时间：2023-06-08 11:18:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业价值观思考，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键字：价值观；煤炭；社会主义
一、深刻理解践行社会主义核心价值观的重要意义
社会主义核心价值观，是中国特色社会主义伟大实践在精神层面的结晶。中华民族5000多年的发展，形成了“讲仁爱、重民本、守诚信、崇正义、尚和合、求大同”的价值传统，形成了以“仁义礼智信”等为主要内容的核心价值观。这些价值传统和价值观念成为中国人生存和发展的道德规约，成为维系中华文明世代延续的精神内核。
党的十报告提出，倡导富强、民主、文明、和谐、倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，这24个字分三个层次分别从国家、社会、个人三个层面做了深刻阐述。这“三个层面”是社会主义核心价值观的基本内容，为培育和践行社会主义核心价值观提供了基本遵循。
指出，核心价值观是文化软实力的灵魂、文化软实力建设的重点。这是决定文化性质和方向的最深层次要素。一个国家的文化软实力，从根本上说，取决于其核心价值观的生命力、凝聚力、感召力。积极培育和践行社会主义核心价值观，对于巩固在意识形态领域的指导地位、巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础，对于促进人的全面发展、引领社会全面进步，对于集聚全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴中国梦的强大正能量，具有重要现实意义和深远历史意义。
坚持理想信念为核心。抓住世界观、人生观、价值观这个总开关，牢固树立中国特色社会主义共同理想，坚定理想信念，着力铸牢人们的精神支柱，才能经受住各种考验和诱惑，才能永葆先进性与纯洁性。
坚持以人为本为重点。尊重职工群众的主体地位，关注职工利益诉求和价值愿望，才能增强职工对企业的认同感、归属感和荣誉感，促进企业的改革发展稳定。
坚持实践创新为动力。推进理念创新、手段创新和基层工作创新，善于运用群众喜闻乐见的方式，搭建群众便于参与的平台，畅通职工群众乐于参与的渠道，增强工作的吸引力感染力。
坚持企业文化为基础。构建企业文化，让企业的价值取向成为职工的共同追求。把社会主义核心价值观作为企业价值理念和核心文化，成为教育、引导、鼓舞、激励广大职工为企业发展作出贡献。
三、践行社会主义核心价值观的实践与思考
注重宣传教育，潜移默化引导职工。把社会主义核心价值观学习教育融入日常政治学习教育之中，深刻理解社会主义核心价值观的丰富内涵和实践要求。发挥网络、电视、橱窗、报刊、职工培训中心的作用。坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主，把社会主义核心价值观贯穿到日常形势宣传、主题宣传、和舆论监督中，弘扬主旋律，传播正能量，不断巩固壮大矿区积极健康向上的主流思想舆论。
开展实践活动，循序渐进感染职工。加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，形成修身律己、崇德向善、礼让宽容的道德风尚。弘扬雷锋精神，以相互关爱、服务职工为主题，围绕扶贫济困、文体活动、环境保护等方面，组织开展各类形式的志愿服务活动，推进践行活动常态化。
积极营造氛围，春风化雨影响职工。大力宣传先进典型，评选表彰道德模范，形成学习先进、争当先进的浓厚风气。推进文明单位、文明站段、文明家庭等创建活动。综合运用各种手段，挖掘各种重要节庆日、纪念日蕴藏的丰富教育资源，丰富职工的精神文化生活，传播矿区正能量。不断加强企业文化建设，全方位营造培育和践行社会主义核心价值观的文化氛围。
建立长效机制，持之以恒规范职工。调动企业职工共同参与，建立培育和践行的长效机制。把社会主义核心价值观的要求融入安全生产经营管理之中，形成有利于培育和践行社会主义核心价值观的政策导向和利益导向。建立督促考核机制，以制度的刚性推动社会主义核心价值观教育稳步展开。
坚持普法教育，有法必依保护职工。要把社会主义核心价值观贯彻到依法治企、依法生产、依法行政管理中，落实到学法、普法和依法治理各个方面，增强企业职工会学法尊法守法用法意识。充分发挥法律的规范、引导、保障、促进作用，形成有利于培育和践行社会主义核心价值观的良好法治环境。
发挥示范作用，典型引领激励职工。广泛开展向“最美员工”等模范人物学习活动，大力弘扬模范人物先进事迹，传播“最美员工”正能量，学习他们把岗位当作社会责任，把工作当作一种事业追求的崇高精神，以满腔的热情，全身心的投入各项工作，在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，将自觉践行社会主义核心价值观作为一种荣耀，成为一种责任和担当持之以恒地贯彻到一言一行之中。
但在必须“破”的同时，我们也到了必须“立”的时候。否则，“颠覆别人”就只是眼前，终究难逃昙花之叹。
我们已顾不上的“做久”
事实上，本世纪以来，中国企业大多在循序渐进地按照一个必要的线性思考模式前进。15年前，美国《财富》杂志的一个榜单，激活了自古就深入国人骨髓的扩张基因：“哦，要做大！”于是从央企到民企，虽动机迥异，却都在为凑规模而疯狂，“航母”一时成了口头禅。10年前，一些清醒的企业家开始意识到“做大”不等于“做强”，“大而不强”的繁荣都是脆弱的假象。可惜“500强”之名始终没能修正为“500大”，“大”与“强”在我们惯性思维里仍是纠缠不清的。5年前，不管大不大、强不强，中国民营企业都到了交接班的时候，于是“做久”第一次成为了企业家们内心隐隐纠结的命题。
但是，去年开始、基于移动互联网大潮的“颠覆风潮”从天而降，戛然斩断了中国企业对“做久”的延续性思考。在朝不保夕、魂不守舍的境况下，谁还顾得上“长久”呢？
可是，在颠来覆去中，我们真的可以“顾不上”如何“做久”的问题吗？
他们坚守：诚信、公平、大爱
越是在变的时候，找出那些不变的东西，就越发重要。而不变的，往往就是我们内心的价值观。即：不是“我们做成了什么”，而是“我们为什么去做”。
什么是价值观？我举三个西方企业的例子。
去年博鳌亚洲论坛上，一家美国百年老店给我留下深刻印象。这家企业，已传承到了第五代！接班的年轻人至今自豪的是：140年前的芝加哥大火，不仅烧毁了整座城市，也等于烧毁了所有的契约。当“不可抗力”可以赦免一切时，唯有该公司的创始人，坚持还清了自己已付之一炬的债务。从此，“信用”成为这家公司受益100多年的最大“红利”。当我们还在闹心财产或事业如何传承时，那位第五代继承人掷地有声地说：“企业能够传承的，只有自己的价值观。”
今年又一家欧洲百年老店出现在我眼前――西班牙皇家社会足球俱乐部。当他们因为来自中国钱宝网的战略投资而走上南京的舞台时，其主席却将大量时间“挥霍”在一个距今很久远的故事上：一场西甲联赛，皇家社会队在我们今天看来很常见地获得了一个不应吹罚的点球。但“很不常见”的是，那名主罚的皇家社会队球员Miguel Sena，故意将球射向了球门外，并且反而成了俱乐部的百年楷模。如此“迂腐”的价值观故事，我们真能听得进去吗？
“价值观”绝不是“老了”的标志。
日前，我有幸参加了一家才成立5年的美国生物技术企业“婕斯”在澳门举行的全球年会。令我吃惊的是，这家年轻的高科技企业，短短几年已催生出了几十位年收入在百万美元以上的富翁，并且吸引了来自全球的上万人参加大会，各国与会者入场时简直就像奥运会开幕式一样。但更令我深思的是，这样一个本基于造富奇迹的鸡血大会，却在开场没多久，就花费相当“冗长”的时间，来介绍他们正在全力参与的一项慈善事业：一项由两名区区“12岁”的美国孩子发起，并已坚持了20多年的贫苦青少年全球救助计划！因为，婕斯的价值观是：“改变所有人的命运”。作为火箭级企业，想必他们深知：财富必须与意义相伴，利益必须根植于爱心。
当“富强”仍是“价值观”……
局长上任伊始，就要求行业上下，深刻认识行业的改革走势、发展趋势和竞争态势，发挥企业重组效益、打造强势品牌，用市场化的思路、国际化的眼光、现代化的理念，找准新一轮行业改革发展的突破口和着力点，加快构建以人为本、和谐发展的中国烟草步伐，加速走向世界烟草的进程。
短短的几年，姜局长先后18次反复强调，要牢固树立国家利益、消费者利益至上的价值观。
一次次提醒劝勉，一次次殷殷期望，一次次告诫要求，似警钟、像春雷，让XX烟草职工振奋不已，更引发了企业管理层深层次的思考。
XX市局殷局长一语中的：“两个维护”的提出，是国家局党组跳出行业看行业，站在未来看行业的理性思考，是烟草行业每位员工的共同价值观和行为准则。我们姜堰市局通过“两个维护”大讨论，全体员工强化了做好本职工作的责任感，增添了加快发展的使命感，从根本上消除了面临行业改革，存在的本位主义倾向。
“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。我局凌士根局长，以轻松的心情描述自己对这一价值观的感受。“经典的古诗词虽然说的是一种境界，但却真真切切地道出了姜堰烟草全体员工的共同内心感受。”
国家利益至上，切实做到“两个维护”，不仅是烟草价值观的理性选择，也是烟草行业的共同价值追求,这一价值观，已经成为姜堰烟草全体员工的热门话题和共同行动，并日趋成为指导实践的强大精神动力。
从“艰苦创业”到“敬业爱岗、拼搏进取”，再到“两个维护”，中国烟草人这种价值取向的转换，不仅是中国改革开放历史进程的内在要求，也是烟草行业发展的必然结果。这一价值取向，反映了中国烟草人因应时势、与时俱进的精神品格，也表明中国烟草人对价值观的孜孜追求。
就文化而言，企业价值观属于企业文化内容。优秀的企业文化是保证企业永续发展的不竭动力，这是一个颠簸不破的历史发展必然规律。
放眼未来，中国烟草企业文化建设任重道远。我们坚信，在传承优秀烟草文化精髓，实践“两个维护”的伟大事业中，XX烟草这艘航船一定能够劈波斩浪，驶向更加辉煌的美好明天。
关键词 企业文化；企业价值观；企业行为
中图分类号 F272.92
文献标识码 A
文章编号 （2014）13-0025-01
企业价值观固然强大，但仍有脆弱的一面。信念和价值观没有形和物的方面去观察和评价，它看不见、摸不着，容易被忽视。有时候，企业行为偏离了它的价值轨道时，也很难立刻被察觉。因此，把握企业所处不同发展阶段，影响企业价值观的要素，对于维护和强化企业信念，指导企业行为有着重要的意义。本文主要从以下几个方面论述企业价值观的影响因素。
一、企业的经营环境
（一）经济性
作为一个经济组织，企业的基本功能和生存基础就是有效地利用资源，尽量生产出社会需要的合格产品，为公司创造经济效益，为社会创造价值。这就要求企业价值观中必须有一定的成本效益观念。企业应当强调“企业利益第一”，企业利益是其他利益实现的前提，当价值判断和利益取舍相矛盾时，所有人都应当将企业的利益放在第一位，围绕企业的生存、发展和企业的愿景来思考。其考虑角度也是围绕企业的经济性来说。
（二）重大决策
在当今瞬息万变的时代， 企业经常处在多重“选择” 的十字路口。这种决策不仅会给公司带来经济上的损益，也会给企业信念造成影响。一方面，公司做出正确的决策，对维护企业的基本价值观念具有强大的作用。另一方面，错误决策有可能从核心价值层面动摇了企业信念的基础，而且它将会在企业基本价值链中产生连锁反映。从另一个角度来看，重要决策的正误在一定程度上也间接地反映了企业行为是否偏离了企业价值观，企业价值观是否需要做出相应的调整和改变。
（三）公司性质
公司的业务性质决定了公司的发展方向。企业价值观是企业生存和发展的内在动力，它指引着企业的行为。这就必然要求企业价值观要与企业的发展方向接轨，也就意味着它要充分考虑到公司的性质，建立与之匹配的信念和精神。
企业价值观念既具有相对的稳定性， 同时又是伴随着组织的变化而在不断创新中保持和继承下来的。“变革总是威胁着一种文化”，企业应该在保留原有正确核心价值观的基础上，改变与组织变革相悖的价值观，建立符合组织变革需要的信念，以此来加快变革的进程，促进公司的发展。
二、社会文化及责任感
企业价值观形成的基本要素。在一定的社会历史条件下，社会观念和时代风尚必然会深深地影响到企业的价值观，使其带有深深的时代烙印。企业是介于人的个体和社会之间的一种组织群体。因此，企业价值观念的形成和发展，需要接受社会价值观念的引导，否则就会产生社会与组织的冲突。所以，企业价值观总会受到社会文化和时代特征的熏陶和制约。
企业作为社会的经济组织，必须对社会发展承担责任，这就要求企业对自己生产的产品要认真负责，保证使绝大数社会成员满意。同时，也就要求了企业价值观在一定程度上必定要体现企业应有的社会责任感。
三、企业文化
企业文化是企业在长期生产经营管理过程中逐步培育形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。价值观包含于企业文化，企业文化指引着价值观的形成。
（一）对企业精神培育的凝聚作用
企业精神是企业的活力源，是员工的精神支柱。它要求企业在经营管理的实践中，培养能表现出本企业精神风貌，激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。一个企业小到几十人、大到上万人，每个员工的想法不同、能力也不尽相同。要把个体与个体凝聚起来在形成合力，必须给员工一个共同理想与信念。企业文化恰恰是通过向员工潜移默化地灌输企业理念和企业精神，为员工创造实现自我价值的条件 。
（二）对经营理念形成的渗透作用
经营理念不仅仅是企业的座右铭或口号，它包括了企业在经营中的价值观、信条、原则、道德、方针等。经营理念是企业形象定位与传播的原点，也是企业独特文化系统的中心构架。它要解决的是明确企业存在价值与生存意义。企业文化能很好地渗透企业的经营理念，进而形成和指引企业在经营中的价值观。
四、企业家的价值观
企业是市场经济的主体， 而企业的市场行为与企业家有着非常密切的关系。企业管理中，领导的价值观非常重要，可以说是提炼企业核心价值观的决定因素，它表现在：企业家或者企业的经营管理者的价值追求，不仅影响着企业信念的基本走向，而且企业信念又往往是通过杰出入物的角色、作用，通过各种不同的示范和暗示机制学习和教育的结果。因而从企业文化理念层面讲， 企业信念一定意义上就是企业家信念的一种传导、扩展和再现。
首先，企业家的认知水准，包括经营意识、管理方略以及社会责任感等理念定位影响着企业信念的水准；其次，企业家个人的修养、履历、操守影响着企业信念在全公司的认同程度和质量。第三，企业家个性特征影响着企业信念基本特征，企业信念的风格与企业家的风格、气质关系密切。此外，企业家除了本身所特有的价值观会对企业价值观造成重要影响外，他对构建企业价值观所采取的一系列政策，以及重视程度同样也会对企业价值观产生直接的影响。
五、结束语
当今社会，市场竞争已不再局限于技术和物质基础的竞争，还应把它看做企业价值观念、集团意识之间的抗衡。因此，我们需要把握影响企业价值观念的因素，不断适应发展，对企业价值观进行强化和改变，使价值观念正确引导企业行为。
参考文献：
[1]黎群，李卫东.《中央企业企业文化建设报告》，北京：中国经济出版社，2011.
[2]舒化鲁.《企业规范化管理标准体系》，北京：中国人民大学出版社，2004.
薪酬体系的建立除了要充分考虑企业性质、企业规模、企业发展阶段等因素外，还有一个重要因素是企业倡导的价值理念。也就是说，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立起来了，但由于和价值观不匹配，很容易出现新的问题，甚至会阻碍企业的发展。
如何在价值观的指导下设计科学、有效的薪酬体系呢？薪酬体系的设计的基本流程如下：进行工作分析，编制岗位说明书——岗位价值评估——薪酬方案及薪酬制度的设计，下面来分析在薪酬体系设计的不同阶段，价值观是如何发挥作用的。
1、用价值观指导岗位说明书的编写
通过工作分析编制科学、合理的岗位说明书是进行岗位价值评估的基础。岗位说明书主要规定了岗位的工作内容、岗位职责、工作权限、工作关系及任职资格等，其中每个部分都和企业价值观有或多或少的关系。
工作内容和岗位职责规定了任职者的行为和责任，其在很大程度上决定了任职者的行为是否符合企业价值观的要求，因此，在进行工作分析、撰写岗位说明书时要分析企业价值观对任职者的要求是什么，并列入岗位职责，按照价值观的要求对任职者的行为加以规范。
工作权限规定了任职者享有的权力，岗位授权和企业价值观有直接的关系，中低层管理人员所享有的权力越大，说明企业分权程度越高，反之则表明企业的集权程度越高。
工作关系说明了本岗位和其他岗位之间的协调关系，直接反映了企业对协作的重视程度。倡导层级规范的企业会更强调上下级的等级关系，而倡导团队协作的企业则应更注重营造各岗位之间融洽、高效的工作关系。
任职资格一方面规定了完成工作所需要的知识和技能，另一方面又要从企业价值观的角度，明确对任职者个性品质的要求。例如，倡导团队合作价值观的企业可以要求任职者有良好的合作意识、团队精神；倡导层级规范价值观的企业可以要求任职者有较好的服从意识、较强的执行力；倡导客户至上的企业可以要求任职者有较强的服务意识、良好的换位思考能力等。
2、用价值观指导岗位价值评估
岗位价值评估是在岗位说明书的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行系统、定量的评比与估计，以确定各个岗位在企业中的相对价值。作为薪酬体系设计的重要环节，岗位评价也要受到价值观的影响。
1）价值观影响评价指标的确定
岗位价值评估的指标因素有很多，如决策风险因素、组织管理因素、沟通协调因素、工作强度、学历经验、知识技能等等，如何在众多指标中选取一组作为企业进行岗位价值评估的指标因素，直接受到企业价值观的影响，不同的企业根据自身倡导的价值观的不同，会选择不同的指标因素。如在为某研究院设计岗位价值评估指标时，考虑到该院注研发、重创新的价值理念，为其设计了创新能力、技术贡献等一系列与价值观相匹配的评估指标，得到了客户的认同。
2）价值观影响指标权重的确定
岗位价值评估指标权重的确定是继评估指标确定之后的又一项重要工作，同样受到价值观的影响，应该将与企业核心价值观相匹配的指标赋以相对较高的权重。比如企业倡导的是能力文化，则相关的指标如技术能力的权重就会相应加大，而学历经验指标权重就会相对较小。
3、用价值观指导薪酬体系的建立
1）薪酬的决定因素与价值观匹配
薪酬的决定因素有学历、资历、职级、业绩、能力、外部环境等，科学、合理的薪酬体系的构建首先要把薪酬的决定因素与价值观匹配，选择适当的决定薪酬水平的因素。如果企业倡导的是竞争的价值理念，那就应该把业绩作为决定薪酬水平的主要因素，如果企业强调层级观念，那就应该把资历和职级作为决定薪酬水平的主要因素。
2）薪酬差距与价值观匹配
相对于薪酬的绝对值，员工更关心其相对水平，企业应根据倡导的价值观来决定不同层级、不同类别人员之间的收入差距。倡导平等、协作价值观的企业可以采用较小的薪酬差距，倡导层级、竞争价值观的企业可以扩大薪酬差距；倡导层级规范价值观的企业可以将薪酬向管理岗位、职能岗位倾斜，而倡导创新价值观的企业可以将薪酬向研发人员倾斜。
3）薪酬结构与价值观匹配
薪酬结构是薪酬决定因素的延续，薪酬各组成部分所占比例也体现了企业的价值观。把业绩作为决定薪酬的主要因素，浮动薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视激励、竞争和市场；把资历、职级作为决定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比较高，这表明企业更重视保障和层级。
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-01
一个国家的强盛，?x不开精神的支撑；一个民族的进步，有赖于文明的成长。一个企业的发展，需要有文化的滋养。今天，在全面推进企业改革发展的进程中，我们需要怎样的价值观来引领思潮、凝聚共识、团结带领广大职工开展生产经营，创造企业更美好的未来，是国有企业经营者急需思考和解决的课题。党的“十”把“三个倡导”确定为社会主义核心价值观，即：富强、民主、文明、和谐”的国家价值目标，“自由、平等、公正、法治”的社会价值取向，“爱国、敬业、诚信、友善”的的公民价值准则，为建设有中国特色的社会主义指明了方向，为发展国民经济，全面深化改革提供了精神引领。国有企业要积极响应党的号召，结合本身的企业文化，全面践行社会主义核心价值观，把它当做引领企业改革发展的精神旗帜，提升员工队伍的抓手，增强企业软实力的重要途径。具体要做好以下三个方面的工作：
一、广泛宣传，认真学习，深入员工，内化于心
价值观是人们评价认识客观世界的标准，是人类大脑思维的过程和结果，是人的灵魂。宣传、倡导一种价值观，必须得到人们内心的认可，而不是强制灌输。企业践行社会主义核心价值观首先要得到员工的认同，在此基础上形成统一的价值观标准，形成大众的价值观自信，因此，企业对于社会主义价值观的宣传不是简单地文字宣扬，标语口号，而是要树立员工的价值观自信，有自信才会有自觉，有自信才会有定力。我们的价值观自信，根源于科学理论指导下凝聚的“胆气”；根源于中国特色社会主义实践伟大成就奠定的“底气”；根源于中华传统文化滋养的“志气”。宣传社会主义核心价值观就是要着力宣传中国化的创新成果，大力宣传有中国特色社会主义的建设成就。大力宣传中国人独特而悠久的精神世界和传统文化。使员工从根本上确立以科学理论为指导，以当代中国特色社会主义建设实践为基石，以历久弥新的优秀传统文化为滋养的社会主义核心价值观。并落实到“三个倡导”，“二十四字”标准。
在宣传方式上要多种形式并举，积极创新。充分利用企业现有的资源优势，如报纸、板报、内刊、内网、电子屏幕、手机、互联网、微博、微信公众号等各类新媒体资源，突出主题，持续刊播宣传社会主义核心价值观有关作品，形成规模声势。其次，可通过专文阅读、学习讨论、专家辅导等方式，组织员工深入学习，让员工真正掌握核心价值观的内容和内涵。第三组织开展以社会主义核心价值观为主题的征文、演讲、学习沙龙”、“专家讲座”、“道德讲堂”等多种形式开展宣传，帮助干部员工树立正确世界观、人生观、价值观。使社会主义核心价值观深入员工，内化于心。
二、落实载体，精心培育，深入生活，外化于行
结合员工工作和生活，组织开展形式多样的教育活动，通过活动载体，深入员工生活，使员工在潜移默化中接受企业核心价值观念，把培育社会主义核心价值观外化为职工的自觉行动。如开展“四德教育”（社会公德，职业道德，家庭美德，个人品德），开办道德讲堂，从培育员工良好道德品质入手，培养员工诚信友善品德；开展为邯钢争光，岗位明星评比活动，培养员工爱岗敬业精神；开展“讲邯钢故事，讲邯钢品牌”活动，将邯钢企业发展、邯钢品牌形象化、故事化，培养员工爱厂、爱国情怀；利用节假日开展爱国主义红色游，祭奠革命烈士，继承光荣传统，培养员工爱国精神和艰苦奋斗的传统。结合邯钢创建文明岗活动，开展先进典型选树、学习活动，挖掘劳动模范身上的闪光点和高尚的价值观和无私奉献精神，评比岗位明星、金牌员工、销售能手、创效状元等生产经营中的先进典型，组织员工学习，弘扬正能量。结合员工生活，评比道德员工，如好丈夫、孝贤模范，诚信典型等，开展“做事先做人，做好六种人（做一个谦卑的人，做一个礼让的人，做一个宽厚的人。一个合作的人，做一个道义的人，做一个感恩的人。）”评比活动等。选树生活中的好人好事人，使员工感到亲切可学。通过以上活动载体的落实，使社会主义核心价值观教育深入员工生活，外化成员工的自觉行动。
三、融入工作实践，贯彻核心要义，深入企业，引领发展
社会主义核心价值观是我国建设有中国特色社会主义的精神引领，国有企业作为中国特色社会主义建设的中坚，要认真领会和全面贯彻社会主义核心价值观核心要义，将其融入企业工作实践，引领企业改革与发展。一是融入生产经营。“富强、民主、文明、和谐”的国家价值目标，也是国有企业的发展目标，实现国家富强，国有企业承担着义不容辞的责任，为国家创造经济效益、实现人民的富裕是我们生产经营的最终目的。同时还要积极创造社会文明，实现企业文明生产，倡导绿色发展理念，创造内部和谐，实现国家、企业、员工共赢共享。二是融入企业管理。“自由、平等、公正、法治”的社会价值取向。也是企业内部管理追求的目标。首先要贯彻“人本”理念，企业管理要从关心员工，为员工创造宽松舒心的工作环境入手，为员工根本利益着想。其次要充分发扬民主，实行管理公开化，厂务公开化，通过职代会或股东大会吸收员工参与企业管理和重大事项的决策讨论，充分保证员工的民主合法权益。再次要建立公正平等的企业内部法规和各项管理制度，严格企业管理，确保制度面前人人平等，依法治企，建立法治、平等、公正、和谐的企业内部环境。三是融入企业文化建设。以社会主义核心价值观作为企业文化建设的指导思想，将社会主义核心价值观内化成企业核心价值观、企业精神及理念体系，把爱国情怀转化为爱企业和爱岗敬业的无私奉献精神。将诚信落实到企业提高产品质量和品牌创建上来，倡导优质高效，诚信经营的企业文化，引领企业员工队伍建设。通过将社会主义核心价值观融入企业工作实践，规范企业各项经营、管理行为，提升员工素质，引领企业改革与发展。
“管理提升、提高执行力”是很多企业孜孜以求的目标，如果世上一切时时刻刻都在发生着“明显”变化，这意味着“混乱”。系统没有连续性，管理也就没有任何意义。管理“连续性”并不比管理“变化性”容易，培养行动习惯不是主张无休无止、毫无目的的行动，而是保持好奇心、警惕性和创新精神，具有“主动”而非“被动”的行动意识。
关键词：管理创新
英国哲学家休谟有句名言：“习惯是人生的伟大指南”。有一些管理者善于思考，然而做事不够果断；另一些管理者长于执行，但是不愿分析形势；又一些管理者精于权衡，寻找“抽象思考”和“实际行动”的交汇点。因为没有思考的行动是鲁莽行动，没有行动的思考是消极思考。
自我管理的反思习惯
任何人总是从“管自己”到“管别人”，许多人都在忙碌工作，没时间静下来思考。“认识你自己”是两千多年前铭刻于古希腊德尔菲神庙内的箴言，“管理你自己”是20世纪末管理大师德鲁克的告诫。反思的习惯、反思的时间、反思的内容，就像三角形的三条边，缺一不可。德鲁克提出自我管理要“反思”三个问题，我的长处是什么？要向周围的人寻求反馈并加以分析，发现自己真正的长处，努力发挥自己的长处。我做事的方式是什么？思考自己是擅长团队合作还是习惯单打独斗，是在高压之下越战越勇，还是在和谐有序的环境下才能出色发挥。我的价值观是什么？探索内心是喜欢突破性创新还是愿意持续改善，是信任内部培养人才，还是相信空降外援。反思的价值不在于反思本身，而在于反思之后的行动效果。
团队管理的合作习惯
职能部门总部建设活动的目标，是使职能部门成为责任型、效率型、服务型、学习型、廉洁型等“五型”管理部门。从我十年的管理经历中体会到，目标具有重要性和价值性这“两重性”，重要性促使团队行动，因为有考核指标的压力；价值性保证目标实现，受到团队价值观的影响。价值观没有绝对的“对”与“错”，只是对人、事、物的轻重缓急有一个排序，作为团队选择的“标准”。我提倡“坦率、团结、尊重”的价值观，坦率是团队内部需要不同声音，人不喜欢听到自己被否定，而坦率不是否定谁，只是要知道真实情况。团结是团队每个人都应有机会发言，其意见被认真听取，然后讨论并达成共识，做出决定后则按共同目标前进。尊重是团队每个人都有独一无二的长处，也有不为人人接纳的习惯，成员之间不强求互相喜欢，但需要互相尊重、互相支持。有了正确的价值观，合作习惯则将“水到渠成”。
文化管理的分析习惯
团队需要合作习惯提高执行力，企业需要文化管理增强凝聚力。如果通过“报表”看世界500强企业，具有很多相同性；通过“工作”在不同500强企业，就会感觉差异性。全球性企业深受着总部所在国文化的影响，管理者会受到出生地文化和企业所在国文化的碰撞。因此，管理者需要理解各种不同的文化特征，分析别人印象和自己感受的异同之处，从不同角度看问题，减少管理中的偏见。美国伦理学家加拉格尔・哈德利《谁把孔雀变黑白》书中描述，一只叫佩里的聪明、能干孔雀，应聘到企鹅王国。然而，企鹅王国纪律严明、企业文化僵化，到处是成文、不成文的规定。虽然佩里的才能有目共睹，但其特立独行、与众不同的做事风格，却让企鹅们不舒服。佩里自己也感到格格不入，只好选择离开，去机会王国发展。作者认为，在企业中需要“企鹅”，保存组织记忆，维持企业稳定；也需要“孔雀”，提供新思路，突破旧框框。
“冬天”对消费者、企业产生巨大影响，打开媒体、网站，都是关于品牌的坏消息，比如，“通用面临破产”、“中信泰富巨亏”、“剑南春遭遇重创”、“宅急送总裁离职”、“摩托罗拉裁员”等等，这一切都不可避免地会影响企业的品牌战略。
最近，中国宽带产业基金董事主席田溯宁给中国企业提建议说：“冬天”从另一面也是考验一个集体、一个企业领导力的时候。经过“冬天”考验的组织，生命力会更强，竞争力会更强。一句话：用外部的恶劣环境来凝聚内部的领导与管理核心。
对品牌也是如此，经过“冬天”考验的品牌，生命力会更强。
“冬天”，对中国品牌考验最大的不是速度、广告、营销等快元素，而是价值观、文化、理念等慢元素。为什么这么说？这是因为，中国品牌得益于中国经济的高速发展，在高速发展的情况下，很多战术性动作成为中国品牌的强力推动器，比如营销、广告、赞助等，甚至一个好广告会成就一个所谓的“名牌”。在经济低迷的情况下，反倒给我们提供了一个机会，让我们对自己的商业模式、企业精神、品牌理念、产品、设计等各个链条建立的竞争力进行反思，更对中国企业最核心的武器―速度重新进行深入骨髓的思考。
速度，一直是中国本土企业PK跨国企业的一个核心利器，不管是面对美国企业、欧洲企业，还是面对日本企业、韩国企业，很多中国企业家都有一个最基本的自信：“它们太慢了，我们的速度比它们快。”但是，“冬天”所带来的重创，让我们重新思考什么是真正的速度，什么是真正的凶猛。
伟大品牌的真正核心是价值观，一个国际品牌的二级品牌很难拥有自己的核心价值观。我最近做了一个研究，那些伟大品牌金字塔顶的元素是什么？我的结论是价值观，那是一种伟大使命，是一种远景，说到底，真正的品牌就是靠这种价值观征服消费者。联想的价值观是“世界级的中国价值”，阿里巴巴的价值观是“网商赢天下”，它们都做到了立足商业同时又超越商业。
看看一个经历过“冬天”的企业案例：明基。2006年12月，李耀承认明基并购西门子失败后，基本上淡出了媒体的视野。李耀近两年最重大的反思就是基于价值观层面的。前两年，为了克服自己急躁、没有耐心的弱点，李耀曾强求自己每天慢走一万步。现在，他似乎用不着这些外在的修炼了，他开始强调一种内在的修炼，他称之为“从容竞争力”。李耀甚至对自己以前所谓的优势进行了彻底颠覆。比如速度，李耀年轻时，总觉得自己可以赢日本人，是因为自己速度快、对方决策慢。2002年，李耀的目标是五年内赶超三星。现在，李耀发现，日本人不是不愿意快，而是他们觉得，太快有可能犯错，犯错之后要付出重新修正的高额代价。
再比如追求第一，李耀认为，以前追求销量第一是错误的，电子业的成功给台湾地区企业筑起了一个很高的心理门坎，认为一定要有70%、80%的市场占有率才算成功，但这是错误的。一定要先追求唯一，才能追求第一。
“冬天”也让一些真正的品牌大放光彩，比如阿里巴巴。不仅因为马云提前要做“过冬”的准备，不仅因为阿里巴巴声称拿出150亿元帮助中小企业过冬，而是因为马云对“冬天”里品牌原点的清醒。
在马云发给其内部同事的“过冬”邮件里，马云说：让我们再一次回到商业的基本点―客户第一原则，把握危险中的一切机遇。一支强大军队的勇气往往不是诞生在冲锋陷阵之中，而是表现在撤退过程中的冷静和沉着。一个伟大的企业同样会在经济低迷的形势下，仍然以乐观积极的心态拥抱变化并在困难中调整、学习和成长。
什么叫商业的原点？它恰恰不是在大牛市、繁荣时期你做的选择，而是在大熊市、低迷时期你做的抉择。巴菲特称：“当潮水退去的时候，你就会发现是谁在裸泳。”在经济低迷期，你更能发现谁是真正的“客户为王”，谁是只做表面文章。据说，阿里巴巴的现金储备高达200亿元。阿里巴巴也在采取攻势，调动阿里巴巴的所有资源帮助中小企业和自己“过冬”，马云要拿出150亿元救援中小企业。
阿里巴巴内部将此次金融危机的机遇比作2003年的“非典”时期：因为“非典”，线下商务会谈存在风险，众多中小企业不得不在线上开展电子商务。“非典”之后，因为便利、低成本，电子商务反倒扩大了业务。
每个人在走过童年、青少年进入成年后，会慢慢形成不同于别人的相对稳定的人生价值观，这种价值观影响了其在社会所能扮演的角色及取得的地位。企业如人的生命一样，通过改革开放30多年来的市场竞争，中国许多企业在创造了巨大的物质财富之后，却隐隐感到正在陷入道德与信仰的危机之中，特别有些企业家对人生的理想目标和企业存在的终极意义感到迷茫，因此回身总结反思、梳理寻找能启示生存发展与工作意义的企业价值观，这是企业走向成熟必须迈过的一个拐点。
但纵观这些年企业倡导构建价值观的热潮，多是停留在表面形象及书面宣传上赶时髦，真正成功地将企业价值观内化为企业经营行为，外化为企业产品，并取得员工、客户广泛赞誉的企业并不多见。因此，如何将无形的企业价值化为凝聚各方的力量，推动企业创造更大的物质财富与精神价值，已成企业实践中的难题。
那么，如何破解这个难题呢？笔者认为，深刻影响着中国人的人生与内心、塑造着中国人思维与行事方式的儒家文化价值观在历史进化过程中的一些经验，或许可以给我们一些启发。
人格化，让价值观活灵活现
企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标；儒家文化的价值观主要体现在以“仁”为核心的伦理思想结构，包括孝、悌、忠、恕、礼、知、勇、恭、宽、信、敏、惠等。企业价值观与儒家文化的价值观二者都属于抽象的意识形态范畴，必须落实到具体的载体上来体现，才便于人们理解、仿效并成为其自觉行动的行为准则和追求目标。
儒家创始人孔子遵循“己所不欲，勿施于人”的处事原则，从立志、持志、克己、内省到改过迁善、身体力行的修身，将代表道德的最高理想和一切德行的“仁”，深深植入到自己生命的思想意识深处和落实在社会实践中，给追随者和社会群体树立了榜样。同时，儒家通过圣人再造的方式，将大同社会的尧舜禹推崇为具有崇高品德的“圣人”，作为儒家道德理想的人格化身，给后人塑造一个人格化了的道德榜样，让儒家所推崇的价值观，通过榜样的力量鲜活地延绵在中华文明进程的时空中。
就当前的企业来讲，企业、员工共同的价值观决定了企业的基本特征，成为与众不同的核心竞争力，但员工的价值观并非天生，需要不断地向其灌输与宣传企业的价值观，经过潜移默化后才能被员工逐渐接受，并将企业价值观内化为个人在工作中的价值评判准则和行为规范。在此过程中，特别需要企业家率先垂范、倡导宣传，将抽象的价值观通过自己的言行，人格化为员工能看得见、摸得着的个人形象、做事风格以及职业素养，使价值观在企业绝大多数人的心目中如资本那样创造着价值。
以万科公司为例，该公司奉行“创造健康丰盛的人生”这一核心价值观，董事长王石坚持以“不追求暴利、不行贿”的经营原则践行这种价值观，意图在市场经济尚不发达、制度安排仍有缺陷的中国社会，划出自己企业追求的价值边界。可以想象得出，王石在实践企业价值观的过程中，一定付出了许多常人难以想象的困难，也一定失去了在中国许多看似正常的、稳操胜券的商业机会，但也正是这种因追求企业价值观而失去商业机会的代价，让万科员工切身感受到了企业价值观创造价值的力量；同时，王石本人对企业价值观的坚持也给员工树立了效仿的榜样。可以说万科案例与儒家创建初期世人所议的“明知不可为而为之”的情境有某种相似之处，但历史终会证明，万科坚持维护自己企业价值观的行为，将会成为中国完善市场秩序进程的典范。
制度化，为价值观找到载体
法国哲学家和科学家帕斯卡尔（Blaise Pascal）曾经追问：“人是怎么有一个灵魂的，这灵魂又是怎样寄寓在一个肉体里的？”这个问题很难回答，也没有判断对与错的标准答案，但灵魂是人身上发动精神性渴望和追求的那个核心，需要肉体来承载，这使生命成为灵魂与肉体和谐的统一体。每种学说的核心价值观，就如同人的灵魂，需要社会环境、组织制度、实践行动来承载，儒家从其文化雏形开始，已经知道仅靠几个贤人君子冥然兀坐，或暗自静修，以行那独善其身之事，是无法让儒家价值观在社会上落地生根、开花结果的，所以代代儒家寻求社会各种力量载体，将儒家价值观传承深化、付诸于社会实践中。在学术上，有孔子学派，弟子三千、贤者七十二，弟子们听孔子讲学论道、修身养性，孔子还不时地对弟子的行为进行评论、督促他们。到西汉汉武帝罢黜百家、独尊儒术，儒家更是利用政权的力量，使其学说成为国家教育的核心内容，让天下的读书人全都围着儒家经典、围着圣贤之道在转。儒家还借助国家的科举制度，将选人机制与教化育人紧密地结合起来，建立了更为完整的儒家价值传承体系。由此观之，儒家价值观并非只停留在书本上或是仅为个别儒者修身养性，而是通过制度的途径使儒家的价值观牢牢构建在政权支持与民间依附的基础之上，使实现儒家价值观成为社会生活最高尚的共同目标。
企业是社会的一个经济组织单位，制度经济学认为企业价值观属于企业的隐性制度，一方面通过企业规章制度强制执行，另一方面通过企业约定俗成的习俗、礼仪等非正式地产生制约作用。企业核心价值观要变成员工的良好习惯并不是轻而易举的，须通过制度化落实到具体的经营管理活动中。一方面要建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则。理念的生命力就在于管理支持和制度的配套，如华为公司倡导员工学雷锋，但又不让学雷锋者吃亏，这便更易于使得自觉遵守华为基本法成为员工的习惯。另一方面企业习惯的形成重在养成并持之以恒，特别是通过反映企业核心价值观的生动案例、经常性文化载体和宣传教育活动来潜移默化。比如海尔公司注重企业价值观的活动化和案例化，开展“来自员工的画与话”活动，鼓励员工在业余时间里动脑子去画漫画，以漫画的形式，来诠释海尔理念，体现员工对企业价值观的认同，使员工自觉实践海尔价值观成为一种习惯。再比如员工内在特征与企业价值观匹配很重要，那么在人员招聘中，就要将认同企业核心价值观作为招聘的根本准则，只有这样，招来的人才能促进企业的发展，同时也能满足员工人生价值的实现。
所以，只要在企业经营发展过程中如孔子那样“一以贯之”地把企业价值观通过企业有形与无形的制度途经渗透、内化到员工的心灵深处，外化为员工的集体行为、习惯和性格，固化为企业的规划、制度和机制，就会在企业中培育起来一种自觉弘扬企业价值观并按价值要求规范履职的文化氛围，就会形成企业的核心竞争力。
功利化，助价值观得以践行
古希腊哲学家泰勒斯是个商人，可他不好好经商，却老去探索些没用的事情，所以当时有人说哲学家是那些没用的人，赚不到钱的穷人。有一年，泰勒斯知道雅典人的橄榄会丰收，就租下了全村所有榨橄榄的机器，待橄榄成熟时垄断了加工价格，赚了不少钱。泰勒斯本意不是为了赚钱，只是通过功利化的方式告诉人们智慧的现实功利作用，以此吸引人们对哲学知识感兴趣。儒家价值观在传播、实践的过程中，也是通过提倡“大德必得其位，必得其禄，必得其名，必得其寿”、“德必称位，位必称禄，禄必称用”、“惠则足以使人”的功利信条，把自己所宣扬的价值观通过物质、名声等载体转化为人们追求现实利益的动力，平衡了价值观传播过程中物质欲望与精神追求之间的矛盾，激励人们通过实践儒家价值观实现人生的目标。
当然，儒家也认识到单靠物质激励人们自觉接受儒家价值观很容易陷入唯利是图的危险境地，所以儒家同时在精神上给予激励，比如“修己安人”的表率激励、“爱而用之”的情感激励、“天下归仁”的目标激励、“尊贤使能”的成就激励、“无功不赏，无罪不罚”的正负激励，这些思想体现了儒家注重人、以人为本的价值理念，抬高人的地位，强调人的作用，最大限度地满足人的精神上的需要，从而有效地激发人们心甘情愿地信奉儒家的社会价值观。
而反观许多企业在推行自己的价值观时，常常是单方面要求员工为企业付出，比如提倡艰苦奋斗，却不用艰苦奋斗节省下来的钱奖励员工；提倡以企业为家，却不给加班加点的员工加班费；提倡实现企业利润最大化，却不愿给员工分享企业效益……这些都使企业价值观成为空洞的口号，一厢情愿地挂在企业主办公室的墙面上。曾有一位员工跟笔者这样说：值得认同的企业是稀缺品种，现在企业的核心价值观是围绕企业的成功展开的，而不是围绕企业员工的幸福展开的，在多数企业的价值规划中，永远有一个位置次序：股东一客户一员工，要认同企业，上策是做股东，企业的成功就是你的幸福；中策是做客户，接受质量上乘的服务就是最大的快乐；实在没办法了，就做个员工，认同一份薪水或者运气好可以同时认同一个岗位，或者仅仅认同这是一碗饭也行。
所以，在推行企业价值观的实践中，首先要给予认同并按企业价值观行动的员工以物质上的激励，让这部分员工因践行企业价值观而得到物质上的回报。同时，要还注重精神上的激励，特别是在中国以集体主义为主的文化氛围中，可以采取重视员工素质的提升、重视工作目标的激励、重视对员工的人本关怀等措施。只要让员工感受到认同和践行企业价值观给自己的工作与生活带来的功利效用，自己在这个企业获得了他应当得到的，那么他就会认同企业的价值观，就会在工作过程中逐渐强化个人对企业价值观的认同强度。
时代化，赋价值观以生命力
任何一个社会或个人的价值观都基于一定的社会需求背景而萌芽，并随社会的发展不断调整适应、充实提升，以保持生命力并为社会所接受而创造价值。孔子是儒家学派创始人，他提出的“仁”是基于当时实现社会安定的需要，具有古典人道主义的性质，奠定了儒家文化后来发展成为中国文化的基础。汉朝在历经了“文景之治”后，渴求加强中央集权，儒家学说经过一段时期的自我调整，整合出了一套以“天人感应”、“君权神授”为核心价值观的思想体系服务于中央集权。唐朝中期的儒学大师韩愈为了振兴儒学，用儒家的天命论和封建纲常来反对佛道的观点，而其他唐宋儒学家则不断进行思考与探究，吸收了佛教和道家的思想，使儒学体系得到了丰富和更新。由此可见，儒家一方面始终将道德伦理和社会秩序的规范作为自己社会价值的焦点，另一方面为适应社会需要不断调整、充实价值观的思想内涵，做到与时俱进，始终统率着中国主流文化的发展方向，让儒家价值观在社会经济、生活中大放异彩。
其实，在不同的社会条件或时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其他价值可以通过一定的标准和方法折算成这种价值，这种价值被称为本位价值。企业作为独立的经济实体和文化共同体，提出的价值观常常无法超越这种本位价值，但由于中国传统文化中缺少像西方社会那样的绝对的和终极关怀，许多企业的价值观常常将社会本位价值观有意曲解为一种急功近利的倾向。例如一个把创造价值最大化作为核心价值观的企业，当物质性的利润和知识性的创新、精神性的信誉发生矛盾和冲突时，它会很自然地选择利润，使创新和信誉服从利润的需要，于是便会有层出不穷的毒奶粉、食品添加剂等违背最基本社会价值取向的恶劣事件发生。所以，企业在实践自己的价值观时，要如儒家、万科那样，一方面要固守企业最根本的核心价值观，即当经济环境发生变化时，原来的最基本的核心价值观仍然牢固地支配着企业与员工的行为；另～方面要不断创新和丰富企业价值观的内涵，使企业价值观符合时代主流价值观的前进方向，实现互补与共赢。
总而言之，从哲学上讲，价值观是对象对主体有用性的一种观念，属于一种抽象的意识形态范畴，而这种看似虚无而实有的存在，定义着企业存在的独特价值，决定着员工对所在企业意义的终极判断。实践中可以通过人格化、制度化、功利化、时代化等途径，让不可见的价值观具象为企业日常的生产经营、员工具体行为，这样才能真正使企业所提倡的价值观成为企业血肉体内那颗完善、高尚的灵魂，引领企业、员工创造更大的物质与精神价值。
领导干部领导力是正确决策和准确判断能力的体现，是能否赢得员工尊重与拥护的体现。如何提升领导干部在自我变革中的影响力，笔者特结合日常管理中的实践与体会，略谈拙见。
以核心价值观为导向，树立适应企业发展要求的领导意识
企业核心价值观是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，是企业表明如何生存的主张，对我们自修做人、待人交往、团队建设、企业管理、经营决策有着决定性的作用。但如何认识和完善自己的价值观，如何认识和影响他人的价值观，如何在团队和企业中建立起共同的价值观，如何让企业的价值观积极地影响客户、合作伙伴和社会，笔者认为，这期间领导干部对企业核心价值观的认知程度、以核心价值观为导向引领自身及企业的行动是关键。
当前，在自我变革的行动中，树立以核心价值观为导向、让领导干部适应企业发展要求的领导意识，应从以下三方面着手：
充分认识核心价值观的重要性。“理念优先于制度，制度重于技术”。核心价值观是一切理念、制度、技术的基础，技术优势及其所表现出来的竞争能力，是企业核心价值观的产物和体现。核心价值观就是企业第一核心竞争力，拥有正确的核心价值观，并形成以价值观为核心的企业文化，才能形成企业的核心竞争力。
要有企业独特的核心价值观。有了企业核心价值观，才能在此基础上形成企业独特的经营理念。当下，大江结合行业及企业战略目标要求，建立了大江“DJ1146”企业文化理念体系，形成了以“诚信正直、团队合作”为主要内容的大江特色企业价值观，这是大江最为核心的价值准则。作为领导干部，首先要在内心树立共同的价值观，在行为上展现表里如一的朴实作风，最终才能带领全体员工塑造大江人“内诚于心”“外信于人”的品格，才能带出无坚不摧、战无不胜的坚强队伍。
把价值观落实到经营管理之中。要通过制度、战略的制订，把价值观贯彻到企业经营管理的实践中，成为员工自己的行为和判断对错的依据。要通过“诚信正直、团队合作”价值观的输入，引导员工在战略实施中、制度执行中忠诚国家、忠诚企业、忠诚客户，遵纪守法、言行一致，多谋事、少谋人，充满激情，精诚协作，尽职履责，实现员工与员工、公司与员工、公司与社会共同发展。
正确认识存在的问题，增强自我变革、赢得未来的紧迫感
“自我变革、赢得未来”，打造“隐形冠军”是一项系统性的工作，重点是通过活动方案的实施，解决公司两级干部思想观念问题及经营管理中存在的突出问题和薄弱环节，促进公司持续稳定健康发展。
根据这一要求，大江制订了具体目标，即：用两年左右时间，在思想上实现自我突破，深刻剖析自身存在的思想认识问题和企业存在的产品规模小、发展速度慢、经营绩效差等问题，提升两级领导干部“变”的勇气、“改”的能力、“转”的效果；在管理上实现转型升级，从基础管理着手，夯实基础管理，强化专项管理，推进管理一体化，逐步实现“管理制度化、制度流程化、流程标准化、标准表单化、表单数字化”；在经营绩效上明显改善，通过提升管理水平，使公司各项管理得到有效控制和加强，确保关键问题快速解决，管理短板明显消除，市场竞争能力显著提升，财务指标不断改善；“隐形冠军”战略实施见效，将冲压件打造成重庆市的行业“隐形冠军”，将重车桥、特种车辆、液压支架逐步打造成具有领先优势的国内“隐形冠军”。
目标已定，方向已明，但当前我们企业领导干部在思想观念、认识方面还存在着一定的问题，主要表现在：一是观念保守，表现在变革意识淡薄，创新行为薄弱；二是思维惰性，表现在不积极发现问题，或者发现了问题不主动解决，缺乏持续改革创新的热情；三是行为懒散，表现在只争朝夕、全身心投入的意识不够，执行公司相关规定和要求有些随意，对自己负责牵头承担的工作职责、重点任务和指标要求浅尝辄止，抓得不紧、不深入；多深入市场、现场及时解决存在问题的紧迫感、责任感不够；四是责任推诿，表现在遇到困难习惯于绕、等、靠，有一定的风险就躲、推、闪，品质还需要提升，对确定的任务习惯推诿。这些问题的解决，需要我们领导干部要正确处理好管理提升与“七个调整”的关系，处理好管理提升与“隐形冠军”战略和“自我变革，赢得未来”活动的关系，主动变革、自我变革突破了，企业的管理才能突破，工作措施才能落实到具体的行动上。
提升干部的治企能力，增强领导干部在自我变革中的领导力
企业发展的核心力量来自企业的领导者，企业自我变革的力量亦如此。当前，在深入实施“自我变革、赢得未来”行动中，两级领导干部需提升五种能力，才能增强在变革中的领导力，才能全方位、多角度地思考问题，准确分析问题，快速解决问题，最终带领员工实现变革目标。
提升理性思考能力。理性思维的前提就是必须要加强理论学习及修养，变单向性思维为系统性思维，变封闭性思维为开放性思维，变滞后性思维为超前性思维；必须要把思想政治建设放在首位，搞好理论武装，做到认识常新，观念常新，问题常议，提高理论思维和战略思维水平；必须要有远大的抱负、志向，站在更高的起点上谋划更高、更宽、更深的发展愿景。
提升科学决策能力。思路决定出路，决策就是方案选优。决策需要企业领导者有魄力，但决不是冲动、莽撞，而是要有敏捷的思维、超凡的智慧。因此，领导干部首先要求要有科学成熟、统揽全局的战略思路，始终站在时代进步和改革开放的潮头，勤“洗脑”、常“换脑”，与时俱进，及时了解宏观形势、政策法规和客户需求；其次在审视企业重大方针、政策、规划、目标时，要注重理论与实践、继承与创新、个人才智与集体功能的科学结合，为决策提供可靠的思想和智力支持。
提升持续发展能力。企业领导干部与一般管理者最大的区别在于具有创新精神和发展后劲，必须站在时代前列领导和谋划企业改革。当前，企业自我变革、打造“隐形冠军”对两级领导干部也提出了能力及素质的要求。因此，两级领导干部必须要按照岗位职责要求，提升必备的专业能力、通用能力、学习能力、创新能力；要用持续发展的观念推动战略创新，用战略创新推动管理创新，用管理创新推动企业实现持续健康发展。
提升坚强执行能力。领导干部提升执行力必须加强个人素质的修养，用理论和实践武装自己；要全面把握国家政策、行业形势，深入了解企业运行情况，做到在制订政策和分解责任时心中有数；要建立完善的制度保障体系、过程监管体系，以促使政令畅通、落实有效；要严格规范企业行为，做到流程清晰、分工明确、责任到人，用制度、文化把全体成员的力量凝聚起来，形成推动企业发展的强大合力。
在这个时代，我们所面临的品牌建设环境发生了全新的变化，最大的变化有2个：
1、天下的顾客成为了一个立体化的整体，只要需要，就可以很轻松的找到对方;在这个情况下，企业所不了解的情况，顾客内部已经洞悉了;
2、社会进入了一个越来越透明化经营的时代，在这个全新的时代，透明与诚信成为企业经营必须履行的价值观，在这个不得不适应的全新价值观时代，针对企业，顾客具备了更加强大的力量。
在这两种变化下，品牌营销原来的准则已经发生了全新的改变，对于企业经营者来说，必须改变品牌建设的方式，适应新时代的品牌营销新规则。那么，在这个新的即刻即时互联的新时代，品牌营销有哪些新的规则呢?
新规之一：从“消费者”到“生活者”
新时代下，品牌营销者必须明白，在这个世界上，其实没有消费者存在，因为每个人购买产品的目的不是让企业赚钱的，而是为了实现自己需要的价值。
因此，网时代的品牌就是能够帮助顾客进行轻松决策的重要参考，因为今天的顾客的选择实在是太多了，而他们用于选择的时间又太少了。所以，当一个品牌帮助顾客选择了自己，而又能够真正的满足顾客的需求，那么，这个品牌就在顾客的头脑中牢牢建设起来。
新时代下，是个体验和分享的时代，顾客会把自己对产品、对服务、对购买和使用过程中的感觉，通过手机快速的分享给这个世界。当顾客通过购买产品以及产品上面的服务，得到了满足后，品牌自然会建立起来。
所以，品牌营销者必须要把顾客当成人，当成活生生的人，当成生活者，而不能够再当成消费的符号(消费者)。品牌经营者必须以坦诚的态度来面对顾客，把顾客当成什么都不知道的时代已经一去不复还了。相反，在网时代，顾客掌握了比企业还多的信息，并且越来越多的顾客深谙营销传播之道，顾客的影响力十足，往往能够在短短几分钟内，仅仅用不到140个字(微博)，就可以把一个品牌从神坛上，拉到地狱之中。这一点，在我们身边，已经有无数的案例了。
新规之二：从形象之上到价值观至上
在全新的时代中，以微博为代表的社交网络的实质，是个“鱼找鱼、虾找虾”的分类分群的时代，是个以价值观和爱好等区分社区的新时代，一个在美国的生活者可以通过网络，找到一个在中国内陆的顾客，只是因为他们具有相同的价值偏好或者特别的爱好——这一点以前也可以做到，但是手机即刻即时的网时代，让这个寻找行为更加的便利了。
在这个全新的时代，顾客希望能够购买到这样品牌的产品/服务：其所包含的价值观和理念能够与自己所欣赏或推崇的价值观及理念相符合。所以，在今天，越来越多的顾客，越来越渴望了解企业品牌背后的价值观，品牌所信奉的经营理念和价值观对顾客越来越重要了。这一点，尤其的层出不穷的食品安全事件之后的中国大陆，体现的更为明显。
企业品牌营销者，有必须重新思考自己的品牌价值观了。
新规之三：从员工到同事
一个人无法做成功连自己都不相信的事情。
网时代，品牌的本质就是关系，就是品牌的使用者和品牌的拥有者互惠互利的关系。这种关系的建立，依靠的是在这个品牌工作的每一个人。
在今天，调查显示，很多人宁愿待在一家待遇稍差但价值观能够被认可的公司中，也不愿去那些待遇高，但缺乏企业社会责任感的公司。一群拥有共同价值观的人，就是“同事”。正如智诚灵动营销策划机构所强调的：同事，就是志同道合共同创造事业的一群人。
网时代，品牌营销者必须无比的关注内部的品牌建设力量，事实证明，在微博上，内部同事的力量，甚至都大过企业品牌的传播力量。因为，网时代的社交网络传播，是基于人与人的传播，传播中间带着的是浓浓的人情味，这就是为什么每一位宣称自己是微博营销大师的人，都不得不再三强调要建设企业家的微博品牌。
从打工的员工概念，到志同道合创造事业的同事概念，其实传递的就是一个品牌的价值观和经营理念。这种理念，让每一位企业人都成为了品牌建设者。
新规之四：从购买广告到赢得关注
电视台插播广告的时间，就是家庭洗手间使用最高峰的时间。但这也已经是历史了。在全新的网时代，电视的打开频率越来越低了。而另一方面，数据显示，在中国，有3.8亿人拥有手机，用手机上网的人数更是达到2.77亿之多。
在今天，虽然你仍然可以通过购买媒体(电视台/电台的时段、报纸杂志的版面等)，但是再也不能够轻易买得到受众的注意力了。网时代，受众的注意力只能够自己去赢得，而不再能够通过花钱去轻松解决。这就是为什么，越来越多的企业品牌营销者感觉到广告越来越没有效果的根本原因。这个事情，也不是能够通过广告创意来解决的。
在社交网络时代，“赢得”是非常重要的一个观点。品牌营销者必须从赢得上去思考：如何赢得媒体的关注?如何赢得生活者的关注?如何让品牌成为媒体与生活者之间相互链接的媒介?在这一点上，基于强有力的、人性洞察的、有吸引力的、富有创意的想法，就能够“赢得”，从而创建其强势品牌。依云矿泉水的“滑轮宝宝”作品就做的不错，大家可以搜索一下。
匈牙利诗人裴多菲的“生命诚可贵，爱情价更高。若为自由故，两者皆可抛”，这首两百多年来在全世界传诵的诗句，反映了将自由的价值看做比生命和爱情的价值更高的的核心价值观，这位诗人也因为追求自由和解放而献出了年仅26岁的生命。
对于创造性人才和创新活动而言，除了通常的人生价值观之外，我认为还应具备以下几条与培养创新思维能力密切相关的核心价值观。
1、商业价值观
企业家和经营者在商业活动上的价值和信仰决定着管理创新活动的方向。
正像哈佛大学教授比尔乔治在他的《真北》一书中所言：“坚守自己的价值观并不是一件容易的事。当外部世界的诱惑和压力将你拖离道德中心时，你会很容易偏离自己的航道。但如果能够清楚地认清自己，你的道德指针便会帮助你返回到正确的轨道上来。”通过史玉柱和马云对游戏开发的不同态度，可以看出不同的价值观对商业创新活动的不同影响：
史玉柱依靠《征途》网络游戏，终于由一个“著名的失败者”踏上了传奇式成功的征途。史玉柱的商业价值观是：
“商业的本质就是在法律法规许可范围内获取最大利益，我是一个商人，做的事情就是在不危害社会的前提下为企业赚取更多利润。要一个商人又要赚钱又要宣扬道德，那不是商人，而是慈善家”。
而拥有诸多优势的马云却说“饿死也不做游戏”。马云的商业价值观是：
“不做游戏这是跟我价值观有关，阿里巴巴到现在为止没有投入过一分钱在游戏上面，那是两年前我妹夫跟我说一个事情，改变了我对游戏的看法。我妹夫一天早上跟我说，我昨天跟你妹妹玩游戏玩到早上3点半，你妹妹去上厕所的时候我又偷偷地玩了半个小时，我被他吓了一跳，我妹夫是很能干的一个小企业家，这么一个成年人并且是一个很精明的人，竟然玩到三点半甚至没有一点儿自控能力，想想我们孩子会怎么样。我不希望我儿子玩游戏，如果中国孩子都玩游戏中国就没有前途可言了。而且我通过分析发现了在全世界时间不值钱的国家里游戏是最畅销的。你会发现全世界最先进的游戏国家是哪些？美国、韩国、日本，但是这些国家永远不鼓励自己的老百姓玩游戏，它用来出口。有一天我们的领导突然会醒过来问我们孩子在干什么？在玩游戏的话，一定要对他进行限制。因为游戏不能改变中国的现状。所以我说不做游戏，饿死也不做游戏。”
从客观上评价，马云的商业价值观和事业成就得到了商界更多的认可，但是，在这里我无意评判两位风云人物个人价值观的优劣好坏，只是说明，正是因为企业家个人商业价值观的不同，使史玉柱和马云走出了两条完全不同的商业模式创新之路。
2、社会责任价值观
牛根生的“企业社会责任实践”和“公益营销”，堪称中国企业最佳的管理创新实践。
正像牛根生所说，大品牌就得负大责任。伴随着申奥捐款、非典赞助、中国航天员专用牛奶、中国牛奶爱心行动、海啸和地震捐款等一系列的公益营销活动，蒙牛的大品牌形象逐渐成长起来。2005年牛根生将其拥有的市值达40亿港元‘中国蒙牛’股份全部捐献出来，成立老牛基金会，致力于发展公益和慈善事业，成为全球企业家‘裸捐’第一人，老牛基金会也是中国大陆第一个由企业家出资创立的慈善基金会。当牛根生出现在哈佛舞台上时，西方媒体做出了这样的评价：
“这是第一个在国际论坛上用自己的实践与思考阐述中国企业社会责任的中国企业家，也是哈佛大学迎来的第一个探讨‘责任与慈善’而不仅是‘增长与发展’的中国企业家”；
“作为中国企业致力于社会责任与公益事业的开拓者之一，他让西方社会如此近距离地看到并确信：负责任的中国企业和企业家，将致力于把我们这个世界‘重构’得更加美好”；
“一大批富有历史使命感的中国企业和企业家，正在点燃中国企业家心中的责任之光。”
巧合的是，比尔盖兹最近选择退休，并且宣布将会把总计市值为580亿美元的个人资产悉数捐给慈善基金会，把从事公益慈善事业称作自己的第二份职业。比尔盖茨的夫人梅琳达对他们从事慈善事业做了这样解释：“是的，比尔工作确实非常努力，而且他在某些事情上的智慧让人难以置信，但是，同时他也是非常非常幸运的。因此我们都感到有巨大的责任，用我们所拥有的资源力所能及地做些事情。”。比尔盖茨也说：“一直以来，我可能是最为幸运的人，我也愿意帮助那些不幸没有更好生活的人。”
李嘉诚常常说的一句话是，“富贵”这两个字必须分开而看，“富”者不一定“贵”，真正值得珍贵的，还在于你为社会做了什么，在于所做之事能否令世人得益，“只有你做些让世人得益的事，这才是真财富，任何人都拿不走。”
正如牛根生在接受《华盛顿观察》周刊专访时说：“一张支票不等于尽到了一份社会责任。将企业和企业家的公益投入变成可持续发展的战略投资才是企业真正的社会责任。”正是这些成功的企业家把对社会的“巨大的责任”看成是重要的人生价值和使命，才会不断把自己的企业推向更高的目标和更大的成功，社会责任价值观是企业“超常规成长”的一种价值创新思维。
3、人才价值观
现代人才价值观的核心理念是“以人为本”，但是“以人为本”如何在企业经营管理中去体现，却有不同的价值判断和衡量标准，因而衍生出不同的用人观，对企业的管理创新活动产生不同的导向作用。
美国惠普公司的创始人休利特和戴威帕卡德的核心价值观是人。对他们来讲，公司组成的要素很多，但最重要的要素是人，人才即是一切，有人才，惠普就是最大的赢家。惠普创始人的人才价值观为后来举世闻名的惠普之道奠定了基础。
松下幸之助对员工的人品或人格极为重视。他认为：“人格是人性中的真、善、美的综合体现。一个人格上有缺陷的人，其才能越大，越容易危害他人以及社会，在这种人身上，高超的才能是‘恶的武器’，是‘恶智慧’。”松下幸之助的人才价值观，为后来飞速发展的松下电器的企业文化定了基调。
牛根生的人才价值观是“三合模式”：在合适的时间、合适的地点、合适的人选，这就是企业最好的人才。除此之外，牛根生还认为人才必须认同企业的文化，遵从企业的价值观，“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。”牛根生的用人之道成就了蒙牛迅速成长奇迹。
4、顾客价值观
企业如何理解和实现顾客价值，为产品创新和管理创新提供了丰富多彩的创新思维源泉。根据德鲁克的论述，顾客是企业的基石，是企业存活的命脉，企业的目的就是创造顾客，企业的基本功能——营销和创新，目的就是为了创造顾客，实现顾客价值。因此，企业的一切创新活动必须以实现顾客价值为中心，这是创新思维的基本立足点。
以顾客价值观为基本出发点的创新活动，需要在三个思维平台进行顾客价值创新：产品、服务和交货。详细内容将在《创新思维修炼—价值创新》一章具体论述。
5、道德价值观
任何创新活动必须遵守道德底线。克隆羊多利的诞生是生物和细胞技术上革命性的创新和突破，但是十年来围绕克隆技术的有关道德和伦理的争论一直没有停止过。周正龙谈到新闻炒作时曾经得意的笑谈：“我感觉，新闻炒作也好，事件营销也好，无非是没事找事无中生有，只要吸引别人注意就行了。酒香也怕巷子深，茅台酒也得做广告嘛！哈哈哈。”周正龙用老虎年画和几个道具，独具匠心策划了一场“个人品牌营销活动”，尽管奇迹般的实现了个人品牌的迅速炒作和传播，但终究因为没有经受住道德和真理的检验而“笑到最后”。
一些企业的不实广告、虚假广告、虚假促销、欺诈式营销等活动，在企业内部可能都是“创新思维”人才策划的“杰作”，但是因为这种“创新思维”突破了道德的底线而成为创新的“死维”，进而把企业带进了一条死胡同。
比尔乔治在《真北》中指出:“当你受到诱惑或压力，或者开始为自己的某些决定寻找借口时，你的道德标准就会为你的做法画出一条清晰的界限。如果能够尽早确立清晰的道德标准，你的道德指针便会在你即将突破道德界限时告诉你应该停止了，哪怕为此要付出很高的代价，当安然的领导者肯雷(Ken Lay)和杰夫斯基林(Jeff Skilling)作出一些欺诈性决定，并最终断送了自己公司的时候，他们所缺少的就是这样一种道德标准。”
6、审美价值观
培养和完善审美价值观是提高思维创新能力的重要途径。审美价值观，就是在生活和工作中能够发现美、辨别美、感受美和创造美。
“声不过五，五声之变，不可胜听也；色不过五，五色之变，不可胜观也；味不过五，五味之变，不可胜尝也。”《孙子兵法》这段话的本意是论述运用兵势作战的无穷变化，但是用这段话来形容审美与创新的关系也很形象。五声、五色和五味，经过审美的加工和创新，可以变化出无穷无尽的美声、美色和美味。可见，审美是创新的源泉，创新是审美的变化和延伸。
