时间：2023-06-08 11:27:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研奖励方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
农业科技档案的管理及信息资源开发利用是档案管理工作的重要组成部分。现就如何使农业科技档案在推进农民增收及农村经济发展中发挥作用谈几点想法。
一、农业科技档案归档范围及要求
1.农业科技档案是农业科学技术研究活动的真实记录，是从事农业科技研究、生产、技术开发的重要依据。科学合理的归档范围是科技档案齐全完整的重要保证，是整个科技档案管理工作的基础。凡是在科研活动中直接形成的、具有保存价值的科研文件材料均属于归档范围。包括：研究报告、项目建议书、科研课题经费申请及批件、计划任务书、协议书、合同书、试验方案、设计方案、实施方案。实验过程中的重要原始记录，田间调查、综合分析报告。计算文件，检验文件，设计文件、图样，工艺流程，专利申请，重要的国内外来往文件，课题阶段总结、中期评估报告、年度进展及执行情况报告。科技成果申请表、鉴定证书、科技成果奖励与审批文件，获奖凭证（奖励证书及奖状、奖杯、奖牌，专利文件及证书）。科技转让合同、协议书，新品种销售转让协议及批复，成果推广应用中形成的技术文件及工作总结，国内外同行评价及用户反馈意见及技术成果宣传报告等文件材料。
2.农业科研文件材料的质量直接关系到科技档案的质量，对归档的科研文件材料的要求，一是，课题主持人要分阶段进行科研文件材料的收集、积累，以便在研究工作结束后，确保科技档案材料能够及时整理、立卷归档，并对所交科技档案的完整性、系统性负责。二是，要求原件归档，且文件制作材料必须易于长期保存。书写工具应选择蓝黑水或碳素墨水，不能用圆珠笔、铅笔来记录归档材料。三是，确定合理的归档时间，对研究周期长的课题按阶段归档，采取每年一次将当年形成材料归档的办法，研究周期短的课题在任务结束时及时归档。
二、提高科技档案的质量，创新服务方式，为农村经济发展助力
1.及时收集档案材料，确保完整、准确、系统、全面。档案资源建设是实现档案事业可持续发展的重要基础性工作，各级农业科研院所要加强档案资源建设，走出传统收集的圈子，跟踪、挂靠研究课题，积极主动地向科研人员收集课题准备阶段形成的文件材料，研究试验阶段形成的各种载体的重要原始记录、试验报告、计算材料、专利申请的有关文件材料，总结鉴定验收阶段形成的工作总结、科研报告、论文、专著、技术鉴定材料、科研投资情况、决算材料等，成果和奖励申报阶段形成的材料（有成果和奖励申报材料及审批材料，推广应用的经济效益和社会效益证明材料等），推广应用阶段的方案、总结、扩大生产的设计材料、工艺文件、转让合同、用户反馈意见等。
2.农业科技档案部门要科学规范管理，编制必要的检索工具。编撰简介、简报、文摘汇编、手册等二次农业档案科技文献。充分利用信息资源存储数字化、管理自动化、利用网络化的优势，研究制定相关技术标准，统一相关数据格式，实现信息资源社会共享。编研成果包括公开出版物和内部参考，这是开展农业科技档案信息资源开发利用的一条重要途径。挖掘农业科技档案资源要因地制宜、因时制宜，从农作物新品种、栽培技术、病虫害防治、新成果推广等方面入手，编研各种载体的农业推广技术资料。利用室藏档案资源编研水稻、果树、花卉、畜禽、食用菌等新品种简介以及推广技术材料，汇集多项科研成果与新品种介绍。根据科研成果制作光盘、宣传版面、多媒体、照片、录像带等不同形式和载体的科普宣传材料，充分发挥档案信息的科普宣传作用。
3.农业科技档案浓缩了大量的农业科学技术信息，树立为“三农”服务的指导思想，把农业科技档案应用到农业生产第一线，主动配合科研人员，结合科技下乡活动，将农业经济信息送门入户，提高农户科学种养技术，从而加速提高农村经济的发展水平。农业科技档案的管理工作是直接影响到农业经济发展的重要因素。农业科技档案要更好服务于现代农村经济发展，加快农业科技信息传播，促进农业科技成果转化及推广应用，实现信息资源服务生产力，才能挖掘出现代农业科技档案潜在的价值，将科技档案资源转化为生产力，为农村经济发展助力。
作者：姜丽贤 单位：靖宇县科技局
一、高校教育科研管理中激励机制存在的问题
(一)激励方式单一化。科研工作者需要通过多样化的激励方式来调动科研人员的科研积极性，激励方式主要有任务激励、目标激励、物质激励、精神激励。但是目前高校主要是采用物质激励为主，这种激励方式没有及时给予科研人员荣誉上的奖励，缺乏精神层面的激励。激励方式过于单一化，缺少灵活性和互通性，也缺乏多样化激励的力度。
(二)缺少科研团队激励制度。科学技术的发展要求科研人员具备厚深度、宽广度的知识结构，这些都迫使科研人员形成团队，只依靠个人的知识储备、知识能力不易攻克难题，不易取得重大科研成果。科研团队能够形成知识互补、技能互助，能够通过团队的力量解决难题，而高校教师职称晋升、科研奖励等激励方式大多以科研成果第一作者为主要考核依据，忽视了科研团队在科研成果中的集体作用，科研环境的建设容易受到影响与阻碍，也会影响科研团队的良性稳定发展。
二、科研激励机制构建的策略
(一)构建科学的考核激励机制。高校利用量化考核对科研进行评价，这存在考核周期短、“重数轻质”的问题，而且科学研究是一项耗时耗力的工作，需要长时间的积累。这就要求对于科学研究的评价需要建立一套合理科学的考核激励机制。这一考核机制可以通过科学研究的特点来制定，科学研究通常分为三类，分别是基础研究、开发研究、应用研究，可以根据这三类不同的特点建立分类考核机制。这是因为不同的科学研究评价的标准不同，科研成果的周期也不同。同样，建立科学的考核激励机制，还需要有合理、公平考核的环境，需要以实事求是的竞争原则为标准，不能按照论资排辈等老一套方法执行。通过这种方式能够激发科研人员增强科研积极性，投入更多的精力于科研中，创造出高质量的科研成果。
(二)构建经费投入与成果奖励制度。目前，高校一是项目经费大多来自政府拨款，横向项目经费占据科研经费的总额较少，这就要求政府、学校要对科研项目经费进行扶持，需要加大科技经费的投入。政府、学校、企业需要加大对具备科研成果转化前景较好的项目投资力度，提供贷款资助、项目补助等方式来帮助科研人员完成科研成果转化的研究［1］。同时，高校需要及时对科研成果进行认定，制定分层分级的科研奖励制度。高校一是要以成果质量作为激励制度的参考因素，引导科研人员加强成果质量观念，根据成果质量来制定相应的科研激励，二是要制定分层分级的激励方案，把不同方向的科研人员执行不同的政策方案，如以科研为主的教师需要加强对其科研成果的考核，以教学为主的教师可以降低对其科研成果的考核。
(三)构建精神与物质相结合激励机制。科研激励是对科研人员的科研成果的一种认可，这种认可体现在物质、精神两个层面，把这两个层面相互结合能够充分发挥科研激励的效果。同时，也要使这两方面相互协调，不能偏重于某一方。这就要求科研管理者需要提升观念，更新物质与精神激励的内涵认识，需要不断通过实践来检验物质与精神激励结合的效果。
(四)构建健全的科研团队激励机制。科学技术的发展要求科学研究是一个有规模的团队研究，要把以往分散、单体、封闭的科研人员集中，形成相互合作、相互开放的团体。科研团队良性发展需要一套健全的科研团队激励机制，这能够保证团队成员默契配合，营造稳定和谐的团队环境。一是科研团队管理者能够协调各方面的关系，能够及时处理好绩效管理中存在的误差。要加强对团队和成员的绩效考核，通过建立弹性的绩效管理制度来协调好团队与成员、成员与成员之间的关系。二是奖励需要选择合适的时机，需要公平合理，这能够激发团队之间协作的热情。三是需要采用多元化的奖励的方式，根据团队的特点采用多元化的奖励，这有助于成员个人利益的发展。
三、结语
高校科研管理如何科学合理运用激励机制，需要科研实践长期验证、不断摸索、不断改进，这是一项复杂的系统工程。
作者：张韩飞单位：淮阴师范学院
一、完善工作机制，提高学院管理透明度
学院管理工作调研组，在学院学习实践活动领导小组组长张勇书记的领导下，深入师生员工，以“如何实现学院管理工作上水平”为主题，积极展开调研。在广泛的走访和座谈的基础上，全体师生员工认为，学院应该进一步完善工作机制，提高学院管理的透明度。针对这一维度，大家表示学院应该进一步完善科研奖励办法和津贴分配办法，增加学院管理的公开公正，竭力营造和谐学院氛围。其主要表现在一下几个方面。
（一）、科研奖励办法有待于进一步完善
在调研活动中，学院教职员工表示，《文学院科研奖励办法》从20世纪90年代开始执行，虽不断修补，但仍不完善，需要进一步完善和健全。现行的科研奖励办法，体系不系统规范，补充文件太多，时间跨度太大，不易理解，掌握有难度，其主要表现在：
1、奖励的范围太大。有的层次太低，与学校的相关文件奖励范围差距太大，没有起到奖优、奖高水平成果的目的。
2、奖励积分应取消，应奖励教师不断出新的高水平成果，不要坐吃老本。
3、科研奖励积分计算复杂，不易掌握。由于复杂，有教师认为有重复计算之嫌，造成了很多不必要的说明。
4、科研奖励成果应予以公示，奖励金额应公开，做到公开、公正、透明。
（二）、院内津贴分配办法需要进一步调整
面对发展的要求，文学院教职工表示，学院津贴分配办法需要在以下几个方面进一步健全和完善：
1、研究生的课时津贴太少，研究生的培养经费应按人按比例划拨到导师头上。
2、各类层次的毕业论文指导酬金太低，应提高。
3、青年教师、管理人员的基本投入与骨干教师的投入差距太大。
（三）、进一步做好院务公开，提高学院管理工作透明度
为了更好地促进学院的全面协调可持续发展，学院教职工认为应该加大对于学院管理工作的监督，主要表现在：
1、建立管理机制，增加学院管理的公开性、透明度。特别是在进人考核、职称评审、优秀人才选拔等方面，一定要有据可循。
2、公开学院财务。每年至少要通过教代会等方式向全体教职工简明扼要地公布学院财务的使用情况。
（四）、加强学院日常管理，共创学院和谐氛围
综合广泛调研的有关意见，全体师生员工都希望学院进一步完善自身管理，营造良好的工作、学习、生活环境。主要表现在：
1、敦促学校尽快修建第一教学楼，为师生提供一个良好的工作、学习场所。
2、继续开源节流，保持或增加教职工的收入，尤其要增加青年教师的收入。
3、抓好学生就业工作，进一步提高学生就业率。
二、加强学院学科建设，提高学院教学科研水平
学院学科建设调研组，在学院学习实践活动领导小组组长黄大宏副院长的领导下，深入教职员工队伍，以“如何实现协调教学科研关系”为主题，积极展开调研。在随机谈话和专题交流等基础上，就文学院学科建设的重要性、必要性和可行性等问题，进行了广泛深入的调查研究。通过调研，大家的问题主要集中在以下几个方面。
（一）、教学和科研矛盾突出
1、少数教师骨干教学、科研、行政“三肩挑”，由于目标多元、水平要求高等原因导致工作量大、精力调配困难等一系列矛盾。
2、青年教师教学任务繁重，无力完成科研任务。以对外汉语系为例，青年教师总体学历水平是硕士，职称以讲师、助教为多，拥有博士学历、副高职称的只占少数，学习要求极为迫切；但该系教师教学工作量太大，既要承担学院各类本科学生的对外汉语、现代汉语教学，还要承担外国学历、非学历留学生的教学，同时担负着长期出国任教以完成“汉语国际推广”工作的任务，大大挤压了读书深造的空间。
（二）、师资队伍建设不合理
1、由于学科建设的不足，引进高水平师资困难。引进符合教学水平高、学科能带头、具备“双高”条件等要素的师资比较困难。近年引进的“双高”人员仅一人，拥有博士学位的副高级人员相对较多，是骨干教师的中坚力量，但距离预期目标还相差很远。
2、缺少学科发展平台，留住高水平人才比较困难。由于学科平台建设情况不理想，对优秀的人才缺乏更大的发展空间，使想要的人来不了，来了的怕留不住。
3、职称评定办法不稳定，导致学院师资队伍的整体实力不强。
4、自我培养资源有限、进程坎坷。学院通过自身努力，通过自我培养的方式，基本实现了师资队伍的结构完善。但是，这批人总的说来还处于成长期，须假以时日，以达到前述高水平师资的各项条件，另一方面青年教师教学任务重，出现了严重的青黄不接的状况。
5、科研人才匮乏，科研成果过于集中，不利于科研的可持续发展。
（三）、突破一级学科建设，解决学院发展根本问题
文学院学科建设方面的主要矛盾是一级学科平台的建设不能正常实现的问题。学院必须突破汉语言文学一级学科博士点建设的制约，以期在根本上解决目前面临的各项难题。
三、完善培养计划，竭力培养终生教育家
学院学生工作调研组，在学院学习实践活动领导小组成员杨涛副书记的领导下，深入学生工作队伍、班级、学生群体，以“如何培养终生教育家”、“如何完善学生培养计划”为主题，积极展开调研。通过集中座谈、抽样调查、专题讨论、主题班会等方式，深入地调研了学生工作中存在的不足。主要包括以下几个方面：
（一）、对于“免费师范生”的困惑
1、免费师范生对于免费师范生政策较模糊，很多同学并不清楚免费师范生政策，也不了解免费师范生的培养方案、实习等内容。
2、免费师范生对于“终生教育家”认识的疑问。很多同学并没有强烈的从事教育事业的欲望，从业意向表现较为迷茫。
（二）、对于本科学生培养方案的疑问
1、课程设置不合理。认为，专业课和公共课比例不合理，专业课课时过少，公共课比例过高，严重影响了学生专业能力的培养；理论课和实践课比例不合理，理论课偏多，实践课不足，学生实践能力普遍偏弱；课程安排的学期不合理，《中国现代文学史》、《现作教程》、《外国文学史》《古代文学》等内容偏少，中学语文教学法等课程应做调整，希望能更早上，更多上，像实践课一样上；对外汉语专业学生希望开设更多专业对口的课程。
2、关于实习的问题。很多同学表示，教育实习应该有比较明确的规划，合理定制实习期限，并有实习要求、指导教师等相对比较合理的配套服务；对外汉语、戏剧影视专业的学生希望更多地参与专业对口的实习中。
蒋春容
（南京工程学院，江苏南京211167）
【摘要】本科生科研能力培养对促进大学生专业知识学习、提升大学生综合素质、以及提高学校整体水平均有重要作用。以加强本科生科研能力培养为目的，介绍了构建本科生科研实践平台、改变教学模式、引导本科生参与科研项目以及完善激励政策以加强本科生科研能力培养的方法与具体实践。
关键词 科研能力；本科生；人才培养
0引言
我国《高等教育法》第十六条第二款规定：“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的理论、基本知识，掌握本专业必要的基本技能、方法和相关知识，具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力。”可见，培养本科生的初步科研能力是本科教育的重要目标之一。但是，长期以来我国本科教育对学生知识灌输较多，科研能力的培养不够重视，学生学到的知识无法充分激活，创新能力欠缺，与社会对人才质量的要求有差距[1]。我国的清华大学和浙江大学分别于1996年和1998年实施了《大学生科技训练计划》和《大学生科研训练计划》，这些科研训练计划的实施，对培养学生的专业技能和科研意识，提升综合素质和创新能力发挥了积极作用[2]。本科生科研能力培养的意义体现在：
（1）有利于促进本科生的学习
参加科研活动、锻炼科研能力，与本科学习是相互促进的。学生通过参与科研活动，不仅可以更好地理解教学内容和掌握专业知识，促进学生对所学专业知识的灵活应用，而且可以给本科学习提供更大的兴趣、更强劲的动力和更广阔的视野，而学习则是科研思想产生的根本和赖以生存的营养来源。
（2）有利于提升学生的综合素质
本科生通过参加科研训练，锻炼科研能力，既是实现基础知识的学习到专业知识学习的过渡，又是消极被动学习方式向主动独立学习方式的转变，能够提高学生发现问题、获取信息、分析判断和实际动手的能力，而且有利于培养学生的创新意识和创造能力，并掌握科研方法、熟悉科研程序，提高综合素质，提升自身的竞争力，适应社会对人才质量的要求。
（3）有利于提高院校的整体水平
教学是主体，科研是龙头。没有教学，高校将失去存在的意义；没有科研，高校将失去竞争的资本。高校教学改革实践表明，本科生的科研能力培养是提高大学本科教育质量的重要经验之一，是培养具有创新意识和创造能力的研究型人才的有效途径[2]。本科生科研能力的培养能够促进教师的科研得以有效推进，而教师的科学研究恰又是高校整体水平得以提高的助推器。
1加强本科生科研能力培养的方法与具体实践
1.1构建本科生科研实践平台
坚持改善条件、提升实力，建设有利于本科生开展科研训练和能力培养的教学基地、实践基地和教学实验室等硬件环境，逐步实现教学实验中心和实践中心在时间和内容上全方位向学生开放，并以学生自主学习能力、实践能力和创新能力培养为主旋律，努力将实验室建设成为学生探索与研究性学习以及教师科学研究的主场所。在自主建设的同时，积极寻求校企合作，在校外建设教学科研实践基地，在校内建立校企共建实验室，为本科生广泛开展科研训练、提升科研能力提供良好的硬件支撑平台。如我校整合了机电综合工程基础训练中心、先进制造技术与装备综合训练中心、电工电子实验中心、自动化技术实验教学与实践教育中心、先进数控技术等省级实验教学示范中心、省重点实验室的资源，实现资源优化配置，并先后与19家企业合作共建了30个实验室、实验中心和培训中心，如与美国通用电气公司共建了GE自动化系统集成实验室，与德国西门子公司共建了Siemens全集成自动化示范实验中心，与德国博世力士乐公司共建了BoschRexroth机电一体化实验中心，与德国海德汉公司共建了海德汉数控测量实验室，与法国施耐德电气公司共建了施耐德电气联合实验与培训中心，与香港飞兆国际公司共建了电子与自动化实习基地等等。通过与国内外著名企业的合作共建，进一步充实了实验室的装备条件，提高了实验室的整体建设水平，创新了示范实验中心的建设模式，为本科生的科研能力培养提供了强有力的硬件保障。
1.2教学模式的探索与转变
探索和建立以问题和课题为核心的教学模式，推进研究性教学，着力培养研究性学习能力。在学科门类基础、大类专业基础与专业教育的主干课程中，积极推进研究性教学，实行小班授课，将知识传授与研究方法和研究能力的培养有机结合，强化自主性、研究性学习，帮助学生逐步建立起思维的系统性、综合性和创造性[3]。在教学过程中，不仅注重学生对知识的掌握，更要注重学生自主获取知识的能力的培养，以专题研究、阅读报告、综合设计和开放式大作业等为手段，使学生真正达到参与、合作、探究、实践的目的，而不是像过去那样简单机械、按部就班地照着教师和课本的步骤做。另外，在实验环节，以综合性实验为手段，由实验指导变为实验引导，精心策划实验课题。实验课题的设置不仅仅只是验证性的，更应该是探索性的。在实验课题开展的过程中，将一个课题细分成几个模块，每个同学负责完成特定的模块，采用小组分工合作的方式共同完成课题，这样既锻炼了学生的独立分析问题、解决问题的能力，又锻炼了他们团队合作能力，符合科研项目完成过程的特点，即每一个科研项目的完成，都是由科研团队分工合作、密切配合完成的。如我校本科生的一项综合实验，指导教师经过题目构思、难度比对，最终给出“循迹小车”这一实验课题。课题开展过程中，指导教师仅给出了该实验课题的目标、期限，以及完成该实验课题需要用到的相关知识点，但并不给出开展该课题的详细方案，而是由学生自己设计与验证。学生按照三人一组组成团队，团队成员之间相互探讨、分析课题的组成模块，例如：小车循迹模块、电机驱动模块、逻辑判断模块等。小组成员需在三天内完成各模块的方案构思、软件仿真，然后进行答辩。通过答辩这一过程，指导教师可以评估各小组所提出方案的可行性，并提出指导意见。各小组答辩通过后再按照所提出的方案进行各个模块电路的软、硬件设计与调试，在设计与调试过程中学生需要自己摸索掌握示波器、信号源、万用表等调试设备的使用，以及构思一些常用的调试方法来解决调试中碰到的问题。在整个实验课题的实现过程中，探索式的实验课题极大地激发了学生的兴趣，调动了学生的积极性，学生的主体作用得到充分发挥。通过这一探索性的综合实验，学生得以将多方面的专业知识有机地联系起来，在实际操作中逐步形成、发展和丰富自己的认知结构，主动探索科学知识，初步掌握从事科学研究的一般方法，并培养了团队合作能力。
1.3积极引导本科生参与科研项目
本科生参与科研项目可以使学生创新能力、实践能力、沟通能力、团队合作能力等得到显著提高。通过引导学生从认识科研、参与科研、到教师指导下独立开展科研活动，激发学生对科学研究的兴趣，培养学生掌握科学研究方法，自主学习，独立探索，形成初步的研究能力。近年来，很多高校都开始重视学生科研项目的立项工作，鼓励学生自主提出科研项目，有的学校采取的是教师立项学生参与，有的学校采取的是在教师指导下学生自主立项，有的学校是二者兼而有之[1]。无论哪种模式，其结果都使学生参与了科学研究的整个过程，学生在选题、查阅资料、设计研究方案、撰写研究报告等方面都极大地发挥了主观能动性，激发了他们独立思考和创新意识，同时也培养了他们的协作精神。除了采用学生自主提出科研项目立项的方式外，也可以鼓励学有余力的本科生参与教师的科研项目和课题研究，尤其是教师的国家级、省部级、市厅级项目的研究，促进师生之间科研交流，给本科生提供科研训练机会，使他们接触学科前沿，明晰学科发展动态，对培养科研意识、提升科研能力将发挥重要作用。另外，还可以通过组织团队参加各类学科竞赛、邀请站在科技前沿的专家教授作学术报告、定期组织校内外学术科研交流活动等形式鼓励学生参与科研实践。
1.4完善激励政策
为激励本科生积极参与科研项目，培养科研能力，需要制定相应的奖励政策，不断完善激励机制，对本科生的奖励包括学分奖励、成果奖励、获奖奖励、科研实践项目转化为毕业设计等。通过这些措施充分调动学生参与科研的积极主动性，保障学生科研能力培养的顺利开展和高质量地完成。
2结语
培养本科生的科研能力是当前高等教育的重要任务。本科生科研能力培养的方法和途径体现在本科教学的各个环节，需要学校层面的积极重视和教师的积极参与，还需要多种措施并举才能真正促进本科生科研能力的培养。
参考文献
［1］姜长宝.本科生科研能力培养的途径与方法探讨[J].科技管理研究,2012(8):152-154.
［2］彭蕾,孙波.加强理工院校本科生科研素质培养的思考[J].高等教育研究学报,2009,32(4):70-71,79.
随着素质教育和新课程改革的深入推进，教育理念的巨大变化，课程资源的开发挖掘，教学模式的重新构建，使每个学校和教师越来越认识到教育科研工作的重要，“科研兴师”“科研兴校”“科研兴教”逐步成为教育工作者的广泛共识；但从目前学校教育科研发展的现状来看，无论是认识的程度、研究水平和对教育教学的实际作用，都存在诸多不平衡；本文就通过分析学校教育科研存在的问题，简议如何加强教育科研工作的管理，发挥教育科研在学校教育教学改革中的先导作用，促进教育教学质量持续提高。
一、学校教育科研存在的主要问题
（1）学校教育科研氛围仍然不够浓厚。目前学校开展教育科研的环境氛围有了好转，但仍然不够浓厚，主要表现在：学校管理层对教育科研，思想观念上重视的多，从思想意识走向实践的少，说起来重要，做起来次要，忙起来不要，没有带头进行教育科研；学校没有完善的教育科研管理制度，教育科研在教师评价中的权重偏低，教育科研经费投入不足，影响了教师开展教育科研的热情；不少教师职称到手、安于现状，往往以自己教学任务重、压力大为借口，没有将教育科研活颖涑晌一种自觉的行为，只是把教育科研课题作为点缀，做些表面文章。
（2）学校教育科研偏于注重形式，注重内容和过程不够。教育科研课题往往是自上而下，不是从本校教育教学面临的突出问题中选题，没有把日常教育教学的问题转化为课题，偏于空泛、可操作性差；课题研究往往只追求立项、注重成果验收、发表和鉴定，注重对研究课题的包装，使教育科研成为装潢门面的花瓶，忽视研究过程，忽视课题研究成果应用于本校；学校往往用教师的数量和级别，作为衡量教育科研工作搞得是否成功的重要甚至唯一的依据，教育科研似乎就是写论文，在这种评价制度下，教育科研的原本面目被扭曲了，教师的教育科研缺乏理性的思考。
二、推进学校教育科研的有效措施
（1）学校教育科研的重要性须再强化。开展教育科研，既是教育改革和发展的需要，是实施素质教育的需要，也是教师从“教书匠”向“学者型”教师转化的关键，教育科研的过程，是提升教师职业能力和锻造教师职业人格的过程，是培养创新意识和创新精神的过程；作为教师，必须充分认识到教育科研工作的重要意义，应不遗余力的搞好教科研工作；作为学校，要通过举办“教育科研月”活动，开展教科研业务知识讲座、竞赛，主办教科研专栏、评选教育科研先进工作者、评选推荐教育科研优秀成果等形式，在全校形成“从事教育科研光荣”的良好研究氛围。
（2）学校教育科研工作要建立健全管理机构，明确管理职责。建立健全三个层次的教育科研组织机构，一是决策层，由校长、主管教学的业务副校长组成，主要负责全校教育科研工作的总体设计和宏观调控，开发学校教育科研项目；二是执行层，由学校教科处主任牵头的团队负责，对学校教育科研进行微观调控和具体管理，具体监督教育科研课题的实施情况；三是操作层，由课题组组长、任课教师组成，课题组的具体工作是制定课题研究方案，深入教学第一线有步骤地开展课题研究。学校设置教科处，年级主任均兼任教科处副主任，使教育科研工作产生联动机制，有利于顺利开展教育科研工作。
（3）学校教育科研工作要建立科学的运行机制。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”学校教育科研工作要建立一套行之有效的管理制度，制度包括教育科研的各个方面，如《教育科研工作制度》《教育科研活动方案》《教育科研奖励方案》《教育科研成果推广制度》等，涵盖了课题分级管理、课题申报、计划实施、经费分配与使用、成果鉴定与推广；这些制度以促进学校教育科研发展为出发点，对从事教育科研工作的具体人员进行有效的奖励，同时将主研人员的工作量纳入日常工作量，促进教师自觉开展教育科研活动。
（4）学校教育科研要力求校本化。学校教育科研的目的在于应用于本校，在于促进本校教师的专业发展和学生的全面发展，教育科研课题的选题，应该以解决教育教学中的实际问题为出发点和归宿，特别是有利于解决新课程改革中、尤其是在课堂教学中出现的疑难问题或困惑，如开展校本课程、综合课程、活动课程、研究性学习课程等的研究，开展课堂教学模式、方法的研究，开展心理健康教育研究、校本培训研究等；这些课题范围小，问题集中、明确，在实际的教育教学情境中，经历计划、行动、反馈与调整的活动过程，教师的教育教学理念、教育教学能力得以提升，学校教育教学质量得以提高。
（5）学校教育科研必须重视过程的管理。学校必须对教育科研的各个环节进行深入细致的规范，即从教育科研工作的规划、教育科研课题的申报、教育科研课题的实施、教育科研成果的推广应用等环节进行细致的管理与统筹，要对课题研究的情况进行必要的检查和督促，及时了解课题研究的进展和质量，针对存在的问题给予指导帮助。如，指导课题组制定课题研究方案，主持人要发动课题组全体成员参与讨论，一方面可以使研究方案更为周详，使每个项目都明确具体，另一方面，还可以使所有成员更加明确课题研究目标、过程和个人的研究任务，为开展课题研究做好充分的准备。
学校教育科研贵在坚持，切忌急功近利，切忌浮躁。只有坚持不懈地推进教育科研广泛、深入、持久地开展，真正出成果，出人才，出效益，才能让学校教育科研开出更加绚丽的花朵，结出更加丰硕的果实。
[关键词]医院；科研档案；搜集；利用
医院是科研密集型单位，科技兴院已经成为当今医疗卫生单位生存发展的主要途径。医院科研档案是医院在科教活动中形成的具有保存价值的文字、数据、声像、图表、软盘等各种载体，并且按照一定的归档制度作为真实历史记录集中起来保管的科学技术文件材料，它是医院的宝贵财富，是医疗卫生科技活动的真实记录。加强对这一信息资源管理对医院领导决策科学化和医院现代化建设极为重要，同时也为国家积累门类齐全、结构合理的档案史料。由于受医院职能特殊性的限制和不同种类档案载体作用特点的影响，致使许多重要的珍贵的文件资料分散在各个部门、各个科室，甚至损坏散失，给医院工作带来诸多不利。随着医院的发展，各个部门对科技档案信息资源的需求日益增大，医院科技档案管理应向着规范化管理的轨道健康发展。
一、科研档案的特点
科研档案是医院科技档案的一种，主要有以下4个特点：
（一）真实性
科研档案是医院科学研究过程中产生的，它真实地记录了医院的科研活动、科研水平，反映了医院科研活动的历时过程。
（二）实用性
科研档案是经过收集、分类、鉴定等科学方法形成的具有内在联系的有价值的文件体系，是医院广大专业技术人员劳动和智慧的结晶，它能为科研管理机构和科技人员在科研管理、科技决策、科学研究、技术交流、著书立说、职称晋升、经验总结等方面提供信息和依据，起到凭证和参考作用。
（三）保密性
科技知识和科研成果在一定时间和一定范围内拥有其知识产权的有价性。科研档案本身的价值确定其保密等级，并正确处理好利用和保密的关系。
（四）专业性
各医院有各自的专业特点，有各自的专业优势。因此，档案管理工作人员要具有专业技术知识。
二、科研档案的收集
（一）科研档案的归档范围
各医院要从实际情况出发，根据不同学科、不同类型科研工作的特点，确定科研文件材料的归档范围，主要从以下几方面收集。
1.科研准备阶段 科研课题审批文件、任务书、委托书、开题报告、调研报告、方案论证和协议书、合同等文件。
2.研究实验阶段 各种载体的重要原始记录，实验报告，计算材料，专利申请的有关文件材料，设计文件、图纸，关键工艺文件，重要的来往技术文件等。
3.总结鉴定验收阶段 工作总结，科研报告，论文，专著，参加入员名单，技术鉴定材料，科研投资情况，决算材料等。
4.成果和奖励申报阶段 成果和奖励申报材料及审批材料，推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。
5.推广应用阶段 推广应用方案、总结，扩大生产的设计文件、工艺文件，生产定型鉴定材料，转让合同，用户反馈意见等。
（二）科研文件材料的归档要求
1.由科研课题（项目）负责人主持立卷归档的责任制。每项科研项目（包括中断或取得结果的项目）完成或某部分结束后，对所形成的科研文件材料加以系统整理，经审查验收后归档。科研人员应负责科研文件材料的形成、积累、立卷、归档，并作为对其进行考核的内容之一。
2.科研文件材料应在科研项目完成后及时归档，研究周期长的项目，归档的科研文件材料必须是原件（定稿），根据需要可复制若干份。
3.归档的科研文件材料，要做到审查手续完备，制成材料优良，格式统一，字迹工整，图样清晰，装订整洁，禁用字迹不牢固的书写工具。
（三）科研档案收集过程中的注意事项
1.加强档案宣传，增强医院专业技术人员的档案意识。个别专业技术人员存在保守落后观念，担心把自己的科研材料交给档案部门后今后利用不方便，或粗心丢失，造成科研档案归档不及时、不完整。因此，档案工作人员要采取多种形式，经常宣传档案法规、档案知识，增强技术人员的档案意识，积极配合做好材料的收集工作，实现医院科研档案的统一管理。
2.科研工作和建档工作要实行“四同步”管理。即下达计划任务与提出科研文件材料的归档要求同步；检查计划进度与检查科研文件材料形成情况同步；验收、鉴定科研成果与验收、鉴定科研档案材料同步；上报登记和评审奖励科技成果以及科技人员提职考核与档案部门出具专题归档情况证明材料同步。
3.档案工作人员要严把审查验收关。《科学技术研究档案管理暂行规定》第九条规定：
对已完成的每个科研项目进行鉴定、验收之前，必须通知本单位档案部门对准备归档的科研文件材料加以审查验收。科研文件材料归档不符合要求的成果项目，不得进行鉴定、验收。对重点科研项目鉴定、验收，按照专业分级管理的原则，其档案应由相应的档案管理部门审查验收。未经档案部门验收的科研项目，各级科技管理部门不予承认。各单位档案管理部门，对已获得奖励或正在上报的科研成果，如检查发现其档案不符合要求，有权建议有关部门推迟或撤销对该项成果的奖励。因此，档案工作人员应严格执行，进行认真的审查验收，确保每份科研档案的完整、准确、系统。
三、科研档案的管理和利用
（一）完善设施，健全制度
科研档案应有专用库房保管。绝密级科研档案必须严加保管。档案库房内必须保持适当的温、湿度，并有完善的安全防护措施。要不断完善相关设备，如复印、扫描、录音、录像、照相等设备，同时结合医院业务管理工作的现代化进程，逐步实现档案管理现代化。医院要建立健全保密、利用、借阅、统计、更改等各项管理制度。单位撤销、合并和科研人员调动时，必须办理档案和科研文件材料的交接手续。
（二）认真整理，科学鉴定
医院档案部门要对接收的科研档案进行登记、编目、统计、分类和必要的加工整理。绝密级的科研档案应单独登记，专门保存。对收集整理后的档案，应根据一定的标准，对其科学性、准确性、完整性及保管期限、密级等组织认真的鉴定。鉴定委员会由医院领导有关部门及有关科技人员、档案人员组成。档案人员对保管期限变动、密级调整的档案提出建议，报主管领导批准后实施。
（三）大力开发，积权利用
档案工作人员要大力开发科研档案信息资源，面向单位领导、科研人员，面向社会，为经济建设、科技进步和技术市场服务。要加强科研档案的信息加工，编制必要的检索工具，
编撰简介、文摘、汇编、手册、史料等，以利利用。档案的利用形式主要有借阅、咨询、跟踪服务、编印目录及出版有关资料等。医院科研档案主要供医院内部利用，其他部门查询需持单位介绍信，经主管档案的负责人批准后方可查阅。对绝密和贵重的科研档案材料，除医院领导特许并严格办理借阅手续外，一般不提供阅览或外借。
参考文献：
[关键词] 大学生；创新实践能力；课外科研；阶段培养
[中图分类号] G642.0 [文献标志码] A [文章编号] 1005-4634（2014）04-0100-03
0 引言
随着高校大学生毕业生数量的增多，大学生就业难的问题日益突显[1，2]。目前，我国的产业结构依然以加工业和制造业为主，人才就业市场需要大量的应用型和技能型人才，而当今大学生就业困难的主要原因包括：大学生所学的理论知识与市场需求脱节[3]、实践能力和自主创新能力差[4]、缺乏解决实际问题的能力等。因此培养大学生实践能力，已引起高校乃至社会的高度重视[5-7]、也是高校教育改革的热点之一[8]。材料科学与工程专业是一门实验性较强的学科，要求学生不但具备扎实的专业理论知识，还应具备熟练的专业技能和运用所学知识分析和解决问题的实际工作能力。这就迫切需要高校尽快培养出理论知识扎实、创新实践能力强的专业型人才，以适应社会发展的需求。针对上述状况与问题，燕山大学材料科学与工程学院启动“加强实验教学，培养大学生创新实验能力”的训练计划。本文提出了一套通过大学生参与课外科研活动来增强创新实践能力的分阶段培养方案。
1 大学生参与科研活动的内涵
燕山大学材料科学与工程学院建有“亚稳材料制备技术与科学”国家重点实验室、“材料综合国家实验教学示范中心”、“金属产品工艺、性能优化与控制”河北省重点实验室、河北省“材料类”应用型人才培养模式创新实验区和“冶金工程材料”河北省本科教育创新高地。学院拥有雄厚的师资力量，近几年取得了骄人的成绩，得到了国内外同行的高度认可。优良的教学资源为大学生参与课外科研活动创造了得天独厚的条件。大学生参与课外科研活动，不仅丰富了课余生活，激发了学生学习的兴趣与动机，提高了学生的创新实验能力，还培养了学生的综合能力和自身素质。主要表现如下。
1）提升自信。通过科研活动并力争获得成功，可以增强学生的自信心，培养学生严谨科学的作风、承受挫败的能力和团队协作精神。
2）培养创新能力。科研活动能巩固和强化专业知识，学会收集和利用资料和信息，扩展学生的视野，突破传统思维和固有经验的束缚，引导学生转换观念并更深层次的看待问题，有助于培养学生创新思维和创造能力。
3）提高就业能力和创业能力。通过参与科研活动，强化了理论知识与工程实践的结合，提升了工程实践能力和运用知识能力，使学生对专业有了更深的了解，增加了对专业的信心和热情，从而有针对性的进行学习和知识储备，为将来的就业和创业奠定基础。
2 培养方案
大学生参与课外科研活动是培养学生创新实践能力的有效方法，大学生课外科研活动应纳入整个大学教学过程中。针对不同年级的大学生，采用不同阶段的培养模式。图1为本文提出的大学生创新实践能力的培养方案。
2.1 第Ⅰ阶段 ――激发学生参与科研的意识
实践教学是创新能力培养的基石[9]，实验室又是实践教学的重要场所。新生入学之后，学院及老师的引导作用至关重要，主要包括：（1）做好宣传工作，将学院近几年的科研成果展示给学生，重点宣传大学生参与科研活动所取得的成果；（2）参观实验室，使学生对科研环境有初步的认识和融入；（3）实验室对学生全面开放，并增加实验室的开放时间和开放内容，使学生能更好地了解本专业所需的实验仪器，以及仪器的使用方法及功能；（4）鼓励大学生积极参加学校组织的各种学术讲座、技能培训和科技节等活动，为学生提供一个交流学习和实践的平台；（5）配备专门的专业指导教师，定期讲解本学科最新的发展动态与进程，强调参与课外科研活动是培养学生获取知识、应用知识和创新知识的能力的重要环节，真正使学生认识到知识和能力来源于实践，意识到参与课外科研活动的益处，从而激发学生参与科研的意识。
2.2 第Ⅱ阶段――培养学生的专业基本技能
大二学生刚接触专业课，为加强专业知识的理解，培养学生创新实践能力，首先培养学生的专业基本技能。学院及老师采取的措施有：（1）对初入实验室的学生进行仪器操作培训；（2）顶岗实习，鼓励学生深入实验室，参与实验设备的维护、维修及管理工作；（3）实验室开设一些设计性、综合性实验课题供学生选择，鼓励学生自拟实验课题；（4）组织开展丰富多彩、形式多样的专业技能竞赛活动。使学生能在了解仪器原理及功能的基础上，学会正确操作使用仪器，激发了学生参与实践活动的兴趣，培养了学生的专业基本技能，为后续的科研工作打下良好的基础。
2.3 第Ⅲ阶段――培养学生的创新实践能力
大三阶段是培养学生创新实践能力的重要阶段。针对这一阶段，学院实施方案有：（1）提倡学生成立创新实验小组。创新实验小组由学生自愿组合，自拟科研课题，自主选择实验仪器，实施实验方案，分析实验数据，撰写实验报告，整个实验过程均由学生独立完成。学院尽可能提供一切便利条件并配备指导教师，最后由学院对课题的完成情况进行验收、存档；（2）鼓励学生参与教师的科研课题和国家级、省部及学校等部门设立的各类“大学生创新训练计划”项目。学生根据所学的专业选择自己感兴趣的课题，课题确定后，在规定的时间内，学生将全面完成课题所要求的任务，包括：收集资料、查找文献、设计实验方案、准备实验材料及仪器，实施实验、分析处理数据、总结实验，撰写科技论文等等，配备指导教师定期进行检查与指导。课题完成后，学院组织相关的专业专家进行现场答辩及评比；（3）提供学生参与企业的新产品设计、研制及开发等工程实际项目的研究；（4）开设有利于提高学生实践能力的教学模式，例如：现场实验教学、案例和模拟式实验教学等；（5）举办一些专业性的科技竞赛活动，如材料学院开展的“焊接技能竞赛”、“金相技能大赛”和“大学生职业创业大赛”等。通过这阶段培养使学生得到较为系统的科学研究训练，增强了学生的创新意识，提高了学生的创新实践能力，培养了独立的科研工作和运用知识的能力，拓宽专业知识面，促进了师生交流。
2.4 第Ⅳ阶段――培养适合学生自身发展的综合 实践能力
大四时期是大学生活一个转折期，学生面临毕业和就业，每个学生都在寻找与自己相匹配的职业。首先，做到尊重学生的选择，注重学生的个性发展，对不同选择的学生，要有针对性的培养。（1）对保研或考研的学生，重点培养学生的创新和研究型实践能力，采取学生与老师双向选择，进行临时“导师”制的培养方式，选择一些研究型课题，让学生提前参与导师的科研课题中；（2）对选择工作或创业的学生，重点培养学生的应用型专业实践能力和工程素质，采用与相关企业联合培养的培养方式，多选择一些与专业相关的实际工程性课题，鼓励学生深入企业调研，使大学生有目的、有计划地参加社会实践活动，运用所学的专业知识解决实际工作中所遇到的问题，提升大学生解决实际问题和社会实践的能力，使学生更好的适应社会需求。
3 激励政策
培养大学生的创新实践能力是一个持续的过程，需要教师、教辅和学生共同参与和配合。为更好培养大学生的创新实践能力，调动广大教师、教辅及学生的积极性，激励大家努力学习工作，学院制定了一整套激励政策，考核科研活动成果，并将成果纳入教师、教辅及学生评价体系。考核标准包括：（1）策划、指导及参与科研活动；（2）科研课题列入国家级、省部及学校等部门设立的各类“大学生创新训练计划”项目；（3）获得国家、省部级各类科技竞赛奖；（4）科研论文在国家核心以上期刊发表，或获得国家发明、实用新型和外观设计专利。根据考核结果，学院将给教师和教辅等工作量奖励，并与年终考核、晋级及评职等挂钩；学院给予学生1学分奖励，颁发证书及相应的资金奖励，并与学生年终综合测评、保研及推荐工作等挂钩。
4 实施成效
实践证明，通过实施上述“大学生参与课外科研活动”计划方案，极大的调动了大学生参加课外科研活动的积极性，形成了个个争优的竞争局面，有效地提高了学生的创新实践能力和自身素质。据统计：2011级、2012级、2013级三届共569名大学生均有参加不同形式的课外科研活动的经历。近三年，燕山大学材料科学与工程学院大学生在重大的国家级、省部级科技竞赛中取得了优异成绩，其中包括全国大学生金相技能大赛一等奖2项，二等奖1项，三等奖1项，优胜奖2项，集体优胜奖1项；“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛三等奖2项；黑龙江“西钢杯”大学生材料科学与工程创新设计大赛一等奖1项，三等奖1项；还有多名学生获省级科技竞赛奖励，并有3篇科技论文在国际期刊上发表。此外，通过参与课外科研活动，提高了学生的实验能力、知识运用能力、分析总结能力、语言表达能力及论文写作水平等，使本科生的毕业论文质量明显的改善，考研录取率和就业率有较大的提高。由表1可见，材料科学与工程学院毕业生考研率和就业率连续三年分别稳定在53.97%和97.24%以上，列学校各专业之首。从就业等渠道反馈的信息获悉，学院本科毕业得到国内著名高校、科研院所及工矿企业的认可及好评。
表1 近三年材料科学与工程学院
毕业生考研录取率和就业率
届 毕业生 考研录取 就业 综合就业 考研 就业
别 人数 人数 人数 人数 率 率
2011届 189 102 85 187 53.97% 97.24%
2012届 187 112 72 184 59.89% 98.40%
2013届 193 106 82 188 54.92% 97.41%
5 结束语
培养大学生创新实践能力是高校教育的发展趋势，大学生创新实践能力水平是衡量高校办学质量的重要标志之一。将大学生参与课外科研活动纳入到培养学生的创新实践能力全部过程中，并建立完善的培养体系，是提高大学生创新实践能力和自身素质的有效途径。
参考文献
[1]牛，董继刚，刘桂艳，刘勇涛，等.强化实验实践环节培养学生创新和实践能力[J].实验室研究与探索，2011，30（3）： 357-360.
[2]邵百艳.以就业市场需求为导向培养大学生学习习惯[J].中国科教创新导刊，2010，（11）：159-160.
[3]纪淑娟，刘玲，魏宝东.高等学校实践教学改革的理论与实践[J]. 沈阳农业大学学报（社会科学版），2005，7（专辑）：65-68.
[4]石俊，陈碧波，余志伟.课外科技活动对材料专业大学生培养“补强”作用的研究[J].东华理工大学学报（社会科学版）， 2011，30（1）：81-84.
[5]曲明贵，张瑞军，张福成，闫淑兰.材料学科创新型人才培养的探索与实践[J].教学研究，2012，35（2）：12-16.
[6]卫绍元，佟绍成，吕义，张东旭.提升教师教学与实践能力促进学生创新实践能力培养[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2012，14（2）：19-21.
[7]于惠力，毕耕，高宇博，冯新敏.建立完整的实践教学体系培养学生的实践能力和创新意识[J].实验室科学，2010，13（6）：3-6.
一、高职院校绩效工资实施的现实困境
绩效工资制与前几次的工资改革很不相同，最重要的区别是下放部分自，各省市都有权利自定实施方法。以往高职院校只按照明文条款执行改革措施，而此次改革却在规范了津补贴以后构建出绩效工资总数。比较而言，各省市的绩效改革只在奖励性比例和基础性比例上存在差异，实施过程中存在的问题是共通的。本研究以问卷和座谈的形式对山西水利职业技术学院开展了调查研究，该校出台了《山西水利职业技术学院教职工绩效考核办法》等文件，基本确立了绩效评价的方案，但依旧存在着较多的问题和不足。
（一）绩效工资实施的适应性、公平性差，绩效考核机制不科学
在高职院校中，教职工岗位分成三种，即专业技术、管理和工勤岗位，如何保证绩效工资向高层次人才、一线教师倾斜，又能兼顾其他队伍的公平是一个难题。1965年，美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯（John Stacey Adams）提出公平理论，该理论认为：“员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。”[2] 他提出员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出的努力和所得收入的比例与他人的这一比例进行比较，若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感。调查显示，72%的教职工对目前的工资收入水平表示基本满意，感觉工资虽然有所提高，但是工作内容比过去繁重，个人对工作的投入比过去多，压力增加。在与学校内部其他教职工比较时，普通教职工与担任行政职务教职工的收入差距较大，感觉到不公平。与同城、同类学校相比，绩效工资差别大，地区间的差异又进一步拉大了教师收入差距，部分教职工产生了不公平感。
国务院对高职院校绩效工资改革时，要求绩效工资体现出教职工的贡献和实际业绩。怎样体现教职工的贡献和实际业绩，重点在于绩效考核机制是否科学合理。高职院校是提供高等教育的机构，与社会中的其他企业不同。尽管高职院校有一部分归市场经济配置，但性质属于公益服务的事业单位。教师工作有较高的自由度、智力密集性和创新性，除了完成一定的教学与科研业绩及其投入的职业情感和态度，还要为社会、企业提供培训、技术服务和技术支持。目前，部分高职院校盲目参照普通高等院校的绩效评价制度或套用企业绩效考核机制来考核教职工业绩，客观上否定了高职院校教师工作投入和产出的特殊性和复杂性，这必然对高职院校的发展产生不利影响。山西水利职业技术学院的绩效评价中，教师教学质量考核占80%，教学建设与改革考核占10%，教研科研占10%，凸显了高职院校特色，但是在实践教学环节缺乏科学的薪酬系统和考核办法，出现了实验设备闲置、教师积极性差的状况。在教研科研方面的考核比重低，导致教师对校企合作以及产学研合作项目的开发热情不高。此外，该校于2012年9月开始正式实施绩效评价，由于实施时间不长，高职院校对教职工进行绩效管理的系统还没有正式形成，现有的绩效管理系统缺乏完整性、系统性和可操作性，配套设施不完善，教学经费不充分。高职院校近年来大多扩大了学校规模，具有较大还贷压力，因此用于改善教职工待遇的经费相对压缩。实施绩效工资制，是为了激励广大的教职工。教职工并不是只注重工资待遇，他们还注重参与学校的重大事务、工作环境、科研设施、培训进修机会、住房福利等，这一类的激励绩效也是教职工关注的方面。但是，高职院校在这方面不够重视，使得教职工获得的成就感和满足感低，不利于完善激励机制。
（二）岗位设置不规范，津贴规范难度大
高职院校绩效工资实施的基础在于岗位聘用和岗位设置，将岗位和薪酬联系起来。高职院校需依据学校的功能、规模、特点确定发展目标，并确定好部门的岗位和目标。高职院校应建立全员聘任制度，让优秀教职工在待遇高的岗位中，实现人尽其用。规范化的岗位设置是实施绩效工资制的基础，岗位设置包括各岗位等级的控制、岗位总量的设置、岗位结构设计等。我国高职院校实施岗位绩效工资制的时间很短，历史遗留问题较多。因此，岗位分类管理中，各高校不能脱离传统管理的制约，不能有效地将实际贡献、工作业绩以及岗位职责机制相结合。所构建的收入分配激励制度也不够规范。教职工选择管理岗位和技术岗位，都会牵涉到最终核定的工资数目，需要慎重地进行设定。
高职院校实施津贴制度，能够发挥和调动学校教职工的积极性，确保教育事业的快速发展。但我国多数高职院校的津贴名目复杂，缺乏规范管理，占总收入比重差异大。各高职院校的区域政策、创收能力、科目设置都不相同，其津贴分配也会受到影响。高职院校发放教职工津贴有多种形式，有的是折价形式，有的是实物形式。我国规定，开展绩效工资制后，除国家规定岗位津贴之外，不允许有其他名目的津贴存在。而怎样将原先存在的津贴移到绩效工资制中，又不会出现社会矛盾，这是绩效工资实施中的难点。
（三）对绩效工资认识不到位，激励效果不明显
目前，很多高职院校管理层并没有将绩效工资改革视为提高高职院校师资队伍建设水平的有效措施，而仍然将其看作是传统的行政命令式考核，使其失去对教职工应有的激励作用。访谈发现，一些高职院校领导者认为，绩效工资评价体系耗费了学校管理人员大量的时间和精力，加大了管理成本，但是激励效果并不明显。由于国家制定的改革方案只作出了原则性规定，所以在绩效工资制的认识上也存在许多分歧。对绩效评价方案的公开和宣传不到位，部分教职工对绩效考核方案的知情度低。在调查问卷中关于“目前学校是否有系统的绩效考核方案”的回答中，普通教师选择“不清楚”或“没有”的占到23%，而有行政职务教师的比例为2%，两者存在显著差异。
绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。但是，我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配，很难起到激励作用。奖励绩效工资对提高教职工工作积极性有重要作用，但奖励绩效工资不可能超出总绩效工资的一半。一些高职院校甚至从教职工总绩效工资内拿出奖励绩效，即将教职工该得的工资待遇作为绩效奖励，这样并不能起到激励的效果。访谈中了解到，部分高职院校依旧遵循以往的收入分配方案，形成了校内津贴和国家工资并重的薪酬分配形式。实践中，薪酬激励手段不够。高职院校多以物质激励为主要激励手段，更注重教职工的行政职务、教龄和资质，而忽视教职工的教学科研能力。有时，教职工收入与身份紧密联系，是当期收入。这就使得教职工不能预料到其他稳定性的收入，激励效果不显著。
二、高职院校绩效工资制实施困境的解决路径
（一）构建科学合理的绩效评价制度体系
绩效工资制若要取得实效，需要构建科学合理的绩效评价制度，增强其科学性、规范性和可操作性考核指标的内容，主要涉及教师的业务工作量、自身素质和工作能力，以最大化地表现出教师的绩效能力。薪酬制度化设计旨在解决支付多少、如何支付以及支付效果等问题。支付多少的问题涉及薪酬水平和薪酬结构两个方面。如何支付的问题折射出组织的战略定位，即固定工资和浮动工资两种支付方式。支付效果则涉及绩效工资制度能否真正降低监督成本，实现激励相容的问题[3]。高职院校的绩效考核要从以往的单人完成教学量改变为团队整体和个人的考核模式，实行分类管理，平衡好教学岗、管理岗及科研岗之间的关系。在高职院校内设有学术团队，将学术团队的考核结果作为分配绩效的依据，团队成员绩效分配以内部的二次考核为依据。如此，便可以用相关政策支持学术团队获得学术水平的提升，并且可以提高教职工的工资待遇，提升教职工的科研水平。除此之外，高职院校教师的劳动质量和数量都不能获得全面的认可。有绩效成绩评价权，便可以决定教职工的绩效工资。因此，监督制约机制可以保证公平、公正的绩效工资。
（二）设定绩效工资的结构比例，核定绩效工资总量水平
高职院校需要根据实际情况认真研究绩效工资中的基础绩效和奖励绩效的比例关系，在绩效工资设计与绩效考核时遵循四个基本原则，即战略目标导向原则、外部均衡性原则、系统均衡性原则、有效激励性原则[3]。调研发现，基础绩效占70%的总绩效工资比例分配不但没有调动教职工的积极性，反而形成了集体化形式。因此，要科学合理地安排绩效工资的结构比例。如果该高职院校教职工工作稳定，属于知识密集型行业，那么就可以在工资体系中发挥出保障性质的功能，基础绩效适当占多，超出50%。如果是高职院校期望多一点绩效工资激励，基础绩效不能超出60%。绩效工资的结构比例最好在50%～60%之间，高职院校级别不同，还需区别对待。
高职院校中的绩效工资总量核定，只有原则性的规定，没有具体的核定方法。可根据事业单位特殊的收入分配点，调控收入差距，并根据经费来源和单位类别因素，分类设置托底线和控高线，严格控制偏高收入的单位。关于控高线，可按照150%的基准线执行。高职院校应突出职业教育的特征，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等纳入绩效工资考核内容，向密集型知识技术和层次人才倾斜，注重中青年教师队伍专业成长。
（三）实现单向透明公示，培育正确的绩效管理理念
绩效工资分配制度必须要保证公开、公平、公正。要充分发挥教职工的参与职能，通过教代会等形式对绩效工资的收入分配进行监督和民主管理。二级院校的绩效工资分配要通过教职工大会、党政联席会的审核，并由学校备案再进行实施。学校所有教职工的校内收入，要建立透明的内部信息共享网络，对一些教职工的特殊奖励绩效要进行情况说明。如果教职工对自己或他人的绩效工资存有异议，可直接和学校领导商议，经核实再确定具体解决方案。此外，还要宣传绩效工资管理理念，保障教职工的知情权，使教职工客观全面地看待自身与他人的贡献与报酬，帮助教职工获得公平感。目前，许多教职工感觉绩效工资等同于涨工资。但实施绩效工资后有的教职工的工资薪酬不但没有涨，而且出现了下降，便会抵触绩效工资制。绩效管理理念不是极端功利性的，而是为了激励教职工继续投身于教育事业中。因此，需大力宣传绩效工资的管理理念，通过使命感召、意义挖掘、愿景引导、自我主导、行为自律、文化熏陶等方式，建立以人为本的校园文化，激发教职员工的奉献意识，使广大教职工将个人收益增长与院校良性发展结合起来，理解高职院校的处境和行为，赢得教职工的理解和支持。
贵州财经大学在2012年以来确立了以着力提高本科教学质量为主基调的人才培养模式改革，针对长期以来教学范式上的弊端，根据财经类大学人才培养的特点，在深化高等教育变革的背景下，学校以从传统教学范式向建构型教学范式进行转变为核心的本科教学范式改革，提升本科教学水平，着力提升学生创新能力，培养高素质创新性应用型人才，满足区域经济和社会事业发展的需要。
1）改革理念。a.强化学生自主学习能力和创新能力培养。目前，受传统教学范式和教学内容的影响，学生自主获取知识的能力不高，这不利于学生创新能力的培养。因此，必须以学生的创新能力培养为核心进行教学范式改革。b.确立新型梯度课程教学目标。在教学目标上转向“知识传递———融会贯通———拓展创造”三种共生且梯度渐进的目标。c.彰显三大教学范式观。第一，是教学学术观。教学是一种学术，教学范式改革的任务是培养学生主动探究、独立思考和解决问题的能力；第二，教学民主观。教师与学生在平等的氛围中进行教学；第三，教学协同观，通过教与学的协同与相互启发，促使学习更富效率。
2）改革目标。以教学范式改革作为本科教学改革的工作重心，坚持现代主流教学范式的核心理念，推动教师、学生和管理者实现观念转变，紧密围绕人才培养的目标，进行深入研究，形成既符合现代教学理念，又体现教学个性化的教学范式，使教学质量不断提高，学生自主学习能力和创新能力得到显著提升。
3）改革内容。改革内容包括深化提高学生自主学习能力的教学目标、优化课程结构、拓展课程资源、整合教学内容、转变教学方式方法、建设完善课程网站、优化课堂教学时间分配方案、将课程实践多元化、改革课程评价方式和培育优秀的教学团队等。同时实现几个转向：教学重心由教师向学生转向、教学目标由单一向多维转向、教学重点由知识向能力提升转向、教学方式由凝固向动态转向、评价方式由结果转向过程等。
4）改革考核方式。考核方式改革方案也是本科课程教学范式改革中非常重要的环节。改革后的课程，考核内容以教学大纲为依据，注重教学过程考核，减少学生死记硬背现象，将教学过程考核与期末考核有机结合，注重引导提升学生的素养和能力。考核由平时考核、能力考核和知识考核组成，且必须有口试这一环节，以强化学生的沟通表达能力。通过考核改革，使课程评价真正起到检验学生的学习效果、知识能力水平和评价教师教学效果的作用，并以此推动教学方法和教学手段变革。
5）保障措施。a.加强研究，以评促教。学校建立一套本科课程教学范式改革试点课程评审标准及评审方案。包括课程要件、课堂教学、特色与成效三个一级指标，22个二级指标。其中课程要件要求授课教师提交“件”，包括课程教学范式改革方案、教学大纲、教学课件、教学进度表、课程设计表、教学使用案例集、教材及参考书目录、考核方式改革方案。b.强化导向，完善体系。推进教学导向，积极探索适应教学范式改革的学生学业成绩评价、学院年终教学工作考核和教师教学业绩考核方式，进一步完善教学评教方法。c.加大投入，完善激励。学校利用中央财政资助政策不断加大经费投入力度，重点支持教学范式试点课程，完善软硬件配套设施。学校鼓励教师积极参与课程教学范式改革，对于改革取得明显成效、教学效果突出的试点课程，学校给予相关教师在考核、评优、职称晋级以及岗位聘任优先。
二、关于教学范式改革推进中的思考
目前，虽然教学范式改革取得了一定的成效，但是，我们仍应该清醒地认识到在教学范式改革中存在的一些不足和暴露出新的问题，需要进行反思。
（一）影响教师参与改革的积极性因素通过对教师的调查访谈得知，有两个方面的因素影响教师参与教学范式改革的积极性。第一，认为学校制定的范式改革试点的实现目标要求过高且申报程序过于繁琐。学校制定的试点改革课程对试点课程的评审标准是高标准的，同时要求教师的申报准备材料比较多。每门试点改革课程都会接受三次审核，第一次审核主要是课程要件的审核；通过第一次审核的需进行全程录像；最后是专家组的审核和学生评教。这对教师参与的积极性造成了一定影响。第二，是试点课程改革的激励机制。尽管学校对试点课程范式改革制定了相应的奖励措施，即通过评审以后达到优秀的按正常课酬的3倍奖励，评审为合格的试点课程按照正常课酬的1.5倍奖励，但教师认为达到优秀的标准非常高，按照学校的标准能达到优秀的比例不高，因而这样的激励机制影响了教师参与改革的积极性。
（二）教学范式改革路径研究有待于加强首先，要创新教学方法的改革，教学方法创新是教学范式改革的核心，在教学范式改革中应以教学方法创新为抓手来推进教学范式改革。其次，应该着力加强路径的实践研究，争取在教学实践中探索出多种范式供教师参考利用。最后，不同的教师有不同的教学风格，不同的学生有不同的身心发展水平，在实际教学中不可能固守一种教学范式，需要根据实际进行调整。
关键词：交叉学科；科研；团队薪酬
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-02
一、高校交叉学科团队实施“团队薪酬”的背景
高校在国家创新体系中发挥着重要作用，在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中起着重大作用。高校承担的各种基础研究、应用型研究、跨学科研究、多机构合作科研项目日益增多，传统的个人或小型科研组已经难以组织和承担起重大的科研任务，多学科交叉的科研团队成为高校科研工作重要的组织创新形式。
交叉学科团队一般由核心科学家率领，聚集一批来自不同学科领域的中高层次科研骨干和研究生，围绕一个或多个重点研究课题或方向开展协同攻关和科研创新。在高校内，具有相对稳定人员结构的交叉学科团队一般具有“研究中心”、“实验室”等正式建制。
相对教学、管理团队，科研团队更具有团队特征：团队中必须具有一位学术声望高的核心科学家担任领导者，领导者的权威性高，个人的表现关系到团队的成败；团队具有相对稳定的核心成员，核心成员拥有互补技能，来自不同的学科领域；团队拥有共同的目标，围绕某个研究方向凝成一个整体，团队成员相互合作相互配合，总体力量大于个体力量之和，且个体的贡献很难单独衡量。
二、交叉学科团队向传统高校管理体制提出的挑战
促进交叉学科团队的发展已成为理论界和实践界的共识，国家和地方已经出台各类文件，加大对交叉学科团队的支持力度，在实践中各高校也积极创新管理体制，促进交叉学科团队发展。但在薪酬分配领域，大都沿用传统的个人绩效工资制度，以团队整体任务结果为导向的团队薪酬制度建设还处于探索和起步阶段。现有的收入分配机制以个人绩效为依据，缺乏面向团队整体的激励机制，交叉学科团队的薪酬分配面临困境，主要表现在以下几个方面：
一是团队薪酬总量难以衡量，现有的薪酬分配机制以个人业绩为指标，且量化的考核指标具有明显的学院单位属性，团队部分成员编制在院系，相应的人员经费拨付到编制所在学院，容易出现科研经费被滥用的局面。
二是业绩无法绝对量化和分割的困境，现有的职称、考核评价机制多考评个人的科研绩效，且量化的考核指标具有明显的学院单位属性，导致科研人员争当课题带头人，淡化了科研协作，降低团队的凝聚力，不利于学术人员的成长和跨学科合作。
三是团队负责人管理上的困境，由于户籍制、工分制的拨款方式，团队内部不同院系成员的收入差距较大，专职人员对团队的归属感受到影响，团队负责人在二次分配时缺乏权威性，无法利用薪酬手段对各类成员进行目标激励。
四是二次分配中重数量轻质量，业绩分配主要将业绩量化成课时、论文数量、获奖数量、课题级别等具体指标，分配到个人，然后与绩效工资挂钩。这种办法虽然简单便捷，但是引发了很多重“量”不重“质”的问题，与大学精神和团队精神有悖，不利于实现平台（团队）的战略目标。另外，科研权重在整个绩效考核中权重过低（仅占15%），并且科研机构只统计可量化的科研绩效，基地建设等重要工作任务无法考虑。
三、交叉学科团队薪酬的实施思路
1.团队任务目标的设定
目前我国高校的绩效目标和考核评价机制基本上建立在个体层面，缺乏对团队目标的绩效考核和评价机制。结合高校科研团队的特点，制定短期宽松，长期有压力的任务目标体系，既能够为团队的考核提供依据，又能防止团队的短期行为，培养团队的持续发展能力。
根据学校发展规划目标，结合团队自身的定位，由团队提出发展计划书，明确团队的发展方向，并提出可考核的短期和长期发展目标。短期目标以年度为单位，提出每年的发展规划，强调团队的基本业绩，在目标设置上相对宽松，重点考察完成任务目标的质量。长期目标根据不同团队特点，以3～5年为单位，强调团队的发展指标，鼓励高水平团队建设。
短期目标强调基本业绩，着重考虑科研项目的实施和成果。包括项目经费使用的合理性和效率；项目结题的评优情况；获得的科研成果，包括团队论文专著发表、专利、学术会议、成果转化等指标。短期目标强调任务完成的质量而非数量，在指标设计上面向团队而非具体到人。
长期目标注重团队的长期发展能力，重点考虑团队内人才的成长、外来人才的引进、团队新人的科研成果、团队内部工作满意度、科研项目的层次和资助额度、在相关领域的社会影响力等因素。
2.团队层面薪酬激励措施
（1）提供启动经费
启动经费目的是吸引不同学科领域的人才加入到交叉学科团队中，更好的开展科研活动。在团队发展起步阶段，依据团队人员结构、研究基础、获得的项目支持等因素确定经费额度。同时要考虑不同学科团队经费获取上的差异性，启动经费的分配向基础性研究团队倾斜。
（2）核定团队薪酬总额
依据工作状态的不同，可将交叉学科团队成员分为专职人员和兼职人员两种类型。
首先，由学校人事部门对专业技术和管理类不同等级的岗位赋予相应的系数，并综合社会薪酬水平、学校财力状况等因素确定单位岗位系数的人员经费金额，即岗位基数。
其次，核定团队的岗位数。专职岗位的核定，打破编制所在部门的限制，根据上一年度的实际全职在岗人员和所聘岗位核定。兼职岗位数根据团队发展状况和任务目标，由学校核定。
再次，团队薪酬的总额的核定。人事部门根据上一年度的岗位基数，按照专职岗位全额拨款，兼职岗位差额拨款的办法即可核定出团队薪酬的基准水平。
最后，团队负责人与特聘岗位薪酬的核定。团队负责人的工资可采用学校发放岗位津贴或协议工资等方式，其工资水平与团队业绩挂钩。团队内的特殊引进人才可设定特聘岗位，由学校拨款，实行两级分配和两级管理，分配和考核权赋予团队负责人，学校备案。
（3）团队薪酬的奖惩措施
专职岗位和兼职岗位的薪酬数目加总作为团队薪酬的基准总量，年初按照90%的比例拨付到团队。年底由人事部门牵头，对团队年度任务目标的完成质量进行考核，根据考核结果将预留的10%年底略微上浮或下调拨付。年度考核“优秀”，增加10%额度；年度考核“良好”，增加5%额度；年度考核“基本合格”，扣减5%额度；年度考核“不合格”，提出严重警告，面临解散危机。
（4）有效授权团队
有效授权团队是保证团队薪酬有效实施的基础。团队作为学术机构，具有非行政、非事业结构的特点。由于编制所在部门的分散，缺乏相应的行政权力，使得团队领导无法管理团队，权责的不对等又会进一步抑制团队领导的积极性。因此，在实施团队薪酬时，需有效授权给团队，团队薪酬的二次分配方案在坚持“公平公正，效率优先”原则的基础上，具体方案由团队自行制定并到学校备案，学校监督分配方案的执行。
（5）任务期结束考察团队水平，调整团队薪酬
团队的任务期根据其自身特点3～5年不等，任务期结束后，由学校组织专家、相关领域人员，对团队发展计划书的完成情况进行考核。考核合格以上团队继续实行团队薪酬，重新签订团队发展计划书，再次核定兼职岗位数及拨款比例，但不再发放启动经费。
3.团队二次分配制度设计
团队薪酬的二次分配是指在确定团队薪酬总额后，团队内部薪酬分配办法。根据授权原则，二次分配的权利下放给团队，团队内部设计分配方案，并到学校备案，学校监督分配方案的执行。
（1）二次分配方案的制定
根据团队规模和研究方向的密切程度，团队在制定二次分配方案时可采用团队负责人全权负责制或集体协商制。
处于发展初期的交叉学科团队，人员较少，围绕一至两名核心科学家开展科研工作，团队的研究方向明确，结构紧密，彼此协作能力强，任务目标明确，信息交流畅通，这种团队在制定分配方案时可执行团队负责人全权负责制。随着团队的不断发展，研究目标开始多元化，人员结构变得复杂，团队负责人无法完全掌控其他成员的研究成果和贡献，可以采用团队成员集体协商的二次分配模式。
具体思路如下：①团队负责人的薪酬由上级部门根据团队整体业绩、成果、任务完成情况进行考核后发放，不纳入团队二次分配的范围；②团队负责人单独或召集成立内部委员会制定分配框架，包括人员分类、分配方式、增长方式、奖励方式、福利等内容，明确基础、奖励和调节各部分比例，确定月度、年度的分配方案；③分配方案通过后向全体成员公式，并报学校备案；④团队负责人亲自或委托行政助理进行二次分配的具体实施，在分配方案确定的比例关系内，运用薪酬手段激励团队成员，团队负责人承担全部分配责任；⑤二次分配结果报学校备案，团队成员对结果有异议的，可向学校申诉和要求审查。
（2）建立团队目标与个人工作任务相结合的团队薪酬模式
在交叉学科团队内，由于所在编制不同，可分为专职和兼职两种岗位类型。在交叉学科团队内，兼职人员主要承担科研相关的任务，专职人员除承担科研任务外，还要承担教学、管理等相关工作。可根据承担的个人任务不同，在二次分配时，将团队薪酬分块，一部分与个人工作任务相结合，一部分与团队目标相结合。
具体思路如下：①根据学校核定的团队薪酬额度，在内部薪酬预算制定上从教学、科研任务两方面核定薪酬水平；②衡量教学任务的完成情况，可依据个人绩效和职称体系划定教学任务的薪酬水平；③衡量科研任务的完成情况，依据团队任务目标和个人的贡献来设计薪酬基准，结合考核结果确定薪酬水平。
四、结语
实行团队薪酬制度的根本目的在于推动团队内部交流，提升团队凝聚力，从而提高团队的科研水平，提升学校的综合实力和影响力。高校通过团队目标的设定引导团队发展，以岗位拨款的方式核定团队薪酬水平，淡化交叉学科团队与行政院系之间的矛盾，通过有效的团队授权机制，保障团队薪酬的有效实施。团队发展的最高目标是实现组织（高校）、团队、个人的多赢，实现这个目标，不能单纯依靠薪酬的手段，还需要在人才引进、职务晋升、经费保障、组织管理等方面协同创新，提升高校的管理和服务水平。
参考文献：
[1]赵昊陆，周密，等.面向高校科研团队的“团队奖励机制”[J].中国高校科技，2012（09）.
[2]吕培明，刘曙光，等.学术团队绩效评价机制研究[J].中国高校科技，2012（09）.
[3]慕永国，于洪波，等.学术团队薪酬激励体系设计[J].中国高校科技，2012（09）.
[4]迟颖.我国高校科研创新团队建设研究[D].吉林大学，2009.
关键词：教学质量；教学评价；教师素质
一、抓制度、促管理是提高教学质量的坚实基础
教学是一个多序列、多层次、多因素的动态过程，各种工作千头万绪，错综复杂，涉及面广。因此，学校教学管理工作能否和谐顺利进行，就集中表现在是否建立起正常的稳定、协调、有活力和系统的教学秩序。为了保证教学管理的科学化，我们按照教学规律，结合学校特点，依据可行性原则、必要性原则、科学性原则上、适应性原则、明确性原则、技术性原则制定了《常规教学管理条例》《教学质量检测考试管理条例》《学生作业批阅、单元检测情况检查实施方案》《教科研奖励条例》《集体备课实施方案》《教师职员聘任方案》《课堂教学常规管理规定》《高中新课程教学管理制度》各种教学质量奖励方案，以及教务处主要职责和教务工作岗位职责以及30余种部室管理制度。这些常规管理制度的建立使教学工作有章可循，检查有尺度，评比有标准，为学校教学管理步入标准化、制度化、程序化、科学化的管理轨道奠定了坚实的理论基础。
二、抓常规、促提高，是提高教学质量的主要途径
常规教学工作是整个教学工作的基础和主要环节，常规教学工作的好坏，直接关系到学校的教学秩序、教学质量和学校兴衰的大问题。我们认为学校的常规教学管理必须抓严、抓实、抓细、抓精，坚持始终。为此，我们建设立了“四大教学管理体系”。
1.教学常规管理体系
教学常规主要有“教”的常规，“学”的常规和“管”的常规三大部分组成。我们依据“教”与“学”两者的主要过程环节和相辅相成的关系，依据《教学常规管理条例》和《学生学习常规》明确提出了教师教学常规的“九认真”和学生学习常规的“八认真”。为了保证“教”与“学”这两个“九认真”“八认真”落在实处，收到实效，我们又提出了常规督导评估，即“管”的“五认真”，把三者结合起来，我们称之为“985认真”。教师教学的“九认真”中的“八认真”大致对应学生学习的八认真，一方面教师直接对学生施教，学生直接受教，另一方面教师的教又通过“管”这一中介对学生的学施加影响。而学生学习的结果乃至过程同样要反馈给教师。作为“管”，一方面是既教又管学，另一方面又在教与学两者之间增加了一个新的反馈调节的环节和渠道，能保证教与学的良好实施，更能保证教学常规管理过程的良性循环。教学常规管理我们注重了一个“实”字，“实”重点体现在两个方面，一方面是“落实”，这是管理中最重要的环节，另一方面就是“实效”。制度再多、再全，不落实等于零，只有把健全的规章制度，扎扎实实落实到每个环节中，通过抓严、抓细、抓精、抓实，坚持始终，才能收到最后的实效。终结管理是目标，过程管理是保证。我们在注重终结管理是目标首先强调的是过程管理，在制度的具体落实和抓教师计划的制定、备课环节、自习辅导、作业布置收缴与评阅、复习检测以及开展第二课堂活动环节上做了实实在在的工作。
2.课堂教学评估体系
建立课堂教学评估制度，学校成立评估小组，对全校所有教师的教案、课堂教学进行不打招呼的评估量化，对于哪些在课堂教学中，学生反映问题较多，满意率不高的教师，评估小组多次进入课堂进行评估，评估量化的结果纳入绩效工资考核和年度教师职务考核，并作为教师评优评模和教师聘用、任用的重要依据。同时，我们每学期还召开两次各班学生代表座谈会，征求学生对教师教学方面的意见和建议，每学期进行一次全校学生参加的评教调查，将评教情况通报给全体教师，并将学生评教满意率与绩效工资、年度考核挂钩，促进教师积极改进教学。
3.教学评价体系
为保证教学质量的提高，激发广大教师全身心投入教学工作的热情，我们坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则，制定了《石泉中学高考奖励方案》、《石泉中学非毕业班教学质量奖励办法》。全校营造出这样一种氛围：在学校最辛苦的是教师，教学成绩突出的教师是最光荣的，地位最高的是教师，收入高的是教师（相对于行管人员），职称高的是教师，荣誉高的是教师。
4.教师全员聘任管理体系
为进一步强化我校教师队伍的管理，增强教师的竞争意识，危机意识，调动教师工作的积极性，提高教育教学质量，实行了校内教师全员聘任制。聘任程序为：领导小组聘任年级主任；年级主任在政教处的指导下提出班主任选聘建议；班主任在教务处指导下选聘任课教师；在分管校长的指导下，处室主任提出所负责部门的教学辅导人员和行政人员选聘方案，报聘任领导小组决定。制定了严格的教师的聘任办法和落聘人员安置办法。通过近几年内部全员聘任制的实施，教师敬业精神、工作责任心、质量意识明显增强，各班形成了班主任为中心，全体科任教师齐抓共管的良好局面。
三、抓活动、促教研，是提高教学质量的根本措施
教学研究是提高教师素质，提高教学质量的关键，是“管理兴校、质量立校、科研强校”的根本措施。为此我们制定了《关于强化科研管理的有关措施》，建立了科研管理机制。通过形式多样的活动，全面开展教育科研，使教育科研成为我校推进素质教育、创新教育和推动课程改革的催化剂。
1.坚持求实、求新原则
，立足校本研究。所谓“实”，一是研究课题务实；二是研究过程务实。所谓“新”，一是课题应有时代感；二是针对教育实践中出现的新问题、新因素，研究总结，反映出新时期的经验；三是研究的角度新，思路有新意，能借鉴其他学科的理论、方法来解决本学科中的研究课题。
2.大力开展高中新课改革专题的研究。各教研组把教学研究的重点放在新课程背景下如何提高课堂教学效果；如何开展以学生为主体的课堂教学；如何激发学生学习的内在动力；如何培养学生自主学习、探究学习的能力和在教学中培养学生创新思维上，广泛开展各种教学研讨活动，真正把教研与提高课堂教学效率结合了起来。
3.采用“请进来、走出去”的方法。不定期邀请一些省、市专家和我校教有所长的教师作高考复习、课程改革、课改与教师成长、《论语》解读等方面的讲座。每学期都要选派骨干教师参加省市骨干教师培训、新课程改革培训、高考复习研讨会，派教师到兄弟学校参观考察学习。
4.开展教育科研论文评比活动。鼓励教师积极撰写教研教改论文，学校每学年开展一次教育科研论文评比活动，将优秀论文续集出版《石泉中学教师教研教改经验论文集》，并将优秀论文推荐给省市报刊杂志发表。目前已有100余篇优秀论文在省、市、县教育科研论文评比中获奖或在专业杂志上发表。
四、抓素质，促发展，是提高教学质量的根本保证
学校的发展很大程度上取决于教师队伍的整体素质，高素质的教师队伍是提高教学质量的有力保证，近年来，我们围绕优化教师管理，着重抓了教师队伍素质的进一步提高。
1.实施内功锤炼工程。教师专业素质，专业能力是实施素质教育的关键。我们着重从教师必备的基本功，学科专业素质，综合文化修养等方面促进教师业务素质与能力的提高，对教师基本功的训练，抓好五项校本培训，即：教师理论培训、专业知识培训、新课程培训、信息技术培训和教育技术培训。实现“教师与课改同发展，教师与学生同成才”的目标。
2.在教师队伍建设上，我们实施了“四抓工作”。即抓老教师优势和潜能的发挥；抓中年教师水平的进一步提升；抓青年教师的成长提高；抓优秀教师的招聘培养。
一分耕耘，一分收获。通过多年的努力，我校教育教学常规管理工作得到不断完善和发展，教师素质不断增强，教学质量不断提高。学校被授予陕西省科研兴校明星学校：陕西省以校为本教研制度建设实验学校；陕西省现代教育技术实验学校；安康市实验电教先进学校；安康市素质教育先进学校。学校连年被市委、市政府授予“高中教育先进单位”。
