时间：2023-06-08 11:18:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研等级划分，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：岗位与津补贴的动态管理一直是困扰科研院所的难题。本文以J研究所为例，分析了单位开展课题分级的背景及原因,介绍了课题分级的方法及其在年度职称量化计分、岗位等级聘用、津补贴动态调整工作中的应用，总结了几年来实践效果。
关键词 ：课题分级 岗位 津补贴 动态管理
一、为什么要进行课题分级
J研究所是从事国家高新技术研究的科研事业单位,科研人员占职工主体，实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、工作津贴、岗位补贴和其它津补贴五部分构成。如何做好岗位与工资“能上能下”的动态管理，以调动职工的工作积极性，一直是困扰研究所管理的难题。在研究所定岗定薪工作中，岗位价值评估是设计岗位序列、建立岗位发展通道、确定薪酬等级的重要工具,但对一线科研岗位很难采用全量化的岗位评估方法对岗位价值进行评估。为此，J研究所结合自身科研课题管理的实际情况，探索提出了三级课题分级办法，尝试将课题等级与职称量化计分、岗位应聘条件、工作津贴等级确定、岗位补贴指标测算相挂钩，合理拉开不同等级课题组长之间、课题组长与成员之间的收入差距。目前，课题分级已应用于年度职称量化计分、岗位及津补贴动态调整工作中，为“能上能下”的动态调整提供了有效依据。
二、如何进行课题分级
为规范课题分级，J研究所在综合考虑课题研究水平、研究难度、任务量、经费体量以及对单位发展影响程度等因素基础上，采用分类横比法，制定了《关于大课题拆分子课题和确定课题等级的指导意见》（以下简称指导意见），以指导具体课题等级确认工作。
1.划分课题类别。以2014年度为例，J研究所2014年度课题覆盖了技术攻关、工程研制、批量生产、横向竞争等多类课题，具有多渠道和多属性特点。为了便于管理，经过统计分析，将全年687个课题共划分为11大类。
2.确定课题等级。在划分为11大类课题的基础上，依据《指导意见》，确定每个课题等级，初定等级后返回研究室和课题组长复核，确认无异议。对《指导意见》未覆盖的新课题，由课题主管部门单独组织讨论确定其等级。
3.按年度核定。依据《指导意见》确认课题等级，相关方无异议后由所长批准，最后以公文形式《××年度课题手册》，供所内部门及工作人员查询使用。
三、课题分级如何应用
1.课题手册作为职称申报、认定量化计分的审核依据。《课题手册》中列明了课题名称、类别、等级、负责人、研究周期等内容。在职称申报、认定量化计分中，所部两级严格以手册所列课题进行计分审核依据，确保量化计分的公正性。
2.担任课题组长是应聘“高”等级岗位的条件之一。在专业技术岗位序列中，申报正高、副高、中级三个层级的“高”等级岗位(专三、专五、专八)，除满足基本任职年限条件，还要求担任相应级别的课题组长；担任课题骨干的，申报时任职年限须达到10年。具体条件为:申报专三岗位要求担任一级课题组长；申报专五岗位要求担任二级及以上课题组长，申报专八岗位要求担任三级及以上课题组长。
3.担任课题组长可上浮一级工作津贴。工作津贴等级确定与岗位聘任接轨，并向课题组长等岗位倾斜。一方面，只有在岗位聘任后才能兑现相应的工作津贴等级，不与资格挂钩；另一方面，不同等级课题组长在任职达一定年限后，其工作津贴可高定一级。以2014年度的工作津贴动态调整为例，等级上调的131人中，有50人是由于新满足担任课题组长及年限条件上浮一级；等级下调的17中，有16人是由于承担课题等级变化(等级下降或不承担)下调一级。可见，课题等级是工作津贴动态调整的重要依据。
4.不同等级课题组长对应不同的岗位补贴“带宽”。在岗位补贴动态管理中，采用“总量控制、分级管理”的总体思路，将课题分级作为指标分配测算方案的重要因素，每年核定所属单位岗位数量指标与经费指标。在测算方案中，专业技术岗位补贴同课题等级、聘任专业技术职务挂钩，针对不同等级课题组长设计相应的岗位补贴“带宽”。通过课题等级差异拉开岗位补贴差距，畅通了升降通道，一定程度上解决了“重资历、轻岗位”的问题。以2014年度岗位补贴动态调整为例，上调322人，增幅最高达1020元/月(6个小档)；下调19人，降幅最高达630元/月(4个小档)。
四、小结
2010年以来，J研究所通过对课题分级的不断优化与应用，为岗位与津补贴动态管理提供了可操作的依据，对科技人员承担纵向主体任务、横向竞争性任务也起到了较好的导向作用,取得了较好的激励效果。
关键词 等级划分；雷暴日数；建议；青海省
中图分类号 S166 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）10-0219-05
雷电灾害是一种严重的气象灾害，是联合国公布的最严重的十大自然灾害之一[1]。数据显示，全世界每10个重大自然灾害中，就有3个是直接或间接因雷电引起。据中国气象局统计，近年来我国每年因雷击死亡人数近1 000人，因雷电造成的经济损失近100亿元，雷电灾害已成为我国仅次于暴雨洪涝、气象地质灾害的第三大气象灾害，对经济社会发展构成严重威胁。年平均雷暴日是雷电防护等级划分的最主要要素之一，事关被保护物的防雷安全，一直以来在建筑、电力、石油、电信等行业的防雷设计中非常重视。近年来，有关专家[2-4]对青海省不同时段（1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年、建站至2013年）全省雷暴日气候值进行初步对比分析发现，全省除柴达木盆地外，各气象台站得年平均雷暴日普遍减少，减少最多的地方可达10%以上，这势必对雷电防护等级的划分产生影响，在工程设计和科研等领域产生争议。因此，该文对青海省不同时段（1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年、建站至2013年）雷暴日气候值对比分析研究尤为重要和迫切。
1 资料来源及方法
资料来源于青海省气象信息中心，利用青海省50个国家站1961―2010年人工观测雷暴日数资料，运用气候统计诊断方法[5]对1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年和1961―2010年的平均雷暴日数进行统计。
2 统计分析
对青海省50个站1961―2010年雷暴日数分别按照1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年和1961―2010年50年平均值进行了统计，其结果见表1。
2.1 变化趋势分析
通过统计发现，全省50个气象台站中，1961―2010年共50年间，人工观测雷暴日数1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年30年平均值分别为40.9、40.0、39.3 d，省内各站人工观测雷暴日数呈现降低趋势。其中大通、湟中等34个气象台站1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年30年平均雷暴日数呈连续降低趋势（图1）；西宁、海晏等9个站1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年的30年平均雷暴日数呈连续增加趋势（图2）；都兰县1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年的30年平均雷暴日数呈先减少后增加趋势；湟源、祁连等6个站呈先增后减趋势（图3）。
2.2 雷暴区划分分析
根据《建筑物内电子信息系统防雷技术规范（GB50343-2012）》[6]中关于雷暴等级的划分方法，按照雷暴日数多少将各地区划分为少雷暴、中雷区、多雷区、强雷区。其具体划分标准如下。少雷区：年平均雷暴日数在25 d及以下的地区；中雷区：年平均雷暴日数大于25 d，不超过40 d的地区；多雷区：年平均雷暴日数大于40 d，不超过90 d的地区；强雷区：年平均雷暴日数超过90 d的地区。
按照上述划分方法，根据1961―1990年、1971―2000年、1981―2010年30年年均雷日数，青海省内各县所属雷区等级见表2。
通过分区发现，自1961―2010年间，省内包括西宁、大通等站在内共有39个台站的雷暴日数等级划分未发生变化；而湟中、湟源、共和等11站的雷暴日数等级划分发生了变化，其中湟中、湟源、共和、贵德、贵南、刚察、茶卡、天峻和伍道梁共9个台站的雷暴日数等级出现降低的趋势；而海晏和甘德2站的雷暴日数等级出现了提升的趋势。
2.3 年均雷暴日数变异分析
根据1961―2010年各站30年平均雷暴日数的均值及方差统计，各站雷暴日数的变异系数可按式（1）计算：
C.V（%）=（SD/MN）×100（1）
式（1）中，C.V为变异系数，SD为标准差，MN为平均值。
通过式（1）计算后各站雷暴日数变异系数见表3。
关键词:城市流;安徽;城市规模等级
中图分类号:F29文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)20-0049-03
城市是具有一定规模的以第二和第三产业活动为主的居民点。城市本身是一个开放的系统,在一定的区域内很多不同规模,不同职能的城市以物流、信息流、人流、商品流、资金流等方式发生经济联系,构成一定的城市体系。城市之间的经济联系是城市经济发展的内在要求和必要条件,其以商品和服务为交流对象,以现代化的交通和通讯设施为媒介,以企业为单位进行经济的交流,最终完成城市间的经济活动。城市发展的前途和动力就是能为别的区域或城市提品和服务。
本文以安徽省为例,依据区位商原理和城市经济基础理论,运用城市流分析方法,对城市联系和相互作用进行定量分析,与城市质量做对比分析,并根据结果进行城市综合实力的等级划分,以此为相关政府部门提供促进城市产业结构调整和城市空间联系加强的政策实施提供基础,促进各种经济要素的充分、合理流动,实现区域整体协调发展。
1城市流内涵和分析模型
1.1城市流
城市流是指在城市间人流、物流、信息流、资金流、技术流等空间流在城市密集区所发生的频繁、双向或多向的流动现象。
城市具有复杂的功能,总的来说分为外向功能和内向功能。我们主要研究其对外功能性,即辐射功能。外向功能是城市在与外界联系中所产生的经济活动,我们用城市流的相关指标对其外向功能进行测度,从而得出结果,进行比较。
F=N・E(1)
式中F为城市流强度,N为城市功能效益,即各城市间单位外向功能量所产生的实际影响,可以通过从业人员的人均GDP等指标来衡量。E为城市外向功能量,也就是城市各部门外向服务能力的大小,可以通过城市各部门外向服务人员数量等指标来衡量。
城市流强度说明了城市与外界(城市或农村)联系的数量指标,反映了区域内城市的经济影响力强度。城市流强度高的城市对区域的经济影响力大,城市等级高;城市流强度低的城市对区域的经济影响力小,城市等级低。因此,城市流强度大小也就成为区域城市规模等级划分的标准。
1.2城市流强度模型
考虑到指标选取的容易性以及代表性,选择城市市区从业人员为城市功能量指标,则城市是否具有外向功能量E,因为全省大部分城市的服务功能局限于本身,所以选取表示i市的所有部门人口,G来表示全省j部门的从业人口,G来表示全省的从业人口。因此,i城市j部门的外向功能E:
(6)式中K为i城市外向总功能量占总功能量的比例,反映了i城市总功能量的外向程度,称之为城市流倾向度。
2 分析过程及其结果分析
2.1指标选取
考虑到综合评价一个城市的规模等级,本文选择交通仓储邮电通信业、批发零售、金融业、房地产、住宿餐饮、租赁商业服务业、科研技术地质勘察、教育、文化体育娱乐、制造业和采掘业等反映商贸业、基础设施、服务业、科教、工业等的所有18个部门的城市从业人员指标。
2.2城市流倾向度与城市流强度分析
利用上述公式(2)(3)(4)(5)计算,求出安徽省各中心城市外向功能总量、城市流倾向度、强度(下表)。
从表中可以看出,城市的外向功能量与城市流强度相关度很大,其中淮南、淮北的对外功能量最大,主要是由于采矿业的外向功能量大和强劲拉动作用造成的。合肥、芜湖、马鞍山的外向功能量主要是制造业,科研技术等组成的。其中,制造业是能够拉动经济增长,促进城市资源整合,信息交流,要素合理配置的主要部门之一。说明三市在安徽经济发展联系中的突出地位。其余很多城市的外向功能量小于2.0,甚至小于1.0,表明对外功能不强,在整个城市体系中发挥的作用比较小。
从表中看出,城市流强度与城市的市区国民生产总值基本上呈明显的正比关系,表明城市规模高度地依赖经济数量;而城市流强度与城市流倾向度的比例关系不明显,说明城市质量与城市的经济发展质量关联度不高。总的来说,城市的对外功能服务整体上比较弱,很大程度上说明安徽省区域经济发展正处在工业化发展的初级阶段向中级阶段的过渡阶段,正处于城市化加速发展进程中。
从表中可以看出,合肥的城市流强度远远大于其他城市(>160),是城市的第一等级。马鞍山、芜湖、淮南、淮北城市流强度比较大(80―120),为城市的第二等级。铜陵、蚌埠、安庆、宿州城市流强度比较小(25―80),为城市的第三等级。宣城,巢湖、黄山、滁州、亳州、阜阳、滁州、六安等城市流强度更小(
3.城市发展对策
在整个安徽省城市体系中,应该继续加强以合肥为发展核心,以皖江城市带为发展轴线,构成整个区域发展的点轴式空间结构。同时,加强合肥与淮南、淮北两城市间的经济合作,带动皖北地区经济发展。在皖江经济带中,芜湖、马鞍山一方面与合肥构成整个区域的发展三角,另一方面,充分利用各种经济社会联系,促进区域间要素流动,企业合作,资源共享,以安徽为长三角腹地,加快与长三角的经济交流。
由于安徽省各城市间城市流倾向度相差不大,所以,城市规模等级高的城市,在发展经济的同时,要注重提高城市流倾向度。合肥、芜湖、马鞍山等要进一步完善其综合服务能力,大力发展批发零售、金融业、保险业等,进一步增强对外经济的联系;淮南、淮北可以发展煤炭深加工,延长产业链,同时进行工业旅游。
城市规模等级较低的城市,在提高城市流倾向度的同时,要着重提高城市经济实力。铜陵、蚌埠、安庆、宿州等要调整产业结构,并进行结构优化升级,同时逐步转移部分传统产业到其他地区,利用外资,大力发展科技价值高、附加值高、带动作用强的产业。黄山等城市利用品牌效应,丰富独特的旅游资源,大力发展旅游服务业,延长服务产业链。第四等级的城市要提高整体经济实力,加快经济发展步伐,进一步加强同其他等级别城市的合作与交流,并进行合理分工,提高其外向经济发展能力。
总之,安徽省要建立一个产业结构优化、部门分工合理、经济充满活力、网络化经济联系的城市体系,使其能够很好地发挥城市体系内各个城市的服务功能。
参考文献:
[1]李小建,李国平,曾刚,等.经济地理学[M].北京:高等教育出版社,2002:184-188.
[2]朱英明,于念文.沪宁杭城市密集区城市流研究[J].城市规划汇刊,2002,(1):31-33.
[3]雷菁,郑林,陈晨.利用城市流强度划分中心城市规模等级体系――以江西省为例[J].城市问题,2006,(1):11-15.
[4]陶修华,曹荣林,刘兆德.基于城市流分析的城市联系强度探讨――以山东半岛城市群为例[J].河南科学,2007,(1):152-156.
一、消防安全评估的作用和现状
近几年，我国的科研单位对地下公共建筑消防安全评估处于刚刚起步，但是由于地下公共建筑的消防开发持续增长，导致广大科研人员也要随之重视公共建筑的消防安全评估工作，安全评估的研究可以有效地提高这一特殊类型建筑的合理性，同时也可以在我国建立起更加规范的性能化的防火设计。
二、地下建筑消防安全评价指标体系的建立
通常是根据AHP理论来限制评价体系中各指标的权重，并采取消防安全评估方法对其进行评定，从而可以有效地建立完善好地下公共建筑消防安全评价指标体系，另外还需要结合以往的消防安全评估实例，进行验证计算出该方法对指导地下公共建筑防火设计是否是切实可行的。针对近几年安全事故的致因理论，一般情况下，事故发生主要是由管理失误引起的，管理失误有主要分为人的不安全行为和物的不安全状态，两者中的又以人为因素为主。因此，在分析地下公共建筑火灾危险性的影响因素过程中，应重点关注建筑的安全管理制度、人员状况以及建筑物本身安全防火状况。建筑物本身的状况需要结合地下公共建筑物发生火灾的实际情况，主要考虑以下几个方面：建筑物自身是否具备防火的功能；相关设施自身所具备的扑灭火的能力；建筑在发生火灾后具备的在进行安全疏散时的能力。
三、消防安全等级划分方法
1.扣分制扣分制是衡量消防安全特征重要的程度，地下建筑物如果将消防方面的供水能力作为实例，并且某些地区消防方面的供水能力远远多于消防队原有供水水平。相反，如果某些地区消防供水能力少于消防队原有供水，仅仅根据供水特征不能完全的反映出实例的准确性，其本身的作用也就失去了。2.以逻辑分析法逻辑分析法是一种在运筹学原理的基础上的逻辑分析的演绎分析法，是一种较为常见的事故树分析法，它是从发生事故开始一层一层的深入演绎，合理的利用布尔逻辑门将出现概率较大的事件组成一个逻辑系统和整体，在整个系统中事故之间是存在这联系，可以有效地揭示出基本事故之间的相互逻辑联系，并且可以快速准确地找出系统中失效的部分。
四、地下公共建筑层次分析综合评价法具体步骤
如果在每个指标层处于B到F的等级的情况下，此时地下公共建筑物可以采用专家打分的方式来确定总目标层和准则层的具体权重；如果指标层处于不同等级，确定各层次下权重改变之后的系数：确定在对该系统进行等级划分后的指标。这个过程可以通过使用计算机来模拟建筑物，然后确定其构造和安全疏散系统。采用计算机模拟确定建筑及其构造B和安全疏散系统。同时要确定两个准则层（包括建筑物本身以及它的构造、具体的电气设备、有关灭火的系统以及发生是事故后安全的疏散系统六个方面）各指标层的权重，另外如果指标层是处于不同等级的情况，此时权重系数也可以通过计算机来模拟确定。
五、结语
综上所述地下公共建筑的消防安全评估系统并不简单，如果评估阶段不准确，会直接影响到预防建筑火灾。从对层次分析法和模糊综合评判进行分析和计算可以知道，如果将这两种方法结合起来不仅可以充分利用好各自的优点，同时也简化了计算，赋权也较为合理。此外，该方法有效的减少了加权过程中人为造成的影响，有利于提高评价结果的合理性、可靠性，是性能化防火设计安全评估的补充，为灭火救援提供技术支持，具有较为广泛的应用前景。
作者：黄雪峰 单位：哈尔滨市消防支队香坊区大队
【关键词】评价；科研人员；科技信用
一、简析科研人员科技信用评价工作的重要性
目前，由于全球经济大幅度增长，我国科技领域和经济市场之间的关系是越来越紧密。在这样的一种情况之下，我国科技领域中却接二连三的出现了失信行为。这些失信行为的发生，不仅大大降低了我国科技成果的质量，还在很大程度上阻碍了我国科技领域的进一步发展。为了增强我国科技项目的执行力度，同时也为了提高我国的整体经济水平，我国有关部门就应当结合科技信用的理念，为科技行业建立起一个规范化的科技信用评价方法，对科研人员的行为进行科学性的评价。这样一来，也就可以在很大程度上降低我国科技活动中失信现象的发生率，从而进一步提高我国科技成果的质量。
二、构建科研人员科技信用评价指标
（一）信用特质的五个指标分析
1、能力指标。这里所说的“能力指标”，主要包括两种：一种是管理能力，另一种则是科研能力，它能够直接判断出科技活动人是否具有执行科技项目的能力。1.1管理能力。它指的是科技项目的责任人，在整个科技项目中，必须要承担起的所有责任和义务，它包括：对科技项目进行分工的能力、对工作人员进行协调分配的能力、对项目与工作人员的领导能力以及对科技项目的活动资金进行管理的能力。1.2科研能力。它主要包括四个：一，责任人对科技项目的开发能力；二，科研团队的整体文化及科研技术水平；三，科技工作人员富有的经验；四，责任人对科技活动的执行能力。
2、环境条件指标。一般来说，在科技信用评价的整个过程当中，项目是否依照先前设计好的步调进行，除了与社会环境条件有着密切的关系之外，还与科研人员自身所处的自然环境及其在社会中的地位有着密不可分的关系。其中，社会环境条件包括：社会经济市场的实际情况、国家、行业政策以及社会的需求等。
3、科研资金指标。科研资金指的是：开展各类科研活动时，所产生的一切有关费用。它包括：实验所需的仪器采购费用、资料打印费用、人员出差费用、资料使用费用、评审团消耗的费用、会议所需的费用、办公费用以及其它各种花费在科研活动上的费用。
4、品格指标。众所周知，品格，也就是所谓的“品性”，它是一个人综合素质的重要体现，它同时也决定了这个人对于生活所持有的一种态度。因此，信用评价中的“品格指标”，也是针对科技项目责任人的，因为它能够直观的反映出科技项目责任人违约的概率，它包括：责任人自身的品德和性格特点；责任人在工作中的一贯作风；责任人对人生所抱有的一种态度；责任人在执行各类科技活动的过程当中，是否存在失信记录。
5、实验仪器指标。科技项目能否正常进行，在很大程度上是取决于实验仪器的，比如：仪器性能的高低，直接影响着项目的最终科研成果；再如：仪器设备质量的好坏，直接影响着整个项目的进度。由此可见，实验仪器是科技项目能够顺利开展的必要条件。其中，实验仪器指标，主要体现在三个方面：实验仪器是否具有极强的可操作性；实验仪器是否完整；实验仪器是否具有比较高的折旧率。
（二）科技信用评价方法的选择
2009年11月中旬，我国学者程玉忠和钱玉民等人，在对国内外的科技信用评价现状进行了一番仔细的分析和探究之后，结合科技信用的基础理念，将所有信用评价的指标都合理的融合在了一起。与此同时，他们也针对信用评价的五个指标，采用“德菲尔法”，对其的各个方面进行了具有科学性和规范性的赋分，其表现在：“4至5分”表现较好，“3分”表现一般，“0至2分”表现较差，总分为一百分，并由此得出这样一个评价总分的计算式：Q=C/S*100。其中，Q代表的是最终的评价分数，C代表的是初次评价时所得的分数，S代表的是实际获得的指标分数。
其次，因科技信用评价的最终目的就是为了对那些失信的人进行严格的惩处。所以，徐华教授就以“培养科技工作人员良好的守信与创新能力”为主要目的，在2011年2月初，提出了“一评终评”以及“初评终评”的这两种评价方法。前者针对的是一些因客观因素而不得不违约的科技工作人员，而后者则针对的是一些因主观因素违约的科技工作人员，它包括：肆意盗取他人的科研成果以及故意修改科研数据的科技工作人员，它的评价结果计算式为：Z=C*S；Z代表的是最终的评价结果，C代表的是初次评价，S代表的是失信度。其中，失信度是以五年为单位的，若五年内出现过一次失信行为，那么失信度就为0.9，两次则为0.8，由此类推。
（三）科技信用评价等级划分标准
科技信用评价的等级划分标准可分为两种，一种是“十级划分标准”，另一种则是“五级划分标准”。2011年7月，我国经济学者吴勇在通过对科技信用进行了一番仔细的研究之后，采用五级划分标准，对科技信用评价体系的等级进行了较为合理的划分，其具体表现在以下几个方面：分数介于90至100分之间：信誉非常好，十年内从未出现过任何失信行为，其科研活动的成果较好，科研资金丰厚，可以正常履行科研合约；分数介于80至90分之间：科研能力比较高，且其具有的科研经验也比较丰富，五年内从未出现过任何失信行为，可以承担合约的责任和义务；分数介于70至80分之间：具有较多的科研经验，三年内从未出现任何失信行为，存在着一定的合约执行风险；分数介于60至70分之间：存在较少的失信行为，其具有的科研经验比较少，不能够单独完成一个科研项目，存在比较高的合约执行风险；分数低于60分：具有的科研经验非常少，且其频频发生失信行为，违约风险一定存在。
综上所述，科技行业中频频发生的失信行为，不仅降低了我国科研项目的执行效率，还给我国经济市场造成了巨大的经济损失，科研人员失信行为严重影响到我国科技领域的稳定和谐的发展，建立一套科学、合理的科技信用指标体系以规范和约束科技活动者的信用行为刻不容缓，而科技信用指标评级及方法还处在探索过程中，指标的可行性也需要修正与完善，其合理性需要论证，在科技计划管理中实践、检验、改进、再实践，更加有效提高我国科技行业的活动管理规范，同时也能够让那些科技失信者，以此为戒。
目前，由于我国还尚未形成社会信用评价管理体系，各管理部门和个人的信用评价缺乏一套全国统一的评价办法，还处于各自为政，分散管理，大数据不统一的情况下，所以要改善科技信用缺失现象，提高自主创新能力，健全指标体系、科技信用管理制度，完善科技信用管理、优化科技信用环境人手，逐步将其纳入社会信用管理体系的大环境中，形成良好信用大氛围。
参考文献
[1]唐琼.科技信用评价指标体系研究[J].特区经济，2006，211（8）：365-367.
[2]陈玉忠，高卿，钱玉民等.科技信用评价指标体系研究[J].标准科学，2009，（2）：53-58.
[3]徐华.科技管理者信用评价指标体系及模型研究[J].科技进步与对策，2010，27（5）：111-115.
关键词：中职学校；绩效工资；实施
中职学校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效工资就是与绩效相关的薪酬。从广义上理解，中职学校绩效工资是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩，根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。
一、设计目标
有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用。中职学校绩效工资的设计必须以学校的发展战咯目标为基本导向。绩效工资设计的关键目标就是提高薪酬投入产出效益或中职学校竞争力，以及将个人绩效工资作为中职学校改革的手段，鼓励价值观的改变，传递中职学校的核心价值观，实现学校的战略目标。
二、设计原则
（一）激励性原则
所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。职业学校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。
（二）公平性原则
很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了职业学校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为职业学校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。
（三）战略性原则
职业学校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于职业学校的发展目标，传递职业学校的核心价值观。可以将职业学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。
（四）操作性原则
职业学校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，职业学校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建职业学校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平；遵循相关法律法规和职业学校的文化、理念；考虑到职业学校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。
三、设计内容
（一）支付形式
绩效工资的支付形式表现为中职学校以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系。目前，绩效与薪酬的联系有很多种，而且不同中职学校的差别还较大，最常见的形式包括业绩工资、业绩奖金和业绩福利。就实施绩效工资的不同层次岗位的教职工来讲，也存在很大差别。学校可以支付许多不同类型的绩效工资。如教师可以因教学工作量增长、科研经费的提高等而得到绩效工资。
（二）关注对象
绩效工资可以关注个人，也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。中职学校绩效工资关注对象的确定，受到校园文化、价值观和不同发展阶段战略等因素的影响。如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效工资是建立在个人绩效基础上的。个人绩效得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但不一定能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
（三）配置比例
绩效工资配置比例是指绩效工资在中职学校不同部门或不同层次岗位中的配置标准。绩效工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关，与个人或团队的业绩联动，使得教职工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。
（四）绩效等级
绩效等级是依据绩效评估后对中职学校教职工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度。等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。
（五）分配方式
绩效工资如何在个人或部门中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在部门间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式：完全分配和不完全分配，完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下。在团队与教职工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
（六）增长方式
绩效工资的增长主要有两种方式，一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平，随着时间的推移，就变成了教职工对薪酬的一种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于中职学校薪酬的灵活决策。
总之，绩效工资的方案是职业学校薪酬体系的重大变革，对各职业学校而言，是一个重要的契机，建立有效的薪酬制度将会对职业学校发展带来极大的激励作用，如何有效实施，目前尚处于探索阶段，希望上述几点看法能对职业学校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高职业学校科研水平、管理水平，使教育事业更好更快地发展。
参考文献：
[1]林健：《论中职学校绩效薪酬体系的目标和原则》[J].中国高等教育，2007年10月；
【关键词】研究生；国家奖学金；对策建议
2012年10月22日，中国政府网了《财政部 教育部关于印发的通知》，从2012年9月1日起实施研究生国家奖学金制度。研究生国家奖学金管理暂行办法（以下简称办法）指出，研究生国家奖学金制度的建立是为了发展中国特色研究生教育，促进研究生培养机制改革，提高研究生培养质量。时至今日，研究生国家奖学金已评选2届，由于国家对研究生国家奖学金评选的具体细则并无规定，各评选单位各自为政，具体评选工作的完善还需进行系统思考，确保奖学金评选达到预期效果。
一、评选原则要遵循
办法第十三条规定，研究生国家奖学金的评审工作，应坚持公开、公平、公正、择优的原则。这四项原则是奖学金评审工作有效开展的保证。公开之所以成为第一条原则，说明公开是奖学金评选工作的前提，也是公平、公正、择优的前提，要求学金评审工作的所有环节都应是公开的，公开透明保证了广大研究生和相关人员的知情权，使评审工作各环节处在监督之下。公平原则强调的是所有符合条件的研究生都有资格申请，他们之间是一种公平竞争的关系，在评选过程中应得到同等对待，任何不公平的行为都应该杜绝。公正原则强调奖学金评选工作要严格按照相关规定进行，所有参与评选的研究生的评价标准应当是统一的，评选工作要做到不偏不倚。择优是选择最优秀的研究生作为获奖对象，这是整个奖学金评审工作所要得到的最终结果，也是设立研究生国家经学金的目的所在。这四项“基本原则”的重要性不言而喻，任何一项原则都不能忽视，应当体现在奖学金申请、评审、公示的各个环节，所有参与奖学金评审工作的人员都应当遵循。
二、评选细则要公布
评选细则是指拥有研究生国家奖学金评选名额的各单位根据自身的实际情况制定的具体实施办法。最主要内容就是如何对参与评选的研究生进行量化评比，这也是有心参选的研究生们最关注的问题，直接关系到获奖人选的确定。评选细则的公布是奖学金评选工作的第一步，也是应予公开的首要内容。公布评选细则，实质上是将后台评选工作公开化，研究生们可以做到心中有数，已经参选的可以通过评分细则知道自己的综合情况，如果评选细则只有评选工作人员知道，评选后只给参选者一个最终得分，其他一概不知，研究生不免会产生各种疑问，对结果的公正性也会产生质疑。所以公开评选的具体细则，可以有效避免因不知评分的具体计算方式而产生的各种不良影响。另外，评选细则的公布，对于将来要参选的研究生规划自己的学习、科研和各项活动能起到指导性的作用，激励他们的同时，让他们衡量各项工作的权重，提高学习、科研和实践活动的效率和效果。
三、科研量化要科学
在研究生国家奖学金的评选量化内容中，研究生科研成果的量化占了很大的比重，因为科研成果反映了研究生的分析问题、处理问题以及理论应用于实践的能力，是研究生优秀程度的最直接体现。科研量化的重要性决定了科研量化必须要科学，这也直接影响研究生国家奖学金评选的公平和公正。首先，对于研究生科研成果要进行分类，主要可分为三大类：学术论文及文章、课题和学术活动获奖。因为每一类中又有级别的不同，所以在每一类科研成果之下又有级别的区分，比如论文的细分主要是根据期刊级别的不同进行划分；课题的细分根据国家级、省部级、市级和校级进行划分；学术活动获奖根据学术活动的级别，国际、全国、省级和获奖等级进行划分。其次，根据科研的成果的具体划分，接下来就是具体科研成果的认定，这也是一项不容马虎的工作，属于何种类别、何种级别的科研，要进行准确地划分，如果在科研划分上存在争议，由奖学金评审委员会进行裁定，保证科研认定结果的准确性。最后根据科研认定的结果进行具体的量化评分，这是真正体现科研量化科学性的环节，不同的科研要在评分上真正体现出其价值和影响的大小，体现出其成本和所花精力的大小。这就具体涉及不同类别的科研成果加分差异如何体现；不同级别的科研成果具体应评多少分；同类别不同级别的科研成果之间的分差应在何种程度；这些都应当在综合权衡后进行科学合理的确定。科研量化科学性，容不得半点马虎，这三个环节都应当广泛征求意见，认真对待每一位研究生的科研成果并进行认真核算，做到公平、公正、科学。
四、公开透明要体现
公开是研究生国家奖学金评审应当遵循的四项原则之一，而且是首要原则。但是在实际评审工作中，许多单位的公开透明工作不到位，仅仅等到评审的所有工作结束后，将最终评审推荐的名单公布，往往令人疑问重重，不能服众。公开透明应当体现在奖学金评选的各个环节。一是评审的具体细则要公开，它的重要性前文已经论述，在此不再赘述；二是符合条件的参与评选的研究生名单要公示，因为参与评选是需要具备一定资格和条件的，让其资格和条件接受大众的检验，在此阶段资格和条件受到质疑的申请者，评审部门应当认真调查核实，在评审的第一道门槛就做到公开透明；三是参与评选的研究生各项评分结束后，其综合情况，包括学习成绩、登记的科研成果、各项加分都应当予以公示，使其参与评选的所有信息的真实性都接受大众的监督。在公示期间接受质疑和举报，对于质疑，评审部门或相关参选人员要及时予以解释，对于举报，要及时进行核实，一旦查出弄虚作假，取消相关责任人的评选资格，并作出严肃处理；四是评选结果最终确定后，推荐获奖的人员名单及其参评的所有信息要公示。在此期间，不仅是评选单位，而且奖学金的上级主管单位都要接受举报和监督，第一确保获奖人员名副其实，第二防止评审单位在评审过程中弄虚作假，暗中帮助不该获奖的人获奖。
五、惩罚措施要严明
【关键词】 高等教育 绩效拨款 有效学生数
二十世纪六七十年代，各国纷纷大力发展高等教育，高等教育进入普及化阶段，高校在校学生数量激增，生均成本大幅度提高，然而各国财政性教育经费的增长速度却开始减缓，供需出现冲突，高校财政危机成为全球性问题。同时，主张向公共负责的新公共管理思潮开始兴起，其强调提高财政经费分配的效率和质量。在该思潮的影响下，越来越多的社会人士、政府官员、专家学者以及其他利益相关者的观念发生转变，他们开始关注高校的效率和责任，希望高校就资金的使用情况作出解释和说明。在这样的背景下，以高校在校学生数为依据的传统拨款模式已无法适用高等教育的发展，而强调产出和效率的绩效拨款模式开始展现其优越性。
一、国外绩效拨款典型模式
1、完全以有效学生数作为拨款依据。这一类典型代表有丹麦的“计价拨款模型（Taximeter-model）”。该模型所分配的教育经费约占高校收入的1/3，并通过有效学生数和生均拨款定额来确定拨款额度，其中有效学生数是指最终通过考试的学生，并不包含没有通过考试或未参加考试的学生；生均拨款定额则会因专业差异而有所不同。
2、财政资源中一定比例按有效学生数来进行拨款，其他则采用投入拨款模式。这一类典型代表有荷兰的绩效拨款模型（PBM）。根据不同的教育层次，荷兰高校教育系统划分为两类：专业训练的学院（HBO）和学术训练的大学（WO）。HBO提供学士层次上的四年课程，WO提供四年制硕士和四年制博士教育。荷兰政府对HBO的拨款以有效学生数为依据，类似丹麦的拨款模式；对WO的拨款则采用投入和产出机制相结合的方式。2000年，荷兰政府在大学拨款中引入绩效拨款模型（PBM），即先由教育部决定所有大学的总预算，再确定该预算在各个大学间的分配。总预算中主要包含教学部分和研究部分。对研究部分的拨款主要以投入拨款机制为主；教学部分则主要通过获得文凭的学生数和招生数来体现，同时不同专业学生的生均拨款额度所赋予的权重也存在差异，工科和医学学科的权重要普遍高于人文学科。
3、以投入拨款为主，引入绩效因素。这种方法的特征是由专门评估机构对高等教育机构进行绩效评估，由评估结果来确定所得财政资源额，通常情况下，该额度占高校收入比重较小（不足6%）。大多数国家属于第三类，如美国、英国和澳大利亚等。这一类典型代表有美国田纳西州的绩效拨款模式和英国的科研水平评估体系。美国田纳西州绩效拨款模式中的“绩效”是指拨款公式中的一个因子，还包括其他因子，如满足基本教学需要的教学基本经费、办公经费、学生资助部分、科研经费、专项经费等等。田纳西州高教委员会根据绩效指标对高校进行绩效评价，获得满分的学校可以得到当年拨款总额5.45%的增加额。英国科研水平评估（Research Assessment Exercise，RAE）是绩效拨款的典型体现，该评估体系将评级等级设为7级，由高到低分别为5*、5、4、3a、3b、2、1，评级只有在4级以上的学科才能获得该项拨款，科研水平等级越高获得科研拨款也就越多，即高校的科研水平决定高校的科研拨款额。
二、总结性评析
1、绩效拨款强调产出和效率。传统高等教育模式侧重历史成本的投入，政府对高校教育经费的投入通常是以最近几年高校在校学生生均成本的综合支出水平来确定。传统模式过分强调在校学生数，促使高校盲目扩张，大大降低了教学质量。与传统拨款模式不同，绩效拨款将绩效与拨款相挂钩，高校在教学、科研等方面取得的绩效是其获得拨款的依据。荷兰将获得文凭的学生数和招生数作为其教学拨款的依据，实际上获得文凭的学生数是高校人才培养能力的体现，新生数则是外界对高校教学质量的肯定。
2、绩效拨款强调问责。早期，高等教育属于精英教育，在该阶段，高校结构单一、在校学生数量不多，政府集中将教育经费拨付给高校，限定每笔经费的用途后，对高校经费的使用状况并不会给予过多关注和监督。但随着高等教育进入大众化时代，高校在校学生数量激增，生均成本不断上扬，政府对高等教育的投入增长缓慢，供需出现不平衡，高校财政危机出现，作为纳税人的社会人士开始就公共权力问责。他们认为高校既已获得教育资源就应该向社会公众负责，承担其应有的责任，合理使用有限的教育资源，实现资源的优化配置。实施问责的关键在于明确责任，形成监督机制。美国田纳西州高等教育委员会与高校共同制定绩效拨款指标，并依据该指标对高校每一个财政年度的表现进行评分，表现出色者可获得额外拨款。
3、绩效拨款强调信息公开。在传统高等教育拨款模式中，高校所获得的拨款不仅取决于高校运作的实际成本，还有很大一部分取决于政府与高校间的私人关系，整个拨款过程易受到人为因素的影响，缺乏透明度。绩效拨款将高校的产出和成果作为拨款依据，高校能够获得多少拨款直接与该校的教学质量和科研水平相挂钩，并且绩效拨款在具体实施过程中，所采用的评估指标、各高校指标完成情况、评估结果以及用于绩效拨款额占总拨款额的比重都是公开的。英国科研水平评估（RAE）通过对高校科研质量的评估，将评估结果和拨款相挂钩。评估结果通常会被划分为若干个标准等级，科研水平等级越高意味着高校获得科研拨款也就越多。在科研评估完成以后，质量评估小组需要出具一个关于评估过程和评估结果的质量报告，并公开发表接受社会公共监督。
除此之外，绩效拨款既能减少高校支出成本，提高教育资源的利用率，以最少的资源创造性地培养出更多高质量的学生和高水平的科研成果，也可鼓励高校之间的良性竞争，促使高校不断自我提高。同时，实施绩效拨款还改变了政府对高校的管理模式，政府下放权利避免对高校的直接干预，给予高校更多的自。
三、绩效拨款实施过程中的困难
首先，绩效拨款前期准备工作需要花费大量的精力和成本。实施绩效拨款首要的工作是要收集大量的资料和信息，只有获取了所需的数据方可展开后续工作。但这项工程需要大量的时间和金钱，如果选择用已有数据来代替最新数据，虽然可以节约时间和成本，但却降低了绩效指标体系的合理性和适用性。绩效拨款不得不面对这样的质疑：绩效拨款所产生的成果是否可以弥补绩效拨款前期工作付出的成本。
其次，绩效指标如何选择？数量是多少为适宜？各个指标的权重如何分配？指标类型如何选择，应该侧重投入和过程还是产出和结果或兼而有之？指标的标准是否全部需要量化？到底由谁来制定这些指标？一套科学完善的绩效指标体系是否能够在全国范围内通用等等，这些是制定指标体系的主要难题。
最后，绩效拨款占政府拨款份额的多少最为恰当。绩效拨款的额度如果过高会造成政府高校预算的不稳定，而高校则会将过多精力用于科研开发，教学功能被弱化；如果绩效拨款的额度过低则无法起到激励高校的作用，甚至无法弥补高校为获得该项拨款所付出的成本，与绩效拨款的初衷相违背。
四、总结和建议
针对绩效拨款实施过程中所面对的障碍与困难，笔者给出以下建议：第一，在选择指标时既要考虑国家高等教育政策的目标，又要确保高校的自，激发各高校的潜能，同时还要兼顾公平和效率原则，既要确保公平对待各高校又要直观地展现各高校的投入与产出比。第二，根据国外学者的观点，绩效拨款指标的数量最好在20个左右。指标过多会使评估过程过于繁琐，成本增加。指标既要涵盖所要评估的目标，又要突出重点。第三，指标权重主要依据重要性来划分，越被重视的指标越要赋予更高的权重。权重设定时要考虑到高校间的差异，鼓励高校优先发展、多元发展，但也要避免高校将过多精力放在高权重指标上，而忽视低权重指标，造成不利影响。第四，绩效指标可分为投入、过程、产出和成果四种类型。通常来说，在绩效评估过程中更侧重于产出和成果指标，但是这并不意味着投入和过程指标就不重要，实际上，投入和过程指标能有效确保高等教育的公平性。第五，指标往往更倾向于量化，因为量化后的指标更直观，更容易衡量。但有学者指出：“一旦一种现象被转化为量化指标后，它就可以被加减乘除，即使这在现实生活中并没有任何意义……数字提供了一个共同的分母，然而它实际上什么都不是。”有些指标并不适宜量化，量化可能会迫使其丧失原本的意义，这并不利于形成合理的绩效评估体系，一个好的平衡的评估体系应既包含量化指标又有质的指标。第六，绩效指标的制定需要政府官员与高校教职人员、专家学者的共同参与。政府官员主要起到一个宏观政策指导的作用，保障大方向的正确性，而高校教职人员、专家学者更了解各高校的内部状况，能够使指标制定得更加合理贴切。第七，仅仅依赖一套全国的绩效指标体系是不实际的，即使该体系再科学、再完善。每个高校所面临的政策环境经济状况都不相同，它们有不同的历史背景，不同的使命、目标、发展战略和侧重点。针对这一情况，笔者认为可考虑构建主、辅指标相结合的评价体系，其中主要指标是基础指标，具有普遍性，可适用于各高校；辅助指标则需要考虑各高校的具体情况，针对不同的高校给出不同指标。第八，根据国外绩效拨款案例，绩效拨款占政府拨款份额的5%～10%比较合适，各国考虑到自身状况可相应调整，拨款水平可逐步缓增。完全实施绩效拨款具有非现实性，可能会造成某些高校连基本的教学活动都无法维持，并不利于高校的均衡发展。
绩效拨款被引入高等教育拨款方式后面临多方质疑：绩效拨款是否能够达到制定者预期的效果？绩效拨款最终产生的效益能否弥补前期准备工作所花费的成本？绩效拨款所带来的马太效应将如何避免？尽管如此，绩效拨款仍是当前国际高等教育拨款方式的主流趋势，并被越来越多的国家采用，笔者建议我国应实施以结果为导向的绩效拨款，但鉴于绩效拨款是一项复杂浩大的工程，可选择在项目支出预算中拨出一笔高等教育绩效基金进行试点。
【参考文献】
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[关键词] 绩效； 绩效考核； 高校教师
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066
[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03
随着教育产业化发展逐渐加快，高校人事制度改革的不断深入，高校教师的绩效考核制度渐渐浮出水面。笔者通过对我国高校教师绩效考核现状的分析，发现在原有体制下建立的高校教师绩效考核制度已经不能适应当今教育体制和人事制度改革的要求，因而提出高校应通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，最终达到促进高等教育事业发展的目的。
1 我国高校教师绩效考核的现状
1.1 相关概念
随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断改变。对于绩效这一概念，在不同的学科领域和组织以及不同的发展阶段有不同的理解和定义。绩效从广义上讲包含整个组织的绩效和个人的绩效两个层次的含义。本文主要研究个人的绩效。绩效具有多因性、多维性、动态性。绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
1.2 高校教师绩效考核的现状
我国目前广泛应用的高校教师绩效考核机制统一按照“德、能、勤、绩、廉”5个方面对高校教师进行绩效考核，然而在高校中，按照高校教师的工作性质、工作内容的不同，形成了高校教师的不同分工，分工使教师任职于不同的岗位及遵从相应岗位的工作职责。因此，对于不同的分工应用同一套绩效考核系统显然是不合理的。有的教师从事教育教学类工作，有的从事科学研究类工作，有的从事行政管理类工作，等等，各类教师的工作性质和内容差异较大，若应用同一类考核系统，并且在同一类考核系统中各考核指标之间没有明确的侧重和差异，势必达不到绩效考核预期的效果。
2 我国高校教师绩效考核存在的问题
2.1 主观性强，缺乏科学性
高校教师绩效考核主观性强的问题主要体现在绩效考核的应用过程中。目前我国大部分高等院校对教师的绩效考核办法主要采取“民主评分”的方式，但是在实际的考核过程中，不免会受到人际关系、情感、功利性等非正常因素的影响，从而影响真实的考核结果。例如，许多高校在对从事教育教学类老师的考核中，往往采取的是由教师本班学生对教师日常教学的工作态度、课堂反响、师表师德等方面进行综合评分，由督导对教师的授课形式、内容、教学质量等方面进行综合评分，由本教研室主任对教师的教学成果和科研能力进行综合评分。由于缺乏系统的考核细则和标准，使整个考核过程掺杂了更多的人为因素。学生对此项评价的漠不关心、督导的作风、教研室主任对某位下属的偏爱等负面影响都会影响最终的考核结果。
高校教师绩效考核缺乏科学性的问题主要体现在绩效考核的标准上。在对教师的学术水平、教学水平、职业素质等方面的考核往往采取的是量化的标准，这些量化的标准具有可操作性差、未体现教师工作特点等缺点。而这些量化的标准最严重的问题是“重视数量、忽略质量”。例如，教学绩效只取决于本学期所选课程的数量，忽略了教学的质量；科研绩效只取决于参与课题和发表学术论文的数量，忽略了研究的质量和价值。这些问题都暴露了高校绩效考核标准缺乏科学性的指导，片面重视数量，忽视质量的要求，失去了考核原本的意义。
2.2 绩效考核指标分类不明确
在高校教师绩效考核中，另一个重要的问题就是考核指标分类不明确，忽略了学科间的差异。大多数的高校在制定考核标准时，只是根据教师的岗位分类制定相应的考核标准，没有考虑各学科的发展规律和专业性质，“重视数量，轻视质量”的统一化标准在这一问题上表现得更为突出。例如有些院校将文、理、法、工、农等学科的考核标准统一化，忽略了各学科的差异，这种差异不仅表现在发表学术成果的难易程度和价值上，也表现在各种项目研究的经费上。忽略这些最基本的因素，而盲目地统一用量化的标准评价高校教师的绩效，这样不仅不利于学科的建设和学术研究上的创新，也会引发教师之间产生攀比现象，使一部分学科教师感到不公，从而影响其正常工作。
2.3 绩效考核结果没有得到充分应用
高校教师的考核结果目前只划分为3个等级，即优秀、称职、不称职。这样过于宽泛的考核等级所导致的最直接结果是考核的结果很难得到充分利用，“优秀”和“不称职”的群体毕竟只占少数，这两类等级划分能够明显地区别出两类教师的全年的工作情况。但是，处于“称职”这一群体的人数毕竟是大多数的，这一群体内部之间的比较和评价往往被忽略了，许多教师如果预见自己争取不到“优秀”就尽量避免“不称职”发生，一旦预见自己符合了“称职”的标准，在工作上就开始松懈了，并且对“称职”这一部分群体，领导和同事也是漠不关心的，大家只关注“优秀”和“不称职”这两部分群体，却忽视了教师队伍整体工作效率提高的中坚力量正是取决于“称职”这一多数群体的事实。因此，这种过于宽泛式的考核等级划分，并没有对大多数人工作效率的提高起到促进作用。
3 我国高校教师绩效考核对策建议
3.1 完善绩效考核制度
首先要树立科学的绩效考核理念，从全国各高校绩效考核显露的问题来看，产生这些问题的原因，归根结底是考核制度不科学、不合理。单纯的量化管理，往往忽视了教师的道德水平和文化素养等因素。完善科学的绩效考核制度应遵循公平与效率原则，绩效考核中要注重定量和定性相结合，不能单独用数学模型对被考核对象进行量化的评价，同时，也要通过定性的描述对其做出价值的判断。然而在定量与定性结合过程中，还要在遵照客观事实的基础上，尽量避免人为因素的影响。这就要求我们必须结合高校教师职业的特点不断探索和研究更为科学的绩效考核制度，高校教师是教书育人的主体，因此，对于他们的专业素养和教学质量等方面的考核应该采用一种弹性化的评价标准，这种标准能够在定量和定性有效结合的基础上，实现提升教师教学热情、激发工作积极性、提高教师科研能力、和谐同事之间关系等目的。并且，这种绩效考核制度的制定不单纯是自上而下的部署，应该充分考虑教师的意见，让所有教师能够参与其中，实现管理人员与教师之间的充分沟通和配合，才能达到绩效考核的最佳效果。
3.2 建立分类的指标考核体系
根据不同的学科，建立不同的指标考核体系，细化考核标准，由原来的重数量向重质量方向转变。无论是教学还是科研，都必须“以质为本”，教学绩效不能单纯取决于所选课程的数量，应该充分考虑授课的内容及形式上的创新。科研绩效考核不能只关注的数量的多少，应该将刊物的级别、研究的价值、经费情况、在学科领域上的突出贡献纳入考核范围之中。根据学科的差异制定不同的考核标准，兼顾公平与效率的原则，能够有效杜绝教师之间的攀比心理，使所有高校教师更关注自己专业领域的教学和研究，激发教师的工作热情和创新意识。
3.3 合理有效地利用考核结果
考核是一种手段，不是目的。高校教师的绩效考核不仅仅是打个分数，或是评定一个等级，必须及时地改变宽泛式的等级评价标准，不断细化等级分类。高校管理者要合理有效地利用考核结果，目的是总结过去时间内教师的工作情况，帮助教师在教学和科研等工作中逐步提高工作效率和工作质量。因此，高校管理者要通过绩效反馈，让教师知道上一年的工作中哪些是需要坚持的，哪些是需要改进的，使教师能够清晰地认识自己有待改进的方面，并了解学校对教师的期望。要充分认识高校教师绩效考核的目的，是通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此必须合理有效地运用考核结果。
4 结 语
伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，绩效考核逐步成为关系到我国人事制度改革成败的一项重要内容，绩效考核改革已经成为高校改革的重中之重，也是高校人事工作向着现代人力资源管理方向转变的重要过程。通过建立科学化的考核制度及方法来提高高校教师的工作效率，进而逐步提升高校的整体管理水平和办学效益，是促进高等教育事业发展的重要途径。因此，高校应完善绩效考核制度、建立分类的指标考核体系、合理有效地利用考核结果，提高我国高校教师的专业素质、文化素养，提升高校的核心竞争力，促进教师的个人发展目标和高校整体目标的实现。
主要参考文献
[1] 徐蔡余. 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J]. 文教资料， 2009（6）.
关键词：医院信息系统；信息安全；信息管理；等级保护
一、引言
随着医院对信息化建设不断深入渗透医院的医疗、科研、教学、后勤保障，医院信息系统不仅是保证医院的正常运转，还是医院财务管理等方面的巨大支撑，并且安全的医疗信息数据才能有效地保护病人的权益、提高治疗效果。因此加强医院信息系统安全建设是医院良好有序发展的前提及客观要求[1]。
二、医院现状及信息安全状况
2.1基本情况。我院现为国家三级甲等医院，是华南地区医疗、教学、科研、保健和康复的重要基地，设有31个大科，100个专科，其中5个国家重点学科、28个国家临床重点专科。医院信息系统自开始建设，经历三代HIS系统的更迭，至今在线服务器和存储近百台，网络设备300余台；业务模块近100个；终端数量近2000台。核心系统包括HIS，CPOE、EMR、PACS、LIS。
2.2安全等保建设前信息系统安全状况。网络采用物理网络隔离的方式，即业务网和互联网物理隔离，但随着医院业务的不断开展，与医保网互联、开通微信平台、通过支付宝微信支付、移动终端接入，业务网不可避免地要跟外网互联，且人为加入无线网卡等连接外部网络等，面临安全风险。安全防范意识上面，未形成有效的安全等级保护的规章制度和领导小组或安全管理手册。
三、医院安全建设规划和实施
3.1规划和原则。国家立法“对信息服务、公共服务、等重要行业和领域，以及其他一旦遭到破坏、丧失功能或者数据泄露，可能严重危害公共利益的关键信息基础设施，实行重点保护”[2]。卫计委要求各医院完成安全等级保护建设。具体提出定级备案、安全整改建设、等级测评、监督检查等工作要求[3]。根据以上指定及实际情况，我院制定出“规划先行、指导为重、分期实施”的总体指导方针。整体上，安全等级保护建设工作分为四个阶段1）自我认知阶段，了解面临的风险，可能的威胁。2）基础改进的阶段，包括根据资产价值治理控制环境。3）规划管理阶段，定义业务内控流程，加强合规管理。4）安全运营阶段，IT风险集中管理与监控。最后达到自行驱动完善信息系统安全。
3.2医院信息系统安全定级。我院对HIS、LIS、PACS、电子病历、OA以及门户网站进行安全等保定级、备案、差距测评以及整改。HIS系统定为3级，PACS、LIS、电子病历、OA以及门户网站定位了2级。
3.3安全建设实施。我院信息安全建设采用安全域划分的方式，采用国内一流的安全产品，与原有的信息系统和网络设备实现无缝衔接，统一管理，快速响应，运行稳定。核心安全产品包括核心UTM、安全域的FW、日志审计、IDS以及终端安全。
四、信息安全建设收益
4.1提高了系统的安全防范能力。如下图所示，体现为四方面1）服务器以及存储只对外提供指定端口，非业务端口流量严禁进入。2）重要业务数据库做操作审计。3）服务器操作系统进行漏洞扫描并及时修补。4）业务软件系统漏洞扫描以及安全检查并修正。
4.2数据中心实现安全域管理划分。新增业务系统按照其等相应的等级加入相应的安全域，快速部署，统一管理，并节省安全建设成本。
4.3信息安全技能提升。通过信息安全建设，技术人员的专业水平显著提高，安全意识增强。完成数次渗透测试与安全加固。应对供电故障，建立了机房双路供电加UPS；应对设备故障，核心设备双活负载均衡，次重要设备硬件冷备份，可在预见时间内恢复网络；应对线路故障，建立备用线路；应对网络攻击，常规化网络监控以及人工网络巡查，攻击出现时可迅速定位攻击来源。
五、安全一体化运维平台建设的新要求
移动互联和物联网，对医院的信息安全提出新的要求，具体做到：认证、加密以及定位，即为：进不来，拿不走，留痕迹（审计）。这三点中最难的是认证，认证必然造成医院临床使用的不便，而部分设备较难实施认证，如一些手持终端、摄像头等。对此，应对的管理方式可以是安装终端管控系统，无感知认证，移动终端只允许在指定区域进行无线接入等。总体上看，持续的安全建设应该是向安全一体化运维平台的方向发展。而这个方向需要管理人员安全管理组织、决策、执行，需要流程化运维，需要一套监控中心、预警中心、事件处理平台、考核中心、知识管理中心、流程驱动的引擎。最终到达的目标是自驱动的管理与技术相融合。即安全管理制度流程化，安全可视化、动态化，形成PDCA风险优化处理闭环。
六、结语
信息安全是动态的，随着技术的发展而变化。信息安全防护没有完全单一而又绝对保险的措施。安全也是适度安全，没有绝对的安全。信息安全应该是管理与技术并重，安全管理制度落地运作，通过信息化手段来实现信息安全管理工作，并随着外界风险的变化进行调整，信息安全应该是持续改进的过程。
参考文献
[1]黄娓娓,刘涛.大家健康,2014,5,8(10):4-5.
[2]《中华人民共和国网络安全法》第三十一条
一、期刊分级方法
截至2008年10月，我国共有期刊9800余种，这众多的期刊在学科、主办单位、主管部门、质量、服务等方面千差万别，尽管国家行政管理部门声明从未从行政角度对现行期刊进行过级别划分，但期刊之有级别的观念早已深入人心。而且8000余种期刊没有级别上的区别是不可能的，不现实的。实际上期刊从来就有级别，这几乎是政府有关机构、期刊主办机构和作者的共识，只不过期刊级别的认定比较复杂，至今尚无全国统一的标准和共同的分级目录。最传统的是按期刊的主管部门分级，1991年国家科委和新闻出版署联合颁发的《科学技术期刊管理办法》就据此将期刊分为全国性和地方性期刊。70年代，核心期刊理论开始传入我国，到九十年代，核心期刊已为学界所广为熟知。与此同时，各种与期刊评价有关的大型数据库开始建立，由此得出多种期刊排行榜，很多高校科研机构也研究制定为已所用的核心期刊（或称重点期刊等），政府有关职能部门组织了各种期刊等级评比。
上述各种对期刊的分级评价，得出的排行榜和各种期刊表或奖励实质上也是给期刊分级。由此可见，期刊分级的观念早已深入人心（如英国的《自然》和美国的《科学》就是全世界公认的一流水准的学术期刊，浙江大学医学院的科研奖励中规定，在《科学》和《自然》杂志上发表学术论文，每篇奖励10万元），而期刊分级的研究与实践更是越来越丰富，越来越多样化。这是期刊分级的最传统的方法，是使用的主要方法。按照这种分级方法，期刊被分为国家级、省部级、地市级，由代表国家科研水平的科研院所、高等学校、国家一级学会主办的学术期刊一般被认为是国家级期刊，省部级、地市级依此类推。
学术期刊按主管单位的不同，可以分为省级、国家级、科技核心期刊（统计源期刊）、中文核心期刊（北大中文核心）、CSSCI、CSCD、双核心期刊等。
省级医学:主管单位是省一级机构主管的期刊；
国家级医学:主管单位是国家机构、或一级协会和学会主管的期刊；
科技核心:进入中国科技信息研究所科技核心目录的期刊；
中文核心:进入北京大学图书馆出版的北大中文核心目录的期刊。
二、期刊出版周期
根据期刊的出版周期可将期刊分为：周刊，出版周期为每周一期的周末；旬刊，出版周期为10天；半月刊，出版周期为15天；月刊，出版周期为30天；双月刊，出版周期为两个月；季刊，出版周期为一个季度，即3个月；半年刊，出版周期为6个月；年刊，出版周期为1年。
关键词：科研成果；量化；职称评审
作者简介：郭号林（1981-），男，河北廊坊人，天津美术学院人事处，助理研究员。（天津?300141）
基金项目：本文系天津市高等学校人文社会科学研究项目“艺术院校教师科研成果量化指标体系的构建”（项目编号：20112130）的研究成果。
中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）23-0105-02
科研成果是当前我国高等院校教师职称评审中的重要衡量指标，但由于专业的特殊性，导致美术专业教师在教学中多注重实践性，科学研究意识相对淡薄，很多教师只是迫于职称评审的硬性指标才去写文章、申报科研立项。天津市长期以来针对美术专业教师职称评审的规范比较粗陋，管理者更多的是参考综合性院校的科研指标体系，许多条款不符合美术专业教师科研成果的特点，衡量标准的模糊性造成了实践中很多不公正现象。本文以天津市高等院校美术专业教师职称评审为例，对科研成果的认定与量化问题发表粗浅论述。
一、职称评审中科研成果量化与认定的现状分析
目前，天津市高校教师职称评审直接适用的规范依据是天津市人事局（现为天津市人力资源和社会保障局）和天津市教委2001年下发的《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》，该文件明确规定理、工、农、医、文史财经、公共（基础）课各类教师申报相应职称所需具备的科研成果指标，但并未明确美术专业教师职称评审应具备的科研成果条件。为了弥补这一不足，天津市人事局、天津市教委又于2002年5月颁布了《天津市高等学校美术专业晋升教师职务的业务补充条件（试行）》（以下简称《补充条件》），该文件明确指出：“本条件为《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》美术专业类教师晋升的业务补充条件，适用于普通高等学校美术专业中申报教授、副教授、讲师职务的教师。”《补充条件》对科研成果具体的量化要求见表1。
综上所述并结合美术专业教师职称评审中科研成果认定的实践，我们可以发现如下问题：
第一，《补充条件》对美术专业教师出版论著、教材的字数要求过于简单概括，虽然在申报教授职称的论著条件中明确“以文字为主的本人编写部分在十万字左右”，但在实践中申报人提交的著作，往往含有大量的图例范画，实际字数与著作版权页中标明的字数相差甚远，而申报人认为著作字数应该以版权页标明的为准，因为著作中的图例范画也都凝结了作者的智慧，这样很容易在职称评审机构与申报者之间发生分歧。《补充条件》对著作字数界定不严谨，是因为《补充条件》直接以《天津市高等学校教师职务评审条件（试行）》为蓝本，并未充分考虑到美术专业教师在发表论著方面的特殊性，致使高等院校在审核著作字数上出现困境。
第二，《补充条件》对业绩成果中有关作品展览级别的规定过于粗糙，不利于实践中具体操作执行。《补充条件》中仅规定“教师在省级及以上美展展出”，“两件作品入选省级及以上美展”，“三幅（件）作品入选国家级美展”等简单描述性语句，这里对“美展”的具体范围及层次界定不清，导致产生一些疑问：《补充文件》中的“美展”是否仅指由文化部、中国文学艺术界联合会、中国美术家协会主办的全国美展，或省级文学艺术界联合会和省级美术家协会主办的省级美展？如果不仅仅局限于“全国美展”或“省级美展”，是否应该将其他展览囊括在内？当今美术界百花齐放，各类展览名目繁多，水平也参差不齐，但除了全国美展和省级美展外，在国内国际上不乏一些具有较高水平的展览，如中国油画展、新人新作展、布拉格双年展等。如果仅将《补充条件》中的“美展”界定为狭义，似乎显得过于保守，违背规范制定者的原意。
第三，《补充条件》中关于“美术创作设计奖”的规定不够明确，首先“美术创作设计奖”并非既定的奖项名称，从制定者本意看，应该是泛指作者基于美术创作与设计而获得的相关奖项，但是现实中关于美术作品的奖项设置多于牛毛，有些奖项的评审组织或者赛事的主办方根本没有得到承认，职称申报者提交的获奖证书很多无法得到职称评审机构的认可，这样难免会在申报者和职称评审组织之间发生矛盾。“奖项”的水平和等级缺少明确的认定办法，使高校在职称评审的具体工作中难于操作。
上述问题表明，当前天津市高校美术专业教师职称评审的科研成果指标体系还不健全，有关规范过于简单，概念含糊不清，给高校在美术专业教师职称评审中科研成果认定工作带来极大困扰。
二、对策和建议
针对现行天津市高校美术专业教师职称评审中科研成果量化的具体规范和制度不健全的现状，提出了以下几点建议。
1.重新考量论著字数的计算方法
按照《补充条件》的规定，申报副教授、教授若提交论著作为科研成果条件，则要求字数分别需达到5万字、10万字，而美术专业教师的论著经常带有大量的图画，实际文字数量达不到《补充条件》的要求，针对这一问题，笔者并不赞同将书中全部图画折合成字数的做法，因为图画虽然占据了著作的很大篇幅，但很多是为了论证作者观点的辅征引材料，因此将其全部折合成字数有失公允。同时，我们亦不赞同将著作中的图画全然不顾的做法，因为作者在著书立说时所用的图画不少是作者亲自绘制，凝聚了作者的思想和心血，是著作内容的重要组成部分，将图画作品抛弃的做法也不合乎情理。笔者认为可以将著作中的图画适当折合成字数，具体办法是：将每一印张的图画折合成二分之一印张的字数。例如，每一印张所容纳的字数为1000字，那么可以将这一印张的图画折合成500字。
