时间：2023-06-08 11:19:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研绩效评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
科研项目是对高校综合科技水平以及综合实力进行评价的一个重要标志，是培养高科技人才、建立重点学科的重要保障。随着高等教育事业的不断发展，高校承担的科研项目以及相应的科研经费都处于不断增长的过程中，科研经费已成为目前高校发展的重要资金来源之一。基于科研经费投入的增加，确保科研工作的顺利开展，促进科研质量的提升，增强教学改革、人才培养工作快速发展。同时，也遇到新情况，发现新问题，产生新矛盾。大致归纳如下：
（一）科研经费来源多元化，致使科研管理水平、监督手段不能适应新要求
目前各大高校科研经费，根据来源渠道不同可分为纵向科研经费和横向科研经费。纵向科研经费主要指财政性拨款，例如：973计划、863计划，另外国家和省部的自然科学基金、社会科学基金，教育部博士学科点、社科重大项目，重点实验室运行经费等。由于这些财政性科研经费不包含创收成分，必须按国家专项经费办法管理。横向科研经费就是高校和各种企、事业单位横向联合，进行技术咨询服务、技术协作或科技转让而获得收入，这也是目前高校科研经费的重要来源。由于，科研经费的来源是多元化的，科研经费的提供部门对经费的使用要求没有统一明确的规定，而各类科研项目又有不同的要求，这就使科研经费管理及核算带来特殊性和复杂性，加大了经费管理和监督的难度。
（二）“课题制”模式下的财务管理遇到的难题
“课题制”的科研经费管理模式目前在高校普遍推行，项目负责人对课题的立项、科研经费使用、项目验收以及项目形成的资产、成果进行全程管理。有力地推动课题管理的科学化、规范化，取得明显效果。但由于有些高校重视科研“上项目”，而对科研经费的使用情况及效益性没有给予足够重视；例如：有些学校在项目经费上核算机制不健全，有的则财务制度执行标准不严谨，而更多的是不按规定执行预算，直接费用在课题间分割不清晰，公共费用分摊困难，使得科研项目成本核算不准确，更有甚者某些科研项目中出现“真的假账，假的真账，假的假账，就是缺少真的真账”的怪现象。
（三）缺乏对科研经费使用情况的绩效考核与评价
科研委托单位和管理部门缺乏对科研项目的协调、监督，又缺乏统一的评价体系，不能科学合理地对科研项目进行效益考核，难以对科研项目经费进行合理的评价。
为解决上述问题，促进“课题组”科学、合理、高效地使用科研经费，加强预算，加强财务制度执行力度，克服不规范、不符合制度的现象，本文对高校科研经费的使用开展绩效评价的研究是必要的，有现实意义和实用价值。
二、高校科研经费绩效评价指标体系的构建
“绩效”（Performance）来源于管理学，最初广泛应用于企业管理。20世纪80年代新公共管理运动，绩效评价成为政府部门和其他公共部门评价的重要内容。后来高等教育领域也引用绩效评价，设定绩效指标对高校取得的业绩、效益进行评价，很多国家以对高校的绩效评价进行绩效拨款，促进学校进行绩效管理。
“评价”（Evaluate）是一种认识活动，评价本身不创造价值，但是对已存在的价值作出判断。开展绩效评价也是科研经费审计的关键点，是开展绩效管理的基础。
现在我们对高校的科研经费部分进行绩效评价。因为科研经费问题是多因素、多目标、多层次的复杂的大系统，其中不少因素相互联系，又相互制约，还存在相对独立的一面，另外一些因素具有模糊性，没有明确的外延，内涵也很复杂。总之，对这些因素不能一个个地单独考虑，而需要全面、综合地加以权衡。传统的评价方法难以奏效。必须建立科学的评价方法，使各因素间关系条理化、层次化、理论化，使许多只能定性分析的指标加以定量化处理，使模糊量向经典量转化，利用模糊数学、区间数学构建的模糊综合评价法正适合解决高校科研经费使用的绩效评价问题。
所谓“绩效”就是“业绩”、“效率”、“效果”的意思。通常包括两方面的内容：即包括静态的“结果”，也包括动态的“过程”，两者相辅相成。“结果”是工作的目标，“过程”则影响和控制目标的实现。为了得到正确的评价结论必须建立一套科学、系统的评价指标。所谓评价指标是指从哪些方面进行评价，评价什么问题；而评价标准，就是指明各项指标应达到什么程度。
在建立指标体系时，参考了国家科技部提出的科技评价指标体系的设计原则，即：（1）科学性；（2）有效性；（3）整体性；（4）可操作性；（5）定性与定量相结合。
指标体系的建立，还参考了由哈佛大学卡普兰教授等提出的绩效评价方法，即“平衡计分卡”，该方法将相关单位战略目标落实到可行目标、可衡量指标上的一个战略实施工具。它促使高层管理人员从财务、客户、内部流程和学习成长四个角度平衡定义企业战略，分析其相关性，发现问题，及时调整战略，建立战略实施架构以确定重点。本文将指标体系分三部分：（1）科研投入；（2）科研运行；（3）科研成果。设置5个一级指标、18个二级指标，紧扣人、财、物的投入情况，科学评价科技人员科研水平，客观反映经费使用效率，公正评判科研质量。（见表1）
三、高校科研经费模糊综合绩效评价数学模型
绩效评价指标体系构建后，就以此为出发点，进一步开展调查研究，收集资料，进行计算，开展评价。
现在建立绩效评价数学模型。该模型分单级模型和多级模型两类。而单级模型是多级模型的基础，多级模型是单级模型的拓展。而高校科研经费的绩效评价属多级模型。
（一）综合评价中的几个要素
1.确定评价对象的因素集
因素集是指影响评价对象的各个因素组成的集合，用U表示，
即 U={U1，U2，…，Um} （1）
其中Ui（i=1，2，…，m）表示影响事物的第i个因素。
例：表1中各项指标就是影响高校科研经费使用绩效的各个因素。
2.给出评价集
评价结果就是对评价对象优劣程度的描述，将评价结果的全体称为评价集。
本文研究的各指标的评价结果分为四个等级，即
V={优，良，中，差} （2）
评价集对各层次的指标都是一致。评价集一般表示为：
V={v1，v2，…，vn} （3）
其中vj称为等级评语，j=1，2，…，n。
3.权重集
权重用于描述各指标对上级评价指标的相对重要程度。因某些指标较为重要，考虑的分量多一些，另一些指标不那么看重，分量轻一些，是各自综合权衡的依据，为使影响程度定量化，赋予相应数值，称为权重。
对本文而言，第一层次的5个指标的权重构成权重向量
A={a1，a2，…，a5} （4）
权重ai满足归一性及非负性，即
■ai=1，ai≥0，（i=1，2，…，5） （5）
第二层次的5组二级指标分别对应第一层次的相应指标，相应权重向量组：
Ai=（ai1，…，aij…aiki）（i=1，2，…，5） （6）
权重aij也应满足归一性与非负性。
权重的确定有多种方法，如：
（1）专家法，可以聘请有关专家根据高校科研经费来源、使用等情况，以及他们长期的实践经验，来确定最恰当的权数分配。
（2）层次分析法（AHP），这是主观赋值法中比较科学的方法。层次分析法是美国运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代首先提出的。该方法是一种定性与定量相结合的方法，是社会、经济系统决策的有效工具。
总之，根据课题性质、要求，选择合适的方法。
（二）单层模糊综合评价
单层模糊评价大体分两步：首先按每个单因素单独进行评价，其次按全部因素进行综合评价。基本方法如下。
设单层评价对象U受评价因素U1，U2，…，Um的影响
权重向量 A={a1，a2，…，am}
评价集 V={V1，V2，…，Vn}
本文评价集 V={优，良，中，差}
试求评价向量B=（b1，b2，…，bn）
第一步，构建单因素Ui的评价向量
Ri=（ri1，ri2，…，rin） i=1，2，3，…，m （7）
其中rij表示第i个因素Ui使评价对象达到第j个评价等级的可能性。确定的方法可用统计调查法、专家法或确定隶属度方法。为了提高精度，用区间数学中的区间数来表示。向量Ri的个数与相应因数组中因数的个数相同，皆为m个。
第二步，构建评价矩阵R
用单因素Ui对应的评价向量Ri为行向量构成矩阵
R=r11 r12 … r1nr21 r22 … r2n… … … …rm1 rm2 … rmn （8）
称R为评价矩阵。这是因素集U与评价集之间的对应关系。
第三步，单层综合评价计算
B=A·R （9）
其中，A=（a1，a2，…，am）为权向量
B=（b1，b2，…，bn）为所求的评价向量。
表示被评价对象达到各评价等级的可能性。
而A·R的合成运算可以按模糊矩阵合成的取大取小（∧，∨）来进行，也可以用其他的算子进行。但用不同算子就得不同的模型，产生不同的评价结果。换句话说，这好比从不同的角度去观察、分析同一事物而得到不同的结论。在解实际问题时应选择合适的模型。而本文在考虑隶属度时，为保留单因素的全部信息，采用“加权平均型”综合评价，其运算就是通常的矩阵运算。
最后，确定评价结果。
将评价向量单位化，即将B=（b1，b2，…，bn）化为单位向量
B’=（b’1，b’2，…，b’n），
其中b’j=■ j=1，2，…，m
■
（三）多级综合评价计算
若实际问题是多层次的，需要多级综合评价，从最低层开始，逐级上移。本文计算流程见图2。
第一，对各级各因素分别利用单级综合评价方法，得相应评价向量：
B1，B2，…，Bm
第二，以B1，B2，…，Bm为行向量构建高一级的评价矩阵R，再输入权向量A，进行合成计算：B=A·R
从而得综合评价向量，再经适当处理得出评价结果。
■
四、应用举例
某大学是一所拥有近百年办学历史的教育部直属高校，是以水利为特色、工科为主的多学科的实施“211工程”重点建设的高校。近年来，以科技部批准成立水文水资源与水利工程科学国家重点实验室，国家发改委批准成立水资源高效利用研究中心，教育部批准成立研究生院等为标志，学校的建设与发展上了一个新台阶，现在以该校科研经费的综合绩效评价为例进行探讨。
（一）建立一级评价矩阵、确定权重
因为科研经费来源渠道是多元的，各项目经费的使用规则不尽相同，科研质量的层次不相同，所以绩效评价的侧重点不相同。根据本例情况，利用（表1）的指标体系，一级指标5个，二级指标18个，共分两层进行评价。根据指标体系的要求，在已有资料的基础上，再与相关领导、专家、管理工作者及相关学生代表进行调研，对具有模糊性的量，用区间数表示，得到基本数据后，经汇总分析、计算、结果见（表2）。
由表2可得一级评价矩阵：
R1=0.40 0.40 0.20 0.000.36 0.36 0.15 0.130.50 0.40 0.05 0.050.42 0.40 0.15 0.03
R2=0.50 0.25 0.20 0.050.45 0.25 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.100.40 0.30 0.25 0.05
R3=0.40 0.30 0.20 0.100.35 0.35 0.20 0.100.40 0.30 0.20 0.100.45 0.30 0.20 0.05
R4=0.40 0.30 0.20 0.100.35 0.30 0.20 0.150.40 0.30 0.20 0.10
R5=0.40 0.35 0.15 0.100.35 0.40 0.15 0.100.38 0.42 0.12 0.08
相应的权向量为：
A1=[0.32，0.30，0.20，0.18]
A2=[0.28，0.22，0.30，0.20]
A3=[0.30，0.25，0.25，0.20]
A4=[0.34，0.36，0.30]
A5=[0.35，0.35，0.30]
（二）一级综合评价
设B1表示因素U11，U12，…，U15的综合评价向量，由公式（9）
B1=A1·R1=[0.41，0.39，0.15，0.05]
值得指出的是，矩阵合成时，采用不同算子，就会得到不同评价结果。正如前面指出的，本文为了确定各因素对评价等级的影响，不仅只是考虑影响最大的因素，而且保留全部信息，因此注意到：（1）权重系数ai是满足归一性；（2）矩阵合成按通常矩阵乘法法则进行。计算得到：
B2=A2·R2=[0.44，0.28，0.21，0.07]
B3=A3·R3=[0.40，0.31，0.20，0.09]
B4=A4·R4=[0.38，0.30，0.20，0.12]
B5=A5·R5=[0.38，0.39，0.14，0.09]
（三）二级综合评价
由B1，B2，B3，B4，B5分别为行向量构成二级综合评价矩阵R，再由（表2）得权向量
A=[0.23，0.19，0.19，0.19，0.20]
利用合成公式（9），
B=A·R=[0.40，0.34，0.18，0.08]
由此可以判断该校科研经费绩效评价的结果。向量B中分量表示专家组中选定各评价等级的人数比例，即判断“优秀”占40%，认为“良好”占34%，认为“合格”占18%，认为“不合格”占8%。综合而言，科研经费使用的综合绩效是优良的，当然还应该进一步的提高。比如，科研经费的制度进一步完善，在实施“课题制”过程中，对财务制度执行力度要加强，监督管理要加强。
（四）以绩效评价促进高校科研经费的绩效管理
注重绩效是重点高校管理工作的特色，是管理工作者的职责。绩效管理与绩效评价密切相关，绩效管理是绩效评价的延伸与发展。本例的绩效评价工作，从指标体系的建立，评价方法的确定，评价过程的实施及评价结果的应用，都是围绕绩效管理开展的。从评价结果看是属“优良”等级，当然还要进一步提高。事实上，高校科研工作，尤其是科研经费方面，以评价为契机，努力开展工作，已取得很大成绩。近年来，学校承接的科研项目质量不断提高，承担了一些国家层面的重点、重大研究计划和重点、重大科研项目。其中一批科研取得重大突破，达到国际先进水平，获得国家或省、部级科技成果奖。学校有优良育人传统，毕业生就业率高，2005年学校以优秀成绩通过教育部本科教学工作水平评估。研究生培养质量持续提高，已建成具有水利特色的高层次人才培养和知识创新基地。科研经费不断增加，仅以2009年为例，全年新增科技合同经费4.18亿元，其中科技处归口合同经费2.28亿元，科技产业经费1.36亿元。科技经费使用效率不断提高，为科研事业的发展发挥了应有的作用。今后，在评价基础上，进一步开展对科研经费使用的绩效管理，在促进科研事业的发展中发挥更大作用。
五、探讨与建议
（一）科研经费使用绩效评价指标体系的探讨
当前，高校科研项目普遍实行“课题制”管理，这种管理模式，赋予项目负责人支配课题经费及相关资源的自，这符合科技发展规律和市场经济的要求。相应地绩效评价问题应从“项目依托单位”及“课题组”两个范围开展。“科研经费”虽属经济范围，更是科学研究的支撑，是高等学校管理工作的重要任务之一。从而，设计评价指标时，不仅应考虑经济指标，还应考虑非经济指标。于是，利用“平衡计分卡”，这是新的绩效评价方法，是一个战略实施工具，可将高校科研经费使用的战略落实到可行的目标，使管理者从财务、客户、内部流程和学习成长四个角度均衡考虑，分析相关性及其链接，并进行跟踪分析，尽快发现问题，及时调整，从而使指标体系更符合实际。
（二）绩效管理是绩效评价的延伸与发展
绩效管理与绩效评价密切相关，但又不完全相同。绩效管理是绩效评价的延伸和发展，而绩效评价是绩效管理的基础。本文对高校科研经费的预算、运用、管理和监督的综合系统进行绩效评价，并将评价工作、评价结果与“课题制”及其相关部门管理工作结合起来，促进管理工作更上一个新台阶。
当开展绩效评价工作时，从建立评价指标体系，确立评价方法，开展评价工作，直到得出评价结果，都是紧紧地围绕绩效管理开展的。绩效管理是一个完整的过程，贯穿始终。而绩效评价只是其中的一个重要环节，出现在特定时期。
在绩效评价开展以后，应将评价结果及时反馈与沟通，“发现问题，解决问题”。成功的沟通是一个系统工程，应抓好各个环节。也就是说，在制定战略目标时应进行沟通；在考核环节上应沟通；在反馈评价结果时应沟通，在绩效改进时应沟通。从而不仅巩固了已有成绩，更为今后的发展夯实了基础。
六、结束语
文中主要讨论了绩效评价问题，以“平衡计分卡”为指导，构建绩效评价指标体系，提出了模糊综合评价数学模型，通过实例得出评价结果。该方法简洁、实用，评价结果合理，算例表明该方法值得推广。
随着高校科研的大力发展，科研经费的不断增加，应开展以绩效评价为基础的绩效管理，保证科研经费管理制度不断完善，经费使用效率不断增强，科研质量不断提升。
【参考文献】
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[6] 张乃良.最优化方法[M].山东大学出版社，1995.
关键词：科研绩效；评价方法；分析比较
基金项目：本文为石家庄学院科研启动基金重点项目（立项编号：13ZD004）研究成果
中图分类号：G64文献标识码：A
收录日期：2014年6月20日
目前，科学研究活动已成为各个国家、地区、组织以及个人的重要活动，对科研绩效如何进行评价则成为大家关心的问题。本文结合国内外研究成果，对科研绩效的评价方法进行系统研究，探讨各种方法的适用特点。
一、同行评议法
同行评议法，是通过同行业的专家进行评价的定性的方法。它经过不断的发展和完善，已成为科研评价方法的主要方法之一。
（一）同行专家的选择。在实际应用时，最关键也最困难的一环是同行专家的选择。随着科学发展的深入和细化，科学研究的领域越来越专深，研究领域的划分越来越细，真正的同行似乎越来越少；而另一方面，科学发展的综合化趋势也在加强，学科交叉和渗透越来越普遍。一项科学研究常常需要多学科的知识，要找出具有与研究课题相对应的知识结构的同行专家也很难。因此，在选择同行专家时，应考虑被评价对象所涉及的专业、研究领域等具体方面，要求同行专家人数要不低于五人，与被评价对象专业相同且研究领域相同或相近，在其科学技术领域和相关领域的研究发展态势有相当了解，对学科前沿有深刻的认识，有较高的业务水平和思想素质。
（二）同行专家评议形式与特点
1、通信评议。即评价机构把评估材料通过信件或者网络寄送给评议专家，专家独立做出书面判断，然后将评议意见反馈给评价机构。其主要优点是匿名性和保密性好，可以避免人情干扰；专家考虑时间充裕，意见表达充分，无从众心理和权威主义的干扰；开支少，成本低。主要缺点是不能对所有申请对象作比较；无法与申请人和其他同行交流；回收率无法保证；评审周期长，不利于及时决策。因此，它适用于所有的科研项目评审，也适用于文献形式的科研成果鉴定。
2、会议评议。即专家组评议，指评价机构事先把相关材料寄送给评议专家，并请专家按指定的时间和地点参加专家评审会，通过讨论和交流，形成集体评审意见。其主要优点是专家意见可以得到充分交流和讨论；同类的评议对象可以集中评议，效率高；必要时评议对象可以现场答辩和申诉；评审周期短，有利于及时决策。主要缺点是“从众心理”和权威的压力可能影响会议的民主；专家彼此见面，保密性相对减弱；评议费用较高；有的专家可能不能在指定时间、地点出席，从而影响代表性。它较适用于项目的集中评审、重大项目和有争议项目的评审。
3、调查评议。如果评价机构组织专家到现场调查、了解，然后给出评价意见。其主要优点是可以实地调查、现场评议，客观性强；主要缺点是需要花费较多时间和费用，成本较高。它适用于研究机构的评估和资金投入较大的重大研究项目的评审。
4、组合评议。就是根据评价工作的需要，将上述三种方法中的某几种组合起来进行评价的方法。
二、德尔菲法
德尔菲法是评价机构针对特定问题，采用专家匿名发表意见的方式，专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、反馈、修改和归纳，最后汇总成专家基本一致的看法，作为专家调查的结果。它作为一种主观、定性的方法，可以有效地消除成员间的相互影响，可以充分发挥专家们的智慧、知识和经验，在科研评价以及各种评价指标体系指标权重的设置等工作中有广泛的应用。
（一）德尔菲法问卷设计。在第一轮调查开始时，设计专家调查表是一件非常重要的事情。专家调查表设计的好坏，直接关系着调查结果的优劣。在制定调查表时，应该注意以下几点：1、对德尔菲法做出简要说明。在调查表的前面，应该简要说明调查背景和目的、专家在调查中所起的作用，以便使专家全面了解情况。此外，对德尔菲法的程序和规则也应作简要说明；2、背景材料要全面而精炼。背景材料一般多是客观事实，且应该与问题及目标密切相关，以有利于专家做出判断；3、问题要有针对性，要由浅入深，从易到难，使专家容易接受；4、每个句子所含的问题要单一，避免组合问题；5、用词要确切。所列问题应该明确，含义不能模糊；6、调查表要简洁明了。调查表应有助于专家迅速理解问题，做出评价；7、问题数量不应该太多。如果对问题只要求做出简单回答，问题的数量可适当多些；如果问题比较复杂，则数量可以少些。一般认为，问题的数量上限以25个为宜。
（二）德尔菲法的数据处理。德尔菲法用于科研评价一般是请专家对不同指标或者研究项目确定权重或者等级，相应的量化方法也可以分为两种：一种是量化打分，一种是等级打分。在对不同专家的数据进行处理时，如果组织者对专家情况较为了解，可以根据专家对评价对象的了解情况对不同专家的数据人工确定不同权重；也可以在发送问卷的同时发送专家调查表，根据返回的信息确定权重；也可以对所有专家采取相同权重。调查问卷回收后常常需要用统计方法对专家的打分结果进行处理。一般来说，用来总结和描述专家意见的常用统计量有秩和、均值、众数、中位数、上四分位数和下四分位数等。
（三）德尔菲法的适用范围。由于德尔菲法具有集思广益，发挥专家优点，使专家既可吸取其他专家的意见，进行修正，又不受权威影响，结果宜合理。同时，德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，征询意见的时间较长。因此，德尔菲法更适合周期较长的大型评价项目的咨询，而很难满足一些评价周期较短、需要较快得出判断结论的科研评价活动的要求。
三、文献计量法
文献计量方法是指利用出版物、专利、引文等科技绩效指标进行科研评价的一种定量评价方法，主要包括论文、著作、学术报告、引文、课题、专利等。其中，论文和引文是较为常用的计量指标，这两项指标易于统计和核实，因而受到了研究者和科研管理部门的普遍青睐。论文和引文指标分析的常用数据源是：美国科学信息研究所的科学引文索引（SCI）数据库、社会科学引文索引（SSCI）数据库、科技会议录索引（ISTP）数据库与科学评论索引（ISR）。SCI主要针对基础科学；SSCI主要针对不同国家和地区的社会科学期刊和论文；ISTP主要针对的是国际会议论文。美国工程信息公司的工程引文索引（EI）数据库，主要针对的是机械、制造、土木、冶金、材料等工程技术领域。ISR主要针对的是综述评论方面的论文。
我国国内论文和引文的常用统计源有中国科技信息研究所研制的“中国科技论文统计与引文分析数据库”（CSTPC）、中国科学院文献情报中心的中国科学引文数据库（CSCD）、南京大学的中国社会科学引文索引（CSSCI）和中国社会科学院文献情报中心研制的中国人文社会科学引文数据库等。
在科研绩效评价中，对文献计量指标的量化分析也是非常重要的，一些常用计量指标有：1、引文量：指引用文献所拥有的被引文献的数量。它是研究文献被利用的程度和广度的重要参量；2、被引频次：指特定文献或者某评价对象（可以是科研人员、学术期刊、研究机构甚至特定地区和国家）所生产的文献在某一时间段的被引次数；3、即年指标：是指文章发表当年期刊的平均被引用数。它是衡量一种期刊被其他期刊引用速度的指标；4、影响因子：是一种期刊论文的平均被引率；5、学科影响因子：学科影响因子与影响因子的计算方法类似，不同的是，影响因子是测度某一给定期刊中论文的平均被引次数，而学科影响因子则是测度某刊中论文被某一学科的核心期刊所引用的平均次数。
虽然文献计量指标的确可以用于科研评价的各个层次，但在不同层次、不同目的的评价中，对文献计量指标的使用方式应该是有严格区分的。具体说来，在国家、地区科研状况评估等宏观评价活动中，文献计量指标和方法可以作为主要的评价手段，并辅之以专家的定性分析；在诸如科研人员评价等微观评价中，文献计量指标和方法则只能作为辅助手段，而应该以同行评议为主。
四、综合评价法
综合评价法又称系统评价法，是将评价对象看作一个系统，对该对象的属性的多个指标进行评价，从而得出该评价对象的整体结果。在科研绩效评价中，由于评价对象的复杂性，层面的多样性，单一的指标很难体现评价对象的整体情况，因此综合评价法更有其优势。
（一）层次分析法。它是把一个复杂问题分解成若干组成因素，并按支配关系形成层次结构，然后应用两两比较的方法确定各因素（包括指标和方案）的相对重要性，然后计算各因素的权重，并以此为基础实现对不同决策方案的排序。层次分析法简便、灵活而又实用，是一种系统化、层次化的分析方法，它为复杂评价问题的决策和排序提供了一种简洁实用的建模方法。
（二）模糊评价法。它是通过建立隶属函数、模糊关系矩阵，可以较好地解决系统评价中由于对象概念本身不够清晰引起的模糊性问题（如事物类属间的不清晰性，评价专家认识上的模糊性等），是对涉及模糊因素的对象进行系统评价的有力工具。它的基本思想是：应用模糊关系合成的原理，根据多个因素对被评价对象本身存在的性态或类属上的亦此亦彼性，从数量上对其所属程度给予刻画和描述。该方法适用于样本数据中含大量模糊指标的现象的评价，不足之处是评价过程本身不能解决评价指标间相关造成的评价信息重复问题。
（三）主成分分析法。它是利用多元统计分析及线性代数的知识，把多指标转化为少数几个综合指标的一种数理统计方法。其基本思想是用少数几个彼此不相关的新指标代替原来为数较多的彼此有一定相关关系的指标。同时又尽可能多地反映原来指标的信息量。作为一种定量分析方法，主成分分析克服了专家评价法、层次分析法等定性方法因受到人为因素的影响，夸大或降低某些指标的作用的弊端；消除评价指标之间的相关性；减少指标选择的工作量；采用信息量权数，有助于客观地反映样本间的现实关系。但由于同一被评价对象在不同样本集合中的均值和离散程度不同，所以这种方法综合评价结果不稳定。
（四）数据包络分析法。它是一种进行多目标决策的系统分析方法，特别适用于多输入多输出的复杂系统。DEA方法以相对效率概念为基础，以凸分析和线形规划为工具的一种评价方法，应用数学规划模型计算、比较决策单元之间的相对效率，对评价对象做出评价，它能充分考虑对于决策单元本身最优的投入产出方案，因而能够更理想地反映评价对象自身的信息和特点；同时对于评价复杂系统的多投入多产出分析具有独到之处，适用于多输出-多输入的有效性综合评价问题，在处理多输出-多输入的有效性评价方面具有绝对优势。DEA方法并不直接对数据进行综合评价，因此决策单元的最优效率指标与投入指标值及产出指标值的量纲选取无关，应用DEA方法建立模型前无须对数据进行无量纲化处理。
主要参考文献：
［1］张蕾.高校科研绩效评价方法研究与开发.南京理工大学，2010.
关键词：层次分析法；高职院校；科研绩效；评价
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）27-009502
1 引言
高职教育是高等教育发展过程中的一个重要类型，产学研用结合是高职教育发展的必由之路。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出，高等职业院校要密切产学研合作，加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平。《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》指出，要加强教科研及服务体系建设，强化教科研对教学改革的指导与服务功能。但是，高职院校教师普遍科研意识不足，缺乏参与科研的动力。同时，高职教师的科研成果表现形式复杂多样，难以进行定量评估。因此，如何建立有效的科研评价激励机制，科学合理评估教师科研活动，激发教师参与科研的主动性，提高教师科研能力，全面提升高职院校教学质量，是当前亟待解决的问题。虽然国内外学者从多个角度对绩效评价进行研究并取得了不少研究成果，而且在高校科研绩效考核方面也做了大量研究，但鲜有关于高职院校教师科研工作绩效评价的研究。因此，本文拟根据高职院校科研绩效考核实际情况，选取国内高职院校科研绩效评价制度作为样本，应用层次分析法建立高职院校教师科研绩效评价体系，并以湖北交通职业技术学院为例分析评价体系的科学合理性，为高职院校教师科研绩效评价工作提供参考。
2 高职院校教师科研绩效评价的内容
在对查阅高职院校教师科研绩效考核文件基础之上，对多所高职院校进行实地调研，结合高职院校实际，高职院校教师科研绩效考核主要包括科研项目、科技论著、科技成果以及获奖成果四个方面。
2.1 科研项目
承担科研项目是高职院校教师科研能力的综合体现，也是评判高职院校科研绩效的重要指标。科研项目主要包括纵向科研项目和横向科研项目。纵向课题按照项目来源，科研项目可分为国家级、省部级、地厅级及院级。科研项目的完成过程要经过科研立项、中期检查以及结题验收三个阶段。一般而言，科研立项和结题验收是评判纵向项目承担者科研能力的具体指标；而横向科研项目实际到账金额是衡量横向项目承担者科研能力的唯一指标。但是，高职院校不同于普通本科院校，高职院校长期以来都是走“产学”之路，直到近年来才向“产学研”之路迈进。科研绩效评价的目的之一是要提高教师参与科研的主动性，鼓励教师积极承担科研项目。因此，不少高职院校也将横向科研项目的申报立项和结题验收作为是衡量高职教师科研能力的指标之一。
2.2 科技论著
科技论著是高职教师科研产出最显著的表现形式。科技论著包括论文和著作两大类。论文的质量由刊物级别、影响因子、下载频率等因素决定。一般而言论文学术水平可划分为三类：一是被国际与国内权威检索系统（SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等）转载、索引的论文；二是被北京大学《中文核心期刊要目总览》、中国科学引文数据库（CSCD）核心库和中文社会科学引文索引（CSSCI）收录的核心期刊上发表的论文；三是未被上述期刊检索的一般公开出版期刊发表的论文。著作分为专著、编著、译著、教材及一般读物。专著是对某一学科领域多年探索所撰写的学术专著，其署名形式为著作。编著是作者依据有资料，经过选择、加工后编写的具有独自见解或新发现的论著。编著通常由主编和参编共同来完成。译著是对某一学科领域国外著作翻译成本国语言的翻译作品。教材是由教师编写供学生学习的资料，可分为国家级规划教材和统编教材。
2.3 科技成果
科技成果是指组织或个人完成的各类科学技术项目所产生的具有某种被公认的学术价值或应用价值的知识产品。高职院校教师科技成果以专利发明为主，包括发明专利、实用新型专利及外观设计专利。
2.4 获奖成果
获奖成果是指科研论文、著作、教材受各级政府部门奖励或国家一级学会、省级专业性学会的非商业性奖励，主要分为国家级、省级、院级。
3 高职院校教师科研绩效评价体系模型
根据高职院校教师科研绩效指标选择分析结果，得到高职院校教师科研绩效评价指标体系，如表1所示。
4 高职院校教师科研绩效评价指标权重的确定
4.1 层次分析法
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简记为AHP），是美国运筹学家Staat教授提出的一种以定性和定量相结合的多准则决策方法，广泛应用于社会经济研究的多个领域。层次分析法的一般步骤如下：
步骤l：先分析问题所涉及的因素，建立一个有序的递阶层次结构模型。
步骤2：对同一层次各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵B，见式（l）。其中，bij表示bi和bj相对于目标层的相对重要性。
步骤3：层次单排序。层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言，本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，可归结为计算判断矩阵的特征和特征向量问题。首先，根据式（2）求得列向量W=（WI，W2，W3，…，wn）T，再按照式（3）将向量归一化，得到W=（WI，W2，W3，…，Wn）T，即为层次单排序权向量。
研论文撰写的数量和质量明显提升，教师更重视实践到理论的提升，对教学工作方式方法进行深入研究，积极结合工作实际撰写科研论文。2014年我校科研绩效考核办法拉大了在核心期刊与一般期刊上绩效的差距，许多老师更注重论文质量，力争在核心及以上期刊上发表文章。2014年，我校321多篇，比2013年多56篇。其中，在核心期刊20多篇，是2013年的3倍多。
5.3 科技成果
2014年，我校科技成果没有进步，仅1项发明专利，与2013年相同。
5.4 获奖成果
【关键词】 高校;模糊综合评价;应用
目前,高校对科研经费的绩效评价大多停留在对科研经费人均占有率、科研收入增长率、人均科研支出、科研成果数量及其增长率等单方面信息上作分析,而对科研经费的绩效评价的目的是客观、真实、全过程化地披露科研经费的财务状况及使用情况,形成一个科学、客观的评价结果。现有的科研经费绩效评价方法仅仅测算几个财务指标显然是不够的,它缺乏对科研经费流转的动态过程的科学、全面的评价。因此选用科学有效的评价方法对高校科研经费进行综合评价显得尤为必要。对高校科研经费动态过程的绩效评价是通过建立科研经费绩效评价指标体系,再选择相应的综合评价方法对其进行评价,最后得出对高校管理者有用的科研经费动态的评价结论。
本文根据科研经费管理的不可预测性、隐含性的特点及内部会计控制制度建立了科研经费绩效评价指标体系。
一、模糊综合评价法在高校科研经费绩效评价中的应用
模糊综合评价法,即Fuzzy Comprehensive Evaluation(简称FCE),就是以模糊数学为基础,应用模糊关系合成原理,将一些边界不清、不易定量的因素定量化,进行综合评价的一种方法。对于科研经费执行情况的评价,是对科研经费预算管理、日常管理、变更管理的具体内容执行的好坏作出评价。通常采用评分法和问卷调查结果统计分析,多以调查人的主观态度为主,结果多是好、一般、差等,属于模糊现象,这使得结果不够精确。应用模糊数学的理论,建立模糊综合评价模型来评价费用执行情况会比较科学、公正些。
(一)利用专家调查法确定评价指标权重
权数的确定关系到每个指标在整个评价体系中所起的作用,因此必须合理确定权重。本文采用专家调查法(也称“德尔菲预测法”)来确定权数。其具体做法是:提供科研经费执行情况的第一、第二层次评价指标的有关资料,选定有理论水平和实践经验的专家10~15人;将资料送寄给每位专家,请他们凭借自己的主观经验给各指标的重要程度作出判断并确定其权数;将专家的预测数据汇总计算其加权平均值,经再次反复最后得出各层次评价指标的权数。用W={W1,W2,W3}表示第一层的权重,用Wi={wi1, wi2,…wim}表示第二层的权重。通过上述步骤,向12位专家发放调查问卷,收集问卷资料结果加权平均计算得出W1,W2,W3的权重分别为:0.44375,0.3875,0.16875,以此类推得出第二层次指标权重w11,w12,w13,w21,w22,w23,w24,w25,w26,w31,w32,w33,w34,w35,分别为:0.45,0.28125,0.26875,
0.25625,0.2125,0.175,0.1125,0.13125,0.1,0.28125,0.21875,
0.18125,0.16875,0.15(具体见表1)。
(二)确定评价尺度
反映对每项指标的评价标准用E={e1,e2, e3, e4}表示,即对评语集进行赋值,“很好”这一评语用数值e1表示,“好”这一评语用数值 e2表示,“一般”这一评语用数值e3 表示,“差”这一评语用数值e4表示。
(三)确定科研经费绩效评价评语集
通过征询A校部分财务人员的意见,将科研经费执行情况的评价标准用E={0.9,0.8, 0.7, 0.6}表示。
(四)高校科研经费绩效的模糊综合评价实施
1.建立模糊关系矩阵
假设组织某高校9位财务及审计人员,按照科研经费绩效评价指标体系向某课题进行评价,得出各指标相应的评价结果如表2所示。
由表2数据得出三个模糊关系矩阵:
二、结论与启示
(一)结论
从本文的某具体课题经费执行情况的模糊评价模型的计算结果看出,该课题的预算控制情况很好,课题经费支出没有超出课题预算;该课题经费相关的规章制度、财务预算管理及变更、支出范围及标准的变更都处于好的状态;该课题经费日常管理中支出范围及标准管理、转拨及授权批准、经济责任收支两条线、会计核算的规范化管理、规章制度的变更等执行情况一般。该课题经费使用总的绩效评价是一般。这说明对该课题经费有必要采取一定的措施加强科研经费使用情况的管理,特别是加强科研经费日常管理和使用变更的管理
(二)启示
部分高校对科研经费的绩效评价并不能真实、全过程化地披露科研经费的财务状况及使用情况,不能形成一个科学、客观的评价结果,不能及时、有效地对科研经费的使用、管理工作加以改进。实践证明高校对科研经费的使用管理采取定期、不定期的绩效评价,并结合模糊综合评价模型对评价结果进行量化是科学的、可行的。对高校科研经费进行定期、不定期的绩效评价,有利于及时发现管理工作中的问题,及时整改,促进高校财务管理水平的提高。
【参考文献】
一、以层次分析法为基础的的科研人员绩效评价
层次分析法最早由美国萨迪教授于十九世纪七十年代正式提出。这一方法主要是把需要解决的问题分为各种不同的因子，然后使之形成目标层、规则层、方案层这三大层次，最终构成了评价的指标体系。如果把同一个层次内部的因素重要性进行比较，建立起判断矩阵，并按照最大特征根法进行运算，就可以得出每个因子的实际权重。
（一）建立科研人员绩效评价指标体系。例如，我国某高校在建立科研人员绩效评价体系时，就把建设全球一流大学作为了自己的首要目标，并针对科研工作人员的实际情况，结合自身学科建设与发展需求，让学术专家委员会展开相关探讨，制定出了科学的考察目标。这一选择指标包含了一个目标、五个指标与十五个因素，具体情况可见表1所示。
（二）建立各因子之间的判断矩阵。要对每一个因子之间的联系和重要性实现有效评估与判断，可以设计一些针对专家学者的问卷，邀请经验丰富的管理人员与科研专家进行管理，为同样的层次内不同的因子重要性打分。这样一来可以避免单一专家对判断结果产生主观影响，也可以使研究结果更具科学性。如果针对同一个层次内的不同因素，则在比较过程中就可以选用九标度的方法，也就是按照因子之间的相对重要性，用
1、2、3……9或是其倒数进行表示。例如9可以代表A比B绝对重要，1代表A和B同样重要，1/9代表B比A更加重要，等等。最后构建出对比型判断矩阵。按照科研人员的绩效评价指标体系，再结合专家评分的最终结果，就可以建立起不同因子之间的判断矩阵。具体可见表2所示。
（三）判断矩阵的统一性检测。专家在回答调查问卷时，也许会产生三个因子循环判断的情况，这样一来会违背基本的正常逻辑，所以必须针对矩阵进行统一性检测。在矩阵中，统一性指标CI=λmax-n/n-1，在该式子中，n代表同一层次内的指标个数，而λmax代表最大特征根。平均随机统一性指标RI就是1―15阶正互反矩阵运算一千次所得出的最终平均随机统一性指标。统一性比例CR=CI/RI，如果CR
（四）确定指标体系各因素权重。利用YAAHP软件，可以算出不同层次中指标的相对权重，再计算出每个层次内因素对决策目标的实际权重，加上权重平均值，实施整体排序，就可以算出总权重值，具体可见表4所示。
依据YAAHP软件计算出的每个层次指标的实际权重，可以进一步算出不同层次因子对于决策目标的实际权重，加上权重平均值，再进行整体排序，就可以得出总权重值。
（五）科研人员产出得分计算。按照上述层次分析法算出的指标体系与实际权重数值，再结合某高校城市和环境学院中20位当职教师在最近5年中的各类投入产出指数，可以算出所有教师的科研产出整体分数。此后，再对这些分数进行标准化处理，就能够得到DEA相关计算数据，并从数据中找出20位教师的平均得分。从得分显示的数据可以看出，该高校内部科技研究产出存在很大差异，有的教师得分很高，而有的教师得分相对较低。究其原因，主要是因为某些教师每年都会参加一部分重要科研项目，由此获得了很高的SCI著作产出，也拿到了更多省级甚至国家级的奖励。而有的分数较低的教师，属于刚入职不久的教师，其在此之前所获得的各种科研产出奖励，并没有建立在该高校的名义下，所以查不到相关统计数据。得分最高的几位教师都属于该高校城市和环境学院的学者、院士、高级教授等。分析这些数据，再结合该高校城市和环境学院的具体情形，可看出这类数据之间存在很好的吻合性。只要进一步加大科技研究投入，就可以更好地计算出这些教师的科技研究绩效水平。
二、以数据包络法为基础的科研效率评价
（一）数据包络法根本原理。数据包络法的简称是DEA，该方法最早是由美国运筹学家Chames与Cooper等人在1978年正式提出，其理论基础就是相对效率，主要用途是评估拥有多投入产出的决策单元能否体现出较高的技术含量和较大规模。数据包络法不会受到量纲的束缚与影响，因此能够有效规避主观因素造成的种种误差。DEA的主要原理就是将所有的评估对象视为一个整体的决策单元，即DMU，然后再针对每个决策单元的投入值和产出值数据变量展开运算，最终确定这些数据是否DEA生效。例如，可以假设有DMUi，其中i=1，2，3……n，且n代表决策单元的实际数量，（xi，yi）代表决策单元投入及产出的数据，于是，针对某一特定的决策单元，可得出其有效性的评价模型。解答这一模型，可以求出最佳评价方法。假如θ=1，而
S-和S+不都等于0或都为0时，DMU属于弱有效或有效。如果λi 1，那么DMU就属于规模效益递增。
（二）某高校城市与环境学院实例分析。利用上述层次分析法，可以得出相应的指标体系，其中输出指标基本包含了五大元素，即科研项目、发表成果、专利著作、所获奖励和人才培养。依照层次分析法所得到的权重数值，可以把输出指标总结为两大类，一类是科研成果产出，具体包含了科研项目、发表成果、专利著作、所获奖励；另一类是人才产出，包含了本科、硕士、博士等人才培养内容。与之相对的，输入指标也可以分成两大类，一类是科研经费投入与人力资源投入，人力投入则包含了本科、硕士、博士人才等相关投入。
按照上述所有指标增加权重的平均运算法以及打分标准，录入某高校城市及环境学院20位当职教师的投入值和产出值数据，并运用DEAP软件展开计算，可以得出实际效率数据，具体可见表5所示。
在表5中，总共给出了三种评价分数，即技术效率、纯技术效率及规模效率分数。其中，技术效率的含义是在规模报酬保持不变的前提下，所获得的实际技术效率参数；纯技术效率则代表了投入元素的运用效率；规模效率代表的是决策单元的投入值和产出值所达到的比例情况，且规模报酬还能显示出这一决策单元处在哪一生产阶段。Drs代表规模报酬处于递减状态，而irs代表规模报酬处于递增状态。
从DEA有效的角度看，表5中有4位教师的技术效率、纯技术效率和规模效率都达到了有效标准。在当前的科技研究投入情况之下，如果进一步加大科研投入，则这些教师的投入产出规模报酬也会保持不变。综合这4位教师的纯科研产出分数情形，会发现其已经基本达到了整体平衡的状态，然而在将来依旧能够通过加大投入的形式，调节科技研究管理水准，继而增加科研产出值。
从EDA无效的角度看，纯技术效率是有效的。从表5数据可看出，有5位教师的纯技术效率都处在有效状态下。数据表示，在目前的科技研究条件投入之下，这5位教师的科研产出都达到了最高值。而DEA没有生效的首要原因就是规模效率过低，从规模报酬的结果分析可以得知，这些因素都处在规模报酬递减的情形下，在将来也可以采取调节科技研究管理手段，或是适度降低投入等方法，提高科研规模效率。
从纯技术效率与规模效率都无效的角度看，其余教师基本都属于DEA无效的情况，并且纯技术效率同样也是无效。究其原因，主要是因为科技研究水平与统筹运用资源的能力有限，或是投入规模不适合，造成了这一种无效局面。表5中，很多教师都还处在规模报酬递增的现象下，因此在将来的科研管理中，应当适度提高资金支助的力度，加大人力资源投入，以便扩大规模，提高效率。此外，对于另一部分规模效率递减的教师，就需要适度降低资金与人力投入，提升科技研究人员绩效。
【关键词】 高校； 内部预算； 绩效评价； 评价指标； 指标权重； 评价标准
高校内部预算绩效评价是指建立一定的指标体系及评价标准，运用一定的评价方法、对纳入学校预算管理的资金使用效果进行科学、客观、公正的评价。笔者认为，高校内部预算绩效评价体系应以高校年度内部预算文本为框架进行设计。高校内部预算绩效评价指标体系应包括：校级预算绩效评价指标体系、教学（教辅）单位预算绩效评价指标体系、管理部门预算绩效评价指标体系、专项经费预算绩效评价指标体系、后勤保障预算绩效评价指标体系和其他预算绩效评价指标体系（主要指校办产业及附属单位预算绩效评价体系）。其中，各级预算绩效评价指标体系中评价指标、指标权重、评价标准的合理建立，是构建高校内部预算绩效评价体系、开展高校内部预算绩效评价的中心环节。
一、校级预算绩效评价指标体系的评价指标、指标权重及评价标准的建立
（一）评价指标体系的建立
高校内部预算绩效评价指标体系，一般分三层，层层递进，环环相扣。第一层次，按照综合评价法，从财务管理实质出发，为校级预算绩效评价体系设置经费筹集绩效、经费使用绩效、可持续发展财力绩效等3个一级指标；第二层次，按照一级指标的管理属性，结合高校工作及业务需求，设置多渠道筹集经费绩效、人员经费使用绩效、教学经费使用绩效、科研经费使用绩效、后勤保障经费使用绩效、校产经营绩效和经费增长与资产增值绩效7个二级指标；第三层次，根据二级指标的各自业务内涵，结合教育、财政等部门的有关管理要求，设置了42个三级指标。三级指标的建立是做好预算绩效评价的基础。
（二）三级评价指标的建立
1.多渠道筹集经费绩效指标。包括：年度收入预算完成率、财政拨款占总经费比率、生均财政拨款额、自筹经费占总经费比率、学杂费收缴率、资产负债率、累计信贷资金占年收入额比率和债务化解率。2.人员绩效指标。包括：年度支出预算完成率、人员支出占总支出比率和人均工资费用。3.教学经费绩效指标。包括：教学经费占总经费比率，生均事业费，教学业务费、设备购置费及图书资料费占公用经费支出的比率，生均教学仪器设备原值，教学仪器设备使用效率，生均图书资料费，师生比，生均教学行政用房，重点学科建设经费预算完成率和博士、硕士点建设经费完成率。4.科研经费绩效指标。包括：科研经费收入预算完成率、科研收入增长率、人均科研收入、科研支出与总支出比率、教师人均论文奖励费、教师人均科研奖励和人均骨干教师再奖励。5.后勤保障经费绩效指标。包括：后勤保障费占总支出比率、生均水电暖费和水电暖费节约率。6.校办产业经营绩效指标。包括：校企上交收益占总经费收入比率、校企经营收益增长率、职工人均校产收入和资产增值保值率。7.经费增长与资产增值潜力指标。包括：经费收入增长率、资产增长率、总收入与总支出比率、“一卡通”资金沉淀率、设备招标资金节约率、应收账款清欠降低率和发展性支出占总支出比率。
（三）指标权重的建立（指标分值的设立）
根据简单易行，可操作性强的原则，结合高校内部预算绩效评价的重点，笔者认为，多渠道筹集经费是高校开展一切活动的物质基础，教学科研活动及后勤保障是经费使用的主渠道，经费增长点及资产增值是财务管理的努力方向和奋斗目标。为便于顺利开展绩效评价工作，可将校级预算绩效评价体系的总分值界定为100分，并根据重要性原则确定多渠道筹集经费绩效分值为30分，教学、科研、后勤经费绩效分值为60分；经费增长及资产增值为10分。三级指标分值的界定主要根据所属二级指标的分值及各指标在本指标体系中的重要性而确定。例如，在三级指标中，财政拨款占总经费比率、生均财政拨款、自筹经费占总经费比率、信贷资金占经费总收入的比率、生均事业费、人均科研费、生均水电暖费等系列指标，总体上反映了一个高校的综合财务实力和管理水平，是校级预算绩效评价的重要评价指标，分值应适当提高。分值确定后，如何判定各指标具体得分情况，笔者认为应根据以下原则评判。1.行业标准原则。例如，教育部颁布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中规定，综合大学的基本办学条件指标为：师生比1：18，具有研究生学位教师占专任教师的比例30%、生均教学行政用房14平方米、生均教学科研仪器设备值5 000元、生均图书80册等具体标准；再如，教育主管部门规定高校信贷资金的规模不得超过当年经费收入总额等具体规定。若指标得分高于行业标准，则为满分；若低于行业标准则视具体情况而折扣取分。2.计划标准。主要指学校年度预算、工作计划等确定的各项具体绩效目标。如，债务化解率计划降低10%；学费收缴率计划达到98%以上等具体工作计划目标，达到计划标准则为满分，达不到则折扣取分。3.历史标准。主要指某项指标历年取得的最好绩效水平，一般为近三年内的数据。在取值时，应把评价年份的指标数据与历史最好水平相比较确定得分。如，生均水电暖费、生均事业费等，指标值优于历史标准则为满分，劣于历史标准则折扣取分。4.其他标准。主要指权威机构、专家学者认定的评价标准。如高校资产负债率一般为40%～60%（过高或过低都对高校的发展不利）等认定标准。指标值在此区间则为满分，不在认定区间则视具体情况折扣取分。
（四）评价标准（绩效结果认定）
评价标准是按照指标体系的总和得分判断高校内部预算绩效高低、好差、优劣的依据。根据简便易行的原则，高校内部预算绩效评价标准可确定为：90分以上（含90分）为绩效好；75至90分（不含90分）为绩效较好；60分至75分（不含75分）为绩效不明显；60分以下（不含60分）为绩效差。
二、管理部门、教学（教辅）单位、后勤保障、专项经费及其他预算绩效评价指标体系的指标、指标权重、评价标准的建立
管理部门、教学（教辅）单位、后勤保障、专项资金及其他预算绩效评价指标体系的评价指标、指标权重及评价标准的建立，原则和方法上与校级层面预算绩效评价指标体系的指标、指标权重划分、评价标准的建立大致相同。不同的是管理部门、教学教辅单位、专项经费、后勤保障及其他预算绩效评价指标体系的建立是根据各自承担的工作任务、服务的业务对象和不同的绩效目标而在总体目标相同的一级指标框架下设置了不同的二级、三级指标。由于其指标权重、评价标准的建立与校级评价体系相同，以下重点探讨管理部门、教学（教辅）单位、后勤保障、专项经费及其他预算绩效评价指标体系的指标建立应重点考虑的问题。
（一）管理部门预算绩效评价指标体系的指标建立
管理部门的主要任务是做好管理育人和服务育人，因此评价管理部门的预算支出绩效应当从提高管理水平和服务水平出发，一级指标的建立主要从人员绩效、办公效能和管理效益方面着手，二、三级指标的建立重点从日常办公经费绩效方面展开（具体指标因限于篇幅省略）。
（二）教学（教辅）单位预算绩效评价指标体系的指标建立
一所高校的学科建设、博硕点数量、科研水映了它的综合实力。教学（教辅）单位是高校学科、博硕点建设、科研活动的基本单位，其预算支出绩效评价应是高校预算支出绩效评价的重点。从收入预算绩效的角度出发，与之相关的二级指标主要有学杂费收缴率等指标；从经费使用绩效和可持续财力绩效方面来看，教学（教辅）单位预算绩效评价的二、三级指标建立应着重从学科、博硕点建设绩效以及教学日常经费绩效、日常科研经费绩效等方面着手，以便对各教学（教辅）单位的预算支出绩效进行集中评价（具体指标因限于篇幅略）。
（三）高校后勤保障预算绩效评价指标体系的指标建立
高校后勤保障的根本任务是为学校的建设和发展提供坚实的物力保障，为教学、科研及广大师生提供优质后勤服务，同时通过自身的科学管理，不断壮大和发展整体实力。因此后勤保障的预算绩效评价指标的建立应重点围绕人员绩效、日常保障绩效和节能减排绩效等方面进行安排（具体指标因限于篇幅略）。
（四）高校专项经费预算绩效评价指标体系的指标建立
高校专项经费是高校安排下达的除基本支出以外的具有指定项目和用途的经费。由于其数量多、投入大、影响广，因此，在建立专项经费预算绩效评价指标时，主要从教学专项绩效、科研专项绩效及后勤保障专项绩效等方面进行考量（具体指标因限于篇幅略）。
（五）其他预算绩效评价指标体系的指标建立
其他预算绩效主要指行政上归学校领导，经济上独立核算的校办企业的预算绩效。建立完备的校办企业预算绩效评价指标体系，对规范校办产业经营行为，提高其经济效益和资产增值保值能力具有积极作用和重要意义。校办产业预算绩效评价指标的建立应围绕两个重点：一是上交学校利费水平，主要对学校贡献方面；二是资产保值增值方面（具体指标因限于篇幅略）。
纵观高校内部预算绩效评价指标体系，一级指标提纲挈领，总揽全局；二级指标界定范围，明确方向；三级指标服务于二级，是绩效评价之根基。三个级次，循序递进，构成了严密合理的高校内部预算绩效评价指标体系。就指标权重取值而论，应以标准原则评判，重要性为先；就评价标准而言，应以可操作性为上，坚持避繁就简。总之，严密合理的高校内部预算绩效评价指标体系，辅之以适当的指标权重和明确的评价标准，是构建高校内部预算绩效评价指标体系，做好高校内部预算绩效评价的中心环节。
【参考文献】
[1] 张文利.高校预算绩效评价体系设计研究[J].财会研究，2009（23）.
[2] 李红民.高校财务绩效评价研究[J].教育财会研究，2008（6）.
关键词：国外；科学研究；绩效评价
中图分类号：G305 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）15-0091-01
一、科学研究绩效评价的理论基础
科学是人类最伟大的创造和最成功的事业之一。科学研究是指在遵循科学的系统性、规律性和客观性的原则下，对未知世界探索新知、求证真理的人类活动，具有创造性、突破性、不确定性、长期性、带动性和社会性等特点。对其进行绩效评价也会因为科学研究的不同特点而呈现多样性，但对科学研究评价一般包括宏观层面、中观层面和微观层面。科学研究绩效评价则是针对科学研究的过程产生和结果开展的评价活动，通过运用科学及规范的评价方法对一定时期的科研投入、产出和结果进行定性和定量的分析，做出真实、客观、公正的综合性评价，是科研管理工作的一个重要手段。
二、国外科学研究绩效评价概况
科学研究绩效在国外一直受到很高的重视，其评价体制和制度相对我国来说都比较健全。在英国，大学科研评价体系与大学科研拨款直接挂钩，由5个地区拨款机构共同组织实施，成为监控和提高英国大学科研质量的有效手段。其他的一些欧洲国家也建立了具有半官方性质的全国性、权威性评价中介机构，如法国的国家评价委员会，意大利的国家大学评价委员会等，这些机构的评价结果与政府对大学的教学与科研拨款直接挂钩或者部分挂钩，来促进公平竞争、优化资源配置，提高大学科技创新能力。
美国政府一直坚持着科学研究是对未来的投资，是技术创新的源泉，是美国科技领先世界的基础这一理念，成为世界上最早开展科研绩效评价的国家。20世纪初，美国国会成立了咨询服务部，对委员会及议员提出的科技方面的问题进行研究、分析和评价，成为科技评价的雏形。目前，美国科研绩效评价机构分为三个层次：国会、政府评价机构，州政府科技评价机构和研究院所、大学科技评价机构。主要有：国会技术评价办公室、国会研究服务部、美国总审计署和美国国家科学基金会。部门的不同，其评价的侧重点也不尽相同。为了提高监督和评价效率，美国联邦政府出资委托了一大批高水平、相对稳定的社会咨询评价机构，其中最具代表胜的是世界技术洋价中心。通过多年的不断总结和创新，目前美国最常用的科技评价方法，主要包括文献计量分析、同行评议、经济回报率分析、案例分析、指标分析和案例分析等。
欧盟实施的科学研究绩效评价开始于20世纪80年代初，是伴随着欧盟各期架构的研究计划而演进的，主要集中在英国、德国、法国和瑞士等国家。1996年，欧盟了《绩效管理2000》方案，是为了促进科学研究的有效完成，考评结果反馈到欧盟的决策层，来提升未来科技项目的执行效果并引导未来研究方向。欧盟的科学研究评价指标体系兼顾了定性指标和定量指标。其科研绩效评价主要程序为：成立专项评价工作组，可行性研究，特性描述，专家论证，听证与答辩和委员会最终意见与建议报告和最终反馈意见的陈述。
加拿大政府有联邦政府、省或大区政府、市政府的三大等级。每个等级的政府在所负责的区域内与不同的方式与居民相互联系。在科研评价的实施过程中，主要相关部门有国会，加拿大审计长公署，几个中央部、局和其他一些部门和机构。作为一个专业的领域，加拿大财政委员会秘书处对各部内部的科技评价活动提供支持和指导，并强化各部门将评价问题与政府的科技政策以及相关部门的利益联系起来。评价框架多数在项目启动时建立，主要是用来确定在项目执行中作为进行监控和对未来项目进行评价研究的具体依据，包括重点评价、绩效指标、数据搜集方法、分析和报告方法以及评价方法。在评价的过程中，采用系统的调查研究方法，对项目的实用性，项目的效果以及项目的成本效率进行考核。
澳大利亚是较早实施科研绩效评价的国家之一。其科研绩效评价包括：适当性评价，效率性评价和有效性评价。评价重点根据科研目标和项目生命周期所处的发展阶段来确定。适当性评价主要是用来考评项目设立的认可度、必要性和有限性，还包括项目编制中的可行性和逻辑性；效率性评价考察的是资金、人员、技术和设备等资源使用情况以及项目产出；有效性评价则是用来衡量影响项目结果实现的因素，用来确定是否存在意外的因素将对预期目标产生影响。澳大利亚实施科研绩效评价的主要步骤是：进行项目分析，确定考察重点；找出考评需要解决的主要问题，确定考评重点；对考评资料的搜集和分析；起草、考评报告；回顾绩效考评和利用考评结论。
关键词：研究教学型大学；绩效评价；高校教师
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0286-03
高等院校是培养各类高级专门人才的基地，作为高校主体的高校教师，其水平的高低和积极性的发挥直接影响人才培养质量，更关系到高等院校自身的发展和教师个人的成长。近年来，国内很多高校为了适应按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革的需求，都相继开展教师绩效评价工作，这也在很大程度上调动了高校教师的工作积极性，推动了高校师资水平和高等教育质量的提升。绩效评价作为高校人力资源开发的基础，为高校的内部管理和决策提供了依据，因此，建立科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，具有非常重要的意义。
一、绩效与绩效评价
何谓绩效？绩效是指成绩和成效。
绩效评价是一种正式的员工评估制度，即评价主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工在一个既定的时期内的工作态度，工作能力，对本职工作的完成情况及其对整个组织的实际贡献大小[1]。
对高校教师绩效开展评价，可以对每个教师的思想道德素质、教学能力、科研水平和其他方面进行科学判断，正确地反映教师工作质量的高低，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的工作质量。通过开展高校教师绩效评价，对教师的工作进行检查、指导、考核、督促，从而可以使高校管理者对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，及时掌握教师的发展情况，为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据[2]。
改革开放以来，中国高校教师绩效评价的内容和模式都发生了巨大转变，高校教师绩效评价体系日臻完善。但是，目前中国绩效评价领域的研究还处于发展阶段，在理论上和操作方式上还存在着较多的问题，具体为：（1）缺乏理论依据，评价要素相对混乱；（2）缺乏科学合理的评价标准，看似科学但不合理或者看似合理又不科学的现象较为严重；（3）评价的激励作用不明显，往往产生负面影响。
二、研究教学型大学及其特征
中国管理科学研究院武书连基于中国大学评价将中国的大学划分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型四种类型[3]。他将研究教学型大学的特征归纳为以下几个方面。
1.人才培养。研究教学型大学主要培养知识结构宽、灵活性强、综合素质高，具有创新精神和研究潜力、能够及时了解掌握本专业内国内外研究理论发展动态的高级专门人才。研究教学型大学一般研究生教育与本科教育并重，办学层次涵盖博士、硕士和学士完整的层次[4]。
2.科学研究。研究教学型大学拥有相当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员，科研经费比较充足，能够承担一定数量的国家重大科研课题，具有一定数量的标志性国家科研成果。每年在国外及全国一级刊物上可以发表相当数量的学术论文。在科研与教学工作并重的基础上，更强调科学研究的重要地位[5]。
3.学科建设。研究教学型大学应拥有一批省部重点学科和重点实验室，部分特色优势学科拥有国家重点学科和重点实验室，并围绕特色学科形成学科群。同时，通过科研任务来整合科研资源，集聚科研力量，从而带动学科建设和队伍建设；通过各种政策来引导学科建设，以增强学科建设的意识。
4.社会服务。研究教学型大学主要面对区域经济发展的需要，开展教育培训、知识应用和科技服务工作。从社会经济需求角度看，知识应用和科技创新领域量大面广，发展潜力巨大。因此研究教学型大学可以运用自己的科研成果创办科技企业或者采取其他方式推广知识技术的运用，为社会、企业提供广泛的咨询服务活动。
三、研究教学型大学建立绩效评价体系的原则
在了解研究教学型大学的基本特征后，我们再来讨论研究教学型大学教师的绩效评价。考虑到教师可能承担教育教学、科学研究、学科建设、社会服务等几个方面工作，我们应该由此寻求最佳切入点和平衡点，制定简明实用的评价指标体系和评价方案。一般来说，要坚持以下原则：
1.科学性原则。绩效评价指标体系要按照高校教师的工作特点，体现教师工作业绩的主要内容及内在联系，把教师日常工作中重复的、零碎的、共同或不同的因素进行有机地整体优化。
2.客观性原则。评价指标要尽可能反映教师教学、科研、学科建设和社会服务业绩的客观状况，力求杜绝偏颇、不真实或者人为因素的负面影响。
3.导向性原则。评价指标的确定及权重的大小，要有效贯彻实施学校在不同时期不同的战略目标和工作重点，把学校战略发展目标细化成教师个体的努力目标，通过评价教师的工作就可以在一定程度上检查学校组织目标的完成情况，使学校的发展规划得到具体落实[6]。
4.实用性原则。评价指标体系要实用，即既要考虑当前，又要着眼未来，在一定的时期（一般为一个聘期），评价指标的内容以及各项指标的权重、计分方法等要反复征求各方面意见，不断修改和完善后，方可实施。
5.简易性原则。各项指标要力求做到简单、规范、易于操作。一方面便于管理者使用；另一方面也有利于教师按照指标要求不断修正自己的努力方向，促使教师的个体目标向学校的总体目标回归。
四、研究教学型大学教师绩效评价的五个兼顾
1.兼顾学校的总体目标与教师个人的发展。就研究教学型大学而言，建设的目标是研究型大学，所以在设计指标体系时既要考虑目前实际，同时要兼顾未来发展，就是说指标体系要具有前瞻性，具有导向性。绩效管理的最终目的是促进学校的发展，提高学术水平，为社会培养更多优秀的专业人才。而评价作为大学主体的教师，不仅要看当前表现，还要强调他们未来的发展，注重对教师的内在激励作用，以期实现学校和教师个人的协调发展。
2.兼顾教师的工作过程与工作结果。高校教师绩效评价是一项复杂的工作。它不同于一般的企业员工评价，以考虑结果为主，而忽略工作过程。对于创造知识、传授知识为主要任务的大学教师来说，其工作业绩应该是能力、态度、环境共同作用的结果，有能力且努力并不一定能立刻取得成果。因此，若单纯强调对结果的评价，可能会挫伤教师的积极性，也可能助长一些人急功近利，滋生学术腐败；但若忽视结果指标，过分重视过程和行为，则不利于学校近期目标的实现，更有悖于评价效率。
3.兼顾定性考核与定量考核。绩效管理专家卡普兰有句名言，即“没有量化就没有管理”。量化考核是考核方法的一个重要的进步。量化指标的使用大大降低了考核中的主观性，使得考核结果更科学、客观，并具有可比性。但绩效是多维的结构，有些工作的绩效较难采用量化的方式进行评价，如思想品德、教书育人等，因此在绩效考核时还要适当地使用定性的方法，就是说要将二者相结合，以量化考核为主导。
4.兼顾长期目标与短期目标。高等学校的主要任务是创造知识、传授知识、培养高级专业人才。研究教学型大学的目标是建成研究型大学，这就需要向一流大学看齐，重视学术声誉、毕业生质量、教师资源、经费资源等长远性指标或者指标总量，这是其工作的长期目标。为实现这一目标需要分步骤实施，如按年度或者任期指定任务，这是短期目标。如每年要在高影响力的期刊上发表多少论文、出多少科研成果、争取多少科研基金、开设多少新课程等，对某一阶段工作业绩的考核指标的设定及结果的评价，都需要考虑它与长期目标的关系。只有这样，才能确保学校的可持续发展 [7]。
5.兼顾指标体系的刚性与弹性。为体现公平性原则，评价指标的设置对每位教师来说应一致，这是刚性。但在确定指标要素及权重方面应考虑从事不同学科的教师，其研究方式和实施效果有差异，所以具体评价时应区别对待，这是弹性。还有就是考虑到教师个人的特长不同，为使他们优势和潜能得到尽情发挥，应采取灵活的指标体系进行评价，即“分类指导，按类评价”。如，首先按照教学和科研能力的不同把研究教学型大学教师分为：教学科研型、科研型、教学型三种类型。不同类型的教师通过对其教学和科研指标赋予不同权重，促进教师在适合自己的岗位发挥出最大的积极性。同时在考核指标中对不同职称教师的科研标准不同，高职称的要求高，低职称的要求低一些，具体体系在论文的分值计算上。
五、研究教学型大学教师绩效评价体系的设计
根据高等学校的三大职能和研究教学型大学特点，我们把教师绩效评价分解为教学业绩、科研业绩和社会服务三个方面，又称一级指标，其中学科建设的工作融入这三个指标中。教学业绩包含师德、教学工作量、教学效果、教学改革与研究和教学获奖等五个二级指标；科研业绩包含科研立项、科研成果、学术论文、专利及专著等五个二级指标；社会服务则包含校内服务和校外服务两个二级指标。为使指标体系更为明了，方便操作，还可以将以上二级指标分解成更为详细的三级指标（如下页表所示）：
参考文献：
[1] 乐灵.浅谈高校教师绩效评价[J].黑龙江教育学院学报，2007，（9）：42.
[2] 庞鹤峰.中国高校教师绩效评价研究现状初探[J].中国高校师资研究，2006，（6）：34-35.
[3] 武书连，吕嘉，郭石林.2005中国大学评价[J].科学学与科学技术管理，2005，（9）：155-157.
[4] 郭贵春.论研究教学型大学的特征[J].中国高等教育，2008，（5）：23.
[5] 周进生，郭炳利.浅议研究教学型大学的特征与建设[J].中国地质教育，2006，（4）：65.
关键词：高效教师；绩效评价；指标体系；科研
大学生贵为当今社会的天之骄之，高校一定程度代表着一个国家的文化氛围，这对高校教师提出了更高的要求，但是这些要求的实现，不能仅靠教师自觉，还应当建立科学、可靠、严谨的指标体系，因此对高校教师绩效评价指标体系的研究与实践问题便迫在眉睫!下面一一阐述其现状、研究成果和实践问题。
1高校教师绩效评价指标体系现状
我国教师绩效评价指标体系与西方国家相比，形式不完整，结构不完善，效果不明显，这与我国的教育体制起步较晚有关，我国的教育历史并不落后于西方任何国家，早在春秋战国时期便有孔子私塾办学，且达到一定规模，但是都没有完善的管理体制，直到20世纪末相关法律如《教师法》和《中华人民共和国教育法》的正式出台，才意味着教育正走向正规和法制化。至于高效教师绩效评价指标体系则起步更晚，虽然不完善，但也有一些方法，下面一一介绍。
1.1学生评价法
教师的天职便是教授学生，因此某种程度上对教师的评价要反映在学生的学习成果上。学生的学习成绩便是其中一种，虽然素质教育下，不强调学生的分数，但是这也可作为其中一项指标，成绩的反映得以与有质量的出题试卷，所以这需要学校对试卷内容做一定质量要求。除此之外，大多数学校还设置了学生对教师的打分环节，打分内容一般包括教师的教学质量、教师素质、教学方法、教学风格等各个方面，是对教师的一个综合评价，汇总结果往往具有一定的代表性。
1.2个人总结和领导评定相结合法
这种形式不仅在高校普遍适用，中小学也适用。这种方法形式主要是教师通过写年终总结、工作计划等形式，领导进行多方面考查，是否认可，根据认可程度评定等级，一般分为：优秀、良好、合格、不合格级次，一般评定结果会与绩效奖金和职称评定相关联。虽然这种方法应用普遍但效果极差，一是教师不知道自己的总结内容和模式，而是领导没有办法就教师的总结进行核实，只能凭借主观印象，不够客观公正和科学化，认为因素显著。
1.3课堂教学评定法
优质公开课是最常见的课堂教学评定方法，这种方法能全面地考查一位教师的综合素质，一般分为国家级、省级、市级公开课评选，在比赛时一般分学科进行，评委进行不记名投票，从教师的语言风格、教学方式、人格魅力等方面进行评定。
1.4专业能力评定法
这部分是高校与中小学区别最大的一块，中小学大都不注重这部分的素质，高校则主要关注这方面的成果，主要方法为教师发表文章数目，当然发表的期刊质量是重要的考核点；出版书的数目也是考核项目之一；除此之外，教师的科研能力是重要的指标，因为高效承担着为国家输送理论研究成果的重任，所以教师的科研成果是评定一位教师能力的重要指标。
2高效教师绩效评价指标体系研究
2.1建立教学相长的高校教师绩效评价指标体系
如今的教师评价指标体系只关注学生的成长，很少关注教师的成长问题，这种方式不具有可持续发展，教师只有有了一桶水才能教会学生一碗水，而且这桶水还应该是源源不断的活水，可见教师成长对教学活动的重要性。
2.2建立追踪式的高校教师绩效评价指标体系
教师的工作不同于其他工作，它是一份可以影响人的一生的工作，因此教师的工作成果反映往往不那么立竿见影，其实能够立刻反映出的成果都是次要的，往往那些带给学生一生影响的东西才是教学的主要目的，比如学生目前学到的知识不是重要的，这些知识或许以后会用到或许不会，不如教会学生学习的能力，使其终生受益，这就是我们常说的“授之以渔不如授之以渔”，这种评定方法主要建立追踪式的评价指标体制，学生毕业并不是终点，恰恰相反，是检验教师成果的开始，社会才是最好的检验工具，当然检验的内容多种多样，不仅仅衡量学生的赚钱能力，可以有学生的成就感、工作生活的协调能力、努力勤奋程度、为社会的贡献度、幸福感等等。
2.3建立发展型的高校教师绩效评价指标体系
建立的教师绩效评价指标体系应有助于教师的可持续发展，而不应仅仅是反映过往的教学过程。可惩罚与教师发展相结合，高校教师的科研能力既然是一个重要的评价指标，且对教师发展意义重大，可重金奖励研发科研成果的教师，并且学校积极支持，且提供最有利的研发条件供教师利用，尽可能满足教师的任何科研需求，尊重教师的劳动成果。在建立高效教师绩效评价指标体系时，应注意一下几点：目标一致性，在建立之前就应该有明确的目标，目标一旦确定应坚定目标，等到实践一段实践在验证目标的对错；实践一视同仁性，尽量不要有特例发生，在建立时综合考量多种情况，一旦发生特例应及时补救，可补充体系，但不可过量；要可操作，简单易行；可靠性，要保证得到的指标具有代表性，能尽量客观真实的反映教师综合能力。
3高效教师绩效评价指标体系实践问题
3.1科研业绩方面
科研成果、科研经费、学术水平、科研项目、人才队伍等要素是学校赖以生存和发展的基础，它能反映出一个学校的研究水平，是科技创新的源泉所在，在所有的绩效评价体系里面占有最重要的位置。（1）科研项目同比增加率：是指当期增加的所有类别的科研项目与对应相比较的期次增量的幅度。按级别的不同采用各异的比重，体现出增加到的科研项目多少。（2）科研经费同比增加率：科研经费到位数与对应相比较的期次增量的百分率。科研经费到位数是指扣除转拨给协作单位后，本单位还剩余的科研经费数目。（3）科研成果获奖数：由于科学研究的风险也是相当高的，是否能获得成果较高水平的科研成果具有很大的不确定性，同期比较很难进行，因此，采用的是考核期获奖数评价体系进行，并按不同级别采用不同权重。（4）译文、论文以及著作同比增加数：可以按人均译文、论文、著作与比较期增加的数量，并级别进行考核评价，反映单位的学术水平。（5）学术交流同比增加数：指按照人均学术交流数来比较增加数，并分别采用国际、全国和省级别的权重进行相应的评分，反映学校的学术水平。在人才引进、培养同比增加数方面：指与比较期比较专业学科带头人、副高以上职称和博士学历人数的增加情况，反映出单位发展的后劲。
3.2教学与科研的关系
现在有两种观点，有的高校教师认为，教学是教师的天职，因此应中教学成果轻科研成果，科研只是教学的附属物；有的高校教师认为，高校应区别于中小学，有更高的追求，因此应重视科研成果，教学是辅助的；其实以上两种观点都不正确，存在片面性，教学和科研应该是相辅相成的，不用独立分开，搞好教学会积累大量实践经验，有助于专业能力的提高，还能了解到最前沿的学科知识，所有这些都是科研需具备的必要条件，因此搞好教学有助于科研工作的开展；反之亦然，专心钻研科研工作对专业知识和能力有很大帮助，在科研过程中的所想所得会自然而然的运用到教学中去，会对学生产生启发和影响，因此二者结合才是最有效的方式方法。
3.3管理权和学术权的关系
高等学校因其特有的职业特色，存在两种权力并行的情况，即管理权和学术权，孰高孰低争执不下，其只要设置好两者的管理权限，并不存在矛盾关系，还可以各司其职，发挥各自的作用，相互促进，如果发生冲突时应管理群服从学术权，毕竟高校是研究学术的地方，学术成果重于一切。
3.4注重评价结果的利用
大部分高校都只利用了评价成果很浅的一部分，要么与奖金挂钩，要么与职称相关，其实并没有利用指标体系深刻分析其反应的问题，应对指标体系结构纵向横向的比较，分析教师的成长情况，学校的变化等。只有建立数据库或云数据这些隐藏的现象才会显现出来。
3.5权重分配方面在考察因子分析
完成后，需要对每个具体指标在评估体系中的重要性—权重进行一一确定，也就是对每个指标在总分中的比重进行分析确定。不同的评估对象对应的同一评估指标也会具有不同的地位和作用，为了提升评估结果和效度的效果，可在各评估指标之间差异度的基础上综合考量后，通过专家调查加权法、层次分析法、主观经验法对每个指标的值进行确定。
4结语
高校教师绩效评价指标体系现在主要有学生评价法、个人总结和领导评定相结合法、课堂教学评定法和专业能力评定法，几种方法综合使用；研究发现建立教学相长、追踪式和发展型的高校教师绩效评价指标体系是当今最先进和流行的评定体系；在建立高校教师绩效评价指标体系时应注重以下几个问题：教学和科研的关系，管理权和学术权的关系、以及评价结果的利用。这些都是现实中经常遇到和棘手的问题。
参考文献
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关键词:高校教师 绩效评价 存在问题 对策
中图分类号:G645 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-111-02
一、我国高校教师绩效评价现状
目前,我国大多数高校实行了教师全员聘任制,而这种聘任制度又需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础,其基本原则是公开招聘、平等竞争、按需设岗、择优聘任、按劳取酬。因此,高校在建设高素质教师队伍过程中,要建立健全一套有效的教师激励机制,最关键的就是要建立健全学校的教师绩效评价体系,从而对教师的绩效进行公正、透明、科学、有效地评价。
在高校中比较常见的一种评价模式是“360度”评估方法,即:教师自我评价、教师相互评价、学生评价、领导评价和专家评价。通过这种方法对各位教师的各个方面进行评价。然而,无论从效果上,还是从设计思路上,目前的这种评价体系都不尽合理。甚至还有人质疑:这样的评价方式有可能鼓励教师们努力提高其“公关”水平(尤其是对学生),而不是其教学水平。可见,不少大学所使用的教师绩效评价体系对教师的促进和约束作用都是有限的。
调查显示,在被调查教师中,有91.6%的认为所在学校的教师绩效评估指标不健全,7%的被调查者认为当前的考核中最大的问题是缺乏激励,而44.5%的认为当前的考核忽视了长期绩效。另外,仅有8.3%的学校制定的全部考核指标是经过全体讨论的,部分指标经过全体讨论的学校占27.8%,由上级直接制定的学校占63.9%。总体来说,目前我国各高校在评价过程中出现了一些问题,现状不容乐观,。
二、我国高校教师绩效评价中存在的问题及原因
高校教师绩效评价中存在的问题主要是:
1.缺乏完善的教师评价体系。目前大多数高校仅侧重于教师绩效评价部分,而绩效评价只是绩效管理中的一个环节。对于教师考核又仅限于考核教学质量和科研水平,没有将影响教师绩效其它方面的因素考虑在内,比如在很多高校,教师只要作为教学人员招聘进入学校就可以上岗任教,对教师是否具备教学能力,是否能够胜任教学工作等缺乏考核。光对教师教学质量的评价是孤立的,不能完全反映教师的努力程度和教师的工作效果。另外,在对科研水平的评价中,大多数只是考察教师的数量,对于质量的评价明显不够。这种教师绩效评价体系不能有效调动教师的工作主动性,忽视了教师的未来职业发展,也难以将教师的个人职业发展与学校的可持续发展有效结合起来,最终限制了高校的可持续发展能力。
2.评价指标不合理。绩效评价的内容应该包括教学、科研、社会服务和师德四方面,不同的高校在这四方面应各有侧重,如高校可以分为教学型、科研型、教学科研型等类型,这些不同类型的高校对于教师的要求侧重点应有所不同,评价指标应有所区别。大多数高校在考核过程中只重视定量指标,忽视了定性指标。虽然在实际操作中为了提高其操作性,强调尽可能使用定量化指标,但是由于教学活动的复杂性,这四方面中有些内容是难以量化甚至不能量化的,即使能够量化,评价者对其评价结果仍需根据实际情况作出一定的书面解释。因此在考核指标体系中过分依赖定量指标,会使一些难以量化的而又十分重要的工作遭到忽视。另外,考评时教师往往不能真正参与评价指标的制定,在评价中只是凭感觉盲目打分,甚至有些教师通过私下沟通要求同事或学生给自己打较高的分数,整个过程体现不了真正的公平,挫伤了真正努力工作教师的积极性。
3.不注重教师的职业发展。目前高校教师评价更加重视的是评价的鉴定和奖惩功能,即通过绩效评价选聘和奖惩教师。它主要针对的是:教师已经具备的专业素质和已经取得的工作成就。根据教师是否符合学校的要求,做出是否续聘和奖惩的决定。这种评价缺乏对教师职业发展的培养,只注重教师已取得的成绩,试图通过反馈控制激励教师,对于教师的工作缺乏同步的指导和交流。这种评价方式不利于促进教师的个人成长,不利于教师提高其教学水平和科研水平,更不利于学校的可持续发展。
4.评价结果应用不科学。不少高校把绩效评价只当作一种形式,绩效评价变成了学校的行政程序,追求的只是一个单纯的结果,当评价完毕后,评价者和被评价者对结果毫不知情,既不跟教师沟通结果,也不提出有关处理意见,等到下一个周期再重复一次。久而久之,不再有教师愿意参与教师评价,评估的功能和作用开始失效。有些高校的考核结果与其他激励机制等体系没有任何关联,使考核流于形式,最终导致教师对考核不信任;有些高校则把考核结果滥加运用,使教师对考核心存恐惧,工作压力过大,最终导致教师的业绩反降不升。
产生问题的原因主要是:
1.传统观念。很多高校教师认为,学校对教师的管理是轻培养重使用,对教师的评价也是轻发展重奖惩。长期形成的这种观念导致了学校整体对教师评价缺乏足够的重视。高校中既没有成立专门的绩效评价部门,也没有专业的经过培训的评价人员来完成教师评价工作。另外,绩效评价中政策的制定及推行首先必须依靠高层,高层的支持和鼓励会对绩效评价工作的顺利开展起着决定性作用,所以高校中管理部门对绩效评价应该负有相当的责任。
2.目的偏差。大多数高校认为评价的最终目的只是为了促进学校整体绩效的提高,而很少从教师的自身需求和职业发展方面进行考虑,是为考核而考核。因此,使不少教师对考核产生了抵触情绪,认为考核不是走形式,就是使自己受到一定的奖励或惩罚,而对于自身的专业素质以及教学质量和效果等方面都不能得到有效提高。各高校应该树立绩效管理的概念,充分认识到评价不是最终目的而只是其中一个过程,只有教师的基本素质得到发展,才能促进学校整体绩效的提高。
三、改进我国高校教师绩效评价工作的对策
针对目前我国高校教师绩效评价的现状,要想建立健全一套科学合理的教师绩效评价体系,必须遵循教师绩效评价体系的设计原则,以相关的绩效理论为指导,进行系统思考。
(一)教师绩效评价体系的设计原则
1.目的性原则。高校必须使每一位教师都十分清楚,绩效考核不是管理者的最终目的,只是促进教师未来发展的一种手段。绩效评价是为了改进学校和教师未来的工作,而不只是为了对教师目前工作情况进行考察。
2.充分沟通原则。在进行绩效评价时,绩效标准的制定应该是通过评价和被评价双方共同协商来进行的,只有通过充分的双向沟通,绩效评价工作才能真正得到落实。同时,应将绩效评价过程公开化、透明化,并及时将结果反馈被评价者。
3.公正性原则。在教师绩效评价时,绩效评价者在考核过程中应该排除个人感情因素,避免拉帮结派现象,必须从实际出发,以公正、客观的态度进行评价,严格按照绩效评价过程、标准以及要求进行。
4.定性指标与定量指标有效结合原则。高校教师所从事的工作是以脑力劳动为主的,特殊的复杂劳动。在绩效评价的过程中,只进行定量考评,有可能会忽视一些难以量化的问题;而定性考评是对教师的一种模糊印象判断,只进行定性考评,仅能反映教师的基本特点,只应用其中的任何一种,考评都是不完全的。而只有将二者有效结合,实现有效的互补,才可能对教师的工作业绩做出全面、有效的考评。
5.全面性原则。一是评价主体要全面,二是评价标准要全面,三是评价过程要全面。首先,评价主体应包括与被评价者工作直接相关的各类型人员;其次,评价标准要根据确定的评价内容,通过多种指标进行考核;最后,评价过程应从理念贯彻到未来战略发展,通过多个层次进行分析和判断,从而力求真实准确反映教师实际工作状况。作为评价需要的信息和资料,要完善收集渠道,尽可能真实、准确、全面。
(二)对策
1.树立“以人为本”的绩效评价理念。高校教师属于高层次需要动机强烈的群体,尤其是自尊需求和自我实现的需求非常强烈。如果将教师绩效评价的目的局限在对教师过去工作的鉴定和奖惩,不仅难以满足自尊和自我实现的需求,更会影响评价的效果。教师评价的最终目的在于促进教师的未来职业发展,即通过绩效评价,促进教师自觉的自我完善。因为,“只有当教师自觉地完善自己时,才能有利于学生的完善和发展。”如果我国高校在评价过程中首先能为教师充分考虑,评价方式和评价内容能更富人性化,能更加尊重教师的人格,学校能真正地把教师专业发展与学校可持续发展紧密结合在一起,能创设有利于教师发展的和谐氛围,教师本人能更多地参与评价过程,学校的各种制度才能够真正内化为教师主体的自觉追求。因此,学校只有在尊重广大教师的基础上,通过多种因素满足其高层次需求,从而不断激发其内在动力,不断挖掘教师个体的潜力。
2.定性指标与定量指标相结合。“定性”和“定量”指标各有其优势与劣势,评价需要将二者有机结合。量化评价是把握被评价对象外在的量的规定性,并掌握其数量特征。质性评价是被评价对象内在的质的规定性,把握其质的内涵。在我国高校教师绩效评价中,适合量化的工作可以采用定量指标衡量;对于难以量化的工作和不适合量化的工作,应将定性评价和定量评价有机结合。如在对教师科研水平的评价中,目前普遍采用的定量指标进行评价,从而导致论文抄袭现象非常严重。调查显示,2007年的样本数据中,仅4%的文章不存在抄袭。充分说明一位教师的科研水平和学术水准的高低不能仅靠的数量进行判断。“著名历史学家陈寅恪,在海外留学,也没有得到什么学位,但是梁启超向清华大学推荐说,这个人水平是最高的。”因此,应将定量和定性指标有效结合,从而全面、客观、公正地评价一位教师的各方面能力。
3.奖惩性评价与发展性评价相结合。一般情况下,奖惩性评价可操作性较强,但因其量化评价的弊端带来的对教学质量、科研水平、职业道德、创新精神等复杂因素无法准确衡量,而这些因素都是衡量教师整体水平高低的重要指标。发展性评价认为评价更重要的是促进教师成长和提高教学水平,但是,由于发展性评价标准的模糊性,操作难度大,对评价体系的要求比较高。在教师绩效评价中,不能将奖惩性评价割裂于发展性评价之外,而应将发展性评价理念内化于奖惩性评价之中,更不能将奖惩性评价与发展性评价对立起来。奖惩性评价本身就含有发展性因素,本身就有激励作用,特殊情况下使用可能会更“经济”、更快捷、更有效、更“实惠”。因此,在实际操作中,评价者应当根据实际情况进行调整,将二者有机结合起来。
4.评价信息及时反馈。心理学研究表明,评价结果的有效反馈能对教师的教学起到较强的激励作用,使他们能根据评价结果不断反思,及时调整教育教学行为。同时,教师本人也会主动通过多种渠道去获取反馈信息以增进工作绩效。及时反馈评价结果是评价结果、倾听教师声音、指出工作缺陷、提出改进意见的关键环节。对于绩效评价人员来说,应当改变自己的监督者角色,与教师积极对话,营造出畅通的沟通渠道,使教师乐于接受他人的评价意见,全面审视自己的优势和不足,进而不断改进自己的教学和科研工作。教师评价体制的最终目的是要实现教师与学校的共同发展,因此,除了将评价者纳入反馈体系帮助解释反馈信息以外,还可以要求被评价教师与其他部分同类型教师一起分享反馈信息,从而拓宽评价的受益面。同时,反馈信息在一定范围内的及时公开和分享,有利于促进被评价教师充分利用反馈信息来制定下阶段的发展计划,从而进一步提高反馈信息的使用价值,并更加全面地发挥教师绩效评价工作的发展功能。
[项目:山西大学商务学院院级课题项目(GL2009014)]
参考文献:
1.赵雪珍,杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究,2004(6)
2.黄海燕.中国高校绩效评估体系探析.厦门大学硕士学位论文,2008
3.柏成华.高校教师工作绩效评价改革的思考[J].西南民族大学学报,2009(9)
4.叶澜.教师角色与教师发展新探[M].教育科学出版社,2001
目前，我国的科研项目绩效评价指标体系还处于探索阶段，加之科研项目种类的复杂性，要建立完善的项目绩效指标体系困难重重。财政部2011 年印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》及2015 年出台的《中央部门预算绩效目标管理办法》，对绩效管理提出了指导性的意见，却没有更多地提到具体可行的评价指标。从山西省省直部门科研项目绩效管理现状来看，部分单位逐步进行了关于绩效指标的探索，但其应用范围还很小。另外，科研项目种类很多，往往不同的项目都有不同的资金管理办法，绩效管理实施起来较复杂。按照国家规定，科研项目分为基础类、公益类、市场导向类和重大项目类。各类项目都有自己的特点，如基础类项目突出创新导向，公益类项目突出重大需求，市场导向类项目突出企业主体，重点项目类突出目标导向。在绩效管理实际工作中还存在着重结果、轻过程，重共性指标、轻个性指标的问题，绩效管理可执行性差，而且在执行过程中也没有具体的、切实可行的执行方案，往往流于形式。绩效管理粗糙，容易造成大量资金沉淀。有内部人士曾提到：很多项目设置随意，需要花多少钱也很随意。有些项目财政部门把钱砍掉一半，要钱的部门还是很高兴地认可了。
2 绩效管理与平衡计分卡
绩效管理的方法大致有4 种，分别为平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理考评体系、360 度考评体系。绩效评价中目前应用较为广泛的评价技术是关键指标分析技术和平衡计分卡技术。平衡计分卡是指通过战略目标，利用财务状况、客户服务、学习与成长、内部业务运作这4 个维度之间的相互影响关系来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核及后期修正的目的。平衡计分卡赋予4 个层面一定的权重，以便更科学地分析绩效全过程。人们通常称平衡计分卡是加强单位战略执行力的最有效的战略管理工具，它能为科研项目的绩效目标提供强有力的支持，提高项目的整体管理效率。
3 平衡计分卡在绩效评价指标体系中的构建
平衡计分卡4 个维度之间相互依存，相互作用。财务指标维度是科研项目所能带来的经济效益，客户关系维度是科研项目的研究客体，内部流程维度体现的是科研项目管理的质量与水平，学习成长维度体现的是科研项目的创新能力及发展能力。本文将平衡计分卡的4 个维度都纳入科研项目管理绩效评价的全过程。在指标体系的构建中，各项指标必须能够量化，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。同时，要兼顾共性指标与个性指标的结合。
3.1 财务指标维度财务指标维度重点针对资金投入和使用情况进行考量。从科研课题的来源来看，横向课题的绩效分析着重从市场化、社会化的角度进行考评，纵向课题绩效分析的重点则是考核项目在国家政策关于经费支出的硬性规定上是否合理合规。
3.2 客户关系维度在科研项目的绩效评价中，我们将客户关系理解为客体满意度，体现在科研项目的客体不一定是人群，有可能是物或者环境，该指标是反映服务对象或项目受益人对科研项目认可程度的指标。在评判时可采用专家评估、公众问卷及抽样调查等方法进行评判。目前，项目绩效评价大部分都是采取专家论证或者第三方评价的方法。客户关系指标的设置见表2。
3.3 内部流程维度内部流程维度包含了从绩效目标的设定到绩效目标的实现效果整个科研项目过程的考量。科研项目承担单位在项目资金结算方式方面，原则上采用非现金方式结算。会议费、差旅费、小额材料费和测试化验加工费等要按规定实行公务卡结算，对设备费、大宗材料费和测试化验加工费、劳务费、专家咨询费等支出，原则上应当通过银行转账方式结算。绩效评价过程中需要保证资料的完整性、正确性，防止隐匿瞒报，评价人员在评价时要深入实际，调查研究，决不能闭门造车，仅凭收集的资料就进行项目的评价。财务结算的及时性分析能有效避免项目结题后资金结余的长期挂账，提高资金使用效益。内部流程指标的设置见表3。
3.4 学习成长维度平衡计分卡的学习成长维度能调动科研人员参与学习、参加培训的积极性，形成良好的学习氛围，这对科研事业的发展具有深远的意义。学习成长指标的设置见表4。
4 各指标的权重分配
在具体的科研项目绩效评价过程中，涉及项目种类繁多，要找准目标，突出重点，根据具体项目进行评价指标的变动。一般来说，平衡计分卡应该有80%的指标是非财务性的。根据卡普兰先生的《战略地图》、Best Practices 公司.
5 使用平衡计分卡方法需注意的问题
其一，平衡计分卡作为一种战略性方法，不能单靠上层推动，还必须渗透到科研项目的每一位参与人员当中，通过沟通，建立共识，使所有参与者认识到肩负的责任，从而确保目标的实现。其二，综观国内外使用平衡计分卡的成功案例，无一不采取与奖金薪酬挂钩的做法。结合科研项目的绩效管理，在项目管理过程中应设置合理的奖惩制度，激发科研人员的工作积极性。
关键词：人本价值；高职院校；教师绩效评价
高职院校教师是培养生产、建设、服务和管理第一线高素质技能型专门人才的重要群体。教师队伍的水平与潜能发挥程度是决定人才培养质量的关键，而正确、合理的教师考核评价方法直接影响着高校教师的积极性、创造性及潜能的发挥。
目前，我国高职院教师绩效考评体系绝大多数仍参照本科院校的一些做法，很难体现高等职业教育的特点，激励效果不尽如人意。高职院校的教师绩效评价体系必须基于以人为本的管理理念，融入人本价值取向，建立体现高职教育特点的教师绩效评价体系，以更科学、更和谐地评价教师绩效，推动教师与学校的共同进步和可持续发展。
一、重视人本价值取向的意义
认为，人的全面发展是和社会的全面进步密切相联的，两者相互依赖，互相促进。在高等学校两者的相互关系更体现得淋漓尽致。这是因为，一方面教师的素质和能力得以不断提高，为学校的发展壮大做出积极的贡献；另一方面，学校的发展以其强大的力量为个体的发展提供优越的物质和精神条件，从而成为个体自由全面发展的不竭力量源泉。
重视人本价值就是在关注个体需求的基础上来实现其价值，把人的价值实现和个人需求结合起来发挥个体最大作用。马斯洛认为，人的最高需要是自我价值的实现，即每个人都需要发挥自己潜能，展现自己的才华，只有当自己的潜能和才华得以充分展现并为所在组织和社会认可时，才会感受到生存的价值和意义。
二、基于人本价值取向的绩效评价体系的构建
（一）高职教师绩效考核的特点
高职院校教师的工作岗位与普通本科院校教师相比有其特殊性，表现在：高职院校教师的教学是实践导向的，他们的教学阵地更多地在实训室、实践基地。如果用普通本科院校那种学科化的管理方法对高职院校教师进行绩效管理，必然要走入误区。必须明确高职院校教师的岗位特征，一方面，对其岗位职责、权利要清晰地描述；另一方面，高职院校教师在课程建设、知识更新、教书育人等隐性工作量方面也有自身特点，也需要加以明确。
高职院教师劳动方式和劳动成果更具有复杂性，教师的劳动成果往往无法在短期内得到实现，而现有的绩效评价往往是以年度基础，这就势必造成教师教学科研工作的急功近利，往往为了完成工作只追求数量而忽视质量，不能沉下来进行教学和研究，直接影响了高等教育的质量。因此，要健全和完善高职教师的绩效评价方法，更加科学有效地进行绩效评价。
（二）某高职院校的绩效评价体系构建
1.评价指标的建立
根据对某高职院人力资源各项能力的调查分析，将该院教师绩效评价指标分解为教学评估分、科研积分和部门评分三个一级指标，另外，奖励评分作为补充一级指标，学生评分、督导室评分、论文积分、著作积分、项目积分、年度考核等级积分、个人获奖积分、指导竞赛获奖积分、精品课程积分等九个二级指标，从而建立起相应的评价指标体系，如图1所示：
综合考虑以上各方面因素，将其进行加权相加。但是以上指标的量纲并不统一，所以首先将数据进行归一化处理，从而建立如下的评价模型：
y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4，其中，ki（i=1，2，3，4），为权重系数。
根据教师的职业能力和自身情况可以将教师分为教学为主、教学科研并重、科研为主三种类别。每一类别的权重系数ki赋予不同的值，见表1。
以教师科研绩效考核为例，尝试将所有教师按不同类别进行分类有侧重地进行考核。所有岗位科研业绩考核按岗位系列、岗位类型设立额定积分值和结构分值两项指标。
（1）额定积分值（M）。教学岗位系列科研业绩额定积分值如表2所示。
其它专业技术岗位系列和管理岗位系列科研业绩额定积分值为：教师岗位系列的2/3和1/3；管理岗位系列就高选择教师岗位系列和其它专业技术岗位系列的科研业绩额定积分值，按教师岗位系列的2/3确定；专业技术岗位系列就高选择教师岗位系列的科研业绩额定积分值按教师岗位系定。
（2）结构分值
所有岗位科研业绩考核结果以科研业绩额定积分值完成率和结构分值表示，设立合格与优秀标准，低于合格标准的考核结果为不合格，介于合格与优秀标准之间的考核结果为良好。
综上，可以把教师的科研绩效考核结果计入评价模型中，按上例可以分别计算出教师教学评分、科研评分、部门评分、奖励评分，然后根据不同的赋值权重可以计算出教师的绩效成果。
2.绩效评价动态指标体系的实施
该高职院教师绩效评价是基于以人为本的价值理念而设计的，考虑到教师作为高职教育的主导，应充分发挥教师的积极性和主动性，最大程度地开发人力资源。某高职院教师绩效评价采用动态指标体系，我们可将这些动态调整、权值设置与计算、统计等工作交给计算机来完成，开发一个动态指标体系自动生成的绩效评价系统。该系统可以根据输入的战略目标、学科、专业、年龄段等相关信息，自动生成该教师的绩效评价动态指标，还可以承担得分计算、统计等评价任务。
重视人本价值实现的教师绩效评价体系的建立要把握定性和定量的协调关系，要根据学科的不同特点和不同的岗位职责，对教师进行教学、科研和社会服务等方面的综合评价。对教学科研型岗位要在注重考察教学工作水平和效果的同时，对从事基础研究的教师着重考察在科学研究上的贡献；对从事应用和工程技术研究的，要着重考察其解决关键技术问题的能力；对从事哲学社会科学研究的，要严格把握政治倾向，并重点考察其学术影响、在解决社会经济发展重要理论与实践问题等方面的贡献。要特别重视调动教师作为评价主体参与评价的积极性，建立教师绩效评价与反馈制度，及时把绩效结果与教师交流，达到改进提高个人绩效的作用。
三、结语
目前，大多数高职院校的绩效管理缺乏高职教育特色，高职院校教师队伍是专兼结合、工学交替的教学团队，必须从高职教育实际出发，建立一套有利于人本价值实现的符合高职特色的教师评价体系。只有在教师绩效评价中尽可能地满足成员的需要，才能激励教师敢于竞争、善于合作，以高素质、强能力、勇创新的态势去应对激烈的竞争，这样才能使所制定的管理措施和制度建立在科学而实际的基础上，具有较强的针对性，从而发挥管理绩效，实现高等职业教育人才培养和可持续发展的目标。
参考文献：
［1］ 曾玉琴.论高校人本管理［J］.延安大学学报（社会科学版），2009，（12）.
［2］ 时晓玲.我国新一轮高等职业教育改革与发展路径已确定［N］.中国教育报，2010-09-20.
