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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇国培计划意见和建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：农村幼儿园 转岗教师 国培计划 课程构建
中图分类号：G61 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.14.003
根据《教育部办公厅财政部办公厅关于做好2012年“国培计划”实施工作的通知》（教师厅〔2012〕3号）精神，四川省于2012年9月开始了新一轮国培项目的组织与实施。四川省2012年“国培计划”的主要任务是按照教育部、财政部的统一部署，配合完成“国培计划――示范性项目”，组织实施“国培计划”――中西部项目和幼师国培项目①。
四川幼儿师范高等专科学校作为省级国培任务承担机构之一，组织实施了农村幼儿园骨干教师短期集中培训、农村幼儿园园长短期集中培训、农村幼儿园转岗教师集中培训、农村幼儿园中青年骨干教师置换脱产研修等4个子项目，共培训630人。其中，包括来自达州市和德阳市的194名农村幼儿园转岗教师集中培训项目。
四川幼儿师专在参与2011年“国培计划”的子项目――农村幼儿园“转岗教师”培训中，对“转岗教师”的培训课程进行了前期调研，并在课程实施后进行了满意度调查，对转岗教师提出的意见和建议进行了分析整理，为2012年“国培计划”子项目――农村幼儿园“转岗教师”培训的课程设置提供了有效借鉴。
1 课程构建存在的问题
农村幼儿园转岗教师的培训在实施的一年时间里，也积极探索出了较完善的课程体系，比如，课程设置紧紧围绕“转岗教师”的特点展开；注重课程在知识、技能和态度三方面的重要性、常用性；注重基础理论与实践能力的有机结合等。但在2011年培训结束后的教师反馈意见中还是发现了一些问题：
1.1 前期调研空洞，未遵循“按需施训”的原则
为保证培训课程的实效性，“国培计划”的承训机构都会提前向各级各类幼儿园教师进行培训需求调查或在第一期培训后对学员进行满意度调查，然后根据反馈意见再来进行课程方案的构建。但总体来说，这两类调查问卷在设计中就缺乏效度，问题比较空洞，缺乏针对性，特别是对学员参训后满意度的调查问卷，常常是为完成向四川省国培办递交的总结报告而设计的，如某承训机构对学员的满意度调查：“本次培训项目满足了你的学习需求吗？” “你对本次培训的目标设置与课程设置满意吗？”等等问题，这些封闭式问题太宽泛，未落实到具体的培训课程和培训方案上，从学员提交的问卷中也不能找到改进下次课程方案的良方。因而，也就造成大多数培训内容依然存在重理论轻技能，忽视对农村转岗幼儿教师终身学习理念的培养。
1.2 课程设置不全面
农村“转岗教师”基本都是非学前教育专业毕业，她们在学前教育专业理论知识和专业能力方面的表现参差不齐。因此，该培训的课程设置应满足不同层次教师的不同需求。但是，在项目的落实中却存在着依据不同专家自身专长、资源来修改课程主题、确定培训内容的现状，因而构建的课程缺乏系统性、缺少情境性、缺少指导性，存在城市化倾向和纯理论倾向，不能完全满足农村幼儿园转岗教师的实际需求。正如第一期培训后有学员产生了这种困惑：培训的结果是让我们在实际教学中反而不知道幼儿园教学该如何组织了。
2 课程构建的目标
目标是个人、部门或整个组织所期望的成果，而培训目标是课程设置的前提和起点。构建科学的课程体系，是实现培训高效性的关键要素，也是打造承办机构培训品牌的精髓。
在四川省教育厅颁发的448号文件中指出：“组织农村幼儿园未从事过学前教育工作的转岗教师、新入职的非学前教育专业高校毕业生进行15天的培训。通过培训，帮助教师树立学前教育专业思想，掌握学前教育基本技能和方法，提高保教能力和水平。” ②
为适应学前教育蓬勃发展对农村转岗幼儿教师专业素质和能力的要求，提高农村转岗幼儿教师的综合素养，促进农村学前教育事业的发展，农村幼儿园转岗教师培训的课程应围绕以下目标构建：
2.1 职业认同感
深化农村转岗幼儿教师对幼儿教师角色、职能以及角色专业化的认识，帮助他们树立正确的价值观，提升其职业幸福感和责任感。
2.2 专业能力
帮助农村转岗幼儿教师理解幼儿身心发展的基本规律、年龄特点和学习方式，了解幼儿园与小学教育的共性与差异；掌握基本的保育、教育知识，形成初步的保育、教育能力；树立正确的教育观与儿童观，提升促进教师和儿童发展的专业能力。
2.3 示范引领
通过总结与概括，提炼出具有指导、示范作用的农村转岗幼儿教师培训经验，推出一系列培训成果，以便在同行中交流推广。
同时，在课程构建中还应围绕教育部办公厅2012年5月颁发的《“国培计划”课程标准（试行）》（以下简称《标准》）的基本要求，根据《标准》中各项目具体目标任务和培训对象需求，将建议课程内容和自主设置课程内容相结合，以提高培训的实效性。
3 课程构建的原则
3.1 按需施训原则
“按需施训”是国培课程构建的最重要原则，学以致用是教师在职培训的灵魂。农村幼儿园转岗教师在职培训的目的就是要通过培训，既弥补自己专业知识与技能的缺陷，同时要能在实际的教育教学中会用和善用这些知识与技能。因此，在课程的设置中应以转岗教师的现实需要（实际工作需要和个人发展需要）为起点，改变以往“有什么给什么”的课程构建理念，教给农村转岗幼儿教师“应知应会”的知识与技能，最大限度地满足每位参训者的学习要求。
3.2 动态变化原则
人的思想和行为随时处在发展与变化之中。作为培训主体，农村转岗幼儿教师在培训过程中会不断产生新问题和新需求，因此，在课程实施过程中不应是构建好了之后就一成不变，而应根据实施情况，不断修改和完善课程体系，实现课程的动态变化，以满足参训学员的新需要。
3.3 分层分类原则
课程的构建应充分考虑学员之间的差异和学员对培训的多元化需求，在此基础上再进行分层分类构建课程内容，使不同水平的施训者在课程构建方面各有侧重点，以满足不同参训学员的个性化需求。因此，培训机构可以采取订单式培训模式，为学员量体裁衣，制定有针对性的培训目标与培训内容，使参培学员在原有基础上有所提升，教学行为有所改变。
3.4 共性与个性结合原则
课程构建既要遵循“国培计划”通知公告中的有关要求，同时还应紧紧围绕“国培计划课程标准”的基本要求，既体现国培计划的统一要求，又充分考虑各地的实际情况和教师的发展需要，开发出一些具有地方特色的课程，如四川幼儿师专结合农村幼儿园特点，构建了“乡土游戏的开发与应用”、“农村幼儿园自制玩教具”、“农村留守幼儿的家长工作”等一系列课程，为丰富农村幼儿园教育活动内容提供了有效借鉴。
3.5 理论与实践相结合的原则
农村幼儿园转岗教师的在职培训要想取得预期效果，必须坚持理论与实践相结合的原则，既注重理论知识的学习，又注重转岗教师教学技能和方法的习得。培训任务承担机构应从《标准》里的建议课程模块（专业理念与师德、专业知识和专业能力）中选择不少于培训所设专题总数的50%的专题，并遵循《标准》中的课程结构要求，注重设置实践类课程。按照四川省国培办的要求，农村幼儿园转岗教师培训项目的实践类课程原则上不应少于总课时的30% ，而专家团队里的一线教师比例原则上也不应少于总人数的30%，这样的设置有利于转岗教师有效将理论转化为实践行动，更好地服务于幼儿园教学。
课程是教师入职及职后培训的核心要素，是教师专业发展的生命线。针对农村幼儿园转岗教师的实际需求，构建科学、有效的课程体系，将对促进农村幼儿园的教育质量起到积极作用。
注释：
①②川教函[2012]448号文件.
参考文献：
[1]朱旭东.论“国培计划”的价值[J].教师教育研究，2010，（6）：3-8.
[2]郑志辉.教师培训课程开发中存在的问题――基于课程结构优化的视角[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011，（10）：72-76.
[3]朱新卓.“教师专业发展”观批判[J].教育理论与实践，2002，（8）：32-36.
[4]拓春晔.对有效实施幼儿教师国培计划的调查研究[J].湖北大学成人教育学院学报，2012，（8）：27-30.
[5]彭曦，王余娟.从“国培计划”的实施看幼儿教师培训的有效性[J].甘肃联合大学学报（自然科学版），2012，（3）：17-19.
[6]徐卫良.“国培计划”有效课程开发五步走――以湖南省置换脱产研修项目课程设置为例[J].赤峰学院学报（自然科学版），2012，（5）：171-174.
[7]徐卫良.“国培计划”有效课程开发所存在的问题及对策[J].湖南第一师范学院学报，2012，（8）：12-15.
关键词：广西省 “国培计划” 培训策略
中图分类号：G807 文献标识码：A 文章编号：1004―5643（2013）07―0019―03
1
项目团队专业化
1.1加强培训团队建设，不断提升培训层次
加强培训团队的专业培训，着力提升培训层次。首先，建立合理的培训项目团队结构；其次，加强培训团队的能力提升，通过选派人员到北京教育学院体育与艺术学院，参加“国培计划（2012）”――培训团队研修项目北京教育学院体育与健康班（高校教师）培训项目。
学习和了解国内外体育教师培训者培训的趋势动态，掌握体育学科前沿知识、培训理论与实践研究行动，拓宽了培训领域的新视野；并从多方面借鉴国培计划项目实施成功模式与先进经验，提高整团队项目实施能力和管理水平。
1.2制定科学、实用的培训学员手册
进一步优化学员手册的内容，增加研修记录内容，包括课程内容、交流内容、反思与梳理、及对每门课程的评价，学员可对每一天，每一节课的课程、活动都有详尽的、规范的记录，使培训手册更加科学、实用，并对学员起到引导、督促学习的功效。
1.3管理团队的模式化管理
由参加培训的学员、授课教师及学员领导小组组成的对“国培计划”工作执行小组的教务组、管理组、科研组、简报编辑组、后勤组、摄影组工作进行多维度的评价反馈机制，使培训团队的管理模式化（见图1）。为整管理团队的项目组织实施能力的不断提高及逐步专业化提供可能和保障，切实为培训增效，切实为培训工作保驾护航。
2
课程设置科学化、系统化
培训课程的设置是关系到培训成效的核心要素，只有在开放与动态中打造出富有生命活力的系统化培训课程才能使学员受益，才能为培训增效。
2.1基于培训需求分析的课程设置
培训课程设置不能脱离培训需求分析。社会需求、组织需求、岗位需求和学员体需求等方面的培训需求分析，是课程设置的重要依据。基于培训需求分析基础上的课程设置，才能使培训课程有效的回应教师的需求，增加培训课程的针对性与时效性，提高培训效果，实现预期的培训目标。
本次培训中有69.2%的学员在需求分析中希望学习地区特色项目：如气排球、开发的广西民族传统体育项目。在培训中设置了气排球与民族体育类教学技能与课例分析两门课程，有效回应了教师对体育技能类课程的需求，取得了较好的培训效果。气排球实践课满意率100%，民族体育类教学技能与课例分析实践课满意率达95.8%。
2.2优化课程结构
课程结构是指：“课程内部各要素、各成分的内在联系和相互结合的组织形式。”“国培计划”培训课程结构也即“国培计划”培训课程内部各要素的配合与组织方式，对课程结构进行设计，就是为了深入分析并准确把握培训课程功能得以发挥的内部机制，以有效实现培训课程的目标期望。
将拓展课程置于培训的最前期或第一节课。
拓展项目的功能能够满足培训工作的需要。拓展训练形式独特、效果良好，它利用户外自然环境，通过精心设计的活动项目，使学员在解决问题、应对挑战的过程中达到磨练意志、挖掘潜能、完善心理、熔炼团队的目的。由于参训学员来自不同的地方，互相之间感到陌生，陌生是人际心理距离，人与人越陌生，人际心理距离就越大。
有了心理距离，彼此之间沟通将变得困难，因此骨干教师培训中非常重要的一任务，就是让相互之间从很陌生的学员变为互相合作、互相信任的培训伙伴，甚至是以后一生的朋友，并为以后培训生活的进行及组织管理奠定基础。
同时，拓展项目本身作为一项新兴的体育项目，已经逐步被引入学校体育教学中。
2.3课程评价量化、具体化
课程评价具有鉴定功能、导向功能、激励功能、诊断功能、调节功能和管理功能等。课程评价从整体的模糊的到具体的、精细的评价，课程评价具体到对每门课程，每位教师的评价。对每门课程的评价一目了然，（见表1、表2）这为课程调整、优化提供最直接、最精确的依据。对于那些评价好的、教学效果显著的课程逐步打造成为培训精品课程。对于评价不好的课程，进行调整、改进、提高等方式以适应国培计划的高品质课程标准要求，逐步在开放与动态中打造出富有生命活力的科学系统的培训课程结构体系。
3
坚持以人为本，科学管理
由专业教师和硕士研究生共同组成的管理小组，全面、全程、全方位地负责学员的学习与生活安排，充分体现培训的规范性和专业性。
常规教学管理严谨有序，坚持每天考勤制度，认真收集学员每天的学习、管理、生活等方面的意见和建议，充分掌握学员的思想动态，不断调整和改进管理方法。通过班级管理形式提升培训执行效果。组成临时班级管理团队，真正实现自上而下的管理模式，不仅有利于教学管理，而且有利于生活及各方面的信息传达和问题解决。
4 结论与建议
4.1结论
（1）加强培训团队建设，不断提升培训层次；制定科学、实用的培训学员手册。
（2）管理团队的模式化管理等对于提高整培训团队的层次具有重要意义。
（3）基于培训需求分析，不断优化课程结构，培训课程评价量化、具体化是实现课程设置科学化、系统化的保证。
4.2建议
（1）搭建骨干教师、培训专家、培训教师、培训的组织者、管理者共同参与的多维度、多渠道、多方式的沟通交流平台，使培训效能得到有效延伸。
（2）加强对培训师资的管理。在培训前培训教师沟通联系，明确培训的背景和任务，避免培训教学与需求脱节；培训中，对培训教师的教学进行监督；培训后及时将课程效果及改进因素反馈给培训教师，为培训质量的稳步提高奠定基础。
关键词：企业人才培训 人才保障 智力支持
中图分类号：C975 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—226—02
一、准确把握“培训”内涵，提高认识，获取培训开发的高效益
培训是改变员工的工作意愿和职业能力的系统活动。通过培训，对于企业而言，一是能增强企业的凝聚力，二是能提高企业的战斗力，三是开发企业科技力，四是提升企业竞争力。对于员工而言，一是有利于增强就业能力，二是有利于得到收入以外的报酬，三是有利于获得较高收入的机会，四是有利于增强职业的稳定性。因此，只有通过培训，改变员工的工作意愿，矫正员工的工作行为，才能实现组织目标；同时也只有既能满足组织发展的需要又能满足员工发展需要的培训，才能收到较高的培训回报率。有了以上认识，有助于在培训工作中统一思想，更新观念，围绕企业发展战略，抓好培训规划，形成个体开发、团队开发、组织开发三位一体的培训格局，不断提高培训开发的有效性，获取培训开发的高效益。
二、理顺关系，与时俱进，不断创新培训管理模式
1.简政放权，拓宽培训主体。企业生产经营活动的领域，决定了培训工作是一个横向到边、纵向到底的系统工程，仅靠人力资源管理部门的能力要做好培训工作是不可想象的。为此，随着企业的做大做强，围绕企业发展战略目标，及时调整管理关系，逐步将培训开发预测、资金预算、计划制定与执行、结果评估等工作下放给基层单位，提高基层单位的参与意识，进一步调动基层单位的积极性，形成企业决策层、职能部门、各基层单位、员工四位一体相互联动的培训管理工作格局，共同承担起培训的相应责任，持续优化培训工作环境，方能做好培训工作。
2.深入推进分层分类培训管理模式，提高培训工作的针对性。企业的生产经营活动需要上百个专业作为支撑。实行按专业、类别、层级或板块归口管理是进一步深化培训管理工作的必然之路。人力资源管理部门主要做好牵头抓总体工作，重点做好经营管理人才及“三高”人才的培训，对国家培训政策和企业相关战略等方向性和深层次问题的研究，管理制度的制定，重要政策的统筹，重大工作的设计等工作，突出管理职能，认真按照管宏观、管政策、管协调、管服务的原则，加强对人才培训工作的指导和监督；在人力资源管理部门的指导下，各专业归口管理部门着力抓好本专业范围内的培训策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作；基层单位着力抓好操作岗位员工的基础操作技能、取证、适应性培训等的策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作。
三、丰富培训内容，创新培训方式，扩大培训效果
1.扩大培训外延，突出培训重点。在做好企业内部员工和劳务工培训工作的同时，应将培训工作的外延扩大到与企业生产经营等活动有关的人员。如顾客、合作商（合作伙伴）、离退休人员等，充分展示企业的产品优势、企业文化和形象，提高顾客的信任，争取合作商（合作伙伴）和离退休人员的理解、配合与支持。在内部员工培训中，在做好全员培训工作的同时，围绕提高科学决策能力、经营管理能力和科技创新能力等三个重点目标，重点突出对“三高”人才的培训。
2.丰富培训内容，提高培训工作的有效性。人才资源已经成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念。为此，应不断创新培训目的，既要立足于企业的发展做好培训工作，更要着眼于全体员工的利益和全体员工的全面发展做好培训工作。
在培训内容上，一是要放眼未来，注重满足企业的长远需要，培训内容要具有战略性、长远性、先进性，超前性、预见性的特征；二是培训重点要放在现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高上，重点培养出一批适应市场竞争要求、驾驭各种复杂局面的综合性经营管理人才；三是要注重诸如工作积极性、发挥潜能、人际交往、个人自尊、情绪和压力管理等一些“软”问题的探究，特别是企业文化、企业精神、企业发展战略等要作为培训的重要内容，要在企业内部形成共同的价值观、共同的目标、共同认可的行为道德规范，培育员工对企业的归属意识和积极参与薏：识，造就员工奋发进取，积极向上的工作风貌；四是为适应发展需要，企业对复合型人才、一专多能人才及国际型人才有迫切需求。为此，在培训内容上，一方面要具有广泛化、复杂化、综合化、复合化、系统化的特征，另一方面又要朝着专业化、精细化、高品质化发展。如外语、经济一体化战略管理、国际政治和贸易以及全球化经济的意识观念等一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才，满足公司经营全球化、国际化发展的需求。总之，要针对不同培训对象，设置不同的培训内容，力求培训的针对性和有效性。
3.细分培训对象，创新培训方式和途径。“培训”工作不但要关注“培”，更要关注“训”。在培训的方式和途径上，要针对不同的培训对象，设计不同的方式和途径，采取“多元制”，进行全方位、立体式、多角度的培训方式和途径，力求不断改善培训效果。
（1）对操作人员的培训应以“培”为辅，“训”为主，理论与实践结合，以实践为主。在课堂上掌握了一些基本理论、原理和教授了一些基本价值取向、企业文化和精神外，重点要立足岗位，采取师带徒、履职晋级传授、参观实践、练兵比武等形式，学习操作技能和绝活绝招。
（2）对专业技术人员的培训应遵循“培”与“训”双重原则，采取理论与实践相结合、院校与企业相结合，积极组织研修讨论、学术交流等，重点培养对新技术、新工艺、新产品的引进、消化、吸收和再创新能力。
（3）经营管理者必须具备概念、人际、技术三种技能，不同层次和岗位上的经营管理人员对三种技能的要求不一样。为此，分层级对经营管理人员进行培训显得尤为重要。中高层经营管理人员，重点需接受一些前沿的、现代的、国际的新理念、新信息，需要开阔眼界，学习一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才。要以送入知名院校、出国培训，到一流企业参观考察为主，同时要加大挂职锻炼、交叉任职等的工作力度，进行岗位锻炼；中青年干部以及发展潜力较大，有一定工作经历的管理人员，需要开阔眼界、扩展知识、提高能力、增长才干、积累经验，需要引导、激励、认可、挑战、成长和参与。在培训方式上应内外培训、挂职交流锻炼、提拔使用相结合，在培训内容上以企业文化精神、企业战略及发展、分享企业高层及部门领导成长和奋斗历程及管理经验等为主，激励和培育他们对企业的认同感、参与意识和团队精神，造就他们奋发进取，积极向上的工作风貌，适时组织外出培训和参观考察，接收新理念、新观念、新信息，开阔眼界、更新观念、拓宽思路。加大挂职交流力度，丰富他们的工作经历，积累管理经验。对优秀者及时提拔使用，加大岗位锻炼培养力度。
四、加大内引外联力度，调动和整合培训资源
1.创新思路，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。树立“不求所有、但求所用、更求所为”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。
（1）在内部市场上，培训师的开发要着眼于质量上的提高和数量上的增加。一是以“走出去，请进来”的培养方式和不断创新职称评聘工作等，持续提高现有培训师的质量；二是多渠道引入紧缺专业的高层次人才，增加培训师数量；三是在企业范围内广泛遴选管理、实践经验丰富、专业技术、操作技能精湛的“双师型”人才作为兼职教授。如企业中高层管理人员、首席工程师、技术（学术）带头人、岗位操作带头人等。
（2）在外部市场上，一是以联合办班和邀请知名专家教授作为座上宾进行授课的方式来开发和利用师资力量；二是通过各种渠道和措施，收集全国知名培训师的相关信息和资料，建立培训师数据库和档案并与之保持良好关系，不断增大培训师“库存量”，达到“不求所有、但求所用”的目的。
2.加大办学机构的引入力度，提升培训层次，提高培训质量。积极探索和实践，加大与国内外名校名师合作力度，引进国内国际知名培训机构或合作伙伴，依托企业优势，搭建沟通交流、学习借鉴及合作平台，借助外力和现代培训理念、管理经验和手段，提升企业培训机构综合实力，提升培训层次，提高职工培训质量。
五、积极探索和实践，不断健全和完善培训质量评估机制
衡量培训的好与坏，要从培训后员工的反映、知识层面的提升、行为的改进以及组织绩效的提高四个方面来看，从员工个人、职能部门和企业三个层面人手。对员工培训效果的评估包括参加培训的态度、考核成绩等内容，评价结果应与员工的晋级及绩效工资直接挂钩；对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度和在整个培训过程中作用的发挥等内容，评价结果与部门的绩效相挂钩，并作为考核部门领导的重要指标：对整个企业的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为企业下一步培训工作改进借鉴之用。
1.培训质量评估应从培训方案的制定开始，确保培训质量评估的针对性。对应分类分层培训方式，遵循谁组织谁制定培训方案谁制定培训质量评估办法的原则，采取“用其之矛验其之盾”的办法来考评和评估培训效果。如财务人员培训，财务部门对培训对象、培训目的、培训要达到的效果、培训后员工在岗位上的具体表现等比较清楚和容易掌握，故由财务部门组织并制定培训方案和培训质量评估办法，以确保培训质量评估的针对性和有效性。
2.培训质量的评估应注重员工培训后行为改变的持久性。采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式，加大对员工的培训内化考核力度，着力抓好以下四个环节：一是看学员制定将培训内容转化为工作技能的措施；二是看学员是否将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领；三是看学员是否将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深对培训内容的理解；四是看经过不断重复应用，学员是否形成良好的工作习惯。
3.主动跟进和听取意见，持续改进培训工作。让培训后的员工动起来，这才是培训的关键。为此，必须抓好以下工作：
（1）调查问卷及反馈。根据培训内容和目的，设计调查问卷，向参培人员及其上司、同事、下属，了解通过培训后希望参培人员改变的是什么行为以及怎样改变，并把征求到的意见建议以书面形式反馈给参培人员及其上司、同事、下属。这样，参培人员面对的是必须改变行为的压力，这对参培人员的长期的行为改变起到一种激励作用。
（2）听取意见建议。一是培训结束后，召开培训总结会，听取各方意见建议，总结成败得失，了解培训情况，评估培训质量；二是有选择性地到参培人员单位向其上司、同事、下属及参培人员了解参培人员的行为改变情况，培训内容的运用、转化情况，并将所了解到的情况及时反馈给参培人员。以此在激励参培人员的同时，进一步调动基层单位的积极性和参与意识。
（3）及时分析相关资料，进行总结提高。培训结束后，及时阅读和分析培训质量评估、学员心得体会、来自各方的培训总结等相关资料，及时掌握情况，评估培训质量。同时对一些在心得体会中提出较新颖想法、意见、建议的学员，要进行访谈，进一步听取意见建议，为今后改进培训工作收集素材，打好基础。
培训管理是一个遵循PDCA循环的闭环模式，包括培训需求的识别、培训计划的制定、培训组织实施、培训评估和培训改进五个环节，每个环节均必须做实做细并运用现代培训理念不断创新，方能收到预期培训效果。
关键词 教师培训 质量评价 依据 模式探讨 运行与反思
福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。
一、研究培训质量评价模式的意义
1.培训质量评价模式的涵义
评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。
2.研究培训质量评价模式的意义
构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。
二、构建培训质量评价模式的理论依据
1.CIPP模式
美国教育评价先驱拉尔夫・泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标――评价活动实施――评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。
2.柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。
三、培训质量评价模式结构要素
1.培训质量评价主体
（1）参训学员
参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。
（2）培训项目负责人
项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。
（3）学院培训管理处
学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。
（4）有关专家教授
有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。
（5）学员所在学校
参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。
2.培训质量评价对象
中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。
3.培训质量评价依据
构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。
4.培训质量评价制度
在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。
5.培训质量评价内容
培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。
6.培训质量评价反馈
培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。
四、中小学教师培训质量评价模式
1.培训质量评价模式流程
评价主体：培训项目负责人（自我评价）――第三方专家组（再评价）――参训学员（评价教师授课质量）――学院培训管理处（综合评价）。
评价对象：国培项目――省培项目――委培项目。
培训评价内容：训前决策――培训过程――培训管理――培训效果――培训服务。
培训质量分析反馈：培训项目自评报告――学员满意度测评――第三方专家组评价报告――学院培训管理处质量评价报告――学院培训质量考核等级报告。
2.培训质量评价内容与方法模式
（1）培训质量评价内容
第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。
（2）培训质量评价方法
培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。
（3）培训质量评价结果的分析与处理
形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。
五、培训质量评价运作与反思
1.培训质量评价运作概况
（1）国培项目概况
以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。
（2）省培项目概况
以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。
2.培训质量评价的反思
（1）培训质量评价内紧外松
以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。
（2）学科培训项目质量不均衡
以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。
（3）培训项目组训前决策问题较多
从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。
参考文献
[1] 余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.
[2] 赵德成，梁永正.教师培训需求分析[M].北京：北京师范大学出版社，2012.
幼儿教师国家级培训的课程设置直接决定着培训的质量，研究通过文本分析法发现，当前课程设置存在内容和结构不够合理、课程间缺乏共享的教学观、课程设置导致培训形式不够丰富的问题。基于此，建议改善课程结构和内容，加强培训教师的沟通与交流和倡导理论学习与实践体验相结合，实现课程设置的优化。
关键词
幼儿教师 国家级培训 课程设置
《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》指出：“要通过多种途径加强幼儿教师队伍建设，加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍。”为贯彻落实该文件精神，教育部、财政部从2011年开始实施幼儿教师国家级培训计划，随着计划的开展和深入，它的有效性逐渐受到大家的关注。在影响幼儿教师国家级培训计划质量的诸多因素中，培训课程设置的合理性无疑是一个非常重要的方面，直接影响和决定着培训的水平。
为了提高培训质量，教育部根据《幼儿园教师专业标准（试行）》和国家相关规定，制定了“幼儿教师国家级培训计划”课程标准（以下简称“课程标准”）。该标准针对短期集中培训明确了“提升参训教师的保教能力”的总目标和“更新教育观念，提升专业能力，转变教育行为，引领教师培训”四项具体目标；根据专业理念与师德、专业知识和专业能力三个维度为承担培训计划的单位提出了建议课程内容，规定了这三个维度的课程结构分别为10%，40%和50%；鼓励有条件的培训机构为学员创造自主选学机会。课程标准为培训课程的设置指出了方向，为规范国培计划的管理，提高培训质量起到了重要作用。在幼儿教师国家级培训计划的实施过程中，承担培训任务的单位又是怎样进行课程设置，课程设置是否合理值得我们给予关注。
一、当前课程设置存在的问题
以课程设置的文本为例进行分析，可以了解课程文本形成过程、课程目的、内容、结构等，从而揭示出一些问题。笔者以幼儿园骨干教师集中培训项目为例，分别在湖北、江西和四川各选取一个培训单位，以三个培训单位培训课程的文本为例，对课程设置存在的问题进行探析。
（一）课程设置的内容和结构不够合理
从课程设置的文本资料来看，培训单位普遍存在理论性课程过多，实践性课程超出了国家课程标准，理论性与实践性课程的比例不合理的问题。虽然各培训单位均按照专业理念与师德、专业知识和专业能力这三个维度进行了课程安排，但是课程的结构与国家标准规定的课程结构均有不同，专业知识课程和专业能力课程设置失衡。另外，三个培训单位均未为学员设置选修课程，虽然国家并未对选修课程的设置做出硬性规定，但是选修课程的缺失必然使课程计划失去灵活性，也减少了学员根据自己的兴趣自主进行选择的机会。
（二）课程间缺乏共享的教学观
大量证据表明，有着一致观念的各门课程和整合的课程计划与互不联系的各门课程机械的组合相比，对学习者的影响更大，教学效果更佳。
课程标准虽然对培训课程设置进行了规定，但是各培训单位在进行课程设置时，经常根据本单位的力量聘请学前教育专家，各专家往往发挥自己的研究特长进行讲座，对国培课程的总体情况并不了解，相互之间也缺乏沟通交流，更不太可能形成共享的观念。幼儿教师的培训如果简单依靠“专业理念与师德课程+专业知识课程+专业能力课程”这一公式的组合，很可能会导致学习者形成的知识零碎而不连贯，各种理论和观念不能互相强化，也不符合课程设置的持续和整合，不利于实现教学效果的最优。
（三）课程设置影响培训形式不够丰富
国家的课程标准赋予了培训单位课程设置很大的自主权，各培训单位在进行课程设置时，为了提升培训效果，把聘请高校的专家教授作为培训教师作为首要选择，然后依据他们的学术研究领域和研究专长进行课程内容组织。从文本中可以看出，高校的专家教授在整个培训教师队伍中占到了极大的比例，这些专家学者也更习惯采用讲座和报告的形式进行讲授。虽然各培训单位都采用了讲座、报告、观摩和自由交流形式教学，但是前两种方式在整个培训过程中占到了80%以上的比例，相对而言，在这几种培训形式中，讲座和报告也更容易组织。据不完全统计，我国教师获得课程知识和技能的途径7.6%利益于专家讲座，11.8%来自到高等院校进修，19.7%是自己学习的结果，60.9%则靠在实践中的学习和体会。这一数据表明，很多知识的学习不能以形式化的方式进行，只能由学习者本人在特定的实践中去体验和建构。
二、优化课程设置对策探析
完善课程设置是实现幼儿教师国家级培训目标的有效途径，也是提高培训实效性的重要内容。面对这些存在的问题，我们应该有针对性地采取措施和对策，优化课程设置。
（一）改善课程结构和内容
在培训计划开展前，培训单位的领导小组应对参训学员的兴趣和需求调研，再以此为依据按照课程标准要求的结构比例进行科学的课程设置，满足参训学员的实际需要，激发内在动机。承担培训任务的单位应该使参训学员的专业理念与师德、专业知识和专业能力得到全面提升，理论性知识与实践性知识相互支撑、相互作用，防止课程形式的过度理论化与过度实践化。另外，国家应对培训单位加强指导，并提供资金支持，为参训学员数量较多，培训师资雄厚等有条件的地区设置选修课程，为参训学员提供更多选择的自由，增强课程计划的弹性。
（二）加强培训教师的沟通与交流
培训单位的领导小组在选择课程内容时，应在使其符合培训的目标的同时树立全局意识，将各课程内容视为一个相互联系的整体，依据课程的难度和深度选择合适的组织原则，注意各门课程内容的衔接和平衡。通过网络、电话或者会议等方式为各培训教师之间，培训教师与参训学员搭建交流平台，便于各位培训教师对课程设置形成整体性的认识，形成共享的教学观，使各门课程之间形成有机联系，实现课程整合。同时，各培训教师也能借助交流平台了解参训学员的实际需求，进一步调整各自负责的课程，使培训教师的教学观与参训学员的学习观达成一致。
（三）倡导理论学习与实践体验相结合
课程标准要求培训应把“理论性与实践性有机结合”“以 参训教师为中心，以典型案例为载体，发挥参训教师的主体作用”。现在针对幼儿教师国培计划的课程设置并非主要以参训学员的需求为导向，而是以聘请专家教授的便利性为出发点。各培训单位的课程设置的方式应当符合泰勒课程设置的步骤，从所要寻求的目的出发提供学习经验。简单说来，就是要以参训学员“需要什么”为主，再结合“能提供什么”进行课程设置。这种在培训计划执行过程中，应倡导减少讲座、报告培训方式的比例，增加观摩、交流、研讨的机会，充分发掘参训学员自身的智慧，加强师生互动，重视生成性资源，创造和谐、轻松的学习氛围。
参考文献
[1]简楚瑛.课程发展理论与实践[M].北京：教育科学出版社，2010.
[2]陈时见，教师教育课程论[M].北京：人民教育出版社，2011，5.
1．“国培”印象
初次听说“国培”是在今年的六月份，我们学校有三名老师参加了班主任的“国培计划”。从她们口中得知，“国培”的培训形式是网上培训，要达到一定的学习时间，要按期完成作业，没完成的要被通报，平时课时紧，事务多，要完成培训得疼一身皮。听了她们的话，我对“国培”有些望而生畏了。
可是我十一月份参加了小学英语的“国培计划”后，随着培训的深入，我的担心渐渐消除了。“国培”的形式很灵活，也很人性化，网络什么时候都可以开通，每次学多长时间都由自己调控，轻轻点击鼠标，就可随意畅游，栏目编排多样，软件设计精妙，学习的时间和空间可以不受限制，真是太方便了！“秀才不出门，尽知天下事”，携手网络，对话大师，我喜欢上了“国培”。
2．“国培”经历
接到乡里通知“国培”注册的那一天正好是期中考试，既要监考，又要阅卷，我还要负责给幼儿园大、中班语文考试命题，注册只能放在中间的考试休息时间了。第一天就够紧张了，怎么完成那么多的学习任务呢？在学校，我是教育主任兼五年级的语文、品德课，主管教学工作；在家里，我是母亲，是妻子，承担绝大部分的家务，闲暇时间不多，要顺利完成“国培”得下一番工夫。
不过，我并不灰心。既然选择了远方，就只顾风雨兼程。中师毕业的我有八年的自考经历，当初的境况不比现在轻松。早起晚睡，放弃娱乐和休息，见缝插针，靠着严格的自律和顽强的毅力，先后取得了汉语言文学自考的专科和本科学历。现在，只要拿出自考的精神就一定能过关。
下定了决心，我说干就干。教学时间内一律不上网，这是学校定下的上网公约中的一条，我自然要带头执行，“国培”只能放在放学以后。每天放学，只要没有更紧迫的事，我都会留下来学习一个小时，双休日再挤出一天时间到学校培训，晚上就翻看从“国培”中下载的教研学习材料。遇到值班看校，就抓住机会培训学习或参加班级论坛等。学校和家里的事，我从不分什么份内份外，尽己所能，内外兼顾，人倒是越锻炼越精神了。
3．“国培”收获
3．1 增长了专业知识。从英语的五门专业课程中，我更深刻更全面地了解了英语教学的有效方法和测试方法。“听做?说唱?玩演”是我最先学习的一门课，专题讲座、互动对话和教学案例听了好几遍，对这种调动学生兴趣的活泼的教学法很感兴趣。任务型教学法更贴近生活，把英语学习与生活应用结合起来，驱使学生主动地学习，效果很好。这些都是以后教学中我要去实践推广的。
3．2 学到了研究方法。四门公共课着重指导教师如何从事教学研究，以前这类内容很少听过，对于一线教师真是雪中送炭。刘良华教授讲的《教师怎样做教育叙事研究》点醒了我，原来我们的教研容易掉入教育思辨的圈子，只有深入实际跳出思辨，做教育叙事研究才会有理有据。王小英教授讲的《教育研究成果的表述》让我对论文、报告怎样去写有了明确的方向。专家的论述是一场及时雨，解决了教师长期的困惑，有助于我们的专业成长。
3．3 实现了交流共享。“国培”为我们教师的相互交流和资源共享搭建了一个平台，其广度和深度是农村小学平时的教研难以达到的。在“国培”网页中，我可以随意浏览全省各地市中小学各学科的研修日志、教学设计与反思、作业、班级简报，参与班级论坛，交流自己的学习体会、教学感悟，眼界一下子变宽了，性格也一下子开朗了。对辅导老师我尤为感谢，虽未谋面，但已神交。他们不光是一个个的代号，还是一盏盏的明灯，给我们整理专业学习材料，为我们煲送“心灵鸡汤”，那篇《老师，请保重自己》让我备感温暖。各位辅导老师，你们辛苦了，谢谢！
4．“国培”建议
许多人入“国培”是冲着升职称的继续教育学分来的，缺乏内在的学习动力，“国培”是炼狱还是熔炉，还要因人而异。我在培训中发现了一些问题，提出来与大家商讨。
学员考核方案中规定了每种作业的数量，对质量没提出什么具体要求，个人基本信息内也只是显示完成的数量，因此，一些人作业就只重数量而不管质量了。有些论坛回帖直接复制辅导老师或其他学员的意见充数，也有反复回帖同样内容的，还有应付差事的“好”、“不错”等等简单无聊内容的，而且大家似乎对一些专业问题不予理睬，而无关紧要、扯闲谈的回帖特别多，班级论坛俨然成了聊天室。对此，我想作业评价应该质与量并重。
一、抓重点
抓重点就是突出“国培计划”在各类培训中的重中之重的地位。国家和省的教育规划纲要明确了中小学幼儿园教师队伍建设以及教师专业发展的目标任务、基本思路和保障措施，要求各级各部门通过实施全员培训，完成5年一周期不少于360个学时的基本任务。每年各级各部门组织的各类教师培训非常多，但我州为确保高标准、高质量完成“国培计划”任务，其他各类教师培训均安排在“国培计划”之后。州里成立“国培计划”实施工作领导组，并明确规定各县、乡、校也必须成立项目实施领导组，统筹安排“国培计划”有关事宜，县属中学、乡镇中心学校由专人负责项目实施，做到职责明确、责任落实，为实施“国培计划”提供了有力的组织保障。我州每年都专门召开“国培计划” 工作启动会议，如2013年“国培计划”启动会议于2013年8月15日召开，会议对上一年的“国培计划”工作进行了总结分析，对2013年的“国培计划”工作进行了安排，将“国培计划”培训结果纳入州对各县市目标管理考核，再次强调了对参加“国培计划”培训不合格的教师不计发2013年秋季学期绩效工资的政策。要求各县市将“国培计划”纳入到中小学教师继续教育工作规划中，纳入到“开学学校工作检查、学校教研活动、教学竞赛、教学观摩等活动中”。
二、强管理
（一）认真遴选参训教师。根据省教育厅的相关要求，按培训对象的遴选条件，优先遴选可塑性强、责任心强、爱岗敬业，通过学习培训能起到示范引领作用的优秀教师和骨干教师参加。同时要求各县市下发各个子项目名额分配方案时要尊重基层学校关于名额分配方案的意见建议，在乡镇学校之间进行微调，确保不浪费培训名额。要求各县市建立“人事调整应急预案”，确保因人事调整带来的信息变更得到及时处理上报。我州参加“国培计划”远程培训的实际合格人数为4 498人，比下达计划数多8人，并且全部合格。
（二）做好培训动员，明确培训任务。以学校为单位，对参加培训的教师进行培训动员，让参训教师带任务参加培训。要求参训教师开展“两个一”活动（一个主题讲座，一堂示范课或研讨课）。具体要求是：参加脱产置换研修的教师，承担县级组织的二级培训任务，先由相关乡镇中心校组织，再由县教育局（或教师进修学校）从中选择部分教师组织开展县级培训。参加短期集中培训的教师，承担乡镇组织的二级培训任务。参加远程培训的教师，由所在学校组织安排汇报研修成果并在校内组织安排讲授公开课。培训结束后及时进行培训总结、反思，组织好培训心得体会交流及示范课，做到派出有要求，回来有汇报、展示学习成果的平台。
（三）切实做好“脱产置换研修”项目顶岗大学生管理。每所项目学校有专人负责协调及后勤保障，每个大学生有至少一名指导教师辅导帮助。对置换顶岗学生严格考勤，做到“要么人在学校、要么假条在学校”。
（四）建立州、县、乡管理员，各辅导教师QQ群和通信网络，认真做好上下衔接工作。管理员及时将“国培计划”的置换项目的置换高校信息、顶岗大学生信息、置换教师报到学习时间、短期培训承办机构、培训时间地点、学习要求、远程培训各网站、学科注册时间、课程安排、如何正常收看培训课程视频、如何上传资源等在群空间里。特别重要的通知、信息直接以邮件或电话的形式通知各级管理员和相关教师，让各级管理员和所有参训教师及时了解培训信息。我们还要求各级管理员手机24小时开机，方便各乡校教师随时联系，确保了“国培”工作的顺利进行。
（五）将远程培训管理作为师训专干（负责人）的日常主要工作。各级管理员随时关注本辖区内参训学员的学习情况，州县管理员向各中心学校或学员及时通报参训教师的学习进程，对少数行动迟缓、进度慢的教师由师训办电话及时催促，保证了培训学习的顺利进行。州、县、乡管理员，各辅导教师利用QQ群、电话、短信、邮箱、班级公告和简报为学员与学员之间，学员、辅导教师和管理员之间搭建了交流、学习的平台，在群里学员可以随时交流自己的学习体会或困惑，使辅导教师和管理员能及时了解学员的学习情况，对学员的问题及时给予解决。
（六）严格财经纪律。根据省里的相关文件精神，我州下发了《大理州财政局大理州教育局关于下达2013年国培计划中央专项资金的通知》，要求各县市将培训的经费及时划拨到相关学校，并要求项目学校按照相关文件规定列支。2013年我州共安排10个远程培训与校本研修工作点，根据省教育厅要求，大理州教育局从中央专项资金中给每一个工作点6 000元的工作经费补助。
三、重实效
（一）参训教师开展“两个一”活动。为确保“国培计划”项目示范引领作用的有效发挥，做到资源共享，我们对参训教师要求开展“两个一”活动：一个主题讲座，一堂示范课或研讨课。在参训教师外出学习之前给任务、提要求。培训结束后督促学校组织安排成果汇报，为参训教师发挥作用搭建平台，开展二级培训和强化校本研训，发挥示范引领作用。通过二级培训和校本研训，让参训的和未参训的教师有机会互相沟通、互相学习、互相了解，最终达到共享资源，共同提高的目的。二级培训和校本研训紧密结合学校教学实际，以问题为中心、以案例为载体，帮助教师解决教育教学中的现实问题，实现了理论与实践、培训与教学相结合的目标。
（二）“国培计划”远程培训与校本研修结合。2013年实施的“国培计划”远程培训与校本研修结合工作的效果很好。我州10个工作点每个点都组织了两次教研活动，其中4个工作点的活动与“名师工作室”的工作相结合，全体名师工作室的成员参与，由“名师工作室”的主持人作为本地专家。每次校本研修活动内容紧密结合远程培训的课程，既有讲座又有示范课和同课异构课，既有交流座谈又有答疑，形式多样、内容丰富、层次高，参与的教师不仅是远程培训学员，还覆盖周边学校的同学科教师，培训效益大大提高。通过参训教师的研讨课、专家的示范课以及讲座、学员与专家之间的交流互动，参训学员的思想意识、理论水平、教研能力等方面都有了提高。
关键词：转岗教师；培训课程；目标；内容；实施；评价
中图分类号：G610 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）30-0283-02
为了满足社会对幼儿教师的需求，国务院于2010年颁布了《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》，《意见》指出：“公开招聘具备条件的毕业生充实幼儿教师队伍。中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育。”但如何帮助他们尽快适应幼儿园工作，促进其专业化成长，成为我国学前教育发展的新问题。为了解决这一矛盾，2010年我国投入大量资金，启动了“国培计划”和省级培训项目，加大了对幼儿教师的培训力度，并于2011年出台了《幼儿园教师专业标准》（试行），该《标准》成为引领幼儿园教师专业发展的基本准则，是幼儿园教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。
一、转岗教师培训课程建构的基础
国家要发展学前教育，首先应从改善和提高幼儿教师素养着手，“国培计划”和各级各类培训抓住了幼儿教育的关键和核心――幼儿教师，通过对教师实施全面、专业的培训，来改善和提高学前教育质量，并为幼儿的终身发展奠定良好的基础。但不管哪种类型的培训，都应以国家的政策和法规为依据，立足当地和幼儿园的实际情况，满足参训教师的发展需求。
1.立足国家的政策与法规。国家的政策法规是学前教育发展的方向标，在政策法规中，明确规定着我国学前教育的发展方向，幼儿园保教工作的基本规范和要求，教师专业发展和成长等若干问题。针对幼儿教师开展的培训活动应以国家的政策和法规为依据，并与其保持一致。通过培训，帮助参训教师解读政策法规，并遵守幼儿园工作规范和要求，提高对学前教育的认识。将《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要（试行）》、《3―6岁儿童学习与发展指南》、《幼儿教师专业标准》贯穿于培训之中。
2.立足当地及幼儿园实际情况。我国地域辽阔，民族众多。各地域、各民族的独特文化和历史背景，造就了我国多元化的学前教育，这就要求我们在开展幼儿园转岗教师培训的过程中，应考虑各地区的实际情况，根据各地的文化、历史背景及特点来设计培训课程，使课程具有实用性与独特性，易于参训者接受，并能学以致用，因地制宜。
3.立足幼儿园转岗教师的需求。转岗教师中，部分教师为未系统学习过幼儿教育专业知识和专业技能的非学前教育专业毕业生，且新入岗；部分教师为中小学教师，有一定的教学能力和实践经验，但不熟悉幼儿园教育的特殊性和科学性。针对不同的教师，在培训之前，应做好参训需求调查，明确每一位教师的学习及发展需要，并以此为依据进行课程的设计与安排。
二、培训课程目标的建构
培训课程目标是课程设置的前提和起点，在课程的建构中起着重要的导向作用。培训目标应以《幼儿教师专业标准》的基本要求为依据，依照教育部办公厅颁发的《“国培计划”课程标准（试行）》中各项目具体目标任务，制定符合转岗教师发展需求的目标。目标的制定可以从师德和理念、专业知识、专业能力三个方面入手。一是师德和理念，通过培训深化转岗教师对幼儿教师角色、职能以及角色专业化的认识，帮助他们树立正确的价值观，提升其职业幸福感和责任感，树立正确的教育观与儿童观。二是专业知识，帮助参训教师掌握系统的学前教育知识，了解幼儿身心发展的基本规律、年龄特点和学习方式，掌握基本的保育教育知识，了解幼儿园教育与小学教育的共性和差异等。三是专业能力，初步掌握幼儿园一日活动的设计与组织，提高游戏活动和幼儿园环境创设的能力，具备家庭教育指导工作、设计与组织幼儿园教育活动及教学评价与反思的能力等。
三、培训课程内容的建构
1.围绕两个《标准》设置课程内容。在课程内容的设置上，依照《幼儿教师专业标准》和《“国培计划”课程标准试行》的基本要求进行架构和设计，将建议课程内容和自主设置课程内容相结合，必修课程和选修课程相结合，理论课程和实践课程相结合，通识课程和特色课程相结合，通过几大模块内容的整合，循序渐进地、全面系统地为参训教师提供个性化的学习。
2.增加选修课程，注重因人施教。课程内容的设计上，关注教师个性化的需求，通过对参训教师培训前的需求调查，我们了解到大部分转岗教师对专业技能的掌握不是很强，而在幼儿园教学过程中又特别需要这样的技能来做支撑，为此，我们开设了部分的选修课程，教师可以根据自己的实际需要从中选择部分课程进行学习并完成相应的考核任务。
3.突出地方特色，引导教师关注本土资源的开发与利用。任何课程都根植于一定的地区，并受其民族文化的影响。丽江是一个文化、艺术资源丰富的城市，为了帮助来自少数民族地区的参训教师，进一步关注幼儿生活，掌握课程资源开发与利用的方法，提高其课程实施与评价的能力，在课程内容中，增设了具有丽江特色的五大领域教育实践与研讨活动。
4.增加实践学时，注重理实结合。课程内容的设置，要特别关注学习的实践性和实用性。为了帮助转岗教师尽快将所学的专业理念、知识与技能运用于教育教学实际工作中，课程加大了实践学时的比例，将分散实践与集中实践相结合，课内实践与课外实践相结合，除了安排大量的技能实践与分组实践活动外，还专门开设了8个学时的跟岗实践活动，要求参训教师在幼儿园优秀教师和高校教师的双重指导下，完成相应的实践任务，并反思自己的教育教学工作。
四、培训课程的实施
课程的实施，力图做到方法的有效性，培训形式的多样性，强调“参与式”、开放性和创造性，做到“四个结合”：即集中培训与分散指导相结合，理论学习与教学实践相结合，教育教学与课题研究相结合，业务指导与品格熏陶相结合。在培训方法上尽量采用交流研讨、实地考察、课例观摩、案例分析、跟岗实践、技能训练等，让教师在玩中学、做中学，通过亲身实践和体验，获得发展。同时，搭建教师交流平台，让参训教师在学习中、学习后仍然能与专家、教师及同行交流，并实现教学资源的共享。
接到培训的通知，我满心欢喜，回到学校马上打开电脑，然后把属于我的学号和密码输进去以后，屏幕上马上弹出了我的名字——学习开始啦！我以前所未有的学习激情投入到了这次网络培训中，开始如饥似渴的求知。
在这里，我第一次零距离的接触到了那么多科学先进的教学理念，我开始感觉到自己的无知和渺小，听完教授们和优秀教师的教育案例和现身说法后，我深深的感觉到自己的一点点努力是那么的微不足道。在紧张忙碌的工作之余，我就打开“国培计划”的网络学习，专家的点评让我有了醍醐灌顶的顿悟，班级群中老师们之间的交流让我很受益，班级沙龙里面还时不时有人不吝赐教为你解答疑惑......于是我沉湎于此，乐此不疲，我告诫自己贵在坚持，感谢这次培训，让我的生活变得更加充实，我会继续努力的。
作为一个工作在农村初中的英语教师，我深深的感到自己在工作中存在很多的不足之处，通过这次培训，我学到了很多在工作中总结不出来的经验和理论，如何使我们的英语课堂愈发显得真实、自然、厚重而又充满着人情味，作为英语老师的我更要关注的是蕴藏在英语课堂中那些只可意会、不可言传，只有身临其境的教师和孩子们才能分享的东西，要关注那些伴随着师生共同进行的探究、交流所衍生的积极的情感体验。我们不但要传授知识，而且要善于以自身的智慧不断唤醒孩子们的学习热情，点化孩子们的学习方法，丰富孩子们的学习经验，开启孩子们的学习智慧。
让我们行动起来，做一位有心的“烹饪师”，让每一节英语课都成为孩子们“既好吃又有营养”的“英语大餐”！
此外，我还认识到：一节好的英语课，新在理念、巧在设计、赢在实践、成在后续。一节好的英语课，要做到两个关注：一是：关注学生，从学生的实际出发，关注学生的情感需求和认知需求，关注学生的已有的知识基础和生活经验……是一节成功课堂的必要基础。二是：关注英语：抓住英语的本质进行教学，注重英语思维方法的渗透，让学生在观察、操作、推理、验证的过程中有机会经历英语化的学习过程，使学生真正体验到英语，乐学、爱学英语。此外，我认识到：一节好的英语课，不要有“做秀”情结，提倡“简洁而深刻、清新而厚重”的教学风格，展现思维力度，关注英语方法，体现英语课的灵魂，使英语课上出“英语味”！而教师的“装糊涂、留空间”也是一种教学的智慧和方法。
我突然感到自己身上的压力变大了，要想不被淘汰出局，要想最终成为一名合格的骨干教师，就要更努力地提高自身的业务素质、理论水平、教育科研能力、课堂教学能力等。我觉得我还是一个小学生，要学的东西还很多，和新老师一样，不能因为自己新而原谅自己教育教学上的不足，因为对学生来说小学教育也只有一次。而这就需要我付出更多的时间和精力，努力学习各种教育理论，并勇于到课堂上去实践，及时对自己的教育教学进行反思、调控我相信通过自己的不断努力会有所收获，有所感悟的。
在以后的教学中，我要做的是：
第一，自我反思。从以往的实践中总结经验得失。
第二，不断学习。读万卷书，行万里路，读书是提高自我素养的良好基奠。一桶水早已不能满足学生的需求了，我要不断学习，成为长流水。
第三，交流。他人直言不讳的意见与建议可能是发现不足、认识“庐山真面目”的有效途径。要听真言，要想听真言，更要会听真言，久而久之对我大有裨益。
这次培训让我受益匪浅，感谢“国培”为我们提供这么难得的学习机会，促使我在教育生涯的轨道上大步前进！
韩思菊 新疆教育学院美术学院
作者简介：陈建华，男，副教授，新疆教育学院美术学院，院长，邮编：830043。
韩思菊，女，副教授，新疆教育学院美术学院，邮编：830043。
乌鲁木齐市（以下简称乌市）辖七区一县，各区县以及校际之间小学美术教师专业素质的差异非常大，相应地，美术教学的成效差异也很明显。为缩小各区县、各学校之间的差距，实现全市美术教育的均衡发展，我们对该市小学美术教师的专业素质进行了抽样调查和分析，从十个方面提出了有针对性的解决策略建议。希望能够以管窥豹、抛砖引玉，引发专家、学者及教育主管部门对小学美术教师专业素质问题的关注，并引导探索提升我国小学美术教师专业素质提升的路径。
一、乌市小学美术教师专业素质现状抽样调查
由于学校地理位置的差异以及不同学校的师资水平、教师教育教研能力、教学设施、办学历史、家长素质、教学质量等方面的差异，导致乌市匕区一县之间美术教育发展的水平差异较大，甚至同一个区（县）不同学校之间的差距也非常大。笔者以经济文化比较发达、教育资源相对集中的天山区，经济文化相对落后、教育资源相对贫乏的乌鲁木齐县，以及基本情况介于两者之间的水磨沟区作为样本库，根据以上指标从二区一县分别遴选3所层次不同的小学来进行调查分析。
（一）天山区小学美术教师的专业素质现状
天山区共有小学33所，笔者对3所小学美术教师的专业素质情况进行了调研，下面分别以A1校、A2校、A3校代之。Al校是“天山区示范小学”，也是天山区美术教学示范与观摩基地，其办学历史已超过80年，学校规模较大，办学成果突出，社会反应良好。该校位于天山区的繁华地段——幸福路，有南北两个校区，共有民汉教学班50个，在校学生2835人，在编教职工150人。该校共有美术教师7人，学历均为本科；其中40岁以上4人，30岁以上3人；4人为小教高级职称，3人为小教一级职称。该校美术教师已经意识到教学任务中学习领域的差异对专业素质的不同要求，因此，在专业成长方面体现出一定的分工，例如有3人专攻儿童画，2人专攻儿童版画，1人专攻书法，1人专攻陶艺。但是，从小学美术课程的四个学习领域来看，仍然表现出很大的不平衡性，例如，过分重视“造型·表现”，而轻视其他学习领域；在“造型·表现”这一学习领域中，又过于重视儿童画和儿童版画，而轻视儿童国画、水彩等内容。这说明，该校美术教师专业素质的内部结构存在一定的不平衡性。该校美术教师外出参加培训、交流的机会不多：最近8年只有2人参加、观摩过全国中小学美术现场课大赛，1人参加过书法培训，1人参加过陶艺培训，无人参加过“国培计划”，到目前为止仍有3人没有参加过任何形式的培训和交流，其中就包括2名小教高级职称的教师。这至少说明四个问题：一是该校美术教师外出参加培训、交流的机会比较少，二是该校高级职称教师在专业成长方面存在一定的消极懈怠心理，三是该校在教师继续教育的执行和业绩考核方面存在一定的问题，四是教育部、财政部全额拨款使广大中西部中小学教师受益的“国培计划”无法惠及该校的小学美术教师。这些问题值得思考。
A2校办学历史超过50年，共有19个教学班，987名学生，45名在职教师。该校仅有1名美术教师，为本科学历，33岁。近8年来该教师共参加过3次继续教育培训(2006年、2008年、2012年)，还参加过天山区组织的美术教师基本功培训（2008年），自治区美术教育年会（2012年），自治区优质小课题汇报（2013年）。从该教师8年来参加过的各种培训交流青况来看，A2校、该教师本人都非常重视专业素质的提升，但是繁重的工作有可能成为制约其专业素质提升的主要因素。根据教体艺[2014]1号文件《教育部关于推进学校艺术教育发展的若干意见》的要求，“严格执行课程计划，开齐开足艺术课程。义务教育阶段学校根据《义务教育课程设置实验方案》开设艺术课程，确保艺术课程课时总量不低于国家课程方案规定占总课时9%的下限，鼓励有条件的学校按总课时的11%开设艺术课程”，1 9个班级每周的美术课时总量为38课时，加上第二课堂以及该教师所承担的学校宣传工作，要做好这些工作对于一个年轻的美术老师来说几乎是不可能的。在这种情况下，减少美术课时、降低美术教学质量、弱化第二课堂，以释放该教师的时间，可能就是不得已的做法。可见，师资短缺是该校美术教育发展所面临的最大问题。在这种条件下，要想提升美术教师的专业素质似乎变得遥不可及。从该校的学生规模来看，需要再引进2位美术教师才能维持正常的课堂教学和课外教学。
A3校的办学历史超过40年，地处乌市边缘，原是一所企业子弟学校，2006年7月才移交到天山区教育局，学校规模较小，现有12个教学班，学生450人，在职教师27人，代课教师17人。该校仅有1名美术教师，47岁，1993年毕业于新疆师范大学美术系，本科学历。该教师少有外出参加培训和交流的机会，近8年来只参加过1次继续教育培训（2013年）。该校除了与A2校都存在美术教师短缺的情况外，还存在学校和教师都不重视专业素质的提升，教师年龄偏大、存在职业倦怠心理，在教师继续教育的执行和业绩考核评价方面执行不严等问题。
（二）水磨沟区小学美术教师的专业素质现状
B1校办学历史6年，有24个教学班，3位美术教师，年龄在26岁到33岁之间：其中2位教师的第一学历为中专，第二学历为本科。有2位教师工龄已满15年，参加过教材编写培训、“新课标”培训和水磨沟区美术教师的教学能力培训；3位教师都参加过“国培计划”的短期培训项目。从该校美术教师的职前学历与职后培训情况来看，该校美术教师侧重于教学能力的提升，而比较忽视美术技能、美术创作能力与教学研究能力，这与他们的职前学历教育阶段（中专）不太重视国画、油画、版画、雕塑、综合材料绘画等美术门类的技法、创作、教学科研能力有一定的关系。
B2校办学历史32年，地处乌市边缘，为民汉合校，共有26个教学班（其中汉语班20个，双语班6个）。该校共有4位美术教师，其中1人25岁，2人33岁，1人40岁；本科学历1名，专科2名，中专1名，其中1位为少数民族。该校有3位教师参加过“国培计划”短期集中培训项目，2位教师参加过水磨沟区组织的美术教师教学技能培训，1位少数民族教师参加过新疆师范大学成教学院主办的为期2年的脱产双语本科（美术）培训。该校教师参加过多次自治区教科院组织的教研活动，承担过多项市级美术教研课题，其校本课程《纸版画》在水磨沟区有很大影响力。这说明，该校美术教师的数量基本可以满足学校正常的课堂教学与第二课堂教学，该校对美术教研活动比较重视，美术教师也有着积极的工作态度。但少数民族美术教师人数相对于双语班学生人数比例偏低，少数民族美术教师的专业素质提升路径过于狭窄也是制约该校美术教育质量提升的主要问题。
B3校有近70年的办学历史，为民汉合校，位于城乡接合部，有学生754人，19个教学班，教职工60人；其中少数民族学生340人，有9个教学班。美术教师共有3人（2人为汉族，1人为少数民族），平均年龄30岁左右。该校美术教师除了承担基本的美术教学外，还承担其他学科的教学、学校宣传和一部分行政工作。最近8年中，只有1位教师参加过“国培计划”短期集中培训项目，该教师还参加过市、区级的心理健康辅导员培训和大队辅导员的培训；还有1位教师参加过班主任培训和档案管理员的培训。从该校的学生规模来看，该校美术教师的数量可以足额开设教育部规定的美术课时和丰富的第二课堂，开展与美术相关的校园文化建设，但是该校的美术教师还要从事其他学科的教学和行政工作，因此，专职化可能是该校美术教师专业素质提升所面临的最大问题。
（三）乌鲁木齐县小学美术教师的专业素质现状
与学校主要集中于市区的天山区，部分学校分布于城乡接合部的水磨沟区不同，乌鲁木齐县的小学大多处于乌市周边的城乡接合部和农村，在这里生活的居民以少数民族居多，且分布分散，学校的基础设施比较差，教学质量不高。
Cl校办学历史已有50年，是一_所九年一贯制农牧区半寄宿制汉语学校，自2003年3月至2004年9月期间，该校先后与当地5所学校合并。学校共有30个教学班，其中小学18个班，初中12个班；在校学生1095人，其中小学生642人，中学生453人。该校共有3位美术教师，其中1位为特岗招聘，刚刚入职，为本科学历；其他两位教师的年龄在40岁左右，从教时间都是11年。一位教师的第一学历是中专，主要担任1-5年级的美术教学任务（周课时1 8节），已取得小教高级职称；另一位教师的第二学历是火专，为政教专业，主要担任6 8年级的美术教学任务（周课时14节），已取得中教高级职称；以上这2位教师从事美术教学都是1 1年。从该校的办学规模来看，美术教师数量基本上可以维持正常的美术教学，但这3位美术老师，要么是刚入职，要么是中专，要么是由其他专业人职，如果说工作时间可以填平教学经验的不足，那么，第一学历和跨专业所欠缺的系统的专业技能、创作能力、知识结构、教研能力却很难通过职后的工作经验、短期培训等弥补，尤其是对于6年级的美术教学来说，难度更大。
C2校也是一所九年一贯制民（哈）汉合校，共有10个教学班，只有1位哈萨克族美术教师，毕业于新疆幼儿师范学校的幼教专业（中专），通过自学考试获得新疆大学哈语文大专文凭，中国汉语水平(HSK)为五级。该教师没有接受过系统的美术教育训练，有4年教龄，期间也没有参加过任何形式的培训和交流，这说明，该教师还没有明确的提升自己的专业素质的自觉意识。从该校的属性、学段以及办学规模等指标来看，一名美术教师显然不足。该教师承担1-9年级美术课的教学任务，这就意味着要在一周之内撰写9份完全不同的教案（如果汉语班、哈语班分开授课，就意味着要撰写18份完全不同的教案），作为HSK水平只有五级、非美术专业的少数民族教师来说，这无疑是一个巨大的挑战，其中的困难和压力可想而知。因为编制紧缺，该校无法再引进美术教师，学校也曾尝试通过请代课教师来解决这一问题，但因工资低、生活条件差、地处偏远等原因，而一直未能如愿。
C3校地处哈萨克民族聚居地，创建于1935年，现有学生70名，教师1 8名。由于办学资金紧张，教学环境和设施均比较落后，教室供暖不足，冬天严寒时正常教学都会受到影响。该校没有专职的美术教师，正常的美术教学活动无法开展。
（四）调查结果分析
从以上调查结果可以看出，乌市天山区、水磨沟区、乌鲁木齐县小学美术教师的专业素质具有以下特点：1．专业素质高低基本上与所处区域的地理位置，经济地位、文化地位等因素呈正相关关系，其中起核心作用的因素是政府对教育的重视和经费投入；2．不同区（县），甚至同一区（县）内不同学校的小学美术教师的专业素质差距非常大，教育均衡目标的实现任重而道远；3．各校美术教师专业背景的内部结构也存在一定的不平衡性；4．学校的综合实力、美术学科教科研成效与美术教师的专业素质高低，不一定呈现正相关关系，其核心因素是校领导的重视程度和美术教师的主观意识；5．美术教师专业素质比较弱的学校普遍存在着办学特色不鲜明的问题；6．美术教师的专业素质与学历密切相关，这种相关性不仅表现在不同学历背后的专业技能、知识体系、人文素养的差异，还表现在教师职业意识的自觉、独立意识，以及为美术教育专业奉献终生的虔诚度等方面。
二、乌市小学美术教师专业素质提升策略建议
综合分析以上9所学校的不同情况，笔者对乌市小学美术教师专业素养的提升提出以下策略建议。
1．足额配齐美术教师是提升小学美术教师专业素质的前提
以满工作量来计算，每位教师每周应安排14-16个课时，也就是7-8个行政班的课堂教学，以每个班45人计算，合理的生师比应该为315:1或360:1，若将第二课堂、艺术展演、校园文化活动的组织等因素计算在内，应小于这个数值。各校应该严格执行《教育部关于推进学校艺术教育发展的若干意见》中对于美术课时量的要求，增加编制，积极引进人才。只有这样，才能极大地释放美术教师的时间，让教师有精力进行专业理论、专业技能、教育理论的学习，促进专业素质、教学能力和教研能力的提升。
2．专职化是提升美术教师专业素质的关键
小学美术教师的专职化主要表现为三种类型：一种是教师职前专业为美术学（教师教育），一种是职后主要从事美术教学，还有一种是职前为非美术教育专业，职后主要从事美术教学。第一种类型主要有三种情况：①第一学历为中专美术班；②第二学历为美术教育专科或本科；③第一学历为美术学（教师教育）本科。第二种类型也主要有三种情况：①只承担美术教学；②承担美术教学和其他副科；③承担美术教学和部分行政工作。小学美术教师的专职化，既要确保教师的第一学历或第二学历为美术教育专业，又要保证美术教师将所有精力都放在美术教育这一领域，只有这样，才能保证每一位教师都具备扎实的专业基础，具有专业素质提升的空间和能力。
3．积极探索提升少数民族美术教师专业素质的路径
绝大部分少数民族美术教师都是通过“民考民”向方式进入大学的。在大学四年的学习中，他们既要学习汉语，又要学习专业，这势必会影响其专业素质的提升；入职后少数民族教师的施教对象也只是少数民族学生，而且使用单独编写的维吾尔语或哈萨克语美术教材，教学过程、教学实效的评价都与国家通行的教育评价标准有所不同，这在一定程度上也降低了对少数民族教师专业素质的要求。对此，笔者认为可实施以下策略来解决。第一，在“国培计划”中实施针对少数民族美术教师专业素质提升的项目；第二，取消民考民、民考汉、汉考汉的区分，统一按照美术学（教师教育）专业的标准来招生、录取与培养大学生；第三，将双语小学当下通行的培养体制“民汉分班”改为“民汉混班”，少数民族美术教师不仅要教本民族的学生，还要教汉族的学生，将少数民族和汉族学生的美术教育置于同一个标准之下，以此来促进少数民族美术教师专业素质的提升。
4．探索学历为中专的小学美术教师的专业素质提升策略
乌市各小学有大量学历为中专的美术教师，他们的年龄从35到55岁不等。虽然学历不能成为衡量专业素质的唯一指标，但是中专学历的美术教师没有接受过系统的美术学（教师教育）专业培养却是事实，这就导致他们在理解教育理论、教育政策、教育教学方法，提升专业技能、美术创作、教学科研能力等方面存在一定的困难。笔者认为，可通过高校与市教育局的合作，开设专门的学历班或课程班来解决这一问题。
5根据新疆小学美术教师的实际情况，制定适合新疆美术教师素质提升的“国培计划”、继续教育（因为中小学教师的继续教育实施要求参考的是“国培计划”的标准，在此两者合并论证，继续教育不单独列出）总目标、年度目标以及评审机制
“国培计划”实施之初就对培训对象、实施宗旨做了明确的界定，2012年又颁布了“课程标准”，但是并没有颁布年度培训目标，也没有要求各省制定总目标和年度目标，甚至2015年“国培计划”的实施与否都无法确定。为了监管实施院校的培训质量，教育部每年的实施通知都对培训内容属性、施教者来源等做了严格的界定，尤其是增加了以疆外专家为主体的匿名评审环节。部分院校为了达到这一比例，以顺利通过匿名评审，在制定培养方案时不得不开设以全国美术教育中普遍存在的问题为主要内容的课程，这就导致疆内美术教育中普遍存在但在全国不具有普遍性的问题被忽视。于此，笔者认为：第一，全面普查新疆农村小学美术教师队伍的整体素质情况，针对新疆小学美术教师专业素质中存在的突出问题制定“国培计划”、继续教育培训的总目标、年度目标；第二，在匿名评审专家组成员中，增加本省专家的人数；第三，灵活设置课程内容，增大美术专业技能、教育理论、学科理论在国培课程体系中的比重，分批次有计划地提升小学美术教师的专业素质。第四，真正落实“国培计划”的主题培训，变面面俱到的课程设置模式为问题解决模式，每一次培训重点确立为深入解决一个或一类问题，而不是面面俱到，浅尝辄止。
6．启动“中小学美术学科教学名师成长计划”
虽然“国培计划”的实施宗旨中包含了“示范引领”的内容，但是从其培训对象侧重于农村骨干教师的定位来看，这并不是“国培计划”的主要功能；每五年须完成360学时的继续教育更不具备这一功能。“中小学美术学科教学名师成长计划”可有效地发挥“示范引领”的作用，进而带动小学美术教师专业素质的整体提升。于此，笔者提议：第一，高校与教育行政部门合作，联合启动该计划。高校负责美术专业技能、教育理论、学科理论、教研能力提升等课程，教育行政部门负责教育教学能力的提升等课程，协同帮助小学美术教师把平时的教学经验上升到教育理论层面，为一线教师的教学实践案例寻求教育理论方面的支持；第二，将“国培计划”的置换项目与“中小学美术学科教学名师成长计划”形成联动，在课程设置方面形成互补。
7积极开展市、区（县）区域美术教研活动和培训
目前小学美术教师的职后培训主要体现为国培、省培、继续教育，以及各种骨干培训。上述培训的组织单位均是教育部或省教育厅，在培训组织体系中市、区（县）教育主管部门反而处于一个权利空白的地位。教师专业素质中校园文化的建设能力、校本课程的开发能力、校本教研活动的组织能力等内容均具有极强的地域性，只有将这些课程内容置于本市、区（县）的范围内才能发挥最大作用，因此，必须重视市、区（县）的教育主管部门在教师专业素质提升中的作用。
8．通过与美协的合作来提升小学美术教师的专业技能与创作能力
美术专业技能和美术创作能力在小学美术教师的专业素质结构中处于极其重要的地位，因此，通过与美协联合举办活动，参加美协举办的各种美术作品展览，交流美术创作经验，可以使教师在确保专业技能、创作能力不退化的同时，形成专业能力、创作能力与教学能力、教研能力的良性互动。
9．改变一册教材由一个教师来授课的惯例，按照学习领域的差别来安排教师授课
为了体现内容的丰富性，编者在设计教材内容时，往往在同一册中安排不同学习领域的内容，而不同的学习领域需要不同的专业技能、专业知识和教学方法。传统的小学美术教育观点要求美术教师具备“一专多能”或“几专多能”就是为了适应教材的这一特点。笔者认为，“多能”必将弱化“一专”，“几专”“几能”更像是一种理想而缺乏操作的可能性，长此以往，必然会影响教师专业素质的深度和高度。在做好“一专”的同时，再去强调“多能”，而不是“一专”与“多能”齐头并进，否则，什么都做不好。按照学习领域的差别来安排教师授课就是为了强化“一专”；另外，这种做法也在一定程度上顺应了当下流行的“同课异构”和“异课同构”的教研模式。
10．将教师专业素质提升与发展学校特色结合起来
专业素质的提升既应当考虑教师个人的特殊性因素，也应当考虑学校的特色定位。笔者认为，所谓“教育均衡”，不应是教育的标准化和平均化，更应该是教育的多元化。每一所学校都应该根据学校发展规划，为每一位教师量身度身定做专业素质提升计划，使其专业发展与学校的特色建设目标相吻合，提升教师个人发展和学校发展的统一性与协调性。新疆是少数民族聚居区，教师专业素质的提升应当充分考虑民族传统文化在其知识、能力结构中的重要性。
“教师即课程”，教师的专业素质决定了学科的教学水平和效果，也影响着学科的地位。乌市要实现基础美术教育水平的整体提高，小学美术教师的专业素质是根本的决定性因素，为此，我们希望教育行政部门、教研部门、学校、教师，以及相关高校等，都能重视这一问题，并各自发挥自身的作用和优势，形成合力，为推进全市小学美术教师专业素质的发展做出积极的努力。
注：
①本文为新疆维吾尔自治区高校科研计划资助项目“新课改背景下新疆农村小学美术教师的专业化发展研究”(项目编号：XJEDU2012S42)阶段性研究成果。
②这是我国为保护少数民族使用本民族语言文字的权利，尊重和发展少数民族文化，在高考中实行的一项针对使用本民族语言文字的少数民族考生的特殊政策。符合条件的少数民族考生在高考时使用本民族语言的试卷。与民考汉相对。相应地，报考时也必须报考民考民的相关学校和专业。
参考文献：
(一)农村人畜饮水安全工作实施情况
20*年至20*年我县加大了农村饮水安全工作的前期准备工作，累计解决了13个乡，28个村委会，43个村民小组，20491人，32500头(只)牲畜的饮水不安全问题，项目总投资为591.4万元。
(二)重点水利工程建设实施情况
*、*两座小(一)型病险水库除险加固项目已争取到项目资金900万元，目前*水库已完成大坝灌浆、溢洪道改造工程、前坝坡整治正在紧张施工。*水库已完成后坝坡培厚、前坝坡整治、溢洪道改造、左坝肩渗漏处理、泻水槽开挖支砌。
(三)灾后恢复重建项目实施情况
20*年1月中旬，我国南方地区出现历史上罕见的冰雪凝冻灾害，给我县水利设施造成严重的损坏。20*年5月份，四川汶川“5·12”大地震造成我县靠近四川周边5个乡5座小(一)型水库，八座小(二)型水库受损。在中央、省的支持下，巴东湾水库地震应急抢险工程于9月20日开标，到位资金250万元，完成前坝坡整治、后坝坡培厚，溢洪道改造，大坝灌浆;东瓢落水库震损应急抢险工程于9月26日开标，到位资金100万元，截止目前已完成该工程的建设任务;巴东湾水库地震应急防汛防洪沟修复工程总投资50万元，目前工程已竣工，并已组织验收;全面完成了冰雪灾恢复重建工程，大兴镇李家村人畜饮水工程4万元，宁利乡玉鹿村人畜饮水工程6万元，烂泥箐乡、二拉八村人畜饮水工程7万元，*乡嘎落村人畜饮水工程8万元，合计25万元，并已组织验收。
(四)水土保持生态环境工程建设实施情况
全县共实施生态修复保护面积20平方公里。同时，加强了水电、交通、煤炭、矿产业、旅游建设项目水土保持方案的审查工作，严格两费收费管理。20*年-20*年我县共争取到资金290万元对山跨河小流域进行了分年度综合治理，治理水土流失面积5平方公里，种植果木林251亩，保土耕作1557亩，封禁治理5653亩，封育管护39亩，修建拦砂坝1座，谷坊6座，排道槽1000米。
(五)小(一)型水库配套灌渠工程实施情况
三岔河南灌渠、新营盘巴东湾灌渠为2007年底开工，20*年4月竣工，总投资484万元。在省水利厅的关心支持下，20*年我县东瓢落水库南干渠防渗工程已列入云南省20*年第一批省级水利专项贷款投资计划内，该工程共计投资300万元。其中省级水利专项贷款投资150万元，市县自筹150万元。该工程建设内容为：干支渠防渗6.1公里，渠道流量0.3m3/秒，灌溉面积0.28万亩，其中改善面积0.28万亩。工程已于20*年年底竣工。东瓢落水库北灌渠防渗工程总投资525万元。其中中央小农水补助资金投资300万元，其余资金由市县配套。该工程于20*年12月11日进行公开招投标，于20*年3月份完工。
二、民生水利工作中存在的困难和问题
20*年至20*年我局的各项工作虽顺利推进，取得了较好的成绩，但同时也面临着一些问题和困难：一是我县水利工程多数修建于五、六十年代，运行时间长，设备老化，淤积严重，病害工程多，特别是经历多次地震后，水毁工程较多，急需大量资金进行修复;二是投入不足，水利自筹资金困难，农村税费改革后，水费征收难度大;三是虽近年来陆续充实了水利工作人员队伍，但仍面临水利队伍年龄老化，专业技术人员缺乏的问题;四是争取项目的工作经费不足。
近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩