利用，提高了她们的工作积极性与自信心。大部分的企业都应该有自己的考核评估制度，对职工的出勤情况、工作态度、工作表现作出考核与评估，这是有效督促职工认真工作的有效措施。除此之外，还应该加入奖惩制度，根据考核评估作出相应的奖惩，以此来提高职工的生产积极性，最终提高企业生产效率。
在当下竞争激烈的市场经济中，企业要想持续稳定发展，首先必须要有大量的高素质人才，这当中妇女职工也是重要力量。企业应该认识到女性职工在目前企业现代化发展中面临的挑战与困难，从妇女职工与企业发展实际出发，通过提升她们企业主人公意识，提升她们综合素质以及确保女性权益，提高她们的工作积极性，最终实现提升企业妇女生产效率提高，为企业发展发挥半边天的作用。
本文作者：许巧练工作单位：海南三亚市国营南新农场工会
关键词：油田;企业;员工培训
随着社会的发展、企业的发展，油田企业所面临的生产环境更具有多变性。一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，尤其在当前数字化时代，员工素质要跟上企业的步伐，否则将会被淘汰，而目前的员工仅限于过去老一套的工作方法与流程是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。
一、认真组织需求调研，科学设计培训方案
为满足生产建设与快速发展的需求，以解决不同层次员工培训需要，建立系统化培训机制，将培训对象按职能进行分类，对管理、技术和操作人员结构进行分析，分层分段编制了《员工培训工作计划》，共制定处级培训项目61项。其中：管理人员培训班31项，技术人员培训班16项，操作人员培训班14项。对各部门、各单位指定培训老师集中授课，定期对培训项目的开展情况进行检查，并要求每期培训班由专人负责资料汇总上报，使培训运行过程全面受控。同时，为了及时掌握基层单位培训工作的开展情况，我们实施培训信息报告制，坚持培训工作月报和季度抽查，并把检查和督导的重点放在培训项目的实施上，从培训需求、目的、课程设计、教学组织、效果评估等方面进行量化考核，确保了思路统一、运转协调，各项培训目标都落到实处。在培训的具体实施过程中，按照公司的总体要求，严格执行培训方案，秉承以人为本、学习为尚的精神，树立培训工作无小事的观念，切实做到了教学管理、职责明确、分工到位、责任到人、保障得力。为学员营造了一个思想活跃、治学严谨、开拓创新的环境，使整个培训工作都在紧张、和谐、有序中进行。五年来，采油二处员工培训工作取得一定的成效，一是培训规模逐年扩大，由2009年的2100人到2012年的2439人，二是在技能人才培训上，目前已有1248人取得职业技能资格证，达到操作员工总数的67.6%，其中：高级技师5名，技师39名，高级工552名，占其总数的47.7%，中级工及初级工653名，占其总数的52.3%。压力容器操作证、压力表检定员资格证等特种作业岗位持证率100%，随着培训力度的不断加强，员工的操作技能也都有了持续提高，为确保采油二处业绩目标的顺利完成，起到了强有力的人才支撑。三是二处对培训的硬件设施投入逐年增加，使培训条件德奥明显改善，建立完善了元城作业区员工技能培训基地，可满足采油、注水、集输等19个工种的实地培训，为一线员工专业化培训提供了硬件保障。
二、实现培训目标核心，灵活选择培训方式
由于参加企业培训的员工大都是在职员工，企业不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与时间相结合，培训方式请进来与送出去相结合。
三、分析目前培训现状，改善员工培训效果
1、现状。“每年培训花费精力不少，没气什么作用”;“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训人员和企业管理人员束手无策。企业培训其实是一件好事，但操作不当，不但达不到激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱，导致部分员工怠倦。
2、分析。一是培训方式重教轻学，只强调知识的灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。二是培训周期相对较长，最短要一年，培训时间较短，最长的培训时间也就一月，不能让受训人员得到充分的培训。三是缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但缺乏培训的评估和建立完善的培训效果评估体系或效果评估不够及时等情况，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变，工作绩效的改善、能力的提高和伟企业带来的效益上来。评估只停留于层面，评估与实际脱节。
3、结果。一是员工可能无法完全获得完成本职工作必须的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不高，培训效果会受到影响。二是培训对员工行为的改变不大。由于员工态度没有改变，其行为将不会有所改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体发展，使培训失去意义，成为企业的无效投资。
4、举措。一是增加员工的知识。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业基本情况，如果企业的发展前景、战略目标、工作方针、规章制度等等。二是提升员工的技能。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如操作技能、处理人际关系技能等。三是转变员工的工作态度。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神;同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。四是改变员工的行为。员工知识技能的提高和工作态度的转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题;转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展做出贡献。
四、优化培训体系主体，营造浓厚学习氛围
1、培训体系制度层面优化
（1）完善员工培训管理考核制度
完善的培训体系应使培训工作制度化，使日常培训工作更能有利于纳入常态督察活动中，管理制度必须全面、系统，针对油田整体培训工作，制度了《采油二处员工培训管理实施细则》、《兼职教师培训师队伍建设管理暂行办法》，对员工培训工作的组织机构及职责、职工培训的内容和形式、职工教育培训工作管理规定、培训教育经费的开支范围和标准及使用管理，以及相关的教育培训考核办法制定详细内容。从而使培训工作管理更系统、更全面，更强化。
（2）完善薪酬激励制度
为了做好培训工作，单位应完善与培训相关的激励措施，充分发挥薪酬的饿激励作用，因为如果工资较高但是缺乏培训和发展的机会，仍然缺乏吸引力和激励性。同时，结合油田的实际，建立培训奖励制度，对在工作中坐车凸显贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。
2、培训课程层面优化
为了提高培训课程设置的合理性以及由此涉及到的培训有效性要求，在培训课程开发时应注意几个关键因素。
首先，根据对培训的需求和油田对各培训季候的具体要求进行课程的设计与开发。在培训课程设置上必须强调要针对性，才能做到有的放矢，提高培训效果。其次，培训课程涉及与开发应突出强调实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习周后有用，能用、会用，受训者通过培训可以在较短的时间内，把所学知识、技能应用到工作岗位，提高工作效果、质量。
3、培训体系运营层面优化
（1）完善培训具体实施环节
培训项目组通过制定和调整培训计划，不断丰富和完善培训内容，定期对培训讲师进行评定考核，并将培训同绩效考核、薪资福利挂钩等一系列措施，对培训过程进行监管控制。另外，培训项目在实施中腰根据环境条件变化及时修订培训计划，并按照评估过程调整适应，以满足培训需要。
（2）建立优化的培训评估体系
培训的效果评价是对培训效果的总结和检验，它是本次培训结束的标志，通过总结评价，可以找出培训的不足，总结经验与教训。同时，它可以发现新的培训需要，是下一轮培训的重要依据。同时，针对每一培训项目的运行子系统，评估环境也十分必要。项目的服装人能够通过评估考核结果来全面认识已经结束的培训工作，有目标地进行纠正和改进，同时也是总结工作中一些成功的亮点，以便继续保持和发扬。
结语：员工培训是提升企业管理水平的重要方面，需要随着经济的发展和企业管理体系的变更而不断完善和提升。但是任何一种新体系在建立和推广过程中都会遇到各种阻力，对此必须有清楚的认识和准确的判断，做好心理上的准备，以化解改革中出现的各种障碍，最终实现目标。总之，要提高员工的整体素质，不只是通过培训来完成的，它是一项艰巨而复杂的系统工程，涉及到员工企业改革的总体思路及运行机制中应改进的地方。
参考文献：
[1]苑风君，提高企业员工培训有效性的途径，《经济师》2009年第6期
[2]郭晓秋，培训务实 中国教育月刊，2007年8月
关键词：继续教育；培训基地建设；发展路径
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）22-0074-02
2015年国家出台了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，引导一批本科高校向应用型高校转型，把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合校企合作上来，从而全面提高高校服务区域经济社会发展和创新驱动发展的能力。教育部统计，2015年全国独立学院共有275所，在校生达260多万人，独立学院承担了全国本科层次人才培养任务的18%，成为国家高等教育的重要组成部分。2014年常州大学怀德学院迁址靖江办学，本着培养人才、服务靖江经济的原则，努力寻求拓展发挥本校继续教育为靖江地方经济服务的模式，而靖江各企业对各层次人才的技术提升等方面培训有着迫切的需求，校、企、政府三方共建员工继续教育培训基地，通过各种途径提升员工综合素质、技能，为靖江地区经济社会发展服务显得非常必要。
一、继续教育培训基地建设现状与共性问题
继续教育的培训基地建设是为了满足高校在教育环节的特色化发展，在有效依托高校教学资源和师资力量的基础上，以丰富的教学资源和办学经验来为继续教育的基地建设提供全方位、多层次、多模式和多类型的教学体系，使继续教育的基地建设突出市场化的需求特点，以满足市场经济和社会整体的环境要求，使继续教育的基地建设形成协调分明的运行机制。但是，整体性的规划方针在实际的教育体系建设中还是存在着诸多问题，这就需要在基本的建设方面从共性问题出发和入手，以实现继续教育的效能发挥。
1.基地建设的全局规划和资源配置缺乏整体的协同性。在当前的继续教育状态下，培训基地的建设采用独立的运营模式和状态，在进行基地建设和目标培养、课程设置以及资源配置、效果评估等方面实现整体性的方案设定与规划。在继续教育基地建设中，各个环节需要实现有效的合作与协同，在建设中某个环节和部门的建设力度过于繁重时，其他部门和区域需要实现一定的辅助和协同，有效完成各个环节的基地建设。
2.基地建设的培训需求和课程设置缺乏调研的系统性。继续教育的基地建设环节，需要对培训的整体需求探寻科学的调研活动。这就需要在高校的继续教育培训基地建设中进行主动性的调研，比如上门走访或者电话沟通等方式进行，然后在了解整体需求的基础上进行培训课程体系的建设。此外，还需要强化培训基地的对外拓展项目建设，但是，在高校继续教育基地建设中缺乏有效的主动推广意识。
3.有效解决实际问题的基本对策。（1）实现社会资源的有效组建，强化资源的挖掘开发及整合。继续教育的培训基地建设是有效获取市场资源的整体战场，基础的培训环节是对资源项目的开发利用，在资源强化的过程中实现对潜在客户和师资力量的引进，并在有效的调研活动支持下实现对基地资源的有效整合和再开发。这就需要在继续教育基地培训建设中为继续教育提供整体化的服务，在完善培训体系建设时，实现培训课程同相关行业和具体企业的专业贴合度，使基地的培训工作实现教育形式的创新，并在校企结合的渠道优势下，开展有效的合作办学，实现各项资源的优化整合。（2）进行培训项目的深入调研，促进人才培训符合实际需求。从院校教育的整体实际出发，通过信息科技的支持在基础设施建设和人才培养等诸多方面实现同企业的有效结合，强化培训基地的建设，使继续教育建设能够从实际出发的基础上满足市场对人才的需求，并有效融入整体的社会产业链条布局，使整体的继续教育培训同院校的基本建设有效衔接，使最终的人才培养能够符合社会整体的产业结构升级和社会人才的需求。
2016年常州大学怀德学院经招投标取得江苏国信靖江发电有限公司管理培训项目，根据电厂对员工素质、技能提升的实际需求，通过对培训项目的深入调研，在培训方案的选择、课程的设置、教案的编排、师资的配备上量身定做培训项目，做到人才培训真正符合企业需求、符合地方经济发展需求。
二、员工继续教育培训基地建设的任务和目标
1.在全新的教育环境和发展背景下，继续教育的培训基地建设要同高校的自身优势行业特点相结合，使高校的继续教育同地方经济和行业特征以及企业相结合，使继续教育的培训基地建设与整体的管理体制和服务模式及运行机制相统一。
2.结合企业和行业的需求，在继续教育的基地建设中实现教学模式的创新，并最大化地实现同学历教育的沟通和衔接机制。
3.同社会经济的发展相适应，使学习者能够在继续教育的基地建设中满足多样化的学习需求，使改革之后的继续教育在教学方法和课程体系以及教学模式等方面实现创新，探索继续教育基地建设中创新性的人才培养模式，以更好地保障基地教育建设中继续教育的整体发展水平。
4.进行继续教育基地建设时，需要同现代化的信息技术有效结合，强化数据信息化的教学资源建设和共享，建设整体性的教学资源服务模式和基地教学机制。
据此，常州大学怀德学院与靖江不断完善共建员工继续教育培训基地的适时方案和整体目标。
三、员工继续教育培训基地建设的路径
在继续教育基地建设中进行的技能培训是为了发展服务经济和产业建设，以有效提升区域经济的发展，在继续教育培训建设中提升企业竞争力，实现职工的有效就业。并在基地建设中遵循现今社会经济的整体要求，将培养目标定位在实用型人才和综合技能型人才方面，有效建立运作规范化的多样性人才培养目标，以在继续教育基地建设中实现综合全面性的职工技能培训的全新机制，在专业化的技能支持下实现人人有技能、人人能就业和人人得实惠的继续教育培养机制，以有效促进市场经济的高速发展的人才支持。
1.强化校企联合，共建“新型企业大学”。“企业大学”是在新型的社会环境下所要求的综合技能型人才的建设需求，并在长久的应用中体现了应用的优势。近年来，虽然我国企业大学教育得到了长足充分的发展，但是整体的发展质量并没有一致性和整体性，实际而言，主要是因为我国的部分企业建设中在注重硬件设施建设而忽略了软件建设，导致整体的业务建设和管理环节缺乏稳定性和规范性，一定情况下制约着企业大学的实质性应用和发展，甚至于企业大学只是名义上的“空架子”。在对现实状况进行了解的基础上，继续教育的培训基地可以有效应用现实状况实现自身的发展和补充，在课程体系建设和管理体系方面实现与企业间的强强联合，建立完备的新型企业大学，使继续教育能够在企业的战略转型中起到应有的作用。
2.结合政府建设，开展行业专项合作。在继续教育培训管理中需要在了解政府要求和行业规范的前提下进行基础建设，实现同政府相关部门的合作，并以此为切入点，优化继续教育的教学培训，在同社会状况进行结合的基础上实现校内教学资源的整合与优化，推进基础建设项目的针对性。并且，可以在对各项实际进行了解的基础上将原有的基地建设建设项目改进和优化，并不断地更新挖掘新的项目，然后强化培训力度，体现继续教育的优势。（1）开展城乡劳动者的职业技能培训。在进行员工继续教育培训基地建设时需要围绕社会经济的整体产业格局，以更好地满足产业结构的调整和市场对人才的需求，并对有就业意向和工作能力的劳动者进行有效的基地培训建设，有效完成岗前的职业技能培训，更好地满足用人单位和社会主体对于人才的要求。（2）开展专业技术人员的继续教育培训。在进行继续教育基地建设时需要有效完善整体性的工作激励和评估机制，在创新式的教学方法支撑下同网络载体结合起来，提升基地的整体培训效能，以完善参与继续教育的相关人员提升自身的专业技能和创新能力。保障在继续教育的过程中运用多样化的教学方式完善培训机制，使继续教育满足当下环境的现代化和信息化的人才技能要求，以满足企业对于人才的需求。
2016年焊接中心大楼将在常州大学怀德学院建造落成，靖江政府、企业与高校三方将共建开启焊接的合作项目，作为行业专项培训基地为地方培养输送焊接行业人才。
3.依托信息技术，建设数字化的网络培训。在科学技术的要求和推动下，开展数字化的网络培训和建设，在信息技术的支持下打破固有的传统面授式教学局限，在更加先进和主动的状态下实现继续教育的资源共享，在学校自主安排时间的基础上使培训活动能够更加契合社会的需求，强化继续教育活动的正常有序开展。
四、结束语
员工继续教育培训基地建设面临着诸多的困难和局限，整体而言，社会体制建设和国家政策需求都是局限性的因素，以及基地建设中的自身运营管理模式。这就需要高校在进行继续教育的基地建设中强化自身优势，积极主动地开展问题的解决对策，在新型的社会环境需求下，实现原则性同灵活性的结合，探寻适合自身发展的全面基地建设道路和途径。
参考文献：
1 求职信
英文叫cover letter，有的书本和一些求职 培训 教程中会有这个部分。但实际上现在在 简历 中使用 求职信 的人已经很少了，因为大多数企业的HR都没时间去看 求职信 ，而且大多数人的求职信都写不好，基本上都是中文很啰嗦，英文文笔不怎么样，语法又不过关，白白增加被删的风险。
2 个人信息部分
(1) 简历 标题：不要再用土得掉渣的“ 简历 ”两个字作为标题了，直接用你的名字“×××”。这样显得更突出，更一目了然。
(2)出生年月日：一定要按实际填写并与身份证上的信息相符。HR会根据求职者的实际年龄来评价他工作时间的长短。
(3)联系电话：把手机和固定电话都写进去。尤其是一定要填上可以长期找到求职者的固定电话号码。不少求职者经常会更换手机号码，或者手机碰巧没有电，错失了HR通知 面试 的机会。电话号码最好放在靠前醒目的位置，这样便于HR与你联系。
(4)户口：如果是本地生源，务必写上，有些企业或者机关单位会指定只要本地生源。
(5)政治面貌：如果应聘的是国企或政府单位，政治面貌是党员的话，请写上，这一项会得到加分。但如果应聘外企就不必了，外企不关心这个。
(6)籍贯、体重、身高：如果不是应聘公关部或者模特类的职位，就没有必要写，没有人关心这些。
(7)邮箱：尽量用自己常用的私人邮箱，不要用各大招聘网站分配的邮箱，否则显得很没有诚意和不专业。
(8)期望年薪和现有年薪：千万不要写上任何具体数字，一旦这两个数字与企业的心理期望值不符，就会变成他们淘汰你的简历的原因。美人王昭君因为画师在她画像的眼角上多加了一颗泪痣，便连殿选的机会都没有了，着实可惜。在简历上出差错也是这样的道理。现有年薪可以不填，期望年薪写“面议”即可。
(9) 相片：在简历里贴上自己的相片是职场新人经常犯的错误。除非你对自己的相貌非常自信，而且应聘的是总经理秘书或者人力资源部职员等对相貌有一定要求的职位，否则没有必要贴。尤其不要放艺术照、写真照或者生活照。贴照片除了容易成为HR们中午茶余饭后的八卦话题，还大大增加了被淘汰的风险。记得有一次一个朋友的企业招人，很多候选人都贴了照片，他们企业的HR觉得照片看着不顺眼的候选人都直接淘汰，而其中有些据说是素质不错的人。相反，一些没有贴照片的候选人，因为无法判断他们是否合格，只能通过简历的描述和现场的 面试 才好下判断，这群人在这一轮筛选中得到 面试 的机会反而比有照片的人要多得多。
3 求职意向
必须写清楚。花了大把精力精心制作出来的简历，到头来让HR弄不明白你是来干吗的，而落得简历被打进冷宫的下场实在太冤了，可是你总不能指望HR打电话问你是应聘什么职位吧?但还是有很多人会犯这种粗心的毛病。很多公司会同时招聘很多职位，对于没有写清楚申请职位和职位编号的简历，筛选人员是无法进行职位分类的。因此，这类无名无分的简历很有可能在第一时间给删掉。如果是在 招聘会 现场递交的简历，可在简历的右上方写上应聘的职位，便于招聘者进行后续分类，能给人良好的印象。
4 工作经验和社会实践
这是所有企业都关心和注意的地方。企业HR第一眼几乎都是在这个地方进行搜索。这一项写得好与坏，直接决定他们是否有兴趣把简历的其余部分读下去。
① 职场人士的写法
按时间倒序来排序。从你最新的工作开始写，写到大学毕业为止。千万不要把你中小学拿过什么三好学生奖都写进去。有2年以上工作经验的，就不要把学校期间的实习工作经验也写上去了。
工作时间必须连贯，不能有职业空白期。如果两个工作之间有8个月的空白时间却没有说明原因，就是大忌。职业空白期的理由必须是不可抗力(如生病、产假、家庭有事等)或者对职业技能提升有帮助的事件(如脱产读MBA、全职技能 培训 等)。
工作经验要按照工作单位—职位—负责的内容—取得了何种效果的顺序来写。写的时候要以事实为依据，关键点要用数字来表现，如销售额由3000万元/月提高到 4000万元/月。不要用诸如“业绩获得极大提高”“客户非常满意”……这些让人无法清楚了解业绩程度的形容词;不要用学生腔调，如“我从中学到了”“我的沟通能力得到了锻炼”……尽量少用“我”，直接用动词短句做主语(如担任销售主管等)。
举个例子：如何在简历中描述一段从事西南区IT销售经理时的经历。
失败的写法：负责四川地区的复印机的销售工作，并负责 培训 和带领团队去开发市场，进行售后服务，每次都超额完成任务。
② 应届生的写法
应届生基本上不会有什么工作经验，那就把自己参加过的各种有意义的社会活动、校内外的实习、打工的经历都写上去。写法、架构和顺序只需按照以上有职场经验的人士的简历模式去写即可。
尤其是没有名牌学校和好专业背景的学生，务必把实践经验详细而有重点地描述出来，有在著名企业实践的经历最好，如果能得到用人单位的推荐信和人事证明，就非常有说服力了。这是唯一可以打败名牌大学背景的学生的条件。
另外，如果求职者曾在学生会担任过部长级以上的职位，或组织过系以上级别的活动(如主持校庆晚会，负责高校的校际联欢会的组织工作等)，或者参加过社会上(注意：非校园)的志愿者团体(如广州人志愿者协会)，也可以一一写上。这都是可以为简历加分的经历。
至于其他的背景如无偿献血、家教、市场调查员、肯德基和麦当劳的时薪工作人员等经历，对求职的帮助不会太大，聊胜于无。
无论是工作经验，还是社会实践，一定只写与应聘职位有关的经验，不要把不相关的也写上去，如应聘的是财务主管，却把之前做销售的工作经验也写上去，只会让招聘官感觉求职者的经验过杂而不专业。
5 离职原因
如果你面试的不是主管以上的岗位，一定不要写这一栏。这个原因是非常敏感的，无论你用什么样的理由，给HR的印象几乎都是负面的。
6 教育经历和荣誉
(1)顺序：和工作经验一样，按照时间倒序排序，最近的学历排在最前，如此类推回去，最远追溯到高中即可。
(2)成绩与课程：对于有经验的职场人士，只需要将自己的教育经历按顺序写出来就行了。但对于应届生，如果在校期间的成绩超过85分(学分8.5分以上)要写出来，否则不要写。如果申请的职位不是如技术工程师、系统架构师等对技术要求比较高的职位，就不要把课程写出来。
(3)学位证与奖励：大学生在校期间学习的第二外语以及取得的双学位要突出描述。如果得过优秀干部、三好学生、奖学金等奖励要写出来。在省市级以上的著名报刊发表过作品并且署名是本人的要写出来。如果有市级以上的科研项目得过奖并且署名是本人的也可以写上。
7 培训经历
有经验的求职者可以把自己在业余时间学习的与职位有关的课程写上去，如各个名牌企业的认证培训课程(如微软MCSE认证和思科Cisco认证培训课程)、在职的 英语 进阶课程、计算机课程、MBA课程、海外学历培训课程、EMBA课程、管理课程等。但要遵循的一个原则还是你的培训经历必须与所申请的职位相关，没有针对性的话毫无用处。
毕业生则着重写出在学习期间所参加的课外职业技术操作课程、技能培训等。
8 语言和证书
英语 水平要注明等级。 英语 四级是企业最基本的要求，六级和专业八级要特意说明，会有加分的。但对于研究生而言，国企和公务员等国家单位一般要求是英语六级，这是研究生毕业时国家规定必须具有的专业资格。
应聘欧美外企的时候，如有托福(TOFEL)和雅思(IELTS)成绩尤佳。但最好是托福达到600分以上和雅思平均分达到7分以上才写上去，并要说明近期没有出国的计划，否则还不如不写。
应聘日资企业，除了英语证书外，一般要求国际日语水平测试二级以上，一级可以加分。
如果应聘 翻译 工作，要有高级 翻译 、口译等证书，这在找工作时会很有帮助。
如果会粤语，也可适当提一提。因为有些工作会专门面对香港、澳门市场以及一些海外粤语地区的客户。
【关键词】数字校园；平台；门户；数据中心
前言：校园是受众面非常广的阶层，数字校园平台成为了校园管理的一个有效的管理模式。数字校园中的管理、教学、服务、决策等方面集中在数字校园平台的应用系统下，通过对校园管理模式的统计，可以把数字校园门户平台的需求分为身份认证和校园门户网站两大类。
一、数字校园平台门户的需求分析
（一）认证系统：1.目前校园信息化的组建由不同单位承制，其系统风格不同，登陆界面和身份认证也不同，对于操作用户而言，需要适应各个系统的登录方式和操作方式，如果集成在一个平台上，进行统一访问，一方面简便了用户的操作，同时也减少软件的更新维护力量，因此，认证登录系统对数字校园平台门户的需求非常大；2.门户平台身份认证。用户若要对数字校园平台进行操作，首先需要登录，再进行身份认证，能够杜绝随意登录平台、平台滥用等现象。因此，需要对管理平台的用户身份进行统一的认证。只要通过门户的认证，便能够随意登录到其他应用系统；3.应用系统身份认证。用户登录、访问相应的应用系统，如果应用系统每一步都需要身份认证，便增加了用户的登录操作。门户平台和应用系统的集成，能够解决这一问题。通过在平台中点击登录，就可以直接转到相应的应用系统。
（二）校园门户网站。校园门户网站能够更好的传达校园内部信息，方便进行数据共享、查询等操作，通过平台管理，进行统一的信息查询和信息的平台，利用网络资源采集相关信息，使门户平台具有完整性。并且，门户站点的任何一个可登录用户都可以根据自己的兴趣需求建立自己的个性化页面进行信息收集和。
二、数字校园的构建
（一）网络服务支持。网络设施的建设能够使信息流通，将网络升级成为可靠的千兆网络系统，应用于校园内部局域网，解决网络在高频率使用中出现的拥堵情况。网络平台可以将校园的环境，包括：学校设备、办公空间、研究空间、教学空间、培训空间、数据库资源、教师授课视频、课件、网上咨询等方面实现数字化管理。形成一种网络教育培训的环境，提高校园的办公效率和教学效率，将校园的服务扩展到更多层面，达到管理和教学同步的目的。
（二）数据中心公共服务平台。数据中心是学校内部的电子资源库，一个标准的数据库分为多个层面、多个方位，将数据进行一致、人性化的增加或减少应用的扩展，数据中心公共服务平台包括统一的身份认证、数据管理、应用管理，最终实现校园数字化平台。身份认证系统是用户管理、认证的集成系统，可以管理用户的权限和身份，为不同的应用系统提供不同的用户群，比如，教师可以通过应用系统上传教学视频、查询教案、学生出席情况等；学生可通过应用系统查询课程表、教师上课视频、课后活动情况等。将用户权限分开管理，简化了应用系统中的管理模块，方便应用系统的内部管理。应用管理将原有的应用系统和其他系统通过一个平台进行技术衔接，实现校园中所有应用的无缝连接和整体结合。数据管理建立起的标准、完备的数据资源信息库，同时也将用户的信息进行存储，可以通过LDAP（Lightweight Directory Ac2cess Protocol）来存储用户信息，LDAP数据库以树状的层次描述数据信息，在资源信息管理方面具有独特的优势，能够系统解决信息的分布管理和使用等问题。系统利用LDAP存储用户信息，保存的结构同为目录树状形结构，可以有效的对用户进行分组控制，能够提供较快的检索效率。
1.OA办公系统。OA办公系统实现了电子传输，省去了纸制发放，实现了办公自动化。使邮件、通知、文件的传递更自由。目前最多使用的办公系统是Lotus Notes6.5，是一套完善的全自动化软件。在数字校园建设中将原有的门户单点登录进行改造，使信息门户身份认证拥有统一的入口，可以进行统一认证。
2.培训管理系统。用户管理的子系统中能够实现以下功能：系统能够容纳同时登陆用户不低于100个；为多种权限用户提供服务，如：学生、教师和信息录入、管理、生成等；权限可多级分配，将权限细分；系统管理员可以控制和管理各种用户的权限；可以建立不同的用户群组；
2.培训管理子系统能够实现以下功能：（1）培训信息档案、教学档案的录入；（2）对培训计划和培训课程等进行管理和查询；（3）对培训人员的档案及班级进行管理和查询；（4）对不同教学资源的档案建立、查询和管理；（5）各种数据统计和报表的生成。
3.计算机辅助设备的管理。计算机辅助设备的模块能够实现以下功能：计算机入网申请；计算机辅助设备的台账建立、管理，固定资产的计算、信息关联、设备寿命等追踪查询；计算机辅助设备的运行管理；计算机辅助设备的维护管理；计算机辅助设备的配件管理；
4.工资查询系统。工资查询系统方便了职工的查询操作，此项系统功能完善、使用方便，连接到校园网站上，登录相关个人信息便可查询。
结论：数字校园平台能够帮助解决校园的管理、教学、服务、决策等重要事项，数字校园门户平台的需求分为校园人员认证和校园门户网站，在构建数字校园的系统时，各方面的软硬件都需要一个整体的考虑和衔接，再不断的更新及完善，形成一个校园内部的信息资源共享平台，将校园文化全面扩展。
参考文献：
[1]何哲.高职院校数字校园统一认证系统的分析与设计[D].云南大学，2013.
[2]陈培君.基于SOA的数字校园综合信息服务平台的研究与设计[D].电子科技大学，2013.
[3]张林.移动数字校园系统整合平台的设计与实现[D].北京工业大学，2013.
关键词：中小学校长 领导力 培训 问题 对策
一、中小学校长领导力培训的问题
知识经济时代，中小学校长领导力素质对于学校的发展起着越来越关键的作用。在中小学校长领导力培训实践中，不断改革创新，取得了骄人成绩。同时，研究也发现仍然存在某些不容忽视的问题。
Richard A. Posthuma等学者（2013）对近20年来（1992-2011）的高绩效工作系统研究文献进行整理分析，形成了9大类型、61项要素的高绩效工作系统框架，其中的培训与开发子系统包括7个要素：培训延伸性、使用培训来提高绩效、职位或机构特定技能的培训、职业发展培训、跨职能或一专多能培训、新员工培训与入职培训、培训效果评估。目前中小学校长领导力培训在上述7个方面的表现需要创新完善：
一是在培训延伸性方面，信息技术的延伸不够，向乡村中小学校长培训的延伸不够。
二是在使用培训来提高绩效方面，缺乏科学的绩效分析，未能根据绩效考评结果设计培训内容，因此培训对绩效提升的作用有限。
三是在职位或机构特定技能的培训方面，由于缺乏职位能力模型和机构能力模型，因此培训内容和职位工作任务或机构职责的关联性不够紧密。
四是在职业发展培训方面，目前有些课程是与职位相关，有些是自己个人的需求，但是部分自己希望上的课程最后由于某些原因不能上，并且有的课程只是与个人发展相关，未必和目前工作相关。此外，由于缺乏个性化的职业生涯设计，因此培训缺乏个性化，培训内容不太符合中小学校长职业发展实际需要。
五是在跨职能或一专多能培训方面，缺乏轮岗等形式的跨职能或一专多能的培训。跨职能是指团队成员为整个团队目标负责，而不是壁垒分明用职能头衔把人区分开。一专多能，指团队成员的能力为T型结构，除了有自己的专精领域外，对完成整个项目任务需要的多个项目技能领域都有涉猎，这样的知识结构能更好的适应跨职能团队要求。
六是在入职培训方面，存在培训形式较单一、培训内容简单等问题，同时由于中小学校长价值观等方面的要求还需要完善，因此入职培训仍有待改进。
七是在培训效果评估方面，存在培训效果评估不够深入、缺乏个人绩效评核和组织绩效评核等问题。
本文欲借鉴各先进国家中小学校长领导力培训策略，提出相关对策建议，为解决上述部分问题提供参考。
二、中小学校长领导力培训对策建议
本文试着从培训机构、培训种类与课程、培训策略三个方向提出建议，具体说明如下：
1.培训机构
第一，找出培训特色。在部分国家，设有专门负责培训不同类型（如公办和民办）中小学校长的培训机构，此举与我国目前作法类似，于中小学教育主管部门下设有不同类型的领导力培训中心，分别负责不同类型中小学校长在职培训，建议可找出属于自己的特色课程，而不仅以不同类型来区分培训机构之不同。
第二，与民间培训机构合作。中小学校长领导力培训目的在提升中小学校长工作绩效、教育品质，但是公办、民办机构在本质上不同，公共部门以公共利益为目标，私营部门以营利为目标，公共部门的目标较复杂且不易界定，是否与民间培训机构合作仍有待考验，可考虑在不损及公共利益、中小学校长权益的前提下，与民间培训机构有更开放的接触或合作，降低成本提升培训质量。
2.培训种类及课程
第一，根据领导力模型设置课程。依据中小学校长领导力模型，区分课程种类，例如中小学校长需具备知识、能力、品德等素质，如此可使受训学员更清楚自己职务上所需核心领导力，就自身所缺乏的领导力加以提升。
第二，重复性课程采取在线授课。网络时代的来临，在线数字学习是目前世界各国学习的趋势之一，对例行性、基础性、技术性等课程，透过在线学习的方式授课，则可节省不少训练成本，也可降低资源的重复设置。
第三，国际交流。与其他国家中小学校长培训机构的交流，不论是在学员、师资或课程上的交流，除了思维上的启发，人际上的互动，也在文化、社会上相互激荡，更有机会了解制度背后产生的原因，及成功运作的原因，对其他国家的中小学教育政策有更深入、更全面性的理解。
第四，定制化课程设计。面对目前快速变迁的中小学教育环境，每位学员面对的问题可能不尽相同，虽然相差不远，但仍有少部分的差距，传统的全套课程仍会因个别差异而有不足之处，若能于全套课程外再辅以定制化的课程，可使培训课程更加完善。
3.培训策略
第一，训练弹性化。训练可实行各种方式办理，委托各大学、民间培训机构办理，中小学教育主管部门可自由选择适合、符合需求的方式办理。
第二，提升国际能见度。透过与其他国家中小学校长培训机构在学员、师资、课程上的交流，除可提供更优质的培训课程外，也有机会在政治、经济、外交等各方面有进一步的突破，提高我国在国际社会的能见度。
关键词：拓展训练 企业核心竞争力 团队合作精神 企业文化
如今企业对人才的要求不仅仅只是具备能够胜任本职工作的基本技能，而是更加注重员工的团队意识、沟通能力、协调能力、创新能力等能力。因此新兴的拓展训练这种培训方式可以弥补传统培训方式的不足。
1.拓展训练的内涵
拓展训练（outwardbound）原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，开始未知的旅程，去迎接一次次的挑战，战胜一个个的困难。二战时期，大西洋上有很多船只由于受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离陆地，绝大多数人不幸牺牲了，但有极少数人得以生还。后来，发现得以生还的人并不是那些身体强壮的人，而是那些拥有强烈求生欲望的人。于是德国人库尔特・哈恩提议利用一些自然条件和人工设施，让年轻海员做一些具有心理挑战的活动和项目，以此来训练年轻海员在海上的生存能力和船只失事后的生存技巧。战争结束后，拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。
拓展训练使参训学员通过体验的成功心理训练和团队合作训练等活动项目一起讨论、分享、反思，从而把在训练中的收获和感受运用到日常的工作中去，以达到对团队精神的培养和团队潜能的挖掘，有效地拓展团队队员的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助团队队员建立高尚而尊严的人格，塑造团队活力、推动组织成长。
2.拓展训练的现状
2.1拓展训练在国外的发展状况
1946年OutwardBound信托基金会在英国成立，目的是推广OB理念并且筹集资金创建新的OB学校，OB信托基金会拥有OB的商标，掌握着该商标使用许可证的发放。1951年至1952年，美国人乔什・曼纳（JoshLMiner）受到哈恩的理念和OB前景的启发，意识到美国也应该建立OB学校。1962年，科罗拉多OB学校在乔什・曼纳等人的努力下正式成立，并于1963年正式从OB信托基金会获得了许可证书。随后的数年间，OB学校在世界各地不断成立，实践着OB理念。OB组织也逐渐发展成为OB国际组织（OutwardBound InternationalInc.简称OBI），目前其办公地点设在美国犹他州的德雷伯市。
OB国际组织下属的OutwardBound School（简称OBS）已经遍布全球五大洲，共有40多所分校，这些分校秉承了哈恩的教育理念，受训人员包括学生、家长、教师、企业员工和各级管理人员。
在亚洲地区，新加坡最早建立了OB学校，此后香港、日本先后引进了这种体验式教育的课程模式。由于它适应了我们所处的时代对完善人格、提高素质和回归自然的需要，成千上万的人参与其中，一同感受令人震撼的学习效果，同时参加此类课程也成为现代人生活近几年内有不断升温的趋势。
2.2拓展训练在国内的发展状况
1970年，中国香港成立了香港外展训练学校，是中国第一个加入OB国际组织的专业培训机构，1999年该组织在广东肇庆建立了外展训练基地，成为该训练组织下属的国内第一个培训基地。1995年以“拓展训练”命名的体验教育模式整合改造后进入中国。刘力先生创办了国内第一所专业的体验式培训机构--北京拓展训练学校，并将其体验式培训产品命名为拓展训练。1995年3月15日成立了“人众人教育”（GROUP），1996年正式创立了培训知名品牌―拓展训练。
拓展训练以独特的培训模式和新颖的培训项目给国内的培训领域带来了前所未有的震撼。从1995年，国内诞生第一家拓展训练机构到现在，整个市场得到了空前的发展。虽然行业内还没有一个准确的统计数据，但从全国规模来看，拓展训练近几年的市场增长大约在30%～40%，2005年的国内总产值达到2-3亿，从业人员近万人。短短的几年间，拓展训练培训机构犹如雨后春笋般遍布全国，呈几何数字增长，在国内比较正规且形成规模（即每年培训人数超过千人以上）的拓展训练培训机构已有300多家，而参与拓展训练或“类拓展训练”的机构，包括培训学校、户外运动俱乐部、管理咨询公司等已超过千余家，在过去的几年时间中，它们都对拓展训练做了推广与发展。
随着国内拓展训练的普及，参训单位也由最初的外企、MBA学员发展到国企、事业单位，参训学员从高层领导直至普通员工、以及新员工融入培训。从1995年拓展训练在我国开始至今，列入世界500强的跨国公司，如通用电器、IBM、惠普、摩托罗拉、爱立信、诺基亚等都开始继续他们喜欢的这种培训活动，国内知名企业如联想集团、清华紫光、北大方正、海尔等企业也都把这种培训课程作为员工教育培训的必修课。国内大型企事业单位如中国机械进出口公司、中国图书进出口公司、中国工商银行、中央组织部、公安部已把拓展训练作为员工的必须参加的培训课程，定期、分批进行培训。
在国内，拓展训练1995年才被引入，与国外相比理论和实践都不够成熟，大多是照搬国外的模式，因此缺乏创新性。同时国内的拓展训练行业依然存在不规范，不成熟的问题。由于拓展训练相对于传统的企业培训来说更生动直观，因此更具吸引力，这也导致了许多企业盲目追求这种新型的培训，而忽视了自身的需求，从而不能做到量体裁衣，物尽其用，造成资源浪费。
参考文献
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当莉娜・比利莫里亚今年1月份丢掉了在伦敦一家资产管理公司的工作时，她决定彻底该行。这位两个孩子的母亲说：“很长一段时间以来，我一直对自己的工作大为失望，希望做一些能感觉到自己很重要的事情。”她以前从未考虑过教书――直到某职业介绍所送她去参加一个教师培训班。比利莫里亚说，后来她恍然大悟。可当她准备参加教师培训班时，发现注册者的名单已经排到了2010年。目前，比利莫里亚打算用接下来18个月的时间在学校担任志愿者，为她将来胜任小学教师的工作做准备。她说：“我的孩子们对我说，‘嗨，那个老师以前是个经纪人!’这让他们感到兴奋，并觉得我教的东西会更加实用。让那些有过其他领域工作经历的人充实教师队伍恰恰能让学生们看到学校的教育大有用处而且关系到今后的就业。”
金融人士转行从教
伦敦教师培训机构排队等待的人员名单中不乏商业及金融领域的失业人员。事实上，对教师培训的需求非常巨大，以至于英国政府宣布，可能采取措施缩短那些有过六个月至一年工作经验的人员接受资格培训课程的时间。据英格兰和威尔士中小学教师培训与发展局最新的统计数字显示，自从信贷危机以来，咨询从教的人数已上升了5％。这些人希望从教的专业也体现了他们的从业背景：英国教育出版物的调查发现，去年以来申请教数学的人数增加了25％，而申请教商业学的人数猛增64％。
在美国也有类似的状况。德宝罗大学教育学校的玛丽・多诺万表示，从金融、营销和技术行业转向对从教感兴趣的人数激增，她说：“你会发现，那些事业的人都有这种想法，教育这行是个不错的职业。”哥伦比亚大学教师学院招生部主任托马斯・罗克也认为，教育的确让人们在经济危机中看到了一线希望。他说，我接到越来越多来自华尔街及金融市场人士的电话，都表示他们希望去当老师。作为教育部门，很欢迎改换职业者，因为他们给课堂增添了太多的内容。
他们也满足了一种迫切的需求。在美国，据劳工统计局的预测，到2016年之前，每年平均需要补充10，2万名教师。欧盟委员会教育与文化总局的保罗・霍尔兹沃思指出，在未来10年到15年里，估计整个欧盟地区625万教师中有200万人将要退休。说起来似乎有些残忍，但为什么不可以利用当今经济危机的好时机用真正一流的毕业生和有其他行业经历的人们取代即将退休的教师呢?
教师职业相对稳定
从历史上看，人们往往会在困难时期对当老师感兴趣，因为这个行业工作稳定、收益不错且颇有成就感。据经合组织2003年的一项报告称，在1960年至2000年期间，英国和美国师资来源的增减直接与经济相关。该报告的作者之一彼得・多尔顿指出，在某些经济萧条时期，师资来源或多或少。但总体来说，我们可以看到，在失业、相对工资以及人们投身教育的意愿之间存在着关系。经合组织的保罗・圣地亚哥认为，在更发达的国家――包括法国和德国这类把教师归为文职人员的国家，经济繁荣时往往趋向于师资短缺，因为有更多样更具诱惑力的就业机会提供给人们。他说：“在瑞典、英国和比利时等周期性出现师资短缺的国家，一旦出现经济危机，这种短缺的状况就会缓解。”
对于凯茜・布赖恩来说，成为一名教师最终证明，这是她曾经做过的最佳职业选择。曾在一家网络企业――英国奋扬公司担任经营战略负责人的她在被解雇之后曾于2001年到尼泊尔的山区长途跋涉。她说：“我一边沿着山路走，一边努力勾画着自己从教的前景。”她一返回英国，就开始了为期10个月的实践课程，以取得担任中学教师的资格。如今，38岁的布赖恩在伦敦的埃尔特姆山女子理工学院教公民权利这门课。她说：“我从未也永远不会感到厌倦，因为作为一名教育者，我既是策划者又是战略家，既是导师又是人道主义者，同时还是一名学者。”
营销是一门充满“智慧”的课程，在如今产品供过于求的市场现状，营销人早已没有往昔计划经济下“供销”科员的风光与灿烂，中国营销史的发展也就短短二十几年的时间，社会主义市场经济下“营销人”迅速发展成为一个庞大的特殊的社会阶层，据统计中国现阶段约有7000万营销人，每年淘汰率高达25%，市场竞争可谓十分残酷！营销人，就是一群以业绩论英雄，每日背负着数字和指标的人，顶着来自公司、市场等的多方压力，被公认是世界上最积极上进的军团，营销人是企业市场拓展的开路先锋，是推动业务顺利开展的关键环节。没有营销人，企业将很难顺利前进，而营销人素质的高低，也同样制约着企业业绩的不断提升。因此，随着营销人自身能力的不断提高，经验的不断丰富、累积，也将为企业走向辉煌提供主要条件。营销人在职业生涯中如何长效成为企业发展的“助推器”？这是一个关乎企业和个人的重要话题，营销是一个时刻需要激情、创意和年轻心态的行业。如何让职业生涯常青不衰？扫除职业发展之路上的三大“智”障是关键。
1、思路钝化，缺少突破！
市场的千变万化决定了营销是一个充满变数的行业，营销人必须具有灵活的思维模式和超前的思考意识。思路是工作的导向标，缺乏思路的人是不可能做好营销工作的，别人让你做什么你就做什么，离开了管理者的指挥，充其量就是一部工作的机器。这样的营销人终究是要走向末路的！一般地我们大部分营销人局限于“常规式思路”，也就是有多少钱办多少事，资源决定一切！在未来市场的快速发展和高竞争状态下，这样的思维模式是适应不了企业发展的需要，我们可以想象如果“蒙牛人”按常规思维去思考办事，我想也不会有今天的“蒙牛”乳业，超常规的发展需要有“突破式”的思路。简单的说什么是“突破式”思路？就是先有目标，围绕目标积极找方法，创造条件完成目标，没有困难，只是没有找到解决困难的方法！一个营销人不能让“常规式”思维局限了自己的发展，思想僵化，缺少突破，怨声载道，只会让你成为井里之蛙，无缘直上云霄的雄鹰！
2、不勤于学习、老那三板斧！ “疏于学习”是目前营销人普遍存在的现象，大家在一片“忙、累”声音中给了自己一个不学习的合理理由：没有时间、工作太累！疏于开垦的土地，时间久了，很快就会长满杂早，变得荒芜颓废！现今的信息时代，知识的更新换代好比软件的升级，几个月就有新的版本。中国营销发展史是在社会主义市场经济的推进过程中逐渐产生的，绝大多数营销指导理论均译自发达资本主义国家的著作，5000年的中华文明是一部“重农抑商”史！对营销我们缺少真正的本土可读范本。我国市场经济的快速发展也致使营销知识的更替相比其他行业更快速。一个营销人如果不强化自身的学习，仅仅抱着老经验和满足现有知识的现状，因循守旧，对快速发展的市场反应滞后，程咬金的三板斧，总会有失灵的时候！只有不断的学习才是取得成功的必要途径！
3、自负，老子第一！
现在的营销培训在成功学训练方面有一个误区，一些成功学培训课件极端强调个人的主观能动力，训练导向偏向极端，我们很多人可能参加过这类的成功学培训课程，见过音乐震天、群雄激昻、血液沸腾的培训场面，不断的告诉你，“你是最好的！最棒的！最优秀的！”……，这样的场面尤其在一些知名的直销和快消品公司中普遍存在。长久地把人培养成了以自我为中心的心智模式，忽视人际关系的沟通与处理，世界惟我独尊，目空一切，自私自利，极度敏感！一开口就是我怎么怎么样的牛气等等！直让人生厌！还有一些营销人在取得一定成绩后，滋生骄傲自满的情绪，公司里面仿佛“老子”第一，不服从营销管理。营销实战中没有每战必胜的将军，成绩的取得也不是某一个人的功劳，是众多因素和兄弟部门的紧密配合得来的，时势造就英雄，没有成就你的环境，你也只能是“巧妇难为无米之炊”！不要企图贪大功！谦受益，满招损，千古不变的真理！“自负、老字第一”的思想是要不得，是营销人职业前途最大的一块绊脚石！
营销人在职业生涯中要不断修正自己的思想态度，积极拓展自己的“突破式”思路，强化自身学习，就能在营销职业生涯中步步高升，春风得意！
