时间：2023-06-08 11:17:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司培训的意义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实集团公司要求，坚持带兵育人与安全生产并重，强力推行“干部上讲台、培训到现场”，不断深化素质工程建设，实现员工素质大提升，提高公司安全生产水平，促进公司生产经营工作健康、持续发展。
二、工作目标
通过扎实有效开展“干部上讲台、培训到现场”工作，确保干部上讲台一个不少；职工被包保培训一个不剩，包保培训期满合格率达95%以上；在集团公司及华晋公司全员培训抽考中力争前游。做到职工作业行为规范，“三违”发生率降低50%，无轻伤以上人身事故，实现2014年煤矿从业人员素质准入目标。
三、工作内容
(一)明确重要意义
全体干部职工要明确“干部上讲台、培训到现场”的重要意义，深刻认识到这是职工培训制度带有根本性的改革，是促进人员素质提高和强化安全生产的重要举措，要增强责任心和紧迫感，积极投入到“干部上讲台、培训到现场”工作中去。各级干部要加强学习，深入调研，转变作风，做好上讲台和培训到现场的准备工作，使自己授课和培训内容符合实际需要，真正做到让职工干什么学什么，缺什么补什么，有效提升职工素质。每个职工要积极参加听课，接受培训，提高自身工作业务素质，增强做好本职工作的能力，确保安全生产。通过“干部上讲台、培训到现场”，在全公司实现“人人有学、时时可学、处处能学、按需选学、终身在学”的浓厚学习氛围，实现员工素质大提升，安全生产水平大提高，公司生产建设大跨越。
(二)注重实际效果
“干部上讲台、培训到现场”不搭花架子，不搞形式主义，注重实际效果。“干部上讲台”要坚持简易明了，把握住“谁讲、讲什么、怎么讲、效果如何”，“培训到现场”要把握“谁包、包谁、包保什么”，考核上要把握“谁来考核、考核什么、怎么考核”。总之，“干部上讲台、培训到现场”要坚持管用有效，做到有的放矢，从职工队伍的现状出发，按照安全生产的实际需要，着重提高人的安全素质，规范人的安全作业行为，有效提高安全生产水平，切实维护公司财产和职工生命的安全，构建安全和谐企业。
(三)坚持统筹兼顾
在开展“干部上讲台、培训到现场”工作中，要坚持统筹兼顾，正确处理“干部上讲台、培训到现场”和日常生产经营工作的关系，做到“干部上讲台、培训到现场”和日常生产经营工作两不误、两促进，共同取得良好成绩。在“干部上讲台、培训到现场”工作中，正确处理现场培训与安全生产的关系、培训制度新要求与现行培训方式、内容有机融合的关系、总体要求与自身实际相结合的关系，切实提高“干部上讲台、培训到现场”的工作质量，取得实际成效。
四、工作要求
(一)明确目标，完善责任
全体干部职工要认真学习本实施方案，提高认识，统一思想，明确目标，完善责任，做到人人发动，人人参与，保证“干部上讲台、培训到现场”各项工作任务如期开展，如期完成，取得实际成效。
(二)广泛发动，营造氛围
要运用会议、板报、横幅、标语等多种形式，广泛宣传“干部上讲台、培训到现场”工作的重大意义，提高大家的参与意识，增强工作责任心和紧迫感，营造浓厚的工作氛围，为搞好“干部上讲台、培训到现场”打下扎实的基础。
一、计划概要
本计划主要内容为xx公司20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。
二、计划依据
20xx年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查以及建立专业高效团队的精神。
三、培训工作的原则、方针和要求
为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
3、培训的六个要求
锁定战略与未来发展需求
锁定企业文化建设
锁定中层以及后备队伍能力发展?锁定学习型组织建设?锁定内部自我培训技能提高
锁定内部培训指导系统的建立和提高
四、培训工作目标
建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作;
传递和发展——“凝聚力量，合创未来”这一企业文化，建立员工(尤其是新员工)对企业的归属感和认同感;
使所有在岗员工年内至少平均享有30小时的业务和技能培训;?重点推进财务部员工的技能培训进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;?建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
五、培训体系建设
...
六、20xx年课程编排计划
新员工入职培训
新员工入职培训是每个新员工必须参加的培训项目。入职培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入职培训;二是每隔一段时间，统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。
培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要?一般应提前半个月申请(培训申请表)?需要费用没有超出预算(单次及累计)?同一主题内容一年原则只能批准一次
七、重点培训项目
1、项目管理
培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等具体问题，有效提高项目经理的项目管理能力;
培训对象：副部长及相关部门人员。
培训预算：1万培训时间：5月份
培训意义：为了保证实现公司远大的战略目标，重点项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训便显的比较迫切。
2、公共关系
培训目标：公共关系是指某一组织为改善与社会公众的关系，促进公众对组织的认识，理解及支持，达到树立良好组织形象的一系列活动。所以对管理层及员工进行相关培训也非常重要。
培训预算：1万培训时间：9月
培训意义：当公司或个人有意识地、自觉地采取措施去改善和维持自己的公共关系状态时，就是在从事公共关系活动，是公司长期发展战略组合的一部分。
3、财务人员培训
培训目标：使财务部工作人员熟悉和掌握一定的财会专业知识和相关知识，熟知企业财务操作技能，以及国家有关财务会计工作法规政策，作为自己开展工作的依据。
培训预算：无，公司内部人员主讲培训时间：全年，两周一次培训意义：提高员工专业素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业资金安全和盈利能力。
八、财务预算
1.公司内部组织的培训费用，内部讲师授课费用元/小时(重工标准)，总课时为76小时，合计授课费元。
2.外请专家和外派的费用，培训师费用为40000元，与此相关的资料费，招待费计120xx元，合计520xx元。
3.读书活动，购书经费约10000元
4.计划外培训的费用估算，总计10000元
合计：
九、培训效果评估
近期接到一个朋友的电话，说希望能够参加安利在郑州一个培训会议，因为本人也一直对安利的营销模式比较感兴趣，于是就答应她去参加了这次会议。会后，本人倒是对安利在培训中所采取的一些做法产生一些兴趣，也特此写出希望能够对一些企业在培训中有所帮助。
由于工作关系，我经常需要到企业去，并参加一些企业的会议。发现许多企业为了追求管理的标准化和流程化，把业务人员每月回差的时间和每天的工作都做了详细安排，对此笔者并无异议，因为这样也的确提高了企业的工作效率，但是在这些安排中笔者很难发现如何进行培训的安排，业务人员回到公司的主要内容就是报销、市场遗留问题解决、下个月政策制定和政策宣导等，然后就是休息、出差等。如果有培训，那就是如果企业要邀请那位专家来培训，就是临时做个变动。
事实上我们的许多企业也在追求时髦，那就是也天天把学习、培训等挂在嘴边，每年也有不菲的请外面专家培训的预算费用。但是企业却往往忽略了潜藏在企业内部的大量的既经济又有效的培训资源和培训人。
共享。在安利的培训中，培训人始终在坚持使用共享或分享这一词汇，那就是把那些在运作中做的比较优秀的案例不断的向学员进行灌输，把成功的案例和心得通过培训会议的形式使学员从中获得启发和学习。
其实，企业在长期的运作过程中，也会积累下来大量的丰富案例和经验教训，对企业来讲这都是一笔可观的可供挖掘的财富。通过这些案例以及企业所形成的经验教训，对企业人员来讲，由于都发生在他们的身边，因而更具有借鉴和学习的意义，也更容易被他们所吸收。
那么企业是否可以在业务人员的回差安排中，专门安排一定的时间让他们也进行共享呢？一方面让各个区域在他们在本月中所发行的好的经验教训、案例、思路、操作方法等进行交流沟通，具有公司借鉴意义的，由相关人员负责在公司级的会议上负责进行和大家共享；另一方面要有专人负责来进行整理分析，甚至集结成册，最后变成公司的内训教材。
树立榜样。笔者发现，参加安利培训的学员都是自费的，而且听课还要交纳相应的费用。学员在听课的过程中都能积极参与，热情很高，这与许多企业即便是请外部的专家来培训员工也并一定会积极参与，我想一个很重要的原因可能就是对员工来讲，这些专家离他们太遥远，也难以成为他们的榜样。但是安利培训中培训人都是在从事安利工作中做的非常出色的，对于听课的学员来讲，这些人可以成为他们学习的榜样，只要努力将来有一天他也会和他们一样。
所以企业如果能够认真挖掘发生在企业内部的优秀人才，并让他们成为企业内训时的讲师，不但可以起到激励这些优秀人才的目的（能够在这么多人面前演讲本身就是一种荣耀），而且也可以刺激他们不断进步（因为要跟大家共享，那么就会迫使他不断地总结，挖掘自己能够成功的深层次的真正原因，其实在现实生活中，许多人能够把工作做好，却不知自己能够做好的原因到底在哪里，尤其对于业务人员来讲）。更重要的是，由于这些优秀人才都是在自己的身边，他们所经历的事情自己都可以眼见为实，学习他们也更具有现实意义，所以对于其他员工来讲，更能激发他们向优秀人才学习的动力和激情，他们也更愿意从这样榜样中找到自己努力的方向。另外对于企业来讲，这也是企业识才和选才的重要途径。
做出相应的培训预算。企业为了激励大家都踊跃把自己的知识经验财富拿出来进行共享，可以对这些在企业的培训大会上进行演讲的培训人做出一定的培训预算。企业应该明白，这个费用是会比自己在外面请专家要经济太多了。对于每次在大会上进行演讲的员工，企业可以拿出一定的金钱来进行奖励。
[摘要]本文就员工鼓励机制的有效运用停止了论述，以为应深谙鼓励之道，熟习感情、帮带、培训、奖励、处分、竞争、公正、受权十六字真言，并加以综合运用。
[关键词]鼓励机制员工指导
有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，如今一天也完不成;以前打市场布置下去就立马翻开场面，如今兵马不动却先提请求;以前不催，下属主动汇报工作，如今要盯在他们屁股后面;奖金没少发，发了奖金却纠葛更多。这是为什么?怒斥、换人、换岗，基本没用，问题到底呈现在哪?实践上，这些问题的真正中心缘由不是出在了员工身上，而是出在了指导身上，是你的鼓励机制呈现了问题，从而招致这个结果的呈现，当部门呈现问题的时分，主管自但是然应该承当第一义务，而不是旁推到其别人身上，公司出了问题，CEO自然脱不了干系！
每一个企业里都有本人的鼓励机制。那么，如何运用鼓励机制，让公司绝大局部员工跑起来?经理在运用鼓励武器的时分，要想发挥促进动力，必需深谙鼓励之道，熟习感情、帮带、培训、奖励、处分、竞争、公正、受权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
1.感心意味着赏识和信任。有的指导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现本人的威信越来越差，为什么，由于员工觉得老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了;感情是传送你对员工工作的认可，对其才能和人品的信任，有时分看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，指导不要吝啬你的信任和赞誉，特别是在公共场所，肉体鼓励时时辰刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私自的生活细节关怀见真情，华诞团队庆贺等都能起到不错的效果。
2.帮带的中心就是身教大于言传。示范和典范的力气是无量的，但是很多经理很困惑，我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，由于你的典范曾经演化成了身体力行，并且处处依照本人的操作过程来请求你的每一个下属，时间长了，什么事情指导都干了，部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是本人不断要带着干下去;传帮带的规范是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段呈现时指导就需求引导了，指导的操行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的指导是培育不出来一个闻风而动员工的，己身不正何以令行。
3.培训在鼓励中占有重要的位置。培训特别是关于那些岁数年轻正在生长的属下更有吸收力，“享用培训就是最好的奖励”有科学道理，但是关于那些曾经有一定成就的有相当经历的部下来讲，肉体培训鼓励曾经不是重要了，那么指导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力气，部下假如从指导身上看不到开展的希望，指导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，指导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，由于你个人的素养代表了公司开展的希望，所以培训的另一个意义就是指导本人首先要培训。
一、 课题研究背景与意义
贵州省农电体制改革已走过了20个春秋，20年来，在省委省政府、原电力部、原国家电力公司以及南方电网公司的领导下，贵州省农电体制改革从92年首家启动农电改革试点工作；到98年按照国务院提出的“两改一同价”工作目标，基本实现县级供电企业上划代管；再到2011年理顺农电用工，变身份管理为岗位管理的体制改革，贵州农电体制改革硕果累累。
今年公司召开了全省农电干部大会，明确提出了“突出抓好县级供电企业干部队伍建设，努力提升农电规范化管理水平”的总体要求，把建设政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的干部员工队伍作为县级供电企业干部队伍建设的总体目标。本课题就是研究基于公司农电干部员工队伍建设的总体目标与规划，为进一步提升县级供电企业中层管理人员能力素质，计划在2012年至2013年，两年内对公司系统9家供电企业，2775名县级供电企业中层管理人员进行全员轮训；为了实现公司培训目标我们调研分析如下：
第一，农电体制改革回顾。
贵州的农电体制改革是从1992年开始的，是当时国家电力部农电试点工作中起步最早的一家。
93年 “国家八七扶贫攻坚计划”---消灭全国28个无电县、解决“片”无电人口集中区的无电问题； “片”无电人口集中区包括内蒙古东部、陕甘宁、豫东皖西、三峡、滇桂、川青、、贵州共有1.2亿人口无电用，其中8000万人口没有解决温饱问题。
98年，第一次农网改造国务院提出“两改一同价”工作目标后，在省委省政府的大力支持下，我省全部县级供电企业全面实现了上划代管，是全国走在前面的一家。这使得我们县级供电企业的规范化管理有了一定的基础。
到今年，我省的农电体制改革已经走过了20个年头。20年来，在省委省政府、原电力部、原国家电力公司以及南方电网公司的领导下，我省农电体制改革经历了代管到直管的历程，已经基本实现了县级供电企业的全面上划直管。从98年”两改一同价”1454乡乡通电，1999年87个县110KV输变电“县县联网”，2005年全省“村村通电”率已达99.46%，741万农户“户户通电”达97.65%；减轻农民负担2.83亿元/年。今年、贵州已有66家县级供电企业通过南方电网五项基础管理达标，15家获得南方电网“县级供电企业基础管理达标优秀企业”称号，数量均列南网五省区之首。
当前，公司又在开展一项走在全国前列的改革，就是理顺农电用工，变身份管理为岗位管理。这项改革得到了全体员工、南方电网公司、省委省政府的大力支持，尽管存在一些矛盾和问题，但大家一定要坚定信心，全心全力的投入到这项工作中，确保今年队伍稳定，顺利的完成这项工作；因此急需加强农电干部队伍建设。
第二，贵州电网公司面临的劣势。
管理仍比较粗放，与精益化管理的要求还有较大差距。
电网结构薄弱：220千伏及以上电网覆盖面不足，全省有37个县没有实现220千伏及以上电网覆盖，主要分布在遵义、凯里、铜仁等地区
南方电网区域220千伏及以上 “单线单变”共147处，其中：500千伏4处，全在贵州；220千伏143处，贵州有36处，占25%
设备负载率较高，六盘水变、福泉变、贵阳变、青岩变等主变最高负载率均超过了80%。电网结构的薄弱导致了电网抗灾能力不强，客户停电时间较长。
人才结构不尽合理：公司整体冗员和结构性缺员并存，2010年 9家地市供电企业超员率为10.12%。其中，生产人员缺员率为7.09%，车辆、物资仓储等其他生产人员、管理人员及配电与电力营销人员，超员率分别为106%、27.57%、8.32%。奖惩激励机制、职业生涯规划不健全，特别是县级供电企业的人才流动机制还未建立起来，农电人员29128，40岁以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；
站在新起点，面对南方电网公司的新要求，我们必须要有明确的指导意见，以利于各地区供电局、各县级供电企业，在今后的时间内，从安全生产、电网建设、队伍建设等方面，有方向、有目标、有措施地系统规划和加强规范化管理，使贵州电网的县级供电企业管理真正的走在全国前列。这也正是这次培训的背景和意义所在。
第三，贯彻农电会议精神。
为了达到南方电网公司的新要求，贯彻“突出抓好县级供电企业干部队伍建设努力提升农电规范化管理水平”的农电会议精神，培训中心成立了专门的课题组，培训中心课题组的专家及内训师针对培训内容和培训方法进行了认真思考与研讨，为了使教学内容更符合公司的实际。
二、课题研究特色与创新
第一，管理理念本土化。
以南方电网中长期发展战略为统领，引导县级中层管理者认真思考战略转化为行动，实现战略目标，就必须通过加强管理，全面提升各级干部的管理水平的重要意义；大量采用公司内部的实际案例，对各供电企业理顺农电用工、班组文化建设等内容，进行管理概念上的建立与分析，使得县级中层管理者能够吸纳优化的管理办法；把公司对干部队伍建设的各项要求穿插到培训的各个环节，做到管理理念本土化。
第二，管理模式一体化。
为确保课题实践环节的规范化管理，课题组专家在课题研发过程中提出“四统一”的目标，即统一培训标准、统一培训内容、学教法、统一管理模式。充分发挥示范班的示范作用，通过举办示范班，对各地区局培训负责人进行统一培养，实现了方案制定、培训教材、内训师培养、班级管理、学员管理、培训质量监控等方面的一体化。
第三，内训师培养标准化。
按照TTT（Training The Trainer）标准培养内训师，侧重内训师教学教法训练、教学互动能力训练和课程设计能力训练。课题组专家按照不同时间要求、内容要求和技巧要求，在课程大纲编制、课程PPT开发、课堂讲授、实战演练等环节，通过示范、讨论和点评等手段，对内训师进行了辅导和培养，帮助内训师较好地把控培训节奏、培训重点和培训氛围，为轮训工作的组织开展提供了坚实的保障。
第四，学员能力实战化。
本课题在注重提升县级中层管理者理论基础和管理技能的同时，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、团队合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和创新能力（creation）。通过操作性强、动静结合的实战演练环节，将理论与实战相结合，使学员得到了管理理念的丰富和管理思维的拓展，更在公文处理能力、会议主持能力、沟通协调能力、团队建设能力、系统思考能力以及创新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目标学员能够具备满足县级供电企业中层管理者这个角色定位的能力素质。
三、课题研究取得的成果
当今时代，企业管理模式已从经验型的管理向文化力的管理层面飞跃，以人为本、以文化力推动生产力水平的提高，最终推动企业的发展已成为现代企业管理的潮流。
第一，造就精英内训师团队。
“百年大计，培训为本”，而培训之本就是企业内训师队伍的建设，培养和造就优秀的企业内训师团队尤其重要。本课题的实施，为公司选拔、培养了44名具有良好的职业品格、职业态度，丰富的理论造诣，过硬的教学与实战经验，丰富多彩的教学技巧的内训师，为公司继续加大智力资本的开发和投入奠定基础，也为培训与评价中心专任教师转型，为构建 “双师型”教师队伍，起到了良好的示范和推动作用。
第二，构建4C能力培养课程。
农电业务是公司业务的重要板块，也是公司主营业务重要的成长性生产资源和战略发展空间，实现“城乡电网统筹发展，专业业务一体化管理”的农电管控模式，是公司一体化管理贯穿到底、实现“服务好、管理好、形象好”国际先进电网企业战略目标的基础和关键。本课题围绕提升县级管理者理论基础和管理技能，培养和塑造县级管理者的 “4C能力”，研发了一系列课程，主要由《团队建设》、《执行力》、《有效沟通》、《高效管理》以及《实战演练》等五个模块构成。
我作为xx的一名管理人员，听完刘老师的课程之后，感触良多，以下是我培训后的一些心得体会，与大家分享讨论
第一：什么是心态？如何调整工作心态？
刘老师以“半杯水”为例，深入浅出，阐述了积极的人、消极的人的不同心态，以及发展轨迹。由此我联想到在日常生活中我们有时会听到：“我为公司干活，公司付我一份报酬，等价交换而已。我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。工作嘛，又不是为自己干，说得过去就行了。”这种“我不过是在为老板打工”的想法很普遍：在许多人眼里，工作只是一种简单的雇佣关系，做多做少，做好做坏，对自己意义不大，达到要求就行了。
我们到底是在为谁工作呢？我觉得只有抱着“为自己工作”的心态，承认并接受“为他人工作的同时，也是在为自己工作”这个朴素的人生理念，才能心平气和的将手中的事情做好，也才能最终获得丰厚的物质报酬，赢得社会的尊重，实现自身的价值。
第二、管理对象中，是管理者难管？还是员工难管？
刘老师依据近三十多年的管理经验，得出一个结论：管理者比一线员工更难管理！工作中多数的问题都是管理者自身的问题。心态消极、负面情绪严重、言行不一等等。
对于此结论，我比较认同，作为管理者，不管做任何事情，都应将心态回归于零：把自己放空，抱着学习的态度，将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门。
当你开始推诿责任，当你丧失工作激情，当你对工作产生怨恨的时候，请暂时停下手中的工作，静静反思一下这个简单而又包含着深刻人生意义的问题“我现在的心态好不好？”多问几句这个问题，一定要记住做任何事情一定要有积极的心态，一旦失去，要学会调整心态。
第三、管理人员应具备的九大能力。
管理者应具备的九大能力，包括技术、沟通、协调、情绪、洞察力、抗压力、文化素养、处理问题能力、口才。
论文关键词：“三集五大”体系建设；培训工作；培训创新；员工队伍建设
浙江省电力公司培训中心（以下简称“浙江公司培训中心”）认真贯彻落实国家电网公司及浙江省电力公司“三集五大”体系建设的决策部署，2012年3月初配合浙江省电力公司“三集五大”体系建设，开展全员培训，实现了培训全覆盖、考试人人过关的目标，为浙江省电力公司（以下简称“浙江公司”）首批通过国家电网公司“三集五大”综合验收提供了有力支撑，同时也走出了一条为“三集五大”体系建设提供新理念宣贯、新体系学习、新知识培训的有效培训之路，彰显了培训工作的积极作用。
一、深化认识，强化培训保障
2012年初，经国家电网公司批复同意，浙江公司全面展开了“三集五大”体系建设。作为公司核心培训单位，服务省公司、服务电网企业、服务员工队伍建设是浙江公司培训中心的一贯宗旨。该中心深刻认识到“三集五大”体系建设的重要意义，围绕中心，服务大局，充分发挥其在培训教育积累、培训设施、培训师资等方面的优势，在浙江公司的指导和支持下，集中全力，积极做好“三集五大”培训各项准备，做到层层有保障、稳步推进“三集五大”培训工作的开展。
1.政治保障，凝心聚力
“三集五大”体系建设启动伊始，浙江公司培训中心即同步开展了以“三集五大”建设重要意义、目标内容、实施策略等为主要内容的学习宣传。通过内部网站、宣传橱窗、信息简报等渠道开展“三集五大”宣传，营造良好氛围；定期召开月度例会、专题例会，部署“三集五大”建设任务；组织干部员工开展专题学习和讨论，了解和分析员工思想动态，使员工充分认识“三集五大”体系建设的重要意义、培训工作在“三集五大”体系建设中的重要作用等，确保上下同心、思想一致，全面提升培训中心员工对体系建设的认同感，将政治保障优势转化成推动“三集五大”培训工作高标准、高质量开展的强大力量。
2.队伍保障，抓住重点
为完成“三集五大”各项培训任务，浙江公司培训中心迅速成立了以主要领导为负责人的“三集五大”体系建设工作领导小组和“三集五大”体系建设培训工作领导小组，并下设了培训教学、培训研究、培训管理、后勤保障、安全稳定等工作保障小组，重点保证“三集五大”培训工作，组成了一支由各专业骨干力量组成的培训教学、培训项目研发及培训管理队伍，强化“三集五大”培训队伍保障。
3.管理保障，提升效率
浙江公司培训中心全面加强“三集五大”培训项目管理、培训过程管理及培训团队管理。在浙江公司人力资源部及专业部室的指导下，该中心深入调研，精心编制培训方案，确保通过培训方案的实施使各类人员的素质满足新体系下的要求，使员工在思想准备、新工作流程掌握、专业技术知识学习等方面达到“三集五大”体系建设的工作要求；在“三集五大”培训实施过程中，该中心适时了解培训学员对培训情况的反馈，每周统计各地市局培训情况及培训考核情况并反馈给省公司人力资源部；不断优化培训团队及后勤服务等工作，使各项培训管理工作适应“三集五大”体系建设的高标准、高要求，为“三集五大”培训工作提供规范的管理保障。
二、注重实效，开展针对性培训
为配合“三集五大”体系建设各项工作，2月28日浙江公司对“三集五大”培训工作作出部署，明确了各阶段培训任务和安排，提出“严格管理，严格考核，人人过关”的要求。浙江公司培训中心根据“三集五大”体系建设进程，分别开展了总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训及岗位适应性培训，为“三集五大”体系建设各项工作的推进提供了有力的智力支持和人员保障。
1.录制培训课件
“三集五大”建设总体宣贯、标准化体系宣贯、专业化培训前，浙江公司培训中心安排好培训课件录制工作。为确保课件录制质量和效果，该中心精心布置培训课件录制环境，配备精干技术力量，创新运用科技手段，经过连续半个多月的努力完成了“三集五大”总体宣贯培训20个视频培训课件的录制、编辑等系列工作，还完成了“三集五大”专业化、标准化宣贯42个培训课件的录制，并将录制好的培训课件上传到浙江公司网络培训平台，提供网络培训平台的技术支持，同时向各单位配发视频光盘，为集中宣贯培训及各单位组织培训准备好视频播放等课件。
2.启动总体宣贯培训
3月5日，浙江公司“三集五大”体系总体宣贯培训分别在培训中心本部及富春江分中心启动。该阶段培训共开设培训课程20门，涵盖了“三集五大”总体方案、专业建设方案和保障方案等内容，覆盖了“三集五大”体系建设各项工作，包括“三集五大”体系建设总体概况、“五大”体系建设总体方案、“五大”体系建设方案、深化人财物集约化管理方案、信息通信支撑系统建设、制度体系建设、标准体系建设方案、统一企业文化建设方案、政治保障方案等。根据培训对象的不同，培训分级分层开展，受培人员根据岗位分级在培训中心及各单位统一观看由浙江公司相关部室负责人主讲的视频录像。
至3月底，浙江公司培训中心共举办了9期“三集五大”体系总体宣贯培训集中培训，省公司本部各部门负责人、地市局和直属单位负责人、县局党政主要负责人及公司本部人员参加培训。省公司系统其他人员则通过网络学习或班组播放课件的方式参加学习。共有37000多人参加了培训和网上考试，参考率达99.3%，考试合格率达100%，基本实现了全员学习、人人过关的目标。“三集五大”体系宣贯培训期间，浙江公司网络培训平台总访问量达到41万余人次。集中培训、网络学习和班组学习的结合实现了“三集五大”体系总体宣贯培训的全覆盖。
转贴于
通过这一阶段的培训，浙江公司全体员工进一步明确了“三集五大”体系建设的目的意义、主要构架、运作模式、总体实施进程和工作要求，进一步了解改革、支持改革、投身改革，有利于“三集五大”体系建设的推进。
3.推进标准体系宣贯
为深入开展标准体系宣贯，在浙江公司人力资源部的组织下，该中心培训师到公司有关职能部室和杭州市电力局等部门、单位开展调研，了解培训需求，为“三集五大”标准化宣贯培训等做好准备。
7月下旬，浙江公司培训中心举办了标准化骨干人员培训。浙江公司本部各部门（中心）、各直属单位、各地市局标准化专兼职人员参加了集中培训。35000余人参加了培训考试，全部过关。
“三集五大”标准化培训工作的开展为全面推动浙江公司“三集五大”标准体系贯彻落实、提高公司员工执行标准的意识和能力、及时掌握“三集五大”体系建设的新活动、新内容和新要求及保障“三集五大”标准体系高效运行夯实了基础。
4.开展专业化培训及岗位适应性培训
“三集五大”建设专业化培训是在总体宣贯培训的基础上结合浙江公司“三集五大”建设进程而开展。
从4月中旬至7月底，面向“五大”体系所覆盖岗位群的相关人员和“三集”专业管理人员，浙江公司培训中心共开展了“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”专业化培训54期。培训内容主要为专业管理模式、管理标准、工作流程和岗位工作基本要求等。2300多位各专业管理和技术骨干参加了集中培训。
随着“三集五大”建设工作的推进，调整到新岗位人员的专项岗位适应性培训也随即开展。浙江公司培训中心重点调研新成立单位的培训需求，深入开展“三集五大”体系建设专业化岗位适应性培训和转岗培训：针对“大运行”岗位适应性培训，开展了地调监控员岗位取证培训、220千伏变电运行值长岗位复证培训（调度业务）、省调500千伏集中监控运行人员培训；针对“大检修”岗位适应性培训，开展了省检修分公司运维站人员检修技能培训和取证培训等；针对“大营销”岗位适应性培训，开展了集抄、集收模式应用专项培训、大客户经理培训、台区经理培训、计量中心新进人员培训等，还开展了信息化调整培训。参加“三集五大”专业化培训的人员全部通过培训考试。该中心还根据“三集五大”专业化培训及体系运行中出现的问题和要求，及时组织培训项目开发，举办相应的培训班，满足新岗位对人员素质的要求。
通过“三集五大”专业化培训，浙江公司系统各单位“三集五大”体系相关人员基本掌握了专业体系建设的管理要求和工作流程，使“三集五大”建设形成的技术标准、管理标准和工作标准得到切实贯彻，为“三集五大”体系建设顺利推进和正常运行打下了基础，提供了必要的人才支持。
通过半年多来大规模、多专业、高要求的“三集五大”培训工作，浙江公司培训中心发挥了其在服务中心工作、提供人才支撑、传播知识方面的重要作用，使浙江公司员工在思想准备、新体系模式导入、工作标准的实施、新工作流程的运行、专业技术力量的保障上达到了“三集五大”体系建设的要求。
三、创新方式，彰显培训特色
在浙江公司的部署和指导下，该公司培训中心结合“三集五大”培训实际，打造了集网络化、可视化、集中培训、班组培训等多种培训形式结合、多种途径学习的培训新模式，丰富了培训载体，为员工在岗学习创造了良好条件，取得了卓有成效的培训效果。
1.集中培训与网络培训相结合
在“三集五大”各阶段、各项培训中，一方面组织各单位骨干人员参加培训中心的集中培训，加强对管理及专业骨干人员的重点培训，使他们回单位后做好其他员工的培训辅导和重点、难点知识传授；同时，各单位组织其他人员通过公司远程网络平台进行自学或班组播放课件的形式开展学习，并参加统一的网络考试。利用网络培训平台提高培训的普及率和覆盖面，使网络培训成为员工学习的大课堂。这种将集中培训与网络培训相结合的方式实现了省公司层面培训与各地市局培训的有效结合。
2.宣贯培训与专业化培训相结合
浙江公司培训中心在组织“三集五大”新理念、新体系、新标准宣贯、做好“三集五大”宣贯的全员学习和普及推广的同时，按照“三集五大”建设进程，及时启动专项化培训，组织“三集五大”各专业技术人员和管理人员培训，了解人财物“集约化”管理及“大建设”、“大规划”、“大运行”、“大检修”及“大营销”新体系要求、新流程规范，快速适应新要求，实现了“三集五大”体系建设理论宣贯全员培训与专业人员按岗位培训的有机结合，做到“三集五大”建设培训内容、培训人员的全覆盖，有力地促进了“三集五大”体系建设。
3.专家指导与培训师讲解相结合
在“三集五大”总体宣贯、标准体系宣贯中，浙江公司20多位部室领导和专家担任了培训主讲，他们以较高的政策理论水平、扎实的专业知识及对“三集五大”体系的学习和理解深刻地诠释和宣贯了“三集五大”体系建设的理念、标准、规范等，为浙江公司员工开启了精彩的培训课程。同时，浙江公司相关专家还与该公司培训中心培训师共同承担了“三集五大”专业化培训任务。集优质培训资源和力量，分层、分类开展“三集五大”培训工作，实现了培训资源的充分利用，保障了培训质量和效果。
4.培训学习与考核过关相结合
在组织各专业骨干人员集中培训、其他员工参加网上学习及班组学习的基础上，浙江公司培训中心编制了各专业考试题库。在每项培训结束前组织考试，并要求人人通过培训考核关，以此检验受培人员的培训成效，检验培训知识的掌握程度，为适应“三集五大”体系建设打下基础。
【关键词】人力资源管理培训工作有效措施
【 abstract 】 "training work" is the organization in the human resources management work necessary hard Numbers. As a modern human management sign of civilization "humanistic management", the human resources are the most important strategic resources, it have the organization of the growth and the growth of employees unified goal, "training work" become employees and encourage employees to design the career of the essential link. This paper introduces the management of human resources training work, the importance of analysis of human resource management work training work are the main problems and put forward the strengthening human resources management in training work of effective measures.
【 key words 】 human resources management training work effective measures
中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：
当前处于知识经济飞速发展的今天，企业之间竞争形势愈演愈烈，在新的竞争环境中，企业要脱颖而出，必须要结合具体情况，不断推陈出新，注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，更新培训观念，采取现代化的培训手段，全面提高培训质量，从而形成良好、融洽的工作氛围，形成积极的企业文化，从而带动企业向更好、更高的方向发展。
一、人力资源管理工作中培训工作的重要意义
人力资源管理是指根据组织的发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对组织职工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。从定义上可以看出“培训工作”是组织在人力资源管理工作中必不可少的硬指标。作为现代人类管理文明的标志“人本管理”, 人力资源是最重要的战略资源, 它把组织的成长和员工的成长目标相统一, “培训工作”成为员工设计职业生涯和激励员工的必不可少的环节。随着社会的发展, 人们对自我的认知和价值实现表现出越来越强的欲望。为顺应人类社会的发展, 提高人力资源管理工作, 加强培训工作非常必要。
做好培训工作可以大大地节约职工的学习实践成本。培训工作可以有效地提高职工的职业素养, 大大地缩短职工通过实践总结经验的过程, 给他们一个开放的接受知识和技能的平台, 促使他们少走弯路、少犯错误, 从而节约了成本和提高了设备的利用率。所以培训工作必不可少。
二、人力资源管理工作中培训工作存在的主要问题
1、对培训重视程度不够
国内有一些企业在人力培训过程中，一般只关注眼前利益，当企业需要培训时就请个老师，然后去书店买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训。而这种培训产生的效果就可想而知了，缺少对企业长期战略方面的规划，并没有把培训作为企业获得长久发展的一项动力，这样企业要想获得持续竞争优势就很难实现。
2、缺少系统性工作经验
国内的企业大多还缺乏系统性的工作经验，培训更多的是为了培训而培训，是受“突发性”的观念所支配的。比如大家都说培训能使企业竞争力获得提高，所以要做培训；又听说专案管理好，大家就都去做专案管理的培训，至于这个专案管理到底适不适合公司的做法，做了专案管理会不会对公司有所改进，企业却没有一个整体的考虑。可能对国内很多企业来讲，更重要的是怎样先把团队建设起来，有一个很系统化的工作方法或者理念，而不是“人治”式的，随意性很强的管理，再做专案管理会更有意义。
3、盲目照搬国外公司的培训做法
任何一个课程并不能适合所有公司。戴尔公司的直销课程可能不适合惠普公司，摩托罗拉的6西格玛课程可能也并不适合麦当劳公司。尤其是案例的采纳，国外的案例常使我们的学员缺乏必要的背景了解，他们的人文、法律、市场环境与我们的相去甚远。华呈公司的课程团队通常要花费3周以上的时间为一项特定的培训课程进行客户调查，有些还要作相关的客户市场调查，在此基础上发展一套定制的培训课程。随着企业之间的竞争日益激烈，企业对于培训的需求日益增大。培训的意义已经不完全停留在，找一个老师，找一间教室，给员工上一堂课的时代了。现代意义上的培训是需要一整套专业的体系来完成的。
二、加强人力资源管理工作中培训工作的有效措施
1、正确认识培训作用，纠正领导认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。
2、准确把握培训对象的需求准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。
3、明确培训责任归口管理、分级负责、专业负责，是开展企业培训的基本保证。在员工众多、岗位分工复杂的大型企业，建立健全培训网，理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门，负责教育培训计划的制定和督促实施，要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位，要注重培训质量和效果，努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。
各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方，员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训，有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求，有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。
4、理顺企业培训计划与培训方法系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。
在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾，实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。年度培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点，采取集中办班培训的方式，规范办班形式和内容，重点强调培训质量和效果。同时，要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，并通过不同的培训内容和方式，使培训具有更大的选择性，点面结合，既保质保量完成必须的、紧要的培训目标，又满足各类人员的培训需要，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。
5、完善培训效果评估制度培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。
培训心得
2012年2月11日，我有幸参加了《生产干部训练营》的培训活动。培训知识有很强的实用性，对日常工作和生产现场有很强的指导意义。经过这次培训，作为一名生产一线的管理干部，我内心受到很大的触动，使我对“执行力、现场5s 管理和浪费的消除、生产干部的角色定位与心态调整、工作计划与时间管理、沟通与激励能力提升”等内容有了全新的理解。
作为涂装一车间的调度员，与车间生产管理、车间成本控制等零距离接触。涂装车间是能源消耗大户，其中，漆、腻子、固化剂等价格昂贵，生产中不经意的浪费就会给公司带来巨大的生产成本。2012年是公司的质量提升年，提升质量是企业生存的必要条件，管控成本是赚取更多利润的手段，而我作为一线生产的管理人员，是公司质量提升、成本降低的先锋队，肩负着巨大的使命。
通过培训，丰富了我的理论知识和实践水平，对日常工作和管理等有了很大的帮助，也明确了以后自己努力的方向。下面，我谈一下自己的体会：
1. 学习的理解 学习不是一种形式，也不是一种义务，学习是一种心灵的根本改变。只有从心灵的改变，才能完全的去掌握一种理念和一种思路，才能从根本上去理解“高效的生产管理与最低的成本控制”。
2. 责任 当面对车间涂装和装配的质量问题时，我应该更多的是考虑自己的责任，而不是归罪与外。面对问题，积极寻找自己工作的
管理和决策的失误，然后寻找问题的根本解决方案，才能提高车间的执行力，从根本上解决问题。返修不能从根本上解决问题。
3. 现场管理 通过这次培训，“现场管理”不是简单的“5S 管理”。在以后的工作中，管理对象提升为“人、机、料、法、环”。努力减少现场工作的不和谐因素，减少现场工人的劳动强度，减少生产成本，提高产品的生产效率和合格率。
4. 角色定位与认知 作为一名生产一线的基层干部，面对工作，赋予了工作特殊的意义。工作中有生产任务的计划，改善和协调和基层人员的培养。通过这次培训，认识到卓越企业看基层。在以往的工作中，我们忽略了对生产一线工人的培养。他们是企业产品的生产者，是质量的根本保证。加强他们学识和实践技能的培训，为质量的保证打下坚实的基础。
5. 时间 时间给予每个人都是公平的，是无法蓄积的，无法取代的。在日常工作中，要合理安排生产计划和工作节拍，同时优化生产管理。避免车间加班。鲁迅先生说：时间是组成生命的材料，浪费别人的时间是无异于谋财害命的。加班也是浪费车间的电能，也生产成本的增加。
6. 沟通和交流 秉承“责任，包容和沟通”的文化理念，伟大的事业需要沟通，只有及时和高效的沟通，才能加强企业生产运作，减少成本浪费。
【关键词】石油质量;工业标准化;“五个尽快”
前言
为了把我国石油工业标准化的宣传、教育贯彻落实到实处，必须要做到“五个尽快”;一、加强学习宣传，进一步解放思想
尽快加强学习宣传，使质量取胜的理念深入人心，成为进一步解放思想、转变思想观念的助推器。
建议各油田要以党委或公司的名义由主要领导在电视上发表讲话，宣传21世纪是“质量世纪”的发展趋势。宣传以质量求生存，求发展的主要精神，使标准化在企业中的作用家喻户晓，把质量立司的学习列入正在开展的保持******员先进性教育的活动内容，要求全公司的全员都要树立标准化的意识，并从思想上真正领会其重大意义和精神实质，要求将标准化的重要性在石油报上刊载，并在今后若干个月通过广播电视、平面媒体予以全文刊登，并安排电视台利用专门栏目进行专题辅导讲座，请标准化讲师为全体干部尤其领导干部进行政策解读。
只有各级领导干部以及主管干部真正领会并掌握了质量在石油工业中主导地位和相关文件的精神，我们贯彻标准化才能顺畅。
二、组织力量行动，重新制定配套措施
尽快组织力量行动起来，抓紧清理对质量立司战略规划的体制的文件和政策，并重新制定配套措施。
实事求是地说，我们公司成立不久，但标准化工作的基础性工作做的还算扎实，有关标准化的推广宣传工作，也做了一些有益的尝试。但对照“十五”期间国家和石油主管部门对我们的要求，特别是进两年来，国际油价的一再攀高，给我们这个能源消耗大国提出了新的刻不容缓的战略性课题，提高质量意识，提高标准化程度，走质量立司的道路，从来都没有像今天这样紧迫。
一方面我们的能源极为紧张，一方面我们的标准化程度还不高，面对诸多对标准化工作持疑义，我们的职能部门的工作人员，还没有像抓安全那样的理直气壮和坦然从容，气魄消极，缩手缩脚的现象还时常出现。由于历史(教学案例，试卷，课件，教案)的原因，一些部门和单位对标准化的限制等体制性和政策性的障碍以及相关的各种文件和政策规定，都有待清理。正如质量大师朱兰先生预言的“21世纪，将是质量的世纪”，我们的邻国，资源极为贫乏的日本，就是在近二、三十年中，把质量立国确定为国策，才取得了今天这样的成绩，我们不能停留和满足在一般的号召和文件的颁布就算是贯彻了的浮套作风。我们必须组织人员按照石油工业标准的要求，进行全面、系统、认真的清理。主要是抓紧清理过去已经不合时宜的带有体制的各类文件、政策，并抓紧制定各项宣传、贯彻、落实标准化的配套措施，以便有章可循。
三、对照石油工业标准，实施标准细则
对照石油工业标准尽快，梳理出适应本公司实际情况的标准细则，并实施。
总公司下发的全面质量管理的相关文件，具有普遍的指导意义，但具体到各公司、各井队、各班组，情况就有所不同。应该说，我们近几年在贯彻实施全面质量管理工作是做了一些卓有成效的工作，但同时我们应该想到，我们的一些同志和相关部门的同志都不同程度有存在着“自满情绪”，认为这方面的工作已经很不错了，似乎学习、宣传、贯彻全面管理不那么重要和紧迫。这些思想上和认识上的短暂观念，必须进行改变。
四、尽快进行组织落实，形成专兼职结合的教育与培训体制与机构
全面质量管理是以人为本的管理。它要求全员参与全过程保证质量，必须把建立高素质的员工队伍作为基础工作来抓，通过组织落实进而达到工作落实。而学者认为最为行之有效的方法是组织专、兼职相结合的教育与培训体制，培训时融为一体，培训后各自回到工作的岗位。
质量教育与培训的主要内容包括，质量意识教育，质量管理教育和专业技能培训。
质量意识教育，主要是源于推行质量管理，首先要强化全体员工的质量意识，使员工对质量活动有积极的态度。最高管理者要理解质量对提高公司意义，并了解如何通过身体力行的领导创造使员工积极参与，员工要明确本职工作对质量影响和贡献，知道如何为实现质量目标而工作。质量意识教育的内容包括质量的概念，质量对组织的意义，质量责任，质量进步等内容。
质量管理知识与方法的培训。应对从事质量有关工作的所有员工，进行比较系统的质量管理知识方法培训。包括质量管理的基本原则，质量管理体系，IS9000国际标准，质量改进，统计技术方法，质量经济性、可靠性，水平对比法等，这些培训并结合岗位工作需要，分层次进行。专业技能培训，主要是从岗位人员的技术与技能水平直接影响质量的方面入手。加强对职工的技术教育与技能训练，使职工熟练掌握保证和提高产品质量所必须的生产技术与操作技能，了解产品的特性、用途、工艺流程和检验方法等，从而不断提高业务工作能力，保证与提高产品质量。
五、尽快制定标准化宣传、教育、贯彻的培训宣导大纲和基本要求
我认为要做好质量教育和培训工作，除了最高管理者有真正认识到质量教育和培训的重要意义并给予足够的重视外，还必须注意以下几个问题：
1.正确识别培训需要，使标准化教育系统化，规范化。为了保证所有与标准化工作有关岗位的人员具有胜任的能力，在策划质量标准化教育时应从企业与发展和现行工作需要出发，充分识别各岗位对人员的能力要求，根据需求与现状的差距，制定系统、规范、有针对性的培训计划，并对其事实给予组织和资源保证。
2.标准化培训应从最高管理层开始，然后逐层进行。所有的管理人员都应先与员工接受标准化的教育培训。应该把质量教育工作作为质量管理的“第一道工序”。“始于教育，终于教育”，并结合企业的实际，采取适宜措施，不断深入质量教育。
3.重视师资的培养与配备，在标准化的宣导、培训和教育的过程中，企业要视条件配备专职教师或外聘教师。对专职教师，要创造空间让他们参加有关的各种学习、交流、科研活动，以便提高他们的业务知识水平，不断提高教学质量。
4.建立培训效果的评价体系。评价培训效果，注意培训的有效性，是保证标
关键词：市场开发劣势思路效益
锻铸公司是以铸件、锻件、模具产品的开发、设计和制造为主的高科技企业，是哈尔滨国家铝镁合金科技园的龙头企业。
目前，锻铸公司具有一条产能较高的铝镁铸造生产线，拥有大批从事铝镁合金铸造的技术、技能及管理人才。近年来，公司依托专业优势，大力开拓铝镁铸造市场，形成产品覆盖多个领域的良好发展态势。
1目前形势
1.1在全球经济一体化情况下，金融危机的影响使国外企业需求低迷，这将促使其继续大力寻求在中国的发展与合作机会，生产要素和产业的转移速度加快，发达国家制造业向发展中国家转移的速度加快，这为国内制造业的发展提供良好机遇。
1.2公司具备砂型铸造、熔模铸造、金属型铸造及差（低）压铸造等生产能力。
1.3由于我们在铸造领域几十年的技术积累，已经具备了一定的技术实力，并且拥有了一些高技术、高技能人才。
1.4国家的产业政策支持，我们成为哈尔滨铝镁合金科技园的龙头企业，集团公司在政策方面的支持，这都为我们争取投资、政策倾斜等方面创造了有利条件。
2劣势有以下几个方面
2.1人才匮乏，虽然我们目前拥有一部分高技术、高技能人才，但与需求相比，差距太大。我们的技术队伍大部分是近两三年毕业的大学生，我们的技能队伍大部分也是近两三年毕业的大专生，尽管他们热情很高，但技术积累不足，还不足以支撑我们的产业。
2.2管理基础薄弱，我们目前的管理还难以适应基地的建设和发展，我们的产品质量还有很多问题，除了一部分是由于技术问题没有突破以外，还有相当一部分是由于管理不到位所造成的，质量管理的不扎实、技术管理的不认真以及生产管理的不细致，这些都对我们的产品质量产生了很大的制约；还有，我们其它方面的管理也还停留在较落后的水平上，距离建立现代企业制度差距明显。
2.3思想观念的落后，思想观念和意识的差距是显著的，同时也是最难以改变的。我们几十年来的计划经济的思维，已经严重地桎梏了人的思想，而且它对人们的影响是方方面面的，以我们的市场开发而言，又有多少人认识到了它的意义，又有多少人认真去维护好这个市场呢？这就是思想和意识的现状。
3外部市场开发思路
3.1按照专业化发展的思路，发挥铝镁合金铸造优势，建成国内铝镁合金铸造基地，扩展服务领域，实现为全行业服务的目标。
专业化整合是企业做大做强的必由之路，专业化整合有利于资源利用，可以实现资源共享，优势互补，进一步提升专业优势和市场开发能力，更好地为国内外产业服务；同时也能够减少重复建设和行业内竞争，还可促进专业技术做优做强，带动整个产业快速发展。为了优化核心竞争力，集团公司整合铝镁铸造产业资源组建了锻铸公司，并在“硬件、软件”上给予高水平配制。锻铸公司成立后，铝镁合金铸造的优势进一步显现，公司有专门部门、专门人员从事铝镁合金铸造市场开发——服务于行业内兄弟单位，产品前期论证效率明显提高，产品交付进度也明显加快。
3.2分配机制的创新。锻铸公司的工资构成有两部分：企业内部配套占80%份额、外部市场占20%，改变了原有工资完全取决于内部配套一个指标的状况。分配机制的创新，极大地调动了广大干部职工闯市场的积极性，大力拓展外部市场，全员市场意识明显加强，公司的铝镁铸件产业也由单纯的内部配套服务，转向为全行业服务。
3.3实行项目负责制。公司为了更好地完成产品任务，推行了项目管理制度，成立了由副总师、部长作为项目经理，生产、经营、技术、车间等单位人员构成的项目团队。每项开发、科研项目都由专门的项目团队负责。由项目经理组织项目启动、规划、实施，并从设计、工艺、生产、质量、进度等整个流程进行跟踪，直到产品高质量交付，达到客户满意。
项目负责制领导小组为更好地对生产的铝镁铸件各个流程的进行有效控制，对承揽的产品从市场调研开发到交付发货制定了控制流程图。
经实践验证推行项目管理的好处：
①整个项目工作流程较清晰、项目的执行情况较好，项目成员会全力投入到项目中，操作中更注重结果的把握。②项目团队能很好地对不同的工作任务进行有效沟能与协调，有利于项目的顺利完成。并且能够缩短产品开发周期，减少总计划费用，提高利润率。③项目成员有较高的工作热情和较明确的任务方向，同时，协同工作环境和规范的管理体系促进了项目成员的业务水平提升。
采取项目负责制，能加快产品研制生产进度，缩短项目周期，一般能缩短10%以上。降低生产成本，大约降低10%-20%以上。
3.4加强人员培训。加快人才培养，特别是高技术和高技能人才的培养，要创新培训方式，建立人才培养的激励机制，从要我学逐步转变成我要学，争取在较短的时间内培养出一批高级人才群体。新形势下人才将是企业竞争的核心，越来越多的企业认识到，自身发展中的“瓶颈”就在于人才的获取、维系与潜力的挖掘。而培训是企业培养和挖掘自身智能资源的手段。公司秉承“全员、全方位、全过程”的培训理念，对技术、技能、管理等各方面人员进行培训。对一线技能人员侧重现场操作授课及走动交互式培训，急用先学，立竿见影。鼓励经验丰富的老员工对新员工进行指导式培训，采取“名师带高徒”的培训方式对新员工进行传、帮、带。对于技术人员，针对每位新入厂的大学生制定三年培养计划。针对管理人员，公司侧重管理理念、管理方法、管理实务的培训。
3.5进一步加强思想意识方面的教育工作，要让每一名员工都能逐步转变观念，从内心深处认识到开发市场的意义，对集团发展、个人收入等各个方面的意义，使大家通过市场开发的认识提升，逐步建立市场观念和市场意识。
3.6加大技术合作的力度，为了尽快提升技术实力，我们要加快推进与国内外的技术合作。
3.7转变机制，变革管理，使公司能够尽快驶入快速发展的道路
4市场开发效益
4.1铝镁合金铸造专业化优势充分发挥，全面打开行业内、外铝镁铸造市场。
今年是我省烟草系统开展“素质年”活动的第一年，我们市局领导也组织全地区专卖管理人员进行了提升素质的学习培训。短暂的培训，使我获益非浅。这次培训，通过学习《烟草专卖法》及其它一些相关的法律、法规，使我原有的工作思维有了很大的转变，知识视野进一步宽阔，业务理论得到夯实。
在烟草工作近六年的时间里，虽然对烟草公司的现状和发展有了一定的认识，但都是狭义和浅薄的，从来没有系统地学习和整理过。通过理论学习《烟草专卖法》及《烟草专卖法实施条例》，学习《刑法》、《国家赔偿法》、《行政复议法》、《行政诉讼法》等一些法律，结合现阶段我国烟草行业的情况及处境，使自己明确了日后烟草企业发展的方向，更了解到专管员的重要性，专管员是与商户连接的桥梁与纽带，更是公司利益的直接创造者，明确了重要性，也使自己树立一种强烈的责任感，在今后的生活中我会将学到的东西全部应用到工作中。
通过这次系统培训及业余自学，使我明白了公司为什么要求我们转变思想观念？为什么要改革现有的经营管理模式？公司未来的发展目标是什么？将来我们会采取哪些营销战略等等。这些问题在我头脑中打下了深刻的烙印，明确了自己以后工作需要改进和加强的重点，对于今后开展具体工作有了方向性轮廓，对于提升自身素质有了根本性的规划。
烟草行业正处于改革和调整的重要时期。新形势下的新情况、新问题层出不穷，如何提高工作效能，开拓创新，转变观念，是专卖队伍充分发挥专卖管理职能，依法行政，树立良好形象的关键。加强专卖队伍管理和建设，对于推动烟草行业的改革和发展，切实维护国家利益和消费者利益具有重要意义。我们要在严厉制裁不法份子，始终保持打假、打私的高压态势的同时，加大宣传力度，营造实践“两个维护”的氛围，形成人人敢于同危害国家利益和消费者利益做斗争的良好局面。
从表面上看，专管员的工作就是下去走访检查商户，但实际上，它有着深层次的内涵。“专管员”代表的是烟草公司，专管员表现出来的形象，就是烟草公司的形象；专管员表现出来的素质，就是烟草公司的素质，也是零售户是否主动积极与烟草公司合作、共同缔造规范化卷烟市场的一个重要因素，是影响卷烟价值链上不可缺少的一个环节。我认为，专管员是零售户利益的代言人，是提升客户满意度工作的直接责任人。
这次素质年学习对于进一步提高企业竞争实力，更好地服务于新一轮创业、创新、创优的发展大局，全面提升职工整体素质，促进企业健康、协调、可持续发展，加快构建和谐烟草，具有极为重要地现实意义。培育较强驱动力的团队文化，培养职工增强集体荣誉感，引导职工互相帮助，互相照顾，互相配合，为集体的目标而共同努力。不论在何处，言谈举止都要为公司争光添彩。提升企业整体形象，一起努力打造出“盘锦烟草“这个大品牌。
以上就是我在这次“素质年”活动中的主要理论收获，在以后的工作当中，我将把自己在培训中学到的理论知识，切实融入到具体实际工作当中，奋发进去、开拓创新，努力促使自己的本职工作出现新局面，为烟草公司卷烟经济持续、快速、健康、协调发展贡献自己的一份力量。
