时间：2023-06-08 11:18:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇离职原因调研报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。
关键词：石油企业 职业适应期 大学生员工 离职
据前程无忧《2013离职与调薪调研报告》显示，企业中85后员工比例越高，企业中员工的平均离职率也越高。由于新生代求职者步入职场，企业中员工年龄结构改变，离职率不断攀升成为了社会关注的热点。而石油企业作为我国国有特大型企业，承担着重要的经济责任、社会责任和政治责任。但近年来石油石化企业新进大学生员工流失严重，如何应对大学生离职问题变得尤为重要。笔者针对职业适应期大学生离职问题浅谈一下自己的看法。
一、石油企业职业适应期大学生员工离职的原因
新进大学生员工离职不管对企业还是个人以及社会都会造成不同程度的消极影响，而大学生离职的原因我认为有以下几点。
1.企业原因
第一，石油单位环境艰苦，需要员工奔赴全国各地，有的还要常年驻扎海外，长期的项目生活难免枯燥乏味，很容易造成刚刚就业的大学生情绪不稳定，心理压力大，甚至是他们的婚姻为题都成了难题。第二，石油企业中员工工资往往不能和能力完全挂钩，非常容易造成新进大学生没有竞争力和向上的劲头，逐渐从当初刚刚毕业的充满士气转为庸庸碌碌地混日子。第三，石油企业对于个人的发展缺乏一个整体的规划，往往是安排好岗位就很少过问个人具体的发展情况了，让大学生觉得单位只是追求效益，却忽视了新员工成长的需求。
2.个人原因
第一，80后的年轻人，往往具有自己独立的见解，喜欢挑战，而石油企业的工作繁杂而又重复过多，缺乏挑战性。第二，石油企业内部论资排辈的现象屡见不鲜，让80后大学生看不到将来。第三，石油企业本身就是一个艰苦的行业，而80后员工普遍缺乏艰苦奋斗精神。第四，对石油企业性质缺乏了解，盲目就业。单纯地认为石油行业收入颇丰，福利待遇好，但是当他们真正进入到石油企业以后，才慢慢体会到石油行业的辛苦，现实和理想差距太大，生活和工作无法平衡。
3.学校原因
很多院校一味地想追求就业率，却很少对学生进行职业规划方面的教育，也不曾根据学生特点具体分析个人就业情况，导致了学生理想和现实脱节严重，最终无奈只有选择离职。
二、应对石油企业职业适应期大学生员工离职的对策
1.企业层面
首先，要建立职业适应期大学生员工培训体系，让其充分了解企业文化，尽快融入到组织当中。 其次，要完善制度，关心新进大学生。建立合理的组织结构及科学的绩效评估、薪酬体系，明确岗位职责，通过对每个岗位在工作分配、工作要求、业绩评估标准和薪酬水平方面的规范化设计，明确角色的工作导向和利益所在，这样就可以在向新进大学生明确地传达角色期望的同时，还能帮助新进大学生找到方向，增强其归属感。再次，要建立适当的竞争机制，给予大学生以充分发挥才能的空间和平台，畅通晋升渠道，最大程度地激发其工作热情。最后，企业要积极实施（EAP）员工协助计划。EAP（Employee Assistance Program），即员工协助计划，是由组织为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织诊断、提出建议，对员工及直属亲人提供指导、培训和咨询，帮助解决员工及家庭成员的各种心理和行为问题，从而提高员工工作绩效，进而提高组织绩效。
2.个人层面
作为新毕业大学生，首先要放低姿态，端正态度，调整心态，做好个人职业规划。积极完成从“校园人”向“社会人”的转变。对自己、对工作有一个正确的评估与认识，避免盲目的不满，或不必要的离职。不断剖析自身，培养吃苦耐劳的精神，踏实勤奋，不好高骛远。其次，要做好能力调适，包括人际交往关系、社交、学习、创造、应变等方面的能力，快速地融入到组织之中，更好地、快速地胜任工作。
3.学校层面
第一，加强学生职业生涯规划教育，做好就业指导工作。要将学生的职业规划教育和就业指导工作贯穿于大学全过程，分阶段、有侧重、循序渐进地开展，还要注意大学生个性的差异。第二，学生课程与专业设置应与市场需求相结合，提高学生社会实践能力及综合素质，加强学生就业能力，使其更快地适应社会环境。
参考文献
[1]郑洁.大学毕业生就业初期的不适应现象分析[J].现代管理科学，2007（1）：98-100
[2]王智丽，侯志瑾.大学生员工角色失调、工作满意度和离职倾向关系研究[J].教育与职业， 2010（17）：17-21
[3]高晓红.石油企业专业技术人才流失的忧思[J].管理前沿，2008（5）
[4]郑平生，汤小薄.新进大学生的角色失调及对策研究[J].企业活力，2006（2）
学生暑假调研报告一 调查人：17级国贸三班
调查地点：长沙市车站北路一家食府
调查时间：
调查感言：
基本情况：它是位于长沙市比较中心的一家食府，地处车站北路黄金地段。由审计署辖的一家前国有宾馆所主管。餐厅处于中等规模，大厅有15张大圆桌，靠窗有7张卡座。另有7个大包厢，最大可容纳20人就餐。整个餐厅可容纳270人就餐。
月营业额在30万左右，服务部23人，制作部34人。财务2名。
据湖南省统计局最新调查显示：省国有、国有联营和国有独资公司共96家，占全部餐饮业企业法人单位的7.4%，集体、集体联营和股份合作企业96家，占7.4%，私营企业894家，占69.2%，港澳台商投资和外商投资企业31家，占2.4%，其余类型企业175家，占13.5%。从产业活动单位看，2004年，国有、国有联营和国有独资公司产业活动单位共133家，占全部餐饮业产业活动单位的8.1%，集体、集体联营和股份合作企业产业活动单位111家，占6.7%，私营企业产业活动单位940家，占57%，港澳台商投资和外商投资企业产业活动单位61家，占3.7%，其余类型产业活动单位214家，占13.0%。餐饮业私营企业法人单位数和产业活动单位数所占比重均在五成以上，分别比全部二、三产业中私营企业所占比重高42.6、37.9个百分点，再加上10.4万户个体户，私营个体经济单位数已占绝对优势，成为二、三产业中私营个体经济最具影响力的行业之一。
该餐饮企业是湖南长沙市一家三星级企业
其成功之处来源与其独特的三大优势
天时：湖南娱乐业的发展在全国是首屈一指的。在这个大环境下，湖南的餐饮的兴旺发达是有目共赌的。借湖南卫视的东风，带动了湖南一系列产业的发展，例如餐饮，旅游。
地利：长沙交通枢纽中心长沙火车站北，北临一家四星级大酒店，档案馆。南有边防局，邮局，学校。背靠一家三星级宾馆。
人和：周边有三个社区。火车站附近人流相对教大。且有长沙市芙蓉路的一家总店提供技术，经验。
其不足只处有：
卫生方面：餐饮业的卫生是是企业发展的核心问题，如何把卫生做好，提高卫生质量，抓住顾客的胃口的关键。根据调查知道，该餐饮是没有经过严格消毒的，餐具用完后都是人工用洗洁精清洗。完工后用桌布擦洗便了事，根本没有 采取任何的消毒措施。
据 湖南统计局最新调查显示，湖南的餐饮业51% 存在着卫生问题，作为服务行业，这方面的问题是至关重要的，必须引起高度重视的。
前段时间的福寿螺就是因为酒店没有经过严格的高温消毒措施才导致
管理方面：
1内部任人唯亲，85%是其亲属关系，导致管理不严格;
2员工内部流动性大，员工79%是工作未满6个月便离职的，缺少员工忠臣度
技术方面：
根据西方经济学边际效益递减原理：同样的道理，同样的菜肴在没有任何创新的情况下，吃过多次后，获得满足的程度是会递减的。据调查可知。该企业自2000年开张至今，未有大的创新，大部分是在原有的基础上，改名不该貌，实际上还是同一个菜。湘菜还是传统的秘制乌龟，风味竹香鸭，铁板水晶粉丝。粤菜还是深井烧鹅，卤水拼盘，一品鸡。因此出现顾客关于菜质量不稳定的反映。
经过2个月的调查。感触颇多
在卫生方面，一定要严格细心，多下苦工夫，采取一系列措施。上顾客吃得满意和放心。并取得相关卫生部门的许可认证
在管理方面，管理人员应招聘贤才，不能任人唯亲。
在技术方面。加大创新力度，学习其它企业的技术，努力改进其不足之处，借鉴他人的优秀之处，不断推出新的菜肴招徕顾客
还可以举办一系列相关的活动，如推出特价菜特价宴席等一系列优惠活动，让渡顾客价值，提高顾客回头率。
经过2个月的调查实习，我也学到了很多 ：
1对顾客一定要热情，要面带微笑，作为服务行业的工作者是不可以把情绪带到工作中来的，工作的饿时候一定要认真
2要处理上级和同事的关系，对待上级不能阿谀奉承，也不能不闻不问，故做清高。一定要把属于自己分内的事情作好。
3做人要勤奋，不可以偷懒。
俗语：天道酬勤。只要你付出了，认真的去做了，你的上司是会知道的。机遇是给有准备的人。做人要养成良好的习惯，无论是在工作中，还是在生活，学习中。都要刻苦努力。优秀是一种、习惯，在工作中，就要养成微笑和勤奋的习惯，在学习中，养成认真和努力的习惯。当这一切都成为了一中习惯，那么你的成功也不远了
社会是一个很好的锻炼的舞台，在这里你可以学到很多在校园里学不到的东西。当然我要学的还有很多，我会继续努力的。
学生暑假调研报告二 这个暑假我有幸参加这个团队进行为期10天的支教和调研活动，通过这一活动了解孩子的学习和农村家庭情况。
实践目的：熟悉农村，体验生活，通过教学及助学了解学生的学习情况和家庭情况，对大学里所学知识进行实践，以充实暑期生活。
实践内容：暑假里，在天水市清水县郭川乡川儿村川儿小学支教，在其周边贫困的乡村展开助学活动。在那里我度过了忙碌又充实、辛苦而愉快的暑假。之所以辛苦是因为我不断地从内心去学习、理解、完善工作中的新事物;之所以幸福是因为战胜困难是我不变的目标，成功的喜悦是我永恒的追求。
通过总结，我将自己从暑期实践活动中取得的收获分为以下四项：
一.教学总结
在教学的过程中我发现孩子的心灵很纯净就像一块碧玉，就像一潭清泉，就像一片绿荫。考虑到他们心智发展程度，我采取了玩与教相结合的方法，事实证明这种方法是正确的。我将教学内容安排如下：
第一学时：利用多个历史典故让孩子了解中国历史学，毕竟历史对于国人来说很重要。
第二学时：讲述若个故事让孩子从中总结道理，并让孩子们讲述他们自己的故事。
第三、四学时：教授歌曲《感恩的心》，引领孩子感恩社会、集体、父母、朋友、兄弟姐妹。
第五、六学时：教授歌曲《少年强》，激励孩子寻求梦想，做一个有关理想的游戏美丽岛，帮助孩子确定梦想，给他们鼓励。
第七、八学时：讲述有效的学习方法及怎样高效率的学习2017年暑假社会调研报告文章2017年暑假社会调研报告出自gkstk.com/article/wk-78500000926854.html，转载请保留此链接!。
因为有孩子们很配合，教学进行的比较顺利。孩子们渴望学习、对未知的世界充满了好奇心，聪明活泼可爱用来形容他们真是再合适不过了。在教学过程中我充分发挥了我的专业优势，把我学到的理论知识运用到了实践里，巩固了我的所学，也让我体会到我储备知识的不足，回校后要加强学习。
二.调研总结
在走访的过程中发现，直到现在还有人家在上个世纪的住房中度日，家里的平地很少，一般情况下，户主出去打工，女人留在家里种地、养孩子。我走访的一家情况是这样的：家里现有3口人，有父亲、姐姐和妹妹，母亲因病早逝，家里背了几万元的外债，大姐已婚，二姐外出打工自己还顾不住自己，父亲先天右手有残疾，现又患有肾结石，妹妹上高二，学习成绩很棒。
在调查的过程中父亲强调说无力供养小女儿上学，想让她辍学，她死活不答应，还好孩子争气，成绩总是排名前三。
这样的家庭在那很常见，尽管家庭贫困，可孩子们学习非常认真。本着不让一个孩子辍学的理念，我们会将调查结果反映给社会的相关单位，以便社会给予相应补助。
三.素质总结
1.扎实的专业知识。
2.思想统一，目标明确。即俗话说：大家的心要齐。切不可各怀心思，南辕北辙。因为思想指导行动，只有大家的思想高度统一了，才会真正把支教和助学落实到行动中去。
3.团队作战的精神，不强调个人英雄主义。
4.强烈的责任感。个人要在团队中找好自己的位置，明确自己的职能。一旦发生问题，千万不可相互推委，要有勇于承担责任的勇气。如果缺乏这点，那团队将无法凝聚，也就更加谈不上发挥超强战斗力了。
作为一名学生干部，在以后的工作中，我也会努力培养自己的综合素质，增强协调能力，使自己不断进步。
四.心智发展
十天的实践中，我同样在心智方面有了很大的收获：
1.正确对待挫折
实习中遇到很多不顺利的事情，何去何从?古曰天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。经过实习进一步明白遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度。认识到正是挫折和教训才使自己变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。学会了自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。
2.更加重视实践
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。当书本知识与实践结合起来，很多困难都可以迎刃而解，做事情也变得简单、轻松和高效。
3.正确处理人际关系
1)注意领导的指示,认真领悟其中的意思.要认真仔细的领会判断,学会察言观色.同时面对多个领导时更要注意保持平衡,要不偏不倚.对领导要热情,要多关心领导。
2)做好自己的本职工作最重要,一般情况下最好不要管闲事。
3)对工作认真负责,对领导热情外,对来访人员也要好,要一视同仁.对领导热情是为了自己,对其他人好是为了良心和生命的意义。
4)不要贪小便宜.尽量不要让单位的公共设备私人化。
5)要热情大方,要处理好和同事关系，那对于自己工作的开展非常重要,甚至比和领导的关系更加重要。
4.自学能力很重要
【摘 要】本文在分析我国科技型小微企业人业人员结构的基础上，对科技型小微企业在成长期技术员工流失的原因进行了分析，针对这些原因，从人才管理、绩效考核、战略性薪酬、人才储备、企业文化5个方面提出了解决我国科技型小微企业在成长期技术员工流失的解决建议。
【关键词】科技型企业；小微企业；技术员工；人才流失
一、引言
在市场经济条件下，我国的小微企业快速发展，小微企业科技创新能力强、经营管理方式多样的特点使其还有更长远的发展。其中，科技型小微企业的技术员工是企业壮大的源泉，在企业占比最比最高，而且大部分科技型小微企业的创业者以科研技术员工出身，技术能力强，但企业管理经验不足，这也造成许多小微企业在发展过程中遇到人员管理的问题，导致许多核心技术人员流失，如何解决这些新兴的科技型小微企业成长期的技术员工流失问题是企业发展过程的重中之重的问题。
二、我国科技型小微企业从业人员结构现状
1.从业人数
截止到2015年12月，我国注册的小微企业2000万家，小微企业从业人数达20000万人，其中，科技型小微企业的数量约为47.76万户，平均每个科技型小微企业的从业人数只有13人。这与其它国家的科技型小微企业的从业从数相比，我国小微企业的劳动力明显不足。
2.管理者年龄结构
据易信小微企业经营与融资调研报告显示，我国科技型小微企业大约有五分之四的管理者的年龄集中在20-40岁之间，我国大部分科技型小微企业的创业者都是管理者，大都学技术出身，年龄较年轻，创新意识非常强，这些数据与美国的高成长型的科技企业年龄结构十分相似。
3.管理者的学历结构
由于我国已经将“万众创新、大众创业”作为国家的宏观战略，国家鼓励大学生创新，其中互联网创业层出不穷，大学生创立科技型小微企业已经成为了热点，较以前的创业者，目前我国的科技型小微企业的创业者、管理者的学历水平大学以上学历已经占到50%，并且对科技型小微企业内部的高学历的员工给予十分大的重视。
4.人业人员结构占比
据易信小微企业经营与融资调研报告显示，科技型小微企业的人员结构非常符合知识型员工的特点，企业超半数以上的技术员工都有专业技术，以技术员工为主。
三、科技型小微企业成长期技术员工流失原因分析
1.生活压力与经济状况导致技术员工流失
目前我国的经济快速发展，生活成本也在逐步提高，特别是住房，近年来，员工收入的增速远落后房价的增速，特别是一些大城市，物价、房价与劳动者的收入差距在不断地被拉大，一些刚性需求的技术人员的压力不断增加。而且很多科技型小微企业由于在起步阶段，没有住房补贴或者没有缴纳住房公积金，所有这些因素可能科技型小微企业的技术人员向大中型企业转移。
2.保障福利制度导致技术员工流失
据相关研究，企业的人才流失与社会保障福利有十分大的关系，社会福利好，员工没有生存压力，员工也不会进行横向比较。相反，按公平理论，社会福利不好，员工的比较心理更强。而目前的大部分科技型小微企业由于企业成立时间不长，管理不完善，员工福利不足，从而导致技术人员的流失。
3.非合理绩效与薪酬导致技术人员流失
绩效与薪酬直接影响员工的去留，绩效影响薪酬，薪酬决定员工最基本的生活保障，但是，由于成长型的科技小微企业大都员工人数少，工作压力大，许多技术人员身兼多职，但是在考核与薪酬时，却按多个岗位来考核，按一个岗位来发放薪酬，这样就导致很多技术人员心理产生不公平感，而且很多科技型小微企业大多都是一些高新技术企业，经常加班，却没有加班补贴，使得技术人员更心存不满，加速了技术人员的流失。
4.职业发展和培训开发缺失导致技术员工流失
成长型的科技小微企业因受到资金、管理能力等方面的影响，很多企业缺少成熟的培训体系，需要员工一上岗就能胜任岗位，相反却没有为技术人员制定切实可行的上升通道，对入职的技术人员，特别是刚入职的毕业生更是缺少职业发展的引导。而且技术员工的上级领导在管理员工时个人主云朵因素比较明显，客观标准不明显，导致技术人员的企业归属感大大下降，直接加速技术人员的流失。
5.个人因素导致技术员工流失
科技型小微企业的技术员工与其它员工的人际关系、收入、子女教育、婚姻、住房、家庭等因素都有可能影响到员工的离职。研究表明，年龄越大、技术越全稿、报酬越高的技术员工离职的概率越低。
四、科技型小微企业成长期技术员工流失解决对策
1.设置人事专员进行人才管理
解决科技型小微企业成长期技术员工流失的根本途径是找到一条科学合理的人才管理之道，也就是要设置一个专门的部门或岗位来对技术员工的管理制度进行设计。科技型小微企业在条件允许的情况下，招聘一名经验丰富的人员专员进行人资管理，处理一些招聘、培训、考核、薪酬等问题。
2.制定合理的考核制度，解决技术员工最关心的问题
通过笔者对科技型小微企业的调研发展，考核失真、薪酬待遇不公这是导致技术员工流失的关键问题，对此，笔者对制度建议：第一，进行详细的岗位分析，结合岗位进行考核，对于每一个岗位做好岗位职责分析，制定相应的岗位职责表，减少串岗、跨岗的情况发生；第二，对公司内部的技术员工进行分类考核，可资质证书和工作年限对技术人员分类，对经验丰富的技术人员进行分类考核，对于一线技术工作、后台及保障技术人员进行分类考核，采用不同的考核标准，切忌盲目统一，最终造成薪资评定失衡；第三，考核尽量定量化，由于技术人员的工作性，一些工作难以量化，但是在进行考核时，应该尽量将技术人员的考核指标量化；第四，加强考核监督，对每次的考核内容过程及结果进行适度公开，设立申诉制度；第五，设置多种绩效工资，可以根据每个员工的特点，设置多样化的绩效工资，可以在原有薪资结构的基础上，增加特别贡献奖；第六，设立合适的奖惩制度。
3.制定长远的战略性薪酬制度
与大企业相比，科技型小微企业的物质奖励并不占优势，因此，科技型小微企业在成长期内就应该制定战略性薪酬制度，将企业的核心技术员工委以重任，并且采用股权激励，使其对企业产生强烈的归属感。其中，股权分配的额度可以根据技术员工对企业业绩的贡献度来加以分配。这种使原本以为自己是打工者的心态转变成一个科技型小微企业的经营者与股东，增加其责任心。
4.健全人才储备管理体系
成长期对于科技型小微企业的发展至关重要，频繁的技术员工流失会对企业产生具体的冲击。因此，科技型小微企业应该建立人才储备和离职流程系统。对于新进和技术员工，有潜力的可以运用数据系统对其进行管理，在有技术员工流失时作出准备。同时，公司可以招收一些高校实习生，在实习阶段对其进行观察，对表现优秀并且比较认同本公司的实习生给予留用，对于离职的员工，必须签订保密协议，保守公司的技术机密、公司信息等。在核心技术员工的管理上，制定相应的预案，提前确定备用人才，防止核心技术员工流失对公司造成民大的影响。
5.塑造企业自身特有的文化
成功的企业文化能够使影响员工的行业和思路，使员工进行自我管理，自我控制。科技型小微企业的核心技术员工一般具有较高的学历，自主学习能力强，因此打造科技型小微企业自身的企业文化对核心技术员工具有较高的凝聚力，比单纯的物质激励更具效果。
五、总结
我国正处在产生升级的关键时期，产业升级的关键在于出现一大批科技型小微企业，在不断壮大中完成我国的产业升级，而科技型小微企业的核心在于技术员工。因此，怎么解决科技型小微企业成长期技术员工流失是每一个科技型小微企业必须解决好的问题。
参考文献：
[1] 蔡娇丽， 赵宏中. 我国科技型小微企业发展存在的问题和对策研究[J]. 特区经济， 2013（4）： 129-130.
公司背景介绍异样
嫌弃指数：
求职者吐槽：我认为办公地址在小区里的公司不靠谱指数很高。曾经有家公司在网上介绍自己还是上市公司，但是去面试时，居然是在居民楼里的一套三室户。门口放个桌子算是前台了。询问前台工作人员公司网站的网址，居然说还在建设中，于是我果断走人了。
HR有话说：公司初创，当然是一切从简，艰苦是正常的，但我们有大公司给不到的机会，你到底是要环境还是要从业经验呢？
提醒：小公司也未必都是“不正规”、“没发展前途”的。比如，幼儿园就多是建在小区里的，难道幼儿教师就没有前途了？公司和人一样都有成长期，都是从不成熟到成熟的。作为求职者，需要在求职时多花点时间调查下公司的背景，看清楚公司的发展脚步是不是和自己的现状相匹配。
岗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌弃指数：
求职者吐槽：招聘启事上明明写的是招聘编导职位，结果职位描述上却要求应聘者必须会做文案、摄像、剪辑、特效等所有的活……我很想问这家公司：“一人做四个人的活，是不是工资也应该给四个人的份啊？”
HR有话说：公司小，业务又不多，老板宁愿出双倍的价钱请身兼数职的能人，也不愿意出多份钱养一群闲散之人占用公司资源。
提醒：不同规模的公司对同一职位的要求也不尽相同。对于一些成熟的大公司来说，业务分工是非常细致的，具体职位都是由专门的职能部门来完成，全能型人才可能只需要发挥一种技能就可以了。因此，出于合理使用人力资源的考虑，公司喜欢用“合适”的而非“全能”的人才。
而对于那些人员配备较少的小公司来说，全能型人才却正是他们需要的。可这样的小公司往往会因为薪资低要求高而被许多求职者嫌弃。
招聘启事内容不规范
嫌弃指数
求职者吐槽：公司的招聘广告也是公司的宣传窗口，很重要。如果在招聘广告中就有各种不规范的信息，或是与劳动合同法相背的条款，那么这样的公司肯定是个“渣公司”。曾经看到有家公司在网上公然写着，试用期内公司不交“五险一金”。看到这条，我就把网页关了。
HR有话说：招聘信息不规范的原因有很多种。比如我们会委托招聘网站帮我们录入招聘信息，录入的人粗心大意就容易坏事。当然因为HR入行门槛低，的确有一小部分HR不太专业。
提醒：粗心大意、不规范和违反
劳动合同法是三个不同程度的问题，个人需要判断清楚。对于粗心大意和不规范的，可以视情况而定，反问自己这是不是你最在意的问题，再决定要不要投简历，毕竟现在工作不好找。但对于违反劳动合同法的，必须果断说“再见”。天天刷职位，一刷刷1年
嫌弃指数：
求职者吐槽：如果有个相亲对象在一年后回过头再来找你，你会不会信他？会不会觉得这事很荒谬？这不找工作也正像相亲一样，哪有同一家公司同一个职位，在网上一挂挂一年还招不到人的？这还不是人员流动率极高的销售岗位！最奇妙的是，有些公司的招聘启事把上上下下里里外外的岗位几乎连同保洁阿姨都招了一遍！这是全公司的人都离职了还是失踪了？让人无力吐糟！
HR有话说：一个职位招一年并不罕见。有些中高端职位，专业窄众、部门用人条件苛刻，圈子很小，要挖个人才不容易；有些基层岗位，人员流动频繁，需要不断补足人员。根据前程无忧人力资源调研中心的《2015离职与调薪调研报告》指出，随着新生代员工大量进入职场，他们更加注重自我，以及人生目标的实现，对于工作与生活的平衡要求较高，对于离职跳槽看得更开。也有些公司批示流程特别漫长，本地区、亚太地区、全球总部……面试一关关、批复一道道，弄得有些抢手的候选人无意等候，中途跳去了更好的东家，这好不容易找到的人不是又要重新找了吗？
提醒：如若是个别岗位挂了一年招聘启事可以理解，如今公司用人成本高，而个人跳槽成本也高，大家都很谨慎，招到合适的人选不容易，留住优秀的人选更不容易。但如果是一家公司几乎把所有职位都挂在网上天天刷新，那就有点问题了，不是招人的心不诚，就是这公司用人留人有问题，求职需谨慎！
高管职位，招聘若干(10人以上)
嫌弃指数：
求职者吐槽：经理总监，高管职位，工作年限却只要求1年以上，居然还有可笑的年龄限制“35岁以下”。在职场上没摸爬滚打个8年10年的，这种总监能有多少阅历多少分量？难不成都以为拍偶像剧，个个都是霸道总裁，精通6国语言擅长柔道跆拳道，操纵得了股市开得了直升机？
HR有话说：我们也有苦衷啊！公司名头不响，出去见个客户谈个事情，title不响亮一点，哪个理你啊？公司庙小，不设个把经理总监的，都收不到应聘邮件！
提醒：除非大型集团大型公司设立新的业务和项目组，才会招聘“若干”经理。否则看到招聘广告上的“若干”经理需求，一般都是小公司人为“高升”的职位，并非什么高级职位。
薪资水平远远超出市场平均水平
嫌弃指数：
求职者吐槽：“高薪诚聘，年薪XX万”，看到这样的招聘广告，很难让人不动心！可是我应聘的职位只不过是人事助理，难道真的能得到那么诱人的高薪吗？
HR有话说：现在的求职者真难伺候，薪资写“保密”被说没诚意；薪资写低了又要被嫌弃；薪资写高了又要被质疑……到底有完没完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求职者可以从多方面判断是机会还是机关。例如事先了解招聘
企业的背景，包括资产、规模、所在行业等，只有实力雄厚、前途光明的企业才会不惜千金纳贤才。但是也要根据不同的职位来作判断，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以这份薪资招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求职者可以通过前程无忧手机客户端中的薪酬查询功能得知不同职位的薪酬水平。看招聘启事需要有效抓取五个关键点
调查显示，HR最常使用的简历搜索关键词分类包括：“学历”、“工作年限”、“行业”、“知名公司名称”、“技能”等等。所以仔细研究公司的招聘启事很重要。
关键点1：公司介绍(规模、公司性质、公司网址等)
公司本身所登广告位的位置，也有可能探出公司招聘职位的迫切度。
关键点2：HR的邮箱和公司地址
了解公司地址的另一个好处是可以预先打听情况，为面试预热。
关键点3：公司电话
记下近期投递过简历的公司电话有两个用处：第一，如果公司来电话通知面试，我们只需看一眼号码马上就可以知道是哪家公司在约自己。第二，在投递简历后，可以过几天去电话询问对方是否收到了简历，或许机会就这样光临了。
关键点4：公司的其他招聘职位
可以了解这家公司本次招聘的规模、招聘的原因，同时也能为自己寻找更多的机会。
关键点5：自己的学历与公司要求的学历不能相差太远
嫌弃指数：
求职者吐槽：我认为办公地址在小区里的公司不靠谱指数很高。曾经有家公司在网上介绍自己还是上市公司，但是去面试时，居然是在居民楼里的一套三室户。门口放个桌子算是前台了。询问前台工作人员公司网站的网址，居然说还在建设中，于是我果断走人了。
HR有话说：公司初创，当然是一切从简，艰苦是正常的，但我们有大公司给不到的机会，你到底是要环境还是要从业经验呢？
文秘站提醒：小公司也未必都是“不正规”、“没发展前途”的。比如，幼儿园就多是建在小区里的，难道幼儿教师就没有前途了？公司和人一样都有成长期，都是从不成熟到成熟的。作为求职者，需要在求职时多花点时间调查下公司的背景，看清楚公司的发展脚步是不是和自己的现状相匹配。 岗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌弃指数：
求职者吐槽：招聘启事上明明写的是招聘编导职位，结果职位描述上却要求应聘者必须会做文案、摄像、剪辑、特效等所有的活……我很想问这家公司：“一人做四个人的活，是不是工资也应该给四个人的份啊？”
HR有话说：公司小，业务又不多，老板宁愿出双倍的价钱请身兼数职的能人，也不愿意出多份钱养一群闲散之人占用公司资源。
文秘站提醒：不同规模的公司对同一职位的要求也不尽相同。对于一些成熟的大公司来说，业务分工是非常细致的，具体职位都是由专门的职能部门来完成，全能型人才可能只需要发挥一种技能就可以了。因此，出于合理使用人力资源的考虑，公司喜欢用“合适”的而非“全能”的人才。
而对于那些人员配备较少的小公司来说，全能型人才却正是他们需要的。可这样的小公司往往会因为薪资低要求高而被许多求职者嫌弃。招聘启事内容不规范
嫌弃指数
求职者吐槽：公司的招聘广告也是公司的宣传窗口，很重要。如果在招聘广告中就有各种不规范的信息，或是与劳动合同法相背的条款，那么这样的公司肯定是个“渣公司”。曾经看到有家公司在网上公然写着，试用期内公司不交“五险一金”。看到这条，我就把网页关了。
HR有话说：招聘信息不规范的原因有很多种。比如我们会委托招聘网站帮我们录入招聘信息，录入的人粗心大意就容易坏事。当然因为HR入行门槛低，的确有一小部分HR不太专业。
文秘站提醒：粗心大意、不规范和违反劳动合同法是三个不同程度的问题，个人需要判断清楚。对于粗心大意和不规范的，可以视情况而定，反问自己这是不是你最在意的问题，再决定要不要投简历，毕竟现在工作不好找。但对于违反劳动合同法的，必须果断说“再见”。 天天刷职位，一刷刷1年
嫌弃指数：
求职者吐槽：如果有个相亲对象在一年后回过头再来找你，你会不会信他？会不会觉得这事很荒谬？这不找工作也正像相亲一样，哪有同一家公司同一个职位，在网上一挂挂一年还招不到人的？这还不是人员流动率极高的销售岗位！最奇妙的是，有些公司的招聘启事把上上下下里里外外的岗位几乎连同保洁阿姨都招了一遍！这是全公司的人都离职了还是失踪了？让人无力吐糟！
HR有话说：一个职位招一年并不罕见。有些中高端职位，专业窄众、部门用人条件苛刻，圈子很小，要挖个人才不容易；有些基层岗位，人员流动频繁，需要不断补足人员。根据文秘站人力资源调研中心的《2015离职与调薪调研报告》指出，随着新生代员工大量进入职场，他们更加注重自我，以及人生目标的实现，对于工作与生活的平衡要求较高，对于离职跳槽看得更开。也有些公司批示流程特别漫长，本地区、亚太地区、全球总部……面试一关关、批复一道道，弄得有些抢手的候选人无意等候，中途跳去了更好的东家，这好不容易找到的人不是又要重新找了吗？
文秘站提醒：如若是个别岗位挂了一年招聘启事可以理解，如今公司用人成本高，而个人跳槽成本也高，大家都很谨慎，招到合适的人选不容易，留住优秀的人选更不容易。但如果是一家公司几乎把所有职位都挂在网上天天刷新，那就有点问题了，不是招人的心不诚，就是这公司用人留人有问题，求职需谨慎！高管职位，招聘若干（10人以上）
嫌弃指数：
求职者吐槽：经理总监，高管职位，工作年限却只要求1年以上，居然还有可笑的年龄限制“35岁以下”。在职场上没摸爬滚打个8年10年的，这种总监能有多少阅历多少分量？难不成都以为拍偶像剧，个个都是霸道总裁，精通6国语言擅长柔道跆拳道，操纵得了股市开得了直升机？
HR有话说：我们也有苦衷啊！公司名头不响，出去见个客户谈个事情，title不响亮一点，哪个理你啊？公司庙小，不设个把经理总监的，都收不到应聘邮件！
文秘站提醒：除非大型集团大型公司设立新的业务和项目组，才会招聘“若干”经理。否则看到招聘广告上的“若干”经理需求，一般都是小公司人为“高升”的职位，并非什么高级职位。薪资水平远远超出市场平均水平
嫌弃指数：
求职者吐槽：“高薪诚聘，年薪XX万”，看到这样的招聘广告，很难让人不动心！可是我应聘的职位只不过是销售专员，难道真的能得到那么诱人的高薪吗？
【关键词】求职倾向；雇佣关系；中国式
一、 被雇佣者的求职倾向与雇佣者的雇主品牌
求职倾向和雇主品牌在有着千丝万缕的关系。求职的过程和消费的过程也有相似之处。消费的过程是消费者通过对产品信息充分的了解而对产品有了一个高低优劣的预判之后而做出购买决策，并付诸金钱以获得产品来满足自身的需求。而求职也有着类似的情况，求职者通过对欲求职的组织进行信息的收集，并通过将其与自身期望的组织形象进行内外对比，以及组织与组织之间的横向对比之后而做出求职决策的过程。但在这个过程中，求职者往往会因为所收集信息的不透明和不完全而产生一种心理上的不确定。为了消除这种不确定性，雇主品牌存在的意义就被突显出来。它向求职者传达的信息足以消除其心理上的不确定性。
心理学相关理论指出由于人有被认可的需求，因此人更容易接受与自身相似的信息。在进行雇主品牌研究的早期就有研究者指出在求职的过程中，求职者会自动的去获取与雇主品牌形象的相关信息，并倾向于认可和自身特质相似的企业。有研究指出品牌所表达出的信息能够影响求职者的求职决策和倾向。因此目前有很多关于雇主品牌的研究聚焦在了雇主品牌的象征性与功能性作用对于求职者的求职倾向所形成的影响。但反之来看，要探索中国本土化的理想雇主品牌结构，归纳与提炼中国本土求职者有别于他国文化背景求职者的求职倾向亦是进行雇主品牌研究的关键节点。
二、潜在雇佣者与被雇佣者求职离职现状分析
有研究者指出从大学生对理想雇主的组织性质分析来看，有相当一部分应届毕业大学生首选就业组织为国有企业、政府机关事业单位等雇佣关系相对较稳定的组织。
进入新世纪以来，公务员考试热潮一浪高过一浪。根据国家公务员局的数据统计，2011年国考的报名人数为143万人，2012年国考的报名人数为133万人，2013年国考报名人数超过150万。
前程无忧求职门户网站近几年进行了一项《企业离职与调薪调研报告》。调查结果如下表：
如图所示，我们可以看到，国营上市企业的离职率远远低于其他性质的组织，并连续三年的离职率都具有较高的稳定性。
三、潜在被雇佣者与被雇佣者的“求稳”倾向分析
在中国，雇佣关系较为稳定的组织（如国营上市企业、行政事业单位等）之所以在求职者中成为相对优先的选择，并且在雇佣过程中保持相对较低的离职率，笔者认为，有很大一部分原因是因为这样的组织能够给予组织潜在被雇佣者与被雇佣者某种雇佣体验，这样的雇佣体验满足了潜在被雇佣者与被雇佣者的某种心理需求。对于这样的组织来说，这种雇佣体验是特殊的，是有别于其他类型组织而存在的；对于潜在被雇佣者与被雇佣者来说，这种心理需求是有别于西方的，深深扎根于中国本土文化的土壤之中的。在特定社会环境中，影响求职者求职的原因错综复杂，从心理学的层面来看，潜在被雇佣者与被雇佣者对于雇佣体验之所以倾向于寻求一种长期的、稳定的雇佣关系主要有以下几点原因：
（一）中国人对于不确定性的逃避倾向
“对不确定性的逃避”（uncertainty avoidance）这一概念的被提出最早是在霍夫斯蒂德对文化的分类中。它反应了面对生活中的不确定性时关注计划、条理以及努力营造稳定性或确定性的倾向。在不同的文化背景中，个体对于不确定性的逃避有着明显的不同。霍夫斯蒂德所强调的不确定性不仅仅是指个体对知识或价值体系的不确定性程度的容忍，更重要的是指自己命运的完全把握或完全不能把握的程度。这种对自己命运的完全把握程度在中国人求职选择的体现便是努力去获得一个较稳定的，有保障的工作。正由于中国人这种高水平的“对不确定性的规避”，一种稳定的长期的雇佣关系在中国的被雇佣者的雇佣体验中显得尤为重要。
（二）他人评价的影响
中国传统的以“仁”为核心的儒家文化体系所强调的是集体性、人与人之间的联系以及他人对个体的评价。也就是说，中国人对他人感受的敏感度要远远高于对自身感受的敏感度。对于求职者来说整个求职的过程不仅仅是受到自我理性决策的影响。在中国的社会文化背景下，家庭中的一个小孩找工作的事件可能会受到整个家族的以及其他各种家庭社会关系系统中其他成员的关注。
受两千多年封建思想的影响，中国公民“官本位”思想根深蒂固。而在改革开放以后，这样的思想依然普遍存在于大众的意识层面之中。公众意识普遍认为进入“国企”或者“行政事业单位”等雇佣关系长期而稳定的组织的个体是拥有较高社会经济地位的个体。而“个体受到来自他人的评价”诸如此类的社会人际因素，也在某种程度上促成了个体在求职任职过程中的“求稳”倾向。
四、对于构建中国式雇主品牌的启发
（一）“山的沉稳”与“水的灵动”
近年来，中国企业的迅猛发展引起了世界的关注，而探究中国模式则成为了学者们思考和热烈探讨的一个领域。对于如何构建中国式的雇主品牌，最大程度上的实现雇佣者和被雇佣者的共赢，从求职者的求职心理来探讨是最直接最有效的方法。
对于美式企业来说，短期雇佣制、快速的评估和升值过程、专门化的职业发展模式、明白的控制机制、个人决策、个人负责制、关注局部等等，发挥着巨大的协同作用使得其组织成员在高效率的运作下最大程度上的为企业创造效益，同时实现自我价值。但是，对于不同文化背景下的被雇佣者的求职心理来说，短而快的模式或许并不完全适用于中国式的管理模式。如何在短快灵动的管理机制中融合进中国式的沉稳，构建中国模式的雇主品牌将是一个意义深远的研究主题。
（二）关注求职者最关注的事情
企业的资源是有限的，用于营造理想工作场所的资源亦是有限的。所以对于企业来说，如何利用有限的资源来解决现有的问题才是最值得去关注的问题。在雇主品牌构建的实践中我们发现，全面的维度在实际运用的过程中难度较大，而且对于求职者来说企业与企业之间的差异化不大，因此，笔者认为企业应当利用好有限的资源，着重关注求职者最关心的问题，重点打造自身雇主品牌的特色和优势。
从之前的求职和任职现状我们可以看到被雇佣者的一种倾向。“求稳”的求职倾向是一个宽泛的概念，它代表了大部分中国人在求职的过程中具有普遍性的心理规律。与此同时它也是一个可以被提取出可测量的行为指标的概念。已有大量研究进行过优秀雇主品牌的维度、模型方面的研究，但是笔者认为，在雇主品牌实际的构建过程中，根据不同的企业性质，不同的核心人才的心理倾向，如何利用好有限的资源着重构建核心人才最重视的维度才是关键。而“求稳”这一概念是普遍的存在于中国人的意识层面的倾向，我们可以从这一概念着手去进行模型的构建和修正。
（三）比较管理学可以作为研究中国式雇主品牌的重要方法
探究中国自己的雇主品牌模型我们除了可以从驻华的外资企业、外国企业等组织入手以外，一些驻外的中国企业也可以作为考量的对象。构建既有中国特色同时也具备适用性的雇主品牌模型，也是比较管理学可以尝试着去进行研究的一个重要内容和发展方向。接下来的研究如果能将“求稳”这一倾向在驻外的中国企业中进行调研，进行比较心理学的跨文化研究将对中国式的品牌构建有重要意义。
参考文献
[1] 王登峰，崔红.解读中国人的人格[M].北京：社会科学文献出版，2005.
[2] 李雨洁.大学生理想雇主品牌特征及相关对策研究[D].重庆：重庆大学，2010.
[3] 贺红，赵庆华.大学生求职意向的分析与思考[J].徐州建设职业技术学院学报，2009，9（2）.
90年代中期，因行政区划调整和国有企业改革，万源市共设置了5所县级综合性医院，即原市人民医院更名为市中心医院；原白沙工农区人民医院更名为市第二人民医院，2011年加挂白沙镇社区卫生服务中心牌子；原达川地区青花钢铁厂职工医院移交地方管理，更名为市第三人民医院，加挂市精神病医院、青花中心卫生院两块牌子；原达川地区万福钢铁厂职工医院移交地方管理，更名为市第四人民医院，加挂沙滩中心卫生院牌子；原城守医院与太平镇卫生院合并成立市第五人民医院，2011年加挂太平镇社区卫生服务中心牌子。
二、存在问题
（一）机构设置不合理。按照《四川省2008-2020年卫生资源配置标准》第八条规定：“人口10万人以上的县（市）设置一所综合医院，原则上每个县设置一所二级甲等综合医院，80万人以上县允许设置三级综合医院。”而万源作为县级市，因历史原因设置综合医院达5所，随着形势的变化和社会的发展，这种设置体制，既不符合上级的相关政策规定，也不适应社会主义市场经济体制要求，更不适应新时期人民群众日益增长的医疗卫生服务需要。
（二）公益类别不明晰。按照分类推进事业单位改革政策要求，医疗卫生事业单位按照社会功能，划分为承担公共卫生及基层基本医疗服务的公益一类和承担非营利医疗服务的公益二类，对于兼有公益一类和公益二类特征的事业单位，根据主要职责任务确定其类别，具备条件的，可先行剥离职能，再进行类别划分。上述医疗卫生单位，如市二、三、五人民医院存在一院身兼多项职能，既承担公共卫生、基本医疗服务，又从事非营利医疗服务，公益类别界定不清。
（三）职责履行不到位。上述医疗卫生单位因挂牌较多，身兼多项职能，往往更偏重于非营利医疗服务，而忽视公共卫生和基本医疗服务。同时，如市复康医院，还存在工作任务减少、职责与疾控中心职责相同相近的情况。
（四）编制使用不规范。如二、三、四、五医院均存在综合医院、专科医院事业编制和城市社区卫生服务专项事业编制、基层医疗机构事业编制混合使用，导致人员混岗使用，身份不明晰，管理不规范，增加了机构编制实名制管理难度。
（五）编制需求呼声高。随着医疗卫生事业的不断发展和人民群众日益增长的医疗卫生服务需求，医疗卫生单位对人员编制需求的呼声也越来越高，甚至通过党代会、人代会、政协会等形式要求增加人员编制，充实加强医疗卫生专业技术力量。
三、对策实践
由市编办牵头，会同卫生主管部门组成专题调研组，深入医疗卫生单位，就办院规模、床位数、年均诊疗数、职责履行、功能发挥等情况，实地开展全面调研摸底，准确掌握基本情况，广泛征求意见建议，分析梳理存在的问题，形成专题调研报告，经市委编委会研究，积极推进医疗卫生机构改革，构建起资源配置合理、公益属性明晰、服务功能完善的医疗卫生服务体系。
（一）规范设置机构，整合卫生资源。按照《四川省2008-2020年卫生资源配置标准》第八条“人口l0万以上的县（市）设置一所综合医院……对精神病防治任务重，所属市（州）区域内精神专科床位设置总量缺口较大的，可设置一所精神卫生机构”的规定和中央、省、市关于“在分类推进事业单位改革中，对事业单位和事业编制实行总量控制，各地不得突破总量新设事业单位、新增事业编制。确属需要加强的公益服务事业，要在本地现有事业机构编制总量内调剂解决”的要求，在全市事业机构总量内，撤销市第二、三、四、五人民医院和卫生复康医院，规范设置1所综合医院―市中心医院、1所专科医院―市精神病医院、2个社区卫生服务机构―太平镇、白沙镇社区卫生服务中心和2个乡镇卫生服务机构―青花、沙滩中心卫生院。将市二人民医院整体并入市中心医院，将市卫生复康医院职责划入市疾控中心。通过规范设置机构，使各医疗卫生单位找准定位，明确职责，不错位，不越位，各司其职，各负其责，为人民群众提供更加优质的医疗卫生服务。
（二）合理配置编制，强化公益职能。在医疗卫生体制改革工作中，四川省先后出台了城市社区卫生服务机构、乡镇卫生院编制配备标准，但中央、省一直未出台公立医院编制配备标准，对公立医院编制没有核定的政策依据。为了保证我市医疗卫生事业的健康发展，特别是针对市中心医院创建三乙医院和市中医院综合大楼建成投入使用的实际，参照卫生部《医疗机构基本标准（试行）》和《四川省2008-2020年卫生资源配置标准》，在涉改医疗卫生单位编制总量内，对调整后的医疗卫生单位重新核定人员编制和领导职数，重点保证市中心医院、市中医院等医疗任务繁重和服务功能增加单位的编制需求，确保医疗卫生公共服务职能的有效发挥。
关键词：日企；人才需求；应用型本科；日语专业；人才培养模式
随着对外交流的进一步扩大，与日本间的经济、文化交流也日益频繁，特别是对日贸易增长迅速，对日语专业人才的需求也随之增加。据中国日本商会日前的《中国经济与日本企业2012年白皮书》显示，2011年日本企业对华投资同比增长49.6%，其中制造业投资同比增长了78.3%，而长江三角洲地区作为中国经济发展的前沿阵地，更是吸引了大量日资企业前来投资兴业。以这些日资企业为依托，日语专业毕业生的就业状况要相对好于英语专业。但同时我们也应该注意到，日资企业在人才雇用上某些特点和日语专业学生进入日企后的不适应，导致了企业在招聘日语专业学生时出现了种种顾虑。
这说明日语专业人才的培养模式和日资企业用人需求之间存在一定的落差，直接导致所输送人才不能充分满足企业的要求。对此，国内一些高校也开展了一些研究，如卢贤梓的《社会需求与应用型日语人才培养研究》，李筱平、范苓的《关于企业所需日语专业人才能力的实证研究》等。笔者认为，目前有必要在对日语人才需求状况进行调查的同时对日资企业招聘条件进行深入分析，在此基础上，提高高校应用型本科日语专业的人才培养模式与企业需求的契合度，使毕业生真正成为日资企业所需要的人才，以期提高应用型本科日语专业毕业生的就业数量与质量。
一、日语人才需求现状
近年来，随着中国劳动力成本的上升，其廉价劳动力的优势逐渐消失，在华的日本企业因此迎来拐点，但中国作为市场本身的潜力越来越大，中国人的购买力不断增强。这就是从整体上看，日资企业不但没有撤出中国市场，反而加大投资力度的原因。中国日本商会会长小关秀一在《中国经济与日本企业2012年白皮书》会上指出：“许多日本企业认为中国市场是不可或缺的，不仅仅认为中国是重要的生产加工基地，而且更看重中国广袤的市场。目前，不仅是大型跨国企业加大了投资中国的力度，日本中小企业也在加入这一行列。尽管一些民意调查显示中日民间情感因事件在恶化，但从数据来看，双方的经济活动并没有受此影响，日本在中国投资大幅增长，并且日资企业在华运作正常。数据显示，2011年，日本对华投资增长49.6%，对华投资整体增长9.7%。”
这些来华投资的日本企业，需要在中国招聘大量的日语人才。从2012年上海日企专场招聘会上的情况来看，整体上日资企业最需要的是本科日语人才。书写、听说、翻译、阅读能力中最注重的是听说能力。单纯只会日语已经远远无法满足企业的需要。日资企业在招聘日语人才的过程中，对技术类翻译人员的需求有上升趋势。这些人才需要具备流利的日语，此外还应懂得该行业的常用专业术语、商务礼仪、日资企业特有的文化等。因此，语言能力出色，又具备相应专业知识的学生最受青睐。
此外，招聘方在提问求职者时，较为关注求职者是否能够在该岗位长期工作。从近日中智人力资源管理咨询有限公司的《2012年上海日资企业薪酬调研报告》显示，2012年日资企业平均工资增长率虽然超过欧美企业，但日企的员工主动离职率始终居高不下。因此，是否有意愿在企业长期工作也成为招聘时人事经理考查的重点。
二、日资企业人力资源管理的特点及存在的问题
“终身雇佣制、年功序列制、企业工会”是日资企业人力资源管理的主要特点，鼓励员工长期服务，不主动解雇员工、保持人员稳定。重视资历（工龄、年龄、学历等），如具有较为严格的等级秩序、采用资历制，员工工资的高点一般在45-50岁；强调生活保障色彩（如员工工资结构中，保障性收入占收入比例一般在65%、鼓励能力占25%、其余为补贴）。重视员工意见、强调内部沟通与倾听，发挥工会决策角色。在员工招聘和晋升过程中重视企业自身培养；非常重视员工培训，强调“经营即教育”，在工作中采用轮岗、外派总部等方式进行培训。
这些管理特点对于在华日资企业，由于中国自身文化、经济环境等的不同，在推进过程中遇到了种种挑战。如：如何优化薪酬激励体系提升对高素质人才的吸引，在不试行终身雇佣制的条件下如何保留关键员工，在逐步弱化年功序列制的条件下如何建立有效的绩效考核体系等。但笔者认为最重要的是人员本地化步伐亟待推进。
目前形势下，为了更有效地占有中国市场，日本企业从原有的“生产基地”模式逐步转向“当地市场化”模式，这就要求在中国的日资企业在市场开拓过程中，需要尽力吸纳熟悉中国市场并具有较强日语能力的本地人才。但由于中日双方文化差异、双方信任程度、双方沟通渠道等等因素，本地化整体推进效果还不十分明显。
另一方面，虽然日资企业日益重视人才的本地化，但在实际聘用过程中出现的问题也直接影响其本地化推进的步伐。例如，毕业生的日语水平与企业所要求的商务日语能力尚有一定差距，不能在翻译方面直接顶岗工作。尤其是电话的应对能力、邮件和文章的书写能力比较欠缺。对于这些毕业生，企业往往会通过多种形式的培训来使其熟悉岗位内容和操作规范。但有不少毕业生由于缺乏对日资企业特有文化以及组织结构的了解，会因为升迁难、工资涨幅慢、加班多等原因马上辞职，使日资企业沦为毕业生进入下一家企业的“培训班”。
三、应用型本科日语专业人才培养模式的改革
应用型本科教育，其培养目标是通过教育让受教育者能应用客观规律为社会谋取直接利益，其教育内容的核心是“应用”，即要教育学生利用某个学科领域的概念、定律和学说去解决各种社会生产中的各种实际问题。因此，在日资企业加大力度录用本地职员的同时，高校应用型本科日语专业应依照企业需求，建立一套相应的人才培养模式。
首先，明确应用型本科日语专业人才培养的目标定位和人才规格要求。应用型本科日语专业应培养德、智、体、美全面发展，具有扎实日语语言基础知识和语言基本技能，有较强日语语言应用能力和跨文化交际能力，富有创新精神和国际视野，能胜任外贸、翻译、管理工作的高层次应用型日语人才。
其次，实施“日语+专业方向模块+综合素质”的人才培养模式。构建以“日语应用能力培养为主线”的课程体系，制订人才培养方案。根据应用型本科日语人才培养总体目标，同时结合企业对人才的需求和毕业生今后的发展需要，科学设计和整合理论课程体系，夯实学生的理论基础，使学生具备较为厚实的日语语言基础和必要的日本社会文化等方面的知识。在重视基础阶段教学的同时，抓好专业方向课程的教学。灵活合理地采用知识点更新较快的优质新教材或日语原版教材，尽量使学生在“原生态”的语言环境下学习并掌握该专业方向的知识。要做到这一点，必须先要加强师资队伍建设。校内教师需要不断加强教育培训，增强应用能力。同时，要聘请校外具有丰富实践经验的人员为兼职教师。通过积极引进和大力培养相结合，专兼职相结合，建立一支结构优化、素质良好、精干而富有活力、相对稳定的双师型师资及外籍教师队伍。
第三，强化对学生日语应用实践能力的培养，是应用型本科日语人才培养的核心内容。为此，要构建以培养学生日语应用能力为核心的实践教学体系，把“听说领先，重在应用”渗透到教学的全过程，以“精讲多练”为原则，加强课堂上的语言训练。同时，重视第二课程和校内外实训教学基地建设。通过组织日语演讲比赛、配音比赛、原创小品比赛、日本社会与文化知识竞赛、专题发表会等一系列专业活动，在培养学生对日语学习兴趣的同时提高其自主学习以及团队协作的能力。通过校内外实训基地的建设，给学生创造锻炼听说能力和翻译实践的机会。尤其是通过校外实训基地的建立和完善，促进“产学合作”，使学生的外语应用能力与商务交际能力达到日资企业的要求，同时，切身体会并深入了解日资企业的文化和经营、管理特色，最终实现人才培养与日资企业需求的“无缝对接”。
第四，形成以能力为主导的多元化考核制度与评价方式。应用型日语人才的培养，应特别注重对学生学习过程的评价，把过程评价作为评定课程成绩的重要组成部分。减少期末考试在总评分中所占比例，提高出勤、课堂表现、笔头作业、口头作业、平时测试等的比重，同时要采用多种考核方式，如笔试、口试、课堂发言、团队大作业、调研报告等，使考试能够切实促进教学质量的提高和应用型人才的培养。
总之，培养应用型本科日语人才是时代赋予的任务，我们应当转变传统观念，与时俱进，不断创新，把学生培养成为企业需要的知识、能力、素质和谐发展的高素质国际化人才。
参考文献：
［1］ 卜宪华，尤淑惠.谈复合型日语人才与企业应用型日语人才的共性和个性［J］.长春大学学报，2010，20（5）.
［2］ 教育部日语组.大学日语课程教学要求［M］.北京：高等教育出版社，2008.
［3］ 中国日本商会.中国经济与日本企业2011年白皮书［M］.北京：中国日本商会，2011.
问题在于，我们可能只看到了问题的表象。彼得德鲁克说过一句经典的话：“越是轰轰烈烈的工厂越是存在问题。”轰轰烈烈一定是在掩饰什么（这一点有点类似于吵架时没理的那一方声音反而比有理方的大），经过我们认真的调查，我们发现了很多企业问题的一个根结所在（非最终结论，仅为阶段性推论），那就是：我们的营销干部在变虚。 “玩虚招”的营销干部
有一位总监朋友向我诉苦，他的部下联系一位区域总经理，经常是要么手机关机，要么电话没人接。但每次开会这位经理大人都能做出很“象样子”的工作总结和汇报来，甚至能够获得大家一致喝彩。按照他说的那一套判断，他负责的区域应该是非常成功才是，但令人惊讶的是，该区域销售业绩每每差强人意、马马虎虎。
后来经过比较周密的调查，发现这位经理大人工作日既不在市场上转悠、又不在办公室里运筹，反正白天是不见踪迹，晚上偶尔来办公室上上网，日常管理基本上通过电话“遥控”。他手下有一位文字功底极好的策划人员，虽名为策划，却主要负责这位经理大人的“汇报文件”。在他负责的区域，怨声载道，员工基本靠着自己的责任心在做销售，过程里既得不到支持，也得不到关心，甚至连基本的工作方向都没有，更别谈培训和提升了。
这位经理大人的直接下属告诉我们，他已经很久没有跟自己做正面的沟通了，没有工作指示，也没有明确目标，只能自己按照自己的想法弄，弄得不好反而会挨批。言外之意，这个市场有没有这个总经理存在，基本上没有影响，甚至会更好。
但总部的人不这么看，他们认为这位总经理的思路完全正确甚至有点出彩，之所以销售出现问题，是因为下属的执行力问题。所以，这位经理大人一直得以“苟且偷生”。
这一情况相信各行各业的老板和经理人都见过但却鲜有人去关注这个问题，相反，一旦有人向高层“告发”他们可有可无的领导，高层会抛给他们几本书：《自动自发》、《拒绝任何借口》、《把信送给加西亚》……，然后“高枕无忧”。但这些“玩虚招”的经理人确实会造成很多的管理问题，对整个组织的负面影响绝不可低估。
检查你的企业是否也有这样的营销干部存在？这些“玩虚招”的营销干部一般表现为：
没有明确可量化的长、中、短期目标，也没有达成既定目标的计划
上班经常迟到，见不到踪影，且很少主动与下属沟通
很少到市场一线观察和指导工作，对市场问题反应迟钝
说话“假、大、空”，要么是堆砌的数据，要么空谈理论，没有针对性结论
只研究战略，对现实情况和战术问题视而不见
跟上级领导保持密切联系，对领导的脸色及总部政策敏感异常 营销虚干部的六大罪状
在用业绩说话的营销领域里，虚干部不仅丝毫不能带来销量的增长，反而会带来很多隐患的恶果。如果把“不能带来销量的增长”看做是人的“意识”（表象），那么其存在的隐患就像人的“潜意识”，爆炸力无穷。简单地说，虚干部会给市场带来六大问题：
罪状一：贻误危机事件的处理
为了有更好更稳定的市场表现，出现市场问题如顾客退货问题、公关问题往往一压再压，到最后，单个顾客退货演绎成顾客团体退货，媒体曝光被全国转载酿成全国性曝光事件，不仅延误了最佳处理时间，反而造就了更大规模的危机。不仅影响销量的增长，以往“吃”进去的销量还得“吐”一部分出来，甚至会造成区域的阶段性市场瘫痪，需要经过半年到一年的重整旗鼓才能勉强维持生计。
正如路长全所言，中国的企业大多是“兔子”，本来就需要边跑边积累能量，结果还没等跑起来能量就已经耗之殆尽了，跟“骆驼”的竞争更无从谈起。
罪状二：“虚无缥缈”的战略制定
并非所有的营销干部都不干活，有一种营销干部也干活，但仅限于研究高深的“战略”，我的确见过很厉害的营销干部，所做的市场计划把50年以后的局势都想好了，但问到市场目前某某问题怎么解决、某某问题阻碍这一战略达成的时候，他们就开始“打幌子”，支吾遮掩，答非所问。但他们的部下却不敢问这样的问题说这样的话，只能“打碎钢牙往肚里咽”，结果就像上面案例讲的，只能按照自己的想法来弄，弄得不好等着挨批呗，大不了“汇报文件”给他做漂亮一点。
罪状三：让品牌受伤
“上行下效”是组织不变的定律，“上梁不正下梁歪”是这一定律演绎的恶果之一。营销干部不关心市场，不研究市场，不研究顾客的心理、市场的策略，一味地下达任务和批评，会形成整个组织的风格。
一位地级市营销经理告诉我，他的领导打电话给他只有一种情况，那就是告诉他：“你这个月销量很不好啊，再这样我难保你了。”言外之意，就是销量再不好就要被“干”掉了。但他的领导从来都没有为他提供过支持，甚至连平时的情况都不了解也不关心。于是，在巨大的压力推动下，这位地级市营销经理找来手下的营销主管们，一一告之：“你这个月销量很不好啊，再这样我难保你了。”不用继续讲大家也知道，最后的压力都归在了那些可怜而又善良的营销员身上，他们再也没有人分解压力了，唯一能做的就是不择手段地促成销售，夸大宣传、胡乱承诺、强买强卖……最终，老顾客对新顾客说：“不要买××品牌的产品，他们承诺我买了东西就能去旅游，现在两年都过去了，旅游的影子都没见到！”
品牌说：我受伤了。
罪状四：让销量下滑
管理学认为，干部的重要职责之一是为下属扫清工作障碍。但如果干部没有沟通、不去关心、不去研究，最终下属的难点越来越多，通过组织反应出来的就是集体作战能力（销售力）下降，结果是销量下滑。
一位总经理让其手下的一名分管营销的副总牵头做某新产品的上市策划，但这个计划需要涉及市场部、客户服务部、财务部好几个部门的协作，而这位总经理事先又没有跟这几个部门通气。这位副总几次反应让总经理先协调一下，总经理都满口答应一定找机会协调，但却久久没有行动（抑或是太忙忘了），最终推迟了上市，浪费了宝贵的销售时间。从某种程度上讲，由于这位总经理没有及时给下属扫清工作障碍而导致了销量的相对下滑。
罪状五：让士气下降
经常听员工抱怨，他们基本上是自己领导自己，自己发现问题，思考对策，制定计划解决问题和提升销量。对这些，根本别指望领导干部能过来指点一二，不仅如此，他们与干部之间的薪酬比例让员工的心理再次“失衡”。
在员工之间传递着一个笑话：
一只兔子看见一只乌鸦悠闲地待在树上打盹，羡慕地问，乌鸦，我能和你一样不干活在树下睡觉吗？乌鸦说，当然可以。于是兔子就趴在树下满足地睡着了，这时，一只狼过来，把兔子叼走吃了。
这个故事的启示是：你要想和乌鸦一样不干活，就得爬到很高的位置上去。
但是这个笑话很沉重，它在某种程度上表达了员工面对“虚干部”的无奈感：干部都玩虚的，干部都不干活。员工在“无奈”中丢了锐气和士气，很对不起路长全先生的另一句话：“营销势能可增不可减，员工士气可鼓不可泄。”
罪状六：目标指向力丧失
也有部分虚干部残留的责任感和压力促使他们对目标非常重视，但仅停留在对目标的重视而已，对于目标达成过程中的问题却不甚清楚，对于目标达成的计划及计划的分工执行也不闻不问，最终目标只能停留在“纸上”，市场该怎么样还怎么样。
营销干部变虚小可损失销量，大可伤害品牌。长此以往，整个务实的企业氛围都会受到影响，项目难以得到实质性进展或效率与效益大打折扣，实乃企业发展之大敌。《中国民企死亡全书》说的中国民营企业第七死是“死于掮客”。掮客就是那种靠嘴皮子吃饭的人，这种人的特点是，轻于许诺，却很少见到他们践诺，他们其中的很大一部分就是营销干部。 让营销干部变虚的五种原因
有位哲人说：存在的，即是合理的。并非说一些不正当的东西都是合理的，而是说，任何一件事物存在都有其存在的理由和原因。菩萨畏因，凡夫畏果。真正高明的人都会摸清事物的规律并根据其规律达到自己想要的目的，营销干部也是一样，存在着其变虚的原因，摸清楚原因，我们就能有目的性地规避这些问题了。下面原因可能会导致干部“玩虚的”，出现这样的情况老板们一定得注意：
情况一：营销干部身份变动
营销干部从片区提升到区域总经理或营销总监时，会出现定位错乱问题。我见过一位刚得到提拔的营销干部，他的自我定位是从战术跳到战略层面，谈吐间甚至对讨论战术策略有点不屑的味道。直到我们持续跟他讲解战略和战术的联系，且他在跟下属的交谈中得到一些负面的反应之后才有所改变，妥善地处理了战略与战术的协作关系。
因此，一旦某营销干部得到提升，老板或做领导的一定得做全面的沟通，将该岗位的定位和可能出现地问题明确地告诉他。预防才是最经济、最省力的方法。
情况二：营销干部自我膨胀
中国人的自我膨胀意识似乎异常发达。销售出了点业绩，立马封自己为“大师”级人物，开始固步自封，指点江山、激扬文字。经常见到不少营销经理一旦出了点业绩，就开始啥都不干，经验总结、问题解决、市场研究全交给下属，甚至以前经常亲自写的市场报告都由下属来完成。于是，汇报会议之时再搞笔下生花，搞数字游戏，各大会议的内容都是“潜高层”人士们的杰作，会议的成效可想而知。
此外，很多营销计划都让文字功底好的人去做，结果会造成形式花哨却没有内容。明明高度和视野都不够，却要创造有高度的成果，无异于赶鸭子上架。不仅不会有利于市场，还会浪费很多务实营销人的时间（他们得花时间去领悟你的“潜高层”创造出来的“战略”、“战术”和“指示”）。
情况三：企业政治氛围好大喜功
曾经在一家企业发生过这样一件事情，公司总部派专人前往北京调研其北京分公司的经销商运营体系。该调研人员经过认真调研，花了近一个星期时间跑遍了北京分公司40余家经销商店铺，从经销商那里得到确凿的一手资料，写成一份非常客观的调研报告上交总部（既然是客观的，一定是问题与闪光点并存）。巧的是，北京分公司一名干部也同时上交了一份调研报告，字数比那位调研人员写得更多，但只写了闪光点，对问题避而不谈。结果颇具戏剧化，北京分公司的那名干部得到了5000元的现金奖励和通报表扬，而那位调研人员遭到了公司高层领导的批评，批评其调研结果不仅不客观真实，排版也不够人家北京分公司的漂亮。
企业高层在面对市场出现的问题时，一定要冷静对待，你的一举一动都会引导员工的行为，而这些行为最终还会作用于你的企业。
情况四：企业追求速效（看得见的成果）
我们经常见到这样的案例，某一家企业，由名不经传一夜之间家喻户晓，发展速度令人瞠目结舌，获得一个又一个荣誉，取得一个又一个突破性的进展。但好景不长，最终皆因为管理问题，销量开始下滑最终衰落、衰败乃至凋谢，令人叹息。他们之所以抓销售而不注重管理，是因为销量能看见而管理看不见。
不少公司的总部有这样的困惑，他们该给下面的营销机构什么？常见的情况是给促销政策，给宣传品。的确，给这样的东西很容易识别，很有成就感，但对于企业的长期经营却帮助不大，还导致了分公司认为营销就是宣传品，就是促销。懂得战略的人都知道，长期支撑一个企业发展的一定是文化层面的内容，包括企业文化、营销方法、经营哲学，要给就多给点这些，对长远才有帮助。
情况五：考核指标失效
刘春雄老师说过一句很经典的话：你考核什么员工就做什么。但指标也有其失效期，比如某公司在发展初期会以利润为考核指标，而生产扩大到了一定阶段，会偏移到销量作为考核指标以创造生产利润。如果一个时期的指标已经不适用而依旧在用，就会出现考核真空情况，不自觉的营销干部就去“逍遥自在”去了，反正你管不了我。 务实对策：给虚干部“下药”
作为老板或企业高层，如何改变营销干部的现状？打造一支务实、精锐的营销领导班子？建议从下面四个方面入手：
设置“减分”指标
考核什么就做什么，但务实的东西往往是很难考核的，但却是能做到的。一般而言，企业设置指标都是“加分”指标，即你实现多少销量，我奖励你什么东西或多少现金，至于其他内容则不在考核范围之内。但我建议增设一项“减分”指标，那就是务实程度，以每月研究报告的深度和现实性考察，如果达到标准，则奖励一分不少，如果达不到标准，则扣多少奖励。但不会因为不务实而扣正常收入（可能会因为目标没有达成而扣），所以，这个只是“减分”指标，却不是“惩罚”指标。建议工作汇报形式为口头汇报（避免妙笔生花、花哨的形式主义），直奔主题内容，如果平时没有研究，则不可能能讲透。
定期多向沟通
日本管理学家峊山芳雄认为，判断一个干部合不合格，只需要问一句话：“在你负责的领域，需要解决什么问题呢？”如果能够明确而具体地、实事求是地陈述事实的人，或者说能够指出问题原因或背景的人，就被认为是合格的干部。对于有解决决心、明确的解决对策和目标解决这些问题的，就做优秀处理。不定期询问你的营销干部这个问题（最好是突击沟通），你会有意想不到的收获。
定期询问营销干部的同级和下属，实现360度评估，全面了解营销干部的生存状况，了解他当前面临的问题，适当替他扫清前进的障碍会事半功倍。
构建自上而下的精细体系
有营销经理人跟我聊天，说自己长期待在一个区域有点“审美疲劳”，尽管收入还可以，但干得没劲。这是一个典型的职业生命周期问题，换一个角度说，是“学习曲线”的问题，即在学习初期（成长初期）会提升很快，且学习的边际效用很大，随着学习的进步，学习的边际效用出现递减情况，最后趋于平缓。这时人容易出现“审美疲劳”，类似于企业的生命周期，企业可以“二次创业”，学习也是一样，任何一门学习都是从泛到精的过程。但一旦出现“审美疲劳”，就会浮躁，感觉没有挑战，自然不肯钻研新的问题，日久便开始“虚化”。
营销也是一样。孙路弘先生在《中国企业缺什么》里指出：营销战略思想需要构成的元素为：“深刻的理解能力；对一个问题持久的思考能力；冷静的理性能力”。而我们，最缺的是第二种能力，持续认真系统地研究营销中存在的同一个问题的能力。抑或说，我们根本就不缺持续思考的能力，但却鲜有营销人做到过。具体原因只有一条：浮躁。
我们在给营销人做培训时发现一个鲜为人知的现象，当培训对象为分公司总经理以下的干部（如主管）而不培训分公司总经理时，这些主管们的离职率反而提高。这一现象说明自下而上的精细化体系是不能成立的，只有自上而下的精细体系才能长久存在，务实，需要从高层做起。
建立高效智囊团
“职场选秀”遍地开花
从2009年开始，电视荧幕上就出现了职场选秀类节目。经过几年的发展，该类节目将会在今年达到播出的高峰期，几乎所有省市的卫视频道都会播出一档“XXX职场秀”节目，其内容、选拔形式都大同小异。节目的评委从一开始的人才就业类专家，到影视明星、模特齐上阵；求职者从一般的职业技能展现，到千奇百怪的才艺表演，让人应接不暇。
CPI节节高，加薪余波未息
2011年年初，各地就纷纷传来上调最低工资标准的消息。先是北京宣布从2011年1月1日起，月最低工资标准调至1,160元，紧接着是江苏省和广东省也执行了最新的最低工资标准。据《2011年企业离职与调薪调研报告》显示，89.0%的受访企业表示将对全体员工进行加薪。居高不下的消费物价指数（CPI）是助推加薪的一大原因，加之国内各地的消费水准不一，2012年年初，估计各省市还会根据自身的实际情况进行小范围的最低工资标准调整。
微招聘革新传统招聘形式
随着微博平台的崛起和发展，除了信息、观点等在微博中大量传播外，这里也成了新的招聘平台。微招聘架起了用人单位和应聘者之间“点对点”的新桥梁。求职者有机会与招聘方的负责人直接对话沟通。今年是“90后”大举进军职场的第一年，也将是微招聘大行其道的第一年。
小编点评：“职场选秀”节目为求职者提供了一个可以展现自我特长的平台，零门槛，无学历要求，以其节目运作的“草根性”特征，深受广大求职者的喜爱。如果你有一技之长，去试试“电视应聘”也未尝不可。加薪关系到职场人士的切身利益，在职人士应时刻关注当地的相关部门颁布的信息。微招聘深受年轻求职者的推崇，但它的针对性更强，求职者需在短短的140个字内将自己最优秀的一面展现出来，需慎重对待。
二、人才气象台
湖南：建筑人才走俏三湘
建筑业专业人才一直风光于各大招聘市场。据相关教育机构统计，2011年的建筑人才需求同比增长明显。其中，土建工程师最为缺乏，人才需求较2010年同期上涨40%；结构工程师、建筑设计师等需求较2010年上涨30%；园林、景观设计师需求较2010年上涨33%。从统计数据来看，2012年建筑行业的关键技术性岗位的人才需求依旧旺盛，特别是2011年受到人才短缺制约项目推进的影响，今年很多企业都在大力引进后备人才，进行培养。
今年2月份在湖南国际影视会展中心进行了4场由芙蓉人才市场主办的人才招聘会。主办方的一位负责人表示，建筑类人才的火热程度超过去年，参与招聘的企业也较去年有所增多。而像中建五局、湖南建工集团、湖南建筑设计院等大型国企也会通过开办校园专场洽谈会来求得人才。一些大型建筑企业对一些相对稀缺性岗位给出的工资较高，普通专业的薪酬水平也比去年有小幅增长。建筑人才走俏三湘。
小编点评：业内专家表示，建筑类专业起薪在所有专业中处于中上水平，在国家经济步入高速发展的背景之下，建筑行业发展前景也较为广阔。虽然工作比较好找，但专家提醒广大建筑类专业毕业生，要根据自己的实际情况来选择企业和谈论薪酬，切忌眼高手低。
珠江三角洲：因缺乏技能人才，部分企业濒临倒闭
随着珠江三角洲现代产业体系的建立以及产业升级的不断加速，当地制造业还没能从“技工荒”的困扰中缓过神来，却要面临“高技工荒”了。从“劳动密集型”走向“技术密集型”，2011年，制造业在进行转型之后，人才需求层次明显比往年高，技术型人才需求量正逐年增加。在高技能时代，由于招工困难，一些企业濒临倒闭，更多的企业转移到外省或广东的东西北地区。
小编点评：珠三角产业的转型与升级是历史的必然，高级人才的缺失也不仅仅只有珠三角地区才有，全国各地、各行各业都有人才缺乏的问题存在。解决人才的结构性缺失问题，需要国家、学校以及企业的共同努力。
山东：首席技师每月将享受1,000元津贴
山东省近日出台严格控制首席技师选拔管理办法规定。首席技师每年选拔一次，严控数量，最多不超过100人，管理期限为4年。
首席技师在管理期内，每人每月享受省政府津贴1,000元。山东省首席技师名单纳入山东省高层次人才库，省里每年组织部分首席技师参加政治理论培训、省情国情考察、咨询等活动。
山东省首席技师在管理期内，在企业需要、本人愿意的前提下可暂不办理退休手续；管理期结束后且达到法定退休年龄的，经本人申请、单位同意，市级以上人力资源社会保障部门核准，可以推迟享受养老保险待遇时间，推迟的年限一般不超过3年。
小编点评：目前，国家越来越重视职业教育，注重技术型人才的培养，政府也将会出台一系列优惠政策。山东省人力资源和社会保障厅给当地首席技师的优厚待遇，将有效缓解蓝领稀缺的难题，相信在不久的未来，这不再是一个个例。
浙江：高素质技能型人才走俏
浙江省日前举行的技能人才交流大会，共提供就业岗位12,000多个，涉及市场营销、物流操作、数控机械等多种行业类型，吸引了8,400余名2012届毕业生参加。据统计，当天有23.7%的求职者与招聘方在现场达成就业意向。
从现场的招聘需求来看，市场营销、工商管理、酒店管理、文秘、计算机、电子信息类专业很受欢迎，而一线技术工人依旧是企业需求最旺的。此外，招聘单位普遍认为，待遇的优厚与否很大程度上取决于学生的专业素养和综合能力，并表示工资的涨幅在很大程度上与毕业生个人的综合能力有关。
一、年中美容人才供需市场分析
根据138job职场统计数据显示，由于春节后大量企业开始招兵买马，毕业生、在职者、跳槽者年后大量行动找工作等原因，2月成为了人才市场供需双方相互选择的黄金时段。1、3、5、6月，美容企业的招聘以及人才的求职态势略有缓和，运行低调，4月出现企业招聘与人才求职略微失衡的状况。
2012年一、二季度，美容行业的求人倍率分别为2.47、1.74，2011年的同期数据为2.36、3.49。与2011年同期相比，今年的才市格局有所缓解，特别是在第二季度，才市格局比去年同期趋缓很多。这也说明，2012年上半年尤其是第二季度，美容行业用工荒现象逐步利好，出现了久违的繁荣态势。
第一季度，人才供需失衡仍明显2月：人才市场黄金时段
2月是今年的首波求职招聘高峰，和1月相比，2月的个人求职数出现202%的增长幅度，招聘企业数增长了178%，成为人才市场供需双方相互选择的黄金时段。从具体职位类型来看，美容师、美导、销售人员等基层人才仍然是企业的招聘难点，尤其是美导及美容师等职。
2012年1月，由于临近年关，求职者数量开始减少。从企业招聘热度来看，有不少企业提前展开了招聘计划，争取在年后的招聘大战中抢先一步。从企业职位数看，3月的网上职位数比2月下降了20.7%，再从个人求职数来看，求职应聘数比2月下降了18.5%。
对比人才供需情况，经过第一季度，其失衡状况仍然比较明显，尤其是美容院基层人才。
第二季度，供需失衡情况好转
美容企业对人才的需求仍占主导地位
经过第一季度的招聘季，虽然美容企业急迫的人才需求得到暂缓，但仍存在较大的人才缺口。从企业的职位数来看，4月的网上新职位数比3月下降了13.3%，但企业对于人才的邀请数增长了5.1%，主要急缺的人才还是集中于美导、美容师、顾问以及讲师、美容院店长等。
5月，美容企业对人才的需求占主导地位。从企业职位来看，网上职位比4月上升了10.3%；从个人求职数来看，增加20.8%。而6月的职场数据中，企业职位比5月下降了7.13%，个人求职数同比下降了15.1%。
虽然第二季度的美容企业人才邀请与个人求职都显现出下降的趋势，但是双方下降的幅度不大，趋势平稳，供需失衡情况比第一季度明显好转。
求人倍率、才市格局失衡率相比去年同期有好转
数据显示，一、二季度的美容行业求人倍率分别为2.47、1.74，与2011年同期相比，才市格局有所缓解，说明今年美容行业劳动力市场供求总量逐步利好。
从具体岗位的求人倍率分布来看，和去年的数据做对比，除了美体师和化妆师岗位的求人倍率稍有增加外，其他热门岗位的求人倍率都比去年同期有所下降，但美容师、美容顾问、美容导师、美容院店长的求人倍率依然居高不下，美容师的倍率为3.97，即有397个关于美容师的岗位但只有100个求职者投递这个岗位，充分说明这块人才缺口依然不小。
求人倍率：指劳动力市场需求人数与求职人数之比，表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率数字大于1，说明人才供不应求；如果求人倍率数字小于1，说明职位供不应求。求人倍率数字越大，越是容易找工作。
美容行业的求人倍率有所趋缓，一定程度上说明美容行业用工荒现象也将逐步好转，行业里常被曝光的一些不规范行为有所改善，企业的用人制度逐步完善，求职者更看好美容行业。
图5显示，美容人才求职人次2月和4月攀升明显，2月是每年节后人才市场供需双方相互选择的黄金时段，4月却出现企业邀请数略高，而人才求职偏低的局面。相较2011年，很明显的在4月出现美容企业邀请数远高于求职者的投递数，这种失之交臂的现象再一次出现在今年的4月份。
一线城市继续领跑美容人才需求
今年1月，多数城市的招聘处于复苏阶段。2月，除了一线城市以外，苏、杭两地的美容人才需求量增长比较突出，可见江浙一带美容行业的快速发展，带动了行业人才的需求。进入3月，西安、南京两地的美容人才需求量增长比较突出。4月，武汉、苏州出现近30%的增长。5月，西安、南京出现近25%的增长。值得一提的是，3～6月北上广深等一线城市的人才需求均出现幅度不一的下降。从图6可以看出广州、北京、上海、深圳四大一线城市职位量还是占据主要地位。
二、中国美容行业从业人员求职流动情况
从2012年上半年各大热门职位分布来看，美容导师、美容师、美容顾问依然和上年同期一样，占据榜单前三位。除了这几类终端美容院的常见缺人职位外，今年上半年，美体师和化妆师类岗企业需求大幅增长，而这类岗位的求职者却很稀缺。
中高端人才(培训讲师、销售经理、区域经理、市场总监等)在2012年上半年呈现稳工相对困难的局面。据统计数据显示，销售经理和市场总监这两个岗位今年上半年的求人倍率比去年同期有所下降，并且都小于1，说明这类职位供不应求，竞争激烈，找到相关工作的难度加大。看来，美容行业吸取高素质、高资质人才迫在眉睫。为了将更多高校人才引入美容行业，今年6月，138job举办了主题为“如何吸引毕业生进入美容行业”的沙龙活动，从活动中明显感受到一种趋势：越来越多的高校就业办相关负责人开始主动了解美容行业，接受美容行业，支持和鼓励更多的学生进入美容行业。
不仅如此，去年5月，138job联合深圳妮薇雅美容学校举行了美容人才专场招聘会，建立了校企合作关系，带动了美容企业的人才供给，促进了美容培训学校开设更多相关专业课程的前景。
三、困局下的破冰路
虽然上半年美容行业劳动力市场供求总量逐渐走向平衡，美容行业人才用工荒现象似有缓解迹象，但基层人员如美容师、美容顾问、美容店长缺乏依然明显。一方招不到、留不住人，一方“人虽在、心已远”，这个困局在美容行业尤其是美容院线存在已久。
企业：扭转短期化用人观念，留住已有人才
上半年美容师、美容顾问等基层人才的求人倍率居高不下，究其原因，主要是这部分人员的流动性非常大，导致企业需长期且大量招聘来弥补空缺。
现在的职场人士少了对未来的恐惧和对企业的依赖，多了对薪酬和工作生活平衡的追求，美容行业的美容师等基层人员也不例外，虽然她们大多学历不高，但也对工作带来物质基础与精神食粮抱有期待，美容院长期高压又枯燥的工作带给她们的是持续的疲惫和压力，逃离也就成了必然。
2011年，至少有21省份上调最低工资，平均增幅21.7%，10多个城市已经宣布在2012年将最低工资提高10%以上。最低工资标准的大幅攀升的确会拉高企业整体的付薪成本，但涨薪或许能激励和保留员工，提高员工的满意度。当然，要想出一个既给员工加薪，又不拉高美容企业人工成本的完美方法，绝招就是留住已有人才，扭转短期化用人观念，同时承担起帮助员工平衡工作与生活的职责。
求职者：不要身在曹营心在汉
近两年，职场流行“裸辞”(先辞职再找工作)、“淘职客”(勤换工作，哪里工资高去哪里)、“职场木乃伊”(对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感)、“灰色技能”(会唱歌、酒量好、重视人际关系)、“考碗族”(不考到公务员饭碗不罢休)等词汇，可以看出很多人离职的最根本因素是职业取向多元和权重的变化。